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539

[1,r.s AlJl'l '. URS DU MOIS

En11na11u0l f)J\OUD, avocat au llarrcau de Paris depuis 1900, il a exercé sa profession à Madrid et à Paris, 0(1 il a cofonclé le cabinet Vigo (J associés en 2009. Il est également avocat à la Cour pénale Internationale. Auteur cle nombreux mticles, enseignant, il est aussi membre depuis 2004 du groupe cl' action judiciaire de la FIDH.

Marie DES(>l.J\NQ UES est spécialisée en droit pénal et droit pénal des affaires. Elle est diplômée cle Sciences Pô

Paris cl de l'Université de Cergy- Pontoise et est Inscrite au llnrrcau cle Paris depuis 2000. Elle est collaboratrlcc au sein

clu cabinet Vigo depuis 2009.

Pc hnnnc GI IJ\l.EI 1-MJ\lli'.UJ\N est ma9lstrat, secrétaire général du parquet général de la Cour de cassation c l secrétaire général du réseau clos procureurs généraux près les Cours suprêmes des l'.tats membres clc l'Union européenne. Ancien substitut placé auprès du procureur général de Versailles, Il a été magistrat au bureau de la législation pénale générale du ministère de la Justice avant d 'être chargé de mission et de cotiimunlcatlon au1,irès du procureur général de Paris.

Jciln-Pmtl ,lEJ\N est avocat général près la cour d'appel de Paris, ministère public aux cours d'assises. Professeur associé à l'université de Poitiers, HDR. Il préside le groupe des experts de la commission européenne pour l'efficacité de la justice (CEPEJ) du Conseil de l'Europe. Il est l'auteur de nombreux articles.

C lnuclc l(J\TZ est avocat Inscrit au Oarreau de Paris depuis 1975, spécialisé en droit social et plus

particulièrement sur les risques psychosociaux. Il est l'auteur d'un ouvrage Intitulé Victimes cfe /Jarcèlement

sexuel : se cldfcnclre (écl. Le Oord de l'Eau, 2007) et d'articles se rapportant notamment à la dénonciation

calomnieuse (Gazette du Palais de 1994 et 2005) et au harcèlement moral (AJ pénal). Il est lnte1ve11ant à l'ENM

sur les questions de discrimination.

Flavio I.E SUEUR est magistrat; elle a exercé les fonctions de substitut au parquet do Pontoise et Nanterre. Vice-procureur au parquet cle Paris (section cle lutte contre la délinquance économique et sociale, pôle santé publique), elle traite depuis cieux ans les dossiers de droit pénal du travail et de harcôlement moral au travail, dont elle est référente au sein de la section.

Sélncfrlne Pl./\CE est responsable de la « communication sensible et de réputation management » au sein du

Groupe i&e depuis 1997. Juriste en droit des affaires el formée à la London School of Economies, ello a débuté comme consultant à l 'agence Ourson Marsteller etl 1992

avant de prendre la responsablllt6 du service communication d'un organisme public.

Stéplrnnc HO USSEL est directeur cles ressources humaines du groupe Vivendi depuis 2009. Il a également exercé les fonctions de directeur général RH de SFR de juillet 2004 à 2009. De 1997 à 2004, il a évolué au sein du groupe Carrefour, et de 1985 à 1g97, Il était en poste chez Xerox. Il est diplômé de l'~cole des psychologues praticiens cle Paris.

Ont également collabor6 il cc 11111néro :

J ean-Paul Céré. Militre de conférences à l'Université de Pau .Je,1n Danct, Avocat honoraire et maître de conférences à l'Université de Nantes. Carole Gayet, Rédactrice codes pénal et de procédure pénale, Dalloz Mattinc He1zog-Evans, Professeur à l'Université de l!elms J<\rômc l.asscrrc Cnpclcvitlc, Maitre d e conférences à l 'Université de Strasbourg Sabrina Lavric, Rédactrice Dalloz Jean-llaptlslc l'etrim, ATER à l 'Université de Dourgogne Sl éphilnlc Pradelle, Magistrat l letvé Vlamyncl<, Commissa ire principal de la police nationale

/\J P611~l Décembre 2010

N° 12 .. Décernllre :wrn

b19 l '·: c fri:or i «~ l 522 /\u fl l du mois

!J25 1 )OSSÎC)Y' LA GESTION PÉNALE DES RISQUES PSYCHO ~SOCIAUX Prévenir les risques psycho··soclaux en entreprise par Stôphnno lloussol. .. .. ............................... !>26

Dénoncer ou témoigner de folts de harcèlement mon1l : quels risques encourus? pnr Clailclo l<ati( .............................................. !>?.'/

Harcèlement moral au trnvail : le positionnement pragmatique du parquet pnr Flavio I.e Sueur ....................................... .!i?.9

La gestion pénale des risques psycho .. sociaux en entreprise par Emnrnnuol Dnoucl fJ Mnrlo 1Josplnnques ...... .!i:S2

Risques psycho-socinux : une communi­cation sous contrainte, un management de la réputation à appréhender pi1r Sandrine Pince ................................................. !i:S6

539 PratiqU(!S Le parquet européen : l'utopie devient+elle enfin réalité? par Polmnne Ghnlch-Mnrxbnn ......................................................................................................... !i:S9

La justice pénal~ en Europe dans le rapport 2010 de la CEPEJ pnr Jcnn-Pnul Jean .......................................................................................................................... .. !>42

54.5 Jurisprudence

Pérnil générnl QUALIFICATION Notion d'arme en Cils d'attroupement Crlm. 9 juin ?.010, n° 09-0!i.'/6'1 ............................................................ !>49

lnfrnc. lions DÉNONCIATION CALOMNIEUSE Application immédiate de la présomption de fausse té restreinte Crlm. :ttl sept. ?.O.lO, n° 10· 00.'/1ll ........................................................ !.i!.i0

RISQUE CAUSÉ À AUTRUI . Précisions sur le caractère particulier de l'obligation violée Crlm. ?.!>juin 2010, n• Q9 .. U1..GG1 .......................................................... 5!.it

VIOLENCE INVOLONTAIRE Appréhension d'une faute caractérisée ayant indirectement permis la réalisation du dommage à la place d'une faute simple Crlm. ?.9 juin 2010, n° 09-0<l.'l:S!l ......................................................... 55:S

En l>rnf ' SPORT Dissolution d'associations de supporters cr: 1:i julll. ?.010, n• 3:füi!5i' ot n° :rnm~:~ ..................................... 55!.i

IJrocéclure pénale /\MENDE FOl~FAlli\IRE Réserve d'intcrprétntion en mntièro d'amende forfaitaire Cons. const. 2!> sopt. ?.010, n° ?.010·3U·QPC ................................... !>55

DÉTENTION PROVISOIRE ET CONTRÔLE JUDICIAIRE Caractère prioritaire de la question de constitutionnalité cl détention pro­visoire Crlm. ?. sept. i!O.lO, n• 10-311.02'/ .......................................................... !i5G

Oécembro ?.O.IO

VISITE ET SAISIE Précisions sur le recours contre la décision du JLD autorisant une opération de visite et de saisie en matière de concurrence · Crlm 0 sept. 2010, n° 09-04-467 .............................. !>5'/

l'.n hrof CASSATION Conditions de recevabilité du mémoire personnel Crlm. '/ julll. ?.010, n° 10·0?..9ll9 et Crlm. ?.6 oct. 2010, n• :t0-ll5.%:S ................... !>59

EXTRADITION La vie familinlc no peut empêcher une extradition CE 11 juin ?.010, n° 33'1'1!.iit ................................... 559

Exécution clcs peines RÉTENTION ET SURVEILlJ\NCE DE SÛRETÉ La première surveillance de sûreté prend fin JNHS 1" julll. 2010, n° 10/00100 ................................ !>59

SUSPENSION M~DICALE La tabagie et l'existence de l'hôpital de Fresnes, obstacles à la suspension médicale de peine? Nimcs, chnp, 1!.i julll 2010, n• 10/001'/7 ................... !i6t

N° 12 ~ Décembre 2010

AMENDE FOl~rAITAl l11: EXCÈS OE VITESSE

11 Constitutionnalité de lél procédure .............. ............................. 555

CASSATION M~MOIRE PERSONNEL

11 Conditions de reccvill>ilité .............. ........................................... 559

c 1RcoN~;·rANc 1: AGGRl\VAN·n: ARME PAR 0Esr1N11r10N

11 Attroupement. .... ............................ ............................ .... ............ 5119

CONSl:IL DE l.'EUIWPE /\1>Pntc111r10N QU/\UT/\TIVE DES SYSTÈMES Juo1c1/\11u:s

Prntiques 11 Analyse compélrative ................................................................. 511?.

Dl~NONCll\°l"ION CALOMNIEUSE FllUSSET~ DES F/\ITS

11 Loi pénal~ plus douce ............................................................... 550

IJÉlENTION PIWVISOll~I : QUESTION PRIOIUl"/\IRE DE CONSTITUTIONN/\llT~ u Procédure prioritaire ................................................................. 556

l:XTl~l\IJl"l'ION EXÉCUTION

11 Vie familiélle ............................................................................... 559

FICI llER EMPREINTES GtNÉTIQUES

11 Constitutionnalité ............................................................... ....... 545

1.01 PÉNALE INCl!IMIN/\llON PLUS DOUCE

11 Dér:ipnciation calomnieuse ........................................................ 550

I' MEsu1u:s DE süru:TÉ suRve1LLANce DE sona~ 11 Durée ................................ ......................................................... 559

PAl<QUET EUROPl~l:N l~MERGENCE D'UNE NOUVf. LlE /\UTORIT~ Pratiques 11 Perspectives et difficultés de mise en œuvrc ......................... 539

PEINE SUSPENSION MlOICAlE

11 Urgence ...................................................... ................................ 561

Pl~A'l'IQUE l\N11~CONCUR.RENïlELl.I: VISITE ET SAISIE

n Recours contre la décision du JLD .......................................... 55'7

l<ISQUt: CAUS~ A AUTRUI ÜOLIG/\TION DE S~CURIT~ 11 Traitements médicaux non adaptés ......................... .... ............ 551

l<ISQUES PSYCHO··SOCIAUX GESTION P~NAlE Dossier 11 Défense de !"employeur ............................................................ 532 Dossier 11 Dénonciation ou témoignage Iles risques! .............................. 527 Dossier 11 Difficultés de communication .. ................................................. 536 Dossier 11 Position du parquet ................ ................................................... 529 Dossier 11 Prévention ....................... ........................................................... 526

SPQlrf' ASSOCIATION DE SUPPORTERS

11 Dissolution ......................................................................... ........ 555

VIOLENCE INVOl.ON°l'AIRI·: l·IOMICIDE INVOLONT/\IRE

11 Fau te caractérisée ..... .................................................... ........... 553

Déccml>ro 2010 /\.) Pc!11al

ID Q) ii©lf

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f~ @fE~WJ(Q)fNl _If l~~Jffi.\[L1F: . . J

[))~~ ~~~(Q)QJ~ l~E:~~üYJtÔ)~~~(Cijr(UJ~ Prévenir les risques psycho-sociaux en entreprise

par Stéphane Roussel ........................ 5?.6

Dénoncer ou témoigner cle faits de harcèlement moral : quels risques encourus ?

par Claude /(atz ................................... 521

Harcèlement moral au travail : le positionnement pragmat ique du parquet

par Flavle I.e Sueur ................... .......... !i 29

La gestion pénale des risques psycho-sociaux en entreprise

1wr Em1mmuel Daoucl & Marle Desplanques ......................... 5.'12

Risques psycho-sociaux : une communication sous contrainte, un management de la réputation à appréhender

par Sandrine Place ........................... .. !i3v

/.es risques psyclw··sociaux qui recouvrent les discrimilw··

(·ions, harcèlements et violences dont les salariés pcuvcni·

é(Tc . vic:Umcs au point de se suidcler sont régulièmtn<)nt

sous les feux clc l'ac(tmmé. Il est admis que l'employeur est

suscepU/Jle cl'engag<H sa msponsa/Jilité dAns cc clamait 1c.

Qudlc approche pétw lc faut .. i[ envisager clélns la qcsUon rtc ces risques ? De la gcs("ion préventive des risques il lél com ··

municélUon clc crise, divers i1SfJec:ts pénaux sont a/Jorclôs :

l'évcntua/iM de poursuffcs pour clénonc:i(lUo11 calomnieuse

en cas rie témoig1109c, la procédure suivie par le p«rquci·

clans cc type d'affaire ainsi que les argumcni·s clc r/Ncnsc

c/c l'employeur poursuivi pé1wlcmcm i".

DéccmlJro 2010 /IJ l'<!nal

i\J 1'611o1l

La gestion pénale cles risques psycho-sociaux 1 fD o:f}i<.~(c1 r

Les éléments constitutifs du harcèlement moral habituellement visés sont les stratégies d'isolement, la privnlion de lrnvnil ou les tracas­series destinées à en compliquer l'exécution, les sanctions ou menaces de sanction, des reproches désobligeants ou injustifiés, les propos agressifs ou vulgaires, les convocations ou courriers inces­sants, une surveill<mce continue et tatillonne, des humiliations publiques, l'attribution de tâches dévalorisantes, la suppression totale ou partielle des salaires, des menaces ou injures ... Concernant des faits de harcèlement moral de management, le tri­bunal correctionnel de Paris a rendu un jugement le 7 juillet 2010 à l'encontre de la société SA Euronext Paris, qui est à l'heure actuelle frappé d'appel, mais dont les motivations retiennent l'attention puis­qu'il s'agit de comportements ayant conduit un salarié au suicide. Les agissements, perpétrés rar plusieurs supérieurs hiérarchiques, concernaient notamment un poste vidé de sa substance (mise à l'é­cart des tâches el prérogatives normalement dévolues à un poste de directeur : signatures financières, plannings, congés des auditeurs, recrutement de nouveaux auditeurs) et un changement de bureau imposé avec brutalité constituant une rétrogradation non justifiée. Le but des agissements était de foire disparaître avec le salnrié l'éche­lon parisien de l'audit interne (sans pour autant avoir souhaité le sui­cide, dont le lien de causalité avec les faits reprochés était en tout étal de cause impossible à établir) : «c'est en toute connaissance de cause que M. E .. en sa qualité de directeur de l'audit interne groupe d'Euronexl NV, a sciemment mis en place une organisation et une gestion des différents services de l'audit du groupe engendrant une négation de l'échelon parisien, et par là, du poste de directeur de l'audit interne occupé par M. D. ». Les prévenus, condamnés, ont relevé appel et la cour d'appel de Paris aura à se prononcer. Il est à noter <1uc d'autres qualifications pénales peuvent être rete­nues : les entraves, les violences volontaires, la mise en danger d'aulrui ... ainsi que la poursuite de la personne morale en cos de harcèlement moral de groupe, comme ce fut le cas pour la ~~cié té

Euronext, sur le fondement de l'articla 121-2 du coda pénal (à la demande expresse da la partie civile en l'espèce). Les qualifications de discrimination syndicale et de harcèlement moral peuvent éga­lement se cumuler puisqu'elles sanctionnent des intérêts distincts (préjudice lié à la discrimination syndicale ayant freiné una évolu­tion de carrière, préjudico propre consécutif au harcèlement moral). salon una jurisprudence constante de la Chambre criminclla da la Cour de cassation (par exernple, Crim. 6 février 2007, n° 06-02.601, Bull. crim. n° 29, RSC 2007. 527, obs. E. Fortis; AJ pénal 2007. 1'/9, obs. G. Royer ; RSC 2007. 0211, obs. A. Carf-Hollcnderl.

Enfin, las poursuites judiciaires peuvent être intro­duites sur citation directe da parties civiles, auquel cas les anquêtas sont incxistantas (saur en cas da classement du parquat après enquêta préliminaire) et les dossiars raposent sur las seules pièces pro­duites par las parties : les condamnations sont moins fréquentes.

Le déroulement des audiences

L:audienca de harcèlement moral est toujours un moment particulie1: Les mis en cause ou victimes. pour lesquels la décision pénale ast lourde d'enjeux humains mais aussi financiers, font souvent citer des témoins, que ces derniers aient ou non été entendus en procédure. Il n'est pas rare d'assister à des ins­tructions qui peuvent durnr près do six heures, au cours desquelles toutes les parties sont longuement entendues at où les débats se révèlent intenses. La HALDE peut être consultée en cas da harcèlement moral discriminatoire et même faire des observa­tions. Les condamnations rnstent souvent peu lourdes at il ast rare que des peines d'emprisonnement nvec sur­sis soiont prononcées (elles le sont davantage en cas de harcèlement sexuel associé). Les tribunaux pro­noncent on règle générale des paincs cl'omendas dont une partie peut être assortie du sursis, néan­moins, la victime se voit reconnaitre comme telle et l'objectif symboliqua du procès pénal est atteint. C'est ainsi un positionnement pragmatique du'* par­quet qui prévaut en matière de tra itament du conten­tieux du harcèlement moral. En tout état de cause, la souffrance au travail ne pourra sa régler unique­ment par les décisions de justice, le dialogue social devra roslar maitrn, comma le prouvent les nom­breux accords de traitamcnl da la sourfrance au tra­vail qui sont conclus dans las entreprises (en appli­cation da l'accord-cadra sur la harcèlemant cl la violenca au travail signé à Br.uxallas le 26 avril 2007), las poursuites pénales ne devraient être réservées quo pour les cas les plus significatifs.

LA GESTION PÉ NALE DES RISQUES PSYCHO=SOCIAUX EN ENTREPRISE

Il pnr Emmanuel f>aoud fr Mario 1 >csplnnqucs /wocnts nu Oarreau de Paris

Lo gestion des risques psycho-sociaux en antreprisa est un sujet d'une brûlante actualité. Il toucha tous las intervanants du monda de l'entreprise par son universalité : tous les salariés, quels que soient leur grade ot tour domaine do compétences, sont sujets au stress et à la pression al sont donc suscaptibles d'en être un jour victimes. Les risques psycho-sociaux peuvent être définis comme la dégra­dation de l'étal de santé physique ou mentale des salariés fi raison das méthodes de gestion ou de management en place dans una

fJéccml>ro P.010

entrnprisa. Ils sont donc le fait da comportements individuels comme en matière de llélrcèlement moral, ou do comportemants collectifs induits généralement par la recherche da performance da l'cntroprisa, cl qui peuvent avoir des répercussions néfastes, voirn dramatiques, sur la santé physiqua ou mentale des individus, allant du simple étnt do stress ou de .déprime passager au suicida.

'

IP)gla~(<ll' 1 La gestion pénale des risques psycho-sociaux 1 !;i:l:l

Les médins n'ont pas manqué de s'emparer du sujet, prenant pour toile de fond les événements survenus au sein de France Télécom (Orangel. Cette médiati­sation du sujet s'est accompagnée de sa judiciarisa­tion, puisque les contentieux relatifs aux risques psycho-sociaux se sont accrus de façon impression­nante ces dernières années. Les salariés n'hésitent plus aujourd'hui à poursuivre leur employeur devant les tribunaux, juridictions civiles ou pénales, pour obtenir la réparation de leur préjudice résultant des fautes de leur employeur. Ce phénomène est tout à fait nouveau, car si ces maux ont toujours existé, la démarche contentieuse est plus récente. Les victimes saisissent noturellement les juridictions prud'homales, notamment s'agissant du harcèle­ment moral. Les victimes peuvent également, s'il est établi que leur employeur a manqué à son obligation de santé cl de sécurité de résultat, ngir devant les juridictions civiles et notamment le tribunal des affaires de sécurité sociale, pour faire reconnaitre la faute inexcusable de leur employeur. S'agissant de la saisine des juridictions pénoles pour juger des agissements, individuels ou collectifs, à l'origine des atteintes à la santé des travailleurs, celle-ci est de plus en plus courante aujourd'hui. En effet. les employeurs ou toute personne (physique ou morale) dont les agissements génèrent des ris<1ues psycho-sociaux peuvent voir leur responsa­bilité pénale engagée. Toutefois la prévention permet d'éviter la survenance de ceux-ci el, dans l'hypo· thèse de leur réalisation, des solutions existent pour con~.12ster la responsabilité pénale recherchée.

1 La roHpon: . .mbil.itô pônalo dO!j a utOUl'!J do~; D~J Î S50 1Yl O l1tS

fl l.'ol'iHi llo des r itHtunn t.t!1yc_: ll o~so <.: iu li>{

Le harcèlement moral

L.:employcur a une obligation d'assurer la protection de la dignité et de la santé de ses salariés, obliga­tion de résultat consacrée aux articles L. 4121 -1 et suivants du code du travail. Au regard du droit du travail, la survenance des risques psycho-sociaux marque la méconnaissance de cette obligation et entraîne la mise en cause de la responsabilité de l'employeur devant les juridictions sociales. Les récentes décisions de jurisprudence prononcées en matière de harcèlement moral ont

(l) Soc. 3 févr. 2010, n' 08·40. M4, Bull. civ. V n' 30 ; Soc. 3 févr. 2010, n' 08-44.019, O. 2010. N. 44S, obs. J. COilot; Dr. soc. 2010. 472.

(2) Soc. 21 Juin 2006, n' OS·43.914; JCP S 2006, 1466, note C. leborgne­

lngelacre. (3) Soc. 10 nov. 2009, n' 08-41.497, Oull. clv. V n' 248, ROT 2010. 39,

obs. F. Géa. (~) l'arl. l. 1154· 1 c. trav. lrnpose au défendeur de prouver que ks agis­

sements qu'on lui reproche ne comlilucnl pas du harcèlement moral.

(5) Ctim. 8 Juin 2010, n' 10-60.570 ; C/\ Monlpclllet 25 mars 2010,

n' 08/01600.

(G) /\rl. 111 ·4 c. pén.

précisé l'étendue de l'obligation de résultat pesant sur l'employeur en matière de santé et de sécurité des salnriés, allant jusqu'à faire peser sur celui-ci une présomption de responsabilité dès lors que des agissements de harcèlement ont été commis, quand bien même l'employeur aurait pris toutes les mesures permettant de les fai re cesser 1• L.:employeur ne peut ni se retrancher derrière l'absence de Inule ~. ni derrière l'absence d'intention de nuire 3,

Les victimes de harcèlement moral onl donc intérêt à choisir la voie prud'homale, pour obtenir réparnlion de leur préjudice, d'nu­tant qu'elles y bénéficient d'une inversion de la chnrge de la preuve 1.

Il en va tout autrement devant les jurid ictions pénales, bien que toute personne puisse être poursuivie et, le cas échéant, condamnée pour des faits de harcèlement moral, si les élé­ments constitutifs de l'inlnic­lion sont carnctérisés (la per­sonne poursuivie pouvant être l'employeur et/ou un salarié, à raison de ses agissements à l'égard de l'un de ses collègues ou à l'égard de son supérieur hiérarchique).

/\u pé1rnl, il 11'existe <iucune présomption de preuve: pcs<t11 l su r l'm1lcur du hé1rcôlrnne11l : la charge de ln prc1 1vc~ rcvit!nl i1 l '<1ccusntio11. Il n'ex i s lc ~ pas 11011 plus de présompliu 11 <l'inlenlion.

Toul d'abord, il n'existe aucune présomption de preuve pesant sur l'auteur du harcèlement : la charge de la preuve revient à l'accu­sation. La tâche de la victime présumée (partie civile) est donc moins aisée que devant la juridiction prud'homale. Il n'existe pas non plus au pénal de présomption d'intention. L.:élé­menl ,intentionnel de l'infraction doit être caractérisé, au même titre que les éléments matériels. La Chambre criminelle de la Cour de cassation l'a rappelé récemment 5,

t:on est en droit de s'interroger sur ces profondes divergences entre les juridictions sociales et les juridictions pénales au regard d'une infraction qui, rappelons-te, est définie de façon identique dans le code du travail et clans le code pénal. La raison principale lient sans doute à la nature différente des fautes que ces deux types de juridiction ont à connaître. En matière de harcèlement moral, les juridictions sociales doivent apprécier si les agissements reprochés à l'employeur constituent ou non une faute de nature à justifier l'indemnisation du salarié, que ce litige soit propre ou qu'il soit abordé à l'occasion d'une procédure rela­tive à la rupture du contrat de travail au bénéfice du salarié. Il s'agit ici d'apprécier une faute au sens civil du terme. En application du principe d'interprétation stricte de la loi pénale 0

, les juridictions pénales doivent, elles, apprécier si les agissements reprochés n l'employeur, ou à toute autre personne, caractérisent une infrac­tion pénale, en ses éléments matériel et intentionnel, pour laquelle la sanction encourue est une peine (d'un an d'emprisonnement et de 15 000 €d'amende) qui n'a rien de symbolique. L.:enjeu est ici constitué par le carnctère lnlâmant d'une condam­nation pénale et son inscription au casier judiciaire, outre le risque de réputation pour l'entreprise concernée. Difficile d'imaginer qu'un « manager » puisse rester en place s'il a fait l'objet d'une sanction pénale. En revanche, une condamnation par un conseil de prud'hommes n'emporte pas, en général, ce type de consé­quences. Le droit pénal serait-il plus exemplaire aux yeux des directions des ressources humaines ou des directions générales confrontées à ce type de situation ?

Les autres infrnctions susceptibles d'être caractérisées

Le supérieur hiérarchique, et par extension la personne mornle, peu­vent-ils voir leur responsabilité pénale engagée pour des inlrnctions

IJ6ccm1Jrc 2010

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L(I gestion pénale des risques psycho .. sociaux 1 IDX0N:fü1r

non intentionnelles (coups cl blessures involontaires, mise en danger d'autrui, homicide involontaire), du lait de méthodes de ueslion et de management des ressources humaines qui seraient directement à l'origine de la dégradation de la santé de certains de leurs salariés? L:articlc 1?.1-3, alinéa 3, du code pénal exige, pour que soient caractérisées les infractions non intentionnelles, la preuve d'une Inule d'imprudence, de négligence ou de mnnquemenl à une obli-9alion de prudence ou de sécurité prévue par la loi ou le rè9lement, ayant directement causé le dornma9c. Ainsi, la faute du supérieur hiérarchique, tenant à ses méthodes de management, aux instructions de politique commerciale, ou encore il l'absence de considération de ses salariés, à supposer qu'elle ait directement causé le « préjudice psycho-social », doit être consti­tutive d'une imprudence, d'une négligence ou d'un rnnnqucment à une ohli9alion de sécurité prévue par la loi ou le règlement. S'ngissant de cette qunlilication pénale, la jurisprudence n'n pas encore eu l'occasion de se prononcer, à notre connaissance, clnns une espèce 0[1 un dommage psycho-social aurait été allé9ué. Mals l'on peut se demander, au re9ard de la jurisprudence de la Chambre cri­minelle, si ln foule du supérieur hiérarchique tenant à des dysfonc­tionnements d'ordre général, peut être considérée comme un man­quement à une obligntion prévue par la loi ou le rè9lement. L:obligation de santé et de sécurité prévue à l'article L. 4121 -1 du code du travail n'est sans doute pns sullisnmment précise pour permettre d'engager la responsabilité de l'auteur de l'infraction en cas de délaillance. Ln jurisprudence devra nous éclairer sur ce point. Une récente alfaire donnera peul être l'occasion de préciser la fau te d'imprudence. En elfel, suite au suicide d'un salarié de ln société France Télécom, une information pénale a été ouverte au printemps 2010 et la personne morale mise en examen pour hnrcèlement moral et homicide involontaire par imprudence. !..:im­prudence résiderait ici, entre autres, dans le fait que le salarié en question a été subitement changé de poste pour devenir CO['l)mer­cial, et qu'il s'est trouvé immédiatement confronté aux clients sans avoir bénéficié de la formation habituelle des commerciaux durant 7 à B mois. Le salarié aurait clnlrement visé l'entreprise dans la lettre expliquant son geste désespéré ; ses dires auraient été cor­roborés par le rapport d'un inspecteur du travail 7, •

Si la société France Télécom est renvoyée devant le tribunn1 cor­rectionnel pour ces faits, l'occasion sera donnée aux juges de pré­ciser l'étendue de la responsabilité de l'employeur en cas de sui­cide d'un salarié de la société mettant directement en cause les méthodes managériales en place. L.:on est cependant en droit de s'interroger sur les dérives possibles à raison de cette judiciarisation des ri sques psycho-sociaux. Rap­pelons que la mise en cause de ln responsabilité de la personne morale nécessite qu'il soit établi que les foits ont été commis pour son compte par ses organes ou représcntnnts o. C'est donc ln faute de ses dirigeants qui induit la responsabilité pénale de la personne morale. Pour retenir la responsabilité pénale de France Télécom du chef d'homicide involontaire, il laudrail qu'il soit établi que les fautes ont été commises par ses dirigeants, pour son compte, et qu'elles sont ln cause directe du dommage, donc du suicide. La condamnation de France Télécom reviendrait (si clic survenait) à imputer directement le suicide du snlllfié à ses dirigeants, et donc à écarter toutes les causes externes et personnelles qui ont pu contribuer à créer la situation de désespoir dans laquelle se serait trouvé le salarié concerné. Ces dossiers sont d'une grande complexité el, lace à la détresse des lamillcs, les juges ne devront pas oublier qu'un salarié est avant tout un individu, avec sa personnalité cl ses difficultés per­sonnelles, avant d'être le collaborateur d'une entreprise. En tout étal de cause, la condamnation pénale d'une personne morale, y compris du seul chel de harcèlement moral, est suscep­tible d'nvoir des consé<111ences désastreuses sur l'image cl la répu­tntion de celle-ci. Le seul exemple de France Télécom (en l'état

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seulement poursuivie) est à cet é9ard parlaitcmcnl éloquent u. De plus, les relations sociales dans l'en­treprise risquent de s'en trouver altérées, avec un climat de confiance dilficile à restnurci: C'est pourquoi les entreprises doivent mettre l'ac­cent sur les dispositifs de prévention. Ln vertu rejoint ici l'cfficncité :

u d'abord, la protection des collaborateurs ; u el ensuite, la protection de cet actif immatériel si

précieux, qu'est la réputation.

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Les méthodes de prévention des risques psycho .. sociaux

Le code du travail impose à l'employeur, dans le cadre de son obligation de sécurité de résultat, de prendre « les mesures nécessaires pour assurer ln sécurité et protéger la snnté physique et mentnlc des trava illeurs» (art. L. 1.1 21-1). L:employeur doit prendre des mesures concrètes pour évaluer les risques pour la sécurité et la santé physique el men­tale de ses snlnriés, pour éviter ces risques et les combattre dès leur apparition. Il dispose po~r ce faire de l'a ide de certaines institutions comme le médecin du travail auquel il peut demander la com­munication de son rapport portant sur les risques de l'étnblissemenl et des conditions de travail en matière de santé (art. D. /i62/1-33). ou le comité d'hy­giène cl de sécurité qui peut rénliscr des enquêtes sur ces mêmes risques et qui dispose du droit d'alerte en cns de survenance d'une cause de dnn­uer grave et imminent (art. L. 1.131-?.l. L.:employcur peut encore foire appel li des interve­nnnts extérieurs, pour identifier les risques en amont. il peut ainsi faire procéder fr des audits des risques par des entreprises ou cabinets spécialisés. Cc sont là autant de moyens pour lutter contre les risques psycho-sociaux el fovoriser le bien-être des collaborateurs dans l'entreprise. Au-delà, l'employeur doit bien évidemment instaurer en interne des méthodes de gestion pour prévenir l'apparition des risques. La mise en place d'une poli­tique manngé1'ié1le basée notamment sur l'écoute, l'é­change et ln valorisation du travail réalisé apparaît essentielle. Le rôle premier en matière d'idcntificntion des risques revient aux managers qui doivent pouvoir identifier el signnler les moindres tensions dans·leurs équipes. Pour cela, ils doivent hénélicicr de forma-

(/) Il eu Important Ici de pré<ile1 que, s·~glmnt d'une Information pfoale, lu c!lc!menll du dossier sont couverll par le 1c<ret de l'ln1truc· lion. Lei 1culc1 lnforrnatlon1 sur celle affaire pro•1lc11ncnt donc de la pre11e. (0) Art. 121·2 c. pén.

(g) Il corwicnt de prc!cl1cr que la 10<ll!t6 fait l'objet de plu1leu11 pour· 1uites puisqu'une autre lnfo1matlon judiciaire aurait c!tl! ouvi!rte pa1 le parquet de Paris des <hcls de harc~lement mo1al • rnana9c!1ial •.

llJAo;QI:iisH' 1 La gestion pénélle cles risques psycho··Sociaux

lions leur permettant de développer les qualités nécessaires. Naturellement, l'exemple venant du haut, il appartiendra à la direction générale de l'en­treprise d'adopter cl d'impulser une politique exem­plnirc en matière de ressources humaines. La prévention des ri sques psycho-sociaux passe aussi pnr la mise en pince d'outils concrets. Ainsi, n titre d'exemple, de nombreuses entreprises ont d'ores cl déjà créé en interne des groupes de réflexion, instauré un numéro anonyme de soutien psychologique ou un système de rélérents lavorisant l'échange et la communication. !.'.employeur doit porter une attention toute pilrlicu­lière aux conséquences que peuvent entraîner les périodes de profonde réorganisation cl les restructu­rations, lors des changements de direction pnr exemple, ou encore lors de la reprise d'une société. Il doit s'assurer que les salariés bénélicienl d'un envi­ronnement de travail équilibré en dépit des turbu­lences économiques, linancières et commerciales. À cet égard, la récente condamnation par la 31• chambre correctionnelle du lribunnl de grande ins­tance de Paris de la société NYSE-Euronext et de deux de ses cadres est signilicalive 10

• Les trois pré­venus ont été condamnés à des peines d'amende pour harcèlement moral, les foits qui leur étaient reprochés ayant abouti au s uicide d'un salarié de la société survenu en 2007 alors que la société était en pleine phase de restructurntion. Les deux cadres poursuivis, devenus les supérieurs hiérarchiques du salarié suite à la réorganisation de l'entreprise, lui auri)ient progressivement retiré toutes ses préroga­tives, allant jusqu'à céder son bureau à un autre col­laborateur, selon l'accusation e·t la partie civile. NYSE­Euronext el ses deux dirigeants ont formé appel de la décision et celle-ci n'est donc pas délinitivc. L'.accord national interprolcssionnel IANll sur la pré­vention du harcèlement et la violence au travail, conclu le 26 mars 2010 par les partenaires sociaux, a lait quelques recommandations en matière de pré­vention des risques psycho-sociaux. Ce « code de bonne conduite» suggère aux employeurs l'élnbora­tion d'une charte de rélérence, dnns clwquc entre­prise, énumérahl les engagements de l'entreprise en matière de santé et de sécurité et les mesures à prendre pour y parvenir. Ces chartes de référence ou chartes éthiques se sont largement développées ces dernières années, notamment auprès des grandes entreprises qui y voient un outil de gestion fédérant les salariés autour de certaines vnlcurs et/ou leur fixant un certain nombre de règles de conduite à suivre dans l'exercice de leurs missions. Elles permettent de rappeler les obligations, issues de normes nationales ou interna­tionales, pesant sur chaque membre de l'entreprise. Il convient de souligner que ces chartes élaborées par les personnes concernées pourraient être inter­prétées lun jour par la jurisprudence) comme des

·--------(lO) T. corr. PMil, 7 julll. 2010.

(11) Crlrn. 11 rnars 1993, Oull. crim. n• 11 2.

{l?.) Crim. 1" sep t. 2010, n• 10·80.376; Crim. 8 juin 2010, n' 10 ·80.570; CA Montpellier, 4 févr. 2010, n' 09/01535.

(13) CA Paris 13 dk 2004, n' Qll.'ll46SO.

(1 '11 Crim. I" sep!. 2010, n' 10·80.376.

obligations de !aire el servir de fondement à la caractérisation de l'élément intentionnel si elles n'étaient pas respectées par leur auteur:

l .es moyens de contester sa responsabilité

Avant toute chose, il convient de noter que le supérieur hiérar­chique peut se dégager de sa responsabilité pénale s'il parvient à prouver qu'il avait délégué ses obligations en matière de sécurité et de santé des salariés. Cette délégation est valable si la personne qui en bénélicic dispose des compétences, de l'autorité et des moyens nécessaires n. Mais il ne s'agit ici que d'un translerl de la responsabilité et non d'une disparition de celle-ci. Cependant, la responsabilité du délégataire en lieu cl pince du délégant n'exclut pas celle de la personne morale. Ainsi, les foutes commises par les dirigeants', leurs délégataires éventuels, ou tout repré sentant de la société, peuvent engager la responsabi­lité de ln personne morale s'il est établi que les agissements ont été commis pour le compte de celle-ci lart. 121 -2 c. pén.l. Or, « pour le compte » n'im­plique pas nécessairement que la personne inoralc en ait retiré un intérêt financier ou un béné­fice : il sullit que les agisse-ments aient été accomplis par

l.cs fm1tcs coirnnises pé1r les dirigcm1ls, leurs délégél lél ircs éventuels, ou loul rcpréscnt<111l de la société, pcuvcnl c119açJcr ln rnsponsubilité clc lu personne morale s'il est élnbli que les agissem ents ont été commis pour le compte clr. cclle .. ci.

les ~irigeanls dans le cadre de leurs fonctions, pour assurer l'or­ganisation ou le fonctionnement de la société. Aussi, si des lautes sont commises par des représentants do la personne morale dans le cadre de leur activité de management, la responsabilité pénale de celle-ci pourrait être engagée. Le moyen le plus ellicace d'y échapper est donc, une nouvelle fois, de redoubler d'cllorls en matière de prévention des risques psycho-sociaux. Si sa responsabilité pénale est néanmoins recherchée, l'employeur pourra notamment invoquer l'absence de répétition des faits en cause : il n'y a en etret harcèlement moral que lorsque les agisse­ments ont été répétés 11• Et ce, alors même que les agissements répétés seraient intervenus sur une courte période •J. Il pourra également tirer argument du délaut d'éléments de preuve tirés du contexte professionnel de la victime. La Cour de cassation ayant en eflel récemment rappelé qu'une décision de culpabilité pour harcèlement moral doit reposer sur des éléments concrets tirés du contexte prolessionnel de la victime, les juges du fond ne peuvent déduire le harcèlement moral d'éléments issus du seul vécu personnel de la salariée 11. !.'.employeur devra également s'attacher à contester la prétendue dégradation des conditions de travail, tâche qui lui sera sans doute lacilitéc si les fai ts sont peu nombreux ou très rapprochés, puisque la dégradation des condi­tions de travail nécessite a priori une comparnison dans le temps, entre les conditions de travail existant avnnl la slllvenance des laits qualiliés de harcèlement moral, et ap rès les laits. Enfin, en cas de mise en cause de sa responsabilité pénale, l'em­ployeur pourra tirer argument de la réalité des outils de prévention pour prouver l'absence d'élément intentionnel. Mais à l'inverse, l'absence de réaction de l'employeur malgré les alertes de l'ins­pection du travail ou du médecin du travail pourront jouer en sa défavelll: Dans l'aHaire France Télécom précédemment évoquée, le principal gricl lait à la société est lsemble-t-ill de n'avoir pas tenu compte des alertes du médecin du travail et des rapports de l'ins­pection du travail qui pointaient les risques pour la santé des sala­riés du département dans lequel est survenu le suicide. En cas de condamnation de l'employeur, on peut penser que les juges tien­dront compte notamment des dispositils de prévention mis en

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