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INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL
UNIDAD PROFESIONAL INTERDISCIPLINARIA
DE INGENIERÍA Y CIENCIAS SOCIALES
Y ADMINISTRATIVAS
“PROYECTO DE ESTUDIO PARA LA ADECUACIÓN DE LA
SUBCONTRATACIÓN EN LAS EMPRESAS MEXICANAS”
T E S I S
QUE PARA OBTENER EL TITULO DE:
LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL
P R E S E N T A N:
MÉXICO D.F. 2009
L I L I A N A A G U I L E R A B U S T O S
EDGAR ALONSO ALAN HERNÁNDEZ GALINDO
ÍNDICE.
RESUMEN
i
INTRODUCCIÓN
ii
CAPÍTULO I. DATOS GENERALES DE LA EMPRESA.
1.1 Nombre
01
1.2 Nuestro Objetivo
01
1.3 Visión
01
1.4 Nuestros Valores y Filosofía
01
1.5 Clientes
02
1.6 Organigrama
04
CAPÍTULO II. MARCO CONCEPTUAL.
2.1 Definición de OUTSOURCING
05
2.2 Breve historia del OUTSOURCING
10
2.3 Características del Outsourcing
12
2.4 Para qué sirve el OUTSOURCING
13
2.5 Razones para implementar el outsourcing
17
2.6 Éxito en la utilización del Outsourcing
22
2.6.1 Caso de Éxito
24
2.7 El Outsourcing en México
28
2.7 Ventajas en México de este esquema
30
2.7.1 Económicos
32
2.7.2 Estratégicos
32
2.7.3 Cualitativos
32
2.8 Desventajas en México de este esquema
33
2.9 Fases del OUTSOURCING
35
2.9.1 Fase 1. La planeación
35
2.9.2 Fase 2. La contratación
39
2.9.3 Fase 3. Implementación
41
2.9.4 Fase 4. Control
42
CAPÍTULO III. MARCO JURÍDICO.
3.1 Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos
43
3.2 Ley Federal del Trabajo
45
3.3 Ley del Seguro Social
69
3.4 Secretaría del trabajo y Previsión Social
71
3.5 Ley del Instituto del Fondo Nacional de la vivienda para los trabajadores 71
3.6 Ley de Sistemas de Ahorro para el retiro
71
CAPÍTULO IV. METODOLOGÍA Y ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN
4.1 Planteamiento del problema
72
4.2 Objetivo General
72
4.3 Objetivos Específicos
72
4.4 Justificación del estudio
73
4.5 Hipótesis
73
4.6 Técnica de investigación
74
4.7 Modelo de la encuesta
75
4.8 Tabulación y análisis de la información
77
4.9 Gráficas
78
4.10 Análisis de resultados
85
CONCLUSIONES 87
BIBLIOGRAFÍA 88
ANEXOS 89
RESUMEN.
En el presente trabajo se aborda el tema de la subcontratación, tomando como referencia a la
empresa Grupo ReDeCoP S. C., dedicada a la capacitación de Recursos Humanos y Outsourcing,
la cual ha implementado esta herramienta en diversas empresas, la mayoría de ellas de tipo
industrial.
El objetivo del mismo es dar a conocer los aspectos principales de este esquema de contratación,
señalando sus características más sobresalientes, su utilidad, las razones por las cuales se puede
implementar, así como una de las propuesta de e implementación del mismo.
En el primer capítulo, hacemos referencia a una (de muchas) empresas dedicadas a la
subcontratación de personal, es decir, a externalizar servicios, haciendo mención de sus
principales características.
En el segundo Capítulo se describe el marco conceptual, en el cual se mencionan, datos genéricos
del outsourcing, presentando una breve historia, sus inicios, como surgió y como se ha ido
desarrollando a través del tiempo, pasando por su significado y las diversas forma en que se
conoce, hasta conocer las ventajas y desventajas de la aplicación de este esquema en nuestro
país.
Así mismo, se presenta un caso verídico el cual demuestra que la correcta implementación del
outsourcing lleva exitosamente a una empresa a ser competitiva posicionándola entre las mejores.
Finalmente en el último Capítulo, se desarrolla la metodología utilizada en el presente estudio para
conocer cuál es la situación que actualmente se presenta en nuestro país con las empresas que
optan por implementar este esquema.
Además se incluye un breve análisis del mismo, en el cual por medio de graficas, se explica el
punto de vista de los trabajadores, obtenido mediante la encuesta aplicada a la empresa a la cual
se hace referencia en el primer Capítulo, sobre su perspectiva de la implementación de esta nueva
herramienta de prestación de servicios.
i
INTRODUCCIÓN.
El outsourcing surge como una herramienta que facilita la oportuna administración de las
empresas. Es una estrategia que permite a las organizaciones enfrentar los cambios empresariales
en el entorno actual.
El principal objetivo del outsourcing, se encuentra orientado a maximizar el desempeño de los
procesos que intervienen en una organización.
Con el paso del tiempo dicho termino(outsourcing), adopto diversas variantes , refiriéndose a
cuando se habla de Subcontratación, se podrá encontrar también como Outsourcing o
Tercerización, sin embargo, el sentido, la intención y el significado será indudablemente el mismo.
El autor Ben Schneider, propone que para poder llevar a cabo el outsourcing se requiere de
realizar un profundo examen de los procesos internos de la organización o bien del área en la cual
se pretende implementar, con la finalidad de implementar los cambios necesarios que conduzcan a
un significativo avance en el desarrollo de la gestión, tomando como punto de partida algunos
puntos clave:
Los objetivos de la organización o el área en cuestión.
Los procesos primordiales de los que depende el logro de dichos objetivos.
Los involucrados en estos procesos.
Las interacciones criticas entre las funciones involucradas en estos procesos.
El mejoramiento del desempeño de esa funciones.
De tal forma que como resultado se genera importante información acerca de los procesos de
funcionamiento de las empresas, se identifican fallas en la organización y surgen recomendaciones
que brindan sugerencias importantes sobre cómo mejorar significativamente el funcionamiento no
solo de las diferentes áreas sino también de la organización misma.
ii
1.1 NOMBRE:
Grupo ReDeCoP
¿Quiénes somos?
Somos la única empresa en México especializada en la capacitación de Recursos Humanos y
Outsourcing con seguridad jurídica, ya que estamos constituidos por expertos en defensa fiscal y
laboral patronal.
1.2 NUESTRO OBJETIVO
Dar el mejor servicio en:
Capacitación.
Outsourcing.
Defensa Legal.
Solucionando tus conflictos y previniendo tus descalabros. Actuando todo el tiempo con
transparencia y honestidad, respaldados en la experiencia y conocimiento de nuestros consultores.
1.3 VISIÓN
Ser líderes con respuesta inmediata a las necesidades de las empresas en México. Ofreciendo un
abanico de posibilidades en los rubros de: consultoría, capacitación y representación legal,
liderando en el área de defensa fiscal, recursos humanos y apoyo operativo a las empresas.
Ser una empresa emprendedora, que tenga la visión de crecer, crear y desarrollar nuevas
oportunidades que satisfagan las necesidades cambiantes de nuestros clientes.
1.4 NUESTROS VALORES Y FILOSOFÍA
Honestidad
Transparencia
Responsabilidad
Pensamos que lo que tienen que recibir de nuestros servicios todos los clientes son:
Satisfacción total de su necesidad.
Certeza jurídica.
1
En todo ser eficaces y eficientes.
El trato hacia nuestros clientes debe ser con calidez, amabilidad y atención personalizada.
Para con Nuestros Clientes:
Somos una empresa: Honesta, Responsable y Transparente.
Que siempre busca la:
Satisfacción total de su necesidad.
Certeza jurídica.
En todo ser eficaces y eficientes.
El trato hacia nuestros clientes debe ser con calidez, amabilidad y atención personalizada.
1.5 CLIENTES
¿Quiénes son Nuestros CLIENTES?
Entre los principales clientes de Grupo ReDeCoP, se encuentran empresas transnacionales de
gran importancia en el mercado, destacando:
International Flavors and Fragances de México.
NYCOMED (Altana Pharma)
Weight Watchers México.
Kendrick Farmacéutica.
Schmolz + Bickenbach
Parybel.
Scarlet Moda Europa.
¿Por qué confiar en Grupo ReDeCoP?
Porque…
Vamos más allá de las necesidades manifestadas por cada uno de nuestros clientes.
Cada uno de nuestros clientes es importante.
Nos enfocamos a descifrar cada síntoma y descubrir los aún no manifestados con la finalidad de
ofrecer la mejor solución.
2
Mejoramos constantemente y para siempre cada uno de nuestros procesos.
Manejamos con precisión cada uno de los asuntos que llevamos y lo podemos demostrar con
números.
En ReDeCoP no nos permitimos demoras y errores que continuamente son aceptados en el
mercado.
Por medio de las acciones ganamos la confianza y lealtad de nuestros clientes.
Además de que somos expertos en instituir un programa de educación y entrenamiento que
permita desarrollar nuevos conocimientos y habilidades para formar personal más capacitado en
beneficio de su empresa.
Pertenecientes A las Siguientes Instituciones:
3
Barra Mexicana Colegio de Abogados
American Chamber México
Defensa Fiscal
Defensa Laboral Patronal
Despido INSITU
Asesoría Jurídica
Amparos
División
Jurídica
División
Capacitación
ReDeCoP
División
Recursos
Humanos
Servicio de Outsourcing
Administración de Payrolling
Reclutamiento y selección
Evaluación Psicométrica
Cursos
Desayunos
Conferencias
Diplomados
Consultaría en RH
Re-Ingeniería en procesos de RH
Auditorias en Administración
de Personal
Detección de necesidades de
capacitación
“Elaboración de manuales de
Procedimientos”
1.6 ORGANIGRAMA
Grupo ReDeCoP
Se encuentra dividido en tres áreas:
2.1 DEFINICIÓN DE OUTSOURCING
Outsourcing es el proceso en el cual una firma identifica una porción de su proceso de negocio que
podría ser desempeñada más eficientemente y/o más efectivamente por otra corporación, la cual
es contratada para desarrollar esa porción de negocio. Esto libera a la primera organización para
enfocarse en la parte o función central de su negocio.
Es decir, el outsourcing consiste en que una empresa contrata, a una agencia o firma externa
especializada, para hacer algo en lo que no se especializa.
Un buen ejemplo es la nómina. Todo negocio tiene que manejarla, pero existen firmas
especializadas que lo pueden hacer mejor y a un costo menor del que maneja un negocio
cualquiera. La empresa que contrata provee información básica acerca de su personal, la firma
contratada se encarga de calcular los pagos y de hacer los cheques. Esto resulta más económico
ya que se evita tener todo un departamento encargado de la nómina, pagar los salarios de la gente
del departamento, correr con gastos como seguridad social, fondos de pensiones, etc. Otro
ejemplo es el servicio de computadores, estos se pueden alquilar, junto con su mantenimiento,
reparación y actualización, lo cual evita costos innecesarios de personal y renovación de equipos,
por ejemplo.
Casi todo se puede contratar bajo outsourcing, la regla es comparar los costos de lo que se va a
contratar con los costos de hacerlo nosotros mismos, en muchos casos resulta mejor contratar,
pero en muchos otros no. Antes de hacer outsourcing se deben analizar bien varios aspectos,
entre ellos: En resumen el Outsourcing es la contratación de los servicios de una empresa ajena,
para la ejecución de algunos procesos que se realizaban dentro de la organización, así como
adquirir productos y servicios de proveedores externos en lugar de utilizar los recursos internos.
En países latinos es todavía poca la confianza que se tiene para este tipo de servicio, en Europa y
Asia cada vez es más común y los resultados están a la vista, tienen un mejor posicionamiento en
el mercado y una mejor productividad que se supervisa y mide a cada momento.
En México no se ha puesto de moda, es más que eso, se considera como una de las salidas casi
emergentes para remediar las áreas donde por alguna causa no se han obtenido los resultados
esperados, tanto de áreas como: administración, recursos humanos, contabilidad, políticas de
calidad, su misión y visión; los procesos, las normas que incluyen objetivos, las áreas de mejora
continua, la capacitación y formación de profesionales en cada una de las áreas clave de atención
a clientes.
5
En la actualidad las empresas se enfrentan a una gran cantidad de cambios y tendencias sin
precedentes. Estos cambios incluyen la necesidad de ser globales, la necesidad de crecer sin usar
más capital, la necesidad de responder a las amenazas y oportunidades de la economía, el
envejecimiento de la fuerza laboral, la reducción de costos y batallar por el pensar del consumidor.
Parte de estas tendencias actuales es el Outsourcing que es cuando una organización transfiere la
propiedad de un proceso de negocio a un suplidor. Se basa en el desprendimiento de alguna
actividad, que no forme parte de las habilidades principales de una organización, a un tercero
especializado. Por habilidades principales se entiende todas aquellas actividades que forman el
negocio central de la empresa y en las que se tienen ventajas competitivas con respecto a la
competencia.
El Outsourcing es una operación de actualidad en la que el objetivo principal de la empresa es la
reducción de gastos directos, basada en la subcontratación de servicios que no afectan la actividad
principal de la empresa.
Sin embargo El Outsourcing es un fenómeno que aparece desde siglo XX, el cual se ha convertido
en una herramienta conocida y muy utilizada en el mundo empresarial. Para encontrar la mejor
definición sobre Outsourcing, primero recogeremos algunas definiciones de autores que hasta la
fecha han escrito sobre el tema.
J.Brian Heywood define el Outsourcing como “... la transferencia de una función o funciones
comerciales internas, más cualquier activo asociado, a un proveedor externo o proveedor de
servicios que ofrece un servicio definido durante un período específico de tiempo a un precio
acordado, si bien probablemente limitado...”
Ferry de Kraker, Director General de la Internacional Federation of Purchasing and Materials
Management dio la siguiente definición: “... Outsourcing significa realmente encontrar nuevos
proveedores y nuevas formas de asegurar la entrega de materias primas, artículos, componentes y
servicios. Significa utilizar el conocimiento, la experiencia y la creatividad de nuevos proveedores a
los que anteriormente no se recurría...”
Para Brain Rothery Ian Robertson, El Outsourcing es “... un servicio exterior a la compañía y que
actúa como una extensión de los negocios de la misma, pero que es responsable de su propia
administración,....la acción de recurrir a una agencia exterior para operar una función que
anteriormente era realizada dentro de una Compañía...”
6
Según Meter Bendor Samuel del Outsourcing Center en los Estados Unidos, el Outsourcing se da
cuando una organización transfiere la propiedad de uno de sus procesos a un tercero.
Según Ben Schneider,”... el Outsourcing es la delegación total o parcial de un proceso interno a un
especialista contratado...el outsourcing se debe concebir como una responsabilidad compartida por
el cliente y los proveedores externos de servicios...”
De acuerdo a estas definiciones podemos decir que el Outsourcing es considerado como la
transferencia de funciones y responsabilidades a un tercero, la cual implica una relación
estratégica entre ambas partes. El cliente entrega un proceso de negocio no estratégico
proporcionando al proveedor información clave y estratégica de su negocio para que este pueda
hacer su trabajo y a cambio el proveedor aporta recursos, tecnología, tiempo, personal y esfuerzo
para integrarse de manera total al proceso de su cliente y para que de esta manera puedan crecer
juntos.
Diferentes empresas tienen diferentes necesidades de recursos humanos en función del tamaño y
el alcance de la empresa y de cómo los ejecutivos están dando algunas de las funciones del
negocio a terceros.
Hay un surtido grande de firmas de outsourcing de recursos humanos que resuelvan las
necesidades de una variedad de negocios. Mientras que algunas firmas del outsourcing
proporcionan una variedad amplia de servicios relacionados de los recursos humanos, otras
pueden especializarse en apenas una porción de funciones de recursos humanos, tales como
reclutamiento o administración de la nómina.
Es posible y muy común para una empresa subcontratar la totalidad o sólo una parte de las Horas
que tenga funciones la empresa, a una empresa de Outsourcing de los recursos humanos sin
embargo esto ha llevado a cometer abusos de muchas de estas empresas, como lo menciona el
poder legislativo mexicano en su expresión de motivos para la reforma de la ley del seguro social:
Es más que preocupante el deterioro observado en la realidad del mercado laboral contemporáneo
de México. En los últimos años, el entorno laboral ha cambiado, pero no por eso debemos dejar de
pugnar porque los valores del trabajo que deben ser inherentes a los de la persona humana, al
respeto y a su dignidad prevalezcan, aun en contra de estructuras, condiciones y realidades
injustas.
7
En el mercado laboral mexicano se impulsan nuevas formas de contratación laboral, algunas
incluso por políticas públicas que establecen que ésa es la forma de “hacer negocios” en el mundo
globalizado. Así se promueven actividades empresariales donde los esquemas de subcontratación
e intermediación laboral pretenden cubrir básicamente los enfoques de procesos, costos y
administración “competitiva” para las empresas. De tal manera, la tendencia a la contratación de
los empleos es cada vez más marcada en la economía hacia la “externalización y precarización
laboral”, sin importar que se haga por encima de lo establecido por las instituciones formales y
legales del país.
La creciente exteriorización de las relaciones laborales y el establecimiento de nuevas formas de
contratación laboral se han convertido en uno de los cambios más significativos del mercado
laboral de México, con costos y repercusiones todavía no dimensionados cabalmente, sobre el
marco legal e institucional del propio mercado laboral, en especial hacia sus principales
componentes donde, además del notable, histórico y acumulado deterioro salarial, se expresan en
su mayoría en la seguridad social. Ciertas evaluaciones estiman que del universo total que integra
la población económicamente activa, el número de trabajadores sin seguridad social llega a 60 por
ciento de ésta.
Esa realidad es por sí misma impresionante, pues la seguridad social es un derecho constitucional
de los trabajadores, a través del cual se busca garantizar, entre otros beneficios, el derecho a la
salud, la asistencia médica, la protección de los medios de subsistencia y el retiro digno al concluir
la trayectoria laboral.
Además, los derechos que considera la seguridad social en el país se merman por las prácticas
simuladoras y evasivas que realiza un número creciente de empresas, a fin de ver favorecidas sus
finanzas, sin importar los perjuicios que ocasionan a los trabajadores.
Dado que la actividad económica no se sustrae a las dinámicas mundiales, las nuevas formas de
contratación laboral buscan reducir los costos laborales sobre todas las cosas.
Ya lo mencionaba: incluso, el gobierno federal, algunos de los gobiernos de los estados y, sobre
todo, un número creciente de empresas –como empleadores–contratan externa, preferente y
sistemáticamente plantillas laborales “precarizadas” porque entre las dinámicas y prácticas
empresariales de los principales empleadores, la demanda de eficiencia en los procesos y costos
administrativos es enfrentada de manera invariable en las áreas de recursos humanos, con lo que
se ha dado en llamar “esquemas de contratación de proveedores laborales externos”. Muchos
empresarios se justifican con que tienen que enfrentar mayores competencias en el ámbito local y
en el global, y han asumido que sólo pueden resolverlo por medio de ahorros en la mano de obra,
invariablemente aduciendo la reducción de costos de las nóminas de las empresas.
Resulta claro que la subcontratación y la intermediación laboral –que no son prácticas privativas de
nuestra sociedad– se presentan cada vez con mayor frecuencia y en diversas formas, como la
subcontratación de producción, la de obra, la de servicios, la de tareas y la de mano de obra; así
como por la contratación de servicios laborales temporales, la contratación por tiempo parcial, la
eventual, la contratación de servicios profesionales por honorarios o, incluso, contrataciones con la
férula de “asociados en servicios independientes”, simples asociados o socios de diversas
personas jurídicas, entre algunas de las formas, todas ellas sin duda fuera de los esquemas
salariales y previsionales de la economía formal e institucional.
Las figuras no responden a la dimensión de las relaciones laborales legales establecidas, sino que
se trata de intermediaciones simuladas entre el trabajador y el verdadero patrón, o incluso con
falsas fórmulas de autoempleo o de asociaciones, en las que el trabajador aparentemente presta
servicios por su cuenta, cuando en realidad lo hace por subordinación.
En el fondo, hablamos de simulaciones de actos jurídicos, que aunque no son nuevas, se han
incrementado y tienden a extenderse, pues quienes las utilizan han advertido deficiencias en el
marco normativo de la seguridad social, con lo que se dificulta una intervención oportuna y eficaz
del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS).
9
2.2 BREVE HISTORIA DEL OUTSOURCING.
No se puede decir que está de moda hacer OUTSOURCING, por el contrario es una práctica que
lleva muchos años permitiendo a las empresas ampliar sus resultados.
Con el famoso carro Modelo T negro de Henry Ford fue tal la demanda, que su capacidad de
producir se volvió un recurso escaso y no tuvo otra alternativa que entrar a subcontratar partes con
terceros. Lo mismo ocurrió en los años veinte con el desarrollo que tuvo el ferrocarril; fue tal la
demanda por productos en la mayoría de las empresas, que se vieron obligadas a buscar quien les
realizará trabajos por fuera de ella.
Por los años cincuenta después de la reconstrucción de Europa por parte de los Americanos, se
dio un fenómeno parecido, también por exceso de demanda sobre la oferta, donde la
subcontratación se hizo para garantizar que algunos proveedores surtieran las materias primas que
se requerían y en el momento oportuno. También es de este período común la contratación con
terceros de los servicios de asesoría. En los años setenta, se hace necesario para quienes no
mantienen recursos de petróleo, reducir costos y esto los hizo buscar quienes produjeran bienes
requeridos por las empresas, a quienes los produjeran más barato. No podemos pasar por alto lo
hecho en los años sesenta cuando Europa se fue para el norte de África a buscar mano de obra
barata, lo mismo que hicieron los japoneses con el oriente de África y los americanos con el sur de
América. Lograron los tres contratar con empresas conocedoras del medio, para que les redujeran
los costos, contratando la producción de algunos bienes. También en esta época con la
introducción de la computadora en la industria se empezó, a vender por parte de algunas
empresas servicios para la nómina, inventarios, etc.
Pero fue en los años ochenta cuando el mundo empezó a ver cómo era más conveniente entregar
ciertos procesos a terceros, que hacerlos la misma empresa y el caso más relevante se da cuando
KODAK cedió a IBM su centro de datos y sistemas de telecomunicaciones.
El desarrollo que ha tenido el OUTSOURCING, como es lógico, ha dependido del momento
económico, y el enfoque ha ido cambiando. Pasó de ser meramente táctico a convertirse en un
enfoque estratégico. Las empresas hoy parten de un análisis de su visión, de su misión, de su
cadena de valor y de cuáles deben ser sus procesos a evaluar y decidir cuales se pueden
subcontratar
10
Cuando las empresas descubrieron que ciertas áreas era mejor dejarlas para otros, que si poseían
más habilidad, conocimiento, experiencia, creatividad y capacidad económica las realizaran,
empezaron a tener óptimos resultados porque se concentraron en hacer lo que era importante para
el negocio.
Inicialmente se creyó que el beneficio de la subcontratación era para pequeñas empresas, que por
falta de recursos empezaron a entregar su contabilidad, nómina, inventarios y cuentas por cobrar;
a lo que en su tiempo se denomino SERVICE. Sin embargo empresas de mayor tamaño vieron la
ventaja de entregar a terceros el manejo de alta tecnología, tecnología que cambiaba rápidamente,
o aquellos oficios que implicaban una capacitación permanente y costosa. También, medianas
empresas se quitaron el problema de hacer investigaciones de mercados y de contratar personal.
11
2.3 CARACTERISTICAS DEL OUTSOURCING1.
La prestación del servicio la realiza el contratista por su cuenta y riesgo. Es decir, puede
desarrollarla directamente o por medio de otras personas, conservando siempre sobre sí la
responsabilidad de su ejecución.
El elemento dependencia o subordinación, esencial en la relación laboral, no se debe ver
involucrado en ningún sentido en la relación entre contratante y contratista. Precisamente,
este elemento es el que diferencia las dos figuras jurídicas.
La autonomía técnica y directiva con que cuenta el contratista independiente implica actuar
conforme sus propios lineamientos, sus propios elementos y procedimientos; la única
injerencia del contratante se da respecto del resultado final que es en últimas la razón por la
cual contrató.
La relación entre el contratante y el contratista se desarrolla generalmente bajo un contrato
de prestación de servicios, lo que implica que para su celebración, solo requiere del acuerdo
de las partes; se adquieren obligaciones para cada una de ellas, entre las que están ejecutar
la tarea u obra encomendada y el pago de un precio o remuneración.
El contratista independiente puede prestar el servicio de manera personal o directa, o
también a través de otras personas. En éste último evento, el beneficiario de la obra
responderá en forma solidaria con el contratista por las obligaciones laborales dejadas de
cancelar a los trabajadores del mismo; siempre y cuando las labores contratadas
correspondan al giro ordinario de las actividades del contratante de la obra.
1 Implicaciones Laborales del Outsourcing, Tesis de Grado para optar al Título de Abogado, María Constanza
Moncada Lezama, Yoleth Monsalvo Bolívar.
13
PARA QUÉ SIRVE EL OUTSOURCING.
Diversos estudios muestran cómo las prácticas de outsourcing se están haciendo cada vez más
populares en empresas de distintos tamaños y va aumentando cada vez más, convirtiéndose en
una herramienta de gestión que permite que las compañías se dediquen a su actividad principal
dejando las actividades restantes en manos de proveedores especializados. Según un estudio, el
36% de las compañías con ventas superiores a 50 millones de dólares externaliza alguna de sus
actividades, frente al 29% que lo hacía en años atrás.
Para algunas personas, el aludir al término outsourcing de los Recursos Humanos significa
outsourcing de la función específica, por ejemplo, que trata con aspectos de salud y seguridad,
condiciones laborales, disciplina del empleado, dentro de la organización cliente. Otras personas
utilizan el término para describir el concepto del outsourcing de un grupo de trabajadores que ya no
forma parte de un acuerdo de outsourcing a un proveedor de servicio especialista que constituye
una tercera parte.
En el outsourcing el control de las funciones en cuestión residirá en el proveedor del servicio. Esta
organización externa, como especialista en su campo de acción, normalmente se encontrará en
una situación de poder añadir un valor que normalmente no se puede obtener en una función
secundaria realizada internamente.
El outsourcing del Departamento de Recursos Humanos no difiere tanto del outsourcing de
cualquier otra función en cuanto a los problemas a los que se debe enfrentar. Sin embargo, existe
un factor que dificulta a la mayoría de las organizaciones contemplar dicha acción: el departamento
de Recursos Humanos está involucrado en aspectos que son críticos para el bienestar de toda la
fuerza laboral y aplicar el outsourcing a estas responsabilidades normalmente se considerará una
severa indicación a todos los implicados de que los directivos no valoran en gran medida estos
aspectos. Además, es importante pensar en el efecto que esto tendría en los empleados
transferidos.
Las grandes organizaciones parecen reducir constantemente el número de empleados en sus
nóminas de personal, un proceso que no muestra signos de poderse reducir. No obstante, para la
mayoría de las organizaciones, los empleados seguirán siendo uno de sus activos más
importantes. Cuando los despidos abundan, es incluso más importante asegurarse que la
organización parezca estar interesada en el bienestar del personal restante.
14
Analizando las 5 razones por las que se hacen factibles externalizar funciones de RR.HH.
atendiendo a estudios distintos se obtienen las siguientes:
I. Focalizarse en el negocio principal (CORE Business): externalizar el resto de
actividades permite que los profesionales de RR.HH. dejen las tareas más
administrativas y tomen un papel más estratégico dentro de la organización.
II. Conseguir los procesos y servicios de mejor calidad: es decir, externalizar para que
expertos realicen el trabajo.
III. Acceso y mantenimiento a la tecnología más avanzada.
IV. Acceso y mantenimiento de los conocimientos y habilidades críticos: en procesos de
reestructuraciones, fusiones y adquisiciones o reducciones de plantilla se puede
perder personal crítico, gracias a empresas de Outsourcing especializadas en atraer,
motivar y retener el talento.
V. Control de costes Es natural que en el período que sigue a los principales despidos
los empleados deseen comprobar los diferentes elementos de sus beneficios, algo
que lamentablemente suele coincidir con un aumento drástico de la carga de trabajo
en el departamento de recursos humanos.
Para las grandes empresas y multinacionales los proveedores “naturales” de servicios de recursos
humanos serán las mejoras consultoras, algunas de las cuales aspiran activamente a dicho
trabajo.
Diferentes empresas tienen diferentes necesidades de recursos humanos en función del tamaño y
el alcance de la empresa y de cómo los ejecutivos están dando algunas de las funciones del
negocio a terceros. Hay un surtido grande de firmas de outsourcing de recursos humanos que
resuelvan las necesidades de una variedad de negocios. Mientras que algunas firmas del
outsourcing proporcionan una variedad amplia de servicios relacionados de los recursos humanos,
otras pueden especializarse en apenas una porción de funciones de recursos humanos, tales como
reclutamiento o administración de la nómina de pago. Es posible y muy común para una empresa
de subcontratar la totalidad o sólo una parte de las Horas que tenga funciones la empresa, a una
empresa de outsourcing de los recursos humanos.
15
Las empresas que subcontratan en materia de recursos humanos tienden a ser pequeñas para las
empresas de tamaño medio con un número de empleados que van desde 10 a 1500. Para estas
empresas, el outsourcing de recursos humanos se utiliza como un enfoque estratégico para aliviar
su personal interno de hora relacionados con las responsabilidades y centrarse en las operaciones
básicas de la empresa. En el outsourcing de recursos humanos, la firma puede tener acceso a la
experiencia y al conocimiento de los profesionales de recursos humanos para mejorar relaciones
del empleado, velar por el cumplimiento de la normativa, y ayudar a gestionar y reducir los gastos
de funcionamiento.
De tal forma se resumen a continuación las que se consideran las Cuatro RAZONES PARA
ADOPTAR OUTSOURCING
Reducir o controlar el gasto de operación. En estudios realizados se encontró que
las compañías han reducido costos hasta en un 90%.
Disponer de los fondos de capital. El outsourcing reduce la necesidad de tener que
incluir fondos de capital de funciones que no tienen que ver con la razón de ser de la
compañía.
Tener acceso al dinero efectivo. Se puede incluir la transferencia de los activos del
cliente al proveedor.
Manejar más fácilmente las funciones difíciles o que están fuera de Control. El
outsourcing es definitivamente una excelente herramienta para tratar esta clase de
problema.
16
De la misma forma se ha llegado a determinar LAS CINCO RAZONES ESTRATÉGICAS MÁS
IMPORTANTES para la adopción de este esquema
Enfocar mejor la empresa. Permite a la compañía enfocarse en asuntos empresariales más
ampliamente.
Tener acceso a las capacidades de clase mundial. La misma naturaleza de sus
especializaciones, los proveedores ofrecen una amplia gama de recursos de la clase
mundial para satisfacer las necesidades de sus clientes.
Acelerar los beneficios de reingeniería.
Compartir riesgos
Destinar recursos para otros propósitos. El outsourcing es aplicable a diferentes áreas de
la organización, como por ejemplo, personal, compras, ventas, etc.
Finalmente; es importante mencionar que en gran parte del mundo desarrollado, el cliente rara vez
puede transferir toda la responsabilidad del personal simplemente mediante su outsourcing,
situándolos en la nómina de personal de otra organización.
17
2.5 RAZONES PARA IMPLEMENTAR EL OUTSOURCING2.
1.- PERMITE EL ACCESO A HABILIDADES DE CLASE MUNDIAL.
Abre las puertas para que la organización pueda contratar a un proveedor de servicios cuya
especialización en el nicho correspondiente de la cadena de valor permitirá a esta, obtener la mejor
aplicación de la tecnología y niveles de servicios y tarifas realmente competitivas.
Así mismo la implementación de la subcontratación permite simplificar la estructura de costos y, al
mismo tiempo, reducirlos, también hace posible el acceso a habilidades de clase mundial. Este
hecho se produce porque al contratar a un proveedor especializado en determinado proceso, este
nos brinda la garantía de que la operación externalizada a través de él tendrá los mejores
2 Schneider Ben, Outsourcing La herramienta de gestión que revoluciona el mundo de los negocios, Grupo Editorial Norma.
18
estándares de calidad. De este modo, la organización no invierte tiempo ni dinero en buscar
calidad ni operaciones que carecen de un carácter distintivo para el producto o servicio que ofrece.
2.- PROVEE ESTABILIDAD EN LA GESTIÓN.
Es muy común que al contratar personal para realizar aquellas actividades que, sin ser distintivas,
forman parte del proceso productivo de determinada organización. Esta forma de gestión supone
constantes perdidas para las empresas, ya que, cuando un empleado sale de la organización, se
lleva consigo los recursos dedicados a su capacitación. Esta pérdida podría evitarse de manera
sencilla y eficiente mediante un contrato bien elaborado para la realización de un outsourcing.
Además del beneficio señalado, la implementación de un outsourcing permite un mayor control de
gestión en la medida en que le da, a esta última, estabilidad. En otras palabras, la contratación de
un proveedor para determinada actividad ofrece un mayor control sobre el desempeño de la
actividad externalizada y una mejor garantía respecto de su nivel de calidad.
3.- LIBERA RECURSOS INTERNOS PARA OTROS PROPOSITOS.
La subcontratación permite reasignar recursos humanos a otras funciones más estratégicas para la
empresa o institución y eso da lugar a una mayor flexibilidad en los costos y a mayores
posibilidades de agregar valor en las actividades propias del negocio. Además, libera a la empresa
de la carga de mantener departamentos que no son parte de su core business, y eso se puede
traducir en una mejor posición financiera para otros propósitos.
Un ejemplo muy claro se describe a continuación:
Con un volumen aproximado de un billón de transacciones anuales, cierta empresa
Brasileña, necesitaba contar con un sistema confiable y eficaz de procesamiento de datos
y telecomunicaciones. Asumir este requerimiento internamente hubiese significado, en
relación con el volumen de transacciones mantenido por la empresa, una inversión de
trabajo y recursos que supusiera, en términos prácticos, la posibilidad de desvirtuar la
actividad inicial de la empresa y concentrar sus actividades en tareas que no eran
esenciales a su core business. Dadas las circunstancias, la empresa brasileña decide
contratar un proveedor de servicios, se trata de una corporación especializada en el
procesamiento electrónico de datos, para que ellos se hicieran cargo de la tecnología
encargada del procesamiento de la información y les entregó en outsourcing tanto la
actividad de procesamiento y evaluación de información como el manejo de sus
telecomunicaciones. Los resultados no se hicieron esperar: luego de implementado el
outsourcing, los call-centers, podían atender 350, 000 llamadas por mes y el 83% de las
mismas eran resueltas al primer contacto. Estos resultados convirtieron a la empresa
Brasileña en poco tiempo, en el operador más grande de tarjetas de crédito y debito en
todo el país.
4.- COMPARTE EL RIESGO.
Dado que el proveedor del servicio internaliza cabalmente las necesidades y compromisos del
cliente, se convierte en un socio estratégico.
Este hecho implica que ambos trabajan juntos en beneficio mutuo, y ello permite, a la
administración de la organización, obtener un servicio de mayor productividad a un menor costo.
Además, y eso es lo más importante, el riesgo del negocio se comparte, pero también se reduce,
dado que se contrata a un especialista para la realización de una actividad que antes llevaba a
cabo un no especialista.
5.- PROPORCIONA GARANTIA DE SERVICIO.
Durante la formación de un acuerdo de outsourcing, se especifican las expectativas de calidad del
servicio en el llamado acuerdo del nivel de servicio. Este acuerdo identifica quien es el responsable
por la comprobación de la calidad y qué debe de ser medido y evaluado en el control de la misma.
Se trata de una garantía de calidad que probablemente no existía en la organización antes de
aplicar el outsourcing. Ello significa, claro está, que la eficacia se mejora sustancialmente.
Al definir el alcance del outsourcing de un proceso determinado, se puede llegar a establecer una
relación mediante la cual el proveedor garantizará el resultado a cambio de un porcentaje del
monto del contrato.
Así, los gerentes responsables de las áreas entregadas en outsourcing se convierten en
administradores de un contrato, o mejor dicho, de una alianza estratégica. Su labor de supervisión
se convierte entonces, en exigir el adecuado cumplimiento del contrato con la tranquilidad de que,
además de contar con un proveedor de prestigio adecuadamente seleccionado, cuentan con
instrumentos legales (contrato) y financieros (carta fianza) para exigir un servicio garantizado.
20
6.- MEJORA EL ENFOQUE ESTRATEGICO DE LA ORGANIZACIÓN.
Dado que existen funciones que consumen demasiado tiempo para su efectiva administración al
interior de la organización o se encuentran fuera del control de la misma, la aplicación del
outsourcing en áreas que no forman parte de los objetivos centrales del negocio permite a la
organización dedicar todo su potencial a su core business y especializarse en aquellas áreas en
las que sus habilidades distintivas le permitirán alcanzar ventajas comparativas frente a la
competencia.
Toda vez que este enfoque supone un proceso de reingeniería basado en el análisis de la cadena
de valor en la que se trabaja, este se lleva a cabo a partir de la descomposición del proceso
productivo de la organización y de la determinación de sus actividades estratégicamente relevantes
con el fin de entender el comportamiento de los costos y las fuentes potenciales de diferenciación
frente a los competidores. Ya que las actividades determinadas son las que efectivamente le
agregan valor a la propuesta de negocio, se logran importantes ventajas competitivas al utilizar el
outsourcing para aquellas actividades que no fueron identificadas como estratégicamente
relevantes.
Entonces, dado que el objetivo es que la organización pueda dedicarse exclusivamente a las
actividades distintivas de su negocio, la finalidad de la aplicación del outsourcing es conseguir la
ayuda externa que le facilite incrementar el valor de su oferta al menor costo posible.
7.- REDUCE Y CONTROLA LOS COSTOS.
Una de las herramientas básicas para el logro de la eficiencia operativa es el análisis de costos.
Desde este punto de vista, la práctica del outsourcing resulta evidentemente beneficiosa. En primer
lugar, los estudios suelen demostrar que los costos operativos de una organización resultan ser,
por lo general, extremadamente altos en comparación con los costos de contratar proveedores
externos. En segundo lugar, en términos de gestión, resulta mucho más sencillo y económico
identificar los costos de transacción con un proveedor externo, explícitos en la negociación que se
lleva a cabo con él, que identificar los costos de transacción internos, muchos de los cuales,
frecuentemente, no se llegan a identificar plenamente. Esto último ocasiona distorsiones en los
resultados de los análisis de costos de la organización e impide, a su vez, enfrentar
adecuadamente la ineficiencia.
21
2.6 ÉXITO EN LA UTILIZACIÓN DEL OUTSOURCING. El caso que se presenta a continuación es verídico y es presentado en la página oficial de la
Organización Mundial de la Propiedad Intelectual (OMPI), sobre la cual, de forma breve, se
presenta una reseña:
La Organización Mundial de la Propiedad Intelectual (OMPI) es un organismo especializado del
sistema de organizaciones de las Naciones Unidas. Su objetivo es desarrollar un sistema de
propiedad intelectual (P.I.) internacional, que sea equilibrado y accesible y recompense la
creatividad, estimule la innovación y contribuya al desarrollo económico, salvaguardando a la vez
el interés público.
Se estableció en 1967 en virtud el Convenio de la OMPI, con el mandato de los Estados miembros
de fomentar la protección de la propiedad intelectual en todo el mundo mediante la cooperación de
los Estados y la colaboración con otras organizaciones internacionales. Su Sede se encuentra en
Ginebra (Suiza).
La propiedad intelectual tiene que ver con las creaciones de la mente: las invenciones, las obras
literarias y artísticas, los símbolos, los nombres, las imágenes y los dibujos y modelos utilizados en
el comercio.
La propiedad intelectual se divide en dos categorías: la propiedad industrial, que incluye las
invenciones, patentes, marcas, dibujos y modelos industriales e indicaciones geográficas de
origen; y el derecho de autor, que abarca las obras literarias y artísticas, tales como las novelas,
los poemas y las obras de teatro, las películas, las obras musicales, las obras de arte, tales como
los dibujos, pinturas, fotografías y esculturas, y los diseños arquitectónicos. Los derechos
relacionados con el derecho de autor son los derechos de los artistas intérpretes o ejecutantes
sobre sus interpretaciones o ejecuciones, los derechos de los productores de fonogramas sobre
sus grabaciones y los derechos de los organismos de radiodifusión sobre sus programas de radio y
de televisión.
Las metas estratégicas de la OMPI han sido objeto de revisión y ampliación, y se inscriben en un
exhaustivo proceso de alineación que se está llevando a cabo en la Organización. Las nuevas
metas permitirán que la OMPI cumpla su mandato con eficacia y a la par del actual contexto
externo, en rápida evolución, y habida cuenta de los graves desafíos que se plantean a la
propiedad intelectual en el siglo XXI.
Las nueve metas estratégicas definidas en el Presupuesto por programas del bienio 2008-2009
son las siguientes:
Evolución equilibrada del marco normativo internacional de la P.I.;
Suministro de servicios mundiales de calidad en la esfera de la P.I.;
Facilitar el uso de la P.I. en aras del desarrollo sostenible;
Coordinación y desarrollo de la infraestructura mundial de P.I.;
Fuente de referencia en el mundo de información y análisis en materia de P.I.;
Cooperación internacional para vigorizar el respeto por la P.I.;
Abordar la P.I. en el contexto de los problemas mundiales de política pública;
Comunicación eficaz entre la OMPI, sus Estados miembros y todas la partes interesadas; y
Estructura eficiente de apoyo administrativo y financiero que favorezca la ejecución de los
programas de la OMPI.
23
2.6.1 CASO DE ÉXITO LA GESTIÓN DE LA PROPIEDAD INTELECTUAL EN LA SUBCONTRATACIÓN EXTERNA:
SHINETECH SOFTWARE INC. LE SACA VENTAJA A LOS COMPETIDORES3
Shinetech Software Inc. es un proveedor de servicios profesionales de subcontratación externa con
sede en Beijing (China); su especialidad es ayudar a las empresas europeas y norteamericanas a
reducir sus costos de desarrollo.
Desde su establecimiento en 2001, ha completado con éxito más de 100 proyectos de desarrollo
en distintos ámbitos: comercio electrónico, gobierno electrónico, educación, finanzas, fabricación
de productos y asesoramiento. Sus clientes se encuentran en América, Europa, Asia, por ejemplo,
Estados Unidos, Australia, Reino Unido, Irlanda, Finlandia, Bélgica, Noruega, Malasia, y otros.
En 2004, la empresa recibió del China Torch Program la autorización para formar parte del
segundo grupo de empresas experimentales del China Offshore Software Engineering Project
(COSEP), la marca más significativa del ámbito de la exportación de programas informáticos de
China, así como de la subcontratación externa en esa esfera. A comienzos de 2005, obtuvo la
condición de Socio Certificado de Microsoft en el marco del Programa de Socios de Microsoft, con
competencia en propuestas integradas de comercio electrónico, lo que confirmó los conocimientos
especializados de Shinetech y su relevancia total en el mercado de la tecnología.
La protección de la propiedad intelectual (P.I.) constituye un atractivo y una motivación
fundamentales para los clientes de Shinetech y ya ha demostrado resultar indispensable en la
estrategia de desarrollo a largo plazo de Shinetech. En Shinetech, la P.I. no significa sólo patentes,
marcas y derecho de autor, sino que se refiere a los procedimientos, las técnicas, las metodologías
y el talento. Shinetech respalda una sólida protección de la P.I. y comprende la importancia vital de
la P.I. para el desarrollo de las empresas de sus clientes. La política de Shinetech de protección de
la P.I. se relaciona con cinco esferas primarias, cada una de las cuales queda validada al cabo de
sus programas periódicos de auditoría interna y externa.
Las cinco esferas primarias de esta política son las siguientes:
3 http://www.wipo.int/sme/es/case_studies/shinetech.htm
24
LOS ACUERDOS DE NO DIVULGACIÓN
El primer paso de Shinetech para garantizar a sus clientes el compromiso de la empresa con la
protección de su P.I. es el acuerdo de no divulgación. La política de la empresa de firmar un
acuerdo de no divulgación con todos sus clientes al comienzo de la relación comercial es una
garantía de que Shinetech tratará la P.I. de sus clientes con sumo cuidado. Dicho acuerdo fija las
reglas y las responsabilidades de ambas partes y es respetado rigurosamente por todos los
empleados de Shinetech. Además, los detalles de los contenidos cuya P.I. es objeto de protección
también figuran en el contrato.
LA PROTECCIÓN DE LA P.I. RELACIONADA CON LOS PROYECTOS
A lo largo de todo el ciclo de un proyecto, Shinetech protege la P.I. de sus clientes desde el punto
de vista material y electrónico.
Shinetech tiene oficinas especiales dedicadas exclusivamente a cada cliente con puertas de
seguridad que sólo pueden abrirse utilizando una contraseña; además, pueden ingresar a esas
oficinas únicamente los miembros del personal que se ocupen de ese cliente en particular. Nadie
tiene acceso a los componentes físicos del sistema, excepto el administrador de la red. Los
procedimientos y las medidas de seguridad también se aplican sistemáticamente después del
horario de trabajo. Por ejemplo, hay cámaras que filman a todos los visitantes y, además, está
expresamente declarado en la política de la empresa que se prohíbe terminantemente hablar de
información relacionada con proyectos fuera de las horas de trabajo.
Shinetech garantiza un elevado grado de confidencialidad y seguridad en cada proyecto, para
proteger los documentos y los prototipos de sus clientes. Toda la información de los clientes tiene
carácter estrictamente confidencial gracias a la utilización de un repertorio activo de gestión de
autorizaciones de los usuarios. Únicamente puede visualizar los datos el personal autorizado y
todas las copias o ediciones de los datos se inscriben en registros que los clientes pueden
controlar en cualquier momento.
Shinetech cuenta con un alto nivel de seguridad para la información de cada cliente que está
guardada en las bases de datos correspondientes, que sólo se utilizarán con fines de desarrollo. El
acceso a los empleados de Shinetech está permitido únicamente en la medida en que necesiten
conocer cierta información. La base de datos está bien protegida durante toda la duración del
proyecto. La integridad del almacenamiento y la gestión de los medios que constituyen la base de
datos, está garantizada por un mecanismo de control de documentos, supervisado por el
Departamento de Garantía de Calidad de Shinetech. La empresa guarda los datos delicados
siempre en un servidor aislado, en un sector bloqueado, y el acceso a la información delicada está
limitado únicamente a una persona.
Cada uno de los miembros del personal de la empresa accede a su propia computadora mediante
una palabra clave, por lo tanto, nadie excepto el administrador de la red puede acceder a una
computadora ajena. Las normas de Shinetech que regulan la tarea del administrador de la red son
muy estrictas, para impedir que divulgue la información o las palabras claves de otros usuarios.
La compañía cuenta con sistemas que imposibilitan el acceso a los empleados que hayan dejado
la empresa, pues se eliminan todas las autorizaciones de acceso al sistema informático de
Shinetech. Asimismo, la empresa retira inmediatamente la autorización de los ex empleados y
desactiva las cuentas que queden sin titular.
Para enviar sus entregas Shinetech utiliza sólo proveedores de servicios postales conocidos y de
alta fiabilidad; ha celebrado acuerdos con ellos para proteger sus derechos e intereses. Cuando es
necesario transferir datos, la entrega se realiza en forma segura y de persona a persona.
Corresponde al cliente la titularidad de los activos de P.I. creados conjuntamente o de los que han
sido creados por Shinetech en el marco del trabajo realizado para un cliente. Asimismo, todos los
demás activos de P.I., por ejemplo, patentes y derecho de autor relativo a sus actividades de
subcontratación, pertenecen a los clientes, de conformidad con el acuerdo firmado antes del
comienzo de cualquier tarea de desarrollo de proyectos. Todos los datos relacionados con los
proyectos se transfieren rápida y totalmente al cliente a la conclusión formal del proyecto.
LA CONFIDENCIALIDAD EN EL CONTROL DE DOCUMENTOS
Shinetech ha establecido un proceso riguroso de gestión y protección de los documentos
confidenciales de sus clientes. Cada copia de cada documento confidencial se numera y se rastrea
por separado y se confía sólo a los empleados de Shinetech que necesiten conocer esa
información. Todas las copias de los documentos confidenciales de los clientes están
contabilizadas y se eliminan cuando ya no se necesitan. Todos esos documentos confidenciales se
devuelven al cliente que eventualmente se encargará de eliminarlos.
EL CONTRATO DE CONFIDENCIALIDAD CON LOS EMPLEADOS
Otra garantía de que todos los empleados de Shinetech tienen plena conciencia y respeto de la
importancia vital de proteger los derechos de los clientes, es que todos los empleados de la
empresa firman contratos de confidencialidad junto con sus contratos de trabajo con Shinetech. En
esos acuerdos se ratifica que todos los empleados respetarán las reglas de protección de P.I. de
Shinetech. Los empleados asisten periódicamente a seminarios en los que se les inculca la
importancia de los derechos del cliente en cuanto a la información confidencial.
LA CAPACITACIÓN Y LA PREPARACIÓN DE LOS EMPLEADOS
Shinetech ha elaborado un Manual de Protección de la P.I. y organiza periódicamente cursos de
capacitación para garantizar la aplicación de su política en materia de P.I. En el Manual de
Protección de la P.I. se expone la política sobre P.I. de manera práctica, prestando especial
atención a los detalles del desarrollo externo de programas informáticos y la protección de la P.I.
de los clientes. Todas las cuestiones y las normas sobre P.I. se explican en detalle en los cursos
de capacitación para los nuevos empleados que se unen a la empresa. Con el fin de asegurar el
respeto de la política sobre P.I., Shinetech cuenta con programas periódicos de capacitación sobre
P.I. para sus empleados, realizados por expertos en la materia.
27
2.7 EL OUTSOURCING EN MEXICO.
En la actualidad las empresas se enfrentan a una gran cantidad de cambios y tendencias sin
precedentes. Estos cambios incluyen la necesidad de ser globales, la necesidad de crecer sin usar
más capital, la necesidad de responder a las amenazas y oportunidades de la economía, el
envejecimiento de la fuerza laboral, la reducción de costos y batallar por el pensar del consumidor.
Parte de estas tendencias actuales es el Outsourcing que es cuando una organización transfiere la
propiedad de un proceso de negocio a un suplidor. Se basa en el desprendimiento de alguna
actividad, que no forme parte de las habilidades principales de una organización, a un tercero
especializado. Por habilidades principales o centrales se entiende todas aquellas actividades que
forman el negocio central de la empresa y en las que se tienen ventajas competitivas con respecto
a la competencia.
El Outsourcing es una operación de actualidad en la que el objetivo principal de la empresa es la
reducción de gastos directos, basada en la subcontratación de servicios que no afectan la actividad
principal de la empresa.
En este tema desarrollaremos aspectos muy importantes como algunas razones para adoptar el
Outsourcing así como también las razones estratégicas más importantes.
Se ha hecho un estudio basado en sistemas de Outsourcing de suministros de equipos de oficina,
muebles y enseres. Destacándose las ventajas obtenidas, beneficios adquiridos.
De acuerdo con los especialistas, nuestro país puede ofrecer mayores ventajas competitivas que
sobresalen aún más en la región, como son el ambiente político y económico, que permiten un
mejor desarrollo de la tercerización de servicios, pues generan confianza en los inversionistas
extranjeros, sobre todo al saber que su capital no corre riesgo.
Así mismo, los equipos de trabajo que se desarrollan en nuestro país, permiten una
compenetración total en el proyecto que se trabaja, formando conjuntos de trabajo comprometidos
con sus funciones y con el éxito de los servicios ofrecidos, pero también se deben encontrar los
puntos débiles y trabajar en ellos para posicionarse en el mercado global, uno de esos puntos es la
necesidad de trabajar en una educación bilingüe desde la niñez para cerrar la brecha de
comunicación con los norteamericanos y lograr así una mayor identificación con ellos a la hora de
hacer negocios.
Sin embargo La Secretaría del Trabajo y cinco organismos federales más han firmado las bases de
colaboración para el intercambio de información, con el fin de proteger los derechos de los
trabajadores, sobre todo de los esquemas "outsourcing".
El acuerdo lo suscribió la dependencia con el Servicio de Administración Tributaria, la Junta
Federal de Conciliación y Arbitraje, el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) y la
Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo.
El objetivo DE DICHO ACUERDO es combatir los esquemas de suministro de personal
(outsourcing) que utilizan la naturaleza jurídica de diversas sociedades y asociaciones para evadir
el cumplimiento de las obligaciones laborales y fiscales.
La conducta de evasión consiste en transferir a los trabajadores de las empresas a sociedades
cooperativas, sociedades en nombre colectivo, empresas integradoras e integradas.
Toda vez que esta transferencia es con el propósito de evitar el pago del reparto de utilidades,
impuestos federales y locales, aportaciones de seguridad social y demás obligaciones laborales.
29
2.8 VENTAJAS EN MÉXICO DE ESTE ESQUEMA.
Un negocio clasificado pequeño o mediano, en el medio de la rápida expansión raramente está
preparado para manejar sus necesidades de aumento de recurso humano. Aunque los recursos
humanos relacionados con las tareas y las funciones a medida que la empresa crece, los requisitos
en materia de recursos humanos podrían no parecer bastante para justificar la contratación o el
sueldo de un miembro del personal interno para la gestión de sus funciones de recursos humanos.
El outsourcing de los recursos humanos presenta la alternativa de gestionar eficazmente los
recursos humanos relacionados con sus funciones. Esto permite a la empresa asesoramiento y
asistencia profesional centrándose en la exactitud en materia de recursos humanos y también
pueden ayudar a mejorar las relaciones profesionales.
Las firmas profesionales del outsourcing de recursos humanos están a menudo íntimamente
familiarizadas con la mejor relación costo - eficacia, empleando programas de beneficio con menos
costos de seguro médico y podrán presentar una variedad de planes para acomodar las
necesidades de sus empleados que adhieran a empresa pautas presupuestarias de la compañía.
El outsourcing de los recursos humanos también conecta el negocio con un experto en el área de
la gestión de conflictos y de la nómina de sueldos.
Si la Dirección y el personal no parecen tener el tiempo o los recursos adecuados para la gestión
de los recursos humanos relacionados con las tareas, es posible que desee considerar la
contratación externa de algunos o de todos los recursos humanos relacionados con las funciones
de su negocio. Hay muchas funciones de recursos humanos que pueden ser administrados y
gestionados profesionalmente en nombre de su empresa por un profesional una compañía
profesional el outsourcing de los recursos humanos incluyendo la administración de la nómina de
pago, ventajas del empleado y la gerencia de riesgo.
Si se emplea una firma de outsourcing de recursos humanos para manejar la administración de
pago de la nómina, la empresa puede esperar que produzcan exactamente los cheques y manejar
los impuestos. La contratación de una empresa externa de recursos humanos también pueden
proporcionar acceso a la experiencia de estos profesionales en el área de beneficios para los
empleados, la gestión de los recursos humanos, incluida la contratación y el despido y las
funciones de gestión de riesgo del trabajador incluido la indemnización y la seguridad de los
empleados de políticas y procedimientos. A menudo, la contratación externa de recursos humanos
es más económica que el aprendizaje y aplicación de todos estos temas por su propia cuenta.
30
Una compañía que dirige todos los aspectos del negocio internamente tiene una nómina de pago
mucho más alta, la investigación, el desarrollo, la distribución, y costos de la comercialización, que
en un futuro serán absorbidos por sus clientes. Su empresa puede obtener la experiencia de una
empresa de outsourcing de recursos humanos como estructura de costos de la empresa y la
economía de escala y dar a su empresa una ventaja competitiva importante. Tras la experiencia en
materia de recursos humanos de una empresa externa también puede ayudar a reducir sus costos
de mano de obra de la empresa, mediante la utilización de los recursos humanos relacionados con
los servicios de contratación externa de recursos humanos de la empresa para centrarse en el
proceso de reclutamiento y contratación de largo o corto plazo el empleo. Una empresa de
outsourcing de recursos humanos también es capaz de entender cualquier proyecto a corto plazo y
las necesidades de empleo de la empresa en un nivel que les permita evaluar el actual personal
interno como candidatos para los proyectos que vayan surgiendo.
Una buena empresa de outsourcing de recursos humanos dispone de los recursos adecuados para
ser conscientes de sus necesidades de personal y responder con rapidez. El tiempo que toma
contratar, capacitar y proporcionar las primeras necesidades de apoyo de un nuevo miembro del
personal que es generalmente mucho menos cuando es realizada por este tipo de empresa
externa de recursos humanos, frente al departamento de gestión de recursos humanos de esta
función. Así que la respuesta es afirmativa, la empresa de outsourcing de recursos humanos puede
aumentar la eficiencia.
Hay varias maneras en la que la empresa de outsourcing de recursos humanos puede aumentar la
satisfacción de los empleados, así como ofrecer un servicio rentable a su empresa. Una buena
empresa de outsourcing de recursos humanos tiene los conocimientos y la experiencia de
presentar alternativas adicionales de las prestaciones sociales que harán en gran medida que los
empleados para que se mantengan felices y satisfechos y los costos de su empresa sean pocos.
Algunos de los beneficios adicionales que pueden ser administrados por una empresa externa de
recursos humanos, incluyen la negociación con las empresas nacionales y locales para
proporcionar un programa de descuentos de empleado para sus empleados la hora de la comida y
entrenamiento o capacitación.
La buena administración y gestión de los recursos humanos contribuye a asegurar la satisfacción
de los empleados, una empresa de outsourcing de recursos humanos puede ser contratada para
ser la responsable de mantenerse al día con los requisitos de las leyes de impuestos federales,
que es crítico para la empresa y con el empleado.
31
De tal forma que se mencionan a continuación las ventajas de trabajar bajo el esquema del
Outsourcing:
2.8.1 Económicos
1. Disminución de costos, ya que la empresa evita la creación de estructuras administrativas
con capacidad ociosa.
2. Transforma costos fijos en variables, es decir, la empresa paga sólo por lo que usa.
3. Mejora la utilización de los recursos, logrando de esta forma un mejor nivel de
productividad y eficiencia.
2.8.2 Estratégicos
1. Permite al cliente enfocarse en actividades estratégicas indispensables para el desarrollo y
crecimiento de su negocio. Sin preocuparse por las tareas operativo-administrativas
recurrentes.
2. Acceso permanente a especialistas en las distintas materias.
3. Acceso a procedimientos administrativos probados y a mejores tecnologías, difíciles de
obtener en un departamento interno.
2.8.3 Cualitativos
1. Solución rápida de problemas. Al contar con una vasta experiencia y personal entrenado,
los mismos son más fáciles de detectar y corregir.
2. No existe la resistencia al cambio.
3. Diseño eficiente de procedimientos administrativos y procesos de información.
4. Evita la dependencia del personal clave y disminuye riesgos operativos.
5. Información para la toma de decisiones en tiempo y forma.
2.9 DESVENTAJAS EN MÉXICO DE ESTE ESQUEMA.
El outsourcing de recursos humanos tiene ventajas, sin embrago tiene también aspectos negativos.
Algunas de las tareas que un administrador de recursos humanos tiene es que el personal logre
sentirse en casa, haciéndolo mejor que una empresa de contratación externa de recursos humanos
en aspectos como: el reconocimiento de cumpleaños de los empleados, la creación de programas
de incentivos y la gestión de conflictos entre compañeros de trabajo. Estos son los tipos de
funciones que son más fáciles de lograr cuando hay interacción cotidiana entre un gestor de
recursos humanos y el resto del personal.
Si se opta por tener una firma de outsourcing de recursos humanos y asumir plenamente las
responsabilidades jurídicas relacionadas con la contratación y el despido, se tendrá que estar
totalmente dispuesto a ceder el control de este aspecto de la empresa a cambio de no tener que
asumir el esfuerzo o tomarse el tiempo para hacer frente a las diversas funciones relacionadas con
la contratación y el despido. A pesar de que inicialmente podría sonar muy atractivo, se está
renunciando a la dotación de personal de todos los que se refiere, se trata de algo digno de
considerar antes de dejarlo ir.
Una de las desventajas más grandes del outsourcing es resultados indeseables. Esto es
especialmente verdad cuando por ejemplo, una compañía emplea a vendedor de tercera persona
para formar el producto un producto. En caso que los productos acabados no resuelvan estándares
de calidad, el proceso de fabricación se debe repetir por un diverso vendedor.
Está no solamente esto a la pérdida de tiempo y los materiales, puede también ser muy costoso
para la compañía que outsourcea el proyecto. Esencialmente están pagando dos veces el mismo
trabajo. Además hay siempre la posibilidad que la compañía puede perder ventas, durante este
mismo período debido a la carencia del producto disponible.
Otra desventaja del outsourcing es una pérdida de trabajos. Muchas veces que es el trabajo
outsourcea simplemente como medios de ahorrar el dinero. El outsourcing a un país extranjero
ahorra típicamente a compañía mucho en salarios. Así pues, la opción se hace para reducir a su
mano de obra local, a expensas de los empleados puestos-apagado.
Alternadamente, puede causar alboroto de la comunidad e incluso una disminución del negocio y
de beneficios. Esto sucede cuando los consumidores locales toman la decisión para hacer
compras a otra parte, como manera de expresar su desdén.
33
Los trabajos de servicio de cliente del outsourcing, a los países extranjeros, están en crecimiento.
Muchas corporaciones grandes incluyendo las compañías de tarjetas de crédito, las redes que
hacen compras y los fabricantes de computadora están realizando este cambio.
Así pues encontramos los riesgos involucrados en el proceso de Outsourcing como riesgos
operacionales y estratégicos.
Los riesgos operacionales afectan más la eficacia de la empresa.
Los riesgos estratégicos afectan la dirección de la misma, su cultura, la información compartida,
entre otras.
Los principales riesgos de Outsourcing son:
No negociar el contrato adecuado.
No adecuada selección del contratista.
Puede quedar la empresa a mitad de camino si falla el contratista.
Incrementa el nivel de dependencia de entes externos.
Inexistente control sobre el personal del contratista.
Incremento en el costo de la negociación y monitoreo del contrato.
Rechazo del concepto de Outsourcing
Al delegar un servicio a un proveedor externo las empresas están permitiendo que éste se dé
cuenta de cómo sacarle partida al mismo y se quede con las ganancias.
Uno de los riesgos más importantes del Outsourcing es que el proveedor seleccionado no tenga
las capacidades para cumplir con los objetivos y estándares que la empresa requiere.
2.10 FASES DEL OUTSOURCING4.
La metodología para entregar un proceso de outsourcing puede resultar complejo debido a los
diversos procesos involucrados en su realización. Esta complejidad hace necesaria una
planificación que, partiendo de un análisis y diagnóstico inicial, permita la ejecución adecuada y
eficiente del proceso. De hecho, desde el momento en que un ejecutivo tiene la audacia de
proponer su realización hasta que esta se hace efectiva, son varias las etapas que deben ser
superadas.
El proceso según Ben Schneider, se compone de la Planeación, contratación, la implementación y
el control.
2.10.1 Fase 1. La Planeación
En la etapa de Planeación, se deben considerar distintos elementos para la puesta en marcha del
proceso de OUTSOURCING centrados en tres actividades las cuales involucran la puesta en
marcha de este proceso;
1. La elaboración de un plan de trabajo,
2. El diagnostico o evaluación inicial, y
3. La planificación.
La decisión de realizar un proceso de OUTSOURCING debe ir orientado para alcanzar las metas y
objetivos estratégicos definidos de la organización para la cual, antes de tomar dicha decisión
deberían responder a 2 preguntas fundamentales:
1. ¿Cuáles son las consideraciones estratégicas para el proceso de OUTSOURCING?
2. ¿Cuáles son los objetivos fundamentales en el proceso?
4 Schneider Ben, Outsourcing La herramienta de gestión que revoluciona el mundo de los negocios, Grupo Editorial Norma
35
El siguiente paso es la elaboración de un plan que describa a detalle el alcance del proceso
incluyendo tareas a realizar, recursos necesarios, responsabilidades, aspectos administrativos y
políticos, y todos los criterios que involucren directa e indirectamente al proceso.
Una vez realizado el plan de trabajo es conveniente evaluar la factibilidad del proyecto mediante un
diagnostico integral, donde se determine el alcance y limitantes para el desarrollo del proyecto.
Además, es necesario estipular los parámetros que permitan establecer la base de la descripción
del proceso que se requiere de OUTSOURCING, como:
o PERSONAL. Consiste en un informe detallado sobre el personal involucrado internamente
en el proceso, es decir, número de empleados, funciones, cargos, puestos de trabajo.
Con el propósito de calcular tiempo, esfuerzo y costos a invertir así como asignación de
responsabilidades.
Teniendo como base el plan de trabajo a realizar y un plan integral con todo lo involucrado en el
proceso, es necesario decidir el nivel de servicio que se requiere para así poder seleccionar al
proveedor de OUTSOURCING ideal de acuerdo a lo requerido.
Lo anterior conlleva a definir detalladamente los requisitos mínimos para que las empresas de
OUTSOURCING puedan participar en la licitación.
Al definir las especificaciones del servicio se cumplirá con dos requerimientos:
1. Asegurar la rendición de cuentas por parte del proveedor
2. Determinar el precio del servicio
3. Calidad en sus sistemas, procedimientos, actividades, fuentes, etc., asegurar y medir el
desempeño del proveedor continuamente y de esta manera monitorear si se está
alcanzando los niveles de servicio deseado.
36
Un estudio realizado por ACCENTURE arroja tres tipos de relaciones de OUTSOURCING.
I. CONVENCIONAL. Este tipo de relación de OUTSOURCING sirve para generar eficiencia
en costos y soporte de procesos. Así, las especificaciones para el nivel de servicios y sus
variables de medición están orientadas hacia el fiel cumplimiento de los objetivos.
II. DE COLABORACIÓN. Mientras que en una relación convencional el cliente recibe lo que
pide, en una relación de colaboración recibe lo que necesita. En este sentido, cuando una
empresa establece este tipo de relación, lo que busca es mejorar la forma de realizar
determinados procesos importantes para la empresa y no solo una reducción de sus
costos. A través de este tipo de relación, una empresa también se moderniza para
responder con mayor prontitud a los cambios en su entorno. Esta adaptación le permite
proteger y aumentar potencialmente su participación en el mercado.
III. DE TRANSFORMACIÓN. El enfoque de este tipo de relación está orientado tanto a la
creación de nuevas capacidades mediante la transformación de procesos como a la
utilización de las mismas para alcanzar un objetivo estratégico claro. Este tipo de relación
supone el establecimiento de alianzas estratégicas a largo plazo y requiere y de un gran
compromiso de ambas partes.
TIPOS DE RELACIÓN DE OUTSOURCING
CONVENCIONAL COLABORACIÓN TRANSFORMACIÓN
OBJETIVO
Entregar la función a un especialista para bajar costos y enfocar a los ejecutivos en el core business
Mejorar las funciones ajenas al core business para recortar gastos, ganar flexibilidad para responder a los cambios de las necesidades del negocio
Transformar la forma de trabajo en el negocio para alcanzar cambios espectaculares y mejorar el rendimiento de nivel empresarial.
ROL DEL SOCIO Operar el proceso reingeniería y Operar el negocio
Colaborar para la transformar el negocio
ENFOQUE
Servicios estandarizados
Servicios flexibles Servicios integrados para cambios radicales en el negocio.
Precio basado en un porcentaje de las transacciones
Precio basado en las ganancias compartidas
Basado en resultados, riesgo compartido en una estructura financiera.
Panorama y escala estrecha de servicios
Servicios encaminados para alcanzar los cambios deseados en el negocio
Entrega acelerada.
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Pasos para determinar las especificaciones del nivel.
Ningún proceso de OUTSOURCING será extremadamente complejo si el comprador es capaz de
determinar de manera precisa las especificaciones del nivel de proceso. Esta determinación debe
seguir los siguientes pasos:
Seleccionar el servicio y describirlo
Elegir el atributo a medir
Seleccionar la precisión de la medida a ser usada.
Evaluar comparativamente el actual nivel de servicio in house y sus costos.
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2.10.2 Fase 2. La contratación
Supone tres etapas: el proceso de selección del proveedor, la negociación del contrato y su diseño.
Selección del proveedor.
La primera etapa es una tarea difícil, ya que se trata de la elección de un de un socio estratégico,
por lo que resulta conveniente realizar una descripción de servicio para determinar los requisitos a
cubrir por el proveedor.
La descripción del servicio debe ser desarrollada sobre la base de las consideraciones estratégicas
y los objetivos fundamentales detrás de la decisión de entregarlo al OUTSOURCING, debe incluir
un inventario del conjunto de activos que son propiedad de la organización y que son susceptibles
de ser transferidos a la empresa que gane la licitación; así como las medidas de desempeño a
utilizar para monitorear la calidad del servicio.
La selección del proveedor es un proceso con múltiples etapas y debe iniciarse antes de que la
organización evalúe las propuestas.
Investigación de mercado. Es investigar cuáles son los potenciales proveedores.
Precalificación. Predefine el conjunto de criterios como: innovación comprobada,
mejoramiento continuo, habilidades probadas, tamaño de la empresa, competitividad en la
solución de problemas, criterios importantes que ayuden a la selección del proveedor
adecuado.
Evaluación. En esta etapa, se analizan los criterios utilizados en la precalificación, dando
como resultado a los dos o tres mejores postulantes.
Selección. en esta etapa el equipo del proyecto puede ayudar a revisar las propuestas y a
determinar a los mejores candidatos. Cada etapa de selección debe reflejar directamente
los criterios de de decisión.
Revisión. Esta ayuda a incrementar la probabilidad de éxito de la relación de
OUTSOURCING
La segunda fase está referida al establecimiento de las condiciones y acuerdos que constituirán el
contrato. El objetivo final de la negociación debe ser lograr el mayor beneficio sin prejuicio de
ninguna de las partes.
El contrato de Outsourcing recoge el alcance y las características del servicio definido sobre la
base de las especificaciones del nivel de servicio acoradas por ambas partes.
Los aspectos más importantes a tratar en la negociación del contrato son los siguientes:
Duración del contrato.
Precios y variaciones
Manejo de cambios
Responsabilidades de las partes
Incentivos
Sanciones o penalidades
Término del contrato
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2.10.3 Fase 3. Implementación.
La tercera fase supone una determinación detallada de todos los elementos que debe contener el
contrato con miras a reducir al máximo el número de contingencias posibles, se trata de establecer
los requerimientos que serán exigidos como los mecanismos de control que serán implantados
para el adecuado seguimiento de las actividades de la empresa.
Una buena y temprana planificación facilita la puesta en marcha del contrato, pero, además, prevé
las dificultades potenciales, aun cuando provengan de terceros, debe realizarse de manera
completa y ser acordado entre ambas partes antes de la firma del contrato.
Luego de que las partes hayan definido todos los aspectos que abarca el contrato de Outsourcing,
deben orientar sus esfuerzos a la realización del mismo. Esta es la etapa más difícil del proyecto,
pues es aquí donde ambas partes deben hacer que el proyecto funcione. El contrato debe
implantarse y la habilidad con la que se lleve a cabo esta tarea y su puesta en marcha serán
determinantes para el éxito y duración de proyecto.
La implementación se refiere a las actividades que se realizan después del inicio operativo del
contrato. En esta etapa, el cliente debe recibir los informes regulares sobre los avances y vigilar el
efecto sobre la provisión del servicio hasta que la implementación este completa.
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2.10.4 Fase 4. Control.
El control administrativo que se recomienda para actividades relacionadas con el outsourcing, es el
control estratégico y el control táctico.
ESTRATÉGICO. Está relacionado con el análisis realizado para el diseño de un plan
estratégico para la organización. Se desarrollan suposiciones de los factores externos que
coincidan con la actividad de la organización. Así como se evalúan los factores internos
que intervienen en la elaboración de la estrategia de la organización. Lo que permite
identificar los riesgos potenciales que podrían afectar al negocio. Además se debe
monitorear los resultados de la organización en términos del progreso del logro de los
objetivos
TÁCTICO. Aquí se debe incluir todas las actividades necesarias para el diseño de
mecanismos de comunicación, para transmitir a los empleados y personal externo:
objetivos de la organización, información necesaria y relevante para cada una de las áreas
que conforman la organización. También se deben establecer las responsabilidades en
todos los niveles. Todo lo anterior para lograr la satisfacción de los empleados en busca de
un compromiso para alcanzar las metas.
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El marco normativo laboral tiene por objeto regular las relaciones de trabajo entre patrones y
trabajadores a través del contrato de trabajo, en donde se establecen los procedimientos que son
obligatorios de acuerdo a las siguientes leyes:
3.1 CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LOS ESTADOS UNIDOS
MEXICANOS
CAPÍTULO I
DE LAS GARANTÍAS INDIVIDUALES
Artículo 5o. A ninguna persona podrá impedirse que se dedique a la profesión, industria, comercio
o trabajo que le acomode, siendo lícitos. El ejercicio de esta libertad sólo podrá vedarse por
determinación judicial, cuando se ataquen los derechos de tercero, o por resolución gubernativa,
dictada en los términos que marque la ley, cuando se ofendan los derechos de la sociedad. Nadie
puede ser privado del producto de su trabajo, sino por resolución judicial.
La Ley determinará en cada Estado, cuáles son las profesiones que necesitan título para su
ejercicio, las condiciones que deban llenarse para obtenerlo y las autoridades que han de
expedirlo. Nadie podrá ser obligado a prestar trabajos personales sin la justa retribución y sin su
pleno consentimiento, salvo el trabajo impuesto como pena por la autoridad judicial, el cual se
ajustará a lo dispuesto en las fracciones I y II del artículo 123.
En cuanto a los servicios públicos, sólo podrán ser obligatorios, en los términos que establezcan
las leyes respectivas, el de las armas y los jurados, así como el desempeño de los cargos
concejiles y los de elección popular, directa o indirecta. Las funciones electorales y censales
tendrán carácter obligatorio y gratuito, pero serán retribuidas aquéllas que se realicen
profesionalmente en los términos de esta
Constitución y las leyes correspondientes. Los servicios profesionales de índole social serán
obligatorios y retribuidos en los términos de la ley y con las excepciones que ésta señale.
El Estado no puede permitir que se lleve a efecto ningún contrato, pacto o convenio que tenga por
objeto el menoscabo, la pérdida o el irrevocable sacrificio de la libertad de la persona por cualquier
causa.
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Tampoco puede admitirse convenio en que la persona pacte su proscripción o destierro, o en que
renuncie temporal o permanentemente a ejercer determinada profesión, industria o comercio.
El contrato de trabajo sólo obligará a prestar el servicio convenido por el tiempo que fije la ley, sin
poder exceder de un año en perjuicio del trabajador, y no podrá extenderse, en ningún caso, a la
renuncia, pérdida o menoscabo de cualquiera de los derechos políticos o civiles.
La falta de cumplimiento de dicho contrato, por lo que respecta al trabajador, sólo obligará a éste a
la correspondiente responsabilidad civil, sin que en ningún caso pueda hacerse coacción sobre su
persona.
TÍTULO SEXTO
DEL TRABAJO Y DE LA PREVISIÓN SOCIAL
Artículo 123. Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto, se
promoverán la creación de empleos y la organización social de trabajo, conforme a la ley.
Con base en los preceptos establecidos en este articulo, la Ley Federal del Trabajo establece los
principios mínimos por los cuales se regirán las relaciones de trabajo.
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3.2 LEY FEDERAL DEL TRABAJO
TITULO PRIMERO
PRINCIPIOS GENERALES
Artículo 1o.- La presente Ley es de observancia general en toda la República y rige las relaciones
de trabajo comprendidas en el artículo 123, Apartado A, de la Constitución.
Artículo 12.- Intermediario es la persona que contrata o interviene en la contratación de otra u
otras para que presten servicios a un patrón.
Artículo 13.- No serán considerados intermediarios, sino patrones, las empresas establecidas que
contraten trabajos para ejecutarlos con elementos propios suficientes para cumplir las obligaciones
que deriven de las relaciones con sus trabajadores. En caso contrario serán solidariamente
responsables con los beneficiarios directos de las obras o servicios, por las obligaciones contraídas
con los trabajadores
Artículo 14.- Las personas que utilicen intermediarios para la contratación de trabajadores serán
responsables de las obligaciones que deriven de esta Ley y de los servicios prestados.
Los trabajadores tendrán los derechos siguientes:
I. Prestarán sus servicios en las mismas condiciones de trabajo y tendrán los mismos
derechos que correspondan a los trabajadores que ejecuten trabajos similares en la
empresa o establecimiento; y
II. Los intermediarios no podrán recibir ninguna retribución o comisión con cargo a los
salarios de los trabajadores.
Artículo 15.- En las empresas que ejecuten obras o servicios en forma exclusiva o principal para
otra, y que no dispongan de elementos propios suficientes de conformidad con lo dispuesto en el
Artículo 13, se observarán las normas siguientes:
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I. La empresa beneficiaria será solidariamente responsable de las obligaciones
contraídas con los trabajadores; y
II. Los trabajadores empleados en la ejecución de las obras o servicios tendrán derecho a
disfrutar de condiciones de trabajo proporcionadas a las que disfruten los trabajadores
que ejecuten trabajos similares en la empresa beneficiaria. Para determinar la
proporción, se tomarán en consideración las diferencias que existan en los salarios
mínimos que rijan en el área geográfica de aplicación en que se encuentren instaladas
las empresas y las demás circunstancias que puedan influir en las condiciones de
trabajo.
TITULO SEGUNDO
RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO
CAPITULO I
DISPOSICIONES GENERALES
Artículo 20.- Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la
prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario.
Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del
cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de
un salario.
La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen los
mismos efectos.
CAPITULO II
DURACIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO
Artículo 35.- Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado o por tiempo
indeterminado. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado.
Artículo 36.- El señalamiento de una obra determinada puede únicamente estipularse cuando lo
exija su naturaleza.
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Artículo 37.- El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente estipularse en los
casos siguientes:
I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar;
II. Cuando tenga por objeto substituir temporalmente a otro trabajador; y
III. En los demás casos previstos por esta Ley.
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CAPITULO IV
RESCISIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO
Artículo 50.- Las indemnizaciones a que se refiere el artículo anterior consistirán:
I. Si la relación de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un año, en una
cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados;
si excediera de un año, en una cantidad igual al importe de los salarios de seis meses
por el primer año y de veinte días por cada uno de los años siguientes en que hubiese
prestado sus servicios;
CAPITULO V
SALARIO
Artículo 82.- Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.
Cabe mencionar que la integración del salario, corresponde a diversos factores los cuales
podremos analizar mediante el siguiente estudio:
La palabra salario tiene varias acepciones, de acuerdo con las diferentes disciplinas, para lo cual a
continuación expongo las definiciones que sobre este concepto señala el maestro Néstor de Buen
Lozano en su obra Derecho del Trabajo.
Económica. En el frió análisis de los factores de producción, el salario es un costo cuyo valor se
determina de muy diferentes maneras, según cuál sea el punto de vista que se tenga: liberal,
marxista, neocapitalista, etcétera.
Sociológica y psicológica. En estas disciplinas, el salario se entiende como un factor
fundamental que permite, de ser suficiente, el adecuado desarrollo social hacia mejores formas de
vida, o de lo contrario, provocan conflictos que transforman la vida social, por lo que constituye,
social y económicamente, el fin directo que quiere alcanzar el trabajador a cambio de aplicar su
fuerza de trabajo.
Jurídico-Legal. Desde el punto de vista jurídico, el salario es el objeto indirecto de la obligación en
una relación sinalagmática entre patrones y trabajadores. De acuerdo con el artículo 82 de la Ley
Federal del Trabajo (LFD en vigor, salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador
por su trabajo. EI salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión, a
precio alzado o de cualquier otra manera (artículo 83 de la LIT en vigor)."
La etimología de la palabra salario proviene de la' "sa'" (pago hecho con sa!) y la palabra "sueldo"
proviene del pago hecho a los "soldados" por sus servicios.
EI salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones,
percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o
prestación.
Entendido como una contraprestación que se paga por el trabajo realizado, el salario constituye la
obligación más importante del patrón. En este sentido, se sostiene que esta prestación es clave,
pues representa la causa de las relaciones de trabajo sin la cual sencillamente no pueden
configurarse.
Como retribución fundamental, su monto será suficiente para coadyuvar a la dignificación del
trabajador y su familia, sin detrimento de que se revise progresiva e invariablemente para elevar
sus niveles de acuerdo con las condiciones que requiera el supremo interés de la nación.
En un amplio contexto, dentro del derecho comparado, el salario es explicado como la totalidad de
los beneficios que el trabajador recibe por la realización de sus servicios. Mas no toda percepción
económica debe estimarse que es salario; por lo mismo son considerados como extra salariales las
remuneraciones eventuales, como las cortesías, los viáticos, o los premios ocasionales.
EI salario que el trabajador percibe como pago de su trabajo constituye, por lo regular, el soporte
del sustento personal del mismo y de su familia, por lo que se Ie ha atribuido un carácter vital o
alimentario.
EI salario ha sido un concepto polémico desde épocas muy antiguas, ya que de esa fuente
económica siempre ha dependido el sustento de los individuos en particular y de los pueblos en
general.
Desde las épocas más remotas de la incipiente agricultura, pasando por la época de los griegos,
del Imperio Romano y el surgimiento de los principales oficios hasta nuestros días, el pago de los
salarios ha sido determinante para el establecimiento de las clases sociales, y la esclavitud surge
como un fenómeno político-económico y social que permite a los amos y señores, percibir los
servicios personales y subordinados de otras personas, sin la obligación de pagarles un salario,
llegando inclusive, a 'tener derecho sobre la vida y muerte de sus esclavos y sus familias.
En la antigüedad, la regulación del pago de los salarios, así como su forma, en especie o en
efectivo, fue variando de época a época y de sociedad en sociedad; así tenemos que en algunas
sociedades como la azteca, el pago de los salarios se hada muchas veces con productos como el
"cacao" o en Roma y Egipto con la "sal". Posteriormente, al aparecer y circular la moneda, como
una unidad económica de intercambio y uso común, para representar la riqueza y facilitar el pago
de bienes y servicios, el salario comenzó a pagarse con ese valor.
No siempre el pago de los salarios ha sido en forma proporcional con la jornada de trabajo, sobre
todo si consideramos que en la antigüedad dichas jornadas no eran precisamente humanitarias.
Asimismo, el salario ha estado estrechamente vinculado con las diferentes corrientes socio-
económicas que han proliferado en la historia de la humanidad, como son las épocas del
liberalismo, del intervencionismo, la Primera y Segunda Guerras Mundiales, el socialismo, el
capitalismo, la autogestión, la gestión, el neoliberalismo, etcétera. Todas esas corrientes
económicas, sociales y filosóficas han sido producto de muchos factores, pero principalmente de la
lucha de clases; una lucha desigual en la que los patrones han impuesto muchas veces sistemas
económicos rígidos y nugatorios de derechos para el trabajador, ante la complacencia del Estado,
que solo admite su error y cambia el rumbo en beneficio del bien social cuando el pueblo muerto
de hambre y sin nada que perder se Ie viene encima.
Una concepción social del salario podría ser la que León XIII expresa en su Rerum Novarum, al
decir:
"Debe ser suficiente para la sustentación de un obrero frugal y de buenas costumbres",
Así tenemos que para el liberalismo, "el salario es la cantidad de artículos necesarios para
alimentar y vestir al trabajador y su familia" o " lo que cuesta a la sociedad permitir a los
trabajadores subsistir y perpetuar la raza".
Según Carlos Marx: "EI salario percibido por el obrero se presenta como una determinada suma de
dinero que se paga por una determinada cantidad de trabajo, llamado precio necesario o natural de
este a su expresión en dinero". Y dice que, por ejemplo, de las 12 horas que labora el trabajador,
solo percibe el producto de Ias primeras seis horas mediante el pago de su salario y las demás
resultan una plusvalía a favor del patrón.
EI mundo neoliberal propende abiertamente a manejar el salario como el precio del trabajo
humano, entendido como mercantil y sujeto a los vaivenes de la oferta y la demanda.
En este mundo actual, en el que existe una gran diferencia entre los que tienen de sobra, los ricos,
y quienes carecen hasta de lo más elemental para vivir, vestirse y alimentarse, que Somos la
mayoría, las políticas que han tomado los diferentes gobiernos para proteger el salario resultan no
solo insuficientes, sino erráticas y sometidas a los intereses de las grandes potencias o capitales,
dejándose arrastrar por el fenómeno del liberalismo y la globalización, que tanto oprime a los
pueblos del llamado "Tercer Mundo".
Las características principales del salario son las siguientes:
a) Debe ser remunerador (artículos 5o., fracción VI, y 85 de la LFT). Esto es, que debe
ser proporcional en su cuantía al tiempo trabajado, es decir, es el que corresponde a la
cantidad y calidad del trabajo realizado.
b) Debe ser por lo menos equivalente al mínimo. En la LFT se establece el salario
mínimo, pero no existe un tope para convenir un salario superior y sólo se hace
mención del salario máximo para el caso de indemnizaciones en los riesgos
profesionales y en las primas por antigüedad.
c) Debe ser suficiente. Conforme al artículo 3o. de la LFT debe efectuarse en condiciones
que aseguren un nivel económico decoroso para el trabajador y su familia.
d) Debe ser determinado o determinable (artículos 25, fracción VI, y 82 Y 83 de la LFT en
vigor). Significa que el trabajador debe saber de antemano a que tiene derecho por la
prestación del trabajo convenido. En ningún caso deberá estar sujeta su determinación
al capricho patronal.
e) Debe cubrirse periódicamente (plazos, lugar y forma de pago). En los términos fijados
por los artículos 88, 100, 108 Y 109 de la LFT, las plazas para el pago del salario
nunca podrán ser mayores de una semana para las personas que desempeñen un
trabajo material y de 15 días para los demás trabajadores, y deberá pagarse
directamente al trabajador en el centro de trabajo, en día laborable, fijado por convenio
entre el trabajador y el patrón, durante las horas de trabajo o inmediatamente después
de su terminación. Sólo en los casos en que el trabajador este imposibilitado para
efectuar personalmente el cobro de sus salarios, su pago se hará a la persona que
designe como apoderado mediante carta poder suscrita por el trabajador y dos
testigos; el pago hecho en contravención a lo anterior, no libera de responsabilidad al
patrón.
f) EI salario en efectivo debe pagarse en moneda de curso legal. Se prohíbe hacerlo en
mercancías, vales, fichas o cualquier otro signo representativo con que se pretenda
sustituir la moneda (artículo 101 de la LFT).
g) EI salario en especie debe ser apropiado y proporcional al salario pagado en efectivo
(artículo 102 de la LFT). Las prestaciones en especie deberán ser apropiadas al uso
personal del trabajador y su familia y razonablemente proporcionales al monto del
salario que se pague en efectivo.
h) Debe haber reciprocidad entre el salario y el servicio. Principio de la igualdad de
salarios. EI salario debe estar en proporción reciproca con el trabajo que se presta y a
"trabajo igual, salario igual". Este principio democrático aparece en la fracción VII del
Apartado A del artículo 123 de nuestra Constitución de 1917, el cual precisa la
adopción de un criterio objetivo y profesional para la misuración de las actividades
laborales.
La forma elemental en que este principio aparece consagrado en nuestra Constitución se
reglamentó en el sentido de que la igualdad de dos elementos que se comparen tiene que ser
considerada en las mismas condiciones, ya que de otro modo si se da el mismo tratamiento a dos
elementos desiguales, se comete una notoria injusticia.
Por eso, nuestro articulo 86, de la LFT en vigor, establece que se tome en cuenta que el puesto, la
jornada y las condiciones de eficiencia sean iguales, pues sobre todo en estas últimas, las
diferencias propias de la naturaleza humana hacen que unos hombres trabajen con mayor
eficiencia que otros, en labores y jornadas iguales. Si no se tomaran en cuenta esas diferencias, se
incurriría en el error de trato igual a condiciones desiguales. De esto ha surgido la práctica de
establecer salarios diferenciales, que son los que se Ie asignan a los trabajadores más eficientes,
lo cual crea fuertes polémicas a nivel sindical, ya que estas agrupaciones alegan que esto, se
presta a favoritismos e inequidades que dicen pueden eliminarse si la asignación del salario
personal) se hace por comisiones mixtas, de común acuerdo entre las partes, pero de hecho
niegan tal acuerdo.
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CLASIFICACIÓN DE LOS SALARIOS.
EI salario admite muchos criterios de clasificación.
A continuación se expone una clasificación general de los diversos tipos de salario, en atención a
Ias particularidades de nuestro derecho laboral actual, según el maestro Néstor de Buen Lozano
(Derecho del Trabajo):
a) Por su naturaleza:
Solo en efectivo, en moneda del curso legal.
En efectivo y en especie, combinado.
b) Por la forma de valuación:
Por unidad de tiempo, en función del tiempo,
Par unidad de obra. Por número de unidades y no por el tiempo necesario para producirlas,
destajo con salario de garantía.
Por comisión. Porcentaje sobre el precio final de venta o mediante una tarifa.
A precio alzado. Segundo párrafo del artículo 85 de la Ley Federal del Trabajo.
De cualquier otra manera. Termino expresado por el artículo 83 de la Ley Federal del
Trabajo en vigor, que da la pauta para la adopción legal o convencional de cualquier
fórmula para determinar el salario.
c) Por su determinación:
En cuanto a su cuantía:
1. Salario mínimo general. Determinado conforme la ley y por debajo del cual no puede
pagársele a ningún trabajador por la prestación de sus servicios.
2. Salario mínimo profesional. Determinado conforme a la ley para los diferentes oficios y
profesiones en particular.
3. Salario remunerador. Determinado en convenios individuales y colectivos.
En cuanto al origen de su fijación:
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1. Legal. Se refiere al mínimo que marca la ley.
2. Individual. EI fijado entre el patrón y el trabajador para un caso individual.
3. Por contrato colectivo de trabajo. Como logro colectivo de los trabajadores.
4. Por contrato-Ley. Como un logro sindical.
5. Por resolución de las juntas de conciliación y arbitraje. Es el determinado para los efectos
de un laudo.
d) Por la causa que lo origina:
Ordinario. Por su tarea ordinaria.
Extraordinario. Por su jornada extraordinaria.
Excepcional. Gratificación especial, estímulos ocasionales.
Anual (aguinaldo).
e) Por los factores que lo integran:
Nominal o tabular.
Por cuota diaria.
Integral. Abarca todas las prestaciones que conforme a la ley deben integrarlo.
f) Por la oportunidad del pago:
Semanal
Quincenal
Mensual
Anual.
DETERMINACIÓN E INTEGRACIÓN DEL SALARIO
Si bien el legislador señala que el salario se determinara mediante el acuerdo libre del trabajador y
del patrón, con función tutelar, establece Límites mínimos irrenunciables, así como la necesidad de
retribuirlo suficientemente de acuerdo y en proporción a la naturaleza y calidad del trabajo
realizado.
En esa virtud, hay una inclinación a determinar su monto de acuerdo con un criterio de valoración,
concordado con la realidad económica y el poder adquisitivo del dinero. De esta manera se atenúa
la decisión del patrón para decretar los niveles salariales en razón de las utilidades y sus planes de
productividad.
En la LFT en vigor, el salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión,
a precio alzado o de cualquier otra forma.
Cuando el salario se fija por unidad de obra, además de especificarse la naturaleza de esta, se
hará constar la cantidad y calidad del material, el estado de las herramientas y útiles que el patrón,
en su caso, proporcione para ejecutar la obra, y el tiempo por el que los pondría a disposición del
trabajador, sin que pueda existir cantidad alguna por concepto del desgaste natural que sufra la
herramienta como consecuencia del trabajo (artículo 83 de la LFT).
AI reglamentar el legislador el trabajo por unidad de obra, dispuso que la retribución que se pague
será para un trabajo normal en una jornada de ocho horas, y que de por resultado el monto del
salario mínimo, por lo menos (artículo 85 de la LFT). Para fijar el importe del salario se tomaran en
consideración la cantidad y la calidad del trabajo, lo cual nos indica la conveniencia de establecer
en las empresas el sistema de análisis y evaluación de puestos que aconsejan las nuevas técnicas
de administración de empresas y que consiste en atribuir un cierto número de puntos, según una
tabla de valores previamente establecida para cada uno de los elementos que se requieran en
cada puesto y las circunstancias en que se desarrolle el trabajo; el total de puntos comparado con
el salario del puesto más bajo y su puntuación respectiva servirán de orientación para determinar el
salario que corresponda.
Así, se puede encontrar una manera imparcial y técnica para apreciar la cantidad y calidad del
trabajo en cada puesto.
Asimismo, el propio legislador asumió un sistema combinado que habilita, en primer término, el
libre consenso entre el patrón y el trabajador, pero que se protege y compensa con un conjunto de
limitaciones protectoras de la integridad y bienestar de los obreros. Por lo mismo, mediante una
plataforma de niveles económicos mínimos que no pueden abatirse, el legislador permite que
trabajadores concierten a su conveniencia la retribución por el trabajo.
Una de esas limitaciones es el salario mínimo, que además debe ser remunerador y justo.
Por lo que atañe a su cálculo e integración, el salario comprende globalmente todas las
percepciones, en dinero o en especie, que el trabajador recibe por la prestación de su trabajo. De
esta manera, la LFT de 197o, en su artículo 84, reglamenta la integración del salario mediante un
sistema mixto que incluye, por una parte la determinación especifica de los pagos en efectivo por
cuota diaria, las gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones y prestaciones en
especie. Y por otra parte, una fórmula que incluye cualquier otra cantidad o prestación que se
entregue al trabajador por su trabajo.
La ley anterior, del 18 de agosto de l931, se refería para la integración del salario, a las
prestaciones entregadas a cambio de la labor ordinaria.
Las horas extras integran el salario, cuando las mismas se laboran en forma cotidiana.
Las propinas como parte que integra el salario de los trabajadores en hoteles, restaurantes, bares
y establecimientos análogos, está establecida en el articulo 34ó de la ley laboral, aunque esta
constituye una cuestión bastante debatida entre los tratadistas. Algunos argumentan que estas no
las paga el patrón sino una tercera persona (el cliente), siendo voluntaria y no obligatoria para este
y su monto se fija, en la mayoría de los casos, de acuerdo con los usos y costumbres del lugar; en
contraposición, existen otras teorías que alegan que las propinas deben integrar el salario, por ser
una percepción que se reciba por un trabajo.
Los viáticos no integran el salario por ser cantidades dadas a un trabajador para sus gastos de
transporte, hospedaje y alimentación, en los casos en que tiene que desempeñar sus labores fuera
de su domicilio o residencia habitual, pues tales sumas son entregadas no como una
contraprestación del servicio desempeñado, sino para resarcirlo de los gastos extraordinarios que
tiene que hacer por verse en la necesidad de permanecer fuera del lugar de su residencia en
cumplimiento de su trabajo, y sólo son exigibles mediante la comprobación del gasto respectivo.
Las compensaciones por vida cara si integran el salario, toda vez que la Suprema Corte de Justicia
de la Nación dispuso que constituya el sueldo de un trabajador en cada región, que varía según la
carestía de la vida.
INCENTIVOS Y PRIMAS DE PRODUCCIÓN
Es la retribución entregada al trabajador con el objeto de elevar la cantidad y calidad de trabajo,
según algún sector doctrinal, en beneficio de la empresa y la economía de la nación, así como de
los trabajadores. Mas no se ignora el problema de la marginación, presiones o hasta despidos que
pueden sufrir los trabajadores cuya eficiencia no alcanza a cubrir los rendimientos mínimos ni los
contrastantes estímulos que se les señalan.
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Habrá que tomar en cuenta que los premios de productividad, los estímulos o las compensaciones
no se traten como dadivas graciosas otorgadas por la empresa diferentes del salario, o lo que es
aun más delicado, que estos pagos sustituyan a los tabuladores salariales del contrato que se
otorgan a los favoritos, a los conformistas e incondicionales del patrón, que están al margen de la
equidad social.
AGUINALDO
El legislador regula desde la nueva ley de 1970 un elemento importante de complemento al salario,
mesurado a lo largo del año. EI ordenamiento laboral previene que el patrón está obligado a pagar
a los trabajadores un aguinaldo anual equivalente por lo menos a 15 días de salario, que deberá
ser cubierto antes del 20 de diciembre, y muchas veces este mínimo se ve rebasado gracias a las
conquistas sindicales y conforme lo dispuesto por el segundo párrafo del artículo 87 de la LFT,
admite el cálculo de un pago proporcional, para el caso de que el trabajador no haya cumplido un
año de servicio dentro de la empresa. Esta prestación complementaria se estableció al considerar
que el pueblo mexicano celebra algunas festividades en el mes de diciembre, que lo obligan a
efectuar gastos extras, lo que no puede hacer con su salario porque lo tiene destinado para cubrir
las necesidades diarias.
CAPITULO VI
SALARIO MÍNIMO
Artículo 90.- Salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los
servicios prestados en una jornada de trabajo.
El salario mínimo deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de
familia en el orden material, social y cultural, y para proveer a la educación obligatoria de los hijos.
Se considera de utilidad social el establecimiento de instituciones y medidas que protejan la
capacidad adquisitiva del salario y faciliten el acceso de los trabajadores a la obtención de
satisfactores.
De tal forma que así podremos entender la terminología de Salario mínimo a través del siguiente
estudio:
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EI concepto de salario mínimo se establece en el artículo 90 de la LFT en los siguientes términos:
El Salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios
prestados en una jornada de trabajo.
El salario mínimo deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de
familia en el orden material, social y cultural, y para proveer a la educación obligatoria de los hijos.
Las condiciones de los salarios mínimos se encuentran reguladas en el Capítulo VI de la LFT.
Esta disposición tiene su plataforma en la fracción V del Apartado A del artículo 123 de nuestra
Constitución. Asimismo, el salario mínimo es una disposición que se ajusta a lo que dispone la
Organización Mundial del Trabajo, que tiene el criterio de que todo miembro se obligue a instituir o
conservar métodos que permitan fijar una tasa mínima de los salarios para los trabajadores
industriales, donde no existe régimen para la fijación eficaz de los salarios por vías de acuerdos
colectivos y donde los salarios sean excesivamente bajos.
Dentro del ordenamiento mexicano, tanto para efectos prácticos como para análisis y estudio, el
salario mínima se clasifica en general y profesional
La idea de la fijación de un salario mínimo es tal vez la más importante de las consagradas en la
legislación social. Implica la limitación fundamental a la posibilidad de la explotación, ya que va
más allá de la voluntad formal del trabajador y le impide ofrecer sus servicios a cambio de una
remuneración exigida. Es un obstáculo a la necesidad del trabajador, que de otra manera aceptaría
cambiar su fuerza de trabajo por cualquier cosa y por tanto resulta también una limitante a la
voracidad de los patrones en su afán de pagar salarios de miseria.
Lamentablemente, en nuestro país, su cuantía, por más que sea incrementada, nunca es
suficiente. De ahí que parezca una burla el concepto legal, si se tiene en cuenta la amarga verdad
económica que lo hace, no solo de bajo poder adquisitivo, sino hasta de índice inflacionario y
produce lo que los economistas denominan "subempleo". Esto es, una ocupación cuya
remuneración no es suficiente para atender las necesidades mínimas.
AI respecto, el maestro Mario de la Cueva, en su obra EI Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo,
señala que: "Los salarios mínimos son la protección menor que la sociedad concede a los millones
de hombres que conducen una existencia que en muchos aspectos están más cerca de la animal
que de la humana, pero con cuya energía de trabajo cultivan los campos de los nuevos
Latifundistas salidos de la política agraria de nuestros gobiernos revolucionarios, o se construyen
las maquinas. Las fabricas y los caminos, los monumentos, las iglesias y las mansiones de los
nuevos ricas, o se multiplican las fortunas de los mercaderes a quienes Cristo arrojo del templo."
Dentro del ordenamiento mexicano, tanto para efectos prácticos como para análisis y estudio, del
salario mínimo se clasifica en general y profesional.
Salario mínimo general. Es la cantidad menor, en efectivo, que recibe el trabajador por sus
servicios como ya señalamos, y se determina por razón económica, que puede comprender varios
municipios o estados de la República. Este concepto proviene del texto constitucional y fue acogido
desde la ley laboral de 193l Y posteriormente por la de 1970.
Salario mínimo profesional. Este concepto surge en" el año de 1902, a raíz de las reformas del
artículo 123 constitucional. Es una retribución un poco más elevada que la mínima general y se
paga a los trabajadores de una misma profesión, dentro de una zona económica. Así lo previene la
LFT, en su artículo 90, que dice: "Los salarios mínimos profesionales regirán para todos los
trabajadores de la rama de la industria o del comercio, de la profesión, oficio o trabajo especial
considerado, dentro de una o varias zonas económicas."
Tratándose de un salario superior, el mínimo general, con objeto de compensar las actividades•
laborales de categorías más especializadas, este tipo de retribución se encuentra inspirado en la
idea del salario remunerador. Se estima, por otra parte, que con este tipo de salario mínima se
pretende compensar la protección insuficiente de los sindicatos que poco pueden hacer para
generalizar la adecuada promoción de las condiciones generales de trabajo.
Determinación de los salarios mínimos. Dentro del ordenamiento mexicano, la determinación de
estos salarios fijados hasta antes de las reformas del presidente Carlos Salinas de Gortari, se
efectuaban mediante la acción articulada de dos tipos de organismo: las Comisiones Regionales
de Salarios Mínimos, en primera instancia, y por la Comisión Nacional de Salarios Mínimos, en
segunda, pero con afanes monopólicos y de centralización, el gobierno salinista concentro esta
importante función.
En la actualidad la Comisión Nacional de Salarios Mínimos, integrada de manera tripartita por
representantes de los trabajadores, del Estado y de los patrones, tiene como función fundamental
fijar el monto de esta remuneración. Sin embargo, cabe precisar que esta función se realiza con
apoyos en estudios y dictámenes especializados, para cuyo efecto deberán realizarse las
siguientes investigaciones:
a) Las referentes a la determinación y análisis de las condiciones económicas generales
del país y de sus respectivas zonas;
b) La relativa a la clasificación de las actividades de cada zona económica;
c) La que determine el costo de la vida familiar;
d) La que estudie el presupuesto para satisfacer las necesidades de cada familia en el
orden financiero, social y cultural, así como por lo que respecta a la educación
obligatoria y general de sus hijos, y
e) Las relacionadas con las condiciones económicas de los mercados de consumidores y
las posibilidades financieras del patrón.
De esta manera, para determinar los salarios mínimos deberán considerarse el nivel de los precios
del mercado, los índices de la productividad, las opciones que tiene el trabajador para participar de
la riqueza nacional, así como los flujos y perspectivas de la economía mundial. También deberá
considerarse el nivel de rendimiento del trabajador normal, la cantidad, calidad y desgaste del
esfuerzo requerido, la naturaleza de las actividades laborales, la capacidad económica de las
empresas de acuerdo con su ramo productivo y la zona en que estén ubicadas. Por su carácter
vital y función de integración, para conseguir el bienestar del trabajador y de los suyos, el salario
mínimo se considera salario familiar.
La Comisión Nacional podrá auxiliarse de las comisiones especiales que crea necesarias para fijar
con acierto el monte de estos salarios, si bien las funciones de dichos organismos coadyuvantes
son tan solo consultivas.
En México existen tres aéreas geográficas "A", "B" y "C', en las que tradicionalmente se han fijado
los diversos salarios mínimos generales y profesionales, teniéndose en cuenta las condiciones
particulares de cada región.
EI salario mínimo no puede ser objeto de descuento, reducción o compensación de ningún tipo, y
solo de manera excepcional podrán hacerse las deducciones que señala el artículo 97 de la LFT,
como son el pago de pensión alimenticia, y de rentas o de cuotas para la adquisición de
habitaciones y de bienes de consumo duradero, siempre que así lo decida libremente el trabajador
y dentro de los porcentajes que la propia ley determina.
Pese a la prohibición constitucional y legal, el salario mínima profesional no goza de las mismas
prerrogativas del general. En especial, en una interpretación vergonzante, la Secretaria de
Hacienda y Crédito Público dictaminó, al apoyar lo dispuesto en el artículo 5o, fracción II, inciso a
de la Ley del Impuesto sobre la Renta sobre productos del trabajo, que si es posible hacer
descuentos fiscales al salario mínimo profesional. Este criterio es evidentemente injusto, en cuanto
que parte del supuesto de que el salario mínimo profesional no participa de las prerrogativas
constitucionales del general, pese a que el texto constitucional no distingue en la fracción VIII entre
uno y otro, al señalar que "el salario mínimo quedara exceptuado de embargo, compensación o
descuento", lo cual fue confirmado por la Secretaria del Trabajo y Previsión Social.
Afortunadamente, los efectos de este criterio dejaron de tener importancia ante la medida -audaz e
inesperada- del presidente López Portillo de modificar la Ley del Impuesto sobre la Renta para el
efecto de que el salario mínimo no genere este impuesta.
NORMAS PROTECTORAS Y PRIVILEGIOS DEL SALARIO
Siendo nuestro derecho laboral un derecho social tendente a proteger a la clase trabajadora, se
han establecido diversas normas que redundan en una protección al salario, otorgándole ciertos
privilegios.
Estas normas se encuentran reguladas por el Capítulo VII de la LFT
1. Derecho a disponer del salario. Establecida por el artículo 98 de la LFT, dice que los
trabajadores dispondrán libremente de sus salarios y cualquier disposición o medida
que desvirtué este derecho será nula. A su vez, en el artículo 99 de la propia ley se
consagra de modo especial la irrenunciabilidad del derecho a percibir el salario, que
comprende también el derecho a percibir los salarios devengados.
2. Cobro del salario. Como ya se ha dicho antes, el salarió debe ser cobrado por el
trabajador en forma directa y su pago debe ser precisamente en moneda del curso
legal, en el lugar donde presten sus servicios, en días laborables y durante las horas
de trabajo; cuando exista el pago de prestaciones en especie, estas deberán ser
apropiadas y proporcionales al salario pagado en efectivo.
3. Almacenes y tiendas de las empresas. Con un remoto antecedente a las tiendas de
raya, pero con la diferencia sustancial de que se trata de un autentico servicio a los
trabajadores para que obtengan mercancías a mejor precio que en el mercado, se
crearon, particularmente en las industrias de Monterrey, los almacenes y tiendas
empresariales destinados a vender ropa, comestibles y otros artículos de primera
necesidad, alas trabajadores. La fórmula inicialmente funcionó al margen de la ley, si
bien no contraviniendo ninguna norma específica, pero el legislador, reconociendo su
conveniencia, la adoptó en el articulo lo3 de la LFT de 197o, pero la sometió a un
conjunto de disposiciones para impedir que en el futuro se convirtiera en una fuente de
abusos, para lo cual la adquisición de las mercancías será libre, los precios se fijaran y
modificaran por convenio obrero-patronal, sin poder exceder de los precios oficiales o
en su defecto, de los precios corrientes en el mercado, y los trabajadores habrán de
participar en la administración y vigilancia del almacén o tienda, en los términos que se
pacten.
4. Prohibición de suspender el pago del salario. EI articulo 10ó de la LFT en vigor
establece que la obligación del patrón de pagar el salario no se suspende, salvo en los
casos y con los requisitos establecidos por la propia ley.
5. Prohibición de imponer multas a los trabajadores. El artículo 107 de la LFT en vigor
consagra la prohibición de imponer multas a los trabajadores, cualquiera que sea su
causa o concepto.
6. Descuentos autorizados. Nuestros legislador establece primero la prohibición de hacer
descuentos al salario y determinar, y después señala los casos de excepción (artículo
110 de la LFT)
7. Prerrogativas del salario frente a las acciones jurídicas. Derivan en primer lugar, de la
disposición ya citada de que el salario mínimo quedara exceptuado de embargo,
compensación o descuento, como ya se ha expuesto.
8. Incobrabilidad de intereses. Conforme al artículo 111 de la LFT en vigor, las deudas
contraídas por los trabajadores con sus patrones en ningún caso devengaran
intereses.
9. Preferencia absoluta del crédito salarial.
62
Esta se establece en los artículos 113 y 114 de la LFT en vigor, al señalar que los
salarios devengados en el último año y las indemnizaciones debidas a los
trabajadores serán preferentes sobre cualquier otro crédito, incluidos los que disfruten
de garantía real, los fiscales y los que sean a favor del Instituto Mexicano del Seguro
Social, sobre todo los bienes del patrón y los trabajadores no necesitan entrar a
concurso, quiebra o suspensión de pagos o sucesión; la Junta de Conciliación y
Arbitraje procederá al embargo y remate de los bienes necesarios para el pago de los
salarios e indemnizaciones
10. Prohibición del establecimiento de expendio de bebidas embriagantes y de casas de
juego y azar, y de asignación en los centros de trabajo. Se encuentra establecida en el
artículo 110 de LFT en vigor.
11. Penalidad por no pagar el salario mínimo.
Esta norma protectora del salario no se deriva directamente de la LFT. En efecto, el patrón que no
le cubra a su trabajador el salario mínimo general o profesional establecido al respecto, no sólo
falta al cumplimiento de preceptos laborales, sino que puede incurrir en la comisión del delito de
fraude al salario, que se encuentra tipificado en el artículo 387, fracción XVII del Código Penal para
el Distrito y Territorios Federales, por lo que el trabajador, cuando no se le cubra su salario mínimo,
deberá acudir ante el Ministerio Publico, que es la autoridad encargada de perseguir los delitos,
denunciando tal situación violatoria, independientemente de que promueva ante la Junta de
Conciliación y Arbitraje la reclamación respectiva. Dicha disposición ha sido acogida además por la
mayoría de los Códigos Penales de los diferentes estados de la Republica.
Según la obra Manual de Derecho del Trabajo, de Eugenio Guerrero existen cuatro tendencias
contemporáneas en materia del trabajo:
La primera es la adaptación del salario al trabajo efectuado, invocando a este respecto el principio:
"A trabajo igual salario igual, sin tener en cuenta diferencias de edad, sexo o nacionalidad", del cual
ya se hicieron los comentarios correspondientes.
La segunda tendencia es la de adaptar el salario a la situación familiar y social del trabajador. En
este aspecto se mencionan las prestaciones de seguridad social, como la asistencia médica al
trabajador y a su familia, en el caso de enfermedades naturales, la canastilla de maternidad y la
pensión de invalidez, vejez y cesantía, pues por todos estos medios se incrementa el salario.
63
La tercera tendencia es la adaptación del salario a la economía general o a la productividad de la
empresa. En Francia, el gobierno ha decidido examinar la situación económica general en un
momento dado y, al advertir cierta mejoría, aumentar los salarios más bajos. En Estados Unidos ha
habido acuerdos, como el de Ford Motor Co., en que se establecen aumentos de salario a razón
de las utilidades obtenidas por la empresa.
La cuarta y última tendencia es la de obtener la seguridad del salario, o sea, mantener el poder
adquisitivo del mismo, para lo cual se sugiere la escala móvil de salarios. En Estados Unidos,
también la Ford Motor Co., constituyo un fondo de segura para desempleo, lo que viene a implicar
la realización de una tendencia similar a la señalada.
La escala móvil se funda en que al fijarse un salario se toma en cuenta el costo de la vida en ese
momento; pero diversas circunstancias hacen que el costo de la vida suba y entonces resulta
insuficiente el salario que antes era satisfactorio.
Para contrarrestar esa desventaja, algunos países han propiciado leyes por virtud de las cuales en
periodos fijos se revisa el costo de la Vida, se señala de antemano un porcentaje mínimo de
aumento, rebasado el cual pueden revalorizarse los salarios y se toma en cuenta el costa de la
vida obrera. Este sistema solo puede aceptarse en un país con marcado intervencionismo, pero, a
nuestro entender, olvida que el alza en el costo de la vida depende de diversos factores
económicos, algunos de carácter internacional y otros de la política monetaria en el país de que se
trate. En países como el nuestro, las libertades que consagran la Constitución y las leyes para la
empresa privada, no serian compatibles con un régimen como el descrito. De hecho, sin embargo,
las revisiones de los contratos colectivos cada dos años, realizadas en los últimos anos, han
tomado como pretexto el aumento en el costo de la vida para subir innecesariamente los salarios,
tomando como base estudios periciales, más o menos deficientes y sin ninguna de las garantías de
la escala móvil. La última reforma de la ley permite la revisión del tabulador de salarios cada ano.
En el mundo de la libre competencia, como alternativa de respuesta al encarecimiento de la vida, la
resistencia obrera implanto la llamada escala móvil de salarios, como una estrategia de elevar de
manera articulada, en una o varias empresas o inclusive en diversos ramos de la industria o
comercio, el monto de los salarios, en la forma y proporción en que los patrones elevan los precios.
Se utilizan para tal efecto tanto el derecho de huelga como diferentes mecanismos de la resistencia
sindical, esto es, desde la huelga política hasta aquella intermitente, alternada o con ocupación de
los centros de trabajo. La tendencia liberal ha manifestado su temor por la proliferación de este
sistema que constituye a su juicio un peligroso elemento de inflación
En resumen:
Los principios a que se refiere la Ley Federal de Trabajo, tomando como base la Constitución
Política de Los Estados Unidos Mexicanos son:
1. Relaciones individuales de trabajo
o Duración de las relaciones de trabajo
o Suspensión de los efectos de las relaciones de trabajo
o Rescisión de las relaciones de trabajo
o Terminación de las relaciones de trabajo
2. Condiciones de trabajo
o Jornada de trabajo
o Días de descanso
o Vacaciones
o Salario
o Salario mínimo
o Normas protectoras y privilegios del salario
o Participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa
3. Derechos y obligaciones de los trabajadores y de los patrones
o Obligaciones de los patrones
o Obligaciones de los trabajadores
o De la capacitación y adiestramiento de los trabajadores
4. Trabajo de las mujeres
5. Trabajo de los menores
6. Trabajos especiales
o Trabajadores de confianza
7. Relaciones colectivas de trabajo
o Coaliciones
o Sindicatos, federaciones y confederaciones
o Contrato colectivo de trabajo
o Contrato-ley
o Reglamento interior de trabajo
8. Huelgas
9. Riesgos de trabajo
10. Autoridades del trabajo y servicios sociales
Esta ley presume la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre la persona que presta
un servicio personal y el que lo recibe, por lo que, la falta de un contrato por escrito no priva al
trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados,
puesto que la ley imputa al patrón la falta de tal formalidad. Por otro lado, si no se determina el
servicio o servicios que deba prestar el trabajador, éste quedará obligado sólo a desempeñar el
trabajo que sea del mismo género de los que formen el objeto de la empresa; sin embargo, las
condiciones de trabajo ya se encuentran definidas en los contratos colectivos aplicables y por
disposición expresa de la ley, ésta predominará sobre el contrato individual de trabajo.
También por disposición expresa de la ley, los empleados de confianza no pueden pertenecer a los
sindicatos, siempre y en todo caso, deberá firmarse con éstos un contrato individual de trabajo.
El contrato de trabajo constituye una necesidad de carácter administrativo, tanto para el trabajador
como para la empresa.
Para el trabajador representa un documento que le otorga certeza respecto de:
Sus obligaciones particulares: lugar, tiempo y modo de la prestación del servicio.
La contraprestación que recibe por su trabajo: salario, descansos, vacaciones,
retribuciones complementarias, entre otras;
Su estabilidad relativa en el empleo.
Para la empresa:
Porque le facilita exigir al trabajador el cumplimiento de sus obligaciones, sobre todo si se
hace parte integrante del mismo el análisis del puesto o, cuando menos, su descripción.
Porque le permite resolver con seguridad cualquier disputa sobre la manera concreta de
desarrollar el trabajo.
Porque constituye un elemento indispensable como prueba, al estar firmado por el
trabajador, en posibles conflictos laborales.
Las relaciones individuales de trabajo pueden ser:
1. Por tiempo indeterminado. Constituye la regla general en las relaciones laborales, donde
una persona se obliga a prestar a otra un trabajo subordinado y continuo que constituya
para la empresa una necesidad permanente, mediante el pago de un salario.
2. Por tiempo determinado. La relación de trabajo por tiempo determinado puede ser de dos
tipos:
Eventual. Aquella relación por la cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo
personal subordinado, que constituya, para la empresa una actividad extraordinaria y
accidental, mediante el pago de un salario.
Temporal. Es aquella relación por la cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo
personal subordinado que constituya para la empresa una necesidad permanente, limitada por
el tiempo, por la naturaleza del servicio o por la índole del trabajo, mediante el pago de un
salario. Este tipo de contratos puede adoptar a su vez las siguientes formas:
o Contrato por obra determinada. Es el documento individual de trabajo por tiempo
determinado cuya duración está sujeta a la terminación de la obra que estipula el
mismo.
o Contrato a precio alzado. Es el documento individual de trabajo por tiempo
determinado, en el que la remuneración es global por la obra material del mismo.
Los contratos temporales se prorrogarán a su vencimiento por todo el tiempo que sea necesario,
mientras subsistan las necesidades que le dieron origen.
En el caso de los vendedores, se puede establecer un contrato en el que se estipule un
componente salarial base que asegure la permanencia del vendedor en la empresa, y un
componente por comisión que represente un incentivo adicional para que mejore su desempeño.
La división de porcentajes utilizados con mayor frecuencia son los que corresponden al 60% de
salario base y 40% a comisiones.
Las relaciones colectivas de trabajo están establecidas en el Título Séptimo de la Ley Federal del
Trabajo, donde se reconoce el derecho de los trabajadores y patrones a asociarse para el
mejoramiento y defensa de sus intereses, y señala que: "El patrón que emplee trabajadores
miembros de un sindicato tendrá la obligación de celebrar con éste, cuando lo solicite, un contrato
colectivo".
67
Por otra parte, el Reglamento interior de trabajo define el conjunto de disposiciones obligatorias
para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa, dentro de las que
destacan:
Horas de entrada y salida.
Lugar y momento donde se inicia la jornada.
Días y horas para realizar la limpieza.
Días y lugares de pago.
Normas para el uso de asientos y sillas.
Normas para prevenir los riesgos de trabajo.
Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores.
Permisos y licencias.
Todas las disposiciones disciplinarias y su forma de aplicación.
Todas las normas necesarias por la naturaleza de cada empresa para conseguir la mayor
seguridad en el desarrollo del trabajo.
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3.3 LEY DEL SEGURO SOCIAL
TITULO PRIMERO
DISPOSICIONES GENERALES
CAPITULO UNICO
Artículo 5 A. Para los efectos de esta Ley, se entiende por:
VII. Trabajador eventual: aquél que tenga una relación de trabajo para obra determinada o por
tiempo determinado en los términos de la Ley Federal del Trabajo;
IX. Sujetos o sujeto de aseguramiento: los señalados en los artículos 12, 13, 241 y 250 A, de la
Ley;
X. Responsables o responsable solidario: para los efectos de las aportaciones de seguridad social
son aquellos que define como tales el artículo 26 del Código y los previstos en esta Ley;
Artículo 15 A. Cuando en la contratación de trabajadores para un patrón, a fin de que ejecuten
trabajos o presten servicios para él, participe un intermediario laboral, cualquiera que sea la
denominación que patrón e intermediarios asuman, ambos serán responsables solidarios entre sí y
en relación con el trabajador, respecto del cumplimiento de las obligaciones contenidas en esta
Ley.
No serán considerados intermediarios, sino patrones, las empresas establecidas que presten
servicios a otras, para ejecutarlos con elementos propios y suficientes para cumplir con las
obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores, en los términos de los artículos
12, 13, 14 y 15 de la Ley Federal del Trabajo.
Ésta ley establece en su Título Segundo del Régimen Obligatorio, las personas que son sujeto de
aseguramiento del régimen obligatorio, mismo que comprende:
Riesgos de trabajo
Enfermedades y maternidad
Invalidez y vida
Retiro, cesantía en edad avanzada y vejez
Guarderías y prestaciones sociales
También establece las obligaciones de los patrones referentes a su registro como tal, e inscripción
de los trabajadores al IMSS, información de sus altas y bajas, modificaciones de salario y demás
datos, conforme a las disposiciones de la Ley del Seguro Social y sus reglamentos. (Ver Anexo 2)
Con respecto a otras leyes en las que se encuentra regulado el derecho laboral se encuentran
también:
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3.4 SECRETARÍA DEL TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL
Todos los negocios deben cumplir con el Reglamento Federal de Seguridad, Higiene y Medio
Ambiente de Trabajo y Normas Relativas que se presentan en el capítulo sobre Instalaciones:
Ubicación y Servicios Auxiliares, y en los Anexos de este documento.
3.5 LEY DEL INSTITUTO DEL FONDO NACIONAL DE LA
VIVIENDA PARA LOS TRABAJADORES
Establece en su artículo 29, las obligaciones de los patrones, para inscribirse e inscribir a sus
trabajadores en el instituto, a determinar el monto y efectuar el pago de las aportaciones por el
cinco por ciento sobre el salario de los trabajadores a su servicio; así como proporcionar la
información relativa a cada trabajador conforme lo señala ésta ley, y en los términos de la ley de
los Sistemas de Ahorro para el Retiro y su reglamento.
3.6 LEY DE SISTEMAS DE AHORRO PARA EL RETIRO
Con la creación del SAR se estableció una nueva prestación obligatoria para los trabajadores que
consiste en el 2% del salario integrado del trabajador, que deberá aportar el patrón para
complementar el fondo del IMSS dirigido al retiro de dicho empleado. De igual forma, el patrón
deberá realizar la aportación del 5% para la vivienda de los trabajadores (INFONAVIT).
El monto de estas aportaciones se realiza cada bimestre al sistema bancario, mediante los
formatos creados específicamente para el SAR. Las aportaciones recibidas se canalizarán en
forma individual a una de las administradoras de fondos (AFORE) que seleccione cada trabajador
para su administración.
71
4.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Tomando en cuenta el cambiante entorno en el que se desarrollan actualmente las empresas, es
más frecuente la utilización de alternativas, como lo es el Outsourcing, que le ayuden a mejorar los
procesos internos que no intervienen directamente con la actividad principal para la cual fue
creada.
Sin embargo es recurrente, en algunos casos, el abuso del outsourcing para le evasión de
responsabilidades de empresas que optan por la implementación de este esquema, generando así
inestabilidad laboral para los prestadores de servicios subordinados.
4.2 OBJETIVO GENERAL
Conocer la situación laboral que encierra el outsourcing en nuestro país, dado el incremento en la
utilización por parte de las empresas.
4.3 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Conocer si con la utilización del outsourcing se reducen las responsabilidades por parte de
las empresas que lo adoptan.
Determinar las causas que llevan a optar por este esquema de contratación.
Conocer los riesgos y beneficios al contratar bajo este esquema.
72
4.4 JUSTIFICACIÓN DEL ESTUDIO
El outsourcing o tercerización constituye un camino que está siendo utilizado de manera más
frecuente por las empresas, movidas por la urgencia de crecer en la eficiencia y eficacia de su
gestión para sostener sus posiciones en los mercados cada día más competitivos.
La necesidad de generar nuevas ideas, de forma más rápida, ha facilitado que el valor de la
información y del conocimiento se vuelva más relevante para las organizaciones y resulta
imprescindible enfocar el proceso de toma de decisiones relacionado con los proyectos de
tercerización teniendo en cuenta, conjuntamente, los factores estratégicos y económicos
involucrados en tales proyectos.
Por lo que se tiene la necesidad de conocer específicamente los lineamientos y responsabilidades
de ambas partes una vez que se decide contratar y ser contratado por outsourcing, tomando en
cuenta la importancia de la información y del conocimiento, que facilite el aprendizaje en las
organizaciones y que valore la aportación de las personas, con el objeto de ampliar sus
conocimientos y su contribución en la toma de decisiones dándole una ventaja competitiva a la
organización.
Considerando además, la esencia de la tercerización, analizando las razones por las cuales una
organización puede plantearse la elección de este camino en determinados aspectos y momentos
de su gestión empresarial, así como las causas y beneficios que originan y obtienen las personas
contratadas por este esquema.
4.5 HIPÓTESIS
A) Al sensibilizar a las partes involucradas en la utilización del outsourcing, se lograra
la eficiente implementación del mismo, otorgando beneficios para ambos.
B) Al controlar mayormente los procesos de subcontratación, se evitara reducir las
prestaciones que la ley obliga a dar a los empleados.
73
4.6 TÉCNICA DE INVESTIGACIÓN
La técnica de investigación que ocuparemos en el proyecto para la recolección de datos es:
ENCUESTA
Para definir cuál es la opinión de los empleados de la empresa y conocer de forma clara las
características de contratación del outsourcing, según el punto de vista de cada una de las partes.
Se determinó realizar una encuesta que nos ayudara a conocer que tanto conocimiento tienen
sobre el tema las personas involucradas.
El cuestionario se aplico a todo el personal de la empresa:
Determinación de la muestra:
Donde:
Ɵ² = 95% con un valor de 1.96²
= 1.96² = 3.84
N = Total de empleados
p = Probabilidad a favor 50%
q = Probabilidad en contra 50%
e² = Error
= 6% ² = (0.06)²= 0.0036
Despejando en la formula:
= 11.52 ≈ 12
74
MUESTRA= Ɵ ²Npq
e²(N-1)+Ɵ²pq
MUESTRA
=
3.84(12)(0.5)(0.5)
0.0036(11)+3.84(0.5)(0.5)
4.7 MODELO DE LA ENCUESTA
ENCUESTA
LA SIGUIENTE ENCUESTA ES UNICAMENTE DE CARÁCTER INFORMATIVO PARA
FORMULAR UN ESTUDIO SOBRE EL TEMA DE OUTSOURCING, LA INFORMACIÓN AQUÍ
PROPORCIONADA SERÁ UTILIZADA DE FORMA CONFIDENCIAL, POR LO CUAL
AGRADECEREMOS CONTESTE DE LA MANERA MAS TRANSPARENTE POSIBLE AL MISMO.
Objetivo: Reunir información necesaria para determinar el nivel de conocimiento sobre el tema del
outsourcing.
1. ¿Qué se busca principalmente con el outsourcing?
a) Resolver problemas funcionales.
b) Resolver problemas financieros (reducción de costos)
c) Enfocar a la compañía en asuntos empresariales más ampliamente.
2. ¿Es conveniente utilizar el outsourcing para proyectos o componentes de proyectos, que
se ejecutan normalmente a corto plazo?
a) Si
b) No
3. ¿Cuál es la principal consecuencia del outsourcing?
a) La transferencia de equipo.
b) La transferencia de personal.
c) La transferencia de operaciones y responsabilidades administrativas.
4. ¿Cuál considera que es el principal servicio que brinda el outsourcing?
a) Infraestructura.
b) Operaciones.
c) Suministro y administración de personal.
75
5. ¿Cuál es el principal riesgo del outsourcing?
a) Mala negociación de contrato.
b) Elección del proveedor de servicios.
c) Incremento en el nivel de dependencia de entes externos.
d) Escaso o nulo control sobre el personal externo.
e) Cuestiones Fiscales.
6. ¿Considera que este esquema de contratación se regula bajo los lineamientos del marco
jurídico y legal de nuestro país?
Si ( ) No ( )
7. ¿Cuál considera que sea la principal causa que origina la contratación del outsourcing en
las empresas?
____________________________________________________________
8. Desde su punto de vista ¿ha obtenido beneficios al optar la empresa por este esquema de
contratación?
Si ( ) No ( )
76
4.8 TABULACIÓN DE LA INFORMACIÓN.
4.9 GRÁFICAS
Como se observa en la grafica la mayoría de las personas piensan que este esquema de
contratación es una opción que las empresas tienen para reducir sus costos ya que la falta de
dinero/capital, en estos tiempos es uno de sus mayores temores. Es fundamental contar con la
suficiente cantidad de fondos que hagan innecesario por un lado la solicitud de préstamos, y por
otro contar con lo necesario para desarrollar las operaciones básicas que la actividad en cuestión
requiere. De tal forma que si hablamos de cierto tipo de actividades que requieren de egresos fijos
mensuales, (por ejemplo la publicidad), no disponer de los suficientes fondos para amparar dichos
egresos hasta tanto las operaciones propias de la empresa permitan abonarlos sin mayores
problemas, es de fundamental importancia para ocupar un lugar en el mercado y garantizar la
supervivencia y estabilidad de la empresa en el mismo.
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Los resultados arrojados en la encuesta y de acuerdo a lo mostrado en esta grafica observamos
que actualmente es la crisis financiera la que ha hecho que las empresas busquen salidas de
negocio rentables para sobrellevar los efectos adversos de la crisis. Lo cierto es que existen varias
desventajas e inconvenientes al momento de emprender un proyecto de negocios en temporadas
con estas características, ya que lo sin duda alguna lo más aconsejable es reforzar las debilidades
y evitar ciertos errores.
Hay que tener en cuenta que una de las desventajas principales, es apostarlo todo por un solo
proyecto. Esto conlleva que se tenga mucha menos tolerancia al fracaso y sobretodo que la
empresa no sea capaz de soportar el más mínimo revés.
Este tipo de empresas suelen ser de creación unipersonal y con una visión a corto plazo. A la larga
esto limita la expansión de la empresa, y provoca que a mediano plazo no sea sostenible, contrario
de aquellas que están bien planeadas y organizadas a largo plazo.
79
Al observar la grafica nos damos cuenta que, desde un punto de vista laboral es importante tener
en cuenta todo lo que rodea la transferencia de personal entre empresas. En dicha migración el
trabajador de la empresa realiza las labores directamente en las oficinas del cliente, donde se le
proporciona una ubicación y se sujeta a algunas normas del cliente, como al horario y a
determinadas condiciones de trabajo.
Esto puede crear confusión y, si no se realiza correctamente, considerarse una cesión ilegal de
trabajadores. Podríamos hablar aquí de todas las controversias posibles con las contrataciones y
subcontrataciones en grandes proyectos, de tal forma que las consecuencias, son la
responsabilidad solidaria entre cedente y cesionaria respecto de las obligaciones salariales y no
salariales con el trabajador así como de las obligaciones a efectos de la Seguridad Social, y la
facultad que se le concede al trabajador de pasar a formar parte de la plantilla de cualquiera de las
empresas como empleado fijo.
Por tanto, si quiere hacerse la transferencia de personal correctamente, será necesario pactar los
términos de la misma en el correspondiente contrato mercantil, excluyendo los criterios que
implicarían una cesión ilegal, y controlar efectivamente su cumplimiento.
80
Sin duda alguna los resultados mostrados en la grafica, demuestran que la mayoría del personal
está consciente de que es, el suministro de personal la principal motivación de las empresas al
optar por este esquema de contratación, sin embargo, algo que es muy claro, es que no
solamente se trata de proveer a la empresa de personal, si no que ello implica una serie de
responsabilidades adjuntas con las cuales se deben cumplir, no solo para el bienestar del
trabajador, si no para garantizar también de esta forma el bienestar organizacional.
Tanto su administración, como operación, son procesos que conjuntamente debe llevar la empresa
con el proveedor de dicho personal, no estamos hablando únicamente de la prestación de un
servicios, si no de cierta forma de una “estructura humana” funcional para el crecimiento, desarrollo
y vigencia de la empresa, de ser contrario a esto, se estaría optando por otra alternativa
completamente diferente que solucionara la problemática surgida, si así fuese el caso.
81
Notemos que la preocupación de los empleados es la mala negociación del contrato, pero ¿a qué
se debe esto?, entre otros factores podemos considerar que muchos de ellos tienen cierta
desconfianza a lo establecido en un contrato, dado que no del todo se explican de forma clara las
condiciones y/o clausulas establecidas en el mismo, de tal forma que para ellos la claridad con que
les sea presentado (o bien, redactado) dicho documento, dependerá la seguridad con la cual
desempeñen de forma eficiente sus labores.
Seguido a esto, encontramos que son las cuestiones fiscales las que los empleados consideran
como riesgo, sin embargo, no implica en absoluto ningún riesgo para ellos, ya que no están
dejando de realizar sus contribuciones como lo marca la ley, ya que de existir o surgir alguna
responsabilidad, esta sería fincada directamente a la empresa o “patrón” y no a ellos, ya que la
primera, es y será en todo momento la única encargada de vigilar el cumplimiento de dichas
contribuciones, de tal forma que se deduce, existe una confusión de los empleados con respecto
al cumplimiento de este tipo de responsabilidades.
82
Observando los resultados que se muestran en la grafica, resulta contrastante ver que a pesar de
no estar muy adentrados con este esquema de contratación, los empleados consideran que este
se encuentra regulado bajo el más estricto orden de las leyes de nuestro país.
Hasta cierto punto, no están del todo equivocados pues de no ser así, se estaría cayendo en una
omisión, lo que sí es muy cierto es que no se trata de que no se esté cumpliendo con los
lineamientos marcados en la ley, si no que no se está llevando a cabo de la forma correcta, es
decir, no se sigue por completo un proceso ni se planea adecuadamente la aplicación del mismo.
Resultaría conveniente, planificar y desarrollar una metodología idónea para su apropiada y
funcional aplicación.
83
Dados los resultados observados en las graficas anteriores, no es de sorprenderse los resultados
de esta, sin embargo, consideramos que el principal beneficio al optar por la subcontratación o
tercerización, desde un principio nunca fue pensado para el empleado, si no bien para la empresa
misma, por lo cual resulta lógico que los empleados contratados bajo este esquema no encuentren
grandes beneficios, lo cierto es que en la mayoría de los casos de todas aquellas empresas que
trabajan bajo este modelo, hace falta una adecuada planeación y sobre todo conocer más a fondo
de que se trata dicha forma de contratación, sería conveniente analizar aquellos casos de éxito de
otras empresas, en la cuales resulto ser favorable la utilización de este esquema así como de los
puntos clave que estas consideraron para poder desarrollar eficientemente el mismo.
84
4.10 ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS.
De acuerdo con los resultados obtenidos después de la aplicación de la encuesta; formulada en
una primera parte, a determinar si se conoce la situación y causas que llevan a las empresas a
contratar bajo este régimen, es evidente que dichas causas que lo originan; es la reducción de
costos, teniendo menos responsabilidades económicas con los empleados contratados bajo este
esquema. Obteniendo mayores beneficios las organizaciones, que buscan con la tercerización
obtener mayor productividad otorgando actividades primarias de la empresa al outsourcing, que no
afectan directamente la productividad, orientando de esta manera el capital y fuerza de trabajo a la
actividad principal de la organización.
Así mismo se pudo determinar que no se comprende del todo la naturaleza del outsourcing, ya que
los empleados de ReDeCoP, opinan que está debidamente reglado bajo los lineamientos jurídicos
y legales de nuestro país, pero que se utiliza principalmente para evadir responsabilidades y
disminuir las prestaciones, por ejemplo dar un suelo menor que no va directamente proporcional al
trabajo o actividades desempeñadas dentro de las organizaciones, sin tomar en cuenta el
rendimiento y conocimientos que tiene el personal.
La información arrojada por la encuesta destaca el reconocimiento de los beneficios reportados por
la utilización de esta herramienta. Sin embargo permanece la limitante del desconocimiento por lo
antes mencionado.
Los tiempos cambian, y las sociedades y sus necesidades también. Así como la nueva Era del
Conocimiento implica que las empresas sean más o menos competitivas según la gestión del
capital intelectual, un componente vital de este activo intangible es el clima organizacional; el fruto
de la relación de la empresa con sus empleados en el día a día, las gestión de las normas internas,
la comunicación interna, la capacitación según necesidades, la retribución por desempeño y los
beneficios y todas las acciones y procesos que afecten el ambiente de trabajo, entre otras.
De acuerdo con información proporcionada por expertos en el tema, existen nueve dimensiones
que conforman el clima organizacional: estructura, responsabilidad, recompensa, desafío,
relaciones, cooperación, estándares, conflictos e identidad. Estructura tiene que ver con que la
estructura organizacional determina las relaciones dentro de la empresa, la responsabilidad de la
empresa hacia los empleados y viceversa, las retribuciones y recompensas, el desafío que
propone el puesto de trabajo, estándares a los que se quiere llegar (de formación, etc.) que tipo
4444errrre32de conflictos se generan y cómo se gestionan y la identidad de la empresa; cómo se
construye y cómo es percibida por los empleados.
85
Es por esto, que se deben de tomar en cuenta todos estos factores para poder incrementar el valor
en los empleados y así a su vez, incrementar en ellos la motivación suficiente para elevar la
productividad.
Finalmente, se considera que la mayor parte de los beneficios son absorbidos por las
organizaciones, siempre y cuando éstas tengan la capacidad de contratar al proveedor adecuado
para brindar este tipo de servicios.
86
CONCLUSIONES
Se puede decir que hay una tendencia muy marcada a la práctica del Outsourcing en las empresas
a nivel mundial. Actualmente se está operando un cambio en la orientación de la administración de
las empresas del país.
Cada día más las organizaciones buscan alcanzar una mayor eficiencia a un menor costo, sin dejar
de lado los estándares de calidad y servicio al cliente exigidos.
Como todo proceso administrativo en el Outsourcing están involucradas actividades de
planificación, organización y análisis que responden a objetivos específicos de aprendizaje,
orientados a descubrir, emplear y adaptar nuevas estrategias para las diversas áreas de la
organización, pueden contratar sólo al personal, en cuyo caso los recursos los aportará el cliente
(instalaciones, hardware y software), o contratar tanto el personal como los recursos.
Al involucrarse en un proceso de Outsourcing las empresas deben definir claramente una
estrategia que guíe todo el proceso y contenga los aspectos importantes en el desarrollo del
mismo.
Uno de los principales beneficios que las empresas obtienen con la implementación del
outsourcing se ve reflejado en el incremento del valor agregado a los servicios, además consideran
que este esquema minimiza riesgos en los procesos no primordiales, ayudando a reducir los costos
operativos y riesgos de la inversión.
Sin embargo es necesario tomar en cuenta que la utilización de esta herramienta muestra
beneficios económicos para la empresa a largo plazo, dado que es preciso lograr la adecuación del
proceso en la misma.
En la actualidad las organizaciones están buscando una nueva manera de aumentar sus ingresos,
conseguir costos efectivos en servicios y compartir ideas con los consumidores, el outsourcing es
la herramienta óptima para ello. Es una decisión estratégica para la organización, puesto que cede
el total o parte de sus activos a la empresa de outsourcing. Permite el acceso a nuevas tecnologías
y centrarse en la realización de actividades de mayor valor para la organización. Permite a la
organización alcanzar un mayor nivel de competitividad sin realizar inversiones en equipamiento
tecnológico o en formación del personal informático propio.
87
BIBLIOGRAFIA.
Chapman Jacqueline, Aprenda a Externalizar Outsourcing en una semana, Primera
Edición, Editorial Gestión 2000.
Comunicados de prensa, SAT, México, D. F.
Implicaciones Laborales del Outsourcing, Tesis de Grado para optar al Título de
Abogado, María Constanza Moncada Lezama, Yoleth Monsalvo Bolívar.
Schneider Ben, Outsourcing La herramienta de gestión que revoluciona el mundo de
los negocios, Grupo Editorial Norma.
MEDIOS IMPRESOS DE DIFUSIÓN MASIVA.
Periódicos:
El Economista, Junio 2008.
La crónica, Junio 2008.
Reforma, Abril 2009
REFERENCIAS ELECTRONICAS
http://www.consejo.org.ar/coltec/out1.htm
http://www.elprisma.com/apuntes/curso.asp?id=982
http://www.javeriana.edu.co/biblos/tesis/derecho/dere1/Tesis15.pdf
http://www.wipo.int/sme/es/case_studies/shinetech.htm
88
ANEXO 1:
EL POR QUÉ DE LA RIGUROSA REGULACIÓN DE LA SUBCONTRATACIÓN:
Siendo un tema de interés general, sobre todo para las empresa, se han generado un sin número
de opiniones, las cuales han sido vertidas en forma de artículos, en los cuales se explica el
trasfondo del esquema de la subcontratación, y sus repercusiones ante las autoridades
correspondientes, es por ello que a continuación se plasman algunos artículos que han sido
considerados como los de mayor relevancia por su valioso contenido y la completa información que
muestran sobre dicho tema.
La Crónica, Junio de 2008.
El Servicio de Administración Tributaria (SAT) detectó conductas evasión fiscal en los esquemas
de suministro de personal (outsourcing) que se hacen con la naturaleza jurídica de diversas
sociedades mercantiles.
En un comunicado, la dependencia explicó que las irregularidades encontradas consisten en
transferir a los trabajadores de las empresas a diversas Sociedades Corporativas o Empresas
Integradoras, con el fin de evitar el pago de reparto de utilidades, impuestos federales y locales, así
como contribuciones de seguridad social.
Agregó, que este tipo de conductas fueron descubiertas por el esfuerzo compartido con el Instituto
Mexicano del Seguro Social (IMSS) y el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los
Trabajadores (INFONAVIT), para encontrar a todos los involucrados en dichas prácticas.
Detalló, que el IMSS y el INFONAVIT detectaron casos donde disminuyó "drásticamente" el
importe de cuotas y aportaciones a nombre de los trabajadores, al momento de ser transferidos a
dichas sociedades.
Dicha situación, también afecta a los trabajadores de largo plazo, ya que los montos de sus
pensiones y créditos hipotecarios, serán inferiores a los que hubieran tenido derecho cuando
cotizaban como trabajadores de las empresas, añade la institución.
Finalmente, el SAT destacó que este esfuerzo conjunto tiene el propósito esencial de proteger a
los trabajadores del país, quienes al ser integrados a estos esquemas pierden el acceso a servicios
de salud, pensiones de cesantía y vejez, entre otros derechos.
89
ANEXO 2: COMBATE EL SAT A LOS ESQUEMAS DE EVASIÓN
Colegio de Contadores Públicos de México A. C. C.P.C. Jorge M. García Landa *
El mes pasado, la Administración General de Auditoría Fiscal Federal, a través de la
Administración Central de Fiscalización Estratégica, dependiente del SAT, emitió un criterio interno
complementando a la Resolución Miscelánea 2007.
El criterio interno lo denominaron “Combate a los esquemas de evasión” y señala:
Las organizaciones buscan disminuir cargas financieras e impositivas derivadas de la relación
laboral con sus trabajadores, así como evitar posibles contingencias laborales.
-En los términos del artículo 52 del Código Fiscal de la Federación (CFF), el contadores público
registrado (CPR) en su dictamen fiscal está obligado a señalar si el contribuyente auditado realizó
pagos a sociedades cooperativas de producción de servicios, sociedades de nombre colectivo,
comandita simple o comandita por acciones, todas ellas como prestadoras de servicios
(outsourcing).
Anexan la resolución del juicio No. 5672/04-06-01-1 resuelto por la Primera Sala Regional del
Noreste del Tribunal Federal de Justicia Fiscal y Administrativa, emitido el 3 de octubre de 2005, en
la que su resolución dice: “Que las cantidades de las sociedades cooperativas paguen a sus socios
cooperativistas y por concepto del fondo de previsión social en el sentido que son ingresos
gravados por la LISR y no constituyen una partida deducible para la sociedad”.
Que una sociedad cooperativa se haya acercado al SAT para autocorregirse y que en 2006 haya
facturado un mil 300 millones de pesos y tenga seis mil socios cooperativistas.
Toda la operación de outsourcing es una “simulación”, recordando que los artículos 108 y 109 del
CFF señalan que este acto es delito de defraudación fiscal y que se castiga con pena corporal.
Lo mismo sucede con los alimentos exentos que una sociedad en nombre colectivo les proporciona
a sus integrantes, ya que el SAT los está considerando como gravados y no deducibles para la
persona moral.
90
En este último caso, el SAT señala que ha iniciado actos de fiscalización, a efecto de crear
conciencia del riesgo en ese sector y así terminar con esta práctica desleal y de simulación.
El SAT concluye que el pago del concepto alimentos que las sociedades en nombre colectivo hace
a sus integrantes, son no deducibles, ya que no se demuestra la estricta indispensabilidad del
gasto.
CONCLUYE EL SAT QUE LOS ACTOS DE FISCALIZACIÓN QUE ESTÁ LLEVANDO A CABO Y
QUE SEÑALO A CONTINUACIÓN:
169 sociedades cooperativas.
3739 clientes de sociedades cooperativas.
61 sociedades de nombre colectivo.
249 clientes de sociedades de nombre colectivo.
Adicionalmente, están analizando el comportamiento fiscal de 36 sociedades cooperativas de
nombre colectivo.
En letras muy pequeñas, aun cuando no señalan el número, también se incluyen a los despachos
de consultores, asesores, socios y empresarios.
El SAT informa que en un corto plazo también iniciarán labores de fiscalización a empresas que
directa o indirectamente proporcionen el servicio de outsourcing: empresas integradoras e
integradas, sociedades de solidaridad social, asociaciones en participación, sindicatos y uniones.
Que el gobierno federal recaude mayores impuestos.
Que a las empresas se les fiscalice más si no son deducibles los gastos que tengan que pagar
ISR, actualización, recargos, multas y gastos de ejecución.
91
Que los integrantes de estas personas morales prestadores de servicios se les audite y por todo lo
que han depositado en sus cuentas personales, la autoridad les liquide y tengan que pagar el ISR,
actualización, recargos, multas y gastos de ejecución.
Lo más grave del caso es que la fracción I del artículo 109 del CFF, asimila a la discrepancia fiscal,
como delito de defraudación fiscal y en los términos del numeral
108 de esta misma disposición, se castiga con cárcel, la que va desde tres meses y hasta nueve
años de prisión.
Por último, lo mismo le va a suceder a las personas morales y físicas que recibieron los servicios
de outsourcing, ya que es un acto simulado.
El autor es integrante de la Comisión de Investigación Fiscal del Colegio de Contadores Públicos
de México
(CCPM). El artículo expresa la opinión del profesionista.
92
ANEXO 3 REFORMA, SECCIÓN NEGOCIOS.
El Servicio de Administración Tributaria (SAT) "cazó" a tres sociedades cooperativas que, en los
últimos seis meses, han aprovechado el esquema de "outsourcing" no sólo para vender sus
servicios, sino para no pagar contribuciones sociales y al fisco. El servicio consiste en convencer a
otras compañías de convertir a sus empleados en socios.
José Alfredo Tijerina, Administrador Central de Planeación del SAT, advirtió que de las 25 mil
sociedades cooperativas que existen actualmente en el País, de consumo, agropecuarias y
pesqueras, unas 2 mil operan bajo la figura de "outsourcing". "De éstas 2 mil cooperativas, 120 son
agresivas en términos de que convencen a las empresas de transferir personal para convertirlos en
socios, y con ello se evitan el pago de previsiones sociales", explicó el funcionario. Tijerina informó
además que tiene 15 casos que se encuentran en análisis.
Las sociedades cooperativas nacieron como una forma de organización con beneficios y hoy han
abusado de su condición y causan al fisco un desfalco de mil millones de pesos cada año, dijo. Por
ello, el SAT ha reforzado sus acciones de fiscalización a nivel internacional, mediante auditorías
tanto a sociedades cooperativas, como a las empresas que usan sus servicios.
Según información del SAT, estas sociedades registran como socios cooperativistas, que son
realmente empleados, al personal que se les transfiere de las empresas. Con ello, en su calidad de
socios, las remuneraciones que éstos perciben son bajo el concepto de previsión social, y no por el
de sueldos y salarios, evitando así la retención y pago del ISR, lo que deriva en una evasión.
El SAT destaca que aunque los asesores que recomiendan este esquema aseguran que no tiene
repercusiones fiscales, los tribunales han considerando que los fondos de previsión social recibidos
por los socios cooperativistas constituyen ingresos por los que se está obligado al pago del ISR.
La mayoría de los casos detectados se ubican en los estados de Quintana Roo, Nuevo León,
Oaxaca, Jalisco y el Distrito Federal, sobre todo en las industrias hotelera y manufacturera.
93
¿Dónde está el fraude?
Carlos Cárdenas, vicepresidente del Instituto Mexicano de Contadores Públicos, explicó que lo que
estas cooperativas de "outsourcing" hacen es una simulación, esto es, que aparentan ser un socio
de ésta, cuando en realidad son empleados.
"El esquema es para cooperativistas reales, la exención que se otorgó por ley es para los
verdaderos; gente del campo, empresas orientadas para gente como entidad social, pero se han
aprovechado de eso", dijo. En realidad quienes prestan los servicios son empleados, es decir, no
es que no tengan trabajadores, por eso es una simulación.
94
ANEXO 4 SIMULACIÓN DEL EMPLEO, UNA REALIDAD
Por: PILAR MARTÍNEZ EL ECONOMISTA, Junio de 2008
Empresas encargadas de reclutamiento y selección de personal demandaron que la supervisión
que realizarán instituciones como el IMSS, el SAT e Infonavit debe ampliarse a todas las
empresas y no sólo a las llamadas outsourcing.
Así lo dijo Armando Leñero, director de Retribuye, empresa socia de la Asociación Mexicana de
Empresas de Capital Humano (AMECH), quien destacó, entrevistado por El Economista, que
hay alrededor de 15 millones de trabajadores que no cotizan al IMSS y que se encuentran bajo
contratos de simulación, “porque la simulación en el empleo es una realidad”.
Asimismo, destacó que una supervisión es necesaria, sobre todo para incrementar el padrón del
Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS).
Reconoció que el crecimiento de este tipo de compañías es mayor al registrado en otros
sectores, pues tan sólo en la AMECH, en donde se agrupan firmas que cumplen con toda la
normatividad, ha registrado un crecimiento de 15% en los últimos años.
De acuerdo con Leñero, la fiscalización de empresas encargadas del reclutamiento y selección
de personal es necesaria, y servirá para que “quienes sí cumplimos con la ley recuperemos la
imagen que se ha deteriorado por aquellas que incumplen”.
Además refirió que la Asociación se encuentra en proceso de integrar una Norma de Calidad,
con el fin de “delinear los requisitos mínimos para su operación y la entregaremos a la
Secretaría de Economía para que haya una mejor operación en el mercado laboral”.
Y es que añadió, la simulación no sólo se da con las outsourcing, sino hasta en el gobierno
“como el más importante empleador del país, en donde se utiliza el régimen de honorarios y en
otros casos de cooperativas, con el fin de evitar antigüedad en el empleo”.
95
ANEXO 5 ANÁLISIS DEL DICTAMEN EMITIDO POR LA CÁMARA DE
DIPUTADOS, SOBRE LAS OBLIGACIONES EN MATERIA DE LA LEY DEL SEGURO SOCIAL A PRESTADORAS DE SERVICIOS.
Subcontratación e intermediación laboral: Nuevas cargas ante el IMSS
La Cámara de Diputados aprobó un dictamen que modifica los artículos 5-A, 15-A, 75, 304-A y
304-B de la Ley de la materia.
Las razones por las que estos artículos se reforman son para dar una respuesta a la tendencia de
contratación de empleos hacia la “externalización y precarización laboral”, bajo el esquema de
Subcontratación e intermediación.
Las consideraciones que tuvo en cuenta la Comisión de Seguridad
Social de la XL Legislatura fueron las siguientes:
1. La comisión dictaminadora coincide al señalar que la práctica de la
“subcontratación” o “intermediación” laboral son actividades que, en su
mayoría, se vienen consolidando como actividades empresariales en
donde los trabajadores no disfrutan de los beneficios del derecho a la
seguridad social.
2. Es compromiso de esta comisión coadyuvar con las Instituciones de
seguridad social en la ampliación y fortalecimiento del derecho a la
seguridad social que tienen las trabajadoras y trabajadores mexicanos.
Evitar actos de simulación o evasión respecto de las cuotas obrero-
patronales es parte del compromiso que, sin duda alguna, redunda en
mayores y mejores servicios del Instituto Mexicano del Seguro Social
(IMSS) hacia los trabajadores y familiares derechohabientes.
3. Es importante señalar que la evasión y elusión fiscales son problemáticas
que afectan gravemente el patrimonio del Instituto y, en consecuencia, la
calidad de los servicios para la derechohabiencia. De acuerdo con el
Informe al Ejecutivo Federal y al Congreso de la Unión sobre la situación
financiera y los riesgos del IMSS 2006-2007, la prácticas elusivas y
evasoras por parte de los sujetos obligados afectan directamente al
Instituto en materia de incorporación y recaudación, trasladándose, por
supuesto, a la eficiencia de los servicios y el nulo acceso de los
trabajadores a la seguridad social.
4. La Comisión de Seguridad Social considera indispensable fortalecer la
actividad recaudatoria del instituto, abatiendo las prácticas elusivas y
evasoras. Por ello, resulta importante que en el caso particular de la
subcontratación e intermediación laboral se especifiquen obligaciones
directas no sólo hacia las empresas que prestan los servicios, sino
también para aquellas personas que se ven beneficiados con éstos.
5. Es el caso mencionar que, en referencia a las personas que se benefician
de los trabajos o de la prestación de los servicios, la iniciativa de mérito
impone la obligación de informar mensualmente al IMSS el domicilio fiscal
del patrón de los trabajadores que ejecuten los trabajos o presten los
servicios, y respecto de los trabajadores que prestaron los servicios
contratados, el nombre completo, Registro Federal de Contribuyentes,
número de seguridad social y número de días laborados en el mes a que
se refiera la información, por lo que se considera que de manera alguna se
impone alguna obligación de difícil cumplimiento y, mucho menos,
onerosa.
6. Se impone también al contratante de los servicios o persona que se
beneficia de los mismos, la obligación de proporcionar la información y los
documentos que le sean requeridos por el Instituto en relación con los
servicios contratados y permitir la práctica de visitas o inspecciones
ordenadas por el Instituto a fin de verificar el cumplimiento de las
obligaciones a su cargo. Ambas situaciones actúan, en una primaria
instancia, como parte del proceso de mejora recaudatoria del Instituto.
Fortalecer la recaudación exige un fortalecimiento, también, en las
facultades fiscalizadoras del Instituto. Sin embargo, es preponderante
señalar que dichas obligaciones son accesorias al carácter de responsable
solidario y sujeto obligado que se atribuye a la persona que se beneficia de
los servicios ya que, de conformidad con el artículo 15 de la Ley del Seguro
Social, los patrones están obligados a:
I. Registrarse e inscribir a sus trabajadores en el Instituto,
comunicar sus altas y bajas, las modificaciones de su salario y
los demás datos, dentro de plazos no mayores de cinco días
hábiles;
II. Llevar registros, tales como nóminas y listas de raya en las
que se asiente invariablemente el número de días trabajados y
los salarios percibidos por sus trabajadores, además de otros
datos que exijan la presente
Ley y sus reglamentos. Es obligatorio conservar estos registros durante los cinco años siguientes al
de su fecha;
III. Determinar las cuotas obrero-patronales a su cargo y enterar
su importe al Instituto;
IV. Proporcionar al Instituto los elementos necesarios para
precisar la existencia, naturaleza y cuantía de las obligaciones
a su cargo establecidas por esta Ley y los reglamentos que
correspondan;
V. Permitir las inspecciones y visitas domiciliarias que practique
el Instituto, las que se sujetarán a lo establecido por esta ley,
el código y los reglamentos respectivos.
7. La Comisión que dictamina coincide al señalar que el carácter de
responsable solidario y sujeto obligado que se proporcionaría a la persona
que se beneficia de los servicios contratados, además de coadyuvar a la
mejora recaudatoria del Instituto, garantizaría a los trabajadores el
cumplimiento de las obligaciones laborales por parte de los sujetos
obligados; actualmente, la omisión de dichas obligaciones por parte del
patrón (la empresa prestadora de los servicios contratados) no acarrea
mayores perjuicios a la persona que se beneficia del trabajo. Por el
contrario: su responsabilidad es sumamente limitada; por lo anterior, se
considera indispensable que ante el incumplimiento del patrón de los
trabajadores que ejecuten los trabajos o presten los servicios de
cualquiera de las obligaciones establecidas en la Ley sea determinada la
obligación solidaria a cargo de la persona que se beneficia de los servicios
contratados y, tratándose de la omisión total o parcial del importe de las
cuotas obrero patronales, una vez fijadas en cantidad líquida, le sean
notificadas, como responsable solidario, las cédulas de liquidación
respectiva.
8. De igual forma, se coincide en la necesidad de imponer las obligaciones
antes señaladas al patrón de los trabajadores que ejecuten los trabajos o
presten los servicios. En este caso, deberá informar al Instituto respecto de
la persona que se beneficia con los trabajos ejecutados o de la prestación
de los servicios contratados; el nombre, denominación o razón social, el
Registro Federal de Contribuyentes, el número de registro patronal ante el
IMSS y, en su caso, el domicilio fiscal y domicilio de los centros de trabajo
donde se ejecutaron los trabajos o prestaron los servicios. En lo que se
refiere a los trabajadores que ejecuten los trabajos o presten los servicios,
el patrón deberá informar al Instituto el nombre y número de seguridad
social de los trabajadores que ejecutaron los trabajos o prestaron los
servicios para cada una de las personas que se hayan beneficiado de ellos
en el mes anterior.
9. Se considera importante que el patrón expida mensualmente a los
trabajadores que ejecutaron los trabajos o prestaron los servicios
constancia en la que se indiquen el nombre de la persona beneficiaria de
ellos, el domicilio del centro de trabajo en que se ejecutaron los trabajos o
prestaron los servicios, el número de días trabajados y el salario base de
cotización, constancia que permitirá al trabajador tener certeza respecto de
los derechos que la Ley del Seguro Social le concede.
10. La Comisión de Seguridad Social concuerda con la iniciativa materia del
presente dictamen al establecer como infracciones a la ley, mediante la
adición de las fracciones XXII y XXIII al artículo 304 A de la Ley del Seguro
Social, el incumplimiento de las obligaciones anteriormente expuestas, por
lo que, en concordancia a dicha propuesta, se coincide también con la
reforma a la fracción IV del artículo 304 B de la Ley del Seguro Social para
imponer, como elemento coercitivo, una multa equivalente al importe de 20
a 350 veces el salario mínimo diario general vigente en el Distrito Federal
para dicha omisión.
11. La Comisión de Seguridad Social considera que la iniciativa de mérito tiene por objeto
incidir en el mejoramiento concreto de las condiciones de trabajo y de vida de un amplio
número de trabajadores y, a la par, suministra recursos frescos al IMSS, lo que le permitirá
hacer frente a los compromisos establecidos con sus asegurados.”
Conclusiones
Este dictamen pasará a la Cámara de Senadores para ser aprobado definitivamente en el próximo
periodo ordinario de sesiones. Del mismo se desprenden las siguientes observaciones:
Creemos que este tipo de modificaciones sólo resuelven los efectos y no las causas, ya que la
subcontratación ha sido una práctica internacional en el mundo globalizado.
Consideramos que la subcontratación puede ser un magnifico vehículo para que las empresas
prestadoras se comprometan a ofrecer capacitación a sus empleados y no sólo se trate de trabajos
precarios.
El mayor contratante en este rubro es el propio gobierno, quien exige en licitaciones y subastas el
precio más bajo; en esas condiciones la iniciativa no contempla la misma exigencia de los
empresarios privados hacia las entidades públicas.
La subcontratación es un esquema utilizado en maquiladoras y las mismas han tenido graves
contingencias por los cambios sufridos en las leyes fiscales; creemos que este compromiso
adicional generará una afectación mayor al empleo.
Es una confusión el considerar que la subcontratación afecta el patrimonio del Instituto. Ello es un
absurdo, porque no es una Institución Financiera. Sin embargo, los verdaderamente afectados
serían los trabajadores. Lo que realmente afecta el patrimonio del Instituto son las prestaciones
que brinda el Contrato Colectivo a sus trabajadores.
La responsabilidad solidaria tiene naturaleza subsidiaria, pero no al grado de sustituir al principal,
porque en este caso se trataría de una relación jurídica principal con el mismo sujeto pasivo, como
es en el caso de las retenciones. En la iniciativa se fusiona la responsabilidad solidaria con las
obligaciones de control, por lo que se desnaturaliza la primera.
De manera eufemística, dice la iniciativa que no acarrea mayores perjuicios la carga administrativa
que se señala. Ello es absurdo porque, sin existir relación laboral, se exigen mayor número de
requisitos que al resto de los patrones. Es enorme y desigual en relación con el resto de los
trabajadores.
Existe un trato desigual en la clasificación de las empresas, porque ya no se toma en
consideración la actividad preponderante, sino la más riesgosa. Esto constituye una violación
constitucional.
El señalar que esta iniciativa le va a dar recursos frescos al IMSS, no significa que esta resuelva el
problema de los servicios, toda vez que el número de asegurados formales se ha incrementado en
más de un millón y medio, y ello no se ha traducido en mejor calidad en la atención.
No se realiza ningún tratamiento especial por los tipos de subcontratación, de tal suerte que si esta
carga se va a exigir a las empresas de la construcción, los controles administrativos van a ser
titánicos.
Creemos que los buenos objetivos que se persiguen con esta iniciativa van a conducir a la
reducción del empleo, ya que utilizan la vía fiscal de la seguridad social y no la fijación de un
contexto integral de este sistema de trabajo: es ver las ramas y perder el bosque.
El autor es Licenciado en Derecho egresado de la Facultad de Derecho de la Universidad
Nacional Autónoma de México y Licenciado en Relaciones Industriales de la Universidad
Iberoamericana. Es autor de diversas publicaciones sobre temas tributarios y de seguridad social,
entre ellos las obras Principios constitucionales de los tributos, y Régimen fiscal de la Seguridad
Social 2003.
En la actualidad es Presidente de la Comisión Nacional de Seguridad Social de la Coparmex,
Miembro del Comité Consultivo y de Vigilancia de la Consar, Vicepresidente de la Academia
Mexicana de Derecho Fiscal, Ex Presidente del Consejo de Pensiones de la Condusef y
Abogado Postulante.
102
ANEXO 6 ENTRA HACIENDA EN CONTRA DEL OUTSOURCING
PERIODICO REFORMA 06/04/2009.
Para combatir la práctica del outsourcing, además de la campaña de fiscalización contra este
esquema, la Secretaría de Hacienda y Crédito Público prepara una nueva reforma fiscal al
Impuesto Sobre la Renta.
En un documento titulado “Propuestas de Reforma para Combatir los Esquemas de Evasión de
Outsourcing”, enumera las modificaciones que busca proponer a dicha Ley.
“En la actualidad, los contribuyentes y sus asesores han llevado a cabo de forma generalizada una
serie de estrategias que involucran falta de precisión en los alcances de la Ley (ISR), así como
interpretaciones incorrectas de la misma que tienen como consecuencia la creación de esquemas
de elusión y evasión fiscal con la correspondiente omisión en el pago de contribuciones y el
perjuicio al erario”, argumenta.
De acuerdo con la iniciativa, para lograr su fin, las empresas se constituyen principalmente en
sociedades de tipo cooperativas, nombre colectivo, comandita simple, civiles particulares y
solidaridad social, o en sindicatos obreros y patronales, integradoras e integradas, empresas
extranjeras, fideicomisos y Repecos.
Y los conceptos por los que evaden el pago de impuestos son los de prestaciones sociales, el de
alimentos, el de dividendos o utilidades, y el de seguros dotales o de supervivencia, precisa.
Bernardo Elizondo, abogado del Despacho Adame y Elizondo, explicó para el periódico Reforma
que la autoridad hacendaria busca con la propuesta atacar las lagunas o vicios legales que
contiene la Ley del ISR, y que permite que algunas empresas utilicen ciertos esquemas jurídicos
para evadir el pago de contribuciones.
“Está actuando en dos frentes, por un lado la fiscalización a las empresas a través de auditorías y
(con la denuncia) de los trabajadores y, por otro lado, propone al Congreso una iniciativa que
prohíba expresamente hacer uso de los vicios que contiene la Ley (de ISR).
“Esto como parte de todo el esquema del SAT, de tender a lograr una más eficaz recaudación”,
afirmó Elizondo. Su expectativa sobre el futuro de la iniciativa es que el Congreso de la Unión la
apruebe una vez que sea presentada.
ANEXO 7
JUSTIFICAN AL OUTSOURCING EN EMPRESAS
Empresas proveedoras de servicios de outsourcing dijeron que aunque hay compañías que han
abusado al utilizar la figura de sociedad cooperativa, el esquema es necesario y legal para ayudar
a la competitividad de las empresas.
Jorge Dávila, director de Selex del Norte, empresa de servicios de personal, dijo al periódico
Reforma que el fisco no debe confundir a empresas como la que él dirige, que está formalmente
establecida y que cumplen con las prestaciones de seguridad social para los trabajadores.
“En el mercado existen empresas que brindan el servicio de contratar personal para empresas,
algunas de éstas utilizan prácticas para que el costo laboral de los trabajadores (hacia los clientes)
sea menor como son las sociedades cooperativas”.
La autoridad hacendaria además de emprender una campaña de denuncia en contra de los
esquemas de outsourcing, por la evasión fiscal que registran por el uso de sociedades
cooperativas, está impulsando una reforma a la Ley del Impuesto Sobre la Renta para combatirlos.
Y es que muchas de ellas, no sólo afectan al fisco, al evadir el pago de contribuciones, sino
también a los trabajadores pues no reciben las prestaciones que marca la Ley.
Orlando Fernández, director de Operaciones de Selex del Norte, explicó que los esquemas de
outsourcing existen porque hay necesidad, por parte de las empresas, de contratar personal que
no esté relacionado a su actividad principal, o porque lo requieren de forma temporal.
“No es un empleado directo, contratan su servicio temporal y su actividad no está directamente
relacionada a la razón de ser de la empresa.
“Nuestra obligación (como proveedor de personal) es asumir esa responsabilidad de patrón al
cubrir los pagos de seguridad social, de obligaciones con el fisco, retenciones de impuestos, pago
del Impuesto Sobre Nómina, entre otros”, indicó.
Dávila reconoció que lamentablemente lo que ha ocurrido es que existen compañías que con tal de
ofertar a los clientes un servicio más económico, aprovechan los esquemas de las sociedades
cooperativas.
“Creemos que la inquietud de Hacienda es normar a este tipo de servicios, para garantizar el
cumplimiento de obligaciones patronales y fiscales, para que el trabajador reciba lo que le
corresponda”, dijo.
ANEXO 8 SOCIEDADES COOPERATIVAS EVADEN CONTRIBUCIONES
El Servicio de Administración Tributaria se ha percatado de que diversos despachos han propuesto
esquemas para evadir el pago de contribuciones, entre las que se encuentra el aprovecharse de la
figura jurídica de las sociedades cooperativas con el único propósito de eliminar cargas tributarias
a las personas morales derivadas de una relación laboral con sus trabajadores; esto es, recibir los
mismos servicios personales subordinados a través de una cooperativa (outsourcing), de manera
que sus trabajadores se constituyan como socios cooperativistas, lo que causa perjuicio no sólo al
fisco federal por omitir el pago de contribuciones, sino también a las personas físicas que prestan
los servicios personales subordinados por eliminarles los derechos derivados de una relación
laboral, principalmente en materia de seguridad social.
Con este esquema se pretende sustituir el pago de un salario bajo la figura jurídica de la previsión
social considerada en la Ley General de Sociedades Cooperativas; esto es, dichas sociedades
simulan ser cooperativas que registran como socios cooperativistas (realmente empleados) al
personal que se les transfiere de las empresas, de tal modo que reciben remuneraciones bajo el
concepto de previsión social, sin que puedan acreditar que las cantidades entregadas al supuesto
socio se hayan aplicado a los conceptos que la ley señala como previsión social y, en otros casos,
que los fondos de previsión social se hayan creado con las formalidades que la misma ley exige.
Las supuestas sociedades cooperativas que se crearon para adquirir este esquema fiscal lo que en
realidad hacen es distribuir a sus socios un anticipo de los ingresos por la prestación de servicios a
terceros, estando obligadas a calcular, retener y enterar el impuesto sobre la renta que resulte, de
conformidad con lo previsto por los artículos 110, fracción III, y 113 de la Ley del Impuesto sobre la
Renta; criterio que ha sido confirmado por diversos órganos jurisdiccionales.
Por tal motivo, el Servicio de Administración Tributaria ha iniciado revisiones a diversas empresas
que han desnaturalizado la figura de la sociedad cooperativa, así como a terceros relacionados con
ellas, derivado de lo cual se han determinado contribuciones omitidas por 1,900 millones de pesos.
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Ahora bien, los efectos para las personas físicas que laboran en empresas que utilizan una figura
jurídica como la Cooperativa con fines de simulación, entre otros, son los siguientes:
* No se otorgan prestaciones de seguridad social.
* No se da reparto de utilidades a los cooperativistas, quienes en realidad son trabajadores
de la empresa.
* No tienen derecho a servicio médico.
* No suman antigüedad para efectos de jubilación.
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