intervenciones orientadas al desarrollo de la cultura organizacional jess

UNIVERSIDAD LATINOAMERICANA.Gutiérrez Romero Jessica Isabel.

Intervenciones Orientadas al Desarrollo de la Cultura Organizacional.

INTERVENCIONES ORIENETADAS AL DESARROLLO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

OBJETIVO:

Conocer acerca de las intervenciones dentro de la organización para la cultura organizacional.

2 Gutiérrez Romero Jessica Isabel.


LA INTERVENCION: es lo que hace el agente de cambio en representación del cliente. Puede cumplir una gran variedad de actividades, como (Muchinsky):

1.- Actividades de diagnóstico 2.- Actividades intergrupales 3.- Actividades de educación y capacitación 4.- Actividades de entrenamiento (coaching) y asesoría 5.- Actividades de planificación de vida y carrera



Gutiérrez Romero Jessica Isabel.4

La cultura organizacional se describe en términos de comportamientos gerenciales: la realización de las tareas y el manejo de las relaciones entre las personas, a fín de determinar el grado de riesgo en la implemntación de estrategias de cambio. Schwarts y Davies (1981), describen este proceso en tres pasos:

1)Identificación de la cultura existente. 2)Listar los cambios necesarios en la organización para implementar

la estrategia, y 3)Evaluar los posibles riesgos culturales, los cuales pueden depender

de a)Grado de importancia de la estrategia. b)Compatibilidad con culturas ya existentes. d) Encuestas del hueco cultural.


El proceso para el cambio cultural en las organizaciones, según Tichy (1983) es el siguiente:

1)Desarrollar una visión. La visión del estado ideal de la organización debe incluir los tres sistemas: el técnico, político y el cultural.

2)Intervenciones separadas. Las intervenciones para el cambio cultural deben hacerse en cada uno de los sistemas en forma separada.

3)Plan para reintegrar los tres sistemas. Hechas las intervenciones en los tres sistemas, deben reintegrarse en forma planeada.




Los procesos de cambio de cultura organizacional planeado consta de las siguientes etapas:

1.- DEFINICIÓN DE LA CULTURA IDEAL O DESEADA.

2.- DIAGNÓSTICO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EXISTENTE.



3.-IDENTIFICACIÓN DE LAS DIFERENCIAS ENTRE LA CULTURA EXISTENTE Y LA IDEAL.

Una vez que tenemos el diagnóstico de la cultura existente en una organización, el siguiente paso es la identificación de las diferencias con los elementos de la cultura ideal deseada.



4.-DESARROLLO DE PLANES Y PROGRAMAS PARA EL CAMBIO CULTURAL

Para la elaboración de los planes y programas de intervención del cambio en la cultura organizacional, tenemos que formular las estrategias de ajuste de la nueva cultura de la organización y su entorno. De acuerdo con Denison (1990



5.-EVALUACIÓN DE LOS RIESGOS PARA EL CAMBIO CULTURAL.

Una vez que se ha realizado el diagnóstico de la cultura organizacional, el siguiente paso es la evaluación de los riegos para el cambio de la cultura organizacional, tomando en cuanta dos factores:

a.-La importancia que tiene la nueva estrategia para la organización, y

b.-El grado de compatibilidad con la cultura existente. En función de estos factores se pueden determinar la fuerza de los

riesgos en un cuadrante: COMPATIBILIDAD CON LA GRADO DE IMPORTANCIA DE

LA ESTRATEGIA.



6.- FORMULACIÓN DE ESTRATEGIAS PARA EL CAMBIO CULTURAL ORGANIZACIONAL.

En la formulación de las estrategias para el cambio organizacional se debe de tomar en cuenta todo el contexto social que se refleja en las organizaciones. Esto significa que las estrategias de cambio cultural en las organizaciones, tienen que ser formuladas bajo el enfoque de contingencias, que toma en cuenta el medio ambiente cultural y la cultura nacional en que se encuentran.



7.-IMPLEMENTACION DEL CAMBIO CULTURAL ORGANIZACIONAL.

Los cambios que se efectúan a nivel de los elementos superficiales de una cultura, son más fáciles de efectuar, como por ejemplo, las ceremonias, los ritos, lenguaje, normas, etc.

La tecnología para el manejo del cambio cultural en las organizaciones es todavía muy deficiente. Se requieren más desarrollos experimentales para probar muchas de estas técnicas para implementar cambios en la cultura organizacional a través del uso de los rituales, las historias, las ceremonias, el lenguaje, los símbolos, etc.



8.-ESTRATEGIAS PARA EL CAMBIO CULTURAL ORGANIZACIONAL.

Parecer ser de sentido común, que la mejor estrategia para la implementación del cambio cultural en las organizaciones, es aquélla que señala que deben implementarse los cambios más sencillos, seguros y menos costosos. Sin embargo, un aspecto importante es el tipo de cambio a realizar en la organización: si se trata de un cambio por sistemas o por un cambio de cultura.



Conclusiones:

Sin importar a que ámbito de la psicología nos dediquemos es importante que conozcamos y sepamos acerca de las intervenciones orientadas a la cultura organizacional ya que siempre vamos a estar dentro de una organización/institución.

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