importancia del capital humano en el desarrollo de...

XVII CONGRESO INTERNACIONAL EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS - 2013

1 UNIVERSIDAD DEL VALLE DE ATEMAJAC

Importancia del Capital Humano en el Desarrollo de la Competitividad en las Empresas

Autor. Carolina Solorio Munguía1

Co-autor. Seidi Iliana Pérez Chavira 2

RESUMEN

En el presente trabajo se hace una investigación documental de tipo descriptivo de

las organizaciones agrícolas del valle de San Quintín, con la finalidad de analizar

la importancia del capital humano con relación a la competitividad de este tipo de

empresas, nuestro objetivo de la investigación es caracterizar la influencia que el

capital humano posee para que una organización logre ser competitiva.

Palabras clave: capital humano, competitividad, empresas.

1 Carolina Solorio Munguia. Licenciado en contador público, estudiante de maestría en administración .

Universidad Autónoma de Baja California. Email: [email protected] 2 Seidi Iliana Perez Chavira. Maestría en contaduría , coordinadora de posgrado. Universidad Autónoma de

Baja California. Email: [email protected]

mailto:[email protected]

mailto:[email protected]



Introducción.

El capital humano han tenido un papel estratégico en los últimos años, conforme

las organizaciones intentan competir a través de las personas, estas pueden crear

una ventaja competitiva, cuando poseen o desarrollan recursos valiosos, escasos,

inigualables y organizados (Bateman & Snell, 2009).Las grandes organizaciones

invierten mucho tiempo en la contratación y en la capacitación de los mejores y

más brillantes empleados con el fin de obtener ventaja competitiva sobre sus

competidores.

En la actualidad las organizaciones requieren una nueva visión estratégica con el

fin de enfrentar a la competencia y poder posicionarse en un mercado. Tomando

en cuenta este panorama, ya no es posible competir en el mercado tan

demandante de productos y servicios de alta calidad aprovechando solo las

ventajas comparativas que existen en determinadas regiones. La competitividad

empresarial exige hoy un nuevo tipo de ventajas, identificadas por Michael Porter

en 1987 como ventajas competitivas. Estas últimas muestran un carácter dinámico

y están basadas en la innovación.

Una ventaja competitiva se produce cuando la empresa es capaz de ofrecer las

mismas ventajas que los competidores, pero a un costo más bajo (ventaja de

costos), o entregar beneficios superiores a los de los productos competidores

(ventaja de diferenciación). La ventaja competitiva es una teoría que trata de

abordar algunas de las críticas de la ventaja comparativa (Wang, Lin, &Chu,

2011). A este respecto, Barney (1991) sugirió que los recursos que son escasos y



valiosos, pueden crear una ventaja competitiva, y si estos recursos son también

difíciles de imitar, sustituir y difíciles de llevar, se puede mantener la ventaja. La

ventaja competitiva se produce cuando una organización adquiere o desarrolla un

atributo o combinación de atributos que le permite superar a sus competidores.

Esto es a lo que Moses (2010) le llama estrategia de diferenciación, es decir, a las

nuevas características que una empresa le otorga a la calidad del producto, la

tecnología y la innovación, confiabilidad, imagen de marca, la reputación de la

empresa, durabilidad y servicio al cliente, que debe ser difícil para los rivales de

imitar.

Problemática.

Situándonos con un ejemplo en el valle de San Quintín, B. C., en donde algunas

empresas no consideran importante el capital humano para el desarrollo de la

competitividad.

Pregunta de investigación.

¿Qué tan importante es el capital humano en el desarrollo de la competitividad en

las empresas?

Objetivo.

El objetivo de la investigación es caracterizar la influencia que el capital humano

posee para que una empresa logre ser competitiva de tal manera que se

demuestre que tan importante son las tres variables.

Justificación.

Los expertos dicen que el capital humano es de gran importancia para lograr los

objetivos y metas de la empresa.

Y la pregunta para mi justificación es ¿porque el capital humano es importante

para la empresa y la competitividad? Es muy importante para la empresa en este



caso las empresas no cometer los errores habituales como son: contratar a la

persona equivocada para un puesto, tener una alta rotación de empleados, que el

capital humano no haga su mejor esfuerzo, perder tiempo en entrevistas inútiles,

que la empresa sea acusada de prácticas inseguras de acuerdo con las leyes, que

los empleados consideren que sus sueldos son injustos y desiguales respecto a

otros empleados, cometer cualquier práctica laboral injusta. Dessler, (2009).

Durante muchos años se ha dicho que el capital de una empresa en desarrollo es

el cuello de botella. Se cree que ya no es así, ahora el capital humano y la

incapacidad de la empresa para reclutar y mantener una buena mano de obra es

lo que constituye el cuello de botella de la producción. No se conoce ningún

proyecto importante, respaldado por buenas ideas, vigor y entusiasmo, que se

haya detenido por falta de dinero. Se conocen empresas cuyo crecimiento se ha

visto entorpecido o se ha detenido, en parte, porque son incapaces de mantener

una fuerza laboral eficiente y entusiasta. Dessler, (2009)

Los expertos dicen que obteniendo capital humano adecuado se alcanzara la

competitividad dentro de una empresa, de tal modo que siempre deben de trabajar

en equipo capital humano, competitividad y empresa.

Metodología.

La presente investigación es documental de tipo descriptivo, en donde los sujetos

u objetos de estudio son el capital humano de las empresas agrícolas del valle de

San Quintín. Las empresas agrícolas fueron estudiadas con base a la teória

disponible como: artículos y libros que han descrito previamente algunas

características del funcionamiento de la misma.

Marco teórico.

Capital humano.



El concepto de capital humano fue acuñado por primera vez por Gary s. Becker,

premio Nobel de Economía en 1992, quien al formular los principios de la teoría

microeconómica, desarrollo el enfoque del capital humano, que formaba parte de

una teoría más general para determinar la distribución del ingreso de la fuerza de

trabajo. Sostiene que el capital humano consta de habilidades y destrezas que las

personas adquieren en el transcurso de su vida, a través de estudios formales,

como las escuelas, o por conocimientos informales, que da la experiencia, es un

factor económico primario y es el mayor tesoro que tienen las sociedades. Que

designados también como departamentos de recursos humanos o departamentos

de personal, es ayudar a las personas y a las organizaciones a lograr sus metas.

Este departamento enfrenta numerosos desafíos que surgen de las demandas y

expectativas de los empleados, la organización y la sociedad.

Por un lado, se trata de potenciar las capacidades de los empleados, las ideas de

mejorar deben de provenir de los empleados que están cerca de los procesos y de

los clientes, De otra manera, las organizaciones deben dotarse de sistemas de

información respecto a los empleados en cuanto a su satisfacción, su retención y

su desempeño. Los miembros de una organización deben sentirse motivados,

deben tener libertad para tomar decisiones y actuar, y deben tener una coherencia

en sus objetivos. El valor del capital humano de la organización determina el grado

de éxito de esta. Werther & Davis, (2008).

Rodríguez, (2007). El objetivo de toda empresa es lograr eficacia y competitividad.

Generar ganancias continuas siendo el objetivo principal en empresas de todo

tipo, ya que no se puede sobrevivir indefinidamente con pérdidas. Pero la

obtención de utilidades se complica cada vez más ante la realidad de una

creciente y agresiva competencia que obliga a las empresas a distinguirse por la

calidad de bienes y servicios, así como costos competitivos para quienes los

adquieren. Mantener o incrementar las ganancias solo se logra por medio de la

acción combinada de aumentar ingresos, reducir egresos, mejorar el servicio a

clientes, hacer más con menos, ser más eficaces y eficientes, rediseñar los

procesos, minimizar el individualismo y trabajar en equipo,



Rodríguez plantea que para alcanzar un alto desempeño en la empresa se

requiere de esfuerzo permanente que debe estar orientado a los siguientes

aspectos; primero, consolidar un compromiso constante entre el director de

personal y los demás responsables de área. Todo jefe debe comprender y

comprometerse con las funciones básicas del departamento de personal, porque

son eficaces “palancas” de competitividad que la generalidad de las

organizaciones no aprovecha en todo su potencial. Segundo, crear condiciones

adecuadas para todos los colaboradores. Esto es imprescindible para que el

personal se entregue a su trabajo con la consecuente productividad y calidad.

Solo por medio de la combinación sostenida de estas acciones se podrá evitar

que: a)la empresa sea desplazada por competidores más hábiles y

experimentados, b)pierde participación en mercado, c)disminuye el poder

adquisitivo de los consumidores, d)no puede retener al personal más competente,

e)la empresa no sobreviva en el siglo XXI. Rodríguez, (2007).

Los cuatro criterios de Bateman& Snell.

(Bateman & Snell, 2009). Existen cuatro criterios importantes sobre la estrategia

competitiva del capital humano:

Primero, Creación del valor. La gente puede incrementar el valor mediante sus

iniciativas para disminuir los costos o por ofrecer algo único a los consumidores, o

por incurrir en alguna combinación de ambas. El capital humano en las empresas

agrícolas de San Quintín, tienen la iniciativa de incrementar su valor mediante

mayores conocimientos los cuales son escasos en esta zona rural, esto hace

aumentar el valor.

Segundo, Es raro. La gente es un recurso de la ventaja competitiva cuando su

habilidad, su conocimiento y sus capacidades no están disponibles para todos los

competidores. El capital humano en algunas empresas agrícolas de San Quintín

son una gran ventaja competitiva ya que la empresa invierte en desarrollar las



habilidades, conocimientos y capacidades del capital humano, sin embargo no

todas las empresas invierten en su personal.

Tercero, Es difícil imitar. La gente es un recurso de ventaja competitiva cuando

sus capacidades y contribuciones no pueden ser copiadas por otros. Una de los

mejores puntos es difícil de imitar, algunas empresas agrícolas de San Quintín ya

cuentan con un capital humano difícil de imitar ya que la empresa ha logrado la

competitividad por medio del personal.

Cuarto, está organizada. La gente es un recurso de ventaja competitiva cuando

sus talentos pueden combinarse y desplegarse rápidamente para trabajar en

nuevas asignaciones de forma inmediata. El trabajo en equipo y la cooperación

son métodos muy penetrantes que pueden asegurar la fuerza laboral organizada,

en algunas organizaciones han invertido en tecnología de información para

ayudar a ubicar y rastrear las asignaciones de los empleados en proyectos

temporales (Bateman& Snell, 2009). Los expertos dicen que algunas empresas

agrícolas de San Quintín, han logrado una organización creando la ventaja

competitiva haciendo diferente a la empresa de otras.

Los cuatro criterios de Bateman & Snell.



Figura 1.Fuente: (Bateman& Snell, 2009).

Como se observa en la figura 1, cuando hay recursos valiosos, inimitables y

organizados, pueden ser vistos como la esencia competitiva de una empresa, una

competencia clave es algo que una empresa hace muy bien en relación con sus

competidores. Los expertos dicen que cada día las empresas agrícolas de San

Quintín se preocupan por contar con un capital humano competitivo ya que esto

genera una gran ventaja con sus competidores.

El modelo del BSC de Kaplan y Norton (2001, 2005a, 2005b, 2006) incide en

cuatro perspectivas estratégicas de las organizaciones, la primera de ellas es la

financiera, proporciona rendimientos mayores a la inversión desembolsada, esta

perspectiva permite realizar los objetivos financieros de la organización,

adecuándose a las diferentes unidades de negocio, en las diferentes fases de su

crecimiento y ciclo de vida.



La segunda es de los clientes. Las nuevas organizaciones identifican los

segmentos de mercado, clientes existentes y sociales, y después eligen donde

competir. La tercera perspectiva del BSC incluye los procesos internos de la

organización. Estos se identifican con el fin de mejorarlos y tener a la excelencia,

así se satisfacen las demandas y necesidades de los clientes tanto internos como

externos.

La cuarta y última perspectiva del BSC es fundamental para conseguir las tres

anteriores. Es la perspectiva de aprendizaje y crecimiento del personal. El BSC

hace una referencia explícita a la importancia que tienen los Recursos Humanos

en la consecución de los objetivos empresariales. La presente perspectiva incide

en tres aspectos claves. Aquí se observa como los expertos mencionan cuatro

punto importantes pero el más importante es el recurso humano o capital

humano, para realizar cualquier actividad dentro de una empresa es necesario

contar con el recurso humano adecuado de esta manera se obtiene la

competitividad dentro de la empresa.

El papel del capital humano en la creación de una ventaja competitiva.

Dessler, (2009). Menciona que para lograr una estrategia competitiva eficaz, la

compañía debe tener una o más ventajas competitivas, es decir, “factores que

permiten a una empresa diferenciar su producto o servicio”. En la mayoría de las

empresas de hoy, lo que hace la diferencia son las habilidades y el compromiso de

los empleados, así como el sistema administrativo que produce esas habilidades y

ese compromiso.

Vinculación de toda la empresa con las estrategias de capital humano.

Entorno competitivo de la empresa.

Tendencias económicas, políticas,

demográficas, competitivas y tecnológicas.

Plan estratégico de la empresa por

ejemplo: disminuir costos,

diversificación.



Figura 2.Fuente: Dessler, (2007)

Se muestra la interrelación entre la estrategia de capital humano y los planes

estratégicos, realizar estrategias de capital humano implica formular y ejecutar

políticas y prácticas de capital humano para alcanzar sus metas estratégicas, en

donde el entorno competitivo de la empresa interviene, de esta manera el capital

humano, la competitividad y la empresa es un conjunto que alcanzaran los mismos

objetivos.

Las ventajas competitivas, por otro lado, son dinámicas, están basadas en la

innovación y se definen como el dominio y control por parte de una empresa de

una característica, habilidad, recurso o conocimiento que incremente su eficiencia

y le permita distanciarse de la competencia (Porter, 1987).

Las ventajas competitivas se derivan de la capacidad tecnológica, recursos

humanos calificados, disponibilidad de infraestructura de conservación, transporte,

y telecomunicaciones y articulación eficiente entre oferentes y demandantes

(Piñones & López, 1996: 213).

Empresas y Competitividad.

Situación estratégica de la empresa.

Fortalezas y debilidades internas de la

empresa.

Desempeño organizacional.

Estrategias de CH de la empresa.

¿Cuáles son las líneas básicas de acción

que CH seguirá para asegurarse de que

el reclutamiento, selección,

capacitación, la evaluación y los

sistemas de remuneración respalden el

plan estratégico de la empresa?



En Nuestro país la competitividad se ha convertido en la base del crecimiento de

todo tipo de empresas. Ortiz & Flores (1991) la define como el conjunto de

determinadas acciones que permiten a una determinada empresa operar

rentablemente en una economía de mercado.

La sociedad enfrenta numerosos desafíos, los cuales se ilustran en la figura 3,

nuestra responsabilidad común abarca áreas tan vastas como proporcionar

alimentos a los sectores desprotegidos de la sociedad, detener la explosión

demográfica y la contaminación ambiental, que ha llegado a ser intolerable en

nuestras grandes urbes y que ha ocasionado el calentamiento global con

consecuentes letales para el mundo en general, y generar empleos adecuados

para los jóvenes que se van integrando a la economía.

Es evidente que los esfuerzos aislados de un individuo no serían suficientes para

proporcionar soluciones efectivas. La única manera de enfrentar estos desafíos

es mediante la creación de empresas más eficientes y capaces de alcanzar

resultados. Por estas rozones, el principal desafío de los administradores de

capital humano es el logro del mejoramiento de las empresas a través de las

personas, haciéndolas más eficientes y eficaces, contribuyendo al lograr un efecto

positivo en la sociedad. Werther & David,( 2008)

Desafíos a los que se enfrenta la Empresa



Figura 3. Desafíos principales a los que se encuentran las empresas mexicanas.

Mencionan los expertos que algunas empresas agrícolas de san Quintín tratan

de cubrir cada uno de los desafíos que se mencionan en la figura 3, de esta

manera obtendrían una mejor empresa, mejor capital humano dando como

resultado una competitividad.

Conclusión.

Los cuatro criterios que mencionan (Bateman& Snell, 2009), ilustran la importancia

de la gente y muestran la cercanía de la competitividad y las relaciones humanas.

Cada vez es más relevante el enfoque del capital humano y la competitividad, el

aumento en los estándares educativos y el acceso a la tecnología está creciendo

cada vez más a nivel general. La innovación, es decir, las ideas útiles y nuevas

que nacen de la creatividad de los miembros de una organización se ha vuelto

cada vez más importante para ganar y mantener la ventaja competitiva. Puesto

que las habilidades del capital humano, su conocimiento y sus capacidades se

encuentran entre el más distintivo y renovable sobre las cuales puede confiar una

empresa. De manera creciente, las empresas reconocen que su éxito depende de

lo que la gente sabe, es decir, de su conocimiento y sus habilidades.



Bibliografía.

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Journal of Management Science, 17(1), pp.99-120.

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competitivo.

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Moses, A. (2010). Business Strategy and Competitive Advantage in Family

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Piñones, S. & López, .A. (1996). “La competitividad internacional en el sector de

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