ii plan de igualdad de cosentino, s.a.u
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II Plan de Igualdad de COSENTINO, S.A.U.
TÍTULO PRIMERO
Disposiciones generales
1. PRESENTACIÓN DE COSENTINO, S.A.U.
Cosentino, S.A.U. (la "Compañía" o "Cosentino", indistintamente) se constituyó en 1989, como compañía
dedicada al diseño, fabricación, elaboración, distribución y comercialización de superficies innovadoras para el
sector de la arquitectura y el diseño. Desde entonces hasta ahora, la Compañía ha ido intensificando con creces su
presencia en el mercado nacional, hasta convertirse en el líder en su rama, así como expandiéndose a nivel
internacional.
En la actualidad, los productos de Cosentino son distribuidos en 114 países, existiendo filiales o activos en casi 30
países, siendo sus marcas Silestone®, Dekton® y Sensa®, referencia a nivel mundial.
La Compañía dispone de 8 fábricas en España, 3 de ellas dedicadas a Silestone® y una fábrica en Brasil. Asimismo,
dispone de 12 talleres en Estados Unidos y 1 taller de elaboración de Silestone®, Dekton® y piedra natural en
España. En la rama comercial, en la actualidad existen 122 unidades de negocio y comerciales, utilizándose
distintas figuras (e.g. Cosentino Centers, Cosentino City, Cosentino City Associated y Hub).
En España, la Compañía tiene una presencia más que consolidada, con una plantilla de alrededor de 2.000 personas,
encontrándose ubicada en Cantoria, Almería.
2. MARCO LEGAL
2.1 El derecho a la igualdad en el ámbito supranacional
Son múltiples los instrumentos de derecho internacional suscritos entre Estados y Organizaciones
Internacionales con el objetivo de garantizar la defensa de los Derechos Humanos en general, y del
principio de igualdad y no discriminación, en particular. En consecuencia, no pueden obviarse estos textos
a los efectos de la elaboración de este II Plan de Igualdad de Cosentino, S.A.U., todos ellos tendentes a
implantar medidas y políticas destinadas a garantizar el principio de igualdad y no discriminación por
razón de sexo.
Entre tales textos conviene resaltar no solo la Carta de San Francisco de 26 de junio de 1945, originaria de
la Organización de Naciones Unidas, sino también los resultantes de las Conferencias Mundiales sobre la
Mujer celebradas en 1975, 1980, 1985 y 1995, como la Convención sobre "la eliminación de todas las
formas de discriminación contra la mujer". Asimismo, no pueden obviarse textos de suma importancia
como el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, integrante de los Pactos de Nueva York o la
promulgación del Tratado de Ámsterdam, en el ámbito de actuación de la Unión Europea.
En definitiva, todos estos textos internacionales han sido claves para crear una sólida base a nivel
internacional y europeo, susceptible para que aflore y se garantice la igualdad efectiva entre mujeres y
hombres a nivel nacional y, por supuesto, a nivel de empresa, siendo el presente Plan resultante de tal
propósito.
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2.2 El derecho a la igualdad en España. Constitución Española, Ley Orgánica 3/2007, Estatuto de los
Trabajadores y normativa convencional aplicable a Cosentino, S.A.U.
Introducido tal contexto internacional, precedente clave para el desarrollo legislativo posterior, procede
introducir el contexto normativo existente en España con respecto al principio de igualdad y no
discriminación por razón de sexo.
En primer lugar, es necesario señalar que el artículo 14 de la Constitución Española (CE) consagra el
derecho a la igualdad y a la no discriminación como un principio fundamental y esencial, inherente a un
Estado de Derecho, señalándose "Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer
discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición
o circunstancia personal o social".
Tal principio, inherente a todo Estado de Derecho, se materializa a su vez en el literal del art. 9.2 de nuestra
Carta Magna, el cual consagra la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que
la igualdad del individuo y de los grupos en los que se integra sea real y efectiva, removiendo los obstáculos
que impidan o dificulten su plenitud.
Con base a tales principios constitucionales, el legislador elaboró la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo,
para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en la que se disponen los medios legales necesarios para
alcanzar materialmente la igualdad esencial y sustancial entre mujeres y hombres con el desarrollo y la
implementación de medidas, políticas públicas y acciones administrativas para alcanzar la igualdad.
En este mismo sentido y de forma más específica, de nuevo la Ley Orgánica 3/2007 establece en su artículo
45.1 lo siguiente: "Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el
ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de
discriminación laboral entre hombres y mujeres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar,
con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral".
Por otro lado, y continuando el análisis normativo de referencia, lo cierto es que el VI Convenio Colectivo
General del Sector de la Construcción, aplicable a Cosentino, observamos que se recoge un Título
completo relativo a la igualdad de oportunidades.
En el mencionado Título IV, se recoge el compromiso de las partes firmantes del texto sobre la necesidad
de avanzar en la igualdad de mujeres y hombres en el ámbito laboral, fomentándose tal igualdad a través
de la adopción de medidas efectivas.
En relación con esto último, el artículo 114.2 del citado texto convencional recoge literalmente: "El sector
de la construcción y obras públicas, materializando su compromiso y constante preocupación por la
completa aplicación de las políticas de igualdad, considera que en el caso de empresas de más de 100
trabajadores las medidas de igualdad deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan de
Igualdad".
Así, el Convenio Colectivo endurece el requisito de tamaño de plantilla establecido por la Ley Orgánica
3/2007, obligando a las empresas con un plantilla de más de 100 personas a la elaboración y aplicación de
un Plan de Igualdad, el cual debe contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación
profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en
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términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y la prevención
del acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
Por todo lo anterior, y siendo conscientes del trasfondo histórico del que parte el sector de la construcción
en el que despliega su actividad la Compañía, se ha desarrollado este II Plan de Igualdad con la finalidad
de continuar garantizando una igualdad real y efectiva de oportunidades entre mujeres y hombres dentro
de la organización.
A la vista de la suma de antecedentes normativos y convencionales expuestos, la Compañía es consciente
de que alcanzar la igualdad real ha de implicar necesariamente, no sólo evitar las potenciales
discriminaciones por razón de sexo (igualdad de trato), sino también ofrecer las mismas oportunidades a
mujeres y hombres, en distintos ámbitos (promoción, formación, acceso al empleo, etc.).
3. COMPROMISO DE LA COMPAÑÍA CON LA IGUALDAD
Cosentino ha mostrado siempre un compromiso claro a la hora de cumplir con la igualdad de oportunidades y los
principios derivados de la misma en materia de derechos humanos, civiles y laborales. La Compañía entiende el
respeto al individuo como un valor central de la organización por lo que la diversidad entre y con los trabajadores
y trabajadoras constituye un elemento del todo intrínseco y enriquecedor en la organización.
Prueba de lo anterior son los datos evidenciados por el diagnóstico de situación elaborado con carácter previo a la
elaboración del presente Plan de Igualdad, los cuales, sin perjuicio de su posterior análisis, evidencian sin duda la
importancia del valor de la igualdad en la Compañía, encontrándose ese principio en el ADN de Cosentino.
En este sentido, tal y como desarrollaremos en el siguiente apartado, en el año 2009 la Compañía aprobó el I Plan
de Igualdad, el cual fue un hito al tratarse de un instrumento de regulación novedoso en aquel momento y que
apostaba directamente por la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y que permitió construir una base para la
posterior realización de mayores iniciativas en pro de la igualdad, como por ejemplo el nombramiento de un
Agente de Igualdad o el Protocolo para la prevención y tratamiento de situaciones de acoso.
Por todo lo anteriormente expuesto, y de conformidad con la voluntad constante y atemporal de la Compañía de
favorecer en todo momento la igualdad y rechazar la discriminación, es voluntad tanto de la Compañía como de
los representantes de los trabajadores reafirmar su compromiso con la igualdad a través de la elaboración y
desarrollo de este II Plan de Igualdad.
4. ESTADO ACTUAL DEL I PLAN DE IGUALDAD DE COSENTINO, S.A.U.
En mayo de 2009, la Compañía elaboró y adoptó el I Plan de Igualdad, que recogía un gran elenco de medidas en
distintos ámbitos.
No obstante lo anterior, la Compañía ha querido elaborar un II Plan de Igualdad alineado con las necesidades
actuales y, para ello, se ha evaluado con carácter previo el estado actual de las medidas acordadas en el I Plan de
Igualdad, a los efectos de reforzarlas, si fuera necesario, en este nuevo Plan.
Pues bien, se ha podido comprobar que se han completado la gran mayoría de las medidas recogidas en el I Plan
de Igualdad, tales como la implantación de un Agente de Igualdad, la elaboración e implementación de un
Protocolo para la prevención y tratamiento de situaciones de acoso, la creación de un espacio de igualdad en la
intranet de la Compañía, la denominación neutra de los puestos de trabajo o la incorporación de la variable igualdad
en los procesos de selección desarrollados por empresas colaboradoras, entre otras cosas.
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Por otro lado, existen determinadas medidas incluidas en el I Plan de Igualdad que no han sido ejecutadas
íntegramente, por lo que, dentro de las medidas acordadas y recogidas en el Título II de este texto, se encuentran
aquellas medidas del primer Plan que deben ser reforzadas.
5. DIAGNÓSTICO DE SITUACIÓN
5.1 Elaboración del diagnóstico de situación
Previamente a la elaboración de este II Plan de Igualdad, la Compañía encargó la elaboración de un
diagnóstico de situación en materia de igualdad a un despacho de abogados externo e independiente, a los
efectos de detectar la presencia de posibles desequilibrios de la manera más objetiva e imparcial posible
que, posteriormente, pudieran ser eliminados y corregidos.
Dicho diagnóstico ha sido realizado cumpliendo con los requisitos exigidos por el artículo 46.1 de la Ley
Orgánica 3/2007, así como siguiendo las guías de mejores prácticas publicadas por el Ministerio de
Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad.
En consecuencia, la elaboración del presente Plan se ha basado en los resultados y conclusiones extraídos
del diagnóstico de situación, el cual fue puesto a disposición de la representación de los trabajadores en el
seno de la Comisión Negociadora, y sobre cuyo contenido se intercambiaron pareceres entre ambas partes
a lo largo del proceso de negociación.
En particular, la Dirección de la Compañía presentó a la representación de los trabajadores los datos
cuantitativos y cualitativos extraídos del diagnóstico de situación. Esta transparencia ha permitido que la
Comisión Negociadora tuviera una visión conjunta, completa y real de la situación existente en Cosentino
en materia de igualdad y no discriminación, así como de los potenciales márgenes de mejora.
En concreto, la información objeto de análisis cualitativo en el marco del diagnóstico de situación ha sido
la siguiente:
- Organigrama de Cosentino. Información genérica sobre cultura empresarial y RSC
- Procedimientos de reclutamiento y selección de personal en el año 2017
- Documentación relativa a la formación impartida en Cosentino
- Documentos sobre salud laboral y análisis especial de trabajadoras embarazadas. Contrato de
prestación de servicios con el SPA
- Práctica existente en Cosentino en materia de comunicación
- Representatividad de la mujer en las distintas áreas/departamentos de Cosentino
- Actas de constitución y reuniones de la Comisión de Igualdad
- Principios y objetivos de retribución en Cosentino
- Herramienta de acceso al Plan de Igualdad de Cosentino
- Código Ético y de Conducta
- Peticiones de formación externa
- Memoria RSC 2017
- Modelo de entrevista de desvinculación
- Encuesta sobre guardería
- “Organizational Health Index 2016”
- Informe de Gestión del año 2017
- Leader Sales Program del año 2018
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- “Workshop – Sales Development Career”
- Programa de Integración de Talento
- Protocolo de Prevención y Protección del Acoso
- Talent Evaluation Training - PAO
- Condiciones generales de Servicio con empresas de selección externas. Contratos con consultoras de
selección externas
- Política de coaching ejecutivo
- Espacio de Igualdad en la Intranet
- Muestrario de publicaciones y comunicaciones internas
- Manual de Bienvenida del año 2016
Desde el punto de vista cualitativo, se han presentado los resultados conforme a los siguientes indicadores:
Cultura de Cosentino y RSC; Reclutamiento y selección de personal; Promoción profesional; Formación
continua; Retribución; Comunicación; Salud laboral; Conciliación de la vida personal y profesional; Acoso
sexual y por razón de sexo; Ayudas y bonificaciones, y; Representatividad de la mujer.
Por otro lado, la información objeto de análisis cuantitativo en el marco del diagnóstico de situación ha
sido la siguiente:
- Distribución de plantillas por edades y sexo
- Distribución de plantilla por tipo de contrato y sexo
- Distribución de plantilla por antigüedad y sexo
- Distribución de plantilla por posición y sexo
- Distribución de plantilla por categoría y sexo
- Distribución de plantilla por banda salarial (con y sin compensaciones extrasalariales) y sexo
- Distribución de plantilla por categoría profesional, banda salarial (con y sin compensaciones
extrasalariales) y sexo
- Incorporaciones y bajas en 2015, 2016 y 2017 por sexo
- Incorporaciones en el último año por tipo de contrato y sexo
- Incorporaciones en el último año por categoría profesional y sexo
- Bajas definitivas en el último año por causa de baja y sexo
- Bajas definitivas en el último año por edad, tipo de baja y sexo
- Bajas temporales, permisos y excedencias por sexo
- Responsabilidades familiares por nº de hijos, bandas de edad y sexo
- Representatividad de la mujer en las áreas de Cosentino
- Promociones del último año por sexo
- Promociones del último año por tipos de promoción y sexo
- Promociones del último año por tipo de categoría a la que se ha ascendido y sexo
- Distribución de plantilla por centro de trabajo, categoría, horas semanales de trabajo, tipo de contrato
y sexo
Desde el punto de vista cuantitativo, se han presentado los resultados a través de los siguientes indicadores:
Distribución de la plantilla por edades; Distribución de la plantilla por tipo de contrato; Distribución de la
plantilla por antigüedad; Distribución de la plantilla por categorías profesionales; Distribución de la
plantilla por categorías profesionales y salario; Incorporaciones y bajas; Incorporaciones en el último año
por tipo de contrato; Incorporaciones en el último año por categorías profesionales; Bajas temporales,
permisos y excedencias en el último año; Promociones en el último año por categorías profesionales;
Distribución de la plantilla por horas semanales de trabajo; Distribución de la plantilla por área, posición
y sexo.
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Con carácter previo a resumir brevemente los resultados del diagnóstico, conviene traer a colación el sector
de actividad en el que Cosentino presta servicios y la presencia de la mujer en dicho sector. Lo anterior
resulta de importancia clave y así se recogió en el diagnóstico de situación, a los efectos de interpretar
correctamente los resultados obtenidos.
En este sentido, de las 2.085 personas que conformaban la plantilla de Cosentino en el momento en que se
realizó el diagnóstico de situación, alrededor de 1.250 prestaban servicios en el área de Producción,
dedicada principalmente a las actividades de construcción y extracción. Esto implica que el 60%
aproximadamente del total de la plantilla de la Compañía presta servicios en el área de Producción, lo que
supone que no podemos perder de vista la escasa presencia de la mujer en esta área.
En relación con esto último, el Informe del Mercado de Trabajo de las Mujeres de 2018, elaborado por el
Observatorio de las Ocupaciones (Unidad del Servicio de Empleo Público Estatal), ha publicado
numerosos datos que evidencian que el sector de la construcción es aquel: (i) con menor tasa de ocupación
femenina; (ii) con el menor número de mujeres ocupadas; (iii) con la menor afiliación femenina; (iv) donde
se concentra una mayor masculinización; y, (v) donde la sub-representación de la mujer es histórica.
Todo lo anterior hace necesario interpretar los datos obtenidos en el diagnóstico partiendo de la tradicional
sub-representación de la mujer en el sector de la construcción.
5.2 Resultados del diagnóstico de situación
a) Resultados del análisis cualitativo
Del análisis cualitativo se ha evidenciado que la variable de igualdad está presente en los documentos
internos de Cosentino y en la cultura de la organización.
En este sentido, en lo que a reclutamiento y selección de personal se refiere, se ha podido observar que los
procesos internos garantizan un proceso de reclutamiento y selección trasparente, igualitario y no
discriminatorio, utilizándose un lenguaje neutro e incluso estableciéndose cuotas de presentación de
candidaturas con las agencias de selección externas.
Asimismo, existen programas de evaluación del desempeño e identificación del talento que resultan
objetivos para determinar el acceso a promociones. Por otro lado, existen programas de formación,
concediéndose incluso dotaciones para posibles formaciones externas que sean solicitadas por las personas
trabajadoras.
En materia retributiva, los principios y objetivos de retribución son claros, transparentes y determinados
en base a objetivos específicos, medibles, alcanzables y razonables, sin que exista atisbo alguno de práctica
discriminatoria en materia retributiva y/o complementos de puesto que beneficien a una única categoría.
Por otro lado, de los documentos analizados se infiere que se utiliza un lenguaje neutro en las
comunicaciones internas y externas. Además, los canales de comunicación son múltiples, garantizando el
acceso al mensaje por toda la plantilla de Cosentino.
En el ámbito de la prevención y conciliación, existen previsiones específicas en materia preventiva para
las mujeres embarazadas, así como determinadas medidas para favorecer la conciliación laboral para el
personal de oficina (reuniones, flexibilidad horaria, etc.).
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Finalmente, en materia de representatividad de la mujer, se ha detectado que esta es inferior en
determinadas áreas, especialmente en Producción, tal y como se ha explicado anteriormente.
b) Resultados del análisis cuantitativo
En lo que se refiere al análisis cuantitativo, no se aprecian elementos que permitan concluir una situación
de desigualdad en la plantilla de Cosentino. En este sentido, la escasa presencia de mujeres en el área de
Producción (principal área de la Compañía) provoca que la distribución de plantilla por sexo sea del 16%
de mujeres vs. un 84% de hombres.
Con respecto a la distribución de la plantilla por categorías profesionales, la presencia mayoritaria de las
mujeres se da en las categorías de Auxiliar Administrativo y Oficial Administrativo.
En materia salarial, partiendo de la distribución de género de la plantilla, derivada de la tradicional
situación del sector (16% de mujeres vs. un 84% de hombres), se observa que el porcentaje de mujeres en
las bandas salariales más altas por posición es superior al porcentaje medio (27% en Dirección Ejecutiva;
17% en Dirección; 36% en Profesional Técnico, entre otros).
En lo que se refiere a altas y bajas, las incorporaciones de las mujeres en los dos últimos años se encuentran
por debajo de los niveles de 2015, de igual forma que ocurre con los hombres. Asimismo, en términos de
salidas, el número de bajas de mujeres ha repuntado en el último año, si bien las bajas de hombres
continúan siendo muy superiores.
En relación a la promoción profesional, se evidencia en las categorías "masculinizadas" (Encargado,
Oficial 1ª y Oficial 2ª) el mayor peso de los hombres en el área de Producción por las razones históricas
ya señaladas. Sin embargo, categorías neutras (Oficial Administrativo) evidencia una igualdad
prácticamente matemática en las promociones del último año.
Finalmente, en materia de representación por áreas, se evidencia que existen áreas donde la presencia de
la mujer es inferior (Comercial, Compras, Estrategia, IT, Logística y Producción), si bien la presencia de
éstas en las áreas administrativas es mayoritaria (63% en People y 67% en Auditoría).
Los anteriores resultados del diagnóstico de situación, así como otros que no han sido incorporados en el
presente documento, han sido compartidos con la parte social con transparencia y en un ambiente de
diálogo, apertura y reciprocidad. Tanto la Compañía como los representantes de los trabajadores han tenido
la oportunidad de conocer, profundizar y discutir todos y cada uno de los indicadores señalados, tanto
cualitativos como cuantitativos, constituyendo hoy estos resultados la base del presente II Plan de Igualdad
de Cosentino.
A la luz del diagnóstico de situación, no cabe duda de que la igualdad es un principio que se encuentra
plenamente implantado en la Compañía y que la voluntad de la Dirección y de los representantes de los
trabajadores es mantener una línea continuista, trabajando en este camino con el fin de preservar y reforzar
la igualdad de género y no discriminación por razón de sexo en la organización.
En consecuencia, este II Plan de Igualdad de Cosentino constituye una referencia que debe servir de base
y referencia en la toma de decisiones en la Compañía en lo que se refiere a la adopción de acciones y
medidas en materia de igualdad.
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En concreto, las medidas que se establecen en el Título Segundo del presente documento serán objeto de
vigilancia por parte de la Comisión de Seguimiento del Plan Igualdad, quien evaluará la implementación
de las mismas mediante informe presentado a la citada Comisión por parte de los responsables designados
en cada medida. Igual sistema se llevará a cabo para aquellas otras medidas que, por circunstancias
probadas, pudieran ser aprobadas en un momento posterior. En cualquier caso, la Compañía continuará
garantizando a toda la plantilla la efectiva igualdad entre mujeres y hombres en todos los aspectos.
6. CARACTERÍSTICAS GENERALES DEL PLAN
6.1 Definiciones
El presente Plan acepta como propias las definiciones establecidas en la Ley Orgánica 3/2007 por lo que
no procede repetirlas en el presente documento.
6.2 Ámbito de aplicación
El ámbito de aplicación del presente Plan se extiende a la totalidad de la plantilla de Cosentino, S.A.U. en
el territorio español, así como a la plantilla de la Compañía que preste servicios fuera de España.
A estos efectos, el Plan ha sido negociado y consensuado entre la Dirección de la Compañía y los
representantes de los trabajadores de la misma.
Una selección de los representantes de los trabajadores, junto con los representantes elegidos por la
Compañía, constituyeron una Comisión Negociadora que se ha reunido en cinco ocasiones de forma
presencial, teniendo canal abierto de comunicación no presencial durante todo el período de negociación
(el cual se ha extendido desde el día 23 de noviembre hasta el día 19 de diciembre de 2018).
El texto consensuado en el seno de la Comisión Negociadora ha sido posteriormente ratificado por acuerdo
mayoritario en el seno del Comité de Empresa, dando así lugar a un texto vinculante y ejecutivo.
El Plan será igualmente de aplicación a todos aquellos nuevos centros de trabajo que se constituyan durante
la vigencia del presente Plan y que se encuentren en el ámbito territorial de aplicación previamente referido.
6.3 Vigencia
El presente Plan iniciará su vigencia desde el día siguiente a su publicación y tendrá una vigencia de 5
años. Una vez transcurrido el periodo de 5 años acordado, el Plan se entenderá renovado automáticamente
por períodos anuales, salvo que cualquiera de las partes firmantes, con un preaviso mínimo de 3 meses al
fin de la duración inicial o de cualquiera de sus prórrogas anuales, notifique por escrito a la otra parte su
intención de llevar a cabo la negociación de un nuevo Plan.
Sin perjuicio de lo anterior, el Plan podrá ser objeto de modificaciones y mejoras por parte de la Comisión
de Seguimiento del Plan de Igualdad (la "Comisión de Igualdad"), sin que ello suponga la necesidad de
reemplazar el Plan o de negociar uno distinto.
6.4 Objetivos generales del II Plan de Igualdad de Cosentino, S.A.U.
Los objetivos generales del II Plan de Igualdad no solo concuerdan con el artículo 114.1 del VI Convenio
Colectivo General del Sector de la Construcción, sino que se extienden más allá al:
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• Asegurar el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres,
garantizando en el ámbito laboral las mismas oportunidades de ingreso y desarrollo profesional
en todos los niveles.
• Prevenir la discriminación laboral por razón de sexo.
• Eliminar las desigualdades y desequilibrios laborales que pudieran existir entre mujeres y hombres.
• Promover y mejorar las posibilidades de acceso de la mujer a cualquier puesto.
• Contribuir a reducir desigualdades y desequilibrios que pudieran darse en la organización.
• Promover la formación a cargo de la Compañía para mujeres y hombres, como garantía efectiva
para el desarrollo profesional, en igualdad de oportunidades.
• Reforzar el compromiso de responsabilidad social corporativa asumida por la Compañía en orden
a mejorar la calidad de vida de las personas trabajadoras, así como fomentar el principio de
igualdad de oportunidades.
• Difundir una cultura empresarial comprometida con la igualdad, que implique a toda la
organización: dirección de la Compañía, mandos intermedios y resto de plantilla.
• Prevenir y actuar en situaciones de acoso sexual y por razón de sexo.
Estos objetivos hacen referencia al Plan en su conjunto y, en base a ellos, se desarrollan una serie de
objetivos específicos entendidos como medidas a implementar en base al diagnóstico de situación
realizado y a las propuestas realizadas por ambas partes (parte empresarial y social) en el curso de la
negociación.
6.5 Seguimiento y evaluación
Las partes firmantes han acordado crear una Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad. Esta
Comisión será la encargada de velar por el seguimiento y la evaluación de las medidas acordadas en el
presente II Plan de Igualdad de Cosentino, S.A.U.
En concreto, esta Comisión estará destinada a velar por la aplicación del Plan de Igualdad, a través de: (i)
el control de la puesta en marcha de las medidas; (ii) la supervisión de la implantación del Plan por los
responsables designados y (iii) la recepción de la información reportada por los responsables de las
medidas del Plan conforme a los indicadores siguientes:
Indicadores de Situación:
❑ % de hombres y mujeres en la organización.
❑ % de hombres y mujeres en los diferentes Áreas
❑ % de hombres y mujeres por edad.
❑ % de hombres y mujeres por antigüedad.
❑ % de hombres y mujeres en los órganos de representación de los
trabajadores.
❑ % de rotación de hombres y mujeres.
❑ % de hombres y mujeres por tipo de jornada.
❑ % de hombres y mujeres que han disfrutado de los permisos de
maternidad, paternidad, reducciones de jornada y excedencia por
cuidado de hijos y familiares
❑
Indicadores de Sensibilización:
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❑ % de hombres y mujeres que velan por el cumplimiento del Plan de
Igualdad.
❑ Número de eventos organizados por la empresa para sensibilizar en
Igualdad de Oportunidades.
❑ Número de necesidades de la plantilla detectadas en temas de
igualdad.
❑ % de hombres y mujeres que expresan alguna necesidad en temas
de igualdad.
❑ % de hombres y mujeres que han recibido formación en Igualdad de
Oportunidades.
❑ % de hombres y mujeres que solicitan el permiso de matrimonio
fuera de fecha convenio.
❑ Número de medidas solicitadas por víctimas de violencia de género.
Indicadores de comunicación:
❑ Número de acciones de difusión de igualdad realizadas a través de
los canales de comunicación interna.
❑ Número de acciones de comunicación realizadas para informar
sobre el Plan de Igualdad.
❑ Número de visitas realizadas a la intranet de la Compañía/espacio
igualdad.
Indicadores de formación:
❑ % de hombres y mujeres que han recibido formación.
❑ Número de eventos formativos previstos/realizados.
❑ % de cursos realizados en horario laboral y % de participación de
hombres y mujeres.
❑ % de hombres y mujeres que han participado en acciones sobre
habilidades directivas.
❑ % de hombres y mujeres que han participado en acciones
formativas mientras tenían el contrato suspendido.
❑ Programa de formación de “Reincorporación” diseñado y puesto en
marcha en 2019
Indicadores de acoso:
❑ Número de consultas año sobre el protocolo.
❑ % de hombres y mujeres que han denunciado conductas de acoso.
❑ % de denuncias que han finalizado con la imposición de medidas
disciplinarias a empleados que han llevado a cabo conductas
calificables como acoso.
Indicadores de Selección, Contratación y Retribución:
❑ % de hombres y mujeres que presentan candidaturas para la
promoción.
❑ % de hombres y mujeres con contrato indefinido.
❑ % de hombres y mujeres con contrato de servicio y obra.
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❑ % de hombres y mujeres con contrato temporal.
❑ % de hombres y mujeres que se han seleccionado.
% de hombres y mujeres que se han promocionado
Esta Comisión permitirá, por un lado, conocer los efectos producidos en los diversos ámbitos de actuación,
tanto el impacto generado por cada medida a título individual, como el generado por la totalidad de las
medidas, en general, y, por otro lado, permitirá identificar si se han corregido los potenciales desequilibrios
que se detecten.
Finalmente, con respecto a la evaluación de la implementación de las medidas, sin perjuicio del
seguimiento continuo por parte de la Comisión de Seguimiento, una vez llegue a término los plazos de
implementación recogidos con respecto a cada medida, la Comisión será informada por el responsable de
implementación de la medida mediante la presentación de un informe donde se tendrá en cuenta la
complejidad de las acciones y los indicadores anteriores.
TÍTULO SEGUNDO
Áreas de actuación y medidas a adoptar
0. INTRODUCCIÓN
Metodológicamente, la estructura del Plan de Igualdad tiene coherencia interna, al estar inspirada por los resultados
del diagnóstico de situación y la negociación mantenida por las partes. En este sentido, se trata de un conjunto
ordenado de medidas tendentes a alcanzar y reforzar en la Compañía la igualdad de trato y oportunidades entre
mujeres y hombres y eliminar toda potencial discriminación por razón de sexo.
En primer lugar, se han establecido las siguientes áreas de actuación en el marco del nuevo Plan de Igualdad:
1. General
2. Selección y acceso al empleo
3. Formación
4. Promoción y clasificación Profesional
5. Retribuciones
6. Conciliación y responsabilidad
7. Prevención de situaciones de acoso sexual y por razón de sexo
8. Prevención de riesgos laborales
9. Comunicación y lenguaje no sexista
10. Cultura Cosentino y Responsabilidad Social Corporativa (RSC)
En segundo lugar, se han acordado acciones concretas dentro de cada una de las áreas anteriores, identificándose
tanto el área responsable de su implementación como el plazo previsto para ello.
1. GENERAL
Fruto de las negociaciones llevadas a cabo por las partes, se ha acordado la adopción de una serie de medidas de
carácter general que se relacionan a continuación. Todas ellas están destinadas a garantizar la efectividad y
aplicación del presente II Plan de Igualdad de Cosentino, S.A.U.
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Entre tales medidas, conviene resaltar la creación de la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad, la cual se
configurará como el órgano encargado de realizar el seguimiento y la evaluación del grado de cumplimiento de
las medidas establecidas en presente Plan, así como a requerir a las áreas responsables de su implantación a los
efectos de verificar la efectividad de las mismas.
Por otro lado, se realiza el nombramiento de un nuevo Agente de Igualdad a los efectos de consolidar esta figura,
la cual fue instaurada con el I Plan de Igualdad de Cosentino, S.A.U.
Responsables de la implementación: Relaciones Laborales (RR.LL.), People, Agente de Igualdad y Sistemas.
Plazo de implementación: 1 a 3 meses.
Área Medida Responsable Plazo de
implementación
General Crear una Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad. RR.LL. 1-3 meses
General
Realizar nuevo nombramiento de la figura del Agente de
Igualdad, definiendo las funciones de manera detallada y
estableciendo una reunión trimestral de seguimiento con la
Comisión del Plan de Igualdad. Es importante que sea una
función efectiva y práctica.
People 1-3 meses
General Crear un “buzón de igualdad”, de carácter virtual, que
gestionará el/la Agente de Igualdad.
People,
Agente de
Igualdad y
Sistemas
1-3 meses
2. SELECCIÓN Y ACCESO AL EMPLEO
La Compañía es una firme defensora de la igualdad en la selección y en el acceso al empleo. Fruto de tal
compromiso, se relacionan a continuación una serie de medidas destinadas a garantizar la igualdad efectiva entre
mujeres y hombres en el acceso al empleo en Cosentino.
Sin perjuicio de que, a la luz del diagnóstico de situación, no concurren prácticas discriminatorias por razón de
sexo en la selección y el acceso al empleo en la Compañía, las siguientes medidas están dirigidas a mejorar la
situación actual, con el ánimo de alcanzar la excelencia en términos de igualdad.
Entre estas medidas, se destaca el esfuerzo por garantizar la utilización de un lenguaje no sexista en las ofertas de
empleo que se canalicen por distintos medios o el ánimo por mejorar el posicionamiento de Cosentino hacia el
exterior para ser contemplada como una organización abierta al empleo femenino.
Responsable de la implementación: People.
Plazo de implementación: 1 a 6 meses.
Área Medida Responsable Plazo de
implementación
Selección
y acceso al
empleo
Generalizar la estandarización de los guiones de las
entrevistas para que contengan únicamente la información
necesaria y relevante para el puesto de trabajo, asegurando
que las preguntas se relacionan directamente con los
People 1-3 meses
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requerimientos del trabajo y no con la situación personal o
familiar.
Selección
y acceso al
empleo
Mantener, respecto a las ofertas de empleo, canales de
difusión que posibiliten que la información llegue por igual a
hombres y a mujeres, insertando en dichas ofertas la
perspectiva de igualdad de género y utilizando un lenguaje no
sexista.
People 1-3 meses
Selección
y acceso al
empleo
Reforzar los contactos con centros educativos y universitarios
para identificar el talento, haciendo hincapié en que la
Compañía está abierta al colectivo femenino, actualmente
menos representado.
People 3-6 meses
Selección
y acceso al
empleo
Facilitar la incorporación de personas de ambos sexos en los
distintos puestos y áreas, velando porque en los procesos de
selección siempre haya una lista finalista de personas
candidatas equilibrada en género (siempre acorde a las
candidaturas).
People 1-3 meses
Selección
y acceso al
empleo
Ampliar las fuentes de reclutamiento colaborando con
Asociaciones, Fundaciones, Servicios regionales de Empleo,
etc., con el fin de favorecer la incorporación del sexo menos
representado en el puesto a cubrir.
People 3-6 meses
Selección
y acceso al
empleo
Suscribir contratos con compañías dedicadas a favorecer la
entrada de mujeres en el mercado de trabajo, solicitando de
forma proactiva perfiles propios de las áreas
“masculinizadas” para su incorporación en la Compañía.
People 3-6 meses
Selección
y acceso al
empleo
Valorar otras fuentes de selección y reclutamiento existentes
con el objetivo de ampliar la diversidad y de captar el máximo
talento buscando conocer personas candidatas del género
menos representado en los puestos a cubrir (p.e. ampliando
las colaboraciones con foros de selección, escuelas de negocio
y universidades).
People 3-6 meses
Selección
y acceso al
empleo
Eliminar requisitos para acceder a puestos de trabajo que
induzcan a masculinizar a las personas candidatas. People 1-3 meses
Selección
y acceso al
empleo
Incorporar la variable igualdad en los procesos de selección
desarrollados por empresas colaboradoras. People 3-6 meses
3. FORMACIÓN
Con el objetivo de reforzar la conciliación entre la vida laboral y la personal y familiar, así como la conciencia de
igualdad en la organización, se relacionan a continuación una serie de medidas concretas destinadas a integrar el
valor de igualdad en la Compañía a través de la formación.
Entre las medidas que se recogen, se destaca el interés en que se incorporen módulos de formación en materia de
igualdad en los planes de formación de la Compañía, fomentar un correcto uso del lenguaje en el contenido de los
materiales formativos y la garantía de acceso a tales cursos formativos con independencia de la situación del
contrato en cuestión.
15
Finalmente, se incorpora una medida orientada a fomentar y reforzar el liderazgo de las mujeres en la Compañía,
a través de la incorporación de una formación específica en tal materia en los itinerarios formativos de habilidades
de la Compañía.
Responsable de la implementación: People.
Plazo de implementación: 1 a 18 meses.
Área Medida Responsable Plazo de
implementación
Formación
Incorporar a los itinerarios formativos de habilidades de la
Compañía que vengan recogidos en los planes anuales de
formación, un módulo en materia de igualdad entre mujeres y
hombres, impulsando así la formación en esta materia para
toda la plantilla.
People 6-12 meses
Formación
Incorporar un apartado sobre igualdad y protocolo de
prevención de acoso en los planes de acogida que se realizan
para las nuevas incorporaciones. Así, la persona de People
que realice la acogida deberá informar sobre el principio de
igualdad en la Compañía y la eliminación de cualquier tipo de
acoso.
People 3-6 meses
Formación
Los criterios a la hora de decidir qué personas trabajadoras
deben recibir los diferentes cursos de formación será el grado
de responsabilidad y el puesto a desempeñar con
independencia de su género.
People 1-3 meses
Formación
Informar a todas las personas trabajadoras de la Compañía
que pueden participar en la realización de cursos de
formación, con independencia de que su contrato esté
suspendido (por maternidad, paternidad, excedencia por
cuidado de hijos, hijas y/o familiares) o tenga reducida su
jornada laboral, por cuidado de hijos, hijas u otros familiares.
People 1-6 meses
Formación
Revisar, desde la perspectiva de igualdad de género, el
lenguaje y los contenidos de los materiales formativos de los
diferentes cursos y actividades (manuales, módulos, etc.).
People 3-12 meses
Formación
Hacer mención expresa, en aquellas acciones formativas en
las que sea posible, a aquellas medidas que contribuyan a la
prevención, detección y denuncia de acoso sexual o por razón
de sexo.
People 3-12 meses
Formación
Diseñar un programa de formación de “Reincorporación”
destinada a las personas trabajadoras que retornan de disfrutar
situaciones de excedencia por cuidado de hijos o hijas,
licencias o permisos relacionados con
maternidades/paternidades.
People 3-9 meses
Formación
Formar a las personas que integran la Comisión de
Seguimiento del Plan de Igualdad en materia de políticas de
igualdad, acoso sexual, acoso por razón de sexo, violencia de
género y seguimiento de planes de igualdad.
People 4-9 meses
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Formación
Impartir a la plantilla de RR.HH. que pueda participar en
procesos de denuncias por acoso sexual y por razón de sexo,
formación específica en esta materia.
People 6-12 meses
Formación
Incorporar a los itinerarios formativos de habilidades de la
Compañía que vengan recogidos en los planes anuales de
formación, una formación específica dirigida a liderazgo de
mujeres.
People 12-18 meses
4. PROMOCIÓN Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL
Se relacionan a continuación una serie de medidas destinadas, todas ellas, a garantizar que los procesos de
promoción existentes en la Compañía sigan respetando y poniendo en valor el principio de igualdad y no
discriminación por razón de sexo.
Entre las medidas que se establecen, se encuentran cuestiones clave tales como potenciar la transparencia y
objetividad en los procesos internos de promoción en la organización, la garantía de igualdad de oportunidades a
la promoción entre mujeres y hombres o la intensificación de las acciones formativas en materia de igualdad para
las personas que participan en los procesos de promoción.
Responsables de la implementación: People y Comunicación interna.
Plazo de implementación: 1 a 18 meses.
Área Medida Responsable Plazo de
implementación
Promoción y
Clasificación
Profesional
La Compañía dispondrá de un registro de la cualificación
de la plantilla, que esté actualizado en la medida de los
posible, que contengan los cursos de formación que se han
ido realizando.
People 12-18 meses
Promoción y
Clasificación
Profesional
Respetar los procedimientos de promoción que se
establezcan en los Convenios Colectivos o políticas
internas de la Compañía. Así, se publicará, en su caso, las
plazas vacantes que se originen y los requisitos necesarios
para cubrirlas, haciéndose extensiva su publicidad a través
de los tablones de anuncios, intranet o cualquier otro medio
asiduo utilizado por la Compañía.
People y
Comunicación
interna
3-6 meses
Promoción y
Clasificación
Profesional
Garantizar que cualquier persona trabajadora tiene la
información necesaria para optar al proceso de promoción
de conformidad a los Convenios Colectivos de aplicación
y políticas internas de la Compañía.
People 3-9 meses
Promoción y
Clasificación
Profesional
Implementar un procedimiento objetivo y estandarizado de
promoción, basado en la capacidad profesional y
preparación técnica, a través de los procesos de gestión del
talento existentes en la Compañía.
People 12-18 meses
Promoción y
Clasificación
Profesional
Realizar acciones de formación y sensibilización en
materia de igualdad a las personas que participan en los
procesos de promoción con el fin de garantizar la
objetividad y evitar actitudes discriminatorias.
People 6-12 meses
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Promoción y
Clasificación
Profesional
Velar porque la promoción de mujeres y hombres esté
basada en criterios y principios de valoración objetivos,
cuantificables, públicos, transparentes, homogéneos para
toda la plantilla y basados en los conocimientos y
competencias requeridos.
People 1-3 meses
Promoción y
Clasificación
Profesional
Potenciar la transparencia y objetividad en los procesos de
promoción interna, de forma que éstos se basen en la
idoneidad y capacidad de las personas candidatas, en un
marco de igualdad de oportunidades, con el fin de
garantizar su realización sin elementos de discriminación
directa o indirecta, de acuerdo además a lo establecido en
este Plan de Igualdad.
People 3-6 meses
Promoción y
Clasificación
Profesional
Promoción de personas candidatas en base a criterios
objetivos, siempre respetando la igualdad de trato entre
mujeres y hombres y garantizando las mismas
oportunidades de promoción.
People 3-6 meses
5. RETRIBUCIONES
La Compañía es consciente de la importancia de la igualdad de retribuciones. En consecuencia, se han incorporado
dos medidas adicionales a los efectos de alcanzar la excelencia en la Compañía en esta materia.
Responsable de la implementación: People.
Plazo de implementación: 1 a 18 meses.
Área Medida Responsable Plazo de
implementación
Retribuciones
Realizar un estudio de las políticas de retribución y
seguimiento con el fin de que se apliquen con
independencia del género y estén basadas en la valoración
del puesto.
People 12-18 meses
Retribuciones
Garantizar que no existen desigualdades retributivas en las
condiciones de ofertas de incorporación a la Compañía, en
caso de perfiles idénticos, similares o en igualdad de
posiciones y/o responsabilidades.
People 1-6 meses
6. CONCILIACIÓN Y RESPONSABILIDAD
Se recogen a continuación una serie de medidas destinadas a facilitar y garantizar la conciliación entre la vida
profesional y la personal y familiar, con el objetivo de evitar que las situaciones personales de cada persona
trabajadora supongan un obstáculo para el pleno desarrollo profesional en la Compañía.
Entre las medidas que se relacionan a continuación, encontramos algunas destinadas a realizar un seguimiento
continuo del ejercicio de los derechos de conciliación en la Compañía, a los efectos de detectar áreas de mejora y
evitar situaciones inadecuadas en términos de igualdad. Asimismo, se incorporan toda una serie de medidas
específicas que pretenden responder a las necesidades de la plantilla y que evidencian el esfuerzo de la Compañía
por seguir reforzando el valor igualdad en la organización.
18
Responsables de la implementación: People y Comunicación interna.
Plazo de implementación: 1 a 24 meses.
Área Medida Responsable Plazo de
implementación
Conciliación y
Responsabilidad
Realizar un seguimiento de los derechos de conciliación
(maternidad, paternidad, reducciones de jornada y
excedencia por cuidado de hijos y familiares) ejercidos
según sexo, tipo de contrato y departamento.
People 3-6 meses
Conciliación y
Responsabilidad
Fijación de las reuniones de trabajo dentro del horario
laboral habitual. People 1-3 meses
Conciliación y
Responsabilidad
Potenciar el uso de la videoconferencia para reducir, en
la medida de lo posible, los viajes de trabajo. People 1-3 meses
Conciliación y
Responsabilidad
Favorecer la acumulación del permiso de lactancia en
días una vez finalizado el periodo de maternidad. People 1-3 meses
Conciliación y
Responsabilidad
Difundir, en la medida de lo posible, y teniendo en
cuenta los distintos canales de comunicación interna,
las medidas de conciliación y permisos establecidos en
la normativa laboral vigente (maternidad, paternidad,
reducciones de jornada y excedencia por cuidado de
hijos, hijas, familiares), así como los trámites internos
que se deben de llevar a cabo con el fin de acceder a las
mismas.
People y
Comunicación
interna
6-12 meses
Conciliación y
Responsabilidad
Concienciar y difundir una campaña de sensibilización
de corresponsabilidad y conciliación a todas las
personas trabajadoras de la Compañía.
People y
Comunicación
interna
12-24 meses
Conciliación y
Responsabilidad
La Compañía facilitará, a través de la mutua o entidad
colaboradora, la solicitud y tramitación del subsidio
económico de la Seguridad Social en los casos de
reducción de jornada para el cuidado de un hijo o hija
con cáncer u otra enfermedad de conformidad al Real
Decreto 1148/20011 de 29 de julio.
People 6-12 meses
Conciliación y
Responsabilidad
Realización de un análisis anual con la Comisión de
Igualdad del uso de los permisos y medidas de
conciliación, con el fin de potenciar su uso en aquel
género menos representado.
People 18-24 meses
Conciliación y
Responsabilidad
Implantación de un servicio de autobús desde Almería-
Fábrica, Baza-Fábrica y Zona Playa-Fábrica para las
personas trabajadoras del centro de trabajo de Cantoria
(Almería), donde se encuentra la mayor parte de la
plantilla de la Compañía. No obstante, está pendiente de
realizar una encuesta a los usuarios y usuarias para
determinar el aforo y concretar los trayectos en función
de sus circunstancias.
People 3-6 meses
Conciliación y
Responsabilidad
Modificar la fecha de inicio del disfrute del permiso de
matrimonio, pudiendo iniciarse en cualquier momento
dentro del año natural en el que tuvo lugar el acto del
People 1-3 meses
19
matrimonio y debiendo dar a la Compañía un preaviso
de, al menos, un mes.
7. PREVENCIÓN DE SITUACIONES DE ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO
La Compañía continúa con su propósito de combatir las potenciales situaciones de acoso sexual y por razón de
sexo que pudieran producirse en la organización. En este sentido, pese a que las estadísticas existentes en la
Compañía validan el éxito del Protocolo establecido, el compromiso de la organización por mantener una actitud
reactiva contra tales situaciones, ha provocado que se incorporen en el presente II Plan de Igualdad una serie de
medidas específicas.
Estas medidas, cuya implementación completa será prácticamente inmediata, están destinadas a dar mayor difusión
al Protocolo para la prevención y actuación frente a los casos de acoso sexual y/o por razón de sexo y a designar a
los personas responsables encargadas de vigilar el funcionamiento del Protocolo, identificando márgenes de
mejora y corrigiendo posibles deficiencias.
Responsables de la implementación: People, Comunicación interna y RR.LL.
Plazo de implementación: 1 a 3 meses.
Área Medida Responsable Plazo de
implementación
Prevención de
situaciones de
acoso sexual y
por razón de sexo
Aplicación efectiva del Protocolo para la prevención y
actuación frente a los casos de acoso sexual y/o por
razón de sexo. People 1-3 meses
Prevención de
situaciones de
acoso sexual y
por razón de sexo
Informar sobre los canales de denuncia en los casos de
acoso y garantizar el tratamiento confidencial de las
denuncias que se produzcan en los casos de acoso
sexual y/o por razón de sexo.
People y
Comunicación
interna
1-3 meses
Prevención de
situaciones de
acoso sexual y
por razón de sexo
Incluir en el Código Ético vigente en la Compañía el
Protocolo para la prevención y tratamiento de
situaciones de acoso como anexo.
People y
RR.LL. 1-3 meses
Prevención de
situaciones de
acoso sexual y
por razón de sexo
Canalizar a través del Protocolo para la prevención y
tratamiento de situaciones las denuncias existentes y
nombrar responsables encargados del funcionamiento
de dicho Protocolo, identificando y corrigiendo
deficiencias.
People y
RR.LL. 1-3 meses
8. PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
La Compañía continúa con su compromiso por la mejora constante de los sistemas de prevención en general y, de
aquellos relacionados específicamente con la igualdad y la no discriminación por razón de sexo, en particular.
En concreto, a la luz del diagnóstico de situación en esta materia, la Compañía se encuentra en niveles óptimos,
informándose y adoptándose múltiples medidas en relación a trabajadoras embarazadas.
20
Sin perjuicio de lo anterior, con el fin de seguir progresando y mejorar los estándares de igualdad en la organización
en materia de prevención de riesgos laborales, seguridad y salud, se relacionan a continuación una serie de medidas
concretas.
Entre tales medidas, podemos destacar la elaboración de un protocolo informativo sobre el procedimiento de
prevención existente para mujeres embarazadas y en situación de riesgo durante la lactancia, así como la
colaboración con organismos para incrementar la sensibilización de la organización respecto a esta área de
igualdad..
Responsables de la implementación: People, Comunicación interna, Health & Safety (H&S) y RR.LL.
Plazo de implementación: 1 a 18 meses.
Área Medida Responsable Plazo de
implementación
Prevención de
Riesgos
Laborales
Publicar la normativa vigente sobre prevención de
riesgos laborales para mujeres embarazadas y establecer
las medidas pertinentes para proteger su salud.
People,
Comunicación
interna, H&S
y RR.LL.
6-12 meses
Prevención de
Riesgos
Laborales
Elaborar un protocolo informativo del procedimiento
vigente en prevención de riesgos laborales para mujeres
embarazadas y en situación de riesgo durante la
lactancia.
People,
Comunicación
interna, H&S
y RR.LL.
12-18 meses
Prevención de
Riesgos
Laborales
Sensibilizar en la campaña especial del Día
Internacional contra la Violencia de Género (25 de
noviembre).
People y
Comunicación
interna
6-9 meses
Prevención de
Riesgos
Laborales
Colaborar con el Instituto de la Mujer en las distintas
campañas o iniciativas de sensibilización que la
Compañía pueda llevar a cabo.
People y
Comunicación
interna
6-12 meses
Prevención de
Riesgos
Laborales
Revisar anualmente los documentos y protocolos que
existen actualmente sobre el embarazo para, en su caso,
modificarlos y adecuarlos a la normativa vigente en
materia de Prevención de Riesgos Laborales, relativa a
embarazo, parto y lactancia natural.
People y H&S 9-12 meses
Prevención de
Riesgos
Laborales
No adoptar medidas de traslado durante situaciones de
embarazo o periodos de lactancia. People 1-3 meses
9. COMUNICACIÓN Y LENGUAJE NO SEXISTA
La Compañía es consciente de la notoria importancia que el lenguaje y la comunicación tiene en materia de
igualdad y no discriminación por razón de sexo. Ello es así porque el lenguaje y los canales de comunicación son
los vehículos a través de los cuales se producen los flujos de información internos y externos, generando un
impacto directo en la variable igualdad, tanto interna como externamente.
En base a lo anterior, se relacionan a continuación una serie de medidas que no hacen sino reforzar el compromiso
de la Compañía por garantizar un lenguaje no sexista y por liberar los canales de comunicación existentes de
21
cualquier injerencia y/o defecto que pudiera poner en entredicho o comprometer la igualdad plena de mujeres y
hombres en los distintos flujos de comunicación existentes.
Entre las medidas aprobadas, destaca la realización de una campaña concreta y específica para dar difusión del
presente II Plan de Igualdad entre toda la plantilla, el compromiso de informar sobre las acciones y el seguimiento
de las medidas en materia de igualdad y no discriminación adoptadas, así como la revisión y corrección de lenguaje,
imágenes, textos y contenidos para asegurar un uso no sexista en la organización.
Responsables de la implementación: Comunicación interna y People.
Plazo de implementación: 1 a 18 meses.
Área Medida Responsable Plazo de
implementación
Comunicación
y lenguaje no
sexista
Dar a conocer la existencia del presente Plan de
Igualdad a todas las personas trabajadoras a través de
una campaña específica de difusión del mismo.
Comunicación
interna 1-3 meses
Comunicación
y lenguaje no
sexista
Informar sobre las acciones y seguimiento que se lleven
a cabo en materia de igualdad de oportunidades y no
discriminación, a través de los distintos canales y
herramientas internas con las que cuenta la Compañía,
a fin de potenciar una cultura basada en estos principios.
Comunicación
interna 6-12 meses
Comunicación
y lenguaje no
sexista
Transmitir a las empresas colaboradoras, subcontratas y
stakeholders los compromisos adquiridos en materia de
igualdad de oportunidades.
Comunicación
interna 3-12 meses
Comunicación
y lenguaje no
sexista
Potenciar el uso del lenguaje no sexista, en las
comunicaciones, imágenes y documentos, tanto
externos como internos.
Comunicación
interna 9-18 meses
Comunicación
y lenguaje no
sexista
Revisar y corregir, en su caso, el lenguaje y las
imágenes, textos y contenidos que se utilizan en las
comunicaciones internas (comunicados en tablones,
circulares, correo interno, etc.) y externas (página web,
redes sociales, etc.), para asegurar un uso no sexista del
lenguaje.
Comunicación
interna y
People
12-18 meses
Comunicación
y lenguaje no
sexista
Sensibilizar al personal encargado de los medios de
comunicación (página web, relaciones con la prensa,
etc.) en materia de igualdad.
Comunicación
interna 6-12 meses
10. CULTURA COSENTINO Y RSC
Finalmente, la Compañía considera oportuno introducir nuevas medidas para reforzar la variable igualdad en la
Cultura de Cosentino y en la Responsabilidad Social Corporativa de la organización. En este sentido, si bien a la
luz del diagnóstico de situación analizado, la Compañía se encuentra en una situación adecuada en esta materia y
se visibiliza la preocupación por garantizar la igualdad y no discriminación por razón de sexo, es deseo de la misma
seguir progresando.
Por ello, se relacionan a continuación dos medidas destinadas a incorporar la variable igualdad en determinados
procesos de la organización, tanto a nivel interno como externo. Sobre esto último, la Compañía intensifica su
22
compromiso por suscribir acuerdos con organismos externos con el ánimo de favorecer la igualdad de
oportunidades, la no discriminación y la tolerancia cero en materia de acoso y abuso por razón de sexo.
Responsables de la implementación: People y Comunicación interna.
Plazo de implementación: 1 a 24 meses.
Área Medida Responsable Plazo de
implementación
Cultura
Cosentino y
RSC
Ampliar y redefinir las preguntas sobre igualdad
existentes en la entrevista de salida de la Compañía,
orientando las preguntas a medidas concretas y a
aspectos de mejora.
People 1-6 meses
Cultura
Cosentino y
RSC
Mantener acuerdos internacionales, tales como el
Proyecto Natural Stone Commitment (NSC) que forma
parte del programa piedra responsable de The Forest
Trust (TFT), el cual promueve, entre otras cosas, el
respeto a la diversidad de la plantilla, la tolerancia cero
al acoso y al abuso, así como que las prácticas de
contratación incluyan criterios éticos. Asimismo, se va
a tratar de fomentar nuevos acuerdos con idéntica
filosofía de igualdad de oportunidades, no
discriminación y tolerancia cero en acoso y abuso.
People y
Comunicación
interna
18-24 meses
TÍTULO TERCERO
Otras cuestiones
1. FIRMA DEL PLAN DE IGUALDAD
El contenido del II Plan de Igualdad fue aceptado por unanimidad por parte de todos los miembros de la Comisión
Negociadora en fecha 19 de diciembre de 2018. Posteriormente, los representantes de los trabajadores integrantes
de la Comisión Negociadora han sometido el contenido de dicho Plan al Pleno del Comité de Empresa, habiendo
sido aprobado por mayoría de los representantes de los trabajadores.
2. PUBLICACIÓN DEL PLAN
Conforme al Real Decreto 713/2010 de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos
de trabajo, el presente Plan de Igualdad se presentará para su publicación en el Boletín Oficial del Estado dentro
de los plazos y formalidades exigidas al efecto.
El presente Plan de Igualdad se firma en Cantoria (Almería), a 8 de marzo de 2019.
Por parte de la Compañía:
23
Por parte de los trabajadores:
24