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Protocolo de investigaciónTRANSCRIPT
INSTITUTO TECNOLÓGICO DE AGUASCALIENTES
INGENIERÍA INDUSTRIAL
MATERIA: TALLER DE INVESTIGACIÓN I
M.C OFELIA ROSALES HERNÁNDEZ
INTEGRANTES DEL EQUIPO
Brenda Patricia Ibarra Macías
José Guadalupe Muñoz Morales
Alan Eduardo Martín del Campo Téllez
Luís Francisco Orozco López
Roberto Carlos Sosa Argüello
Manuel Alejandro Torres Velázquez
Aguascalientes, Ags., a 20 de Mayo de 2015
TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO
i
ÍNDICE
CONTENIDO.............................................................................................................................. 1
APARTADO 1: ANTECEDENTES ................................................................................................... 1
APARTADO 2: DEFINICIÓN DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN .......................................................... 7
APARTADO 3: OBJETIVO .......................................................................................................... 7
APARTADO 4: JUSTIFICACIONES ................................................................................................. 7
APARTADO 5: ALCANCE Y DELIMITACIONES ................................................................................ 10
APARTADO 6: LIMITACIONES .................................................................................................. 10
APARTADO 7: MARCO TEÓRICO .............................................................................................. 10
APARTADO 8: CRONOGRAMA ................................................................................................. 26
BIBLIOGRAFÍA ...................................................................................................................... 26
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CONTENIDO
Apartado 1: Antecedentes
Productividad
La productividad es una variable que nos informa acerca de los resultados
conseguidos en la organización, lo que posibilita el control y la mejora de la
rentabilidad de la organización.
Partiendo de la concepción clásica de productividad, que se centra en medir
exclusivamente la relación existente entre los factores intervinientes y los resultados
obtenidos, se ha pasado con el transcurso del tiempo a un nuevo concepto
económico-social de más amplio espectro sobre la productividad, que implica nuevas
formas de entender la organización.
El IV Congreso Mundial de Productividad, organizado por la World Confederation of
Productivity Science (Oslo,1984), definió la productividad como un concepto “casi
universal” que aspira a proporcionar bienes y servicios al mayor número posible de
personas, con el menor consumo de recursos, manteniendo al mismo tiempo una
alta calidad. La productividad desde este prisma, es un efecto, una filosofía de
empresa de alto espectro que desborda los límites de la organización y se extiende a
toda la sociedad.
Por tanto, las estrategias de productividad implican el uso de habilidades, esfuerzo,
capital, tecnología, dirección, información, energía y otros recursos, para conseguir
aumentos sostenibles que repercutan en una mejora en el nivel de vida de la
población (Bosch y Lázaro, 1984, p. 4), aunque interesan, principalmente, aquellas
mejoras que incrementen la rentabilidad, puesto que la supervivencia de la
organización depende de esta última.
Ausentismo
El ausentismo es, por simple lógica una variable que afecta a la productividad, pero
la medida en que esta lo hace es la verdadera cuestión.
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"Absentismo" o “ausentismo” procede del vocablo latino absentis y se aplicaba a los
terratenientes irlandeses que vivían en Inglaterra y abandonaron sus tierras. Con el
desarrollo industrial este concepto comenzó a utilizarse para hacer referencia a los
trabajadores de las fábricas que se ausentaban de su trabajo (Nova, 1996). El
absentismo, tal como lo entendemos hoy en día, es un problema sociológico
inherente al desarrollo industrial y económico, estando directamente vinculado a la
actitud del individuo y de la sociedad ante el trabajo (Malaquer, 1977). Este
fenómeno tiene impacto en las empresas (dificulta el logro de los objetivos, reduce la
productividad y la competitividad y deteriora el clima laboral), sobre el trabajador
(puede generar problemas con los compañeros y reducir sus percepciones
económicas) y sobre la sociedad (puede suponer disminución de los ingresos en la
Seguridad Social, deficiencias en los servicios, etc.) (Nova, 1996). De la Torre y
Garcia-Lombardía (2010:391) definen el absentismo como "ausencia de un
trabajador al trabajo que conlleva falta de prestación laboral, quedando excluidos los
períodos de vacaciones y de huelgas y que puede ser justificado por baja médica
atribuible a una incapacidad excepción hecha de la derivada del embarazo y
excluidas las ausencias derivadas del ejercicio de derechos reconocidos en ley o
convenio colectivo por permisos retribuidos y que puede ser, también, absentismo no
justificado". Los autores llaman la atención sobre un punto relevante: el absentismo
conlleva falta de prestación laboral. En este mismo sentido, Ribaya (2008:2) señala
que "la esencia del contrato de trabajo consiste en la prestación de un servicio u obra
a cambio de un salario.
Vargas y Hernández, en un artículo para CNN (2015), mencionan que en México, la
ausencia de empleados resta 40% de la productividad de aquellos que sí asisten al
trabajo. México es el país con el Índice más alto en pérdida de productividad por
ausencias vinculadas a enfermedades, asuntos personales y vacaciones, entre los
países encuestados por la Sociedad para la Administración de Recursos Humanos
(SHRM, por sus siglas en inglés).
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También se habla de que en México, sólo el 30% de las empresas encuestadas
utilizan trabajadores de reemplazo para cubrir a quienes faltan, mientras que en
Estados Unidos la cifra es de 69% y en Europa de 63%, según el estudio Ausentismo
Global de Kronos.
Kronos incorporated (2013), líder global en soluciones de administración de la fuerza
laboral, presenta un estudio conducido en conjunto con Aberdeen Group, sobre el
costo del ausentismo laboral, el cual revela que el ausentismo laboral no planeado
deja pérdidas de productividad cerca de un 11% al año para las organizaciones. El
estudio fue realizado con cientos de empresas y organizaciones en diferentes
regiones del mundo en 2012.
Por no usar trabajadores de reemplazo, 78% de las empresas modifican el trabajo de
otros empleados, en 48% esto se traduce en estrés, mientras que 67% aumenta la
carga de trabajo para otros empleados y 49% aumenta el tiempo extra, según el
estudio.
Samaniego (1998) indica que para mejorar la productividad es necesario diseñar y
organizar todos los procesos de trabajo entorno a una efectividad corporativa.
Este autor hace referencia al sistema de recompensas intrínsecas y extrínsecas
(salario) y concluye que un sistema de remuneración influye en las decisiones de los
trabajadores ya que ellos tienden a escoger a las mejores empresas que brindan
mayores niveles de recompensa. Por otro lado, Solano (1999) analiza la relación de
la ergonomía con la productividad, rescatando el enfoque orientado hacia la
productividad y su aprovechamiento. En ese sentido considera que la optimización
de cualquier actividad dependerá del aprovechamiento del capital humano (mano de
obra), ya que es una fuente de creatividad.
Posteriormente, Ruiz, Palomino, Zambrano y Llap (2003), a partir de un estudio
basado en las enfermedades que presentan los trabajadores de un centro
hospitalario en el sur del Perú, señalan que el absentismo es muy alto; asimismo
hacen referencia al presentismo (baja de la productividad estando dentro de su
ambiente laboral). Por su parte, Boada, De Diego, Agulló y Mañas (2005) plantean
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varios factores que causan el absentismo laboral como por ejemplo: las diferencias
individuales que engloban actitudes, personalidad, motivaciones etc. Dichos autores
mencionan también los aspectos sociales, tales como la ayuda social, los grupos de
trabajo y las características de las empresas como: su cultura, valores, tradiciones y
costumbres.
Según el diccionario Larousse, que define el término de la siguiente manera:
“La falta de presencia o tiempo en que uno está ausente”. Pienso que esta definición
no es muy clara, es demasiado general y no aporta mayor información acerca de los
elementos que la constituyen.
El ausentismo laboral es el conjunto de ausencias por parte de los trabajadores de
un determinado centro de trabajo, justificadas o no. Hellriegel Don Administración: un
enfoque basado en competencias; Editorial Thomson, edición 10; 2005; México.
Al ausentismo laboral también se le conoce como absentismo, “Absens es el vocablo
latino de donde procede el termino absentismo. En el pasado se aplicaba a los
propietarios de la tierra que no tenían su residencia en el lugar donde se ubicaban
ellos. Desde la era industrial, se aplica a los trabajadores que faltan al trabajo”.
“Gestol C. Cereijo; Absentismo laboral; Editorial Interamericana, primera edición;
1995; México, D.F.
“El ausentismo puede definirse como la diferencia entre el tiempo de trabajo contado
individualmente y el realizado. Sin embargo, casi únicamente se acepta como tal, la
ausencia al trabajo de una persona durante una jornada laboral completa, que se
suponía iba a asistir, independientemente de la causa por la cual se produzca”
“Danatro Daniel; Ausentismo laboral de causa medica en una institución; Editorial
Montevideo, primera edición; 1994; México, D.F.
Para “Adalberto Chiavenato” el ausentismo se refiere a las “ausencias en momentos
en que los empleados deben de estar trabajando normalmente”
“Faltas o inasistencias de los empleados al trabajo. En sentido más amplio, es la
suma de los periodos en que, por cualquier motivo, los empleados se retardan o no
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asisten al trabajo en la empresa” “Chiavenato Idalberto; Administración de recursos
humanos; Editorial McGraw Hill, Octava edición; 2007; México, D.F”.
En síntesis, se dice que ausentismo es la suma de los periodos en que los
empleados de una organización no están en el trabajo.
Durante mucho tiempo el interés de las organizaciones empresariales y de las
instituciones de servicio se mantuvo concentrado en los mecanismos tecnológicos
que de alguna manera han de contribuir a optimizar su propio funcionamiento
administrativo y financiero, para así incrementar sus niveles de productividad.
Sin embargo, ha sido evidente que en los últimos años estas organizaciones e
instituciones han empezado a mostrar una mayor preocupación por su elemento
básico; el elemento humano; el cual ha dejado de ser considerado como un
instrumento manipulable dentro de los procesos de producción, para pasar a ser el
recurso que mayor atención recibe en razón de ser el creador de productos y
servicios.
Para Robbins y Judge (2009), la rotación y el ausentismo afectan la productividad,
aunque la relación entre rotación y productividad es más fuerte que aquella que
existe entre ausentismo y productividad.
Para Barroso Tainora (UNAM, 2012) el ausentismo es la falta del trabajador a sus
labores, lo que disminuye la eficiencia operativa y propicia mayor carga a la
supervisión, ya que el flujo de trabajo se interrumpe o se hace más lento, y en
ocasiones hay que postergar decisiones importantes. Puede ser causa de reducción
drástica de la calidad y hasta causar el cierre completo de una empresa. En este
caso se hace alusión al efecto negativo del ausentismo, ya que cuando éste se debe
a enfermedades, fatiga o estrés, su efecto puede ser positivo.
La estrategia con la que la Psicología de las Organizaciones propone mejorar la
productividad y disminuir el absentismo y la rotación en las organizaciones, se basa
en una rigurosa planificación y sistemática potenciación de los recursos humanos
disponibles en cada momento, prestando una especial atención a los programas de
selección, socialización, motivación, formación, reasignación continua de personas a
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puestos de trabajo, y el desarrollo de la participación e implicación auténtica de los
empleados en la vida organizativa.
No hemos de pasar por alto tampoco, que el sistema formal de recompensas
aplicado por la organización, guarda una estrecha relación con la satisfacción laboral
del personal, y que sobre ésta influyen tanto las recompensas intrínsecas que se
derivan de la relación del trabajo en sí mismo considerado, como las recompensas
extrínsecas, basadas, algunas de ellas, en reforzadores sociales y, las más
comunes, en el salario (Quin y Staines, 1979).
Hay suficiente investigación en la que se demuestra que el sistema de remuneración
utilizado influye fuertemente sobre las decisiones que los sujetos toman en relación
con su ingreso, permanencia rotación y absentismo (Porter y Steers, 1973; Steers y
Rhodes, 1978; Mobley et al. 1979), de tal modo que, en igualdad de condiciones, los
empleados tienden a escoger aquellas organizaciones que brindan mayores niveles
de recompensa, procurando permanecer en ellas.
En suma, el recorrido que acabamos de hacer parece indicarnos que existe un
continuum, en uno de cuyos extremos situaríamos aquellas organizaciones que
poseen un estilo de funcionamiento que tiende hacia la excelencia y la alta
productividad, aprovechando e integrando todo el capital y potencial humano
disponible; mientras que en el extremo contrario, estarían situadas aquellas
organizaciones que tienden a desaprovechar sus recursos, dando lugar a fenómenos
desadaptativos como puede ser el absentismo y la rotación de personal, entre otros.
Por lo anterior se llega a las siguientes conclusiones en base al ausentismo
(Echegaray, Illario, p. 29):
1. El absentismo es un fenómeno que tiene un impacto negativo muy relevante para
la empresa, para el mercado laboral y para la sociedad en su conjunto. El coste
económico, psicológico y social del absentismo justifica que sea considerado un
tema prioritario en las agendas de la dirección de las empresas y también en la
agenda política de los responsables de temas laborales (gobierno y sindicatos).
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2. El absentismo tiene impacto directo sobre la cuenta de resultados de la empresa,
aunque su medición resulta compleja.
3. Las causas del absentismo son muy variadas. Desde hace ya algunos años se
vienen realizando investigaciones empíricas que muestran la relación entre la
ausencia del trabajo y factores de tipo organizacional (mal clima laboral, estilo de
management) o individual (quema profesional, monotonía, falta de implicación, etc.).
4. La lucha eficaz contra el absentismo requiere el uso de medidas punitivas y de
control, pero estas medidas no son suficientes. Dada la complejidad de las causas,
es preciso llevar a cabo un análisis exhaustivo de las mismas en cada empresa.
5. Las estrategias eficaces de lucha contra el absentismo incluyen políticas dirigidas
a reforzar el compromiso de los empleados y la formación, especialmente dirigida a
mandos intermedios.
6. En la base de cualquier estrategia de reducción del absentismo debe estar el
compromiso de la alta dirección a medio y largo plazo con esta cuestión.
Apartado 2: Definición del Problema de Investigación
¿En qué medida la productividad se ve afectada y/o influida por el ausentismo en los
trabajadores?
Apartado 3: Objetivo
Determinar en qué medida la productividad se ve afectada y/o influida por el
ausentismo en los trabajadores
Apartado 4: Justificaciones
La idea principal de la investigación surgió, principalmente, gracias a la época del
año en que nos encontrábamos, muy cerca del inicio de la feria nacional de San
Marcos. En esta temporada se sabe, más que nada por experiencias propias o de
personas cercanas a la industria en Aguascalientes, que el incremento en el
ausentismo y la baja productividad son el pan de cada día. Es por esto que
decidimos que nuestra investigación se basaría en la relación entre estas dos
variables.
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Al continuar con el desarrollo de esta idea pudimos percatarnos de que el periodo del
año que en el que la investigación se lleva a cabo no es una variable a atacar, ya
que el ausentismo se produce a lo largo de todo el año, ya sea por razones de salud,
personales o simplemente de irresponsabilidad por parte del trabajador
A través de esta investigación se desea encontrar la relación y/o influencia que el
ausentismo de los trabajadores genera sobre el nivel de productividad de una
empresa. Después de determinar esta relación y sus afectaciones, investigaciones
futuras podrían tener un punto de partida, tanto en la búsqueda y/o definición de las
causas del ausentismo, las consecuencias específicas que tiene sobre la
productividad, y que otras áreas se ven afectadas por esta variable.
Un beneficio muy obvio y útil sería el observar que tanto impacto genera el
ausentismo en la productividad, ya que las empresas no pueden dejar de producir si
1, 2, 5, 20 o cualquier número de sus trabajadores decidieron no presentarse a
trabajar.
Las empresas podrán encontrar en los resultados obtenidos por esta investigación
una medida útil en sus estrategias de producción y clima laboral, para que esta
variable (Ausentismo) no afecte en gran manera su Productividad
Como ya se dijo en los antecedentes, la productividad es una de la principales
variables, sino es que la más importante, que nos informa acerca del funcionamiento
de la empresa, es por eso que nuestra investigación se centró en como esta se ve
influida por una variable humana, la cual, de acuerdo a nuestros conocimientos no
muy amplios, ha de decirse, es una variable muy volátil y difícil de controlar, porque a
diferencia de una maquina un humano no puede recibir una reparación en poco
tiempo que le permita trabajar de una mejor manera. Sabemos y reconocemos que
hay infinidad de variables que afectan a la productividad, pero al fin y al cabo
nosotros decidimos enfocarla al ausentismo de los trabajadores, el cual es muy difícil
de controlar y afecta de una forma directa y contundente a la productividad de una
empresa.
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Observando el impacto posible de esta investigación en el ámbito que más le
interesa a los directivos de una empresa, el económico, esta investigación podrá
ofrecer a los mandos ejecutivos una guía de cómo actuar y crear estrategias que
guíen a la organización a buenos resultados, de acuerdo a la relación de las
variables que se están observando en esta investigación.
El ausentismo es una variable muy profunda, con connotaciones económicas,
políticas, culturales, ideológicas y un sinfín más, las cuales merecerían una
investigación a parte para poder ser estudiadas con mayor profundidad. Por el
momento no contamos con los conocimientos, ni los recursos para hacer una
investigación de este tipo, pero creemos que nuestro proyecto de investigación
podría formar una buena base para un futuro proyecto. No solamente con el
ausentismo se puede realizar esto, también se puede ahondar en la productividad y
saber cuáles son las principales y más dañinas influencias, tanto internas como
externas, sobre esta.
El problema de la baja productividad debido al ausentismo podría no parecer muy
grande y para algunas personas hasta una exageración, pero al investigar más a
fondo pudimos encontrar que el ausentismo de los trabajadores, impacta en un alto
porcentaje a la productividad. Para nosotros en lo que se debe hacer hincapié es en
la educación y valores de los trabajadores, este no es un problema que afecta
exclusivamente a la empresa, afecta de igual manera a los trabajadores, a la
eficiencia, a la competitividad y al panorama económico de la región. Este punto
debe hacerse muy claro, a todos, no importando el nivel o puesto que ocupen, el
tiempo perdido jamás se recupera y es algo que cuesta cantidades millonarias, todas
las personas dentro de una organización se benefician de que esta tenga un buen
desempeño.
Por último, sabemos que una empresa es algo más que una buena productividad o
ganancia, las variables que fluyen y afectan a una organización son incalculables,
pero entre mejor se controlen las que son más obvias y dañinas se podrá tener una
empresa con mejor clima de trabajo, mejor productividad, mejor calidad de vida para
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los que laboran dentro de ella, etc., es por esto que nuestra investigación buscara
obtener un panorama general de la influencia de el ausentismo, una variable que
podrá parecer muy pequeña, pero que es de gran impacto, en la productividad.
Apartado 5: Alcance y Delimitaciones
Apartado 6: Limitaciones
Apartado 7: Marco Teórico
METODOLOGÍA DE CÁLCULO DE INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
LABORAL EN LA INDUSTRIA MANUFACTURERA
Existen diversas técnicas para medir la productividad de una determinada actividad
económica. Una restricción para elegir el método idóneo es la disponibilidad de
información estadística. México aún no cuenta con datos suficientes para medir de
manera sistemática y periódica la productividad total de los factores. Sin embargo, sí
existe información que permite calcular la productividad para el factor trabajo en
algunas actividades económicas, destacadamente la industria manufacturera.
Concepto de productividad laboral y medidas relacionadas
La productividad laboral mide la relación entre la cantidad de trabajo incorporado en
el proceso productivo y la producción obtenida. Existen dos procedimientos para
medirla.
• El método más común es aquél que relaciona la cantidad de producto
obtenido con el número de horas hombre trabajadas durante un periodo
determinado, ya sea en una unidad productiva, en un sector de actividad económica
o en un país.
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• También la productividad laboral puede medirse a través de la relación entre
la cantidad producida y el número de trabajadores ocupados.
Esta relación permite evaluar el rendimiento de una unidad productiva en un período
determinado. Si en el transcurso del tiempo aumenta la relación entre el volumen
vendido y la magnitud del trabajo incorporado, ello significa que el producto promedio
del trabajo mejora; si disminuye, entonces el trabajo promedio produce menos.
Un aumento de la productividad laboral ocurre cuando la producción se eleva en un
porcentaje mayor que el factor trabajo; también cuando la cantidad producida
disminuye, pero las unidades de trabajo bajan a un ritmo superior; asimismo, cuando
el factor trabajo aplicado es el mismo y aumenta el volumen producido: o bien, si se
aplican menores unidades de trabajo y el nivel de producción se sostiene.
La situación contraria (una reducción del producto promedio) se presenta cuando la
producción decrece al mismo tiempo que el factor trabajo aumenta, se mantiene
constante o disminuye con menor intensidad. Asimismo, la productividad laboral baja
si la producción aumenta y el trabajo también lo hace, pero en mayor medida.
La medición más sencilla de la productividad laboral se da cuando existe una
empresa o una industria con un sólo producto. En ese caso, la productividad laboral
se expresa en unidades de ese único producto, ya sea por hora hombre o por
trabajador.
Esa es una situación excepcional, ya que usualmente se requiere medir la
productividad de una empresa o de un sector de actividad donde se elaboran
productos heterogéneos, o bien donde la plantilla laboral participa en varias líneas de
producción.
Cuando ese es el caso, se requiere una unidad de medida que permita estandarizar
las cantidades producidas de bienes diversos. Este instrumento lo constituyen los
índices, que expresan las variaciones en porcentaje en el tiempo, referidos a un año
base, el cual representa el inicio del período de análisis. Los índices de producción
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se comparan con los índices de insumos laborales para medir la productividad
laboral.
Los índices de productividad laboral reportan las variaciones de la producción en
relación con el factor trabajo. Sin embargo, por sí solos no permiten conocer en qué
medida el mejoramiento de la productividad laboral es determinado por la mayor
eficiencia del factor trabajo, o bien por el capital físico y la tecnología.
La importancia de medir la productividad laboral radica en la posibilidad de conocer
el rendimiento de los trabajadores, con todo lo que ello implica para la rentabilidad de
una empresa. También permite conocer el margen de maniobra para aumentar
salarios sin ejercer presiones sobre los precios.
La medición de la productividad laboral al interior de una empresa facilita el
conocimiento de su rendimiento, en relación al conjunto de las empresas de su
misma industria.
Un indicador complementario al índice de productividad laboral es el costo laboral
por unidad producida o costo laboral unitario.
Para calcular este indicador, primero se dividen las remuneraciones totales entre el
número de horas hombre trabajadas (o entre el número de trabajadores),
obteniéndose las remuneraciones medias, y mediante su comparación en el tiempo
se calculan los índices correspondientes. Este índice se divide entre el índice de
productividad laboral o producción media.
Información estadística para el cálculo de la productividad laboral en la Industria
Manufacturera
La información estadística utilizada para construir los índices de productividad y
costo laboral del sector manufacturero proviene de la Encuesta Industrial Mensual
(EIM), elaborada por el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI). Esta
encuesta recopila información nacional sobre las principales variables de la
operación de la industria manufacturera, destacadamente la producción, el empleo,
el tiempo trabajado y las remuneraciones.
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La muestra utilizada para esta encuesta abarca aproximadamente el 80% del valor
de la producción manufacturera de 1993, con información del XIV Censo Industrial,
1994.
La muestra de la EIM es determinística e incluye 6,868 establecimientos en el año
base: todos los grandes, la mayoría de los medianos y algunos pequeños. Ellos
están distribuidos en 204 clases, 48 ramas y nueve divisiones de actividad
económica.
La EIM define al establecimiento manufacturero como:
… “toda unidad económica que en una ubicación única, delimitada por
construcciones e instalaciones fijas, combina recursos bajo un sólo propietario o
control para desarrollar por cuenta propia o ajena, actividades de ensamble,
procesamiento y transformación total o parcial de materias primas que derivan en la
producción de bienes y servicios afines, comprendidos principalmente en una sola
clase de actividad económica”.
Por actividad económica, los establecimientos se agrupan de acuerdo con la
Clasificación Mexicana de Actividades y Productos (CMAP) en su versión 1994, la
cual es compatible con la Clasificación Industrial Internacional Uniforme (CIIU). A su
vez, éste último es el sistema de clasificación propuesto por la Oficina de Estadística
de la ONU.
Las clases se agrupan en ramas, y éstas a su vez en divisiones, tal como las define
el Sistema de Cuentas Nacionales (SCN).
En conjunto, los indicadores de productividad de la EIM para la industria
manufacturera se presentan para:
• 204 clases industriales
• 48 ramas
• 9 subsectores o divisiones
La EIM recopila la siguiente información, misma que el INEGI difunde mensualmente:
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• Valor y volumen de la producción de cada clase, desglosada a nivel de familia
de productos (382) y de producto (1,409).
• Personal ocupado, horas hombre trabajadas y remuneraciones a nivel de
clase.
Esta información es la fuente para elaborar índices, tomando como base el año de
1993. Los índices básicos son los obtenidos directamente de la información
proporcionada por la EIM, para cada una de las 204 clases industriales:
• Índice de volumen de la producción
• Índice de horas hombre trabajadas
• Índice de personal ocupado
• Índice de remuneraciones reales totales
A su vez, los índices derivados son el resultado de relacionar los índices básicos:
• Índice de producción por hora hombre
• Índice de producción por persona ocupada
• Índice de remuneraciones reales por hora hombre
• Índice de remuneraciones reales por persona ocupada
• Índice de costo laboral unitario
El cálculo de estos índices permite a una empresa comparar sus resultados con los
obtenidos para la rama a la que pertenecen los productos que elabora.
En el Portal de la productividad aparecen series mensuales, tanto en presentación
numérica como gráfica, de los índices citados para la industria manufacturera, a nivel
de:
• El conjunto del sector
• Los nueve subsectores o divisiones
• Las 48 ramas
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La información generada mensualmente por la EIM, relevante para la elaboración de
indicadores de productividad y costo laboral, es la siguiente:
• Volumen y valor de la producción, desagregada por productos
• Personal ocupado
• Tiempo trabajado
• Remuneraciones al personal ocupado
Con base en dicha información, se construyen índices de estadística básica, para
cada una de las ramas de la actividad manufacturera, tomando como referencia los
datos de la muestra para las cuatro variables mencionadas del año 1993:
• Índice de volumen de la producción
• Índice de personal ocupado
• Índice de horas hombre trabajadas
• Índice de remuneraciones reales totales
Una vez que se dispone de los índices básicos para las 204 clases, se procede a la
construcción de los índices de las 48 ramas. Estos índices se elaboran a partir de
pesos relativos de cada clase dentro de su respectiva rama, de acuerdo con los
resultados obtenidos en el XIV Censo Industrial, 1994, con información de 1993.
Dichos pesos relativos (ponderadores) son diferenciados para la producción, el
personal ocupado, el tiempo trabajado y las remuneraciones.
El mismo método se aplica para construir los cuatro índices básicos de un subsector
o división, con base en las ponderaciones de cada una de las ramas que lo
constituyen. El mismo procedimiento se sigue para obtener los índices del sector
manufacturero a partir de los ponderadores de cada división.
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Posteriormente, se relacionan entre sí los índices de estadística básica para calcular
cinco índices derivados:
• Índice de producción por persona ocupada
• Índice de producción por hora hombre
• Índice de remuneraciones reales por persona ocupada
• Índice de remuneraciones reales por hora hombre
• Índice de costo laboral unitario
En el Portal de la productividad aparecen series mensuales y anuales, tanto en
presentación numérica como gráfica, de los índices citados para la industria
manufacturera, a nivel de:
• 48 ramas;
• 9 divisiones;
• El conjunto del sector manufacturero no maquilador.
Dicha información está disponible con periodicidad anual para el período 1993-2008
y con periodicidad mensual de enero de 1994 a diciembre de 2008.
Posteriormente se obtienen los índices de volumen de la producción para los demás
niveles de agregación de la información de la industria manufacturera: rama, división
y sector.
Los índices de volumen de la producción de una rama se obtienen partiendo de:
Los índices de volumen de todas las clases que forman parte de la respectiva rama.
Los ponderadores de volumen de cada una de las clases. El ponderador de volumen
es la proporción del valor de la producción de cada clase dentro del valor de la
producción de la rama a la que pertenecen, según las cifras de 1993, ofrecidas por el
XIV Censo Industrial, 1994.
CONSTRUCCIÓN DE INDICADORES CON BASE EN INFORMACIÓN DE LA EIM
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1) Índice de volumen de la producción
Para generar un índice de volumen es necesario obtener el precio medio de cada
producto en el año base y multiplicarlo por el volumen de la producción en todos los
periodos posteriores, obteniéndose el valor de la producción a precios constantes por
producto y por periodo. El valor de la producción de una clase se calcula sumando
los valores de producción de todos sus productos. Para ello se aplica la siguiente
fórmula:
Valor de la producción a precios constantes
VPKcn = Σ (Pi0 * PQin) * 100
Donde:
VPKcn Valor de la producción a precios constantes de la clase c en el año n
Pi0 Precio medio del producto i en el año base 1993
PQin Cantidad producida del producto i en el año n
El resultado de la fórmula representa el Valor de la producción de la clase c en el año
n, expresado en precios del año base, es decir, a precios de 1993.
Índice de volumen de la producción
El Índice del volumen de la producción se obtiene mediante la división del valor de la
producción a precios constantes de un período determinado entre dicho valor del año
base, resultado que se multiplica por cien. El índice del año base es, por definición,
igual a 100.
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IQPcn = (VPKcn ÷ VPc0) * 100
Donde:
IQPcn Índice de volumen de la producción de la clase c en el período n
VPKcn Valor de la producción a precios constantes de la clase c en el período
n (cifras de la EIM)
VPc0 Valor de la producción de la clase c en el año base 1993 (cifras de la EIM,
iguales a precios corrientes que a precios constantes)
Al disponer de un índice para una clase, es posible apreciar la tendencia de la
producción agregada para el conjunto de la misma durante un período determinado,
independientemente del comportamiento particular de las distintas líneas de
producción. Esta agregación está determinada por la estructura productiva del año
base.
Posteriormente se obtienen los índices de volumen de la producción para los demás
niveles de agregación de la información de la industria manufacturera: rama, división
y sector.
Los índices de volumen de la producción de una rama se obtienen partiendo de:
• Los índices de volumen de todas las clases que forman parte de la respectiva
rama.
• Los ponderadores de volumen de cada una de las clases. El ponderador de
volumen es la proporción del valor de la producción de cada clase dentro del valor de
la producción de la rama a la que pertenecen, según las cifras de 1993, ofrecidas por
el XIV Censo Industrial, 1994.
Para tales efectos se tienen las siguientes fórmulas:
IQPrn = Σ (IQPcn * ∂VPc) * 100
∂VPc = VPc0 ÷ VPr0
Donde:
IQPrn Índice de volumen de la producción de la rama r en el período n
IQPcn Índice de volumen de la producción de la clase c en el período n
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∂VPc Ponderador de volumen de la clase c, basado en cifras censales (proporción
del valor de la producción de la clase c respecto a la rama r en el año base 1993)
VPc0 Valor de la producción de la clase c en el año base 1993 (cifras del censo)
VPr0 Valor de la producción de la rama r en el año base 1993 (cifras del censo)
La suma de los ponderadores de clase de una rama es igual a 1.
El mismo procedimiento se aplica para obtener los índices de volumen de las
divisiones.
IQPdn = Σ (IQPrn * ∂VPr)
∂VPr = VPr0 ÷ VPd0
Donde:
IQPdn Índice de volumen de la producción de la división d en el período n
IQPrn Índice de volumen de la producción de la rama r en el período n
∂VPr Ponderador del volumen de la rama r, basado en cifras censales (proporción
del valor de la producción de la rama r respecto a la división d en el año base 1993)
VPr0 Valor de la producción de la rama r en el año base 1993 (cifras del censo)
VPd0 Valor de la producción de la división d en el año base 1993 (cifras del censo)
La suma de los ponderadores de rama de una división es igual a 1.
El mismo ejercicio se realiza para obtener el índice de volumen de la producción del
sector manufacturero.
IQPsn = Σ (IQPdn * ∂VPd)
∂VPd = VPd0 ÷ VPs0
Donde:
IQPsn Índice de volumen de la producción de la industria manufacturera en el
período n
IQPdn Índice de volumen de la producción de la división d en el período n
∂VPd Ponderador de volumen de la división d, basado en cifras censales
(proporción del valor de la producción de la división d respecto al sector
manufacturero en el año base 1993)
20
VPd0 Valor de la producción de la división d en el año base 1993 (cifras del censo)
VPs0 Valor de la producción del sector manufacturero en el año base 1993 (cifras
del censo)
La suma de los nueve ponderadores de división es igual a 1
En los tres niveles (de clase, de rama y de división) los ponderadores utilizados
corresponden al año base 1993, por tanto, los índices calculados parten de la
estructura de la producción y de los precios vigentes ese año.
2) Índice de horas hombre trabajadas
La EIM proporciona cifras de tiempo trabajado a nivel de clase. Su variación se
aprecia con referencia al año base.
De acuerdo a la EIM, las horas hombre trabajadas son la suma del número de horas
normales y extraordinarias trabajadas por los obreros y empleados remunerados de
planta y eventuales.
El índice de horas hombre a nivel de clase se obtiene con la siguiente fórmula:
IHHcn = (HHcn ÷ HHc0) * 100
Donde:
IHHcn Índice de horas hombre trabajadas en la clase c en el período n
HHcn Número de horas hombre trabajadas en la clase c en el período n (cifras de la
EIM)
HHc0 Número de horas hombre trabajadas en la clase c en el año base 1993 (cifras
de la EIM)
Los índices de rama, división y sector se calculan aplicando ponderadores basados
en las cifras recopiladas por la EIM en el año 1993.
21
Posteriormente, los índices de horas hombre a nivel de rama, división y sector se
calculan mediante la aplicación de ponderadores fijos de personal ocupado, para lo
cual primero se obtienen las cifras agregadas provenientes de la encuesta.
HHr0 = Σ HHc0
HHd0 = Σ HHr0
HHs0 = Σ HHd0 9
Donde:
HHr0 Horas hombre trabajadas en la rama r en el año base 1993 (cifras de la EIM)
HHc0 Horas hombre trabajadas en la clase c en el año base 1993 (cifras de la EIM)
HHd0 Horas hombre trabajadas en la división d en el año base 1993 (cifras de la
EIM)
HHs0 Horas hombre trabajadas en el sector manufacturero en el año base 1993
(cifras de la EIM)
Para el nivel de rama, se tienen las siguientes fórmulas:
IHHrn = Σ(IHHcn * ∂HHc)
∂HHc = HHc0 ÷ HHr0
Donde:
IHHrn Índice de horas hombre de la rama r en el período n
IHHcn Índice de horas hombre trabajadas en la clase c en el período n
∂HHc Ponderador de horas hombre de la clase c, con base en cifras de la encuesta
(proporción de las horas hombre trabajadas en la clase c respecto a la rama r en el
año base 1993)
HHc0 Horas hombre trabajadas en la clase c en el año base 1993 (cifras de la EIM)
HHr0 Horas hombre trabajadas en la rama r en el año base 1993 (cifras de la EIM)
Las fórmulas de los índices de división son:
IHHdn = Σ (IHHrn * ∂HHr)
22
∂HHr = HHr0 ÷ HHd0
Donde:
IHHdn Índice de horas hombre trabajadas en la división d en el período n
IHHrn Índice de horas hombre trabajadas en la rama r en el período n
∂HHr Ponderador de horas hombre de la rama r, con base en cifras de la encuesta
(proporción de horas hombre trabajadas de la rama r respecto a las de la división d
en el año base 1993)
HHr0 Horas hombre trabajadas en la rama r en el año base 1993 (cifras de la EIM)
HHd0 Horas hombre trabajadas en la división d en el año base 1993 (cifras de la
EIM)
El índice de horas hombre del sector manufacturero se obtiene mediante las
fórmulas:
IHHsn = Σ (IHHdn * ∂HHd)
∂HHd = HHd0 ÷ HHs0
Donde:
IHHsn Índice de horas hombre trabajadas en el sector manufacturero en el
período n
IHHdn Índice de horas hombre trabajadas en la división d en el período n
∂HHd Ponderador de horas hombre de la división d, con base en cifras de la
encuesta (proporción de las horas hombre trabajadas en la división d respecto al
sector manufacturero en el año base 1993)
HHd0 Horas hombre trabajadas en la división d en el año base 1993 (cifras de la
EIM)
HHs0 Horas hombre trabajadas en el sector manufacturero en el año base 1993
(cifras de la EIM)
23
3) Índice de personal ocupado
El personal ocupado es la suma de las personas que trabajaron en el
establecimiento o fuera de él, bajo su dirección y control, tanto obreros como
empleados, de planta y eventuales, sean o no sindicalizados. Excluye a los
propietarios, empleadores y socios activos que no perciben sueldo, familiares y otros
no asalariados, a los contratistas y subcontratistas.
Las cifras de personal ocupado se conocen a nivel de clase. Su variación se aprecia
con referencia al año base, mediante la siguiente fórmula:
IPOcn = (POcn ÷ POc0) * 100
Donde:
IPOcn Índice de personal ocupado de la clase c en el período n
POcn Personal ocupado en la clase c en el período n (cifras de la EIM)
POc0 Promedio mensual de ocupados en la clase c en el año base 1993 (cifras de
la EIM)
Posteriormente, los índices de personal a nivel de rama, división y sector se calculan
mediante la aplicación de ponderadores fijos de personal ocupado, para lo cual
primero se obtienen las cifras agregadas provenientes del censo.
POr0 = Σ POc0
POd0 = Σ POr0
POs0 = Σ POd0
Donde:
POr0 Personal ocupado de la rama r en el año base 1993 (cifras del censo)
POc0 Personal ocupado de la clase c en el año base 1993 (cifras del censo)
POd0 Personal ocupado de la división d en el año base 1993 (cifras del censo)
24
POs0 Personal ocupado del sector manufacturero en el año base 1993 (cifras del
censo)
Las fórmulas para obtener los índices de personal ocupado de los demás niveles son
los siguientes:
A nivel de rama:
IPOrn = Σ (IPOcn * ∂POc)
∂POc = POc0 ÷ POr0
Donde:
IPOrn Índice de personal ocupado en la rama r en el período n
IPOcn Índice de personal ocupado de la clase c en el período n
∂POc Ponderador de personal ocupado en la clase c, con base en cifras censales
(proporción del personal ocupado en la clase c respecto a la rama r en el año base
1993)
POc0 Promedio mensual de ocupados en la clase c en el año base 1993 (cifras del
censo)
POr0 Promedio mensual de ocupados en la rama r en el año base 1993 (cifras del
censo)
A nivel de división:
IPOdn = Σ(IPOrn * ∂POr)
∂POr = POr0 ÷ POd0
Donde:
IPOdn Índice de personal ocupado en la división d en el periodo n
IPOrn Índice de personal ocupado en la rama r en el período n
∂POr Ponderador de personal ocupado en la rama r, con base en cifras censales
(proporción del personal ocupado en la rama r respecto a la división d en el año base
1993)
POr0 Promedio mensual de ocupados en la rama r en el año base 1993 (cifras del
censo)
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POd0 Promedio mensual de ocupados en la división d en el año base 1993, (cifras
del censo)
A nivel de sector:
IPOsn = Σ(IPOdn* ∂POd)
∂POd = POd0 ÷ POs0
Donde:
IPOsn Índice de personal ocupado en el sector manufacturero en el período n
IPOdn Índice de personal ocupado en la división d en el periodo n
∂POd Ponderador de personal ocupado de la división de, con base en cifras
censales (proporción del personal ocupado de la división d respecto al sector
manufacturero en el año base 1993)
POd0 Promedio mensual de ocupados en la división d en el año base 1993 (cifras
del censo)
POs0 Promedio mensual de ocupados en el sector manufacturero en el año base
1993 (cifras del censo)
26
Apartado 8: Cronograma
Bibliografía
Samaniego, C.. (1998). Absentismo, Rotación y Productividad. En Introducción a la
Psicología del Trabajo y las Organizaciones (247-256). Madrid, España: Ediciones
Pirámide.
Barroso, F.. (2012). Calidad de vida laboral vs. Rotación, ausentismo y productividad.
Un estudio en 103 empresas de la ciudad de Mérida, Yucatán. 25 de febrero de
2015, de UNAM Sitio web:
http://congreso.investiga.fca.unam.mx/es/docs/anteriores/xvii/docs/C03.pdf
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