inteligencia emocional y coaching

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INTELIGENCIA EMOCIONAL Y COACHING EMOCIÓN-SENTIMIENTO Estado de ánimo producido por impresiones de los sentidos, ideaso recuerdos, que con frecuencia se traduce en gestos, actitudes u otras formas de expresión. LAS EMOCIONES IMPLICAN: •Mensajes subjetivos •energía (motivan o desmotivan) •contagio (transmiten estados anímicos y persuaden, producen atracción o rechazo) •comunicación (facilitan o entorpecen la transmisión de datos) LAS EMOCIONES COMO SISTEMA DE SEÑALES •Información sobre nosotros mismos. • Información sobre otras personas. • Información sobre determinadas situaciones. ¿QUÉ ES LA INTELIGENCIA EMOCIONAL? Es la capacidad de: SENTIR, PERCIBIR, ENTENDER, CONTROLAR y MODIFICAR. Las emociones propias y las ajenas.

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EMPRESA

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  • INTELIGENCIA EMOCIONAL Y COACHING

    EMOCIN-SENTIMIENTO

    Estado de nimo producido por impresiones de los sentidos, ideaso recuerdos, que con frecuencia

    se traduce en gestos, actitudes u otras formas de expresin.

    LAS EMOCIONES IMPLICAN:

    Mensajes subjetivos

    energa (motivan o desmotivan)

    contagio (transmiten estados anmicos y persuaden, producen atraccin o rechazo)

    comunicacin (facilitan o entorpecen la transmisin de datos)

    LAS EMOCIONES COMO SISTEMA DE SEALES

    Informacin sobre nosotros mismos.

    Informacin sobre otras personas.

    Informacin sobre determinadas situaciones.

    QU ES LA INTELIGENCIA EMOCIONAL?

    Es la capacidad de:

    SENTIR, PERCIBIR, ENTENDER, CONTROLAR y MODIFICAR.

    Las emociones propias y las ajenas.

  • LAS CINCO HABILIDADES PRCTICAS DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

    1. AUTOCONCIENCIA

    Percepcin y conocimiento de las propias emociones

    2. AUTORREGULACIN

    Control de las emociones y los impulsos, manejo del estrs

    3. MOTIVACIN

    Motivo Confianza -Optimismo -Entusiasmo Persistencia Resistencia

    4. EMPATA

    Comprensin de las emociones y las perspectivas ajenas

    5. HABILIDADES SOCIALES

    Destreza para las relaciones, liderazgo, trabajo en equipo

    EL TALENTO ES, EN SU MAYOR PARTE, INTELIGENCIA EMOCIONALEL TALENTO ES, EN SU MAYOR

    PARTE, INTELIGENCIA EMOCIONAL

    A. Conocer las propias emociones.................SEGURIDAD

    B. Gestionar las propias emociones...............SERENIDAD

    C. Motivarse uno mismo...................................SUPERACIN

    D. Reconocer las emociones en los dems....SERVICIO

    E. Gestionar las relaciones personales...........SINERGIA

  • LA MENTE HUMANA

    COMO DESARROLLAR LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

    Toma de conciencia a travs de nuevos principios y conocimientos.

    Manejo de tcnicas de control y expresin emocional.

    Desarrollo del entusiasmo y la motivacin.

    Comprensin de los sentimientos ajenos (Empata).

    Habilidad para la influencia y la persuasin (Liderazgo).

    Equilibrio somtico.

    COACHING

    El coaching es un proceso que fomenta el conocimiento de s mismo, y crea una motivacin para el

    cambio, as como la orientacin necesaria para cambiar de manera que satisfaga las necesidades

    organizacionales.

    SIETE TENDENCIAS QUE AUMENTARN EL VALOR DEL COACHING

    - Impulso del rendimiento Impulso del rendimiento: La competencia global creciente entre las

    compaas exige que el personal haga ms cosas ms rpido, con una mayor innovacin y

    flexibilidad, lo cual crea una necesidad de saltos cuantitativos en el rendimiento.

  • - Personalizacin masiva del aprendizaje:

    El fracaso de los programas de entrenamiento generalizado, ascomo la exigencia de las personas

    de ser tratadas como individuos, hacen al entrenamiento un vehculo ideal para la

    personalizacin masivadel aprendizaje.

    - Necesidad de nuevos catalizadores para el crecimiento:

    Los factores externos (por ejemplo, las adquisiciones, los nuevos mercados) son menos viables

    para el crecimiento, haciendo a las estrategias internas (por ejemplo, la innovacin, los cambios

    radicales) ms necesarias, todo lo cual puede ser mejorado a travs del entrenamiento.

    - Problemas generados por el estrs:

    Con el 50 % de los trabajadores que se sienten agotados, los gerentes necesitan nuevas maneras

    de enfrentar el estrs, a fin de retener y motivar al personal.

    -Efecto de la tecnologa:

    La tecnologa de la informacin est creando la necesidad de que los gerentes lideren equipos y

    desarrollen confianza on-line impersonalmente y con menos control.

    - Bsqueda de un trabajo significativo:

    Los empleados necesitan un trabajo con un sentido ms que un recibo de sueldo, y los

    gerentes necesitan aprender cmo resolver estos problemas para sus empleados y para s mismos.

    - Nuevas expectativas de desarrollo:

    Los trabajadores esperan que las organizaciones les ofrezcan oportunidades de desarrollo, y las

    compaas esperan que los lderes manejen eficazmente al personal como un activo.

  • LOS CUATRO NIVELES DE LAS METAS DE ENTRENAMIENTO

    1. Conocimiento de s mismo

    2. Mejoramiento del desempeo

    3. Cambio de conduccin

    4. Transformacin

    LAS COMPLEJIDADES

    El entrenamiento, para ser eficaz, necesita abordar las complejidades:

    a) Los factores psicolgicos

    b) Los obstculos organizacionales

    c) Las metas profesionales del individuo)

    Los objetivos fundamentales del grupo (equipo, departamento, sede regional, etc.)

    LIDERAZGO ADAPTABLE Y TCNICO

    Los desafos tcnicos tienen respuestas claras. Los desafos de adaptacin son ms confusos.

    Las respuestas claras son elusivas y las personas pueden no haber hecho nada en sus carreras para

    prepararse a enfrentar los desafos. Las cuestiones de adaptacin se realizan a travs de la

    influencia y no de la posicin o el poder.

    PROBLEMAS ORGANIZACIONALES QUE CONDUCEN AL COACHING

    * *Planeamiento de la sucesin

    Un sucesor necesita desarrollar ciertas habilidades antes de cubrir un puesto clave.

    * * Una deficiencia de habilidad organizacional

    Falta una competencia estratgica crucial en la compaa, de modo que numerosas personas

    necesitan un desarrollo en esa rea.

  • * * Un problema de situacin especfica

    Un lder clave tiene problemas personales o de rendimiento laboral

    * * Transiciones

    Ingresa personal en nuevos puestos que requieren nuevas habilidades.

    LAS 8 ETAPAS DEL COACHING

    1. DETERMINAR QU NECESIDADES HAY Y EN QU CONTEXTO

    2. ESTABLECER CONFIANZA Y EXPECTATIVAS MUTUAS

    3. ACUERDO CON EL CLIENTE SOBRE LOS RESULTADOS

    4. REUNIR Y COMUNICAR LA INFORMACIN

    5. TRADUCIR LA PLTICA EN ACCIN

    6. RESPALDAR LOS GRANDES PASOS

    7. ALENTAR LA REFLEXIN SOBRE LAS ACCIONES

    8. EVALUAR EL PROGRESO INDIVIDUAL Y ORGANIZACIONAL

    ETAPA 1: DETERMINAR QU NECESIDADES HAY Y EN QU CONTEXTO

    Aun cuando sea importante identificar la nuevas conductas deseadas, es igualmente importante

    determinar el contexto ms amplio en el cual deben ocurrir esas conductas.

    Esto aclara lo que la organizacin y el individuo esperan obtener de la experiencia de

    entrenamiento.

    Ample la discusin para comprender el contexto, todos los factores relevantes, y por qu y cmo

    la compaa necesita que cambie el individuo.

    El contexto tambin puede estar determinado por problemas organizacionales significativos.

    Usted u otra persona puede necesitar que un individuo cambie de determinada manera debido a

    una nueva estrategia o problemas causados por hechos significativos (como una alta rotacin de

    personal, una falta de plataforma organizacional, etctera).

  • ETAPA 2: ESTABLECER CONFIANZA Y EXPECTATIVAS MUTUAS

    Averige cul es el problema del cliente y vea de qu manera el entrenamiento le puede ayudar a

    resolverlo. El individuo comprende el propsito del entrenamiento? Cree que tiene un problema

    y, de ser as, qu piensa del mismo? Necesita ayuda en el desarrollo de un nuevo conjunto de

    habilidades? Dele al individuo una idea de lo que ocurrir durante el proceso de entrenamiento.

    Las reuniones iniciales tambin son importantes para desarrollar la relacin entre el cliente y el

    entrenador. La primera reunin entre el entrenador y el cliente a menudo establece el tono de las

    futuras interacciones.

    ETAPA 3: ACUERDO CON EL CLIENTE SOBRE LOS RESULTADOS

    Esta es una etapa crucial que a menudo se pasa por alto en otros tipos de entrenamiento. En ella,

    clientes y entrenadores se hacen responsables de lograr metas especficas mensurables, que se

    establecen por escrito u oralmente. Estos resultados concertados, a menudo, incluyen una de las

    metas siguientes:

    Lograr un alto nivel de rendimiento (por ejemplo, elevar los ingresos, mejorar la rentabilidad,

    ampliar la cuota de mercado).

    Cambiar la relacin con un cliente o mejorar la satisfaccin del cliente.

    Mejorar las calificaciones sobre una encuesta de los subordinados directos.

    Progresar en la propia carrera (por ejemplo, obtener una promocin).

    Mejorar las relaciones con una o ms personas clave dentro de la organizacin.

    Llevar a cabo una tarea especfica (hacer una presentacin, conducir una reunin, etctera).

    Lograr una transformacin organizacional.

    ETAPA 3: ACUERDO CON EL CLIENTE SOBRE LOS RESULTADOS

    Indique el resultado especfico dentro de uno de nuestros cuatro niveles de meta, formulndole a

    su cliente y a usted mismo este tipo de preguntas:

    * Cunto necesita cambiar esta persona para llevar a cabo una tarea especfica? Slo se

    requerir un cierto grado de autoconocimiento o una transformacin importante?

    * Para alcanzar un objetivo de rendimiento, ser necesario un mejoramiento del desempeo o un

    cambio de conducta?

  • * Qu tipos de nuevas actitudes, conductas, habilidades, etctera, se requieren para ayudar a

    esta persona a progresar en su carrera? Qu magnitud de cambio se debe hacer para que esta

    persona se comprometa ms con su trabajo y lo considere ms significativo?

    ETAPA 4: REUNIR Y COMUNICAR LA INFORMACIN

    Hasta cierto punto, la eficacia de su entrenamiento depender de su habilidad para comprender y

    comunicar la informacin. Una vez ms, esto puede ser algo nuevo para usted; no es algo que

    hagan normalmente los gerentes. Pero si usted pretende que alguien haga cambios significativos o

    progresos importantes en el rendimiento, la informacin ser un catalizador crucial. Esto es lo que

    hace evolucionar al entrenamiento de una experiencia pasiva a una experiencia activa: la

    informacin motiva al personal a emprender la accin. Si bien esto no siempre es vlido, una

    buena regla emprica es cuanto ms compleja y ambiciosa sea la meta, ms informacin se

    requerir. Si un individuo necesita una transformacin, usted no va a motivarla con una

    informacin limitada y vaga. Comunicar la informacin a los clientes no consiste simplemente en

    referirles lo que se dijo. Se trata de ayudarlos a enfrentar lo que han odo.

    ETAPA 5: TRADUCIR LA PLTICA EN ACCIN

    Aqu es donde usted y su cliente determinan quse debera hacer y cundo y cmo hacerlo,

    sobre la base de la informacin que el ltimo ha recibido. Especficamente, usted debera hacer lo

    siguiente:

    Revisar y re establecer las metas (si es necesario); asegurarse de que el alcance de su meta sea el

    apropiado y de que est conectado con los resultados empresariales que su organizacin necesita

    lograr.

    Explorar los diferentes cursos de accin para alcanzar estas me tas; analizar cules parecen

    viables, identificando y evaluando las tareas especficas as como los posibles obstculos que

    incluye cada curso; seleccionar en la lista de cursos de accin el que tenga ms sentido desde el

    punto de vista individual y organizacional.

  • ETAPA 5: TRADUCIR LA PLTICA EN ACCIN (Cont.)

    Identificar los recursos que requieren las acciones escogidas (por ejemplo, el apoyo financiero, el

    entrenamiento, las experiencias laborales, la coordinacin con recursos humanos).

    Establecer un plazo para alcanzar las metas, teniendo en cuenta cundo la organizacin necesita

    que su cliente est preparado, y un perodo realista para que su cliente cambie de conducta,

    desarrolle una habilidad, etctera. Como regla general, el autoconocimiento es un proceso ms

    rpido que la transformacin.

    Discutir el impacto que las metas logradas tendrn sobre la empresa, y qu medidas se utilizarn

    para evaluarlo

    ETAPA 6: RESPALDAR LOS GRANDES PASOS

    Una buena propuesta de entrenamiento introduce a las personas en el campo de accin para

    implementar su plan. Durante este perodo, las personas necesitan el apoyo de sus entrenadores.

    El apoyo puede ser tan simple como prestar odos con objetividad. Esto puede incluir reuniones

    regulares para estimar los progresos frente a los objetivos establecidos.

    O puede incluir sesiones ms intensas en las cuales el cliente necesita una orientacin definida

    para llevar a cabo el plan. Usted puede ayudar al cliente de muchas maneras, desde realizar un

    juego de roles (role playing) hasta proporcionar informacin y discernimiento.

    El apoyo puede requerir que usted tenga que incorporar a otras personas y recursos para

    contribuir solucionar un problema; que usted tenga que actuar como una caja de resonancia para

    una idea que tiene el cliente; o puede incluir ayuda para que el cliente resuelva conflictos

    emocionales.

    ETAPA 7: ALENTAR LA REFLEXIN SOBRE LAS ACCIONES

    Uno de los principios del entrenamiento en accin es que las personas necesitan tiempo para

    reflexionar sobre sus actitudes y conductas si van a cambiar exitosamente. Por lo tanto, la

    reflexin se incorpora al proceso. Deje a sus clientes por un momento de lado, y considere sus

    situaciones a travs de sus ojos, as como los de sus pares, subordinados directos y jefes.

    Alintelos y d les motivos para reflexionar sobre lo que estn viviendo, por qu lo estn viviendo

    y qu estn cambiando de s mismos. Usted puede facilitar la reflexin formulando ciertas

    preguntas (Herramienta Nmero 7) o adaptndolas a situaciones especficas.

  • ETAPA 8: EVALUAR EL PROGRESO INDIVIDUAL Y ORGANIZACIONAL

    La evaluacin al final del proceso incluye tanto las medidas empresariales tradicionales como las

    medidas menos tangibles. En la primera categora se estiman cosas como los resultados del

    cliente, los aumentos del ingreso, las condiciones de trabajo mejoradas (por ejemplo, un perodo

    de cambio ms rpido), el incremento de la eficiencia o de la productividad, y as sucesivamente.

    En la segunda categora se estima cunto ha cambiado el grupo que rodea al cliente, cul es el

    grado de satisfaccin del cliente con los resultados del entrenamiento, cmo perciben ahora al

    cliente las personas que lo rodean. En algunos casos, formulamos las mismas preguntas de la

    etapa previa de informacin a las mismas personas, y comparamos las respuestas.

    En ltima instancia, usted est evaluando tanto si el individuo ha modificado sus actitudes y

    conductas como si las ha cambiado de acuerdo con lo que esperaba la organizacin, como se

    determina en la etapa 1 del proceso.