INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL

ESCUELA SUPERIOR DE COMERCIO Y ADMINISTRACIÓN

UNIDAD SANTO TOMÁS

SECCIÓN DE ESTUDIOS DE POSGRADO E INVESTIGACIÓN

“Propuesta de selección de variables para la construcción de un Modelo de Mobbing dirigido a instituciones Públicas del Sector Educativo. Caso de estudio: Instituciones de

educación superior en el IPN”

T E S I S

Que para obtener el grado de

Maestro en Ciencias en Administración Publica

Presenta:

Jorge Iván Rosas González

Directoras de Tesis:

Dra. Mara Maricela Trujillo Flores

M.en C. Maria de la Luz Valderrabano Almegua

México, D.F. 2012

2

3

INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL

SECRETARIA DE INVESTIGACIÓN Y POSGRADO

CARTA DE CESIÓN DE DERECHOS

En la ciudad de México, D.F. el día 30 del mes de Octubre del año 2012, el que suscribe

Jorge Iván Rosas González alumno del programa de Maestría en Ciencias en Administración

Pública con número de registro A090988, adscrito a la Escuela Superior de Comercio y

Administración, Unidad Santo Tomas, manifiesta que es autor intelectual del presente trabajo de

tesis bajo la supervisión de la Dra. Mara Maricela Trujillo Flores y M. en C. María de la Luz

Valderrábano Almegua, cede los derechos del trabajo intitulado “Instrumento de Mobbing dirigido

a instituciones Públicas del Sector Educativo. Caso de estudio: Instituciones de educación superior

en el IPN”.

Los usuarios de la información no deben reproducir el contenido intelectual, graficas o

datos del trabajo sin permiso expreso del autor y/o director del trabajo. Este puede ser obtenido a

siguiente dirección jorgethemurs@yahoo.com, si el permiso se otorga, el usuario deberá dar el

agradecimiento correspondiente y citar la fuente del mismo.

Jorge Iván Rosas González

4

AGRADECIMIENTOS ESPECIALES

Quiero agradecer al Instituto Politécnico Nacional por el apoyo de la beca institucional

para nivel posgrado. Así como a la beca de Programa Institucional de Formación de

Investigadores (PIFI) la cual dio origen al proyecto:

Cuantificación del mobbing e inteligencia emocional en instituciones de educación

superior. Caso de estudio Instituto Politécnico Nacional, 2008-2010, a través del Modelo

Ten-Mobbing. Proyecto SIP: 20082465

PRODUCTOS DE INVESTIGACIÓN

Así también con dichos apoyos se completaron los siguientes productos de investigación,

consistentes en Congresos, Simposios y sus respectivas publicaciones en revistas

especializadas:

Colombia: Participación en el “1er Simposio Internacional de Investigación en Ciencias

Económicas, Administrativas y Contables” Realizado durante los días 15, 16 y 17 de

Octubre de 2009. Y la publicación en la revista “CRITERIO LIBRE VOLUMEN 9” del artículo:

“Propuesta de un modelo de Mobbing bajo la óptica administrativa, utilizando en sus

variables la inteligencia emocional”. Mara Maricela Trujillo Flores, Luis Arturo Rivas Tovar,

Jorge Iván Rosas González. Instituto Politécnico Nacional. Escuela Superior de Comercio y

Administración. México

Link Revista: http://www.unilibre.edu.co/CriterioLibre/component/content/article/2-

noticias/87-revista-criterio-libre-volumen-9.html

Link Publicación:

http://www.unilibre.edu.co/CriterioLibre/images/revistas/9/CriterioLibre9art06.pdf

5

España: Participación en el “VIII Congreso Internacional de la Sociedad Española para el

estudio de la ansiedad y el estrés” Realizado durante los días 16, 17 y 18 de Septiembre de

2010. Y la publicación en la revista “Ansiedad y Estrés: Una revista multidisciplinar: de

psicología, medicina, neurociencias y ciencias sociales” del artículo: “Análisis De Variables

Que Inciden en la aparición de los fenómenos psicosociales en las organizaciones públicas

mexicanas” M.A. Trujillo Flores, J.I. Rosas González y C.E. García Díaz. Instituto Politécnico

Nacional. Escuela Superior de Comercio y Administración. México

Link Congreso: http://www.ucm.es/info/seas/data/viii-congreso/trabajos-viii-congreso/

Link Resumen:

http://www.ucm.es/info/seas/Congreso/8/Libro_Resumenes_VIII_Congreso_SEAS-

2010.pdf

Mexico: Participación en el “XII Simposium Internacional: Aportaciones de las

universidades a la docencia, la investigación, la tecnología y el desarrollo” Realizado

durante los días 28, 29 y 30 de Septiembre de 2011. Con la ponencia: “El Mobbing, un

problema de seguridad laboral que impide el trabajo decente. Mara Maricela Trujillo

Flores, Jorge Iván Rosas González, Juan Carlos Moreno Jiménez, Liliana Lucía Salas Millán.

ESCA, Santo Tomás.

Link:

http://www.google.com.mx/url?sa=t&rct=j&q=%22jorge%20iv%C3%A1n%20rosas%20gon

z%C3%A1lez%22%20esiqie&source=web&cd=1&sqi=2&ved=0CB8QFjAA&url=http%3A%2F

%2Fwww.utecv.esiaz.ipn.mx%2Fboletin%2Fimages%2Fstories%2Fsep_11%2Fsimposium.d

ocx&ei=pAJiUJqELYj8qwGU8YHgAw&usg=AFQjCNED8qnygIvWaO3YSd_r3bb33EeHUw

*Al final del documento se han incluido los documentos y reconocimientos.

6

AGRADECIMIENTOS PERSONALES

Sin duda a la primer persona a quien debo agradecer es a mi madre, ella siempre creyó en

mi y alentó mis sueños, se enorgullece, me alienta, me ha apoyado y cuidado siempre, ya

sea con palabras, consejos, dándome de comer en esas noches de estudio interminables e

incluso económicamente. Mama, siempre has sido la luz que ilumina mi camino.

A mis hijos, ya que todo esto es para ellos. Que esto sirva como ejemplo de que no hay

sueños imposibles, nunca dejen de intentarlo, estudien, lean, amen, ejercítense, respeten

sean felices, ustedes son mi razón de vivir. Sé que mis ausencias no se pueden compensar

pero espero el ejemplo que les trato de dar sea un paliativo.

A mi padre, gracias por tus retos, me han llevado hasta donde estoy.

A mi mentora, decirle que sin ella esto no habría sido posible, gracias Dra. Mara!

Mel Johnson thanks for the permissions given, for the Micromanagement tip and all your

support, truly appreciated.

A todas las personas que estuvieron conmigo durante este proceso y colaboraron con mi

investigación: M. en C. Valderrábano, Tony Gutiérrez, Ilse Gonzalez, Dr. Luis Rivas, Dra.

Peña, Dr. Lambarri.

Gracias DIOS, siempre te llevo presente!

7

Me instalaron en un despacho cerca de la cocina; me hostilizaron

en todas las formas hasta negarme el papel de

escribir. Ya comenzaba a llegar a las puertas del edificio de

la embajada la ola de los indeseables: combatientes heridos,

juristas y escritores, profesionales que habían perdido

sus clínicas, obreros de todas las especialidades.

Como se abrían paso contra viento y marea hasta mi despacho,

y como mi oficina estaba en el cuarto piso, idearon

algo diabólico: suspendieron el funcionamiento del ascensor.

Muchos de los españoles eran heridos de guerra y

sobrevivientes del campo africano de concentración, y me

desgarraba el corazón verlos subir penosamente hasta mi

cuarto piso, mientras los feroces funcionarios se solazaban

con mis dificultades.

Confieso que he vivido, PABLO NERUDA

8

GLOSARIO DE ABREVIATURAS

PIFI - Programa Institucional de Formación de Investigadores

SIP – Secretaria de Investigación y posgrado

IPN – Instituto Politécnico Nacional

ESCA – Escuela Superior de Comercio y Administración

PND - Plan Nacional de Desarrollo

IE – Inteligencia emocional

CEAS - Comisión de Empleos y Asuntos Sociales

CD MIO - Comisión de Derechos de la Mujer e Igualdad de Oportunidades

OIT - Organización Internacional del Trabajo

UE - Unión Europea

OMS - Organización Mundial de la Salud

OPS - Organización Panamericana de la Salud

UAM - Universidad Autónoma Metropolitana

UNAM - Universidad Nacional Autónoma de México

U de G - Universidad de Guadalajara

ESIME - Escuela Superior de Ingeniería Mecánica y Eléctrica

EPIME ME - Escuela Práctica de Ingenieros Mecánicos, Electricistas y Mecánicos-

Electricistas

EPIME - Escuela Práctica de Ingenieros Mecánicos Electricistas

ESIA - Escuela Superior de Ingeniería y Arquitectura

CIO - Centro Industrial Obrero

ITI – Instituto Técnico Industrial

SEP – Secretaria de Educación Pública

9

PIB – Producto Interno Bruto

IES – Instituciones de educación superior

ESIT – Escuela Superior de Ingeniería Textil

ESIQIE – Escuela Superior de Ingeniería Química e Industrias Extractivas

ESE – Escuela Superior de Economía

SEPI – Sección de Estudios de Posgrado e Investigación

EST – Escuela Superior de Turismo

10

GLOSARIO DE ACRÓNIMOS

Inteligencia Emocional - Forma de inteligencia social que implica la habilidad para dirigir

los propios sentimientos y emociones y los de los demás, saber discriminar entre ellos, y

usar esta información para guiar el pensamiento y la propia acción. (Goleman, 2006).

Mobbing El maltrato persistente, deliberado y sistemático de varios miembros de una

organización hacia un individuo con el objetivo de aniquilarlo psicológica y socialmente, y

de que abandone la organización. (Leymann 1996).

Burnout – Respuesta inadecuada a un estrés crónico y que se caracteriza por tres

dimensiones: cansancio o agotamiento emocional, despersonalización o deshumanización

y falta o disminución de realización personal en el trabajo. (Rosas 2008).

Harassment – Intentos repetidos y persistentes por parte de una persona de atormentar,

agotar, frustrar o lograr una reacción de otra persona; se caracteriza por la provocación

persistente, la presión, el enfrentamiento, la intimidación. (Vartía 1996)

Psicoterror – Definición alternativa de Mobbing. (Leymann 1990).

Bossing – Anglicismo similar de origen similar al Mobbing “bossing”, deriva de “boss”, es

decir jefe, en este caso es el abuso sistemático del jefe jerárquico en el lugar de trabajo.

(Caballero 2005)

Bullying - Crítica continúa y abuso personal en público o en privado, con el fin de humillar

y degradar a una persona, este fenómeno se clasifica únicamente en las escuelas. (Adams

1992)

Scapegoating- Una o más personas, durante un periodo de tiempo, son expuestas de

modo repetitivo a acciones negativas por parte de uno o más individuos. (Thylefors (1987)

Petty tyranny - Un líder utiliza su poder sobre los demás mediante la arbitrariedad y el

auto bombo, despreciando a los subordinados, mostrando escasa consideración,

utilizando un estilo basado en la fuerza para la resolución de conflictos, impidiendo la

iniciativa y utilizando castigos no contingentes. (Ashforth 1994)

Maquiavelismo – El concepto del maquiavelismo procede de las éticas inmorales u

acciones consideradas negativas en la sociedad en general. (Baron-Duque 2004)

11

Inteligencia Intraemocional - Es aquella que permite al individuo reconocer las emociones,

sentimientos, reacciones, alteraciones y pensamientos internos para lograr una mejor

regulación de emociones.( Goleman, 2006)

Inteligencia Interemocional - Es la que permite manejar emociones, pensamientos,

acciones para lograr una mejor sociabilización a fin de establecer un medio adecuado de

convivencia y aceptabilidad. (Goleman, 2006)

Management – Management es principalmente la tarea de planificar, coordinar, motivar y

controlar los esfuerzos de otros hacia un objetivo específico. (Hogg y Vaughan 1995),

Micromanagement – Actitud en la cual el jefe gestiona con gran control o excesiva o la atención a los detalles no les permite tomar decisiones, y dirige su oficina como un mando militar y el centro de control. (Lemmex 2007).

Alfa de Cronbach – Es un coeficiente que sirve para medir la fiabilidad de una escala de

medida (Cornbach 1951).

Operacionalización – Operar la variable, es decir hacerla tangible, hacerla ejecutante,

medible o por lo menos registrable en la realidad. (Silva 2011)

BAROMETROS CISNEROS – Modelo de medición de Mobbing desarrollado por Piñuel y

Zabala en conjunto con Oñate Cantero (Piñuel y Zavala, 2005).

Fenómeno multi-causal – Se refiere a un fenómeno que tiene varias razones de origen.

Background – Antecedentes (Uña, 2004)

12

ÍNDICE

Glosario de abreviaturas 8

Glosario de Acrónimos 10

Resumen 15

Abstract 17

Introducción 19

Capítulo I “El Mobbing” 22

1. Antecedentes del Mobbing 22

1.1 Las Causas del Mobbing 29

1.2 Los objetivos del Mobbing 30

1.2.2 Los actores y escenario del Mobbing 30

1.2.1.1 El acosador 31

1.2.1.2 La victima 32

1.3 El entorno del Mobbing 34

1.3.1 Responsables y operadores del Mobbing 35

1.3.1.1 Las etapas del Mobbing 35

1.3.1.2 Consecuencias del Mobbing 38

1.3.1.2.1 Los daños físicos 39

1.3.1.2.2 Los daños psíquicos 40

1.4 El Mobbing en la organización 41

1.4.1 Cultura Organizacional 41

1.4.2 Clima Organizacional 42

1.4.3 Consecuencias del Mobbing 42

1.4.3.1 Efectos sobre la sociedad 43

1.4.3.2 Efectos sobre la organización 44

1.5 Aspectos legales y de salud social 45

1.5.1 Aspectos legales del Mobbing 45

13

1.5.2 El Mobbing es un problema de salud laboral 49

1.5.3 Mobbing como violencia social 50

1.6 Análisis del marco teórico 51

Capítulo II “Representaciones significativas y modelos de cuantificación” 53

2.1 Cuantificación del fenómeno 53

2.2 Modelos del Mobbing 54

2.2.1 Análisis de los modelos 64

2.3 Estudios específicos 64

2.4 Estudios clásico de apoyo teórico 75

Capítulo III “Descripción del universo de estudio” 79

3.1 Descripción del universo de estudio 79

3.2 Características de las organizaciones mexicanas 81

3.3 Cronología del Instituto Politécnico Nacional 83

3.3.1 Características del I.P.N . 86

3.3.2 El género en el I.P.N. 88

Capítulo IV “Metodología” 91

4.1 Problemática 91

4.2 Problema 94

4.3 Objetivo general 94

4.4 Objetivos específicos 94

4.5 Tesis 96

4.6 Objeto de estudio 96

4.7 Sujetos de estudio 96

4.8 Horizonte espacio temporal 97

4.9 Justificación 97

4.10 Horizonte temporal – espacial 99

14

4.11 Variable 100

4.12 Operacionalización de sub-variables 100

4.13 Narrativa del trabajo de campo 102

Capitulo V “Selección de Sub-variables 105

5.1 Trabajo de campo 105

5.2 Construcción de la selección de sub-variables 107

5.3 Conceptualización de las sub-variables 108

5.4 Conceptualización de las sub-variables (teóricas y operacionales) 113

5.5 Aportación del modelo de selección de sub-variables 119

Limitantes de esta investigación 119

Cumplimiento de Tesis y Objetivos 120

Conclusiones 124

Líneas de investigación 126

Bibliografía 127

Constancias de productos de investigación 135

15

RESUMEN

El estudio del fenómeno de la violencia en México es relativamente nuevo, y más cuando

se refiere a la violencia laboral, la cual debería generar una creciente preocupación.

Muchas personas están inmersas en ese fenómeno, pero pocas lo saben. En el ámbito

laboral, este fenómeno tiene nombre y se denomina, Mobbing. En castellano se conoce

como: maltrato psicológico, acoso moral, acoso institucional o psicoterror laboral, donde

la violencia en general no se advierte pero es muy destructiva: ocultación de la

información, negación de la comunicación, críticas injustificadas acerca del trabajo

realizado, rumores malintencionados.

El Mobbing es una práctica de intimidación propia de empresas u organizaciones privadas

o institucionales que ha sido abordado por diversos autores, además sobre el concepto se

han realizado diversos estudios específicos, con base en el análisis de los factores de

organización, otros se centran en medidas de seguridad e higiene y unos cuantos más

avocados a Clima, Cultura y estilos de dirección, pero existe una ausencia de estudios a

campos específicos mexicanos que puedan sentar precedente a un instrumento de

medición.

La investigación realizada en Mexico es pobre, desde la conceptualización y más aun en la

cuantificación del fenómeno, los instrumentos existentes que en general son de autores

extranjeros y fueron diseñados para diferentes contextos y diversos sujetos de estudio, las

variables utilizadas forman un gran abanico presentado heterogeneidad entre ellas y algo

importante no existen propuestas de modelos teóricos apegados a los contextos

mexicanos, por lo anterior esta investigación presenta una selección de variables para un

instrumento que permitirá cuantificar el Mobbing, a partir del análisis de diferentes

modelos desarrollados, pero apegados específicamente a las organizaciones públicas

mexicanas, cuyo futuro instrumento deberá ser diseñado, validado y confiabilizado para

una organización pública de educación a nivel Posgrado, donde los sujetos de estudio

16

fueron individuos de la misma. Por lo anterior el problema a resolver es: Se carece de

instrumentos específicos de cuantificación del Mobbing diseñados para instituciones

públicas de nivel superior para mujeres ejecutivas. El objetivo que direcciona el estudio es:

Aportar una propuesta teórica de definición de variables que permitan la construcción de

un instrumento que permita cuantificar el Mobbing en instituciones públicas de nivel

superior en mujeres ejecutivas.

Esta investigación se desarrollo como descriptiva explicativa, utilizando como punto de

partida la investigación documental.

El producto final fue una propuesta de variables para elaborar un instrumento que

permitirá cuantificar el Mobbing en instituciones educativas.

17

ABSTRACT

The study of the violence phenomenon in Mexico it’s relatively new, and much more

when we refer to the workplace violence, theme which should generate concern. Lots of

people are living this phenomenon, but just a few knows it. On the workplace

environment this phenomenon has a name and it’s known as Mobbing. In Spanish you can

find it as psychological abuse, moral harassment, institutional harassment, workplace

psycho terror, where the general violence in general is not noted, but it is highly

destructive: hiding of information, communication denial, unjustified labor critics,

malicious rumors.

Mobbing is an intimidation practice that born in companies or private organizations or

even public and which theme has been addressed by several authors, besides, about the

concept has been made several specific studies, which are based on the analysis on the

organization factors, some others are centered on Healthy and Hygiene measures and

some more are advocated to Culture, Weather and direction styles, but exists an absence

of studies to specific Mexican work fields, that can raise the beginning for a measurement

instrument.

The research made in Mexico is poor, from the conceptualization and even more on the

quantification of the phenomenon, the existent quantification instruments that exists are

from foreign authors and designed for different contexts and different study subjects, the

variables used form several options presenting heterogeneity between them and

something to remark is that there doesn’t exist proposals of theoretical models that

stands by the Mexican contexts, by all the previous described this research presents a

selection of variables for an instrument that will allow to quantify the Mobbing

phenomenon, due the previous analysis of different developed models, but strictly

attached to the public Mexican organizations, which future instrument must be designed,

validated and tested for a public educational organization of postgraduate level, where

18

the subjects of study was individuals from the same institution. From all previously

described the issue to resolve is: We lack of specific quantification instruments for

Mobbing, designed to university educative public institutions oriented to executive

women. The objective that gives direction to the study is: To provide a theoretical

proposition of variable definition that allows the construction of an instrument that

quantifies the Mobbing phenomenon in university educative public institutions to

executive women.

This research has been developed as explicative descriptive, using as a starting point the

documental research using bibliographic references.

The final product was a variables proposal to elaborate an instrument that allows

quantifying the Mobbing phenomenon in educative institutions, bringing the attention

and prevention which allow quantifying the phenomenon and decreasing the caused

damages.

19

INTRODUCCIÓN

Para poder entender la dimensión de esta investigación se describirá cada una de sus

vertientes ya que derivado de la multiplicidad de factores es más fácil comprenderlo

desde un punto de vista holístico.

El marco teórico-conceptual analizado, muestra múltiples estudios específicos y modelos

de cuantificación, a pesar de este hecho no es posible extraer conclusiones unificadas

sobre las variables que rodean al fenómeno y los instrumentos a utilizar, ya que estos

utilizaron diferentes criterios y diversos contextos en su estructura, así como diferentes

sujetos de estudio, lo cual ha ocasionado operacionalizaciones desiguales, y, uso de

múltiples indicadores. Lo anterior imposibilita la comparación de los resultados sobre las

mismas. Es de mencionarse, que sólo el 5% de los estudios maneja la variable género.

Otro punto interesante es el hecho que un 38% de las investigaciones están orientadas

hacia el sector educación, pero ninguna hacia mujeres ejecutivas.

Otra cosa que podemos señalar es que el Estado Mexicano tiene dos objetivos centrales:

la política económica y la política social. La segunda posee una serie de acciones, siendo

una de éstas la política de oportunidades. Asimismo, el Plan Nacional de Desarrollo (PND)

2007-2012, establece que la finalidad de la política social es lograr el desarrollo humano y

el bienestar de los mexicanos a través de la igualdad de oportunidades. La política laboral

se revela como un asunto vinculado a la calidad de vida de los mexicanos, en razón que el

empleo constituye la fuente decisiva del ingreso de las personas y las familias. Al

cuestionar ¿cuál es la perspectiva que se encuentra sobre desigualdad y discriminación en

el PND particularmente sobre las mujeres? La respuesta versa que es doblemente injusto,

ya que las mujeres siguen sufriendo desigualdad, discriminación, violencia y maltrato. Es

necesario que sociedad y gobierno asuman la obligación de terminar con esta situación y

lograr la igualdad efectiva entre los géneros. Lo anterior motivó a utilizar la perspectiva

de género en esta investigación

20

Los datos en referencia al Mobbing, indican que un sector de riesgo es el de educación

(12%) (Piñuel y Zavala 2007; Einarsen y Hauge 2006; Vartia 2006). Especialistas en el

campo como son: Thylefors (1987) y Einarsen, (2000), encontraron que el fenómeno tiene

mayor incidencia en organizaciones grandes y burocráticas, siendo este el caso de

instituciones públicas.

Como ya se ha mencionado problema a resolver es: Se carece de instrumentos específicos

de cuantificación del Mobbing diseñados para instituciones públicas de nivel superior para

mujeres ejecutivas. El objetivo que direcciona el estudio es: Aportar una propuesta teórica

que permita identificar las variables necesarias para cuantificar el Mobbing en

instituciones públicas de nivel superior en mujeres ejecutivas.

Metodológicamente, al inicio del proyecto se definieron los temas a tocar en el estado del

arte del proyecto con base en el objetivo del mismo se establecieron las fases a abordar

de acuerdo al periodo establecido. Podemos decir que esta investigación es de corte

descriptiva-explicativa y para su desarrollo se consultaron diferentes bancos de

información y bases de datos específicas. La investigación se conformó de varias fases:

fase 1, se realizó una búsqueda bibliográfica en fuentes específicas a fin de identificar,

seleccionar, recuperar y analizar lo concerniente a autores y trabajos de cuantificación del

Mobbing. Fase 2, se eligieron estudios y modelos de cuantificación referentes al ámbito

laboral, realizándose un análisis sobre las variables utilizadas. Asimismo, en la fase 3, se

establecieron las características de la institución de educación superior que se utilizó

como contexto. La fase 4, se seleccionaron las variables y se estableció su

conceptualización, llegando así a la identificación de variables para la propuesta de un

modelo ex ante que permitirá evaluar el fenómeno.

Se inició la recuperación de los documentos localizados aunque este fue un proceso

continuo a lo largo del proyecto por los cambios que la temática tratada está sufriendo

21

tanto a nivel nacional como a nivel internacional, elaborándose el estado del arte. Lo

anterior permitió elaborar los marcos pertinentes.

De igual forma con base en el análisis de los modelos localizados se construyeron las

matrices de modelos, y técnicas utilizadas en la evaluación del Mobbing. Se realizó un

análisis de los instrumentos utilizados en la valoración del fenómeno tanto a nivel nacional

como internacional. En forma posterior a partir del referido análisis se identificaron y

seleccionaron las variables a utilizar de acuerdo al universo de estudio y de las

características específicas de los sujetos de estudio siendo en este caso las mujeres

funcionarias del Instituto Politécnico Nacional (IPN).

El presente se conforma por cinco capítulos. A continuación se establece en forma muy

breve el contenido de cada capítulo:

- Capítulo uno presenta el marco teórico del fenómeno el cual permite un

acercamiento del fenómeno y su desarrollo.

- Capítulo dos expone desde las definiciones, teóricos más representativos y modelos

de cuantificación del Mobbing.

- Capítulo tres presenta una descripción del universo de estudio utilizado en la

investigación

- Capítulo cuarto muestra el marco metodológico conformado para llevar a cabo el

estudio

- Capítulo cinco despliega el trabajo de campo realizado hasta llegar a la propuesta de

selección de sub-variables para evaluar el Mobbing.

- Y por último cerramos con conclusiones

El producto de esta tesis es la selección de variables para una propuesta de un

instrumento que podrá arrojar resultados fiables acerca de los niveles existentes de

Mobbing en las organizaciones públicas educativas de nivel superior.

22

CAPÍTULO I.

EL MOBBING

Para entender y comprender este fenómeno es necesario explicarlo, definirlo y analizarlo,

por lo que en este capítulo se pretenden dar descripciones históricas usadas así como

definiciones de autores que han estudiado el fenómeno de cerca, desarrollando como

punto inicial los antecedentes, las causas del fenómeno, los objetivos del fenómeno, y sus

consecuencias. Debido a que el trabajo esta direccionado a instituciones públicas y

tomando en cuenta que este fenómeno afecta a la organización se desarrollan conceptos

como cultura y clima organizacional y se toca brevemente el aspecto legal que afecta este

fenómeno.

1. ANTECEDENTES DEL MOBBING

La indagación del tema permitió la construcción del marco teórico conceptual y el análisis

de la información. Se parte del concepto Mobbing, su desarrollo histórico, el Mobbing en

la organización, los actores y el escenario del Mobbing, el entorno del Mobbing,

consecuencias del Mobbing, aspectos legales y de salud social, características de las

organizaciones mexicanas, análisis del marco teórico.

El término “Mobbing” ha sido traducido al español de distintas maneras. Entre las

expresiones más usuales se encuentran “acoso psicológico laboral” y “acoso moral”,

basadas en los trabajos de dos de los autores posteriores a Leymann más reconocidos:

Iñaki Piñuel y Marie-France Hirigoyen, respectivamente. En 2007, con motivo de la

publicación del primer libro sobre el tema en México, Peña Saint Martin et al, propusieron

traducirlo como “linchamiento emocional en el trabajo”. Heinz Leymann, en su artículo

The Content and Development of Mobbing at Work (1996) -traducido en el año 2000 por

el Dr. en Psicología Francisco Fuertes Martínez, profesor titular de Psicología de las

23

Organizaciones en la Universidad Jaume I de Castellón (España), bajo el título Contenido y

Desarrollo del Acoso Grupal (“Mobbing”) en el Trabajo- señaló: “Otras expresiones que se

pueden encontrar en la literatura son ‘Harassment’ (Hostigamiento) o Psicoterror.”

Adicionalmente, como puede apreciarse, el Dr. Fuertes ofrece otra opción al traducirlo

como “acoso grupal”.

La administración moderna reconoce que el capital humano es un factor que puede

determinar el éxito o fracaso de las organizaciones públicas y privadas. Sin embargo, la

administración de las organizaciones públicas y privadas del siglo XXI todavía no logra

resolver problemas ancestrales relacionados con las conductas negativas de las personas

que trabajan en ellas. Tal es el caso del Mobbing, que también se conoce como acoso

psicológico.

El Mobbing es un término científico que describe un comportamiento individual o de

grupo en el que se establecen relaciones de acoso y hostigamiento entre dos o más

integrantes de un equipo de trabajo; situación que provoca un clima de hostilidad y

violencia entre acosador y víctima, que dificulta y puede llegar a deteriorar en forma

irreversible el buen desempeño y la salud de los trabajadores. El Mobbing es una forma de

agresión que contribuye a generar un ambiente laboral que no favorece el buen

desempeño de la organización.

El Mobbing es un fenómeno complejo que conjuga diferentes factores psicológicos,

sociales, éticos y jurídicos con repercusiones culturales, económicas y políticas. Por lo

tanto para estudiarlo hay que considerar las características de carácter psicológico de los

individuos y las que son inherentes a la organización a la que pertenecen; así como el

contexto social y cultural en el que funciona la organización.

Con objeto de identificar los avances existentes a nivel mundial en torno a este fenómeno

se realizó un estudio documental para conformar un estado del arte utilizándose como

24

criterios de búsqueda fina el concepto expresado como: Mobbing, harassment, bullying in

the workplace, bossing. La búsqueda y recuperación de documentos se realizó en libros,

revistas especializadas, journals, reviews y material en línea posteriormente se procedió a

clasificar y analizar la información, finalmente la lista de autores identificados se buscaron

si se encontraban citados Art and Humanit Science Citation, ya que en este se encuentran

los trabajos y autores expertos en temáticas específicas que conforman la frontera del

conocimiento a nivel mundial.

Durante esta etapa de la investigación se encontró que a partir de 1990, se habían

publicado estudios sobre el Mobbing de autores suecos, franceses, españoles ingleses y

alemanes, sus trabajos se desarrollaron en escenarios diversos como son: seno familiar,

organizaciones educativas, de atención a la salud, aspectos jurídicos, empresas públicas y

privadas.

El objetivo que direcciona el estudio es: Aportar una propuesta teórica que permita

identificar las variables necesarias para cuantificar el Mobbing en instituciones públicas de

nivel superior en mujeres ejecutivas.

La selección de variables propuesta toma en cuenta los factores sociales y culturales de la

organización, de los individuos tanto de las víctimas como del acosador

Brodsky (1976), es el primer autor que se refiere al trabajador hostigado en un estudio

motivado por la promulgación de una nueva ley de condiciones de trabajo en Suecia en

ese mismo año. Su libro se centró en la dureza de la vida del trabajador de base en un

contexto donde hay accidentes laborales, agotamiento físico, horarios excesivos, tareas

monótonas y problemas que hoy se abordan en la investigación sobre estrés. Debido a su

compromiso socio-médico y a una insuficiente distinción entre situaciones laborales

estresantes, el libro, escrito bajo la influencia del clima socio-político de principios de los

setenta, no tuvo mayor impacto en el estudio científico del Mobbing.

25

El término inglés Mobbing está tomado de la etología1, Lorenz lo utilizó por primera vez

para referirse al ataque de un grupo de animales pequeños gregarios acosando a un

animal solitario de mayor tamaño (Lorenz, 1991). Más tarde, un médico sueco interesado

en el comportamiento social infantil fuera del aula, tomó prestado de Lorenz el término

para identificar un comportamiento altamente destructivo de pequeñas pandillas de

niños, en la mayoría de los casos dirigido en contra de un único niño (Heinemann, 1972).

La investigación de este tipo de comportamiento infantil se ha desarrollado

progresivamente en los últimos 20 años, uno de los investigadores más prominentes es el

noruego Olweus (1993).

Leymann considerado como el iniciador moderno de esta temática, adoptó el término

Mobbing al principio de la década de los ochenta, al observar un tipo similar de conducta

en el mundo laboral. Textualmente, el autor dice: “no utilicé el término inglés bullying,

usado por los investigadores ingleses y australianos pues éste se refiere a violencia física”.

De hecho, el bullying escolar está caracterizado principalmente por actos físicamente

agresivos. En Estados Unidos también se usa el término Mobbing, ya que la mayoría de las

veces esta falta de comunicación destructiva no tiene las características de la violencia

física que acompaña al bullying (Leymann 1996).

En su obra, Leymann concluye: Propongo mantener el término bullying para las agresiones

sociales entre niños y adolescentes en la escuela y reservar el término Mobbing para la

conducta adulta. Otras expresiones que se pueden encontrar en la literatura sobre este

fenómeno son: Harassment, Psicoterror, Acoso Laboral y Acoso Moral (Leymann 1996).

El concepto de Mobbing fue popularizado por el psicólogo sueco Heinz Leymann, en la

década de los ochenta, que retomó las observaciones realizadas por el etólogo Honrad

Lorenz, aplicándolas al estudio de la conducta humana en las organizaciones laborales. A

nivel internacional, Leymann es uno de los pilares fundamentales, debido a su trabajo

teórico y de campo.

1 Del fr. éthos, costumbre, y logía, f. Ciencia que estudia el comportamiento individual y colectivo de los animales,

y en concreto las respuestas que cada especie da al ambiente que le rodea.

26

Investigadores que han estudiado ampliamente el fenómeno, como las realizadas por

Einarsen y Skogstad (1996) y Einarsen, (2000), indican que el Mobbing se produce cuando

durante un período de tiempo alguien es objeto de persistentes acciones negativas por

parte de otra u otras personas y por diversas razones, se enfrenta a dificultades también

persistentes, para defenderse de las mismas. El enfoque utilizado en sus trabajos es de

difusión del problema y conceptualización del fenómeno.

Hirigoyen es una investigadora pionera en el estudio del acoso moral en Francia. A partir

de sus publicaciones empezó a difundirse el acoso psicológico a nivel general en su país.

Sus líneas de investigación son: El Mobbing en el entorno familiar y la organización,

(Hirigoyen, 1999).

Anderson, analiza el Mobbing bajo la óptica de conceptos como Derecho, Ley, Salud,

Democracia, Administración Pública o Empresa estableciendo un marco de referencia

jurídico laboral del problema. Anderson (2001).

Piñuel y Zavala, experto en el tema en España, encuentra que el fenómeno ocurre en las

organizaciones de su país y se dedica a estudiar los factores que lo causan en diversas

estructuras laborales. Su trabajo aporta información empírica que le permite reflexionar

sobre las posibles relaciones de causa efecto en el Mobbing. (Piñuel y Zavala, 2001).

González de Rivera otro investigador español desarrolla trabajo teórico y de campo, su

obra, con fuerte influencia de Leymann, se centra en el maltrato psicológico en las

instituciones. (González de Rivera, 2000).

Siguiendo con los autores españoles tenemos a Barón Duque, el cual presenta la tesis de

que poder y negociación son elementos presentes en el Mobbing, él explica que el

Mobbing se utiliza dentro de una organización como medio para adquirir poder. Así, al ser

“el poder” una causal del Mobbing, el fenómeno se puede asociar con la ética y la moral

de los individuos (Barón Duque, 2004).

27

Otros autores que han realizado diversas investigaciones sobre el Mobbing en el marco de

la organización parecen en la tabla 1.1 la cual muestra el término utilizado por el

investigador, su definición y el año en que el investigador realizó su trabajo.

Con base en la opinión de los expertos y de acuerdo con Leymann (1996), se considera

que una persona es objeto de Mobbing, si se encuentra expuesta al menos a una acción

en su contra cada semana por un período mínimo de seis meses.

El acoso moral en términos generales en el trabajo tiene consecuencias sobre la víctima

no sólo a nivel psíquico, también le representa un costo emocional y económico veamos

como sucede esto en el seno de la organización.

28

Tabla 1.1 Autores, términos y definiciones del fenómeno Mobbing (cronológica)

Autor Término Definición

Brodsky (1976) Harassment Intentos repetidos y persistentes por parte de una persona de atormentar, agotar, frustrar o lograr una reacción de otra persona; se caracteriza por la provocación persistente, la presión, el enfrentamiento, la intimidación.

Thylefors (1987) Scapegoating Una o más personas, durante un periodo de tiempo, son expuestas de modo repetitivo a acciones negativas por parte de uno o más individuos.

Matthiesen, Raknes y Rökkum (1989)

Mobbing Una o más conductas y reacciones duraderas y repetidas de una o más personas dirigidas a una o más personas de su grupo de trabajo.

Leymann (1990) Mobbing/ Psychological Terror

Comunicación no ética y hostil dirigida de modo sistemático por una o más personas principalmente hacia una persona.

Kile (1990) Health endargering leadership

Actos de humillación y acoso continuos de larga duración por parte de un superior y que son expresados abiertamente o de modo encubierto.

Wilson (1991) Workplace trauma

La desintegración de la autoestima del empleado como resultado del tratamiento deliberadamente maligno o malévolo por parte de un empleado o superior.

Adams (1992) Bullying Crítica continua y abuso personal en público o en privado, con el fin de humillar y degradar a una persona.

Ashforth (1994) Petty tyranny Un líder utiliza su poder sobre los demás mediante la arbitrariedad y el auto bombo, despreciando a los subordinados, mostrando escasa consideración, utilizando un estilo basado en la fuerza para la resolución de conflictos, impidiendo la iniciativa y utilizando castigos no contingentes.

Bjökqvist, Österman y Hjelt-Bäck (1994)

Harassment Actividades repetidas con el fin de causar sufrimiento psicológico (aunque algunas veces también físico), y dirigido hacia uno o más individuos, que no son capaces de defenderse por sí misamos.

Vartía (1996) Harassment Situaciones donde una persona es expuesta repetidamente y durante cierto tiempo a acciones negativas por parte de una o más personas.

Moran-Astorga (2002)

Mobbing El maltrato persistente, deliberado y sistemático de varios miembros de una organización hacia un individuo con el objetivo de aniquilarlo psicológica y socialmente, y de que abandone la organización.

Baron Duque (2003) Mobbing Frustración del fin de las relaciones laborales, como consecuencias del uso sistemático de la violencia psicológica en una organización de trabajo, contra una o varias personas, que ven alterados los presupuestos subjetivos de la causa y el objetivo de su contrato, así como su auto identificación bio-psicosocial, poniendo en peligro su salud, la de su entorno familiar y, finalmente, la de la sociedad.

Fuente. Sáez, M. C., García-Izquierdo, M., (2001). Violencia psicológica en el trabajo: Mobbing. Madrid: Psicología pirámide: 191-204.

29

1.1 LAS CAUSAS DEL MOBBING.

Las observaciones de Piñuel y Zavala, establecen que los celos y envidia que sienten los

acosadores son la causa más frecuente del Mobbing. La víctima suele ser envidiada por

poseer alguna cualidad o rasgo que los hace destacar del resto del grupo, por ejemplo,

capacidad profesional superior, despertar aceptación y/o aprecio en sus compañeros,

subordinados, jefes, pacientes o clientes, su don de gentes, evaluaciones positivas o

felicitaciones recibidas en su trabajo.

El Mobbing también puede desencadenarse cuando el trabajador no permite ser

manipulado por otro u otros miembros del grupo, o bien porque no pertenece al grupo

que maneja el status quo de la organización.

El trabajador también puede ser objeto de hostigamiento por disfrutar de situaciones

personales o familiares que son anheladas por otros que carecen de ellas. Sucede

frecuentemente en escenarios dominados por la corrupción y el tráfico de influencias.

Las personas que tienen características que las hacen distinguirse de la mayor parte de sus

compañeros suelen ser el blanco de acoso. Así, la diferencia de edad, experiencia laboral,

costumbres, poder adquisitivo, nivel educativo entre otros, pueden causar la persecución

de aquella persona diferente a los demás integrantes del grupo mayoritario. Las

diferencias suelen utilizarse para culpabilizar y demonizar al trabajador que, en un

momento dado, cargará con la culpa de todo lo que sale mal. Al designar un culpable, es

posible distraer el interés de la organización para solucionar un problema y de esta

manera todo seguirá igual.

Otra causa del Mobbing es demostrar el poder que ostenta el acosador como medio para

amedrentar al resto del personal y de esta manera mantenerse y afianzarse. Si alguien es

capaz de demostrar que tiene el poder de hostigar y dañar a un trabajador y quedar

impune, el resto del personal le reconocerá, respetará y obedecerá sin oponer resistencia.

30

Se trata de hacer cundir el psicoterror laboral entre los miembros de la organización, que

tendrán que advertir lo que les podría ocurrir si es que no se someten a los dictados del

individuo o grupo que hostiga.

1.2 LOS OBJETIVOS DEL MOBBING.

El Mobbing pretende destruir la resistencia de la víctima y forzarla o coaccionarla a

abandonar su trabajo. Quién ordena el hostigamiento ya ha decidido despedir de la

organización a la víctima y justifica su proceder con el argumento de que la organización

ahorrará una indemnización onerosa. Para lograr este objetivo hay que deteriorar el

rendimiento y desempeño del trabajador mediante trampas, desestabilizándolo

psicológicamente, creando argumentos inexistentes anteriormente para utilizarlos en su

contra. De esta manera, se acusa al trabajador de bajo rendimiento, baja productividad,

ausentismo o bien de comportamientos erráticos. Todo ello como producto de la

desestabilización a la que se le ha sometido.

Las técnicas para destruir psicológicamente al trabajador son variadas. Pueden ser muy

astutas, ingeniosas, en ocasiones muy sutiles, los demás empleados, no obstante que son

testigos del acoso pueden no identificarlo. Tienen en común que con ellas se intenta

agobiar, calumniar, atacar el trabajo, las convicciones, la vida privada de la víctima,

aislándola, estigmatizándola, amenazándola.

1.2.1 LOS ACTORES Y EL ESCENARIO DEL MOBBING

Esta parte aborda en forma somera quienes son los principales autores del fenómeno y los

escenarios posibles. Se parte de la figura del acosar, la víctima y el contexto.

31

1.2.1.1 EL ACOSADOR

El que provoca el Mobbing puede ser una persona o un grupo de personas. ¿Qué trata de

obtener el acosador por medio de la práctica del Mobbing? ¿Qué es lo que lo motiva?

Puede ser que intente conseguir un objetivo organizacional y pretenda ajustar la conducta

laboral del acosado a la cultura y normas de la organización, o bien que intente satisfacer

necesidades inherentes a su personalidad.

De cualquier manera, sí arremete sistemática y deliberadamente contra su víctima en

condiciones ventajosas, se trata de conductas que sólo pueden calificarse como

patológicas, de carácter psicótico, que pueden enmarcarlo dentro de perfiles enfermizos,

muy bien identificados y estudiados (Hirigoyen, 2001), (Piñuel y Zavala, 2001:340). Como

ejemplos pueden citarse los síndromes del Mediocre Inoperante Activo (González de

Rivera, 1997); el Locus de Control Interno (Porter, Allen y Angle, 1981); la Tendencia al

Maquiavelismo (Barón Duque, 1993) y el de Mayor Propensión al Riesgo (Keeney y Raifa,

1976).

Es un hecho que las emociones y los sentimientos del ser humano son factores que

contribuyen en gran medida a determinar su conducta. Desde el punto de vista ético y

moral, las emociones pueden calificarse como positivas y negativas.

Las posibles emociones que pueden conducir al ser humano a consumar actos agresivos

son principalmente miedo, enojo, envidia y celos. La agresión puede considerarse como

una posible respuesta ante el miedo, una forma de imponerse ante sus semejantes o bien

una forma de demostrar poder e influencia sobre las demás personas. Estas actitudes

denotan un mal manejo de la inteligencia intraemocional2e interemocional3 como lo

2 Es aquella que permite al individuo reconocer las emociones, sentimientos, reacciones, alteraciones y pensamientos internos

para lograr una mejor regulación de emociones. (Salovey, y Mayer, 2006) 3 Es la que permite manejar emociones, pensamientos, acciones para lograr una mejor sociabilización a fin de establecer un

medio adecuado de convivencia y aceptabilidad. (Goleman, 2007)

32

establece Bar-On (2002), dichas inteligencias son las componentes de la Inteligencia

Emocional (IE)

1.2.1.2 LA VÍCTIMA

No se puede afirmar que exista un perfil psicológico que predisponga a una persona a ser

víctima de acoso u hostigamiento en su lugar de trabajo. Esto significa que cualquier

persona, en cualquier momento puede ser víctima.

Los especialistas señalan que en la mayoría de los casos, el Mobbing afecta a trabajadores

brillantes, bien valorados, cumplidos y participativos. Personas activas y con gran carisma

a las que se intenta presentar como poco inteligentes, holgazanas y conflictivas.

En la tabla 1.2 se muestran algunas características que son atribuibles a las víctimas del

Mobbing de acuerdo a los siguientes autores: Según Gonzáles de Rivera (2000), Piñuel y

Zavala, (2001:58) e Hirigoyen (1999:63-69)

Leymann (1996:165-184) opina que la personalidad del acosado no es un factor que la

haga propensa a sufrir el Mobbing. En cambio Matthiensen y Einarsen (2001) opinan lo

contrario. En la misma línea de opinión se encuentran, Medina, et al, (2002); Mundéate,

et al (1999). Por otra parte Zapf y Gross, (2001) encontraron en sus investigaciones que

hay una gran diversidad en cuanto a la forma en que la gente reacciona ante los conflictos

interpersonales y el escalamiento del conflicto en el trabajo; indican también que algunas

personas son más sensibles que otras y que algunas reaccionan de manera más dramática

ante las situaciones de acoso.

33

Tabla 1. 2 Tipologías de las víctimas de Mobbing

González de Rivera (2000) Piñuel y Zavala, (2001:58) Hirigoyen (1999:63-69)

Los envidiables. Personas brillantes y atractivas

Elevada ética, honradez y rectitud, así como un alto sentido de la justicia

Persona con escrúpulos que tiene tendencia natural a culparse

Los vulnerables. Individuos con alguna peculiaridad o defecto

Autónomas, independientes y con iniciativa

Persona vital

Los amenazantes. Individuos activos

Altamente capacitadas por su inteligencia y aptitudes, que destacan por su brillantez profesional

Populares, lideres informales entre sus compañeros o con carisma de líderes de grupo

Con un alto sentido cooperativo y de trabajo en equipo

Con elevada empatía, sensibilidad, comprensión del sufrimiento ajeno e interés por el desarrollo y el bienestar de los demás

Con situaciones personales o familiares altamente satisfactorias y positivas

Elevada ética, honradez y rectitud, así como un alto sentido de la justicia

Autónomas, independientes y con iniciativa

Altamente capacitadas por su inteligencia y aptitudes, que destacan por su brillantez profesional

Fuente: Elaboración propia con base en el con material de los autores citados.

34

1.3 EL ENTORNO DEL MOBBING

Las acciones e interacciones de las personas y los grupos de trabajo en una organización

se describen mediante el término Comportamiento Organizacional. La administración se

encarga de dirigir el uso de los recursos de la organización de modo tal que se cumplan

eficientemente los objetivos de la organización.

En toda organización hay algún sistema jerárquico, hay personas que deciden lo que hay

que hacer, otras que se encargan de ejecutar esas decisiones y otras personas que se

encargan de supervisarlas. El ejercicio del poder es inherente a la estructura

organizacional. Independiente del tamaño de la organización, es un hecho que siempre

habrá alguien que busque obtener el poder y demostrar que lo tiene. En una organización

saludable, el ejercicio del poder no debe traspasar la frontera del respeto a la dignidad,

integridad física, psíquica y social a la que todo trabajador como persona tiene derecho.

De acuerdo a las observaciones reportadas por Hogg y Vaughan (1995), hay algunas

características del comportamiento organizacional que favorecen el surgimiento del

Mobbing y que deben tomarse en cuenta en los modelos para la evaluación del

fenómeno:

Sobrecarga de tareas.

Ausencia de tareas relevantes.

Burocratización

Rigidez organizativa

Desorganizaciones internas

Estilos de dirección autoritarios

Fomento de la competitividad interpersonal como valor cultural

Promoción inadecuada a posiciones de dirección de personas que han alcanzado

su nivel de incompetencia o que presentan rasgos psicopatológicos

Falta de formación en management y liderazgo (Micromanagement)

Fomento del clima de inseguridad personal y laboral

35

Persecución de la solidaridad, la confianza y el compañerismo como valores

sospechosos o anti empresariales

1.3.1 RESPONSABLES Y OPERADORES DEL MOBBING

En todo sistema organizacional existe el peligro del abuso de poder, que fácilmente puede

transformarse en acoso, si es que la organización no cuenta con los mecanismos

apropiados de prevención y control que impidan que esto suceda. Los investigadores que

trabajan sobre el Mobbing destacan el hecho de que las organizaciones no se diseñan para

que en ellas se practique el acoso; son los individuos o los grupos que trabajan en ella

quienes lo practican aprovechando algunas características organizativas que les son

favorables.

En algunas ocasiones surgen instrucciones específicas por parte de personas de elevado

nivel jerárquico para proceder al hostigamiento contra algún trabajador. En este caso,

quien practica el Mobbing como instigador y último responsable, es la persona que

decreta esta persecución, independientemente de su nivel o puesto y no la organización

en la que estos hechos se producen.

1.3.1.1 LAS ETAPAS DEL MOBBING

Desde el punto de vista organizacional, Leymann (1997) establece cuatro períodos típicos

en el desarrollo del acoso moral que describen el surgimiento y evolución de la mayoría de

los procesos de acoso:

Período 1. La aparición de algún incidente crítico

Período 2. La persecución sistemática

Período 3. La intervención de los superiores

Período 4. El abandono del trabajo

36

En cada período del proceso ocurren una serie de eventos. Estos se describen de la forma

más general posible, desde la perspectiva de la víctima.

Período 1. La aparición de algún incidente crítico

Ante las presiones iniciales del hostigamiento psicológico, el primer síntoma de la víctima

es la desorientación. La persona que espera apoyo y aceptación por parte de su

organización, no se explica el porqué de la presión, pero no actúa contra ella, confiando

en que más adelante la hostilidad pasará y contará con la buscada integración en el

proyecto de la organización.

Si el hostigamiento persiste, la persona objeto del Mobbing comienza a preguntarse ¿en

qué he fallado? ¿Qué tengo que hacer para que el acoso cese? Empieza a reflexionar

sobre sus propios errores y a insistir reiterativamente en el análisis de los mismos. La

excesiva preocupación tiende a producir trastornos de sueño e ideación recurrente. En

este punto puede que se manifiesten los primeros síntomas de ansiedad en relación con el

mantenimiento del estatus laboral y algunas alteraciones de los hábitos alimenticios.

La víctima –tanto si es una persona aislada o un grupo de trabajo– ya ha identificado a su

acosador, aunque no necesariamente a la verdadera fuente de su influencia. En un intento

por lograr el cese de la presión, intenta aclarar la situación con el acosador buscando un

entendimiento, una rectificación o una solución no demasiado llamativa, Trata de no verse

involucrado en un enfrentamiento público contra el acosador en donde corre el peligro de

ser exhibido y enjuiciado ante el resto de la organización. En su encuentro con el acosador

se verá sometido al dilema de ceder a las seguramente inadmisibles pretensiones de éste

o tener que enfrentarse a un acoso de mayor intensidad y persistencia, con frecuentes

amenazas condicionadas por parte del hostigador ante una denuncia pública del asunto.

37

Período 2. La persecución sistemática

Esta fase también es propiciada por el acosador y se caracteriza por una graduación más

incisiva del acoso psicológico hacia la víctima, con el objeto de intimidarla y hacerle notar

que cualquier movimiento para defenderse sólo conseguirá acrecentar el problema.

Generalmente, estas reacciones de incremento de la presión vienen acompañadas de

amenazas de carácter punitivo, dirigidas explícitamente hacia el estatus o la seguridad del

acosado.

Las herramientas con las que se consigue torcer la conducta de la víctima se describen y

analizan en la sección de este trabajo que trata sobre los modelos de evaluación del

Mobbing. En su modelo, Leymann, (1997) incluye 45 tácticas de acoso relacionadas con el

ejercicio del poder. Otros autores que tratan el tema son Zapf, Knorz y Kulla 1996 y

Martín y Pérez, 2002.

Período 3. La intervención de los superiores

Debido al aumento de la presión, la persona acosada puede recurrir a algunas personas de

la organización que pudieran ayudarle a enfrentar y resolver el problema. Generalmente

personas con cierto nivel jerárquico o capacidad de influencia en la empresa, como otros

superiores, representantes de personal, representantes sindicales, entre otros. Con el

objeto de que no le represente daños laborales, la víctima todavía busca que el asunto no

sea del conocimiento público. El acosado suele justificarse considerando que ha obtenido

respuesta y acogida positiva por parte de los nuevos participantes en el conflicto, sin

embargo, se da cuenta de que no es suficiente, que no resuelve las cosas. Este recurso le

parece inoperante dentro de la organización.

Este es el momento en que la víctima empieza a sentir rechazo y marginación, experiencia

que el acosado puede sufrir individualmente o junto con otras personas que también

pueden ser víctimas del Mobbing. Comienza a sentirse aislada y presenta síntomas de

38

ansiedad severos; a estos le siguen los primeros sentimientos de culpa y con ello algunos

brotes depresivos. Ante la insistente presión del acoso, y la falta de medios para

enfrentarlo, poco a poco se va minando su fortaleza.

Cuando la persona se repliega en sí misma y se dispone a soportar lo que sea necesario, la

víctima ha entrado directamente en lo que Barón Duque (2004) denominan la espiral del

Mobbing.

Período 4. El abandono del trabajo

En esta Fase se presenta el deterioro de salud del acosado en grado tal que puede obligar

a que el trabajador se ausente de su trabajo. La simple idea de volver al contexto laboral

después de una baja médica, de volver a experimentar las presiones que lo llevaron a su

estado actual, tiende a convertirse en algo que causa terror.

La víctima de Mobbing opta ya, cada vez con más seguridad, por buscar soluciones fuera

del dominio de la organización laboral a la que todavía pertenece. Las personas mayores

tienden a buscar una jubilación anticipada; las personas jóvenes probablemente opten por

permanecer todavía un tiempo en la organización soportando la presión hasta que su

trabajo se convierte en algo puramente instrumental.

1.3.1.2 CONSECUENCIAS DEL MOBBING

El estrés se refiere a la reacción de una persona ante un estímulo estresor, que siempre es

de naturaleza biológica y tiene efectos psicológicos que pueden originar cambios en su

conducta (Zapf, et al 1996; Karasek y Theorell, 1990).

Leymann establece que las condiciones de trabajo que resultan agobiantes, como la

monotonía, exceso de actividades, exceso de tiempo dedicado a las labores, cansancio

físico entre otras causan estrés, cuya consecuencia es que la persona afectada

39

experimenta inestabilidad emocional y una serie de altas y bajas laborales. El Mobbing o

psicoterror se entiende como un síndrome social desencadenado por estresores sociales

extremo y deliberado, que producen una cascada de efectos negativos.

Los estresores sociales extremos son el substrato que permite que se genere el Mobbing,

que destruye gradualmente la confianza y autoestima de la víctima. Algún tiempo después

de iniciado el acoso en su contra, ésta manifestará algunos síntomas físicos como ahogo,

palpitaciones, cansancio, pánico, inseguridad, desconfianza, dejadez, pérdida de memoria

o hipervigilancia (Karasek y Theorell, 1990).

1.3.1.2.1 LOS DAÑOS FÍSICOS.

La tabla 1.3 contiene los resultados del estudio realizado por Piñuel y Zavala en una

muestra de trescientas cincuenta víctimas. Es interesante observar que las víctimas

presentan alteraciones físicas directas que no pueden explicarse de otra manera; son

consecuencias del acoso a que estaban sujetos.

Tabla 1.3 Efectos del acoso sobre la salud del trabajador afectado

Efectos cognitivos e hiperreacción psíquica

Olvidos Dificultad para

concentrarse Decaimiento/depresión Apatía, falta de

iniciativa

Inquietud/nerviosismo/agitación Agresividad/ataques de ira Sentimientos de inseguridad Hipersensibilidad a los retrasos Irritabilidad

Síntomas de desajuste del sistema nervioso autónomo.

Dolores de pecho Sudoración Sequedad en la boca Palpitaciones

Sofocos Sensación de falta de aire Hipertensión/hipotensión arterial

neuralmente inducida

Síntomas de desgaste físico producido por un estrés mantenido mucho tiempo

Dolores de espalda y lumbares

Dolores musculares Dolores cervicales

Trastornos del sueño.

Dificultad para conciliar el sueño

Sueño interrumpido

Despertar temprano

Cansancio y debilidad Fatiga crónica Desmayos Temblores

Fuente: Piñuel y Zavala, I, (2001) Mobbing. Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Madrid: Ed. Sal Térrea: 154

40

1.3.1.2.2 LOS DAÑOS PSÍQUICOS

Según Crog (1996), especialista en victimología, las personas amenazadas, acosadas, o

difamadas son víctimas psicológicas. Al igual que las víctimas de guerra, se les ha colocado

en un “estado de sitio” virtual que las ha obligado a permanecer constantemente a la

defensiva. La investigación de Piñuel y Zavala, (2001:78) indica que alrededor del siete por

ciento de la población en España afirma tener algún tipo de problema psicológico

derivado del Mobbing. De acuerdo a González de Rivera (2002: 187-189), los cuadros

clínicos que puede presentar la víctima del Mobbing se pueden clasificar como depresivo y

de estrés-ansiedad.

Una consecuencia particularmente grave del acoso moral es la destrucción de la identidad

de la persona, que provoca cambios de personalidad en la víctima. Se distinguen tres

patrones básicos de cambio permanente en la personalidad (ver tabla 4) provocados por

la situación de acoso.

Tabla 1.4 Cambios de personalidad tras una situación de acoso

Nueva personalidad predominante obsesiva

Actitud hostil y suspicaz hacia el entorno

Sentimiento crónico de nerviosismo o de encontrarse en peligro

Fijación compulsiva en el propio destino en un grado que excede la tolerancia de los que le rodean, provocando el aislamiento y soledad de la víctima

Hipersensibilidad respecto a las injusticias cometidas con otras personas, en una forma compulsiva.

Nueva personalidad predominante depresiva

Sentimientos de vacío y desesperanza

Incapacidad crónica para disfrutar o sentir placer con nada

Elevado riesgo de presentar conductas adictivas

Nueva personalidad predominante resignada

Aislamiento social voluntario

La víctima no se siente parte de la sociedad

La víctima muestra una actitud cínica hacia el mundo

Fuente: Piñuel y Zavala, (2001) Mobbing. Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Madrid: Ed. Sal Térrae: 173

41

1.4 EL MOBBING EN LA ORGANIZACIÓN

A continuación se revisaran diferentes estructuras organizacionales para conocer el comportamiento y la influencia de este fenómeno en los entornos organizacionales.

1.4.1 CULTURA ORGANIZACIONAL

Una organización sólo existe cuando dos o más personas colaboran para alcanzar

objetivos comunes que no pueden lograrse mediante la iniciativa individual (Chiavenato,

1994, p. 36). La cultura organizacional es un factor muy importante como herramienta

estratégica para lograr el éxito de la organización. Orienta la información que perciben los

empleados y genera en ellos emociones, actitudes, y conductas en el trabajo acordes con

los lineamientos y objetivos de la organización.

Sin la cultura organizacional no es posible coordinar todos los procesos administrativos

que conducen a lograr una elevada productividad, requisito indispensable para la

subsistencia y mejora de la organización. La cultura organizacional fomenta algunas

conductas e inhibe otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la participación y

conducta madura de todos los miembros de la organización; si las personas se

comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral se los permite (Serna,

1997).

El éxito de la organización se basa en los objetivos estratégicos y en su cultura

organizacional, que abarca valores, clima organizacional y estilo de gerencia. Estos

factores constituyen "los cimientos para edificar los diversos métodos para alcanzar la

excelencia”, Armstrong (1991:11). Sí se desarrolla adecuadamente, la cultura

organizacional ésta se constituye en la mayor fortaleza de la organización, de no ser así,

se convierte en una de sus principales debilidades.

42

1.4.2 CLIMA ORGANIZACIONAL

Hay climas organizacionales que originan comportamientos y actitudes de enfrentamiento

y agresión entre el personal, que se pueden enmascarar como competitividad y entrega al

trabajo y que pueden desembocar en el surgimiento del Mobbing.

El clima organizacional se refiere al ambiente de trabajo propio de una organización.

Según Hall (1996) el término designa un conjunto de propiedades del ambiente laboral,

percibidas directa o indirectamente por los empleados, que se supone son una fuerza que

influye en la conducta de los mismos. Brow y Moberg (1990) consideran que el clima es

una serie de características del medio ambiente interno de la organización, tal y como lo

perciben los miembros de ésta.

La forma en que los empleados ven e interpretan el ambiente laboral reviste vital

importancia para la organización. Las características psicológicas individuales de un

trabajador como son: actitudes, percepciones, personalidad, inteligencia emocional (IE),

valores y nivel educativo actúan como filtro a través del cual interpreta los

comportamientos del resto del personal y los procesos que suceden a su alrededor.

Se puede decir que el clima organizacional, es un fenómeno circular en el que los

resultados obtenidos por las organizaciones, condicionan la percepción de los

trabajadores, misma que a su vez, condiciona el clima de trabajo y está relacionado

directamente con la inteligencia interpersonal.

1.4.3 CONSECUENCIAS DEL MOBBING SOBRE LA ORGANIZACIÓN Y LA SOCIEDAD.

A partir de la década de los años ochenta las organizaciones consideradas competitivas

han tenido que promover procesos de cambio para adaptarse a una realidad social

compleja y dinámica, incluyendo cambios en las características de sus empleados a todos

niveles. El modelo tradicional que proporcionaba seguridad y estabilidad de trabajo al

43

empleado ha sido rebasado. El nuevo clima organizativo alimenta las batallas internas por

el poder generando choques y enfrentamientos de todo tipo entre personas y grupos.

1.4.3.1 EFECTOS SOBRE LA SOCIEDAD

En Australia, el investigador Toohey (1991) ha calculado algunos de los costos de estos

factores como son: el ausentismo, la rotación acelerada de puestos, la baja de

enfermedades ocasionadas por las excesivas cargas de trabajo entre otros, así como casos

de enfermedades profesionales relacionadas con el estrés.

Los costos australianos en términos de bajas laborales debidas al maltrato psicológico son

dramáticos, se estima que estás hacienden a un 33% en la última década. El mencionado

autor afirma que como consecuencia de largos períodos sometidos a condiciones de

trabajo muy degradantes en el aspecto psicológico, los empleados finalmente llegan a la

consulta del médico que usualmente emite el diagnóstico de ¨estrés¨ lo cual no revela el

verdadero mal, ya que lo que sufre el trabajador es un Mobbing (Barnett, BC, 1996).

En Suecia las estadísticas públicas indican que los empleados muy afectados por el

Mobbing muestran una tendencia a jubilarse anticipadamente. Las cifras de 1995

establecen que por lo menos el 25% de los trabajadores de más de 55 años se retiran

anticipadamente.

Las estimaciones hechas por la Seguridad Social Sueca reportan que entre el 20% y el 40%

del total de trabajadores que se jubilan anticipadamente en un año, lo hacen por estar

sufriendo Mobbing. Se reporta que entre un tercio y un quinto de los jubilados anticipados

antes de los 55 años, han sufrido acosos prolongados (Comité Nacional de la Seguridad

Social Sueca, 1993).

44

1.4.3.2 EFECTOS SOBRE LA ORGANIZACIÓN.

Los estudios que se han realizado sobre el tema indican que las organizaciones donde se

propaga el Mobbing suelen ser rígidas, altamente burocratizadas, con sobrecarga de

trabajo y condiciones laborales inseguras, además de la constante amenaza de despido. La

propagación del Mobbing en la organización distorsiona la comunicación y la colaboración

entre trabajadores y daña la relación de los individuos que deben realizar tareas en

equipo, alterando las condiciones de trabajo afectando a toda la organización. La

consecuencia de esto es que paulatinamente disminuye la eficiencia de la organización y

el clima laboral deja de ser motivador y retribuyente para el trabajador.

El concepto de Mobbing es reciente en su investigación, de manera que hay pocos

trabajos de campo que puedan aportar extensos datos empíricos sobre sus efectos en la

organización, sin embargo, es lógico pensar que origina mayor rotación de personal,

mayores costos de producción y administración y, en general, menor productividad de la

organización. La tabla 1.5 resume los resultados de los estudios realizados por Piñuel Y

Zavala en España.

Tabla 1.5 Consecuencias para la organización

Reducción en la eficiencia, rendimiento y rentabilidad

Moral baja, pérdida de lealtad y dedicación por parte de los trabajadores

Aumento de ausentismo, permisos por enfermedad

Cambios de personal

Mala imagen, publicidad negativa ante la opinión pública

Tiempo perdido durante el proceso de acoso y durante la contratación y entrenamiento de nuevo personal

Gastos relacionados con asistencia al trabajador, terapia, ayuda médica y psicológica, etc.

Incumplimiento de disposiciones legislativas, demanda civil, demanda penal, etc.

Costos laborales por indemnización

Condiciones peligrosas de trabajo Fuente: Piñuel y Zavala, (2001) Mobbing. Como prevenir, identificar y solucionar el acoso psicológico en el trabajo. Madrid: Pirámide

editorial: 182

45

1.5 ASPECTOS LEGALES Y DE SALUD SOCIAL

Para entender al estado actual referente a los aspectos del fenómeno dentro de los

marcos normativos se habrán de analizar sus partes para detectar sus rastros o ausencias.

1.5.1 ASPECTOS LEGALES DEL MOBBING.

En el Informe sobre Acoso Moral elaborado por la Comisión de Empleos y Asuntos Sociales

(CEAS) y la Comisión de Derechos de la Mujer e Igualdad de Oportunidades (CD MIO) de la

Unión Europea, se declara la inexistencia de una regulación específica de acoso laboral, ya

que se dice textualmente: “No parece haberse adoptado ninguna definición internacional

de acoso moral en el trabajo”. Con el fin de buscar soluciones para los problemas de acoso

moral en el lugar de trabajo, Morant, (2002:34) afirma que es importante la cuestión de la

definición.

Hay, sin embargo, una serie de propuestas, que difieren entre sí en su enfoque según

hayan sido elaboradas por investigadores del comportamiento humano, especialistas en

organizaciones o autoridades laborales. Las distintas definiciones o descripciones de acoso

moral reflejan aspectos de una realidad que viven muchas personas acosadas; la vida

laboral puede volverse inhumana al marginarle de su entorno social e imposibilitarle el

que se pueda defender de las agresiones de que es objeto.

El problema de la definición jurídica del Mobbing en el trabajo es un tema ampliamente

discutido por investigadores y juristas de la Unión Europea, Estados Unidos de América y

Canadá, los cuales han llegado al siguiente consenso (Velásquez, 2001:42):

Se trata de un problema de tipificación normativa del

comportamiento o delimitación de la conducta jurídicamente

relevante (aplicación de normas).

46

Se genera un problema de fundamentación jurídica, delimitación del

derecho fundamental vulnerado de forma específica por el

comportamiento del acosador u hostigador, ya sea empresario o

cualquier otra persona en la línea jerárquica.

Existe un problema de selección de la técnica reguladora más

adecuada para una tutela efectiva y eficaz del derecho lesionado, así

como para la fijación de las consecuencias jurídicas o sanciones

derivadas del comportamiento ilícito.

La dignidad del trabajador está contemplada en la Declaración Universal de Derechos

Humanos, la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre y la

Convención Americana de Derechos Humanos. En ésta última se menciona: “las

condiciones dignas y equitativas” en que debe ser prestado el trabajo involucra, entre

otras, el trato respetuoso, porque quien trabaja es una persona.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT), en su Carta de Principios Fundamentales

de los Ordenamientos Laborales de 1998, expresa su compromiso para salvaguardar la

integridad moral de los trabajadores. En el Convenio Colectivo promulgado también por la

OIT que se firmó el 26 de febrero de 2001, hay un intento por mejorar la calidad de las

estructuras y procedimientos de prevención del acoso y solución del conflicto, que toma

en consideración las normas internacionales del trabajo pertinentes y la Declaración de la

OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo (OIT, 2003).

Suecia, Finlandia y Noruega garantizan el derecho de los trabajadores a mantenerse sanos

tanto física como mentalmente en el trabajo. El problema ha alcanzado tal magnitud que

no solamente los países pioneros en el estudio de la violencia psicológica consideran estos

hechos como delito, sino que son varios los países que han empezado a legislar en este

sentido. Es el caso de Francia, que lo castiga con 100.000 francos de multa y penas de

hasta un año de prisión. Otros estados han presentado proyectos legislativos en el marco

del derecho no vinculante y el Parlamento Europeo, después de analizar un informe al

47

respecto del Eurodiputado Jan Anderson, resolvió solicitar a la Comisión Europea un Libro

Verde sobre el Estado del Acoso moral en el Trabajo.

En países un poco más avanzados en lo que a legislación de Mobbing se refiere, ya se

están adoptando posicionamientos frente al acoso moral en reglamentaciones de

distintos tipos. Así la legislación sueca lo define como “recurrentes acciones reprobables o

claramente hostiles ejercidas sobre un trabajador o trabajadores, adoptadas en el ámbito

de las relaciones interpersonales entre los trabajadores de forma ofensiva y con el

propósito de establecer el alejamiento de estos trabajadores respecto de los demás que

operan en un mismo lugar de trabajo”.

Suecia es el único país de la Unión Europea (UE) que tiene legislación sobre medidas a

adoptar contra el acoso moral en el trabajo. Su Ley Básica de Prevención de Riesgos

Laborales, que data de 1993, regula de forma específica el Mobbing en los siguientes

términos (Velásquez, 2001:68):

El empresario debe planificar y organizar el trabajo para prevenir

cuanto sea posible el riesgo de persecución psicológica en el trabajo.

El empresario deberá manifestar de modo inequívoco que estas

formas de persecución no van a ser en absoluto toleradas.

Desde el año 2003, el Parlamento Europeo reconoció la necesidad de investigar con más

detalle el acoso moral en el trabajo, elaborando informes más detallados sobre el tema.

Pidió a los Estados miembros que elaboren entre ellos y a nivel comunitario, planes

propios para luchar contra el acoso y la violencia moral en el trabajo, para así unificar

criterios y definiciones y dar una cobertura global al tema del acoso moral en el trabajo.

(Parlamento Europeo PU, 2004)

48

En Italia el Artículo 1.1 del Proyecto de Ley No. 6410 de la Cámara de Diputados, define

como competencia de la misma “los actos y comportamientos hostiles que asuman las

características de violencia y persecución psicológica en el ámbito de las relaciones de

trabajo”. El artículo 1.2 del mismo Proyecto considera como conductas de violencia y

persecución psicológicas los actos realizados y los comportamientos mantenidos por

empleados y, además, por sujetos que asumen funciones o tareas en posición supra-

ordenada o de igual grado en relación con el trabajador, orientados a dañar a este último

y que son desarrollados con carácter sistemático, duradero y con evidente

predeterminación”. (Molina-Navarrete, 2001:34)

Francia también cuenta con un Proyecto de Ley no tan preciso como el italiano, que

considera ilícita toda conducta de acoso que persiga “la degradación deliberada de las

condiciones de trabajo”. (Molina-Navarrete, 2001:37). En el mundo existen países con

iniciativas interesantes como son los casos de Suiza, Australia, Brasil, Uruguay, Nueva

Zelanda, EUA y Canadá. Pero por el momento son más los países que carecen de una

legislación específica sobre el problema del Mobbing y, si la buscan, es por medio de

reformas a sus leyes existentes. En este caso está México. Sin embargo, el acoso

psicológico sigue ocurriendo; con o sin legislaciones.

Los gobiernos de varios países avanzados enfocan el acoso laboral como un problema que

amerita la intervención legislativa, sin embargo, éste no es el caso de México.

Posiblemente se deba a que el Mobbing no se ha estudiado a fondo y no se tiene

suficiente evidencia para considerarlo como problema social en México. Es evidente que

en un país democrático resulta insostenible que las empresas e instituciones promuevan o

toleren prácticas autoritarias que lesionan la salud de sus trabajadores.

En algunos preceptos establecidos en instrumentos mexicanos. Por ejemplo, la

Declaración de Principios y Derechos Fundamentales (Instituto Nacional de Seguridad e

49

Higiene en el Trabajo, México 2002) se menciona: “el respeto a la dignidad del trabajador,

el honor, la imagen y la integridad física y mental”.

1.5.2 EL MOBBING ES UN PROBLEMA DE SALUD LABORAL

La comunidad en su conjunto resiente las consecuencias económicas de los problemas de

salud laboral, ya que tienen repercusiones sobre los gastos de seguridad social asumidos

por el Estado en forma de incapacidad médica, licencias por enfermedades y jubilaciones

anticipadas, entre otros. La Organización Mundial de la Salud y la Organización

Panamericana de la Salud reconocen a la violencia como un obstáculo para el desarrollo

de las naciones y una amenaza para la salud pública a nivel mundial.

Para que el Mobbing y otros problemas relacionados con la violencia psicológica en el

trabajo se reconozcan y valoren adecuadamente son necesarias campañas intensivas de

difusión, que deben sustentarse en investigaciones confiables que recopilen, analicen y

procesen información de campo característica de un entorno laboral específico.

Una vez que se comprenda el fenómeno y se hayan evaluado responsablemente las

consecuencias que tiene sobre la salud de los trabajadores y los correspondientes efectos

negativos sobre la economía de las organizaciones y de los servicios de seguridad social a

cargo del Estado, se podrá entrar a la fase de educar para la salud y legislar desde el punto

de vista preventivo así como de impartición de justicia para atemperar y erradicar este

mal social.

Es importante adoptar medidas preventivas para evitar que se generen entornos de

trabajo destructivos. Los directivos responsables de los climas de trabajo en las

organizaciones en nuestro país pueden ser importantes promotores de ambientes de

trabajo sano y retribuyente. La salud de los trabajadores es el mejor indicativo de la salud

de la organización. Para lograr esto en México es necesario generar trabajos de

50

investigación y divulgarlos para avanzar hacia una cultura nacional de prevención de la

violencia psicológica en el trabajo. Dadas las condiciones particulares del entorno laboral

mexicano, se podrían realizar aportes originales a lo ya realizado en el ámbito europeo.

1.5.3 MOBBING COMO VIOLENCIA SOCIAL

Las múltiples manifestaciones con las que se expresa la violencia social en el mundo actual

son objeto de investigación científica a nivel mundial en investigaciones realizadas en los

últimos años. Desde 1996 la Organización Mundial de la Salud (OMS) consideró a la

violencia como prioridad de salud pública, entendiendo que pronto superaría a las

enfermedades infecciosas como causa principal de morbilidad y mortalidad prematura.

Muchos estudios coinciden en llamar a la violencia laboral “la plaga del siglo XX”. La OMS

ha reconocido que en la actualidad la violencia resulta una amenaza para la salud pública

y un obstáculo para el desarrollo de las naciones (Primer informe mundial sobre la

violencia y la salud, 2003).

Según las investigaciones y estadísticas sobre el fenómeno, las mujeres son víctimas del

acoso con mayor frecuencia que los hombres. En tal sentido, el Mobbing podría ser

considerado como una forma más de violencia de género.

Los expertos en el tema son explícitos; en los casos de Mobbing donde la víctima recurre

al suicidio, se trata de un crimen ¨ limpio y silencioso ¨. Usando las palabras de Leymann:

“En las sociedades de nuestro mundo occidental altamente

industrializado, el lugar de trabajo constituye el último campo de batalla

en el que la persona puede matar a otra sin ningún riesgo de llegar a ser

procesada ante un tribunal”.

51

1.6 ANÁLISIS DEL MARCO TEÓRICO

Al iniciar esta investigación se encontró que el estudio científico del Mobbing se justifica

de inmediato en el contexto mexicano por la ausencia de estudios en el mismo. En Suecia

es un problema que origina la jubilación anticipada de muchos trabajadores. En España se

considera un problema laboral que causa ausentismo y baja productividad. Se calcula que

entre el 5 y el 16% de los suicidios que ocurren anualmente en Suecia son de víctimas de

Mobbing.

En países de América Latina se localizaron muy pocos estudios publicados. En el caso de

México solo se encontraron algunos trabajos de divulgación muy recientes, lo que indica

que en nuestro país no se ha prestado la atención debida a este fenómeno.

La línea dura de la administración en México considera que ser un jefe difícil es un

atributo positivo, identificando a este tipo de directivos como personas con audaz

inteligencia política que pueden mantener el orden dentro de la organización; que son

capaces de impulsar creativamente a sus seguidores hacia un desempeño superior. Y con

ese tipo de argumentos y mediante ejemplos tomados del medio político y empresarial,

fomentan una cultura en donde la agresión y la violencia se aceptan como estilo de

liderazgo, se identifican como cualidades e inclusive se premian con promociones a

puestos directivos superiores.

Podría pensarse que el acoso laboral se ha practicado desde hace mucho, que es tan

antiguo como las organizaciones mismas. También se podría pensar que es algo inevitable,

que forma parte de la interacción entre las personas que trabajan juntas. O pensar que es

un mal necesario, un recurso para remover a los elementos que se deben eliminar de la

organización. Sin embargo, pensar así significa justificar, sin evidencia científica que la

valide, una forma de violencia social y aceptar y promover que se siga presentando.

52

Hay diferencia entre ser agresivo y ser competitivo, no hay que confundir la agresividad

con la firmeza y la tenacidad, hay que saber diferenciar entre la persona agresiva y la

persona motivadora, hay que saber que la agresión es una forma de comportamiento

humano que el verdadero líder debe dominar, controlar y en su caso encauzar

positivamente a nivel personal y a nivel de la organización que dirige.

El Mobbing es un fenómeno complejo que afecta negativamente el clima laboral de las

organizaciones y empresas y con ello disminuye su productividad y competitividad. Y la

cultura de nuestro país parece tolerar y favorecer su aparición y desarrollo. En México no

hay legislación laboral específica sobre el acoso psicológico a los trabajadores. Tampoco

hay estudios sobre las repercusiones económicas que tiene. No se encontró ningún indicio

de que haya esfuerzos por erradicar esta forma de violencia en el trabajo para evitar que

trascienda la frontera de las organizaciones y se vuelva un problema de salud pública.

La propuesta de selección de variables que aquí presentamos es una aportación al estudio

científico del comportamiento humano en el contexto de la administración. La convicción

de este trabajo es que hay que contribuir al conocimiento del Mobbing, a identificar y

cuantificar su incidencia, causas y efectos, a realizar estudios empíricos, a difundir los

resultados y a crear consciencia en nuestra población. Es un importante problema de

salud que es capaz de instalar y perpetuar comportamientos agresivos en nuestras

organizaciones y empresas y que de seguro repercute en el medio familiar y social de los

agresores y las víctimas.

53

CAPÍTULO II.

REPRESENTACIONES SIGNIFICATIVAS Y MODELOS DE CUANTIFICACIÓN

En este capítulo se pretende identificar la serie de hechos y representaciones que inciden

directamente para que el fenómeno sea focalizado, por lo que resulta de suma

importancia analizar de una forma concreta a partir de los diferentes modelos y estudios

específicos para obtener de esto una selección de variables y extrapolarlos al universo de

estudio utilizado en esta investigación a partir de un análisis.

2.1 CUANTIFICACIÓN DEL FENÓMENO

Es importante establecer que un modelo es la representación esquemática de las variables

que nos permite representar las interrelaciones que el investigador propone para el

estudio de un fenómeno de esta forma para la propuesta del modelo de Mobbing se parte

de las siguientes premisas:

Primera: Hay algunas condiciones que favorecen el surgimiento del Mobbing; Las

principales son un escenario hostil y tendencias de comportamiento del acosador de

carácter psico-patológico. La víctima tiene al menos una característica que la distingue de

los demás miembros del grupo.

Segunda: La ambición de poder, la envidia y los celos se encuentran presentes en el

acosador y constituyen, al menos en parte, la motivación del comportamiento agresivo del

acosador en contra de la víctima. Hay un fuerte involucramiento emocional entre

acosador y víctima.

De acuerdo con las premisas anteriores, la forma más simple del modelo debe contener

en primer lugar variables que permitan caracterizar por separado el escenario donde se

desarrolla el Mobbing y las características individuales del acosador y la víctima, y después

54

debe contener identificadores de interacción entre las característica de acosador y

víctima.

El escenario puede representarse mediante variables que describan la organización del

trabajo; lo que a su vez determina el comportamiento organizacional. En este

comportamiento subyace la influencia cultural de la sociedad donde funciona la

organización.

En los modelos estudiados, se ha representado al acosador mediante variables que

describen solamente su comportamiento patológico y la víctima ha sido descrita de

manera pasiva. Los modelos no están diseñados para indicar si los actores del Mobbing

tienen características personales que les impiden insertarse exitosamente dentro de la

organización.

2.2 MODELOS DEL MOBBING

Sobre esta línea se tienen los modelos de: Langner, (1962); Goldberg, (1972); López et al,

(1994); Leymann, (1996); Zapf, Knorz y Kulla, (1996); Langner, (1996); Einarsen, Raknes y

Matthiesen, (1997); Quine, (2000); Piñuel y Zavala, (2001); Einarsen y Hoel, (2001); Knorz

y Zapt, (2003); Björkqvist, Österman y Lagerspetz (2004); Van Dick y Wagner, (2004);

adaptación realizada por García-Izquierdo, Sáez, Ruiz, Blasco y Campillo (2004), del

modelo de Einarsen y Hoel, (2001) y de González De Rivera, (2005). Todos ellos presentan

diversidad en las variables utilizadas y fueron utilizados para diversos contextos y sujetos

de estudio. Ver tabla 2.1

55

Tabla 2. 1 Modelos de Mobbing

Autores VARIABLES CARACTERÍSTICAS

NOMBRE DEL MODELO Y ÁMBITO DE

ESTUDIO

TIPIFICACIÓN DEL MODELO

COMENTARIOS

Modelo de Langner, 1962

Las variables utilizadas en este modelo son.

Acciones de desprestigio en los trabajadores.

Autoestima.

Características de la organización.

Langner, diseña una encuesta de salud total donde se incluye un apartado que valora las acciones de desprestigio en las personas.

Test de Salud Total. Alfa de Cronbach de 0.733

Modelo original

Presenta una encuesta de salud total, este sin ser un modelo específico de Mobbing se puede tomar como el primer precedente de evaluación sobre dicho fenómeno ya que en el mismo se incluye un apartado que valora algunas acciones que podrían provocar Mobbing en la organización.

Modelo de Goldberg, 1972

Goldberg, realiza también un instrumento general de salud y utiliza como variables.

Inseguridad en el trabajo.

Factores estresantes. Las dos variables mencionadas las direcciona a acciones de acosos.

No es propiamente un instrumento de cuantificación de Mobbing, pero si una herramienta, donde desde una época muy temprana ya se contemplan acciones que pueden perjudicar al trabajador en su trabajo.

Cuestionario General de Salud (GHQ) Alfa de Cronbach de 0.7001

Modelo original

No es propiamente un instrumento de cuantificación de Mobbing, pero si una herramienta, donde desde una época muy temprana ya se contemplan acciones que pueden perjudicar al trabajador en su trabajo. Las variables utilizadas direccionan acciones de acosos.

Modelo de López et al, 1994

Variables utilizadas en el Modelo de López:

Rasgos de personalidad.

Características internas de la organización.

Cuestionario elaborado para el efecto, sobre 95 personas que llevan a cabo tareas administrativas. Fundamentalmente el instrumento tiene un corte de tipo personal

Alfa de Cronbach de 0.757

Modelo original

El modelo presentado a finales de 1994, es un cuestionario elaborado para el efecto de cuantificar los factores psicosociales que afectaban la calidad del trabajo, todavía no se etiquetaban en ese momento fenómenos como Mobbing. el instrumento se conforma a partir de la personalidad de los actores y su entorno empresarial, El trabajo reporta de trabajo de campo realizando a 95 personas las cuales desarrollaban tareas administrativas. Fundamentalmente el instrumento tiene un corte de tipo personal, ya que centra su atención en características personales del individuo.

56

Tabla 2. 2 Modelos de Mobbing (continuación)

Autores VARIABLES CARACTERÍSTICAS

NOMBRE DEL MODELO Y ÁMBITO DE

ESTUDIO

TIPIFICACIÓN DEL MODELO

COMENTARIOS

Modelo De Leymann, 1996

Utiliza las siguientes 5 variables:

Actividades de acoso para reducir las posibilidades de la víctima de comunicarse adecuadamente con otros, incluido el propio acosador.

Actividades de acoso para evitar que la víctima tenga la posibilidad de mantener contactos sociales.

Actividades de acoso dirigidas a desacreditar o impedir a la víctima mantener su reputación personal o laboral.

Actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad mediante la desacreditación profesional.

Actividades de acoso que afectan a la salud física o psíquica de la víctima.

Se centra en las conductas que el agresor utiliza para anular y oprimir a su víctima, y plantea 45 actividades de acoso psicológico en el trabajo.

Leymann Inventory of Psychological Terrorization (LIPT), ámbito laboral. Alfa de Cronbach 0.743

Modelo original

Leymann al construir su modelo parte de la idea de que el objetivo del Mobbing es la auto-eliminación de la víctima a través de romper su resistencia psicológica. Y lo cataloga como un atentado contra la dignidad de una persona. Los elementos claves del Mobbing para él son: comunicación hostil y sistemática de varios contra uno, con acciones de hostigamiento que crean un entorno ofensivo a fin de hacerle el vacio. El autor establece que el fenómeno se genera a partir de conductas intencionadas, y de verdaderos ataques a la dignidad con la intención de hacer desaparecer a la víctima.

57

Tabla 2. 3 Modelos de Mobbing (continuación)

Autores VARIABLES CARACTERÍSTICAS

NOMBRE DEL MODELO Y ÁMBITO DE

ESTUDIO

TIPIFICACIÓN DEL MODELO

COMENTARIOS

Modelo De Zapf, Knorz Y Kulla, 1996

Variables utilizadas por Zapf, Knorz y Kulla son:

Ataques a la víctima con medidas organizacionales.

Ataques a las relaciones sociales de la víctima con aislamiento social.

Ataques a la vida privada de la víctima.

Violencia física.

Ataques a las actitudes de la víctima.

Agresiones verbales.

Rumores.

Utilizan el instrumento original de Leymann y hacen una reducción del mismo.

Alfa de Conbrach de 0.787

Adecuación /tropicalización

A partir del instrumento original de Leymann los autores hacen una reducción del mismo. A pesar de ser sólo una adecuación su modelo es interesante ya que versa sobre las demandas laborales y el control sobre la tarea

Modelo de Langner, 1996

El autor utilizar las variables:

Acciones de desprestigio en los trabajadores

Autoestima

Características de la organización

Las variables mencionadas las refiere al sector metalúrgico específicamente.

Este instrumento se realiza particularmente para evaluar la salud del sector metalúrgico.

Alfa de Cronbach de 0.791

Adecuación /tropicalización en el sector metalúrgico

La investigación realizada por Langner se hace importante no tanto por las variables empleadas por el mismo, sino por el acercamiento de las mismas a través de su estudio. Muestra como las características de un sector afectan el enfoque del estudio cualitativamente.

58

Tabla 2. 4 Modelos de Mobbing (continuación)

Autores VARIABLES CARACTERÍSTICAS

NOMBRE DEL MODELO Y ÁMBITO DE

ESTUDIO

TIPIFICACIÓN DEL MODELO

COMENTARIOS

Modelo de Einarsen, Raknes & Matthiesen, 1997

Einarsen , Raknes y Matthiesen utilizan una gama de diferentes conductas como variables todas enfocadas a estilos de liderazgo

Evalúa las conductas hostiles, sin hacer referencia al término acoso, lo que permite que los encuestados no se etiqueten como víctimas y que se distancien de la implicación emocional negativa que conlleva el término.

Modelo llamado NAQ. un Alfa de Cronbach 0.7999

Modelo original

En forma primera el modelo presenta un instrumento en el cual se evalúan las conductas hostiles, sin hacer referencia al término acoso, lo que permite que los encuestados no se etiqueten como víctimas y se distancien de la implicación emocional negativa que conlleva el término. Otro punto interesante es la utilización de la variable estilos de liderazgo unida al clima social y la comunicación interna.

Modelo de Quine, 2000

Las variables utilizadas por Quine en su modelo son:

Factores situacionales

Factores jerárquicos

Factores de identidad

Esta investigación reporta en referencia a las mujeres, que ellas tienen tendencia a sufrir más este fenómeno que los hombres pero con diferencias no significativas.

Estudio realizado en el ámbito laboral de una organización privada. El instrumento presenta un Alfa de Cronbach 0.753

Modelo original

Quine realiza un estudio representativo para una muestra del sector laboral del Reino Unido utilizando criterios de selección específicos y variables representativas del sector, el autor refiere que en su selección de variables utilizo un estudio diagnóstico para llegar a las más distintivas.

59

Tabla 2. 5 Modelos de Mobbing (continuación)

Autores VARIABLES CARACTERÍSTICAS

NOMBRE DEL MODELO Y ÁMBITO DE

ESTUDIO

TIPIFICACIÓN DEL MODELO

COMENTARIOS

Modelo de Piñuel y Zavala, 2001

Piñuel y Zavala elige las variables tomando en cuenta la organización de esta forma en su modelo propone:

Factores situacionales

Formas de organización del trabajo

Factores personales del acosador

Comportamiento organizativo

El instrumento está constituido para sondear de manera periódica el estado y los índices de violencia en el entorno laboral de las organizaciones.

las variables reflejan la cultura y costumbres de los sujetos de estudio, al igual que su problemática social.

El instrumento consta de ciento noventa y ocho ítems, nos referimos al instrumento inicial C1 el cual presenta una alta consistencia interna.

Barómetro CISNEROS (Cuestionario Individual sobre pSicoterror, Negación, Estigmatización y Rechazo en Organizaciones Sociales). Ámbito laboral, hasta el momento dicho autor tiene diez instrumentos, El primero C1 reporta un Alfa de Cronbach 0.8372

Modelo original el primero, las siguientes adecuaciones.

Piñuel y Zavala ha realizado a la fecha 2010, diez instrumentos sobre el tema los cuales se conocen como estudios Cisneros, realizados por el Equipo de Investigación Cisneros, Universidad de Alcalá, www.acosoescolar.com, www.acosopsicologico.com, Instituto de Innovación Educativa y Desarrollo Directivo (IIEDD), Mobbing Research, Barómetro Cisneros-AVE y ABE, Educando, Aula de Gestión, Cuestionario Individual sobre Psicoterror, Ninguneo, Estigmatización y Rechazo en Organizaciones Sociales. El Cisneros C. Para el grupo gremial están los instrumentos 3, 4, 5, 8 y 9. C3 -1 estos se hicieron en 2002 para el Sindicato de Ayudantes Técnicos Sanitarios y Enfermería (SATSE), equivalente en su ámbito al Sindicato Médico. C4 se presenta como un estudio en varias instituciones y se aduce que “las presiones recibidas así como las represalias adoptadas por varios equipos de gobierno rectorales en algunas de estas universidades contra parte de los miembros del equipo de investigación Cisneros”. El estudio proclamó, en todo caso, la conclusión de que el 51% del personal había sufrido acoso.

60

Tabla 2. 6 Modelos de Mobbing (continuación)

Autores VARIABLES CARACTERÍSTICAS

NOMBRE DEL MODELO Y ÁMBITO DE

ESTUDIO

TIPIFICACIÓN DEL MODELO

COMENTARIOS

Modelo de Piñuel y Zavala, 2001 (continuación)

C5 fue realizado en 2004, entre los funcionarios de nivel B de la Agencia Tributaria y la Intervención General, para GESTHA, Sindicato de Técnicos del Ministerio de Economía y Hacienda, Las conclusiones son: 22,02 % de acosados y 10,24% de quemados. C8-7 y C9-8 se realizaron en 2006 para Asociación Nacional de Profesores de Enseñanza (ANPE) sindicato heredero del verticalismo, con el 14.4% de la representación en la enseñanza estatal (25.9% en Madrid). Se intentó entrevistar a “más de 6000” profesores, de los que respondieron 2100, el 35%. El resultado para el C8, el 90% de los centros están “afectados por actos de violencia”, 54% de los profesores (65% en secundaria) sufren violencia física o verbal en su trabajo, y 15% de ellos estaría pensando abandonar; Para el C9, el 7% de los profesores sufren acoso en el trabajo, el 22% están quemados y 33% al borde, y un 39% sufre estrés. C10 está en proceso de extracción de datos.

Modelo de Einarsen y Hoel, (2001)

Modelo de Einarsen y Hoel usa variables centradas en el acosador.

Perfiles psicológicos

Modelo que toma en cuenta los rasgos de personalidad como indicio del fenómeno.

NAQ-RE, con Alfa de Cronbach de .7995

Modelo original

Es un instrumento que pone de relieve que el fenómeno pasa por diferentes niveles donde los espectadores llegan a considerar que la víctima es la causante de la situación por la que atraviesa.

61

Tabla 2. 7 Modelos de Mobbing (continuación)

Autores VARIABLES CARACTERÍSTICAS

NOMBRE DEL MODELO Y ÁMBITO DE

ESTUDIO

TIPIFICACIÓN DEL MODELO

COMENTARIOS

Modelo de Knorz y Zapt, 2003.

Utilizan las variables de Leymann y lo enfocan falta de competencias sociales

Elaboraron un instrumento que consta de 24 conductas que indican la presencia de Mobbing a partir del instrumento diseñado por Leymann.

Adecuación de Carmen Knorz y Dieter Zapt, Alfa de Cronbach 0.7988

Adecuación /tropicalización

Este trabajo se realiza a fin de demostrar que el fenómeno no es un fenómeno ocasional sino un proceso gradual que se presenta por irregularidades sociales.

Modelo de Björkqvist, Österman y Lagerspetz (2004)

Utilizan como variable fundamental del estudio el enfoque de género.

Modelo con un Alfa de Cronbach 0.8001

Modelo original

La investigación señala que las mujeres son acosadas con mayor frecuencia. Por lo que para estos autores el género es una posible razón para el acoso.

Modelo de Van Dick y Wagner, 2004

Otra adecuación a partir del instrumento de Leymann, donde sólo se ajustan los ítems.

El jefe me trata como si fuera invisible

El jefe me critica con frecuencia sin razón

Mis compañeros difunden rumores sobre mí

Me suelen excluir de actividades sociales

Estos autores sintetizaron el cuestionario de Leymann en sólo cuatro preguntas para aplicarlo en sus investigaciones sobre el estrés en los maestros de educación primaria.

Otro punto importante es el hecho Sobre esta tropicalización se puede establecer que el instrumento sólo lo utilizaron los investigadores para determinar estrés en los pacientes y no lo hicieron extensivo al fenómeno de Mobbing

Adecuación del modelo de Leymann. Alfa de Cronbach 0.788

Adecuación /tropicalización

Este modelo se caracteriza por utilizar para la reducción del modelo de Leymann el enfoque de la actividad laboral ejecutada por los trabajadores el cual es utilizado como antecedente del fenómeno.

62

Tabla 2. 8 Modelos de Mobbing (continuación)

Autores VARIABLES CARACTERÍSTICAS

NOMBRE DEL MODELO Y ÁMBITO DE

ESTUDIO

TIPIFICACIÓN DEL MODELO

COMENTARIOS

10 Adaptación Realizada Por García-Izquierdo, Sáez, Ruiz, Blasco y Campillo (2004), del Modelo De Einarsen y Hoel, 2001

Variables centrales utilizadas en la tropicalización del modelo.

Temporalidad.

Frecuencia del fenómeno.

Los autores de este trabajo utilizan la variable original de liderazgo y la relacionan con nuevas variables de frecuencia. Los factores del instrumento fueron.

Acoso personal

Acosos centrado en el rendimiento del trabajo

Acoso por edad y genero

Acoso organizativo Esta adaptación se realizó para el sector hortofrutícola.

Escala NAQ-RE Alfa de Cronbach de 0.895

Tropicalización española del por García-Izquierdo, Sáez, Ruiz, Blasco y Campillo (2004).

La adaptación realizada por García-Izquierdo, et al (2004) centra su intención en la temporalidad y frecuencia del fenómeno. En esta última adecuación el modelo pide a los sujetos que respondan con qué frecuencia en los últimos 6 meses se producen cada una de las 24 conductas o “actos negativos” en el trabajo que se citan, con 5 anclajes de respuesta (nunca, alguna vez, mensualmente, semanalmente y diariamente).

Modelo De González De Rivera, 2005

Utiliza el instrumento de Leymann y sólo agrega Ítems modelo* con una orientación especifica: daños en sus pertenencias o

útiles de trabajo necesarios e importantes para su cometido informes confidenciales y

negativos sobre la persona. Minimización sobre la

persona ocultando sus habilidades y competencias especiales

El catedrático español y doctor en psiquiatría González de Rivera complementa el LIPT de Leymann añadiendo 14 ítems.

Cuestionario de Rivera se conoce como LIPT- 60 y presenta un Alfa de Cronbach de 0.805

Adecuación /tropicalización

González de Rivera, catedrático español y doctor en psiquiatría complementa el modelo de Leymann añadiendo 14 ítems más, a los ya 45 existentes del modelo original. Es interesante como este autor maneja la interpretación en esta línea, el instrumento solo es una tropicalización, pero reporta un manejo específico de las variables de Leymann en contextos específicos.

63

Tabla 2. 9 Modelos de Mobbing (continuación)

Autores VARIABLES CARACTERÍSTICAS

NOMBRE DEL MODELO Y ÁMBITO DE

ESTUDIO

TIPIFICACIÓN DEL MODELO

COMENTARIOS

Modelo De González De Rivera, 2005 (continuación)

La escala se orienta a establecer la existencia de individuos que manifiestan una ausencia total de todo tipo de interés, aprecio o aspiración hacia lo excelente, situación esta que puede dar lugar a cierto tipo de patología que engloba bajo el término general “trastorno de mediocridad”. El autor señala tres tipos de mediocridad: simple, inoperante y, por último, una especialmente peligrosa denominada "mediocridad inoperante activa”.

Fuente: Elaboración propia con material de los autores citados.

64

2.2.1 ANÁLISIS DE LOS MODELOS

Parte de la problemática que encontramos al inicio de esta investigación fue una ausencia

de investigaciones para el contexto mexicano, por lo que además del conocimiento y

análisis de los modelos también se localizaron múltiples estudios específicos y modelos

de cuantificación, a pesar de este hecho no fue posible extraer conclusiones unificadas

sobre las variables que rodean al fenómeno y los instrumentos a utilizar, ya que estos

utilizaron diferentes criterios y diversos contextos en su estructura, ya que están

direccionados a diferentes sujetos de estudio. Otro punto interesante a comentar fue las

diversas operacionalizaciones, y uso de múltiples indicadores. Lo anterior imposibilito la

comparación de los resultados sobre las mismas. Es de mencionarse, que sólo el 5% de los

estudios maneja la variable género. Otro punto interesante es el hecho que un 38% de las

investigaciones están orientadas hacia el sector educación, pero ninguna hacia mujeres

ejecutivas.

Los datos indican también, que un sector de riesgo es el de educación (12%) (Piñuel y

Zavala 2007; Einarsen y Hauge 2006; Vartia 2006). En referencia al tipo de organización, se

tiene lo expuesto por Thylefors (1987) y Einarsen, (2000), quienes afirman que el

fenómeno tiene mayor incidencia en organizaciones grandes y burocráticas, siendo este el

caso de instituciones públicas.

2.3 ESTUDIOS ESPECÍFICOS

Sobre estos, se consideraron los siguientes autores: Lindroth y Leymann, (1998), quienes

utilizaron la variable de medidas de seguridad e higiene. Lindroth y Leymann, (1998),

investigaron sobre disposiciones inadecuadas para proteger a los empleados, referente a

enfermedades oficinescas. (Lindroth y Leymann, 1998). La variable entornos laborales

riesgosos es un tema recurrente en los trabajos de Hirigoyen, (2002) así como el cambio

en la organización tiende a crear escenarios laborales riesgosos según Hirigoyen,

65

(2002:93). Sobre los cambios de tecnología que afectan gravemente a los individuos está

el trabajo de Matthiesen y Cols, (2001). Bajo fuertes reestructuraciones internas el efecto

puede provocar Mobbing explica Skogstad, (1996). El abatimiento de costos, para ocupar

nichos especiales en los mercados mundiales puede provocar la aparición del fenómeno,

(Bjökqvist y Cols, Vartia, 2002; Alburqueque, 2006). Sobre clima y cultura organizacional,

se encontró que la mayor incidencia de violencia en general y de Mobbing en particular se

localiza en centros de trabajo con malos climas organizacionales, (Cole y Grubb, 2005). En

relación entre estilos de dirección autoritarios o bien laissez-faire y el Mobbing, se

observan los trabajos de O’Moore, (2003); Vartia (2006); Hubert y Veldhoven, (2002).

Diversos estudios en relación al estrés han llegado a la conclusión de que el acoso está

asociado con entornos negativos y estresantes (Agervold, 2002). Ambigüedad de roles,

falta de planeación o una mala distribución de las tareas de trabajo, desinformación sobre

las tareas a realizar por los empleados, o sobre las obligaciones que tienen que realizar,

dan lugar a conflictos que pueden ser el detonante del fenómeno, (Quine 1996). La

temporalidad del fenómeno ha sido utilizada por diferentes autores como Hoel, Zapf y

Cooper, (2003), Zapf y Gross, (2001), Einarsen, (2000), y Björkqvist, (1992). Diversidad de

conductas están enfocadas a la presencia de diversas personalidades patológicas en el

individuo las cuales pueden afectar los entornos laborales, estudios sobre el caso se

tienen los realizados por Einarsen, (2000) y Björkqvist, (1992).

En referencia al aspecto emocional el discurso actual establece que la interrelación que se

da entre las demandas del trabajo y las características de la persona no es de carácter

automático, ni una comparación de carácter objetivo, sino que está mediatizada por la

particular percepción que el individuo tiene de ella, y por lo tanto es influenciada por

aspectos subjetivos, (Matud, et al., 2006). Por su parte Daza opina, (2007) que en la

generación del estrés la significación e incluso la existencia de una posible situación de

desajuste proviene de la apreciación que el sujeto haga de esa situación. El mismo autor

agrega que el acoso psicológico en el trabajo es un conflicto interpersonal y puede

66

enfrentar a un sujeto o varios que realizan tanto la conducta acosadora, como a los que la

sufren. Por lo tanto, en los estudios sobre Mobbing, se ha de tener en cuenta factores de

personalidad del acosador y de la víctima (Daza, 2008). Así mismo, existe una relación

fundamental entre la percepción cognitiva del individuo y la situación estresante medio-

ambiental a la hora de generar un proceso de estrés. Por tanto la personalidad es una

parte importante en la génesis del mismo y se sugiere que lo más adecuado es analizar la

dinámica que se da en el estrés a partir de la relación y la comparación que se constituye

entre las demandas del trabajo y las características de la persona tomando en cuenta sus

estados emocionales.

Otro punto realizado en la fase 2, fue verificar si las variables de estos estudios aparecen

en los modelos de cuantificación de Mobbing. Se cruzó la información a fin de observar la

incidencia de las variables de los estudios específicos con variables de modelos que

cuentan con respaldo estadístico y cuyos autores están en la frontera del conocimiento en

la temática. Ver Tabla 2.3.

Tabla 2.3 Variables de modelos y variables de estudios específicos.

Autores Variables de los modelos Variables de los estudios específicos

Modelo de Langner, (1962)

Acciones de desprestigio en los trabajadores.

Autoestima.

Características de la organización.

Análisis de los factores de organización presentes en los estudios de: DiMartino, Hoel y Cooper, (2007).

Perfiles psicológicos presentes en los estudios de: Hirigoyen, (2004).

Modelo de Goldberg, (1972)

En un instrumento general de salud y utiliza como variables

Inseguridad en el trabajo

Factores estresantes Las dos variables mencionadas las direcciona a acciones de acosos.

Entornos laborales riesgosos presentes en los estudios de: Hirigoyen, (2002)

Estrés presentes en los estudios de: Agervold, (2002).

Modelo de López et al, (1994)

López y su grupo de trabajo utilizan como variables:

Rasgos de personalidad.

Características internas de la organización.

Análisis de los factores de organización presentes en los estudios de: DiMartino, Hoel y Cooper, (2007).

Perfiles psicológicos presentes en los estudios de: Hirigoyen, (2004).

67

Tabla 2.3 Variables de modelos y variables de estudios específicos. (continuación)

Autores Variables de los modelos Variables de los estudios específicos

Modelo De Leymann, (1996)

Actividades de acoso para reducir las posibilidades de la víctima de comunicarse adecuadamente con otros, incluido el propio acosador.

Actividades de acoso para evitar que la víctima tenga la posibilidad de mantener contactos sociales.

Actividades de acoso dirigidas a desacreditar o impedir a la víctima mantener su reputación personal o laboral.

Actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad mediante la desacreditación profesional.

Actividades de acoso que afectan a la salud física o psíquica de la víctima.

Análisis de los factores de organización presentes en los estudios de: DiMartino, Hoel y Cooper, (2007).

Modelo De Zapf, Knorz y Kulla, (1996)

El grupo de investigación utiliza en su investigación las siguientes variables:

Ataques a la víctima con medidas organizacionales.

Ataques a las relaciones sociales de la víctima con aislamiento social.

Ataques a la vida privada de la víctima.

Violencia física.

Ataques a las actitudes de la víctima.

Agresiones verbales.

Rumores.

Análisis de los factores de organización presentes en los estudios de: DiMartino, Hoel y Cooper, (2007).

Estrés presentes en los estudios de Agervold, (2002).

Modelo de Langner, (1996)

Las variables de este autor las refiere al sector metalúrgico específicamente.

Acciones de desprestigio en los trabajadores

Autoestima

Características de la organización

Análisis de los factores de organización presentes en los estudios de: DiMartino, Hoel y Cooper, (2007).

Perfiles psicológicos presentes en los estudios de: Hirigoyen, (2004).

Ambigüedad de roles presentes en los estudios de: Quine, (1996).

Modelo de Einarsen, Raknes y Matthiesen, (1997)

Utilizan una gama de diferentes conductas como variables todas enfocadas a estilos de liderazgo

Estilos de dirección presentes en los estudios de: Vartia (2006), O’Moore, (2003), Hubert y Veldhoven, (2002).

Modelo de Quine, (2000)

Este autor utiliza diversas variables como:

Factores situacionales

Factores jerárquicos

Factores de identidad

Análisis de los factores de organización presentes en los estudios de: DiMartino, Hoel y Cooper, (2007).

Ambigüedad de roles presentes en los estudios de Zapf y Gross, (2001)

68

Tabla 2.3 Variables de modelos y variables de estudios específicos. (continuación)

Autores Variables de los modelos Variables de los estudios específicos

Modelo de Piñuel y Zavala, (2001)

Elige las variables tomando en cuenta la organización de esta forma en su modelo propone:

Factores situacionales

Formas de organización del trabajo

Factores personales del acosador

Comportamiento organizativo

Análisis de los factores de organización presentes en los estudios de: DiMartino, Hoel y Cooper, (2007).

Estilos de dirección presentes en los estudios de: Vartia, (2006), O’Moore (2003), Hubert y Veldhoven, (2002).

Perfiles psicológicos presentes en los estudios de: Hirigoyen, (2004).

Modelo de Einarsen y Hoel, (2001)

Usa variables centradas en el acosador.

Perfiles psicológicos

Frecuencia

Perfiles psicológicos presentes en los estudios de: Hirigoyen, (2004).

Temporalidad presentes en los estudios de: Hoel, Zapf y Cooper, 2003

Modelo de Knorz y Zapt, (2003)

Utilizan las variables de Leymann y lo enfocan falta de

competencias sociales y

temporalidad

Análisis de los factores de organización presentes en los estudios de: DiMartino, Hoel y Cooper, (2007).

Temporalidad presentes en los estudios de: Hoel, Zapf y Cooper, (2003)

Modelo de Björkqvist, Österman y Lagerspetz (2004)

Utilizan como variable fundamental del estudio el enfoque de género.

Un estudio original, el cual al direccionarlo a género lo hace singular.

Modelo de Van Dick y Wagner, (2004)

Otra adecuación a partir del instrumento de Leymann, donde sólo se ajustan los ítems.

El jefe me trata como si fuera invisible

El jefe me critica con frecuencia sin razón

Mis compañeros difunden rumores sobre mí

Me suelen excluir de actividades sociales

Estilos de dirección presentes en los estudios de: Vartia (2006), O’Moore (2003), Hubert y Veldhoven, (2002).

Adaptación Realizada Por García-Izquierdo, Sáez, Ruiz, Blasco y Campillo (2004), del Modelo De Einarsen y Hoel, (2001)

Variables centrales utilizadas en la tropicalización del modelo.

Temporalidad.

Frecuencia del fenómeno.

Temporalidad presentes en los estudios de: Hoel, Zapf y Cooper, (2003)

69

Tabla 2.3 Variables de modelos y variables de estudios específicos. (continuación)

Autores Variables de los modelos Variables de los estudios específicos

Modelo De González De Rivera, (2005)

Utiliza el instrumento de Leymann y sólo agrega Ítems modelo con una orientación especifica: Daños en sus pertenencias o útiles de

trabajo necesarios e importantes para su cometido Informes confidenciales y negativos

sobre la persona. Minimización sobre la persona

ocultando sus habilidades y competencias especiales

Análisis de los factores de organización presentes en los estudios de: DiMartino, Hoel y Cooper, (2007).

Temporalidad presentes en los estudios de: Hoel, Zapf y Cooper, (2003)

Perfiles psicológicos presentes en los estudios de: Hirigoyen, (2004).

Fuente: Elaboración propia con material de los autores citados.

De igual forma, algunas situaciones propias de la organización pueden facilitar que

determinadas personalidades de agresores y víctimas se encuentren y acaben

desarrollando una interacción que pueda conducir al Mobbing. Las investigaciones que

proporcionan más datos del fenómeno a partir de los factores organizacionales son los

siguientes:

Análisis de los factores de la organización. Realizados por DiMartino, Hoel y

Cooper, (2007) que contribuyen a facilitar o inhibir el Mobbing. Hirigoyen, (2004),

ha ayudado con trabajos sobre la misma línea que permiten dilucidar este tema,

bajo descripciones de los perfiles del acosador y de la víctima.

Medidas de seguridad e higiene. Los estudios se orientan a disposiciones poco

desarrolladas e inadecuadas para proteger a los empleados, en especial en lo

referente a nuevas enfermedades y a las causas que las desencadenan, entre las

que se encuentra el Mobbing. (Lindroth y Leymann, 1998)

Entornos laborales riesgosos. Este punto ha sido un tema recurrente en los

trabajos elaborados por Hirigoyen, (2002), autora que ha marcado precedentes

con su investigación.

El cambio. Las empresas que están sujetas a un alto grado de incertidumbre

económica, regulaciones de plantilla, mucha competencia para el ascenso, o

medidas reiteradas e inesperadas para lograr la reducción de costos, se han

70

identificadas como entornos laborales riesgosos que contribuyen a aumentar el

riesgo de acoso. (Hirigoyen, 2002:93).

Los cambios de tecnología. Estas investigaciones se centran en los cambios

tecnológicos y el cómo son utilizados por las compañías en la búsqueda de la

competitividad. (Matthiesen y Cols, 2001).

Las fuertes reestructuraciones internas. Cuando una compañía es vendida o

cambia de estructura jerárquica. (Skogstad, 1996).

Abatimiento de costos. Para ocupar nichos especiales en los mercados mundiales

trabajo desarrollado por, Bjökqvist y Cols, y Vartia, (2002). En esta línea tenemos

también el trabajo realizado por Alburqueque, (2006) quién ha tratado este tema

desde el punto de vista económico. Es importante considerar en este tenor, los

costos sociales que acarrea este fenómeno, y cómo compensamos los daños

causados en el trabajador.

Clima y cultura. En los estudios de Cole y Grubb, (2005) se encontró que la mayor

incidencia de violencia en general y de Mobbing en particular se encontró en

centros de trabajo con malos climas organizacionales, que se expresaban en falta

de armonía entre los grupos de trabajo y poco apoyo entre compañeros.

Estilos de dirección. Sobre el particular existen muy pocas investigaciones. Sin

embargo, en lo poco encontrado en la literatura se pudo establecer una

correlación entre los estilos de dirección autoritarios y de laissez-faire y el

Mobbing. Un estudio realizado por O’Moore, (2003) reveló que un número

significativo de víctimas de acoso decían trabajar en situaciones de liderazgo

autoritario. Analizando la situación a la inversa, en un estudio de Vartia, (2006) se

observó que las personas que nunca habían sufrido acoso, o que nunca habían sido

testigos del mismo, decían trabajar en entornos donde los problemas se

solucionaban por negociación. Otro punto importante es el abdicar las

responsabilidades de la dirección, lo que se ha llamado estilo laissez-faire, el cual

configura también un escenario propicio para el acoso. Además, la ignorancia o

falta de reconocimiento e intervención cuando se dan situaciones de acoso pueden

71

contribuir indirectamente a transmitir al mensaje de que el comportamiento es

aceptado, este punto es denotado en la investigación de Hubert y Veldhoven,

(2002).

Estrés. Diversos estudios han llegado a la conclusión de que el acoso está asociado

con entornos negativos y estresantes. (Agervold, 2002)

Ambigüedad de roles. El conflicto de roles describe una situación donde el

empleado percibe expectativas contradictorias o conflictos de valores respecto a

su trabajo o respecto a los objetivos que se le marcaron. Esta es otra situación que

ofrece posibilidades de acoso. En algunas compañías y debido a una falta de

planeación o bien a una mala distribución de las tareas de trabajo, existencia

desinformación sobre las tareas a realizar por los empleados lo anterior también

puede estar asociado a las obligaciones que tiene que realizar el trabajador, lo que

ocasiona que éste no realice en forma idónea su labor ocasionando malos

entendidos y dando lugar a conflictos que pueden ser el detonante del fenómeno,

investigación realizada por Quine, (1996).

Temporalidad del fenómeno. La temporalidad ha sido utilizada por diferentes

autores los cuales establecen que el proceso del Mobbing se da gradualmente en

tiempo y forma, bajo esta modalidad tenemos los trabajos de Hoel, Zapf y Cooper,

(2003), Zapf y Gross, (2001), Einarsen, (2000), y Björkqvist, (1992).

Diversidad de conductas. Esta variable está enfocada a la presencia de diversas

personalidades patológicas en el individuo las cuales pueden afectar los entornos

laborales. Estudios sobre el caso tenemos los realizados por Einarsen, (2000) y

Björkqvist, (1992).

Micromanagement. Se ha convertido en un descriptor muy popular en el

Diccionario de Webster's lo define como "gestionar con gran control o excesiva o la

atención a los detalles." El jefe supervisa el trabajo por encima del hombro,

cuestiona todo lo que hacen los subordinados, no les permite tomar decisiones, y

dirige su oficina como un mando militar y el centro de control, estos estudios

brindados por nos dan una nueva variable a investigar.

72

Como se observa el Mobbing está referido a una gama muy amplia de variables. Se ha

referido que un pun punto rojo que sufre de este fenómeno es el de la educación, sobre

todo en instituciones públicas (Dimartino 2006).

A continuación se muestra la tabla 2.4 la cual exhibe los diferentes estudios específicos

realizados por diferentes autores para las organizaciones. Dicha tabla nos habla de las

variables sutilizadas en cada estudio.

Tabla 2.4. Estudios específicos de Mobbing para la organización

Autores Variables Características del estudio específico

Análisis de los factores de organización

DiMartino, Hoel y Cooper (2007)

Factores organizacionales

Los autores de este trabajo determinaron que factores organizacionales estaban asociados al fenómeno. El estudio se efectuó de comunicación.

Hirigoyen, (2004) Perfiles psicológicos Su trabajo propone acercamientos a las descripciones más completas de los perfiles del acosador y de la víctima con que se cuenta en la actualidad. No hay datos sobre estudio de campo.

Medidas de seguridad e higiene

Lindroth y Leymann (1998)

Medidas de seguridad e higiene

Su estudio apunta hacia medidas de seguridad e higiene poco desarrolladas e inadecuadas las cuales pueden ocasionar en los empleados enfermedades como el Mobbing. Área laboral del sector de la construcción.

Entornos laborales riesgosos

Hirigoyen, (2002) Diferentes ambientes laborales

Análisis de entornos laborales que contribuyen a aumentar el riesgo de Mobbing. Área administrativa privada.

Análisis de los factores de organización

Los cambios de tecnología

Matthiesen y Cols, (2001). Cambio tecnológico y competitividad

Analiza como los cambios de tecnología utilizados por las compañías en la búsqueda de la competitividad pueden ocasionar el problema y conducir a situaciones de Mobbing. Área comunicación.

Fuertes reestructuraciones

Skogstad, (1996) Cambios de poder

Incertidumbre

Denota como las fuertes reestructuraciones internas afectan provocando ansiedad en los empleados observándose esto en un mayor número de conflictos, los cuales conducen en un alto porcentaje al fenómeno tratado. Área de turismo.

73

Tabla 2.4. Estudios específicos de Mobbing para la organización (continuación)

Autores Variables Características del estudio específico

Abatimiento de costos

Bjökqvist y Cols, Vartia, (2002)

Costos En la búsqueda de abatimiento de costos para ocupar nichos especiales en los mercados mundiales, los empleados se ven sometidos a una gran competitividad provocando el fenómeno. Área de turismo.

Alburqueque, (2006) Costos y productividad Enfoca su estudio a determinar el costo del fenómeno tanto económicamente como la afectación del mismo en relación a la productividad de la organización. Área transporte.

Clima y cultura

Cole y Grubb ,(2005) Clima laboral

Grupos de trabajo

Se encontró que la mayor incidencia de violencia en general y de Mobbing en particular se da en centros de trabajo con malos climas organizacionales, los cuales provocaban conflictos en los grupos de trabajo, disminuyendo el compañerismo. Área de la defensa.

Estilos de dirección

Vartia, (2006) Ausencia de liderazgo.

Liderazgo autoritario

A partir de su estudio se llega al hecho de que las personas que nunca habían sufrido acoso, o que nunca habían sido testigos del mismo, se conducían bajo un liderazgo acorde a las condiciones de trabajo. En cambio otro grupo donde se encontró el fenómeno este fue provocado por un mal liderazgo. Área de administración pública.

O’Moore, (2003) Estilos de dirección a partir de:

Estilo autoritario

Estilo débil (laissez-faire)

Mobbing

El estudio presenta la correlación entre los estilos de dirección autoritarios y de laissez-faire y el Mobbing. Área de salud.

Hubert y Veldhoven, (2002)

Laissez-faire

Mobbing

Sus resultados conducen a establecer que además la ignorancia o falta de reconocimiento e intervención cuando se dan situaciones de acoso pueden contribuir indirectamente a transmitir al mensaje de que el comportamiento es aceptado debido al liderazgo establecido en la institución. Área de educación.

Estrés

Agervold, (2002) Entornos negativos estresantes

Mobbing

La conclusión del estudio se asocia a que el acoso se da en entornos negativos y estresantes. Área de salud

74

Tabla 2.4. Estudios específicos de Mobbing para la organización (continuación)

Autores Variables Características del estudio específico

Ambigüedad de roles.

Quine, (1996) Conflicto de valores

Falta de planeación

Mala distribución de labores

El conflicto de roles describe una situación donde el empleado percibe expectativas contradictorias o conflictos de valores respecto a su trabajo o respecto a los objetivos que se marcaron, provocado una planeación pobre lo cual lleva a una distribución de labores inadecuada. Diferentes sectores del área laboral.

Zapf y Gross, (2001) Grupos de poder

Grupos de trabajo

Su estudio demostró la influencia que pueden tener los grupos de poder en el trabajo en el surgimiento del fenómeno en el ámbito laboral. Área de educación.

Temporalidad

Hoel, Zapf y Cooper, (2003) Frecuencia del fenómeno

A partir de la temporalidad demostraron en su estudio que el fenómeno es un proceso gradual en tiempo y forma. Área de trasporte y comunicación.

Diversidad de conductas

Einarsen, (2000) Diversidad de conductas.

Más allá de un hecho ocasional, se trata de un proceso con conductas repetitivas y prolongado en el tiempo, su investigación se direcciono con una gama de conductas diversas. Área de educación

Björkqvist, (1992) Diversas conductas negativa y positivas

Mobbing

Estudio centrado en donde las conductas hostiles son sutiles y, a menudo pasan desapercibida para el grupo de trabajo o de otros miembros de la organización. Área de salud.

Micromanagement

Lemmex, (2007) Liderazgo autoritario

Estudio centrado en el cual el jefe gestiona con gran control o excesiva o la atención a los detalles no les permite tomar decisiones, y dirige su oficina como un mando militar y el centro de control.

Fuente: Elaboración propia con material de los autores citados

Retomando lo anterior existen un sinnúmero de modelos y estudios específicos de los

cuales se pueden tomar referencias para una posible construcción de un instrumento, así

como su adecuación para el universo de estudio objeto de análisis y especificación. Por lo

anterior a continuación se muestra una descripción de una institución pública que se

utilizara como universo de estudio en específico en su nivel superior.

75

Lo más importante observado es la clara interrelación entre los diversos estudios y

modelos, donde cómo podemos observar se deja entrever una primera relación de

variables, es posible que no diversos autores aborden los mismos puntos o los mismos

universos de estudio pero podemos observar que acciones o situaciones de parte tanto de

acosadores como de víctimas son altamente repetibles y constantes, con esto podemos

deducir que existe una interrelación entre lo focalizado por diversos autores en diversos

ámbitos y universos de estudio así como una notable homogeneidad existente aun cuando

los sujetos de estudio sean tan diversos y diferentes.

Hostilidad, grupos de poder, mal manejo gerencial, entornos negativos estresantes y

demás afectaciones al medio laboral se vuelven una constante no importando la

procedencia ni la dirección de las investigaciones.

2.4 ESTUDIOS CLÁSICOS DE APOYO TEÓRICO

Para poder apoyar nuestra investigación en teorías clásicas es necesario recurrir a Weber:

quien de acuerdo con Freund (1977) este señala que “La presunción fundamental de una

actividad social es, pues, la relatividad significativa con respecto al comportamiento

ajeno.” Con esta definición, es posible afirmar que Weber concibe a la acción social como

la forma elemental de sociabilidad que permite a un individuo relacionarse y ser

relacionado con los demás. El ser-en-sociedad y el ser aceptado por la sociedad tienen

como punto de referencia constantemente renovado y verificado, la adecuación del

actuar individual con las prescripciones invisibles pero reales del grupo. Asimismo, el peso

de la mirada ajena se mide en su capacidad de orientar la conducta de las personas o,

para decirlo de otra manera, el marco de referencia implícito compartido por los

miembros de un grupo o sociedad es dotado de un poder estructurante cuando es capaz

de condicionar la acción de propios y ajenos. No hay una acción social posible libre de

condicionamientos. Es más, el grado de cohesión social es proporcional a la fuerza de

atracción de los individuos hacia un modelo ideal que garantice la armonía de las

76

desigualdades. Es aquí donde podemos ubicar al fenómeno Mobbing dentro de una teoría

clásica.

Ya que puede discernirse entonces lo que es previo a la acción social, que son las causas

que la generan y las condiciones que permiten su manifestación, y también deben

contemplarse las implicaciones de tal acción social, es decir, sus resultados inmediatos y

mediatos sobre su autor y el grupo de pertenencia y que en el caso del Mobbing tienen un

efecto nocivo para la organización.

Weber admite que, en los hechos, al momento de caracterizar una acción, no se puede

tener una certeza absoluta en cuanto a saber si se trata de una sencilla influencia o bien

de una orientación significativa. Esta dificultad presupone entonces la existencia de

diferentes niveles de significado. Al respecto, logra discernir cinco niveles de significado:

1) la acción es significativa para el que actúa; 2) la acción establece contacto con otra

persona; 3) la persona se da cuenta del significado de la conducta del otro y la interpreta;

4) la acción social se orienta hacia la conducta de otro; 5) la interpretación de la conducta

social se da por parte de la sociología.

En este sentido, el poder definido según Weber (1979) “significa la probabilidad de

imponer la propia voluntad, dentro de una relación social, aún contra toda resistencia y

cualquiera que sea el fundamento de esa probabilidad." (p. 43) Es decir, cuando un sujeto

posee poder puede influenciar los comportamientos de otros sujetos y los mismos actúan

según esta demanda, así, se impone la voluntad, mostrándose con poder. Para

comprender el ejercicio del poder es importante identificar las diversas posturas, desde la

vida individual del sujeto, como una condición subjetiva, enmarcando los

comportamientos característicos de la personalidad, además, se aborda el poder desde

una perspectiva intersubjetiva en el entramado de relaciones que se tejen en los vínculos

sociales que el sujeto construye, sin embargo, la individualidad, habilidades y los atributos

personales no existen por fuera del sujeto, están inmersos en él, y por ende en las

77

relaciones que establece con los demás agentes sociales. Por tal razón Petit (1984) plantea

que el poder se puede leer a partir de enfoques que lo categorizan, como un atributo

personal del individuo: perspectiva psicológica y psicoanalítica, el segundo enfoque es el

poder sociológico (el poder como relación en un contexto coactivo) y por último el ámbito

psicosociológico (el poder como una relación interpersonal e intergrupal). Identificando

que este último ámbito es el resultado de la perspectiva psicológica y sociológica, que

define al sujeto a partir del contexto y sus relaciones.

Entonces, la autoridad formal es la fuente más evidente de poder dentro de una

organización, dado que su estado legitimo facilita el posicionamiento, el status y los

lineamientos para tomar decisiones de orden legal, en tanto que es aceptada y

condicionada por los actores, Weber (1979, citado en Morgan, 1995) plantea que “la

legitimación es una forma de aprobación social que es esencial para establecer las

relaciones de poder, y se presenta cuando la gente reconoce que una persona tiene

derecho a mandar sobre parte de la vida humana y cuando los dominados consideran que

es su deber obedecer” (p. 145). El poder legitimado puede abordarse como inherente al

cargo que desempeña, puesto que un gerente de área posee poder sobre materia prima,

colaboradores, información, conocimiento, tecnología y autonomía en toma de

decisiones. De tal forma, que en la organización hay un sujeto cuya condición está

asociada a la capacidad de mando y poder, constituyéndose como una autoridad

reconocida dentro de la organización, pero ¿Qué limites posee para ejercer tal poder?, el

poder como una relación directa con la posición jerárquica que asume dentro de la

organización? la organización de acuerdo a lo que propone Morgan (1995) es

“intrínsecamente política, en el sentido de que debe buscar la manera de encontrar orden

y dirección entre gente con diversidades, potenciales y conflicto de intereses” (p. 128). Por

tal razón, el poder y la autoridad son condiciones que constituyen un orden y un claridad

de objetivos, de allí, que los comportamientos de los actores, se vean influenciados por

quien tiene el poder, direccionándolos a metas en común, logrando así unificar los

intereses de los actores en un objetivo en común organizacional, por lo cual, la autoridad

78

cuyo poder es ejercido sobre los actores, está en el derecho y deber de marcar pautas de

comportamiento en el lugar de trabajo, teniendo claridad que los mismos deben de

enmarcase dentro de los límites del contexto de la organización y del trabajo. Pero que en

algunos casos no se respeta dicho supuesto.

79

CAPÍTULO III.

DESCRIPCIÓN DEL UNIVERSO DE ESTUDIO

Para situar la investigación en un campo especifico y una vez que contamos con el estudio

de lo que se ha hecho y en donde, tenemos que analizar el universo que se pretende

analizar para determinar las variables aplicadas, con esto se pretende conocer, analizar y

comprender el campo en donde se pretende analizar la presencia o no de este fenómeno,

así como la selección optima de variables.

3.1 DESCRIPCIÓN DEL UNIVERSO DE ESTUDIO

En México el fenómeno estudiado en esta investigación aun es motivo de pregunta: ¿qué

es el Mobbing? ante este panorama, la información que se pueda obtener mismo es poca,

sin embargo existen argumento para decir que el Mobbing es un fenómeno que está

tomando importancia en las investigaciones y su frecuencia de aparición en las personas.

En el periódico El Universal (2009) en su versión en internet, informó que “De acuerdo con

una investigación realizada por especialistas de varias universidades del país, como la

Universidad Autónoma de México (UAM), la Universidad Nacional Autónoma de México

(UNAM), el Instituto Politécnico Nacional (IPN) y la Universidad de Guadalajara (U de G),

no sólo el acoso sexual va en crecimiento, sino también el acoso psicológico, como forma

de violencia simbólica extrema a la que hay que poner atención”.

Florencia Peña Saint Martin, antropóloga y maestra en medicina social por la Universidad

Autónoma Metropolitana (UAM) menciona que “el fenómeno ha derivado en que el

suicidio de un 5 por ciento de quienes se tiene registro que lo padecen”. En la

investigación plasmada en el libro “Cuando el Trabajo nos Castiga. Debate sobre el

Mobbing en México”, editado por la UAM, nos muestra que no existen cifras sobre las

80

personas que han sido víctimas, pero una encuesta realizada entre 307 personas de la

ciudad de Guadalajara, Jalisco, la cual fue coordinada por Manuel Pando y Carolina

Aranda, de la Universidad de Guadalajara, el 38.6 por ciento reportó la presencia de

comportamientos de violencia sicológica alta; 47.7 por ciento media y 13.7 por ciento

baja. (Peña y Sánchez, 2007).

A su vez estudios en el campo de la enfermería (Juárez-García, 2005) se hace una

investigación de las condiciones que presenta el sector en cuestión de trabajo y su

relación con la propensión al Mobbing. De igual forma se encuentran estudios

comparativos entre el Mobbing y el Burnout en profesionales de salud (Rosas, 2008).

Fondevila, Doctor de Derecho, investigador del centro de investigaciones y docencias

económicas, división de estudios jurídicos, realizó un estudio cualitativo del Mobbing, en

México y comenta que el fenómeno de hostigamiento laboral se observa como una acción

de congelamiento, es decir, ignorar o hacerle vacio al acosado, esta investigación se

realizó en 15 instituciones públicas del Distrito Federal, Oaxaca, Querétaro, San Luis

Potosí, Morelos y Estado de México, el estudio reveló que existe además del

congelamiento directo otras formas de realizar esta acción por medio de: la capacitación,

reuniones de grupo y comunicaciones grupales. Las observaciones del estudio revelaron

(ver Tabla 3.1).

Existe un interés bajo de parte de la sociedad mexicana por el estudio de este fenómeno

en sus instituciones, debido a su desconocimiento, pero a partir de diferentes

investigaciones. Se sabe que el Mobbing es perjudicial para el buen funcionamiento de sus

procesos y por la disminución de las capacidades de los individuos, ahora, es necesario su

estudio en las organizaciones económicas ya que de ellas depende el crecimiento y

desarrollo de la economía y porque en ellas se concentra la mayor parte de la población

económicamente activa de México

81

Tabla 3.1 Observaciones sobre el acoso laboral en 15 instituciones públicas en México

Observación Descripción

Comunicación de

quejas.

No existen medios de comunicación efectivos para la canalización de las quejas,

debido a la falta de un proceso formal de realización y recepción de estas, la falta

de formalidad que prevalece en las relaciones sociales del país, además de que esta

forma de acoso no puede ser canalizada en el formato de quejas tradicional.

Satisfacción laboral. No hay mediciones regulares y formales de este rubro, falta de interés por parte de

la dirección.

Estrategias de

resistencia.

Invención de tareas, delegación de funciones, canales alternativos de información,

mediación informal, ausentismo o disimulación del conflicto.

Percepción del

Mobbing por los

empleados.

Sectores medios. Es una estrategia laboral blanda de expulsión de trabajadores sin

demasiados costos para la institución, de castigos internos o de venganzas

personales.

Sectores de bajos recursos. Lo perciben como un fenómeno de discriminación

FUENTE: Fondevila (2008). El hostigamiento laboral como forma de discriminación: un estudio cualitativo de percepción.

Recuperado el 1 de septiembre de 2009 de www.ejournal.unam.mx/rms/2008-2/RMS008000203.pdf

El hecho es que este fenómeno en México sigue sin cuantificarse en forma constante y sin

estimar las pérdidas de jornadas laborales, costos de salubridad, de prevención y

soluciones para el conflicto, la pérdida económica que conlleva este hecho. Debido a que

el Mobbing es una enfermedad que se desarrolla en un contexto de un mal o deficiente

clima organizacional, se realizara su determinación en las instituciones mexicanas de

educación superior, debido a sus características organizacionales que empatan con los

elementos encontrados en las agrupaciones sociales donde se desarrolla el fenómeno.

3.2 CARACTERÍSTICAS DE LAS ORGANIZACIONES MEXICANAS

México es un país donde existen grandes contrastes económicos, sociales y culturales. En

el sector productivo y de servicios hay grandes empresas modernas, con alta tecnología y

gran potencial económico y también existen las que funcionan prácticamente a nivel de

subsistencia, tecnológicamente atrasadas y con escasos recursos económicos y

financieros. Por otro lado, existen importantes empresas mexicanas principalmente en el

sector de energía que son de propiedad pública, administradas por el Estado, La gran

82

mayoría son propiedad privada; por su capacidad económica y financiera, se clasifican

como grandes, medianas y pequeñas.

Estudios realizados por Trujillo y su grupo (2006, p. 167) indican que por lo general, las

características de las instituciones y organizaciones mexicanas corresponden a las que

reportan Hogg y Vaughan (1995, pp. 120-128) en la Unión Europea y que ya se han

mencionado antes, en la descripción del escenario donde se presenta el Mobbing.

Contribuir a resolver los problemas estructurales de las empresas mexicanas y propiciar el

desarrollo de una adecuada cultura organizacional, es una de las tareas académicas en el

campo de la administración. En ese sentido, Trujillo, (2006, p. 243) desarrolló un modelo

pionero en México para diagnosticar y cuantificar la Inteligencia Emocional (IE) de los

líderes directivos de organizaciones nacionales, que fue validado y probado en

instituciones dedicadas a la investigación científica y la educación superior.

Los resultados de la investigación anterior indican que la IE del líder tiene gran influencia

sobre el desempeño de la organización y contribuye fuertemente a conformar el clima

organizacional de la institución tomando en cuenta que el líder utiliza la inteligencia

interpersonal para entender y relacionarse de manera óptima con los individuos que lo

rodean y utiliza la inteligencia intrapersonal en el reconocimiento de emociones que lo

rodean, estas dos variables son las que forman la IE. Esto significa que la IE del acosador

y/o la víctima son factores importantes en el desencadenamiento del Mobbing dentro de

las organizaciones. El fomentar y orientar adecuadamente la IE de los empleados en la

organización puede convertirse en una herramienta para prevenir y/o atemperar su

propagación.

Es por ello que se decide tomar como universo de estudio a las instituciones públicas

educativas a nivel superior.

83

3.3 CRONOLOGÍA DEL INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL

Para continuar conociendo las particularidades del universo de estudio analicemos la

historia del IPN.

La historia nos remonta hasta el año 1843 cuando se decretó el establecimiento de las

escuelas de Agricultura y Artes y Oficios que más tarde en 1845 y bajo la Presidencia de

José Joaquín Herrera, oficialmente se fundó el Instituto Comercial (en la calle Del Ángel

No. 5), nombrándose a Benito León Acosta como Director. Esta escuela fue el origen de la

actual ESCA, Escuela Superior de Comercio y Administración.

Para el año 1856 el presidente Ignacio Comonfort expide el decreto para la creación de la

Escuela de Artes y Oficios el cual al año siguiente se inaugura la Escuela Industrial de Artes

y Oficios, con más de 100 alumnos, donde se imparten cátedras de mecánica, herrería,

diseño, carpintería, talabartería, plomería, tejido e hilado, sastrería, hojalatería, etc. Esta

escuela da origen a la actual, Escuela Superior de Ingeniería Mecánica y Eléctrica (ESIME).

Por Ley en 1869 se estableció que todas las escuelas públicas se denominaran nacionales,

por lo que en ese año la Escuela Especial de Comercio cambió su nombre a Escuela

Nacional de Comercio y Administración. Se impartían 16 materias, entre las que destacan

tres en Teneduría de Libros; tres de Derecho: Mercantil, Administrativo y Constitucional;

Economía Política, Correspondencia Mercantil y Usos Diplomáticos.

Años más tarde en 1892 la escuela Práctica de Maquinistas se incorpora a la Escuela

Nacional de Artes y Oficios para varones la cual en 1915 cambia su nombre a Escuela

Práctica de Ingenieros Mecánicos, Electricistas y Mecánicos-Electricistas (EPIME ME),

precursora de la actual ESIME. El Ing. Manuel L. Stampa propone, a la Dirección de

Enseñanza Técnica de la SEP, el cambio de nombre de la Escuela Práctica de Ingenieros

84

Mecánicos, Electricistas y Mecánicos-Electricistas (EPIME-ME) por el de Escuela Práctica

de Ingenieros Mecánicos Electricistas (EPIME)”.

El presidente Álvaro Obregón expide el decreto de creación de la Secretaría de Educación

Pública, el cual aparece publicado en el Diario Oficial el 3 de octubre de 1921 y nombra al

Lic. José Vasconcelos Secretario del despacho, y a su vez el Lic. Vasconcelos nombra a al

Ing. Luis V. Massieu Pérez, egresado del H. Colegio Militar, Jefe del Departamento de

Enseñanza Técnica Industrial y Comercial. Reunidas estas tres personalidades,

coincidieron en la idea de crear una escuela de carácter técnico, con inclinación específica

a la capacitación de mecánicos ferrocarrileros, ya que en aquella época era un elemento

principal para el desarrollo económico del País. Esta idea fraguó finalmente en la creación

del ITI, Instituto Técnico Industrial cuyos terrenos fueron asignados por el Gral. Álvaro

Obregón en ese mismo 1921 y que son los mismos que hoy ocupa la Unidad Profesional

"Lázaro Cárdenas" en la que fue Hacienda de Santo Tomás.

En 1922 el Ing. Wilfrido Massieu inicia el trazo y la construcción de los edificios de lo que

sería después Instituto Técnico Industrial. En ese mismo año se funda la Escuela Técnica

de Maestros Constructores, iniciando con 13 carreras. Esta escuela fue el origen de la

actual ESIA, Escuela Superior de Ingeniería y Arquitectura.

Un año después abre sus puertas el Instituto Técnico Industrial, destinado a preparar

obreros calificados y elementos técnicos sub-profesionales. En una nave muy amplia se

instalaron los talleres de fundición, herrería, ajuste, hojalatería, máquinas, herramientas y

automóviles. El local destinado a taller de electricidad, colocado en aquella época en la

esquina suroriente del terreno, es actualmente la Biblioteca Central del IPN, que lleva el

nombre del Ing. Salvador Magaña Garduño. Los salones de clases algunos aún sin techar

se ubicaban en el área que hoy conocemos como Cuadrilátero y que ha sido uno de los

símbolos más queridos del IPN desde su creación en 1936.

85

Se creó en 1926 el Centro Industrial Obrero, precursor de la que en 1936 se denominó

Prevocacional de Artes y Oficios. Un año después, se le cambió el nombre a Vocacional

No. 2, actualmente es el CECyT No. 2 Miguel Bernard Perales. El CIO originalmente estuvo

ubicado en Humboldt No. 26 bajo la dirección del Maestro Jesús Rojas, y comprendía las

siguientes materias de enseñanza: Grabado, Modelado, Orfebrería, Sastrería, Relojería,

Hojalatería, Carpintería, Herrería, Mecánica, Repujado y Galvanoplastia.

En 1933 entra en vigor el reglamento para planteles que integraron la Politécnica Nacional

y se inaugura la Escuela Federal de Industrias Textiles No. 1, en Río Blanco, Veracruz. En

ese mismo año se inaugura la Escuela Federal de Industrias Textiles Nº 2 en el D.F., siendo

presidente el general Abelardo L. Rodríguez y ministro de Educación Narciso Bassols. Su

primer director fue el Ing. Genaro Montiel Olvera (asesor en asuntos textiles de la

Secretaría de Industria). Fue instalada en la calle del Árbol Nº 23 de Villa Obregón, D.F.

Esta escuela dio origen a la Escuela Superior de Ingeniería Textil.

El presidente Lázaro Cárdenas en su informe de gobierno en el año de 1935 expresa: " La

Secretaría de Educación Pública está por terminar durante el presente año, con el

propósito de que funcione el próximo, el estudio que organiza el establecimiento de la

Escuela Politécnica, cumpliéndose así el Plan Sexenal en lo relativo a capacitar al hombre

para utilizar y transformar los productos de la naturaleza, a fin de mejorar las condiciones

materiales de la vida humana" y se le otorgan cuatro millones de pesos al Ing. Juan de

Dios Bátiz, Jefe del Departamento de Enseñanza Técnica Industrial y Comercial para

fundar la Politécnica Nacional, cuya sede oficial sería en los terrenos de Santo Tomás,

hasta entonces ocupados parcialmente por el ITI.

El 1° de enero de 1936 se da a conocer la existencia del IPN con la aprobación de la SEP. La

coordinación del Instituto recae en el ingeniero Juan de Dios Bátiz, en su calidad de Jefe

del Departamento de Enseñanza Técnica de la propia Secretaría.

86

La fundación del Instituto Politécnico Nacional, se origina con la agrupación de algunas de

las escuelas profesionales ya existentes: Comercio y Administración, Ingeniería Mecánica y

Eléctrica, Ingeniería Textil, Medicina Homeopática, Ingeniería y Arquitectura que resultó

de la transformación de la Escuela Superior de Construcción, Ciencias Biológicas que se

fundó teniendo como base la Escuela de Bacteriología de la Universidad Gabino Barreda y

todas las Escuelas de Artes y Oficios Industriales y Comerciales. Años después en 1944

aparece en el Diario Oficial de la Federación, el primer reglamento provisional del IPN.

El presidente Miguel Alemán Valdés en 1949 expidió la primera Ley Orgánica del IPN en la

que se determinan sus objetivos fundamentales. (Archivo histórico, Presidencia del

decanato, resumen propio)

3.3.1 CARACTERÍSTICAS DEL IPN.

La organización seleccionada fue El Instituto Politécnico Nacional (IPN) de México que es

una institución educativa laica, gratuita de Estado, rectora de la educación tecnológica

pública en México, líder en la generación, aplicación, difusión y transferencia del

conocimiento científico y tecnológico, creada para contribuir al desarrollo económico,

social y político de la nación. El IPN forma integralmente profesionales en los niveles

medio superior, superior y posgrado, realiza investigación y vinculación con los diferentes

sectores de la sociedad.

Siendo en importancia la segunda institución de educación en el país, su estructura es

compleja, pudiéndose clasificar como una organización burocrática. Las características

ideales de dichas instituciones radican en: Cargos o puestos cuidadosamente definidos,

Jerarquías bien delimitadas de autoridad y responsabilidad, Personal adecuado para las

funciones técnicas y profesionales, Leyes, Estatutos y Reglamentos que rigen los actos

oficiales, Seguridad en el cargo o puestos y la posibilidad de acenso.

87

Algunas de las características del universo de estudio y que afectan a los sujetos de

estudio en el IPN son:

- Burocracia

- Dificultad para obtener puestos con base a merito

- Dominio de género masculino, grupos de poder

- Falta de capacitación en temas sociales

- Selección inadecuada del personal

- Poca flexibilidad en el cumplimiento de su normatividad

- Liderazgos mal estructurados

Conocer o confirmar la existencia de Mobbing. La encuesta permitirá detectar la existencia o no de víctimas del acoso y de testigos.

Cuantificar la extensión del problema. El análisis de los resultados permite conocer cuántos de los encuestados han sido objeto de Mobbing y cuántos han sido testigos.

Conocer las actitudes de los empleados hacia el problema. La dirección de la empresa puede saber cómo la existencia de Mobbing está afectando al clima laboral entre los empleados.

Valorar el impacto del Mobbing entre los empleados. Se trata de calcular cuál es el alcance de la reacción de los empleados ante el problema.

Dar a conocer a los empleados la preocupación e inequívoca voluntad de la empresa de acabar con el problema.

Crear entre los posibles acosadores la conciencia de que la empresa está realizando indagaciones sobre casos de Mobbing, con lo que ello pueda mitigar su actuación.

A fin de direccionar la investigación se estableció como objetivo principal el siguiente:

Proponer las variables para el diseño de un instrumento que permita cuantificar el

Mobbing en una Institución de Educación Superior, considerando como sujetos de estudio

a las mujeres ejecutivas que laboran en el Instituto Politécnico Nacional en México, el

periodo de análisis de información que se utilizó fue de 2009 a 2011. La selección y análisis

de variables adecuadas para la evaluación del fenómeno en los sujetos de estudio de esta

88

investigación permitirá conformar un instrumento ad hoc a las mujeres ejecutivas que

responda a su contexto bajo la perspectiva de género y con una visión holística.

3.3.2 EL GÉNERO EN EL IPN

Es curioso cómo a pesar de que el hombre y la mujer poseen diferencias biológicas

determinadas genéticamente y son naturales e inmodificables, la desigualdad en realidad

radica en los espacios y roles que establece la sociedad, la cultura y la historia, en donde

generalmente se considera que la mujer debiera dedicarse al ámbito privado y cumplir,

por ende, el papel de madre, esposa y ama de casa y que el hombre, por su parte, es el

que debe dedicarse exclusivamente al ámbito público cumpliendo el rol de profesional,

productivo y proveedor.

Lo peor de todo es que las desigualdades no terminan ahí, pues también se encuentran

latentes en el acceso de bienes y servicios como educación, empleo, salario, propiedad,

salud, nutrición, participación en el poder político y puestos que implican toma y poder de

decisión.

En la disposición expresa del Artículo 4º de la Constitución Política de los Estados Unidos

Mexicanos, se reconoció la igualdad jurídica entre mujeres y hombres, disposición que ha

sido resultado en buena medida por un amplio movimiento de mujeres protagonistas de

cambios y transformaciones de nuestro mundo, país y ciudad a favor de la equidad y los

derechos.

En la actualidad y desde hace poco más de un siglo, las mujeres han alcanzado los mismos

niveles de formación que los varones y se han incorporado de manera masiva al mundo

laboral remunerado.

89

En el caso del IPN, las mujeres han comenzado a participar en los campos que siempre

fueron considerados exclusivos de los hombres. En la matrícula, en los niveles

universitarios y tecnológicos, encontramos que hay predominio de las mujeres en algunos

campos e, inclusive, también en el personal de apoyo.

Sin embargo, ello no ha podido desterrar de golpe las tradiciones seculares que las

adscriben exclusivamente a los ámbitos domésticos y en estos campos la mujer aún no ha

participado con la misma intensidad que los hombres.

En el Politécnico ha habido una serie de acciones importantes que se pueden ver y medir

como resultado de diversas actividades. Ya que cuenta con una estructura que permite

decir que se encuentra en la vanguardia del desarrollo científico y tecnológico con

programas acreditados, prototipos, desarrollos en software, la participación en el Sistema

Nacional de Investigadores, nuestros estudiantes participan en concursos y los docentes

participan en programas de intercambio, pero que en el campo de la realidad aún falta

mucho trabajo por hacer para poder ver los cambios de manera significativa.

La Directora General del Instituto, Dra. Yoloxóchitl Bustamante Díez, ha reconocido la

importancia de incorporar la perspectiva de género en el IPN y ha propiciado las

condiciones para el logro de la equidad y la erradicación de todas las formas de

discriminación y violencia contra las mujeres y en general de toda la comunidad

politécnica. Fue así que en su gestión como Secretaria Académica, impulsó la creación del

Programa Institucional de Gestión con Perspectiva de Género, cuyo acuerdo de creación

se publica en la Gaceta Politécnica Número Extraordinario 681 del 30 de abril de 2008.

Este Programa retoma acciones inmediatas basadas en tres aspectos fundamentales: la

disposición al cambio, la voluntad política y la sensibilización, de manera que la equidad

de género prevalezca. Este no es un trabajo para que solo las mujeres participen, sino que

90

es un trabajo que deberá ser compartido, estudiado y desarrollado por y para la

comunidad politécnica.

De ahí la importancia en generar investigación que permita analizar diversos fenómenos

como el caso del Mobbing para posteriormente crear un modelo que permita definir la

presencia o no de este fenómeno.

91

CAPÍTULO IV.

METODOLOGÍA

4.1 PROBLEMÁTICA

Partiendo de que una organización es un sistema social abierto, que constituye un

organismo vivo, dinámico, con la flexibilidad necesaria para asimilar el cambio, y que

recibe determinados recursos transformándolos en productos y servicios, se observa que

el IPN debido a su gran estructura presenta diversos problemas como: Selección

inadecuada de personal, debido a la carencia de estatutos que consideren los rasgos de

personalidad; poca flexibilidad en el cumplimiento de su normatividad, lo que afecta a sus

integrantes en general tanto personal de apoyo, administrativos, docentes y alumnos;

liderazgos mal estructurados, es de comprenderse que en una institución tan compleja

lleguen a puestos directivos personas sin las capacidades para dirigir personal; lo anterior

provoca otro problema que es el mal manejo del conflicto.

También se observa una estructura organizacional inadecuada; ya que al ser el Instituto

tan grande cada unidad o centro establecen su propia adecuación organizacional, sumada

a una compleja normatividad interna que emana de la Ley Orgánica y los Reglamentos que

rigen las relaciones laborales y de organización en general, así, como las especificas para

cada nivel el educativo que conforman la Institución, además de las normatividades

asociadas a las actividades de investigación y vinculación, y el acatamiento o no de la

normatividad existente para la forma de designar los puestos directivos en la Institución.

Otro aspecto a considerar son los diversos tipos de climas organizacionales que presenta

el instituto, los que además son afectados por los diferentes grupos de poder existentes

en la organización, y el cómo se designa a los directivos y la capacidad de liderazgo que

92

tengan los mando superiores. También se señalo, La falta de equidad de género por la

cultura machista que ha imperado en la institución.

La literatura especializada condujo a establecer que el Mobbing es uno de los riesgos

psicosociales más frecuentes en los profesionales de la educación. Es fundamental

reconocerlo desde el principio para un correcto pronóstico, evaluación y eliminación de

los casos, por lo anterior se hace necesario tener herramientas adecuadas para tal fin.

Para comprobar la presencia de dicho fenómeno en el sector referido, se orientó la

investigación al área educativa.

De igual forma se observa en el desarrollo de los anteriores capítulos, actualmente sobre

el Mobbing existen variadas investigaciones aunque estas, todavía no permiten extraer

conclusiones unificadas sobre las diferentes variables que rodean al fenómeno y sobre los

instrumentos a utilizar.

Otro punto que resalta en la conformación de los marcos, es la existencia de múltiples

instrumentos diseñados bajo diferentes criterios. Al tratar de seleccionar alguno para el

estudio del sector educativo específico de nivel superior y posgrado nos encontramos con

su inexistencia. Es por ello que esta investigación presenta un análisis de las variables que

permitirían establecer la construcción para un modelo que denote la existencia o no de

Mobbing, en el contexto de una organización pública de educación, donde los sujetos de

estudio son funcionarios de la misma.

Al hacer la indagación de los trabajos realizados sobre el fenómeno en mujeres

funcionarias en el ámbito de la educación, en otros países se encontraron sólo un estudio

publicado, lo anterior se puede explicar pensando que en esos países el sujeto de estudio

recibe el mismo trato en cualquier sector. Pero en nuestro país la mujer todavía recibe

discriminación. Se decidió entonces demarcar el estudio a nuestro país, con la seguridad

93

de que en México el Mobbing es poco conocido y que al sujeto elegido hasta la fecha no

se le ha prestado la atención debida.

Se observa que son múltiples y variados los autores que han desarrollado estudios

específicos sobre el fenómeno, También es visible el hecho que cada estudio responde a

condiciones determinadas buscadas por sus creadores y otro punto a comentar es la

diversidad de escenarios que cubren las investigaciones reportadas. El punto comentado

permitió delimitar las variables y su operacionalización específicamente hacia los sujetos

de estudio seleccionados.

En resumen, el Mobbing ha sido objeto de estudio por diversos autores, los cuales en sus

investigaciones tanto teóricas como empíricas, han utilizado diferentes contextos y

diversos sujetos de estudio (Barómetros CISNEROS). El marco conceptual nos hablo de la

cuantificación del fenómeno y de la diversidad de variables utilizadas (Leymann, y

Gustafsson, 1996). Otro punto importante es que el sector educativo es propicio para la

aparición del fenómeno. (Trujillo, 2006)

De igual forma pensamos que los directivos preocupados por este problema deben contar

con herramientas que permitan verificar: Ya sea, porque quieran estar seguros de que no

se está produciendo en su institución, o porque necesitan confirmar qué es lo que pueda

estar pasando. De esta forma podrán tener en el instrumento un aliado impagable en la

adquisición de información a este respecto. Ya que un instrumento para cuantificar el

fenómeno dirigido al personal de la organización puede servir a la dirección para: mitigar

los efectos del fenómeno, y prevenirlo.

94

4.2 PROBLEMA.

Por todo lo anterior el problema a resolver es: se carece de instrumentos específicos de

cuantificación del Mobbing diseñados para instituciones públicas de nivel superior para

mujeres ejecutivas y por ende la investigación científica que apoye este tipo de estudios.

4.3 OBJETIVO GENERAL

El objetivo que direcciona el estudio es: Aportar una propuesta teórica para la

construcción de un instrumento que permita cuantificar el Mobbing en instituciones

públicas de nivel superior en mujeres ejecutivas.

4.4 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Los objetivos específicos que permitirán alcanzar el objetivo general de esta investigación

se pueden observar en la tabla 4.1.

Tabla 4.1 Objetivos específicos & preguntas de investigación

OBJETIVOS ESPECÍFICOS PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN

Conformar un sólido estado del arte a fin de tener un conocimiento holístico sobre el tema, sus autores, modelos y alcances de los mismos

¿Se cuenta con un sólido estado del arte que permita tener un conocimiento holístico sobre el tema, sus autores, modelos y alcances?

Elaborar con la información en el punto anterior los marcos necesarios para el estudio del tema

¿Con el estado del arte se lograron elaborar los marcos necesarios para el estudio del fenómeno?

Definir las variables acordes al universo de estudio y sujetos de estudio utilizados en esta investigación

¿Se definieron las variables de acuerdo al universo y sujeto de estudio?

Fuente: Elaboración propia.

95

Tomando lo anterior como punto de partida y en referencia a la carencia de un

instrumento se plantean a continuación las preguntas de investigación que permitirán

seleccionar la serie de variables que permitan posteriormente diseñar el instrumento.

Preguntas de investigación para la selección de variables:

¿Si se cuenta con un instrumento que permita cuantificar los: Factores propios de

la organización, Factores de identidad cultural y organizacional, Factores de

inteligencia emocional y Factores personales del acosador y de la víctima, entonces

éste consentirá conocer el Mobbing en la misma?

¿Los factores situacionales negativos están directamente relacionados con la:

Valoración de actuación de la víctima, Actuación de acoso de grupos sociales sobre

la víctima en el ambiente laboral, y los Sentimientos de testigos los cuales

propician el Mobbing?

¿Los factores negativos propios de la organización están directamente

relacionados con la Organización del trabajo, Comportamiento organizativo y son

indicativos del Mobbing?

¿Los índices altos de Factores de identidad cultural y organizacional a partir de

indicadores como son Cultura, Costumbres, Cultura organizacional, y Clima

emocional, permiten valorar el Mobbing?

¿Los factores bajos de inteligencia emocional como son Inteligencia interemocional

e Inteligencia Intraemocional se relacionan directamente con el Mobbing?

¿La cuantificación de Factores altos personales del acosador a partir de

(personalidad paranoide, personalidad psicópata, personalidad narcisista) y

negativas características de la víctima permitirán verificar la existencia de

Mobbing.?

96

4.5 TESIS

Se ha conformado el siguiente cuadro de tesis en vista de que existe una general y tesis

especificas por variable.

Tabla 4.2 Cuadro de Tesis

Tesis Enunciado

Tesis general Si se cuentan con las variables para crear un instrumento que permita cuantificar los Factores propios de la organización, Factores de identidad cultural y organizacional, Factores de inteligencia emocional y Factores personales del acosador y de la víctima, entonces éste consentirá conocer la presencia del Mobbing en la misma.

Tesis particulares Enunciado

Factores situacionales Los factores situacionales negativos están directamente relacionados con la Valoración de actuación de la víctima, Actuación de acoso de grupos sociales sobre la víctima en el ambiente laboral, y los Sentimientos de testigos los cuales propician el Mobbing.

Factores propios de la organización

Factores negativos propios de la organización están directamente relacionados con la Organización del trabajo, Comportamiento organizativo y son indicativos del Mobbing

Factores de identidad cultural y organizacional

Índices altos de Factores de identidad cultural y organizacional a partir de indicadores como son Cultura, Costumbres, Cultura organizacional, y Clima emocional, permiten valorar el Mobbing en la empresa Mobbing en la empresa

Factores de inteligencia emocional

Factores bajos de inteligencia emocional como son Inteligencia interemocional e Inteligencia Intraemocional se relacionan directamente con el Mobbing

Factores personales del acosador y características de la víctima

La cuantificación de Factores altos personales del acosador a partir de (personalidad paranoide, personalidad psicópata, personalidad narcisista) y negativas características de la víctima permitirán verificar la existencia de Mobbing.

Fuente: Elaboración propia.

4.6 OBJETO DE ESTUDIO

Mobbing

4.7 SUJETOS DE ESTUDIO

Mujeres ejecutivas de las instituciones de nivel superior del IPN.

97

4.8 HORIZONTE ESPACIO TEMPORAL

23 Escuelas de nivel superior del IPN en un periodo de un año: 2011

4.9 JUSTIFICACIÓN

Al iniciar esta investigación se encontró que el estudio científico del Mobbing se justifica

de inmediato. En Suecia es un problema que origina la jubilación anticipada de muchos

trabajadores. En España se considera un problema laboral que causa ausentismo y baja

productividad. Se calcula que entre el 5 y el 16% de los suicidios que ocurren anualmente

en Suecia son de víctimas de Mobbing.

En países de América Latina se encontraron muy pocos estudios publicados. En el caso de

México solo se encontraron algunos trabajos de divulgación muy recientes, lo que indica

que en nuestro país no se ha prestado la atención debida a este fenómeno.

El creciente interés de los investigadores sobre las enfermedades que se generan en las

organizaciones tales como Burnout, Stress laboral y el Mobbing, en el mundo, y en

especial México, es un tema de interés para la generación de normas jurídicas que

procuren en las organizaciones la generación un clima organizacional que coadyuve a la

creación de mejores empleos donde los individuos se desarrollen plenamente y se

provisione la aparición de actividades de acoso psicológico por las empresas de forma

directa o indirectamente, a través de sus empleados o que estos mismos se ingenien para

la ejecución del acoso laboral escudados en la estructura y procesos organizacionales.

Socialmente, el estudio de este fenómeno es necesario debido a que los individuos son

factores trascendentales en la formación de la economía, política y nivel cultural de una

Nación, las personas al ser desgastadas por el acoso psicológico no solo se ven

disminuidas y/o destruidas individualmente en su autoestima, grado de realización,

derechos, valores y sentimientos, también es preciso decir que este grado de perturbación

98

afecta el estatus familiar, provocando desintegración de las familias y ausencia de

comunicación entre sus miembros, además afecta su grado de interacción social y nivel de

eficiencia y productividad, por tal motivo las organizaciones se ven perturbadas debido a

que estas son integradas por individuos, siendo el pilar de sus actividades, pues no existe

organización sin personas.

Las organizaciones se ven afectadas por reducción en la eficiencia, el rendimiento y la

rentabilidad, percibiéndose en ellas una moral baja, perdida de la lealtad y dedicación por

parte de los trabajadores, entre otros males señalados, generando así perdidas en los

aspectos macroeconómicos tales como el producto interno bruto, la riqueza de un país es

medible por su PIB, es decir su capacidad de producción de bienes y servicios, debido a lo

anterior si las empresas se encuentran en condiciones no apropiadas para producir, el

nivel de vida de la población caerá, provocando con ello un bajo nivel de desarrollo

cultural y tecnológico. De tal forma es necesario que las autoridades mexicanas

promuevan marcos legales para la prevención de las actividades del Mobbing y sus efectos

considerándolo un riesgo de trabajo.

Las organizaciones en México han sido blandas por no contar con instrumentos que les

permitan analizar esta situación y promover un cambio en sus estructuras

organizacionales, este escenario les permite tener lagunas en su diseño de procesos y

estructura, debido a que el termino no es muy bien conocido, y por tal motivo no es

considerado en las formas y medios de realización de las actividades, lo anterior debido a

que este fenómeno no se exhibe en la totalidad de las personas de una agrupación social,

solo en pequeños grupos.

Académicamente, el tema ha tomado importancia en las instituciones educativas, tal es el

caso que en la Escuela Superior de Comercio y Administración, se imparten sesiones

ilustrativas de este tema, así también la aparición de diversos estudios como el

desarrollado en el libro: Cuando el castigo nos alcanza de Peña (2007).

99

Tabla 4.3. Cuadro de Justificaciones.

JUSTIFICACIÓN DESCRIPCIÓN

Social Las organizaciones en México han sido blandas por no contar con

instrumentos que les permitan analizar esta situación y promover un

cambio en sus estructuras organizacionales, este escenario les permite

tener lagunas en su diseño de procesos y estructura, debido a que el

termino no es muy bien conocido, y por tal motivo no es considerado en

las formas y medios de realización de las actividades, lo anterior debido

a que este fenómeno no se exhibe en la totalidad de las personas de una

agrupación social, solo en pequeños grupos.

Económica Las organizaciones se ven afectadas por reducción en la eficiencia, el

rendimiento y la rentabilidad, percibiéndose en ellas una moral baja,

perdida de la lealtad y dedicación por parte de los trabajadores, entre

otros males señalados, generando así perdidas en los aspectos

macroeconómicos tales como el producto interno bruto.

Laboral Es un tema de interés para la generación de normas jurídicas procurar en

las organizaciones la generación un clima organizacional que coadyuve a

la creación de mejores empleos donde los individuos se desarrollen

plenamente y se provisione la aparición de actividades de acoso

psicológico por las empresas de forma directa o indirectamente, a través

de sus empleados o que estos mismos se ingenien para la ejecución del

acoso laboral escudados en la estructura y procesos organizacionales.

Fuente: Elaboración Propia.

4.10 HORIZONTE TEMPORAL – ESPACIAL

Instituciones de Nivel Superior del IPN

100

4.11 VARIABLE

Mobbing en Instituciones públicas de educación superior

4.12 OPERACIONALIZACIÓN DE SUB-VARIABLES

Para poder obtener una selección de variables se realizo una entrevista estructurada a las

mujeres ejecutivas del IPN.

Tabla 4.4. Pertinencia de sub-variables

Sub-Variables

Comentarios Preguntas utilizadas en la entrevista estructurada

Situacionales En este punto, la información recibida fue escasa, ya que el fenómeno es poco conocido en México, y los antecedentes sobre estudios en el país son mínimos, sólo se tienen los realizados por Juárez (2005); Rosas (2008) y Fondevila (2008), donde únicamente uno de ellos está enfocado al área de educación. Un 44% opinó que era posible que la variable estuviera presente, un 38% afirmo que de darse el fenómeno las situaciones que refleja la variable serían las correctas, el 18% manifestó desconocer el fenómeno y sus consecuencias.

¿Cómo considera la estructura organizacional de IPN? ¿Es homogénea la estructura organizacional en las IES del instituto? ¿Qué opina sobre los canales de comunicación de los jefes hacia su personal en las IES del IPN? ¿Cómo son las condiciones de trabajo en las IES del IPN? ¿Según su opinión las condiciones de trabajo son óptimas en las IES? ¿Cómo describiría el ámbito laboral de las IES del IPN? ¿Es común escuchar la desacreditación del personal dentro de las IES del IPN? ¿Se han recibido quejas sobre mala comunicación, desacreditación, mal trato físico o psicológico en las IES, falta de equipo para desarrollar labores por parte del personal de las IES? ¿Las quejas más robustas vienen de los administrativos, docentes o funcionarios?

Propias de la organización y comportamientos organizativos.

En relación a la primera se opinó que el instituto presenta, poca flexibilidad en el cumplimiento de la normatividad, estructura organizacional inadecuada, compleja normatividad interna y sobre comportamientos organizativos, se indicó la existencia de climas organizacionales diversos en sus diferentes IES, así como estilos de liderazgo desiguales ocasionados por diferentes grupos de poder. También se mencionó el cómo la diversidad existente hacia el cómo se designa a los directivos de cada IES, aunado a la multiplicidad de estilos de liderazgo que presentan los mando superiores, ocasiona distintos enfoques en la dirección de las IES. El 52% de los entrevistados opino que estas variables están presentes en el instituto, el 28% considero que el IPN tiene los lineamientos necesarios para evitar que estas variables provoquen conflictos, y el 20% indicó que se hace necesario adecuar las reglamentaciones hacia cada IES.

¿Cómo describiría la tramitología al interior de las IES del IPN? ¿Existe rigidez en las normas institucionales de las IES en el IPN? ¿Describa como es el cumplimiento de la normatividad en el las IES del IPN? ¿La organización interna de las IES ocasiona burocracia? ¿Cómo describiría el clima organizacional del IPN? Los climas organizacionales son homogéneos en las IES del IPN? ¿Se tiene un modelo de liderazgo a seguir en el IPN? ¿Los liderazgos ejercidos en las IES son homogéneos? ¿Existe déficit cuantitativo en el personal de las IES? ¿Se dan casos de sobrecargas de trabajo en las IES? ¿Existe rigidez en las normas institucionales? ¿Se han dado quejas por desarrollar prácticas antiéticas, autoritarismo, inseguridad laboral dentro de las IES? ¿Qué sector laboral se h visto más afectado en referencia a la pregunta anterior?

101

Tabla 4.4. Pertinencia de sub-variables (continuación)

Sub-Variables

Comentarios Preguntas utilizadas en la entrevista estructurada

De identidad cultura, y organización del trabajo.

El comentario recibido fue la existencia de pluralidad en la cultura y costumbres, así como desiguales climas emocionales y tipos de climas organizacionales presentes en las IES del instituto. Aunado a una falta de equidad de género por la cultura machista que ha imperado en la Institución y mal manejo del conflicto. También se marcaron aspectos como: comunicación deficiente horizontal y vertical. El 64% que la variable estaba presente, un 36% dijo que lo anterior podría traer consecuencias negativas al instituto.

¿Cómo describiría la cultura organizacional del IPN? ¿La cultura organizacional hacia las funcionarias de las IES es homogénea? ¿Se tolera la discriminación entre el personal de las IES del IPN? ¿Se respeta la cultura propia de las funcionarias (creencias, grupo étnico, preferencia sexual entre otras) en las IES? ¿La organización de trabajo es homogénea hacia las funcionarias de las IES del IPN? ¿La satisfacción del personal de las funcionarias es el adecuado? ¿La comunicación es adecuada entre el mando superior y las funcionarias del IPN? ¿Existen programas permanentes que valoren la evaluación del desempeño, participación, capacitación entre las funcionarias de las IES del IPN?

De manejo de inteligencia emocional

Sobre la IE y asociación de ella con el Mobbing. El 72% opinó desconocer si la variable estaba coligada, un 28% dijo que sería sugestivo poder utilizarla administrativamente, pero que sería bueno saber la asociación con el fenómeno.

¿Existe el conflicto en las IES entre sus funcionarias? ¿Cuáles son las causas más frecuentes del conflicto entre este sector del personal? ¿Se conoce el término de IE? ¿De la inteligencia interemocional e intraemocional cual podría provocar más conflicto entre el personal? ¿Las relaciones interpersonales son importantes en el desarrollo de labores de las funcionarias del as IES del IPN? ¿Las relaciones intrapersonales son importantes en el desarrollo de labores de las funcionarias del as IES del IPN? ¿Se utiliza como herramienta la IE en las IES para aumentar la productividad administrativa? ¿Para usted hay relación entre IE y Mobbing?

De personalidad.

Al respecto esta variable no es utilizada para el manejo del personal. Un 88% opinó que desconocía si la variable estaba asociada al fenómeno, un 22% sugirió que era posible la conexión de la variable con el Mobbing

¿Las funcionarias del IPN cuentan con un perfil psicológico? ¿El perfil psicológico se utiliza como herramienta para ubicar a la persona en un puesto administrativo? ¿La personalidad de una persona puede tener relación con el conflicto? ¿La personalidad de la víctima o el acosador podría provocar Mobbing?

Fuente: Elaboración propia. Nota. La entrevista permitió recolectar la opinión de los directivos y comparar sus comentarios con la pertinencia de las variables.

En dicha entrevista se les solicitó jerarquizar las sub-variables seleccionadas obteniendo

las siguientes valoraciones: factores situacionales 45%, factores propios de la

organización 22%, factores de identidad cultural y organizacional 10%, factores de

inteligencia emocional 18% y factores de personalidad del acosador y la víctima 5%.

Posteriormente, se procedió a formar la matriz y la elección de indicadores. Tanto las

102

variables como dimensiones se adoptaron tomando en cuenta el contexto donde el sujeto

de estudio labora, a lo anterior se le agregó el análisis de la normatividad, obligaciones,

derechos, reglamentaciones y aspectos legales.

4.13 NARRATIVA DEL TRABAJO DE CAMPO

En esta parte se desarrolla, una narrativa acerca de las vivencias en la construcción del

trabajo de campo, pretendo de igual forma dar una breve explicación acerca de la

diferencia del lenguaje así como la referencia subjetiva en los siguientes párrafos.

En 1974, el francés Émile Benveniste, ilustre lingüista, sustenta que el sujeto que habla

realiza un acto individual de “apropiación” de la lengua, en un tiempo y espacio

delimitados, en un contexto particular y que al hablar -o enunciar- el sujeto imprime su

huella dentro de su discurso: su subjetividad. Para diversos autores, el locutor siempre

habla para un destinatario y la presencia del interlocutor es ineludible: el yo no podría

existir sin un tú, aquél al cual se dirige. Con ello se pone en evidencia el papel central del

sujeto dentro de su discurso, no sólo en la comunicación cotidiana, sino también en la

escrita. Esto resulta de suma importancia para la divulgación, pues el discurso científico se

construye como el discurso del objeto, un discurso desprovisto de todas las marcas del

sujeto porque busca ser objetivo, mientras que en el lenguaje común el sujeto que habla

opina, introduce sentimientos, emociones, ofrece su punto de vista. Por todo ello, éste es

el discurso del sujeto, por lo cual es subjetivo. Lo que es sustancial resaltar aquí es que el

discurso de divulgación amalgama dos tipos de discurso y que cada uno de ellos se

construye a partir de ciertos elementos prototípicos.

Después de dar esta explicación se prosigue a describir como se realizó el trabajo de

campo.

103

Como anteriormente se describió, se procedió a ubicar a los sujetos de estudio en el

organigrama para poder realizar una entrevista estructurada a las mujeres ejecutivas del

IPN, lo que supuso un ejercicio logístico importante, hasta ese momento no se sabía que

esa no iba a ser la parte que representaba mayor reto en el trabajo de campo, ya que uno

de los hallazgos que se tuvo fue que los datos contenidos en el sitio

http://www.dch.ipn.mx/wps/wcm/connect/dch/DCH/Inicio/Conocenos/DIRECTORIO/IND

EX.HTM titulado: Directorio de servidores públicos de mando y dirección, no se

encuentran actualizados en cuanto a los nombres de las personas que realmente ocupan

dichos puestos así como tampoco los números de extensiones que vinculan con dichos

funcionarios.

Una vez que se obtuvo la información se procedió a sistematizarla para poder agendar

citas y hacer las entrevistas estructuradas con mayor rapidez, lo cual supuso otro

problema, el poco tiempo disponible de las funcionarias para realizar este tipo de

entrevistas, por lo que en algunos casos los menores se procedió a enviar y recibir la

entrevista estructurada vía correo electrónico.

Lo anterior permitió realizar las visitas correspondientes a las instituciones de nivel

superior en donde se encontraban los sujetos de estudio.

En algunos, la recepción ocurrió directamente por el director o directora de las escuelas

superiores como fue el caso de la ESIME Zacatenco y Azcapotzalco, ESIT, ESIQIE Zacatenco,

ESE, donde los directivos de estas instituciones se mostraron muy amables y se pusieron a

disposición para brindar todas las facilidades para la realización de estas entrevistas, en el

caso de la ESIME Zacatenco y la ESIT se solicito por parte de los directivos una conferencia

introductoria para la el conocimiento y la comprensión del fenómeno a todo su personal e

incluso al público en general.

104

En otros de los casos se brindaron las facilidades de forma no sobresaliente, es decir de

forma regular, se procedió a realizar las entrevistas y el levantamiento de datos.

Pero, en uno de los casos se negó el acceso a pesar de ya haber acordado previamente las

citas con las funcionarias sujetos de nuestro estudio, este fue el caso de la Escuela

Superior de Turismo (EST) en donde parecía estaban esperando para negar el acceso en la

puerta, ya que se comento que tenían la orden directa de negar la entrada a dicha

institución, ante esta situación se exhibió el documento en por parte de la dirección de la

ESCA Sto. Tomas, se tenia firmado por la SEPI ESCA Sto. Tomas, en donde se les solicitaba

brindar las facilidades para realizar esta entrevista ya que formaba parte de un proyecto

de investigación del instituto. Ante lo cual, el secretario particular del director de la EST,

comento que no era posible que se perturbara a las funcionarias ya que tenían gran carga

laboral y que esa entrevista solo les quitaba tiempo, ante esto se le comento, que si era

posible hablar con el director de esta situación ya que me parecía injusto se prohibiera el

levantamiento de la entrevista la cual formaba parte de un proyecto de investigación del

instituto, proyecto SIP: 20082465, ante esto, el director abrió la puerta de su oficina, y dijo

lo siguiente: “ya te dijeron mano, que tenemos mucho trabajo, aquí no puedes realizar tus

encuestitas” acto seguido le solicito a su secretario llamar a seguridad para mostrar la

salida, ante lo cual se menciono que eso no era necesario, pero que formaría parte del

reporte de mi investigación.

Después de realizar las entrevistas se procedió a formar la matriz y la elección de

indicadores.

105

CAPÍTULO V.

SELECCIÓN DE SUB-VARIABLES

5.1 TRABAJO DE CAMPO

El universo seleccionado para el estudio fue el Instituto Politécnico Nacional (IPN), y de

mismo, a sus 24 instituciones de enseñanza superior (IES) la población de funcionarias en

las mismas es de 245 (representando un tercio del total del instituto), siendo éstas los

sujetos de estudio.

Otro punto que orientó la investigación hacia el sector y sujetos mencionados, fue el

hecho de que el IPN tiene 75 años de existencia, y a pesar de la modernidad del momento,

este sigue arrastrando vicios machistas en su ejercicio, la actual administración está

impulsando la política hacia la no violencia, Los datos revelaron que de los casos atendidos

bajo este programa un 68% fueron mujeres y de las mismas un 38% de ellas ocupaban

puestos de funcionarias. El documento utilizado se encuentra a disposición en:

http://www.dch.ipn.mx/wps/wcm/connect/dch/DCH/Inicio/Conocenos/DIRECTORIO/INDEX.HTM

titulado: Directorio de servidores públicos de mando y dirección.

El Instituto Politécnico Nacional (IPN) tiene las siguientes características. Es la segunda

institución de educación en el país, su estructura es compleja, clasificándose como una

organización vertical, burocrática. El IPN está formado por 26 escuelas de nivel medio

superior, 24 de nivel superior (IES) y 17 centros de investigación ofrece su formación en

diferentes áreas del conocimiento siendo éstas matemáticas, ciencias naturales, ciencias

sociales y ciencias interdisciplinares. En este caso, el estudio se direccionó hacia las IES y,

los sujetos de estudio fueron las mujeres funcionarias.

106

Con la finalidad de obtener una opinión neutral se les hizo circular a un grupo de expertos

una lista compuesta de doce estatutos basados en el cumplimiento de las características

de la institución para que ellos juzgaran el cumplimiento y relacionar estos con el

fenómeno investigado. Las opiniones se dan a continuación.

Con el propósito de conocer que variables que podrían inducir el fenómeno estaban

presentes en el IPN, se realizó un diagnóstico, con la ayuda de funcionarios claves del

instituto, utilizando la técnica de entrevista, la cual se estructuró sobre variables

obtenidas del marco teórico conceptual (variables situacionales, propias de la

organización y comportamientos organizativos, identidad cultura, y organización del

trabajo. del fenómeno), incluyendo la variable de IE y características de personalidad de

víctima y acosador.

En forma posterior las mismas jerarquizaron las variables seleccionadas. A continuación se

realizó la selección de variables a utilizar, hay que aclarar que con los datos obtenidos de

este punto se efectuó un ajuste de variables, el cual permitió ejecutar la propuesta de

selección a utilizar.

Es de comentarse que a partir del análisis de la información y el diagnóstico realizado

indicó, primero que existe una gran diversidad en las variables utilizadas en la

cuantificación del fenómeno. Otro vacío indica la no integración de la variable de IE, así

como mínima utilización de la perspectiva de género en organizaciones y particularmente

en una institución de educación superior pública, siendo éste un sector señalado con un

alto índice de incidencia del fenómeno. También, que en las IES del IPN, existen variables

que podrían ser causas detonantes del fenómeno. Lo cual nos lleva a establecer la

carencia de un modelo para cuantificar el Mobbing con las características mencionadas

en el caso latinoamericano y particularmente en México. Es así que el objetivo de la

investigación es la cuantificación del Mobbing en las organizaciones y particularmente en

una Institución de Educación Superior Pública, direccionado a mujeres funcionarias. Lo

107

anterior, ameritaba la pertinencia de una investigación para lo cual, el siguiente apartado

muestra el abordaje metodológico.

La frecuencia (f), presentada entre las variables de los modelos y los estudios específicos

fue la siguiente: variables enfocadas en actuaciones de Mobbing, f (9), variables

direccionadas sobre actividades organizacionales que pudiesen provocar el fenómeno, f

(6), variables de entornos peligrosos que repercutan en el fenómeno f (2), variables

relacionadas con la personalidad f (1), variables relacionadas con factores

organizacionales f (3). A la información anterior se le añadió un análisis del universo de

estudio en relación a su problemática, con el objeto de obtener un manejo más

adecuado.

5.2 CONSTRUCCIÓN DE LA SELECCIÓN DE SUB-VARIABLES

Apoyándonos en el análisis realizado para seleccionar las variables se observa que la

inclusión de las mismas obedece a criterios de selección teóricos y conceptuales en

primera instancia y segundo a la percepción del fenómeno en el contexto seleccionado.

La propuesta del modelo de selección ex ante de la Fig. 5.1, muestra una interacción de

los factores propios de la organización, que apuntan hacia el centro del sistema, e

interactúan en forma inmediata con de los factores de identidad cultural y organizacional,

en la misma dirección, el sentido de la interacción es debido a que las dos variables

provienen de la normatividad y reglamentación de la institución, al tener la misma

dirección su efecto es sumativo, lo cual pudiese inducir deformaciones o modificaciones

en el sistema. Dichas alteraciones se ven reflejadas en los trabajadores, teniendo como

consecuencia la aparición del fenómeno. Cuando las personas son aquejadas por el

Mobbing, ya sea por fuerzas de contacto o bien por fuerzas de acción a distancia

(ejercidas por el acosador o grupo de acosadores e incluso la institución misma), los

108

factores de IE y de personalidad (víctima u acosador) sufrirán cambios que afectarán no

sólo a las víctimas, sino a la comunidad y a la organización en su contexto.

Figura 5.1 Propuesta selección de sub-variables ex ante.

Fuente: Elaboración propia.

5.3 CONCEPTUALIZACIÓN DE LAS SUB-VARIABLES

Con las sub-variables seleccionadas y jerarquizas y, teniendo en cuenta las características

de los sujetos de estudio elegidos en relación a su contexto se realizó la

operacionalización utilizando diferentes criterios teóricos. Ver tabla 5.2

109

Tabla 5.1 Definiciones teóricas y operacionales

Sub-Variable Definiciones teóricas Definiciones operacionales

Factores situacionales

Leymann define los factores situacionales como: “aquellos que se encuentra fuertemente relacionado con numerosos elementos del ambiente y la organización del trabajo y que el acoso más frecuente se da en organizaciones grandes y burocráticas”. Leymann, (1993 p. 67)

Los factores situacionales están relacionados con la valoración de actuación de la víctima, Actuación de acoso de grupos sociales sobre la víctima en el ambiente laboral, y los sentimientos de testigos.

Factores propios de la organización

Zapf y Cross, (2001), definen en su investigación los factores propios de la organización como: “los eventos que se presentan a partir del conflicto intensificado por falta de adecuados manejos organizativos su intensificación dependerá de la frecuencia de aparición de los mismos y ante todo de la forma de gestionarse” (p. 89).

Factores propios de la organización están relacionados con la organización del trabajo, comportamiento organizativo.

Factores de identidad cultural y organizacional

Liefooghe y Mackience (2005) definen esta variable como: un clima organizacional pobre donde el conflicto y su manejo erróneo son precursores del Mobbing. A su vez Vartia, (2004) al manejar esta variable la define como “la calidad del ambiente de trabajo está relacionado con un desarrollo sano de un clima emocional adecuado” (p. 90).

Factores de identidad cultural y organizacional se relacionan con: cultura, costumbres, cultura organizacional, y clima emocional.

Factores de inteligencia emocional

Goleman (2006) le define como: la “capacidad de discernir y responder apropiadamente a los estados de ánimo, temperamento, motivaciones y deseo de las demás personas” (p. 36). Gardner, (2007) la define como “la capacidad para establecer contacto con los propios sentimientos discernir sobre ellos y aprovechar este conocimiento para orientar nuestra conducta” (p. 67).

Factores de inteligencia emocional formada por Inteligencia interemocional e inteligencia intraemocional son importantes en los individuos.

Factores personales del acosador y características de la víctima

Hirigoyen (2002), Define a la personalidad paranoide como: “altamente recelosas de los demás y generalmente son incapaces de reconocer sus propios sentimientos negativos hacia las otras personas”. A las de personalidad psicópata como: “personas que presentan un trastorno psíquico caracterizado por deficiencia de control de las emociones e impulsos, impulsividad, insuficiencia de adaptación a las normas morales o sociales, asociabilidad y tendencia a la actuación y conductas antisociales” y por último las personalidades narcisista las establece como: “Las personas que tienen un sentido de superioridad y una creencia exagerada en su propio valor o importancia. El individuo con este tipo de personalidad puede ser extremadamente sensible al fracaso, a la derrota o a la crítica y, cuando se le enfrenta a un fracaso para comprobar la alta opinión de sí mismos, pueden ponerse fácilmente rabiosos o gravemente deprimidos” (pp. 68,72, 95)

Factores personales del acosador a partir de (personalidad paranoide, personalidad psicópata, personalidad narcisista) y negativas características de la víctima son importantes para su valoración.

Fuente: elaboración propia con material de los autores citados.

110

La selección y conceptualización de las variables se realizó con base en el análisis de

modelos y las definiciones realizadas por expertos, esto permitió construir la matriz de

variables. A partir de lo anterior se seleccionaron las siguientes variables: factores

situacionales, factores propios de la organización, factores de identidad cultural y

organizacional, factores de inteligencia emocional, factores personales del acosador y

características de la víctima.

Las variables incluidas en la propuesta se obtuvieron a través del análisis de referencias

teóricas como es el caso de los factores de la inteligencia emocional y factores personales

del acosador y características de la víctima, lo cual pensamos permitirá llenar un vacío en

la investigación realizada de este fenómeno. A continuación se muestran las definiciones

conceptuales y operacionales.

Una vez establecida la cuantificación de las variables y sus correspondientes correlaciones

se podrá proceder en una futura investigación a establecer el modelo post-facto del

Mobbing para el escenario seleccionado y los sujetos de estudio definidos.

En la fig. 1.3 se presenta el nuevo modelo desarrollado en esta investigación a través de

una innovación del modelo de Piñuel y Zavala, toda vez que este modelo incorporará la IE

de los actores del Mobbing como una de sus variables. Cabe aclarar que la

operacionalización de las variables se realizara con indicadores de las organizaciones

mexicanas para generar un instrumento adecuado, dicha acción permitirá seleccionar los

indicadores de acuerdo a la víctima o al acosador. (Ver Figura 5.3).

Al incorporar la IE de los actores del Mobbing, incluye los elementos necesarios para

comprender la interacción del binomio acosador víctima en su contexto organizacional y

cultural. El modelo tiene como objetivo describir el fenómeno y aportar indicativos para

atemperar y prevenir el surgimiento del Mobbing en las organizaciones mexicanas.

111

Figura 5.2 Modelo Ten-Mobbing

Fuente: Elaboración propia.

Cada bloque describe un conjunto de características del escenario donde se desarrolla el

Mobbing, o bien un conjunto de comportamientos de los actores.

Factores Propios de la organización

En la organización del trabajo y el comportamiento organizativo se incluyen variables

indicativas de las condiciones de trabajo que no resultan motivadoras y/o retribuyentes

para los trabajadores y que propician un clima laboral donde se facilita el surgimiento del

Mobbing.

112

Factores situacionales y personales del acosador

Hasta ahora, los modelos existentes enfatizan la importancia que tiene el papel del

acosador en el desarrollo del Mobbing y consideran que el colapso de la víctima es

inevitable, pero no contemplan suficientemente las acciones que esta última puede

ejercer en su defensa; los factores de identidad contribuyen a llenar este vacío.

Factores de Identidad

El modelo utilizará las variables del modelo de Piñuel y Zavala el cual a su vez utilizó los

factores personales propuestos por Irigoyen. También dicho el modelo propuesto

adicionará los factores de identidad, lo cual representa la aportación del modelo, donde

se incluyen las variables que miden la IE del acosador y la víctima en el contexto amplio en

el que desempeñan su trabajo (ver fig.5.4). La IE de un individuo es indicativa de su

habilidad social y a su vez, ésta puede ser una variable muy importante en el

desencadenamiento del Mobbing.

La selección de variables desarrollada tiene un carácter específico, ya que los factores de

identidad nacional (cultura, costumbres e idiosincrasia) son particulares y aplicables

solamente a la realidad mexicana. Sin embargo, con las adecuaciones necesarias el futuro

modelo se podrá adaptar a otros países o bien a escenarios diferentes.

La habilidad social de un individuo se mide en términos generales por su éxito o fracaso al

trabajar en equipo, integra su autoconocimiento, auto motivación, autogestión emocional

y la comprensión social de su entorno. Si el individuo no comprende, o no acepta y por lo

tanto no respeta los comportamientos y valores que son comunes y aceptados por el

resto de los individuos de su organización y sociedad, se tratará de alguien con problemas

de adaptación y pertenencia al grupo y puede ser un factor que le predisponga a

participar como actor en el Mobbing.

113

Figura 5.3. Factores de Identidad en el Modelo Ten Mobbing

Fuente: elaboración propia

5.4 CONCEPTUALIZACIÓN DE SUB-VARIABLES (TEÓRICAS Y OPERACIONALES)

Factores situacionales: Con base al análisis de los modelos Leymann (1993) utiliza como

variable los factores situacionales y los define como: “Conjunto de comportamientos,

acciones o conductas ejercidas por una o diversas personas de forma sistemática y a lo

largo del tiempo, destinadas a dañar la integridad física y psicológica de una o más

personas, con un desequilibrio de fuerzas, con el objetivo de destruir su reputación y sus

redes de comunicación y perturbar el ejercicio de sus funciones aprovechando las

deficiencias en el sistema organizativo”.

Las definiciones operacionales que se formularon para esta investigación son las

siguientes:

Actuación de la víctima se establecen en relación a las actividades de acoso generadas

en dos vertientes: Actividades de acoso para disminuir la comunicación de la víctima

con otros, incluidos el acosador y Actividades de acoso para restringir que la víctima

pueda mantener contactos sociales normales.

114

Actuación de acoso de grupos sociales sobre la víctima en el ambiente laboral, se

operacionalizó a partir de actividades de acoso que afectan a la víctima bajo la óptica

social.

Sentimientos de testigos, esta dimensión se operacionalizó a partir de los siguientes

indicadores: Actividades de acoso dirigidas a desacreditar la reputación de la víctima

personal y laboralmente, y Actividades de acoso dirigidas a desacreditar la reputación

de la víctima personal y laboralmente.

Factores propios de la organización: En la organización del trabajo y el comportamiento

organizativo se incluyen variables indicativas de las condiciones de trabajo que no resultan

motivadoras o retribuyentes para los trabajadores y que propician un clima laboral donde

se facilita el surgimiento del Mobbing. Esto lo refieren autores en sus modelos como

Leymann, 1990; Einarsen, 2000; Einarsen et al., 1994; Di Martino et al., 2003, también

aparece ejemplificado en estudios específicos como los elaborados por Leymann, 1990;

Björkqvist, 1992; Einarsen, 2000; Zapf y Gross, 2001; Einarsen, Hoel, Zapf y Cooper, 2003.

Es importante aclarar que los indicadores en los modelos mencionados fueron utilizados

en contextos diferentes al utilizado en esta investigación. Zapf y Cross, (2001), definen en

su investigación los factores propios de la organización como: “los eventos que se

presentan a partir del conflicto intensificado por falta de adecuados manejos

organizativos su intensificación dependerá de la frecuencia de aparición de los mismos y

ante todo de la forma de gestionarse”.

El modelo de esta investigación, utiliza como indicador de esta variable: Organización del

trabajo, Comportamiento organizativo. Las definiciones operacionales que se formularon

para este caso son:

Organización del trabajo: A partir de Actividades de acoso relacionadas con los

trámites oficinescos, Actividades de acoso generadas por la rigidez en las normas de

trabajo, Actividades de acoso en relación con la burocracia generadas por la

desorganización de la institución, Actividades de acoso generadas por las sobrecargas

115

en las labores diarias, y Actividades de acoso generadas por el déficit cuantitativo del

personal.

Comportamiento organizativo: a partir de Actividades de acoso generadas por la

competitividad, Actividades de acoso generadas por prácticas antiéticas, Actividades

de acoso por el autoritarismo y Actividades de acoso generadas por la inseguridad

laboral.

Factores de identidad cultural y organizacional: Tanto la variable Clima y Cultura, están

presentes en los estudios específicos de Cole y Grubb (2005), en estos se encontró que la

mayor incidencia de violencia en general y de Mobbing en particular en centros de

trabajo con malos climas organizacionales, pero ningún modelo o estudio hace referencia

a las cultura, el diseño aquí presentado introduce el indicador como una aportación. La

perspectiva socio-cultural hace referencia al espacio que integran las variables históricas y

culturales, donde discurre la vida de las personas haciéndose extensivas al lugar de

trabajo (Diaz-Guerrero, 1996).

Liefooghe y Mackience (2005) definen está variable como: Un clima organizacional pobre

donde el conflicto y su manejo erróneo son precursores del Mobbing. A su vez Vartia,

(2004) al manejar esta variable la define como “la calidad del ambiente de trabajo está

relacionado con un desarrollo sano de un clima emocional adecuado” (p. 90).

De esta forma el modelo presentado tomo como indicadores de esta variable: Cultura,

Costumbres, Cultura organizacional, y Clima emocional.

Cultura a partir de: Actividades de acoso generadas por creencias de lugar, o por

realizar diferentes actividades y generadas por no pertenecer al mismo grupo étnico.

Costumbres a partir de: Actividades de acoso generadas por tradiciones de lugar,

generadas por usos y costumbres, vicios que existen en el área laboral del país.

Cultura organizacional a partir de: Actividades de acoso en función de la

comunicación y de la toma de decisiones, así como de las relaciones

interemocionales y de la evaluación de desempeño, como en función de la

116

satisfacción, de la participación y de la remuneración, tanto en función de la

capacitación.

Clima emocional a partir de: Actividades de acoso en función de la esperanza, en

función del ambiente solidario, en función de la ayuda mutua, en función del miedo,

en función de la ansiedad, en función de la agresión de gente, en función de la

tristeza y en función de la pasividad.

Factores personales del acosador. Hasta ahora, los modelos existentes enfatizan la

importancia que tiene el papel del acosador en el desarrollo del Mobbing y consideran

que el colapso de la víctima es inevitable, pero no contemplan suficientemente las

acciones que esta última puede ejercer en su defensa; los factores tomados hacia este

actor del fenómeno contribuyen a llenar este vacío, la autora que ha trabajado sobre esta

línea es Hirigoyen, 2002, La autora nos dice que los trastornos de la personalidad son

patrones de comportamiento prolongado (crónico) que causan problemas duraderos en el

trabajo y en las relaciones interpersonales. Define a la personalidad paranoide como:

“altamente recelosas de los demás y generalmente son incapaces de reconocer sus

propios sentimientos negativos hacia las otras personas”. A las de personalidad psicópata

como: “personas que presentan un trastorno psíquico caracterizado por deficiencia de

control de las emociones e impulsos, impulsividad, insuficiencia de adaptación a las

normas morales o sociales, asociabilidad y tendencia a la actuación y conductas

antisociales” y por último las personalidades narcisista las establece como: Las personas

que tienen un sentido de superioridad y una creencia exagerada en su propio valor o

importancia. El individuo con este tipo de personalidad puede ser extremadamente

sensible al fracaso, a la derrota o a la crítica y, cuando se le enfrenta a un fracaso para

comprobar la alta opinión de sí mismos, pueden ponerse fácilmente rabiosos o

gravemente deprimidos (pp. 68,72, 95)

En el diseño presentado se tomaron características de personalidad a fin de proporcionar

un perfil más real acerca de la persona afectada como del acosador, este último punto

117

también es otra contribución. La selección presentada tomo como indicadores de esta

variable: personalidad paranoide, personalidad psicópata, personalidad narcisista,

características diferentes de la víctima.

Las definiciones operacionales utilizadas son las siguientes:

Personalidad paranoide a partir de: Actividades de acoso generados por delirios

sistematizados.

Personalidad psicópata a partir de: Actividades generadas por cambios bruscos de

conducta.

Personalidad narcisista a partir de: actividades de acoso generadas por la no

adulación y la crítica.

Características diferentes de la víctima a partir de: Actividades de acoso por tener

cualificación diferente o ser ellos mismos diferentes, Actividades de acoso generadas

por envidias o por diferencias sociales.

A partir de las definiciones conceptuales y su respectivo análisis se realizó la selección de

variables, ejecutándose su correspondiente definición conceptual en referencia a los

sujetos de estudio y llegar de esta forma a la operacionalización correspondiente. De esta

forma el a selección de variables para el instrumento de cuantificación de Mobbing

presenta las variables citadas. Tanto las variables como las dimensiones se seleccionaron

tomando en cuenta el contexto donde el sujeto de estudio labora. El análisis de la

normatividad, necesidades, reglamentaciones y aspectos legales del lugar, fue otro punto

importante que permitió llegar a una correcta selección.

118

Tabla 5.2, Factores de Identidad en el Modelo Ten Mobbing

VARIABLE SUB-VARIABLE DIMENSIÓN

MO

BB

ING

FACTORES SITUACIONALES

Actuación de la victima

Actuación de acoso de grupos sociales laborales sobre la victima

Sentimientos de testigos

FACTORES PROPIOS DE LA ORGANIZACIÓN

Organización del Trabajo

Comportamiento Organizativo

FACTORES DE IDENTIDAD

Cultura

Costumbres

FACTORES DE INTELIGENCIA EMOCIONAL

Cultura Organizacional

Clima emocional

Inteligencia intraemocional

Inteligencia interemocional

FACTORES PERSONALES DEL

ACOSADOR

Personalidad paranoide

Personalidad psicópata

Personalidad narcisista

Características diferentes Fuente: elaboración propia, resultado del análisis teórico, conceptual y su extrapolación al universo de estudio.

Las dimensiones fueron extraídas de los modelos diversos establecidos previamente por

los autores en el marco contextual dando como resultado hasta el momento la siguiente

ponderación con respecto a un futuro instrumento.

Figura: 5.4 CUADRO DE PONDERACIÓN

Fuente: elaboración propia, resultado de la ponderación.

119

5.5 APORTACIÓN DEL MODELO DE SELECCIÓN DE SUB-VARIABLES

Con las variables contenidas en los dos primeros factores se identifica la presencia del

Mobbing y se tendrá el panorama general de las consecuencias que tiene sobre la salud

de la víctima y la organización.

Al incluir los factores de identidad se logra que esta selección de sub-variables tenga un

alcance que va mas allá de la descripción del fenómeno y las actitudes que siguen los

actores, el modelo se adentra en las causas que motivan dichas conductas y aporta las

bases necesarias para realizar un diagnostico que posteriormente permita implementar

acciones para minimizar el fenómeno, dentro de la institución.

La selección de sub-variables que aquí se presenta es original; no necesariamente se

utilizaran los mismos instrumentos de Leymann, Pinuel y Zavala y otros autores cuyas

investigaciones ya hemos analizado. Mediante técnicas matemáticas de regresión y

ortogonal dad, se podrá determinar la correlación o bien la independencia lineal de las

variables contenidas en los factores propios de la organización. El modelo requiere ser

operacionalizado para contar con los instrumentos adecuados a cada institución o grupo

social.

El instrumento a desarrollar dependerá de la institución para la cual se diseñe y del grupo

genérico que labore en el mismo.

LIMITANTES DE ESTA INVESTIGACIÓN

Ya que es una investigación teórica, no contiene elementos para analizar presencia del

fenómeno en las organizaciones, ni costos que este puede generar a las organizaciones

públicas o privadas.

120

Al extrapolar el fenómeno será necesario ajustar las sub-variables, ya que estas están en

referencia al universo y sujetos de estudio utilizados en esta investigación.

CUMPLIMIENTO DE TESIS Y OBJETIVOS

El problema de esta investigación es la carencia de instrumentos específicos de

cuantificación del Mobbing diseñados para instituciones públicas de nivel superior para

mujeres ejecutivas. Y si recordamos que el objetivo que direcciona el estudio es: Aportar

una propuesta teórica que permita identificar las variables necesarias para cuantificar el

Mobbing en instituciones públicas de nivel superior en mujeres ejecutivas al aportar una

selección de variables consolidadas para un universo de estudio especifico, se ha cumplido

este objetivo.

A continuación veremos los objetivos específicos:

Tabla 5.3 Objetivos específicos & preguntas de investigación.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS RESULTADO

Conformar un sólido estado del arte a fin de tener un conocimiento holístico sobre el tema, sus autores, modelos y alcances de los mismos

Se logro desarrollar un sólido estado del arte a partir de modelos y estudios específicos para tener un background histórico contextual de los estudios ya realzados

Elaborar con la información en el punto anterior los marcos necesarios para el estudio del tema

Se elaboraron marcos de estudio donde se descubrieron nuevos estudios específicos que pueden incidir en la aparición de este fenómeno.

Definir las sub-variables o indicadores acordes al universo de estudio y sujetos de estudio utilizados en esta investigación

Gracias a la construcción de un sólido estado del arte y a una correcta y amplia elaboración de marcos teóricos se han logrado aislar seleccionar sub-variables o indicadores de acuerdo el universo y a los sujetos de estudio.

Fuente: Elaboración propia.

A continuación debemos entonces revisar si se han podido responder las preguntas de

investigación:

121

¿Si se cuenta con un instrumento que permita cuantificar los Factores propios de la

organización, Factores de identidad cultural y organizacional, Factores de

inteligencia emocional y Factores personales del acosador y de la víctima, entonces

este consentirá conocer el Mobbing en la misma?

Respuesta: Si, debido a que se han analizado y consolidado en 4 grandes grupos los

diversos factores que se ven involucrados en la concepción de este fenómeno, así como

delimitado a sus actores y sus diversos comportamientos en algún lugar en especifico

en este caso las organizaciones educativas publica de educación superior, se puede

determinar que si se construye un instrumento, se podrán medir los niveles del

fenómeno Mobbing en la misma.

¿Los factores situacionales negativos están directamente relacionados con la

Valoración de actuación de la víctima, Actuación de acoso de grupos sociales sobre

la víctima en el ambiente laboral, y los Sentimientos de testigos los cuales

propician el Mobbing?

Respuesta: Si los factores situacionales negativos se asocian con la valoración de

actuación de la victima a un nivel de autoestima, el acoso de los grupos y los

sentimientos de indiferencia o miedo a expresar el descontento ante este tipo de

situaciones propician el fenómeno Mobbing.

¿Los factores negativos propios de la organización están directamente

relacionados con la Organización del trabajo, Comportamiento organizativo y son

indicativos del Mobbing?

Respuesta: Si, los factores propios de la organización están directamente relacionados

con la organización del trabajo y son indicativos del Mobbing ya que la misma

estructura jerárquica, cultural y de estructura de las organizaciones permite que no

122

haya una retroalimentación vertical que denote la existencia de fenómenos nocivos en

el ambiente laboral, asimismo hace que los reportes verticales ascendentes nieguen,

eliminen o no informen acerca de la existencia del fenómeno Mobbing, por lo tanto es

imposible para las altas direcciones implementar un plan de acción sin mencionar que

ellas mismas se pueden encontrar inmersas en dicho fenómeno.

¿Los índices altos de Factores de identidad cultural y organizacional a partir de

indicadores como son Cultura, Costumbres, Cultura organizacional, y Clima

emocional, permiten valorar el Mobbing?

Respuesta: Si, como se ha visto en diversos estudios la cultura, las costumbres la

cultura organizacional y el clima emocional contribuyen a la valoración del Mobbing,

se ha detectado que en ambientes en donde no existe un alto nivel de estos factores

son ambientes mayormente propensos a la aparición de estos fenómenos.

¿Los factores bajos de inteligencia emocional como son Inteligencia interemocional

e Inteligencia Intraemocional se relacionan directamente con el Mobbing?

Respuesta: Si, los factores de inteligencia inter e intra emocional se relacionan

directamente con el Mobbing, de parte de todos los actores: acosador, victima y

testigos. La victima precisa de altos niveles de inteligencia emocional para manejar el

acoso e inversamente proporcional victimas con una baja inteligencia emocional

pueden recurrir hasta el suicidio por no saber manejar o denunciar estas conductas;

Por parte del acosador se ha visto mayormente que los directivos con menor

inteligencia emocional son más propensos a ejercer este tipo de conductas mientras

que los que tienen altos nivéleles funcionan a la inversa. Y finalmente los testigos son

entes de los cuales sus niveles de inteligencia emocional inclinan su tendencia hacia un

defensor o un estresor más de esta nociva conducta.

123

¿La cuantificación de Factores altos personales del acosador a partir de (personalidad

paranoide, personalidad psicópata, personalidad narcisista) y negativas características

de la víctima permitirán verificar la existencia de Mobbing.?

Respuesta: Si, los factores personales negativos permiten verificar la existencia del

Mobbing.

Dicho lo anterior, podemos pasar a revisar si nuestra tesis ha sido cumplida:

Tabla 5.4 Tabla de cumplimento de Tesis

Tesis Enunciado Resultado

Tesis general Si se cuentan con las sub-variables

para crear un instrumento que

permita cuantificar los Factores

propios de la organización,

Factores de identidad cultural y

organizacional, Factores de

inteligencia emocional y Factores

personales del acosador y de la

víctima, entonces este consentirá

conocer la presencia del Mobbing

en la misma.

Si, si se logran aislar diversas sub-

variables directamente relacionada

con nuestros sujetos de estudio se

podrá construir un instrumento

que mida los niveles de Mobbing.

Fuente: Elaboración Propia.

Los resultados de esta investigación arrojan una serie de sub-variables a considerar

para la construcción de un instrumento.

Por ende se han abierto nuevas líneas de investigación al poder mediante estudios

futuros incorporar nuevas sub-variables las cuales pueden ser aplicadas en diferentes

contextos.

124

CONCLUSIONES

Partiendo de que uno de los problemas laborales actuales en parte debido a la gran

competitividad con que se trabaja, son los fenómenos psicosociales, cuando el agravio es

psicológico, trae como resultado el fenómeno conocido como Mobbing.

El fenómeno se ha estudiado bajo diversas ópticas como son: mal manejo del conflicto,

malas prácticas organizacionales, climas organizacionales debilitados, entre otros, por lo

que es considerado como un fenómeno multi-causal capaz de inducir consecuencias

negativas y trascender a la esfera socio familiar, de igual forma daña el ámbito laboral.

Esta investigación en su desarrollo adopta una visión administrativa, por lo que se

direccionó hacia factores organizacionales siendo estos: organización del trabajo e

inexistencia de sistemas adecuados de gestión de conflictos.

La personalidad de la víctima y del acosador son puntos de partida del conflicto ya que

algunas organizaciones tienen políticas ocultas que permiten la formación del fenómeno.

Los acosador(es), se caracterizan por ser controlador, celoso, con ansias de poder y con

limitadas competencias sociales. el fenómeno se relaciona con la autoestima del agresor.

También algunos estudios indican que una autoestima excesivamente elevada puede

conducir a comportamientos tiránicos. Pero también el Mobbing puede ser una forma de

proteger una autoestima inestable e inseguridades por lo que una personalidad enferma

inclinada a la violencia puede ser detonante del fenómeno.

También así jefes o mandos controladores que ejercen demasiado control sobre sus

subordinados que reportan a este y su relación directa con la afectación de la

productividad.

Se ha demostrado que el acoso es más frecuente en organizaciones grandes y

burocráticas, donde el acosador puede pasar desapercibido. Asimismo, el Mobbing es más

125

frecuente en organizaciones con malos climas sociales y comunicación interna deficiente y

donde se toleran insanos comportamientos

Utilizar el diagnostico de la IE para decidir la contratación o promoción de candidatos a

puestos directivos, puede ser una medida efectiva para evitar la propagación del

Mobbing.

Otra medida posible es promover el desarrollo de la IE de los actores del Mobbing

mediante campañas de difusión y orientación, de manera que los empleados de la

organización tengan la herramienta necesaria para identificar y manejar adecuadamente

el estrés y la agresión en su centro de trabajo, ya que esto debe evitarse en forma

institucional y por el bien de la organización.

Con base en las variables propuestas variables y sus dimensiones se puede generar

modelo general de medición de Mobbing que podrá adecuarse específicamente con base

a la institución u organización y sus sujetos de estudio a tratar.

Al igual que los instrumentos de BAROMETROS CISNEROS en España, la selección de sub-

variables identificadas podrá ser utilizada para desarrollar enteramente nuevos estudios

en universos similares en México, cabe señalar que si bien esto puede sonar ambicioso, la

escasez de este tipo de estudios permite que se hagan adecuaciones a este para diferente

tipo de universos.

126

LÍNEAS DE INVESTIGACIÓN

Las investigaciones pendientes son:

Costos que ocasiona el Mobbing en las organizaciones públicas y privadas

Que sectores en México son los más afectados por este fenómeno

Análisis de Leyes que denoten el Mobbing como un delito

Identificar las variables que se ven afectadas por el fenómeno en la organización

por sectores

127

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135

CONSTANCIAS DE PRODUCTOS DE INVESTIGACIÓN

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