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Inclusión Laboral con Responsabilidad:
¿Cómo contratar a personas con
discapacidad intelectual?
Inclusión Laboral con Responsabilidad:
¿Cómo contratar a personas con
discapacidad intelectual?Documento Monográfico
Lima, Diciembre 2011
ÍNDICE PRESENTACIÓN
1. INTRODUCCIÓN
1.1.¿Cuáleselobjetodeestedocumentomonográfico?¿Dedóndenaceyparaqué?
1.2. El modelo social y de derechos de la discapacidad: Nuevo paradigma de la discapacidad.
1.3.DiscapacidadyEmpresa.LaResponsabilidadSocialCorporativa.
2. MARCO LEGISLATIVO: SOBRE DISCAPACIDAD Y SOBRE INCLUSIÓN LABORAL
2.1. Normas Nacionales.2.1.1.NormasConstitucionales.2.1.2. Ley N° 27050, Ley General de la Persona con
Discapacidad.2.2. Normas Internacionales.
2.2.1.Convención sobre los derechos de la persona condiscapacidad, 2006.2.2.1.1. Ajustes razonables.
2.2.2.ConvenioN°159de laOITyRecomendaciónOITN°168, de 1983, sobre readaptación profesional yempleo de personas discapacitadas, 1983.
2.2.3.DeclaracióndeMontrealsobrediscapacidadintelectual,6 de octubre 2004.
2.2.4.RealDecreto870/2007,de2dejulio(España),regulacióndel programa empleo con apoyo.
3. ¿QUÉESLADISCAPACIDADINTELECTUALYCÓMOSEMANIFIESTA?
3.1.La discapacidad intelectual desde un enfoque funcional ydescriptivo.
3.2. Hechos sobre la discapacidad intelectual que deben tenerse en cuenta.
3.3.Ladiscapacidadintelectualvistayentendidadesdeunenfoquede derechos.
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FundaciónparaelDesarrolloSolidario–FundadesJr.MonteroRosas150,Lima4–PerúTeléfono251-2200Correoelectrónico:[email protected]
DirectoraEjecutiva:Lucia Claux Koechlin
Consultoría:Luis Miguel del Águila Umeres
HechoelDepósitoLegalenlaBibliotecaNacionaldelPerú:No.2011-16459
EstapublicaciónhasidohechaenelmarcodelProyecto“FortalecimientodelaFormaciónOcupacional,laIntegraciónSocialylaInserciónLaboraldelasPersonasconDiscapacidad Intelectual en Lima” –FORDIS– ejecutadopor FUNDADES enconvenioconlaFundaciónCarmenPardo-ValcarceyelAyuntamientodeMadrid.
4. CARACTERÍSTICAS DE LA EMPLEABILIDAD DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD INTELECTUAL
4.1.Mitos,miedosyestereotipossobreladiscapacidadintelectual.4.2.Inclusiónlaboralconvencional.4.3. El empleo con apoyo.
4.3.1. Concepto del empleo con apoyo4.3.2.Objetivosdelempleoconapoyo4.3.3.Accionesdeunprogramatentativodeempleoconapoyo4.3.4.Fasesdelprogramatentativodelempleoconapoyo4.3.5. Caja de herramientas del empleo con apoyo4.3.6. Estándares de calidad del empleo con apoyo
5. EL PROCESO DE INSERCIÓN LABORAL EN PERSONAS CON DISCAPACIDAD
5.1.Equipodeinclusiónlaboralyetapasdelprocesodeinclusión.5.1.1. Convocatoria. Recurrir a las fuentes de formación
laboral/profesional.5.1.2. Selección.Conocerycomprenderalpostulante.5.1.3. Admisión.Laspotencialidadesdeladiversidad.5.1.4. Inducción.Períododeadaptaciónalnuevopuesto.5.1.5. PermanenciayConsolidación.5.1.6. CrecimientoyEnriquecimientoPersonal-Laboral.
6. MEDIDAS INCENTIVADORAS PARA LA CONTRATACIÓN PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD INTELECTUAL: VENTAJAS Y BENEFICIOS
6.1. Ventajas sociales.6.2.Beneficiosfiscales:Ley27050,art.35.
7. RELACIÓN DE RECURSOS DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA PARA LA ATENCIÓN A PERSONAS CON DISCAPACIDAD INTELECTUAL
7.1.OficinasMunicipalesdeAtenciónalaPersonaconDiscapacidad-OMAPED
8. RELACIÓN DE CENTROS PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD INTELECTUAL
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
BIBLIOGRAFÍA Y OTRAS FUENTES DE INFORMACIÓN
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PRESENTACIÓN
El objeto central e inmediato del presente “Documento monográfico sobre
inserciónsociolaboraldelaspersonascondiscapacidadintelectual”espromover
la empleabilidad de los trabajadores con discapacidad intelectual.
Paraello,hemosvistoconvenienteayudarapromoverel “empleoconapoyo”
quetambiénbeneficiaráaotrosgruposdepersonascondiscapacidadsevera.
Porestarazónesperamosquelapresentepublicaciónsirvaparallamarlaatención
de los tomadores de decisión del sector público y privado, y también de los
políticos,técnicosyfuncionariospúblicos,nosóloparatomarconcienciasobrelas
enormes posibilidades que se abren a las personas con discapacidad intelectual,
gracias a la modalidad del empleo con apoyo, sino sobre todo para tomar acciones
concretaseneltérminomásbreve,generandomodelosdebuenasprácticasde
ajustesrazonablesyderesponsabilidadsocialcorporativa,paracomenzarahacer
realidadestaformacomprobadayefectivadeinclusiónsocialyeconómica,que
yatienemuchosañosdeexperienciaenlospaísesmásdesarrolladosafavorde
los sectores más discriminados y con menos oportunidades de nuestro país.
Para hacer posible lo anterior será necesario también promover no sólo la
creacióndeunoomáscentrosespecializadosenlaformacióndeexpertosque
puedanacompañarlainclusiónlaboraldepersonascondiscapacidadintelectual,
enlamodalidaddeprofesionalesdeapoyo–queennuestropaísprácticamente
noexisten,apesardelaenormefaltaquehacen–sinotambiénysobretodopara
la creaciónde institucionesquepresteneste serviciode guías, acompañantes
y asistentes de apoyo, servicio que debe estar provisto con los más elevados
estándareséticosydecalidad.
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1. INTRODUCCIÓN
1.1.¿CuáleselobjetodeesteDocumentoMonográfico? ¿Dedóndenaceyparaqué?
El “Documento monográfico sobre inserción sociolaboral de las personas condiscapacidad intelectual” tiene por objetivo brindar orientaciones, sugerenciasy recomendaciones al sector empresarial peruano, en particular a las áreas odepartamentosderesponsabilidadsocialasícomoalasoficinasderecursoshumanos(que se encargan de la realización de los procesos de convocatoria, selección ycontratacióndetrabajadores)sobrelasdiferentesmanerasdepromoverlainclusiónlaboralyproductivade laspersonascondiscapacidad intelectual, (PCDi).Asimismoestedocumentomonográficobrindainformaciónsobrelasdiversasinstitucionesqueexisten en nuestro país y que están en condiciones de brindar apoyo en las diversas etapasymodalidadesdelprocesodeinclusiónlaboral.
Laelaboracióndeésterespondeaunadelasmetasinicialesdelproyecto“Fortalecimientodelaformaciónocupacional,laintegraciónsocialylainserciónlaboraldelaspersonascondiscapacidadintelectualenLima”,quelaFundaciónparaelDesarrolloSolidario,Fundades,ejecutódesdeenerode2010conelapoyodelAyuntamientodeMadridylaFundaciónCarmenPardo-Valcarce.Estamonografíafueconcebidaconelobjetodefortalecerlasaccionesdeinformaciónysensibilizacióndesarrolladascondiversosgruposde empresarios con el fin deincrementar las oportunidades laborales para trabajadores con discapacidad intelectual.
Este documento presenta temas seleccionados y procesados de entre las diversas fuentesseñaladas al final de lapublicación. Asimismo se hatenido en cuenta el material recopilado como producto de las presentaciones y otras fasesanteriores de este proyecto.
La función de este Documento Monográfico es brindar una serie de pautas para asesorar, acompañar y apoyar de manera especial a los empresarios que se han manifestado interesados por emplear personas con discapacidad intelectual o están a punto de dar ese paso.
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Al trasladar este cambio de paradigmas al ámbito laboral, entenderemos que en muchos casos el éxito o el mejor desempeño de algunas personas con discapacidad dependerá en gran parte de las medidas o de los ajustes razonables quelosempleadoresesténdispuestosarealizarafavordesustrabajadorescondiscapacidad,incluyendolaprovisióndeapoyosdediferentetipoonaturaleza,como veremos más adelante.Aplicarelmodelosocialalainclusiónlaboraldelaspersonascondiscapacidadsignificacambiarlamiradadelempleadorydelpersonaldelaoficinaderecursoshumanosenrelaciónalaspersonascondiscapacidad.
1.2. El modelo social y de derechos de la discapacidad: Nuevo paradigma de la discapacidad1
Unadelasideasprincipalesquerecorrentodaestapublicacióneslanecesidadno sólo de comprender, sino también de promover, el cambio de paradigmasquesehaoperadorespectoalconceptodediscapacidadenlosúltimosaños.Deesta manera se podrá entender su importancia especialmente en cuanto a las aplicaciones y consecuencias en el ámbito laboral.
Demaneratradicionalsehainstitucionalizadounaideadela“discapacidad”que se identifica con las “deficiencias” físicas, sensoriales, intelectuales omentales que pueden afectar demanera temporal o permanente a los sereshumanosyquetienenlapropiedadderestringir,dificultaroimpedirlarealizacióndedeterminadasactividadestalescomover,oír,caminar,aprender,comunicarse,trabajar, etc.
Frenteaestamiradaindividualdeladiscapacidad,médicayderehabilitación,hasurgidounanuevamiradadeladiscapacidadbasadaenunenfoquesocialydederechosqueentiendequelasdificultadeso impedimentosqueexperimentanalgunaspersonaspararealizarlasactividadesantesseñaladas(ver,oír,caminar,aprender, comunicarse etc.) son causadas o agravadas principalmente por barrerasfísicasodeactitudquehansidocreadasporlasociedadoporelEstadoal no tener en cuenta a las personas con discapacidad. Esto quiere decir que estas barreras respondenauna seriedeerroresdediseñooadaptaciónqueno lespermiten a las personas con discapacidad acceder, en igualdad de condiciones, a lainfraestructurayprocedimientosdeusogeneraldelacomunidad.
Unejemploayudaagraficarestecambiodeparadigmas:
Tenemos a una persona en silla de ruedas frente al Palacio de Justicia. Laúnicaformaquetienedeingresaraélporestapuertaessubirlos20escalones.Deacuerdoalenfoquemédicoestapersonanopuedesubirporquenopuedecaminar.Considerandoelenfoquesocialydederechosestapersonanopuedesubir porque quien diseñó el Palacio de Justicia se equivocó al no prever lainstalacióndeunarampadeaccesoparapersonasensilladeruedas.
De esta manera la causa de la imposibilidad para hacer las cosas se traslada del individuo a la sociedad y al Estado, es decir a los líderes sociales y estatales que tomandecisiones,quienes (paranoexcluiranadie)deberíanadoptarpolíticasinclusivas e incluyentes, teniendo en cuenta la diversidad de la población,incluyendo por supuesto a las personas con discapacidad.
1 Todaestaseccióndelmodelosocialdeladiscapacidadcomonuevoparadigmahasidotomado de las siguientes publicaciones: 1) DEL ÁGUILA, Luis Miguel et al. (2005) Manual de derechos de laspersonascondiscapacidad.ProgramadeLuchaContra laPobrezaenLimaMetropolitana–PROPOLI. Lima:AlianzaUniónEuropea-MIMDES. Publicadodigitalmenteen2008. 2)DELÁGUILA,LuisMiguel:“Discapacidad:Unnuevoenfoquedepolíticasdeinclusiónydesarrollo”.BrújulaNo19,Dossierdederechoshumanos.RevistadelaAsociacióndeegresadosygraduadosdelaPUCP,Lima:PUCP,Set.2009,p.49-59.3)Paraunanálisisdemayorprofundidadsepuederevisar:DELÁGUILA,LuisMiguel.Elconceptodediscapacidadysuimportanciafilosófica.Investigaciónsobreunaspectofundamentalde lacondiciónhumana.TesisparaoptarelTítulodeLicenciaturaenFilosofía.Lima:PUCP. Set 2007.
En este sentido, se trata de superar lamirada que tradicionalmente se tienehaciaelpotencialfuturotrabajadorcondiscapacidad,restringidaaloqueéstepuede hacer por sus solas fuerzas, demanera autónoma, demanera aislada.Paralograrundesempeñoóptimoeltrabajadorcondiscapacidadtienederechoavalersedeunaseriedeadaptacionesoayudasdediferenteíndole(personales,biomecánicas etc.) que le permitan superar o compensar sus limitaciones de manera total o parcial.
El modelo social implica un giro de 180° para que sea la empresa la que incorpore modificacionesyseajusteellaalascaracterísticasdeltrabajador.Deestaformalaempresapodráponer en valor todo el potencial, al máximo, de quienes laboran para ella.
En algunos casos estos cambios y ajustes podrán ser visualizados, diseñados y propuestos por un consultor especializado que acompañe el procesodeinserciónlaboral.Poreso, en estos casos más que en otros, es importante la labor de acompañamiento.
El éxito o el mejor desempeño de algunas personas con
discapacidad en el lugar de trabajo dependerá en gran
medida de las medidas o de los ajustes razonables que
los empleadores estén dispuestos a brindar a favor de sus
trabajadores con discapacidad, incluyendo la provisión de
accesibilidad y de distintos tipos de apoyo.
En consecuencia, ya no se trata
de ver, medir o evaluar la manera
en que el trabajador se ajusta a
la empresa, a sus procedimientos,
a su infraestructura. Ahora
quien debe ajustarse y brindar
facilidades es la empresa y su
entorno laboral, su ambiente
físico y humano; cambiando
incluso hábitos, actitudes, etc.
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Aportes del modelo social en la inclusión laboral
Elprincipalaportedeestapublicaciónessensibilizaralosempresariossobrelaimportancia de incluir a personas con discapacidad intelectual en sus puestos de trabajo,comprendiendoquela inclusión laboralespartede laresponsabilidadsocial que todas las organizaciones están llamadas a desarrollar.
Asimismo, servirá para ayudar a los empresarios a desmitificar conceptosacerca de la discapacidad intelectual y comprender que, en muchas ocasiones, la imposibilidad laboral de las personas con discapacidad intelectual no se dapor ellasmismas sino por factores externos como actitudes o reacciones,impacienciae incapacidadparabrindar facilidades,enalgunoscasosmínimas,que las personas con discapacidad necesiten para desenvolverse en igualdad de oportunidades y lograr losmásaltosnivelesde competencia y competitividadquetienenoquepuedendesarrollar. Enestegrupodefacilidadespodemosseñalardiversostiposdeapoyo,técnicosohumanos,quesepodríanutilizarparacompensarlasdeficienciasquepresentanlaspersonas,enespecial ydemaneraespecíficaen los casosdediscapacidadsevera.
En el caso de la discapacidad intelectual los apoyos que bastarían para obtener el máximorendimientodelostrabajadoresseconcretanenlosiguiente:supervisióny control periódicos, en algunos casos temporales y en otros permanentes.Establecido el sistema de mecanismos de seguimiento, los trabajadores con discapacidad intelectualpuedenrealizarsus laboressinningúnproblema.Paraellos,lapersonadesupervisiónycontrolequivalealasilladeruedasparalosqueno pueden caminar.
1.3 Discapacidad y Empresa. LaResponsabilidadSocialCorporativa
¿QuéentendemosporResponsabilidadSocialEmpresarialoCorporativa?
Según lo señalado por la profesora Rosa María Fuchs, de la Universidad delPacífico–enlascharlasquedioalosempresarioscomopartedeesteproyecto–la Responsabilidad Social Empresarial es un compromiso que adquiere la empresa para dar respuesta a las expectativas que la sociedad deposita en ella2. Y,¿cuálessonestasexpectativas?Sonprincipalmenteexpectativasdetiposocial,económicoyambiental.
De otro lado, Fuchs señala que es una nueva forma de gerenciar la empresa,teniendoencuentaalosdiferentesgruposdeinterés(opartesinteresadas),másconocidoscomostakeholders.Y¿quiénessonestosgruposdeinterésdelaempresa?Son principalmente sus accionistas (socios), clientes (usuarios, consumidores), trabajadores (colaboradores), proveedores (aliados), el gobierno y la comunidad.
2 Lossubrayadossonnuestros.Debemoshacernotarquecompromisonoesunaobligación,esunadecisiónasumidademaneralibreyvoluntaria.
Y,¿cuálessonloscamposenlosquepodemossersocialmenteresponsables?Son los siguientes: el laboral, el ambiental, el social, el comercial y el gobierno corporativo.
¿Porquéesimportantelaresponsabilidadsocial?Porquemejoralareputaciónde la empresa. Porque, gracias a la responsabilidad social la empresa es vista comoconscientedelosaspectoseconómicos,ambientalesysocialesdelavidaen comunidad. Es importante también porque con ella se genera confianzaentrelaempresaysusstakeholders.Laconfianzagarantizaasílosnegociosqueperduraneneltiempo.
Por su parte, Rivadeneira y De Marco3 señalan que la Responsabilidad Social Corporativa (RSC), también llamada Responsabilidad Social Empresarial (RSE),puededefinirsecomolacontribuciónactivayvoluntariaquehacenlasempresasal mejoramiento social, económico y ambiental para mejorar su situacióncompetitivay valorativaasí como su valor añadido. Justamenteporesa razónel sistema de evaluación de desempeño de la organización en estas áreas esconocido como el triple resultado. Porque tiene en cuenta estos tres niveles:económico,ambientalysocial. LaResponsabilidad Social Corporativano se limita al cumplimientode leyes ynormas, sino que va más allá de ellas, dando por descontado su respeto y estricto cumplimiento.Enestesentido,lalegislaciónlaboralylasnormasrelacionadasconelmedioambientesonsóloelpuntodepartidadelaresponsabilidadambiental.Elcumplimientodeestasnormativasbásicasnocorrespondealaresponsabilidadsocial, sino a las obligaciones que cualquier empresa debe cumplir simplemente porelhechoderealizarsuactividad.Seríadifícildeentenderqueunaempresapretendarealizaractividadesde RSE si no ha cumplido o nocumpleconlalegislacióncorrespondiente a su actividad.
La ISO 26000 es una guía que presenta lineamientos en materia de responsabilidad social, establecidos por la Organización Internacionalpara la Estandarización (ISOpor sus siglas en inglés). Su elaboración estuvo a cargode un grupo de trabajo ISO en Responsabilidad Social (que estuvo liderado por el
3 RIVADENEIRA,MiguelÁngelyMyriamL.C.DeMarco:“ConsideracionesEpistemológicasentornoalamedicióndelaResponsabilidadSocialCorporativa”.Disponibleen:http://www.econ.uba.ar/www/institutos/epistemologia/marco_archivos/trabajos_XV_archivos/Rivadeneira%20y%20DeMarco-%20CONSIDERACIONES%20EPISTEMOL.pdf
La Responsabilidad Social es un criterio de valor añadido que va más allá del interés utilitario o lucrativo de las instituciones y que es aplicable a toda organización (pública o privada). Es un criterio de valor que en los últimos años ha adquirido tanta significación hasta el punto de generar una norma estandarizada como la ISO 26000.
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InstitutoSuecodeNormalizaciónyporlaAsociaciónBrasileñadeNormalizaciónTécnica,quienesasumieronlatareadeelaborarla).Lanormasepublicófinalmenteen noviembre de 20104.
LanormaISO26000,adiferenciadeotras,notieneunusoopropósitocertificatorio,regulatorioocontractual.Suaplicaciónesdiscrecional.Estoquieredecirquecadainstitucióneslibredeseleccionaraquellostemasderesponsabilidadsocialquemásseajustenasuorganizaciónoenloscualesconsiderequepuedehacerunacontribuciónmásimportanteparalasociedadengeneralosusdiferentespartesinteresadas (grupos de interés).
Para mayores detalles sobre el contenido de la norma ISO 26000 o sobre la maneradeutilizarlaparaincorporarprácticasderesponsabilidadsocialencadainstitución,sepuederevisareldocumentodenominado“Orientaciónacercadela ISO 26000 sobre responsabilidad social. Guía del usuario5”.
Laexpertavenezolana,Ing.PerlaPutermanS.,ensupresentacióntitulada“Haciala Norma ISO 26000” dada en Lima el 27 de marzo de 20086, identificó comotemas fundamentales de la responsabilidad social los siguientes: ambiente,prácticasoperativasjustas,consumidor,prácticaslaborales,derechoshumanos,Gobernanzadelaorganización,yDesarrolloSocialyeconómico.
De estos siete temas hay dos en particular que tienen relación directa con lainclusiónlaboraldelaspersonascondiscapacidad:prácticaslaboralesyderechoshumanos.
En derechos humanos encontramos los siguientes subtemas:• Nodiscriminaciónypreocupaciónporlosgruposvulnerables.• Eliminacióndelacomplicidad.• Derechoscivilesypolíticos.• Derechoseconómicos,culturalesysociales.• Derechosfundamentalesdeltrabajador.
Elmásimportantedeestossubtemaseselprimero,referidoalanodiscriminaciónpues justamente pone el acento en aquellos grupos vulnerables de la sociedad quesuelenserexcluidosysegregados,talcomosucedeconfrecuenciaconlaspersonas con discapacidad. En este sentido, en el marco de las políticas delgobierno actual de buscar el desarrollo con inclusión social, las prácticas deinclusiónlaboralparalaspersonascondiscapacidadpuedensignificarunabuenapráctica de responsabilidad social. Lasmismas que se podrían complementarconprácticasenlossubtemasdederechoscivilesypolíticosasícomoderechoseconómicos,culturalesysociales.
4 EntodoloreferidoalanormaISO26000sepuedeverlosiguiente:http://es.wikipedia.org/wiki/ISO_26000ytambiénhttp://rsc-chile.cl/iso-26000-rs5 GÜRTLER,Guido y ClaudiaGraziani (2010). Disponible en: http://www.26k-estimation.com/26k-Guia-del-Usuario_2010-10-29.doc6 Seencuentraenelsiguienteenlace:http://www.iso26000peru.org/doc/SAO_THIAGO_Y_PUTTERMAN.pdf
Enprácticaslaboralesencontramosestosotrossubtemas:• Empleo y relaciones de empleo.• Condicionesdetrabajoyprotecciónsocial.• Diálogo social.• Salud y seguridad en el puesto de trabajo.• Desarrollo humano.
En este caso la inclusión laboral de personas con discapacidad intelectual –conespecialénfasisen laadaptacióndemodalidadesde“empleoconapoyo”como veremos más adelante– sería una práctica efectiva de responsabilidadsocial relacionada con el subtema de “condiciones de trabajo y protecciónsocial”. En la medida en que estos trabajadores con discapacidad intelectual se mantenganyprogresenenlospuestosdetrabajo,setendríaexcelentesprácticasde responsabilidad social en el área de desarrollo humano, pues permitiría eldesarrollodelascapacidadesdeestaspersonasyelreconocimientopúblicodesu valor así como el aporte a la sociedad y la economía del país.
Lasempresashanvenidodesarrollandoenlosúltimosañosunparticularcuidadoporelmedioambienteasícomoporlamejoradesusprocedimientosdegestióndelacalidad,lograndonosoloelreconocimientosinotambiénlapreferenciadelosconsumidores.Poresarazóncreemosquelasbuenasprácticasdeinclusiónlaboral a favor de sectores de la población con particulares desventajas ovulnerabilidadespuedentenerunefectopositivonosoloenlosconsumidores,delosbienesyserviciosqueproducenovendenempresasoinstituciones,sinotambién en el clima laboral de las organizaciones. De esta manera es posible aumentarlaproductividaddadasestasmuestrasconcretasdehumanidaddesuslíderes para con algunos de sus subordinados o compañeros de trabajo.
Enestesentido, la inclusión laboralde trabajadorescondiscapacidadpuedeydebe convertirseenel cortoplazoenunnuevo rubrodebuenasprácticasderesponsabilidadsocialdegrandemandayaplicación.
De esta manera no se estaría cumpliendo solamente con normas legales sobre inclusiónlaboralsinoqueseestaríayendomásallámediantebuenasprácticasderesponsabilidad social.
Así se estaría creando una cultura de responsabilidad social y se estaría ayudando alasinstitucionesoempresaspúblicasyprivadasatomarconcienciasobresurolenlasociedadysobresuimportantecontribuciónaldesarrollosocial.
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2. MARCO LEGISLATIVO:SOBRE DISCAPACIDAD Y SOBRE
INCLUSIÓN LABORAL
Enestasecciónveremoselmarcolegalqueamparalosderechosdelaspersonascon discapacidad y en especial los derechos de las personas con discapacidad intelectual,enlostemasrelacionadosconeltrabajoylainclusiónproductiva.
Como se verá, los derechos humanos son indivisibles e interdependientes entre sí, por lo cual los derechos laborales forman parte de un rango más ampliode derechos relacionados unos con otros, tales como el derecho a la salud, a la rehabilitación, al desarrollo, a la educación, al reconocimiento del derechoa tomar decisiones propias, etc., que tienen vinculación estrecha con laautodeterminación,lacapacidadjurídica,etc.
Las normas nacionales que revisaremos están complementadas por una serie de normas internacionales, principalmente tratados que han sido aprobados y ratificadosporelEstadoperuano,loquelasconvierteenexigiblesovinculantes.UnaimportanteexcepciónlaconstituyelaDeclaracióndeMontreal,de2004ola norma española sobre el empleo con apoyo que, sin tener ese carácter de exigibilidad ennuestropaís, cumplenuna funciónorientadorade importanciacapitalparael trabajodepromoción laboralde trabajadorescondiscapacidadintelectual.
2.1. Normas Nacionales
o Normasconstitucionales.ConstituciónPolíticadelEstado.o Ley N° 27050, Ley General de la persona con discapacidad.
Las más importantes normas nacionales sobre discapacidad las encontramos, por unladoenlaConstituciónPolíticadelEstadode1993,yporotro,enlaLey27050,Ley General de la Persona con Discapacidad de 1999.
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2.1.1.NormasConstitucionales7
EnelPerúelmarcolegalparalasnormasafavordelaspersonascondiscapacidadestádadoporlaConstituciónPolíticadelEstado,lacualintroduceelprincipiodeunadiscriminaciónpositivaoacciónafirmativaqueesfavorablealapersonacondiscapacidad y que el resto de normas precisa con más detalle, inspirándose en muchoscasoseninstrumentosnormativosdecarácterinternacional.
Esteconceptodediscriminaciónpositivasepodríadefinircomounaestrategiadestinada a instaurar la igualdad de oportunidades para las personas condiscapacidad8. Algunos autores prefieren hablar de acciones afirmativas paraaludiramedidasprácticas“compensatorias”queayudananivelarlosderechosy las oportunidades de personas que se encuentran en desventaja, como las personas con discapacidad. Los ajustes razonables son un ejemplo de ello. Las medidasdediscriminaciónpositiva,sonevidentementenecesariasparatratardesuperarladiferenciaciónquehabitualmenteseejercita.Enefecto,siseaplicanlasmismasnormasytratoparatodaslaspersonas,sinimportarsiéstastienenonocapacidadesdiferentes,loúnicoqueselograhaceresaumentaresadesigualdad,conrespectoaesaspersonasdiferentes.Locualresultadiscriminatorio.
EntérminosgeneraleslosartículosmásimportantesdelaConstituciónPolíticadel Estado que amparan los derechos de las personas con discapacidad son los artículos2,7,16,23y59,segúnsedescribeacontinuación:
Elartículo2°,ensuinciso2,reconoceel derecho de toda persona a la igualdad ante la ley, no pudiendo nadieserdiscriminadopormotivodeorigen, raza, sexo, idioma, religión,opinión, condición económica ocualquiera otra índole.
El artículo 7° es el más amplio detodos los preceptos constitucionalespues es el que reconoce el derecho de la persona con discapacidad al respeto de su dignidad y a un régimen legal de protección, atención, readaptación yseguridad.
Elartículo16°imponealEstadoeldeberdeasegurarquenadieseveaimpedidoderecibireducaciónadecuadaporrazóndesusituacióneconómicaoacausadesuslimitacionesmentalesofísicas.
7 Estasecciónestátomadade:DELÁGUILA,LuisMiguel(1999).Leydiscaperu.Compendiodigitaldenormasnacionaleseinternacionalessobrediscapacidad.Actualizadohastalafecha.VersiónCD-ROM8 Cf.DELÁGUILA,LuisMiguel(2005),Op.cit.,p.85-86
Enloquerespectaalaccesoaltrabajo(ensusdiversasmodalidades),elartículo22°delaConstituciónloconceptúacomobasedelbienestarsocialymedioderealizacióndelapersona.Porestarazónelartículo23°disponesuatenciónprioritariaporpartedel Estado, correspondiéndole a éste proteger de manera especial a la persona con discapacidad que trabaja, al igual que a la madre y al menor de edad que trabajan.
Por último, el artículo 59°, que estimula la creación de riqueza y garantiza lalibertad de trabajo y la libertad de empresa, para todos, señala que el Estado brinda oportunidades de superación a los sectores que sufren cualquier desigualdad,promoviendo las pequeñas empresas en todas sus modalidades.
Como señala el abogado Alberto Vásquez9:
Ennuestraopinión,laConstitucióntieneunaaproximaciónmédicadela discapacidad que deja de lado las barreras sociales y ambientales queenfrentanestaspersonas.Sibieneltextoconstitucionaldestacalaimportanciadeadoptarmedidasparalaproteccióndelaspersonascondiscapacidad,ladiscapacidad(términoquenisiquierautiliza)esentendidacomounproblemaquesederivaúnicayexclusivamentedelasdeficienciasolimitacionesdelapersonay,portanto,aquellasquetenganestacondiciónseránobjetodeunaespecialproteccióny tutela por parte del Estado. Bajo este enfoque paternalista ysobreprotector de las personas con discapacidad, es deber del Estado atenderlos,protegerlos y rehabilitarlospues recién “normalizados”seráncapacesdeparticipardelavidasocial.
Creemosqueestaaproximación-quepropugnaquelaspersonascondiscapacidadseintegrenalasociedadatravésdelasuperacióndesusdeficienciasfísicas,sensoriales,mentalesointelectuales–dejadeladolaobligacióndelEstadodegarantizarunentornoadecuadoparaelejercicioplenoyefectivodetodossusderechos.
Enlanotaquesigueaestepárrafo,Vásquezseñalalosiguiente:
Es importante notar que si bien la protección estipulada en losartículos7°,16°y23°delaConstituciónpuederesultarinsatisfactoria,es posible alcanzar una adecuada protección de los derechos deeste colectivo a partir del reconocimiento de los principios dedignidad, igualdad y no discriminación reconocidos por la mismaCarta Fundamental. Por lo demás, el contenido de los derechos reconocidosenlaConstitución,deacuerdoconsuCuartaDisposiciónFinal y Transitoria, debe ser interpretado de conformidad con laDeclaraciónUniversaldeDerechosHumanosyconlostratadossobrederechoshumanosaprobadosy ratificadosporelestadoperuano,talescomolaCDPCD(Convenciónsobrelosderechosdelaspersonascon discapacidad, de las Naciones Unidas).
9 VÁSQUEZENCALADA,Alberto:“Ladiscapacidadcomocategoríasospechosa.ApropósitodelaSTCExp.N°02317-2010-PA/TC”.En:GacetaConstitucionalTomo36.Lima,Diciembre2010.
Artículo 7°. ..... La persona
incapacitada para velar por
sí misma a causa de una
deficiencia física o mental
tiene derecho al respeto de
su dignidad y a un régimen
legal de protección,
atención, readaptación y
seguridad.
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EstosignificaqueelenfoquemédicoytradicionalsobreladiscapacidadquetodavíapersisteenlosartículosdenuestraConstituciónPolíticadelEstado,referidosalaspersonascondiscapacidad–alponerlacausadeladiscapacidadexclusivamenteenlaslimitacionesindividualesdelapersona,pasandoporaltolainfluencianocivadelosfactoresambientalesycontextuales–enciertamanerahacomenzadoasercorregidoysuperadograciasalareinterpretacióndelosmismosapartirdelaConvenciónsobrelos derechos de la persona con discapacidad, de las Naciones Unidas, que ha sido ratificadaporelEstadoperuanoyquehaentradoenvigorelpasado3demayode2008.
EstareinterpretaciónproactivadenuestraConstitucióntambiénesextensivaa lasleyesquedeellasederivan,talcomolaLeyN°27050,queveremosacontinuación.
2.1.2. Ley N° 27050, Ley General de la Persona con Discapacidad
LosartículosmásimportantesdeestaLeysonlossiguientes:
Elartículo31queestableceigualdaddebeneficiosyderechosenlolaboral.
31.1.Lapersonacondiscapacidad,gozarádetodos losbeneficiosyderechosquedisponelalegislaciónlaboralparalostrabajadores.
31.2. Nadie puede ser discriminado por ser persona con discapacidad. Es nulo el actoquebasadoenmotivosdiscriminatoriosafecteelacceso,lapermanenciay/oengeneral las condiciones en el empleo de la persona con discapacidad.
LosdemásartículosdelaLeyN°27050establecendiversasmedidasdefomentoparaelempleodepersonascondiscapacidadtalescomolacuotadel3%decontrataciónobligatoria de trabajadores con discapacidad en el sector público (art. 33), labonificacióndel15%quesedebeaplicarsóloenlosconcursospúblicosdeméritos(art.36), laposibilidaddeaccederacréditospreferencialesofinanciamientoparalas micro y pequeñas empresas de personas con discapacidad (art. 37), o también, laposibilidaddeconstituirempresaspromocionalesconstituidasconunmínimode30%detrabajadorescondiscapacidaddeltotal(art.38)quetienenpreferenciaenlosconcursospúblicos.
Mención apartemerece el art. 35, referido a la deducción de gastos que, comoincentivotributario,SUNATautorizarealizaralasempresaspúblicasoprivadasquecontratenatrabajadorescondiscapacidad.Estadeducciónsecalculasobrelabasedel importe total de remuneraciones pagadas a estos trabajadores, gracias a una bonificacióncontableadicional (deduciblecomogasto)quepuedeoscilarentreel50%yel80%delimportepagadocomoremuneración.
En el último capítulo de este documento monográfico, referido a medidasincentivadoras para la contratación de personas con discapacidad intelectual,veremosconmayordetalletodoloreferidoaesteincentivotributariodelaSUNAT,recurriendo a ejemplos.
2.2. Normas Internacionales
2.2.1. Convención sobre los derechos de la persona con discapacidad
DetodaslasnormasinternacionaleslamásimportanteessindudalaConvenciónsobre los derechos de la persona con discapacidad, de las Naciones Unidas. EstaConvenciónsehaconvertidoenpartedelalegislaciónnacional,siendodecumplimientoobligatorioyaquefueratificadaporelEstadoperuanomediantelaR.L.29127yelDecretoSupremoN°073-2007-RE.
EstaConvenciónpresentacuatrofacetasdeespecialsignificado10: • EselprimertratadodederechoshumanosqueseadoptaenelsigloXXI;• Es el tratado de derechos humanos más rápidamente negociado de la
historia(enmenosde5años);• Es el primero en surgir de lobbies realizados extensamente a través de
Internet;y• Es el quemás aportes y participación ha recibido de las organizaciones de la
sociedad civil, es decir de las propias personas con discapacidad (en adelante, PCD).
Los principales aportes de esta Convención se resumen en el cambio deparadigmas que ha significado en estos cuatro aspectos, que revisaremos acontinuación:
1. En el concepto de discapacidad.2. En materia del reconocimiento de los derechos de las PCD (haciéndola exigible). 3. En el paradigma de la accesibilidad y del diseño universal.4. En el concepto de capacidad legal.
1) Cambio de paradigmas en el concepto de discapacidad• Traeuncambioenlavisióndeladiscapacidad.• Ladiscapacidadsedefineahoracomola interacciónentre laspersonas
condeficienciasfísicas,mentales,intelectualesosensorialesylasbarrerasdebidasa laactitudyalentornoque impiden suparticipaciónplenayefectivaenlasociedad,enigualdaddecondicionesconlasdemás.
• Se pasa del modelo médico al modelo social de la discapacidad.• Lacausade ladiscapacidad–entendidacomodesventaja–noestáyaen
el individuocondeficienciassinoenlasociedad,enlasbarrerasqueellagenera.
• Se pasa así de la caridad y el asistencialismo al reconocimiento de derechos, el desarrollo de capacidades y la igualdad de oportunidades.
• Como consecuencia de ello la responsabilidad de eliminar las desventajas que afectanalasPCDyanoestáenelindividuosinoenlasociedadyelEstado.
• NosonlosindividuoslosquetienenquecambiaryajustarseparalograrlainclusiónsinolasociedadyelEstado.
10 EstasecciónsobrelaConvencióndelaONUsebasaenunarecopilacióndevariaspresentacionessobrelaConvenciónrealizadasporLuisMigueldelÁguiladesdeel05.10.06.Cf.http://latinamerica.dpi.org/documents/ONUConvencion.ppt
1716
• ParahacerposibleelejerciciodederechosylaparticipaciónefectivadelasPCD en condiciones de igualdad con los demás miembros de la sociedad, losEstadosasumencomoobligaciónlaeliminacióndebarrerasfísicasydeactitud,asícomolaadopcióndemedidasdeacciónfirmativa.
2) Cambio de paradigmas en el reconocimiento de derechos de las PCD • El paradigma de reconocimiento de derechos es el cambio que se ha
experimentado pasando de una visión paternalista y asistencialistade los derechos de la discapacidad a otra visión en la que priman lainclusiónyparticipacióndelasPCDylaexigibilidaddesusderechos.
• En otras palabras significa el paso del goce de derechos al ejercicioactivoyplenodelosmismos.
• Eselprimertratadodederechosdeladiscapacidad“vinculante”.• Las anteriores normas de discapacidad de las Naciones Unidas, como el
ProgramadeAcciónylasNormasUniformes,eransolorecomendacionesdepolíticas.
• Enlaprácticalasnormasanterioresfuncionabancomolistasdebuenasintenciones.
• No había un mecanismo de control o supervisión que las hicieraobligatorias.
• LaConvenciónesobligatoriasóloparalasnacionesqueloratifiquen.• Tieneuncarácterconstitucionalosupraconstitucional.• Su incumplimiento permite recurrir a instancias supranacionales,
como el Comité de expertos, pero solo una vez que se han agotado las instancias nacionales (poder judicial, garantías constitucionales,TribunalConstitucional).
CarácterconstitucionalosupraconstitucionaldelaConvención• EnelPerútodos los tratados internacionalestienenrangode ley,por
principio.Asíloestableceelartículo55°delaConstitución:“LostratadoscelebradosporelEstadoyenvigorformanpartedelderechonacional”.
• Sin embargo, por doctrina, se sabe que los tratados que versan sobre derechoshumanos(comoeselcasodeestaConvención)tienenrangoconstitucionalosupraconstitucional.
• Estoquieredecirquelostratadosdederechoshumanostienenunvalorsuperior al que está reconocido a las leyes internas.
3) Cambio de paradigmas en la accesibilidad y el diseño universal11 • Elparadigmadelaaccesibilidadyeldiseñouniversales la innovación
mayorqueestablecelaConvenciónpues,paracombatirladiscriminacióny asegurar la igualdad de oportunidades, marca el paso a un modelo que implicaelmandatodetransformacióndeentornos.
• Se pasa de instalaciones, bienes y servicios que son inaccesibles y excluyentesparamuchos,alaobligacióndediseñar,adecuaryconstruirentornos, instalaciones, bienes y servicios que deben ser incluyentes y accesibles para todos.
11 Estepárrafoyotrosacápitesdeestasecciónhansidoinspiradasen:COURTIS,Christian:“LaConvenciónsobrelosDerechosdelasPersonasconDiscapacidad¿anteunnuevoparadigmadeprotección?”.En:MemoriasdelSeminarioInternacionalsobrelosderechosdelaspersonascondiscapacidad.Porunaculturadelaimplementación.México,2007.
• La imposición de obligaciones de “ajuste razonable”, adecuadas a lasnecesidades individuales de las personas con discapacidad, también corresponde a este paradigma. Más adelante veremos esto con mayor detalle.
• Este paradigma de la accesibilidad y el ajuste razonable no se limita a las entidadespúblicassinoqueseextiendealasprivadas.
4) Cambio de paradigmas en el concepto de capacidad legal• Reconoce la capacidad legal de todas las PCD y su igualdad ante la ley. • Todas las PCD deben tener la capacidad de hacer elecciones y tomar
decisionesen losdiferentesaspectosdesuvida,comounaexpresiónde suautodeterminación,para lo cualpueden recurrirapersonasdeasistencia o a sistemas de apoyo.
• Rechaza las intervenciones forzadas que afectan, por ejemplo, a lospacientes siquiátricos.
Debido a la importancia que tienen los sistemas de apoyo como medios yherramientasparafacilitarlainclusiónlaboraldelaspersonascondiscapacidadintelectual –tema central de la presente publicación– nos detendremos adesarrollar con más detalle el concepto de ajustes razonables, que ha sido incorporadoporlaConvencióndeNacionesUnidascomounaformadeprevenirla discriminación y hacer posible la igualdad de oportunidades para todas laspersonas con discapacidad.
2.2.1.1. Ajustes razonables
La necesidad de incorporar ajustes razonables, como una manera de hacer posiblelaigualdadefectivayeliminarladiscriminacióncontralaspersonascondiscapacidad,esunaexigenciaestablecidaporlaConvenciónsobrelosderechosde la persona con discapacidad de las Naciones Unidas, que nuestro país ha ratificado,siendoporellounanormadecumplimientoobligatoriodesdeel3demayo 2008. Esto está establecido de la siguiente manera:
A fin de promover la igualdad y eliminar la discriminación, losEstados Partes adoptarán todas las medidas pertinentes paraasegurarlarealizacióndeajustesrazonables(verart.5inciso3).
Por “ajustes razonables” se entenderán las modificaciones yadaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular,paragarantizaralaspersonascondiscapacidadelgoceo ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales. (ver art. 2párrafo2).
Losajustesrazonablespuedenydebenincorporarseendistintosaspectosdelavidahumanatalescomolosámbitosdelaaccesibilidad,lajusticia,laeducación,el trabajo.
1918
Enrelaciónalosajustesrazonablesquedebenincorporarseparahacerposibleeltrabajodelaspersonascondiscapacidad,laConvencióndeNacionesUnidasdice lo siguiente:
1. Los Estados Partes reconocen el derecho de las personas con discapacidadatrabajar,enigualdaddecondicionesconlasdemás;…Los Estados Partes salvaguardarán y promoverán el ejercicio del derecho al trabajo,… adoptandomedidas pertinentes, incluida lapromulgacióndelegislación,entreellas:i) Velar por que se realicen ajustes razonables para las personas con discapacidad en el lugar de trabajo.
Considerando que la Convención de Naciones Unidas no brinda ejemplosconcretos que nos puedan servir para ilustrar la manera de incorporar ajustes razonablesenellugardetrabajo,vamosarecurriralalegislacióninternacionalyalasbuenasprácticasdesarrolladasporotrospaísesenestesentido.PorejemploEstados Unidos12,dondelaLeyparaAmericanosconDiscapacidad(ADA)estipulaque los empleadores con 15 empleados o más deben proporcionar ajustes razonables a sus trabajadores con discapacidad, a menos que esto cause una carga desproporcionada a la empresa.
Por “ajuste razonable” se entiende todo “cambio” que se debe realizar en elambientedetrabajooenlaformaenquesedesempeñaelcargoparapermitirqueunapersonacondiscapacidaddisfrutedelaigualdaddeoportunidadesdeempleo.Hay tres categorías de cambios o “ajustes razonables” que se debenrealizar o proporcionar:
(i) Cambios en el proceso de solicitud de empleo (es decir, en el proceso de convocatoria,admisión,postulación,selección,evaluación,exámenes,entrevistas).(ii)Cambiosenelambientedetrabajooenlaformausualcomosedesempeñauncargo o se realiza un trabajo.(iii) Cambios que permitan que una persona con alguna discapacidad pueda disfrutardeigualdadenlosbeneficiosyenlosprivilegiosdelempleo(porejemplo,teneraccesoacapacitación).
A pesar de que muchas personas con discapacidad pueden solicitar empleos y desempeñarlos sin necesidaddeningúnajusterazonable,ciertas barreras en el lugar de trabajo podrían impedir que algunas de estas personas desempeñen las funcionesque con alguna clase de ajuste estarían en condiciones de realizar sin problemas.
12 Lassiguienteslíneaspresentaninformaciónquehasidotomadayadaptadadelasiguientepublicación:“Laspequeñasempresasyelajusterazonable”.Disponibleen:http://www.eeoc.gov/languages/spanish/sera.html
Estasbarreraspodríanserporunladoobstáculosfísicos(porejemploinstalacioneso equipos inaccesibles) o también procedimientos o reglamentos (tales como aquellos que disponen en qué momento se realiza el trabajo, en qué momento setomanlashorasdereceso,ocómosedesempeñanlastareas).
Los sistemas de apoyo y el concepto de empleo con apoyo son aplicaciones de los ajustesrazonablesenellugardetrabajoparafacilitar,oenalgunoscasoshacerposible el empleo, de personas con discapacidad intelectual.
Estoseveráconmásdetalleenlasección“Característicasdelaempleabilidaddelaspersonascondiscapacidadintelectual”en“Empleoconapoyo”.
2.2.2. Convenio N° 159 de la OIT y Recomendación OIT N° 168, de 1983, sobre readaptación profesional y empleo de personas inválidas, 198313
TantoelconveniocomolarecomendaciónantesmencionadasdelaOrganizaciónInternacionaldeltrabajo(OIT)hansidoaprobadasporelCongresodelaRepúblicamedianteResoluciónLegislativaN°24509del28demayode1986.EstosignificaquesehanconvertidoenunaLeydelaRepúblicadesdehace25años.ElConvenio159Constade17artículos.Enélapareceeltérmino“inválido”queahorahasidoreemplazadohoyporeltérmino“personacondiscapacidad”.
El Convenio 159, siguiendo la tendencia general de la OIT, promueve el trabajo dignopara loshombresymujerescondiscapacidad,y facilita losmediosparasuperarlosobstáculosqueimpidenlaplenaparticipacióndeestegruposocialenel mercado laboral.
Asimismodefinelapolíticadestinadaaasegurarqueexistanmedidasadecuadasdereadaptaciónprofesionalalalcancedetodaslascategoríasdepersonascondiscapacidad y que busca promover oportunidades de empleo para que cada persona con discapacidad obtenga, conserve y progrese en él y se promueva así suintegraciónenlasociedad.
EsteConvenio requiereque los Estadosque lo han ratificado adoptenunapolíticanacionalenloqueserefiereareadaptaciónprofesional,formaciónyempleoparaestaspersonas, basada en el principio de la igualdad de oportunidades e igualdad de trato, fomentandolaparticipacióneimplicacióndelacomunidad(factorescontextuales).
Paraelloserequiereelaborarloslineamientosyaccionesnosólodevaloracióndelacapacidadparaeltrabajo,lareadaptación,reeducaciónyreacomodolaboralsino también para la evaluación y seguimiento. De igual manera se requiereplanificar y tomar acciones en relación con la capacitación y formación derecursoshumanos,acorto,medianoylargoplazo,locualconstituyeelprocesoderehabilitaciónlaboral.
13 Elcontenidodeestasecciónhasidotomadoyadaptadoparcialmentede:DELÁGUILA,Luis Miguel et al. (2005) Op.cit., p. 63 y ss.
El ajuste razonable es un
medio efectivo para eliminar
las barreras para las
personas con discapacidad
en el lugar de trabajo.
2120
EnestecontextoelConvenioN°159delaOITysuRecomendaciónN°168(de1983)seadelantaronalaConvencióndeNacionesUnidas(del2006)alpreverlaimportanciaynecesidaddeutilizarrecursosexternos,quesepuedanrequerirenalgunoscasos,tal como asistentes personales u otros medios de apoyo, incluido algunos apoyos que puedanprovenirdelapropiacomunidad,parahacerposiblelainclusiónlaboraldelas personas con discapacidad. Así las cosas es posible generar un modelo social y de derechos de la discapacidad que supere el modelo médico e individual.
Según la Recomendación 99 de la OIT (del año 1955), en la sección referidaa Definiciones 1, a) se señala que la expresión adaptación y readaptaciónprofesionales designa aquella parte del proceso continuo y coordinado deadaptaciónyreadaptaciónquecomprendeelsuministrodemediosparaquelaspersonas con discapacidad puedan obtener y conservar un empleo adecuado.
EnestesentidolaRecomendación168delaOITvaunpocomásalláalseñalarenlasecciónreferidaaDefinicionesyCampodeAplicación,2,quelafinalidaddelareadaptaciónprofesionalesladepermitirqueunapersonacondiscapacidadobtenga y conserve un empleo adecuado y progrese en él.
LaRecomendación168,enlasecciónII.ReadaptaciónProfesionalyOportunidadesde Empleo, 9, señala que lasmedidas positivas especiales destinadas a lograrla igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre los trabajadores condiscapacidad y los demás trabajadores no deberían considerarse discriminatorias respectodeestosúltimos.
El acápite 13 de la Recomendación 168, sec. II. señala que –para asegurar laintegracióno reintegraciónde las personas condiscapacidaden la vida activanormal y, por consiguiente, en la sociedad– debería tenerse en cuenta lanecesidad de adoptar medidas de apoyo especiales, incluido el suministro de aparatos auxiliares, de instrumentos y de servicios personales permanentes, para permitiralaspersonascondiscapacidadlograryconservarunempleoadecuadoyprogresarprofesionalmente.
2.2.3. Declaración de Montreal sobre discapacidad intelectual, 6 octubre 2004
LaDeclaracióndeMontrealconstituyóunaportefundamentalenelprocesodeelaboracióndelaConvenciónsobrelosderechosdelaspersonascondiscapacidad,enparticularenloqueserefierealaconceptualizaciónsobrelacapacidadlegal,cuando se realizaban intensos debates que ponían en duda la capacidad legal (para tomar decisiones) de las personas con discapacidad intelectual.
Luegode laaprobaciónde laDeclaracióndeMontreal, secomienzaagenerarunacorrientedeopiniónyhablardeunacapacidadlegaluniversaldetodaslaspersonascondiscapacidad,nosóloparagozarytenerderechossinosobretodoparaejercerlos,paratomardecisiones,asumiendounaciudadaníarealyefectiva.
Acontinuación transcribimospartede losartículos5y6de laDeclaracióndeMontrealquehaninspiradoelartículo12delaConvencióndeNacionesUnidas:
5. a) Todas las personas con discapacidades intelectuales son ciudadanos, iguales ante la ley y como tales ejercen sus derechos con base al respeto delasdiferenciasyalrespetodesusdecisionesindividuales.
5. b) El derecho a la igualdad para las personas con discapacidades intelectuales no se limita a la igualdad de oportunidades, sino que requiere también, si las personas con discapacidad intelectual lo eligen, medidas apropiadas, acciones positivas, adecuaciones o apoyos. LosEstadosdebengarantizar lapresencia, ladisponibilidad,elaccesoyelgoce de servicios adecuados que se basen en las necesidades, así como enelconsentimientolibreeinformadodeestaspersonas. 6. a) Las personas con discapacidades intelectuales tienen losmismos derechos que las otras personas a tomar decisiones sobre sus propias vidas. Aún las personas que tienen dificultad paraescoger sus preferencias, tomar decisiones y comunicarlas, puedentomar decisiones acertadas para mejorar su desarrollo personal, sus relaciones y participación comunitaria. Consecuente con el deberde hacer adecuaciones establecido en el párrafo 5b, las personascon discapacidades intelectuales debe ser apoyada para tomar esas decisiones, comunicarlas y que sean respetadas. Consecuentemente, cuando los individuos tienen dificultad para tomar decisionesindependientes, las políticas y leyes deben promover y reconocer latoma de decisiones con apoyo. Los Estados deberán brindar los servicios yelapoyonecesarioparafacilitarquelaspersonascondiscapacidadesintelectualestomendecisionessignificativassobresuspropiasvidas.
6. b) Bajo ninguna circunstancia las personas con discapacidades intelectuales serán consideradas totalmente incompetentes para tomar decisiones en base a su discapacidad.
2.2.4. Real Decreto 870/2007, de 2 de julio (España), regulación del programa empleo con apoyo.
La presente norma legal no tiene significación en nuestro país ya que es deaplicaciónexclusivaenelámbitoespañol.
Su importancia reside en el hecho que está dirigida a promover el empleo de las personascondiscapacidadquepresentandificultadesespecialesparalainclusiónlaboral en el mercado ordinario de trabajo. No se limita a las personas con discapacidadintelectual.Estableceunprogramadefomentoalempleoregulandolascaracterísticasdeesteprograma,incorporandorequisitosyexigenciasparapoderparticiparenelmismoy,deotrolado,asignaunaescaladesubvencionesanualesvariableenfunciónalosdiferentesnivelesdeseveridaddelasdiscapacidades.
2322
No obstante, el estudio de esta norma podría servir por un lado para proporcionar algunosmodelosoideasdeproyectospilotoaaquellasempresasoinstitucionesinteresadas en promover el trabajo de personas con discapacidad intelectual.Deotro lado,tambiénpodríasermodeloparaque las institucionesdelEstadogenerennormassimilaresdeempleoconapoyoyparaestimularlacontratacióndetrabajadorescondiscapacidad,queexperimentenmayoresdificultadesparasercontratados.Sepuedeestablecerasímedidasdeacciónafirmativaquesirvanenlaprácticaparaequipararlasoportunidadesdeestaspersonasparaencontrarpuestos de trabajo en el mercado laboral de trabajo ordinario en los que puedan mantenerse y progresar.
ExisteenespañolunaguíapreparadaporlaOficinadeIgualdaddeOportunidadesen el Empleo (U.S. Equal Employment Opportunity Commission - EEOC) delgobierno norteamericano que responde algunas preguntas claves que suelen tener las pequeñas empresas en relación a los ajustes razonables. Explica lasobligaciones tanto de los empleadores como de las personas con discapacidad y examina hasta qué punto deben llegar los empleadores para proporcionar ajustes razonables,esdecirsinquesignifiquenunacargadesproporcionada.
Esta guía se titula “Las pequeñas empresas y el ajuste razonable” y se puedeobtener en el siguiente enlace: http://www.eeoc.gov/languages/spanish/sera.html
Más detalles al respecto se pueden obtener, sólo en inglés, en la Guía deCumplimiento sobre el Ajuste Razonable y la Carga Desproporcionada o indebida14.
14 “Enforcement Guidance: Reasonable Accommodation andUndue Hardship Under theAmericanswithDisabilitiesAct”.Disponibleen:http://www.eeoc.gov/policy/docs/accommodation.html
¿QUÉ ES LA DISCAPACIDAD INTELECTUAL Y CÓMO SE
MANIFIESTA?3.1. La discapacidad intelectual desde un enfoque
funcionalydescriptivo
SigloCero,laRevistaEspañolasobreDiscapacidadIntelectual,publicóenelaño2008–ensuVol39(3),Núm.227,Pág.5apág.18–unartículotitulado“Elconstructodeladiscapacidad intelectual y su relación conel funcionamientohumano”,quees latraduccióndeunacontribuciónmuyimportantepublicadaenagostodelaño2008porlarevista“IntellectualandDevelopmentalDisabilities”sobreelconceptoodefinicióndeladiscapacidadintelectual,enelcualparticiparonlosmayoresexpertosmundialesenlamateria:MichaelL.Wehmeyer,WilH.E.Buntinx,YvesLachapelle,RuthA.Luckasson,RobertL.SchalockyMiguelA.Verdugo,conSharonBorthwick-Duffy,ValerieBradley,Ellis M. Craig, David L. Coulter, Sharon C. Gomez, Alya Reeve, Karrie A. Shogren, Martha E.Snell,ScottSpreat,MarcJ.Tasse´,JamesR.ThompsonyMarkH.Yeager.
Apartirdeesacontribución,cuyodebatehaquedadoabierto,sepuedeconcluirqueelconceptodediscapacidadintelectualtodavíaestáendiscusiónyevolución.Apesardeello, se puede señalar que una persona presenta una discapacidad intelectual cuando manifiesta las siguientes características: (1) el nivel de funcionamiento intelectual(coeficienteintelectual,IQ)delapersonaesmenora70-75;(2)lapersonapresentalimitacionessignificativasenáreasrelacionadasconlasdestrezasdeadaptacióntalescomolasdestrezasdeadaptaciónconceptuales,socialesyprácticas;y(3)ladiscapacidadse origina antes de los 18 años de edad15.
Cuandohablamosde“áreasdedestrezasdeadaptación”nosreferimosadestrezasqueresultanserbásicasynecesariasparalavidacotidiana,lascualesincluyendestrezasdecomunicación,destrezasparaelcuidadodeunomismo,destrezasparaelocio,lasaludylaseguridad,laautonomía,destrezasacadémicasfuncionales(esdecir,leer,escribir,matemáticabásica)ydestrezasparatrabajar.
15 Esta es una definición de la Asociación Americana sobre Discapacidad Intelectual yDiscapacidades del Desarrollo (AAIDD, ‘American Association on Intellectual and DevelopmentalDisabilities’).Paratodaestasecciónvéaseelartículo:“EEOC-Preguntasyrespuestassobrepersonascon discapacidades intelectuales en el lugar de trabajo y la Ley de Ciudadanos Americanos con Discapacidades”,Disponibleen:http://www.eeoc.gov/spanish/facts/intellectual_disabilities.html
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Dichodeotramanera:Ladiscapacidad intelectual secaracterizaporuna faltaodéficiteneldesarrollodefuncionesintelectuales,quehacequelapersonatengadificultadesdeaprendizajeydesocialización,endiferentesgrados,enrelaciónasuniveldedeficiencia.Porello,paralograrsuintegraciónydesarrollo,lapersonarequieredetécnicaseducativasespeciales,incluyendoprácticasyentrenamientoespecialesdesocialización.
La discapacidad intelectual varía mucho de una persona a otra, en grado y manera demanifestarse, al igual como pueden variar las habilidades individuales entrepersonasquenotienenunadiscapacidadintelectual.Sedebeevitarporesohacergeneralizaciones acerca de las potencialidades y necesidades de las personas con discapacidades intelectuales. En algunos casos, una discapacidad intelectual no es evidenteaprimeravistaypuedenoestaracompañadadeunadiscapacidadfísica.
Las personas con discapacidad intelectual pueden tener también otras discapacidades: parálisis cerebral, epilepsia, deterioro visual, hipoacusia (sordera) o trastorno de déficitdeatenciónconhiperactividad(TDAH),etc.Laspersonascondiscapacidadesintelectualesseverastienenmayoresprobabilidadesdetenerlimitacionesadicionalesque las personas con discapacidades intelectuales más leves.
3.2. Hechos sobre la discapacidad intelectual que deben tenerse en cuenta
En su calidad de persona, todos somos iguales, independientemente al hecho que tengamos o no alguna discapacidad. De otro lado, siendo la discapacidad unacondiciónde lanaturalezahumana, todostenemosenrealidadalgúntipodediscapacidad,demayoromenorgrado,enlosdiferentesciclosomomentosde nuestra vida. Igual sucede con las personas con discapacidad intelectual, que también pueden presentar entre ellas mismas habilidades y limitaciones de diferentestiposygrados.
Encuantoalossentimientos,laspersonascondiscapacidadintelectualsonidénticasa lasdemáspersonas.Ellas ríen, lloran,sientencalorydolor.Deseanser felicesytienenlasmismasnecesidadesdeamor,deseguridadysobretododecomprensión.
Erroresquesedebendesterrarenlarelaciónconunapersonacondiscapacidadintelectual
• La discapacidad intelectual no es lomismoque una enfermedadmentalcrónica.
• Esunacondiciónqueduratodalavidayaquenosepuedecambiar.• Quienes las tienen están limitadas en su capacidad de aprender y
comprender. Son más lentas que las personas sin discapacidades y, en la mayoría de casos, necesitan llevar programas especiales con relación alaprendizajeylaformaciónprofesional.
• Suexpectativadevidanoesmayornimenorqueeldelasdemáspersonas.
• La mayoría de personas con discapacidad intelectual son robustas y sanas. No obstante, encontramos que algunas presentan problemas de salud (como enfermedades cardiacas o problemas respiratorios) que podríanacortarsutiempodevida,enelcasoquenoseandiagnosticadasycuradasatiempo.
Las personas con discapacidad intelectual no son iguales entre sí
Laspersonascondiscapacidadintelectualpresentandiferenciasdeordenfísicoaligualqueelrestodelapoblación.Noobstantealgunaspresentansíndromesquese caracterizan por algunos rasgos comunes, que no son exactos. Así sucede por ejemploconelSíndromedeDown:estadiscapacidadsepuedeidentificardesdeelnacimientoperonodeterminaquetodoslosniños,jóvenesyadultosquelatienenseaniguales.
Las personas con discapacidad intelectual viven con sus familias
La mayor parte de las personas con discapacidad intelectual viven con sus familias,compartiendo losmismoshogaresyvecinosque lasdemáspersonas.Enotrospaíses,muchosdejansuhogar,alfinaldelaadolescenciaocomienzosde la edad adulta, para vivir con grupos de amigos de la misma edad. Así sucede en Norteamérica y Europa, adquiriendo habilidades que les permiten vivir de manera independiente o bajo vigilancia. Algunos permanecen viviendo en grupo si se piensa que necesitan ayuda constante en su vida diaria. Sin embargo, también es cierto que todavía hay muchas personas con discapacidad intelectual queviveneninstituciones.
Aunquelarealidadnosepuedereduciramerasclasificaciones,éstasnospuedenayudaratenerunaaproximaciónbastanteverosímilparaentenderla.Conestasalvedadpodemosproponerlasiguienteclasificación:
Niveles de discapacidad intelectual según el nivel de CI (DSM-IV16)
Niveles de discapacidad intelectual
NivelesdeCI-CoeficienteIntelectual
Distribución porcentualde todas las personas con discapacidad intelectual
Leve 50-70 ~85%Moderada 35-49 ~10%Severa 20-34 ~3.5%Profunda por debajo de 20 ~1.5%
Tal como se observa en el cuadro anterior, aproximadamente el 85% de laspersonas con discapacidad intelectual presentan una discapacidad leve o ligera, pudiéndoseesperarqueellaspuedanllegaratenerunavidaindependienteosemi-16 DSM significaManual diagnóstico y estadístico de los trastornos mentales (en inglésDiagnosticandStatisticalManualofMentalDisorders,DSM)delaAsociaciónAmericanadePsiquiatría.Estemanualcontieneunaclasificacióndelostrastornosmentalesyproporcionadescripcionesclarasde lascategoríasdiagnósticas,conelfindeque losclínicosy los investigadoresde lascienciasdela salud puedan diagnosticar, estudiar e intercambiar información y tratar los distintos trastornosmentales.Laediciónvigenteeslacuarta(DSM-IV).
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independiente.Mientrasque10%deestaspersonaspresentandiscapacidadesmoderadas, sólo el 5%deellas presentandiscapacidades severas yprofundasyporestarazónseestimaqueestasúltimaspuedannecesitardecuidadosmáscomplejostalescomoestarbajovigilancia,supervisiónycuidadosmédicos,etc.
En el cuadro siguiente podemos tener una aproximación a las habilidades ycapacidades que pueden desarrollar las personas con discapacidad intelectual, de acuerdoasuedadyalosnivelesdeseveridaddesusdiscapacidades,enfunciónal entrenamiento y a las diversas modalidades de apoyo que ellas puedan tener. Reiteramosqueestaclasificaciónnodebeusarseparaencasillaraestaspersonasevitando limitar su desarrollo.
Características funcionales según los diferentes niveles de discapacidad intelectual17
Nivel Edad preescolar (0 a 5 años)
Edad escolar (6 a 20 años)
Edad adulta (mayores de 21 años)
Fases Maduración y desarrollo Entrenamiento y educación
Adecuación social y laboral
Leve Retraso mínimo en las áreas sensoriales, motoras, sociales ydecomunicación.El niño a menudo no se distinguedeotrosniñoshastallegar a una edad avanzada.
Puede alcanzar aproximadamente un nivel académico del sexto grado al finaldelasegundadécada.Puede ser guiado a lograr conformidadsocial.
Puede adquirir habilidades sociales y laborales, pero necesita asesoramiento ensituacionesdetensiónsocialoeconómica.
Moderada Logra hablar o comunicarse;sueleteneruna conciencia social baja, pero un desarrollo motor bueno.Sebeneficiadelentrenamiento en el autocuidado. Necesita supervisiónmoderada.
Puede alcanzar un nivel académico del segundo grado.Sebeneficiadelentrenamiento en habilidades sociales y ocupacionales;puedeaprenderamoversesóloenlugaresfamiliares.
Puede mantenerse con trabajos sencillos bajo protección.Necesita ser guiado en situacionesdetensiónsocialoeconómicaleve.
Severa Uso del lenguaje y capacidad de comunicaciónmínima;desarrollomotorbajo;a menudo incapaz debeneficiarsedelentrenamiento en el autocuidado.
Puede hablar o comunicarse;puedeserentrenado en hábitos sanitarios.Sebeneficiadelentrenamientosistemáticodeloshábitos;noaprendehabilidades académicas u ocupacionales.
Puede mantenerse parcialmente bajo supervisióncompleta.Puede aprender a protegerse a sí mismo en un ambiente controlado.
Profunda Retraso grave con funcionamientomínimoen las áreas sensoriales y motoras. Necesita cuidado ysupervisiónconstante.
Existealgúndesarrollomotor.La respuesta al entrenamiento en el autocuidado es mínima o muy limitada.
Presenta cierto desarrollo motorylingüístico;puedeconseguir cuidarse a sí mismo de manera muy limitada.Necesita cuidados asistenciales.
17 EstecuadroyelanteriorhansidoelaboradosenbasealapresentaciónquediolaexpertaLuzElenaCalleel17-07-10,comopartedelCursodeformaciónenDiscapacidadintelectualejecutadopor FUNDADES en el año 2010.
¿Cuál es la mejor manera de tratar y comunicarse con una persona con discapacidad intelectual?
• Utiliceunlenguajesimpleysencillousandotérminosfácilesdeentender.• Nosecomuniqueconellostratándoloscomositodosfueranniños.• Usefrasesypreguntascortas,referidasdirectamentealtema.• Asegúresequelapersonalohayaentendidobien;encasocontrario,trate
deexplicarlootravezusandopalabrasdistintas.• Paraestarseguroquelapersonaloentendióbien,pídalequerepitaloque
usted quiso decir. Después de escucharlo, sólo agregue los detalles quefaltan.
• Si la persona no puede retener sus indicaciones, pregúntele si prefieretomarnota.Enestecaso,delelosmaterialesrequeridos.Silapersonatienedificultadesparaescribir,ofrézcaleescribirlosporella.Alhacerlo,tratedeusarlostérminosyfrasesqueusalapersona.
• Siesnecesariorepetirlascosas,hágaloconpacienciausandountonodevoz pausado y tranquilo.
3.3. La discapacidad intelectual vista y entendida desde un enfoque de derechos
Lacomprensióndeladiscapacidadintelectualnodebereducirsealadescripciónfuncionalqueacabamosdehacer,relacionadaconlaslimitacionesomodosdefuncionardeestaspersonas.Frenteaellaesindispensableabrirseaunavisiónmásabiertaeintegraldelapersonaqueestárecogidaporelenfoquedederechos.
La Declaración de Montreal que hemos visto, con más detalle en la secciónanterior, nos presenta una imagen más completa del potencial de estas personas desdeunenfoquedederechos.
Es importante tener en cuenta esto ya que en la mayoría de los casos son los propios padres y demás familiares de estas personas quienes, basados en unerróneosentidodelaprotección,impidennosólosudesarrollodecapacidadesen general sino, lo que es peor, el ejercicio mismo de la capacidad de tomar decisiones de sus hijos con discapacidad intelectual.
Señalamos esto porque, sobre todo en países latinos como el nuestro, en loscualeselsentidodelafamiliaestátandesarrollado,existeavecesunaorientaciónsobreprotectora en exceso al punto de limitar severamente la independencia y la vidaautónomadeloshijos,inclusodeaquellosquenopresentandiscapacidad.
Porestarazón,apesardequelospadrespuedanestarguiadosconlasmejoresintenciones, terminan sustituyendo la voz de sus hijos con discapacidadintelectual,haciéndolosdependientesenexceso.Despuésllamalaatenciónqueexpresen quejas y temores sobre lo que podrá ser la vida de sus hijos, una vez
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queellosyanoesténparaprotegerlos,cuandoelloshangeneradoestasituaciónalimpedirquesushijosejercitensucapacidaddetomardecisiones.Alfinal,estoafecta también la capacidad de trabajar de sus hijos, que debe basarse en elejerciciodesuautonomíayautodeterminación.
Por esta misma razón es importante que los padres de niños y jóvenes condiscapacidad intelectual aprendan a entrenarlos desde pequeños para que desarrollen su propia voz, para que aprendan a expresarse por ellos mismos y tomar sus propias decisiones aunque parezcan muy erradas al comienzo. Esto debe hacerse brindándoles los apoyos que puedan necesitar, apoyos que no deberíanlimitarsesóloasusfamiliares.Losapoyospuedenprovenirtambiéndepersonas externas, debidamenteentrenadas, lo cual no significaprescindir decualquiertipodesupervisiónylimitacionesqueprovengandesalvaguardastalescomoprevé laConvencióndeNacionesUnidas,que loúnicoquehahechoesinstitucionalizarasíañosdebuenasprácticas.
4. CARACTERÍSTICAS DE LA EMPLEABILIDAD DE LAS
PERSONAS CON DISCAPACIDAD INTELECTUAL
Los niveles de empleabilidad de las personas con una discapacidad intelectual varían en función a la interacción de los siguientes factores: el nivel de sudiscapacidad, losnivelesde capacitación y apoyoque se lesproporcioneparadesarrollarse, y poner en valor sus habilidades y potencialidades. A medida que se incrementan las limitaciones de la persona con discapacidad intelectual, también se incrementan los tiempos de capacitación y entrenamiento previos que serequieren,asícomolanecesidaddeapoyosysupervisióndeestostrabajadores.
Talcomosevioenlasecciónanterior,el95%delaspersonascondiscapacidadintelectualpresentangradosleves(85%)ymoderados(10%)dediscapacidad.Enconsecuenciasonlosquetienenmayoresnivelesdeempleabilidad.
Las personas con discapacidad intelectual pueden realizar sin problemas una ampliavariedaddetrabajosypuedensertrabajadoresconfiables.Lostiposdetrabajo que pueden realizar dependen de las habilidades, talentos e intereses individuales de cada uno, que pueden ser muy variables.
Sin pretender encasillar ni limitar el universo de cosas que las personas con discapacidad intelectual pueden desarrollar en el ámbito laboral, podemos señalar algunos ejemplos de los trabajos más comunes que pueden realizar, para tener una idea general al respecto.
Teniendo en cuenta esa salvedad se podrían desempeñar como18:
• Cuidadores de animales • Trabajadores de lavanderías • Trabajadoresdemantenimientodeedificios
18 Estalistasehaelaboradoapartirdelosejemplospresentadosen“EEOC-Preguntasyrespuestassobrepersonascondiscapacidadesintelectualesenellugardetrabajo”yenlaexposiciónque dio Graciela Hurtado de HANOPREM el 04-09-10 como parte del Curso de formación enDiscapacidad intelectual ejecutado por FUNDADES en el año 2010.
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• Ayudantes de bibliotecas • Empleados para ingreso de datos • Empleados de correos • Empleados de almacén • Mensajeros, trámites diversos • Ayudantes de cocina • Ayudantes u operarios de imprenta • Empaquetadores (embolsado)• Ensambladores (armado de piezas)• Obrerosdefábricas• Operadoresdefotocopiadoras• Empleados de supermercados • Personal de ventas • Ayudantes de hospitales • Operarios de limpieza • Trabajadoresdomésticosodelhogar• Jardineros• Asistentes bancarios • Ayudantesdeoficina• Educadores• En periodismo• Auxiliaresdeencuadernación• En veterinarias• Asistentes de archivos de videos.• Cajerasdebóveda.• Asistentes de archivos• Auxiliaradministrativo• Digitalizador de imágenes• Asistentes de ventas• Fabricaciónyproteccióndemuebles• Arreglosflorales• Carpintería• Pintura Industrial• Mantenimiento de jardines• En la industria alimentaria• Y en cualquier otra labor en que se pueda capacitar la persona
Ennuestropaístenemosconocimientodelainclusiónlaboraldelaspersonascon discapacidad intelectual en diversos ambientes y lugares como los siguientes: supermercados, cadenas de comida rápida, empresas textiles, servicios decatering (entrega de bocaditos, buffet, anfitriones), comedores municipales,oficinasdelestadoyempresasprivadas,teatro(actores).Algunossontambiénartistasdemaneraindependiente.
Asimismo tenemos conocimiento que en Hong Kong trabajadores con discapacidadintelectualfueronincorporadosparatrabajarenunhoteldefamainternacional (Marriott Hotels) tras un periodo de capacitación y después dehaber demostrado su buen rendimiento en el trabajo19. El éxito en esas tareas
19 EstainformaciónfuetomadadelaexposiciónquedioSusanaStiglichel25-09-10comopartedelCursodeformaciónenDiscapacidadintelectualejecutadoporFUNDADESenelaño2010.VertambiénlaWeb:http://www.hongchi.org.hk
hatraídocomoresultadolacreación,porsuspatrocinadores,deunainstituciónde formaciónparael trabajodepersonas condiscapacidad intelectualque seencuentraenfrancaexpansión.
De la misma manera es posible desarrollar muchas otras experiencias similares. Loimportanteaquíestenerlavisiónylavoluntaddediseñarunplandeformacióne inclusión laboral y luego llevarlo a cabo. Esto no tiene límites y pensamosque nuestro país puede lograr importantes experiencias en este sentido. Loimportanteescomenzaradesterrarmitosymiedossobrelaproductividaddelostrabajadores con discapacidad intelectual.
4.1. Mitos, miedos y estereotipos sobre la discapacidadintelectual
Por ejemplo, algunos empleadores creen que los trabajadores con discapacidad intelectual tendrán un grado de ausentismomayor que los empleados sin discapacidad. Estudios realizados en Norteamérica20 demuestran que esto no es cierto y que los trabajadores condiscapacidadintelectualnofaltanmás que los otros trabajadores. Otra ideapopularperoerróneaesquealemplear a personas con discapacidad intelectual los costos de los seguros aumentarán considerablemente. Sin embargo, los estudios demuestran que emplear a trabajadores con discapacidad intelectual no conduce a mayores costos de seguros ni a más reclamos de indemnizaciones de trabajadores.
Ennuestropaís,elprimersemestredelaño2007sellevóacabounestudiosobrela situación laboral de las personas con discapacidad21. Una de sus secciones reunióinformaciónapartirdeunaencuestadeopiniónsobrelapercepciónquelosempresariosteníanconrelaciónalaspersonascondiscapacidadcomoposiblestrabajadores.Sibienesteestudionosedirigiódemaneraparticularalaspersonascon discapacidad intelectual, sus conclusiones se pueden aplicar a ellas de manera indirecta.
Porejemplo,antelapregunta:Silapolíticadesuempresarecomendaracontratarpersonas con discapacidad, ¿qué tipo de personas con discapacidad cree que
20 Veralrespectoelartículomencionadoanteriormente“EEOC,Preguntasyrespuestassobre personas con discapacidades intelectuales en el lugar de trabajo”21 DEL ÁGUILA, Luis Miguel (2007). Estudio de Línea de Base. Demanda laboral de Trabajadores con discapacidad en las empresas del Perú. Lima: MIMDES y Agencia Japonesa deCooperaciónInternacional-JICA.2009.90p.
Muchos empleadores todavía siguen excluyendo de los lugares de trabajo a las personas con discapacidad intelectual debido a una serie de mitos, miedos y estereotipos que persisten, aunque sean infundados.
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mejorseadaptaríaasuámbitolaboral?Lamayoríadeempleadores(el49%)señalóque recomendaría la contratacióndepersonascondiscapacidadfísica (motrizodestreza) porque opinaban que son las que mejor se adaptarían al ambiente laboral de las empresas. La preferencia de contratación de personas con discapacidadsiguióunordendescendenteconlasdiscapacidadesdehabla(23%),deaudición(14%),visuales(9%)eintelectuales(5%).Estosignificaquelosprincipalestemoreso resistencias se concentran en las personas con discapacidad intelectual, al ser ellasquienespresentan lasmenorespreferenciasde contratación, lo cualesuníndiceencubiertodeexclusiónydiscriminación.
Este mismo estudio realizó una pregunta que permite identificar en donde seconcentran las principales resistencias o temores para contratar personas con discapacidad,yque,enrazóna losresultadosde lapreguntaanterior,sepuedeaplicar también a las personas con discapacidad intelectual. Así vemos que ante la pregunta ¿Cuáles son las razones por las que NO contrataría a una persona con discapacidad?,éstasfueronlasrespuestas:
Sibien2/3delosempleadores(66%)reconociónotenerobjecionesdeningúntipoparacontratarpersonascondiscapacidad,el34%restanteseñalósustemoresalrespecto:12%señalóquepodríanpresentarseproblemasdeadaptaciónalpuestodetrabajo,esdecir,pararealizarlastareasqueconlleva;9%señalóquepodríanpresentarseproblemaspersonalesenrelaciónconlasreaccionesodificultadesdeadaptacióndelasPCDodesuscompañerosenelcentrodetrabajo;el7%expresósu inseguridad o temor que esos trabajadores no pudiesen hacer bien su trabajo. Del6%restantedeencuestados(compartidoconun2%cadauno),laopiniónsedistribuyóentrelosquecreenquelasPCDtendrándificultadesenelaprendizaje;losquenosabencómotratarlos,y losquecreenque lasPCDsonopuedenserproblemáticos.
Porúltimosepreguntó:¿Quéopinadelrendimientolaboraldelaspersonascondiscapacidadeneltrabajo?,observandoquemásdel28%delosencuestadosopinóque el rendimiento de las PCD en el trabajo era igual al de las demás personas. Sinembargo,entre losquepensabanquepuedehaberdiferenciasencuantoalrendimientolaboraldelasPCD,lamayoríadeempleadores(el39%)pensóqueestosedebíaprincipalmenteal factorcapacitación.Y soloun terciodeempleadores(33%)creíaquelasdiferenciasodéficitsderendimientolaboralpodíandebersealtipoogradodediscapacidad.
Todas estas respuestas señalan cuáles son los puntos que habría que trabajar con losempresariosylasPCDparaminimizarlasresistenciasasucontratación.
De otro lado, estas cifras, al revelar dificultades, percepciones, temores yresistenciasdedistintoorden,tambiénnosindicancómoohaciadóndeorientarlascampañasdecapacitación,informaciónysensibilización,dirigidasaempleadores,PCDypúblicoengeneral, conelobjetodepromover la inclusión laboralde lospotenciales trabajadores con discapacidad intelectual, previniendo y eliminando cualquiertipodediscriminación.
4.2. Inclusión laboral convencional
Como se vio en la sección anterior, la empleabilidad de las personas condiscapacidad intelectual, es decir su capacidad de ser incluidos laboralmente, es unproductooresultantedelosiguiente:elniveldesudiscapacidadenrelacióncon sus niveles de capacitación y apoyo para desarrollar sus habilidades ypotencialidades.Estacapacitaciónyapoyosonpartedeloqueseconocecomorehabilitaciónprofesional.
Larehabilitaciónprofesional,conjuntodeserviciosquehacenposiblelainclusiónlaboraldepersonascondiscapacidadintelectual,naciócomodisciplinaapartirdelaño1955cuando laOrganización InternacionaldelTrabajo (OIT)aprobó laRecomendaciónN°99sobre laadaptacióny lareadaptaciónprofesionalde laspersonas con discapacidad, siendo aplicable por principio a las personas con cualquiertipodediscapacidad.
Larehabilitaciónlaboralorehabilitaciónprofesional,segúnlaOITyelGLARP22, es elproceso“porelcualunapersonalogracompensarconelmayorgradoposiblelas desventajas originadas deunadeficiencia o unadiscapacidad, que afectansudesempeñolaboral,dificultándoleoimpidiéndolelaintegraciónsociolaboralmediantelaconsecución,elmantenimientoypromocióndeunavidaproductiva.Larehabilitaciónlaboralsejustificacuandolapersonacondiscapacidadenfrentauna desventaja laboral”23.
El objetivo de la rehabilitación profesional es la integración sociolaboral dela persona con discapacidad, que le permita desarrollar sus habilidades, conocimientos, aptitudes y condiciones personales para desempeñarse en unpuesto de trabajo, de acuerdo a sus potencialidades, haciéndolo una persona útil,productiva,competitivayenlascondicionesqueexigelademandalaboral,contribuyendo así a mejorar su calidad de vida.
Este proceso consta de tres etapas flexibles e interrelacionadas entre sí.Comienza con la evaluación de sus capacidades para el trabajo, que consisteen la estimación ymedición de las potencialidades totales de la persona condiscapacidad para desempeñar una actividad productiva. La segunda etapacorresponde a la formación profesional, la cual se orienta a satisfacer lasnecesidadesdecapacitaciónde lapersonaa travésdeldescubrimientodesusaptitudes,habilidadesydestrezas.Estolepermitirádesarrollarunavidaactivayproductivaenfunciónalascondicionesexistentesenelmercadolaboral,previoprocesodeadaptaciónydelmejoramientodelascondicionesdesupersonalidadyhábitosparael trabajo.La integraciónsociolaboralocolocación laborales laúltimaetapadelprocesoderehabilitaciónprofesionalcuyopropósitoesquelapersona con discapacidad obtenga un empleo adecuado, lo conserve y progrese en él.
22 GrupoLatinoamericanodeRehabilitaciónProfesional.23 MONTEROGomez,Catalina(2003).Estrategiasparafacilitarlainserciónlaboralapersonascon discapacidad. Costa Rica: Editorial EUNED. 2003.
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En este marco de cosas, las personas con discapacidad intelectual han encontrado enlarehabilitaciónprofesionalelconjuntodeserviciosquelespudieseayudarpara desarrollar sus capacidades y destrezas, e incluirse laboralmente en unpuestode trabajo, al igual quepersonas conotrotipodediscapacidad. LainserciónlaboraldelostrabajadorescondiscapacidadintelectualenloshotelesMarriotdeHongKong,queseñalamosenlasecciónanterior,esunamuestradeque estos trabajadores pueden desarrollar muy bien una labor independiente cuando su discapacidad es leve o moderada.
La inclusión laboral convencional de las personas condiscapacidad intelectualcorrespondealaúltimaetapadelprocesoderehabilitaciónprofesional,tambiénllamado colocación laboral, que a su vez consta de una serie de etapas queincluyen: evaluación del perfil laboral u ocupacional, análisis de barreras yaccesibilidad,charlasconjefesycompañerosdetrabajo,etapadeadaptaciónyajustes, seguimiento, etc.
Cuando el nivel de la discapacidad que presentan estos trabajadores es mayor o cuando el conjunto de tareas que deben realizar reviste una mayor complejidad de la esperada, las personas con discapacidad intelectual pueden también desarrollarsulaborplenamente,esdecir,contotaleficiencia.Aunquetalvezenesecasopodríannecesitaralgúntipodeapoyooasesoríaotalvezotrotipodeajuste razonable.
Encasoqueelniveldediscapacidaddelapersonao ladificultaddelastareasexijadiferentestiposdeapoyo,éstospodríansertemporalesopermanentes.Noobstante,loidealypreferibleesquelosapoyosquehaganfaltapuedanserdelprimertipoparaquelapersonapuedarealizarsustareascontotalindependenciay autonomía llegado el momento.
En la siguiente sección desarrollaremos con más detalle la modalidad demetodología de inclusión laboral denominada “empleo con apoyo”, que hademostradosermuyeficazparaincrementarnotoriamentelaproductividadylosniveles de empleabilidad de las personas con discapacidad intelectual.
Esta modalidad de empleo con apoyo también ha permitido incrementar demanera apreciable el número de personas con discapacidad que se puedanbeneficiardelasbondadesdelainclusiónlaboralenuntrabajodignoyproductivo.
Esimportante,sinembargo,tenermuyclaroqueel“empleoconapoyo”noeslaúnicaformadeincluireneltrabajoproductivoalaspersonascondiscapacidadintelectual ya que muchas de ellas pueden desempeñarse muy bien y de manera autónoma, cuando han cumplido satisfactoriamente las etapas previas de larehabilitaciónprofesional,incluyendoporsupuestolaúltimaetapadecolocaciónlaboral.
4.3. El empleo con apoyo
Elempleoconapoyo,talcomoloconocemoshoy,sedesarrollóenEstadosUnidosyCanadáentrelosaños70y80conelobjetoespecíficodeayudaralaspersonascon discapacidad intelectual a conseguir empleo en el mercado ordinario de trabajo. En los años siguientes el empleo con apoyo ha demostrado ser una ayuda importanteparapersonasconotrotipodelimitacionesyquetradicionalmentetambiénteníanmarcadasdificultadesparaobteneryconservarunempleo.
La Unión Europea de empleo con apoyo (European Union of SupportedEmployment también conocida por sus siglas “EUSE”) en su página web noscuenta la historia del origen de esta nueva modalidad laboral24, que es importante conocerparapoderentendersulógicayorientación.
Debemos tenermuyclaroque la rehabilitaciónprofesional (esdeciresa ramade la rehabilitación especializada en la inclusión laboral de las personas condiscapacidad)sedesarrollódesde losaños50e inclusoantesbajo la lógicade“capacitarparacolocar”,esdecir,considerandoqueeraindispensablecapacitarprimero a las personas con discapacidad para luego incorporarlas al trabajo. Los talleres protegidos25 y las instituciones de propiedad estatal fueron losprimeroslugaresdecapacitaciónparaeltrabajoparapersonascondiscapacidadintelectual,quesedesarrollaronbajoestalógicadelarehabilitaciónprofesionalpropia del modelo médico.
Sinembargo,afinesde losaños70 losexpertosenformaciónyrehabilitaciónprofesional,comenzaronadarsecuentadelopocoexitosoyefectivoqueresultabaestemétododeentrenamientoycapacitación,centradodemaneraexclusivaenelindividuoparalograrelobjetivodelaintegraciónlaboraldelaspersonascondiscapacidad intelectual. Se hizo claro que desarrollar habilidades para el trabajo, ensímismo,noerasuficienteparaquelapersonacondiscapacidadencuentrey se mantenga en un empleo, pues el trabajador con discapacidad intelectual solíaencontrarseconunaseriedeproblemasdesdeelprocesodeadaptacióninicialquenopodíaenfrentar solo. Secomprendióqueparapoder lograrunaverdadera inclusión laboral en elmercado ordinario de trabajo era necesarioque esta habilidad laboral de los trabajadores con discapacidad intelectual se ejercite y se desarrolle en la comunidad, en ambientes reales de trabajo y con acompañamiento. De esta manera se puso en evidencia la complementariedad deestosdosmétodosdeinclusiónlaboral:porunladoeldelempleoconapoyoy,porotrolado,eldelainclusiónlaboralbasadaenlacomunidad,esdecir,conlaparticipaciónactivadelosmiembrosdelacomunidadeinclusodelpropiocentrode trabajo.
24 Veralrespecto:http://www.euse.org/history25 Lostalleresprotegidossoncentrosdeformaciónlaboralperotambiéndetrabajorealparapersonascondiscapacidadintelectualquefuncionandemanerasegregada,locualseconsideraunamodalidadobsoletaquevaencontradelastendenciasactualesdelainclusiónlaboralenambientesreales de trabajo.
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Por esta razón se invirtió la lógica y la prioridad de “capacitar para colocar” –capacitarprimeroenambientesartificialesdetrabajo,propiosdelarehabilitaciónprofesionaltradicional.Yaseantalleresdecapacitaciónyformaciónlaboraloinclusotalleresprotegidos,paraluegocolocarenunpuestodetrabajo–proponiendoquelascosasdeberíanseralrevésyqueprimerosedebería“colocarparacapacitar”.Estoestipulabaqueprimeroseteníaquecolocaralapersonaenunpuestolaboral,en un ambiente y contexto determinado, para recién allí comenzar la tarea de desarrollar capacidades en un ambiente real de trabajo, acompañados por asesores oentrenadoresespecialmentecapacitadosparatalfin.
Esto implica comenzar un trabajo de ajustes, adaptación y acompañamientoque no sólo involucra al trabajador con discapacidad sino a todo su entornolaboral,tantoenloreferidoalusooadaptacióndeequipos,mobiliario,tareas,procedimientos,horariosetc.,comoinclusoalainteracciónconlospropiosjefesy compañeros de trabajo.
El apoyo se comienza a dar entonces en el propio centro de trabajo. Este apoyo puede incluir capacitación en el trabajo, ayudar al trabajador a desarrollarhabilidades sociales, ayudarlo a transportarse desde su hogar a su centro de trabajo y viceversa, así como prestarle toda la ayuda necesaria para asegurar que el empleo sea totalmente exitoso para la persona con discapacidad y para su empleador.
Lamodalidaddeempleoconapoyo,quenacióysedesarrollóprimeroenEstadosUnidosyCanadá,sirvióapartirdeallíde inspiraciónavariospaíseseuropeosque en 1993, luego de varios intentos de reunirse e intercambiar experiencias y leccionesaprendidas,tomaronladecisióndecrearunaprimeraredeuropeadeempleo con apoyo, la ya mencionada EUSE.
En1993tambiénsefundólaAsociaciónEspañoladeempleoconapoyo–AESE.Desde ese entonces la Asociación Española AESE ha participado activamentecomounodelosmiembrosfundadoresdelaEUSEyhacontribuidoasudesarrolloeimplantaciónenEuropa,participandoininterrumpidamenteensuConsejodeDirección26. La Fundación Carmen Pardo-Valcarce, promotora del proyecto delcualformapartelapresentepublicación,estambiénsociadelaAESE27.
4.3.1. Concepto del empleo con apoyo28
Elempleoconapoyosefundamentaenunsistemadeasistenciaindividualizadoque consiste en el suministro de ayudas imprescindibles para que la persona con discapacidadpuedadesarrollarporsímismaunaactividadlaboral.
Comosistemadeayudaestructuradoelempleoconapoyonaceafinalesdelos70en Estados Unidos con autores como Paul Wehman (1981), Frank Rusch (1986), David
26 Veralrespecto:http://www.empleoconapoyo.org/aese/article3.html27 Veralrespecto:http://www.empleoconapoyo.org/aese/article21.html28 LaslíneasquesiguenhansidotomadasyadaptadasdelapáginawebdelaAsociaciónEspañoladeempleoconapoyo(AESE),http://www.empleoconapoyo.org/aese/article15.html.Paramayorinformaciónrevisar:http://www.empleoconapoyo.org/
Mank (1986) que demostraron que muchas de las personas rechazadas por los centros especialesdetrabajo–consideradasnoaptasparaunaocupacióncompetitiva–podíanhacer bien su trabajo si se les daba la asistencia que cada una de ellas necesitaba.
Pocoapoco,combinandolateoríaylapráctica,sefueconfigurandoelempleoconapoyo como un sistema eficaz de acompañamiento en la inserción laboral, quehacíaposiblelaparticipaciónenlasociedaddelosciudadanoscondiscapacidadessignificativas,sinqueelnivelrequeridodeayudafueracausadeexclusiónparanadie.
Alprincipioestametodologíaseempezóaexperimentarenalgunasuniversidadesestadounidensesysupusouncambiosustancialenlaconcepcióndelosserviciosde atención y/o rehabilitación de las personas con discapacidades severas,extendiéndoseposteriormenteaotrospaísesyaotrostiposdediscapacidad.
Elempleoconapoyoesunaformaconcretadeaplicarajustesrazonableseneltrabajo, como podría haber o darse otros ajustes29. Consiste en un conjunto de servicios y acciones centradas en la persona, con el objeto de que la persona con discapacidad y con especiales dificultades para trabajar, pueda acceder,mantenerse y progresar en una empresa ordinaria del mercado abierto de trabajo,contandoparaelloconelapoyodeprofesionales,asistentesyotrostiposde apoyos, en el propio ambiente de trabajo.
Las personas con dificultades especiales son aquellas que necesitan de un apoyocontinuado,puntualointermitenteparapoderdesarrollarunaactividadlaboralexitosa.Laintensidadyduracióndeestosserviciospuedevariarenfuncióndeloquesenecesitecomo base para asegurar el mantenimiento del puesto de trabajo, proporcionando paraellounseguimientoquegaranticelacontinuidadyprogresodeltrabajador30.
Otra definición31 señala que empleo con apoyo es el “empleo integrado en lacomunidad dentro de empresas normalizadas, para personas con discapacidad que tradicionalmente no han tenido posibilidad de acceso al mercado laboral, mediante la provisión de los apoyos necesarios dentro y fuera del lugar detrabajo, a lo largo de su vida laboral, y en condiciones de empleo lo más similares posible en trabajo y sueldo a las de otro trabajador sin discapacidad en un puesto equiparable dentro de la misma empresa”.
4.3.2.Objetivosdelempleoconapoyo
1. Conseguir que la persona con discapacidad obtenga un puesto de trabajo integrado en el mercado ordinario de trabajo.
2. Promoverlainserciónsocialdelaspersonascondiscapacidadatravésdelarealizacióndeuntrabajo,comomedioparasuincorporaciónplenaenla comunidad.
29 EltemadelosajustesrazonablesfuetratadoconmásdetallealtratarlaConvencióndeNacionesUnidas(NormasInternacionales)enelcapítulodeMarcoLegislativo30 http://www.empleoconapoyo.org/aese/article15.html31 De VERDUGO, Miguel Ángel y Jordán de Urríes, 2001, citada en: http://sid.usal.es/preguntas-frecuentes/discapacidad/que-es-el-empleo-con-apoyo.aspx
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3. Mejorar la calidad de vida e independencia de las personas con discapacidad así como su autonomía.
4. Hacer posible la promoción personal y laboral de las personas condiscapacidad en la comunidad y en la empresa.
Con el objeto de ayudar a las empresas peruanas interesadas en promover la inclusión laboral de personas con discapacidad intelectual y pasar así de lateoríaalapráctica,enlaslíneassiguientespresentaremos,amododeejemplo,la propuesta de un programa de empleo con apoyo que podría desarrollarse tanto al interior de una empresa, de manera aislada, así como en un grupo de empresas.Esclaroquecualquieriniciativadeestanaturalezadeberáseradaptadayestaracompañadadeprofesionaleseinstitucionesnacionalesoextranjerasquecuenten con una experiencia real y comprobable en esta materia.
4.3.3.Accionesdeunprogramatentativodeempleoconapoyo
Elempleoconapoyopuedefacilitarelprocesodeinserciónlaboraldeunaomáspersonascondiscapacidadmediantelarealizacióndelassiguientesacciones,sies que se deciden implementar:
1. Difusióndeunprogramadeempleoconapoyo,básicooamplio,aelección.2. En caso se decida por un programa en sentido amplio, éste tendría que
estardirigidoalapoblaciónengeneralasícomoalasentidadeseducativas,empresas, servicios sociales, agentes sociales, etc., con el objeto de dar a conocerloqueeselempleoconapoyoyfacilitarelaccesoaltrabajoalaspersonas con discapacidad.
3. El programa básico se limitaría a explorar puestos de trabajo para personas condiscapacidadatravésdeladifusióndelprogramaalmundoempresarial.Este programa básico podría iniciarse con una o más empresas.
4. Brindar una atención individualizada durante todo el proceso, partiendode un plan personal de trabajo que debe ser consultado, coordinado y consentidoconyporlapropiapersonacondiscapacidad.
5. Orientación y asesoramiento laboral y/o personal a la persona condiscapacidady,deserelcaso,asufamilia.
6. Asesoría técnica y legal a los diferentes actores clave de la entidadempleadora, en temas relacionados con tipos de contratos, ayudas a lacontratación yotros aspectos administrativos, así comobrindar respaldoencuestionesde relaciónsocialypersonaldesdeyhacia lapersonacondiscapacidad.
7. Acompañamiento y entrenamiento en el empleo mismo así como en otras situaciones naturales consideradas en el plan personal de trabajo.
8. Asesoramiento para evaluar la necesidad de realizar adaptaciones del lugar ypuestodetrabajoasícomoenloreferenteaayudasergonómicas.
9. Búsqueda de apoyos naturales del entorno laboral y social para laconsecuciónymantenimientodelosobjetivosdeinserción.
4.3.4.Fasesdelprogramatentativodelempleoconapoyo32
El proceso para la inclusión laboral del trabajador con discapacidad se podríadesarrollarmediante lassiguientes fases,quepueden incluirunaomásde lasacciones anteriores:
1. Preparacióndelcandidatoparasuincorporaciónalmercadolaboral.Estoincluye:elaboracióndelperfildelcandidato,informaciónyorientaciónlaboraldeloscandidatosenrelaciónabúsquedadetrabajo,actitudesy aptitudes laborales, conocimientode lasorganizaciones, normasdesaludydeseguridadocupacional,normativalaboralyreddeservicioscomunitarios.
2. Búsqueda personalizada y activa de trabajo, a fin de asegurar un
empleoadecuadoacadapersonamediante ladifusióndelprograma,laexploracióndeposibilidadesdelmercado laboral,elasesoramientoy estimulación a la empresa, el análisis de los diferentes puestosy condiciones laborales, y el análisis de compatibilidad entre cadacandidato y su lugar o puesto de trabajo.
3. Adaptar y entrenar en el puesto de trabajo a los interesados, para la adquisición de habilidades y aspectos técnicos que le aseguren unaintegracióncompletaenlaempresa,buscandomediosdeapoyonatural,ypreviendo la retiradaprogresivadel asesor laboral amedidaqueelprocesosehaceefectivo.
4. Seguimiento del trabajador colocado para asegurar el mantenimiento
del puesto de trabajo, la mejora de las condiciones laborales y la promoción, en un sentido de evaluación preventiva y anticipadora,de las necesidades del trabajador con discapacidad y de la entidadempleadora.Detectarasimismosituaciones conflictivasy recomendarlaaplicacióndemedidascorrectivas.
5. Buscar en todo momento la autonomía de la persona incluida laboralmente.Elprocesodelempleoconapoyofinalizacuandoselograla autonomía laboral de la persona con discapacidad a través de una salidapositivaoaltadelprograma.Estasalidasedarásiemprequenose produzcan incidencias durante un periodo de tiempopreviamentedeterminado y existiendo un acuerdo explícito entre el programa, laempresa,eltrabajadorcondiscapacidady,deserelcaso,sufamilia.
32 Documento disponible en: http://www.fundacionemplea.org/fases%20empleo%20con%20apoyo
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Paracomplementardetallessobreelprogramatentativodeempleoconapoyoque acabamos de esbozar, se recomienda revisar los siguientes materiales que hansidoproducidosporlaUniónEuropeadeempleoconapoyo–EUSE,escritosoriginalmente en inglés, pero que se han traducido al castellano gracias a la colaboracióndeexpertoseinstitucionesespañolasasociadas:
4.3.5. Caja de herramientas del empleo con apoyo33
Segúnseindicaenlaintroduccióndeestedocumento:
La Unión Europea de Empleo con Apoyo ha creado una Asociación Leonardocon directivos y profesionales que representan a los proveedores de serviciosde empleo con apoyo europeos a escala nacional, regional y local. A través de su implicaciónen laUniónEuropeadeEmpleo conApoyo los sociosestánrelacionados entre sí y actualmente todos ofrecen algún tipo de formaciónprofesionaloserviciodeempleoconapoyo,atravésdeunaorganizaciónlocal,regional o nacional.
La caja de herramientas contiene una serie de directrices y guías que sirvenparamejorar los conocimientos y las habilidades de los profesionales a cargode los servicios de empleo con apoyo. Los principales destinatarios de la cajade herramientas son los proveedores de servicios para que la utilicen en susprogramasdeformacióndelpersonal.
4.3.6. Estándares de calidad del empleo con apoyo34
Según se indicaen la introduccióndeestedocumento: comoel anterior, estetextofuepreparadoeninglésporlaUniónEuropeadeEmpleoconApoyoparaserusadoportodosusafiliadosdelviejocontinente.Sinembargo,alnopodercontarconunatraducciónenespañoldisponiblesólohemospodidoubicarunaversiónadaptadaparaevaluar lacalidaddeproyectosdeinserciónlaboralquese desarrollan en el mercado laboral ordinario de la Consejería de Familia y Asuntos Sociales de la Comunidad de Madrid. A pesar del carácter local de esta adaptaciónseestimaqueestedocumento,porlosfundamentosquehatomadoensuversiónoriginal,debeprestarunaayudaconsiderableacualquierusuariointeresadoafindetenerencuentaestándaresdecalidaddeestosserviciosdeempleo con apoyo que puedan aplicarse en otros lugares. Sin embargo se hace estaaclaraciónparaevitarcualquiermalentendido.
33 Eldocumentoeninglésseencuentraen:http://www.euse.org/supported-employment-toolkit-234 Disponibleen:http://sid.usal.es/idocs/F8/FDO10984/estandares_evaluacion.pdf
5. EL PROCESO DE INSERCIÓN LABORAL EN PERSONAS CON
DISCAPACIDAD INTELECTUAL35
En el primer nivel se requiere la intervención de diversosespecialistasquevayanformandoal trabajador y preparándolo para la vida laboral. Esto incluye talleres de autonomía, cuidado personal, manejo de dinero, aprender a movilizarsefácilmente,desarrollode habilidades comunicativas,etc.
En el segundo nivel la empresa que va a incluir a personas con discapacidad intelectual debe prepararse también. Sin embargo, para que la inclusión laboral deestos trabajadores sea exitosa se debe seguir un proceso similar al del resto de los empleados: comenzar por una necesidadrealdecubrirunpuestodetrabajoynopreguntarse“¿quétrabajole puedo encomendar?”. En el proceso de inserción laboral es recomendableaplicar los mismos criterios para todos, tengan o no discapacidad.
5.1. Equipo de inclusión laboral y etapas del proceso de inclusión
Resultaconvenienteidentificarungrupohumanoqueseencarguedeasegurarque el proceso de inclusión laboral se implemente demanera óptima y queresulte exitoso en cada una de sus etapas y niveles.
35 Paraeldesarrollodelpresentecapítulo,tantoenloreferidoasuestructurageneralcomoaalgunosdesusdetalles,sehatenidoencuentalasiguientepublicación:TrustForTheAmericas-OEA(2010).GuíaregionaldeaccesibilidadparaempleadoresdeMéxico,ElSalvador,EcuadoryPerú.POETA.
La inclusión o inserción laboral de las personas con discapacidad intelectual es un proceso en el que se requiere trabajar a dos niveles: por un lado, con la persona con discapacidad, y por el otro con la empresa o institución que está en condiciones y disposición de brindar el puesto de trabajo.
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Seestimaquelasetapasdelprocesodeinclusiónsonlassiguientes:convocatoria,selección, admisión, inducción (período de adaptación inicial al puesto),permanencia,consolidaciónycrecimientopersonal-laboral.
Entodosloscasossepartedelsupuestodequesóloseráposiblepasardeunaetapa a otra si la anterior resultó exitosa. Por ello, es importante tomar lasdebidasprecaucionesparaasegurarquecadaunaserealicedemaneraóptimadesde el comienzo.
Enestesentidoesimportantequelaempresaoinstituciónsecomprometaconestamisiónapartirdesusnivelesmásaltosdedirección.Nobastahacerlosóloa través demeras fórmulas de responsabilidad social. Se requiere un impulsopersonalyparticipativoquelebrinderespaldoestratégicoalequipoencargadodeconformarelgrupohumanodeinclusiónlaboralyderealizarelseguimientoalprocesodeinclusión.
Elequipodeinclusiónlaboraldebepartirdeladescripcióndepuestosdetrabajosobrelabasedecompetencias,incluirlosobjetivosymetasdelaintegraciónenlacomunicacióndelaempresayhacerunacapacitacióninterna.Enunsegundomomento se puede analizar cuáles son los puestos en los que los trabajadores condiscapacidadintelectualpodríandesempeñarsedemaneraóptima,paraasídescartarcualquierpeligrooriesgomoralofísico.
El equipo de inclusión laboral podría estar conformado por las siguientespersonas:
• Elpresidenteodirectoresdelaempresaoinstitución.• Elcoordinadordelequipodeinclusión.• Los integrantes del equipo de recursos humanos.• Un representante de cada una de las áreas claves, por ejemplo:-Áreastercerizadas.-Comunicacióninterna.-Marketingocomunicaciónexterna.-Producción.-Serviciosymantenimiento.-Capacitación.-Reclutamiento.
Las tareas de este equipo podrían ser: sostener reuniones mensuales para programarestrategias,definirmetasymonitorearsuimplementación.
El coordinador se podría encargar de articular acciones con cada uno de losmiembros del equipo, con los servicios sociales externos a la empresa y con entidades que prestan servicios o asesoramiento sobre recursos específicostales comoprogramas, tallereso capacitaciónparapersonas condiscapacidadintelectual, por ejemplo.
El proceso recomendado para asegurar la inserción laboral de personas condiscapacidad intelectual sigue las siguientes etapas, que deberán ser llevadas a cabopormiembrosdelequipode inclusión (conosinasesoríaexterna,segúncomoseestime):
5.1.1. Convocatoria: recurrir a las fuentes de formación laboral/profesional
Para iniciar el proceso de convocatoria se debería contar, como primer requisito, con el perfil del trabajador que se requiere, detallando sus características encuanto a formación, habilidades, rasgosbásicos, etc., así como tener claro lasfuncionesy tareasquedeberádesempeñaryde igualmaneraconocerbieneláreaoseccióndelaempresadelaquedependeráeltrabajadorylosjefesquedeberán dirigir y supervisar su trabajo.
Contando con ello se podrá dirigir la convocatoria para cubrir la plaza requerida haciendollegarunacomunicaciónalrespectoadeterminadostalleres,centrosdecapacitaciónyformaciónlaboral,asícomoacentrosderehabilitaciónprofesionale instituciones familiarizadasconel trabajodeevaluaciónycolocación laboralpara personas con discapacidad, en particular aquellas que tengan mayorexperienciaenpersonascondiscapacidadintelectual.Parafacilitaresteprocesoproporcionamosalgunasreferenciasútilesalrespecto.Veranexo.
No se descarta que la convocatoria pueda utilizar medios más abiertos talescomo recurrir a organizaciones de y para personas con discapacidad y a medios decomunicaciónmasiva(diarios,radioytelevisión,internet,etc.).
La convocatoria debe incluir hacer llegar la hoja de vida de los postulantes. De serelcasotambiénsedeberíacontarcon informescomplementariossobresuexperienciaycaracterísticaslaborales,deserelcaso,elaboradosporloscentrosdecapacitaciónycolocaciónlaboral.
5.1.2. Selección: conocer y comprender al postulante
Luegoderecopilarlainformacióndelospostulantesy,dependiendodelacantidaddedocumentaciónrecibidaasícomodelaadecuacióndelospostulantesa losperfilesdelpuesto, seprocederáahaceruna selecciónparaquedarse conungruporepresentativoquepuedeserevaluadoluegoconmayorprofundidad.Estaevaluación se realizaconpruebasquepermitanapreciareldesempeñode lospostulantesenlapráctica.Elprocesodeselecciónterminaríaasíconentrevistaspersonales a los postulantes.
Dependiendo de los niveles de desenvolvimiento personal y autonomía de los postulantes,estaentrevistapodríarealizarseconlaparticipacióndelpersonaldeapoyo,quepodríanserexpertos,encapacitacióneinclusiónlaboral,otambiénfamiliares.Entodocasodebenestarfamiliarizadosconeldesempeñolaboraldelospostulantes.Estoparadeterminareltipoocantidaddeajustesoapoyosquesepodríanrequerirparaasegurarlarealizaciónóptimadeltrabajo.
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5.1.3. Admisión: las potencialidades de la diversidad
Paradecidir laadmisióndeunoomáspostulanteselcriterioclaveconsisteenevaluar las aptitudes más que las limitaciones. Esto significa poder mirar lashabilidadesdelindividuoenconexiónconlasayudasymedioscompensatoriosde diversa índole de los cuales se podría valer para realizar sus tareas. Para ello conviene tener una actitud abierta, escuchar, observar y preguntar, sinsacar conclusiones por adelantado, acerca de qué tarea podría realizar o no el candidatodemaneraóptima.Laexperienciahademostradoquelaspersonascondiscapacidadpuedenrealizar tareasyactividadesdemaneraspocohabitualesquedifícilmentesenosocurrirían.
5.1.4. Inducción: periodo de adaptación al nuevo puesto
Seestimaqueesteperiodopuedevariardeacuerdoalaspersonasyalascaracterísticasdelastareasquedebenrealizarse.Porlogeneralsueletomarmástiempodelonormalcuando el recién reclutado es un trabajador con discapacidad intelectual.
Desde el comienzo este trabajador debe contar con un asesor o asistente que le brinde apoyo durante todo el proceso de adaptación y familiarización conuna serie de elementos novedosos. Se debe comenzar con una capacitaciónrelacionada al conocimiento y utilización de los medios de transporte en eltrayecto del hogar hasta el centro de trabajo del trabajador con discapacidad intelectual. Esto podría suponer tener una charla con los trabajadores de la línea de transporte, que pueden ser los primeros en brindar un apoyo al trabajador paraexplicarle cosaselementales comodóndedebebajarseyque lohagademanera segura para él y los demás.
En segundo lugar, la adaptación yfamiliarización del nuevo trabajadordebe darse con las instalaciones y los aspectos concretos del trabajo a realizarasícomoen loreferidoa lasrelaciones e interacciones con los jefesydemáscompañerosdetrabajo.
Para facilitar la familiarizacióndel trabajador con su ambiente de trabajo se puede recurrir al uso de hitos y postes. Se sabe por experiencia que la presencia de elementos destacados facilitala comprensión del espacio y laorientación.Porejemplo,estacargadebe tener un número, la llegadaa un sector un color, o ubicar el puesto de información en un lugarinmediato al hito.
El uso de aplicaciones sencillas también hace posible el desarrollo de habilidades útilesparaeltrabajo.Porejemplo,lasplanillasdeExcelpuedenservirparaarmarhojas de registro y seguimiento de tareas. Para explicar y recordar la manera de realizar ciertas tareas se puede recurrir al uso de cartulinas con imágenes y colores.Estos apoyos podrían incluir de manera adicional capacitaciones relacionadas conlalaborespecíficaquedesarrollaráeltrabajador.
Considerandoquelametadelempleoconapoyoesqueenalgúnmomentoelasesorlaboralseretire,resultaimportantecoordinarconunoomáscompañerosde trabajode laempresaparaqueasumanunpapeldesupervisiónycontrol,así como de apoyo en los casos que sea necesario. De esta manera se pueden constituirapoyosnaturalesobasadosenlacomunidad,quecomoyasehadicho,deberían ser complementarios al apoyo de un asesor laboral personal.
5.1.5. Permanencia y consolidación
Debe considerarse que no todos los requerimientos de apoyo son evidentes desdeelcomienzoyporesarazónnosiemprepuedenpreverse.Porestarazónesimportantequeelasesoroasistente,encoordinaciónconelequipodeinclusión,esténpreparadosparaincorporarloscambios,ajustesonuevostiposdeapoyoque puedan requerirse. Esto ayudará a consolidar el proceso de permanencia en lainstitución.
5.1.6. Crecimiento y enriquecimiento personal-laboral
La posibilidad de rotar puestos, aplicable a los trabajadores con o sin discapacidad, es siempre una oportunidad para seguir aprendiendo y creciendo en lo personal yenlolaboralgenerandounbeneficioquetrasciendealtrabajadorafavordelaempresaoinstituciónparalacuallabora.
En caso de darse estos cambios, podrá requerirse del apoyo del asesor laboral.
Comoseseñalóenelcapítuloanterior, lametafinalesllegaraunpuntoenelque el trabajador no necesite más el apoyo del asesor laboral y pueda realizar su trabajo con total independencia y autonomía.
Muchosdelosaspectosdeestasecciónsoncomplementariosalosconceptoseideas presentados en el capítulo anterior sobre empleo con apoyo.
Por el lado del jefe y demás compañeros de trabajo también sería conveniente tener por lo menos una charla sobre las características del trabajador con discapacidad así como sobre la manera de comunicarse con él o ayudarlo cuando sea necesario. Esta charla sirve también para disipar cualquier duda, consulta o temor que pueda generar a los que comparten con él o ella el ambiente de trabajo.
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6. MEDIDAS INCENTIVADORAS PARA LA CONTRATACIÓN DE
PERSONAS CON DISCAPACIDAD INTELECTUAL
Esimportantedaraconoceralgunasdelasprincipalesventajasybeneficiosquesederivanparalosempresarios,aunquenosóloparaellos,delacontratacióndepersonascondiscapacidad intelectual,yaqueestopermitirávisualizaralgunosincentivosque,graciasauncírculovirtuosopodríanayudarapromovermayoresoportunidadeslaboralesparaestesectortandiscriminadodenuestrapoblación.
6.1.Ventajasybeneficiossociales
Porunladotenemosunaseriedeventajasybeneficiossocialesquesegeneran,extensivosnosóloal trabajadorcondiscapacidad intelectualy su familia, sinotambiénparalasociedadyalEstado,talcomoseapreciaacontinuación:
• El trabajador y su familia se benefician de manera directa e inmediataya que gracias al trabajo es posible para ellos obtener un ingreso que le permite al trabajador con discapacidad aportar a su autosostenimiento y tambiénalaeconomíafamiliar.
• Enlamedidaqueestolesayudaasalirdelapobreza,tambiénsebeneficiande manera indirecta la sociedad y el Estado. Gracias a esta situacióndisminuye laobligaciónopresiónparadestinarrecursosenayudasocial.Sesabequegraciasalincrementodelosíndicesdeempleolainversiónenprogramas sociales baja.
• Graciasalaadquisicióndeunempleo,eltrabajadorcondiscapacidaddejadeserunacargaparasímismo,sufamilia,lasociedadyelEstado,convirtiéndoseenuncontribuyenteparaelfiscoasícomoparaeldesarrollonacional.
• Cuando la persona con discapacidad obtiene un empleo, desarrolla yfortalecelaautoestima,laconfianzaensímismoyadquiereautonomía.
• Gracias al trabajo que realiza, el trabajador con discapacidad intelectual también estará en condiciones de ponerse comomodelo frente a otrospotencialestrabajadorescondiscapacidadysusfamiliares,quienespodránseguir su ejemplo.
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• Graciasaesteconjuntodebeneficios,losempresarios,lasociedadyelEstadocambiansupercepciónyvaloraciónsobreelaportesocialyeconómicoquepueden brindar las personas con discapacidad intelectual al desarrollo del país.
• Alhacerposible todaesta seriedebeneficios, losempresariosgananenimagen ante todas sus partes interesadas: accionistas, trabajadores, proveedores, etc.
• Enunprogramageneraldeinclusiónlaboralparapersonascondiscapacidad,la inclusiónprioritaria depersonas condiscapacidad intelectual favoreceindirectamentelainclusiónlaboraldelaspersonasconotrasdiscapacidades,yaqueenlapráctica,alcomenzarconestegrupoquepresentalosmayoresdesafíos, prejuicios y dificultades, resultará mucho más fácil incluirlaboralmente a los demás.
• Desdeunenfoquedederechos también resulta prioritarioprivilegiar losesfuerzosdeinclusiónlaboralhacialossectoresconmásdificultadescomolas personas con discapacidad intelectual, por el impacto que esto trae en los demás.
EnunaentrevistaalosdirectivosdelaempresaJ&VResguardoS.A.C36, que incluyeatrabajadorescondiscapacidadfísica,se lespreguntó:¿Lepropondríaaalgunaempresa la contratacióndeunapersona condiscapacidad?A lo cualrespondieron:
“Es un hecho, que a nosotros nos ha idomuy bien contratando apersonas con discapacidad. Nos va bien en términos de empresa, y en términosde ventas, y esto significaque, desdeel año1998enque hemos comenzado a contratar a personas con discapacidad, haciendoestopúblicoymostrandoconelloyconotrascosasmásunaactitudmáshumanista,nuestrasventashancomenzadoasubirdemaneramuysignificativa.Nosotrosnocontratamospublicidad,loquehacemosesdifundirnuestrotrabajodevocaciónhumanista.Yloqueahorramosenpublicidadloinvertimosenmejorarlacalidadde vida de nuestros trabajadores con programas como aquellos que sedifundieronenlarevista“Somos”.Estoesunarealidad.Hoydíaelmercadoprivilegiaalasempresasquetienenunsentidohumanista.Pero esto por supuesto, además del hecho de demostrar que uno puedeserydehechoesmáscompetitivo.Serhumanistaporsísolonobasta.Serequieresermáscompetitivo37”.
Estaideafuecomplementadaconlarespuestaalasiguientepregunta:¿Creequelasempresasobtienenalgúnbeneficioporcontratarapersonascondiscapacidad?¿Cuál?:
“Creemos que sí obtienen y obtenemos beneficios. Y grandesbeneficios.Laspersonascondiscapacidadsinlugaradudassubenla
36 Esta empresa ha sido reconocida, a nivel nacional e internacional, como la empresa con lasmejoresprácticasenrecursoshumanos.Enmarzodel2004,J&VResguardorecibióenNuevaYorkelpremio“BestHumanResourcesTeam”,otorgadopor laorganización internacional InternationalBusiness Awards. También obtuvo el año 2003 el segundo puesto en el Premio Perú 2021 “A laResponsabilidadSocialyAmbientaldelasEmpresas”conelproyecto“OportunidadparaTodos”.Hasido reconocida también como la Empresa Peruana en el año 2002, y obtuvo el primer lugar por dos añosconsecutivos(2002y2003)como“LaMejorEmpresaparaTrabajarenelPerú”.37 DEL ÁGUILA, Luis Miguel et al. (2009). Telecapacitados: Teletrabajo para la inclusiónlaboral de personas con discapacidad. p. 148.
productividadde lasempresas,almenossubió laproductividaddela nuestra. El resto de trabajadores, sin discapacidad, al observar la productividadyelrendimientodelaspersonascondiscapacidad,lessirviódeestímulo.Lesayudoacuestionarseasímismosyaexigirsemás,pararendirmásyparasermásproductivos.Conestaexperienciatodos hemos ganado. La presencia de trabajadores con discapacidad en nuestra empresa, nos ayuda a ser mejores, mejores trabajadores, mejorespersonas.Noshacenmásfelices”38.
Enlascharlassobreresponsabilidadsocialempresarial,alasquenosreferimosenelcapítulointroductorio,laprofesoraRosaMaríaFuchsdelaUniversidaddelPacíficotambiénhablódelasventajasobeneficiosdelaintegraciónlaboraldepersonas con discapacidad intelectual. Entre ellas se distinguía los siguientestiposdebeneficio:
Beneficiospersonalesyfamiliares:• Eltrabajodasentidoalavidadelaspersonascondiscapacidadysusfamilias.• Autoestima:laspersonasadquierenmayorconfianzaensímismas.• Satisfaccióndenecesidadesbásicasymejoradecalidaddevida:laspersonas
obtienenuningresoysalendelapobreza.
Beneficiosorganizacionales:• Las empresas logran mayor acercamiento a las necesidades reales de la
población.• Gracias a ello logran tener un personal altamente motivado por la
oportunidad.
Beneficiossociales:• Disminuyeladependenciaforzadaenlaqueseencuentranlamayorparte
de personas con discapacidad intelectual.
6.2.Beneficiosfiscales
Paraayudaraentenderdequémaneralosincentivostributariospuedenpromoverla inclusión laboral de las personas con discapacidad, resulta convenientereferirnosotravezalaencuestaqueserealizócomopartedelestudiodelíneade base39,alacualnosreferimosanteriormentecuandohablamosdelosmitos,miedosyestereotipossobreladiscapacidadintelectualenelcapítuloquetratade las características de la empleabilidad de las personas con discapacidadintelectual.
Unadelaspreguntasdeeseestudiofue:siquisieracontratarunapersonacondiscapacidadensuempresa,¿quécondicionesoincentivossolicitaríaalEstado?Estapreguntanosaportavaliososyreveladoresindicacionessobrelapreferenciade losempleadoresenrelacióna lasnormasopolíticasque,bajo la formadeincentivos, seríanmuy apreciadas por ellos para promover la contratación depersonas con discapacidad.
38 Estaseccióndelaentrevista,quenohasidopublicada,serealizóel10desetiembrede2008enelmarcodelainvestigaciónsobreTeletrabajoalaquehacereferencialapublicaciónantesindicada.39 DEL ÁGUILA, Luis Miguel (2007), Op. Cit.
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Mientrasun13%deempleadoresreconocenonecesitarincentivosdeningúntipoparacontratarpersonascondiscapacidad,losprincipalesestímulosque2/3delosempleadoresaceptaríandebuengradopara facilitarlesestacontratacióntienenqueverconelapoyoparalaidentificacióndepersonascondiscapacidadidóneasdeacuerdoalperfilsolicitado(32%),yconbeneficiostributariosparalaadquisicióndeayudastécnicas,mecánicas,tecnológicasoadaptacionesergonómicasnecesariasparalacolocaciónlaboraldeestaspersonascondiscapacidad(también32%).Enmenormedida(23%)losempleadoresesperanapoyosbajolaformadebeneficiostributariosporlacontratacióndetrabajadorescondiscapacidad.
Estoquieredecirqueantesquedinero loque losempleadoressuelenpreferires medios de ayuda que les sirvan para seleccionar a los trabajadores con discapacidad que mejor se adapten a las necesidades de sus empresas y facilitarlesaestostrabajadoreslaadaptacióndesuambientelaboralparaquesesientancómodos,segurosyrindanensumejornivelposible.
Actualmente la ley 27050, ley general de las personas con discapacidad, en su art.35autorizarealizardeduccionescontablesdegastosalasempresaspúblicaso privadas que contraten a trabajadores con discapacidad. Estas deducciones equivalen a bonificaciones contables tal como se describió anteriormente enla sección del marco legislativo sobre discapacidad e inclusión laboral. Estasbonificacionespuedenoscilarentreel50%yel80%delimportepagado.Veamosesto ahora con más detalle.
Elart.35referidoaladeduccióndegastossobreelimportetotalderemuneracionesdice lo siguiente:
“Lasentidadespúblicasoprivadas,queapartirdelavigenciadelapresente Ley empleen personas con discapacidad, obtendrán una deduccióndelarentabrutasobrelasremuneracionesquesepaguenaestaspersonas,enunporcentajeadicionalqueseráfijadoporelMinisterio de Economía y Finanzas”.
ParaimplementarestadeducciónfuenecesarioqueelPoderEjecutivodieraelDecretoLegislativo949,defecha27.01.04,paramodificarlaLeydelImpuestoalaRenta (LIR). Gracias a ello se pudo incluir, en el art. 37º del Texto Único Ordenado delaLeydelImpuestoalaRenta,aprobadoporD.S.Nº054-99-EF,unliteralz)con el siguiente texto:
Artículo 37.-Afindeestablecer la rentanetade tercera categoríase deducirá de la renta bruta los gastos necesarios para producirla ymantenersufuente,asícomolosvinculadosconlageneracióndeganancias de capital, en tanto la deducción no esté expresamenteprohibida por esta ley, en consecuencia son deducibles:“z) Cuando se empleen personas con discapacidad (las empresaspúblicasoprivadas)tendránderechoaunadeducciónadicionalsobrelas remuneraciones que se paguen a estas personas en un porcentaje queseráfijadoporDecretoSupremorefrendadoporelMinistrodeEconomíayFinanzas,enconcordanciaconlodispuestoenelartículo35º de la Ley Nº 27050, Ley General de la Persona con Discapacidad.”
Para dar cumplimiento a lo anterior el Poder Ejecutivo promulgó el DecretoSupremoN°102-2004-EFdefecha26.07.04pormediodelcualelMinisteriodeEconomíayFinanzasestablecióelporcentajeadicionaldededucciónalqueserefiereelincisoz)delart.37delaLIR.Deestamanerasedispusoqueelporcentajemínimodededucciónes50%,cuandosecontratahastaun30%detrabajadorescondiscapacidad.Sinembargo,cuandosecontratamásde30%detrabajadorescondiscapacidad,elporcentajedeladeducciónadicionalseincrementahastaun80%delaremuneración.
Estedecretoestablecetambiénqueladeducciónmáximaesde24remuneracionesmínimas vitales al año, para cada persona con discapacidad o su equivalente a dos remuneraciones mínimas vitales por mes laborado por persona cuando esta persona ha trabajado menos de un año. Asimismo establece la necesidad de acreditarlacondicióndediscapacidaddeltrabajadorconuncertificadoexpedidotal comodisponeel artículo11de la ley27050delegandoa SUNATdictar lasnormas complementarias que se requieran para asegurar el cumplimiento del decreto supremo.
Paradarcumplimientoa loanteriorSUNATaprobó laresoluciónN°296-2004/SUNAT que establece un procedimiento para el cálculo del porcentaje de deducción adicional aplicable a las remuneraciones pagadas a personas condiscapacidad,elmismoquefuepublicadoconfecha04.12.04.
Para comprender mejor lo señalado recurriremos a una serie de gráficos yejemplosquefueronpresentadosenunaactividaddelProyectoFordis40.
Enelsiguientegráficoseveexactamentedóndeyenquémomentoseaplicaelbeneficio:
EsquemaGeneraldeladeterminacióndelImpuestoalaRentade3ra.Categoría
INGRESOS BRUTOS(-)CostoComputableRENTA BRUTA(-)Gastos(+) Otros IngresosRENTA NETA(+) Adicciones(-)Deducciones(-)PérdidastributariascompensablesdeejerciciosanterioresRENTA NETA IMPONIBLE (O PÉRDIDA)IMPUESTO RESULTANTE(-)CréditosSALDO POR REGULARIZAR (O SALDO A FAVOR)
40 ExposicióndelDr.OscarMartínSánchezRojas,expertodelaSUNAT,titulada“BeneficiosTributariosparalacontratacióndepersonalcondiscapacidad”quefuepresentadaenelDesayunoempresarial“InclusiónLaboraldelasPersonasconDiscapacidadyResponsabilidadSocial”realizadopor FUNDADES el día 22 de junio de 2011.
Acá, en este rubro, se aplica el beneficiotributario
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Principio de Causalidad (Art. 37 de la Ley del Impuesto a la Renta)Afindeestablecer la renta neta de 3ra. Categoría se deducirá de la renta
bruta los gastos necesarios paraproducirymantenerlafuente.
Son deducibles (Inciso L art 37 LIR): norma generalLosaguinaldos,bonificaciones,gratificacionesyretribucionesqueseacuerden
dar al personal, incluyendo todos los pagos que por cualquier concepto se hagan afavordelostrabajadoresenvirtuddelvínculolaboralexistenteyconmotivodel cese. Estas retribuciones podrán deducirse en el ejercicio comercial a que correspondan cuando hayan sido pagados dentrodelplazoparalapresentacióndeladeclaraciónjuradadedichoejercicio.
Beneficio:deducciónadicional(segúnD.Leg.949yD.S.No102-2004-EF)Inciso Z art. 37 LIRCuando las empresas empleen personas con discapacidad, tendrán derecho a
unadeducciónadicionalsobrelasremuneracionesquesepaguenaestaspersonasenunporcentajequeoscila entre50%y80% según señala el reglamento, enconcordancia con la Ley N° 27050 Ley General de la Persona con Discapacidad.
Parapodercalcularelporcentajedededucciónadicionalmáximoquesepuedeaplicarparadeducirdelarentaneta,enfuncióndelporcentajedetrabajadorescondiscapacidadqueesténcontratadosporlaempresa,setienequetenerencuenta el siguiente cuadro:
Porcentaje de deducción adicional
Porcentaje de personas con discapacidad que laboran (1) para el generador de rentas de 3ra. categoría, calculado sobre el total de trabajadoresquetienelaempresa
Porcentaje de deducción adicional quese puede aplicar a las remuneraciones pagadas por cada persona con discapacidad (3)
Hasta30%detrabajadoresPCD 50%(2)Másde30%detrabajadoresPCD 80%(2)
(1) Por cada ejercicio gravable (2) Con un tope de 24 remuneraciones mínimas vitales RMV (anual) 600 x 24=
14,400-Trabajadoresconmenosde1añodeservicios,2RMVpormes.(3)Cualquierretribuciónqueconstituyarentade5ta.Categoría/laremuneración
-DebehabersidopagadadentrodelplazoparalaDJAnualIR.
CasoPráctico1: Para comprender mejor lo señalado veamos el siguiente caso:
Al31diciembrede2011laempresaXXXSACtieneuntotalde10trabajadoresenplanilladesdeelejercicio2005,3deloscualespresentandiscapacidad(30%de trabajadores). La empresa cumplió con efectuar el pago dentro del plazoestablecidoparalapresentacióndeladeclaraciónjurada:
N° total de Trabajadores
Trabajadores condiscapacidad(30%)
Deducciónadicional(50%)
Total beneficioportrabajador
Tope legal(24 RMV) RMV = 600
Nombre Remuneración500 (x 14 rem.)500 (x 14 rem.)500 (x 14 rem.)
7 0007 0007 000
21 000
14 40014 40014 400
43 200
JuanCarlosGaby
1 0001 0001 000
Considerandoquelaremuneracióndecadatrabajadorcondiscapacidadesde1000soles,correspondeunabonificacióncontablede50%porcadaunoesdecir500soles.Esteimportemultiplicadopor14veces(considerandolos12mesesdelañomáslas2gratificacionesporFiestasPatriasyNavidad)equivalea7000solesportrabajador.Considerandoqueeltopemáximodededucciónportrabajadoresde14400soles,sepuedeaplicareltotaldeladeducciónportrabajador,esdecir 7 000 x 3, lo que equivale a un total de 21,000 soles.
Veamosahorauncasoenelcual3trabajadorestienenmásdeunañotrabajandoyotros2 trabajadorestienenmenosdeunaño,yel sueldode los3primerosexcedeeltopemáximodededucciónobonificacióncontable.
CasoPráctico2(Determinación2009)• Al31dediciembredel2009 laempresaZZZZZtiene432trabajadoresen
planilla.• Laempresadesdeelaño2005tienecontratadosa3trabajadores,loscuales
percibenunaremuneraciónmensualdeS/.2600.• En julio 2009 ingresaron 2 trabajadores con discapacidad con un sueldo de
S/. 1 200.• Las remuneraciones se pagaron durante el ejercicio.
Veamos primero que porcentaje representan estos trabajadores con discapacidad respecto del total:
CálculoparalaDeterminacióndelporcentajedePCD
N° de trabajadores durante el ejercicio 2009
N° de trabajadores PCD Porcentaje de trabajadores PCD
(430x6) + (432x6) 2 580 + 2 592 = 5 172
(3x6) + (5x6) 18 + 30 = 48
48 x 100=0,93% 5 172
Veamosenelsiguientecuadrocómosecalculaladeduccióncontableteniendoen cuenta que no debe exceder el tope legal establecido y que 2 PCD trabajan menos de un año
Sededucedelautilidadneta
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Determinacióndeladeducciónadicional
3 trabajadores con antigüedadmayor a 1 año
2 trabajadores con antigüedadmenor a 1 año
Remuneraciones pagadas3 trabajadores + 1 año: 2 600 x 14 x 32trabajadores-1año:1200x7x2
109 20016 800
Deducciónadicional:50%50%de10920050%de16800
54 6008 400
LímitemáximodededucciónposibleTrabajadores con + de un año (3x24x550)Trabajadorescon-deunaño(2x550x12)
39 60013 200
Deducciónadicionalportrabajador 39 600 8 400
Totaldededucción 48 000
Elcuadroqueobservamosnosmuestraquesibienlabonificaciónodeduccióncontabledelos3trabajadoresantiguosasciendea54600soles,sutopemáximosóloesde39600soles,queesloquesedebeaplicar.
Por su parte, en el caso de los 2 trabajadores nuevos la deducción contableasciendea8400soles,peseaquetienenuntopemayorquealcanzalos13200.Por tanto corresponde aplicar solamente 8 400 soles.
Sumandoladeduccióndeambosgruposdetrabajadores(39600+8400)sellegaaunadeduccióntotalde48000poreseañofiscal.
Veamosahoracómoseaplicaesadeduccióncontableal resultadogeneraldelbalanceoestadosfinancieros:
Utilidadnetaantesdeparticipacióndeimpuestos 33 800 487
(+) adiciones 351 667
(-)deducciones (48 000)
RENTA NETA IMPONIBLE 34 104 154
PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES
10%deS/.34104154 (3 410 415)
UtilidadnetaantesdelImpuesto 30 693 739
Liquidación del Impuesto a la Renta
Impuestoresultante30%de30693793 9 208 122
(-)pagosacuenta (5 306 768)
Saldo por regularizar 3 901 354
Para concluir se deja constancia de las obligaciones que tiene que cumplir elempleadorparapoderhacerefectivaladeduccióncontableantesseñalada.
Obligaciones del empleador
• Elempleadordeberáacreditar lacondicióndediscapacidaddeltrabajadorcon el certificado,quesesolicitaenEsSaludoencualquierhospitalpúblicoque cuenten con servicios de rehabilitación para aquellos que no estánasegurados.
• Conservar una copia legalizada del citado certificado (durante el plazo deprescripción).
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7. RELACIÓN DE RECURSOS PÚBLICOS DE ATENCIÓN A
PERSONAS CON DISCAPACIDAD INTELECTUAL
• CAR Virgen del Carmen – INABIFDirección: Jr.RamónCastilla559,SanMiguelTeléfono: 263-6414Página web:www.inabif.gob.pe.Servicios: Hogar para personas con discapacidad intelectual. Terapias de rehabilitacióneinclusiónsocial.
• CentroTecnológicoProductivoCETPROAlcidesSalomónZorrillaDirección: Av.AlejandroGrandas/n–Urb.StellaMaris,Bellavista,CallaoTeléfono: 465-7175Servicios: Centrodeformacióntecnológicaparapersonascondiscapacidad.
• CERP CallaoDirección: Av. Guardia Chalaca s/n, cuadra 22, Bellavista, CallaoTeléfono: 465-8102Telefax465-0564Página web: www.essalud.gob.pe/discapacitados/Servicios: pertenecealareddeCentrosdeRehabilitaciónProfesionalqueatiendenalosafiliadosdeEsSalud.Buscanlaintegracióndelaspersonascondiscapacidad,nosóloenlosaspectoslaboralessinotambiénenlossociales.Estoincluyeunconjuntodeprocedimientosorientadosalavaloracióndelascapacidadesdelusuariopararealizarunaactividaddeportiva (basquetbolensillade ruedas, tenisdecampo,levantamiento de pesas, futsal, natación, atletismo, carreras en silla de ruedas,entreotros)oparamodificardesajustespersonalespsicológicosy/oocupacionales.
• CERP la Victoria Dirección: ProlongaciónCangallos/n,cuadra3,LaVictoriaTeléfono: 323-9331/265-6000,265-7000anexo4801–4802Página web: www.essalud.gob.pe/discapacitados/Servicios: pertenece a la reddeCentros deRehabilitaciónProfesional queatiendenalosafiliadosdeEsSalud.Buscanlaintegracióndelaspersonascondiscapacidad,nosóloenlosaspectoslaboralessinotambiénenlossociales.Estoincluyeunconjuntodeprocedimientosorientadosalavaloracióndelascapacidades del usuario para realizar una actividad deportiva (basquetbol
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ensilladeruedas,tenisdecampo,levantamientodepesas,futsal,natación,atletismo,carrerasensilladeruedas,entreotros)oparamodificardesajustespersonalespsicológicosy/oocupacionales.
• Consejo para la integración de la persona con discapacidad - CONADIS - Ministerio de la Mujer Dirección: Av. Arequipa # 375, Santa Beatriz, LimaTeléfono: 630-5170Página web: www.conadisperu.gob.peServicios: organismo público descentralizado del Ministerio de la Mujer yDesarrolloSocial. Tienecomo funciónpromoverel cumplimientode la LeyN°27050ynormasconexasasícomoestablecerlaspolíticasmultisectorialesnacionalessobrediscapacidadafindecontribuirenelprocesodeintegraciónsocial, económicay culturalde lapersona condiscapacidadenelPerú,deconformidadconloestablecidoporelartículo7°delaConstituciónPolítica.
• Defensoría del Pueblo Dirección: Jr. Ucayali No. 388, LimaTeléfono: 311-0300/LíneaGratuita0800-15170 Página web: www.defensoria.gob.peServicios: defensadelosderechosdelaspersonascondiscapacidad.
• InstitutoEspecializadodeSaludMentalHonorioDelgado-HideyoNoguchiDirección: Jr.EloyEspinozaSaldaña709Urb.Palao,SanMartíndePorres Teléfono: 614-9200(Anexo1046–1048)Página web: www.insm.gob.pe Servicios: programa de rehabilitación para personas con trastornomentalgraveparalograrlareinserciónsocioproductivadelapersonacontrastornomental.Asesoríaypreparaciónparalacolocaciónproductivadelapersona.
• InstitutoNacionaldeRehabilitación-INRDirección: Jr. Vigil 535 Bellavista, CallaoTeléfono:429-9690Página web: www.inr.gob.pe/. Servicios: ayudaaldiagnósticoytratamientointegraldeniñosyadultoscondiversasdiscapacidadesensusfuncionesmotorasy/omentales.Rehabilitaciónycapacitaciónlaboral.
• InstitutoSuperiorPedagógicoPúblicodeEducaciónEspecialISPPEEDirección: Av. Alejandro Bertello cuadra 5, Ciudad Satélite, Santa Rosa, CallaoTeléfono: 484-1433Página web: www.isppee.pe Servicios: formacióndedocentesparalaenseñanzadeniñosyadolescentescon discapacidad intelectual.
• Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo / Dirección de Promoción Laboral para Personas con Discapacidad Dirección: Av.Salaverry655,JesúsMaríaTeléfono: 630-6000/630-6030 Servicios: promocióndelempleodelaspersonascondiscapacidad.Difusióndematerialinformativayasesoríasobreinclusión.
7.1.OficinasMunicipalesdeAtenciónalaPersonaconDiscapacidad
El 31 de diciembre de 1998 se promulgó la Ley Nº 27050, Ley General de laPersona conDiscapacidad, que señala en su artículo 10 la responsabilidad delosgobiernos localesen laformaciónde lasOMAPED(OficinasMunicipalesdeAtenciónalaPersonaconDiscapacidad)dedicadasalaprotección,participaciónyorganizacióndelaspersonascondiscapacidad.Enabrilde2000sepublicóelreglamentodedichaley;sinembargo,hastahoy,laconstituciónylasfuncionesquedebencumplirdichasoficinasnosehandefinidoconclaridadporloquelasautoridades municipales, empeñadas en brindar el mejor servicio a las personas condiscapacidad,hanadoptadoenformaindividualdiversoscriteriossobresunaturalezayfuncionamiento.
Para unificar dichas posiciones y criterios, FUNDADES, en convenio con laFundación Telefónica, realizó una Mesa de Trabajo titulada “Fortalecimientode las OMAPED: Un reto para el 2001”. En ella participaron las personasresponsablesdelasoficinasoáreasdeatenciónalapersonacondiscapacidad,delasmunicipalidadesdeLima,Comas,Miraflores,SantiagodeSurco,Surquillo,SanJuandeMiraflores,VillaElSalvadoryJesúsMaría.
También participaron representantes del CONADIS (Consejo Nacional deIntegracióndelaPersonaconDiscapacidad),delaCONFENADIP(ConfederaciónNacionaldeDiscapacitadosdelPerú)ydel lNPRODESI (InstitutoProDesarrollodel Discapacitado).
De esta manera, las ocho municipalidades convocadas pudieron compartir eltrabajo que desarrollan, sus experiencias y necesidades en torno a la puesta en marchadelasáreasdeatenciónalaspersonascondiscapacidad,coninstitucionesespecializadaseneltemaeinteresadasenpromovereinstitucionalizarlasOMAPED.
La Propuesta
Hasta los años 90, la política del Estado en relación a las personas condiscapacidadcontemplabaúnicamente,ydemaneramuysuperficial,aspectosdesalud,educaciónytrabajo,dejandoalmargenlaequidaddeoportunidades,laeliminacióndebarreras,eldesarrollosocial,larecreación,lacultura,eldeportey el turismo, entre otros.
TantoelEstadocomolasociedadhanincumplidosusobligacionesconrelacióna su responsabilidad para con las personas con discapacidad, obstruyendo así el ejercicio de sus derechos y su normal desempeño en nuestra sociedad.
Nuestroobjetivo,atravésdelaformacióneinstalacióndelasOMAPED,esrevertirestasituaciónyllenarunvacíoenelprocesodeintegraciónalavidadiariadelaspersonas con discapacidad.
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Enestesentido,lasmunicipalidadespresentanunacualidadespecialyestratégica:su cercanía a la comunidad. Esto permite que la población con discapacidadexpongasusproblemasysusnecesidadescotidianas,queatravésdelaOMAPEDpueden ser canalizados hacia la búsqueda de soluciones, favoreciendo así laintegraciónsocialdelaspersonascondiscapacidad.
Objetivo de las OMAPED
El objetivo de las OMAPED es contribuir a mejorar la calidad de vida de laspersonas con discapacidad a través de la detección de sus necesidades.Asimismo,promoverlaigualdaddeoportunidadesyeldesarrollodeactividadesqueconduzcanasuplenainserciónenlacomunidad.
Funciones
LasfuncionesquedebencumplirlasOmapedson:
a. Sensibilizarycrearconcienciaenlacomunidadacercadelaproblemáticasde las personas con discapacidad.
b. Promover la Ley General de la Persona con Discapacidad y su reglamento, así comootrasdisposicioneslegalesafavordelaspersonascondiscapacidad.Velartambiénporelcumplimientodeestasleyesydispositivos.
c. Detectar a las personas con discapacidad para ponerlas en contacto con las municipalidades, para así elaborar un registro de las personas con discapacidad que viven en el distrito que será actualizado permanentemente.
d. Fomentar la participación de las personas con discapacidad en lasactividades que la municipalidad realiza (cultura, deporte, educación,salud,transporte,recreación,etc.),ofreciéndolesaccesoalacomunidad.
e. Coordinarconlasdiferentesdireccionesqueintegranlasmunicipalidadesparadarunservicioeficientealaspersonascondiscapacidad,optimizandolas condiciones de accesibilidad.
f. Canalizar los requerimientos de las personas con discapacidad hacia los sectoresrespectivosparasuposiblesolución.
g. Impulsar la organización de los vecinos con discapacidad a través deinteresescomunes,locualpermitirárealizaruntrabajomásefectivo.
Directorio de OMAPED por Distritos
• Distrito: AncónCentral telefónica Municipalidad: 552-2046anexo24/552-2753 Dirección de Municipalidad: MalecónFerreyros556Gerencia vinculada al tema de discapacidad: Gerencia de Servicio a la Ciudad yProyecciónSocialDirección de OMAPED: MalecónFerreyros376TeléfonooficinadeOMAPED:552-2046
• Distrito: AteCentral telefónica Municipalidad:204-4700anexo1901Dirección de Municipalidad: Carretera Central Km 7.5 VitarteGerencia vinculada al tema de discapacidad: Gerencia de Servicios SocialesDirección de OMAPED: Av. Central 145 TeléfonooficinadeOMAPED:352-0352
• Distrito: BarrancoCentral telefónica Municipalidad:719-2041/719-2051Dirección de Municipalidad:ProlongaciónSanMartíns/n-ParqueMunicipalGerencia vinculada al tema de discapacidad: Gerencia de Desarrollo Económico,SocialyTurismoDirección de OMAPED: Calle Soldado Cabada 029 Casa de la MujerTeléfonooficinadeOMAPED:719-2051/719-2050
• Distrito: BellavistaCentral telefónica Municipalidad:429-3085/429-1697Dirección de Municipalidad: Jr. Francisco Bolognesi 498Gerencia vinculada al tema de discapacidad:DireccióndeServiciosSocialesDirección de OMAPED: Jr. Bolognesi 522TeléfonooficinadeOMAPED:429-9805
• Distrito: BreñaCentral telefónica Municipalidad:702-6853Dirección de Municipalidad: Av. Arica 500Gerencia vinculada al tema de discapacidad: Gerencia de Servicios SocialesDirección de OMAPED: Av. Arica 500TeléfonooficinadeOMAPED:702-6853anexo510
• Distrito: Municipalidad Provincial del CallaoCentral telefónica Municipalidad:201-6411/201-6412anexo200 Dirección de Municipalidad: Jr. Paz Soldán 252Gerencia vinculada al tema de discapacidad: Gerencia de OrganizaciónVecinal (OMAPED)Dirección de OMAPED:Av.MancoCápac(exprefectura)TeléfonooficinadeOMAPED:201-6411anexo809
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• Distrito: CarabaylloCentral telefónica Municipalidad:543-2568Dirección de Municipalidad: Av.TúpacAmaruKm.18Gerencia vinculada al tema de discapacidad: Gerencia de Desarrollo Humano y SocialDirección de OMAPED: Av.SanMartín350Urb.SantaIsabelTeléfonooficinadeOMAPED:543-2568
• Distrito: Carmen de la LeguaCentral telefónica Municipalidad:452-7727Dirección de Municipalidad: Av. 1ro de Mayo 898Gerencia vinculada al tema de discapacidad: Gerencia de Proyección yPromociónSocial.Dirección de OMAPED: Av. Julio C Tello 1000TeléfonooficinadeOMAPED:452-7727/980566499
• Distrito: ChaclacayoCentral telefónica Municipalidad:497-1033Dirección de Municipalidad:Av.NicolásAyllón856CarreteraCentralKm.24Gerencia vinculada al tema de discapacidad: Gerencia de Desarrollo SocialDirección de OMAPED: Calle Las Dalias Cdra. 1 Parque LavalleTeléfonooficinadeOMAPED:467-0872
• Distrito: ChorrillosCentral telefónica Municipalidad:467-0667Dirección de Municipalidad: Av. Huaylas 550 Gerencia vinculada al tema de discapacidad: Gerencia de Desarrollo SocialDirección de OMAPED:Av.DefensoresdelMorro550TeléfonooficinadeOMAPED:467-0872anexo241–245/467-0290
• Distrito: CieneguillaCentral telefónica Municipalidad:479-9919Dirección de Municipalidad:Av.NuevaToledo97-BGerencia vinculada al tema de discapacidad: Gerencia de Servicios SocialesDirección de OMAPED: Av.NuevaToledoLote97B1eraEtapaParcelaciónCieneguillaTeléfonooficinadeOMAPED:479-9919anexo24
• Distrito: ComasCentral telefónica Municipalidad:542-7607Dirección de Municipalidad: Av.EspañaPlazadeArmass/nKm.11delaAv.TúpacAmaruGerencia vinculada al tema de discapacidad: Gerencia de Desarrollo Humano y ParticipaciónCiudadanaDirección de OMAPED: Av.TúpacAmaruN°581Km.81/2TeléfonooficinadeOMAPED:768-1908
• Distrito:ElAgustinoCentral telefónica Municipalidad: 715-2121anexo227Dirección de Municipalidad: Av. Riva Agüero Nº 1358Gerencia vinculada al tema de discapacidad: Gerencia de Desarrollo HumanoDirección de OMAPED: Jr.SanJosé191CooperativaSanJoséTeléfonooficinadeOMAPED:715-2121
• Distrito: IndependenciaCentral telefónica Municipalidad:715-3341Dirección de Municipalidad: Av.TúpacAmaruKm.4.5Gerencia vinculada al tema de discapacidad: Gerencia de Desarrollo Social Dirección de OMAPED:Av.TúpacAmarus/nKm4.5TeléfonooficinadeOMAPED:715-3358
• Distrito: Jesús María Central telefónica Municipalidad: 614-1212anexo202Dirección de Municipalidad: Av. Mariátegui Nº 850Gerencia vinculada al tema de discapacidad: Gerencia de Desarrollo HumanoDirección de OMAPED: Av. Horacio Urteaga 535TeléfonooficinadeOMAPED:652-1254/652-1255
• Distrito: La MolinaCentral telefónica Municipalidad: 313-4444anexo272Dirección de Municipalidad: Av. Elías Aparicio 740, Las LagunasGerencia vinculada al tema de discapacidad: Gerencia de Comunicaciones y ParticipaciónVecinalDirección de OMAPED:Av.RicardoElíasAparicio740-Urb.LasLagunasdelaMolinaTeléfonooficinadeOMAPED:785-5539
• Distrito: La Perla, CallaoCentral telefónica Municipalidad:498-0074Dirección de Municipalidad: Calle Juan José Pardo N° 598 UrbanizaciónBenjamín Doig LossioGerencia vinculada al tema de discapacidad: Gerencia de Servicios SocialesDirección de OMAPED: Jr.TúpacAmaru938ParalelaAv.JoséGálvezCuadra9, Óvalo La Perla TeléfonooficinadeOMAPED:773-1782
• Distrito: La Punta, CallaoCentral telefónica Municipalidad:429-0501Dirección de Municipalidad: Jr. Sáenz Peña 298Gerencia vinculada al tema de discapacidad: Gerencia de Salud y Bienestar SocialDirección de OMAPED: Jr. Medina 361TeléfonooficinadeOMAPED:429-0501anexo24
• Distrito: La VictoriaCentral telefónica Municipalidad:431-1134Dirección de Municipalidad: Av. Iquitos 500Gerencia vinculada al tema de discapacidad: Gerencia de Desarrollo HumanoDirección de OMAPED: Jr. Andahuaylas 710TeléfonooficinadeOMAPED:333-3218(centromédico)
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• Distrito: Lima Central telefónica Municipalidad: 315-1300Dirección de Municipalidad:Jr.delaUnión300Gerencia vinculada al tema de discapacidad:DirecciónMunicipaldeSaludyBienestar SocialDirección de OMAPED: Jr. Conde de Superunda 446TeléfonooficinadeOMAPED:315-1300anexo2671
• Distrito: Lince Central telefónica Municipalidad:619-1818Dirección de Municipalidad: Av. José Pardo de Zela (Canevaro) 480Gerencia vinculada al tema de discapacidad: Gerencia de Desarrollo SocialDirección de OMAPED: Av. José Pardo de Zela 480TeléfonooficinadeOMAPED:619-1818anexo712
• Distrito: Los OlivosCentral telefónica Municipalidad:613-8282Dirección de Municipalidad: Av. Carlos Izaguirre 807, Urb. MercurioGerencia vinculada al tema de discapacidad: GerenciadeEducación,SaludeInversiónSocialDirección de OMAPED: Av. Naranjal 1379 Mz H2 Lote 3 Urb. Parque Naranjal 2da etapa, Paradero HuaylasTeléfonooficinadeOMAPED:539-3899
• Distrito: Lurigancho – ChosicaCentral telefónica Municipalidad:360-3078Dirección de Municipalidad: Jr. Trujillo Sur 496Gerencia vinculada al tema de discapacidad: Gerencia de Bienestar SocialDirección de OMAPED: Jr. Arica 495 Biblioteca MunicipalTeléfonooficinadeOMAPED:360-3078
• Distrito: LurínCentral telefónica Municipalidad: 430-0538/430-1796Dirección de Municipalidad: Plaza de Armas Gerencia vinculada al tema de discapacidad: Gerencia de Desarrollo HumanoDirección de OMAPED: Mz. 2 Lt.1 con Jr. 28 de Julio 2º EtapaTeléfonooficinadeOMAPED:430-0671
• Distrito: Magdalena del MarCentral telefónica Municipalidad: 418-0700anexo716Dirección de Municipalidad: Av. Brasil Nº 3501Gerencia vinculada al tema de discapacidad:GerenciadeEducación,Cultura,Deporte y DEMUNADirección de OMAPED: Coliseo Municipal Aldo Chamochumbi Cuadra 3 de Jr. Comandante EspinarTeléfonooficinadeOMAPED:263-5428
• Distrito:MirafloresCentral telefónica Municipalidad: 617-7272Dirección de Municipalidad: Av. Larco 400Gerencia vinculada al tema de discapacidad: Gerencia de Desarrollo SocialDirección de OMAPED: Toribio Pacheco 257 Int. KTeléfonooficinadeOMAPED:617-7126
• Distrito: Pachacamac Central telefónica Municipalidad: 231-1644Dirección de Municipalidad: Jr. Paraíso Nº 260, Plaza de ArmasGerencia vinculada al tema de discapacidad: Gerencia de Desarrollo HumanoDirección de OMAPED: Jr. Grau cuadra 3TeléfonooficinadeOMAPED:231-1311
• Distrito: PucusanaCentral telefónica Municipalidad: 430-9353Dirección de Municipalidad: Av. Grau 309Gerencia vinculada al tema de discapacidad:DivisióndeSaludyProgramasSociales, DEMUNA, OMAPED y Adulto MayorDirección de OMAPED: Av. Grau Nº 309 Plaza de ArmasTeléfonooficinadeOMAPED:430-9353anexo110-117
• Distrito: Pueblo LibreCentral telefónica Municipalidad:261-8080Dirección de Municipalidad: General Vivanco Nº 859Gerencia vinculada al tema de discapacidad: Gerencia de Desarrollo HumanoDirección de OMAPED: Av. General Vivanco 859TeléfonooficinadeOMAPED:261-8080anexo226
• Distrito: Puente PiedraCentral telefónica Municipalidad: 219-6200anexo6224Dirección de Municipalidad: Calle 9 de junio 100Gerencia vinculada al tema de discapacidad: Gerencia de Desarrollo EducativoySocialDirección de OMAPED: Calle Victoria 210TeléfonooficinadeOMAPED:723-9888724-9290
• Distrito: Punta Hermosa Central telefónica Municipalidad: 230-7699Dirección de Municipalidad: Elías Aguirre 477Gerencia vinculada al tema de discapacidad: DivisióndeDesarrolloHumanoDirección de OMAPED: Av. Punta Hermosa 260TeléfonooficinadeOMAPED:230-7696
• Distrito: Punta NegraCentral telefónica Municipalidad: 231-5192Dirección de Municipalidad: Av. San José 220Gerencia vinculada al tema de discapacidad: Gerencia de Servicios a la Comunidad y SocialesDirección de OMAPED: Calle San José s/nTeléfonooficinadeOMAPED:231-5192anexo215
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• Distrito: Rímac Central telefónica Municipalidad: 382-4818Dirección de Municipalidad: Parque Nicolini s/nGerencia vinculada al tema de discapacidad: GerenciadeDesarrolloEconómicoy SocialDirección de OMAPED: Calle Los Virreyes 205TeléfonooficinadeOMAPED:382-4818/381-4033
• Distrito: San BartoloCentral telefónica Municipalidad: 430-7038Dirección de Municipalidad: Av. Parque Principal s/nGerencia vinculada al tema de discapacidad: Gerencia de Desarrollo HumanoDirección de OMAPED: Av. San Bartolo 204TeléfonooficinadeOMAPED:430-7038anexo29
• Distrito: San BorjaCentral telefónica Municipalidad: 612-5555Dirección de Municipalidad: Av.JoaquínMadrid200Urb.JuanXXIIIGerencia vinculada al tema de discapacidad: Gerencia de Desarrollo HumanoDirección de OMAPED:Av.JoaquínMadrid200Urb.JuanXXIIITeléfonooficinadeOMAPED:612-5555anexo230
• Distrito: San IsidroCentral telefónica Municipalidad: 513-9000anexo4003Dirección de Municipalidad: Av. los Incas 270 El OlivarGerencia vinculada al tema de discapacidad: Gerencia de Desarrollo SocialDirección de OMAPED: PaúlHarrisNº205TeléfonooficinadeOMAPED:513-9000anexo4017fax1004
• Distrito: San Juan de LuriganchoCentral telefónica Municipalidad:458-5051Dirección de Municipalidad: Jr. Los Amautas 180Gerencia vinculada al tema de discapacidad: Gerencia de Desarrollo SocialDirección de OMAPED: Av. Los Próceres de la Independencia cuadra 13-14MóduloSigloXXITeléfonooficinadeOMAPED:727-7823
• Distrito:SanJuandeMirafloresCentral telefónica Municipalidad: 276-6549anexo256Dirección de Municipalidad: Av. Guillermo Billinghurst s/n cuadra 9 Zona DGerencia vinculada al tema de discapacidad: Gerencia de Desarrollo SocialDirección de OMAPED: Av. Belisario Suárez cuadra 9TeléfonooficinadeOMAPED:281-4841
• Distrito: San Luis Central telefónica Municipalidad: 436-0210(Central)/435-6313Dirección de Municipalidad: Av. Del Aire Nº 1540. Urb. Villa JardínGerencia vinculada al tema de discapacidad: Gerencia de PromociónEconómicaSocialDirección de OMAPED: Av. Del Aire 1540 Urb. Villa JardínTeléfonooficinadeOMAPED:765-3959
• Distrito:SanMartindePorresCentral telefónica Municipalidad: 790-0100anexo112Dirección de Municipalidad: Panamericana Norte Km. 4.5Gerencia vinculada al tema de discapacidad: Gerencia de Desarrollo HumanoDirección de OMAPED: Jr. Pedregal 408TeléfonooficinadeOMAPED:790-0100anexo175
• Distrito: San MiguelCentral telefónica Municipalidad: 263-4082Dirección de Municipalidad: Jr. Federico Gallese 370Gerencia vinculada al tema de discapacidad: Gerencia de ParticipaciónVecinalyPromociónSocialDirección de OMAPED: Jr. Federico Gallesi Nº 370TeléfonooficinadeOMAPED:594-4302
• Distrito: Santa AnitaCentral telefónica Municipalidad: 362-9439Dirección de Municipalidad: Los Eucaliptos cuadra 12 s/n CooperativaUniversalGerencia vinculada al tema de discapacidad: GerenciadeServiciosPúblicosy Desarrollo SocialDirección de OMAPED: Centro Cívico Municipal Av. Los Eucaliptos Cdra. 12TeléfonooficinadeOMAPED:362-6566
• Distrito: Santa MaríaCentral telefónica Municipalidad: 430-7109Dirección de Municipalidad: Av. El Sardinero s/nGerencia vinculada al tema de discapacidad: Dirección de ServiciosSociales. Dirección de OMAPED: Av. Terramar s/nTeléfonooficinadeOMAPED:4307905 / 4307669 anexo 304
• Distrito: Santa Rosa Central telefónica Municipalidad: 552-2096Dirección de Municipalidad: Alejandro Bertello s/nGerencia vinculada al tema de discapacidad: Gerencia de Desarrollo EconómicoySocialDirección de OMAPED: Av. Alejandro Bertello s/n (Panamericana Norte Km.42-43)TeléfonooficinadeOMAPED:552-1868anexo218
• Distrito: SurcoCentral telefónica Municipalidad: 411-5560Dirección de Municipalidad: Jr. Bolognesi 275Gerencia vinculada al tema de discapacidad: Subgerencia de Bienestar Social y Desarrollo de CapacidadesDirección de OMAPED: Av. Monte de Los Olivos 679TeléfonooficinadeOMAPED:411-5560anexo1118-1119
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• Distrito: SurquilloCentral telefónica Municipalidad:241-0413Dirección de Municipalidad: Jr. San Miguel 155Gerencia vinculada al tema de discapacidad: Gerencia de Desarrollo Social, EducaciónyJuventudesDirección de OMAPED: Calle San Diego Nº 441TeléfonooficinadeOMAPED:241-0413anexo120
• Distrito: Ventanilla, Callao Central telefónica Municipalidad:553-2244anexo20Dirección de Municipalidad: Av. Pedro Beltrán s/n (entre las calles 11 y 14) Urb. SatéliteGerencia vinculada al tema de discapacidad:GerenciaPromociónSocialDirección de OMAPED:Mz1Lote3Av.LasBegonias-Calle1Urb.Satélite TeléfonooficinadeOMAPED:553-2108
• Distrito: Villa El SalvadorCentral telefónica Municipalidad: 287-4643Dirección de Municipalidad: Sector 2, Grupo 15 s/n. Av. Cesar Vallejo con Av. RevoluciónGerencia vinculada al tema de discapacidad: Gerencia de Desarrollo SocialDirección de OMAPED: Sector 2 Grupo 15 Av. Revolución s/n Plaza de laSolidaridad, Puerta Nº 1TeléfonooficinadeOMAPED:319-2530anexo558
• Distrito: Villa María Del TriunfoCentral telefónica Municipalidad: 450-5448Dirección de Municipalidad: Av. José Gálvez 895Gerencia vinculada al tema de discapacidad: Gerencia de Desarrollo SocialDirección de OMAPED: Jr. José Gálvez 895TeléfonooficinadeOMAPED:450-5448anexo272
8. RELACIÓN DE CENTROS DE ATENCIÓN A PERSONAS CON DISCAPACIDAD INTELECTUAL
ATE – VITARTE
• Industrias Peruanas de Buena Voluntad – IPBV Dirección: CalleVulcano191,Urb.Vulcano,Ate–VitarteTeléfono: 348-5147Servicios: brinda rehabilitaciónprofesional apersonas condiscapacidadfísicaymental, enseñándoles un oficio o profesión de acuerdo a sus potenciales.Servicios: rehabilitación, orientación vocacional y capacitación. Talleres:carpintería, costura, jardinería, cerámica, zapatería, cocina y repostería.
BARRANCO
• INFODIS - Sistema de Atención sobre Discapacidad Dirección: Jr. Montero Rosas 150, Barranco Teléfono: 251-0200 Página web: www.infodisperu.org Servicios: líneaquebrindaatencióneinformaciónsobrelosrecursosqueexistenpara laspersonascondiscapacidad.Bolsadeempleo,noticase intranetparaOficinasdeAtenciónalasPersonasconDiscapacidad(OMAPED).
• Fundación para el Desarrollo Solidario - FUNDADESDirección: Jr. Montero Rosas 150, BarrancoTeléfono: 251-2200 Página web: www.fundades.org Servicios: elGrupoFUNDADEStieneporobjetivocontribuiramejorarlacalidadde vida de personas vulnerables, especialmente de personas con discapacidad, a través de la promoción y ejecución de actividades y proyectos socialesrelacionados con la salud, la niñez en abandono, la educación, el trabajo, eldeporteyelmedioambiente.EstáconformadoporelInstitutoparaelDesarrolloInfantil -ARIE,AsociacióndeHogaresNuevo FuturoPerú, Prolabor,Alea y larepresentaciónnacionaldelaAsociaciónLilianeFonds.
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CARABAYLLO
• Asociación Mutua de Padres de Discapacitados Intelectuales del Perú - AMUPADIP Dirección: Distrito de Carabayllo Teléfono: 4872390-996811662 Página web: www.fenaspadis-peru.com Servicios: grupo de padres asociados que orienta a los padres para que su hijos ohijascondiscapacidadejerzansuderechoalosserviciosdesalud,educación,identidadyotros.Orientaparaobtenerlosdocumentosdeidentidaddesuhijoohija(DNI,Partidadenacimiento).Asesoríaparapromoveryejercerlosderechosde sus hijos y personas con discapacidad.
COMAS
• InstitutoparaelDesarrolloInfantil–ARIEDirección: Av. Guillermo de la Fuente Mz.Q1 Esq. Jr. Mariano Angulo. Urb. Santa Luzmila, Comas Teléfono: 292-4661 Página web: www.arie.org.pe Servicios: programa de rehabilitación: incluye servicios de pediatría,neuropediatría,fisiatría,odontologíaInfantil,psicologíaInfantil,terapiafísicaIntegral, hidroterapia, hipoterapia, psicomotricidad, terapia ocupacional, estimulación temprana,estimulación sensoperceptual, terapiade lenguajey aprendizaje. Además cuenta con taller de prescolaridad y taller de aprestamiento laboral.TambiéntienesedesenLaMolina,VillaElSalvadory Lima.
• PROLABORDirección: Av. Guillermo de la Fuente Mz.Q1 Esq. Jr. Mariano Angulo. Urb. Santa Luzmila, ComasTeléfono: 536-0120 Página web: www.fundades.org/prolabor.php Servicios: se brinda capacitación en computación a personas con y sindiscapacidad.
JESÚS MARÍA
• Asociación para la Habilitación y Normalización de la Persona con Discapacidad Intelectual - HANOPREMDirección: CalleEstadosUnidos988,JesúsMaríaTeléfono:463-5031 Página web: www.hanoprem.com Servicios: talleresdeVidaIndependienteparaPCDiysusfamilias. Proyectode cooperativas sociales de trabajo y programa “Casa - Hogar”. Talleres deformaciónlaboral.
LA MOLINA
• InstitutoparaelDesarrolloInfantil–ARIE Dirección: Av.FloraTristánSurN°194-196,LaMolinaTeléfono:349-1886/349-2627Página web: www.arie.org.pe Servicios: programa de Rehabilitación: incluye servicios de pediatría,neuropediatría,fisiatría,odontologíaInfantil,psicologíaInfantil,terapiafísicaIntegral, hidroterapia, hipoterapia, psicomotricidad, terapia ocupacional, estimulación temprana,estimulación sensoperceptual, terapiade lenguajey aprendizaje. Además cuenta con taller de prescolaridad y Taller de aprestamiento laboral. También tiene sedes en Comas, Villa El Salvador yLima.
LA VICTORIA
• Asociación Pasitos de Fe Dirección: Calle Jorge Salazar 189, Santa Catalina, La Victoria Teléfono: 224-6110Página web: www.pasitosdefe.comServicios: rehabilitación,capacitación,promocióndetalleresdeeducación,cultura,deporte.Promuevelacomercializacióndeproductoselaboradosporniñosyjóvenescondiscapacidad.
LIMA
• InstitutoparaelDesarrolloInfantil–ARIE Dirección: CasaBeléndeOsma-Av.NicolásdePiérola295Esq.Jr.Cañete,LimaTeléfono: 332-8554Página web: www.arie.org.pe Servicios: programa de Rehabilitación: incluye servicios de pediatría,neuropediatría,fisiatría,odontologíaInfantil,psicologíaInfantil,terapiafísicaIntegral, hidroterapia, hipoterapia, psicomotricidad, terapia ocupacional, estimulación temprana,estimulación sensoperceptual, terapiade lenguajey aprendizaje. Además cuenta con taller de prescolaridad y taller de aprestamiento laboral.TambiéntienesedesenLaMolina,ComasyVillaElSalvador.
LINCE
• Asociación Corazones Unidos con las Personas con Discapacidad Dirección: Av. Sinchi Roca 2349, Lince Teléfono: 265-5359/472-6727Página web: www.corazonesunidosperu.org/es/ Servicios: terapiafísica,talleresdetrabajosmanuales,talleresdetarjeteríaparaPCD;apoyoemocionalafamilias;inclusiónlaboral.
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MAGDALENA DEL MAR
• AsociacióndePadresyAmigosdePersonasconAutismoenelPerú-ASPAUDirección: Av.Malecón160,MagdalenadelMarTeléfono: 264-0745Página web: www.aspauperu.blogspot.com Servicios: realiza actividades educativas, artísticas, deportivas, culturalespara personas con autismo. Talleres psicopedagógicos Integrales parajóvenesyadultosconautismo.
• Asociación Peruana de Familias con Miembros Asperger y TGDNE - FAMASPI Dirección: Calle Cossio 288, Magdalena del Mar Teléfono: 264-4247Página web: www.famaspi.org Servicios: elobjetivoprincipalesproporcionarinformaciónsobreelaspergero el trastorno generalizado en el desarrollo no especificado a los padres,maestrosyprofesionales.Talleresdehabilidadessocialesydeautoayudaafamilias.Apoyoemocionalafamilias.Consultapsicológica.
MIRAFLORES
• Asociación Olimpiadas Especiales PerúDirección: Av.RicardoPalma781,MirafloresTeléfono: 242-8175Página web: www.olimpiadasespecialesperu.org Servicios: promocióndeldeporteolímpicoeldeportedetipoolímpicoparapersonas con discapacidad intelectual teniendo en cuenta que los deportes son una puerta al fortalecimiento, competencia, aceptación y alegría,transformando completamente la vidade los atletas.Olimpiadas Especialesfortalecealaspersonascondiscapacidadintelectualenmásde180países.
• AsociaciónparaelDesarrolloDeportivo-ADDADirección: MirafloresTeléfono: 727-0567/999-233534 Página web: https://groups.google.com/group/deporte-y-autismo?hl=es&pli=1Servicios: Desarrollanprogramasdeportivosquemejoren lacalidaddevidadepersonasconysindiscapacidad.ProgramadeInclusióndeportiva:estimulacióntemprana, danza bioenergética, patinaje, tai chi. Actividades psicodeportivasy educativas. Programa dirigido a alumnos pre universitarios y alumnosuniversitariosconosinhabilidadesdiferentesparaelDesarrollodehabilidadesacadémicas y sociales en estudiantes universitarios con necesidades especiales. También trabajan en los distritos de San Borja y San Miguel.
• EquipodeInvestigaciónyTratamientoenAspergeryAutismo-EITADirección: DelLlanoZapata316–303,MirafloresTeléfono: 222-2312Página web: www.eita.pe Servicios: terapia, talleres de potenciación de habilidades, consejería,inclusión,asesoríaainstitucioneseducativas.
• Family.Down (Asociación de Padres de Familia de Personas con Síndrome de Down)Dirección: CalleJosédelaTorreUgarte355,MirafloresTeléfono:221-8971Página web: www.family-down.comServicios: programadenataciónparaniñosconsíndromedeDown.Campañasdeatenciónensalud,odontológicasydedespistajevisual.Campañasdeformaciónintegralparapadres(capacitaciones,asesoríapsicológica).
• ONGActitud Dirección: Av.RicardoPalma1331,SanAntonio,Miraflores Teléfono: 784-6914 Página web: www.ongactitud.orgServicios: trabajo deportivo-social de personas discapacitadas física y/omentalmente,promoviendoeldeporteylasactividadessociales,laboralesyculturalesparalaadaptación,readaptaciónydesarrollodeestaspersonas.
PUEBLO LIBRE
• Amerinka Dirección: Calle Copacabana 108 Piso 2, Pueblo Libre Teléfono: 786-0051Página web: www.amerinka.org Dirección: servicio de rehabilitación: terapia física, ocupacional, lenguaje,psicología.CapacitaciónocupacionalparaPCDysusfamilias.Experienciaencapacitaciónenjoyería,vitralesypinturadecorativa.
SAN BORJA
• Centro de Superación Integral - ARMONIA Dirección: CalleLópezdeAyala1037,SanBorjaTeléfono: 226-7944 Servicios: clasesde lógico-matemáticasycomunicación integralporniveles.Clasesdeusodebilletes-monedasyclasesdevidaprácticaocotidiana.Asesoríapsicológica.CapacitaciónlaboralyPrácticaslaboralesendiferenteslocalescomerciales.
• Programa de Atención a la diversidad ANDARESDirección: Jr.LópezdeAyala1141,SanBorjaTeléfono: 225-9513/226-0535Página web: www.programa-andares.orgServicios: capacitación y talleres, escolaridad, inclusión escolar, instituto,intervencióntemprana,terapiasintegrales,formaciónparaeltrabajo.
• Centro Especializado AvanzarDirección: Calle Venecia No. 273, Urb. Chacarilla del Estanque, San Borja Teléfono: 255-6122Dirección: www.centroavanzar.com Servicios: atención integral especializada en niños con trastornos en eldesarrollo en el diagnostico e intervención. Capacitación a padres y otrosprofesionalesenlaadecuadaestimulaciónymanejodeconductas.
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SAN ISIDRO
• Institutoparalaorganizaciónneurológica“ToñitoSilva”Dirección: Calle Huaura No. 120, San Isidro Teléfono: 264-3388 Servicios: atencióneintegracióndeniñoscondiscapacidadfísicaeintelectualaconsecuenciadeunalesióncerebralatravésdeterapiasderehabilitación.
• AutismoABA Dirección: Calle 32 No. 227 Corpac, San Isidro Teléfono: 226-1493Página web: www.autismoabaperu.comServicios: evaluación y diagnóstico, intervención, programa escolarizado,talleres y terapias.
SAN JUAN DE LURIGANCHO
• Asociación de Apoyo y promoción del Excepcional Yancana HuasyDirección: Calle 12 Nro. s/n P.J. Huáscar. Paradero 10, Canto Grande, San Juan de LuriganchoTeléfono: 388-3058Página web: www.yancanahuasy.org.pe Servicios: rehabilitación,terapiasparaeldesarrollodehabilidades,terapiasocupacionales, rehabilitación laboral y rehabilitación social. Desarrollodeactividadeseconómicascomoelaboracióndetarjetas.
• Asociación Taskichiyperu - Padres Ayudando a PadresDirección: Distrito San Juan de LuriganchoPágina web: www.taskichiyperu.blogspot.com/ Servicios: suobjetivoespromoverunareddeayudamutuaentrelasfamiliasquenecesitanorientaciónprofesional,apoyoemocionalydesarrollolaboral.Brindantalleresalasfamiliassobrediversostemas.
SAN MIGUEL
• Centro Ann Sullivan del Perú Dirección: Calle Petronila Álvarez 180 Urb. Pando 5a Etapa, San MiguelTeléfono: 263-6296/263-4880Página web: www.annsullivanperu.org Servicios: educacióntempranaparamenoresde2añosdeedad;educaciónde2a18+años;inclusiónescolareinclusiónlaboralatravésdelempleoconapoyo.
SURCO
• Asociación Talleres Protegidos Monterrico - Ataprom Dirección: JirónSantorínNo.251-265.Urb.ElViveroMonterrico,SurcoTeléfono: 436-7255/435-8348Página Web: www.talleresprotegidosmonterrico.comServicios: talleres de capacitación laboral a personas con discapacidadintelectualconlafinalidaddeintegrarlosasufamiliaysociedad,experienciadeinserciónenempresas.
• Centro de Educación Especial Kallpa Dirección: Av. Primavera 1860, Surco Teléfono:345-0805Página web: www.edukallpa.comServicios: terapias físicas, terapia de lenguaje, musicología, estimulación,inclusióneducativa,capacitaciónlaboral,inclusiónlaboral.
• Proyecto Magenta Dirección: Monte Ébano cuadra 3 Mz C6 Lote 14, Surco Teléfono:785-4501/998-764405 Servicios: escuela de alto funcionamiento musical para personas condiscapacidadintelectual.Sedictancursosdeinterpretaciónmusical,talleresde musicoterapia y aprestamiento musical.
SURQUILLO
• Sociedad Peruana de Síndrome de Down Dirección: Calle Las Orquídeas 266, Surquillo Teléfono: 448-1656Página web: www.spsd.org.pe Servicios: cursos, talleres, escuelas para padres. Brindar información,orientación y apoyo a las personas con síndromedeDown y sus familias,constituyéndonosenunareddealcancenacionalquepromuevayveleporsu dignidad y sus derechos.
• Growing Happy Dirección: Calle Fray Angélico 224 Urb. La Calera, Surquillo Teléfono:462-0147Página web: www.growinghappyperu.org Servicios: talleres, terapias y estimulación para niños con discapacidadintelectual.
VILLA EL SALVADOR
• InstitutoparaelDesarrolloInfantil–ARIEDirección: Av. Micaela Bastidas Cdra. 8 s/n Sector 1, Grupo 24, Villa ElSalvador Teléfono: 536-4100Página web: www.arie.org.pe Servicios: programa de rehabilitación: incluye servicios de pediatría,neuropediatría,fisiatría,odontologíaInfantil,psicologíaInfantil,terapiafísicaIntegral, hidroterapia, hipoterapia, psicomotricidad, terapia ocupacional, estimulación temprana,estimulación sensoperceptual, terapiade lenguajey aprendizaje. Además cuenta con taller de prescolaridad y taller de aprestamientolaboral.TambiéntienesedesenLaMolina,ComasyLima.
• Rumbos, caminos de esperanzaDirección: Av.Pachacúteccuadra64s/n,VillaElSalvadorTeléfono: 295-0040Página web: www.rumboscaminosunaesperanza.blogspot.com Servicios: desarrollo integral y asistencia en zonas rurales y urbanas de extrema pobrezaapersonascondiscapacidadfísicaeintelectualayudandoasudesarrolloatravésdelaccesoatecnologíayprocedimientosespecializadosderehabilitación.
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CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
Sobre la base de la información que hemos recolectado y presentado en laspáginas anteriores podemos sacar las siguientes conclusiones:
Lasempresaseinstitucionespúblicasyprivadasdelostiemposactualesnoagotansurazóndeserenlabúsquedadelucroylautilidad(utilitarismo).Ahorabuscancrearvalor,dediferentenaturaleza,asumiendocompromisosyresponsabilidadesante sus grupos de interés y el entorno social en los que están inmersas y a los quedebenrendircuentas.Laresponsabilidadsocialcorporativaqueasumendemaneravoluntaria, tomandocomomodelo losdiferentesestándares,guíasdeorientaciónadaptadasalascaracterísticaspropiasdecadaempresaeinstituciónenparticular,haceposiblequenopermanezcanindiferentesantesusgruposdeinterés y/o stakeholders.
Esta responsabilidad social semanifiesta de diversasmaneras. Las principalesy que han estado en boga hasta la fecha tienen que ver, por un lado, con labúsquedadelacalidadtotalypermanente,respectoalosbienesyserviciosqueproducen que haga honor a lo que se espera de ellas. Por otro lado, se espera de ellas que no pongan en riesgo el medio ambiente ni la sostenibilidad de los recursosnaturales, esdecir, queno comprometan laexistencia yprovisióndeestosrecursosparalasgeneracionesfuturas.
Frenteaestasdos formas institucionalizadasde responsabilidad social existenmuchas otras. En la actualidad la tendencia de los agentes sociales (como las empresaseinstitucionespúblicasyprivadas)seorientademanerafundamentalalabúsquedadelcrecimientoydesarrollodelpaísperoconinclusiónsocial.Buscarlainclusiónsocialsignifica:preocuparseporreducirhastaeliminarlasprofundasdesigualdadesen ladistribuciónde losbeneficios sociales.Con ladesigualdadsólosebeneficiainjustamenteungrupopequeñodejandoagrandessectoresdelasociedadensituacióndegravescarenciasynecesidades.
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Parapaliarestasituaciónunadelasprincipalesaccionesqueseestánpromoviendoeslacreacióndeempleoolaredistribucióndelingresomediantecriteriosqueseorientenahacerposiblelageneracióndeoportunidadesparalossectoresmásexcluidosymenosfavorecidosdelasociedad,entreloscualesseencuentranlaspersonas con discapacidad.
Considerando que las desigualdades también se presentan al interior del sector de la discapacidad, es conveniente reconocer que dentro de este sector el grupo de personas que experimentan mayores resistencias, prejuicios y menores oportunidades es el de las personas con discapacidad intelectual. Esto sucede pese a que diversos estudios han demostrado que estas personas pueden desempeñarsesinproblemasenunaseriedeactividades,demaneraautónoma,luegodelacorrespondientecapacitación.
Incluso aquellas personas con discapacidad intelectual que puedan tener o presentar mayores dificultades para incorporarse al mercado ordinario detrabajo,tienenlaposibilidaddebeneficiarsedeunamodalidaddeempleomuypococonocidaennuestromedio,-pesealéxitoquehatenidoenotroslugares-que es el empleo con apoyo.
Estamodalidad,quetambiénhaprobadosermuyefectivaparaotrosgruposdepersonas con discapacidad, puede requerir en algunos casos el apoyo y asistencia temporal de expertos en inclusión laboral de personas con discapacidad, queayuden a estos trabajadores, incluso a sus compañeros de trabajo y jefes aidentificarloscambiosoajustesquefueranecesarioincorporarenelmediodeltrabajoo en las formashabitualesde realizarlo, para así lograr el desempeñoóptimodeltrabajador.
Lasventajasybeneficiosqueresultandeincorporaraltrabajoalaspersonascondiscapacidadintelectualnosonsóloparalasempresaseinstitucionesquehacenesta inclusiónsinoquetienenun impactoenormeen importantessectoresdenuestrasociedadydelEstado,ayudandoadesterrarprejuiciosycambiaractitudeshacia ellas así como a descubrir el importante valor que pueden aportar. De esta manera se consigue que dejen de ser cargas y se conviertan en personas que contribuyen al desarrollo de nuestro país.
Encontrar el camino más idóneo y eficaz para lograr un exitoso proceso deinclusiónlaboralparalaspersonascondiscapacidadintelectualexigerepensaryhacercambiosymodificacionesenlasformastradicionalesenquehastaahorahan venido haciendo las cosas los expertos e instituciones especializadas denuestropaíseninclusiónlaboraldelaspersonascondiscapacidad.Estosmodosyprocesos han presentado hasta ahora grandes debilidades y carencias en cuanto al acompañamiento y seguimiento.
De esa manera se lograrán grandes avances, ya que se ha demostrado también quelosajustesrazonablesylasdiferentesmodalidadesdeapoyoquebeneficiana las personas con discapacidad intelectual, sobre la base de la participaciónactivade la comunidad,puedenydeben tenerefectosmuypositivos tambiénpara otros sectores del gran y variado universo de personas con discapacidad.
Recomendaciones
Considerando lo dicho en las conclusiones se puede formular las siguientesrecomendaciones:
Generar círculos virtuosos de retroalimentación y apoyosmutuos que ayudena los líderesy tomadoresdedecisiónde lasempresase institucionespúblicasy privadas peruanas a apostar por la inclusión laboral de las personas condiscapacidadintelectual,promoviendounasuertedeactivismoenestadirección.
Parahacerconcretoeseactivismosedebediseñarproyectospilotoatravésdeloscualesnazcanysemultipliquenlasexperienciasdeinclusiónlaboralalnuevomercado ordinario de trabajo de personas con discapacidad intelectual. Estas personas necesitarán entonces el apoyo de expertos para terminar de desarrollar sus capacidades y ajustarse a los requerimientos ordinarios de trabajo.
Para hacer posible lo anterior, lo ideal sería ir concretando experiencias, aprender haciendo, extraer lecciones aprendidas en este proceso y de manera gradual ir ampliandolaparticipacióndenuevasempresasysectores.
Esto requerirá, sin duda, la reingeniería de los servicios nacionales de capacitación e inclusión laboral a favor de las personas condiscapacidad, conlaactivaparticipaciónnosólodelrecursohumanopresenteenlasempresaseinstitucionesqueaceptaneldesafíodelainclusiónsinotambiéndeotrosactoresde lacomunidad.Secuenta tambiéncon las institucionespionerasennuestromedioenlaimplementacióndemodalidadesdeinclusiónatravésdelmétododeempleo con apoyo.
Afindeirincorporandogradualmente,enfasesposteriores,alaspersonasconmayoresnivelesdediscapacidadintelectual,seránnecesarioselfortalecimientoylaampliacióndelaofertadeinstitucionesprestadorasdeserviciosdeempleoconapoyo,asícomolaactivaparticipaciónycompromisodelsectorpúblicoentodossusnivelesdealcance:local,regionalynacional.Nosóloparapredicarconel ejemplo sino para contribuir a través de normas legales promotoras, mayores incentivostributarioseinclusoaportandocapitalesyrecursoseconómicosdirectosa través de subsidios u otras modalidades, tal como se ha dado exitosamente en otros lugares del mundo.
Todoloanteriorrequerirálaconstituciónydesarrolloderedesdecolaboraciónparalainclusiónlaboraldelaspersonascondiscapacidad.
Para ayudar a concretar estas metas se puede contar con diversas modalidades deapoyoquepodríanseguirproporcionando,dedistintasmaneras,nosólolospromotores y ejecutores de este proyecto sino también otras instituciones yredes internacionales que han sido mencionadas en la presente guía.
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Impresión:Forma e Imagen de Billy Victor Odiaga Franco
Av.Arequipa4550–4558,Mirafloreswww.fei.com.pe
2011Lima-Perú
