incrementar la productividad a travÉs de modelos...

Madrid / Barcelona

Especialistas en Gestión del Talento Gestión del Cambio y Desarrollo Organizativo

AconRH Consultores de Recursos Humanos Asociados

INCREMENTAR LA

PRODUCTIVIDAD A TRAVÉS DE

MODELOS RETRIBUTIVOS Mejorando el posicionamiento y la sostenibilidad a través de la

gestión de las personas

AconRH © 2015 Luis Sebastián de Erice

Índice

01. ¿Porqué es necesario tener un modelo de gestión de RRHH?

03. ¿En qué consiste un modelo retributivo?

04. ¿Qué hace falta para poder tenerlo?

Las organizaciones se convierten en aquello que retribuyen

02. ¿Porqué es necesario tener un modelo Retributivo?

05. Algunos ejemplos



3

“Dame un empleado del montón pero con una meta y yo te daré un hombre que haga historia. Dame un hombre

excepcional que no tenga metas y yo te daré un empleado del montón.”

J.C. Penny

“La gestión de las personas en las organizaciones es la única vía para

asegurar la diferenciación y el crecimiento sostenido de las empresas”

Jack Welch

“Ninguna empresa puede tener éxito sin estar debidamente organizada.”

J.C. Penny

“No importa si el producto son coches o cosméticos. Una compañía es solo tan

buena como la gente que tiene-” Mary Kay Ash

Por que Genera Valor


• Sistema profesional - Inventario de

puestos - Clasificación de

puestos

• Compensación y reconocimiento: - Política retributiva - Promoción

profesional

• Identificación y selección de talento.

• Capacidad de atracción (marca)

• Movilidad

• Evaluación de capacidades

• Formación y capacitación

• Planes de sucesión

• Incentivos - Dirección por

objetivos - Evaluación de

rendimiento

Segmentación de colectivos

- Puestos clave

- Altos potenciales

- Expatriados

- Posiciones de alta sensibilidad al mercado

- Directivos

- Personal de base

Aspectos intangibles

- Estilos de dirección

- Clima laboral / niveles de motivación

- Orientación hacia la gestión de personas

- Trabajo en equipo

- Orientación a resultados

Valores y liderazgo

Comunicación interna

Identificación y desarrollo

Reconocimiento y compensación

Estrategia de negocio


4

¿Dónde se integra en el Modelo de Gestión del Talento?

Encaja en el modelo global de gestión del talento


¿Cuantas veces habéis vivido situaciones como éstas?

02. ¿Porqué es necesario tener un modelo retributivo?

Descontento por la percepción de

injusticia en la retribución.

Dificultad en la atracción de talento clave

para la empresa.

Pérdida de competitividad

(control de costes

laborales).

Desconcierto de la plantilla en cuanto a qué

atenerse.

Procesos de revisión salarial problemáticos.

Sentimiento generalizado de que la empresa

paga mal.

Estas son algunas de las

posibles consecuencias

de la falta de una política

retributiva.


¿Qué me tiene que aportar?

02. ¿Porqué es necesario tener un modelo retributivo?

Sistematizar los procesos de revisión salarial facilitando así la gestión retributiva.

Estructurar los niveles salariales con criterios de homogeneidad.

Facilitar el posicionamiento salarial de la empresa con respecto al mercado.

Regular otros procesos de RRHH: promoción profesional, nuevas contrataciones y otros.

Un modelo de referencia para otras unidades de negocio / geografías.


03. ¿En qué consiste un modelo retributivo?

Estrategia de retribución

- Salario fijo - Salario variable (incentivos) - Beneficios sociales ¿flexibles? - Retribución a largo plazo /

diferida

Políticas - Incrementos salariales - Promoción profesional - Personal de nuevo ingreso - Incentivos - Otras

Procesos retributivos - Otros sistemas de incentivos - Gestión de beneficios

sociales

- Gestión de la retribución fija - Proceso de DPO (sistema de

retribución variable)

Incentivos

Estructura retributiva

Proceso DPO

Sistema profesional

Ejemplo de matriz de

incrementos

Ejemplo de política de

gestión retrib.

Ver metodología de diseño de estructura salarial


0.4 ¿Qué hace falta para poder tenerlo?

Requisitos “hard”

- Modelo organizativo claro (sistema de clasificación).

- Procesos de gestión de la retribución eficaces.

- Herramientas informáticas que faciliten la tarea.

Requisitos “soft”

- Liderazgo fuerte. - Querer cambiar. - Comunicación interna. - Perseverancia. - Rigor en la implantación. - Apoyo de la dirección.



Estructura de compensación (fijo)

Ubicación de los puestos (no de las personas) en función de

criterios objetivos de valoración

Determinación de bandas salariales para cada grupo y

nivel profesional

Determinación de los elementos de retribuciuón



Mínimo de banda (convenio)

Salario de Referencia

Máximo de banda

Complemento desempeño (matriz de incrementos salariales)

Bono no consolidable (en función de beneficios)

Gestión de la Retribución Fija



Análisis y diagnóstico de la retribución



Sistemas de retribución variable

Cuadro de mando resumen con los objetivos de la

compañía

Formularios de fijación y evaluación de objetivos derivados del cuadro de mando de la compañía.

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“La gestión de las personas en las organizaciones es la única vía para asegurar la diferenciación y el crecimiento sostenido de las empresas”

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