indice 6 proceso de observación mediato -...

Diseño y Gestión de Comunicación de una Empresa Real

Novelli, Marco – Proner, Juan

8

INDICE

6 Proceso de Observación Mediato

1.1 Acerca del contexto mediato

1.1.1 Investigación e indagación de la ubicación geográfica de la empresa

1.1.2 Análisis descriptivo

1.1.3 Análisis interpretativo

1.1.4 Análisis presuntivo

1.1.5 Objetivos específicos del proceso de Observación mediato

6 Proceso de Observación Inmediato

2.1 Entrevista con el contacto

2.1.1 Evaluación y resumen de la entrevista

2.1.2 Análisis descriptivo de la entrevista

2.1.3 Análisis interpretativo de la entrevista

2.1.4 Análisis presuntivo de la entrevista

2.1.5 Problemática surgida de la entrevista

2.1.6 Objetivo específico de la entrevista

6 Proceso de Observación de la Marca en el contexto inmediato

3.1 Historia e Historicidad de la Empresa

3.2 Historia e Historicidad de la Marca en cuestión

3.3 Análisis descriptivo

3.3.1 Análisis interpretativo

3.3.2 Análisis presuntivo

3.3.3 Problemática surgida del proceso

3.3.4 Objetivo específicos



9

6 Proceso de Investigación

4.1 Sondeo de Opinión

4.2 Análisis cuantitativo del sondeo

4.2.1 Análisis cualitativo del sondeo

4.2.2 Jerarquización de problemas surgidos del sondeo

4.2.3 Situación problemática

6 Proceso de Análisis e Identificación de la Situación problemática a abordar

5.1 Determinar la principal situación problemática para su abordaje profesional

5.1.1 Planteo de Objetivos Generales

5.1.2 Planteo de Objetivos Específicos

6 Hipótesis del Proyecto

6.1 Enunciado

6 Presentación de la Propuesta

7.1 Informe general de la propuesta

7.2 Detalle de la propuesta

6 Conclusión final Individual del proyecto

8.1 Desarrollo

6 Bibliografía

6 Filminas

6 Anexo



10

1. Proceso de Observación Mediato

El proceso de observar es fundamental en el aprendizaje de las ciencias y es la base de cualquier

otra secuencia que posteriormente conlleve. Para observar adecuadamente es necesario utilizar el

máximo de los sentidos y no solamente el de la vista, ya que este en la mayoría es el que infiere y

reduce a los demás. Una vez que realicemos nuestro proceso descriptivo, comenzaremos a

interpretar o explicar los fenómenos, según los fundamentos teóricos adquiridos y con una o más

observaciones en el campo para que nuestro análisis sea carente de suposición o adivinanza.

“El conocimiento del lugar y ambiente, como así la sabiduría del observador, permitirá interpretar y

observar los resultados con mayor objetividad”

1.1 Acerca del contexto mediato

El contexto mediato es el entorno o contexto donde de manera pormenorizada se señalan

los principales preceptos de comportamiento, la ubicación geográfica, infraestructura y

medios humanos.

Esto nos permitirá identificar y definir las principales características más peculiares del

objeto de observación.

1.1.1 Investigación e indagación de la ubicación geográfica de la empresa

La Meridional posee actualmente 15 oficinas en distintos puntos estratégicos del país. Para

el análisis e investigación de la ubicación geográfica se tomo como referencia, una de las

subsidiarias ubicada en Capital Federal en el barrio de Puerto Madero.

Localidad: Capital Federal

Barrio: Puerto Madero

Código Postal: 1108

Provincia: Buenos Aires

Población Total: 406 / Mujeres 185 - Varones 221 (Fuente DGESC, en base a datos censado, año 2001)

Superficie (en km2): 2.1

Densidad de Población (habitantes/km2): 193.3

Zona de Influencia: La zona se encuentra con un predominio importante del sector privado e

interacción con territorios que pertenecen a la reserva ecológica. Posee importantes



11

atracciones turísticas como: Escuela de Bellas Artes de la Cárcova, Fuentes de las

Nereidas, Buque museo Corbeta Uruguay, Iglesia Nuestra Señora de la Esperanza, Molino

Porteño, Puente de la Mujer, Estación Puerto Madero y Yacht Club Puerto Madero, entre

otros.

Límites: Sendero portuario interno (sin denominación oficial) paralelo al Malecón del Canal

Norte de la Dársena Norte, Avenida Costanera Intendente Hernán M. Giralt, carril norte del

Boulevard Cecilia Grierson (entre la Avenida Antártida Argentina y Dársena Norte),

Boulevard Cecilia Grierson, Avenida Eduardo Madero, Avenida Ingeniero Huergo, carril

suroeste de la Avenida Ingeniero Huergo (entre Juan de Garay y Brasil), prolongación virtual

Avenida Elvira Rawson de Dellepiane, Avenida Elvira Rawson de Dellepiane hasta

intersección con el paredón de la Costanera Sur, paredón de la Costanera Sur, límite

catastral sur de la Reserva Ecológica, Río de la Plata.

Desde su fundación, Buenos Aires utilizó el "Riachuelo de los Navíos" para el desembarco

de mercaderías, ya que éste era un canal profundo. El desembarco se realizaba de una

manera muy modesta: fondeados los barcos, los botes acercaban a los pasajeros y

mercancías hasta la orilla ya que no existía muelle. Hasta 1770, se habían propuesto más

de 60 proyectos de puertos y malecones fuera de la zona del Riachuelo, sobre la ribera de la

Ciudad. Ninguno de estos proyectos, ni los posteriores, supieron dotar a Buenos Aires de

una infraestructura portuaria acorde con sus necesidades, y la gran mayoría fueron dejados

de lado. En 1872 se construye el muelle y los depósitos de Las Catalinas, en la bajada de

las actuales calles Viamonte y Córdoba. Una vez superada la etapa de los muelles, el

gobierno se propuso la creación de un puerto completo. Entre los diversos proyectos

figuraron los de Eduardo Madero y Luis A. Huergo, que generaron encendidas polémicas

entre ambos. Pese a lo brillante de la concepción de Huergo, su proyecto fue desestimado,

dando paso al de Madero, obra que se inició el 1º de abril de 1887 y que fue finalizada el 31

de marzo de 1898. Con el correr del tiempo se construyó el llamado Puerto Nuevo,

emplazamiento al Norte del anterior, que en realidad debería llamarse Puerto Ingeniero

Huergo, ya que fue concebido a partir del esquema planteado por éste. El puerto proyectado

para comerciar cajones y granos fue desplazado poco a poco por los containers y la carga

de granos en puertos de aguas profundas, los que decretaron su salida de servicio. En

1989, luego de sancionarse la Ley de Reforma del Estado, se creó la Corporación Antiguo

Puerto Madero. La misma tenía como objeto urbanizar las 170 hectáreas del viejo puerto. La



12

Corporación es una sociedad formada por el Estado nacional y la Municipalidad de la

Ciudad de Buenos Aires. Una vez que la Corporación escrituró las tierras, se iniciaron los

estudios del plan de reciclaje, con el asesoramiento de técnicos del Ayuntamiento de

Barcelona. En 1991 se convocó a un Concurso Nacional de Ideas, de donde nació el Plan

Master del nuevo barrio. Esta urbanización significó la mayor obra en su tipo que se haya

realizado en la historia de la Ciudad de Buenos Aires. Esta zona, convertida en un centro de

gran expansión comercial, con la incorporación de oficinas y viviendas familiares y el

proyecto de construcción de distintos centros culturales, ha generado además un nuevo

recorrido turístico con identidad propia, con las condiciones para transformarse en un nuevo

barrio. Puerto Madero no es un barrio como cualquier otro, su diseño fue pensado con un

criterio diferente al del resto de los barrios. Desde un principio acaparó la absorción de

inversiones tanto nacionales como extranjeras que lo convirtieron en un barrio exclusivo. Las

calles del barrio llevan los nombres de mujeres latinoamericanas de reconocida trayectoria,

y cuentan con boulevares peatonales arbolados. A los medios de comunicación para llegar a

Puerto Madero se ha agregado el tren Castelar-Madero, que utiliza un túnel construido en

1912 para crear este nexo entre la zona oeste y el centro.



13

1.1.2 Análisis Descriptivo

En lo que concierna al análisis descriptivo sobre este punto intentaremos realizar una

enumeración de hechos que conforman el problema que emana de la organización, La

Meridional, y cuya solución es el fin último de este proyecto.

El proceso de observación, comienza en los alrededores de la oficina ubicada en el 4º Piso

de la calle Victoria Ocampo 360. La edificación, posee una entrada sobre la calle

anteriormente mencionada y dos calles lateral paralela a los diques pertenecientes a la

Costanera Sur. El aspecto exterior está compuesto por paneles de vidrio y su ingreso se

puede hacer tanto por la recepción principal o bien por las entradas traseras que se ubican

en parque con butacas y espacios verdes.

El edificio ocupa una manzana entera, y se encuentra rodeada por otros edificios, enfrente

posee uno de estructura similar.

La oferta de gastronomía se encuentra a una pequeña distancia y su visión panorámica

ataña a las embarcaciones que se encuentran en los diques. El transporte hacia el edificio,

se puede realizar mediante transportes como autos, motos, bicicletas, caminando. Otras

personas se transportan mediante una comby de color blanco que les facilita el

acercamiento al microcentro.

Las hombres que circulan por los alrededores del edificio se visten con camisas, pantalones

de gabardina y zapatos, mientras que las mujeres polleras, camisas y tacos.



14



15

1.1.3 Análisis Interpretativo

El problema principal que presenta esta organización es la dificultad de acceso de

transportes públicos, si bien hay algún empleados que poseen el beneficio de un trasporte

que los acerque a subtes o colectivos, se ven en la obligación de tener que tomar una

alternativa no tradicional cuando en realidad debería ser un lugar de fácil acceso.

El contexto mediato en que la organización está ubicada es de agrado de los empleados de

la organización, poseen un lugar donde pueden tomar un poco de aire o ingerir algún tipo de

alimento y no tener los ruidos que presenta en microcentro.

Sabemos que se complica encontrar conseguir un lugar o una persona que pueda proveer a

los empleados, debido a los aferramientos, a los valores y directrices que impone el medio.

La vestimenta de las personas que circulan por este lugar, tiene que ver con la

estacionalidad del año, muchas empresas aplican una política de “Casual Summer” y la ropa

puede ser más cómoda que la que utilizan durante las estaciones menos calurosas.



16

1.1.4 Análisis Presuntivo

Concluimos que lo más posible para desarrollar siempre en marco de una mejora es generar

algún paso peatón que comunique desde un lado del dique hacia otro o bien que pueda

haber algún transporte público desde las zonas de afluencia como Retiro o Plaza de Mayo.

Si bien sabemos que detrás de este tipo aspectos hay leyes donde la organización no podrá

fomentar ni proponer.

1.1.5 Objetivos específicos del proceso de Observación mediato

- Detectar la problemática y el contexto en el que se desarrolla el empleado de la

organización de estudio.

- Identificar factores latentes y manifiestos, de ventajas de la ubicación del objeto de

observación.

- Promover, facilitar y asistir a la organización herramientas de gestión para mejorar su

comunicación dentro de la empresa.

2. Proceso de Observación Inmediato

2.1 Entrevista con el contacto

- ¿Te acordas cuales son los valores de la compañía?

- Lo piensa toma una lapicera entre sus manos… Mueva sus pies… Y nos dice; la verdad

que no c no me acuerdo… luego nos dice; Gratificar Promesas…

- ¿Y la visión?

- Eee… ser el número 1

- Saluda a un empleado que se va…

- Este sector esta a cargo de operaciones, hacemos que todo lo que este pendiente salga

y se destrabe. En definitiva son operarios que dan servicio dentro de la componía.

- No siempre se quedan hasta terminar la mayoría se va apenas cumple su horario.



17

- Tampoco saben bien por que hacen lo que hacen, es decir su trabajo.

- ¿Notas cambios en este ultimo tiempo?

- Se esta trabajando para mostrar e informar objetivos.

- Hay días libres, hay premios para los que trabajan bien y en tiempo y forma.

- Se están dividiendo y organizando mejor las tareas.

- También los que se esmeran se van más temprano.

- Siempre todo esto esta a cargo del jefe de sector de cada área.

- ¿Cómo llegan los empleados?

- Subte, auto, combis.

- ¿Crees que llegar acá es complicado para los empleados?

- No simplemente si viven lejos tendrán que levantarse un poco mas temprano, pero el

lugar es de privilegio, tener todos lo Yates y la vista del río es algo que no todos tienen.

Si bien un se acostumbra al lugar y olvida esto.

- ¿Cómo sentiste que afecto la crisis financiera?

- El primer mes estábamos confiados, pensábamos que no iba a pasar a mayores.

- Al siguiente hubo 4.000 ordenes menos y lo empezamos a sentir.

- Los productores que dejaron de confiar nos afectaron y realizamos un plan para ellos,

para recuperar la confianza perdida.

- La realidad es que las expectativas a futuro son negativas.

- ¿Cómo sentís que esto afecto a los empleados?

- Ellos no entendían bien lo que pasaba, por que se tenían que quedar hasta mas tarde

dando ordenes, y sacando plata de un sector y poniéndola en otro sector.



18

- Es decir sacábamos del sector de seguro para autos para llegar al cubrir los gastos del

otro sector que tenia perdidas, lo cual hacia que las ganancias sen nulas, simplemente

quedamos “hechos”.

- ¿Cómo es el contacto entre los sectores?

- El contacto es constante, por mail y teléfono.

- ¿Cuál es el principal objetivo diario?

- Sacar “pendientes”, eso es lo principal.

¿Cuál es el principal problema que suele acontecer?

Bueno los mas comunes son; ingresar mal los datos, o los pagos, esto afecta a la componía

nos hace perder tiempo, dinero y además genera una mala imagen.

Lo mas preocupante es que les de lo mismo.

Los niveles de servicios no esta medidos, este es otra de las problemáticas.

Tratamos de hacer sentir lo mejor posible a los empleados, los dejamos tomar mates y

escuchar música.

2.1.1 Evaluación y resumen de la entrevista

Para empezar debemos decir que la entrevista fue muy positiva, se lograron recolectar

interesantes datos a analizar. El sujeto se presto plenamente a responder las preguntas.

Como portavoz logro trasmitir suficiente información para intentar encontrar ciertas

cuestiones latentes y manifiestas, lo cual nos sirve para aplicar a nuestro objeto de estudio.

Es importante aclarar que dicha entrevista se realizo en un contexto de crisis financiera

internacional y que la empresa se vio afectada directamente.

2.1.2 Análisis descriptivo de la entrevista

La entrevista se realizo en Puerto Madero donde se ubica la sucursal mas importante de

esta empresa, un viernes 31 de octubre del 2008, a las 17:00, la misma estaba pautada

previamente. Luego de esperar unos 15 minutos, en el comedor de la empresa, el cual



19

estaba iluminado por un gran ventanal y decorado con los colores institucionales de la

empresa. Mientras esperábamos podíamos ver como un grupo de empleados festejaba un

cumpleaños.

Una vez que empezó la entrevista, pasamos a un gran salón con boxs, y sobre la ventana

del lado derecho en un extremo nos ubicamos para proceder a la misma, todo parecía estar

silencioso ya que pocos empleados quedaban en el lugar. El sujeto a entrevistar era joven y

cordial, estaba vestido con una camisa Lacaste y pantalón de vestir y unas zapatillas de

cuero marrón que parecían ser zapatos.

Se lo podía observar sereno y cooperativo. Su voz era de un tono suave pero claro y parecía

estar muy predispuesto a responder.

La entrevista se realizo de forma espontánea y fue realmente muy natural fue una charla

fluidas de unos 40 minutos. El sujeto en la parte final se lo pudo ver un poco mas tenso al

tocar ciertos temas como los de la crisis mundial. En esos momentos se lo podía ver

agarrando el Mouse de la PC moviéndolo de un lado a otro y cambiando posturas en su

asiento. Sin embargo en ese momento hablo sobre el tema seriamente e hizo hincapié en

ciertas cuestiones. Finalmente presto muy amble y dejo que le saquemos una fotografía.

2.1.3 Análisis interpretativo de la entrevista

Podríamos decir que la experiencia fue positiva por la naturalidad en la que esta se dio. La

entrevista se la puede interpretar en dos partes, por un lado informativa en cuanto a sus

conocimientos operativos y el trabajo que la misma realiza. Es interesante ver como el se

enmarca o se ve dentro de la empresa y como lo dijo;

” Este sector esta a cargo de operaciones, hacemos que todo lo que este pendiente salga y

se destrabe. En definitiva son operarios que dan servicio dentro de la componía”.Como

podemos apreciar en esta respuesta se puede ver claramente que ellos son los que

solucionan el problema los que le dan soporte ala compañía desde adentro de la misma, con

esto podríamos pensar que ellos son el “salvavidas” de la empresa pero ellos no tienen un

salvavidas que responda a sus problemas e inquietudes de forma externa. Simplemente

sacan pendientes y como podemos ver más adelante muchos de los empleados no saben si

quiera por que lo hacen simplemente cumplen un acto mecanicista al cual no le pueden

atribuir ningún valor o significado, y si en este caso el sujeto entrevistado tiene un poco más

de conocimiento de por que se ejecutan ciertos pedidos. Cuando hablamos de la crisis esto



20

se pudo confirmar plenamente. a continuación veamos la pregunta y la respuesta para

ejemplificar esto; ¿Cómo sentís que esto afecto a los empleados?

“Ellos no entendían bien lo que pasaba, por que se tenían que quedar hasta mas tarde

dando ordenes, y sacando plata de un sector y poniéndola en otro sector.

Es decir sacábamos del sector de seguro para autos para llegar al cubrir los gastos del otro

sector que tenia perdidas, lo cual hacia que las ganancias sen nulas, simplemente

quedamos hechos”.Los empleados poco sabían lo que pasaba por que poco saben lo que

hacen, la realidad es que simplemente cumplen su labor de un forma sistemática, por lo que

se pudo apreciar todavía no se a tomado ninguna media para prevenir ciertas cuestiones

post-crisis intentando hacerle saber al empleado el contexto d una forma seria para que no

se entere por rumores u otro tipo de comunicación indirecta la cual puede desestabilizar la

confianza que los empleado tienen con sus jefes y directivos. Es decir que se sienta

engañado o no siendo parte de un realidad concreta que lo afecta directamente.

En cuanto a sujeto entrevistado se lo pudo ver conciente de los problemas, pero

desanimado, pronosticando un futuro negro, dando a entender una proyección bastante

negativa con casi nulas posibilidades. Por otro lado se lo podía observar mas preocupado

por realizar planes para informar a sus empleados y protegerse de estos momentos que de

atacar el problema el cuál lo supero ampliamente debido a que va más allá de sus

posibilidades. Aquí podemos rescatar dos elementos por un lado; el individuo es conciente

de los atravesamientos que han surgido en su contexto inmediato, pero por otro lado se lo

ve con cierto temor para afrontar y pocas expectativas para afrontar dichos problemas.

2.1.4 Análisis Presuntivo

Como suponíamos antes de realizar esta entrevista, el contexto externo afecto lo interno, la

crisis internacional financiera toco directamente a esta empresa, sin embargo esto también

hizo suponer o al menos podríamos creer que la misma tenia una planificación de crisis, un

esquema en el cual este detallados los pasos a seguir en cuanto a la comunicación que la

empresa tiene con los empleados, la cual después de la conversación mantenida con el

Gerente de Sector y a nuestra sorpresas no había estado presente y que recién ahora se

estaba pensado los pasos a seguir. Esto nos hace pensar que el silencio quizás fue una

estrategia tomada, la cual no es demasiado alentadora, o nos encontramos con cierto

desorden de parte de estas compañías para afrontar este tipo de situaciones. Si bien la

mismas los tomaron por sorpresa o no. Creemos que posiblemente ocultar lo que estaba



21

pasando fue el rumbo que se decidió tomar, lo cual nos habla de ciertos manejos

ineficientes o de poca proyección en cuanto a las comunicaciones internas de dicha

empresa.

2.1.5 Problemática surgida de la entrevista

A continuación enumeráremos las problemáticas manifiestas encontradas

a-Contexto de crisis.

b-Falta de comunicación.

c-Falta de plan de crisis previo.

d-Indiferencia

e-Improvisación

f-Falta de contención externa.

Problemáticas latentes;

a-Pocas expectativas a futuro.

b-Miedo e incertidumbre.

c-Dudas sobre el manejo actual de la empresa.

e-Dudas sobre su futuro personal e individual.

e-Stress y problemas para afrontar el contexto.

f-Atravesamientos negativos en cuanto al manejo de la situación.

g-Poca motivación y proyección.

h-Poco respaldado y conectado por los directivos de mas alta jerarquía.

2.1.6 Objetivo específico de la entrevista

a-Establecer un conocimiento partir de un estudio de campo que logre darnos una

descripción interna de las traversalidades de lo inmediato y las problemáticas que se

establecieron por la crisis financiera mundial.

b-Conocer a uno de sus Gerentes para establecer las distintas variables y poder determinar

las problemáticas que se presentan a través de un portavoz de la empresa.

c-Con los datos recolectados y analizados establecer posibles soluciones que logren

equilibrar el clima organizacional intentando profundizar en la comunicación interna de la



22

empresa, para poder mejorar de forma eficiente y eficaz los posibles efectos de la

problemáticas.



23

3. Proceso de Observación de la Marca en el contexto inmediato

El objetivo del proceso de observación nos permitirá identificar y conocer el interjuego entre lo

psicosocial (grupo interno), lo sociodinámico (grupo externo) y la marca, en el contexto inmediato

partiendo de la premisa y bajo el análisis que pudimos hacer durante la entrevista y posteriormente

con material bibliográfico.

3.1 Historia e Historicidad de la Empresa

American Internacional Group y sus empresas asociadas y subsidiarias, en este caso la

empresa especificada, posee una historia muy rica en vivencias, experiencias, desafíos y

amenazas durante sus ’90 décadas. La historia de esta Cía. es más que la historia de de

una empresa comercial, según relata el entrevistado, logró posicionarse en el mercado

como unas de las empresas de mayor envergadura y reconocimiento a nivel mundial, es la

prueba fehaciente de cómo personas con visión, valores y determinaciones construyeron

una empresa que se apoya constantemente, en los talentos y habilidades del personal de

cada una de sus oficinas, potenciando los valores autóctonos de cada región y país.

Lo que el entrevistado llama “cultura AIG” o “filosofía AIG” comenzó con su fundador, y ha

sido siempre la de dar lugar a la gente, para que alcance, crezca y obtenga nuevas

oportunidades. Ese espíritu emprendedor, impregna hoy a la organización, de la misma



24

manera que ocurrían cuando C.V. Starr abrió su primera agencia de seguros en Shangai y la

expandió por todas las ciudades de China y Asia Oriental en los primeros años del siglo XX.

Se podrían dictar una cátedra con la historia e historicidad de esta compañía de seguros, en

efecto la misma es mucho más profunda de lo que podemos desarrollar o adquirir mediante

la entrevista o las visitas a los edificios de este poderoso coloso del rubro de seguros.

Cuando ofrecimos la posibilidad de contar y exponer sus conocimientos sobre las raíces y

surgimientos de la empresa donde el entrevistado trabaja, sintió un enorme orgullo y a la vez

un gran desafío tratar, no solo de darnos información que nos sirva para armar una historia

concreta de la empresa sino también de conseguir algún tipo de documentación para poder

explicar que sucedió durante 89 años, y mostrar el espíritu de esta corporación, la

personalidad de su gente, los desafíos contraídos a lo largo de los años, inmersos dentro de

una historia universal que la fue moldeando y le dio distintos atravesamientos.

El desarrollo del prólogo antes citado trae como convergencia que desenvolvamos, en forma

lineal y temporal, las principales características que sirvieron a la organización para forjar

sus cimientos.

La historia de AIG comienza en Shangai, en noviembre de 1919, cuando Cornelius Vander

Starr, llegó a Shangai. Luego de algunos meses de análisis decide abrir su primera agencia

de seguros diferenciándose de la competencia por la estrategia que aplicaba en cuanto a los

servicios que brindaba, las investigaciones de mercado que hacia, como así también los

canales de distribución que aplicaba.

A medida que su gestión aumentaba y los resultados arrojaban balances positivos decidió

expandirse y rápidamente abrió oficinas en el resto de Asia, como Hong Kong, Hanoi,

Raigón y las Islas Filípinas como así también en Nueva York, en 1941.

La situación político – social hace que esta organización se retire de Asia y que expanda su

negocios sobre en continente Europeo, este proceso de marcó nuevos e importantes

mercados que permitieron que sus aspiraciones y holding creciera de forma agigantada.

Por la década del ’50, AIG se logró consolidar en el mundo, sus distintas relaciones con

países y políticos fomento su desarrollo de negocios en puntos clave para su crecimiento y

fortalecimiento.



25

Durante la década del ’60 y ’70, la organización cambió por primera vez en su historia, la

dirección. Su fundador deteriorado, le cedió a su puesto de CEO y presidente a Maurice

Greenberg quien había tenido un gran desarrollo durante su carrera en AIG. La política del

grupo, según la fuente entrevistada, es mantener un líder capas y responsable que permita

planificar acciones a largo plazo para fomentar el espíritu y los valores de la empresa.

Hasta hace algunos meses, AIG era el grupo asegurador más grande del mundo, con

representaciones en más de 130 países y 130.000 empleados.

3.2 Historia e Historicidad de la Marca

La marca se creo un 22 de Febrero de 1948 bajo lo presidencia del Dr. Enrique Gruber. La

Meridional Cía. de Seguros en sus comienzos orientó la comercialización de sus pólizas al

segmento corporativo, trabajando en forma exclusiva los riesgos de Incendio y Transportes.

Un año después, sumo de pólizas de Automóviles, Robo, Riesgos del Trabajo, Accidentes

Personales y Vida, expandiendo sus actividades al segmento de seguros masivos, que hoy

se encuentra en una etapa de expansión.

Durante la década del '80, Meridional Seguros abrió varias Agencias en las principales

ciudades del interior del país: inicialmente en Córdoba, Mar del Plata y Mendoza, y unos

años después se inauguran las Agencias de las ciudades de Santa Fé y Tucumán.

En 1994 la organización AIG funda en Argentina Alico Compañía de Seguros de Vida. En

consecuencia, la División Vida de Meridional Seguros, con toda su cartera de asegurados es

transferida a Alico. Meridional Seguros recibe en 1998 la calificación "RA-AAA" de Standard

& Poor's, convirtiéndose en la primera compañía de seguros del país en recibir dicha

certificación, la más alta otorgada por calidad, solidez y respaldo financiero.

Nuestra Compañía se encuentra posicionada entre las mejores del mercado argentino y

goza de una sólida reputación local.

Actualmente Meridional Seguros cuenta con 15 oficinas ubicadas en las principales

ciudades del país y ocupa la 4° posición en el ranking de Compañías de Seguros Generales.



26

Share of Market

4. Proceso de Investigación

Dentro de los procesos de Investigación, encontramos una variedad de herramientas que podemos

utilizar para tomar una muestra, los sondeos de opinión son mediciones estadísticas. Estos son

usualmente diseñados para representar las opiniones de una población mediante una serie de

preguntas a un grupo pequeño de personas y extrapolando las respuestas un grupo de mayor

tamaño. Para este caso, se utilizó una representación del personal que trabaja dentro de la

Gerencia del entrevistado.

4.3 Sondeo de Opinión

Los medios humanos utilizados para este sondeo, tienen características intrínsecas y

homogéneas. Pertenecen al mismo sector de trabajo, y son Hombres y Mujeres de

20 a 35 años, con estudios universitarios en curso.



27

No obstante, para detectar una problemática que represente al universo total, residen

en diferentes zonas, consideramos un aspecto fundamental al momento del sondeo,

ya que consideramos que la afluencia de distintos barrios o zonas pueden afectar de

formas diferentes.

4.4 Análisis cuantitativo del sondeo

Se realizaron 10 encuestas a “emisores”, sobre distintos aspectos geográficos, la

cultura empresarial, la visión, los valores y misión de la empresa, el clima laboral y la

relación con sus pares.

De las respuestas obtenidas se desprenden las siguientes conclusiones:

- El 100% del universo recortado desconoce la misión, la visión y los valores de la

organización.

- Ante la pregunta, si considera necesario conocer la misión, la visión y los valores, el

sondeo arrojo el siguiente resultado. El 50% no considera que sea un factor necesario

para desarrollar sus funciones dentro de la empresa, el 30% cree que si, ya que para

alcanzar esa declaración de deseo es necesario conocerlas y comprenderlas, 30%

NS/NC.

- El 20% considera que la puntualidad sobre el ingreso a la organización se ve

influenciada por las falta de medios de transportes y solamente el 40% considera que el

servicio de combys contratado es parte de los beneficios para el empleado.

- El 10% cree que terminando su carrera profesional puede desarrollar una carrera dentro

de esta empresa.



28

¿Conoce la misión, la visión y los valores de la organización?

¿Considera importante saber cual es la misión, la visión y los valores de la organización?



29

4.4.1 Análisis cualitativo del sondeo

El universo entrevistado se notó satisfecho a la propuesta presentada. Al pertenecer

a un sector externo a la Cía. pudieron responder a las preguntas sin temor sobre

alguna posición en sus tareas.

Existe cooperación entre compañeros de trabajo y hacia el jefe de sector. Las

actividades como Responsabilidad Social Empresaria no tienen incidencia sobre las

conductas de los “emisores” y desconocen si la Cía. aplica estas conductas.

Los empleados del sector no son informados sobre la visión, misión y valores, tanto

de la organización como de la marca y sector y no lo consideran esencial para el

desarrollo de sus actividades. Creen que la comunicación con el público interno es la

mejor herramienta para informar a los clientes sobre las distintas situaciones que

atraviesa la compañía.

Los empleados creen que trabajar fuera del horario de trabajo es sinónimo a horas

extras. Si su trabajo está atrasado, no deciden quedarse a trabajar algunos minutos

más.

El universo total cree que las ofertas gastronómicas del entorno no condicen con los

sueldos que ellos ganan.

No desean cambiar de lugar de trabajo aunque reconocen que el transporte es un

factor que perjudica la puntualidad de ingreso y egreso de la Cía.

El horario es flexible y que se intenta cambiar este aspecto para satisfacción propia.



30

4.4.2 Jerarquización de problemas surgidos del sondeo

- Falta de Comunicación

- Salarios Inferiores

- Ofertas de Gastronomía

- Trasporte

- Horarios de Entrada y Salida

- Cultura Organización

- Conocimiento sobre los valores, visión y misión

4.4.3 Situación problemática

En base a los distintos diagnósticos realizados planteamos y formulamos una

situación problemática concreta.

La organización está en búsqueda de alcanzar la excelencia, porque así lo describe

en su Misión y Visión, pero no logra trasladar este concepto a los empleados. Que si

bien poseen beneficios que otras empresas no las poseen no lograr identificarse con

los objetivos de la organización.

La falta de comunicación interna les representa una situación de incertidumbre, ya

que ante el desconocimiento de la información asimilan esta conducta como una

situación crítica y vacilación del grupo.

5. Proceso de Análisis e Identificación de la Situación problemática a abordar

5.1 Determinar la principal situación problemática para su abordaje profesional

La principal problemática a afrontar será la poca comunicación interna de la

empresa con los empleados con respecto a la crisis y como esto afecta a la

compañía. Intentando buscar la comprensión y el análisis de parte de los empleados

de bajo rango. Por otro lado ver el tema motivación al el cual se ve afectado a futuro

por las malas expectativas que trajo contextúen los empleados de todos los niveles.



31

5.1.1 Planteo de Objetivos Generales

A través del análisis y su abordaje profesional proponer herramientas que sirvan para

mejorar el clima organizacional. Estas estar dadas a partir de plataformas de

comunicación que logren profundizar sobre el tema y logren trasmitir de forma simple

y sencilla la actualidad informado a los sectores de menor rango y al mismo tiempo

intentando canalizar los aspectos negativos de forma en tal que se logre motivar al

personal trasladando todo lo malo hacia un punto de superador. Convirtiendo así

estos factores negativos en motivación para proyectar el futuro de forma positiva.

Planteo de Objetivos Específicos

a-Desarrollar plan de comunicación informativo sobre el contexto.

b-Desarrollas plan de comunicación para motivar al personal.

c-Diseñar actividades grupales extra laborales para distensión y entretenimiento,

que aborden la problemática del stress.

d-Desarrollar encuestas para los empleados de bajo rango para determinar el grado

de conocimiento del el contexto actual.

e-Integrar todas las herramientas disponibles para que los empleados de nivel medio

alto logren establecer de forma positiva y determinante la proyección a futuro de la

empresa y su liderazgo dentro de la misma, motivándolos positivamente para que

esto se traslade a sus subordinados.

f-Lograr vínculos positivos en la relación empleado y empresa, generando por parte

de la misma contención e intentado que el personal entienda que ahora es cuando

más motivado debe estar para afrontar los problemas.

g-Transformar el problema en fuente de motivación para un abordaje positivo.



32

6 Hipótesis del Proyecto

6.1 Enunciado

Como podemos ver se encontraron ciertos problemas en la comunicación interna de la

empresa, entre los empleados de nivel medio alto a los de base. Por otro lado se pudo ver

claramente como el contexto de crisis internacional los hizo más vulnerables y como este

afecto directamente a los integrantes de la organización. Como resultado de estos episodios

se pudo ver a partir de las latentes poca motivación, incertidumbre y una proyección a

futuro muy negativa. Además el grado de conocimiento de los empleados de bajo nivel

respecto a lo que esta pasando en “pobre” debido a que no fue comunicado por la empresa,

ni la misma adopto un plan de comunicación que logre albergar dichas problemáticas. Esto

nos habla de un manejo poco claro de las comunicaciones con los empleados lo cual hace

que este en riesgo la credibilidad de la empresa debido a rumores y comunicaciones

indirectas que puedan surgir. Por otro lado se corre riesgo de que el empleado tome

alejamiento de la idea corporativa y del vinculo que tiene con la empresa, de esta forma el

sujeto no se siente representado por el objeto en este caso la compañía AIG, la cual no le

probé las herramientas informativas, ni contiene al empleado cuando el mismo siente

incertidumbre.

La empresa debe abordar planes de comunicación interna que logren ser mas eficientes,

empezando por saber que sea a equivocado al no haber tenido un plan determinado a su

debido momento, y en base a las fallas encontradas deberemos desarrollar un plan a corto y

mediano plazo que logre equilibrar las problemáticas nombradas con anterioridad. El

resultado de la no toma de conciencia de estos aspectos harán que sean “profecías auto

cumplidas” es decir si todos los gerentes creen que las proyecciones a futuro son negativas

seguramente lo serán de forma igual o peor de lo que ellos supusieron, y esto simplemente

seria tomaría un efecto catastrófico para la organización.



33

7 Presentación de la Propuesta


En base a lo señalado en los apartados anteriores, y afectos de cumplimentar la

presentación de una propuesta organizacional que atienda a las problemáticas internas

como externas a continuación detallaremos la propuesta.

7.2 Detalle de la propuesta por etapas

Este trabajo tiene como objetivo presentar una propuesta de modelo organizacional sobre

las tareas que se abordan en el departamento de operaciones de La Meridional Compañía

de Seguros, dentro de la perspectiva de la comunicación y su vínculo con el contexto de

crisis que atraviesa a la organización, motivación y proyección, miedo e incertidumbre.

El modelo está sustentado en las etapas que conforman el ciclo funcional tal como: análisis

de situación, el diseño y dimensiónamiento de resultados, la planificación y dirección y

conclusiones finales.

7.2.1 Análisis situacional

Todo objeto de observación y estudio, amerita un análisis de la situación pasada y actual

para realizar una intervención objetiva ante los atravesamientos que tiene la organización de

cara al futuro.

El análisis constituye la tarea inicial, cuyo objetivo es predeterminar las razones y el alcance

de la propuesta.

7.2.2 Diseño de resultados

Una segunda etapa corresponde al diseño y dimensionamiento de resultados. De acuerdo a

los procesos de intervención que hemos abordado, se enunciarán justificadas con los

procesos de investigación, sondeo de opinión y la entrevista.

7.2.3 Planificación y dirección del proyecto

Las tareas de dirección y planificación se caracterizan por la sistematización de una serie de

actividades y acciones, adecuaciones, correcciones y ajustes durante la ejecución del

proceso. Posteriormente se realizará la presentación formal de la propuesta.



34

8 Conclusión Individual Final del Proyecto


En este capitulo se exhiben las conclusiones generales que se presentaron como

secuencia del análisis de La Meridional Compañía de Seguros.

Como pudimos ver el contexto de lo mediato, la crisis económica afecto directamente

el contexto inmediato de la empresa a través de atravesamientos negativos que

preocupan a los directivos de la empresa y afectan directamente las operaciones que

la misma realiza. Lo más sorprendente que pudimos apreciar es el silencio como

parte de un vacío que desfavorece la confianza interna de los empleados. También a

nivel externo se ha perdido la confianza y esto derivo en perdida de clientes. Si bien

el “silencio comunica” según Watzlawick pocos se atreverían a decir que fue lo mas

conveniente en este caso en particular. Esto genero que luego de la causa que fue la

crisis y el efecto que fue las perdidas millonarias se busque una explicación y hacer

frente a esta situación la cual es muy delicada. Es por esto que los planes de crisis

ya tendrían que haber estado en pleno funcionamiento nunca es tarde para

introducirlos buscando restablecer el equilibrio a nivel institucional tanto a

externamente como internamente.

La respuesta esta dentro de la organización misma y parte desde el núcleo de la

misma, de su identidad su fuerza y su convicción de ser una empresa de gran

importancia a nivel mundial. Esto tiene que ser tomado por la comunicación interna

para intentar devolver la confianza perdida desde adentro hacia fuera.

Cundo estuvimos con el entrevistado el mismo manifestó estas problemáticas y de

forma latente se pudo ver su miedo y angustia individual por sentir poco apoyo de la

empresas y haber perdido la seguridad en la empresa, y nos preguntamos ¿Cómo

vamos a recuperara la confianza en los clientes si ni siquiera ellos mismos la tienen?,

este es el punto a tratar, es donde esta el eje de la cuestión. La empresa debe

intentar mostrar un mensaje de esperanza de que se puede, intentar motivar y que

esta motivación se vea reflejada hacia el exterior de la organización. Hoy más que

nunca debe demostrar por que es la empresa que es y mostrar a través de sus

empleados la fortalezas que la misma posee.



35

Esto nos es una tarea fácil, pero es la única solución posible ante el contexto que se

ve afectada la empresa, la solución debe ser tomada desde un punto de vista

reflexivo y creativo con una comunicación de una fuerte emotividad para lograr

encontrar en cada uno de los empleados una respuesta positiva. La empresa

también ahora más que nunca debe mostrar interés y cuidar a los suyos haciéndoles

sentir que están ayudándolos y dándoles todas las herramientas para salir adelante.

Esto tiene que establecerse un marco referencial que establezca valores y pautas

calaras sin ser demasiado “partenalistas” ni ser extremista o poco creíble en lo que

se va a comunicar. De esta forma mediante un conjunto de herramientas disponibles,

un plan a mediano y corto plazo ir alcanzando diferentes objetivos a través de

procesos cuidadosamente elaborado enfrentar la realidad actual.

Por Marco Noveli

En las organizaciones, el conocimiento del clima laboral se considera importante, ya

que se basa en la influencia que esté tiene sobre el comportamiento de los

trabajadores. Así mismo es importante que la empresa conozca las metas, ideales y

aspiraciones personales que tienen sus empleados logrando con ello, el que se

sientan en confianza y aporten más de si a la empresa.

Esta experiencia perdurará durante un largo tiempo y podría ser el aporte profesional

más importante y gravitante en el que he unificado mi carrera profesional y mi

proyecto académico. Analizar la situación actual de la organización y separarse de

ella, con todo lo que implican los atravesamientos que uno posee, fue mi mayor

desafío para la puesta en escena de este proyecto.

Sin lugar a duda, todo análisis implica un desarrollo y conocimiento del tema que

hemos incorporado y replicado transformándolo en una ventaja de cara al estudio de

la organización.



36

Especificar un departamento y lograr hacer un análisis del proceso de desarrollo

organizacional desde esa arista midiendo el diseño de la organización, el clima y

cultura organizacional, el control estratégico y operativo del mismo y las habilidades y

competencias esenciales del recurso humano simbolizo obstáculo que luego me

permitió generar un vínculo con el resto de la compañía y saber que las

problemáticas no responden a un solo sector de la compañía sino al universo total.

Contribuir con el mejoramiento de la efectividad de la ejecución de las políticas y

cultura organizacional y reconocimiento de las problemáticas tanto manifiestas como

latentes, fue el objetivo que nos planteamos desde el comienzo y considero que

hemos alcanzado nuestra meta con la presentación de la propuesta que hemos

detallado. Estas prácticas evidencian que todas las organizaciones tienen aspectos,

de clima laboral, que pueden mejorar y diseñando un cronograma con actividades,

talleres e informes podemos comenzar a trabajar sobre las problemáticas surgidas.

En el caso de Meridional, las problemáticas quizás estén en mayor grado manifiestas

por la crisis en la cual se encuentra atravesado el grupo. No obstante, me llamó la

atención que los empleados trabajen bajo el objetivo de ser la compañía líder de

seguros a nivel mundial y que ellos no puedan pregonar esta misión ya que la

desconocen. Debemos mencionar que en las entradas al piso, tal como lo hemos

evidenciado en fotografías en este proyecto, se encuentran enmarcadas para la

visualización del público interno y externo.

Otra particularidad que quiero destacar en estas conclusiones, en que las

problemáticas que detectamos en el proceso de observación no eran las luego nos

evidenciaron las personas que le realizamos el sondeo y la entrevista.

De acuerdo al análisis, se encontró que hay varios aspectos a trabajar como la

comunicación interna y externa, la motivación y las practicas de cultura

organizacional.

Por Juan Proner

indice 6 proceso de observación mediato -...

Documents