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INTRODUCCIÓN
La gestión del talento humano es responsable de la dimensión humana en la organización, esto incluye:
• Contratar personas que cumplan con las competencias necesarias para ejercer un cargo.
• Capacitar a los empleados.
• Proporcionar los mecanismos y ambientes necesarios que propicien la motivación y la productividad en la organización.
IMPORTANCIA DE LA GESTION DE TALENTO HUMANO
•Genera ambientes favorables que proporcionan motivación, compromiso y productividad.
•Identifica las necesidades de las personas para encaminar programas.
•Capacita y desarrolla a los empleados continuamente.
•Diseña e implementa programas de bienestar a los empleados.
•Apoya las decisiones que toma la gerencia.
MOTIVACION Motivación es aquello que impulsa a
una persona a actuar de determinada manera.
Origina una propensión hacia un comportamiento específico.
(Fremont Kast)
AMBIENTE SOCIAL
“ El concepto de motivación (aspecto
individual) conduce al concepto de
ambiente social (aspecto
organizacional)”
AMBIENTE SOCIAL
Cuando una persona asiste a un trabajo lleva consigo diariamente una serie de ideas preconcebidas sobre:
sí mismoquién esqué se merecequé es capaz de realizarhacia dónde debe marchar la empresa, etc.
AMBIENTE SOCIAL
Estos preconceptos reaccionan frente a diversos factores relacionados con el trabajo cotidiano como: el estilo de liderazgo relación con el resto del personal grado de flexibilidad de las organización las opiniones de otros su grupo de trabajo
Las coincidencias o discrepancias que tenga la realidad diaria con respecto a las ideas preconcebidas o adquiridas por las personas durante el tiempo laborado van a conformar el …
AMBIENTE SOCIAL
En suma, el Clima Organizacional o ambiente sociales la expresión personal de la "opinión" que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen.
Ello incluye el sentimiento que el empleado se forma de su cercanía o distanciamiento con respecto a su jefe, a sus colaboradores y compañeros de trabajo.
…..
El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral
…..
…..
Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.El clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.
GESTION DEL APRENDIZAJE Se refiere al papel de los agentes
capacitadores, pues de ellos depende en gran medida los resultados que se obtengan de los eventos, son una parte a considerar en la planeacion de los mismos y en las sesiones de instrucción así como un factor sustancial en la presentación del plan y programas de capacitación.
Existen diferentes tipos de agentes capacitadores.
RECURSOS DIDACTICOS:
• Audible
• Video
• Audiovisual
CRITERIOS PARA SELECCIONAR LOS RECURSOS DIDACTICOS
Analizar los objetivos para definir el área de dominio que se trabajara.Considerar la madurez, intéres y aptitud del grupo. Identificar las ventajas y limitaciones de cada uno de los recursos.Pensar en mantener un equilibrio.Considerar la actividad de instruccion.Identificar el dominio que tenga del tema.Observar las instalaciones donde se llevara a cabo la capacitación.
REALIZACION DEL EVENTO
La realización de cualquier evento comprende los siguientes pasos:
PREPARACION: se refiere a la organización que debe existir para el desarrollo adecuado de un evento, coordinando las características de los siguientes aspectos:
• De los participantes:
1. Area ocupacional a la que pertenecen
2. Nivel que ocupan
3. Puesto que desempeñan
4. Edad
5. Escolaridad
6. Horario de trabajo
• Del evento:
1. Nombre del curso, taller, conferencia, etc
2. Nombre del instructor
3. Objetivos
4. Fecha de realización
5. Horario
• Del ambiente:1. Selección de aulas. 2. Condiciones materiales e higiénicas.3. Visibilidad, acústica, ventilación, etc.4. Servicios complementarios: cafeteria,
materiales, servicios, etc.
EJECUCION: es la realización propiamente dicha de los eventos de capacitación:
1. La intervención y desempeño de los capacitadores
2. Ratificación de los coordinadores3. Asistencia de los participantes4. Optimo funcionamiento de las instalaciones5. Desarrollo de los cursos, módulos, talleres,
etc.6. Cumplimiento permanente de los objetivos.
EVALUACION DEL PROCESO DE CAPACITACION Proceso que permite estimar el logro de los objetivos
propuestos y retroalimentar el proceso.
EVALUACION DE LAS ACCIONES Concluida la fase de operación y con el próposito de
tener conocimiento preciso de los resultados logrados en relación a lo planeado, es necesario llevar a cabo un trabajo de evaluación para obtener información útil para analizar los cambios de conducta logrados en los capacitados, su desempeño en el area de trabajo, juzgar alternativas y tomar decisiones acerca de los diferentes elementos que intervinieron en el proceso.
Para obtener datos objetivos y completos de esta etapa, es conveniente que se realice en tres momentos:
1. Evaluación diagnóstica2. Evaluación intermedia3. Evaluación sumaria
CONSTANCIAS DE HABILIDADES LABORALES
Para acreditar y avalar las acciones de capacitación, deben expedirse constancias de habilidades laborales que se otorgaran a los participantes una vez concluida su formación integral. Tienen un carácter terminal, entendiendose por ello que las actividades de enseñanza-aprendizaje aprobadas por el trabajador, deben abarcar todos los aspectos que le permitan el mejor desempeño específico dentro de la empresa.
SEGUIMIENTO DEL PROCESO
Es un proceso integral dinámico y participativo enfocado a la obtención de información para la toma de decisiones.
Resultados que se obtienen del seguimiento:Analizar el desempeño profesional del personal capacitado.Comparar el desempeño del personal capacitado con el no capacitado.Orientar la planeación de las acciones.Identificar necesidades no satisfechasDeterminar los objetivos y metas a cubrir.
Procedimiento de supervisión
destinado a mejorar la actuación del
empleado en el trabajo para lograr
operaciones mas efectivas, eficaces
y económicas.
EVALUACION DEL DESEMPEÑO DEL RECURSO HUMANO
OBJETIVOS DE LA EVALUACION
Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son los siguientes:
Permite condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.
Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización.
IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Proporciona información valiosa sobre el rendimiento de
los trabajadores que permite: Vinculación de la persona al cargo Entrenamiento Promociones Incentivo en el buen desempeño Auto perfeccionamiento del empleado Estimulo a la mayor productividad
BENEFICIOS DE LA EVALUACION
Genera beneficios para el trabajador, el jefe y la empresa:
Trabajador: Se siente estimulado para brindar a la organización sus mejores esfuerzos.
Jefe: Planifica y organiza el trabajo, de tal forma que hace que funcione como un engrane.
Empresa: Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión antes de proceder a realizar un cambio.
ESCALA DE PUNTUACION ES SUBJETIVA
LISTAS DE VERIFICACION EL JEFE INMEDIATO CALIFICA
METODOS DE SELECCIÓN FORZADA
EVAL. POSIT. Y NEG. DEL DESEMP.
MET. DE REGISTRO DE ACONT. NOTABLES
VITACORA DE RESULTADOS
ESCALAS DE CALIFICACION SISTEMAS DE COMPARACION
MET. VERIFICACION DE CAMPO EXPERTOS APLICAN FORMULARIOS
ENFOQUES DE EVAL. COMPARATIVA
EVALUACION EN GRUPOS
ESTABLECIMIENTOS DE CATEGORIAS
SE CLASIFICA DESEMP. DEL EMPLEADO
MET. DE DISTRIBUCION OBLIGATORIA
SE EVALUA DESEMP. GLOBAL
MET. DE COMPARACION CONTRA EL TOTAL
LOS RESULTADOS INDIVID. SE COMPARAN CON LOS DESEMPEÑOS TOTALES
METODOS DE EVALUACION
Plan de evaluación.
El programa constituye un elemento indispensable, estimando el desempeño de los empleados. Los planes pueden variar desde programas sencillos, hasta aquellos complejos. la evaluación requiere ciertas condiciones.
El respaldo que dan las altas autoridades al programa, siendo el mejor impulso para su adecuado funcionamiento. La falta de interés por parte de la gerencia se a señalado una de las causas principales del fracaso de la evaluación. La ausencia de apoyo ya sea por que no desean unirlas a un aumento salarial.
Apoyo de los altos niveles
directivos
Tomarla en cuenta dentro de la política escrita que tiene la empresa sobre la administración de personal. Incluyendo una sección donde se exponga lo referente al plan de evaluación como son objetivo primordial y objetivos secundarios y la forma de llevarla a cabo.
Forma de
apoyar la
evaluación por
parte de la
gerencia
Contribuir efectivamente a través de platicas y discusiones con el personal y otros funcionarios, asesores en la forma de evaluar, especialmente supervisores y ejecutivos.
Siendo necesario que comprendan la función
de evaluación.
Todo evaluador debe estar consciente de la gran responsabilidad que recae sobre el al presentar su opinión de los empleados ya que va directamente al archivo del trabajador.
igualmente debe comprender que el proceso de evaluación no tiene un carácter disciplinario, no se trata de regañar o castigar al empleado sin justificación, dificultando la obtención de cambios favorables del comportamiento del trabajador.
Siendo importante toda participación de los subalternos, en la determinación de deberes y metas del puesto que se evalúa, ya que ayuda a evitar malentendidos y a lograr optimos resultados. Por ello, el evaluador debe tener siempre en mente que la evaluación es un proceso justo y objetivo y el empleado debe estar enterado del mismo.
Selección del modelo de evaluación y preparación del procedimiento, la empresa debe escoger uno de los métodos antes descritos y confeccionar sus formularios respectivos, para ello deben tomar en cuenta sus condiciones y necesidades. Y hacer mas completa la revisión de la actuación del empleado.
Elementos fundamenta
les de un plan
de evaluación.
Algunos actores indican que las evaluaciones muy frecuentes pierden efectividad, se convierten en un proceso rutinario y superficial.
Otros actores señalan por periodos muy alejados hacen perder el interés, y para el evaluador resulta difícil recordar y considerar todas las acciones realizadas de la ultima evaluación.
Fijación de la
periodicidad
de la evaluación
.
En la práctica se acostumbra efectuar la evaluación formal una vez al año.
De acuerdo con el tipo de empresa, puede establecerse evaluaciones semestrales o bienales en vez de anuales.
Todo evaluador debe tener una buena comprensión del plan. Esto se puede lograr con un buen entrenamiento encaminado, en estas dos áreas.
La evaluación en general y la entrevista de la evaluación.
Entrenamiento de los
evaluadores
Una gran ayuda a este es:
Establecer una mecánica de análisis o reflexión para quien califica, de forma que identifique con facilidad los puntos débiles y los aspectos positivos de cada uno de los subordinados.
Revisar las partes esenciales de la misma. Esto puede consistir, en parte de enseñar al evaluador a valerse de patrones determinados para la preparación, conducción y conclusión de la entrevista.
Es importante mencionar que existen supervisores que descudan la formación de los empleados, ya que concentran su atención solo en la producción o rendimiento.
Revisar las partes esenciales de la misma. Esto puede consistir, en parte de enseñar al evaluador a valerse de patrones determinados para la preparación, conducción y conclusión de la entrevista.
Es importante mencionar que existen supervisores que descudan la formación de los empleados, ya que concentra su atencion solo en la produccion o rendimiento.
El Entrenamiento se puede realizar a través de conferencias o explicaciones directas, debates de grupos sobre los conseptos y los problemas de evaluación.
La empresa debera escoger los medios de entrenamiento que mas le convengan respecto a tiemo y costos ya sea interno o externo.
El entrenamiento se puede realizar a tráves de conferencias o explicaciones directas, debates de grupos sobre los conceptos y los problemas de evaluación.
La empresa deberá escoger los medios de entrenamiento que mas le convengan respecto a tiempo y costos ya sea interno o externo.
Después de terminados los preparativos y los procedimientos de evaluación, deben hacerse las comunicaciones orales o escritas, según sea más apropiado por el número de personas.
Forma de tramitar los formularios de evaluación.
La entrevista despues de la evaluación.
El procedimiento de quejas sobre la evaluación
Comunicación y
puesta en marcha del plan.
Los evaluadores deben presentar o remitir los formularios de evaluación a la administración del personal. Dentro de la fecha estipulada y guardando las medidas de seguridad y confidecialidad correspondiente.
Recepción del formulario de evaluación
Este es el paso mas delicado y controversial de todo el programa.
Según William Werther y Keith Davis;
Las entrevistas de evaluación son sesiones de verificación del desempeño que proporcionan a los empleados retroalimentación sobre su actuación en el pasado y su potencial en el futuro.
Entrevista de evaluación
El evaluador puede proporcionar retroalimentación mediante varias técnicas:
Como las de convencimiento, las de diálogo y de solución de problemas. El enfoque de convencimiento, mas utilizada con los empleados de poca antigüedad se pasa revista al desempeño reciente, y se procura convencer al empleado para que actué.
En el enfoque de diálogo el empleado para que manifieste sus reacciones defensivas, sus escusas, sus quejas se propone superar estas reacciones mediante asesoría sobre las formas de lograr un desempeño mejor.
En el enfoque de diálogo el empleado para que manifieste sus reacciones defensivas, sus excusas, sus quejas se propone superar estas reacciones mediante asesoria sobre las formas de lograr un desempeño mejor.
El enfoque de solución, por su parte, identifica las dificultades que pueden estar interfiriendo con el desempeño del empleado. A partir de esta identificación, se solucionan esos problemas mediante capacitación, asesoria o reubicación.
Para llevar a cabo la entrevista o discusión de la evaluación con la formalidad que es recomendable.
Destacar los aspectos positivos del desempeño del empleado.
Especificar a cada empleado que la secion de evaluacion es para mejorar el desempeño y no para aplicar medidas disciplinarias.
Para llevar a cabo la entrevista o discución de la evaluación con la formalidad que es recomendable.
Destacar los aspectos positivos del desempeño del empleado.
Especificar a cada empleado que la sesión de evaluacion es para mejorar el desempeño y no para aplicar medidas disciplinarias.
Efectuar no menos de una sesion anual formal de revisión del desempeño, dos es mas recomendable, aun mas en los casos de empleados de ingreso reciente o desempeño no satisfactorio.
Ser especifico. Evitar las vaguedades.
Centrar sus comentarios ( negativos o positivos) en el desempeño y no en los atributos personales.
Guardar la calma. No discutir con el evaluador.
Identificar y explicar las acciones especificas que el empleado puede emprender para mejorar su desempeño.
Destacar su disposición y ayudar en cuantos aspectos sea necesario.
Concluir las sesiones de evaluacion destacando los aspectos sea necesario.
Concluir las sesiones de evaluacion destacando los aspectos positivos del empleado.
COMPENSACION
MUCHO MAS QUE SUELDOS O SALARIOS
En la administración moderna, COMPENSACION incluye el campo de los incentivos, que motivan al personal y establecen un vinculo entre los costos laborales y la productividad.
Existe según cada empresa una amplia gama de prestaciones y servicios como parte del paquete de compensaciones que le corresponden a cada empleado.
COMPENSACION = RECOMPENSA O GRATIFICACION QUE RECIBE EL EMPLEADO A CAMBIO DE SU LABOR.
Cuando se realiza una buena administración de del área de las compensaciones se garantiza la plena satisfacción de los empleados y por lo tanto ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
Sin compensación adecuada es probable que los empleados abandonen la organización y sea necesario reclutar personal de manera inmediata con las dificultades que eso presenta.
‘
‘
OBJETIVOS DE UNA ADMINISTRACION EFECTIVA DE COMPENSACIONES.
Adquisición de personal calificado
Retener a los empleados actuales
Garantizar igualdad
Alentar el desempeño adecuado
Controlar los costos
Cumplir con las disposiciones legales
Mejorar la eficiencia administrativa
REQUISITOS QUE CONTEMPLA UN SISTEMA DE REMUNERACION
Reflejar la política empresarial Contar con la participación del trabajador Asegurar la fuente de ingreso mediante la rentabilidad sostenida de la empresa Ser equilibrado Estar acorde con la visión de la compañía Fortalecer el trabajo en equipo Ser mas justo y permanente Obedecer a una visión de largo plazo Ser adaptable al cambio La responsabilidad cae sobre la gerencia Remover la frustración del trabajador Recompensar el cumplimiento, la iniciativa y la capacidad de ejecutar y contribuir Evitar decisiones de corto plazo que pudieran afectar negativamente el sistema Enlazar el método de renumerar con la satisfacción del cliente
LOS INCENTIVOS Y SU IMPACTO EN LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES
Un sistema de Incentivos estratégicamente planeado genera un alto impacto sobre la empresa pero sobre todo en uno de sus recursos mas importantes que son los trabajadores . Los resultados potenciales de un sistema positivo de beneficios son muchos, además de lograr el orgullo en el trabajo y mejor calidad, el mismo puede potenciar el trabajo en equipo, la innovación y el compromiso, además de la buena fe en la gerencia
COMO CLASIFICAR EL DESEMPEÑO?
Resultados específicos de su puesto El servicio que proporciona a sus clientes internos y externos Los resultados de su equipo de trabajo Los resultados de la empresa como un todo
ERRORES TIPICOS ASOCIADOS A COMPENSACIONES
1. Inequidad de compensación interna
2. Falta de competitividad de compensación
3. Pagar por nombres de puestos
4. Otorgar aumentos generales a todo el personal
5. Sobre pagar a unos puestos y subpagar a otros
6. Renumerar solo compensaciones fijas
El reto no es diseñar un sistema perfecto de compensaciones si no desarrollar un proceso continuo que minimice las distorsiones y convenza a los trabajadores de dar lo mejor de si, aun cuando falten incentivos
FACTORES RELACIONADOS CON LAS RECOMPENSAS
Los gerentes deben prestar atención a este serie de factores relacionados con las recompensas cuando tratan con sus empleados.
Determinar las recompensas que valora cada empleado Determinar el desempeño que Ud. desea Establecer un nivel inalcanzable de desempeño Ligar las recompensas al desempeño Analizar que factores podrían contrarrestar la eficacia
de la recompensa Asegurarse de que la recompensa es adecuada
REGLAS DE HAMNER
1. No recompense a todas las personas por igual: Las recompensas para que sirvan como esfuerzo de la conducta, se deben basar en los resultados, si se recompensa a todo el mundo por igual, refuerza en realidad el desempeño deficiente o normal y pasa por alto el buen desempeño
2. Recuerde que la falta de respuesta también puede modificar la conducta: Los jefes influyen en sus empleados por medio de lo que hacen y de lo que no hacen por ejem. Si no se alaba a un subordinado que lo merece se puede hacer que esta persona actué deficientemente la siguiente ocasión
3. Asegúrese de decirle a las personas lo que pueden hacer para obtener reforzamiento: Establecer un parámetro de desempeño permite que las personas sepan que deben hacer para ser recompensadas, pueden adaptar su patrón de trabajo en consecuencia
4. Asegúrese de decirle a las personas que es lo que están haciendo mal: Si un jefe no le concede una recompensa a un subordinado, pero no le explica porque no lo recompensa, el subordinado se puede sentir confundido en cuanto a la conducta que el jefe considera indeseable. El subordinado podría sentir que es manipulado
5. No castigue delante de otros: en ocasiones regañar aun subordinado puede ser una buena manera de eliminar a una conducta indeseable. Sin embargo las reprimendas en públicos humillan al empleado y pueden hacer que los miembros del grupo de trabajo se sientan agraviados por el jefe
6. Sea justo: las consecuencias de una conducta deben ser adecuadas. Los subordinados deben recibir las recompensas que merecen. Si no se recompensa a los subordinados debidamente o si se conceden recompensas exageradas a los que no las merecen se reducirá el efecto del esfuerzo de las recompensas.
COMPETENCIA
Que son las competencias? Son las características individuales del colaborador que se puedan medir de modo fiable y cuya actuación en el puesto de trabajo sea demostrable.
Que es la gestión por competencias?
Es aquella que nos permite dirigir de manera integral los recursos humanos dentro de la organizacion a través del aprovechamiento de los conocimientos, habilidades y capacidades de cada persona.
GESTION POR COMPETENCIAS
Abarca: Reclutamiento y SelecciónFormación y desarrolloEvaluación del desempeñoCompensaciónPlan de carreraPlanes de sucesión
GESTION POR COMPETENCIAS EN RECLUTAMIENTO Y SELECCION
Antes:
La función principal era Atraer individuos oportunamente, en numero suficiente y con los atributos necesarios para cubrir las vacantes.
Ahora:
el propósito es buscar a la persona que ocupe un puesto o alentar a los postulantes de la organización captando a la persona más adecuada que se ajuste a las necesidades del cargo y de la organización, pasando a segundo plano factores como la edad y el sexo.
Tradicional:La función básica es
planear y ejecutar programas de capacitación, a veces no relacionados con el potencial del colaborador o con los planes estratégicos de la empresa.
GESTION POR COMPETENCIAS EN FORMACION Y DESARROLLO
Lo nuevo:Se realiza a partir de los
resultados de las evaluaciones de competencias y desempeño, los planes de capacitación son individuales de acuerdo con las necesidades reales del colaborador, determina planes a corto, mediano y largo plazo para reducir las brechas de los colaboradores de funciones entre lo ideal y lo real.
Los parámetros de evaluación deben ser medibles y observables para que sean objetivos.
Antes: consistía en saber si el colaborador cumplia con las políticas vigentes y en una sola vía
Jefe
Subalterno
GESTION POR COMPETENCIAS EN EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Ahora: Se introduce el concepto de
retroalimentación al utilizar una evaluación de 360 grados, aplicando un cuestionario confidencial a las personas relacionadas con el evaluado.
También se utilizan parámentros de calidad como rendimiento de productividad y eficiencia establecidos por la empresa.
GESTION POR COMPETENCIAS EN EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Modelo clásico:RigidezRetribución por estatusIncrementos salariales garantizadosEvaluación subjetiva de la actuación individual
GESTION POR COMPETENCIAS EN LAS COMPENSACIONES
Nuevo modelo: Flexibilidad Retribución por
mérito/desempeño Incrementos
salariales personalizados
Desarrollo de sistemas de evaluación participativos
El plan de carrera permite al colaborador ascender hasta niveles superiores de responsabilidad, garantizando a la organización la disponibilidad del personal que necesita para lograr sus objetivos.
GESTION POR COMPETENCIAS EN PLAN DE CARRERA
Los principales pasos para implementar un plan de sucesión en base a competencias son:
Identificar los puestos críticos que la empresa necesita cubrir.
Elaborar un modelo de competencia para los puestos críticos y de entrada.
Evaluar a las personas utilizando los métodos apropiados
Tomar decisiones Empleados promocionales en función del
desarrollo de sus competencias.
GESTION POR COMPETENCIAS EN PLANES DE SUCESION
GRACIAS