1

INTRODUCCIÓN

Antecedentes Investigativos.

Luego de haberse realizado una revisión bibliográfica al interior de la biblioteca de la

Universidad Regional Autónoma de los Andes “Uniandes”, se llega a determinar que no

existe ningún trabajo investigativo igual que haya sido realizado anteriormente, en lo que

respecta al tema propuesto para esta tesis de grado.

Pero se establece que existen varios trabajos investigativos que tienen cierta relación con

las variables planteadas en el tema de esta tesis, siendo estos:

Marín (2010), plantea: “Auditoría de Gestión de la Facultad de Contabilidad y Auditoría de

la Universidad Técnica Particular de Loja, en el cual menciona el tema de: “Auditoría de

Gestión del Departamento de Talento Humano del Gobierno Autónomo Descentralizado

Municipal del Cantón Tosagua, período comprendido entre el 2 de enero al 31 de

Diciembre 2010”.

Este trabajo investigativo propone como objetivo mejorar los sistemas de control interno y

procesos administrativos en el Departamento de Talento Humano; del Gobierno Autónomo

Descentralizado Municipal del Cantón Tosagua en base a la integración y cumplimiento de

normas y leyes establecidas para el efecto.

Cando, María Fernanda (2010), en su tesis deAuditoría de Gestión de la Facultad de

Administración de empresas de la Escuela Superior Politécnica de Chimborazo, en la cual

propone: “Auditoría de Gestión al Talento Humano de las Coordinaciones Administrativa

y Financiera del Gobierno Autónomo Descentralizado de la Provincia de Chimborazo para

el ejercicio fiscal 2010.”

Trabajo investigativo que plantea como objetivo, el garantizar el funcionamiento del

talento humano, equipos, instalaciones y servicios hacia la ciudadanía con calidad, calidez

y eficiencia dando cumplimiento al artículo 252 y 263 de la Constitución política del

estado.

2

Paz, Andrea (2011), en su tesis: “Auditoría de gestión al proceso de reclutamiento,

selección, contratación inducción, capacitación, remuneraciones y otros beneficios de los

servidores públicos de la Escuela Superior Politécnica del Ejército “ESPE” (matriz,

ubicada en Sangolquí), del período comprendido entre el 01 de enero al 31 de octubre de

2010”.

En la que concluye que los procesos evaluados en la UTH no cuentan con políticas internas

que regulen a los mismos, por lo que son efectuados de forma mecánica, además no tienen

establecidos indicadores de gestión que ayuden a medir como se está cumpliendo el

proceso en la Unidad.

Pérez, Nancy (2013), en su tesis de Auditoría de Gestión de la Facultad de Contabilidad y

Auditoría de la Universidad Técnica de Ambato, en la cual propone el tema: “La Gestión

del Talento Humano y su incidencia en el desempeño laboral en Mabetex distribuidora

textil de la ciudad de Ambato.”

En donde plantea como objetivo fundamental, determinar de qué manera la gestión del

talento humano, incide en el desempeño laboral del personal en MABETEX distribuidora

textil de la ciudad de Ambato.

Además es pertinente señalar que luego de haberse realizado una exhaustiva investigación

de material bibliográfico en las bibliotecas de varias universidades del país, se ha llegado a

determinar que no existe trabajo investigativo alguno que tenga similitud con el tema

planteado para el desarrollo de esta tesis de grado.

La presente investigación cuyo tema de tesis es: “Auditoria de Gestión a la Unidad

Administrativa de Talento Humano y su incidencia en el Desempeño Laboral de Gobierno

Autónomo Descentralizado Municipal de Mera correspondiente al periodo de enero a

diciembre del 2014” para ello la investigación se basa en tres capítulos que se describen a

continuación:

3

Planteamiento del Problema.

Contextualización.

Macro.

Las empresas e instituciones a nivel mundial disponen de Jefaturas o Unidades de Talento

Humano, las cuales tiene la responsabilidad tanto de seleccionar a los candidatos idóneos

que puedan ocupar un puesto de trabajo, así como también de administrar la operatividad

de sus empleados y trabajadores a través de la aplicación de procesos técnicos que

posibiliten el eficiente cumplimiento de sus actividades.

Mientras se dé cumplimiento y se realicen de manera correcta los procesos de

administración del talento humano, los empleados podrán desempeñarse efectivamente en

cada una de las funciones asignadas. Recalcando siempre que el talento humano es el pilar

fundamental en una empresa, es el motor para que esa institución prospere y pueda llegar

al cumplimiento de sus objetivos y metas con éxito.

MORA (2012) señala que: La gestión del talento humano es una herramienta

estratégica, indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es

impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales de acuerdo a las

necesidades operativas donde se garantiza el desarrollo y administración del potencial

de las personas de lo que saben hacer o podrían hacer. (p. 89)

Es importante reconocer que el éxito de una empresa depende de la adecuada y efectiva

selección y administración del talento humano, midiendo de forma objetiva sus

capacidades, habilidades y experiencias que pondrán el servicio de sus usuarios o clientes.

En países como Ecuador que están en proceso de desarrollo, resulta imprescindible que las

empresas e instituciones públicas o privadas implementen estrategias para el adecuado

cumplimiento de procesos de selección y administración del talento humano, para de esta

forma establecer de manera cierta las potencialidades de personal que aporta su

contingente laboral, solo así será posible descubrir las potencialidades y destrezas de su

planta laboral.

4

Entonces resulta imperativo preguntarse, si en el Ecuador las instituciones públicas o

privadas aplican procedimientos adecuados que posibiliten la selección y administración de

su talento humano, que les garantice un servicio eficiente a sus clientes o usuarios.

LLEDO (2011), afirma que: El talento humano tienen un enfoque de aplicación y

práctica de las actividades más importantes dentro de la organización o empresas

siendo la gestión del talento humano un pilar fundamental para el desarrollo exitoso de

los procesos, pues al final las personas son las responsables de ejecutar las actividades

porque los proyectos no se desarrollan por si solos. (p. 133)

El comentario anteriormente citado es un ejemplo claro de lo que sucede en nuestro país,

ya que en muchas instituciones, sobre todo del sector público, no se aplican los procesos

adecuados para seleccionar y administrar el talento humano con el que cuentan, puesto que

las plazas laborales disponibles son llenadas y ocupadas por coidearios o simpatizantes de

los partidos políticos de turno, quienes administran las entidades públicas en esos

momentos.

Esto influye en la calidad del servicio que se ofertan a los usuarios de dichas instituciones,

los cuales expresan su inconformidad por el mal servicio recibido de los funcionarios o

empleados que no poseen un perfil técnico ni profesional para ocupar dicho puesto de

trabajo.

Meso.

Pastaza cuenta con un reducido número de población en relación a las demás provincias

del Ecuador, factor que ha incidido en que sea objeto del olvido de los gobiernos de turno,

esto ha traído como consecuencia el atraso en el desarrollo socioeconómico de la

provincia.

La falta de inversión en el ámbito productivo hace que la provincia de Pastaza cuente con

un reducido parque industrial, lo que limita ostensiblemente la creación de nuevas plazas

de empleo, sobre todo para los jóvenes profesionales que se graduados de los centros de

educación superior, quienes en su gran mayoría tienen como objetivo laboral, el conseguir

5

un puesto de trabajo en las dependencias de alguna de las entidades públicas asentadas en

esta provincia.

La provincia oriental de Pastaza cuenta con cuatro cantones, administrados por sus

respectivos alcaldes, los cuales desarrollan actividades tendientes a dar cumplimiento a las

ofertas realizadas durante su campaña política, y de esta manera plasmar de manera

efectiva cada una de sus propuestas detalladas en el plan de trabajo de campaña.

La administración del talento humano son parámetros que deben considerarse de manera

especial si se desea mejorar la calidad de trabajo y atención al usuario en las instituciones

públicas, muchas de las cuales han sido cuestionadas por el deficiente servicio. A esto se

suman la interferencia de los actores políticos, los cuales han alcanzado gran poder en las

instituciones públicas, a tal punto que llegan a imponer la presencia de empleados a su

conveniencia, sin medir las consecuencias. Y lo que es peor aún, ingresan trabajadores a su

conveniencia, sin cumplir con los mínimos estándares y procesos de administración del

talento humano, lo que imposibilita que la institución pueda seleccionar a los candidatos

más idóneos para que desempeñen las funciones requeridas en las diferentes áreas y

departamentos, es decir que el personal seleccionado casi siempre no cumple con los

perfiles requeridos para que puedan desempeñar sus funciones de una manera eficiente.

Existe la necesidad urgente de cumplir con las exigencias laborales que la sociedad actual

demanda, por lo tanto es necesario que de manera permanente se lleven a efecto procesos

de evaluación al desempeño laboral de los funcionarios y empleados, para determinar el

cumplimiento eficiente de sus funciones. Principalmente en el sector público, la evaluación

interna del desempeño laboral resulta de gran importancia para las autoridades de turno, ya

que ello garantizaría el cumplimiento de las propuestas planteadas durante sus campañas

políticas.

Micro.

El GAD municipal de Mera, el segundo más importante de la provincia de Pastaza, al igual

que la mayoría de las entidades públicas de este país, ha visto politizar los procesos de

6

administración del talento humano, buscando siempre satisfacer los intereses de los

administradores de turno.

Según manifiesta la Lic. Tatiana Villacís, Jefa de la Unidad Administrativa de Talento

Humano del GAD municipal de Mera, “en el poco tiempo que lleva desempeñando su

función ha llegado a determinar que en esta institución pública no se aplicaron

adecuadamente los procesos de administración del talento humano, razón por la cual

existen varios funcionarios que se encuentran desempeñando funciones sin contar con el

perfil profesional, ni técnico que el cargo que ocupan lo amerita, lo que ha ocasionado

ineficiencia en su desempeño laboral dentro de esta institución.”

En consecuencia los usuarios de los servicios que oferta el GAD municipal de Mera no

están del todo satisfechos con la atención que reciben. Esto quizá se deba

fundamentalmente a que los procesos de selección y administración del talento humano al

interior de esta entidad pública, no se desarrollan mediante procesos técnicos que

garanticen que las plazas de trabajo sean ocupados por profesionales y trabajadores que

dispongan del perfil adecuado que les posibilite desempeñarse de una manera eficiente en

sus actividades asignadas.

Esta inconformidad existente en los usuario de los servicios que brinda el GAD municipal

de Mera merece una pronta y oportuna solución, ya que de continuar latente esta

problemática traerá como consecuencia que se sigan perdiendo recursos y tiempo valioso

tanto de la institución como de la ciudadanía que requiere sus servicios.

Formulación del Problema

¿Cómo incide la Auditoría de Gestión en la deficiente administración de Talento Humano

en el desempeño laboral en el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del cantón

Mera, en el periodo de enero a diciembre del 2014?

7

Interrogantes de la Investigación

¿Se emplean procesos de administración del talento humano acorde a las normativas

legales en la Unidad Administrativa de Talento Humano del Gobierno Municipal del

cantón Mera?

¿El nivel de desempeño laboral de los empleados y trabajadores del Gobierno

Municipal del cantón Mera resulta adecuado para los intereses institucionales?

¿Existen mecanismos que posibiliten mejorar los procesos de la Administración de

Talento Humano y elevar los niveles de desempeño laboral en el Gobierno Autónomo

Descentralizado Municipal del cantón Mera?

Delimitación del Problema

El diagnóstico se desarrollará en la Unidad Administrativa de Talento Humano del

Gobierno Autónomo Descentralizado del cantón Mera, y este estudio investigativo

abarcará al periodo comprendido entre enero a diciembre del 2014.

Límite del Contenido.

Campo: Auditoría.

Área: Auditoría de Gestión.

Aspecto: Administración del Talento Humano y Desempeño Laboral.

Unidades de Observación:

Las unidades que serán observadas durante el desarrollo del presente trabajo investigativo

son:

Autoridades de GAD municipal de Mera

Jefa de personal de la Unidad Administrativa de Talento Humano.

Funcionarios del GAD municipal de Mera.

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Límite Espacial:

El proceso investigativo se desarrollará en la UATH del Gobierno Autónomo

Descentralizado del cantón Mera, de la provincia de Pastaza.

Límite Temporal:

Las actividades propuestas en este trabajo investigativo se llevarán a efecto entre el 01 de

enero al 31 de diciembre 2014.

Objeto de la Investigación y Campo de Acción.

Objeto de investigación: Auditoría de Gestión.

Campo de Acción: Administración de Personal.

Identificación de la Línea de Investigación.

Auditoría.

Justificación.

Resulta de fundamental importancia el verificar o auditar la correcta aplicación de los

procedimientos utilizados en la administración del talento humano de una institución,

debido a que únicamente su eficaz cumplimiento le permitirá alcanzar las metas y

objetivos que persigue.

En esta investigación se pretende determinar la importancia de la adecuada administración

del talento humano al momento de contratar al personal y la manera en que ello incide en

el desempeño laboral de los funcionarios del GAD municipal de del cantón Mera. Puesto

que con la eficiente aplicación de los procedimientos de selección y administración del

Talento Humano se podrán elevar los estándares de calidad en el servicio ofertado a los

usuarios de esta entidad municipal.

9

El objetivo de esta investigación es realizar una auditoría de gestión a la administración del

talento humano, con la finalidad de mejorar los procesos que se llevan a cabo en esta

dependencia institucional, esto es: reclutamiento, selección, contratación, inducción y

capacitación con el propósito de optimizar el nivel de desempeño de los empleados y

trabajadores del GAD municipal del cantón Mera.

Las instituciones sean estas públicas o privadas no deben descuidar la gestión de su talento

humano, es necesario realizar un permanente seguimiento a su desempeño, esto permitirá

visualizar de forma objetiva el nivel de cumplimiento de funciones del personal y a la vez

podrá proponer oportunamente alternativas o estrategias para elevar el desempeño laboral,

en caso de ser necesario.

Una incorrecta selección y administración del talento humano implica graves

preocupaciones, puesto que eso se ve reflejado en los bajos estándares de desempeño

laboral de los funcionarios, lo que impide alcanzar el cumplimiento de los objetivos

institucionales propuestos. Por consiguiente, resulta imprescindible la realización de una

auditoria de gestión al talento humano, que posibilite emitir las correspondientes

recomendaciones a las autoridades, con el objetivo de mejorar el nivel de eficiencia laboral

y de que se cumpla con la correcta administración del recurso humano perteneciente al

GAD municipal del cantón Mera.

A través de este trabajo de investigación se pretende plantear alternativas de solución que

permitan mejorar el desempeño laboral del recurso humano perteneciente al GAD

municipal del cantón Mera, puesto que las falencia laborales actualmente existentes

ocasionan que se esté brindando un inadecuado servicio a los usuarios de esta entidad

pública, ocasionan además un tenso ambiente laboral institucional, debido a que existen

funcionarios que al no poder cumplir con sus funciones deben acudir permanentemente en

busca de ayuda donde otros empleados, lo que genera una pérdida de tiempo y recursos.

Es necesario puntualizar que este proyecto investigativo es factible de llevarse a efecto,

debido a que cuenta con el apoyo y la apertura necesaria tanto de las autoridades del

Gobierno Autónomo Descentralizado del cantón Mera como de sus funcionarios, quienes

se han comprometido de forma gustosa a proporcionar la información necesaria que

10

permita sustentar de manera eficiente la ejecución de esta tesis de grado. Lo que

garantizará que la información que se detalle contendrá datos valederos y ciertos.

Finalmente, los resultados que se obtengan de esta investigación serán plasmados en

alternativas de solución a la problemática inicialmente planteada, cuyos principales

beneficiarios resultarán ser las autoridades, la Unidad de Talento Humano y los

funcionarios del GAD municipal de Mera, quienes tendrán la posibilidad de tomar

decisiones correctivas oportunas que les permitan superar las falencias existentes en lo que

al manejo del talento humano se refiere.

Objetivos.

General.

Ejecutar una Auditoría de Gestión a la Unidad Administrativa de Talento Humano y

determinar su incidencia en el desempeño laboral en el Gobierno Autónomo

Descentralizado Municipal del cantón Mera, en el periodo de enero a diciembre del 2014.

Específicos.

Realizar un diagnóstico situacional al interior de la Unidad Administrativa de Talento

Humano del Gobierno Municipal del cantón Mera, que determine la legalidad de los

procesos de la administración del talento humano.

Analizar si el nivel de desempeño laboral de los empleados y trabajadores del Gobierno

Municipal del cantón Mera resulta adecuado para los intereses institucionales.

Determinar los mecanismo que posibiliten mejorar los procesos de la Administración

de Talento Humano y elevar los niveles de desempeño laboral mediante la auditoría de

gestión en el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del cantón Mera

11

Idea a Defender

A través de la ejecución de la Auditoria de Gestión que se realizará a la Unidad

Administrativa de Talento Humano del GAD municipal del cantón Mera, se analizarán los

procesos desarrollados actualmente en esta dependencia y de ser necesario se propondrán

alternativas de solución que posibiliten el mejoramiento y/o erradicación de las falencias

existentes en las distintas áreas y departamentos de esta institución pública, con el objeto

de minimizar el bajo nivel de desempeño laboral.

Variables de la Investigación

Variable Independiente.

Administración del Talento Humano.

Variable Dependiente.

Desempeño laboral.

Breve explicación de la metodología investigativa a emplear

Dentro del presente proceso de investigación se efectuará los métodos investigativos

como: método descriptivo y analítico sintético, descriptivo porque ayudará a describir la

situación actual de la entidad y analítico sintético por que permitirá analizar y dar

soluciones a la problemática existente. Las técnicas de investigación a utilizarse se

seleccionó fundamentalmente a la Encuesta y la de tipo Estructurada, por ser

considerada como la técnica más precisa para recolectar información real y concreta que

fundamente este proceso investigativo y la entrevista de igual manera los instrumentos

utilizados como el Cuestionario y guion de entrevista.

12

Breve explicación de los Capítulos de la Tesis:

El Primer Capítulo: Contiene conceptos básicos que facilitarán el desarrollo de la

auditoría de Gestión, conceptos tales como: Auditoría, clasificación de la auditoría,

riesgo de la auditoria, papales de trabajo y las constelaciones de ideas entre otros.

El Segundo Capítulo: Describe el Marco Metodológico y el planteamiento de la

propuesta. También métodos, técnicas e instrumentos a utilizarse, representación gráfica

y el análisis e interpretación de resultados.

El Tercer Capítulo: Abarca la ejecución de la auditoría de gestión, es decir: las fases

que contiene la auditoría de gestión, así como también cada uno de los subsistemas a

avaluarse; de igual manera se encuentran las conclusiones y recomendaciones, para

identificar las áreas críticas que permitirán mejorar la Gestión Institucional.

13

CAPÍTULO I

MARCO TEÓRICO

Fundamentación.

La fundamentación que se detalla a continuación, permitirá cimentar el contenido del

presente trabajo investigativo.

Fundamentación Legal.

El marco legal sobre el cual se fundamenta este trabajo de investigación está determinado

en varios instrumentos legales tales como: leyes, reglamentos, normas, etc., los cuales

enmarcan de forma explícita los lineamientos para el desarrollo y regulación de las

actividades ejecutadas para la administración del personal.

La presente investigación está amparada en la Ley Orgánica de Sector Público (LOSEP),

la cual en el Título V del Capítulo 1, Artículo 53 y 54 del Sistema Integrado de Desarrollo

de Talento Humano del Sector Público, dispone lo siguiente:

Art. 54.- De su estructuración.- El sistema integrado de desarrollo del talento humano del

servicio público está conformado por los subsistemas de planificación del talento humano;

clasificación de puestos; reclutamiento y selección de personal; formación, capacitación,

desarrollo profesional y evaluación del desempeño.

Reglamento de la Ley Orgánica de Sector Público (LOSEP).

Título V de la Administración Técnica del Talento Humano.

Sistema Integrado de Desarrollo del Talento Humano del Sector Publico

Art. 130.- Estructura del sistema.- La administración del talento humano del servicio

público, responde a un sistema integrado que está conformado por los subsistemas de

planificación del talento humano; clasificación de puestos; reclutamiento y selección de

14

personal; formación, capacitación y desarrollo profesional; y, evaluación del desempeño.

Además se considerará como parte integrante del desarrollo del talento humano la salud

ocupacional.

Para su administración y regulación el Ministerio de Relaciones Laborales emitirá las

políticas, regulaciones y normas, que serán aplicadas en cada una de las instituciones

públicas por parte de las UATH.

Normativa de Administración del Talento Humano 407.

407-01Plan de talento humano.

407-02 Manual de clasificación de puestos.

407-03 Incorporación de personal

407-04 Evaluación del desempeño.

407-05 Promociones y ascensos.

407-06 Capacitación y entrenamiento continuo.

407-07 Rotación de personal.

407-08 Actuación y honestidad de las servidoras y servidores.

407-09 Asistencia y permanencia del personal.

407-10 Información actualizada del personal.

1.1 Origen y evolución del Objeto de Investigación.

En un inicio la auditoría se orientaba hacia las necesidades internas de las empresas de

asegurar el manejo del dinero y el registro exacto de las transacciones, como servicio al

dueño del capital invertido.

Como el crecimiento de la utilización del crédito a largo plazo como sustituto de parte del

capital del dueño, y la tendencia hacia sociedades anónimas con múltiples dueños, y la

tendencia hacia sociedades anónimas con múltiples dueños, inversionistas, la auditoría se

dirigió hacia la necesidad de dar fe el contenido de los estados financieros, en los cuales

podrían los prestamistas y dueños ausentes del negocio.

15

Paralelamente, la auditoría gubernamental evolucionó dirigida, inicialmente, a la

determinación de la legalidad de las transacciones y la seguridad en el manejo del dinero

público, eventualmente, orientándose hacia la aplicación de las técnicas desarrolladas por

la profesión del contador público para examinar los sistemas Financieros y del contador

Interno, así como también para dar fe sobre la confiabilidad de las transacciones efectuadas

e informes financieros (MALDONADO, 2009, p.16).

Hoy en día la auditoría sigue evolucionando, tanto en el sector privado como en el público,

hacia una orientación que, además de dar fe sobre las operaciones pasadas, pretende

mejorar operaciones futuras a través de la presentación de recomendaciones constructivas

tendientes a aumentar la economía, eficiencia y eficacia de la entidad.

16

GRÁFICO N° 01. Red de Inclusiones Conceptuales.

FUENTE: Investigación Bibliográfica.

ELABORADO POR: Jessica Naveda.

Administación del

Talento Humano

Gestión de los

Recursos Humanos

Auditoría de Gestión

Desempeño

Laboral

Clima

Organizacional

Indicadores de

Gestión

Variable Independiente Variable Dependiente

inciden en

1.2. Análisis de las distintas posiciones teóricas sobre el objeto de investigación.

Red de Inclusiones Conceptuales.

Auditoría

17

V. I.

GESTIÓN O

ADMINISTRACIÓN

DEL TALENTO

HUMANO

Procesos

Actuación y honestidad de las servidoras y servidores

GRAFICO N° 02. Constelación de Ideas (Variable Independiente).

FUENTE: Investigación Bibliográfica. ELABORADO POR: Jessica Naveda.

Evaluación y desempeño.

Plan de Talento Humano

Incorporación de personal.

Evaluación y desempeño.

Factores que

intervienen en la

planificación del

Talento

Humano.

Aspectos

fundamentales

de la gestión

moderna de

personas.

Seres humanos.

Activadores

inteligentes de

los recursos

organizacional

es.

Socios de la

organización.

Promociones y ascensos.

Constelación de Ideas.

Capacitación y entrenamiento continuo.

Rotación de personal.

Manual de clasificación de puestos

Asistencia y permanencia del personal.

Información actualizada del personal.

Rotación del personal.

Ausentismo.

18

V. D.

DESEMPEÑO

LABORAL

GRAFICO No 03. Constelación de Ideas (Variable Dependiente).

FUENTE: Investigación Bibliográfica. ELABORADO POR: Jessica Naveda.

Factores que

influyen en el

desempeño

laboral

Métodos del

desempeño

laboral.

Locke

McGregor

Trabajo en equipo

Satisfacción del trabajo

Maslow

Autoestima

Herzberg

19

1.3. Desarrollo de Variables

1.3.1. Categorías de la Variable Independiente.

1.3.1.1. Auditoría.

a) Definición.

El vocablo auditoría es sinónimo de examinar, verificar, investigar, consultar, revisar,

comprobar y obtener evidencias sobre informaciones, registros, procesos, etc. Hoy en día,

la palabra auditoría se encuentra relacionada con diversos procesos de revisión o

verificación que, aunque todos ellos tienen en común el estar de una u otra forma

vinculados a la empresa, pueden diferenciarse en función de su finalidad económica

inmediata.

DE LA PEÑA (2009) define a la Auditoría como: Un proceso sistemático para

obtener y evaluar de manera objetiva las evidencias relacionadas con informes sobre

actividades económicas y otros acontecimientos relacionados. El fin del proceso

consiste en determinar el grado de correspondencia del contenido informativo con las

evidencias que le dieron origen. (p. 5)

b) Objetivos:

Asesorar a la administración.

Elaborar manuales, reglamentos e instructivos.

Emitir recomendaciones para un mejor funcionamiento.

Detectar desviaciones errores o fraudes.

Conocer con exactitud todos los procedimientos y sistemas de control interno de la

organización.

20

c) Clasificación de la Auditoría.

Por su área de aplicación se clasifican en:

Auditoría Financiera.

MADARIAGA (2004) manifiesta que: El objetivo de una auditoría a los estados

financieros es permitir al auditor expresar una opinión si los estados financieros están

preparados, en todos los aspectos importantes, de acuerdo con los principios de

contabilidad generalmente aceptados por la profesión contable o por una autoridad

competente. (p. 18)

Auditoría Administrativa.

Según lo señala MADARIAGA (2004), “la auditoría administrativa evalúa el adecuado

cumplimiento de las funciones, operaciones y actividades de la empresa principalmente

en el aspecto administrativo” (p.18). Es la revisión sistemática y exhaustiva que se

realiza en la actividad administrativa de una empresa, en cuanto a su organización, las

relaciones entre sus integrantes y el cumplimiento de las funciones y actividades que

regulan sus operaciones.

Auditoría de Gestión.

La auditoría de gestión, es un examen sistemático y profesional, efectuado por un

equipo multidisciplinario, con el propósito de evaluar la eficacia de la gestión de una

entidad, programa, proyecto u operación, en relación a sus objetivos y metas;

determinar el grado de economía y eficiencia en el uso de los recursos disponibles;

medir la calidad de los servicios, obras o bienes ofrecidos; y, el impacto socio-

económico derivado de sus actividades (Manual de auditoría de gestión 9).

21

1.3.1.2. Auditoría de Gestión.

a) Concepto.

Gestión comprende todas las actividades de una organización que implica el

establecimiento de metas y objetivos, así como la evaluación de su desempeño y

cumplimiento; además del desarrollo de una estrategia operativa que garantice la

supervivencia

b) Objetivos de la Auditoría de Gestión.

De conformidad con lo establecido en el artículo 21 de la Ley Orgánica de la Contraloría

General del Estado, el fin de la auditoría de gestión es determinar si el desempeño de una

institución, ente contable o la ejecución de programas y proyectos se ha realizado de

acuerdo a principios y criterios de economía, efectividad y eficiencia; en concordancia con

lo señalado y a efectos de la presente guía, consideramos los siguientes objetivos a

alcanzar, en esta actividad de control:

Determinar la eficiencia, eficacia, economía, impacto y legalidad en el manejo de los

recursos humanos, materiales, financieros, ambientales, tecnológicos y de tiempo.

Orientar a la administración en el establecimiento de procesos, tendientes a brindar

información sobre el desarrollo de metas y objetivos específicos y mensurables.

Evaluar el cumplimiento de las disposiciones legales, normativas y reglamentarias

aplicables, así como las políticas, planes y programas establecidos.

Determinar el grado en que el organismo y sus servidores controlan y evalúan la

calidad tanto de los servicios que presta, como de los bienes que adquiere.

Medir el grado de confiabilidad y calidad de la información financiera y operativa.

22

c) Alcance de la Auditoría de Gestión.

La auditoría de gestión puede examinar todas las operaciones o actividades de una entidad

o parte de ellas, en un período determinado; por esta condición y por la variedad de

hallazgos que puedan detectarse, dependiendo del enfoque, se requiere de un equipo de

trabajo multidisciplinario que analice el proceso administrativo, las actividades de apoyo y

las actividades operacionales, bajo los criterios de eficiencia, efectividad y economía.

d) Enfoque y orientación de la Auditoría de Gestión.

El enfoque y orientación de la auditoría de gestión, determina que el examen deberá dirigir

su ámbito de acción a los objetivos trazados, poniendo énfasis en los objetivos estratégicos

que están directamente relacionados con la misión de la entidad.

Se modificará la orientación de la auditoría, si al finalizar la etapa de planificación, se

determina la necesidad de investigar ciertas áreas críticas, con mayor detalle profundidad o

intensidad que otras.

e) Riesgo de la Auditoría de Gestión.

Los resultados de la auditoría pueden no estar exentos de errores y omisiones de

importantes significación que influyan en la evaluación a expresar por el auditor en su

informe, por lo que resulta necesario conocer los riesgos latentes en este proceso, que al

igual que la auditoría financiera son:

Riesgo Inherente.

El riesgo inherente afecta directamente la cantidad de evidencias de auditoría, necesaria

para obtener la satisfacción de auditoría para validar una afirmación. Esta cantidad

puede estar presentada tanto en el alcance de cada prueba en particular como en la

cantidad de pruebas necesarias.

23

Riesgo de Control.

MALDONADO (2006) señala que: El riesgo de control es el riesgo de que los

sistemas de control estén incapacitados para detectar o evitar errores o irregularidades

significativas en forma oportuna. Es aquel que afecte a los procesos de control y que

evite detectar irregularidades significativas de importancia relativa. (p.62)

Riesgo de Detección.

Es aquel que se asume por parte de los auditores que en su revisión no detecten

deficiencias en el Sistema de Control Interno. Este riesgo es totalmente controlable por

la labor del auditor y depende exclusivamente de la forma en que se diseñen y lleven a

cabo los procedimientos de auditoría.

f) Papeles de Trabajo.

Los papeles de trabajo son los documentos elaborados por el auditor en los que registra el

trabajo realizado como consecuencia de los procedimientos aplicados y sirve de soporte al

informe de auditoría. Constituyen la evidencia que fundamenta los hallazgos,

observaciones, conclusiones y recomendaciones de auditoría.

g) Cédulas.

Son papeles de trabajo que elabora el auditor para describir procedimientos y analizar

específicamente las cuentas, contienen comentarios y conclusiones que servirán para la

elaboración del informe de auditoría.

Clases de Cédulas en Auditoría: Los tipo de Cédulas en Auditoría son:

- Cédula Narrativa. Narran o describen los resultados de la evaluación del sistema

de control interno.

24

- Cédula Sumaria. Resumen de los saldos iníciales de los rubros o cuentas a

examinarse presentados en los estados financieros antes de ser examinados.

- Cédula Analítica.- Resumen del análisis de los rubros o cuentas del mayor general.

h) Componentes del control interno.

PEREZ (2007) afirma que “los componentes del sistema de Control Interno pueden

considerarse como un conjunto de normas que son utilizados para evaluar el control

interno y determinar su efectividad” (p.18). La estructura de control interno en el sector

gubernamental tiene los siguientes componentes:

Ambiente de control.

PEREZ (2007) manifiesta que “el entorno de control marca la pauta del

funcionamiento de una empresa e influye en la concienciación de sus empleados

respecto al control. Es la base de todos los demás componentes del control interno,

aportando disciplina y estructura” (p.18).

Evaluación de riesgos.

Las organizaciones, cualquiera sea su tamaño, se enfrentan a diversos riesgos de origen

externos e internos que tienen que ser evaluados. Una condición previa a la evaluación

del riesgo es la identificación de los objetivos a los distintos niveles, vinculados entre sí

e internamente coherentes. La evaluación de los riesgos consiste en la identificación y

el análisis de los riesgos relevantes para la consecución de los objetivos, y sirve de base

para determinar cómo han de ser gestionados los riesgos.

Actividades de control.

Las actividades de control son las políticas y los procedimientos que ayudan a asegurar

que se lleven a cabo las instrucciones de la dirección de la empresa. Ayudan a asegurar

25

que se tomen las medidas necesarias para controlar los riesgos relacionados con la

consecución de los objetivos de la empresa”

Información y comunicación.

Se debe identificar, recopilar y comunicar información pertinente en forma y plazo que

permitan cumplir a cada empleado con sus responsabilidades.

Los sistemas informáticos producen informes que contienen información operativa,

financiera y datos sobre el cumplimiento de las normas que permite dirigir y controlar

el negocio de forma adecuada.

Supervisión.

Los sistemas de control interno requieren supervisión, es decir, un proceso que

comprueba que se mantiene el adecuado funcionamiento del sistema a lo largo del

tiempo. Esto se consigue mediante actividades de supervisión continuada, evaluaciones

periódicas o una combinación de ambas cosas. La supervisión continuada se da en el

transcurso de las operaciones. Incluye tanto las actividades normales de dirección y

supervisión, como otras actividades llevadas a cabo por el personal en la realización de

sus funciones.

i) Fases de Auditoría de Gestión.

Fase I: Conocimiento Preliminar. Consiste en obtener un conocimiento integral del objeto

de la entidad, dando mayor énfasis a su actividad principal; esto permitirá una adecuada

planificación, ejecución y consecución de resultados de auditoría un costo y tiempo

razonables.

Fase II: Planificación. En esta etapa se busca obtener información general sobre la

entidad en relación a su normatividad, antecedentes, organización, misión, objetivos,

funciones, recursos y políticas generales, procedimientos operativos y diagnósticos o

estudios existentes sobre la misma.

26

Fase III: Ejecución. A la información recopilada y procesada, se le aplica las

metodologías determinadas para la mediación de la eficiencia, eficacia, economía y

equidad.

Fase IV: Comunicación de Resultados. En el informe sobre control de gestión se plasma

los resultados obtenidos en cada uno de los parámetros mencionados, con el fin de entregar

un dictamen de la gestión de la administración de un período.

Fase V: Seguimiento. Con posterioridad y como consecuencia de la auditoría de gestión

realizada, los auditores internos y en su ausencia los auditores internos que ejecutaron la

auditoría.

1.3.1.3. Gestión de los Recursos Humanos.

La Gestión de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al incremento y

preservación del esfuerzo, las prácticas, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc.,

de los miembros de la estructura, en beneficio de un sujeto, de la propia organización y del

país en general. De igual manera, podemos decir que realiza el proceso de motivar los

empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social

que cubra sus necesidades y expectativas personales.

La Gestión de Recursos Humanos consiste en planear, organizar y desarrollar todo lo

concerniente a promover el desempeño eficiente del personal que compone una estructura.

La Gestión de Recursos Humanos en una organización representa el medio que permite a

las personas colaborar en ella y alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o

indirectamente con el trabajo.

Administrar Recursos Humanos significa conquistar y mantener a las personas y miembros

de una organización, en un ambiente de trabajo armonioso, positivo y favorable.

Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.

27

Los objetivos de la Gestión de Recursos Humanos se derivan de los objetivos de la

organización.

Uno de los objetivos principales que caracteriza a toda empresa, es la elaboración,

distribución y comercialización de algún producto, bien o servicio (como una actividad

especializada). Semejantes a los objetivos de la organización, la Gerencia de Recursos

Humanos debe considerar los objetivos individuales de sus miembros como esencia de su

desarrollo personal y corporativo, es decir una mezcla de crecimiento tanto para la empresa

como para los empleados.

Los principales objetivos de la Gestión de Recursos Humanos son:

- Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivación

y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la organización.

- Establecer, conservar y atesorar condiciones organizacionales que permitan la

aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de los

objetivos individuales.

- Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

1.3.1.4. Administración del Talento Humano.

La administración de talento humano es el proceso de diseñar y mantener un ambiente sano

en donde se ve las cualidades de las personas como son: experiencias, conocimientos y

habilidades.

WAYNE (2005) expresa que: Es el proceso administrativo aplicado al

acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los

conocimientos, las habilidades de los miembros de la organización, en beneficio del

individuo y de la propia empresa. (p.10)

La administración del Talento Humano consiste en la planeación, organización, desarrollo

y coordinación, ademas como control de técnicas, capaces de promover el desempeño

28

eficiente del personal, a la vez que el medio que permite a las personas que colaboran en

ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directamente o indirectamente con el

trabajo.

La administración es un órgano social específicamente encargado de hacer que los

recursos sean productivos, refleja el espíritu esencial de la era moderna.

Ventajas.

- Integrar talentos a la organización, socializando y orientando a los talentos en una

cultura participativa, acogedora y emprendedora.

- Diseñar el trabajo, individual o en equipo para hacerlo, agradable y motivador.

- Recompensar a los talentos humanos, por un desempeño excelente.

- Evaluar el desempeño humano y mejorarlo continuamente, para formar y

desarrollar talentos para crear una organización de aprendizaje.

a) Procesos de la Administración del Talento Humano.

407-01 Plan de talento humano: Los planes de talento humano se sustentarán en el

análisis de la capacidad operativa de las diferentes unidades administrativas, en el

diagnóstico del personal existente y en las necesidades de operación institucionales.

La planificación se elaborará sobre la base de un diagnóstico del personal, efectuado con la

información estadística que mantendrá la unidad responsable de la administración del

talento humano; considerando además, la normativa vigente relacionada con esta área, el

plan estratégico institucional, los planes operativos anuales, programas y proyectos.

407-02 Manual de clasificación de puestos: Las unidades de administración de talento

humano, de acuerdo con el ordenamiento jurídico vigente y las necesidades de la

institución, formularán y revisarán periódicamente la clasificación de puestos, definiendo

los requisitos para su desempeño y los niveles de remuneración.

29

407-03 Incorporación de personal: Las unidades de administración de talento humano

seleccionarán al personal, tomando en cuenta los requisitos exigidos en el manual de

clasificación de puestos y considerando los impedimentos legales y éticos para su

desempeño.

407-04 Evaluación del desempeño: La máxima autoridad de la entidad en coordinación

con la unidad de Administración de talento humano, emitirán y difundirán las políticas y

procedimientos para la evaluación del desempeño, en función de los cuales se evaluará

periódicamente al personal de la Institución.

407-05 Promociones y ascensos: Las unidades de administración de talento humano

propondrán un plan de promociones y ascensos para las servidoras y servidores de la

entidad, observando el ordenamiento jurídico vigente.

407-06 Capacitación y entrenamiento continuo: Los directivos de la entidad promoverán

en forma constante y progresiva la capacitación, entrenamiento y desarrollo profesional de

las servidoras y servidores en todos los niveles de la entidad, a fin de actualizar sus

conocimientos, obtener un mayor rendimiento y elevar la calidad de su trabajo.

407-07 Rotación de personal: Las unidades de administración de talento humano y los

directivos de la entidad, establecerán acciones orientadas a la rotación de las servidoras y

servidores, para ampliar sus conocimientos y experiencias, fortalecer la gestión

institucional, disminuir errores y evitar la existencia de personal indispensable.

407-08 Actuación y honestidad de las servidoras y servidores: La máxima autoridad, los

directivos y demás personal de la entidad, cumplirán y harán cumplir las disposiciones

legales que rijan las actividades institucionales, observando los códigos de ética, normas y

procedimientos relacionados con su profesión y puesto de trabajo.

407-09 Asistencia y permanencia del personal: La administración de personal de la

entidad establecerá procedimientos y mecanismos apropiados que permitan controlar la

asistencia y permanencia de sus servidoras y servidores en el lugar de trabajo.

30

407-10 Información actualizada del personal: La unidad de administración de talento

humano será responsable del control de los expedientes de las servidoras y servidores de la

entidad, de su clasificación y actualización.

b) Factores que intervienen en la planeación del Talento Humano.

Rotación.

Este término se usa para definir la fluctuación de personal entre una organización y su

ambiente; en otras palabras, es el inter-cambio de personas que ingresan y salen de la

organización.

Ventajas de la rotación de personal.

- La empresa cuenta con personal más joven

- En el caso de retiro, el personal tendrá menor cantidad de derechos.

- Permite tener trabajadores mejor capacitados.

- El personal nuevo puede aportar ideas frescas.

- Permite remplazar el personal que no tiene un buen desempeño.

Ausentismo.

CHIAVENATO (2011) define el ausentismo laboral como “la ausencia del trabajador a

la empresa no ocasionada por enfermedad o licencia legal” (p.168).

El ausentismo es la no comparecencia del trabajador a su puesto laboral en horas que

realmente debería estarlo.

Entonces se dice que el ausentismo es la suma del periodo en que los empleados de una

organización no estén en su trabajo.

31

Tipos de Ausentismo.

La clasificación definitiva por la que se ha optado en función de las causas son las

siguientes:

- Enfermedad normal.

- Accidente laboral.

- Maternidad o adopción de 5 años.

- Enfermedad profesional.

c) Aspectos fundamentales de la gestión moderna de personas.

Seres humanos.

- Están dotados de personalidad propia profundamente diferentes entre si, tienen

historias distintas y poseen conocimientos, habilidades, destrezas y capacidades

indispensables para la gestión adecuada de los recursos organizacionales. Son

personas y no meros recursos de la organización.

Activadores inteligentes de los recursos organizacionales.

- Elementos impulsores de la organización, capaces de dotarla de inteligencia, talento

y aprendizaje; indispensables en su constante renovación y competitividad en un

mundo de cambios y desafíos.

Socios de la organización.

- Son capaces de conducirla a la excelencia y al éxito como socias, las personas

invierten en la organización esfuerzo, dedicación responsabilidad, compromiso,

riesgos, etc., con la esperanza de recibir retorno de estas inversiones: salario,

incentivos financieros crecimiento profesional.

32

1.3.2. Categorización de la Variable Dependiente.

1.3.2.1. Indicadores de Gestión.

Se lo define como, referencia numérica generada a partir de una o varias variables, que

muestran aspectos del desempeño de la unidad auditada.

Esta referencia, al ser comparada con un valor estándar, interno o externo a la

organización, podrá indicar posibles desviaciones con respecto a las cuales la

administración deber tomar acciones. (Manual de Auditoria de Gestión, p.83-84).

a) Uso de los indicadores en auditoría de gestión.

El uso de Indicadores en la auditoría de gestión, permite medir:

- La eficiencia y economía en el manejo de los recursos.

- Las cualidades y características en el manejo de los recursos

- El grado de satisfacción de las necesidades de los usuarios o clientes a quienes van

dirigidos (calidad).

b) Clasificación de los indicadores de gestión.

- Cuantitativos y cualitativos

- De uso universal

Indicadores cuantitativos: Son valores y cifras que se establecen periódicamente

de los resultados de las operaciones, son un instrumento básico

Indicadores cualitativos: Permite tener en cuenta la heterogeneidad, las amenazas

y oportunidades; permite evaluar además, con un enfoque de planeación estratégica

la capacidad de gestión de la dirección y de más niveles de la organización.

33

De uso universal: Conocidos y utilizados para medir la eficiencia, la eficacia, las

metas, los objetivos y en general el cumplimiento de la misión institucional.

c) Elementos de gestión.

Economía.

Uso oportuno de loso recursos idóneos en cantidad y calidad correctas, en el momento

previsto, en el lugar indicado, y al precio convenido: Es decir, adquisición o

producción al menor y a las condiciones y opciones que presenta el mercado, teniendo

en cuenta la adecuada calidad.

Eficiencia.

MALDONADO (2009) expresa que: La eficiencia consiste en lograr la

utilización más productiva de bienes materiales y de recursos humanos y

financieros. Su grado viene dado de la relación entre los bienes adquiridos o

producidos o servicios prestados, con el manejo de los recursos humanos,

económicos y tecnológicos para su obtención; incluye la relación de los recursos

programados con los realmente utilizados para el cumplimiento de las actividades.

(p. 48)

Eficacia.

Según MALDONADO (2009), es la relación entre los servicios o productos

generados y los objetivos y metas programados; es decir, entre los resultados

esperados y los resultados reales de los proyectos, programas u otras actividades;

por lo que la eficacia es el grado en que una actividad o programa alcanza sus

objetivos, metas u otro efectos que se había propuesto; tiene que ver con el

resultado del proceso de trabajo de la entidad. (p. 48)

34

1.3.2.2. Clima Organizacional.

El clima organizacional se refiere al conjunto de propiedades medibles de un ambiente de

trabajo, según son percibidas por quienes trabajan en él.

Para las empresas resulta importante medir y conocer el clima organizacional, ya que este

puede impactar significativamente los resultados. Numerosos estudios han indicado que el

clima organizacional puede hacer la diferencia entre una empresa de buen desempeño y

otra de bajo desempeño.

La medición del clima organizacional se suele hacer mediante encuestas aplicadas a los

trabajadores de una organización, o de algún área dentro de ella que se quiera medir.

1.3.2.3. Desempeño Laboral.

CHIAVENATO I (2011) define: El Desempeño Laboral son las acciones o

comportamientos observados en los empleados que son relevantes para el logro de los

objetivos de la organización. (p. 76)

El desempeño laboral es de vital importancia para la institución puesto que de ello depende

el éxito de la empresa, y es de interés para la organización mejorar el desempeño laboral

según los resultados obtenidos por los empleados.

LUNDFREN (2005) expresa que: El desempeño laboral son capacidades,

habilidades, eficiencia, eficacia necesidades que posee un empleado que se relaciona

con la relación para originar resultados objetivos para así llegar a conocer el grado de

capacidades que tiene cada empleado dentro de la empresa. (p. 67)

Requisitos de desempeño.

Para que un empleado se desempeñe es necesario que cumpla con los cuatro requisitos,

todos relacionados con conductas, desempeño y motivación. Estos requisitos son:

35

- Capacitación

- Autorización

- Deseo y motivación

- Saber lo que hay que hacer.

a) Factores que influyen en el desempeño laboral.

Las empresas de servicio para poder ofrecer una buena atención a sus clientes deben

considerar aquellos factores que se encuentran correlacionados e inciden de manera directa

en el desempeño de los trabajares, entre los cuales se consideran para esta investigación: la

satisfacción del trabajador, autoestima, trabajo en equipo y capacitación para el trabajador.

Satisfacción del trabajo.

Con respecto a la satisfacción del trabajo Davis y Newtrom, (1991:203), plantean que

“es el conjunto de sentimientos favorables o desfavorables con los que el empleado

percibe su trabajo, que se manifiestan en determinadas actitudes laborales.”

Trabajo en equipo.

Es importante tomar en cuenta, que la labor realizada por los trabajadores puede

mejorar si se tiene contacto directo con los usuarios a quienes presta el servicio, o si

pertenecen a un equipo de trabajo donde se pueda evaluar su calidad.

Autoestima.

La autoestima es otro elemento a tratar, motivado a que es un sistema de necesidades

del individuo, manifestando la necesidad por lograr una nueva situación en la empresa,

así como el deseo de ser reconocido dentro del equipo de trabajo.

36

b) Métodos y técnicas en el desempeño laboral.

Existen muchas técnicas y métodos que permiten motivar a los empleados y así poder

desempeñar su labor de manera más eficaz y más productiva. Para saber cuál aplicar, la

empresa debe conocer las necesidades del trabajador y actuar en consecuencia. Algunos de

estos métodos son:

Maslow. También conocido como pirámide de Maslow o jerarquía de las

necesidades humanas. Según esta teoría conforme se satisfacen las necesidades

básicas las personas desarrollamos necesidades menos básicas.

Herzberg. Llamada Teoría de los dos factores. Según esta teoría las personas

estamos influenciadas por dos factores, la satisfacción y la insatisfacción.

McGregor. Teoría X y Teoría Y. Son dos teorías contrapuestas, en la primera los

directivos de las empresas creen que los empleados solo trabajan bajo amenazas y la

segunda se basa en que los jefes creen que los trabajadores quieren y necesitan

trabajar.

Locke. Teoría de la fijación de metas. Según esta teoría la intención de alcanzar una

meta es básica para la motivación.

1.4. Análisis Crítico sobre el Objeto de Investigación.

Aporte personal.

Esta investigación servirá como insumo que ayudará a la ejecución de la propuesta, ya que

los contenidos expuestos en este capítulo serán utilizados para operativizar el proceso

investigativo, que propondrá alternativas de solución a la problemática existente en la

entidad municipal del cantón Mera.

Según lo planteado por los diferentes autores se determina que:

37

La auditoría es el examen sistemático y profesional, efectuado por un equipo

multidisciplinario, con el propósito de evaluar la eficacia de la gestión de una entidad,

programa, proyecto u operación, en relación a sus objetivos y metas; de determinar el

grado de economía y eficiencia en el uso de los recursos disponibles; y, de medir la calidad

de los servicios, obras o bienes ofrecidos, y, el impacto socioeconómico derivado de sus

actividades.

La auditoría de gestión evalúa la eficacia y eficiencia con que se manejan los recursos

disponibles y que se cumplan con los objetivos propuestos por la institución, ayudando a

medir la calidad de las obras o servicios ofrecidos.

La auditoría de gestión es un instrumento importante para las empresas ya que permite

evaluar el grado de eficiencia y eficacia con que se han logrado los objetivos y de qué

manera se han manejado los recursos disponibles por la organización.

Con esta investigación se responde a las preguntas científicas planteadas expuestas en este

trabajo como se dan los conceptos de auditoría de gestión que es una revisión de las

actividades de la entidad para verificar el cumplimiento de sus metas, objetivos y la

correcta aplicación de los recursos económicos existentes. La información de los autores

citados me ha brindado todo tipo de información con el objeto de ejecutar la presente

investigación.

1.5. Conclusiones parciales del capítulo.

Con esta investigación compleja y minuciosa que se realizó con sus respetivos autores

ayudarán a ejecutar el presente trabajo de investigación de Auditoría de Gestión a la

UATH y su incidencia en el desempeño laboral del GAD municipal de Mera.

De acuerdo con los conceptos emitidos por vario autores, se concluye que la auditoría se ha

convertido en un elemento importante para las empresas, para las gerencias ya que

permite medir y verificar la eficiencia y eficacia en el logro de los objetivos y en los

recursos disponibles por la empresa.

38

La administración de talento humano es un proceso de diseñar y mantener un ambiente

sano donde se evalúen de las habilidades, experiencias y conocimientos del personal.

De igual manera el administrar de manera adecuada los procesos que se ejecutan en la

UATH, conlleva a que se cumplan las metas y objetivos institucionales.

Por esta razón se concluye que la auditoría de gestión a ejecutar, permitirá verificar si los

procesos ejecutados al interior de la UATH del GAD del cantón Mera cumple con

eficiencia y eficacia en referencia a los objetivos y metas institucionales planificadas,

posibilitando a la vez emitir comentarios, conclusiones y recomendaciones de acuerdo a

los resultados que se obtengan en la auditoría.

39

CAPÍTULO II

MARCO METODOLÓGICO Y PLANTEAMIENTO DE LA PROPUESTA

2.1. Caracterización del Sector.

El Gobierno Autónomo Descentralizado del cantón Mera es una institución pública cuya

misión fundamental es dotar de los servicios básicos necesarios a la población de las tres

parroquias que lo conforman, para de esta manera elevar los estándares de la calidad de

vida de sus habitantes. Este objetivo se debería alcanzar a través de una eficiente

administración de los recursos que maneja y de un adecuado servicio ofertado en cada una

de sus dependencias institucionales.

Pero muchos de los objetivos y metas de esta institución municipal no son alcanzados,

debido a diferentes razones que son dignas de análisis y estudio, una de las cuales es objeto

de este trabajo investigativo.

Uno de los problemas más álgidos y notorios que se registran en el GAD del cantón Mera

es la inadecuada administración del talento humano que labora en esta entidad, pero este

inconveniente no es de ahora, se la viene generado desde hace muchos años atrás, debido a

que los administradores de turno que han sido elegidos por voluntad popular y que se han

encargado de dirigir esta institución pública en muchos de los casos han tenido que

devolver con puestos de trabajo los favores políticos de sus coidearios.

Es decir que, en muchos de los casos se han asignados puestos de trabajo a personas que no

cuentan con el perfil adecuado para ocupar las funciones o cargos que actualmente ocupan,

Ello ha generado problemas en la operatividad de esta institución, dando como resultado

que se preste un ineficiente servicio y atención a los usuarios que acuden a sus

dependencias a realizar sus trámites personales.

La ineficiente administración del Talento Humano al momento de seleccionar a los

funcionarios que laborarán en el Gobierno Autónomo Descentralizado del cantón Mera, ha

40

impedido que esta entidad pueda desempeñarse de manera óptima y alcanzar su objetivo de

ofertar un servicio eficiente a la colectividad del cantón.

Las pocas acertadas decisiones que se han tomado al interior de la Unidad de Talento

Humano institucional han generado una serie de dificultades:

Inadecuada aplicación de procedimientos de administración del Talento Humano al

momento de ingresar el personal.

Personal con bajo nivel de eficiencia en el desarrollo y cumplimiento de sus funciones.

Equivocada distribución de funciones al talento humano en la institución.

2.2. Descripción del Procedimiento Metodológico.

Para la realización de los procesos investigativos que permitirán conocer a profundidad la

problemática existente, para posteriormente proponer alternativas de solución que

posibiliten superarla de manera exitosa, existen una diversidad de métodos investigativos,

pero todas coinciden en su visión de dar respuesta a un proceso integral de desarrollo

organizacional.

La ejecución de la Auditoría de Gestión a la Unidad de Talento Humano del Gobierno

Autónomo Descentralizado del cantón Mera, propuesta como tema de investigación de este

proyecto tendrá una orientación investigativa predominantemente Cuantitativa.

Esta investigación privilegiará las técnicas Cuantitativas, debido a que requiere realizar

mediciones controladas del desempeño laboral de los funcionarios del GAD de Mera, para

llegar a determinar su nivel eficiencia y eficacia.

2.2.1. Tipo de Investigación.

Para llegar al cumplimiento de los objetivos planteados en este trabajo investigativo, se

utilizará fundamentalmente el Método Descriptivo, pero además de empleará como método

de apoyo al Analítico- Sintético.

41

Método Descriptivo: De acuerdo a HERRERA y Otros (2010), el nivel Descriptivo

“permite comparar entre dos o más fenómenos, situaciones o estructuras existentes,

clasifica elementos y modelos de comportamiento según ciertos criterios” (p. 97).

Para esta investigación se seleccionará el empleo del Método Descriptivo, ya que por

sus características, esta metodología nos permitirá realizar predicciones, siendo además

un instrumento de medición precisa, cuyo objetivo principal es servir de herramienta de

comparación entre dos o más fenómenos o situaciones existentes, permite además

clasificar elementos y estructuras según ciertos criterios. Es decir que servirá para

describir la realidad existente en la Unidad de Talento Humano del Gobierno

Autónomo Descentralizado del cantón Mera, detectar el problema y presentar las

alternativas de solución más idóneas que permitan superarlo.

Método Analítico-Sintético: Este proceso investigativo empleará además el Método

Analítico Sintético, ya que inicialmente es necesario efectuar un estudio lógico de la

problemática que genera la inadecuada aplicabilidad de procesos de administración del

talento humano que ocasionan el ineficiente nivel de desempeño laboral de los

empleados y trabajadores del GAD municipal del cantón Mera. Para posteriormente

realizar el correspondiente análisis y ordenamiento de la información, lo que permitirá

determinar los procedimientos más adecuados para la ejecución de la auditoría de

gestión a la UATH del GAD municipal de Mera.

2.3. Propuesta del investigador

2.3.1 Diseño de la Investigación de Campo.

El desarrollo investigativo de la Auditoría de Gestión a la Unidad Administrativa de

Talento Humano y su incidencia en el desempeño laboral del GAD municipal del cantón

Mera por el periodo de enero a diciembre del 2014, estará fundamentado bajo los

lineamientos o preceptos que establecen la modalidad de la investigación de Campo.

Según HERRERA y Otros (2010) la Investigación de Campo “es el estudio sistemático de

los hechos en el lugar en que se producen los acontecimientos. En esta modalidad el

42

investigador toma contacto en forma directa con la realidad, para obtener información de

acuerdo con los objetivos del proyecto” (p.95).

A través de una investigación directa se buscará establecer aspectos importantes tales como

el cumplimiento adecuado de la administración del talento humano, así como también el

nivel de desempeño laboral de los empleados y trabajadores del GAD municipal de Mera,

para posteriormente proponer alternativas de solución que permitan dar solución al

problema existente.

La información obtenida en este proceso de investigación será posteriormente objeto del

correspondiente análisis, para finalmente determinar los resultados y conclusiones, los

cuales serán descritos de manera clara y precisa.

2.3.2. Población y Muestra

2.3.2.1. Población.

De acuerdo a HERRERA y Otros (2010), “la Población o Universo es la totalidad de

elementos a investigar respecto a ciertas características” (pág. 98).

Para recabar la información necesaria que posibilite la realización este proceso

investigativo, se han considerado cinco grupos humanos distintos, los cuales se encuentran

directamente involucrados con la problemática planteada. Estos cinco grupos que

conforman la población sujeta a investigación son:

43

Cuadro.01. Población.

PERSONAL INVOLUCRADO CANTIDAD

Personal a Nombramiento (Losep) 24

Personal de sindicato de Obreros (Código de Trabajo.) 61

Personal a Contrato 18

Personal Obreros a Plazo Fijo 3

Personal Obreros Indefinidos 8

TOTAL DE EMPLEADOS Y TRABAJADORES 114

Fuente: UATH del GAD Municipal de Mera.

Elaborado por: Jessica Naveda.

En conclusión, la Población objeto de estudio para este proceso investigativo

corresponderá a 114 personas.

2.3.2.2. Muestra.

Según expresa HERRERA y Otros (2010), la Muestra consiste en seleccionar una

parte de las unidades de un conjunto, de manera que sea lo más representativo del

colectivo en las características sometidas a estudio. La Muestra, para ser confiable,

debe ser representativa y además ofrecer la ventaja de ser la más práctica, económica

y eficiente en su aplicación. (p. 98)

Al ser la Muestra una parte de la Población o Universo, en esta investigación existirá una

muestra representativa que permitirá recabar datos que posibiliten determinar el nivel de

aplicabilidad del proceso de selección de personal y su incidencia en el desempeño laboral

de los empleados y trabajadores del Gobierno Autónomo Descentralizado del cantón Mera,

de la provincia de Pastaza.

Del total de 114 empleados y trabajadores que conforman la población de funcionarios que

laboran en GAD del cantón Mera, se procederá a determinar el tamaño muestral. El cálculo

del tamaño de esta muestra se llevará a efecto mediante la Fórmula Probabilística

44

Estratificada para Poblaciones Finitas, en donde se aplicará un Nivel de Confiabilidad del

95% y un Margen de Error del 6%, por considerarlos apropiados para esta investigación.

De esta manera se llega determinar que el tamaño de la muestra para este trabajo

investigativo corresponde a 80 personas, a quienes se les aplicará una encuesta con el

objeto de recabar datos reales que clarifique el nivel de aplicabilidad de los procesos de

selección de personal en el GAD del cantón Mera y su incidencia en el desempeño laboral

de los empleados y trabajadores institucionales.

2.3.3. Métodos, Técnicas e Instrumentos.

El desarrollo de este proyecto tendrá un enfoque investigativo predominantemente

Cuantitativo, pero sin descartar también la utilización del enfoque Cualitativo aunque en

menor escala.

Se privilegiará el enfoque Cuantitativo, debido a que se requiere efectuar mediciones

controladas tanto del nivel de aplicabilidad de los procesos de selección de personal de la

79,89

encue

stas

1,37

0,96 + 0,41

109,49

(1,96) 2

(0,5) (0,5) (114)

[(1,96) 2

(0,5) (0,5) + [(114) (0,06)2 ]

n = Z2 P Q N

Z2 P Q + N e2

EN DONDE:

n = Tamaño de Muestra Z = Nivel de Confiabilidad P = Probabilidad de Ocurrencia Q = Probabilidad de No Ocurrencia N = Universo e = Margen de Error

n =

n =

n =

n =

109,49

80 personas

encuestas

45

UATH del GAD municipal de Mera, así como también de los estándares de desempeño

laboral de sus funcionarios, para llegar a establecer su nivel de eficiencia y eficacia.

2.3.3.1.Técnicas de Recolección de Datos.

En lo que respecta a la Técnica que permitirá obtener información de las personas

directamente involucradas en la problemática planteada, es decir del personal

administrativo y funcionarios del Gobierno Autónomo Descentralizado del cantón Mera, se

ha seleccionado fundamentalmente a la Encuesta de tipo Estructurada y a la Entrevista,

por ser consideradas como las técnicas más precisas para recolectar información real y

concreta que fundamente este proceso investigativo.

2.3.3.2. Instrumentos de Recolección de Datos.

Mientras que como Instrumento para efectuar la recolección de datos de la encuesta

estructurada y de la entrevista, se ha establecido la utilización del Cuestionario y Guion de

Entrevista, respectivamente. Debido a que estas herramientas servirán como enlace para

relacionar los objetivos planteados con la realidad a estudiarse, lo que finalmente permitirá

recabar de una manera sistemática toda la información necesaria de la población

investigada. Para lo cual se han elaborado los correspondientes formatos (ver Anexos No 1

y No 2).

2.3.4. Procedimiento de la Investigación

Los resultados obtenidos en la investigación a través el trabajo de campo, en donde se

aplicará la encuesta estructurada, serán revisados cuidadosamente, para posteriormente

proceder a su tabulación. Luego esos datos obtenidos serán consignados en los respectivos

cuadros estadísticos, lo que posibilitará establecer de una forma precisa el resultado final

de este proceso.

Para que la interpretación de los resultados de la investigación de campo sea aún más clara

y fácil de interpretar, se procederá a la correspondiente graficación estadística de los

46

resultados obtenidos. Para aquello, se utilizará el tipo de representación gráfica conocida

como circular o pastel.

Y finalmente, se realizará el respectivo análisis e interpretación de la información

resultante de una manera clara y precisa, para facilitar su adecuado entendimiento.

2.3.5. Análisis e Interpretación de Resultados.

Para obtener información necesaria que permita determinar la realidad situacional actual

sobre el nivel de eficiencia en la administración del talento humano y su incidencia en el

desempeño laboral de los empleados y trabajadores del GAD municipal del cantón Mera,

fue necesaria la realización de una investigación de campo.

La población involucrada directamente en el desarrollo de este proyecto de investigación

suman en total 114 personas que conforman los cinco grupos y se compone de: Personal a

Nombramiento -Losep- (24), Personal de sindicato de Obreros -Código de Trabajo- (61),

Personal a Contrato (18), Personal Obreros a Plazo Fijo (3), Personal Obreros Indefinidos

(8). A estos cinco grupos que conforman la población involucrada y sujeta a esta

investigación se les aplicó diferentes técnicas e instrumentos de recolección de

información, así:

Para recabar información de la funcionaria responsable de la Unidad Administrativa de

Talento Humano del GAD municipal del cantón Mera, se empleó la técnica de la

Entrevista y como instrumento a la Guía de Entrevista. Esta actividad se la desarrolló

27 de abril del 2015.

De la población de empleados y trabajadores institucionales que suman 114 personas,

se procedió a extraer una muestra representativa de 80 personas, de la cual se obtuvo

información necesaria a través de la aplicación de la técnica de Entrevista y su

instrumento el Cuestionario Estructurado. Esta actividad se llevó a efecto la semana de

04 al 08 de mayo del 2015.

47

La realización de la investigación de campo arrojó datos concretos que reflejan la realidad

actual en lo que respecta al nivel de eficiencia de la administración del talento humano en

esta entidad pública, y cómo influye ello en desempeño laboral de empleados y

trabajadores institucionales. Dichos resultados con motivo de análisis que se detallan a

continuación.

Cuadro 02. Resultados generales de la Investigación de Campo.

PREGUNTA

ALTERNATIVA

FRECUENCIA

%

1. ¿La plaza de trabajo que usted

ocupa en el GAD municipal de

Mera la obtuvo a través de un

proceso de selección de

personal?

Si 32 39%

No 48 61%

2. ¿Considera que existe injerencia

política o partidista al momento

de seleccionar y/o asignar

funciones al talento humano del

GAD municipal de Mera?

Si 58 72%

No 22 28%

3. ¿Considera usted que en el GAD

municipal del Cantón Mera, el

talento humano institucional es

administrado de manera

eficiente?

SI 29 36%

No 51 64%

4. ¿El cargo o función que

desempeña en el GAD municipal

de Mera está acorde a su

formación profesional o laboral?

Si 33 41%

No 47 59%

5. ¿Cuál es su nivel de desempeño

laboral en el cargo o función que

actualmente realiza dentro del

GAD municipal de Mera?

Muy Bueno 21 26%

Bueno 49 61%

Regular 10 13%

Malo 0 0%

6. ¿Considera que su desempeño

laboral sería más eficiente si

desarrollara sus funciones en otra

área o dependencia del GAD

municipal de Mera?

SI 53 66%

NO 27 34%

48

7. ¿Es necesario emprender una

reingeniería de personal en el

GAD municipal de Mera, para

aprovechar el talento humano

institucional y elevar su

desempeño laboral?

SI 56 70%

NO 24 30%

8. ¿Considera usted que una

reestructuración de los procesos

de selección y administración del

personal, ejecutados en el

Departamento de Talento

Humano del GAD municipal de

Mera, optimizarían el desempeño

laboral de sus empleados?

SI 58 72%

NO 22 28%

Fuente: Empleados y trabajadores del GAD municipal de Mera.

Elaborado por: Jessica Naveda.

La información resultante producto de este trabajo investigativo de campo efectuado al

interior del Gobierno autónomo Descentralizado del cantón Mera, así como su análisis e

interpretación es detallada a continuación:

49

2.3.6. Encuesta dirigida a Empleados y Trabajadores del GAD del cantón Mera

Pregunta N° 1.

¿La plaza de trabajo que usted ocupa en el GAD municipal de Mera la obtuvo a

través de los procesos de selección de personal?

Cuadro N° 3. Obtención de trabajo con proceso de selección de personal.

CATEGORÍA FRECUENCIA PORCENTAJE

Si 32 39%

No 48 61%

TOTAL 80 100%

Gráfico N° 4. Obtención de trabajo con proceso de selección de personal.

Interpretación.

De los empleados y trabajadores encuestados en el GAD del cantón Mera, el 61% señala

que la plaza de trabajo que ocupa no fue obtenida a través de un proceso de selección de

personal, mientras que el 39% si lo obtuvo a través de este tipo de procesos.

Análisis.

La mayor parte de empleados y trabajadores del GAD municipal de Mera no han pasado

por procesos de selección de personal para ocupar sus plazas de trabajo, por lo que sus

competencias y aptitudes no han sido evaluadas.

SI 31

39%

NO 49

61%

¿La plaza de trabajo que usted ocupa en el GAD municipal de Mera

la obtuvo a través de los procesos de selección de personal?

SI

NO

Fuente: Empleados y trabajadores del GAD municipal de Mera.

Elaborado por: Jessica Naveda

Fuente: Empleados y trabajadores del GAD municipal de Mera.

Elaborado por: Jessica Naveda

50

Pregunta N° 2.

¿Considera que existe injerencia política o partidista al momento de seleccionar y/o

asignar funciones al talento humano del GAD municipal de Mera?

Cuadro N° 4. Injerencia política en selección o asignación de funciones.

CATEGORÍA FRECUENCIA PORCENTAJE

Si 58 72%

No 22 28%

TOTAL 80 100%

Gráfico N° 5. Injerencia política en selección o asignación de funciones.

Interpretación.

De los empleados y trabajadores encuestados en el GAD del cantón Mera, el 72%

respondió que sí existe injerencia política o partidista al momento de seleccionar y/o

asignar funciones al talento humano, mientras que el 28% manifiestan que no existe

injerencia política al momento de hacerlo.

Análisis.

En el GAD municipal de Mera existe injerencia política o partidista al momento de

seleccionar y/o asignar funciones a su talento humano, por lo que las funciones a ellos

asignadas no son las correctas.

SI

58

72%

NO

22

28%

¿Considera que existe injerencia política o partidista al momento de

seleccionar y/o asignar funciones al talento humano del GAD

municipal de Mera?

SI

NO

Fuente: Empleados y trabajadores del GAD municipal de Mera. Elaborado por: Jessica Naveda.

Fuente: Empleados y trabajadores del GAD municipal de Mera. Elaborado por: Jessica Naveda.

51

Pregunta N° 3.

¿Considera usted que en el GAD municipal del Cantón Mera, el talento humano

institucional es administrado de manera eficiente?

Cuadro N° 5. Administración eficiente del talento humano.

CATEGORÍA FRECUENCIA PORCENTAJE

Si 29 36%

No 51 64%

TOTAL 80 100%

Gráfico N° 6. Administración eficiente del talento humano.

Interpretación.

Del personal encuestado en el GAD del cantón Mera, el 64% considera que el talento

humano institucional no está siendo administrado de manera eficiente, en tanto que el 36%

respondió que el personal si es manejado de forma correcta.

Análisis.

Los datos obtenidos reflejan que el talento humano del GAD municipal de Mera no está

siendo administrado de una manera eficiente, lo que posiblemente se vea reflejado en que

el nivel de rendimiento laboral y de servicio institucional ofertado no son los más

adecuados.

SI

29

36%

NO

51

64%

¿Considera usted que en el GAD municipal del Cantón Mera, el

talento humano institucional es administrado de manera eficiente?

SI

NO

Fuente: Empleados y Trabajadores del GAD Municipal de Mera.

Elaborado por: Jessica Naveda.

Fuente: Empleados y trabajadores del GAD municipal de Mera.

Elaborado por: Jessica Naveda.

52

Pregunta N° 4.

¿El cargo o función que usted desempeña en el GAD municipal de Mera está acorde a

su formación profesional o laboral?

Cuadro N° 6. Cargo acorde a formación profesional.

CATEGORÍA FRECUENCIA PORCENTAJE

Si 33 41%

No 47 59%

TOTAL 80 100%

Gráfico N° 7. Cargo acorde a formación profesional.

Interpretación.

De las personas encuestadas en el GAD del cantón Mera sobre si el cargo que desempeñan

está acorde a su formación profesional o laboral, el 59% manifestó no, en tanto que el 41%

opina que sí.

Análisis.

Gran parte de los empleados y trabajadores del GAD municipal de Mera desempeñan sus

actividades laborales sin tener la formación profesional o laboral adecuada, lo que influye

notoriamente en el desempeño de su trabajo realizado.

Si 33

41% No 47

59%

¿El cargo o función que usted desempeña en el GAD municipal de Mera está acorde a su formación profesional o laboral?

Si

No

Fuente: Empleados y trabajadores del GAD municipal de Mera.

Elaborado por: Jessica Naveda.

Fuente: Empleados y trabajadores del GAD municipal de Mera.

Elaborado por: Jessica Naveda.

53

Pregunta N° 5.

¿Cuál es su nivel de desempeño laboral en el cargo o función que actualmente realiza

dentro del GAD municipal de Mera?

Cuadro N° 7. Nivel de desempeño laboral.

CATEGORÍA FRECUENCIA PORCENTAJE

Muy Bueno 21 26%

Bueno 49 61%

Regular 10 13%

Malo 0 0%

TOTAL 80 100%

Gráfico N°8. Nivel de desempeño laboral.

Interpretación.

Encuestados los empleados y trabajadores del GAD del cantón Mera sobre cuál es su nivel

de desempeño laboral en el cargo o función que realiza, el 61% manifiesta que su nivel es

bueno, el 26% opinan que es muy bueno, y el 13 % de ellos opinan que es regular.

Análisis.

Los resultados señalan que el nivel desempeño laboral de los funcionarios del GAD del

cantón Mera es bueno, lo que se ve reflejado en el nivel de conformidad de los usuarios

que acuden a sus distintas dependencias.

Muy bueno

21

26%

Bueno

49

61%

Regular

10

13%

Malo

0

0%

¿Cuál es su nivel de desempeño laboral en el cargo o función que

actualmente realiza dentro del GAD municipal de Mera?

Muy bueno

Bueno

Regular

Malo

Fuente: Empleados y trabajadores del GAD municipal de Mera.

Elaborado por: Jessica Naveda.

Fuente: Empleados y trabajadores del GAD municipal de Mera. Elaborado por: Jessica Naveda.

54

Pregunta N° 6.

¿Considera que su desempeño laboral sería más eficiente si desarrollara sus funciones

en otra área o dependencia del GAD municipal de Mera?

Cuadro N° 8. Desempeño laboral en otra dependencia institucional.

CATEGORÍA FRECUENCIA PORCENTAJE

Si 53 66%

No 27 34%

TOTAL 80 100%

Gráfico N° 9. Desempeño laboral en otra dependencia institucional.

Interpretación.

El 66% de los empleados y trabajadores del GAD del cantón Mera considera que su

desempeño laboral sería más eficiente si desarrollarían sus funciones en otra área o

dependencia de la institución, mientras que el 34% restante opina que no es necesario su

reubicación laboral.

Análisis.

La gran mayoría de funcionarios del GAD municipal del cantón Mera no están conformes

con la función laboral que desarrollan, consideran que su nivel de desempeño se elevaría si

fuesen reubicados en otras dependencias institucionales. La inconformidad con las

funciones laborales a ellos asignada es evidente.

Si

53

66%

No

27

34%

¿Considera que su desempeño laboral sería más eficiente si desarrollara sus funciones en otra área o dependencia del GAD municipal de Mera?

Si

No

Fuente: Empleados y trabajadores del GAD municipal de Mera.

Elaborado por: Jessica Naveda.

Fuente: Empleados y trabajadores del GAD municipal de Mera.

Elaborado por: Jessica Naveda.

55

Pregunta N° 7.

¿Es necesario emprender una reingeniería de personal en el GAD municipal de Mera,

para aprovechar el talento humano institucional y elevar su desempeño laboral?

Cuadro N° 9. Necesidad de reingeniería de personal.

CATEGORÍA FRECUENCIA PORCENTAJE

Si 56 70%

No 24 30%

TOTAL 80 100%

Gráfico N° 10. Necesidad de reingeniería de personal.

Interpretación.

De los empleados y trabajadores encuestados en el GAD del cantón Mera, el 70% de ellos

manifiesta que es necesario emprender una reingeniería del talento humano para optimizar

el desempeño laboral en la institución, mientras que el 30% restante opinan que no es

necesario.

Análisis.

Los resultados obtenidos señalan que es prioritario implementar una reingeniería del

talento humano al interior del GAD municipal de Mera, con miras a aprovechar de manera

óptima el recurso laboral existente y elevar los estándares de eficiencia institucional.

Si 56

70%

No 24

30%

¿Es necesario emprender una reingeniería de personal en el GAD

municipal de Mera, para aprovechar el talento humano institucional y

elevar su desempeño laboral?

Si

No

Fuente: Empleados y trabajadores del GAD municipal de Mera.

Elaborado por: Jessica Naveda.

Fuente: Empleados y trabajadores del GAD municipal de Mera.

Elaborado por: Jessica Naveda.

56

Pregunta N° 8.

¿Considera usted que la reestructuración de los procesos de selección y

administración del personal, ejecutados en el Departamento de Talento Humano del

GAD municipal de Mera, optimizarían el desempeño laboral de sus empleados?

Cuadro N° 10. Reestructurar procesos en el DTH del GAD de Mera.

CATEGORÍA FRECUENCIA PORCENTAJE

Si 58 72%

No 22 28%

TOTAL 80 100%

Gráfico N° 11. Reestructurar procesos en el DTH del GAD de Mera.

Interpretación.

El 72% de los empleados y trabajadores encuestados en el GAD del cantón Mera señalan

es necesario que el Departamento de Talento Humano reestructure los procesos de

selección y administración del personal con el objeto de optimizar el desempeño laboral,

mientras que el 28% manifiesta que no es necesario hacerlo.

Análisis.

Es necesario que el Departamento de Talento Humano del GAD municipal de Mera

reestructure de manera urgente sus actuales procesos de selección y administración de su

personal, con el objeto de optimizar el desempeño laboral de sus empleados y elevar la

imagen institucional.

Si

58

72%

No

22

28%

¿Considera usted que la reestructuración de los procesos de selección y administración del personal, ejecutados en el Departamento de Talento

Humano del GAD municipal de Mera, optimizarían el desempeño laboral de sus empleados?

Si

No

Fuente: Empleados y trabajadores del GAD municipal de Mera.

Elaborado por: Jessica Naveda.

Fuente: Empleados y trabajadores del GAD municipal de Mera.

Elaborado por: Jessica Naveda.

57

2.4. Conclusiones y Recomendaciones.

2.4.1. Conclusiones.

Una vez concluido el proceso investigativo en lo que respecta a los procesos de

administración de personal realizado en la Unidad de Talento Humano del Gobierno

Autónomo Descentralizado del cantón Mera, se concluye que:

La UATH del Gobierno Autónomo Descentralizado municipal de Mera no cumple a

cabalidad con los procedimientos legales establecidos para la selección de personal,

toda vez que solamente el 39% de sus empleados y trabajadores han obtenido su plaza

de trabajo a través de un proceso de selección de personal.

La falta de aplicabilidad de procedimientos para los procesos de selección de personal

es más notoria aun cuando se selecciona al personal que laborará a contrato en esta

institución, debido a que no existen normativas legales que obliguen a su aplicación,

aquí es más notoria o juega un papel preponderante la voluntad del administrador de

turno. Motivo por el cual, el 72% de los empleados de esta institución consideran que

existe un elevado nivel de injerencia política al momento de seleccionarles y/o

asignarles funciones.

El 59% de los empleados del GAD municipal del cantón Mera señalan que el cargo que

ocupan no está acorde a la formación profesional o laboral que poseen y que serían de

mayor utilidad a esta institución si fuesen reubicados en otras áreas o dependencias.

Razón la cual, el 59% de la planta de empleados y trabajadores institucionales

consideran que su nivel de desempeño laboral en el cargo que actualmente realizan está

entre bueno y regular.

El 72% de los empleados y trabajadores del Gobierno Autónomo Descentralizado del

cantón Mera consideran que resulta imperiosa la reestructuración de los procesos de

administración de personal que ejecuta su Unidad Administrativa de Talento Humano,

con la finalidad de optimizar el desempeño laboral de sus empleados y elevar la imagen

institucional. Se aduce que una de las razones para que haya existido falta de

58

responsabilidad y de control en los procesos de administración de personal en esta

entidad pública, se deba principalmente a la inexistencia de un funcionario de carrera o

nombramiento que se encargue de administrar el talento humano institucional,

siguiendo las directrices que la parte legal lo determina.

2.4.2. Recomendaciones.

Luego de haber concluido el trabajo investigativo en lo que respecta a los procesos de

administración de personal implementados al interior de la Unidad de Talento Humano del

Gobierno Autónomo Descentralizado del cantón Mera, se recomienda que:

Cuando el Gobierno Autónomo Descentralizado del cantón Mera tenga la necesidad de

crear una plaza de trabajo y llenar dicha vacante, sobre todo en lo que respecta a

empleados de planta o nombramiento, se lo realice siguiendo las normativas legales

estipuladas para el proceso de selección de personal, ello permitirá garantizar la

transparencia de estos procesos. De esta forma se estaría proyectando a la ciudadanía

una imagen de seriedad y confianza institucional, al mismo tiempo que se estaría

fomentando la erradicación del consabido clientelismo político o partidista al momento

de asignar y/o administrar el recurso humano municipal.

Las autoridades del Gobierno Autónomo Descentralizado del cantón Mera, propongan

la creación de una ordenanza que regule el proceso de selección del personal a

contrato, y un plan de capacitaciones para el personal contratado para evitar injerencias

de parte de los administradores de turno y garantizar así la legalidad en estos procesos.

Que la Unidad Administrativa de Talento Humano del Gobierno Autónomo

Descentralizado municipal del cantón Mera implemente de manera urgente un proceso

de reingeniería de personal, en con el fin de optimizar y aprovechar de manera eficiente

las capacidades laborales y profesionales de sus empleados, en áreas y dependencias a

fines a sus capacidades. Con la implementación de esta estrategia se estaría dando

respuesta a los requerimientos de reasignación de funciones de acuerdo al perfil

profesional o laboral que tiene el 70% de empleados y trabajadores municipales, y por

59

consiguiente se estaría viabilizando la mejora de la calidad y eficiencia de los servicios

que esta entidad pública oferta a la ciudadanía del cantón.

Es necesario que se reestructuren los procesos de administración de personal que

actualmente se ejecutan en la Unidad Administrativa de Talento Humano del Gobierno

Autónomo Descentralizado del cantón Mera, puesto que únicamente la adecuada

selección y asignación de funciones a un profesional o trabajador calificado

garantizaría la eficiencia en la realización de sus tareas, optimizaría el desempeño de

las actividades laborales en las distintas dependencias y elevaría la imagen

institucional.

Como alternativa de solución valedera que permita superar el problema presentado en

el manejo de los procesos de administración del talento humano al interior del GAD

municipal del cantón Mera, se propone reestructurar el organigrama estructural de la

institución, con el objeto de crear una partida a nombramiento para el cargo de jefe de

talento humano, cuyo funcionario al no ser de contrato podrá cumplir con los

lineamentos legales de contratación de personal, sin injerencias de índole política.

60

CAPÍTULO III

DESARROLLO DE LA PROPUESTA

Tema:

“Auditoría de Gestión a la Unidad Administrativa de Talento Humano y su incidencia en

el desempeño laboral en el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del cantón

Mera, en el período de enero a diciembre del 2014”

3.1. Introducción de la Propuesta.

La presente investigación evaluará los procesos de la UATH y determinará el nivel de

desempeño laboral del GAD Municipal del cantón Mera, durante el período de enero a

diciembre del 2014.

En la fase de “Conocimiento Preliminar” se implementarán procesos tendientes a recabar

la información institucional así como los antecedentes de la misma, esta fase nos permitirá

conocer a fondo las actividades y servicios de esta entidad pública.

En la fase de Planificación se realizará el análisis de la investigación y se evaluarán los

procesos de la UATH para determinar el nivel de riesgo y confianza para posterior

elaborar el programa de trabajo.

En la fase de Ejecución se aplicará el programa de trabajo, los cuales contendrán los

procedimientos de control y las pruebas sustantivas, las mismas que ayudarán a la auditoría

recoger todas las evidencias para que la auditora pueda emitir recomendaciones que serán

comunicadas a las autoridades de turno para la toma de acciones correctivas.

En la fase de Comunicación de Resultados se realizará el informe que contendrá criterio,

condición, causa y efecto sustentados en las correspondientes evidencias, con el objeto de

dar a conocer las novedades o situaciones anómalas que se presentan en la administración

del talento humano institucional, para que se tomen los correctivos necesario en estos

61

procesos y si viabilice la mejora del nivel de desempeño laboral de los empleados y

trabajadores que laboran en el Gobierno Autónomo Descentralizado del cantón Mera.

3.2. Fases de Auditoría de Gestión.

Visita de observación a la entidad.

Revisión de archivos y papeles de trabajo.

Diagnóstico organizacional.

Detectar el FODA institucional.

Análisis de la documentación.

Elaboración de control interno bajo COSO.

Evaluación de riesgo inherentes y de

control

Elaboración de programas de trabajo.

Indicadores de Gestión.

Aplicación del programa de trabajo, para

determinar hallazgos.

Hoja de resumen de los hallazgos por cada

componente.

Definición de la estructura del informe.

Redacción del borrador de informe.

Comunicación de resultados y lectura final.

Emisión del informe aprobado.

Gráfico N° 12. Fases de la Auditoría de Gestión.

FASE I

Conocimiento Preliminar

FASE II

Planificación Específica

FASE III

Ejecución

FASE IV

Comunicación de Resultados

Fuente: Estudio Situacional.

Elaborado por: Jessica Naveda.

62

3.2.1. FASE I

3.2.1.1. Orden trabajo-oficio

63

Cuadro No 11. Índice de Abreviaturas

Cuadro No 12. Hoja de Marcas.

HOJA DE MARCAS

Chequeado o verificado

N/C No confirmado

N/A No autorizado

C Cotejado o comparado

C/R Cumple con los requisitos

Sumado

N/A No aplica

N/C No cumple

F/D Falta de documento

No reúne requisitos

Cédulas Narrativas por procesos.

NOMENCLATURA SIGNIFICADO

MPP Memorando de Planificación Preliminar

PTG Papel de Trabajo General

P/T Programa de trabajo

P/P Papel de trabajo Preliminar

PT/NCI Programa de Trabajo de las Normas de Control Interno

JN Jessica Naveda

C/N 1/10

Fuente: Autora. Elaborado por: Jessica Naveda.

Fuente: Autora. Elaborado por: Jessica Naveda.

64

3.2.1.2. Cronograma de actividades para la ejecución de la Auditoría.

Cuadro No 13. Cronograma de ejecución de la Auditoría.

MESES

ACTIVIDADES

EN

ER

O

FE

BR

ER

O

MA

RZ

O

AB

RIL

MA

YO

JU

NIO

JU

LIO

AG

OS

TO

SE

PT

IEM

BR

E

OC

TU

BR

E

NO

VIE

MB

RE

DIC

IEM

BR

E

EN

ER

O

FASE I- Conocimiento preliminar.

Memorando de la planificación preliminar.

Visita de observación.

Base legal.

Organigramas.

Planificación estratégica.

FASE II -Planificación especifica

Memorando de la planificación específica.

Programa general de planificación especifica.

Reporte preliminar

Conocimiento de los componentes del control interno.

Riesgos inherentes y ambiente de control de las principales actividades.

Indicadores de gestión.

Programa de trabajo.

FASE III- Ejecución.

Aplicación del programa de trabajo.

Desarrollo de procedimientos de

control –cédulas narrativas.

Desarrollo de procedimientos sustantivos-cédulas narrativas.

Estructura del informe.

FASE IV- Comunicación de resultados

Matriz de recomendaciones.

3.2.1.3. Programa general de trabajo. Fase I –Planificación Preliminar.

En esta etapa de conocimiento preliminar, conceptualmente se tiene previsto realizar las

siguientes actividades:

Fuente: Estudio Situacional.

Elaborado por: Jessica Naveda.

65

APENDICE A

PROGRAMA GENERAL PARA LA PLANIFICACIÓN PRELIMINAR P/T 001

AUDITORÌA DE GESTIÓN A LA UNIDAD ADMINISTRATIVA DE TALENTO HUMANO DEL

GOBIERNO AUTONÒMO DESENTRALIZADO MUNICIPAL DEL CANTÓN MERA

Al: 05 de Enero de 2015

PERIODO COMPRENDIDO DE ENERO A SEPTIEMBRE DE 2014

No. PROCEDIMIENTO REF ELAB. POR: FECHA

A.

Conocimiento de la entidad o área a examinar y su

naturaleza jurídica P/T Jessica Naveda 05-ene-15

A.1

Realizar una visita previa de las instalaciones, con el fin

de observar las actividades realizadas en la institución.

A.2

Programar y confirmar entrevistas con el titular de la

entidad, el jefe de Personal, para comunicarles sobre la

ejecución de la auditoría e identificar datos, hechos,

actividades e información relevante para la misma

A.2.1

Actualizar y armar el Archivo Permanente a base de

información disponible en la unidad de auditoría y en

otras dependencias relacionadas, Departamento Jurídico

A2a.

Leyes, reglamentos, decretos, acuerdos y otros

documentos relacionados con el funcionamiento de la

entidad en general y del área o la actividad específica a

examinar; P/T Jessica Naveda 05-ene-15

Solicitar los manuales, instructivos y demás información

sobre la base legal:

B

Conocimiento de las principales actividades,

operaciones, instalaciones, metas u objetivos a

cumplir. P/T Jessica Naveda 05-ene-15

B.1

Resumen sobre las actividades importantes para el

manejo de la entidad o actividad a examinar

Información sobre la estructura organizacional,

organigramas, detalle ubicación física de las

instalaciones, detalle de funcionarios relacionados con la

actividad a examinar, revísela selectivamente y

determine lo siguiente:

B.2

Obtenga el presupuesto (s) institucional aprobado (s),

respecto al período comprendido en el alcance de la

auditoría

B3 Solicitar la planificación estratégica de la institución.

B4

Obtener información sobre los procesos que se

desarrollan dentro de la UATH.

Supervisor: Dra. Miryam Arévalo Realizado: Jessica Naveda

66

MEMORANDO DE

PLANIFICACIÓN PRELIMINAR

DE LA

AUDITORÍA DE GESTIÓN A LA

UNIDAD ADMINISTRATIVA DE

TALENTO HUMANO

APENDICE B

67

3.2.1.4. Planificación Preliminar.

Período: Del 01 de Enero al 31 de Diciembre del 2014

3.2.1.5. Componente a examinarse: Unidad De Talento Humano Del Gobierno

Autónomo Descentralizado Municipal Del

Cantón Mera

3.2.1.6. Alcance.

La Auditoría de Gestión a la Unidad de Talento Humano del GAD municipal del cantón

Mera, de conformidad a lo que establece la Ley Orgánica de Servicio Público, su

reglamento y demás base legal, se analizarán los subsistemas de talento humano, y en

concordancia con el Objetivo 9. Garantizar el trabajo digno en todas sus formas del Plan

Nacional del Buen vivir, por el periodo comprendido entre el 01 enero al 31 diciembre del

2014.

3.2.1.7. Objetivo General.

Verificar el cumplimiento de las normas y disposiciones legales aplicables a la auditoría de

gestión en la UATH del GAD Municipal de Mera, con énfasis en el desempeño de los

procesos administrativos logrando eficiencia y eficacia en los objetivos institucionales.

3.2.1.8. Motivo de la Auditoría.

La auditoría de Gestión a la Unidad de Talento Humano del GAD Municipal del Cantón

Mera se realizara en cumplimiento al oficio No 1 de la orden de trabajo de plan anual de

Control de la Unidad de Auditoría Interna.

68

Entidad: Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del cantón Mera.

Periodo: Del 01 de enero al 31 de diciembre del 2014.

3.2.1.9. Conocimiento Preliminar

Visita de observación.

Identificación de la institución.

Nombre de la institución:

Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del cantón Mera.

Tipo de institución:

Entidad pública

Actividad:

Actividades de desarrollo para el bienestar de la comunidad.

País: Ecuador

Provincia: Pastaza

Cantón: Mera

Parroquia: Mera

Dirección: Av. Francisco Salvador Moral s/n y Velasco Ibarra.

Teléfono: (032) 2790-735

Web: www.gadmera.gob.ec

E-mail: muncipiomera@hotmail.com

69

Entidad: Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del cantón Mera.

Periodo: Del 01 de enero al 31 de diciembre del 2014

3.2.1.10. Base Legal de la Institución

El GAD municipal del Cantón Mera, se rige bajo la siguiente base legal:

Constitución de la República.

Código Orgánico de Organización Territorial, Autonomía y Descentralización.

Ley Orgánica del Servicio Público.

Reglamento de la Ley Orgánica del Servicio Público.

Código de Trabajo.

Ley orgánica de la Contraloría General del Estado.

Norma Técnica del Subsistema de Reclutamiento y Selección de Personal emitida

por el Ministerio de Relaciones Laborales.

3.2.1.11. Organigramas

El GAD municipal del Cantón Mera, cuenta con los siguientes organigramas estructurales

y mapa de procesos.

Organigrama Estructural

Mapa de Procesos.

70

ESTRUCTURA ORGÁNICA

La estructura orgánica es la siguiente:

PROCESOS GOBERNANTES:

Direccionamiento Estratégico

Concejo Municipal

Alcalde / Alcaldesa

Vicealcalde

PROCESOS AGREGADORES DE VALOR:

Gestión de Obras Públicas

RESPONSABLE: Director /a de Obras Públicas

Planeamiento Urbano y Rural

Fiscalización

Construcción y Mantenimiento

Talleres y Equipo Caminero

Avalúos y Catastros

Agua Potable y Alcantarillado

Gestión de Desarrollo Local

RESPONSABLE: Jefe de Desarrollo Local

Turismo

Gestión Ambiental

Desarrollo Humano y Social

Proyectos y Cooperación

PROCESOS HABILITANTES DE ASESORÍA:

Procuraduría Síndica

RESPONSABLE: Procurador /a Síndico

71

Comunicación Social

RESPONSABLE: Jefe /a de Comunicación Social

DE APOYO:

Gestión Administrativa – Financiera

RESPONSABLE: Director/a Administrativo - Financiero

Contabilidad General

Secretaría General

RESPONSABLE: Secretario /a General

Comisaría Municipal

RESPONSABLE: Comisario Municipal

Administración del Talento Humano

RESPONSABLE: Jefe/a de Administración del Talento Humano

Seguridad y Salud Ocupacional

RESPONSABLE: Jefe/a de Salud y Seguridad Ocupacional

Registro de la Propiedad

RESPONSABLE: Registrador de la Propiedad

Fuente: Reglamento orgánico funcional, aprobado el 26 de septiembre del 2008

3.2.1.12. Representaciones Gráficas.

Art. 9.- Para el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Mera, se

define las siguientes representaciones gráficas.

72

a) Cadena de valor

b) Mapa de procesos.

Gráfico N° 14.Cadena de valor y mapa de procesos.

Fuente: GAD municipal del Cantón Mera.

Elaborado por: Jessica Naveda.

73

c) Estructura Orgánica.

CONCEJO MUNICIPAL

PATRONATO

COMISIONES

CONCEJO CANTONAL

REGISTRO DE LA

PROPIEDAD ALCALDÍA

SECRETARÍA GENERAL

ADMINISTRATIVA

FINANCIERA

CONTABILIDAD GENERAL

TESORERÍA Y RECAUDACIÓN

ADQUISICIONES BODEGA Y

PROVEEDURÍA

RENTAS

TALENTO HUMANO

SEGURIDAD Y SALUD

OCUPACIONAL

COMISARIA MUNICIPAL

OBRAS PÚBLICAS

PLANEAMIENTO URBANO, RURAL Y

ORDENAMIENTO TERRITORIAL

FISCALIZACIÓN

CONSTRUCCIÓN Y MANTENIMIENTO

TALLERES Y EQUIPO CAMINERO

AVALÚOS Y CATASTROS

AGUA POTABLE Y ALCANTARILLADOS

DESARROLLO LOCAL

TURISMO

DESARROLLO HUMANO Y

SOCIAL

PARTICIPACION CIUDADANA Y

COMUNICACIÓN SOCIAL

PROCURADURIA

SINDICA

GESTION AMBIENTAL, MINERA Y

GESTION DE RIESGOS

PROYECTOS Y COOPERACIÓN

74

3.2.1.13. Planificación Estratégica.

El GAD municipal de Mera, no cuenta con una planificación estratégica, ya que

actualmente están en el proyecto con la CONSULTORIA para completar con toda la

información para la institución.

3.2.1.14. Información Introductoria.

El Gobierno Autónomo Descentralizado del cantón Mera es una institución pública cuya

misión fundamental es dotar de los servicios básicos necesarios a la población de las tres

parroquias que lo conforman, con la finalidad de elevar los estándares de la calidad de vida

de sus habitantes. Y ello debería realizarlo a través de una eficiente administración de los

recursos que maneja y de un adecuado servicio ofertado en cada una de sus dependencias

institucionales.

GOBIERNO AUTÓNOMO DESCENTRALIZADO DEL CANTÓN MERA

FORTALEZAS

DEBILIDADES

Capacidad de gestión Institucional.

Honestidad y transparencia de sus

servidores.

Liderazgo.

Personal técnico capacitado.

Existencia de equipo caminero.

Continuidad en las obras emprendidas por

anteriores administraciones.

Logística para ejecución de proyectos.

Escasa comunicación interna.

Deficiencia en el trabajo en equipo.

Escasa cultura organizacional.

Débil proceso de seguimiento y

evaluación.

Insatisfacción por régimen remunerativo.

Baja capacitación y automatización de

procesos institucionales

Inflexibilidad del régimen labor.

OPORTUNIDADES

AMENAZAS

Aceptación y confianza de la comunidad.

Reconocimiento del liderazgo.

Convenios Interinstitucionales.

Oferta de personal calificado.

Participación ciudadana positiva.

Descentralización y desconcentración del

Estado.

Inestabilidad política y decisiones

demagógicas.

Dependencia fiscal.

Limitada asignación de recursos por parte

del estado.

Escasa coordinación interinstitucional

sobre planes y proyectos.

Criterio paternalista sobre el papel del

Estado.

Baja densidad poblacional y dispersa.

Inestabilidad jurídica.

Inestabilidad e inflexibilidad de régimen

laboral.

75

3.2.1.15. Misión Institucional.

El Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del cantón Mera es un modelo de

gestión institucional con una estructura orgánica consolidada y eficiente, equipamiento

moderno y principios de calidad en la gestión de desarrollo. Fortalece una cultura

institucional para la formación integral, fomentando la capacidad intelectual y creatividad

de sus clientes internos y externos. Robustece la información y comunicación,

democratizando su gestiona través de las instancias de participación ciudadana establecidas

en interrelación con el Comité de Gestión de Desarrollo Institucional.

3.2.1.16. Visión Institucional.

Mera, regalo a la tierra, patrimonio hídrico y de la biodiversidad; con un desarrollo

económico sostenible e inclusivo que impulsa su vocación turística y potenciales

productivas; en un territorio ordenado, integrado y articulado; en donde garantiza el acceso

universal a la seguridad, salud, educación y recreación; en donde se valora al ser humano,

su identidad y pluriculturalidad logrando juntos el buen vivir, con equidad y participación

ciudadana.

3.2.1.17. Objetivos Estratégicos:

Municipio presta sus servicios de calidad: La calidad de los servicios refleja la buena

gestión municipal que existe entre todos los departamentos y de forma manifiesta se ve

reflejada en la calidad de vida que tienen todos sus habitantes.

Estructura orgánica que genera mejoramiento: La estructura orgánica en un gobierno

seccional denota el grado consolidado que todos los niveles ejecutores del desarrollo, es

decir, se convierte en la columna vertebral municipal, con el fin único de mejorar la

calidad de vida de todas las personas.

Modelo de gestión institucional: Un modelo de gestión institucional refleja la

transparencia, eficacia y agilidad que como dependencia otorga a todos los usuarios de la

municipalidad.

76

Participación ciudadana: La ciudadanía como ente veedor debe coordinar acciones,

promoviendo el dialogo en la búsqueda de acuerdos y acciones tendientes a potenciar la

participación, fortaleciendo a través de su accionar la democracia y por sobre todo permita

tener una visión macro del desarrollo poblacional e institucional.

77

3.2.2. FASE II.

MEMORANDO DE

PLANIFICACIÓN ESPECÍFICA

DE LA

AUDITORÌA DE GESTIÓN A LA

UNIDAD ADMINISTRATIVA DE

TALENTO HUMANO

78

Período: Del 1 de Enero al 31 de Diciembre del 2014

Componente a Examinarse: Unidad Administrativa de Talento Humano del

Gobierno Autónomo Descentralizado

Municipal Del Cantón Mera.

3.2.2.1. Alcance.

La Auditoría de Gestión a la Unidad de Talento Humano del GAD municipal del cantón

Mera, de conformidad a lo que establece la Ley Orgánica de Servicio Público y su

reglamento y demás base legal, se analizarán los subsistemas de talento humano, y en

concordancia con el Objetivo 9. Garantizar el trabajo digno en todas sus formas del Plan

Nacional del Buen vivir, por el período comprendido entre el 01 enero al 31 Diciembre del

2014.

3.2.2.2. Objetivo General

Verificar el cumplimiento de las normas y disposiciones legales aplicables a la auditoría de

gestión en la UATH del GAD Municipal de Mera, con énfasis en el desempeño de los

procesos administrativos logrando eficiencia y eficacia en los objetivos institucionales.

3.2.2.3. Motivo de la Auditoría.

La auditoría de Gestión de la Unidad de Talento Humano del GAD Municipal del Cantón

Mera se realizara en cumplimiento al oficio No 1 de la orden de trabajo de plan anual de

Control de la Unidad de Auditoría Interna, como propuesta de tesis para determinar la

incidencia en el desempeño laboral en el GAD Municipal de Cantón Mera

3.2.2.4. Presupuesto.

El GAD Municipal de Mera cuenta un presupuesto total anual de $ 7’241.170, con el cual

se ejecutan sus actividades planificadas en el cantón.

79

3.2.2.5. Objetivo General.

Realizar una auditoría de gestión a la UATH del GAD Municipal del cantón Mera que

posibilite la verificación del cumplimiento de las disposiciones legales aplicables a los

subsistemas de la administración de talento humano, con el fin de emitir recomendaciones

y proponer mejoras.

3.2.2.6. Objetivos Específicos:

Realizar la evaluación de control interno a la UATH del GAD Municipal del cantón

Mera, para que a través de juicios críticos se propongan alternativas de solución.

Diseñar pruebas de cumplimiento y sustantivas, que serán aplicadas durante el

proceso de auditoría a la UATH del GAD Municipal del cantón Mera.

Evaluar la eficiencia y eficacia en el manejo de los recursos materiales, humanos y

económicos, que clarifiquen el nivel de desempeño institucional en relación a sus

objetivos planificados.

Evaluar la efectividad y el grado de cumplimiento de las disposiciones legales

aplicables a los subsistemas de la administración de talento humano.

Emitir un informe con conclusiones y recomendaciones, en base a los resultados

obtenidos de la aplicación de la auditoria a la UATH del GAD Municipal del

cantón Mera.

80

3.2.2.7. Planificación Específica

APENDICE A

AUDITORÍA DE GESTIÒN A LA UNIDAD ADMINISTRATIVA DE TALENTO

HUMANO

DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014

3.2.2.8. PROGRAMA GENERAL PARA LA PLANIFICACIÓN ESPECIFICA P/T

002

AUDITORÌA DE GESTIÒN A LA UNIDAD ADMINISTRATIVA DE TALENTO HUMANO

DEL GOBIERNO AUTÒNOMO DESENTRALIZADO MUNICIPAL DEL CANTÒN MERA

Al: 12 de Enero de 2015

COMPONENTE: UNIDAD ADMINISTRATIVA DE TALENTO HUMANO

PERIODO COMPRENDIDO DE ENERO A DICIEMBRE DE 2014

No. PROCEDIMIENTO REF

ELAB.

POR: FECHA

A.

Consideración del objetivo general de la auditoría y del reporte de

planificación preliminar. P/T 002

Jessica

Naveda 12-ene-15

A.1 Reporte preliminar de la UATH.

A.2 Conocimiento y comprensión de los componentes del control interno.

A.3 Elaborar el cuestionario de control Interno bajo coso.

A.4 Riesgos inherentes y ambiente de control

A.5

Analice los riesgos inherentes existentes en relación con el ambiente de

control de las principales actividades

A.6 Elaborar programa de trabajo

A.7 Indicadores de gestión

Supervisor: Dra. Miryam Arévalo Realizado: Jessica Naveda.

81

Entidad: Gobierno Autónomo Descentralizado municipal del cantón Mera.

Periodo: Del 01 de enero al 31 de diciembre del 2014

3.2.2.9. Reporte Preliminar

Mera, 11 de Enero del 2015

Lic. Gustavo Silva

ALCALDE DEL GAD MUNICIPAL DE MERA

Presente

De mi consideración.-

He realizado la visita previa al GAD municipal de Mera, analizando los subsistemas a ser

evaluados de la UATH del GAD Municipal del cantón Mera con el objetivo de determinar

la aplicación de los procesos de esta área, obteniendo los siguientes resultados

preliminares:

3.2.2.10. Planificación Estratégica establecida e impartida.

El GAD municipal de Mera no ha diseñado un direccionamiento estratégico que le permita

tener una visión clara de lo que desea obtener a futuro, sin establecer objetivos claros y

específicos aplicables para la institución.

El personal y demás autoridades no tiene una base sobre la cual puedan estar

comprometidos para el logro de actividades que se realiza, tendientes a mejorar el

desempeño de los procesos.

82

3.2.2.11. Mejoramiento de la Estructura Organizacional.

Es necesario reestructurar el organigrama funcional, sobre todo para las jefaturas que no

son llenadas por personas capacitadas o que cumplan con los perfiles adecuados, es por

ello que se debería darse un concurso de meritos y oposición para que la institución cuente

con la persona idónea y pueda cumplir a cabalidad con cada una de las obligaciones que

tiene esta dependencia.

3.2.2.12. Manual de puesto del GAD municipal de Mera.

Actualmente el manual de puestos se encuentra en estado obsoleto y desactualizado se

requiere la descripción de cada una de las funciones y delimitaciones del personal del GAD

municipal, en el cual se identifique el perfil de puesto requisitos y demás instrucciones

para el cumplimento el objetivo de la institución.

3.2.2.13. Aplicación de indicadores de gestión.

En el desarrollo de las actividades de los procesos dentro de la UATH no se ha establecido

indicadores de gestión para la verificación de la eficiencia y eficacia del desempeño, sin

embargo se tomara como referencia el POA 2014, de manera general donde se podrá

determinar la eficacia y eficiencia de las metas planificadas y del manejo de los recursos

otorgados para cada proyecto del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del

Cantón Mera.

3.2.2.14. Plan General de Capacitaciones.

La UATH del GAD Municipal del cantón Mera no cuenta con un plan de capacitaciones,

impidiendo que los empleados y trabajadores actualicen sus conocimientos que les permita

mejorar su desempeño laboral, dificultando el logro de todas las metas y objetivos.

83

3.2.2.15. Evaluaciones de Desempeño.

La UATH del GAD Municipal del cantón Mera no cuenta con procesos y evaluaciones de

desempeño, situación que ha impedido conocer el grado o nivel de conocimiento laboral de

cada uno de sus trabajadores y empleados.

3.2.2.16. Subsistemas a analizarse en la Auditoria.

Para la presente investigación se analizarán los subsistemas desarrollados por la UATH en

base a la Norma de Control Interno 407 del GAD Municipal del cantón Mera.

Para poder calificar el nivel de riesgo en las matrices se tomará en consideración las

siguientes ponderaciones.

PONDERACIONES: Las ponderaciones serán calificadas para cada una de las Matrices de

ponderaciones de riesgos, y serán las siguientes:

Cuadro No 14. Matriz de Ponderaciones.

MATRIZ DE PONDERACIONES

NIVEL DE

RIESGO

NIVEL DE

CONFIANZA

DESCRIPCIÓN

BAJO ALTO Cuando su cumplimiento es Favorable pero

no son los adecuados.

MODERADO MODERADO Cuando los Controles - Clave se han

cumplido en un 50%.

ALTO BAJO Cuando no se cumplen con los Controles-

Claves o se desconocen.

Fuente: Autora.

Elaborado por: Jessica Naveda.

84

3.2.2.17. Evaluación de Control Interno.

Se aplica el cuestionario de Control Interno al Jefe de la UATH del GAD de Mera para

establecer el grado de confiabilidad de la información.

Entidad: GOBIERNO AUTÒMO DESCENTRALIZADO

MUNICIPAL DEL CANTÓN MERA. PTG 002 Periodo: DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014.

PREGUNTAS RESPUESTA

OBSERVAC

IONES

1. Ambiente de Control SI NO

A) Integridad y valores éticos

El Departamento de Talento Humano ha

establecido los principios de integridad y valores

éticos como parte de la cultura organizacional.

X

B) Administración estratégica

Mantiene para su gestión, la entidad un sistema

de planificación en funcionamiento y

debidamente actualizado

X

Se considera dentro del Plan Plurianual de la

Política Pública y el Plan Operativo de la Política

Pública la consistencia de los objetivos

institucionales con los lineamientos de la

SENPLADES y el Plan Nacional de Desarrollo

X

Los productos que se obtienen de las actividades

de planificación se documentan y difunden a

todos los niveles de la organización y la

comunidad

X

C) Políticas y prácticas de talento humano

Los puestos de dirección están ocupados por

personal con la competencia, capacidad,

integridad y experiencia profesional

X

Los mecanismos para el reclutamiento,

evaluación y promoción del personal son

transparentes y se realizan con sujeción a la ley y

normativa pertinente

X

Se han establecido procedimientos apropiados

para verificar los requisitos y perfil requeridos de

los candidatos

X

Para las evaluaciones del desempeño de los

servidores, se aplican criterios de integridad y

valores éticos

X

85

Se ha elaborado un plan de capacitación que

contemple la orientación para el personal nuevo y

la actualización de todos los servidores

X

D) Estructura organizativa

La entidad cuenta con una estructura organizativa

que muestra claramente las relaciones jerárquico-

funcionales, a la vez que identifique las unidades

ejecutoras de cada programa o proyecto, que

permita el flujo de información entre las distintas

áreas de trabajo

X

Posee un

organigrama

estructural,

pero no tiene

definidas

claramente

las jerarquías.

Dentro de la estructura de la organización, se han

establecido líneas claras para la presentación de

informes que abarquen las funciones y el

personal de la entidad

X

E) Sistemas computarizados de información

Existe sistemas de información computarizados

para el registro y control de las operaciones de la

entidad, programa o proyecto

X

Se conservan copias de los respaldos de los

archivos, programas y documentos relacionados X

2. Evaluación de Riesgos.

Ha establecido la entidad los objetivos,

considerando la misión, actividades y estrategia

para alcanzarlos

X

Son los objetivos consistentes entre sí y con las

regulaciones de creación de la entidad X

Están orientadas las actividades principales al

logro de los objetivos y se consideraron en la

planificación institucional

X

En la definición de los objetivos se incluyó los

indicadores institucionales y las metas X

Existe un plan de mitigación de riesgos

X

La administración ha valorado los riegos

considerando la probabilidad y el impacto X

Existen planes de contingencia

X

Se han adoptado medidas para superar

debilidades de control interno X

3. Actividades de Control

Son los procedimientos de control aplicados

apropiadamente y comprendidos por el personal

de la entidad

X

Se realizan evaluaciones periódicas a los

procedimientos de control X

86

Se realizan informes objetivos y oportunos de los

resultados obtenidos por la aplicación de los

distintos controles establecidos

X

Se ha establecido la rotación de labores entre los

servidores de la entidad X

Existe la debida separación de funciones

incompatibles entre la autorización, registro y

custodia de bienes

X

Se han impartido por escrito las actividades de

cada área de trabajo X

Han establecido los directivos, procedimientos de

supervisión de los procesos y operaciones de la

entidad

X

Es la documentación completa, oportuna y

facilita la revisión del proceso administrativo, de

principio a fin

X

4. Información y Comunicación.

Los sistemas de información y comunicación

permiten a la máxima autoridad y a los directivos

identificar, capturar y comunicar información

oportuna, para facilitar a los servidores el

cumplimiento de sus responsabilidades

X

5. Seguimiento.

Se han efectuado las acciones correctivas, de

cumplimiento de sus responsabilidades X

Se realiza el seguimiento y evaluación

permanente del sistema de control interno, para

determinar mejoras y ajustes requeridos

X

Se utilizan indicadores para detectar

ineficiencias, abusos o despilfarros X

Supervisor: Dra. Miryan Arévalo Realizado: Jessica Naveda

87

AUDITORÍA DE GESTIÓN A LA UNIDAD ADMINISTRATIVA DE TALENTO HUMANO

PERÍODO COMPRENDIDO DEL 01 ENERO AL 31 DE DICIEMBRE 2014

3.2.2.18. MATRIZ DE EVALUACIÓN DEL RIESGO DE AUDITORÍA PT 001

NORMAS RIESGO ENFOQUE PRELIMINAR

OBSERVACIONES INHERENTE CONTROL SUSTANTIVO CUMPLIMIENTO

407-01 Plan de

talento humano

Solicitar la entrega de una

copia del manual de

procedimientos que contenga

la descripción de tareas y

responsabilidades

Procedimientos

analíticos , Analizar el

cumplimiento y las

observancias que

establece el manual de

procedimientos

Comprobar la legalidad de

la información.

Determinar a cargo de quien

está el plan de Talento

Humano.

Planificación vs Talento

Humano.

407-02 Manual

de clasificación

de puestos

Para los procesos de

reclutamiento, selección y

evaluación de personal, se

aplican las disposiciones

legales, reglamentos y otras

normas que existan sobre la

materia.

Verifique que se cumplan

en el manual la

descripción de las tareas,

responsabilidades, el

análisis de las

competencias y requisitos

de los puestos de su

estructura y organizativa.

407-03

Incorporación de

personal

Examinar la convocatoria,

evaluación y selección e

identificar a quienes por su

conocimiento y experiencia

garantizan su idoneidad y

competencia y ofrecen

mayores posibilidades para

la gestión institucional.

Determinar la veracidad

de la información proceso

de selección realizado, así

como de los documentos

exigidos al aspirante, en

función de los cargos a

los que se aplica

En la Unidad de

Administración de Talento

Humano, para efectos de

revisión y control posterior,

se conservará la

documentación que se

genere del proceso de

selección

88

407-04 Evaluación

del desempeño

La evaluación de desempeño se efectúa bajo criterios técnicos

(cantidad, calidad, complejidad y

herramientas de trabajo) en

función de las actividades establecidas para cada puesto de

trabajo y de las asignadas en los

planes operativos de la entidad.

Observar cómo se realizan

los procesos de evaluación

Los resultados de la evaluación de desempeño servirán de base

para la identificación de las

necesidades de capacitación

o entrenamiento del personal o de promoción y reubicación,

para mejorar su rendimiento y

productividad.

407-05 Promociones y

ascensos

El ascenso del servidor en la

carrera administrativa se produce

mediante promoción al nivel inmediato superior de su

respectivo grupo ocupacional,

previo el concurso de méritos y

oposición

Revisión de la existencia de

procedimientos establecidos para los ascensos. (Acción

de personal).

Aprovechan el talento humano

propio de la entidad; por falta de recurso para realizar en base

a un concurso de méritos.

407-06

Capacitación y entrenamiento

continuo

El plan de capacitación será

formulado por las unidades de

talento humano y aprobado por la

máxima autoridad de la entidad. La capacitación

responderá a las necesidades de

las servidoras y servidores y

estará directamente relacionada con el puesto que desempeñan.

Las servidoras y servidores designados para participar en los

programas de estudio ya sea en el

país o en el exterior,

mediante becas otorgadas por las instituciones patrocinadoras y/o

financiadas parcial o totalmente

por el Estado, suscribirán un

contrato-compromiso, mediante el cual se obliga a laborar en la

entidad por el tiempo establecido

en las normas legales pertinentes.

Los conocimientos adquiridos tendrán un efecto multiplicador

en el resto del personal y serán

utilizados adecuadamente en

beneficio de la gestión institucional.

Determinar requisitos legales establecidos.

407-07 Rotación de personal

La rotación de personal es

racionalizada dentro de períodos

preestablecidos, en base a criterios técnicos y en áreas

similares para no afectar la

operatividad interna de la entidad.

Analizar los memorandos o

acciones de personal referente a cambio de

posiciones o puestos

establecidos

89

407-08 Actuación y

honestidad de las

servidoras y servidores

Los directivos cautelan y motivan el cumplimiento de estos

principios y del ordenamiento

jurídico vigente en el trabajo que

ejecutan las servidoras y servidores, sino que están en la

obligación de dar muestras de la

observancia de éstos en el

desempeño de sus funciones.

Revisar si existe un Código

de Ética Dentro de la entidad

Verificar el cumplimiento de

normas referente a la ética profesional

407-09 Asistencia y permanencia del

personal

El control de permanencia en sus

puestos de trabajo está a cargo de

los jefes inmediatos, quienes deben cautelar la presencia física

del personal de su unidad,

durante la jornada laboral y el

cumplimiento de las funciones del puesto asignado.

solicitar el registro de

entradas y salidas del personal de la Unidad

Administrativa de Talento

Humano

Examinar el cumplimiento de horarios, permisos

justificaciones etc.

407-10

Información

actualizada del

personal

Los expedientes del personal

deben contener la documentación general, laboral y profesional de

cada una de las

servidoras y servidores; la

información relacionada con su ingreso, evaluaciones, ascensos,

promociones y su retiro.

Analizar la legalidad de la

información.

90

Cuadro No 15. Resumen de evaluación de riesgo y confianza.

Resultados: (ANEXO 4)

Al realizar las pruebas de sustantivas y de cumplimiento, se logró determinar qué el riesgo

es de 59,58% moderado y el nivel de confianza moderado.

Notas:

Convocar a concurso de méritos y oposición mediante convocatorias públicas donde

evalúe la idoneidad de los aspirantes y se garantice el acceso a los mismos.

Cumplir con el ART.76 del capítulo VI, del Subsistema de evaluación del desempeño; para

evaluar bajo parámetros objetivos acordes con las funciones, responsabilidades y perfiles

del puesto.

Aplicar la Ordenanza que establece que "ART. ART. 77 del subsistema de Evaluación y

desempeño establece lo siguiente “El Ministerio de Relaciones Laborales y las unidades

Resumen de evaluación de Riesgo y Confianza de la Norma de Control Interno 407 de

la auditoría de gestión a la Unidad Administrativa de Talento Humano del Gobierno

Autónomo Descentralizado Municipal del cantón Mera.

NORMA CALIFICA

CIÓN

NIVEL DE

RIESGO

407-01 Plan de talento humano 80.00 BAJO

407-02 Manual de clasificación de puestos 73.33 MODERADO

407-03 Incorporación de personal 48.00 ALTO

407-04 Evaluación del desempeño 36.00 ALTO

407-05 Promociones y ascensos 65.00 MODERADO

407-06 Capacitación y entrenamiento continuo 32.00 ALTO

407-07 Rotación de personal 70.00 MODERADO

407-08 Actuación y honestidad de las servidoras y servidores 60.00 MODERADO

407-09 Asistencia y permanencia del personal 68.57 MODERADO

407-10 Información actualizada 62.86 MODERADO

NIVEL DE CONFIANZA 59.58 MODERADO

Fuente: Autora.

Elaborado por: Jessica Naveda.

91

institucionales de Administración de Talento humano planificaran y administraran un

sistema periódico de evaluación del desempeño con el objetivo de estimular el rendimiento

de las servidoras y servidores públicos de conformidad con el reglamento que se expedirá

para el propósito."

Acatar El art. 71 establece que el estado garantizara y financiara la implementación y

desarrollo de programas de capacitación se fundamentaran en el plan Nacional de

Formación y Capacitación de los Servidores Públicos. Y en la obligación de hacer el

seguimiento sistemático de sus resultados, a través de la red de formación y Capacitación

continua del servicio público para el efecto se tomara en cuenta el criterio del Instituto de

Altos Estudios Nacionales IAEN”.

3.2.2.19. Indicadores de Gestión.

Para la aplicación en la auditoría de gestión se requiere del conocimiento e interpretación

de los siguientes parámetros: Economía, eficacia, eficiencia, efectividad, ética y ecología.

Economía

Se relaciona con evaluar la capacidad de una institución para generar y movilizar

adecuadamente los recursos financieros en el logro de su misión institucional. La

administración de los recursos de todo tipo exige siempre el máximo de disciplina y

cuidado en el manejo de la caja del presupuesto, de la preservación del patrimonio de la

capacidad de generación de ingresos.

GOBIERNO AUTÓNOMO DESCENTRALIZADO MUNICIPAL DE MERA

GASTOS DE PERSONAL 2014

Cuadro No 16. Programas de la cedula presupuestaria.

PROGRAMAS

GASTO CORRIENTE

51

GASTO PERSONAL

INVERSIÒN 71

Administración UADTH 433.619,2 0.00

Capacitación Personal Administrativo 1.084,05

TOTAL 432.535,15

Fuente: Autora.

Elaborado por: Jessica Naveda.

92

Manejo de Personal

Costo de la Capacitación =

Gastos de Capacitación N° Total Personal capacitado

Costo de la Capacitación = 1084,05

7 Costo de la Capacitación = 154,86 dólares.

En cuanto a la capacitación del personal que labora en el GAD Municipal del Cantón

Mera, se lo hace a nivel de Directores/Jefes departamentales al realizar el análisis de la

misma se pudo determinar que gastan 154,86 dólares en cada uno de los funcionarios del

GAD del cantón Mera. Esto quiere decir que se utilizaron de manera eficaz los recursos

otorgados para las capacitaciones.

Sin embargo la misión de los Jefes departamentales es impartir los conocimientos

adquiridos a sus subordinados lo que no ocurre dentro de la entidad por ende no se cumple

con los objetivos institucionales en su totalidad.

Eficacia.

Es la capacidad de alcanzar el efecto que espera o se desea tras la realización de una acción

o una actividad.

Grado en que se logran los objetivos y metas de un plan, es decir, cuánto de los resultados

esperados se alcanzó. La eficacia consiste en concentrar los esfuerzos de una entidad en las

actividades y procesos que realmente deben llevarse a cabo para el cumplimiento de los

objetivos formulados.

Se utiliza, el porcentaje de recursos otorgados al UATH del GAD Municipal del cantón

Mera para proveer servicios de soporte a las demás dependencias, respecto de los recursos

totales del presupuesto del GAD Municipal de Mera.

93

GOBIERNO AUTÓNOMO DESCENTRALIZADO MUNICIPAL DE MERA

GASTOS DE PERSONAL 2014

Cuadro No 17. Programas de la cedula presupuestaria.

PROGRAMA ADMINISTRACIÓN GENERAL

Valor Codificado. 677309,44

Valor asignación inicial.

723324,39

Dineros Asignados

Eficacia = Recursos otorgados a la UATH/ Presupuesto asignado inicial para sueldos

Eficacia = 677309,44

X 100 723324,39

Eficacia =

0,93638408

Eficacia = 94%

En cuanto a la Eficacia, se puede decir que el GAD Municipal de Mera alcanza el 94%, lo

que demuestra que existe un buen manejo del presupuesto asignado salvaguardando los

recursos del estado.

Eficiencia:

Está vinculada a utilizar los medios humanos, disponibles de manera racional para llegar a

una meta. Se trata de la capacidad de alcanzar un objetivo fijado con anterioridad en el

menor tiempo posible y con el mínimo uso posible de los recursos humanos, lo que supone

una optimización.

Fuente: Autora.

Elaborado por: Jessica Naveda.

94

Indicador de rotación de personal (ingresos y salidas).

Rotación =

( Ingresos + Salidas)/2 x 100

Total de funcionarios de la

entidad

Rotación =

(2+2)/2

114

Rotación =

0,01754386 x 100

Rotación = 2%

El GAD del Cantón Mera cuenta con un 2% en lo que se refiere a la rotación de personal,

en el período examinado.

GOBIERNO AUTÓNOMO DESCENTRALIZADO DEL CANTÓN MERA

3.2.2.20. APLICACIÓN DE INDICADORES DE GESTIÓN DEL POA DEL AÑO 2014

Objetivo Articulado Institucional:

Contar con un sistema administrativo y de gestión eficiente y efectivo que garantice el

cumplimiento de las metas planificadas en la propuesta de desarrollo y ordenamiento

territorial del cantón Mera al 2020.

INDICADORES DE EFICACIA Y EFICIENCIA

Seguridad Industrial

Objetivo: Readecuar el edificio municipal y espacios institucionales.

Proyectos y actividades 2014: Reparación de locales y edificios municipales.

95

Meta: Contar con el 80% de oficinas con ambientes laborales seguros y adecuados.

N° de oficinas con ambientes

laborales adecuados

Indicador de Eficacia = X 100

N° de oficinas planificadas

10

Indicador de Eficacia = X 100

30

Indicador de Eficacia = 33%

Valor devengado en Reparación de Locales

y Edificios Municipales

Indicador de Eficiencia = Valor presupuestado codificado para Reparación

de Locales y Edificios Municipales

9.975,53

Indicador de Eficiencia = X 100

10.000,00

Indicador de Eficiencia = 100%

Cuadro No 18. Reparación de Locales y Edificios Municipales.

PARTIDA DESCRIPCION CODIFICADO DEVENGADO

361 75.05.99.07 Reparación de Locales y

Edificios Municipales

10.000,00

9.975,53

TOTAL 10.000,00 9.975,53

Análisis:

El proyecto de reparar y disponer de al menos 30 oficinas con ambientes laborales seguros

y adecuados en los locales y edificios municipales alcanzó un 33% de eficacia, pues no se

cumplió a cabalidad con la meta propuesta. Para la consecución de esta meta fue asignado

un presupuesto codificado de 10.000,00USD (diez mil dólares), de los cuales fueron

Fuente: Autora.

Elaborado por: Jessica Naveda.

96

devengados 9.975,53 USD (nueve mil novecientos setenta y cinco dólares con cincuenta y

tres centavos), lo que arroja que el nivel de eficiencia en lo que respecta a la utilización del

recurso económico alcanzó el 100% de eficiencia.

Es necesario puntualizar que la meta planteada inicialmente en este proyecto fue adecuar

alrededor de 30 oficinas, de las cuales en el año 2014 se logró atender apenas a 10 de

ellas; pero en su defecto se invirtió casi la totalidad de la partida presupuestaria asignada

para el efecto, llegando a determinarse que la meta propuesta no fue alcanzada, debido

probablemente a que el recurso económico fue inadecuadamente administrado.

Jefatura de Recursos Humanos

Objetivo: Sistematizar los procesos y servicios administrativos.

Proyectos y Actividades 2014: Bienes y servicios de consumo administrativo.

Meta: Ejecutar 12 meses de operación administrativa institucional.

No. de meses de operación administrativa institucional

Indicador de Eficacia = X 100

12 meses

12

Indicador de Eficacia = X 100

12

Indicador de Eficacia = 100%

Valor devengado en operación administrativa

Indicador de Eficiencia = X 100

Valor presupuestado codificado para operación administrativa

173.626,63

Indicador de Eficiencia = X 100

271.750,00

Indicador de Eficiencia = 64%

97

Cuadro No 19. Bienes y servicios de consumo administrativo.

PARTIDA DESCRIPCION CODIFICADO DEVENGADO

5.3.5.6.5.7 Bienes y servicios de

consumo administrativo.

271.750,00

173.626,63

TOTAL 271.750,00 173.626,63

Análisis:

En la ejecución del proyecto de bienes y servicios de consumo administrativo se puede

observar que ha cumplido con la totalidad del 100% de la meta lo que demuestra que han

cumplido con eficacia en lo planificado. En lo que respecta con el indicador de eficiencia

en el uso de los recursos se puede verificar que han cumplido con el 64%; esto determina

en el cumplimiento de la meta planteada se ha economizado un 36% de los recursos

económicos inicialmente presupuestados para este proyecto, lo que señala que las

actividades se ejecutaron de forma adecuada.

Registro de la Propiedad

Objetivo: Sistematizar los procesos y servicios administrativos

Proyectos y actividades 2014: Operación y Mantenimiento del Registro de la Propiedad.

Meta: Operativizar 12 meses de servicio de Registro de la Propiedad atendiendo al

público.

No. de meses de servicio

Indicador de Eficacia = X 100

Total meses del año

11

Indicador de Eficacia = X 100

12

Indicador de Eficacia = 92%

Fuente: Autora.

Elaborado por: Jessica Naveda.

98

Valor devengado en operación y mantenimiento

Registro de Propiedad

Indicador de Eficiencia = X 100 Valor presupuestado codificado para operación

y mantenimiento Registro de Propiedad

1.596,71

Indicador de Eficiencia = X 100

1.000,00

Indicador de Eficiencia = 160%

Cuadro No 20. Operación y Mantenimiento Registro de la Propiedad.

PARTIDA DESCRIPCION CODIFICADO DEVENGADO

111 78.01.02.001

Operación y Mantenimiento

Registro de Propiedad

1.000,00

1.596,71

TOTAL 1.000,00 1.596,71

Análisis:

En cuanto al proyecto de operatividad y mantenimiento del Registro de la Propiedad se

puede establecer que se alcanzó el 92% de eficacia en el cumplimiento de la meta

planificada. Pero en su efecto, se establece que para la ejecución de este proyecto se

invirtieron 1.596,71USD (mil quinientos noventa y seis con setenta y un centavos), cuando

el presupuesto referencial codificado era de 1.000,00USD (mil dólares), es decir que no se

manejó de manera eficiente el recurso económico, puesto que se invirtió el 160% de

recursos inicialmente previstos; se determina entonces que para el cumplimiento de la

meta se debió incrementar el presupuesto inicial en un 60% más de lo planificado.

El motivo por el cual no manejaron adecuadamente el presupuesto se debe al cambio de

proveedor para la adquisición de materiales para la operación y mantenimiento de Registro

de la Propiedad, pensando que sobrarían recursos económicos, cuando en realidad fue lo

contrario demostrando ineficiencia en manejo de recursos.

Fuente: Autora. Elaborado por: Jessica Naveda.

99

Contabilidad

Objetivo: Implementar un proyecto de capacitación y desarrollo del talento humano

institucional.

Proyectos y actividades 2014: Remuneraciones del talento humano administrativo

Meta: Cancelar el 100% de roles oportunamente.

No. de roles cancelados oportunamente

Indicador de Eficacia = X 100

Nº total de roles

12

Indicador de Eficacia = X 100

12

Indicador de Eficacia = 100%

Valor devengado en Remuneraciones del talento

humano administrativo

Indicador de Eficiencia = X 100

Valor presupuestado codificado para Remuneraciones

del talento humano administrativo

648.543,54

Indicador de Eficiencia = X 100

708.486,25

Indicador de Eficiencia = 92%

Cuadro No 21. Remuneraciones del Talento Humano Administrativo.

PARTIDA DESCRIPCIÓN CODIFICADO DEVENGADO

5.1

Remuneraciones del Talento

Humano Administrativo

708.486,25

648.453,54

TOTAL 708.486,25 648.453,54

Fuente: Autora.

Elaborado por: Jessica Naveda.

100

Análisis:

En el pago de remuneraciones del talento humano administrativo institucional se alcanzó el

100% de eficacia, puesto que se cumplió con lo planificado. Mientras tanto que en lo que

respecta a la cantidad de gastos devengados en esta actividad fue de 648.453,54USD (seis

ciento cuarenta y ocho mil cuatrocientos cincuenta y tres con cincuenta y cuatro centavos

de dólar) del presupuesto codificado de 708.486,25US( setecientos ocho mil cuatrocientos

ochenta y seis con veinte y cinco centavos de dólar) inicialmente asignado para la

ejecución de esta actividad, lo que da como resultado un 92% de eficiencia en la utilización

de recurso previsto; esto indica que no se utilizó el 8% de los recursos planificados, debido

a que sobreestimaron los gatos para las remuneraciones del talento humano administrativo

institucional.

Contabilidad

Objetivo: Implementar el proyecto de capacitación y desarrollo del talento humano

institucional.

Proyectos y actividades 2014: Remuneraciones del talento humano para inversión

Meta: 100% de roles cancelados oportunamente.

No. de roles cancelados oportunamente

Indicador de Eficacia = X 100

Nº total de roles

12

Indicador de Eficacia = X 100

12

Indicador de Eficacia = 100%

Valor devengado en remuneraciones del talento

humano para inversión

Indicador de Eficiencia = X 100

Valor presupuestado codificado para remuneraciones

del talento humano para inversión

1.069.351,84

Indicador de Eficiencia = X 100

1.468.751,16

101

Indicador de Eficiencia = 73%

Cuadro No 22. Remuneraciones del Talento Humano para inversión.

PARTIDA DESCRIPCIÓN CODIFICADO DEVENGADO

71

Remuneraciones del talento

humano para inversión

1.468.751,16 1.069.351,84

TOTAL 1.468.751,16 1.069.351,84

Análisis:

El pago de obra de inversión se ejecutó con el 100% de eficacia, ya que se ha cumplido

con todas las actividades planificadas. Mientras que los recursos económicos devengados

para esta la realización de esta actividad fueron de 1.069.351,84 USD (un millón sesenta y

nueve mil trescientos cincuenta y uno con ochenta y cuatro centavos), del presupuesto

codificado de 1.468.751,16USD (un millón cuatrocientos sesenta y ocho mil setecientos

cincuenta y uno con dieciséis centavos) asignado para este proyecto, representando así el

73% de eficiencia en la utilización de los recursos; en definitiva, no se utilizó el 27% de los

recursos previstos inicialmente, debido a que se sobreestimaron los gastos para el pago de

obras de inversión.

Recursos Humanos

Objetivo: Mejorar el equipamiento institucional.

Proyectos y actividades 2014: Dotación de bienes y servicios de inversión.

Meta: 12 meses de operación de procesos generadores de valor.

Nº de meses de operación de procesos

generadores de valor

Indicador de Eficacia = X 100

12 meses

12

Indicador de Eficacia = X 100 12

Fuente: Autora. Elaborado por: Jessica Naveda.

102

Indicador de Eficacia = 100%

Valor devengado en operación

de procesos generadores de valor

Indicador de Eficiencia = X 100

Valor presupuestado codificado para

operación de procesos generadores de valor

1.098.701,12

Indicador de Eficiencia = X 100

907.981,47

Indicador de Eficiencia = 121%

Cuadro No 23. Bienes y Servicios de inversión.

PARTIDA DESCRIPCIÓN CODIFICADO DEVENGADO

71

Bienes y servicios de inversión 907.981,47

1.098.701,12

TOTAL 907.981,47 1098.701,12

Análisis:

La meta de operativizar 12 meses con la ejecución de procesos generadores de valor se

ejecutó con el 100% de eficacia, debido a que se cumplió con lo todo lo planificado. En

tanto que la cantidad de recursos devengados para la realización de este proyecto fue de

1098.701,12USD, que se tomaron del presupuesto inicialmente codificado de

907.981,47USD asignados para este proyecto, es decir que los recursos económicos no

fueron manejados con eficiencia, puesto que se invirtió el 121% de recursos inicialmente

previstos; es importante señalar entonces que para los gastos de este proyecto se invirtió

un 21% más del presupuesto codificado, demostrando que no fueron eficientes en el

manejo de los recursos previstos para este proyecto.

Fuente: Autora.

Elaborado por: Jessica Naveda.

103

Contabilidad

Objetivo: Mejorar el equipamiento institucional.

Proyectos y actividades 2014: Seguros de Bienes Municipales.

Meta: 100% de bienes susceptibles asegurados.

% de bienes asegurados

Indicador de Eficacia = X 100

% de bienes que deben asegurarse

100

Indicador de Eficacia = X 100

100

Indicador de Eficacia = 100%

Valor devengado en Seguros de Bienes Municipales

Indicador de Eficiencia = X 100

Valor presupuestado codificado para Seguros

de Bienes Municipales

33.526,98

Indicador de Eficiencia = X 100

35.000,00

Indicador de Eficiencia = 96%

Cuadro No 24. Seguros de Bienes Municipal.

PARTIDA DESCRIPCIÓN CODIFICADO DEVENGADO

361 77.02.01

Seguros de Bienes

Municipal

35.000,00

33.526,98

TOTAL 35.000,00 33.526,98

Fuente: Autora.

Elaborado por: Jessica Naveda.

104

Análisis:

En lo que respecta a la actividad de asegurar los bienes municipales se cumple en su

totalidad, es decir se alcanza el 100% de eficacia, debido a que se aseguraron todos los

bienes institucionales. En lo que respecta al recurso utilizado o devengado en esta actividad

se determina que alcanzó los 33.526,96 USD (treinta y tres mil quinientos veinte y seis

dólares con noventa y seis centavos de dólar), que fue tomado del presupuesto codificado

inicialmente de 35.000,00USD (treinta y cinco mil dólares); esto determina que se

cumplió con el así con el 96% de eficiencia en la utilización de los recursos, debido a que

sobreestimaron valores para los seguros.

Planificación

Objetivo: Gestionar y ejecutar convenios y mancomunidades.

Proyectos y actividades 2014: Mancomunidad para la Descentralización de la

Competencia de Tránsito y Transporte terrestre en la Provincia de Pastaza. (GAD

PASTAZA, GAD SANTA CLARA, GAD PASTAZA)

Meta: Estudio para la mancomunidad de Descentralización de la Competencia de Tránsito

y Transporte Terrestre concluido.

% de avance del estudio

Indicador de Eficacia = X 100

% de avance del estudio planificado

100

Indicador de Eficacia = X 100

100

Indicador de Eficacia = 100%

Valor devengado en el estudio para la mancomunidad

para la Descentralización de la Competencia de Tránsito

y Transporte Terrestre en la provincia de Pastaza

Indicador de Eficiencia = X 100

Valor codificado para el estudio de la mancomunidad

para la Descentralización de la Competencia de Tránsito

y Transporte Terrestre en la provincia de Pastaza

105

0,00

Indicador de Eficiencia = X 100

10.000,00

Indicador de Eficiencia = 0%

Cuadro No 25. Mancomunidad para la Descentralización de la Competencia de Tránsito y

Transporte terrestre en la Provincia de Pastaza.

PARTIDA DESCRIPCIÓN CODIFICADO DEVENGADO

241 73.02.16.09

Mancomunidad para la

Descentralización de la

Competencia de Tránsito y

Transporte terrestre en la

Provincia de Pastaza.

10.000,00

0,00

TOTAL 10.000,00 0,00

Análisis:

El estudio para la mancomunidad en lo que respecta a la Descentralización de la

Competencia de Tránsito y Transporte Terrestre en la provincia de Pastaza se cumplió y

alcanzó el 100% de eficacia, demostrando que este proyecto fue concluido en su totalidad.

Sin embargo, en lo que respecta a la utilización de recursos económicos empleados en la

ejecución de estas actividades se alcanzó un 0% de eficiencia, puesto que de los 10.000,00

USD (diez mil dólares) del presupuesto codificado inicialmente no se devengó ningún

valor.

En definitiva, se puede argumentar que la meta propuesta fue alcanzada sin que para ello se

haya realizado ninguna inversión de recursos económicos de parte de esta entidad

municipal; por la razón que invirtió otra entidad por lo que es en mancomunidad, sin

embargo se debió invertir los 10.000,00USD en otras actividades que debió haber

requerido.

Fuente: Autora.

Elaborado por: Jessica Naveda.

106

Desarrollo Local

Objetivo: Gestionar y ejecutar convenios y mancomunidades.

Proyectos y actividades 2014: Convenio marco de cooperación interinstitucional para la

Seguridad Ciudadana.

Meta: Elaborar anualmente al menos tres convenios de asistencia y cooperación con

instituciones públicas, privadas y actores locales.

No. de convenios ejecutados

Indicador de Eficacia = X 100

Nº de convenidos planificados

3

Indicador de Eficacia = X 100

3

Indicador de Eficacia = 100%

Valor devengado en el convenio marco de

cooperación interinstitucional para la Seguridad

Ciudadana

Indicador de Eficiencia = X 100

Valor codificado para el convenio marco de

cooperación interinstitucional para la Seguridad

Ciudadana

0,00

Indicador de Eficiencia = X 100

5.000,00

Indicador de Eficiencia = 0%

107

Cuadro No 26. Convenio Marco de Cooperación Interinstitucional para la Seguridad

Ciudadana.

PARTIDA DESCRIPCIÓN CODIFICADO DEVENGADO

241 73.02.16.09

Convenio Marco de

Cooperación

Interinstitucional para la

Seguridad Ciudadana.

5.000,00

0,00

TOTAL 5.000,00 0,00

Análisis:

La meta de elaborar anualmente al menos tres proyectos que posibiliten gestionar y

ejecutar convenios y mancomunidades en lo que respecta al marco de cooperación

interinstitucional para la Seguridad Ciudadana se cumplió con un 100% de eficacia, puesto

que se elaboraron los tres proyectos propuestos. En tanto que del presupuesto codificado de

5.000,00 USD (cinco mil dólares) asignados para el desarrollo de esta actividad, se

establece que para su cumplimiento no se devengó valor económico alguno, lo que

determina un 0% de eficiencia en la utilización de recursos.

Se concluye entonces que la meta propuesta fue alcanzada sin que para ello haya necesario

realizar ningún desembolso de recursos económicos por parte de la municipalidad; por la

razón que invirtió otra entidad por lo que es en mancomunidad, sin embargo se debió

invertir los 5.000,00USD en otras actividades que debió haber requerido.

Desarrollo Local

Objetivo: Gestionar y ejecutar convenios y mancomunidades.

Proyectos y actividades 2014: Convenio para la atención de la población adulta mayor

(Asociación de damas Shell)

Meta: Elaborar anualmente al menos tres convenios de asistencia y cooperación con

instituciones públicas, privadas y actores locales.

Fuente: Autora.

Elaborado por: Jessica Naveda.

108

No. de convenios ejecutados

Indicador de Eficacia = X 100

Nº de convenidos planificados

3

Indicador de Eficacia = X 100

3

Indicador de Eficacia = 100%

Valor devengado en elaborar convenio para la

atención de la población adulta mayor (Asociación

de damas Shell)

Indicador de Eficiencia = X 100

Valor codificado para elaborar convenio para la

atención de la población adulta mayor (Asociación

de damas Shell)

1.050,00

Indicador de Eficiencia = X 100

2.000,00

Indicador de Eficiencia = 53%

Cuadro No 27. Convenio para la Atención de la Población Adulta Mayor - ASOCIACION DE

DAMAS SHELL.

PARTIDA DESCRIPCIÓN CODIFICADO DEVENGADO

241 73.02.16.06

Convenio para la Atención de

la Población Adulta Mayor -

ASOCIACION DE DAMAS

SHELL

2.000,00

1.050,00

TOTAL 2.000,00 1.050,00

Análisis:

La meta de elaborar anualmente al menos tres proyectos que posibiliten gestionar y

ejecutar convenios y mancomunidades en lo referente a brindar atención a la población

adulta mayor (Asociación de damas Shell) se cumplió en su totalidad, lo que determina un

100% de eficacia. Para el cumplimiento de esta meta fue necesaria la inversión de 1.050,00

Fuente: Autora.

Elaborado por: Jessica Naveda.

109

USD (mil cincuenta dólares) de la partida presupuestaria inicialmente codificada de

2.000,00 USD (dos mil dólares) que estaba asignada para el efecto, lo que permite

determinar que existió un 53% de eficiencia en el manejo y utilización de los recursos

económicos; es decir que el 47% de los recursos asignados no fue necesario emplearlos

para alcanzar el cumplimiento de la meta propuesta, debido a que se sobreestimó el monto

de inversión para elaborar los convenios para la atención de la población adulto-mayor

(Asociación de damas Shell).

Financiero

Objetivo: Gestionar y ejecutar convenios y mancomunidades.

Proyectos y actividades 2014: Transferencias de capital al sector público (DINARDAP,

CONTRALORIA, COMAGA, AME) y PATRONATO.

Meta: 100% de compromisos de Ley y convenios cancelados oportunamente.

No. de convenios ejecutados

Indicador de Eficacia = X 100

Nº de convenidos planificados

3

Indicador de Eficacia = X 100

3

Indicador de Eficacia = 100%

Valor devengado en transferencias de capital

al sector público (DINARDAP, CONTRALORIA,

COMAGA, AME) y PATRONATO

Indicador de Eficiencia = X 100

Valor codificado para transferencias de capital

al sector público (DINARDAP, CONTRALORIA,

COMAGA, AME) y PATRONATO

52.527,76

Indicador de Eficiencia = X 100

59.500,00

Indicador de Eficiencia = 88%

110

Cuadro No 28. Transferencias de capital al sector público (DINARDAP, CONTRALORIA,

COMAGA, AME) y PATRONATO.

PARTIDA DESCRIPCIÓN CODIFICADO DEVENGADO

88

Transferencias de capital al sector

público (DINARDAP,

CONTRALORIA, COMAGA,

AME) y PATRONATO

59.500,00

52.527,76

TOTAL 59.500,00 52.527,76

Análisis:

La meta de cancelar oportunamente todos los compromisos de Ley y convenios fue

alcanzada en su totalidad, lo que determina un nivel de eficacia del 100%, ya que se

efectuaron las transferencia de recursos para cubrir los compromisos de Ley y convenios

con las distintas instituciones públicas como DINARDP, CONTRALORIA, COMAGA,

AME y Patronato Municipal. En lo referente a los recursos económicos empleados para el

logro de esta meta, se establece que del presupuesto codificado de 59.500,00USD

(cincuenta y nueve mil quinientos dólares), se utilizaron únicamente 52.527,76USD

(cincuenta y dos mil quinientos veinte y siete dólares con setenta y seis centavos), lo que

indica que se alcanzó un 88% de eficiencia en el manejo de recursos económicos; por

consiguiente se establece que existió una sobreestimación de requerimiento de recursos

económicos equivalente al 12% de lo que realmente se necesitó para cubrir con la

cancelación de los compromisos de ley y convenios.

Financiero

Objetivo: Gestionar y ejecutar convenios y mancomunidades.

Proyectos y actividades 2014: Amortización de la deuda pública.

Meta: 100% de deuda pública cancelada oportunamente.

Fuente: Autora. Elaborado por: Jessica Naveda.

111

Porcentaje de deuda publica cancelada

Indicador de Eficacia = X 100

Porcentaje de deuda publica planificada

100

Indicador de Eficacia = X 100

100

Indicador de Eficacia = 100%

Valor devengado en Amortización de la

deuda pública

Indicador de Eficiencia = X 100

Valor codificado para Amortización de la

deuda pública

397.018,93

Indicador de Eficiencia = X 100

525.000,00

Indicador de Eficiencia = 76%

Cuadro No 29. Amortización de la deuda pública.

PARTIDA DESCRIPCIÓN CODIFICADO DEVENGADO

9

Amortización de la deuda

pública

525.000,00

397.018,93

TOTAL 525.000,00 397.018,93

Análisis:

La meta propuesta inicialmente de cancelar oportunamente la deuda pública del año 2014

que tenía este gobierno autónomo se cumplió en su totalidad, lo que determina un 100% de

eficacia en la ejecución de esta actividad. Para el logro de esta meta, del presupuesto

codificado de 525.000,00USD (quinientos veinte y cinco mil dólares) que se asignó

inicialmente para el efecto, fue necesario realizar el desembolso de 397.018,93USD

(trescientos noventa y siete mil dieciocho dólares con noventa y tres centavos), lo que

determina un 76% de eficiencia en lo que respecta al manejo de recursos económicos; este

Fuente: Autora. Elaborado por: Jessica Naveda.

112

análisis establece que existió una sobreestimación del requerimiento de recursos

económicos equivalente al 24% para el cumplimiento de esta meta institucional.

Financiero

Objetivo: Reajustar y obras de arrastre años 2010-2011-2012-2013.

Proyectos y actividades 2014: Obras de arrastre años anteriores.

Meta: 70% de obligaciones contractuales de año anteriores canceladas.

Porcentaje de obligaciones contractuales

canceladas

Indicador de Eficacia = X 100

Porcentaje de obligaciones contractuales

planificadas para cancelarse

84

Indicador de Eficacia = X 100

100

Indicador de Eficacia = 84%

Valor devengado en pago de Obras de arrastre

de años anteriores

Indicador de Eficiencia = X 100

Valor codificado para el pago Obras de arrastre

de años anteriores

618.035,77

Indicador de Eficiencia = X 100

737.922,03

Indicador de Eficiencia = 84%

113

Cuadro No 30. Obras de arrastre años anteriores.

PARTIDA DESCRIPCIÓN CODIFICADO DEVENGADO

361 75.01.04.01

Obras de arrastre años

anteriores

737.922,03

618.035,77

TOTAL 737.922,03 618.035,77

Análisis:

La meta inicialmente planteada de cubrir el 70% de las obligaciones contractuales

adquiridas por esta institución por la ejecución de obras realizadas durante años anteriores

(2010-2011-2012-2013) alcanzó el 84% de eficacia, es decir que no se logró cumplir con el

porcentaje previsto de pago de obligaciones contractuales. Para la consecución de esta

meta fue asignado un presupuesto codificado equivalente a 737.922,03USD (setecientos

treinta y siete mil novecientos veinte y dos dólares con tres centavos), de los cuales se

devengó únicamente 618.035,77USD (seiscientos dieciocho mil treinta y cinco dólares con

setenta y siete centavos), lo que determina que el porcentaje de eficiencia en lo que

respecta al manejo de recursos económicos alcanzó el 84% durante este año.

Financiero

Objetivo: Reajustar y obras de arrastre años 2010-2011-2012-2013

Proyectos y actividades 2014: Reajustes de precios en obras

Meta: 50% de reajustes en obras canceladas.

Porcentaje de reajustes de obras canceladas

Indicador de Eficacia = X 100

Porcentaje de reajustes de obras planificadas

cancelar

100

Indicador de Eficacia = X 100

100

Fuente: Autora.

Elaborado por: Jessica Naveda.

114

Indicador de Eficacia = 100%

Valor devengado en el pago de reajustes de

precios en obras

Indicador de Eficiencia = X 100

Valor codificado para el pago de reajustes de

precios en obras

1.735,96

Indicador de Eficiencia = X 100

3.000,00

Indicador de Eficiencia = 58%

Cuadro No 31. Reajustes de precios en obras.

PARTIDA DESCRIPCIÓN CODIFICADO DEVENGADO

361 75.01.04.01

Reajustes de precios en obras 3.000,00

1.735,96

TOTAL 3.000,00 1.735,96

Análisis:

La meta de cumplir con la cancelación de al menos el 50% de los montos reajustados en

aquellas obras cuyo costo inicial fue modificado, se logró en su totalidad, lo que determina un

100% de eficacia, es decir el porcentaje propuesto inicialmente en lo que respecta al pago de

los reajustes de precios en obras fue conseguido. Para viabilizar el cumplimiento de esta meta

se asignó una partida presupuestaria codificada equivalente a 3.000,00 USD (tres mil dólares),

de los cuales fueron devengados únicamente 1.735,96 USD (mil setecientos treinta y cinco

dólares con noventa y seis centavos), estableciéndose así que el porcentaje de eficiencia

alcanzó el 58% en lo que respecta al manejo de recursos económicos; se concluye entonces que

el 42% de los recursos asignados en un comienzo no fueron utilizados, debido a que se

sobreestimaron los montos para la cancelación de los reajustes en obras durante este año.

Fuente: Autora.

Elaborado por: Jessica Naveda.

115

3.2.2.21. Programa de trabajo.

GOBIERNO AUTÒNOMO DESCENTRALIZADO MUNICIPAL

DEL CANTÒN MERA PT-003

DEL 01 DE ENERO AL 31 DICIEMBRE DEL 2014

PROGRAMA DE TRABAJO TIEMPO ELABORADO

REFERE

NCIA

UTILIZADO POR: P.T

OBJETIVO GENERAL.-

Realizar una auditoría de gestión de la

UATH del GAD Municipal del cantón

Mera con la finalidad de verificar el

cumplimiento de responsabilidades sobre el

control de los recursos con el fin de emitir

recomendaciones y proponer mejoras.

PROCEDIMIENTOS:

1. PROCEDIMIENTOS DE CONTROL

1.1.- Verificar que en el Manual de

Clasificación de puestos contenga

descripción de las tareas, responsabilidades

el análisis y requisitos de su estructura y

organizativa según la NCI 407-02 exista

sobre la materia.

J.N.

1.2.- Verificar que el proceso de selección

de personal apliquen disposiciones legales,

reglamento y otras normas que exista sobre

la materia.

J.N.

1.3.- verificar el cumplimiento del proceso

de evaluación y desempeño según la norma

407-04 donde estipula que debe ser

evaluados permanentemente su rendimiento

y productividad tomando en consideración

la normativa emitida por el órgano rector

del sistema.

J.N.

1.4.- Verificar si el GAD municipal de

Mera dispone de un Plan de Capacitación

de Personal, y si lo aplica.

J.N.

1.5.- Verificar la existencia de un código de

ética profesional, y si la entidad lo aplica. J.N.

1.6.- Verificar los mecanismos de control

de asistencia y permanencia de personal de

la entidad.

J.N.

1.7.- Verificar si la UATH revisa y

actualiza la información del personal, según

la norma 407-10.

J.N

116

2. PROCEDIMIENTOS

SUSTANTIVOS

2.1.- verificar que el plan de talento

humano que contenga el diagnóstico de

personal, información estadística de la

UATH para uso del mismo.

J.N.

2.2.- Verificar la existencia de documentos

que permitan evidenciar el ascenso o

cambio de puestos de los servidores de la

carrera administrativa previo al concurso de

méritos y oposición.

J.N.

2.3.- Verificar incidencias o documentos

sobre el ingreso y salidas del personal, que

comprueben la honestidad de servidores y

servidoras.

J.N.

2.4.- Verificar la presencia física del

personal de su unidad, durante la jornada

laboral y el cumplimiento de las funciones

del puesto asignado.

J.N.

2.5. Solicitar documentos que dispongan la

concurrencia de empleados y trabajadores a

los cursos y talleres de capacitación

ofertados por entidades públicas y privadas

a nivel local o nacional.

J.N.

2.6.- solicitar documentos que evidencien si

existió cambio o rotación del personal de la

institución.

J.N.

2.7. Solicitar una copia a la UATH pruebas

para analizar el proceso :

Entrevistas al personal para ver como fue el

proceso

J.N.

117

3.2.3. FASE III.

EJECUCIÓN DE LA

AUDITORIA DE GESTIÓN A LA

UNIDAD ADMINISTRATIVA DE

TALENTO

118

3.2.3.2 Programa de Trabajo.

GOBIERNO AUTÒNOMO DESCENTRALIZADO MUNICIPAL DEL CANTÒN

MERA PT-003

DEL 01 DE ENERO AL 31 DICIEMBRE DEL 2014

PROGRAMA DE TRABAJO

TIEMPO ELABORAD

O

REFERENCI

A

UTILIZADO POR: P.T

OBJETIVO GENERAL.-

Realizar una auditoría de gestión de la UATH del GAD

Municipal del cantón Mera con la finalidad de verificar el

cumplimiento de responsabilidades sobre el control de los

recursos con el fin de emitir recomendaciones y proponer

mejoras.

PROCEDIMIENTOS:

1.- PROCEDIMIENTOS DE CONTROL

1.1.- Verificar que en el Manual de Clasificación de

puestos contenga descripción de las tareas,

responsabilidades el análisis y requisitos de su estructura y

organizativa según la NCI 407-02 exista sobre la materia.

10/10/2015 J.N.

1.2.- Verificar que el proceso de selección de personal

apliquen disposiciones legales, reglamento y otras normas

que exista sobre la materia.

10/10/2015 J.N.

1.3.- verificar el cumplimiento del proceso de evaluación y

desempeño según la norma 407-04 donde estipula que

debe ser evaluados permanentemente su rendimiento y

productividad tomando en consideración la normativa

emitida por el órgano rector del sistema.

10/10/2015 J.N.

1.4.- Verificar si el GAD municipal de Mera dispone de un

Plan de Capacitación de Personal, y si lo aplica. 10/10/2015 J.N.

1.5.- Verificar la existencia de un código de ética

profesional, y si la entidad lo aplica. 10/10/2015 J.N.

1.6.- Verificar los mecanismos de control de asistencia y

permanencia de personal de la entidad. 10/10/2015 J.N.

1.7.- Verificar si la UATH revisa y actualiza la

información del personal, según la norma 407-10. 10/10/2015 J.N.

2.- PROCEDIMIENTOS SUSTANTIVOS

2.1.- verificar que el plan de talento humano contenga el

diagnóstico de personal, información estadística de la

UATH para uso del mismo.

22/10/2015 J.N. ANEXO A-1

2.2.- Verificar la existencia de documentos que permitan

evidenciar el ascenso o cambio de puestos de los

servidores de la carrera administrativa previo al concurso

de méritos y oposición.

25/10/2015 J.N. ANEXO A-1

2.3.- Verificar incidencias o documentos sobre el ingreso y

salidas del personal, que comprueben la honestidad de

servidores y servidoras.

27/10/2015 J.N. ANEXO A-1

2.4.- Verificar la presencia física del personal de su

unidad, durante la jornada laboral y el cumplimiento de las

funciones del puesto asignado.

27/10/2015 J.N. ANEXO A-1

119

2.5. Solicitar documentos que dispongan la concurrencia

de empleados y trabajadores a los cursos y talleres de

capacitación ofertados por entidades públicas y privadas a

nivel local o nacional.

27/10/2015 J.N. ANEXO A-1

2.6.- solicitar documentos que evidencien si existió cambio

o rotación del personal de la institución. 27/10/2015 J.N. ANEXO A-1

2.7. Solicitar una copia a la UATH de pruebas para

analizar el proceso :

Entrevistas al personal para ver como fue el proceso

27/10/2015 J.N. ANEXO A-1

ANEXO A-1

2.- PROCEDIMIENTOS SUSTANTIVOS DOCUMENTOS A SOLICITAR

2.1.- Verificar que el plan de talento humano

contenga el diagnóstico de personal, información

estadística de la UATH para uso del mismo.

Para analizar el plan de talento humano

solicitamos: Archivos del análisis, Tablas

estadísticas, Actas

2.2.-Verificar la existencia de documentos que

permitan evidenciar el ascenso o cambio de puestos

de los servidores de la carrera administrativa previo

al concurso de méritos y oposición.

Revisar los comunicados escritos,

fotocopiar la resolución de solicitud a

planificación y talento humano las

convocatorias del concursos de méritos y

oposición

2.3.-Verificar incidencias o documentos sobre el

ingreso y salidas del personal, que comprueben la

honestidad de servidores y servidoras. Revisar en los archivos documentos y

entradas y salidas del persona, quejas etc.

2.4.- Verificar la presencia física del personal de su

unidad, durante la jornada laboral y el cumplimiento

de las funciones del puesto asignado.

Fotografías del personal que labora en cada

una de las dependencias.

2.5. Solicitar documentos que dispongan la

concurrencia de empleados y trabajadores a los

cursos y talleres de capacitación ofertados por

entidades públicas y privadas a nivel local o

nacional.

Solicitar informes, invitaciones que hayan

asistido en personal de la institución.

2.6.- Solicitar documentos que evidencien si existió

cambio o rotación del personal de la institución Solicitar acciones del personal que

evidencien el cambio de rotación existente.

2.7. Solicitar una copia a la UATH pruebas para

analizar el proceso :

Entrevistas al personal para ver como fue el proceso

Con la información recabada y las

entrevistas realizadas elaboramos cedulas

narrativas

120

3.2.3.3. Desarrollo de Procedimientos de Control.

3.2.3.4. Cédulas Narrativas.

1.1.- Verificar que en el Manual de Clasificación de puestos contenga la descripción

de las tareas responsabilidades, el análisis de las competencias y requisitos de todos

los puestos de su estructura y organizativa según la NCI 407-02.

Auditoría de Gestión

Cédulas narrativas

Del 01 de Enero al 31 de Diciembre del 2014

Procedimiento: comprobación del cumplimiento de la NCI 407-02 manual de clasificación de puestos.

Área: Talento Humano

Para verificar el manual de clasificación sin contiene la información de descripción de las tareas, responsabilidades,

análisis de las competencias y requisitos de todos los puestos de su estructura y organizativa, se procedió a comparar con

lo que establece la NORMA DE CONTRO INTERNO 407-02 DEL MANUAL DE CLASIFICACIÓN DE

PUESTOS; mismo que cumple con la información según la norma aplicada, pero que no es actualizado ni utilizado para

la aplicación de los procesos de selección de reclutamiento, selección y evaluación de desempeño.

407-02 Manual de clasificación de puestos

Las unidades de administración de talento

humano, de acuerdo con el ordenamiento

jurídico vigente y las necesidades de la

institución, formularán y revisarán

periódicamente la clasificación de puestos,

definiendo los requisitos para su desempeño y

los niveles de remuneración. La entidad contará

con un manual que contenga la descripción de

las tareas, responsabilidades, el análisis de las

competencias y requisitos de todos los puestos

de su estructura y organizativa. El documento

será revisado y actualizado periódicamente y

servirá de base para la aplicación de los

procesos de reclutamiento, selección y

evaluación del personal.

La definición y ordenamiento de los puestos se

establecerá tomando en consideración la misión,

objetivos y servicios que presta la entidad y la

funcionalidad operativa de las unidades y

procesos organizacionales.

P/T 1 P/T 1/2

C/N 1/2

121

Cotejado o comparado

verificado o chequeado

Fuente: Jefe de talento humano

Riesgo: Medio.

Conclusión: En conclusión se pudo verificar que el manual de puestos que cuenta el Gobierno Municipal del cantón

Mera, cumple en parte con lo q estipula en la norma de control interno 407-02, sin embargo no es actualizado ni

utilizado para los procesos de selección y evaluación de desempeño.

Recomendación:

Actualizar el manual de puestos ya que es de base o de referencia cuando se den proceso de selección y reclutamiento de

personal, evaluaciones etc.

ELABORADO: J.N. REVISADO: Dra. Miryan

Arévalo.

FECHA: 22/10/2015

1.2.- Verificar que el proceso de selección de personal apliquen disposiciones legales,

reglamento y otras normas que existan sobre la materia.

Auditoría de Gestión

Del 01 de Enero al 31 de Diciembre del 2014

Cédulas narrativas

Procedimiento: Comprobación del cumplimiento disposiciones legales, reglamento y otras normas que exista sobre la

materia.

Área: Talento Humano

En la Unidad Administrativa de Talento Humano del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del cantón Mera

no se pudo verificar si aplicaron disposiciones legales, reglamento y normas al proceso de selección de personal debido a

que no existió ningún concurso de méritos y oposición, por falta de partidas presupuestarias que solventen este gasto; en

la actualidad las plazas vacantes son llenados por contratos de servicios ocasionales mismo que no son llenados con los

perfiles o requisitos que necesita el puesto vacante.

C/N 1/3

122

P/T 1

P/T 1/2

123

P/T 1/3

P/T 1/4

124

No reúne requisitos

Comparado con NCI 407-03

Fuente: Jefe de talento humano

Riesgo: alto

Conclusión: En la actualidad las plazas vacantes son llenadas por contratos de servicios ocasionales que no cumplen con

los perfiles adecuados impidiendo un buen desempeño en las funciones asignadas.

Recomendación:

A la máxima autoridad y Jefa de talento Humano gestionar para que se den concurso de méritos y oposición y hacer

cumplir con lo dispuesto en la NCI 407-09 INCORPORACIÓN DE PERSONAL, el cual permitirá seleccionar al

aspirante que por su conocimiento, experiencia, destrezas y habilidades sea el más idóneo y cumpla con los requisitos del

puesto.

ELABORADO: J.N. REVISADO: Dra. Miryan

Arévalo

FECHA: 22/10/2015

P/T 1/5

125

NORMAS DEL CONTROL INTERNO PARA LAS ENTIDADES, ORGANISMOS DEL

SECTOR PUBLICO Y DE LAS PERSONAS JURIDICAS QUE DISPONGAN DE

RECURSO PUBLICOS.

407-03 INCORPORACION DEL PERSONAL.

Las unidades de administración de talento humano seleccionarán al personal,

tomando en cuenta los requisitos exigidos en el manual de clasificación de puestos y

considerando los impedimentos legales y éticos para su desempeño.

El ingreso de personal a la entidad se efectuará previa la convocatoria, evaluación y

selección que permitan identificar a quienes por su conocimiento y experiencia

garantizan su idoneidad y competencia y ofrecen mayores posibilidades para la

gestión institucional.

El proceso técnico realizado por la unidad de administración de talento humano

seleccionará al aspirante que por su conocimiento, experiencia, destrezas y habilidades sea

el más idóneo y cumpla con los requisitos establecidos para el desempeño de un puesto, a

través de concurso de méritos y oposición.

En el proceso de selección, se aplicarán las disposiciones legales, reglamentos y otras

normas que existan sobre la materia.

En la unidad de administración de talento humano, para efectos de revisión y control

posterior, se conservará la información del proceso de selección realizado, así como de los

documentos exigidos al aspirante, en función de los requisitos legales establecidos.

126

1.3.- verificar el cumplimiento del proceso de evaluación y desempeño según la norma

407-04 donde estipula que debe ser evaluados permanentemente su rendimiento y

productividad tomando en consideración la normativa emitida por el órgano rector

del sistema.

Auditoría de Gestión

Del 01 de Enero al 31 de Diciembre del 2014

Cédulas narrativas

Procedimiento: Comprobación del cumplimiento del proceso de evaluación y desempeño según la norma 407-04.

Área: Talento Humano

En la Unidad Administrativa de Talento Humano no cuenta con documentos e incumple con el proceso de evaluaciones

de desempeño; la última evaluación que se ha realizado al personal del municipio ha sido en el año 2012.

Incumplimiento de Art.77 de la LOSEP.

Art. 77.- De la planificación de la evaluación.- El Ministerio de Relaciones Laborales y las Unidades Institucionales de

Administración del Talento Humano, planificarán y administrarán un sistema periódico de evaluación del desempeño,

con el objetivo de estimular el rendimiento de las servidoras y los servidores públicos, de conformidad con el reglamento

que se expedirá para tal propósito. Planificación y administración que deberá ser desconcentrada y descentralizada,

acorde a los preceptos constitucionales correspondientes.

Las evaluaciones a las y los servidores públicos se realizarán una vez al año, a excepción de las y los servidores que

hubieren obtenido la calificación de regular quienes serán evaluados nuevamente conforme lo indicado en el Artículo 80

de esta ley.

NCI 407-04 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

La máxima autoridad de la entidad en coordinación con la unidad de administración de talento humano, emitirán y

difundirán las políticas y procedimientos para la evaluación del desempeño, en función de los cuales se evaluará

periódicamente al personal de la Institución.

C/N 1/4

127

FOTO DE LA PRUEBA DEL AÑO 2012

P/T 1

P/T 1/2

128

P/T 1/3

P/T 1/4

129

P/T 1/5

P/T 1/6

130

P/T 1/7

P/T 1/8

131

N/C No Cumple

No reúne requisitos

= Comparado con la LOSEP Y NCI 407-03

Fuente: Jefa de talento humano

Riesgo: alto.

Conclusión:

Se concluye que el personal del municipio del cantón mera no ha sido sometido a ningún tipo de pruebas de evaluación

incumpliendo la LOSEP y normativa.

Recomendación:

A la Jefe de talento humano y máxima autoridad hacer cumplir con la base legal donde estipula claramente que el

personal de la institución debe ser evaluados al menos una vez al año.

ELABORADO: J.N. REVISADO: Dra. Miryan

Arévalo

FECHA: 27/10/2015

132

407-04 Evaluación del desempeño

La máxima autoridad de la entidad en coordinación con la unidad de Administración

de talento humano, emitirán y difundirán las políticas y procedimientos para la

evaluación del desempeño, en función de los cuales se evaluará periódicamente al

personal de la Institución.

Las políticas, procedimientos, así como la periodicidad del proceso de evaluación de

desempeño, se formularán tomando en consideración la normativa emitida por el órgano

rector del sistema.

El trabajo de las servidoras y servidores será evaluado permanentemente, su rendimiento y

productividad serán iguales o mayores a los niveles de eficiencia previamente establecidos

para cada función, actividad o tarea.

La evaluación de desempeño se efectuará bajo criterios técnicos (cantidad, calidad,

complejidad y herramientas de trabajo) en función de las actividades establecidas para cada

puesto de trabajo y de las asignadas en los planes operativos de la entidad.

Los resultados de la evaluación de desempeño servirán de base para la identificación de las

necesidades de capacitación o entrenamiento del personal o de promoción y reubicación,

para mejorar su rendimiento y productividad.

133

1.4.- Verificar si el GAD municipal de Mera dispone de un Plan de Capacitación de

Personal, y si lo aplica conforme lo establecido en la NCI 407-06.

Auditoría de Gestión

Del 01 de Enero al 31 de Diciembre del 2014

Cédulas narrativas

Procedimiento: verificar la existencia de un plan de capacitaciones.

Área: Talento Humano

En la Unidad Administrativa de Talento Humano del GAD municipal del cantón Mera, no dispone de un plan de

capacitaciones impidiendo ampliar y actualizar los conocimientos del personal que labora en cada una de las

dependencias, sin embargo las pocas capacitaciones que ha realizado ha sido por invitaciones de instituciones públicas y

privadas. Lamentablemente en las invitaciones realizadas por diferentes instituciones solo ha asistido personal de nivel

jerárquico como directores y concejales, sin importar que el personal operativo no es capacitado y son quienes realizan

multitud de actividades.

Por tal motivo no cumplen con lo que estipula la LOSEP:

Art. 72.- Planeación y dirección de la capacitación.- El Ministerio de Relaciones Laborales coordinará con las Redes de

Formación y Capacitación de los Servidores Públicos y las Unidades de Administración del Talento Humano de la

institución, la ejecución del Plan Nacional de Formación y Capacitación de los Servidores Públicos que deberá ser

desconcentrada y descentralizada, acorde a los preceptos constitucionales.

REGLAMENTO:

Art. 198

Las UATH serán responsables de la capacitación programada anualmente, en virtud de la programación que

establezca el Ministerio de Relaciones Laborales, así como de generar para dicha planificación, las necesidades

institucionales de capacitación de lo cual reportarán al Ministerio de Relaciones Laborales semestralmente. Para la

elaboración del plan de capacitación, las UATH serán responsables del control y seguimiento de la capacitación en todos

los procesos internos; mientras que los responsables de los procesos tendrán a su cargo la programación y dirección de

eventos de capacitación propios de la naturaleza y especialización de la misión y objetivo de cada uno de ellos, con el

apoyo técnico y logístico de las UATH.

NORMATIVA:

407-04 Capacitación y entrenamiento continuo

El plan de capacitación será formulado por las unidades de talento humano y aprobado por la máxima autoridad de la

entidad. La capacitación responderá a las necesidades de las servidoras y servidores y estará directamente relacionada con

el puesto que desempeñan.

C/N 407-1/6

134

FOTOS e INFORMES DE LAS INVITACIONES A LAS CAPACITACIONES

P/T 1/2

P/T 1

135

P/T 1/3

P/T 1/4

136

P/T 1/5

P/T 1/6

137

verificado

= Comparado con LOSEP, REGALMENTO Y NCI 407-03

Fuente: Jefa de talento humano

Riesgo: alto.

Conclusión:

Se concluye que no cuentan con un plan de capacitaciones que les permita mejorar la eficiencia y eficacia al momento

de realizar las diferentes actividades por parte del personal que labora en la institución, solo cuentan con capacitaciones

emitidas por varia instituciones públicas y privadas.

Recomendación:

A la máxima autoridad y jefe de talento humano realizar el plan de capacitaciones como lo estipula la LOSEP, su

reglamento y norma de control interno 407-05 CAPACITACION Y ENTRENAMIENTO CONTINUO.

ELABORADO: J.N. REVISADO: Dra. Miryan

Arévalo

FECHA: 27/10/2015

1.5.- Verificar la existencia de un código de ética profesional, y si la entidad lo aplica.

Auditoría de Gestión

Del 01 de Enero al 31 de Diciembre del 2014

Cédulas narrativas

Procedimiento: existencia de un código de ética.

Área: Talento Humano

El Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Mera cuenta con un código de ética, sustentado en la base

legal donde especifica los principios y políticas éticas las actividades de sus servidores.

Norma N.- 200-01 Integridad y valores éticos que: “La integridad y los valores éticos son elementos esenciales del

ambiente de control, la administración y el monitoreo de los otros componentes del control interno.

C/N 1/8

138

P/T 1

139

Entrevistas de existencia y aplicación del código de ética.

P/T 1/2

P/T 1/3

140

verificado

= Comparado con NCI 200-1

Fuente: Jefa de talento humano

Riesgo: moderado.

Conclusión:

Se concluye que el GAD municipal del cantón Mera cuenta con un código de ética, sin embargo no es aplicado en la

institución.

Recomendación:

A la Jefe de talento Humano y máxima autoridad socializar el código de ética para conocer a fondo lo que estipula el

mismo, y así evitar cualquier inconveniente que tengan los empleados por falta de conocimiento del mismo.

La máxima autoridad de cada entidad emitirá formalmente las normas propias del código de ética, para contribuir al buen

uso de los recursos públicos y al combate a la corrupción.

ELABORADO: J.N. REVISADO: Dra. Miryan

Arévalo

FECHA: 27/10/2015

1.6.- Verificar los mecanismos de control de asistencia y permanencia de personal de

la entidad.

Auditoría de Gestión

Del 01 de Enero al 31 de Diciembre del 2014

Cédulas narrativas

Procedimiento: mecanismos de control de asistencia del personal de la entidad.

Área: Talento Humano

La Unidad Administrativa de Talento Humano ha implementado controles de asistencia como el Reloj Biométrico para

constatar entras y salidas y permisos, también realiza las asistencias manuales de entradas a la entidad.

Cumpliendo con lo que estipula normativa 407-09 ASISTENCIA Y PERMANENCIA DEL PERSONAL: El

establecimiento de mecanismos de control de asistencia está en función de las necesidades y naturaleza de la entidad,

teniendo presente que el costo de la implementación de los mismos, no deben exceder los beneficios que se obtenga.

C/N 1/9

141

Reloj biométrico y reportes mensuales de la asistencia.

P/T 1

P/T 1/2

142

P/T 1/3

P/T 1/4

143

P/T 1/5

P/T 1/6

144

P/T 1/7

P/T 1/8

145

P/T 1/9

P/T 1/10

146

P/T 1/12

P/T 1/11

147

P/T 1/13

P/T 1/14

148

P/T 1/15

P/T 1/16

149

P/T 1/17

P/T 1/18

150

MEMOS DE CONTROL Y ASITENCIA DE L PERSONAL.

P/T 1/19

P/T 1/20

151

C/R= Cumple con los requisitos y la NCI 200-01

verificado

Fuente: Jefa de talento humano

Riesgo: moderado.

Conclusión:

Se concluye que el GAD municipal del cantón mera tiene implementado mecanismos de control como el reloj biométrico

que les permite verificar la asistencia del personal que labora en la institución.

Recomendación:

A la Jefe de talento Humano y jefes inmediatos deben ayudar y cautelar que el resto de personal de sus unidades esté

durante la jornada laboral.

ELABORADO: J.N. REVISADO: Dra. Miryan

Arévalo

FECHA: 27/10/2015

1.7.- Verificar si la UATH revisa y actualiza la información del personal, según la

norma 407-10.

Auditoría de Gestión

Del 01 de Enero al 31 de Diciembre del 2014

Cédulas narrativas

Procedimiento: revisa y actualiza información del personal que labora en la institución.

Área: Talento Humano

La Unidad Administrativa de Talento Humano cuenta con expedientes del personal que contiene documentación general,

laboral y profesional de cada una de las servidoras y servidores y lo único que mantienen actualizado es la información

del personal en cuanto se refiere a entradas y salidas del personal del sistema del IESS, no cuenta con más información

como ascensos por concurso de mérito y oposición, evaluaciones, promociones debido a que no se ha dado estos

procesos, como lo que estipula la NCI 407-10 INFORMACION ACTUALIZACIÓN DEL PERSONAL.

C/N 407-1/10

152

FOTOS DE ENTRADAS DEL PERSONAL ACTUAL IESS

P/T 1

P/T 1/2

153

ENTRADA Y SALIDA DE EMPLEADOS IESS

P/T 1/3

P/T 1/4

154

P/T 1/5

P/T 1/7

155

C/R= Cumple con los requisitos y la NCI 407-10

verificado

Fuente: Jefa de talento humano

Riesgo: moderado.

Conclusión:

Se concluye que la UATH, actualiza la información del personal en cuanto a entradas y salidas del personal.

Recomendación:

A la Jefe de talento Humano seguir actualizando toda la información general, laboral y profesional; cumpliendo con

resoluciones que emiten el Ministerio de Relaciones Laborales y la NCI 407-10.

Observación:

En cuanto a la actualización de la información del personal la única actividad que el jefe anterior lo venía realizando son

las entradas y salidas del personal, por cuanto cumplía con dos cargos era jefe de personal encargado y secretario general,

situación que le impedía cumplir a cabalidad con todos los procesos.

ELABORADO: J.N. REVISADO: Dra. Miryan

Arévalo

FECHA: 27/10/2015

3.2.3.4. Desarrollo de Pruebas Sustantivas

Pruebas Sustantivas.

2.1.- Verificar que cuente con un plan de talento humano que contenga el diagnóstico

de personal, información estadística de la UATH para uso del mismo.

Auditoría de Gestión

Del 01 de Enero al 31 de Diciembre del 2014

Cédulas narrativas

Procedimiento: Plan de Talento Humano contenga información como el diagnostico personal, información estadística de

la UATH.

Área: Talento Humano

En la Unidad Administrativa de Talento Humano no se ha realizado el plan de talento humano, impidiendo conocer el

número exacto de puestos vacantes que pueden existir, el inconveniente que tiene esta dependencia es la falta de un

funcionario de planta o persona idónea que este estable y pueda cumplir a cabalidad con las responsabilidades que lleva

esta unidad.

C/N 407-1/10

156

No reúne requisitos

Incumplimiento de la NCI 407-01 PLAN DE TALENTO HUMANO.

Fuente: Jefa de talento humano

Riesgo: bajo.

Conclusión:

Se concluye que el la UATH no cuenta con plan de talento humano.

Recomendación:

Contratar a una persona idónea para el puesto de talento humano y pueda cumplir con las responsabilidades que conlleva

esta dependencia.

A la Jefe de talento Humano realizar conjuntamente con el departamento de planificación el plan de talento humano ya

que un instrumento necesario parta la UATH, y que formara parte de la documentación del sistema de planificación

anual.

Observación:

No se encontró ninguna información, pues nunca lo realizaron el plan de talento humano.

ELABORADO: J.N. REVISADO: Dra. Miryan

Arévalo

FECHA: 27/10/2015

2.2.- Verificar la existencia de documentos que permitan evidenciar el ascenso o

cambio de puestos de los servidores de la carrera administrativa previo al concurso

de méritos y oposición.

Auditoría de Gestión

Del 01 de Enero al 31 de Diciembre del 2014

Cédulas narrativas

Procedimiento: existencia de procedimientos para los ascensos

Área: Talento Humano

En la Unidad Administrativa de Talento Humano en el 2014, han realizado un ascenso para la jefatura de avalúos y

catastros mediante la acción de personal.

El cual no se dio por medio de un concurso de méritos y oposición si no por cumplimiento de políticas internas del

municipio, y por aprovechar el talento humano, ya que en año 2014, no contaban con presupuesto para realizar como lo

estipula ;

C/N 407-1/5

157

La LOSEP en su. Art. 68.- De los ascensos Los ascensos se realizarán mediante concurso de méritos y

oposición, en el que se evaluará primordialmente la eficiencia de las servidoras y los servidores y,

complementariamente, los años de servicio. Se deberá cumplir con los requisitos establecidos para el puesto.

NCI 407-06 PROMOCIONES Y ASCENSOS El ascenso del servidor en la carrera administrativa se produce mediante

promoción al nivel inmediato superior de su respectivo grupo ocupacional, previo el concurso de méritos y oposición, por

cuanto la administración anterior les dejo sin presupuesto alguno.

Acción de personal para el puesto de jefe de avalúos.

P/T 1

158

P/T 1/2

P/T 1/3

159

No reúne requisitos

C= Comparado con la LOSEP y la NCI 407-06

Fuente: Jefa de talento humano

Riesgo: alto.

Conclusión:

Se concluye que el GAD municipal en cuanto a los ascenso lo realizo por medio de acción de personal, y aprovechando el

talento humano que cuanta la institución.

Recomendación:

Jefa de talento humano y máxima autoridad realizar los ascenso y promociones con recurso que les permita realizar como

lo estipula la LOSEP, y la NCI 407-06 promociones y ascensos.

ELABORADO: J.N. REVISADO: Dra. Miryan

Arévalo

FECHA: 27/10/2015

3.3.2.- Verificar incidencias o documentos sobre el ingreso y salidas del personal, que

comprueben la honestidad de servidores y servidoras.

Auditoría de Gestión

Del 01 de Enero al 31 de Diciembre del 2014

Cédulas narrativas

Procedimiento: Documentos sobre ingresos y salidas del personal.

Área: Talento Humano

En la Unidad Administrativa de Talento Humano dentro de sus archivos cuenta con documentos que permite verificar

las entradas y salidas del personal que labora en la institución; sin embargo en la dependencia de panificación no se ha

cumplido con los principio de honestidad y profesionalismo, lo cual no se ha tomado ninguna medida (más que llamados

de atención por parte de la máxima autoridad) para evitar este tipo de corrupción.

FOTO DE ENTRAS Y SALIDAS DEL LOS EMPLEADOS

C/N 407-1/8

160

P/T 1

P/T /2

161

P/T 1/3

P/T 1/4

162

N/A= No aplica

C= Comparado con NCI 407-08

Fuente: Jefa de talento humano

Riesgo: moderado.

Conclusión:

Se concluye que dentro la municipalidad se incumple con lo que estipula la NCI 407-08 ACTUACIÓN Y

HONESTIDAD DE LOS SERVIDORES Y SERVIDORAS

Recomendación:

A la máxima autoridad y directivos hacer cumplir con las disposiciones legales que rijan las actividades institucionales y

con el código de ética para evitar este tipo de inconveniente.

Observación:

No se encontró quejas, oficios lo cual no permite determinar si existió quejas durante el período examinado.

ELABORADO: J.N. REVISADO: Dra. Miryan

Arévalo

FECHA: 27/10/2015

P/T 1/5

163

2.4.- Verificar la presencia física del personal de su unidad, durante la jornada

laboral y el cumplimiento de las funciones del puesto asignado.

Auditoría de Gestión

Del 01 de Enero al 31 de Diciembre del 2014

Cédulas narrativas

Procedimiento: presencia física del personal en la unidad, cumpliendo sus funciones.

Área: Talento Humano

La jefa de talento humano en general realiza inspecciones en las diferentes unidades administrativas que existente dentro

de la entidad, en cuanto a lo que corresponde talento humano labora solo una persona, quien es la única q realiza las

diferentes actividades que le exige la jefatura de talento humano; por ello se ha tomado como evidencia a personal que

labora en las diferentes dependencias.

Funcionaria de la Unidad Administrativa de Talento Humano

Funcionarios del Registro de la Propiedad

P/T 1/2 P/T 1

C/N 407- 1/9

P/T 1/3 P/T 1/4

164

Funcionario de Avalúos y Catastros.

verificado

Fuente: Jefa de talento humano

Riesgo: moderado.

conclusión:

Se concluye que el personal si pasa dentro de la institución en cada una de las diferentes unidades.

ELABORADO: J.N. REVISADO: Dra. Miryan

Arévalo

FECHA: 27/10/2015

P/T 1/5

P/T 1/6 P/T 1/7

165

2.5.- Solicitar documentos que dispongan la concurrencia de empleados y

trabajadores a los cursos y talleres de capacitación ofertados por entidades públicas y

privadas a nivel local o nacional.

Auditoría de Gestión

Del 01 de Enero al 31 de Diciembre del 2014

Cédulas narrativas

Procedimiento: existencia documentos que dispongan concurrencia a las capacitaciones

ofertadas por las diferentes instituciones.

Área: Talento Humano

En la Unidad Administrativa de Talento Humano reposa los documentos donde se

evidencia invitaciones a diferentes cursos y talleres por varias entidades a los que ha

asistido solo personal de nivel Jerárquico-Directores.

Memorandos a directores y concejales.

P/T 1

C/N 407-1/6

166

P/T 1/3

P/T 1/2

167

P/T 1/5

P/T 1/4

168

P/T 1/6

P/T 1/7

169

P/T 1/8

P/T 1/9

170

C= Comparado con NCI 407-03

Fuente: Jefa de talento humano

Riesgo: alto.

Conclusión;

Se concluye que solo el personal de nivel jerárquico es capacitado por medio de

invitaciones realizadas por varias entidades.

Recomendación:

A la Jefe de talento Humano y máxima autoridad contar con un plan de capacitaciones

que le permita ver las necesidades que tiene cada dependencia; y enviar no solo a nivel

jerárquico también al personal operativo necesita de las capacitaciones para tener un buen

desempeño y así cumplir con las metas y objetivos de la institución.

ELABORADO: J.N. REVISADO: Dra. Miryan

Arévalo

FECHA: 27/10/2015

2.6.- Solicitar documentos que evidencien si existió cambios o rotación del personal

en la institución.

Auditoría de Gestión

Del 01 de Enero al 31 de Diciembre del 2014

Cédulas narrativas

Procedimiento: documentos que evidencien si existió cambios o rotación en la institución.

Área: Talento Humano

En la Unidad Administrativa de Talento Humano se procedió al verificar en los archivos que reposa, el cual realizaron

un cambio administrativo; donde cuenta con la resolución del cambio administrativo cumpliendo y el informe técnico

emitido por la UATH con lo estipula el art. 71 del reglamento de la LOSEP y de la NCI 407-07 ROTACIÓN DE

PERSONAL.

Resolución para el cambio administrativo

C/N 407-1/7

171

P/T 1/2

P/T 1

172

P/T 1/3

P/T 1/4

173

P/T 1/5

P/T 1/6

174

Comparado con LOSP, REGLAMENTO Y NCI 407-07.

verificado

Fuente: Jefa de talento humano

Riesgo: moderado.

Conclusión:

Se concluye que el GAD municipal de Mera realizó un cambio administrativo cumpliendo con la base legal pertinente

para el mismo.

Recomendación:

Seguir con estos procedimientos ya que son importantes y necesarios para fortalecer la gestión institucional y ampliar

sus conocimientos de los y las servidoras.

ELABORADO: J.N. REVISADO: Dra. Miryan

Arévalo

FECHA: 27/10/2015

2.7.- Solicitar una copia a la UATH de pruebas realizadas para analizar el proceso:

Entrevistas al personal para ver como fue el proceso.

Auditoría de Gestión

Del 01 de Enero al 31 de Diciembre del 2014

Cédulas narrativas

Procedimiento: pruebas de desempeño para analizar el proceso de evaluaciones.

Área: Talento Humano

En la Unidad Administrativa de Talento Humano se procedió a pedir la pruebas para verificar el proceso y comprobar si

cumplen con lo que estipula la LOSEP y NCI407-04; sin embargo cuentan con la ordenanza de procedimientos de los

subsistemas de desarrollo del talento humano donde claramente ponen las responsabilidades de talento humano que es

realizar al menos una vez al año; pero no cumplen este proceso y solo cuentan con archivos de pruebas tomadas en el año

2012.

C/N 407-1/4

175

PRUEBA DEL Año 2012

P/T 1

P/T 1

176

P/T 1/2

P/T 1/3

177

P/T 1/4

P/T 1/5

178

P/T 1/6

P/T 1/7

179

Comparado con NCI 407-04

No reúne requisitos

N/A= No aplica

Fuente: Jefa de talento humano

Riesgo: alto.

Conclusión:

Se concluye que el GAD municipal de Mera cuenta con una ordenanza interna donde estipula el procedimiento para las

evaluaciones del personal que labora en la institución; pero en cuanto a las pruebas no se ha tomado ninguna prueba de

evaluación y desempeño.

Recomendación:

A la Jefa de talento Humano y máxima autoridad realizar pruebas de evaluación de desempeño permanente, cumpliendo

con lo que estipula la NCI 407-04

ELABORADO: J.N. REVISADO: Dra. Miryan

Arévalo

FECHA: 27/10/2015

P/T 1/8

180

ATRIBUTOS DE LOS RESULTADOS DE AUDITORÍA – HALLAZGOS

CONDICIÓN:

1.- La UATH, no aplica métodos en la selección de personal no presentan evidencia sobre

las convocatorias públicas para el cumplimientos de los proceso de selección de personal,

ya que en la actualidad, no se ha gestionado la apertura de nuevas partidas presupuestarias

para la contratación de nuevos puestos para la entidad auditada.

2.- La Entidad, no presenta procedimientos y metodologías sobre la evaluación de

desempeño, que responda a cuantificar el nivel de conocimientos y ejercicio de las

actividades de servidoras y servidores ni relacionada con el puesto que desempeñan.

3.- El GAD municipal de Mera no cuenta con un plan de capacitación que responda a las

necesidades de servidoras y servidores públicos, ni relacionada con el puesto que

desempeñan, demostrando el no acatamiento de las normas, leyes y disposiciones legales.

CRITERIO:

1.- La ley Orgánica de Servicio Público (LOSEP) en su artículo 65 del Subsistema de

Selección de Personal establece que: “Para el ingreso a un puesto público será efectuado

mediante concurso de méritos y oposiciones que evalué la idoneidad de los interesados y se

garantice el libre acceso a los mismos”.

2. - Para el GAD municipal de Mera se debe considerar el ART. 77 del Subsistema de

Evaluación y Desempeño que establece lo siguiente “El Ministerio de Relaciones

Laborales y las unidades institucionales de Administración de Talento humano

planificaran y administraran un sistema periódico de evaluación del desempeño con el

objetivo de estimular el rendimiento de las servidoras y servidores públicos de

conformidad con el reglamento que se expedirá para el propósito.

3.- El art. 71 en el Capítulo V De la Formación y la capacitación, establece que: “El estado

garantizara y financiara la implementación y desarrollo de programas de capacitación se

fundamentaran en el plan Nacional de Formación y Capacitación de los Servidores

Públicos. Y en la obligación de hacer el seguimiento sistemático de sus resultados, a través

de la red de formación y Capacitación continua del servicio público para el efecto se

tomara en cuenta el criterio del Instituto de Altos Estudios Nacionales IAEN”.

181

CAUSA

1.- La influencia política, posee injerencia directa en el sector público, lo que ocasiona que

la contratación de personal se realice sin procesos de selección según establece las leyes y

normas aplicables a las entidades públicas, generando el bajo nivel de desempeño de

empleados ya que el personal inmerso en el GAD Municipal de Mera realiza actividades

que no corresponden a su nivel de preparación académica incumpliendo de esta manera

con todos los requisitos para ocupar un cargo público.

2.- La falta de interés por parte de la máxima autoridad y del actual jefe de personal en la

no observancia de la aplicación de leyes, reglamentos, normas aplicables a la institución y

de las ordenanzas municipales y, origina que no exista seguimiento del desempeño

laboral.

3.- La falta de capacitación del personal acarrea serios problemas en empleados y

colaboradores de la entidad ya que encarece los servicios prestados, ocasionando poco

desarrollo organizacional. Sumándose a esto la falta de interés por parte de las autoridades

inmersas.

EFECTO:

1.- Al no realizar el proceso de selección el personal, se ha demostrado el bajo desempeño

laborar produciendo ineficiencia y eficacia en los servicios que presta la entidad pública,

acarreando consecuencias en el cumplimiento de metas y objetivos institucionales.

2.- Al no ser evaluado el personal se desconoce cuál es el nivel de conocimientos de

empleados y colaboradores, del GAD Municipal de Mera por ende no se puede tomar

medidas con respecto a los procesos de evaluación y desempeño.

3.- La UATH al no contar con una planificación en donde se priorice el plan de

capacitación para los empleados del GAD Municipal, está incurriendo en el mal manejo de

los recursos que le son asignados a través del presupuesto del estado ya que leyes

establecen la protección a la formación del empleado público, a ellos se suma el

incumplimiento de los objetivos institucionales.

182

ESTRUCTURA DEL CONTENIDO DEL INFORME:

FIRMA DE AUDITORES J.N

PUYO-PASTAZA-ECUADOR

GOBIERNO AUTÓNOMO DESCENTRALIZADO MUNICIPAL DE MERA

INFORME GENERAL

Orden de Trabajo.

001-OF-2014

AUDITORÌA DE GESTIÒN A LA UATH Y

SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEÑO

LABORAL.

PERÍODO DESDE: 2014/01/01 HASTA:

2014/09/30

183

184

Ciudad

Señores:

Al Consejo Directivo del GAD Municipal del Cantón Mera

Presente.-

De mi consideración

He efectuado la auditoría de Gestión a la Unidad de Talento Humano del GAD municipal

de Mera mediante la aplicación de los procedimientos que establece la Ley Orgánica de

Servicio Público, en su capítulo V de la Administración Técnica del Talento Humano para

medir el nivel de desempeño de los funcionarios públicos en concordancia con el Objetivo

9. Garantizar el trabajo digno en todas sus formas del Plan Nacional del Buen vivir por el

periodo comprendido entre el 01 enero al 31 Diciembre del 2014.

Nuestra acción de control se efectuó de acuerdo con las Normas Ecuatorianas de Auditoría

Gubernamental emitidas por la Contraloría General del Estado. Estas normas requieren que

la auditoría sea planificada y ejecutada para obtener certeza razonable de que la

información y la documentación examinada no contienen exposiciones erróneas de carácter

significativo, igualmente que las operaciones a las cuales corresponden, se hayan ejecutado

de conformidad con las disposiciones legales y reglamentarias vigentes, políticas y demás

normas aplicables.

Debido a la naturaleza de la acción de control efectuada, los resultados se encuentran

expresados en los comentarios, conclusiones y recomendaciones que constan en el presente

informe.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 92 de la Ley Orgánica de la Contraloría

General del Estado, las recomendaciones deben ser aplicadas de manera inmediata y con el

carácter de obligatorio.

Atentamente,

Dios, Patria y Libertad

Jessica Fernanda Naveda Lluglla.

185

CAPÍTULO I

Motivo de la auditoría

La auditoría de Gestión a la Unidad de Talento Humano del GAD Municipal del Cantón

Mera se realizará en cumplimiento al oficio No 1 de la orden de trabajo de plan anual de

Control de la Unidad de Auditoría Interna.

Objetivo de la auditoría

Verificar el cumplimiento de las normas y disposiciones legales aplicables a la auditoría de

gestión en la UATH del GAD Municipal de Mera, con énfasis en el desempeño de los

procesos administrativos logrando eficiencia y eficacia en los objetivos institucionales.

Alcance de la auditoría

La Auditoria de gestión a la Unidad de Talento Humano del GAD municipal del cantón

Mera, de conformidad a lo que establece la Ley Orgánica de Servicio Público y su

reglamento y demás base legal, se analizarán los subsistemas de talento humano, y en

concordancia con el Objetivo 9. Garantizar el trabajo digno en todas sus formas del Plan

Nacional del Buen vivir, por el periodo comprendido entre el 01 enero al 31 diciembre del

2014.

Base legal

La Ilustre municipalidad del cantón Mera, fue creada mediante Decreto Legislativo 020 de

10 de abril de 1967, publicado en el Registro Oficial 103 del 11 del mismo mes y año: con

Resolución 033 CMM de 27 de octubre de 2099, pasó a denominarse Gobierno Municipal

del cantón Mera; y con resolución 226 CMM de 3 de febrero de 2011, el Consejo

Municipal aprobó el cambio de denominación a Gobierno Autónomo Descentralizado

Municipal del Cantón Mera.

186

Estructura Orgánica

Procesos Gobernantes

Direccionamiento Estratégico

Concejo Municipal

Alcalde / Alcaldesa

Vicealcalde

PROCESOS AGREGADORES DE VALOR

GESTIÓN DE OBRAS PÚBLICAS

RESPONSABLE: Director /a de Obras Públicas

Planeamiento Urbano y Rural

Fiscalización

Construcción y Mantenimiento

Talleres y Equipo Caminero

Avalúos y Catastros

Agua Potable y Alcantarillado

GESTIÓN DE DESARROLLO LOCAL

RESPONSABLE: Jefe de Desarrollo Local

Turismo

Gestión Ambiental

Desarrollo Humano y Social

Proyectos y Cooperación

PROCESOS HABILITANTES DE ASESORÍA

PROCURADURÍA SÍNDICA

RESPONSABLE: Procurador /a Síndico

COMUNICACIÓN SOCIAL

RESPONSABLE: Jefe /a de Comunicación Social

187

DE APOYO

GESTIÓN ADMINISTRATIVA – FINANCIERA

RESPONSABLE: Director/a Administrativo - Financiero

Contabilidad General

SECRETARÍA GENERAL

RESPONSABLE: Secretario /a General

COMISARÍA MUNICIPAL

RESPONSABLE: Comisario Municipal

ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO

RESPONSABLE: Jefe/a de Administración del Talento Humano

SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL

RESPONSABLE: Jefe/a de Salud y Seguridad Ocupacional

REGISTRO DE LA PROPIEDAD

RESPONSABLE: Registrador de la Propiedad.

188

CAPITULO II

Comentario 1.

1.- La ley Orgánica de Servicio Público (LOSEP) en su artículo 65 del Subsistema de

Selección de Personal establece que: “Para el ingreso a un puesto público será efectuado

mediante concurso de méritos y oposiciones que evalué la idoneidad de los interesados y se

garantice el libre acceso a los mismos”, lamentablemente a influencia política posee

injerencia directa en el sector público, lo que ocasiona que la contratación de personal se

realice sin procesos de selección, por ende se logró evidenciar que las actividades no

corresponden a su nivel de preparación académica incumpliendo de esta manera con todos

los requisitos establecidos para ocupar un cargo público.

Conclusión

Al no realizar el proceso de selección el personal, se ha demostrado el bajo desempeño

laborar produciendo ineficiencia y eficacia en los servicios que presta la entidad pública,

acarreando consecuencias en el cumplimiento de metas y objetivos institucionales.

Recomendación

A la Jefa de Talento Humano

Sra. recomienda buscar el medio más apropiado e idóneo a través de la sociabilización ante

el Consejo Directivo, los procedimientos necesarios, para la aplicación de los Art. 63, 64,

65, 66, 67, 68, sobre los Subsistemas de Selección de Personal que establece la Ley

Orgánica de Servicio Público en su Capítulo IV.

Comentario 2.

En el GAD municipal de Mera a través de la Unidad de Administración de Talento

humano se deben planificar y administrar sistema periódico de evaluación del desempeño

con el objetivo de estimular el rendimiento de las servidoras y servidores públicos de

189

conformidad con el reglamento que se expedirá para el propósito y de esta manera realizar

un seguimiento

del desempeño laboral, con la finalidad de saber cuál es el nivel de conocimientos de

empleados y colaboradores

Conclusión

La falta de interés por parte de la máxima autoridad y de la actual jefa de personal en la no

observancia de la aplicación de las ordenanzas municipales y leyes y normas aplicables a la

institución, origina que no exista seguimiento del desempeño laboral.

Recomendación

Al Alcalde

Se sugiere solicitar a la UATH del GAD Municipal de Mera, implementar un sistema de

Evaluación del desempeño según establece la Ley Orgánica de Servicio Público en su

Capítulo VI, Del Subsistema de Evaluación del Desempeño en los Art. 76, y 77 que habla

sobre la planificación de la evaluación, art. 78 sobre la escala de calificaciones y

finalmente en el art 79 de los objetivos de la evaluación. Y en concordancia con el

Ministerio de Relaciones Laborales.

Comentario 3.

El GAD municipal de Mera no cuenta con un plan de capacitación que responda a las

necesidades de servidoras y servidores públicos, que esté relacionado con el puesto que

desempeñan, demostrando el no acatamiento de las normas, leyes y disposiciones legales

según establece que el estado garantizara y financiara la implementación y desarrollo de

programas de capacitación se fundamentaran en el plan Nacional de Formación y

Capacitación de los Servidores Públicos.

190

Conclusión

La inexistencia de capacitación del personal acarrea serios problemas en empleados y

colaboradores de la entidad ya que encarece los servicios prestados, ocasionando poco

desarrollo organizacional. Sumándose a esto la falta de interés por parte de las autoridades

inmersas.

Recomendación

Al Alcalde y Jefa de Talento Humano

Se solicita que cumplan con las disipaciones legales que establece la LOSEP en su

Capítulo V, en el art. 69 de la Formación y Capacitación de las y los servidores públicos,

para desarrollar técnicas, habilidades y valores para la generación de identidad de

conocimientos frente al desempeño de sus funciones de manera eficiente y eficaz para la

implementación de programas de formación y capacitación según el art. 71 de la misma

ley.

191

CAPÍTULO III

ATRIBUTOS DEL HALLAZGO

Proceso: Talento Humano

Subproceso: Incorporación del personal

1.1.No existe concurso de méritos y oposición que permita contar con personal idóneo

para la entidad.

Condición.- La UATH, no aplica métodos en la selección de personal no presentan

evidencia sobre las convocatorias públicas para el cumplimientos de los proceso de

selección de personal, ya que en la actualidad, no se ha gestionado la apertura de nuevas

partidas presupuestarias para la contratación de nuevos puestos para la entidad auditada.

Criterio.- La ley Orgánica de Servicio Público (LOSEP) en su artículo 65 del Subsistema

de Selección de Personal establece que:

“Para el ingreso a un puesto público será efectuado mediante concurso de méritos y

oposición que evalué la idoneidad de los interesados y se garantice el libre acceso a los

mismos”.

Reglamento de La ley Orgánica de Servicio Público (LOSEP) Art. 176 establece lo

siguiente:

“Del subsistema de selección de personal.- El subsistema de reclutamiento y selección de

personal es el proceso técnico mediante el cual se define y selecciona a la o el aspirante

idóneo, que cumpla con los requisitos establecidos para el desempeño de un puesto en el

servicio público a través del concurso de méritos y oposición correspondiente.”

Norma de Control Interno 407-03 Incorporación del personal dispone:

192

“El ingreso de personal a la entidad se efectuará previa la convocatoria, evaluación y

selección que permitan identificar a quienes por su conocimiento y experiencia gestión

institucional.”

Causa.- La influencia política, posee injerencia directa en el sector público, lo que

ocasiona que la contratación de personal se realice sin procesos de selección según

establece las leyes y normas aplicables a las entidades públicas, generando el bajo nivel de

desempeño de empleados ya que el personal inmerso en el GAD Municipal de Mera realiza

actividades que no corresponden a su nivel de preparación académica incumpliendo de esta

manera con todos los requisitos para ocupar un cargo público.

Efecto.- Al no realizar el proceso de selección el personal, se ha demostrado el bajo

desempeño labora produciendo ineficiencia y eficacia en los servicios que presta la

entidad pública, acarreando consecuencias en el cumplimiento de metas y objetivos

institucionales.

Recomendación

A la Jefa de Talento Humano

Se recomienda buscar el medio más apropiado e idóneo a través de la sociabilización ante

el Consejo Directivo, los procedimientos necesarios, para la aplicación de los Art. 63, 64,

65, 66, 67, 68, sobre los Subsistemas de Selección de Personal que establece la Ley

Orgánica de Servicio Público en su Capítulo IV.

Proceso: Talento Humano

Subproceso: Evaluación del Desempeño

1.2.No existen pruebas de evaluación de desempeño que permita verificar el nivel de

conocimiento que tiene el personal de la entidad.

Condición.-La Entidad, no presenta procedimientos y metodologías sobre la evaluación de

desempeño, que responda a cuantificar el nivel de conocimientos y ejercicio de las

actividades de servidoras y servidores ni relacionada con el puesto que desempeñan.

193

Criterio.- Para el GAD municipal de Mera se debe considerar lo que establece La ley

Orgánica de Servicio Público (LOSEP) el ART. 77 del Subsistema de Evaluación y

Desempeño que establece lo siguiente:

“El Ministerio de Relaciones Laborales y las unidades institucionales de Administración

de Talento humano planificarán y administrarán un sistema periódico de evaluación del

desempeño con el objetivo de estimular el rendimiento de las servidoras y servidores

públicos de conformidad con el reglamento que se expedirá para el propósito.”

Norma de Control Interno 407-04 Evaluación del Desempeño dispone:

“La máxima autoridad de la entidad en coordinación con la unidad de administración de

talento humano, emitirán y difundirán las políticas y procedimientos para la evaluación

del desempeño, en función de los cuales se evaluará periódicamente al personal de la

Institución.”

Causa.- La falta de interés por parte de la máxima autoridad y de la actual jefa de personal

en la no observancia de la aplicación de leyes, reglamentos, normas aplicables a la

institución y de las ordenanzas municipales y, origina que no exista seguimiento del

desempeño laboral.

Efecto.- Al no ser evaluado el personal se desconoce cuál es el nivel de conocimientos de

empleados y colaboradores, del GAD Municipal de Mera por ende no se puede tomar

medidas con respecto a los procesos de evaluación y desempeño.

Recomendación

Al Alcalde

Se sugiere solicitar a la UATH del GAD Municipal de Mera, implementar un sistema de

Evaluación del desempeño según establece la Ley Orgánica de Servicio Público en su

Capítulo VI, Del Subsistema de Evaluación del Desempeño en los Art. 76, y 77 que habla

sobre la planificación de la evaluación, art. 78 sobre la escala de calificaciones y

194

finalmente en el art 79 de los objetivos de la evaluación. Y en concordancia con el

Ministerio de Relaciones Laborales.

Proceso: Talento Humano

Subproceso: Capacitación y entrenamiento continúo.

1.3. Falta de un plan de capacitación para el personal.

Condición.- El GAD municipal de Mera no cuenta con un plan de capacitación que

responda a las necesidades de servidoras y servidores públicos, ni relacionada con el

puesto que desempeñan, demostrando el no acatamiento de las normas, leyes y

disposiciones legales.

Criterio.- La ley Orgánica de Servicio Público (LOSEP) el art. 71 en el Capítulo V De la

Formación y la capacitación, establece que:

“El estado garantizará y financiará la implementación y desarrollo de programas de

capacitación se fundamentarán en el plan Nacional de Formación y Capacitación de los

Servidores Públicos. Y en la obligación de hacer el seguimiento sistemático de sus

resultados, a través de la red de formación y Capacitación continua del servicio público

para el efecto se tomará en cuenta el criterio del Instituto de Altos Estudios Nacionales

IAEN”.

Reglamento de La ley Orgánica de Servicio Público (LOSEP) Art. 198 establece lo

siguiente:

“Las UATH serán responsables de la capacitación programada anualmente, en virtud de

la programación que establezca el Ministerio de Relaciones Laborales, así como de

generar para dicha planificación, las necesidades institucionales de capacitación de lo

cual reportarán al Ministerio de Relaciones Laborales semestralmente. Para la

elaboración del plan de capacitación, las UATH serán responsables del control y

seguimiento de la capacitación en todos los procesos internos; mientras que los

responsables de los procesos tendrán a su cargo la programación y dirección de eventos

195

de capacitación propios de la naturaleza y especialización de la misión y objetivo de cada

uno de ellos, con el apoyo técnico y logístico de las UATH.”

Norma de Control Interno 407-06 Capacitación y entrenamiento continúo:

Los directivos de la entidad promoverán en forma constante y progresiva la

capacitación, entrenamiento y desarrollo profesional de las servidoras y servidores en

todos los niveles de la entidad, a fin de actualizar sus conocimientos, obtener un

mayor rendimiento y elevar la calidad de su trabajo.

Causa.- La falta de capacitación del personal acarrea serios problemas en empleados y

colaboradores de la entidad ya que encarece los servicios prestados, ocasionando poco

desarrollo organizacional. Sumándose a esto la falta de interés por parte de las autoridades

inmersas.

Efecto.- La UATH al no contar con una planificación en donde se priorice el plan de

capacitación para los empleados del GAD Municipal, está incurriendo en el mal manejo de

los recursos que le son asignados a través del presupuesto del estado ya que las leyes

establecen la protección a la formación del empleado público, a ellos se suma el

incumplimiento de los objetivos institucionales.

Recomendación.

Al Alcalde y Jefa de Talento Humano.

Se solicita que cumplan con las disposiciones legales que establece la LOSEP en su

Capítulo V, en el art. 69 de la Formación y Capacitación de las y los servidores públicos,

para desarrollar técnicas, habilidades y valores para la generación de identidad de

conocimientos frente al desempeño de sus funciones de manera eficiente y eficaz para la

implementación de programas de formación y capacitación según el art. 71 de la misma

ley.

196

Jefa de Talento Humano

Elaborará un plan de capacitación anual, determinando las necesidades de cada una de las

unidades del Gobierno Municipal, con base del cargo de cada funcionario, el mismo que

será cumplido en forma permanente y obligatoria.

Coordinará con los directores departamentales y jefe seccionales, para que el personal

asista a los cursos que dictan las diferentes entidades del estado como la Contraloría, MAE,

Ministerio de relaciones laborales y otros entes públicos que esté acorde con las

necesidades de la entidad, con el fin de tener un personal eficiente y capacitado.

197

3.2.4. FASE IV - Comunicación de Resultados.

MATRIZ DE OBSERVACIONES Y RECOMENDACIONES

UATH-GAD MUNICIPAL DEL CANTÓN MERA

Alcance: 01 de enero al 31 de diciembre del 2014

No existe concurso de méritos, por lo que el GAD de Mera no dispone de personal completamente idóneo para el desarrollo de sus

actividades.

OBSERVACIONES 01:

Condición.- La UATH, no aplica métodos en la selección de

personal no presentan evidencia sobre las convocatorias públicas

para el cumplimiento de los proceso de selección de personal, ya que

en la actualidad, no se ha gestionado la apertura de nuevas partidas

presupuestarias para realizar un concurso de méritos y oposición para

la entidad auditada.

Criterio.- La ley Orgánica de Servicio Público (LOSEP) en su

artículo 65 del Subsistema de Selección de Personal establece que:

“Para el ingreso a un puesto público será efectuado mediante

concurso de méritos y oposición que evalué la idoneidad de los

interesados y se garantice el libre acceso a los mismos”.

RECOMENDACIONES

Se recomienda buscar el medio más apropiado

e idóneo a través de la sociabilización ante el

Consejo Directivo, los procedimientos

necesarios, para la aplicación de los Art. 63,

64, 65, 66, 67, 68, sobre los Subsistemas de

Selección de Personal que establece la Ley

Orgánica de Servicio Público en su Capítulo

IV.

Plazo: Inmediato.

SEGUIMIENTO

Jefe de Talento Humano.

198

Causa.- La influencia política, posee injerencia directa en el sector

público, lo que ocasiona que la contratación de personal se realice sin

procesos de selección según establece las leyes y normas aplicables a

las entidades públicas, generando el bajo nivel de desempeño de

empleados ya que el personal inmerso en el GAD Municipal de Mera

realiza actividades que no corresponden a su nivel de preparación

académica incumpliendo de esta manera con todos los requisitos para

ocupar un cargo público.

Efecto.- Al no realizar el proceso de selección el personal, se ha

demostrado el bajo desempeño labora produciendo ineficiencia y

eficacia en los servicios que presta la entidad pública, acarreando

consecuencias en el cumplimiento de metas y objetivos

institucionales.

199

MATRIZ DE OBSERVACIONES Y RECOMENDACIONES

UATH-GAD MUNICIPAL DEL CANTÓN MERA

Alcance: 01 de enero al 31 de diciembre del 2014

No existe prueba de evaluación de desempeño que permita verificar el nivel de conocimientos del personal del GAD municipal de

Mera.

OBSERVACIONES 02:

Condición.-La Entidad, no presenta procedimientos y metodologías

sobre la evaluación de desempeño, que responda a cuantificar el

nivel de conocimientos y ejercicio de las actividades de servidoras y

servidores ni relacionada con el puesto que desempeñan.

Criterio.- Para el GAD municipal de Mera se debe considerar lo que

establece La ley Orgánica de Servicio Público (LOSEP) el ART. 77

del Subsistema de Evaluación y Desempeño que establece lo

siguiente: “El Ministerio de Relaciones Laborales y las unidades

institucionales de Administración de Talento humano planificarán y

administrarán un sistema periódico de evaluación del desempeño

con el objetivo de estimular el rendimiento de las servidoras y

servidores públicos de conformidad con el reglamento que se

RECOMENDACIONES

Se sugiere solicitar a la UATH del GAD

Municipal de Mera, implementar un

sistema de Evaluación del desempeño

según establece la Ley Orgánica de

Servicio Público en su Capítulo VI, Del

Subsistema de Evaluación del

Desempeño en los Art. 76, y 77 que habla

sobre la planificación de la evaluación,

art. 78 sobre la escala de calificaciones y

finalmente en el art 79 de los objetivos de

la evaluación. Y en concordancia con el

Ministerio de Relaciones Laborales.

SEGUIMIENTO

Alcalde.

200

expedirá para el propósito.”

Causa.- La falta de interés por parte de la máxima autoridad y de la

actual jefa de personal en la no observancia de la aplicación de leyes,

reglamentos, normas aplicables a la institución y de las ordenanzas

municipales y, origina que no exista seguimiento del desempeño

laboral.

Efecto.- Al no ser evaluado el personal se desconoce cuál es el nivel

de conocimientos de empleados y colaboradores, del GAD Municipal

de Mera por ende no se puede tomar medidas con respecto a los

procesos de evaluación y desempeño.

Plazo: Inmediato.

201

MATRIZ DE OBSERVACIONES Y RECOMENDACIONES

UATH-GAD MUNICIPAL DEL CANTÓN MERA

Alcance: 01 de enero al 31 de diciembre del 2014

Falta de un plan de capacitación para el personal institucional.

OBSERVACIÓN 03:

Condición.- El GAD municipal de Mera no cuenta con un

plan de capacitación que responda a las necesidades de

servidoras y servidores públicos, ni relacionada con el puesto

que desempeñan, demostrando el no acatamiento de las

normas, leyes y disposiciones legales.

Criterio.- La ley Orgánica de Servicio Público (LOSEP) el

art. 71 en el Capítulo V De la Formación y la capacitación,

establece que:

“El estado garantizará y financiará la implementación y

desarrollo de programas de capacitación se fundamentarán

en el plan Nacional de Formación y Capacitación de los

Servidores Públicos. Y en la obligación de hacer el

RECOMENDACIONES

Se solicita que cumplan con las

disposiciones legales que establece la

LOSEP en su Capítulo V, en el art. 69

de la Formación y Capacitación de las y

los servidores públicos, para

desarrollar técnicas, habilidades y

valores para la generación de identidad

de conocimientos frente al desempeño

de sus funciones de manera eficiente y

eficaz para la implementación de

programas de formación y capacitación

según el art. 71 de la misma ley.

SEGUIMIENTO

Máxima autoridad.

Jefa de talento humano.

202

seguimiento sistemático de sus resultados, a través de la red

de formación y Capacitación continua del servicio público

para el efecto se tomará en cuenta el criterio del Instituto de

Altos Estudios Nacionales IAEN”.

Causa.- La falta de capacitación del personal acarrea serios

problemas en empleados y colaboradores de la entidad ya que

encarece los servicios prestados, ocasionando poco desarrollo

organizacional. Sumándose a esto la falta de interés por parte

de las autoridades involucradas.

Efecto.- La UATH al no contar con una planificación en

donde se priorice el plan de capacitación para los empleados

del GAD Municipal, está incurriendo en el mal manejo de los

recursos que le son asignados a través del presupuesto del

estado, ya que las leyes establecen la protección a la

formación del empleado público, a ellos se suma el

incumplimiento de los objetivos institucionales.

Elaborará un plan de capacitación anual,

determinando las necesidades de cada

una de las unidades del Gobierno

Municipal, con base del cargo de cada

funcionario, el mismo que será

cumplido en forma permanente y

obligatoria.

Coordinará con los directores

departamentales y jefe seccionales, para

que el personal asista a los cursos que

dictan las diferentes entidades del estado

como la Contraloría, MAE, Ministerio

de relaciones laborales y otros entes

públicos que esté acorde con las

necesidades de la entidad, con el fin de

tener un personal eficiente y capacitado.

Plazo: Inmediato.

203

CAPÍTULO VI

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

CONCLUSIONES:

Al desarrollar la auditoría de gestión en la UATH se verifico el cumplimiento de las

disposiciones legales y aplicables a los subsistemas de administración de talento

humano encontrando que no realizan de manera adecuada, lo que ocasiona un bajo

nivel de desempeño en los empleados y el incumplimiento con las Normas del Control

Interno, provocando ineficiencia administrativa en la Institución.

El control interno aplicado a la UATH, no cumplen adecuadamente en la ejecución de

las actividades o procesos, en consecuencia presenta nivel de riesgo medio la cual se

origina por desconocimiento e irresponsabilidad por parte de la máxima autoridad y

jefe de personal.

Al realizar las pruebas de cumplimiento y sustantivas permito obtener evidencia

suficiente y competente de auditoría encontrando irregularidades en los subprocesos de

incorporación del personal, evaluación de desempeño y capacitación y entrenamiento

continúo.

Lo indicadores de gestión permitieron evaluar la eficacia y eficiencia en el

cumplimiento de los objetivos planificados en el POA 2014, cumpliendo con el 86%

en cuanto corresponde desempeño de los proyectos y actividades, así como uso y de los

recursos.

La realización de la presente auditoría, ha permito a la entidad conocer cuán eficientes

y eficaces son los procesos desarrollados en la UATH, detectado sus fortalezas y

debilidades, que a futuro permitirán tomar los correctivos necesarios con el fin de

mejorar su gestión.

204

RECOMENDACIONES:

Producto de la auditoría de gestión se recomienda se cumpla a cabalidad con lo que

estipula la LOSEP y las Normas de Control Interno para el desarrollo de los procesos

de la UATH y así poder contar con eficiencia y eficacia en el manejo de los mismos,

permitiendo a la Institución contar con personal eficiente.

Impulsar al cumplimiento de la norma de control interno, que les permita lograr un

nivel de confianza óptimo y alcanzar los objetivos institucionales.

Al realizar las pruebas de control y sustantivas se detecta las irregularidades en los

procesos, se recomienda se dé estricto cumpliendo a la normas de control interno 407

para minimizar el nivel laboral del personal de la institución.

Contar con indicadores para la UATH, ya que solo se puedo medir la eficacia y

eficiencia en el POA 2014, luego de realizar un análisis se pudo determinar cumplió

con el 86% de los proyectos y actividades establecidas en el mismo; por ende se

recomienda manejar con eficiencia y eficacia los proyectos y actividades sobre todo los

recursos económicos otorgados para cada proyecto.

La UATH es la responsable de la ejecución de los procesos de la administración del

talento humano, en base a la Ley Orgánica del Sector Publico, quien manejará de

manera eficiente y mejorará los procesos que corresponde a la UATH.

205

BIBLIOGRAFÍA

Armada, F. (2006). Evolución de la Auditoria de Gestión. Cuba: La revista del

empresario.

Capiro, W. (2005). Análisis de la Eficacia de la evaluación del Desempeño y la

Gestión del Componente Humano. Santiago: Editorial Trébol.

Chiavenato, I. (2011). Gestión del Talento Humano. Buenos Aires: MC Graw Hill.

Tercera edición.

Chiavenato, I. (2009). Introducción a la teoría general de la Administración. Buenos

Aires: Editorial Mc Graw-Hill. Cuarta Edición.

Espiñán, G. (2002). Control Interno y Financiero. Bogotá: Kapeluz. Tercera Edición.

Fernández, A. (1986). La Auditoría. México: edición diario Person.

Herrera, Luis y Otros, (2010). Tutoría de la Investigación Científica. Ambato:

Diemerino Editores. Cuarta Edición.

Maldonado, M. (2011). Auditoría de Gestión. Ecuador: Edúcate+. Segunda Edición.

Montes, A. (2008). Auditoría y Control de Gestión Cali: Editorial Universal del Valle.

Lelbbowics. (2001). Administración de Recursos Humanos.

William, W. Administración de Recursos Humanos.

Instituto Nacional de Cooperación Educativa (INCE). (2009). Gerencia General de

Formación Profesional, Administración de Personal. Maracaibo: Primera Edición.

Contraloría General del Estado. (2009). Manual de Auditoría Financiera.

206

LINKOGRAFÍA

Chiavenato, I. (2011). Gestión del Talento Humano. Recuperado de

https://unefazuliasistemas.files.wordpress.com/2011/04/administracion-de-recursos-

humanos-chiavenato.pdf.

Chiavenato, I. (2012). Gestión de Talento Humano. Recuperado de

https://valerojulio.files.wordpress.com/2012/09/libro-gestion-del-talento-humano-

chiavenato.pdf

Contraloría General del Estado. (2009). Manual de Auditoría de Gestión. Recuperado

de

http://www.contraloria.gob.ec/documentos/normatividad/manual%20de%20auditoria%

20de%20gestion.pdf-

Maldonado, M. (2010). Auditoría de Gestión. Recuperado de

http://issuu.com/juan1234/docs/libro_de_milton_maldonado-

Robbins, D. (2004). Motivación Laboral. Recuperado de http://www.eumed.net/libros-

gratis/2011c/992/motivacion%20laboral.html.

207

A

N

E

X

O

S

208

ANEXO No 1

UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES “UNIANDES”

CARRERA DE CONTABILIDAD Y AUDITORÍA

ENCUESTA DIRIGIDA A EMPLEADOS Y TRABAJADORES

OBJETIVO:

Obtener información del personal que labora en el Gobierno Autónoma Descentralizado

del cantón Mera de la provincia de Pastaza, que permita determinar el nivel de eficiencia

en la administración del talento humano y su incidencia en el desempeño laboral de los

empleados y trabajadores institucionales.

………………………………………………………………………………………………..

DATOS INFORMATIVOS:

Departamento o área de trabajo: …………………………………………………

Modalidad de trabajo: …………………………………………………

MARQUE CON UNA X, EL CASILLERO QUE CONSIDERE EL CORRECTO:

………………………………………………………………………………………………..

1. ¿La plaza de trabajo que usted ocupa en el GAD municipal de Mera la obtuvo a

través de un proceso de selección de personal?

Si

No

2. ¿Considera que existe injerencia política o partidista al momento de seleccionar

y/o asignar funciones al talento humano del GAD municipal de Mera?

Si

No

209

3. ¿Considera usted que en el GAD municipal del Cantón Mera, el talento humano

institucional es administrado de manera eficiente?

Si

No

4. ¿El cargo o función que desempeña en el GAD municipal de Mera está acorde a

su formación profesional o laboral?

Si

No

5. ¿Cuál es su nivel de desempeño laboral en el cargo o función que actualmente

realiza dentro del GAD municipal de Mera?

Muy Bueno

Bueno

Regular

Malo

6. ¿Considera que su desempeño laboral sería más eficiente si desarrollara sus

funciones en otra área o dependencia del GAD municipal de Mera?

Si

No

7. ¿Es necesario emprender una reingeniería de personal en el GAD municipal de

Mera, para aprovechar el talento humano institucional y elevar su desempeño

laboral?

Si

No

8. ¿Considera usted que una reestructuración de los procesos de selección y

administración del personal, ejecutados en el Departamento de Talento Humano

del GAD municipal de Mera, optimizarían el desempeño laboral de sus

empleados?

Si

No

GRACIAS POR SU COLABORACIÓN

210

ANEXO No 2

UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES

“U N I A N D E S”

CARRERA DE CONTABILIDAD Y AUDITORÍA

ENTREVISTA DIRIGIDA AL RESPONSABLE DE TALENTO HUMANO

OBJETIVO:

Obtener información del funcionario responsable de administrar el talento humano en el

Gobierno Autónoma Descentralizado del cantón Mera de la provincia de Pastaza, que

permita determinar el nivel de eficiencia en la administración del recurso humano y su

incidencia en el desempeño laboral de empleados y trabajadores.

INSTITUCIÓN: ………………………………………………………….

ENTREVISTADO: ………………………………………………………….

ENTREVISTADOR: ………………………………………………………….

FECHA: …………………………………………………………

OBJETO DE ESTUDIO: ………………………………………………………….

PREGUNTAS

INTERPRETACIÓN/VALORACIÓN

1. ¿En el GAD municipal de Mera existen

empleados o trabajadores que ocupen

plazas laborales sin haber pasado

previamente por procesos de selección de

personal? ¿Por qué?

2. ¿Considera usted que exista algún tipo de

injerencia al momento de asignar una

plaza de trabajo y/o designar funciones a

un empleado en el GAD municipal de

Mera? ¿Por qué?

211

3. ¿Qué tipo de repercusiones se generan o

generarían al interior del GAD municipal

de Mera, por la inadecuada selección de

sus empleados o trabajadores.

4. ¿Existen normativas legales que permitan

seleccionar y administrar el recurso

humano de manera transparente y

eficiente, al interior del GAD municipal

de Mera? ¿Cuáles son éstas?

5. ¿Cuáles son los principales problemas

que tiene que superar el Departamento de

Talento Humano del GAD municipal de

Mera en lo que respecta al manejo o

administración del personal, para alcanzar

la eficiencia institucional?

6. ¿Qué normas o procedimientos de control

se aplican en el GAD municipal de Mera,

para medir el nivel de eficiencia de

desempeño laboral del talento humano

institucional? ¿Y con que regularidad

realizan?

7. ¿Considera usted que el accionar del

Departamento de Talento Humano incide

directamente en el nivel de desempeño

laboral de los empleados institucionales?

¿Por qué?

GRACIAS POR SU COLABORACIÓN

212

ANEXO No 3

213

AUDITORÍA DE GESTIÓN A LA UNIDAD ADMINISTRATIVA DE TALENTO HUMANO

Entidad: GOBIERNO AUTÒNOMO DESCENTRALIZADO MUNICIPAL DEL CANTÓN MERA.

Período : DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014

Norma

Técnica

aplicada: 407-01

No. Componentes

Observaciones Acciones Tomadas por la

Entidad BAJO MODERADO ALTO CALIFIC.

407-01 Plan de talento humano 20.0 26.7 33.3 80.00

1 Verificación de descripción de tareas y

responsabilidades el manual de procedimientos u

ordenanza municipal X 33.33

2 Análisis sobre el cumplimiento y las observancias

que establece el manual de procedimientos X 20.00

3 Comprobación en la legalidad de la información

X

26.67

El plan de Talento Humano está a

cargo del departamento de

Planificación

Elaborado por:

Revisado por:

ANEXO No. 4

AUDITORÍA DE GESTIÓN A LA UNIDAD ADMINISTRATIVA DE TALENTO HUMANO

PERÍODO COMPRENDIDO DEL 01 ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DE 2014

MATRIZ DE PONDERACIÓN DE CONTROLES CLAVES

PT-002-01

214

AUDITORÌA DE GESTIÒN A LA UNIDAD ADMINISTRATIVA DE TALENTO HUMANO

Entidad: GOBIERNO AUTÒNOMO DESCENTRALIZADO MUNICIPAL DEL CANTÓN MERA.

Período : DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014

Norma

Técnica

aplicada: 407-02

No. Preguntas

Observaciones

Acciones

Tomadas por

la Entidad BAJO MODERADO ALTO CALIFIC.

407-02 Manual de clasificación de puestos

20.0 26.7 33.3 73.33

1 ¿Aplicación de las disposiciones legales, reglamentos y otras normas

que existan sobre la materia? X 20.00

2 ¿Verificar origen de procesos de selección? X 26.67

3 ¿Origen de las cuentas o recursos utilizados en el proceso de

selección? X 26.67

Elaborado por: Aplicado a:

PT-002-02

215

AUDITORÌA DE GESTÓN A LA UNIDAD ADMINISTRATIVA DE TALENTO HUMANO

Entidad: GOBIERNO AUTÒNOMO DESCENTRALIZADO MUNICIPAL DEL CANTÓN MERA.

Período : DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014

Norma

Técnica

aplicada: 407-03

No. Preguntas

Observaciones Acciones Tomadas por

la Entidad

BAJO MODERADO ALTO CALIFIC.

407-03 Incorporación de personal

12.0 16.0 20.0 48.0

1 Verificación de las referencias laborales y personales del

personal X 12.0

2 Verificación de legalidad de los documentos, previstos para la

selección del personal. X 12.0

3

Identificación de las funciones y responsabilidades

desempeñadas realizadas por el Jefe encargado de Talento

Humano X 12.0

4 Constatar que se ejecuten la actualización de la información y

los expedientes del personal X 12.0

5 Examinar la convocatoria, evaluación y selección e identificar

a quienes por su conocimiento y experiencia garantizan su

idoneidad y competencia y ofrecen mayores posibilidades para

la gestión institucional

Inexistencia de

convocatorias públicas

para el cumplimientos

de los proceso de

selección de personal.

No se han tomado

medidas para corregir esta

deficiencia

Elaborado por:

Aplicado a:

PT-002-03

216

AUDITORÌA DE GESTÓN A LA UNIDAD ADMINISTRATIVA DE TALENTO HUMANO

Entidad:

GOBIERNO AUTÒNOMO DESCENTRALIZADO MUNICIPAL DEL CANTÒN MERA

Período : DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014

Norma

Técnica

aplicada: 407-04

No. Preguntas

Observaciones Acciones Tomadas por la Entidad BAJO MODERADO ALTO CALIFIC.

407-04 Evaluación del desempeño

12.0 16.0 20.0 36.0

1

Verificar cumplimiento de procesos en la a

evaluación de desempeño se efectúa bajo

criterios técnicos (cantidad, calidad,

complejidad y herramientas de trabajo) en función de las actividades establecidas para

cada puesto de trabajo y de las asignadas en los

planes operativos de la entidad.

La Entidad, no presenta

procedimientos y metodologías sobre la

evaluación de desempeño, que

responda a cuantificar el nivel

de conocimientos.

ART. 77 del subsistema de Evaluación y

desempeño establece lo siguiente “El

Ministerio de Relaciones Laborales y las

unidades institucionales de Administración

de Talento humano planificaran y

administraran un sistema periódico de

evaluación del desempeño con el objetivo

de estimular el rendimiento de las

servidoras y servidores públicos de

conformidad con el reglamento que se

expedirá para el propósito.

2

Determinar la veracidad de la información proceso de selección realizado, así como de los

documentos exigidos al aspirante, en función de

los cargos a los que se aplica

X 12.0

3

Comprobar que cada empleado se encuentre

ubicado en el puesto adecuado.

X 12.0

se constató que el personal no está ubicado de acuerdo a su

formación académica, se usa

relación política

PT-002-04

217

4

Comprobar que todos los procesos que se lleva a cabo son aplicados de acuerdo a la Ley

establecida.

No existe un seguimiento del desempeño laboral.

5

Verificar que no exista exceso de personal según sus actividades que realizan.

X 12.0

Elaborado por: Aplicado a:

218

AUDITORÌA DE GESTÓN A LA UNIDAD ADMINISTRATIVA DE TALENTO HUMANO

Entidad:

GOBIERNO AUTÒNOMO DESCENTRALIZADO MUNICIPAL DEL CANTÒN MERA.

Período : DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014

Norma

Técnica

aplicada: 407-05

No. Preguntas

Observaciones

Acciones

Tomadas por la

Entidad BAJO MODERADO ALTO CALIFIC.

407-05 Promociones y ascensos

15.0 20.0 ### 65.0

1

Verificar la existencia de procedimientos establecidos para los

ascensos.

X 20.0

Aplican la normativa

institucional

2

El ascenso del servidor en la carrera administrativa se produce mediante

promoción al nivel inmediato superior de su respectivo grupo

ocupacional, previo el concurso de méritos y oposición. X 20.0

3 Determinar requisitos legales establecidos.

X 25.0

Elaborado por: Aplicado a:

PT-002-05

219

AUDITO AUDITORÌA DE GESTIÒN A LA UNIDAD ADMINISTRATIVA DE TALENTO HUMANO.

Entidad:

GOBIERNO AUTÒNOMO DESCENTRALIZADO MUNICIPAL DEL CANTÒN MERA

Período : DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014

Norma

Técnica

aplicada: 407-06

No. Preguntas

Observaciones Acciones Tomadas por la Entidad

BAJO MODERADO ALTO CALIFIC.

407-06 Capacitación y entrenamiento

continuo 6.0 8.0 10.0 32.0

1

¿Verificar que cuenten con un plan de

capacitación que les permite planificar

correctamente las capacitaciones?

El plan de capacitación

es formulado por las

unidades de talento

humano y aprobado

por la máxima autoridad de la entidad.

Pero en la entidad no

existe un plan de

capacitación que responda a las

necesidades de

servidoras y servidores

ni relacionada con el puesto que

desempeñan

El art. 71 establece que el estado garantizara y financiara la

implementación y desarrollo de

programas de capacitación se

fundamentaran en el plan Nacional de Formación y Capacitación de los

Servidores Públicos.

2

Constatar la existencia de presupuestos

destinados para los cursos de capacitación y

del personal se hayan ocupado en su totalidad

X 6.0

Falta de presupuesto

para realizar

capacitaciones internas

dadas a los empleados y trabajadores

3

Verificar que los empleados pongan en práctica los conocimientos adquiridos.

X 6.0

PT-002-06

220

4

Comprobar que los cursos de capacitación hayan sido difundidos en forma eficiente y

oportuna.

X 6.0

5

Determinar requisitos legales establecidos

Falta de una

planificación por parte de la UATH para la

realización de un Plan

de capacitaciones

6

La capacitación responde a las necesidades de las servidoras y servidores y estará

directamente relacionada con el puesto que

desempeñan.

X 6.0

Ingreso de personal ineficiente por parte de

los actores y puntos

políticos existentes

7

Determinar la veracidad de los planes y registros de los planes de capacitación

X 8.0

Elaborado por: Aplicado a:

221

AUDITORÌA DE GESTIÒN A LA UNIDAD ADMINISTRATIVA DE TALENTO HUMANO.

Entidad:

GOBIERNO AUTÒNOMO DESCENTRALIZADO MUNICIPAL DEL CANTÒN MERA.

Período : DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014

Norma

Técnica

aplicada: 407-07

No. Preguntas

Observaciones Acciones Tomadas por la

Entidad

BAJO MODERADO ALTO CALIFIC.

407-07 Rotación de personal

16.7 13.3 23.3 70.0

1

¿la rotación de personal es racionalizada dentro de períodos preestablecidos, en base a criterios

técnicos y en áreas similares para no afectar la

operatividad interna de la entidad.?

x 23.3

2

¿Verificar cumplimiento de procesos/Acción de

personal?

x 23.3

3 ¿Analizar las acciones de personal referente a cambio de posiciones o puestos establecidos?

x 23.3

Elaborado por: Aplicado a:

PT-002-07

222

AUDITORÌA DE GESTIÒN A LA UNIDAD ADMINISTRATIVA DE TALENTO HUMANO.

Entidad:

GOBIERNO AUTÒNOMO DESCENTRALIZADO MUNICIPAL DEL CANTÒN MERA

Período : DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014

Norma Técnica

aplicada: 407-08

No. Preguntas

Observaciones Acciones Tomadas

por la Entidad

BAJO MODERADO ALTO CALIFIC.

407-08 Actuación y honestidad de las servidoras y servidores

10.0 13.3 16.7 60.0

1

¿Los directivos cautelan y motivan el cumplimiento de estos principios y del ordenamiento jurídico vigente en el trabajo que ejecutan las servidoras y

servidores? x 16.7

2 Existen muestras de la observancia de éstos en el desempeño de sus funciones.

x 16.7

3 Solicitar personal que ingresó y salió de la entidad. Verifique incidencias

x 16.7

4 Verificar el código de ética que posee la entidad X 10.0

Elaborado por: Aplicado a:

PT-002-08

223

AUDITORÌA DE GESTIÒN A LA UNIDAD ADMINISTRATIVA DE TALENTO HUMANO.

Entidad:

GOBIERNO AUTÒNOMO DESCENTRALIZADO MUNICIPAL DEL CANTÒN MERA

Período : DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014

Norma Técnica

aplicada: 407-09

No. Preguntas

Observaciones Acciones Tomadas

por la Entidad

BAJO MODERADO ALTO CALIFIC.

407-09 Asistencia y permanencia del personal

8.6 11.4 22.9 68.6

1 ¿Verificar presencia física del personal de su unidad, durante la jornada

laboral y el cumplimiento de las funciones del puesto asignado x 22.9

2 Solicitar los archivos de entradas y salidas y constatar el cumplimiento de

horarios x 22.9

3

El control de permanencia en sus puestos de trabajo está a cargo de los jefes

inmediatos, quienes deben cautelar el cumplimiento de disposiciones legales

x 22.9

Elaborado por: Aplicado a:

PT-002-09

224

AUDITORÌA DE GESTIÒN A LA UNIDAD ADMINISTRATIVA DE TALENTO HUMANO.

Entidad: GOBIERNO AUTÒNOMO DESCENTRALIZADO MUNICIPAL DEL CANTÒN MERA

Período : DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014

Norma Técnica

aplicada: 407-10

No. Preguntas

Observaciones Acciones Tomadas

por la Entidad

BAJO MODERADO ALTO CALIFIC.

407-10 Información actualizada del personal

8.6 11.4 25.7 62.86

1

Expedientes del personal deben contener la documentación general, laboral

y profesional de cada una de las servidoras y servidores;

X 25.71

2

Verificar la información relacionada con su ingreso, evaluaciones,

ascensos, promociones y su retiro

X 25.71

3

Solicitar archivos del personal que labora en la entidad y verificar actualización de datos

X 11.43

Elaborado por: Aplicado a:

PT-002-10

225

ANEXO No 5

POA 2014

OBJETIVOS

ARTICULADOS

DEPENDENCI

AS

PROYECTOS PRIORIZADO

S EN EL PDyOT

PROYECTOS Y

ACTIVIDADES 2014

METAS 2014

INDICADOR DE LA META

RESULTADOS % DE CUMPLIMIENTO DE

LA GESTION

PRESUPUEST

O CODIFICADO

PRESUPUES

TO DEVENGADO

% CUMPLIMI

ENTO DEL

PRESUPUESTO

MEDIOS DE VERIFICACIO

N

PARTIDA PRESUPUE

STARIA TOTALES PLANIFIC

ADOS

TOTALES CUMPLIDOS

11. CONTAR CON UN SISTEMA

ADMINISTRATIVO Y

DE GESTION

EFICIENTE Y

EFECTIVO QUE

GARANTICE EL

CUMPLIMIENTO DE

LAS METAS

PLANIFICADAS EN LA PROPUEST

A DE DESARRO

LLO Y ORDENAMI

ENTO

SEGURIDAD INDUSTRIAL

READECUACION DEL EDIFICIO

MUNICIPAL Y ESPACIOS INSTITUCIO

NALES

Reparación de Locales y Edificios Municipales

80% de oficinas cuentan con ambientes laborales seguros y adecuados

No. DE OFICINAS

CON AMBIENTES LABORALE

S ADECUADO

S /TOTAL DE

OFICINAS

30 10 33%

10.000,00

9.975,53 100%

OFICIO No.028-JSISO-

GADMERA-2015

361 75.05.99.07

JEFATURA DE RECURSOS HUMANOS

SISTEMATIZACION DE

PROCESOS Y

SERVICIOS ADMINISTRA

TIVOS

Bienes y servicios de consumo administrativo

12 meses de operación administrativa institucional

No. DE MESES DE OPERACIÓ

N ADMINISTR

ATIVA INSTITUCIO

NAL / 12 MESES

12 12 100%

271.750,00

173.626,63 64%

OFICIO No.032-UATH-GADM MERA,

5.3-5.6- - 5.7

REGISTRO DE LA

PROPIEDAD

Operación y Mantenimiento Registro de Propiedad

12 meses de servicio de Registro de la Propiedad atendiendo al público

No. DE MESES DE SERVICIO/

TOTAL MESES DE

AÑO

12 11 92%

1.000,00

1.596,71 160%

ANEXO 1, 2, 3 Y 4

111 78.01.02.001

226

TERRITORIAL DEL

CANTON MERA AL

2020. CONTABILIDA

D PROYECTO DE

CAPACITACION Y

DESARROLLO DEL

TALENTO HUMANO

INSTITUCIONAL

Remuneraciones del talento humano administrativo

100% de roles cancelados oportunamente

No. DE ROLES

CANCELADOS

OPORTUNAMENTE / NUMERO TOTAL DE

ROLES

12 12 100%

708.486,25

648.453,54 92%

OFICIO No.032-UATH-GADM MERA, CEDULAS DE EJECUCION

PRESUPUESTARIA

5.1

CONTABILIDAD

Remuneraciones del talento humano para inversión

100% de roles cancelados oportunamente

No. DE ROLES

CANCELADOS

OPORTUNAMENTE / NUMERO TOTAL DE

ROLES

12 12 100%

1.468.751,16

1.069.351,84 73%

OFICIO No.032-UATH-GADM MERA, CEDULAS DE EJECUCION

PRESUPUESTARIA

71

RECURSOS HUMANOS

EQUIPAMIENTO

INSTITUCIONAL

Bienes y servicios de inversión

12 meses de operación de procesos generadores de valor

No. DE MESES DE OPERACIÓ

N DE PROCESOS GENERADO

RES DE VALOR/ 12

MESES

12 12 100%

907.981,47

1.098.701,12 121%

OFICIO No.032-UATH-GADM MERA,

7.3.08 - 8.4.01

CONTABILIDAD

Seguros de Bienes Municipal

100% de bienes susceptibles asegurados

% DE BIENES

ASEGURADOS % DE BIENES

QUE DEBEN ASEGURAR

SE

100 100 100%

35.000,00

33.526,98 96%

INFORME SOLICITADO A CONTABILIDA

D Y NO RECIBIDO A

LA FECHA

361 77.02.01

227

11. CONTAR CON UN SISTEMA

ADMINISTRATIVO Y

DE GESTION

EFICIENTE Y

EFECTIVO QUE

GARANTICE EL

CUMPLIMIENTO DE

LAS METAS

PLANIFICADAS EN LA PROPUEST

A DE DESARRO

LLO Y ORDENAMI

ENTO TERRITORI

AL DEL CANTON MERA AL

2020.

PLANIFICACION

GESTION Y EJECUCION DE CONVENIOS Y MANCOMUNIDADES

Mancomunidad para la Descentralización de la Competencia de Tránsito y Transporte terrestre en la Provincia de Pastaza.

Estudio para la mancomunidad de Descentralización de la Competencia de Tránsito y Transporte Terrestre concluído.

% DE AVANCE

DEL ESTUDIO

100 100 100%

10.000,00 - 0%

ACTA DE ENTREGA

RECEPCION DEFINITIVA DEL 05-05-

2014

241 73.02.16.09

DESARROLLO LOCAL

Convenio Marco de Cooperación Interinstitucional para la Seguridad Ciudadana.

Elaborar anualmente al menos tres convenios de asistencia y cooperación con instituciones públicas, privadas y actores locales.

No. DE CONVENIO

S EJECUTAD

OS

3

3 100%

5.000,00

- 0%

INFORME SOLICITADO A PROMOTORA CULTURAL Y NO RECIBIDO A LA FECHA

241 73.02.99.09

DESARROLLO LOCAL

Convenio para la Atención de la Población Adulta Mayor - ASOCIACION DE DAMAS SHELL

2.000,00

1.050,00

53%

INFORME SOLICITADO A PROMOTORA CULTURAL Y NO RECIBIDO A LA FECHA

241 73.02.16.06

228

FINANCIERO

Transferencias de capital al sector público (DINARDAP, CONTRALORIA, COMAGA, AME) Y PATRONATO

100% de compromisos de Ley y convenios cancelados oportunamente

PORCENTAJE DE

COMPROMISOS DE LEY Y

CONVENIOS

100% 100% 100%

59.500,00

52.527,76 88%

INFORME FINANCIERO

88

FINANCIERO

Amortización de la deuda pública

100% de deuda pública cancelada oportunamente

PORCENTAJE DE

DEUDA PUBLICA

100% 100% 100%

525.000,00

397.018,93 76%

INFORME FINANCIERO

9

FINANCIERO REAJUSTES Y OBRAS DE ARRASTRE AÑOS 2010-2011-2012-

2013

Obras de arrastre años anteriores

70% de obligaciones contractuales de año anteriores canceladas

PORCENTAJE DE

OBLIGACIONES

CONTRACTUALES

CANCELADAS

100% 84% 84%

737.922,03

618.035,77 84%

INFORME FINANCIERO

361 75.01.04.01

FINANCIENRO

Reajustes de precios en obras

50% de reajustes en obras cancelados

PORCENTAJE DE

REAJUSTES CANCELAD

OS

100% 100% 100%

3.000,00

1.735,96 58%

INFORME FINANCIERO

361 75.01.04.03

TOTAL EGRESOS DE INVERSION 7.025.815,91 6.007.210,41 86%

FUENTE: CÉDULAS DE EJECUCIÓN PRESUPUESTARIA 2014