ii pla d’igualtat entre dones i homes del consell de ... · ii pla d’igualtat entre dones i...

II PLA D’IGUALTAT ENTRE DONES I HOMES

DEL CONSELL DE MALLORCA

2018 – 2022

Palma de Mallorca, 31 Gener 2017 *

* Actualitzat novembre 2017

INDEX

FONAMENTACIÓ I OBJECTIUS .......................................................................................... 8

Principi d’igualtat a l’Administració Pública ............................................................. 8

Marc Normatiu ......................................................................................................... 9

Plans d’igualtat a l’Administració Pública................................................................. 9

Assetjament sexual i per raó de sexe i/o orientació sexual ................................... 10

Objectius................................................................................................................. 12

FASES DE TREBALL .......................................................................................................... 13

FASE I: Anàlisi de la situació en matèria d’igualtat entre dones i homes del

personal al servei del Consell de Mallorca ............................................................. 13

FASE II: Detecció de necessitats i prioritats............................................................ 14

FASE III: Participació, consens i aprovació del Pla d’Igualtat ................................. 15

DIAGNOSI........................................................................................................................ 15

METODOLOGIA............................................................................................................... 15

Fonts de dades quantitatives ................................................................................. 15

Fonts de dades qualitatives.................................................................................... 17

CONSELL DE MALLORCA ................................................................................................. 19

1. ANÀLISI QUANTITATIVA DEL CONSELL DE MALLORCA........................................... 25

1.1. Distribució per sexes .................................................................................... 25

1.2. Distribució per edat...................................................................................... 27

1.3. Distribució per tipus de relació laboral ........................................................ 31

1.4. Distribució per antiguitat ............................................................................. 35

1.4.1. Distribució per antiguitat i relació laboral................................................ 38

1.5. Distribució per tipus de professió ................................................................ 40

1.6. .Distribució per grup de classificació professional....................................... 45

1.7. Distribució per tipus de complement salarial .............................................. 50

Complement de destinació..................................................................................... 50

Complement específic ............................................................................................ 55

1.8. Distribució per grup de classificació professional i tipus de complement... 58



1.9. Distribució per tipus de jornada................................................................... 62

1.10. Distribució per baixes laborals i permisos................................................ 64

1.11. Distribució per formació........................................................................... 65

L’INSTITUT MALLORQUÍ D’AFERS SOCIALS (IMAS)......................................................... 67

2. ANÀLISI QUANTITATIVA DE L’INSTITUT MALLORQUÍ D’AFERS SOCIALS (IMAS) .... 69



2.3. Distribució per tipus de relació laboral ........................................................ 71

II Pla d’Igualtat entre Dones i Homes del Consell de Mallorca

2018 – 2022

3 de 127

2.4. Distribució per antiguitat ............................................................................. 73

2.4.1. Distribució per antiguitat i relació laboral................................................ 75

2.5. Distribució per tipus de professió ................................................................ 77

2.6. Distribució per grup de classificació professional........................................ 79

2.7. Distribució per tipus de complement salarial .............................................. 83



2.8. Distribució per grup de classificació professional i tipus de complement... 87



2.9. Distribució per tipus de jornada................................................................... 91

2.10. Distribució per baixes i permisos.............................................................. 93

2.11. Distribució per formació........................................................................... 95

3. CÀRRECS POLÍTICS: ANÀLISI QUANTITATIVA.......................................................... 96


Consell Executiu...................................................................................................... 97


3.3. Distribució per tipus de càrrec ..................................................................... 99

ANÀLISI QUALITATIVA DEL CONSELL DE MALLORCA ................................................... 100

ENTREVISTES ALS DIRECTORS I DIRECTORES INSULARS............................................... 103

RESULTATS GENERALS DELS QÜESTIONARIS DE LA DIRECTIVA ................................... 105



FORTALESES I DEBILITATS DEL CONSELL DE MALLORCA.............................................. 108

PROPOSTES DE OBJECTIUS, ACCIONS I INDICADORS DEL PLA D’IGUALTAT................. 111

AVALUACIÓ DEL II PLA D’IGUALTAT DEL CONSELL DE MALLORCA 2018 – 2022 ......... 123

FITXES ORIENTATIVES D’AVALUACIÓ DEL II PLA D’IGUALTAT DEL CONSELL DE

MALLORCA 2018-2022 ............................................................................................. 127

INDEX DE TAULES I GRÀFIQUES

Gràfica 1 Fases del Procés d’elaboració del Pla d’Igualtat d’Oportunitats entre Dones i

Homes del Consell de Mallorca 2018-2022.................................................................... 13

Taula 1. Dades quantitatives analitzades del personal del Consell de Mallorca ........... 16

Taula 2: Distribució dels grups de treball ....................................................................... 18

Taula 3: Distribució del personal del Consell de Mallorca segons sexe......................... 25

Gràfica 2: Distribució del personal del Consell de Mallorca segons sexe ...................... 25

Taula 4: Personal del Consell de Mallorca segons departament i sexe ......................... 26

Gràfica 3: Personal del Consell de Mallorca segons departament i sexe ...................... 27

Gràfica 4: Distribució de les dones i homes del Consell de Mallorca segons grup d’edat

........................................................................................................................................ 28

Gràfica 5: Distribució del personal del Consell de Mallorca segons sexe i grup d’edat. 29

Gràfica 6: Distribució del personal del Consell de Mallorca segons sexe i grup d’edat. 30

Taula 5: Distribució per departaments del personal del Consell de Mallorca segons sexe

i edat ............................................................................................................................... 31

Taula 6: Distribució del personal del Consell de Mallorca segons tipus de relació laboral

........................................................................................................................................ 32

Taula 7: Distribució del personal del Consell de Mallorca per departaments i tipus de

relació laboral ................................................................................................................. 34

Taula 8: Distribució del personal del Consell de Mallorca per a cada grup d’antiguitat 35

Gràfica 7: Distribució, per sexes, del personal del Consell de Mallorca segons antiguitat

........................................................................................................................................ 36

Taula 9: Distribució de les dones i els homes del Consell de Mallorca per departaments

i antiguitat....................................................................................................................... 37

Taula 10: Distribució del personal del Consell de Mallorca segons tipus de relació

laboral i antiguitat .......................................................................................................... 38

Taula 11: Distribució del personal del Consell de Mallorca per sexes, relació laboral i

antiguitat ........................................................................................................................ 39

Taula 12: distribució del personal del Consell de Mallorca per tipus de professió ....... 40

Gràfica 8: Distribució de personal del Consell de Mallorca per tipus de professió ....... 41

Taula 13: Distribució del personal del Consell de Mallorca per sexes i tipus de professió

........................................................................................................................................ 41

Taula 14: Distribució del personal del Consell de Mallorca per sexes, departaments i

tipus de professió ........................................................................................................... 44

Taula 15: Grups de classificació professional del personal del Consell de Mallorca ..... 45

Taula 16: Distribució del personal del Consell de Mallorca per grup de classificació

professional .................................................................................................................... 45

Gràfica 10: Distribució del personal del Consell de Mallorca per grup de classificació

professional .................................................................................................................... 46


2018 – 2022

5 de 127

Taula 17: Distribució del personal del Consell de Mallorca per sexes i grup de

classificació professional ................................................................................................ 47

Gràfica 11: Distribució del personal del Consell de Mallorca per sexes i grup de

classificació professional (*) ........................................................................................... 48

Taula 18: Distribució del personal del Consell de Mallorca per sexes, departament i

grup de classificació professional ................................................................................... 50

Taula 19: Retribució anual per a l’any 2016 del complement de destinació ................. 51

Taula 20: Distribució del personal del Consell de Mallorca per a cada tipus de

complement de destinació ............................................................................................. 51

Gràfica 12: Distribució del personal del Consell de Mallorca per sexes i nivell de


Taula 21: Distribució del personal de Consell de Mallorca per sexes, departament i


Taula 22: Import mensual del complement específic, per trams .................................. 55

Taula 23:Distribució del personal del Consell de Mallorca segons tram del complement

específic .......................................................................................................................... 55

Gràfica 13: Distribució del personal del Consell de Mallorca per sexe i nivell de

complement específic..................................................................................................... 56


complement específic..................................................................................................... 57

Taula 25: Distribució del personal de Consell de Mallorca per grup de classificació

professional i nivell de complement de destinació........................................................ 58

Taula 26: Distribució del personal del Consell de Mallorca per sexes, grup de

classificació professional i nivell de complement de destinació.................................... 59

Taula 27: Distribució del personal del Consell de Mallorca per grup de classificació

professional i tram de complement específic ................................................................ 60

Taula 28: Distribució del personal del Consell de Mallorca, per sexes, grup de

classificació professional i tram de complement específic ............................................ 61

Taula 29: Distribució del personal de Consell de Mallorca per sexes i tipus de jornada62


tipus de jornada.............................................................................................................. 63

Taula 31: Persones del Consell de Mallorca que s’han sol·licitat algun tipus de permís.

Desembre de 2015 ......................................................................................................... 64

Taula 32: Baixes laborals en el Consell de Mallorca....................................................... 64

Taula 33: Personal del Consell de Mallorca que he realitzat formació per tipus de

formació rebuda. 2015-2017.......................................................................................... 65

Taula 34: Distribució del personal de l’IMAS segons sexe ............................................. 69

Gràfica 14: Distribució del personal de l’IMAS segons sexe........................................... 69

Gràfica 15: Distribució de les dones i homes de l’IMAS segons grup d’edat ................. 70

Gràfica 16:Distribució del personal de l’IMAS segons sexe i grup d’edat...................... 71

Gràfica 17: Distribució del personal de l’IMAS segons sexe i tipus de relació laboral... 73

Taula 36: distribució del personal de l’IMAS segons antiguitat ..................................... 74

Gràfica 18: distribució del personal de l’IMAS segons sexe i antiguitat ........................ 75

Taula 37: Distribució del personal de l’IMAS segons antiguitat i tipus de relació laboral

........................................................................................................................................ 76

Taula 38: Distribució del personal de l’IMAS segons sexe, antiguitat i tipus de relació

laboral............................................................................................................................. 76

Taula 39: Distribució del personal de l’IMAS segons tipus de professió........................ 78

Gràfica 19: Distribució del personal de l’IMAS segons sexe i tipus de professió........... 79

Taula 40: Grups de classificació professional del personal de l’IMAS............................ 80

Taula 41: Distribució del personal de l’IMAS segons grup de classificació professional 80

Gràfica 20: Distribució del personal de l’IMAS segons grup de classificació professional

........................................................................................................................................ 80

Gràfica 21: Distribució del personal de l’IMAS per sexes i grup de classificació

professional .................................................................................................................... 83

Taula 42: Retribució anual per a l’any 2016 del complement de destinació ................. 84

Taula 43: Distribució del personal de l’IMAS segons tipus de complement de destinació

........................................................................................................................................ 85

Gràfica 22: Distribució del personal de l’IMAS per sexes i tipus de complement de

destinació........................................................................................................................ 86

Taula 44: Import mensual del complement específic de l’IMAS, per trams .................. 86

Taula 45: Distribució del personal de l’IMAS segons tram de complement específic ... 87

Gràfica 23: Distribució del personal de l’IMAS per sexe i tram de complement específic

........................................................................................................................................ 87

Taula 46: Distribució del personal de l’IMAS per grup de classificació professional i

nivell de complement de destinació .............................................................................. 88

Taula 47: Distribució del personal de l’IMAS per sexes, grup de classificació

professional i complement de destinació ...................................................................... 89

Taula 48: Distribució del personal de l’IMAS segons grup de classificació professional i

tram de complement específic....................................................................................... 90

Taula 49: Distribució del personal de l’IMAS per sexes, grup de classificació

professional i tram de complement específic ................................................................ 91

Taula 50: Distribució del personal de l’IMAS segons el tipus de jornada ...................... 92

Taula 51: Distribució del personal de l’IMAS per sexe i tipus de jornada laboral.......... 92

Taula 52: Distribució del personal de l’IMAS per tipus de permís ................................. 93

Taula 53: Distribució del personal de l’IMAS per sexes i tipus de permís...................... 94

Taula 54: Distribució dels càrrecs polítics del Consell de Mallorca per sexes................ 96

Gràfica 24: Distribució dels càrrecs polítics del Consell de Mallorca per sexes............. 96

Gràfica 25: : Distribució dels/les Consellers/es executius/ves del Consell de Mallorca

per sexes......................................................................................................................... 97


2018 – 2022

7 de 127

Gràfica 26: Distribució dels càrrecs polítics del Consell de Mallorca per tram d’edat .. 98

Gràfica 27: Distribució dels càrrecs polítics del Consell de Mallorca per sexe i tram

d’edat.............................................................................................................................. 98

Taula 55: Distribució dels càrrecs polítics del Consell de Mallorca segons tipus de càrrec

........................................................................................................................................ 99

Gràfica 28: Distribució dels càrrecs polítics del Consell de Mallorca per sexes i tipus de

càrrec .............................................................................................................................. 99

Taula 56: accions segons prioritat Eixos 1 i 2 ............................................................... 105

Taula 57: accions segons prioritat Eixos 3, 4, 5 i 6 ....................................................... 106

Taula 58: accions segons prioritat Eixos 7 i 8 ............................................................... 107

FONAMENTACIÓ I OBJECTIUS

Principi d’igualtat a l’Administració Pública

El dret a la igualtat de tracte i a la no discriminació i el principi d'igualtat entre dones i

homes es consagren la Constitució Espanyola en els articles 14 i 9.2. Posteriorment, la

Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per la igualtat efectiva de dones i homes, marca

un punt d'inflexió en matèria d’igualtat.

Al seu article 51, la Llei 3/2007, pel que fa als criteris d’actuació de les Administracions

Públiques, a l’àmbit de les seves competències i en funció de l’aplicació del principi

d’igualtat entre dones i homes, fixa com a criteris d’actuació els següents:

• Remoure els obstacles que impliquen la pervivència de qualsevol tipus de

discriminació amb la finalitat d’oferir condicions d’igualtat efectiva entre dones

i homes respecte a l’accés a la feina pública i en el desenvolupament de la

carrera professional.

• Facilitar la conciliació de la vida personal, familiar i laboral, sense menysprear la

promoció professional.

• Fomentar la formació en igualtat, tant a l’accés a la feina pública com al llarg de

la carrera professional.

• Promoure la presència equilibrada de dones i homes als òrgans de selecció i

valoració.

• Establir mesures efectives de protecció front a qualsevol discriminació

retributiva, directa o indirecta, per raó de sexe.

• Avaluar periòdicament l’efectivitat del principi d’igualtat en els respectius

d’àmbits d’actuació.

Pel que fa a les Illes Balears, la Llei Orgànica 1/2007, de 28 de febrer, de reforma de

l’Estatut d’Autonomia de les Illes Balears, estableix al títol II tota una sèrie de drets de

ciutadania a les Illes Balears i, concretament, l’article 17 estableix el dret de totes les

persones al lliure desenvolupament de la seva personalitat, així com l’obligació de les

Administracions Públiques de vetllar en tot cas perquè les dones i els homes puguin

participar plenament en la vida laboral, social, familiar i política sense discriminacions

de cap tipus i de garantir que ho facin en igualtat de condicions.

La Llei 11/2016, de 28 de juliol, d’igualtat de dones i homes de la Comunitat Autònoma

de les Illes Balears disposa, al seu Títol III, les mesures per a la integració de la

perspectiva de gènere en l’actuació de les Administracions Públiques de les Illes

Balears.


2018 – 2022

9 de 127

Marc Normatiu

El marc jurídic en que es sustenta el present Pla d’Igualtat del Consell de Mallorca

inclou la normativa següent:

• Pacte Europeu per a la igualtat de Gènere (2O11-2020).

• Constitució Espanyola.

• Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i

homes.

• Llei Orgànica 1/2007, de 28 de febrer, de reforma de l’Estatut d’Autonomia

de les Illes Balears.

• Reial Decret Legislatiu 5/2015, de 30 d'octubre, pel qual s'aprova el text

refós de la Llei 7/2007, de 12 d'abril, de l'Estatut de l'Empleat Públic.

• Llei 8/2016, de 30 de maig, per a garantir els drets de lesbianes, gais, trans,

bisexuals i intersexuals i per a eradicar l’ LGTBI fòbia, de la Comunitat

Autònoma de les Illes Balears.

• Llei 11/2016, de 28 de juliol, d’igualtat de dones i homes de la Comunitat

Autònoma de les Illes Balears.

• Pla d’Igualtat d’oportunitats de la Comunitat Autònoma de les Illes Balears

2016-2020.

• Normativa interna del Consell de Mallorca.

• I Pla d’Igualtat entre dones i homes del Consell de Mallorca (2008).

Plans d’igualtat a l’Administració Pública

Un pla d’igualtat es defineix com un conjunt ordenat de mesures, adoptades després

de realitzar una diagnosi de situació, amb l’objectiu d’aconseguir la igualtat de tracte i

d'oportunitats entre dones i homes i eliminar la discriminació per raó de sexe dins de

qualsevol organització.

La implantació del Pla d'Igualtat del Consell de Mallorca, cerca el reforçament dels

processos d'igualtat i transversalitat de gènere a nivell intern per a ser un exemple

de funcionament pública la vegada que oferir un major benefici sociolaboral a les

treballadores i treballadors de la Institució. L’objectiu final és que sigui un element

normatiu que reforci i garanteixi la igualtat com un dret fonamental,

constitucionalment reconegut.

La Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per la igualtat efectiva de dones i homes,

disposa l’elaboració i execució de plans d'igualtat com una eina efectiva per a

l’eliminació de les bretxes de gènere al món laboral. Al seu Article 64, la Llei Orgànica

3/2007 refereix l'obligació de les Administracions Públiques d'elaborar i aplicar plans

d'igualtat a través dels instruments de negociació col·lectiva.

A les Illes Balears, El Reial Decret Legislatiu 5/2015, de 30 d'octubre, pel qual s'aprova

el text refós de la Llei 7/2007, de 12 d'abril, de l'Estatut de l'Empleat Públic, en el punt

2 de la seva disposició addicional vuitena, trasllada l’obligació referent a l’àmbit de les

administracions públiques i expressa de manera taxativa l’obligatorietat que tenen

d’elaborar un pla d’igualtat per desenvolupar en el conveni col·lectiu per al personal

laboral i/o un acord per al personal funcionari que sigui aplicable en el cas i en els

termes que s’hi prevegin.

La Llei 11/2016, de 28 de juliol, d’igualtat de dones i homes de la Comunitat Autònoma

de les Illes Balears estableix, al seu Article 44, l’obligació de les Administracions

Públiques de les Illes Balears, així com també dels organismes i les entitats que en

depenen, d’elaborar plans d’igualtat del personal al seu servei d’acord amb la

normativa que els és aplicable. En aquests plans s’han d’establir els objectius que cal

assolir en matèria d’igualtat de tracte i d’oportunitats en l’ocupació pública, i també

les estratègies i les mesures que cal adoptar per fer-ho.

Aquesta mateixa Llei incorpora, a la seva disposició addicional primera, un mandat no

normatiu en relació amb els plans d’igualtat dels ens del sector públic instrumental de

la Comunitat Autònoma, el qual fixa el termini d’un any des de l’entrada en vigor

d’aquesta Llei per tenir elaborats els esmentats plans d’igualtat.

Assetjament sexual i per raó de sexe i/o orientació sexual

Pel que fa a l’àmbit de l’Estat, la Constitució Espanyola regula la llibertat i la igualtat en

diversos articles. Entre ells, l’Article 14 assenyala en el seu apartat 1 que “els

espanyols són iguals davant la llei, sense que pugui prevaler cap discriminació per raó

de naixença, raça, sexe, religió, opinió o qualsevol altra condició o circumstància

personal o social.”

La Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per la igualtat efectiva de dones i homes,

estableix al seu Article 62 l’elaboració de protocols d’actuació front a assetjament

sexual i assetjament per raó de sexe per part de les Administracions Públiques.

A nivell autonòmic, la Llei Orgànica 1/2007, de 28 de febrer, de reforma de l’Estatut

d’Autonomia de les Illes Balears, al punt 3 del seu Article 17, fa una menció específica

al dret de totes les persones, amb residència permanent a les Illes Balears, a no ser

discriminades per raó de la seva orientació sexual.


2018 – 2022

11 de 127

La Llei 11/2016, de 28 de juliol, d’igualtat de dones i homes de la Comunitat

Autònoma de les Illes Balears disposa, al seu Article 46, l’obligació de les

Administracions Públiques d’arbitrar protocols d’actuació amb les mesures de

prevenció i protecció necessàries davant les conseqüències derivades de les situacions

d’assetjament sexual i per raó de sexe, amb la finalitat de garantir la promptitud i la

confidencialitat en la tramitació de les denúncies i l’impuls de les mesures cautelars,

incloent les indicacions que s’han de seguir davant situacions d’assetjament sexual i

assetjament per raó de sexe.

Respecte a la Llei 8/2016, de 30 de maig, per a garantir els drets de lesbianes, gais,

trans, bisexuals i intersexuals i per a eradicar l’LGTBI fòbia de la Comunitat Autònoma

de les Illes Balears, l’objectiu d’aquesta llei és garantir i desenvolupar l’exercici dels

drets i evitar que es puguin produir situacions de discriminació i/o violència per raó de

la seva orientació sexual, identitat de gènere o expressió de gènere. Aquesta Llei posa

de manifest la responsabilitat dels poders públics de lluitar contra l’homofòbia i

qualsevol altra expressió que atempti contra la igualtat i la dignitat de les persones.

Objectius

Els principals objectius del present Pla d'Igualtat del Consell de Mallorca són, d’una

banda, consolidar el benestar sociolaboral de les persones treballadores de la

Institució, així com promoure la igualtat a l’àmbit de l’ocupació pública, com a eix de

govern i exemple de funcionament públic.

Per aconseguir aquests objectius principals, es plantegen els següents objectius

específics:

1. Conèixer la situació en matèria d’igualtat entre dones i homes del personal

al servei del Consell de Mallorca a través de l’elaboració d'una diagnosi que

reconegui necessitats i dificultats.

2. Elaborar estratègies d'implementació del principi d'igualtat a través

d'accions transversals i mesures específiques.

3. Propiciar la participació del personal al servei del Consell de Mallorca per

aconseguir l'elaboració del Pla d’Igualtat de manera consensuada.

4. Prevenir i protegir front a l'assetjament sexual, per raó de sexe i orientació

sexual a través de l'elaboració d'un protocol.

5. Sensibilitzar i motivar el personal del Consell de Mallorca a favor de la

igualtat de gènere.


2018 – 2022

13 de 127

FASES DE TREBALL

El pla d'igualtat s'ha elaborat des d'una perspectiva transversal, integrant els diferents

departaments i ens autònoms així com els diferents nivells de responsabilitat del

personal del Consell de Mallorca, amb una metodologia basada en el consens i

participació del conjunt dels agents implicats. El procés d'elaboració s'ha desenvolupat

en tres fases:

Gràfica 1 Fases del Procés d’elaboració del Pla d’Igualtat d’Oportunitats entre Dones i Homes del

Consell de Mallorca 2018-2022

FASE I: Anàlisi de la situació en matèria d’igualtat entre dones i homes del personal al servei del Consell de Mallorca

Activitats realitzades:

1. Disseny de la metodologia per a la diagnosi

2. Identificació de fonts primàries i secundàries

3. Revisió documental

3.1. Revisió del Pla d’Igualtat existent al Consell de Mallorca, realitzat a l’any

2008

3.2. Revisió de documentació relativa a la gestió del personal del Consell de

Mallorca: prevenció, relacions laborals, convenis, etc.

3.3. Revisió d’iniciatives, avaluacions i seguiments en matèria d’igualtat realitzats

dins la Institució amb anterioritat

4. Diagnosi quantitativa

4.1. Identificació de fonts primàries i secundàries

4.2. Fase d'obtenció de base de dades quantitatives referents al personal de

Funció Pública i de l’IMAS

4.3. Anàlisi de l’estructura organitzativa i perfil demogràfic de la Institució

4.4. Revisió de la informació obtinguda a l’Enquesta de satisfacció i clima laboral

realitzada pel Departament de Modernització i Funció Pública al personal

del Consell de Mallorca (2015-2016)

5. Explotació, tabulació i anàlisi

FASE II: Detecció de necessitats i prioritats


1. Definició dels eixos estratègics del Pla d’Igualtat en base a l’agrupació de les àrees

que suggereix la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per la igualtat efectiva de

dones i homes:

• Transversalitat i sensibilització de gènere

• Comunicació, imatge i llenguatge no sexista

• Distribució, promoció, accés al lloc de treball i mobilitat

• Formació

• Retribució

• Ordenació del temps i conciliació

• Ambient de feina, riscs i salut laboral

• Prevenció i protecció de l’assetjament sexual , per raó de sexe i

orientació sexual

2. Comunicació a tot el personal al servei del Consell de Mallorca, incloent la seva

representació legal, de la posada en marxa del projecte del nou Pla d'Igualtat i del

Protocol d’Assetjament Sexual i per raó de sexe i orientació sexual (Març 2016).

3. Presentació pública del projecte per a l'elaboració del nou Pla d'Igualtat i del

Protocol d'Assetjament sexual i per raó de sexe i orientació sexual (Març 2016).

4. Diagnosi qualitativa

4.1. Disseny dels instruments de recollida de dades

4.2. Enviament i recepció d’enquestes per conèixer l’opinió i les prioritats en

matèria d’Igualtat de Directors i Directores Insulars.

4.3. Realització de grups de discussió amb comandaments intermedis, personal

tècnic, administratiu i auxiliar del Consell de Mallorca per la detecció de

necessitats i establiment de prioritats en matèria d’igualtat i d’assetjament

sexual, per raó de sexe i orientació sexual. En la dinàmica del grup de

discussió s’inclou una activitat de sensibilització del tema de la igualtat dins

de la institució.

4.4. Entrevistes amb el personal de la Direcció Insular d’Igualtat


2018 – 2022

15 de 127

5. Anàlisi de les dades qualitatives i articulació amb les dades quantitatives

FASE III: Participació, consens i aprovació del Pla d’Igualtat


1. Elaboració d’un mapa de debilitats i fortaleses del Consell de Mallorca en matèria

d’igualtat.

2. Elaboració de les propostes d’acció i dels indicadors del Pla d’Igualtat.

3. Elaboració de la proposta de Protocol d'assetjament sexual per raó de sexe i

orientació sexual

4. Reunions amb el Comitè d'Igualtat, Comissió Inter departamental i representació

sindical per al consens de prioritats i cronograma d'execució del Pla d'igualtat i el

Protocol.

5. Aprovació al Ple del Pla d'Igualtat entre dones i homes i del Protocol d'Assetjament

sexual i per raó de sexe i orientació sexual del Consell de Mallorca.

6. Implementació i seguiment del Pla d'Igualtat

DIAGNOSI

METODOLOGIA

Fer una diagnosi des d’una perspectiva de gènere implica analitzar les diferències entre

homes i dones a qualsevol activitat o àmbit. Es tracta de fer una fotografia

diferenciada de la qual es deriven unes conclusions que permeten detectar les

fortaleses i febleses del Consell de Mallorca per prendre decisions efectives i de

manera consensuada en matèria d'Igualtat.

Els procés de diagnosi del Pla d’Igualtat del Consell de Mallorca s'ha realitzat en base a

l’articulació d’una complementació metodològica que utilitza tècniques tant

quantitatives com qualitatives de manera simultània i de forma complementària.

Aquesta articulació permet que la visió qualitativa aporti matisos a la realitat reflectida

en les dades estadístiques de la institució.

Fonts de dades quantitatives

Per l’anàlisi de les característiques i la situació del personal i càrrecs polítics del Consell

de Mallorca, s’han explotat dades obtingudes de dues bases de dades diferents: la del

Departament de Funció Pública del Consell de Mallorca a 26 de abril de 2016 i la del

l’Institut Mallorquí d’Afers Socials (IMAS) a 18 de setembre de 2016.

Cal assenyalar que no ha estat possible obtenir el conjunt de dades quantitatives del

personal que es considerava adient per a dur a terme l'anàlisi i que els creuaments de

dades presentades en la diagnosi quantitativa del Consell de Mallorca, són els que

s’han pogut dur a terme en base a l’explotació de dades rebuda per part del

Departament de Modernització i Funció Pública.

Alguns creuaments que es consideraven importants per la visibilització de desigualtats

entre homes i dones no s’ha pogut dur a terme per falta de dades. Per exemple, les

dades referents a alguns tipus de complements com el de productivitat i altres dades

com persones a càrrec, nombre d’infants, nivell d’estudis del personal, baixes per

departaments i dades relatives a les formacions realitzades per departaments. Es així

com en la següent taula es mostra diferència entre dades sol·licitades, obtingudes i

parcialment obtingudes:

Taula 1. Dades quantitatives analitzades del personal del Consell de Mallorca

Sol·licitades Obtingudes Parcialment Obtingudes

Per sexe √

Per edat √

Per tipus d’estudis no obtingudes

Per tipus de relació laboral √

Per antiguitat √

Per nivell jeràrquic √

Per categoria professional √

Per banda Salarial √

Per tipus de complement salarial √

Per tipus de jornada √

Per incorporacions √

Per tipus de permisos √

Per tipus de baixes √

Per formacions realitzades √

Per nombre d’infants √

Per persones a càrrec √

Càrrecs polítics

Per sexe √

Per càrrecs √

Per trams d’edat √


2018 – 2022

17 de 127

Fonts de dades qualitatives

Les percepcions i opinions en matèria d’igualtat del personal del Consell de Mallorca es

van obtenir de la realització de grups de discussió amb personal del Consell de

Mallorca i de l’IMAS i d’enquestes als Directors i Directores Insulars.

Metodològicament es va considerar la realització dels grups de discussió com el millor

instrument qualitatiu per crear un espai de participació i lliure debat sobre la igualtat

entre dones i homes dins del Consell de Mallorca amb l’objectiu de identificar noves

necessitats del personal en matèria d'igualtat i de prioritzar-les de manera

participativa. L'estructura de les sessions dels grups de discussió va ser la següent:

1. Presentació dels antecedents del procés de l'elaboració i execució del Pla d'igualtat

del Consell de Mallorca 2018-2022.

2. Informació sobre la importància de l'ús de la perspectiva de gènere en el lloc de

feina i la transversalitat de gènere com a estratègia d'aplicació del principi

d'igualtat entre dones i homes a l'Administració pública.

3. Realització de una dinàmica grupal per a la discussió dels següents aspectes:

• Detecció de desigualtats específiques al lloc de feina

• Mesures d'igualtat d'oportunitats implementades

• Valoració de la necessitat o importància d'un pla d'igualtat intern

• Priorització de les necessitats identificades pel personal respecte al Pla

d’Igualtat

• Identificació de dificultats per implementar i desenvolupar el Pla d'igualtat

en el Consell de Mallorca

• Opinió sobre cada un dels eixos del Pla

El disseny de la mostra de les persones participants en els grups de discussió es va

realitzar en base als següents criteris:

a) representació de la totalitat de departaments de la Institució

b) representació per sexes

c) representació per categories laborals: Comandaments intermedis, personal

tècnic/administratiu, personal de Fundacions i centres adscrits

D’acord amb aquests requeriments, es va sol·licitar a tots els departaments del Consell

de Mallorca, a través de las seves respectives secretaries tècniques, que nomenessin a

les persones participants que consideressin més adequades per la seva implicació en

matèria d’igualtat de gènere. Aquestes persones traslladaren les aportacions,

suggeriments i/o necessitats del seu entorn laboral als grups de discussió. En la

següent taula es mostra la distribució dels grups resultants:

Taula 2: Distribució dels grups de treball

GRUP CATEGORIA DEPARTAMENTS DATA 2016 LLOC Nº

ASSISTENTS

A Personal tècnic/admin. Medi Ambient

Des. Local 16 juny G. Riera 113 4

B Comandaments Intermedis Medi Ambient Econ. I Hisenda

17 juny G. Riera 113 5

C Comandaments Intermedis Cultura, Patrimoni i

Esports Econ. i Hisenda

17 juny Palau Reial 3

D Personal tècnic/admin.

Part. Ciut. I Joventut Des. Local

Funció Pública Assessoria Jurídica


E Comandaments Intermedis

IMAS Dependència

Menors i Inclusió 21 juny G. Riera, 67 5

F Personal tècnic/adm. IMAS Menors i Inclusió S.

Benestar Social 22 juny G. Riera, 67 4

G Personal Fundacions i

Centres Adscrits


La diagnosi qualitativa finalitza amb l’anàlisi de les opinions, prioritats i necessitats en

matèria d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes dels Directors i Directores

Insulars del Consell de Mallorca. Només es varen obtenir 7 enquestes complimentades,

corresponents a les següents Direccions:

• Direcció Insular d’Infraestructures i Mobilitat

• Direcció Insular de Participació Ciutadana i Joventut

• Direcció Insular de Modernització i Funció Pública

• Direcció Insular d’Ordenació del Territori i Paisatge

• Direcció Insular de Desenvolupament Local

• Direcció Insular de Medi Ambient

• Direcció Insular d’Igualtat

Aquesta recollida d’informació qualitativa va permetre complementar la diagnosi

quantitativa, així com la definició d’indicadors de seguiment i avaluació posteriors.


2018 – 2022

19 de 127

CONSELL DE MALLORCA

El Consell de Mallorca és la institució que exerceix el govern, l’administració i la

representació de l’illa de Mallorca. Té autonomia en la gestió dels seus interessos

d’acord amb la Constitució, l’Estatut d’Autonomia i el que estableixen les lleis del

Parlament.

Les competències pròpies del Consell de Mallorca s'estableixen en les lleis de l'Estat i

de la Comunitat Autònoma de les Illes Balears destinades als diferents sectors de

l'acció pública. Aquestes, són les següents:

Les que determina l'article 36 de la Llei 7/1985, de 2 d'abril, reguladora de les bases de

règim local, d'entre les quals es poden destacar:

• L'assistència i la cooperació jurídica, econòmica i tècnica als municipis,

especialment els que tenen menys capacitat econòmica i de gestió.

• La prestació de serveis públics de caràcter supramunicipal, entre els quals hi

ha el tractament de residus sòlids urbans, el tractament dels residus de

construcció i demolició, voluminosos i residus fora d'ús i el servei de

prevenció i extinció d'incendis.

• La cooperació en el foment del desenvolupament econòmic i social i en la

planificació en el territori insular, d'acord amb les competències de les

altres administracions públiques en aquest àmbit.

Els òrgans del Consell de Mallorca són els següents:

• La Presidència

• Les Vicepresidències (Primera i Segona Vicepresidències)

• El Ple

• La Comissió de Govern

• El Consell de Mallorca Executiu

• Els Departaments

• Les Comissions Insulars

• La Comissió Informativa General i de Comptes

• La Junta de Portaveus

• Els grups polítics

• La Comissió informativa sobre la Diada de Mallorca

Els departaments: Actualitzat novembre 2017

• Departament de Cultura, Patrimoni i Esports

• Departament de Participació Ciutadana i Presidència

• Departament d’ Economia i Hisenda

• Departament de Territori i Infraestructures

• Departament de Benestar i Drets Socials

• Departament de Medi Ambient

• Departament de Desenvolupament Local

• Departament de Modernització i Funció Pública

Les Direccions Insulars

• DI de Cultura

• DI d'Esports

• DI de Patrimoni

• DI de Presidència i Relacions Institucionals

• DI de Participació Ciutadana

• DI d'Igualtat

• DI de Comunicació

• DI de Política Lingüística

• DI de Promoció Sociocultural

• DI de Foment de l’Economia Local

• DI d'Hisenda, Pressuposts i Projectes

• DI de Turisme

• DI de Territori i Paisatge

• DI d'Urbanisme

• DI d'Infraestructures i Mobilitat

• DI de Seguretat Viària i Activitats Classificades

• DI d'Atenció a la Dependència

• DI de Persones amb Discapacitat

• DI de Menors i Família

• DI d'Inclusió social

• DI de Medi Ambient

• DI de Residus

• DI de Cooperació Local i Caça

• DI d'Emergències

• DI de Joventut

• DI de Funció Pública

• DI de Modernització i Innovació


2018 – 2022

21 de 127


2018 – 2022

23 de 127


2018 – 2022

25 de 127

1. ANÀLISI QUANTITATIVA DEL CONSELL DE MALLORCA

Per l’anàlisi quantitativa del Consell de Mallorca cal tenir en compte el fet que el major

nombre d’homes que de dones en el conjunt de la Institució, provoca un

sobredimensionament del col·lectiu masculí, això fa que gairebé sempre els

percentatges d’homes siguin superiors als de les dones. Per aquest motiu, i amb

l’objecte de detectar les possibles diferències de gènere, al llarg de l’anàlisi s’ha tingut

en compte la distribució de les dones i els homes dintre dels seus respectius col·lectius.

1.1. Distribució per sexes

Segons dades de l’any 2016, al Consell de Mallorca hi treballen un total de 1125

persones, inclòs el personal eventual, de les quals el 36,3% són dones i el 63,7%

homes. Aquesta distribució mostra un, percentatge proper a la paritat amb una

lleugera masculinització. No obstant això, en nombres absoluts, la diferència entre els

sexes és significativa, 408 dones i 717 homes.

Taula 3: Distribució del personal del Consell de Mallorca segons sexe

General Dones Homes

Abs. % Abs. % Abs. %

1125 100 408 36,3 717 63,7

Elaboració pròpia. Font: Departament de Modernització i Funció pública

Gràfica 2: Distribució del personal del Consell de Mallorca segons sexe


La distribució per sexes segons els departaments que composen la institució insular és

la següent:

Taula 4: Personal del Consell de Mallorca segons departament i sexe

General Dones Homes

Departament Abs. % Abs. % Abs. % Cultura, Patrimoni i Esports 173 15,4 91 52,6 82 47,4

Desenvolupament Local 267 23,7 24 9,0 243 91,0 Medi Ambient i Natura 149 13,2 56 37,6 93 62,4

Modernització i Funció Pública 126 11,2 53 42,1 73 57,9 Participació Ciutadana i Presidència 111 9,9 64 57,3 47 42,7

Territori i Infraestructures 233 20,7 69 29,6 143 70,4 Economia i Hisenda 66 5,9 51 77,3 15 22,7

Total 1125 100 408 36,3 717 63,7 Elaboració pròpia. Font: Departament de Modernització i Funció pública

Dels 7 departaments del Consell de Mallorca, les dones són majoria a 3 d’ells: Cultura,

patrimoni i Esports (52,6%); Participació Ciutadana i Presidència (57,3%); i Economia i

Hisenda (77,3%). Aquests tres departaments aglutinen el 50,4% del total de dones en

el Consell de Mallorca però només representen el 18,3% (206 dones) del total del

personal del Consell de Mallorca.

Els homes són significativament majoria en 3 departaments: Desenvolupament local

(91,0%); Territori i Infraestructures (70,4%); i Medi Ambient i Natura (62,4%); mentre

que a Modernització i Funció Pública, els percentatges es situen dins els límits paritaris

establerts legislativament1 (42,1% dones i 57,9% homes). El nombre d’homes adscrits

a aquests 4 departaments és de 552, els quals representen el 77,0% del total d’homes

treballadors de la institució i el 49,1% del total del personal del Consell de Mallorca.

Val a dir que es produeix una segregació horitzontal en la Institució que s’aprecia en la

distribució del personal per departaments segons els rols de gènere associats

tradicionalment al tipus de feina que es duen a terme. D’aquesta manera, en aquells

departaments on les dones suposen la majoria del personal, les tasques que es

desenvolupen són principalment de caire administratiu o relacionats amb les ciències

socials i les humanitats. Per la seva banda els homes es concentren de manera

majoritària en àrees on es desenvolupen professions relacionades amb la branca

1 La Llei 11/2016 de 28 de Juliol, d’Igualtat de dones i homes («BOIB» núm. 99, de 4 d’agost de 2016; i

«BOE» núm. 202, de22 d’agost de 2016) en el seu Títol primer, article 4, punt sisè, estableix que

«s'entén per representació equilibrada la presència de dones i homes de manera que cap sexe superi el

60% del conjunt de persones a les quals es refereix ni sigui inferior al 40%.»


2018 – 2022

27 de 127

tecnològica, i a àrees on hi ha les tasques tradicionalment masculinitzades com són les

brigades forestals, els bombers, manteniment de carreteres, xofers, entre altres. A

continuació exposem de manera gràfica, la organització segons sexes:

Gràfica 3: Personal del Consell de Mallorca segons departament i sexe


Pel que fa a la distribució equilibrada que s’estableix en la Llei 11/2016, d’Igualtat de

dones i homes, només 3 departaments compleixen la relació percentual estipulada en

la llei (40%-60%), sent dos d’ells de composició majoritàriament femenina: Cultura,

Patrimoni i Esports (52,6% dones; 47,4% homes); Participació Ciutadana i Presidència (

57,3% dones; 42,7% homes); i Modernització i Funció Pública, però en aquest cas amb

majoria d’homes (42,1% dones; 57,9% homes).

1.2. Distribució per edat

El personal del Consell de Mallorca es situa dins un rang d’edat que compren des dels

25 fins als 70 anys. Pel que fa a l’edat mitjana de les treballadores i els treballadors de

l’organisme insular, aquesta es situa en els 46,7 anys, sent de 46,3 anys per a les

dones, i el 46,9 anys en el cas dels homes. A primer cop d’ull, el que més destaca és

que hi ha una majoria d’homes en tots els grups d’edat del Consell de Mallorca. La

distribució ens mostra que la majoria del personal té entre 36 i 60 anys, tram al qual

s’hi concentren 613 homes (85,5% del total d’homes i el 54,5% del total del personal

del Consell de Mallorca); i 370 dones (90,7% del total de dones i el 32,95 sobre el total

del Consell de Mallorca).

Gràfica 4: Distribució de les dones i homes del Consell de Mallorca segons grup d’edat2

Elaboració pròpia. Font: Departament de Modernització i Funció pública.

Les diferències són especialment significatives en els trams d’edat que van dels 31 als

35 anys i dels 61 als 66 anys, tot i que en ambdós casos parlem de grups molt petits.

Amb prou feines tots dos grups sumen 90 homes i 30 dones respectivament.

Les dones són més nombroses en els tram d’edat que va des dels 46 als 50 anys (103

dones), mentre que els homes ho són en el tram immediatament anterior, és a dir, el

que compren des dels 41 als 45 anys (154 homes).

En relació a la proporció de persones segons el grup d’edat per a cada un dels dos

col·lectius la distribució és la que es mostra a continuació:

2 Cal assenyalar que en les dades de les que disposem s´hi detecta una dona, adscrita al Departament de

Participació Ciutadana i Presidència, de la qual no es té coneixement de a quin grup d'edat pertany.


2018 – 2022

29 de 127

Gràfica 5: Distribució del personal del Consell de Mallorca segons sexe i grup d’edat


Com podem apreciar en la gràfica anterior, a nivell proporcional hi trobem que la

majoria de dones es concentren en el tram des dels 36 als 50 anys (65,4% de les

dones). Pel que fa als homes, aquests es concentren, principalment, entre els 36 i els

55 anys (72,8%). Val a dir, però, que entre els 36 i els 50 anys, la proporció de dones

respecte del total del seu col·lectiu al Consell de Mallorca és superior a la dels homes.

La distribució per grups d’edat de cada un dels dos sexes segueix un patró semblant i

són clarament minoritaris els grups més joves (25-35 anys) i els de la gent més gran (de

60 anys en amunt). En aquests grups la proporció d’homes és superior a la de dones,

especialment en el grup de majors de 60 anys on els homes representen el 5,9% del

total d’homes, mentre que elles només representen el 2,7% del total de dones.

A continuació presentem la distribució per edat de les dones i homes per a cada un

dels 7 departaments del Consell de Mallorca:

Gràfica 6: Distribució del personal del Consell de Mallorca segons sexe i grup d’edat



2018 – 2022

31 de 127

Pel que fa a la distribució de les dones i els homes del Consell de Mallorca segons

l’edat i el departament en el qual treballen, l’aspecte més remarcable és la gran

concentració de persones en els trams d’edat que van dels 36 als 60 anys i la poca

representació que tenen els grups d’edat per sota o per sobre d’aquests trams d’edat.

Són especialment significatives les bandes d’edat que comprenen des dels 41 als 50

anys, cosa que coincideix amb l’edat mitjana del personal del Consell de Mallorca (46,7

anys).

Podem identificar que, la distribució per edats és més o menys la mateixa per a tots els

departaments. Les diferències en la forma de les gràfiques es deuen a la

preponderància dels homes en cada àrea. Així, observem que el departament que té el

personal més jove (25-30 anys) és el de Participació Ciutadana i Presidència i el que té

una major concentració de persones més grans (61-65) és el de Territori i

Infraestructures

A continuació, observem que en la taula 5, per sexes i departament, no s’observen

diferències gaire significatives en la distribució de les dones i els homes, dins cada

departament, en funció del grup d’edat al qual pertanyen. D’altra banda a tots els

departaments s’observa la mateixa tendència en la distribució d’ambdós sexes.

Taula 5: Distribució per departaments del personal del Consell de Mallorca segons sexe i edat

Cultura,

Patrimoni i Esports

Desenvolupament Local

Medi Ambient i Natura

Modernització i Funció Pública

Participació Ciutadana i Presidència

Territori i Infraestructures

Economia i Hisenda

Edat Dones

% Homes

% Dones

% Homes

% Dones

% Homes

% Dones

% Homes

% Dones

% Homes

% Dones

% Homes

% Dones

% Homes

%

25-30 0,0 0,0 0,0 1,6 0,0 2,2 0,0 0,0 9,5 8,5 0,0 0,6 0,0 0,0 31-35 5,5 2,4 4,2 8,2 3,6 17,2 0,0 5,5 7,9 6,4 7,2 2,4 2,0 0,0 36-40 17,6 19,5 16,7 21,0 23,2 16,1 24,5 15,1 11,1 6,4 20,3 12,2 13,7 20,0 41-45 22,0 22,0 16,7 27,2 16,1 22,6 22,6 19,2 27,0 17,0 17,4 14,6 31,4 20,0 46-50 23,1 17,1 16,7 18,9 28,6 12,9 22,6 23,3 19,0 27,7 30,4 17,7 31,4 20,0 51-55 14,3 15,9 33,3 13,6 12,5 15,1 15,1 15,1 6,3 17,0 13,0 20,7 7,8 13,3 56-60 13,2 18,3 8,3 7,8 7,1 9,7 15,1 12,3 17,5 12,8 8,7 18,9 13,7 13,3 61-65 3,3 4,9 4,2 1,6 8,9 4,3 0,0 8,2 0,0 4,3 2,9 12,2 0,0 13,3 66-70 1,1 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 1,4 0,0 0,0 0,0 0,6 0,0 0,0

S.I. 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 1,6 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 Total 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100


1.3. Distribució per tipus de relació laboral

Segons les dades que tenim disponibles, facilitades pel Departament de modernització

i Funció Pública, el personal del Consell de Mallorca està subjecte a 8 tipus diferents de

relació laboral. Aquests són els següents:

• FC: Funcionariat de carrera

• FI: Funcionariat interí

• FP: Funcionariat per programes

• FT: Funcionariat per acumulació de tasques

• FLF: Funcionariat laboral fix

• FO: Funcionariat per obra i servei

• FLT: Funcionariat laboral temporal

• PE: Personal eventual

En la taula següent es mostra la distribució de les dones i homes del Consell de

Mallorca segons el tipus de relació laboral al que estan subjectes:

Taula 6: Distribució del personal del Consell de Mallorca segons tipus de relació laboral

General Dones Homes

Tipus de relació laboral Abs. % Abs. % Abs. %

Funcionariat de carrera 570 50,7 174 30,5 396 69,5 Funcionariat interí 247 22,0 144 58,3 103 41,7

Funcionariat per programes 30 2,7 18 60,0 12 40,0 Funcionariat per acumulació de tasques 5 0,4 0 0,0 5 100

Funcionariat laboral fix 61 5,4 2 3,3 59 96,7 Funcionariat per obra i servei 3 0,3 2 66,7 1 33,3

Funcionariat laboral temporal 178 15,8 52 29,2 126 70,8 Personal eventual 31 2,8 16 51,6 15 48,4


La distribució de dones i homes entre els diferents tipus de relació laboral ens mostra

que ambdós sexes es concentren principalment entre el funcionariat de carrera i el

funcionariat interí, i, a més, en el cas dels homes, en el funcionariat laboral temporal.

Pel que fa al funcionariat de carrera, aquest suposa el tipus de relació on es

concentren el major nombre de persones, tant de dones (174) com d’homes (396).

Proporcionalment, hi ha un 39% més d’homes que de dones subjectes a aquest

modalitat de relació. Per tant es tracta d’un tipus de contractació força descompensat,

com ho demostra el fet que, en relació als seus respectius col·lectius, el nombre de

dones funcionàries de carrera només suposa el 42,6% del total de dones que treballen

al Consell de Mallorca, mentre que, per la seva, banda els homes funcionaris de

carrera representen el 51,5% del col·lectiu masculí en aquesta institució.

El funcionariat interí és, el segon tipus de relació més nombrós per a les dones. En

aquest cas 144 d’elles es troben adscrites a aquesta classe de relació, un 58,3% de

dones front el 41,7% (103 persones) d’homes. En relació als seus respectius gèneres el


2018 – 2022

33 de 127

percentatge de dones funcionàries interines és del 35,3% del total de dones, mentre

que els homes representen el 14,6% del conjunt del col·lectiu.

Una possible explicació a la important presència tant de dones com d’homes en el

funcionariat interí, especialment en el cas de les primeres, la constitueix el fet que, en

els darrers temps, una manera força recurrent de cobrir les places vacants en el

Consell de Mallorca ha estat el borsí d’interins, el qual permet cobrir les places que

quedin vacants en la institució sense la necessitat de convocar oposicions mentre el

nombre de vacants a cobrir amb funcionaris de carrera no sigui significatiu.

Entre el funcionariat laboral fix, les dones són purament testimonials ja que només 2

gaudeixen d’aquest tipus de relació. Els homes són clarament més nombrosos en

aquest grup (59) tot i que només suposen el 8,2% del total d’homes que fan feina al

Consell de Mallorca. Aquesta gran diferència es deu a que és un tipus de relació

laboral, que s’assigna, segons les dades de que disposem, a treballs de tradició

masculina, com poden ser les tasques de manteniment de carreteres, mecànica,

manteniment elèctric, etc.

Pel que fa a les contractacions de tipus eventual, i per tant amb menys estabilitat,

destaca el funcionariat laboral temporal especialment per als homes, ja que

constitueix la segona modalitat de relació laboral en la qual hi tenim més pes. En

aquest tipus de relació laboral hi trobem 126 homes front a 52 dones (70,85 i 29,2%

respectivament). Els homes contractats amb aquesta modalitat suposen el 17,6% del

total de homes que treballen al Consell i les dones el 12,7% del col·lectiu femení. Com

en el cas anterior, es tracta d’una modalitat funcionarial molt lligada al

desenvolupament de tasques concretes i molt relacionades amb el manteniment

(carreteres, electricitat, neteja) o amb la realització de tasques administratives,

sobretot en el cas de les dones. Finalment, en el personal eventual veurem que només

en el Departament de Participació Ciutadana i Presidència es dóna un nombre similar

d’ homes i dones, 15 i 16 persones respectivament.

A continuació es mostra la distribució de la relació laboral per departaments i sexes:

Taula 7: Distribució del personal del Consell de Mallorca per departaments i tipus de relació laboral

Cultura,

Patrimoni i Esports






Economia i Hisenda

R.L. Dones

% Homes

% Dones

% Homes

% Dones

% Homes

% Dones

% Homes

% Dones

% Homes

% Dones

% Homes

% Dones

% Homes

%

FC 53,8 37,8 45,8 88,9 25,0 15,1 52,8 47,9 28,6 42,6 47,8 43,3 39,2 60,0 FI 34,1 19,5 41,7 7,4 17,9 5,4 37,7 41,1 31,7 12,8 40,6 14,0 49,0 33,3

FP 2,2 0,0 12,5 2,1 5,4 3,2 0,0 1,4 9,5 2,1 2,9 1,2 3,9 0,0 FT 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 1,1 0,0 2,7 0,0 2,1 0,0 29,3 0,0 6,7

FLF 2,2 7,3 0,0 0,8 0,0 0,0 0,0 4,1 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 FOS 0,0 0,0 0,0 0,4 3,6 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 FLT 7,7 35,4 0,0 0,4 48,2 75,3 9,4 2,7 4,8 8,5 8,7 12,2 7,8 0,0 PE 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 25,4 31,6 0,0 0,0 0,0 0,0

Total 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100


Dels 7 departaments que componen el Consell de Mallorca, 4 d’ells estan integrats per

funcionariat de carrera de forma majoritària, tant pel que fa a les dones com als

homes: Cultura, Patrimoni i Esports (53,8% dones; 37,8% homes); Desenvolupament

Local (45,8% dones; 88,9% homes); Modernització i Funció Pública (52,8% dones;

47,9% homes); i Territori i Infraestructures (47,8% dones; 43,3% homes). Com es pot

veure destaca, sensiblement, el Departament de Desenvolupament Local, en el qual el

88,9% dels homes són funcionaris de carrera, això es deu al fet que el Cos de Bombers

del Consell de Mallorca es troba adscrit a aquest departament.

Altres departaments on hi ha majoria d’un dels dos sexes entre el funcionariat de

carrera són els Departaments de Participació Ciutadana i Presidència, en el qual els

homes adscrits a aquesta modalitat suposen el 42,6%; i d’Economia i Hisenda on els

60% dels homes gaudeixen d’aquest tipus de relació laboral.

No hi ha cap departament on, majoritàriament, el personal pertanyi a la categoria de

funcionariat interí.

No obstant això, hi ha dos departaments en els quals la majoria de les dones són

funcionàries interines: els Departaments de Participació Ciutadana i Presidència

(31,7%); i Economia i Hisenda (49,0%).

Un altra fet remarcable és el cas del Departament de Medi Ambient i Natura, en el

qual, tant les dones com els homes, són personal funcionari laboral temporal. Així el

48,2% de les dones que pertanyen a aquest departament i el 75,3% dels homes estan

subjectes a aquest tipus de relació laboral. D’altra banda al Departament de


2018 – 2022

35 de 127

Desenvolupament Local, hi trobem un 35,4% d’homes en aquesta mateixa modalitat.

Això s’explica, pel fet que es tracta de personal que desenvolupa tasques de

manteniment, de neteja, o relacionat amb alguna actuació concreta portada a terme

pel Consell de Mallorca (geògrafs, margers, etc.).

1.4. Distribució per antiguitat

L’antiguitat, l’entenem com el temps que una persona porta treballant a

l’administració pública, independentment de la institució en la que es treballa o s’hagi

treballat i les possibles entrades i sortides del sistema laboral funcionarial. Aquest és el

cas del funcionariat interí, o de l’eventual, que entra i surt de l’administració en funció

de les necessitats a cobrir per part d’aquesta, o el cas de les persones que tenint

assignada una plaça fixa demanen una excedència temporal. La següent taula mostra

la relació de dones i homes segons la seva antiguitat, des d’abans dels anys 70 fins a

l’any 2016:

Taula 8: Distribució del personal del Consell de Mallorca per a cada grup d’antiguitat

General Dones Homes

Antiguitat (anys) Abs. % Abs. % Abs. %

0-5 182 16,2 89 48,9 93 51,1

6-10 145 12,9 68 46,9 77 53,1

11-15 253 22,5 100 39,5 153 60,5

16-20 211 18,8 64 30,3 147 69,7

21-25 114 10,1 33 28,9 81 71,1

26-30 96 8,5 22 22,9 74 77,1

31-35 63 5,6 16 25,4 47 74,6

36-40 45 4,0 11 24,4 34 75,6

+40 15 1,3 4 26,7 11 73,3


El primer que apreciem en observar la taula anterior és que en tots els grups

d’antiguitat els homes són, sempre, majoritaris envers les dones, especialment dels 16

anys en endavant, trams en els quals els percentatges ronden o superen el 40% de

diferència. És a partir dels 15 anys cap enrere on les diferències s’atenuen de manera

sensible, fins a arribar a menys de 5 punts percentuals dels 10 als 0 anys d’antiguitat.

En termes absoluts els trams d’antiguitat que aglutinen un major nombre de persones

són aquells que comprenen dels 0 als 25 anys, en els quals hi trobem 905 persones

(80,4% del personal del Consell de Mallorca). Per sexes, en aquest període d’antiguitat,

s’hi concentren 354 dones (31,5% sobre el total del Consell de Mallorca i 86,8% del

total de dones); i 551 homes (49,05 % del total del personal del Consell de Mallorca i

76,8% del total d’homes). En la gràfica següent es mostra l’antiguitat per a cada un

dels sexes:

Gràfica 7: Distribució, per sexes, del personal del Consell de Mallorca segons antiguitat


A primer cop d’ull, el que més ressalta de la gràfica anterior és el fet que els

percentatges de dones són superiors als dels homes en els grups d’antiguitat més

propers a l’actualitat (0-15 anys), és a dir del 2001 al 2016.

Donat que l’antiguitat no es pot assumir com el temps que es porta treballant en el

Consell de Mallorca, sinó que es tracta del temps que es porta treballant en

l’administració pública, no podem assegurar fefaentment que l’antiguitat d’aquestes

persones es correspongui amb el temps que porten treballant al Consell de Mallorca.

Tot i així, sembla lògic pensar que en molts dels casos sí que existeix una

correspondència.

De tota manera, i assumint que existeix una certa correspondència entre antiguitat i

temps treballat al Consell de Mallorca, a partir de la gràfica anterior, podem veure que,

tot i que en nombres absoluts hi ha més homes que dones, percentualment les dones

han vist incrementada la seva presència al Consell de Mallorca en els darrers 16 anys,

fins al punt que el 63,2% de les dones tenen menys de 16 anys d’antiguitat, cosa que

contrasta amb el 45,0% dels homes que es concentren en aquest mateix període

d’antiguitat. Per tant la tendència recent en el Consell de Mallorca seria la d’avançar

en la paritat 40%-60% en el nombre de persones contractades per a treballar-hi.


2018 – 2022

37 de 127

Pel que fa a l’antiguitat per departaments, cal tenir en compte dues consideracions

prèvies a abordar l’anàlisi. La primera és la mateixa que hem explicat per al Consell de

Mallorca en general, la possible no correspondència entre antiguitat i temps treballat

al Consell de Mallorca. La segona va en la mateixa línia i fa referència al temps treballat

al departament. És molt possible que, tot i que l’antiguitat i el temps treballat al

Consell de Mallorca es corresponguin, no s’hagi treballat sempre al mateix

departament. De fet, aquesta és una possibilitat molt significativa si tenim en compte

que amb el pas del temps, i les contínues reformes en l’organigrama de la institució,

que han suposat la creació i desaparició de departaments en funció de les necessitats i

recursos a variants en cada legislatura (a mode d’exemple, a l’any 2008 el Consell de

Mallorca el formaven 11 departaments, xifra que contrasta amb els 7 departaments,

IMAS apart, que el componen actualment), s´hagi produït una certa mobilitat interna

del personal, però aquesta és una dada que, amb la informació de la que disposem, no

podem assegurar al 100%.

Tot seguit veiem com es distribueixen les dones i els homes de cada un dels

departaments en funció de la seva antiguitat:

Taula 9: Distribució de les dones i els homes del Consell de Mallorca per departaments i antiguitat

Cultura,

Patrimoni i Esports






Economia i Hisenda

Antig. Dones

% Homes

% Dones

% Homes

% Dones

% Homes

% Dones

% Homes

% Dones

% Homes

% Dones

% Homes

% Dones

% Homes

%

0-5 16,5 3,7 25,0 10,7 26,8 11,8 11,3 13,7 42,9 38,3 20,3 13,4 11,8 20,0 6-10 18,7 15,9 12,5 7,0 28,6 16,1 18,9 20,5 6,3 6,4 11,6 6,7 19,6 20,0

11-15 19,8 26,8 29,2 23,5 23,2 24,7 26,4 16,4 17,5 14,9 29,0 19,5 33,3 0,0 16-20 14,3 15,9 8,3 24,7 14,3 33,3 24,5 17,8 14,3 19,1 18,8 10,4 11,8 26,7 21-25 9,9 15,9 4,2 12,8 7,1 6,5 11,3 12,3 4,8 6,4 5,8 11,0 11,8 6,7 26-30 8,8 12,2 8,3 11,5 0,0 7,5 5,7 11,0 4,8 0,0 7,2 12,8 2,0 0,0 31-35 3,3 3,7 8,3 6,6 0,0 0,0 0,0 5,5 6,3 8,5 5,8 11,0 5,9 13,3 36-40 6,6 6,1 4,2 2,9 0,0 0,0 1,9 1,4 1,6 6,4 1,4 10,4 2,0 6,7

+40 2,2 0,0 0,0 0,4 0,0 0,0 0,0 1,4 1,6 0,0 0,0 4,9 2,0 6,7 Total 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100


Com s’observa en la taula prèvia, el que hem anant explicant en relació al Consell de

Mallorca en matèria d’antiguitat, és aplicable, a grans trets, als departaments.

S’aprecia un canvi de tendència en els percentatges per ambdós sexes, a favor de les

dones, a partir dels 15 anys cap endarrere. Destaca el cas del Departament de

Desenvolupament Local, en el qual s’hi integra el Cos de Bombers del Consell de

Mallorca, pel que fa al tram que compren dels 16 als 20 anys d’antiguitat, on hi trobem

sols un 8,3% (2 dones) de les dones, en canvi els homes suposen el 24,7% (60 homes).A

partir d’aquest tram d’antiguitat, cap enrere, el percentatge de dones supera, sempre,

al dels homes fins al punt que en el tram dels 0 als 5 anys les dones suposen el 25,0%

front només un 10,7% dels homes.

Això mateix es pot apreciar, amb major o menor mesura, en la resta dels

departaments, amb excepcions puntuals com són els casos dels departaments de

Cultura, Patrimoni i Esports i Medi Ambient i Natura, en els quals, i en el tram d’edat

que va dels 11 als 15 anys, el percentatge d’homes encara es superior al de les dones

(19,8%-26,8% i 23,2%-24,7% respectivament).

1.4.1. Distribució per antiguitat i relació laboral

A continuació analitzem la relació entre l’antiguitat i la relació laboral en el Consell de

Mallorca des de l’any 2000 fins a l’actualitat, moment en que és més evident el canvi

de tendència en l’antiguitat en favor de les dones. Recordem els tipus de relació

laboral existents a la institució insular (en les taules següents només apareixen les

inicials):



• FP: Funcionariat per programes

• FT: Funcionariat per acumulació de tasques


• FO: Funcionariat per obra i servei


• PE: Personal eventual

La distribució de les dones i els homes del Consell de Mallorca segons la seva antiguitat

des del 2000, és a dir, de més de 15 anys, i el tipus de relació laboral del que gaudeixen

és la que es mostra en la següent taula:

Taula 10: Distribució del personal del Consell de Mallorca segons tipus de relació laboral i antiguitat

FC FI FP FT FLF FO FLT PE

Antig. Dones

%

Home

%

Dones

%

Home

%

Dones

%

Home

%

Dones

%

Home

%

Dones

%

Home

%

Dones

%

Home

%

Dones

%

Home

%

Dones

%

Home

%

0-5 35,1 64,9 61,0 39,0 52,2 47,8 0,0 0,0 20,0 80,0 100 0,0 40,9 59,1 55,2 44,8

6-10 42,9 57,1 45,9 54,1 100 0,0 0,0 0,0 0,0 100 0,0 100 53,1 46,9 0,0 100

11-15 30,2 69,8 66,3 33,7 100 0,0 0,0 100 0,0 100 0,0 0,0 16,1 83,9 0,0 0,0

+15 33,3 66,7 46,7 53,3 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 100 0,0 0,0

Total 33,5 66,5 57,9 42,1 62,1 37,9 0,0 100 7,7 92,3 66,7 33,3 30,8 69,2 53,3 46,7



2018 – 2022

39 de 127

En aquesta distribució, observem que els homes són majoritaris, pel que fa al

funcionariat de carrera a tots els trams d’antiguitat, especialment al que va dels 11 als

15 anys. En el cas del funcionariat interí les dones són majoritàries en el tram dels 0 a 5

anys i el que correspon als 11-15 anys. A la resta de tipus de relacions laborals no

s’aprecien diferències significatives, donat que tot hi haver-hi percentatges del 100%

aquests representen a un nombre exigu de persones, en termes absoluts.

On s’aprecien millor les diferències existents és en l’anàlisi de la distribució de cada un

dels dos sexes en funció de l’antiguitat i del tipus de relació laboral a la que estan

subjectes. A la taula següent podem veure com és aquesta distribució:

Taula 11: Distribució del personal del Consell de Mallorca per sexes, relació laboral i antiguitat

FC FI FP FT FLF FO FLT PE

Antig. Dones

%

Home

%

Dones

%

Home

%

Dones

%

Home

%

Dones

%

Home

%

Dones

%

Home

%

Dones

%

Home

%

Dones

%

Home

%

Dones

%

Home

%

0-5 19,7 18,3 28,1 24,7 66,7 100 0,0 0,0 100 33,3 100 0,0 20,0 12,9 100 92,9

6-10 18,2 12,2 21,9 35,5 11,1 0,0 0,0 0,0 0,0 25,0 0,0 100 57,8 22,8 0,0 7,1

11-15 43,9 51,1 44,5 31,2 22,2 0,0 0,0 100 0,0 41,7 0,0 0,0 22,2 51,5 0,0 0,0

+15 18,2 18,3 5,5 8,6 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 12,9 0,0 0,0

Total 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100


A la taula podem observar com, pel que fa al funcionariat de carrera, en els darrers 16

anys, la distribució d’ambdós sexes presenta percentatges semblants, l’única diferencia

destacable és que la meitat dels homes, amb una antiguitat inferior als 16 anys, es

situen al tram que va dels 11 als 15 anys, mentre que les dones suposen el 43,5%. No

es tracta, doncs, d’una diferència gaire significativa. El mateix podem dir en relació al

tram d’antiguitat que comprèn dels 6 als 10 anys. En aquest cas s’hi concentren el

18,2% de les dones front al 12,2% dels homes.

Es dóna la particularitat que el que acabem de comentar es dóna, a la inversa, en el cas

del funcionariat interí. Així, en el tram que va dels 6 als 10 anys, són els homes els que

presenten un percentatge més elevat (35,5% front el 21,9% de les dones); i en el cas

del tram dels 11 als 15 anys, són les dones les que presenten un tipus percentual

superior (44,5% front el 31,2%).

Quant al funcionariat laboral temporal les dones s’hi concentren majoritàriament en el

tram que va dels 0 als 10 anys, especialment en el tram que compren dels 6 als 10 anys

(57,8% del total de dones amb una antiguitat inferior als 16 anys). Per la seva banda, la

meitat dels homes es situen en el tram posterior, és a dir, dels 11 als 15 anys (51,5%).

1.5. Distribució per tipus de professió

Segons les dades disponibles, corresponents a l’any 2016, el personal del Consell de

Mallorca s’agrupa en 185 tipus de professions. Donat el volum d’informació que això

representa, hem optat per agrupar-les en 4 grans tipus professionals, els quals són els

que es podem observar a continuació:

• Càrrecs de responsabilitat (CR): inclou tot el personal amb responsabilitats

directives, d’inspecció i vigilància.

• Personal tècnic i d’administració (PTA): de tots els nivells i àrees, inclosos

secretàries i el personal administratiu.

• Professions(PR): inclou aquells llocs de treball que, tot i requerir de

titulació, no ocupen llocs de responsabilitat, com són bombers/res,

metges/ses, agents de medi ambient, entre d’altres.

• Personal auxiliar i d’oficis (PAO): inclou els ajudants i auxiliars de qualsevol

àrea, menys administració, i la resta de llocs de treball que no necessita una

titulació específica o elevada, entre els quals hi ha el personal acomodador,

conductor, de neteja, personal mosso, oficial, de porteria, de recepció i

telefonista, etc.

La distribució del personal del Consell de Mallorca per el tipus de professió que

exerceixen, és la que veiem a continuació:

Taula 12: distribució del personal del Consell de Mallorca per tipus de professió

General Dones Homes

Tipus de professió Abs. % Abs. % Abs. %

Càrrecs de responsabilitat 172 15,3 54 31,4 118 68,6 Personal tècnic i d’administració 419 37,2 269 64,2 150 35,8

Professions 272 24,2 38 14,0 234 86,0 Personal auxiliar i oficis 262 23,3 47 17,9 215 82,1

Total 1125 100 408 36,3 717 63,7


Podem apreciar que en l’àrea de personal tècnic i d’administració hi ha

preponderància de les dones sobre els homes. Això es deu a què en aquest bloc s’hi

inclou un tot el personal d’administració, que, en el cas de la institució insular, està

molt copat per personal femení. En la resta de tipus professionals els homes són

majoria, de forma significativa, especialment en els casos de les professions i del

personal auxiliar i d’oficis. Això ho podem veure d’una manera més gràfica a

continuació:


2018 – 2022

41 de 127

Gràfica 8: Distribució de personal del Consell de Mallorca per tipus de professió


Com podem veure, en la gràfica anterior, independentment de quin col·lectiu sigui el

preponderant, s’observa un gran desequilibri en la composició per sexes en cada una

dels tipus professionals.

La distribució d’ambdós col·lectius de gènere segons el tipus de professió que

exerceixen al Consell de Mallorca és la que podem veure en la següent taula:

Taula 13: Distribució del personal del Consell de Mallorca per sexes i tipus de professió

General Dones Homes

Nivell Jeràrquic Abs. % Abs. % Abs. % Càrrecs de responsabilitat 172 15,3 54 13,3 118 16,5

Personal tècnic i d’administració 419 37,2 269 65,9 150 20,9 Professions 272 24,2 38 9,3 234 32,6

Personal auxiliar i oficis 262 23,3 47 11,5 215 30,0 Total 1125 100 408 100 717 100


A la vista de les dades de la taula anterior, i, com ja hem explicat, tenint en compte la

diferència en el nombre d’homes i dones en la Institució, podem apreciar que, pel que

fa als càrrecs de responsabilitat, els percentatges de cada un dels dos col·lectius són

molt semblants (16,5% homes; 13,3% dones). És a dir, a pesar que el nombre d'homes

és major que les dones en termes absoluts, les dades percentuals ens mostren una

igual distribució de responsabilitats.

Un altre aspecte remarcable, i que ve a refermar la tendència observada en l’anàlisi de

les dades, és que s’observa una segregació horitzontal: les dones tendeixen a

concentrar-se en tipus de professions tècniques o d’administració. En aquest sentit, el

percentatge de dones que desenvolupen aquests tipus d’ocupacions triplica el dels

homes (65,9% front el 20,9%). En canvi, els homes són clarament majoritaris en les

categories de professions (32,6% homes; 9,3% dones) i personal auxiliar i d’oficis (30%

homes; 11,5% dones), els quals, com, ja hem dit estan integrats per tipus de

professions tradicionalment ocupades pels homes (bombers, agents forestals, xofers),

a més d’alguns de més feminitzats, encara que cada cop menys, com és el personal de

neteja.

Pel que fa a la distribució del personal per departaments, la podem veure d’una

manera gràfica tot seguit:

Gràfica 9: Distribució del personal del Consell de Mallorca per sexe, departaments i tipus de professió


2018 – 2022

43 de 127


Tal i com passa a nivell general, la distribució del personal del Consell de Mallorca

mostra grans desequilibris en la relació dones-homes per a cada un dels quatre tipus

de professions. Aquest fet ens permet parlar de nou de la segregació horitzontal dins

de la Institució .

Així, els departaments que tenen assumides competències relacionades amb el

manteniment del territori, la xarxa viària depenent del Consell de Mallorca, o la

seguretat i la protecció de la població, entre d’altres, tenen una clara preeminència

masculina: Desenvolupament Local; Medi Ambient i Natura; i Territori i

Infraestructures. En canvi, aquells departaments que tenen assignades competències

de caire més tècnic, administratiu o d’atenció a la ciutadania, o bé presenten una

majoria de dones, o bé hi ha preponderància d’un dels dos sexes, depenent del tipus

de professió que es tracti: Cultura, Patrimoni i Esports; Modernització i Funció Pública;

Participació Ciutadana i Presidència; i Economia i Hisenda.

De tota manera, val a dir, excepte en el Departament de Desenvolupament Local, que

les professions corresponents al personal tècnic i d’administració presenten, sempre,

una majoria de dones, sent especialment significatius els casos de Cultura, Patrimoni i

Esports, en el qual hi trobem un 77,9% de dones front a un 22,1% d’homes; i Economia

i Hisenda, departament en el qual la diferència és, encara, més sensible, 81,1%-18,9%.

Quan a la distribució dels tipus de professions, per sexes i departaments del personal

del Consell de Mallorca, aquest queda tal i com podem veure en la taula següent:

Taula 14: Distribució del personal del Consell de Mallorca per sexes, departaments i tipus de professió

Cultura,

Patrimoni i Esports






Economia i Hisenda

Prof. Dones %

Homes%

Dones %

Homes%

Dones %

Homes%

Dones %

Homes%

Dones %

Homes%

Dones %

Homes%

Dones %

Homes%

Càrrecs responsabilitat 18,7 26,8 8,3 19,8 5,4 8,6 17,0 13,7 4,8 14,9 13,0 12,8 19,6 13,3 Personal tècnic i administratiu. 66,0 25,7 75,0 13,5 50,0 16,2 58,4 20,5 87,3 53,2 68,1 20,7 58,8 46,7

Professions 5,5 3,7 16,7 66,3 12,5 23,7 7,5 21,9 6,3 8,5 18,8 17,1 2,0 0,0 Personal

auxiliar i oficis 9,9 43,9 0,0 0,4 32,1 51,6 17,0 43,8 1,6 23,4 0,0 49,4 19,6 40,0 Total 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100


El més remarcable ja comentat amb anterioritat, és que en aquesta taula 14, les dones

es concentren de forma majoritària en les professions tècniques i administratives,

especialment en els departaments de Cultura, Patrimoni i Esports (66%);

Desenvolupament Local (75%); i Participació Ciutadana i Presidència (87,3%). De tota

manera, en tots els departaments, el nombre de dones sobre el total del seu grup de

gènere en aquest tipus de professions és, sempre, igual o superior al 50%.

Per la seva banda, els homes es concentren majoritàriament en els tipus de

professions relacionats amb el personal auxiliar i oficis, i, en menor mesura, però

també de manera significativa, en el personal tècnic i administratiu i en el grup que

hem anomenat professions. En aquest darrer cas és especialment significatiu el

departament de Desenvolupament Local, en el qual s’hi agrupen el 66,3% dels homes,

els quals pertanyen, majoritàriament, al Cos de Bombers del Consell de Mallorca.

Pel que fa als càrrecs de responsabilitat, a 3 departaments el percentatge de les dones

és superior al dels homes: Modernització i Funció Pública (17%-13,7%); Territori i

Infraestructures (13%-12,8%); i Economia i Hisenda (19,6%-13,3%). Tot i així, les

diferències no són gaire significatives.

Quant els homes, són 4 els departaments als quals el percentatge d’homes sobre el

total del seu grup de gènere amb càrrecs de responsabilitat, és superior al de les dones

en relació al col·lectiu femení, en aquest tipus de professió: Cultura, Patrimoni i

Esports (18,7%-26,8%); Desenvolupament Local (8,3%-19,8%), cosa que es deu al

nombre de comandaments (sergents, caporals, capitans) que existeixen en el Cos de


2018 – 2022

45 de 127

Bombers del Consell de Mallorca; Medi Ambient i Natura (5,4%-8,6%), i, finalment,

Participació Ciutadana i Presidència (4,8%-14,9%). En aquest darrer cas, només parlem

de 4 i 7 persones respectivament i són, majoritàriament caps de gabinet o caps de

comunicació.

1.6. .Distribució per grup de classificació professional

Els grups de classificació professional estan relacionats amb el tipus professionals i els

estudis requerits per a aquests. Segons estableix el Reial Decret Legislatiu 5/20153, en

el seu Article 76, els cossos i escales de l’Administració Pública es classifiquen d’acord

als següents grups:

Taula 15: Grups de classificació professional del personal del Consell de Mallorca

Grup Titulació exigida Observacions

A1 i A2 Títol Universitari de Grau

- Per a l'accés als cossos o escales d'aquest Grup s'exigirà estar en possessió del títol universitari de grau. En aquells supòsits en què la llei exigeixi un altre títol universitari serà aquest el que es tingui en compte.

- La classificació dels cossos i escales en cada subgrup està en funció del nivell de responsabilitat de les funcions a desenvolupar i de les característiques de les proves d'accés

B Títol de Tècnic superior

C1 Títol de Batxiller o tècnic

C2 Títol de Grau en Educació Secundària Obligatòria

E No es necessita titulació

Elaboració pròpia. Font: Butlletí Oficial de l’Estat («BOE» núm. 261, de 31 d’octubre de 2015)

D’acord a aquesta classificació, el personal del Consell de Mallorca, segons les dades

que tenim disponibles, es distribueix de la següent forma:

Taula 16: Distribució del personal del Consell de Mallorca per grup de classificació professional

General Dones Homes

Grup Abs. % Abs. % Abs. % A1 188 16,7 92 48,9 96 51,1 A2 123 10,9 63 51,2 60 48,8

B 8 0,7 2 25,0 6 75,0 C1 134 11,9 60 44,8 74 55,2 C2 574 51,0 158 27,5 416 72,5

E 66 5,9 17 25,8 49 74,2 Sense InformacióSense InformacióSense InformacióSense Informació 32 2,8 16 50,0 16 50,0

Total 1125 100 408 36,3 717 63,7

3 Reial Decret Legislatiu 5/2015, de 30 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut

Bàsic de l'Empleat Públic. («BOE» núm. 261, de 31d’octubre de 2015)


El que més ressalta de la taula anterior és que en els grups de classificació professional

que requereixen d’una titulació més elevada (títol universitari de grau), s’hi observa

una igualtat pel que fa al nombre de dones i homes i el mateix passa amb els

percentatges. On sí que s’aprecien diferències significatives en el grup C2 on el nombre

d’homes gairebé triplica el de dones (72,5%-27,5%), sent aquest el grup més nombrós

en el Consell de Mallorca (158 dones i 416 homes). El mateix passa amb els grups B i E

(75%-25%; 74,2%-25,8%), tot i que, en aquests casos el nombre de persones és

significativament menor (2 dones-8 homes i 17 dones-49 homes, respectivament). Pel

que fa al grup C1, tot i haver-hi una majoria d’homes, les diferències son poc

significatives. Tot seguit ho podem veure d’una manera més gràfica:

Gràfica 10: Distribució del personal del Consell de Mallorca per grup de classificació professional

48,9%51,2%

25,0%

44,8%

27,5% 25,8%

50,0%51,1%

48,8%

75,0%

55,2%

72,5% 74,2%

50,0%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

A1 A2 B C1 C2 E Sense

Informació

Dones Homes


Com es pot veure, s’observa el que comentàvem abans, gairebé una igualtat en els

grups A1 i A2, i el gran desequilibri en els grups B, C2 i E.

Aquest desequilibri es pot explicar no només pel major nombre d’homes que de dones

que treballen al Consell de Mallorca sinó per incloure oficis tradicionalment realitzats

per homes. Així observem que en el cas del grup C2, és el grup on s’hi troba adscrit un

dels col·lectius més nombrosos dins la institució: el Cos de Bombers del Consell de

Mallorca i en el cas del grup E, la diferència ve motivada pel fet que en aquest s’hi

integren els peons forestals i els peons especialistes en oficis: fusteria, picapedrers,


2018 – 2022

47 de 127

ferrers, etc. Els quals, tot i no ser-los exigida cap titulació prèvia, han ingressat a través

dels tallers ocupacionals que imparteix el mateix Consell de Mallorca, com són el de

peons forestals o el curs de marger; i en molts casos es tracta de personal eventual.

La taula següent ens aporta la distribució per sexes i grups de classificació professional:

Taula 17: Distribució del personal del Consell de Mallorca per sexes i grup de classificació professional

General Dones Homes

Grup Abs. % Abs. % Abs. % A1 188 16,7 92 22,5 96 13,4 A2 123 10,9 63 15,4 60 8,4

B 8 0,7 2 0,5 6 0,8 C1 134 11,9 60 14,7 74 10,3 C2 574 51,0 158 38,7 416 58,0

E 66 5,9 17 4,2 49 6,8 Sense InformacióSense InformacióSense InformacióSense Informació 32 2,8 16 3,9% 16 2,2

Total 1125 100 408 100 717 100


Per sexes, s’aprecia com el pes de les dones que pertanyen als grups A1 i A2 (37,9%) és

significativament superior al dels homes (21,8%). Malgrat que, en termes absoluts,

estem parlant de 155 dones i 156 homes, els percentatges ens mostren que les dones

ocupen més llocs qualificats que els homes.

L’única diferència significativa la trobem en el grup on s’hi concentren el major nombre

de persones, tant dones com homes, el C2. La raó, ja esmentada, en part, amb

anterioritat, és el fet que, en el cas dels homes, en aquest grup, s’hi troben el Cos de

Bombers del Consell de Mallorca, a més del personal destinat a manteniment del

territori, oficials margers, picapedrers, etc.; mentre que, en el cas de les dones, s’hi

integra la major part del cos administratiu de la institució, el personal auxiliar

administratiu.

Pel que fa a la resta de grups, les diferències que s’hi poden veure són poc

significatives.

Quant a la distribució del personal del Consell de Mallorca per departaments i grups de

classificació professional, la podem veure a continuació. A les gràfiques només es

mostren els grups presents en cada departament:

Gràfica 11: Distribució del personal del Consell de Mallorca per sexes i grup de classificació

professional (*)


2018 – 2022

49 de 127


(*) Sense informació: persones que no estan adscrites a cap grup de classificació

professional

La distribució del personal del Consell de Mallorca, en funció del sexe i el grup de

classificació professional al que estan adscrits, ve marcada per dues consideracions

prèvies. La primera fa referència al que ja hem comentat al llarg d’aquesta diagnosi, i

es tracta del major nombre d’homes que de dones, en l’àmbit general del Consell de

Mallorca. La segona fa referència a l’especialització dels departaments pel que fa a les

tasques que porten a terme, les quals vénen definides pel tipus de competències que

tenen assignades cada departament.

Dit això, de les gràfiques anteriors podem extreure una conclusió immediata: el gran

desequilibri que hi ha, en línies generals, en la correlació dones-homes en tots i cada

un dels departaments i en la pràctica totalitat de grups de classificació professional, en

major i menor mesura. Així, observem que aquells departaments en els quals les

tasques són d’ intervenció sobre el territori o de protecció, tenen una superior

presència masculina, especialment en el grup més nombrós, el C2. Això ve a refermar

tot el que s’ha comentat amb anterioritat: Desenvolupament Local (4,6% de dones i

95,4% d’homes); Medi Ambient i Natura (26,7% dones-73,3% homes); Territori i

Infraestructures (32,4% dones-67,6% homes).

En canvi, quan les competències del departament comporten tasques més

relacionades amb la gestió administrativa o l’atenció directa a la ciutadania, les dones

són majoritàries, sent especialment significatiu el cas del Departament d’Economia i

Hisenda (73,3% dones-26,7% homes).

En la taula següent es mostra la distribució del personal per sexe, departament i grup

de classificació professional:

Taula 18: Distribució del personal del Consell de Mallorca per sexes, departament i grup de

classificació professional

Cultura,

Patrimoni i Esports






Economia i Hisenda

Grup Dones

% Homes

% Dones

% Homes

% Dones

% Homes

% Dones

% Homes

% Dones

% Homes

% Dones

% Homes

% Dones

% Homes

%

A1 25,3 25,6 25,0 6,2 14,3 11,8 26,4 9,6 7,9 14,9 24,6 18,9 37,3 26,7 A2 28,6 15,9 16,7 3,3 17,9 4,3 11,3 27,4 4,8 8,5 8,7 5,5 13,7 13,3

B 0,0 0,0 4,2 0,0 0,0 0,0 0,0 1,4 0,0 2,1 1,4 2,4 0,0 0,0 C1 13,2 3,7 12,5 4,5 10,7 6,5 11,3 13,7 19,0 0,0 14,5 24,4 21,6 26,7 C2 31,9 40,2 41,7 85,6 42,9 71,0 35,8 16,4 42,9 40,4 50,7 44,5 27,5 33,3

E 1,1 14,6 0,0 0,0 14,3 6,5 15,1 31,5 0,0 2,1 24,6 4,3 0,0 0,0 S. Inf. 0,0 0,0 0,0 0,4 0,0 0,0 0,0 0,0 25,4 31,9 0,0 0,0 0,0 0,0 Total 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100


Pel que fa a la distribució per sexes i departaments que podem veure en la taula

immediatament anterior, s’expliquen pel que ja hem esmentat amb escreix al llar

d’aquesta anàlisi, les tasques pròpies de cada departament són les que determinen la

distribució, per sexes i per grups de classificació professional, del personal de cada un

d’ells.

1.7. Distribució per tipus de complement salarial

Segons la legislació vigent4 no hi pot haver diferències salarials entre homes i dones.

No obstant això, sí que hem detectat diferències pel que fa als complements salarials

que percep el personal del Consell de Mallorca. El següent apartat tracta de

determinar quines són aquestes diferències.

Al llarg de l’anàlisi observem que quan més alt és el nivell de complement, els

percentatges d’homes són, sempre o gairebé sempre, superiors als de les dones, amb

petites excepcions que anirem veient a continuació.

Complement de destinació

El Complement de destinació és un complement salarial atorgat per característiques

específiques del lloc de treball, com són la responsabilitat inherent del lloc que s’ocupi

i la distància que s’ha de recórrer per arribar-hi, s'ordena amb una classificació

numèrica, on els codis més baixos representen una menor quantitat econòmica.

L'Article 3, del Reial Decret 861/1986, estableix que:

4 Article 41 a) de la Llei 11/2016 de 28 de juliol d’igualtat entre dones i homes


2018 – 2022

51 de 127

«2. Dins dels límits màxim i mínim assenyalats, el Ple de la Corporació assignarà nivell a

cada lloc de treball atenent a criteris d'especialització, responsabilitat, competència i

comandament, així com a la complexitat territorial i funcional dels serveis en què

estigui situat el lloc.».

La Llei 12/2015, de 29 de desembre5, estableix les següents quanties per als nivells

presents al Consell de Mallorca, els quals van del nivell 14 al 30:

Taula 19: Retribució anual per a l’any 2016 del complement de destinació

Nivell Retribució anual (€)

14 3.696,84 15 3.968,64 16 4.241,16 17 4.512,72 18 4.784,88 19 5.057,16 20 5.329,20 21 5.737,08 22 6.179,28 23 6.622,56 24 7.065,00 25 7.508,04 26 8.462,28 27 9.645,72 28 10.088,76 29 10.531,44 30 11.741,28

Font: Butlletí Oficial de les Illes Balears («BOIB» núm. 189, de 30 de desembre de 2015)

Com es pot apreciar en la taula anterior els complements es diferencien per una

codificació numèrica que, en el Cas del Consell de Mallorca, agrupa des del nivell 14

fins al 30. Quant més alta és aquesta codificació, més alta és la retribució que es

percep.

La distribució del personal del Consell de Mallorca per a cada tipus de complement de

destinació es mostra, tot seguit, en la següent taula:

Taula 20: Distribució del personal del Consell de Mallorca per a cada tipus de complement de

destinació

5 Llei 12/2015, de 29 de desembre, de pressupostos generals de la comunitat autònoma de les Illes

Balears per a l'any 2016 («BOIB» núm.189, de 30 de desembre de 2015)

General Dones Homes

Complement Abs. % Abs. % Abs. %

14 104 9,3 26 25,0 78 75,0 15 158 14,1 2 1,3 156 98,7 16 164 14,6 103 63,4 60 36,6 17 111 9,9 22 19,8 89 80,2 18 189 16,8 69 36,3 121 63,7 19 25 2,2 6 24,0 19 76,0 20 67 6,0 32 47,8 35 52,2 21 20 1,8 13 65,0 7 35,0 22 26 2,3 11 42,3 15 57,7 23 68 6,0 48 70,6 20 29,4 24 47 4,2 18 38,3 29 61,7 25 24 2,1 11 45,8 13 54,2 26 36 3,2 11 30,6 25 69,4 27 3 0,3 1 33,3 2 66,7 28 33 2,9 11 33,3 22 66,7 29 13 1,2 6 46,2 7 53,8 30 4 0,4 1 25,0 3 75,0

Sense Informació 32 2,8 16 50,0 16 50,0

Total 1125 100 408 36,3 717 63,7


En la majoria de nivells del complement de destinació, com podem apreciar en la taula

prèvia, s’hi observa un nombre superior d’homes, cosa que ve motivada pel més elevat

nombre d’aquests respecte de les seves companyes del gènere femení al Consell de

Mallorca. Sent especialment significatiu, tant pel nombre de persones, tant en termes

absoluts com en termes proporcionals, els casos dels nivells: 15 (2 dones, 1,3%-156

homes, 98,7%); 17 (22 dones, 19,8%-89 homes 80,2%); 26 (11 dones 30,6%-25 homes

69,4%); i 28 (11 dones, 33,3%-22 homes, 66,7%).

Les dones són numèricament superiors en tres dels nivells d’aquest complement,

especialment al nivell 23, on hi trobam 48 dones front als 20 homes, cosa que es

tradueix en un 70,6% envers un 29,4%. També és força remarcable el nivell 16, el qual

aglutina a 103 dones que suposen el 63,4% del total de persones que perceben aquest

nivell de complement destinació. L’altre nivell de codificació amb majoria de dones és

el 21, el qual el perceben 13 dones (65,0%) per, només, 7 homes (35,0%).

La distribució del personal del Consell de Mallorca, per sexes i nivell de complement de

destinació la podem veure tot seguit. Degut al gran nombre de nivells ho presentem

d’una manera gràfica:


2018 – 2022

53 de 127

Gràfica 12: Distribució del personal del Consell de Mallorca per sexes i nivell de complement de

destinació


El 70,4% de les dones tenen perceben un complement de destinació igual o inferior a

18, mentre que el percentatge d’homes que perceben aquests nivells de complement

és del 54,6%. Com es pot veure a la gràfica, a mesura que augmenta el nivell del

complement de destinació, el percentatge d’homes que el perceben és superior al de

les dones, essent especialment significatiu el nivell 23, el qual és percebut per l’ 11,8%

dels homes, mentre que només el 2,8% de les dones el tenen inclòs en la seva nòmina.

Als nivells més alts no hi ha diferències gaire significatives.

La distribució del personal del Consell de Mallorca per sexes, departament i

complement de destinació que perceben, la podem veure a la següent taula:

Taula 21: Distribució del personal de Consell de Mallorca per sexes, departament i complement de

destinació

Cultura,

Patrimoni i Esports






Economia i Hisenda

Nivell Dones

% Homes

% Dones

% Homes

% Dones

% Homes

% Dones

% Homes

% Dones

% Homes

% Dones

% Homes

% Dones

% Homes

%

14 3,3 22,0 0,0 0,0 26,8 31,2 15,1 31,5 0,0 2,1 0,0 4,3 0,0 0,0 15 0,0 2,4 8,3 63,4 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 16 23,1 13,4 8,3 1,2 23,2 16,1 24,5 2,7 30,2 34,0 37,7 6,7 19,6 13,3 17 7,7 14,6 4,2 1,2 3,6 9,7 7,5 9,6 3,2 2,1 8,7 34,8 0,0 0,0 18 11,0 4,9 37,5 21,0 12,5 25,8 13,2 17,8 23,8 4,3 11,6 12,8 25,5 40,0 19 0,0 0,0 0,0 0,4 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 2,1 8,7 10,4 0,0 0,0 20 18,7 6,1 4,2 0,4 10,7 3,2 7,5 17,8 3,2 4,3 0,0 6,1 3,9 6,7 21 2,2 2,4 8,3 0,0 1,8 1,1 1,9 1,4 1,6 0,0 0,0 0,6 21,6 13,3 22 7,7 3,7 4,2 2,9 0,0 0,0 0,0 4,1 4,8 0,0 0,0 1,2 0,0 0,0 23 13,2 9,8 12,5 1,2 8,9 3,2 15,1 1,4 6,3 0,0 7,2 2,4 0,0 6,7 24 4,4 6,1 4,2 4,9 10,7 5,4 3,8 5,5 0,0 0,0 5,8 1,8 0,0 0,0 25 4,4 6,1 4,2 0,4 0,0 0,0 3,8 1,4 0,0 2,1 5,8 3,0 0,0 0,0 26 1,1 2,4 0,0 0,8 0,0 1,1 3,8 2,7 0,0 2,1 10,1 10,4 2,0 0,0 27 0,0 0,0 0,0 0,4 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 1,4 0,0 0,0 6,7 28 3,3 6,1 4,2 1,2 0,0 3,2 1,9 4,1 0,0 4,3 2,9 3,0 7,8 6,7 29 0,0 0,0 0,0 0,0 1,8 0,0 1,9 0,0 3,2 6,4 0,0 2,4 5,9 0,0 30 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 4,3 0,0 0,0 2,0 6,7

S. Inf. 0,0 0,0 0,0 0,4 0,0 0,0 0,0 0,0 25,4 31,9 0,0 0,0 0,0 0,0 Total 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100


Els únics departaments que compten amb el complement de destinació més elevat, el

30, són el de Participació Ciutadana i Presidència i el d`Economia i Hisenda, però

nomes hi ha dones que el percebin en el segon.

En tots els departaments, el gruix de dones i homes es concentra en els nivells que es

troben per sota del complement 18, tot i que en el Departament d’Economia i Hisenda,

un 21,6% de dones percep el complement 21.

No hi ha diferències insalvables entre dones i homes en cap departament i la pròpia

idiosincràsia del complement, és a dir, compensar l’especialització, la responsabilitat i

la distància, explica, per si mateixa, la distribució dels complements entre els

departaments. En aquest sentit, i com aspecte a destacar, en el Departament de

Desenvolupament Local hi trobem que el 63,4% dels homes perceben el complement

15, que correspon, íntegrament al Cos de Bombers del Consell de Mallorca.

Un altre aspecte remarcable és el 37,75 de dones front al 6,7% d’homes, que cobren

el complement 16 en el departament de Territori i Infraestructures, tractant-se, de

forma íntegra, de personal que pertany al cos administratiu.


2018 – 2022

55 de 127

Complement específic

L’altre tipus de complement que poden percebre les persones que treballen al Consell

de Mallorca és el complement específic, el qual gratifica aspectes tals com la

perillositat o la nocturnitat. Així, en l’Article 4, del Reial Decret 861/1986, s’estipula

que:

«1. El complement específic està destinat a retribuir les condicions particulars d'alguns

llocs de treball en atenció a la seva especial dificultat tècnica, dedicació,

incompatibilitat, responsabilitat, perillositat o penositat. En cap cas es pot assignar

més d'un complement específic a cada lloc de treball, encara que al fixar-lo es poden

prendre en consideració conjuntament dos o més de les condicions particulars

esmentades que puguin concórrer en un lloc de treball.

A l’igual que passa amb el complement de destinació, el diferents nivells del

complement específic es diferencien per una codificació numèrica que com més

elevada és, suposa una major compensació econòmica. En la taula següent podem

veure, per trams, els imports mensuals de cada nivell del complement. Només

presentem els trams que estan presents en el Consell de Mallorca.

Taula 22: Import mensual del complement específic, per trams

Nivell per trams Import mensual (€) 20-29 383,47-603,44 30-39 629,61-1.048,25 40-49 1.100,58-1.571,54 50-59 1.623,88-2.094,84

60-92* 2.147,15-5.234,61 Elaboració pròpia. *Inclou els complements 60, 61, 63, 72, 75, 91 i 92

La distribució, del personal del Consell de Mallorca segons el nivell de complement

específic que perceben és el que es mostra en la següent taula, agrupada per trams,

degut al gran nombre de nivells existents al Consell de Mallorca:

Taula 23:Distribució del personal del Consell de Mallorca segons tram del complement específic

General Dones Homes Nivell Abs. % Abs. % Abs. %

20-29 393 34,9 176 44,8 217 55,2 30-39 566 50,3 179 31,6 387 69,4 40-49 75 6,6 16 21,3 59 78,7 50-59 40 3,6 14 35,0 26 65,0 60-92 19 1,7 7 36,8 12 63,2

Sense Informació 32 2,8 16 50,0 16 50,0 Total 1125 100 408 36,3 717 63,7


Els trams del complement que concentren un major nombre de persones són, per

aquest ordre, el que va des del nivell 30 al 39 (566 persones, 179 dones-31,6% i 387

homes 69,4%); i el que inclou els nivells des del 20 al 29 (393 persones, 176 dones

44,8% i 217 homes 55,2%). En els trams de complement més elevats el nombre de

persones disminueix a mesura que augmenta el nivell. En tots els casos els homes són

majoria, especialment en el tram que inclou els complements des del 40 al 49 (16

dones 21,3% i 59 homes 78,7%).

Pel que fa a la distribució per sexes la veiem en la següent gràfica:

Gràfica 13: Distribució del personal del Consell de Mallorca per sexe i nivell de complement específic


Com podem apreciar en la gràfica anterior, tant les dones com els homes es

concentren de forma majoritària en els trams més baixos de complement específic. El

43,1% de les dones i el 30,35 dels homes, es situen en el tram que va del nivell 20 al 29

que està assignat al cos administratiu general del Consell de Mallorca, ordenances,

portes, serveis de manteniment, entre d’altres. El tram immediatament superior, 30-

39, aglutina al 43,9% de les dones i al 54% dels homes, i s’assigna a llocs de feina

tècnics, com per exemple els tècnics de biblioteca o els tècnics superiors i al Cos de

Bombers del Consell de Mallorca. En ambdós casos tot i haver-hi diferències, aquestes

no són excessivament importants.

A la resta de trams, es pot observar que es troben força igualats quant a la distribució

per sexes, només hi ha una lleugera diferència en el tram dels nivells 40 al 49 on hi ha


2018 – 2022

57 de 127

un 8,2% d’homes front a un 3,9% de dones, i és un tram de complement que reben els

caps de secció, de serveis, etc.

La distribució per departaments, sexes i nivell de complement, la podem veure en la

taula que va a continuació:

Taula 24: Distribució del personal del Consell de Mallorca per sexes, departament i complement

específic

Cultura,

Patrimoni i Esports






Economia i Hisenda

Nivell Dones

% Homes

% Dones

% Homes

% Dones

% Homes

% Dones %

Homes%

Dones %

Homes%

Dones %

Homes%

Dones %

Homes%

20-29 44,5 48,7 12,5 2,0 59,0 59,1 51,4 42,4 42,9 21,3 52,2 43,3 27,5 33,3 30-39 45,1 36,6 70,9 87,1 39,3 36,6 9,5 49,4 30,2 27,7 33,3 33,5 54,9 46,7

40-49 6,4 9,7 12,5 9,9 0,0 4,3 20,9 4,1 0,0 4,3 5,8 10,4 2 6,7

50-59 2,9 2,5 4,2 0,5 0,0 0,0 0,0 2,8 0,0 4,3 8,7 11,0 7,8 6,7

60-92 1,2 2,5 0,0 0,0 1,8 0,0 1,9 1,4 1,6 10,6 0,0 1,8 7,8 6,7

S. Inf. 0,0 0,0 0,0 0,5 0,0 0,0 0,0 0,0 25,4 31,9 0,0 0,0 0,0 0,0 Total 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100


En la distribució per sexes i departament podem veure que a tots es segueix el mateix

patró, es a dir, la majora d’homes i dones es concentren en els trams més baixos de

complement, sense que s’hi detectin diferències gaire significatives amb algunes

excepcions que comentarem tot seguit: la primera diferència remarcable la veiem en

el departament de Modernització i Funció Pública, en el tram de complement 30-39,

en el qual hi ha un 49,4% d’homes i només un 9,5% de dones. Això es deu a què es

tracta del col·lectiu d’informàtics del Consell de Mallorca, un col·lectiu força

masculinitzat.

La segona gran diferència, a nivell percentual, es dóna en el mateix departament, en el

tram que compren els complements que van del 40 al 49, en aquest cas hi detectem

un 20,9% de les dones del departament envers un 4,1% dels homes, tot i que es tracta

de nomes 5 dones en termes absoluts. Finalment, en el departament de Participació

Ciutadana i Presidència, en el tram del 60 al 92, s’hi observen un 10,6% dels homes,

front només un 1,6% de les dones. Però com en el cas anterior es tracta de només 5

persones, en termes absoluts, que desenvolupen tasques de tècnic superior, advocacia

o secretaria.

En qualsevol cas, es pot afirmar que, com passa amb el complement de destinació, les

tasques assumides per cada un dels departaments, són les que determinen l’assignació

del complement específic, independentment del sexe.

1.8. Distribució per grup de classificació professional i tipus de complement

En aquest apartat s'analitzaran els complements destí i específic en relació amb els

grups A i els seus subgrups A1 i A2, i el grup C, i seus subgrups C1 i C2. Aquest grups de

classificació professional són els que concentren un major nombre del personal del

Consell de Mallorca, en termes relatius, 90,6% El grup B representa el 0,7% del

personal i el grup E el 5,9%, (el 2,8% restant és personal eventual).


La distribució del personal del Consell de Mallorca segons els grup de classificació

professional i el nivell de complement específic la podem veure a la taula següent:

Taula 25: Distribució del personal de Consell de Mallorca per grup de classificació professional i nivell

de complement de destinació

A1 A2 B C1 C2 E

Nivell Dones

% Homes

% Dones

% Homes

% Dones

% Homes

% Dones

% Homes

% Dones

% Homes

% Dones

% Homes

%

14 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 23,7 76,3 25,8 74,2 15 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 1,3 98,7 0,0 0,0 16 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 63,4 36,6 0,0 0,0 17 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 75,0 25,0 15,5 84,5 0,0 0,0 18 0,0 0,0 0,0 0,0 16,7 83,3 56,2 43,8 24,3 75,7 0,0 0,0 19 0,0 0,0 0,0 0,0 50,0 50,0 21,7 78,3 0,0 0,0 0,0 0,0 20 0,0 0,0 54,7 45,3 0,0 0,0 21,4 78,6 0,0 0,0 0,0 0,0 21 100 0,0 58,8 41,2 0,0 0,0 100 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 22 0,0 0,0 66,7 33,3 0,0 0,0 21,4 78,6 0,0 0,0 0,0 0,0 23 71,2 28,8 50,0 50,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 24 36,0 64,0 40,9 59,1 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 25 52,9 47,1 28,6 71,4 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 26 26,9 73,1 40,0 60,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 27 33,3 66,7 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 28 33,3 66,7 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 29 46,2 53,8 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 30 25,0 75,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

Total 48,9 51,1 51,2 48,8 25,0 75,0 44,8 55,2 27,5 72,5 25,8 74,2


El grup A1 és el que percep els nivells més alts de complement de destinació (21 a 30).

En tots els nivells hi ha majoria d’homes excepte al nivell 23 en que el nombre de

dones és superior al d’homes (71,2%-28,8%).

El grup A2 percep els nivells que van del 20 al 26, havent-hi una majoria d’homes en la

majoria d’ells. En els nivells 20, 21 i 22, en canvi, sí que el nombre de dones és més

elevat que el del col·lectiu masculí (54,7%, 58,8% i 66,7% de dones en cada un dels tres

nivells respectivament).


2018 – 2022

59 de 127

En la resta de nivells es veu una dinàmica semblant a la que acabem de mostrar per al

grup A. Només voldríem destacar, de nou el nivell 15, per al grup C2 i el col·lectiu

d’homes que suposen el 98,7% del personal de Consell de Mallorca que percep aquest

complement, que com ja hem dit correspon, quasi íntegrament, al Cos de Bombers del

Consell de Mallorca.

Per sexes i grup de classificació professional la distribució del personal del Consell de

Mallorca queda de la següent manera:

Taula 26: Distribució del personal del Consell de Mallorca per sexes, grup de classificació professional i

nivell de complement de destinació

A1 A2 B C1 C2 E

Nivell Dones

% Homes

% Dones

% Homes

% Dones

% Homes

% Dones

% Homes

% Dones

% Homes

% Dones

% Homes

%

14 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 5,7 7,0 100 100 15 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 1,3 37,5 0,0 0,0 16 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 65,8 14,4 0,0 0,0 17 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 10,0 2,7 10,1 20,9 0,0 0,0 18 0,0 0,0 0,0 0,0 50,0 83,3 68,3 43,2 17,1 20,2 0,0 0,0 19 0,0 0,0 0,0 0,0 50,0 16,7 8,3 24,3 0,0 0,0 0,0 0,0 20 0,0 0,0 46,0 40,0 0,0 0,0 5,0 14,9 0,0 0,0 0,0 0,0 21 1,1 0,0 15,9 11,7 0,0 0,0 3,3 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 22 0,0 19,8 12,7 6,7 0,0 0,0 5,0 14,9 0,0 0,0 0,0 0,0 23 51,1 16,7 1,6 1,7 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 24 9,8 8,3 14,3 21,7 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 25 9,8 19,8 3,2 8,3 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 26 7,6 2,1 6,3 10,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 27 1,1 22,9 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 28 12,0 7,3 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 29 6,5 19,8 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 30 1,1 3,1 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

Total 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100


Com podem veure en la taula anterior, en el nivell A1 les dones s’agrupen de forma

majoritària, en el nivell 23 (51,1%), un dels més baixos dels assignats a aquesta grup

professional, i es tracta de tècniques superiors en diferents àrees, que van des de la

medicina a la formació, passant per avaluació de qualitat, etc. Per la seva banda els

homes es distribueixen d’una manera més repartida, tot i que la majoria es situa en els

nivells per sobre del 25.

En el grup A2, tant elles com ells es situen majoritàriament en el nivell 20, el més baix

dels corresponents a aquest grup (46,05 dones-40,0% homes), tractant-se de tècnics

de grau mitjà, també de diferents àrees.

En el nivell B, és el nivell 18 el que agrupa la majoria d’homes (83,3%), mentre que les

seves companyes es reparteixen entre el 18 i el 19 de forma equitativa.

En el nivell C1, el nivell 18 agrupa el 68,3% de les dones, mentre que els homes es

reparteixen, principalment entre el 18 i el 19 (43,2% i 24,3% respectivament).

En el nivell C2, elles s’agrupen principalment en el nivell 16, mentre que els homes ho

fan de manera més repartida, principalment al 15 (37,5%).

Com a conclusió, del que acabem de explicar, podem dir que hi ha una certa tendència

a que quant més elevat és el nivell del complement de destinació, els percentatges

dels homes solen ser més elevats que els de les dones, les quals tenen tendència a

concentrar-se, als nivells més baixos del complement assignats a cada grup de

classificació professional.


Per la seva banda, la distribució del personal del Consell de Mallorca segons el grup de

classificació professional i el tram de complement específic queda de la següent

manera:

Taula 27: Distribució del personal del Consell de Mallorca per grup de classificació professional i tram

de complement específic

A1 A2 B C1 C2 E

Nivell Dones

% Homes

% Dones

% Homes

% Dones

% Homes

% Dones %

Homes%

Dones %

Homes%

Dones %

Homes%

20-29 0,0 0,0 0,0 100 0,0 100 71,1 28,9 45,8 54,2 25,8 74,2 30-39 61,5 38,5 54,8 45,2 75,0 100 39,2 60,8 10,0 90,0 0,0 0,0

40-49 28,1 71,9 36,4 63,6 0,0 0,0 0,0 100 18,8 81,2 0,0 0,0

50-59 35,3 64,7 33,3 66,7 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

60-92 38,9 61,1 0,0 100 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 Total 48,9 51,1 51,2 48,8 37,5 62,5 44,8 55,2 27,5 72,5 25,8 74,2


En el grup A1, tal com es pot comprovar en la taula anterior, les dones són majoria en

el tram de complement específic que va des del nivell 30 al 39, en la resta de trams els

homes són clarament majoria, especialment en el tram que inclou els nivells del 40 al

49.

En el grup A2 passa tres quarts del mateix, la proporció de dones és majoritària

respecte dels homes en els nivells més baixos de complement, assignats a aquest grup

de classificació professional, mentre que els homes són clarament majori en la resta de

nivells. Tot això, amb l’agreujant que en aquest grup les dones són majoria front els

homes (51,2%-48,8%), però mentre els homes es reparteixen, en major o menor


2018 – 2022

61 de 127

mesura, per tots els trams, les dones es concentren principalment al tram més baix de

complement.

La tendència, que acabem de comentar, es manté, també, al crup C1 on les dones són

clarament superiors en nombre als homes en el tram de complement més baix (71,1%-

28,9%), però a mesura que s’eleva el nivell els homes passen a ser majoria (39,2%-

60,8% i 0,0%-100%).

En els altres tres grups, B, C2 i E, no hi ha cap tram en que les dones siguin superiors en

nombre als homes, destacant el tram 30-39 del grup C2, en el qual els homes són el

90%. En aquest tram, però, és on estan integrats el bombers, que com ja hem dit, és

un dels grups més nombrosos dels diferents col·lectius professionals que existeixen en

el Consell de Mallorca.

Per acabar l’anàlisi per grup de classificació professional i el complement específic ens

fixem ara en com es distribueixen cadascun dels sexes entre els diferents grups i

complements, com veiem a la taula següent:

Taula 28: Distribució del personal del Consell de Mallorca, per sexes, grup de classificació professional

i tram de complement específic

A1 A2 B C1 C2 E

Nivell Dones

% Homes

% Dones

% Homes

% Dones

% Homes

% Dones %

Homes%

Dones %

Homes%

Dones %

Homes%

20-29 0,0 0,0 0,0 1,7 0,0 80,0 52,5 17,6 80,4 36,1 100 100 30-39 69,6 41,7 90,5 78,3 100 20,0 47,5 60,8 17,7 60,8 0,0 0,0

40-49 9,8 24,0 6,3 11,7 0,0 0,0 0,0 21,6 1,9 3,1 0,0 0,0

50-59 13,0 22,9 3,2 6,7 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

60-92 7,6 11,5 0,0 1,7 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 Total 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100


Les dades que es poden apreciar en la taula anterior reafirmen el que hem comentat

abans, en la pràctica totalitat dels grups de classificació professional les dones

tendeixen a concentrar-se, majoritàriament, en els trams de complement més baixos,

i, a mesura que el nivell d’aquest augmenta és major el percentatge d’homes respecte

del seu total que el de dones del seu. Així, en el grup A1, la majoria de dones (69,6%)

s’agrupen en el tram 30-39 del complement, en aquest tram hi ha el 41,7% dels

homes, però en canvi, un percentatge semblant d’aquests ( 46,9%) es reparteixen

entre els diferents nivells que comprenen el tram 40-59, en el qual només hi ha un

21,8% de dones. En el tram superior també hi ha un major percentatge de d’homes

que de dones (11,5% ells i 7,6% elles).

En el grup A2, passa, més o menys el mateix. Ambdós col·lectius es concentren,

clarament al tram 30-39 (90,5%-78,3%), però les dones ho fan, pràcticament de forma

íntegra, mentre que un 20% dels homes ho fa pels trams superiors.

En la resta de grups la tendència és la mateixa, excepte en el grup B en que totes les

dones s’agrupen en el tram de complement més alt per aquest grup, mentre que

només una cinquena part dels homes.

A mode de conclusió, s’evidencia que quan més elevat és el nivell del complement, els

percentatges dels homes tenen tendència a ser, sempre, superiors als de les dones,

amb alguna excepció puntual.

1.9. Distribució per tipus de jornada

La jornada laboral setmanal en l’àmbit general del Consell de Mallorca, és de 37,5

hores. La distribució del personal pel tipus de jornada es presenta, pel que fa a la

variable dependent, en el percentatge sobre el total d’aquesta jornada setmanal. No

se’ns ha facilitat tota la informació requerida per establir les causes que motiven que

algunes persones facin un percentatge de la jornada inferior al 100%. Sabem que el

25% són persones en situació de pre-jubilació, i podem suposar que el 50% correspon

a persones amb contracte de mitja jornada. No tenim dades sobre les persones que

han sol·licitat jornada reduïda o altres mesures de conciliació de la vida personal,

familiar i laboral que repercuteixin en el nombre d’hores que treballen setmanalment

a qual cosa no ens permet detectar si hi ha diferències significatives entre els sexes en

relació a la sol·licitud d’aquest tipus de mesures.

La distribució del personal del Consell de Mallorca, segons el tipus de jornada laboral

és la que es mostra en la següent taula:

Taula 29: Distribució del personal de Consell de Mallorca per sexes i tipus de jornada

General Dones Homes

Jornada laboral (%) Abs. % Abs. % Abs. % 25 13 1,2 0,0 0,0 13 1,8 50 4 0,4 1 0,2 3 0,4 60 1 0,1 1 0,2 0,0 0,0

63,34 1 0,1 1 0,2 0,0 0,0 66,68 1 0,1 1 0,2 0,0 0,0

70 1 0,1 1 0,2 0,0 0,0 75 13 1,2 2 0,5 11 1,5 80 4 0,4 3 0,7 1 0,1

83,34 2 0,2 0,0 0,0 2 0,3 83,42 1 0,1 1 0,2 0,0 0,0 85,71 1 0,1 1 0,2 0,0 0,0

86 1 0,1 1 0,2 0,0 0,0 86,31 1 0,1 0,0 0,0 1 0,1


2018 – 2022

63 de 127

86,68 1 0,1 1 0,2 0,0 0,0 90 6 0,5 4 1,0 2 0,3

91,51 1 0,1 0,0 0,0 1 0,3 93,34 2 0,2 2 0,5 0,0 0,0 93,42 1 0,1 1 0,2 0,0 0,0

95 1 0,1 0,0 0,0 1 0,1 100 1069 95,0 387 94,8 682 95,1

Total 1125 100 408 100 717 100


De les dades obtingudes, destaca que entorn del 95%, en ambdós sexes, realitza el

100% de la jornada laboral, és a dir, 37,5 hores setmanals. Les úniques diferències es

donen en les categories de 25% de la jornada, del 50% i del 75% Però no es tracta de

diferències gaire significatives, donat que agrupen a molt poques persones. El homes

que només realitzen el 25% de la jornada laboral és a causa de condicions de jubilació.

Tot seguit, podem veure la distribució del personal del Consell de Mallorca per sexes,

departament i tipus de jornada laboral:

Taula 30: Distribució del personal del Consell de Mallorca per sexes, departament i tipus de jornada

Cultura,

Patrimoni i Esports






Economia i Hisenda

Jornad. %

Dones %

Homes%

Dones %

Homes%

Dones %

Homes%

Dones %

Homes%

Dones %

Homes%

Dones %

Homes%

Dones %

Homes%

25 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 2,2 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 6,7 0,0 0,0 50 0,0 1,2 0,0 0,0 1,8 2,2 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 60 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 2,0 0,0

63,34 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 1,6 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 66,68 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 1,4 0,0 0,0 0,0

70 0,0 0,0 0,0 0,0 1,8 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 75 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 2,2 0,0 0,0 0,0 0,0 2,9 5,5 0,0 0,0 80 1,1 1,2 4,2 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 2,0 0,0

83,34 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 2,7 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 83,42 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 1,9 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 85,71 0,0 0,0 0,0 0,0 1,8 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

86 0,0 0,0 4,2 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 86,31 0,0 0,0 0,0 0,4 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 86,68 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 1,6 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

90 1,1 0,0 4,2 0,0 1,8 0,0 0,0 0,0 1,6 2,1 0,0 0,6 0,0 0,0 91,51 0,0 0,0 0,0 0,4 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 93,34 1,1 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 3,8 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 93,42 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

95 0,0 1,2 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 100 96,7 96,3 87,4 99,2 92,9 93,5 94,3 97,3 95,2 97,9 95,7 87,2 96,0 100 Total 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100


Per sexes i departament s’observa, que tot i haver-hi algunes diferències, no són gaire

significatives. La qual cosa, juntament amb la falta d’informació respecte de que

representa cada percentatge de la jornada laboral no ens permet extreure conclusions.

1.10. Distribució per baixes laborals i permisos

La informació obtinguda sobre permisos correspon només a l’any 2015, la qual cosa no

permet elaborar analitzar com ha evolucionat aquest aspecte en els últims anys. A

continuació podem veure els permisos concedits en aquell any. Les dades es presenten

tal i han estat facilitades pel Consell de Mallorca:

Taula 31: Persones del Consell de Mallorca que s’han sol·licitat algun tipus de permís. Desembre de

2015

Tipus de permís Dones Homes Jornada Reduïda (art. 24 bis)6 81 60

Permís de lactància 8 3 Permís de maternitat /paternitat 13 24 Permís de paternitat (art. 24 bis) 0 14


Quant a les baixes, la informació correspon també només a l’any 2015 i no està

desagregada ni per sexes ni per departaments, la qual cosa no ens permet determinar

si la variable sexe és determinant o influeix, d’alguna manera, en la necessitat de

prendre una baixa laboral. A continuació es mostra el nombre de persones segons el

tipus de baixa:

Taula 32: Baixes laborals en el Consell de Mallorca

Tipus de baixa Persones Accident laboral 89 Malaltia comú 42

Malalties per CC 95 Accident no laboral per CC 7

IT pagament directe 5 Risc d’embaràs 2

Incapacitat temporal 189

Elaboració pròpia. Font: Consell de Mallorca

Com ja hem explicat no ens és possible realitzar una anàlisi acurada de les baixes

laborals en el Consell de Mallorca, ni determinar quin és l’impacte de la variable sexe

sobre aquestes. De tota manera caldria remarcar el nombre de baixes per accident

laboral que puja fins als 89 casos, la qual cosa suposa el 7,9% del personal del Consell

de Mallorca i traduït a termes de sinistralitat laboral suposaria una taxa de 7911,1

6 les dades de jornada reduïda fan referència només als horaris del mes de desembre 2015


2018 – 2022

65 de 127

accidents per a cada 100.000 treballadors/es, una xifra que multiplica per 20 la taxa

enregistrada en el conjunt de les Illes Balears que es de 376,54 accidents per a cada

100.000 treballadors/es.

1.11. Distribució per formació

La informació obtinguda reflecteix les dades només dels anys 2015 i 2016. Les dades

no es troben desagregades per departaments ni per cap altra variable. En tots dos anys

són majoritàriament les dones els qui participen en les activitats formatives,

aproximadament el 60%.

Referent a això, les dones participants als grups de discussió reconeixien la importància

de la formació per a la promoció interna però demandaven la formació dins de l'horari

laboral per poder conciliar amb la seva vida personal i familiar.

Destaca que l'única temàtica en matèria d'igualtat que està inclosa a l’oferta formativa

del Consell en aquests anys és la que s'imparteix l'any 2016 sobre elaboració de

pressupostos amb perspectiva de gènere, de resta no és possible inferir si els cursos i

tallers han estat abordats des de la perspectiva de gènere. Cal assenyalar, que el

personal del Consell de Mallorca pot accedir a les formacions de l'Institut Mallorquí

d'Afers Socials que inclou cursos en matèria d'igualtat.

A l'apartat de formació destaquen algunes diferències rellevants:

Taula 33: Personal del Consell de Mallorca que he realitzat formació per tipus de formació rebuda.

2015-2017

2015 2016

Àrea formativa Dones Homes Dones Homes

Específica de determinats col·lectius 22 67 65 78 Economia i pressupost 27 3 19 1

Emergències 0 30 0 0 Jurídica procedimental 132 38 25 9

Llengües 28 17 105 38 Prevenció de riscos laboral 31 15 30 9

Tic 61 37 25 38

Total 301 207 269 173

Elaboració pròpia. Font: Consell de Mallorca

En primer lloc, durant l'any 2015, s'observa un major nombre de dones en les següents

àrees de formació: economia i pressupost, jurídica procedimental i en les TIC.

S’observa una tendència a la selecció de la formació diferenciada per gènere de

manera tradicional, es a dir, hi va haver una major presència masculina a les àrees de

formació d’emergències i a les formacions per a col·lectius específics, dirigides,

majoritàriament, a treballs tradicionalment masculinitzats, com, per exemple:

conducció de vehicles 4x4, maneig de sistema d'extinció d’incendis i seguretat a altura.

Per altra banda, l'activitat sobre recursos corporals per a l'autogestió personal de

persones grans amb discapacitat, que és un àrea tradicionalment feminitzada, van

participar 12 dones i cap home.

Les dades obtingudes per a l'any 2016, segueixen la mateixa tendència en general però

s'observa que en les formacions per a col·lectius específics va haver-hi un major

nombre de dones respecte a l'any anterior, 22 dones l'any 2015 i 65 l'any 2016. Les

activitats que destaquen són: curs de català, llenguatge administratiu, actualització de

normativa sectorial, control d’obres i prevenció de riscos laborals.


2018 – 2022

67 de 127

L’INSTITUT MALLORQUÍ D’AFERS SOCIALS (IMAS)

L’Institut Mallorquí d’Afers Socials (IMAS) és la institució de referència a Mallorca per

gestionar els serveis socials, la protecció de menors i els recursos assistencials. Es

tracta d’un organisme autònom que depèn del Departament de Benestar i Drets

Socials del Consell de Mallorca. Fou creat el 2003 amb la denominació d’Institut de

Serveis Socials i Esportius de Mallorca i l'any 2007 va canviar de denominació.

Així, l’IMAS assumeix les responsabilitats establertes per la Llei 14/2001, d’atribució de

competències als consells insulars en matèria de serveis socials. En resum, la seva

missió és desenvolupar els programes, els serveis i els centres de serveis socials,

menors i residències, llars i altres recursos assistencials per a gent gran.

L’estructura de l’IMAS es divideix en les següents àrees o departaments:

• Presidència

• Gerència

• Vicepresidència 1:

D.I. Atenció a la Dependència

D.I. Persones amb Discapacitat

• Vicepresidència 2:

D.I. Menors i Família

D.I. Inclusió Social


2018 – 2022

69 de 127

2. ANÀLISI QUANTITATIVA DE L’INSTITUT MALLORQUÍ D’AFERS SOCIALS (IMAS)


Un dels trets més significatius de l’Institut Mallorquí d’Afers Socials és la segregació

horitzontal, del total de persones treballadores a l’ IMAS, 1607 en total, de les quals

1252 són dones i 355 són homes, 77,9% i 22,1% respectivament. Aquest fet suposa

que, a diferència del que succeeix en el cas del Consell de Mallorca, més de les tres

quartes parts de la composició del personal de l’IMAS són dones. Això és degut a què

els tipus d’ocupacions que composen aquesta institució han estat desenvolupades per

dones (infermeres, educadores, treballadores socials, psicòlogues, tasques de cura de

persones majors, etc.).

La Llei 11/2016 de 28 de Juliol, d’Igualtat de dones y homes («BOIB» núm. 99, de 4

d’agost de 2016; i «BOE» núm. 202, de 22 d’agost de 2016) en el seu Títol primer,

article 4, punt sisè, estableix que «s'entén per representació equilibrada la presència

de dones i homes de manera que cap sexe superi el 60% del conjunt de persones a les

quals es refereix ni sigui inferior al 40%.». Como podem comprovar, la composició del

personal de l’IMAS no s’ajusta a l’establert per aquesta llei.

Taula 34: Distribució del personal de l’IMAS segons sexe

General Dones Homes

Abs. % Abs. % Abs. % 1607 100 1252 77,9 355 22,1

Elaboració pròpia. Font: IMAS, Departament de Recursos Humans

Gràfica 14: Distribució del personal de l’IMAS segons sexe

77,9%

22,1%

Dones Homes



L’edat del personal de l’IMAS es situa en l’interval que comprèn des dels 20 anys fins

als 69. En el cas de les dones l’interval és el mateix que el del conjunt de l’organisme, i

els homes, es situen en una franja d’edat que abraça des dels 21 als 65 anys.

L'edat mitjana del conjunt del personal de l’IMAS és de 46 anys, sent de 46,1 anys en el

cas de les dones i de 45,7 en el cas dels homes. La distribució, en trams d’edat de 5

anys, la podem observar en les taules que es presenten a continuació, tant a nivell

horitzontal com a nivell vertical. En tots els trams la proporció de dones és molt

superior a la dels homes, els quals, en cap cas, superen el 30%. Per col·lectius, tant les

dones com els homes es situen, de forma majoritària en la franja d’edat que compren

els trams que van des dels 36 als 60 anys.

El més remarcable és que tant els homes com les dones es situen de forma majoritària

en la franja que compren entre els 36 i els 60 anys, tot i que el nombre de dones és

molt superior al dels homes en tots i cada un dels trams d’edat. Per tant, podem

concloure que el personal de l’IMAS.

Gràfica 15: Distribució de les dones i homes de l’IMAS segons grup d’edat


Quant a la distribució per sexes i tram d’edat, es referma el que hem comentat, els dos

sexes s’agrupen principalment en els trams que comprenen dels 41 als 60 anys.


2018 – 2022

71 de 127

Gràfica 16:Distribució del personal de l’IMAS segons sexe i grup d’edat


Els trams en què s’hi concentren més homes són els que van dels 41 als 45 anys i dels

56 als 60 (15,8% en ambdós casos), sent, també, remarcable el tram que comprèn

entre els 51 i 55 anys (14,4%); en canvi les dones es concentren principalment en la

franja que va dels 46 als 60 anys (46,1% del total de dones).

En el grup d’edat més jove, és a dir, dels 20 als 25 anys hi ha un major percentatge de

dones que d’homes (6,0% i 4,5%, respectivament). Pel que fa als altres tres trams per

sota dels 41 anys d’edat hi ha una major presència, proporcionalment, d’ells front

elles, en els tres casos, suposant un 28,5% del total dels homes que treballen en aquest

organisme i un 23,5% del total de dones.

2.3. Distribució per tipus de relació laboral

Segons les dades que tenim disponibles, facilitades pel Departament de Recursos

Humans de l’IMAS, el personal de l’Institut està subjecte a 7 tipus diferents de relació

laboral (les inicials seran utilitzades en la gràfica 17). Aquests són els següents:

• AC: Alts Càrrecs

• FAD: Funcionariat d’alta direcció




• FLI: Funcionariat laboral interí


A excepció del Personal d’alta direcció(1 home) i els alts càrrecs (1 dona i 1 home) tots

els tipus de relació laboral del personal de l’IMAS, mostren una proporció majoritària

de dones, com a conseqüència del que ja hem comentat en el primer apartat

corresponent a l’IMAS, tres quartes parts del personal de l’organisme assistencial són

dones.

Taula 35: Distribució del personal de l’IMAS segons tipus de relació laboral

GeneralGeneralGeneralGeneral DonesDonesDonesDones HomesHomesHomesHomes

Tipus de relació laboral Abs. % Abs. % Abs. % Alts càrrecs 2 0,1 1 50,0 1 50,0

Funcionariat d’alta direcció 1 0,1 0 0,0 1 100 Funcionariat de carrera 293 18,2 216 73,7 77 26,3

Funcionariat interí 890 55,4 717 80,6 173 19,4 Funcionariat laboral fix 130 8,1 109 83,8 21 16,2

Funcionariat laboral interí 187 11,6 140 74,9 47 25,1 Funcionariat laboral temporal 104 6,5 69 66,3 35 33,7

Total 1607 100 1252 77,9 355 22,1


En la distribució del personal segons el sexe i el tipus de relació laboral, la conclusió a

la que es pot arribar a primer cop d’ull és que es tracta de tipus de relacions que

garanteixen, en gran mesura, l’estabilitat laboral de les treballadores i els treballadors

de l’IMAS. És especialment significatiu, com es pot veure en la gràfica següent, el fet

que més del 55,4% del personal de l’Institut és funcionari interí (890 persones). Aquest

percentatge és superior en el cas de les dones, aquestes suposen el 57,3% del total de

dones del departament. Pel que fa als homes el 48,7% del total es situen en aquesta

categoria.


2018 – 2022

73 de 127

Gràfica 17: Distribució del personal de l’IMAS segons sexe i tipus de relació laboral


Llegenda: AC: Alts Càrrecs; FAD: Funcionariat d’alta direcció; FC: Funcionariat de carrera; FI: Funcionariat interí; FLF: Funcionariat laboral fix; FLI: Funcionariat laboral interí; FLT: Funcionariat laboral temporal

En segon lloc es situa el funcionariat de carrera amb el 18,2% del total de persones

d’aquest organisme, però en aquest cas el percentatge d’homes, en relació al seu

col·lectiu, és superior al de les dones (21,7% i 17,3%, respectivament). El fet que el

percentatge dels segons és superior al de les primeres, es deu a que el nombre

d’aquestes és molt superior al d’aquells per tant el percentatge es dilueix lleugerament

pel que fa al col·lectiu femení.

El funcionariat laboral, fixe, interí i laboral, presenta uns percentatges, tant pel que fa a

les dones com als homes, molt per sota dels que presenten els dos tipus de relació

laboral que ja hem comentat amb anterioritat. Tot i així, suposen, en conjunt, més

d’un quart del total del personal d’ambdós col·lectius, en concret un 25,4% de les

dones i un 29,0% dels homes.

2.4. Distribució per antiguitat

De la mateixa manera que en el cas del Consell de Mallorca, l’antiguitat, l’entenem

com el temps que una persona porta treballant a l’administració pública,

independentment de la institució en la que es treballa o s’hagi treballat i les possibles

entrades i sortides del sistema laboral funcionarial. L’ Antiguitat mitjana del personal

de l’IMAS es de 12,4 anys, sent de 12,5 anys en el cas de les dones i de 12,3 anys en el

cas dels homes.

En el cas de l’Institut Mallorquí d’Afers Socials, l’antiguitat del seu personal varia dels 0

anys, personal de nova incorporació i que és gairebé exclusivament, funcionariat interí

i laboral temporal fins els 43 anys d’antiguitat màxima.

La dada més remarcable és que el grup més nombrós de persones que treballen a

l’IMAS té 5 o menys anys d’antiguitat, en total 492 persones (30,6%), de les quals 368

són dones i 124 són homes. El segon tram d’antiguitat que aglutina més personal és el

que comprèn des dels 11 als 15 anys. En aquest cas hi trobem 338 persones, que

representen el 21% del total de persones que treballen al Consell de Mallorca,

d’aquestes, 272 són dones i 66 són homes. Un altre tram que concentra més de 20

persones, concretament 254 (15,8%), és el que correspon a les persones que tenen

entre 6 i 10 anys d’antiguitat. En aquest tram hi trobem 200 denes front a 54 homes.

Un altre fet remarcable és que a mesura que augmenten els anys d’antiguitat les

diferències en la relació dones-homes per a cada tram es va atenuant fins a arribar als

criteris de paritat en el cas del tram que compren dels 36 als 40 anys. De tota manera,

com ja hem assenyalat amb anterioritat, tant en aquest apartat com al principi de

l’anàlisi corresponent a l’Institut, l’expansió de la xarxa assistencial de l’IMAS i el fet

que, en gran mesura, les noves tasques assumides, han estat tradicionalment

desenvolupades per dones, explica que les diferències en la relació dones-homes

s’hagin accentuat en trams d’antiguitat més recents.

Taula 36: distribució del personal de l’IMAS segons antiguitat

GeneralGeneralGeneralGeneral DonesDonesDonesDones HomesHomesHomesHomes

Antiguitat (anys) Abs. % Abs. % Abs. % 0-5 492 30,6 368 74,8 124 25,2

6-10 254 15,8 200 78,7 54 21,3 11-15 338 21,0 272 80,5 66 19,5 16-20 184 11,4 157 85,3 27 14,7 21-25 111 6,9 88 79,3 23 20,7 26-30 91 5,7 67 73,6 24 26,4 31-35 101 6,3 77 76,2 24 23,8 36-40 30 1,9 17 56,7 13 43,3

+40 6 0,4 6 100 0 0,0 Total 1607 100 1252 77,9 355 22,1


Quant a la distribució del personal segons sexe i antiguitat, el més significatiu és que a

mesura que disminueix l’antiguitat majors són els percentatges de dones i homes.

Especialment destacable és el que ja em comentat, en el cas dels homes, el 68,7% dels

quals té menys de 15 o menys anys d’antiguitat, sent molt significatiu el grup d’homes


2018 – 2022

75 de 127

que compta amb una antiguitat de 5 anys o inferior (34,9%). Aquest darrer tram

d’antiguitat és també on s’hi concentra un major nombre de dones, concretament el

29,4%. En el tram que va de 0 als 15 anys d’antiguitat hi trobem el 67,1% del total de

dones que treballen al Consell de Mallorca. Si comparem aquest percentatge amb el

dels homes (68,7%) en aquest mateix tram podem concloure que, mantenint-se la

proporció dones-homes en termes absoluts, en els darrers 16 anys s’han incorporat

tants homes com dones.

Gràfica 18: distribució del personal de l’IMAS segons sexe i antiguitat


Un altre aspecte remarcable és el fet que en el tram que va dels 6 als 10 anys

d’antiguitat, disminueix el percentatge d’ambdós sexes respecte dels immediatament

anterior i posterior. .

2.4.1. Distribució per antiguitat i relació laboral

A continuació analitzem la relació entre l’antiguitat i la relació laboral a l’IMAS des de

l’any 2000 fins a l’actualitat, tram en el que s´hi concentren la majoria de persones que

fan feina en aquest organisme. Recordem els tipus de relació laboral existents a la

institució:

• AC: Alts Càrrecs

• FAD: Funcionariat d’alta direcció




• FLI: Funcionariat laboral interí


La conclusió a la que s’arriba observant la taula següent és que, partint de la premissa

de que a l’IMAS la proporció dones-homes és de 3 a 1, en el període 2000-2016, la

proporció d’homes respecte del seu col·lectiu s’equipara a la de les dones en relació al

seu, fet que es dóna en tots els tipus de relació laboral, excepte dels alts càrrecs i el

funcionariat d’alta direcció, en que només hi ha homes en aquest període de temps, i

en el cas del funcionariat laboral fix, en que només hi trobem dones. En la resta de

tipus de relacions laborals s’hi aprecia la mateixa tendència en totes elles, exceptuant

el funcionariat de carrera, entre el qual no hi ha persones per sota dels 11 anys

d’antiguitat. Això es podria explicar pel fet que no s’han convocat oposicions ja que es

tracta del període que es correspon amb els anys de la crisi financera i econòmica, per

tant les noves incorporacions s’haurien fet a partir de la borsa d’interins de l’IMAS o a

través de la incorporació de funcionariat laboral fix i interí a més de personal laboral

temporal.

Taula 37: Distribució del personal de l’IMAS segons antiguitat i tipus de relació laboral

AC FAD FC FI FLF FLI FLT

Antig. Dones

%

Home

%

Dones

%

Home

%

Dones

%

Home

%

Dones

%

Home

%

Dones

%

Home

%

Dones

%

Home

%

Dones

%

Home

%

0-5 0,0 0,0 0,0 100 0,0 0,0 77,3 22,7 0,0 0,0 66,7 33,3 60,6 39,4 6-10 0,0 100 0,0 0,0 0,0 0,0 80,4 19,6 0,0 0,0 72,5 27,5 78,6 21,4

11-15 0,0 0,0 0,0 0,0 83,9 16,1 85,1 14,9 100 0,0 72,8 27,2 72,7 27,3 +15 0,0 0,0 0,0 0,0 94,4 5,6 96,2 3,8 100 0,0 90,9 9,1 100 0,0

Total 0,0 100 0,0 100 87,8 12,2 80,3 19,7 100 0,0 73,9 26,1 66,0 34,0

Elaboració pròpia. Font: IMAS, Departament de Recursos Humans.

Llegenda: AC: Alts Càrrecs; FAD: Funcionariat d’alta direcció; FC: Funcionariat de carrera; FI: Funcionariat interí; FLF: Funcionariat laboral fix; FLI: Funcionariat laboral interí; FLT: Funcionariat laboral temporal

La tendència que ja hem pogut observar en la taula anterior es pot apreciar també en

la distribució segons sexes, antiguitat i relació laboral. Així, trobem que la majoria de

dones i homes es concentren els trams d’antiguitat més recents en el cas del

funcionariat interí i en el funcionariat laboral temporal, que suposarien els dos tipus de

relació laboral més estesos en aquests des de l’any 2000 fins a l’actualitat.

Taula 38: Distribució del personal de l’IMAS segons sexe, antiguitat i tipus de relació laboral

AC FAD FC FI FLF FLI FLT

Antig. Dones

%

Home

%

Dones

%

Home

%

Dones

%

Home

%

Dones

%

Home

%

Dones

%

Home

%

Dones

%

Home

%

Dones

%

Home

%

0-5 0,0 0,0 0,0 100 0,0 0,0 49,0 58,9 0,0 0,0 1,7 2,4 58,8 74,3 6-10 0,0 100 0,0 0,0 0,0 0,0 24,1 23,9 0,0 0,0 25,0 26,8 16,2 8,6

11-15 0,0 0,0 0,0 0,0 60,5 83,3 23,2 16,6 50,0 0,0 64,7 68,3 23,5 17,1 +15 0,0 0,0 0,0 0,0 39,5 16,7 3,8 0,6 50,0 0,0 8,6 2,4 1,5 0,0

Total 0,0 100 0,0 100 100 100 100 100 100 0,0 100 100 100 100



2018 – 2022

77 de 127

Com podem veure a la taula anterior, el 74,3% dels homes funcionaris laborals

temporals es concentren en el tram que va dels 0 als 5 anys d’antiguitat, front el 58,8%

de les dones en aquest tipus de relació laboral. Quelcom semblant succeeix amb el

funcionariat interí, on els homes amb l’antiguitat més baixa són el 58,9% del total

d’homes interins, mentre que les dones són el 49,0% del col·lectiu femení per aquest

tipus de relació laboral. Pel que fa als laborals interins tant les dones com els homes

s’agrupen, principalment en la franja que compren des dels 11 als 15 anys (64,7% i

68,3% respectivament). En la resta de tipus de relacions només hi trobem representat

un dels dos sexes i es tracta, en tots tres casos, de molt poques persones, per la qual

cosa no resulta significatiu ni rellevant per a la nostra anàlisi.

2.5. Distribució per tipus de professió

Segons les dades disponibles, corresponents a l’any 2016, el personal de l’IMAS

s’agrupa en 145 tipus de professions. Donat el volum d’informació que això representa

i de la mateixa manera que hem fet en el cas del Consell de Mallorca, hem optat per

agrupar-les en 4 grans tipus professionals, els quals són els que es podem observar a

continuació. A la taula 39 i a la gràfica 19 podrem veure la distribució de relació dones-

homes, així com la distribució de cada grup de gènere, en relació a cada tipus de

professió:

• Càrrecs de responsabilitat (CR): inclou el conjunt del personal amb

responsabilitats directives, d’inspecció i vigilància.

• Personal tècnic i d’administració (PTA): de tots els nivells i àrees, inclosos

secretàries i el personal administratiu.

• Professions(PR): inclou aquells llocs de treball que, tot i requerir d’una certa

titulació, no ocupen llocs de responsabilitat, com són oficials de

manteniment, jardiners, cuiners, entre d’altres.

• Personal auxiliar i d’oficis (PAO): inclou els ajudants i auxiliars de qualsevol

àrea, menys administració, i la resta de llocs de treball que no necessita una

titulació específica o elevada, entre els quals hi ha el personal acomodador,

de neteja, conductor, informador, mosso, oficial, porter, recepcionista i

telefonista, etc.

En tots els grups hi ha una clara preponderància d’un dels dos sexes respecte de l’altre.

Com es pot veure a la taula 39, les dones són majoritàries en tots els grups a excepció

del que hem anomenat “professions”, grup en el qual hi trobem un 73,3% d’homes

front un 26,7% de dones. Es tracta d’un grup força masculinitzat donat que agrupa una

part del personal de manteniment (oficials/es llanterners/es, oficials/es electricistes,

oficials/es picapedrers/es, oficials/es pintors/es, etc.) de les infraestructures de l’IMAS.

Com apuntàvem, si bé les dones tenen més pes en tots les agrupacions de professions

que hem considerat en aquest apartat, tret del grup que hem anomenat "professions",

com indicàvem abans. El tipus de professió en el qual la diferència entre la proporció

de dones i homes que l'integren és menys significativa és el grup que engloba els

càrrecs de responsabilitat, on hi trobem un 38,4% d'homes front a un 61,6% de dones.

En la resta de tipus professionals, la proporció d’homes ronda el 20% sent

especialment acusada la diferència en el Personal tècnic i d’administració (82,6% de

dones front el 17,4% d’homes), que inclou ocupacions tradicionalment feminitzades i

tenen un pes més important pel que fa al col·lectiu de persones que treballen en

aquest grup professional(educadors/es, infermers/es, treballadors/es socials, etc.),

juntament amb d’altres, menys nombroses, que són més masculinitzats (tècnics/ques

d’informàtica, arquitectes, etc.) i altres que desenvolupen ambdós sexes

indistintament (metge/ssa, psicòleg/a, etc.). D’aquesta manera, la tendència d’ambdós

sexes és a situar-se en aquells tipus de professions més relacionades a cada gènere, tot

i que hi ha petites excepcions que no són gaire significatives.

Encara que lleugerament menys acusat que en els dos casos anteriors, aquesta

tendència es manté en el Personal auxiliar i d’oficis (77,4% de dones i 22,6% d’homes).

Es tracta d’un tipus professional en el qual s´hi integren el cos d’auxiliars (cuina,

registre, educatiu/va, informadors/es, etc.) els i les ordenances, mossos/es d’oficis,

peons de magatzem i el personal de serveis, entre d’altres.

Taula 39: Distribució del personal de l’IMAS segons tipus de professió

General Dones Homes

Tipus de professió Abs. % Abs. % Abs. % Càrrecs de responsabilitat 86 5,4 53 61,6 33 38,4

Personal tècnic i d’administració 1009 62,8 833 82,6 176 17,4 Professions 60 3,7 16 26,7 44 73,3

Personal auxiliar i oficis 452 28,1 350 77,4 102 22,6 Total 1607 100 1252 77,9 355 22,1


Quant a la distribució de cadascun dels sexes entre els diferents tipus de professions.

En la gràfica següent s’observa que ambdós col·lectius s’agrupen principalment en el

personal tècnic i d’administració que aglutina el 66,6% del total de dones i el 49,6% del

total d’homes que treballen a l’IMAS fet que s’explica perquè és el tipus de professió

que aglutina el major nombre de persones i de professions que es desenvolupen a

l’IMAS


2018 – 2022

79 de 127

Això mateix es pot aplicar a l’altre gran tipus professional, el que correspon al personal

auxiliar i d’oficis. En aquest cas el percentatge de dones i d’homes, respecte dels seus

respectius grups de gènere, és gairebé el mateix (28,0% i 28,7% respectivament).

Pel que fa als càrrecs de responsabilitat el percentatge d’homes dobla el de les dones

(9,35 del total d’homes, front el 4,2% del total de dones), la qual cosa pot representar

una certa segregació vertical, tot i que en nombres absoluts les dones que ocupen

aquest tipus de càrrec s són molt més nombroses que els seus companys masculins.

Finalment, resulta significatiu que només l’1,3% de les dones s’agrupa al tipus

professional que hem anomenat professions, front el 12,4% dels homes. Aquesta

diferència rau en el fet que aquí s’integra el personal de manteniment, format quasi en

exclusiva per homes fet que indica una segregació horitzontal.

Gràfica 19: Distribució del personal de l’IMAS segons sexe i tipus de professió


2.6. Distribució per grup de classificació professional

Els grups de classificació professional presents a l’IMAS són els mateixos que ja hem

comentat en l’apartat corresponent al Consell de Mallorca7, però amb lleugeres

diferències: d’una banda el grup E, present en el Consell de Mallorca, a l’IMAS

s’anomena AP (Agrupacions Professionals), i d’altra, el grup B no existeix. D’aquesta

manera, els grups queden com podem veure tot seguit:

7 Veure l’apartat 1.6 del Consell de Mallorca (Distribució per tipus de classificació professional)

Taula 40: Grups de classificació professional del personal de l’IMAS

Grup Titulació exigida Observacions

A1 i A2 Títol Universitari de Grau

- Per a l'accés als cossos o escales d'aquest Grup s'exigirà estar en possessió del títol universitari de grau. En aquells supòsits en què la llei exigeixi un altre títol universitari serà aquest el que es tingui en compte.

- La classificació dels cossos i escales en cada subgrup està en funció del nivell de responsabilitat de les funcions a desenvolupar i de les característiques de les proves d'accés

C1 Títol de Batxiller o tècnic

C2 Títol de Grau en Educació Secundària Obligatòria

AP No es necessita titulació

Elaboració pròpia. Font: Butlletí Oficial de l’Estat («BOE» núm. 261, de 31 d’octubre de 2015)

En termes proporcionals, allà on la diferència entre dones i homes és menys

significativa, amb percentatges propers a la paritat i paritaris, és en els grups A1 i C1.

En el grup A1 les dones representen el 65,9% mentre que els homes suposen el 34,1%.

Per la seva banda, hi ha paritat, segons s’estableix en la normativa, en el grup C1 on hi

observem un 51,4% de dones front un 48,6% d’homes. En la resta de grups,

exceptuant aquell dels que no hi ha informació, es segueix la tendència habitual que ja

hem apreciat en altres apartats d’aquest anàlisi, és a dir, una clara preponderància de

les dones.

Taula 41: Distribució del personal de l’IMAS segons grup de classificació professional

General Dones Homes

Grup Abs. % Abs. % Abs. % A1 135 8,4 89 65,9 46 34,1 A2 307 19,1 246 80,1 61 19,9 AP 387 24,1 299 77,3 88 22,7 C1 72 4,5 37 51,4 35 48,6 C2 703 43,7 580 82,5 123 17,5

Sense informació 3 0,2 1 33,3 2 66,7 Total 1607 100 1252 77,9 355 22,1


Tot seguit ho podem veure d’una manera més gràfica:

Gràfica 20: Distribució del personal de l’IMAS segons grup de classificació professional


2018 – 2022

81 de 127


Com podem observar, s’aprecia el que dèiem abans, el gran desequilibri, en la relació

dones-homes, existent en tots els grups, que es deu a que les dones són la major part

del personal al servei de l’IMAS, exceptuant el grup C1. Aquest és un grup format

majoritàriament per tècnics auxiliars, principalment informàtics en el cas dels homes i

administratives pel que fa a les dones.

Per la seva banda, el grup més nombrós, el C2, és el que presenta un major

desequilibri (82,5%-17,5%). Es tracta del grup on s’integren les auxiliars administratives

que tenen un pes molt important respecte del total de professions de l’IMAS.

L’altre grup en que hi ha una major diferència (80,1%-19,9%) és el grup A2. En aquest

grup s’hi adscriu el cos d’educadors/es i treballadors/es socials de l’IMAS, a més del

cos d’ajudants tècnics sanitaris o DUI (diplomats universitaris en infermeria).

Ocupacions històricament molt feminitzades, tot i que, també, desenvolupades per

molts homes.

El grup A1, per la seva banda, és, com ja hem dit i juntament amb el C1, el que

presenta una menor diferència entre dones i homes. Aquest grup està composat

majoritàriament, per psicòlegs/es i persones llicenciades en dret, és a dir, pertanyents

als serveis jurídics de l’IMAS, per tant es tracta d’un grup on les ocupacions que hi

figuren adscrites són realitzades, indistintament, per ambdós sexes, tradicionalment.

Aquest fet assenyala una certa discriminació vertical ja que tractant-se del grup que

requereix d’una major qualificació i que, per tant, està millor retribuït, és on hi ha un

major grau de paritat, a excepció del C1, tot i que no s’assoleix la paritat 60%-40% que

s’estableix en la legislació.

Finalment el grup AP, el formen el personal dedicat a serveis, neteja, cambrers/es,

bugaders/es, ordenances, entre d’altres. Tasques, algunes d’elles, tradicionalment

feminitzades i d’altres històricament desenvolupades per homes, tot i que cada cop

més assumides, tant les unes com les altres, tant per dones com per homes.

Si bé la distribució del personal de l’IMAS presenta grans diferències en la relació

dones-homes, com ja hem dit, en la majoria dels grups de classificació professional, la

distribució de cadascun dels sexes entre els diferents grups mostra una distribució més

igualitària però que permet apreciar algunes diferències significatives. La primera

d’elles, i indubtablement la més significativa, la constitueix el fet que en el grup A1, el

de més qualificació, el percentatge d’homes gairebé dobla al de les dones. Tot i que en

termes absoluts elles són més nombroses, proporcionalment els homes tendeixen a

agrupar-se en aquest grup amb major grau que les dones, la qual cosa ens indica, i ve a

confirmar el que apuntàvem abans, que es produeix una certa segregació vertical.

Tant les dones com els homes es concentren principalment en el grup C2 (46,3% i

34,6% respectivament). Aquest és, juntament amb el grup A2 (19,6%-17,2%) l’únic

grup en el qual el percentatge de dones respecte del seu col·lectiu és superior al dels

homes en relació al seu. En la resta de grups els homes presenten uns percentatges

superiors tot i que les diferències no són gaire significatives.

De la mateixa manera que succeeix amb els altres departaments del Consell de

Mallorca, és la natura de les competències assumides per l’IMAS, juntament amb les

ocupacions i les tasques que se’n deriven, les que defineixen la distribució del

personal, per sexes, així com la major o menor feminització o masculinització de cada

un dels grups de qualificació professional. Tot seguit podem veure la distribució per

sexes i grup de classificació professional d’una manera gràfica:


2018 – 2022

83 de 127

Gràfica 21: Distribució del personal de l’IMAS per sexes i grup de classificació professional


2.7. Distribució per tipus de complement salarial

De la mateixa manera que succeeix al Consell de Mallorca, a l’IMAS a part del sou base

de cada categoria professional, es perceben dos tipus de complement: el complement

de destinació i el complement específic la natura dels quals ja hem explicat amb

anterioritat en l’apartat corresponent del Consell de Mallorca8.

De la mateixa manera que succeeix en el Consell de Mallorca, al llarg de l’anàlisi

observem que quan més alt és el nivell de complement, els percentatges d’homes són,

sempre o gairebé sempre, superiors als de les dones, amb petites excepcions que

anirem veient a continuació.


La Llei 12/2015, de 29 de desembre9, estableix les següents quanties per als nivells

presents a l’Institut Mallorquí d’Afers Socials, els quals van del nivell 14 al 29:

8 Veure l’apartat 1.7 del Consell de Mallorca (Distribució per tipus de complement salarial)

9 Llei 12/2015, de 29 de desembre, de pressupostos generals de la comunitat autònoma de les Illes

Balears per a l'any 2016 («BOIB» núm.189, de 30 de desembre de 2015)

Taula 42: Retribució anual per a l’any 2016 del complement de destinació

Nivell Retribució anual (€)

14 3.696,84 15 3.968,64 16 4.241,16 17 4.512,72 18 4.784,88 19 5.057,16 20 5.329,20 21 5.737,08 22 6.179,28 23 6.622,56 24 7.065,00 25 7.508,04 26 8.462,28 27 9.645,72 28 10.088,76 29 10.531,44

Font: Butlletí Oficial de les Illes Balears («BOIB» núm. 189, de 30 de desembre de 2015)

Pel que fa al complement destí, observem que les majors diferències en el nombre de

dones i homes que perceben cada nivell de complement es donen en els complements

més baixos, diferències que es van reduint a mesura que el complement és més elevat,

fins al punt que el complement més alt, el 29, només el perceben homes. Un altre

complement amb major proporció masculina és el 25, que el perceben el 56% de

dones front el 44% de dones. Finalment cal remarcar també el complement 21 que el

reben el mateix nombre de dones que d’homes. Pel que fa al complement 15, un dels

més baixos, només el percep un home i cap dona.

Resulta significatiu el fet que, tot i haver-hi tres vegades més dones que homes

treballant a l’IMAS, el complement 29, el de més alta retribució, només el percebin

homes. El 28, tot i que ho cobren més dones que homes la diferència, en termes

absoluts, no resulta significativa. És a dir, en aquests dos complements no es reflexa la

proporció 3 a 1 present a la Institució. Es tracta de dos nivell de complement que

perceben caps de servei, directors i directores de residència i caps de recursos

humans.

A continuació podem veure la distribució del personal del l’IMAS segons el

complement de destinació que perceben:


2018 – 2022

85 de 127

Taula 43: Distribució del personal de l’IMAS segons tipus de complement de destinació

General Dones Homes Complement Abs. % Abs. % Abs. %

14 456 28,4 352 77,2 104 22,8 15 1 0,1 0,0 0,0 1 100 16 537 33,4 482 89,8 55 10,2 17 186 11,6 110 59,1 76 40,9 18 23 1,4 13 56,5 10 43,5 19 5 0,3 3 60,0 2 40,0 20 221 13,8 176 79,6 45 20,4 21 4 0,2 2 50,0 2 50,0 22 15 0,9 10 66,7 5 33,3 23 109 6,8 75 68,8 34 31,2 24 5 0,3 5 100 0,0 0,0 25 25 1,6 11 44,0 14 56,0 26 6 0,4 6 100, 0,0 0,0 27 1 0,1 1 100, 0,0 0,0 28 8 0,5 5 62,5 3 37,5 29 2 0,1 0,0 0,0 2 100



Si observem la distribució per sexes, les dones es concentren majoritàriament i clara,

en els complements 14, 16 i 20, i, en menor mesura al 17. Aquestes dones representen

el 89,5% del total de dones que treballen a l’IMAS. Per la seva banda els homes, en

aquests quatre complements suposen el 78,9% del total del col·lectiu masculí.

Entorn a 10% dels homes, en concret el 9,6% perceben el complement 23, mentre que

només ho fan el 6% de les seves companyes.

Un altre element que s’observa, i que ja hem comentat amb anterioritat, és que, en

línies generals, quan més alt és el complement la tendència és que el percentatge

d’homes respecte del seu total, sigui més alt que el de les dones en relació al seu grup

de gènere. De tota manera, la ja comentada proporció 3-1 de dones i homes

emmascara, en certa manera, aquesta lleugera segregació.

Tot seguit, i per a entendre el que estem comentant podem veure d’una forma gràfica

la distribució de cadascun dels sexes entre els diferents tipus de complement de

destinació que perceben mensualment en les seves nòmines:

Gràfica 22: Distribució del personal de l’IMAS per sexes i tipus de complement de destinació



En la següent taula podem veure, per trams, els imports mensuals de cada nivell del

complement. Només presentem els trams que estan presents a l’IMAS.

Taula 44: Import mensual del complement específic de l’IMAS, per trams

Nivell per trams Import mensual (€) 20-29 383,47-603,44 30-39 629,61-1.048,25 40-49 1.100,58-1.571,54 50-63 1.623,88-2.382,65

Elaboració pròpia.


2018 – 2022

87 de 127

Respecte del complement específic, s'evidencia la mateixa tendència que el

complement destí. Major preeminència femenina en els codis més baixos, que es va

reduint significativament a mesura que el complement es més elevat, fins al punt que

els dos complements més elevats (59 i 63) només el perceben homes.

Taula 45: Distribució del personal de l’IMAS segons tram de complement específic

General Dones Homes Nivell Abs. % Abs. % Abs. %

20-29 1173 73,0 948 80,8 225 19,2 30-39 399 24,8 284 71,2 115 28,8 40-49 17 1,1 9 52,9 8 47,1 50-63 15 0,9 10 66,7 5 33,3



Per sexes es pot apreciar més clarament el que acabem de comentar. Si bé ambdós

col·lectius es concentren, principalment, en el tram de complement específic més baix

(75,7% i 63,4%), a mesura que el complement té una codificació més alta, el

percentatge d’homes respecte del grup masculí supera al de les dones en relació al seu

propi col·lectiu. De tota manera cal tenir en compte que, en termes absoluts, les dones

són majoria en tots els trams de complement.

Gràfica 23: Distribució del personal de l’IMAS per sexe i tram de complement específic


2.8. Distribució per grup de classificació professional i tipus de complement

En aquest apartat s'analitzaran els complements destí i específic en relació amb els

grups A i els seus subgrups A1 i A2, i el grup C, i seus subgrups C1 i C2. Aquest grups de

classificació professional són els que concentren un major nombre del personal de

l’IMAS, en termes relatius, 76,7%. Per la seva banda el grup AP (agrupacions

professionals) representa el 24,1% del total del personal de l’Institut Mallorquí d’Afers

Socials. Del 0,25 restant no és té informació de a quin grup figuren adscrits.


A primer cop d’ull es pot concloure el que ja hem comentat en altres apartats d’aquest

anàlisi, i que es referma en aquest, quan més alt és el complement que es percep,

major és el nombre d’homes, en relació a les dones, que el perceben. Aquesta norma,

però, es trenca en els grups A2 i C2, aquest darrer el més nombrós, en el qual els

nivells de complement més elevats els perceben un major nombre de dones que

d’homes.

La distribució del personal de l’IMAS segons els grup de classificació professional i el

nivell de complement específic la podem veure en la taula següent:

Taula 46: Distribució del personal de l’IMAS per grup de classificació professional i nivell de complement de destinació

A1 A2 AP C1 C2

Nivell Dones

% Homes

% Dones

% Homes

% Dones

% Homes

% Dones

% Homes

% Dones

% Homes

%

14 0,0 0,0 0,0 0,0 77,4 22,6 0,0 0,0 76,3 23,7 15 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 100 16 0,0 0,0 0,0 0,0 100 0,0 0,0 0,0 89,7 10,3 17 0,0 0,0 82,6 17,4 33,3 66,7 57,8 42,2 37,7 62,3 18 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 28,6 71,4 68,8 31,3 19 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 60,0 40,0 0,0 0,0 20 0,0 0,0 80,7 19,3 0,0 0,0 50,0 50,0 83,3 16,7 21 0,0 0,0 66,7 33,3 0,0 0,0 0,0 100 0,0 0,0 22 0,0 0,0 81,8 18,2 0,0 0,0 25,0 75,0 0,0 0,0 23 69,2 30,8 66,7 33,3 0,0 0,0 0,0 100 100 0,0 24 100 0,0 100 0,0 0,0 0,0 100 0,0 0,0 0,0 25 40,0 60,0 44,4 55,6 0,0 0,0 0,0 0,0 100 0,0 26 100 0,0 100 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 27 100 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 28 62,5 37,5 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 29 0,0 100 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

Total 65,9 34,1 80,1 19,9 77,3 22,7 51,4 48,6 82,5 17,5


El grup A1 és el que percep el nivell de complement destinació més elevat. En tots els

codis hi ha una majoria de dones a excepció dels codis 25 (60% d’homes front el 40%

de dones) i el codi més elevat, el 29, el qual només el perceben homes.

El grup A2 rep nivells de codificació que van des del 17 fins el 25. En aquest grup les

dones són clarament majoritàries en tots els nivells de complement que li


2018 – 2022

89 de 127

corresponen, a excepció del més elevat de tots, el 25, en que els homes són majoria

(44,4% dones i 55,6% homes).

El corresponent a les agrupacions professionals (AP) només cobra els complements 14,

16 i 17. En el cas del darrer d’aquest, per tant el més elevat, els homes són majoria

respecte de les dones (66,7%-33,3% respectivament). El complement 16 només el

cobren dones i en el cas del 14 el reben un 77,4% de dones front un 22,6% d’homes.

En el grup C1 és on més clarament s’aprecia el que comentàvem a l’inici d’aquest

apartat, quan més elevat és el complement sempre el cobren més homes que dones.

De fet, elles només són majoria en el complement més baix, el 17 (57,8%-42,2%) i en el

19 (60%-40%). El 20 el cobren el mateix nombre de dones que d’homes. La resta, és a

dir, el 18 (28,6%-71,4%); el 21 (100% d’homes); i el 22 (25%-75%) són de clara majoria

masculina. El més elevat de tots els nivells de complement que corresponen a aquest

grup de classificació professional,, emperò, el 24 només el perceben dones, 1 en

concret.

Al grup C2 es trenca aquesta tendència, els homes només són majoritaris en els codi

15 (100%) i en el 17 (37,7% dones i 62,3% homes). En la resta hi ha una clara majoria

femenina, majoria que s’accentua en els dos codis més alts, el 23 i el 25, els quals

només el cobren dones.

Per sexes, la distribució queda com veiem en la següent taula:

Taula 47: Distribució del personal de l’IMAS per sexes, grup de classificació professional i complement de destinació

A1 A2 AP C1 C2

Nivell Dones

% Homes

% Dones

% Homes

% Dones

% Homes

% Dones

% Homes

% Dones

% Homes

%

14 0,0 0,0 0,0 0,0 98,3 97,7 0,0 0,0 10,0 14,6 15 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,8 16 0,0 0,0 0,0 0,0 1,3 0,0 0,0 0,0 82,4 44,7 17 0,0 0,0 23,2 19,7 0,3 2,3 70,3 54,3 4,5 35,0 18 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 5,4 14,3 1,9 4,1 19 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 8,1 5,7 0,0 0,0 20 0,0 0,0 67,9 65,6 0,0 0,0 10,8 11,4 0,9 0,8 21 0,0 0,0 0,8 1,6 0,0 0,0 0,0 2,9 0,0 0,0 22 0,0 0,0 3,7 3,3 0,0 0,0 2,7 8,6 0,0 0,0 23 80,9 69,6 0,8 1,6 0,0 0,0 0,0 2,9 0,2 0,0 24 3,4 0,0 0,4 0,0 0,0 0,0 2,7 0,0 0,0 0,0 25 6,7 19,6 1,6 8,2 0,0 0,0 0,0 0,0 0,2 0,0 26 2,2 0,0 1,6 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 27 1,1 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 28 5,6 6,5 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 29 0,0 4,3 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

Total 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100


Per sexes s’observa la mateixa tendència, quant més alt és el complement major

inclinació cap els homes. Així, si observem la taula, podem apreciar el que comentem.

Si bé tant les dones com els homes es concentren, en línies generals, de forma

majoritària en els nivells de complement més baixos dels corresponents a cada un dels

grups de classificació professional, quant augmenta el nivell del complement més alta

és la proporció d’homes, respecte de les dones, sent especialment significatius el codi

25 del grup A1, el qual el reben un 19,6% dels homes, mentre que només ho fan un

6,7% de les dones. Això mateix val per aquest mateix codi, però, en aquest cas,

referent al grup A2 (1,6% dones-8,2%) homes.

En el grup C1 el complement més baix, el 17, el reben el 70,3% de les dones, mentre

que només un 54,3% dels homes, els quals per la seva banda, són percentualment més

nombrosos en el codi 18 (14,3%) que elles (5,4%); i en el codi 22 (2,7% dones-8,6%

homes).

En el grup C2 destaca el que el 82,4% de les dones reben el complement 16, un dels

més baixos, front el 44,7% dels seus companys que reben aquest mateix complement,

els quals, en canvi són significativament molt superiors, percentualment parlant, en el

codi 17 (4,5% dones-35% homes). Val a dir, però, que en aquest grup els codis més alts

són exclusius de les dones o el nombre de elles es proporcionalment superior al

nombre d’homes.

Pel que fa al grup AP no s’hi aprecien diferències significatives.


De la mateixa manera que succeeix amb el complement destinació, el complement

específic també presenta la tendència de que com més alt és el complement a

percebre, més alt és el nombre d’homes que el perceben en relació a les dones. Tot i

així, val a dir, que llevat d’algunes excepcions, les dones són sempre majoria en tots els

trams de complement específic i en tots els grups de classificació professional.

Taula 48: Distribució del personal de l’IMAS segons grup de classificació professional i tram de complement específic

A1 A2 AP C1 C2

Nivell Dones

% Homes

% Dones

% Homes

% Dones

% Homes

% Dones

% Homes

% Dones

% Homes

%

20-29 0,0 0,0 82,6 17,4 77,7 22,3 60,0 40,0 84,0 16,0 30-39 68,2 31,8 79,3 20,7 0,0 100 33,3 66,7 52,9 47,1 40-49 57,1 42,9 83,3 16,7 0,0 0,0 0,0 100 0,0 0,0 50-63 54,5 45,5 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

Total 65,9 34,1 80,1 29,9 77,3 22,7 51,4 48,6 82,5 17,5



2018 – 2022

91 de 127

Els homes només són majoria en el tram de complement 30-39 del grup AP, en el qual

només hi trobem homes i en els trams 30-39 del grup C1 (33,3% dones-66,7% homes) i

el tram 40-49 d’aquest mateix grup, amb un 100% d’homes.

En la resta de trams i grups les dones són majoria, però cal puntualitzar, de nou, que

quan més alt és el codi de complement les diferències en favor d’aquestes s’atenuen

de forma significativa.

La distribució per sexes, grup de classificació professional i complement específic

queda com podem veure tot seguit:

Taula 49: Distribució del personal de l’IMAS per sexes, grup de classificació professional i tram de complement específic

A1 A2 AP C1 C2

Nivell Dones

% Homes

% Dones

% Homes

% Dones

% Homes

% Dones

% Homes

% Dones

% Homes

%

20-29 0,0 0,0 23,2 19,7 100 97,7 81,1 57,1 96,9 87,0 30-39 84,3 76,1 74,8 78,7 0,0 2,3 18,9 40,0 3,1 13,0 40-49 9,0 13,0 2,0 1,6 0,0 0,0 0,0 2,9 0,0 0,0 50-63 6,7 10,9 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

Total 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100


Com es pot apreciar en la taula anterior, en la distribució per sexes, es repeteix la

tendència de que quant més alt és el complement el percentatge d’homes que el

reben és major que el percentatge de les dones que també el perceben. Així els

percentatges de dones, només són superiors als dels homes en els trams de

complement més baixos de cada grup de classificació professional. En tota la resta de

trams la proporció d’homes és sempre superior a la proporció de dones, en relació als

seus respectius col·lectius. Tot i així les diferències que es veuen no són gaire

significatives llevat del grup C1, en el qual el 81,1% de les dones es situa en el tram

més baix de complement específic, mentre que només el 57,1% dels homes percep

algun dels complements que integren aquest tram. En canvi, en el tram

immediatament superior hi trobem el 40% dels homes, mentre que només el 18,9% de

les dones.

2.9. Distribució per tipus de jornada

Pel que fa a la distribució per tipus de jornada laboral, cal assenyalar que les dades que

ens van ser facilitades per l’IMAS difereixen substancialment de les que ens va facilitar

el Consell de Mallorca. Aquest ens va lliurar les dades en percentatge sobre la jornada

setmanal de 37,5 hores10, mentre que les dades proporcionades per l’IMAS es

presenten en el format de jornada laboral anual.

Així, a partir d’aquestes dades podem dir que, un cop més, la proporció de dones és

superior a la dels homes per a tots els tipus a excepció de la “Jornada anual de 1526

hores, prestada de dilluns a divendres de 8 a 14:15 i un horabaixa cada setmana de

16:15 a 20 hores. Durant els mesos de juliol i agost i els dies especials de Nadal i

Pasqua” on el percentatge d’homes supera al de les dones: 53,8% i 46,2%,

respectivament.

La distribució del personal de l’Institut Mallorquí d’Afers Socials segons el tipus de

jornada laboral que realitzen és la que podem veure en la següent taula:

Taula 50: Distribució del personal de l’IMAS segons el tipus de jornada

General Dones Homes Tipus de Jornada Abs. % Abs. % Abs. %

Jornada Parcial 8 0,5 6 75,0 2 25,0 Jornada anual de 1526 hores prestada de forma

contínua 341 21,2 242 71,0 99 29,0

Jornada anual de 1526 hores prestada en dos torns i/o caps de setmana

480 29,9 370 77,1 110 22,9

Jornada anual de 1526 hores prestada en tres torns 564 35,1 491 87,1 73 12,9 Jornada anual de 1526 hores, prestada de dilluns a

divendres de 8 a 14:15 i un horabaixa cada setmana de 16:15 a 20 hores. Durant els mesos de juliol i agost i els

dies especials de nadal i pasqua l'horari serà de 8 a 15

13 0,8 6 46,2 7 53,8

Jornada anual de 1526 hores, prestada de dilluns a divendres de 9 a 15 hores i un horabaixa de 16 a 21

24 1,5 19 79,2 5 20,8

La jornada d'aquests llocs de treball serà de 1526 hores anuals, prestades habitualment de 8 a 15 hores, de

dilluns a divendres. 144 9,0 97 67,4 47 32,6

Jornada de Plena disponibilitat 33 2,1 21 63,6 12 36,4

Total 1607 100 1252 77,9 355 22,1


Per col·lectius aquells que aglutinen més persones són: “Jornada anual de 1526 hores

prestada en dos torns i/o caps de setmana”, amb un 29,6% de dones i un 31%

d’homes; “Jornada anual de 1526 hores prestada de forma contínua”, en la que les

dones suposen el 19,3% del total del col·lectiu i els seus companys el 27,9% del seu; i,

finalment, “Jornada anual de 1526 hores prestada en tres torns”, on les dones

representen el 39,2% del total i els homes el 20,6%.

Taula 51: Distribució del personal de l’IMAS per sexe i tipus de jornada laboral

General Dones Homes

10

Veure l’apartat 1.9 del Consell de Mallorca (Distribució per tipus de jornada).


2018 – 2022

93 de 127

Tipus de Jornada Abs. % Abs. % Abs. % Jornada Parcial 8 0,5 6 0,5 2 0,6

Jornada anual de 1526 hores prestada de forma contínua

341 21,2 242 19,3 99 27,9

Jornada anual de 1526 hores prestada en dos torns i/o caps de setmana

480 29,9 370 29,6 110 31,0

Jornada anual de 1526 hores prestada en tres torns 564 35,1 491 39,2 73 20,6

Jornada anual de 1526 hores, prestada de dilluns a divendres de 8 a 14:15 i un horabaixa cada setmana de 16:15 a 20 hores. Durant els mesos de juliol i agost i els

dies especials de nadal i pasqua l'horari serà de 8 a 15

13 0,8 6 0,5 7 2,0

Jornada anual de 1526 hores, prestada de dilluns a divendres de 9 a 15 hores i un horabaixa de 16 a 21

24 1,5 19 1,5 5 1,4

La jornada d'aquests llocs de treball serà de 1526 hores anuals, prestades habitualment de 8 a 15 hores, de

dilluns a divendres.

144 9,0 97 7,7 47 13,2

Jornada de Plena disponibilitat 33 2,1 21 1,7 12 3,4

Total 1607 100 1252 100 355 100


2.10. Distribució per baixes i permisos

Quant a les dades que ens van ser proporcionades per l’IMAS no hi figurava la

informació relativa a les baixes laborals, per aquest motiu no podem portar a terme

l’anàlisi corresponent. De tota manera sí que se’ns va lliurar la informació relativa als

permisos laborals que procedim a analitzar tot seguit

Cal assenyalar la importància que tenen les mesures de conciliació, ja que són

polítiques públiques que busquen facilitar la conciliació de la vida personal, familiar i

laboral, reconeixent les necessitats personals de cada treballador i treballadora. D'altra

banda, el fet que es fomentin dins una institució pública com és el Consell de Mallorca,

és una forma de contribuir a un canvi cultural que impulsi transformacions en

l'administració pública, i al mateix temps, que fomenti la coresponsabilitat.

Pel que fa a la distribució per tipus de permís sembla clar que les mesures de

conciliació de la vida personal, familiar i laboral no són un dret utilitzat pel personal de

l’IMAS, atès que 141 dones i 42 homes han fet ús d’aquesta possibilitat al llarg del any

2016. En tots els casos, el nombre de dones és sensiblement superior al dels homes.

Taula 52: Distribució del personal de l’IMAS per tipus de permís

General Dones Homes

Tipus de permís Abs. % Abs. % Abs. % Contracte relleu 17 1,1 12 70,6 5 29,4

Contracte a temps parcial 39 2,4 30 76,9 9 23,1 Cura de cònjuge o parella de fet, pare, mare físicament o

psíquicament incapacitats 3 0,2 2 66,7 1 33,3

Cura d'infant major a 1 any i menor de 3 anys 40 2,5 29 72,5 11 27,5

Cura d'infant major a 3 anys i menor o igual a 12 anys 25 1,6 22 88,0 3 12,0 Cura d'infant menor o igual a 1 any 14 0,9 9 64,3 5 35,7

Cura d'infant menor o igual a 3 anys 12 0,7 11 91,7 1 8,3 Cura per adopció o acolliment d'infants menors de 3 anys 1 0,1 1 100 0,0 0,0

Guarda legal d'una persona amb discapacitat psíquica, física o sensorial superior al 65% que no acompleixi activitat

retribuïda

1 0,1 1 100 0,0 0,0

Jubilació parcial 25 1,6 20 80,0 5 20,0 Permís per fill menor afectat per càncer o altra malaltia greu

amb cura de fills majors a 1 any i igual o menor a 3 anys 1 0,1 1 100 0,0 0,0

Sense reducció 1424 88,6 1111 78,0 313 22,0 Voluntària segons decret de 19/10/2012 de mesures

específiques del personal del cim i organismes autònoms, d'acord amb el recull de la mesa sectorial de negociació de

dia 1/2/2013

1 0,1 0,0 0,0 1 100

Voluntària segons decret de 19/10/2012 de mesures específiques del personal del cim i organismes autònoms.

4 0,2 3 75,0 1 25,0

Total 1607 100 1252 77,9 355 22,1


No s’aprecien diferències significatives entre els dos sexes en la taula anterior. El fet

que les dones sempre siguin majoria en cada una de les entrades de la variable

depenent (Tipus de permís) es pot explicar pel que hem comentat abans, la proporció

de 3 dones per a cada home que treballen a la institució.

La distribució per sexes tampoc mostra diferències significatives entre ambdós sexes i

els dos presenten percentatges molt semblants en tots els tipus de permisos. Per tant

podem considerar que, salvant el fet que les dones tripliquen el nombre d’homes,

proporcionalment el nombre de dones i homes que s’acullen a questes mesures és

molt semblant en ambdós casos. Tot seguit podem veure com queda aquesta

distribució:

Taula 53: Distribució del personal de l’IMAS per sexes i tipus de permís

General Dones Homes

Tipus de permís Abs. % Abs. % Abs. % Contracte relleu 17 1,1 12 1,0 5 1,4

Contracte a temps parcial 39 2,4 30 2,4 9 2,5 Cura de cònjuge o parella de fet, pare, mare físicament o

psíquicament incapacitats 3 0,2 2 0,2 1 0,3

Cura d'infant major a 1 any i menor de 3 anys 40 2,5 29 2,3 11 3,1 Cura d'infant major a 3 anys i menor o igual a 12 anys 25 1,6 22 1,8 3 0,8

Cura d'infant menor o igual a 1 any 14 0,9 9 0,7 5 1,4 Cura d'infant menor o igual a 3 anys 12 0,7 11 0,9 1 0,3

Cura per adopció o acolliment d'infants menors de 3 anys 1 0,1 1 0,1 0,0 0,0 Guarda legal d'una persona amb discapacitat psíquica, física

o sensorial superior al 65% que no acompleixi activitat retribuïda

1 0,1 1 0,1 0,0 0,0

Jubilació parcial 25 1,6 20 1,6 5 1,4 Permís per fill menor afectat per càncer o altra malaltia greu 1 0,1 1 0,1 0,0 0,0


2018 – 2022

95 de 127

amb cura de fills majors a 1 any i igual o menor a 3 anys

Sense reducció 1424 88,6 1111 88,7 313 88,2 Voluntària segons decret de 19/10/2012 de mesures

específiques del personal del cim i organismes autònoms, d'acord amb el recull de la mesa sectorial de negociació de

dia 1/2/2013

1 0,1 0,0 0,0 1 0,3

Voluntària segons decret de 19/10/2012 de mesures específiques del personal del cim i organismes autònoms.

4 0,2 3 0,2 1 0,3

Total 1607 100 1252 100 355 100 Elaboració pròpia. Font: IMAS, Departament de Recursos Humans

Els permisos més sol·licitats relacionats a la conciliació familiar, són tres: cura d’infant

major a 1 any i menor de 3 anys, 29 dones y 11 homes, cura d’infant major a 3 anys i

menor o igual a 12 anys, amb 22 dones y 3 homes. Cura d’infant menor o igual a 1 any,

9 dones i 5 homes, i per últim, cura d’infant menor o igual a 3 anys, amb 11 dones i

1home.

2.11. Distribució per formació

De la mateixa manera que ocorre amb la informació referent a les baixes laborals del

personal de l’Institut Mallorquí d’Afers Socials, tampoc se’ns ha facilitat la informació

rebuda per les treballadores i treballadores d’aquest organisme. Per aquest motiu no

ens ha estat possible portar a terme l’anàlisi corresponent.

3. CÀRRECS POLÍTICS: ANÀLISI QUANTITATIVA

Uns dels àmbits històricament on més desigualtats es poden reconèixer, justament és

a l'àmbit polític per la participació sensiblement menor de les dones. Aquest apartat té

especial importància ja que permet evidenciar les diferències entre dones i homes en

l'esfera pública i en relació a la participació política. En el cas dels càrrecs polítics del

Consell de Mallorca observem que la relació dones-homes s’apropa a la paritat

establerta normativament, però sense arribar a assolir-la. A continuació veurem les

dades en detall.


Respecte als càrrecs polítics, de les dades obtingudes, a data d'abril del 2016, es pot

reconèixer un major percentatge d'homes en aquests càrrecs. En nombres absoluts,

d'un total de 61 persones, 23 són dones i 38 homes, és a dir, 37,7% i un 62, 3%

respectivament.

Taula 54: Distribució dels càrrecs polítics del Consell de Mallorca per sexes

SexeSexeSexeSexe Abs. % DonesDonesDonesDones 23 37,7

HomesHomesHomesHomes 38 62,3 TotalTotalTotalTotal 61 100


Tot seguit podem veure la distribució percentual dels càrrecs polítics del Consell de

Mallorca i d’una manera més gràfica:

Gràfica 24: Distribució dels càrrecs polítics del Consell de Mallorca per sexes

37,7%

62,3%

Dones Homes



2018 – 2022

97 de 127

Consell Executiu

L’òrgan de govern o executiu del Consell de Mallorca és el Consell Executiu. Tal i com

s’estableix en la Llei 8/2000 de 27 d’Octubre («BOIB» núm. 134, de 2 de novembre de

2000; i «BOE» núm. 279, de 21 de novembre de 2002), en el seu article 12, aquest té

conferides les següents atribucions:

a) La funció executiva en relació amb les competències del consell insular i, en

especial, de les transferides o delegades per la comunitat autònoma.

b) La resta d’atribucions que li siguin assignades en el Reglament orgànic, així com

les delegades o objecte d’encomanda per altres òrgans.

Aquest òrgan està composat pels President del Consell de Mallorca, un vicepresident i

els 8 Consellers executius. La distribució, per sexes d’aquests darrers amb dades fins a

abril del 2016, demostren percentatges igualitaris entre home i dones, 50% per a tots

dos sexes, 4 dones i 4 homes, i és la que podem veure a continuació:

Aquesta distribució la podem veure d’una manera més clara en la següent gràfica:

Gràfica 25: : Distribució dels/les Consellers/es executius/ves del Consell de Mallorca per sexes

50,0%

50,0%

Dones Homes



Respecte als trams d'edat, en nombres absoluts, es troben una majoria d'homes en

cadascun dels trams. El major nombre d'homes i dones es troba en els trams

compresos entre els 41 i els 50 anys. I en els trams que van de 56-60 i 61-65, amb un

total de 8 persones, 6 són homes i 2 dones. D’aquesta manera l’edat mitjana del

càrrecs polítics del Consell de Mallorca és de 44,8 anys, sent de 44 anys en el cas de les

dones i de 45,3 anys en el dels homes.

Gràfica 26: Distribució dels càrrecs polítics del Consell de Mallorca per tram d’edat


La distribució per sexe i edat és la que es pot veure tot seguit:

Gràfica 27: Distribució dels càrrecs polítics del Consell de Mallorca per sexe i tram d’edat



2018 – 2022

99 de 127

3.3. Distribució per tipus de càrrec

En tots els tipus de càrrecs polítics del Consell de Mallorca, hi ha una majoria d’homes

que només en el cas de les direccions insulars es troba dins els paràmetres de paritat

60%-40% establerts en la normativa

Taula 55: Distribució dels càrrecs polítics del Consell de Mallorca segons tipus de càrrec

General Dones Homes

Tipus de càrrec Abs. % Abs. % Abs. %

Presidència 1 1,6 0 0,0 1 100

Consellers/es 32 54,1 11 33,3 21 65,6

Secretaria Tècnica11 7 11,5 2 28,6 5 71,4

Direccions Insulars 21 34,4 10 47,6 11 52,4

Total 61 100 23 37,7 38 62,3


La distribució per sexes i el tipus de càrrec ens mostra una lleugera segregació vertical,

donat que quan més elevat és el càrrec que s’ocupa els percentatges dels homes són

més elevats que els de les dones, a excepció de les direccions insulars en el qual l’hi

concentren el 43,5% del total de dones, front el 28,9% del total d’homes.

Gràfica 28: Distribució dels càrrecs polítics del Consell de Mallorca per sexes i tipus de càrrec


11

El Departament de Benestar i Drets Socials no compta amb Secretaria Tècnica

ANÀLISI QUALITATIVA DEL CONSELL DE MALLORCA Fonts de dades

Les informacions de la diagnosi qualitativa sorgeixen de dues fonts primordials:

• de la detecció de debilitats-necessitats de l’anàlisi quantitatiu de la plantilla.

• de la valoració de Directors i Directores Insulars, comandaments intermedis

i del personal tècnic i administratiu del Consell de Mallorca als quals se'ls ha

demanat que valorin, per ordre d'importància, les propostes d’acció de

cadascun dels eixos del Pla d’Igualtat. Aquesta valoració resta expressada

en qüestionaris, grups de discussió, l’enquesta de satisfacció laboral

realitzada pel Consell de Mallorca entre 2015 i 2016 i les entrevistes al

personal de la Direcció Insular d’Igualtat.

Els principals resultats d’aquesta diagnosi qualitativa es presenten dividits segons els 8

eixos estratègics que formen part d’aquest Pla d’Igualtat:

1. Transversalitat de gènere

2. Comunicació, participació, imatge i llenguatge no sexista

3. Distribució, promoció, accés al lloc de treball i mobilitat

4. Formació

5. Retribució

6. Ordenació del temps i conciliació

7. Ambient de feina, riscs i salut laboral

8. Prevenció i protecció de l’assetjament sexual , per raó de sexe i

orientació sexual

Resultats qualitatives per eixos estratègics

1. Transversalitat de gènere

• Desconeixement de l'antic pla d'igualtat.

• Necessitat de sensibilització per al reconeixement de les desigualtats a

l’entorn de feina: en general, no es detecten les desigualtats dins l’àmbit

laboral.

• Desconeixement dels beneficis de desenvolupar un Pla d'Igualtat a

l’organització

• Necessitat de disposar de totes les dades desagregades per sexes a les

diferents bases de dades


2018 – 2022

101 de 127

• Necessitat d’una sensibilització estratègica i eficaç en matèria d’igualtat.

• Es demana transparència en els procés de implementació del Pla d’Igualtat

2. Comunicació, participació i llenguatge no sexista

• Es demana millorar els Canals de Comunicació de manera clara i efectiva

• Desconeixement general de guia d'estil de llenguatge no sexista del Consell

de Mallorca.

• Manca d'informació i poca visibilitat de la informació important a la intranet

(formacions, places per a la promoció, etc. )

• Manca de mecanismes clars i efectius de comunicació interna i participació

de la plantilla

3. Distribució, promoció, accés al lloc de treball i mobilitat

• Reconeixement de la segregació vertical: es manifesta reiteradament la

percepció que els càrrecs de direcció són majoritàriament ocupats per

homes.

• Reconeixement de la segregació horitzontal en alguns sectors: es destaca

que hi ha professions/especialitats molt masculinitzades i molt feminitzades

dins el Consell de Mallorca.

• Es manifesta la percepció generalitzada de manca de transparència en

l'accés als càrrecs de responsabilitat.

4. Formació

• Destaquen les majors dificultats per a les dones a l'hora de realitzar

formació fora de l'horari laboral: es contempla la formació fora de l’horari

laboral com una limitació per a la promoció, majoritàriament de les dones,

degut a la dificultat de conciliar-la amb la vida familiar.

• Es proposa una formació obligatòria en matèria d’igualtat per a tot el

personal, com la que es fa en riscs laborals.

• Es demana formació en l’ús del llenguatge inclusiu i de la perspectiva de

gènere en les tasques diàries

5. Retribució

• Percepció de manca d’homogeneïtzació en les retribucions

• Demanda generalitzada d’un estudi de la bretxa salarial amb perspectiva de

gènere

• Es demana més transparència en la assignació de complements

6. Ordenació del temps i conciliació

• Demanda d’una major flexibilitat per la conciliació i especialment més

permisos pels treballadors/es amb persones dependents al seu càrrec.

• Demanda d’una major flexibilització dels permisos i horaris de feina: es

posa de manifest que els permisos són limitats i la seva concessió depèn en

alguns casos de la sensibilització de la persona responsable del

servei/centre.

7. Ambient de feina, riscs i salut laboral

• Percepció general de la plantilla d’ un clima laboral favorable.

8. Prevenció i protecció de l’assetjament sexual i per raó de sexe

• Es demana una comunicació i difusió efectiva del Pla i del Protocol

d’Assetjament Sexual

• Es manifesta la necessitat d’un protocol clar d’actuació en cas

d’assetjament sexual i per raó de sexe.

• Desconeixement de les actuacions en casos de micromasclismes.

• Por de les represàlies en cas de denunciar l’assetjament sexual.


2018 – 2022

103 de 127

ENTREVISTES ALS DIRECTORS I DIRECTORES INSULARS Metodologia

Les entrevistes a les directores i directors insulars corresponen a la fase qualitativa del

diagnòstic. Seguint amb el criteri participatiu, la recollida d'informació a través

d'aquestes entrevistes té com a objectiu obtenir dades en relació a les seves opinions,

prioritats, i identificació de noves necessitats en matèria d'igualtat d'oportunitats. La

importància d'aquesta eina, radica a detectar quins són les accions prioritàries que

s'haurien d'implementar, segons el criteri dels qui prenen decisions a Consell de

Mallorca.

L'entrevista s’ha estructurar de la següent forma; en primer lloc, un bloc de dades soci-

demogràfics. Posteriorment, les preguntes s’han organitzat en relació als 8 eixos

d'actuació en els quals s'ha estructurat la diagnosi. Cada eix compta amb una

explicació respecte a la seva importància, a continuació s’han proposat una sèrie

d'actuacions i cada directora/or insular ha d'assignar-los un valor, segons el seu criteri

de prioritats. Finalment, s’ha preguntat sobre dels aspectes que consideressin

necessari millorar i sobre les propostes que volguessin fer des del seu departament.

Els i les Directors/es Insulars que han participat de l’enquesta corresponen als

següents departaments:

• Direcció Insular d’Infraestructures i Mobilitat

• Direcció Insular de Participació Ciutadana i Joventut

• Departament de Modernització i Funció Pública

• Direcció Insular d’Ordenació del Territori i Paisatge

• Direcció Insular de Desenvolupament Local

• Direcció Insular de Medi Ambient

• Direcció Insular d’Igualtat

Una vegada extrapolats els resultats ens trobem que en alguns eixos els percentatges

ponderats de les accions més prioritzades són relativament baixos, especialment a l’Eix

1. Això es deu a dos factors que cal tenir en compte:

• El baix nombre de persones enquestades

• La gran dispersió de les respostes obtingudes, el que ens indica que hi ha

una gran diversitat d’opinions en relació a les prioritats.

Per tal de comprendre mes fàcilment les dades presentades s’explica a continuació en

que consisteix la ponderació, eina estadística necessària per representar la

importància o prioritat relativa de cada una de les accions respecte del conjunt

d’accions que formen part de cada Eix.

La ponderació s’expressa en tants per cent donat que el total de les accions de cada Eix

suposa un 100% de prioritat. D’aquesta manera el nivell d’importància o prioritat

relativa de cada acció, individualment, ve representat pel tant per cent ponderat que

acompanya a cada una d’elles.

Els resultats obtinguts es presenten en un quadre per eixos on es pots obtenir una visió

general de les prioritats de la directiva entrevistada senyalats en vermell i mes

endavant també es presenten taules estadístiques destacant com distribueixen les

prioritats en el tema de l’igualtat els càrrecs directius del Consell de Mallorca.


2018 – 2022

105 de 127

RESULTATS GENERALS DELS QÜESTIONARIS DE LA DIRECTIVA Taula 56: accions segons prioritat Eixos 1 i 2

Eix Accions Prioritat

ponderada

Acció 6: Prioritzar la contractació de serveis externs

que utilitzin la perspectiva de gènere i accions a

favor de la igualtat

15,3%

Acció 2: Definició de les funcions i nomenament de

la Comissió d’Igualtat 14,3%

Acció 4: Facilitar formació en l’ús de la perspectiva

de gènere al lloc de feina a tota la plantilla 12,4%

Acció 8: Difusió de la gestió interna amb

transversalitat de gènere del Consell de Mallorca

com exemple de Bones Pràctiques de govern

11,4%

Acció 3: Comunicar a la plantilla els resultats de la

diagnosi del Pla d’igualtat 10,5%

Acció 9: Incorporar la segregació per sexes en tota

l’estadística del Consell de Mallorca 9,5%

Acció 5: Elaboració d’enquestes de percepció de

polítiques d’Igualtat de gènere a tota la plantilla 9,5%

Acció 1: Nomenament una Comissió d’Igualtat com

a òrgan representatiu de la plantilla del Consell de

Mallorca per al seguiment, iniciatives i control en

matèria d’Igualtat d’oportunitats

9,5%

Eix 1: Transversalitat de gènere

Acció 7: Difusió interna del compromís i servei en la

millora de la igualtat d’oportunitats al personal del

Consell de Mallorca

7,6%

Acció 4: Fomentar el llenguatge no sexista i establir

formalment les bones practiques del llenguatge i la

imatge no sexista al Consell de Mallorca

26,7%

Acció 3: Elaboració de materials d’informació i

sistemes de comunicació destinats a la

sensibilització i promoció de les polítiques d’igualtat

al Consell de Mallorca

20,0%

Acció 2: Avaluació i seguiment del sistema de

captació de les necessitats de la plantilla en matèria

d’igualtat d’oportunitats

19,1%

Acció 1: Avaluació de l’efectivitat i accessibilitat als

espais de comunicació i participació de la plantilla 13,3%

Acció 5: Analitzar amb perspectiva de gènere els

mitjans, canals i continguts comunicatius del Consell

de Mallorca

13,3%

Eix 2: Polítiques de comunicació,

imatge i llenguatge no sexista

Acció 6: Vetllar per un ús iconogràfic i del llenguatge

inclusiu a nivell intern i extern 6,7%

Font: Elaboració Pròpia

RESULTATS GENERALS DELS QÜESTIONARIS DE LA DIRECTIVA

Taula 57: accions segons prioritat Eixos 3, 4, 5 i 6


ponderada

Acció 4: Incentivar la selecció i contractació de col·lectius

amb especial vulnerabilitat 37,1%

Acció 1: Detectar barreres per a la mobilitat de la

plantilla 30,0%

Acció 2: Incentivar l’ accés de les dones als llocs de

responsabilitat 18,6%

Eix 3: Polítiques de mobilitat,

promoció, distribució i accés

al lloc de feina de la plantilla

Acció 3: Aplicar accions per a equilibrar la

feminització/masculinització de llocs de treball al

Consell de Mallorca

14,3%

Acció 4: Revisar els criteris de promoció eliminant qualsevol

requisit que pugui tenir, directa o indirectament,

conseqüències discriminatòries 27,6%

Acció 2: Formació a la plantilla relativa a la igualtat

d’oportunitats i ús de la perspectiva de gènere 21,9%

Acció 3: Vetllar pel compliment de les accions positives

definides en cada període, retro alimentant a la Comissió

d’igualtat aspectes rellevants 19,1%

Acció 1: Realitzar un informe periòdic de las accions

formatives, incorporacions i promocions per Departaments

indicant els % de dones i homes

13,3%

Eix 4: Polítiques de

formació

Acció 5: Comunicar a la plantilla els resultats de la diagnosi del

pla d’ igualtat 12,4%

Acció 1: Detectar i visibilitzar les diferències de salari por

causes de gènere de la plantilla del Consell de Mallorca 85,7%

Eix 5: Política Retributiva Acció 2: Garantir l’aplicació en termes d’igualtat de les

retribucions i dels complements salarials 85,7%

Acció 3: Millorar la comunicació de mesures concretes

destinades a facilitar la conciliació de la vida laboral i personal 42,9%

Acció 1: Identificació de les necessitats de la plantilla i recollida

de propostes 28,6%

Acció 2: Establir un mecanisme de seguiment de les mesures

utilitzades desagregades per sexes 14,3%

Eix 6: Ordenació del temps

i conciliació

Acció 4: Anàlisi de gènere en quan al tipus d’activitats i

distribució de temps d’oci per sexes per a elaborar accions que

afavoreixin la igualtat 11,9%



2018 – 2022

107 de 127

RESULTATS GENERALS DELS QÜESTIONARIS DE LA DIRECTIVA

Taula 58: accions segons prioritat Eixos 7 i 8


ponderada Acció 3: Detecció de necessitats i mesures específiques per a

persones amb discapacitat 33,4%

Acció 4: Detecció de necessitats i mesures específiques per a

famílies monomarentals/monoparentals 33,3%

Acció 2: Formació sobre l’aplicació de la perspectiva de

gènere en la prevenció de riscs laborals 16,7%

Eix 7: Ambient de treball,

riscs i salut laboral

Acció 1: Elaboració i difusió a la plantilla de resultats

d’enquestes periòdiques sobre ambient laboral 9,5%

Acció2 : Formació sobre la prevenció, detecció i ús del

protocol d’assetjament sexual i per raó de sexe a la plantilla 57,1%

Acció 1: Formació al departament de Recursos Humans i

personal responsable de l’aplicació del protocol

d’assetjament sexual i per raó de sexe 28,6%

Eix 8: Prevenció i protecció

davant l’assetjament

sexual , per raó de sexe i

per orientació sexual Acció 3: Formació per la detecció i eliminació de

micromasclismes a l’ambient laboral 14,3%


FORTALESES I DEBILITATS DEL CONSELL DE MALLORCA

Una vegada desenvolupada la diagnosi en matèria d’igualtat d’oportunitats entre

dones i homes al Consell de Mallorca, com a següent passa, procedim a establir quines

són les fortaleses i les debilitats que sorgeixen d’aquesta anàlisi diagnòstica amb

l’objectiu principal d’identificar les accions a emprendre i, en conseqüència, els canvis

que s’han de portar a terme.

Les fortaleses són considerades com característiques positives que té la institució des

d’una perspectiva de gènere i que poden facilitar el objectiu de la transversalitat de

gènere en tota ella; i les debilitats són aspectes negatius detectades que condicionen

l’objectiu de transversalitat de gènere dins el Consell de Mallorca. però que també.

Emperò els aspectes negatius detectats en la diagnosi constitueixen els punts de

partida per la definició d’objectius i accions de canvi que es presenten en el següent

apartat. Seguidament es presenten les fortaleses i les debilitats detectades:

FORTALESES

• Context europeu positiu en relació a les polítiques d’igualtat d’oportunitats.

• Legislació i plans d’actuació nacionals, autonòmics i locals en matèria

d’igualtat d’oportunitats entre homes i dones.

• Treball coordinat a nivell local, insular i autonòmic en matèria d’Igualtat

• Voluntat positiva i el compromís del Consell de Mallorca para la implantació

del pla d’igualtat intern com acció prioritària en el procés de transversalitat

de gènere dins la Institució.

• Impuls de la visibilització e inclusió de la Igualtat como eix de governabilitat

de la Institució amb el enfortiment de la Direcció Insular d’Igualtat del

Consell de Mallorca

• Compromís de la Institució en la elaboració i implementació del protocol de

assajament sexual, per raó de sexo i per orientació sexual.

• La representació sindical de la plantilla està compromesa amb la Igualtat

d’oportunitats

• Hi ha un recorregut històric en la Institució de mesures que afavoreixin la

conciliació laboral i familiar.

• En general el personal del Consell de Mallorca té una sensibilització de

gènere encara que es manifesta de forma més personal i individual i no

col·lectiva.

• La imatge i el llenguatge inclusiu està incorporat en la cultura laboral del


• Existeixen criteris de selecció i accés clars i igualitaris.


2018 – 2022

109 de 127

• Es tenen en compte els temes d'igualtat d'oportunitats en el Pla de

Formació del Consell de Mallorca

• Percepció general de la plantilla de un clima laboral favorable

DEBILITATS

• Manca de dades desagradades per sexe en totes les bases de dades de la

Institució, el que constitueix una limitació per l’explotació, interpretació i

anàlisi de la realitat diferencial entre treballadors i treballadores i un

impediment per la intervenció

• Dins la Institució insular destaca una sensibilització desigual en temes

d’igualtat d’oportunitats. Les àrees vinculades als serveis socials son les mes

sensibilitzades.

• Hi ha departaments feminitzats i masculinitzats dins la Institució

• Hi ha una distribució desigual en els usos del temps entre treballadors i

treballadores

• Registre de dades existent és dispers, insuficient i complex

• Manca de coneixement en l’ús de la perspectiva de gènere aplicable a les

tasques diàries

• És insuficient la oferta en matèria de gènere en el Pla de formació del


• Manca d'un criteri clar i rigorós per a la designació dels complements

salarials

• Desconeixement del procediment a seguir en situacions d’assetjament

sexual.

• Manca de conscienciació respecte als efectes dels micromasclismes en el

clima laboral.

Finalment tota la informació obtinguda a través de la metodologia quantitativa i

qualitativa utilitzada en l’elaboració de la diagnosi ens ha permès l’elaboració d’un

conjunt de mesures i accions necessàries per a la implementació de la transversalitat

de gènere com a objectiu prioritari en la gestió interna del Consell de Mallorca en el

període 2018 -2022.

Aquestes accions es presenten al següent apartat, distribuïdes per eixos i representen

les bases per a treballar el consens entre tots els agents involucrats en el procés de

disseny del Pla d’igualtat, de cara a establir les prioritats, responsabilitats i calendari

d’execució de les mateixes.

Finalment, cal esmentar que tota la tasca desenvolupada en aquesta diagnosi té com a

gran finalitat constituir-se com a la base per al disseny i posterior execució del Pla

d’Igualtat entre dones i homes del Consell de Mallorca. Aquest Pla persegueix el

reforçament de la igualtat entre dones i homes en la institució, tractant-se no només

d’una qüestió de justícia i drets fonamentals, sinó com a exemple d’una institució

pública que assumeix que la igualtat suposa una condició prèvia i indispensable per a

assolir el creixement sostenible i la cohesió social així com l’ocupació, la innovació i la

competitivitat en el territori balear.


2018 – 2022

111 de 127

PROPOSTES D’OBJECTIUS, ACCIONS I INDICADORS DEL PLA D’IGUALTAT

EIX 1 TRANSVERSALITAT DE GÈNERE

Aquest eix fa referència a la integració de la igualtat en la estratègia i la cultura del Consell de Mallorca, així com la incorporació sistemàtica de la perspectiva de gènere en totes les polítiques, en la presa de decisions i les activitats que es duen a terme .

Objectiu Accions Indicadors

1.1. Incloure i fer visible el principi d’igualtat com eix transversal a l’actuació de la Institució

Acció 1.1.1: Expressió pública de la presidència del Consell de Mallorca de la inclusió del principi d’igualtat entre dones i homes com eix transversal d'actuació en les línies estratègiques de la Institució.

- Inclusió del compromís amb la igualtat com eix transversal d'actuació en les línies estratègiques de la Institució valors i objectius del Consell

- Nombre documents on apareix el compromís amb la millora de la igualtat entre dones i homes

Acció 1.1.2: Activació del Comitè d’Igualtat en base al Reglament Intern, com òrgan de seguiment de les polítiques públiques en matèria d'igualtat a la funció pública.

- Nombre de sessions del Comitè d’Igualtat

- Nombre d'acords assolits i tipologia

- Nombre d'incidències i/o denúncies recollides per part del Comitè per tipologia.

- Nivell de participació dels sindicats en el Comitè d’Igualtat.

Acció 1.1.3: Informació i difusió del Pla d’igualtat de manera que es garanteixi que tot el personal ho conegui.

- Nombre de campanyes d'informació del Pla d’igualtat /tipologia/mitjans utilitzats.

- Informe de valoració de l'impacte de les campanyes d'informació i difusió (p.ex.: resultats d'una enquesta que avalua el nivell de coneixement del pla).

Acció 1.1.4: Promoció de la participació del personal en el procés d'implementació del Pla d’Igualtat.

- Nombre i tipologia d'accions adreçades a promoure la participació del personal en el procés d'implementació del Pla d’Igualtat.

- Nombre de persones que han participat en el procés d'implementació del Pla.

Acció 1.1.5: Habilitació d'un espai de comunicació per al pla d'igualtat i les accions que se'n derivin en la intranet del Consell, dels organismes autònoms.

- Existència de l'espai i d'un sistema de dinamització per a la gestió dels continguts del pla d'igualtat.

- Nombre d’accions de comunicació del procés d’implementació del pla d’Igualtat/canals.

Acció 1.1.6.: Assistència tècnica per a la aplicació de la perspectiva de gènere dins l'organització interna dels diferents departaments.

- Nombre d'assistències tècniques per a la aplicació de la perspectiva de gènere dutes a terme.

- Nombre de departaments que han fet assistències tècniques/respecte del total de departaments.

- Nombre de projectes i o accions que incorporen la perspectiva de gènere / del nombre d'assistències fetes.

Acció 1.1.7: Difusió de les Bones pràctiques en matèria de transversalitat de gènere de la

- Nombre de bones pràctiques en matèria de transversalitat de gènere de la gestió interna difoses/ canal de difusió.

gestió interna del Consell de Mallorca

- Nombre de bones pràctiques en matèria de transversalitat de gènere de la gestió interna difoses difoses/ departament.

Acció 1.1.8: Unificació dels criteris de registre de la base de dades del personal que faciliti l’elaboració d’estadístiques que permetin desagregar per sexes variables com: edat, tipus de estudis, càrregues familiars i persones dependents, baixes, tipus de permisos, banda salarial, tipus de complement salarial, noves incorporacions, hores de formació, etc.

- Nombre de modificacions dutes a terme que permetin desagregar per sexes variables estadístiques/ total de bases de dades existents.

- Nombre de bases de dades modificades en base als criteris de registre de l’acció 1.1.8.

Acció 1.1.9: Incorporació de la segregació per sexes en les dades de tots el Departaments i Direccions Insulars del Consell de Mallorca que garanteixi la recollida sistemàtica i regular d’aquestes dades.

- Nombre de modificacions per introduir les dades segregades per sexe/ total de bases de dades existents.

- Nombre de bases de dades amb indicadors de gènere .

- Nombre d’indicadors de gènere/total de bases de dades.

- Periodicitat amb la que s’actualitzen les dades (P.e ex: revisió de les dades de nivell formatiu).

Acció 1.1.10: Elaboració anual d’enquestes de detecció de necessitats del personal i de percepció i execució de polítiques d’Igualtat de gènere.

- Nombre d'enquestes de detecció de necessitats del personal i de percepció i execució de polítiques d’Igualtat de gènere dutes a terme.

- Nombre i tipologia d’ítems avaluats.

1.2. Promoure l’ús de la perspectiva de gènere a les Institucions, associacions i empreses en relació amb el Consell

Acció 1.2.1: Introducció de criteris per incorporar la perspectiva de gènere en el Pla Estratègic de Subvencions/ en les convocatòries de subvencions.

- Nombre de criteris per incorporar la perspectiva de gènere inclosos al Pla Estratègic de subvencions/ en les convocatòries de subvencions.

- Nombre de convocatòries de subvencions que inclouen aquests criteris/ total de convocatòries de subvencions.

Acció 1.2.2: Inclusió de clàusules socials en matèria d'igualtat de gènere en el conjunt de contractacions de l'IMAS i del Consell.

- Nombre de clàusules de gènere incorporades respecte del total de clàusules socials.

- Nombre de contractacions que incorporen aquestes clàusules/ total de contractacions


2018 – 2022

113 de 127

EIX 2 POLÍTIQUES DE COMUNICACIÓ, IMATGE I LLENGUATGE NO SEXISTA

En aquest segon eix es pretén valorar: la comunicació i informació de la política d’igualtat i els seus objectius, principis i valors al conjunt del personal del Consell de Mallorca; . com l’organització fa visibles a les dones i la seva contribució als resultats i l’èxit organitzatiu; així com si la institució projecta una imatge igualitària tant a l’àmbit intern com extern, analitzant l’ús del llenguatge i la imatge inclusiva a la comunicació formal i informal.

Objectiu Accions

Indicadors

2.1. Millorar els canals de comunicació i participació interns

Acció 2.1.1: Millora de l’accessibilitat dels espais de comunicació i creació de canals de participació del personal

- Existència d’un canal de participació.

- Nombre de persones que no tenen accés a intranet/ total del personal.

- Mesures d’accessibilitat a la informació i participació alternatives a la intranet incloses.

- Freqüència d'ús dels canals de participació per part del personal

- Freqüència d’ús dels espais de comunicació per part del personal.

- Nombre de . canals i espais per a la participació del personal

Acció 2.1.2: Millora de l’accessibilitat de la informació a la intranet relativa a formacions, permisos i convocatòries, etc.

- Nombre de modificacions efectuades a la intranet actual/tipus d’informació.

- Registre del nombre d’accessos a la informació als diferents apartats de la intranet, valorant-ne l’increment respecte de l’any anterior.

- Incidències registrades sobre l’accés a la informació de la intranet/tipologia.

2.2. Incloure la perspectiva de gènere en la comunicació interna i externa

Acció 2.2.1: Eliminació de l’ús de llenguatge i la imatge sexista en els textos i mitjans audiovisuals que s’utilitzen en el Consell de Mallorca i registre i publicació de les bones practiques en aquesta matèria l’espai d’intranet del Consell de Mallorca i de l’IMAS.

- Nombre de documents revisats/total de documents de la seu electrònica.

- Nombre de documents modificats/ total de documents revisats.

- Nombre de documents revisats (publicacions al web, intranet, cartelleria, fulletons electrònics i en paper i tota la documentació administrativa)/ departaments.

- Nombre de documents que utilitzen llenguatge sexista detectats/ modificats.

- Nombre de documents audiovisuals revisats/ departaments.

- Nombre de documents audiovisuals modificats/ total de documents revisats.

- Registre d’incidències sobre aquesta matèria i accions empreses.

- Nombre de bones pràctiques registrades.

- Nombre de bones pràctiques publicades.

Acció 2.2.2: Difusió del decret d’us de llenguatge no sexista del Consell de Mallorca a tot el personal del Consell de Mallorca i l’IMAS

- Nombre d’accions de difusió del decret d’us de llenguatge no sexista del Consell de Mallorca.

- Nombre de persones que han descarregat el decret/total de persones que l’han rebut.

Acció 2.2.3: Difusió i formació sobre la guia de llenguatge no sexista del Consell de Mallorca al personal del Consell i dels organismes autònoms

- Nombre d’accions de difusió i formació sobre la guia de llenguatge no sexista del Consell de Mallorca

- Nombre de persones que han descarregat la guia/total de persones que l’han rebut.

- Nombre d’accions de formació.

- Nombre de persones formades.


2018 – 2022

115 de 127

EIX 3: POLÍTIQUES LABORALS

Aquest eix comprèn les polítiques d’accés al lloc de feina, promoció i mobilitat del personal. És la representació de les dones en tots els àmbits, categories i nivells professionals. L’accés al treball en igualtat d’oportunitats és un aspecte essencial que es reconeix a la disposició addicional 11a de la Llei 3/2007, permetent establir accions positives. De la mateixa manera, l’esmentada Llei reconeix la necessitat de promoure la presència equilibrada de dones i homes als òrgans de selecció i valoració. Es valoren també les polítiques de promoció i mobilitat interna per sexes


3.1. Promoure l’equilibri en els mecanismes de promoció per tal d’eliminar la segregació vertical

Acció 3.1.1:Millora de la transparència en els processos de promoció

- Existència d’un reglament de funcionament i organització del òrgans col·legiats.

- Nombre d’actes dels processos de promoció publicats/convocatòria.

- Nombre d’accions de comunicació dels processos de promoció/ total de processos de promoció.

- Percentatge de dones i homes que promocionen/ percentatge de dones i homes que participen en els processos de promoció.

- Incidències recollides referents als processos de promoció.

Acció 3.1.2: Reserva de places a dones en els cursos d’habilitats directives per arribar a la paritat 60/40

- Nombre de places reservades a dones/total de places ofertades

- Nombre de places que ocupen les dones/total de places reservades per a elles.

- Percentatge de dones i d’homes que fan la formació.

Acció 3.1.3: Elaboració d’un informe periòdic d’incorporacions i promocions per departaments indicant els % de dones i homes

- Existència de l’informe.

3.2. Promoure l’equilibri en els mecanismes d’accés per tal d’eliminar la segregació horitzontal

Acció 3.2.1: En els supòsits d’igualtat de condicions d’idoneïtat, mèrit i capacitat, donar preferència per ser contractades a les persones del sexe menys representat en el grup i lloc de treball que es tracti.

- Nombre de processos de selecció del personal que incorporen aquesta mesura a les seves bases/total dels processos.

- Nombre de vegades que s’ha aplicat la mesura/total de bases que la contemplen.

Acció 3.2.2: Inclusió en les bases de les convocatòries de selecció i contractació de personal del Consell de Mallorca, mesures que afavoreixen a col·lectius amb discriminació múltiple (dones víctimes de violència de gènere, famílies monomarentals, etc)

- Nombre de processos de selecció del personal que incorporen aquesta mesura a les seves bases/total dels processos.

- Nombre de vegades que s’ha aplicat la mesura/total de bases que la contemplen.

Acció 3.2.3:Elaboració d’un informe anual d’impacte de gènere d’alguns dels processos i proves d’accés a l’ocupació pública en llocs de treball masculinitzats

- Existència de l’informe anual d’impacte de gènere d’alguns dels processos i proves d’accés a l’ocupació pública en llocs de treball masculinitzats.

Acció 3.2.4: Seguiment de la incorporació en el temari de les oposicions de temes d’igualtat i violència de gènere, en els termes que indica la Llei.

- Nombre de processos d’oposició que incorporen temes d’igualtat i violència de gènere, en els termes que indica la Llei/ total de processos.

- Nombre d’incidències.

Acció 3.2.5: Seguiment de l’aplicació de les mesures per garantir l’ accés, promoció i mobilitat a les funcionàries víctimes de violència de gènere.

- Nombre de funcionàries víctimes de violència de gènere que han sol·licitat una d’aquestes mesures/tipologia (accés, promoció i mobilitat)

- Nombre d’incidències en l’aplicació de la mesura/tipologia


2018 – 2022

117 de 127

EIX 4: FORMACIÓ

Aquest eix fa referència al compliment del principi d’igualtat quant a la formació del personal i a la seva sensibilització en matèria de gènere


4.1. Facilitar l’accés a la formació

Acció 4.1.1: Establiment de garanties per la formació de dones i homes durant la baixa per maternitat o paternitat per naixement/ acolliment o adopció i durant l’excedència per cura d’infants i/o persones dependents.

- Inclusió d’accions que garanteixin la formació de dones i homes durant la baixa per maternitat o paternitat al conveni i a la informació d’intranet.

- Nombre de persones que han fet formació durant aquests períodes/total de persones que han estat de baixa per maternitat/paternitat i/o excedència per cura d’infants i/o persones dependents. .

Acció 4.1.2: Seguiment de l’aplicació de la mesura de reserva de places a les persones que s’incorporen d’una baixa per maternitat/paternitat

- Nombre de persones que han fet formació a la incorporació dels períodes baixa per maternitat/paternitat/total de persones que han estat de baixa per maternitat/paternitat.

Acció 4.1.3: Creació d’una mesura de reserva de places a les persones que s’incorporen de l’excedència per cura d’infants i/o persones dependents.

- Nombre de persones que han fet formació a la incorporació del període de l’excedència per cura d’infants i/o persones dependents/total de persones que s’incorporen de l’excedència per cura d’infants i/o persones dependents.

Acció 4.1.4: Realització dels cursos bàsics de perspectiva de gènere i d’ús de llenguatge i imatge no sexista dins l’horari laboral

- Nombre de cursos aprovats bàsics de perspectiva de gènere i d’ús de llenguatge i imatge no sexista aprovats en els diferents plans de formació de l’IMAS i del Consell

- % de cursos de formació fets en l'horari laboral

- % de dones/homes que han rebut formació en aquesta temàtica en horari laboral

4.2.Prioritzar la formació i la sensibilització de gènere

Acció 4.2.1: Oferta de formació de cursos específics o sectorials per a la aplicació de la perspectiva de gènere a cada àmbit/servei que incrementi les competències del personal en el desenvolupament de les seves tasques.

- Nombre de cursos sectorials/específics de perspectiva de gènere oferts/àmbit o servei.

- Nombre de dones/homes que han rebut formació en aquests cursos respecte del total del personal.

Acció 4.2.2: Realització periòdica de formació en llenguatge i imatge no sexista a totes les persones que gestionen la intranet i la web del Consell, introduint continguts de llenguatge i imatge no sexista al curs de gestió de continguts web.

- Nombre de cursos realitzats sobre formació en llenguatge i imatge no sexista a les persones que gestionen la intranet i la web del Consell.

- Nombre de cursos sobre gestió de continguts web que introdueixen continguts de llenguatge i imatge no sexista.

- Nombre de persones que gestionen la web i la intranet formades/total de persones que gestionen la web i la intranet

Acció 4.2.3: Inclusió del requisit de la perspectiva de gènere a tota l'oferta formativa del Consell i de l'IMAS.

- Existència del requisit de la perspectiva de gènere a tota l'oferta formativa del Consell i de l'IMAS.

- Nombre de cursos que inclouen la perspectiva de gènere.

Acció 4.2.4: Formació per la inclusió de la perspectiva de gènere en els pressuposts del Consell de Mallorca.

- Nombre de cursos d'elaboració de pressuposts amb perspectiva de gènere

- % de dones/homes que han rebut formació de pressuposts amb perspectiva de gènere/departament.


2018 – 2022

119 de 127

EIX 5: POLÍTICA RETRIBUTIVA

En aquest eix es fixa l’atenció en el compliment del principi d’igualtat retributiva, que estableix que a llocs de feina iguals o d’igual valor els correspon igual retribució


5.1.Eliminació de la bretxa salarial

Acció 5.1.1: Elaboració d'un estudi específic sobre les diferències retributives per motius de gènere (bretxa salarial de gènere) del personal del Consell de Mallorca

- Existència de l'estudi.

Acció 5.1.2: Revisió dels criteris en la definició dels complements salarials i de la seva aplicació a llocs de feina específics.

- Nombre de llocs de feina revisats.

Acció 5.1.3: Reassignació de complements salarials als llocs de feina específics als quals s' hagi detectat bretxa salarial de gènere.

- Nombre de llocs de feina específics amb complements salarials reassignats.

Eix 6: ORDENACIÓ DEL TEMPS I CONCILIACIÓ

Les mesures de l’eix 6 van destinades a afavorir que no hi hagi desigualtats per raó de gènere en la forma que el personal té d’ordenar el seu temps lliure, analitzant les possibilitats que disposen per a poder conciliar la vida laboral, personal i familiar de totes les persones de l’entitat


6.1. Millorar la conciliació familiar i personal

Acció 6.1.1: Detecció de necessitats i mesures específiques per a famílies monoparentals

- Percentatge de famílies monoparentals.

- Resultats de l'enquesta sobre necessitats específiques

- Nombre i tipologia de mesures dissenyades

Acció 6.1.2: Creació de permisos de conciliació per als casos de treballadors/treballadores amb persones dependents a càrrec dins les mesures de conciliació del Consell de Mallorca

- Existència dels permisos de conciliació per als casos de treballadors/treballadores amb persones dependents a càrrec.

- Nombre de dones/homes que gaudeixen dels permisos respecte del total de dones/homes/personal.

Acció 6.1.3 : Difusió de les mesures del Consell de Mallorca destinades a facilitar la conciliació de la vida laboral i personal

- Nombre d'accions de difusió de les mesures de conciliació de la vida laboral i personal /diferents canals.

Acció 6.1.4: Recollida periòdica de dades desagregades per sexes en relació al coneixement i ús de les diverses mesures de conciliació als diferents departaments.

- Nombre de dones/homes que coneixen les mesures de conciliació/total dones i homes/ departaments.

- Nombre de dones/homes que utilitzen les mesures de conciliació/total de dones i homes/ departaments.

6.2. Promoció de la corresponsabilitat familiar i nous usos socials del temps

Acció 6.2.1: Estudi amb perspectiva de gènere del tipus d’activitats i usos del temps per sexes del personal del Consell de Mallorca per proposar accions que afavoreixin la corresponsabilitat

- Existència de l'estudi amb perspectiva de gènere del tipus d’activitats i usos del temps per sexes del personal del Consell.

- Indicadors de distribució de les diferents activitats/tipologia /sexes.

- Activitats proposades

Acció 6.2.2: Elaboració d'un pla d'usos del temps del Consell de Mallorca.

- Existència del pla d'usos del temps del Consell

- Nombre de mesures de regulació dels usos del temps

Acció 6.2.3: Sensibilització al personal sobre la corresponsabilitat familiar

- Nombre i tipologia d'accions de sensibilització i comunicació sobre corresponsabilitat familiar/canals

- Nombre de dones i homes que reben aquesta sensibilització


2018 – 2022

121 de 127

EIX 7: AMBIENT DE TREBALL, RISCS I SALUT LABORAL

En aquest eix es pretén incorporar la perspectiva de gènere a la salut laboral, l’adequació dels llocs de treball i dels espais a les característiques de dones i homes, així com la prevenció i seguiment de les condicions físiques i psicològiques de les persones de l’entitat amb perspectiva de gènere


7.1. Incloure la perspectiva de gènere en la prevenció dels riscos laborals

Acció 7.1.1: Valoració dels riscos laborals i psicosocials des de la perspectiva de gènere i adequar el Pla de prevenció de riscos laborals als resultats d’aquesta valoració

- Nombre de llocs de feina valorats des de la perspectiva de gènere en relació als riscos laborals i psicosocials.

- Nombre d'accions d'adequació del Pla de prevenció d'acord amb els resultats d'aquesta valoració

Acció 7.1.2 : Formació al personal de l'àrea de riscos laborals sobre l’aplicació de la perspectiva de gènere en la prevenció de riscos.

- Nombre de formacions relatives a la perspectiva de gènere en la prevenció de riscos laborals

- Nombre de dones i homes formats en relació a la perspectiva de gènere en la prevenció de riscos laborals/total del personal de l'àrea de prevenció de riscos

Acció 7.1.3: Desagregació per sexes de les dades de salut laboral.

- Nombre d'indicadors de salut laboral desagregats per sexe.

EIX 8: PREVENCIÓ I PROTECCIÓ DAVANT L’ASSETJAMENT SEXUAL, PER RAÓ DE SEXE I ORIENTACIÓ SEXUAL

Amb aquest eix es pretén destacar la importància de la prevenció i l’actuació davant l’assetjament sexual i per raó de sexe, comprovant la no existència de actituds sexistes, de tracte discriminatori i/o d’assetjament de cap tipus, així com l’existència de mecanismes per a detectar, prevenir i actuar enfront aquests comportaments


8.1. Prevenir l’assetjament sexual, per raó de sexe i orientació sexual

Acció 8.1.1 : Formació sobre la prevenció, detecció i ús del protocol d’assetjament sexual i per raó de sexe i/o orientació sexual a tot el personal del Consell de Mallorca dins l’horari laboral, de manera periòdica i permanent.

- Nombre d'accions formatives per donar a conèixer el protocol d’assetjament sexual, per raó de sexe i/o orientació sexual

- Nombre de dones i homes formats/ total del personal del Consell de Mallorca

Acció 8.1.2: Formació del personal de Funció Pública responsable de l’aplicació del protocol d’assetjament sexual, per raó de sexe i/o orientació sexual per garantir una correcta actuació

- Nombre d'accions formatives en relació a l'aplicació del protocol d’assetjament sexual, per raons de sexe i/o orientació sexual

- Nombre de dones i homes formats/ total del personal de Funció Pública

Acció 8.1.3: Formació al personal per la detecció i eliminació de micromasclismes a l’ambient laboral

- Nombre d'accions formatives per a la detecció i eliminació de micromasclismes.

8.2. Garantir la protecció en cas de l’assetjament sexual, per raó de sexe i orientació sexual

Acció 8.2.1: Execució de denúncies de manera protegida a través de canals confidencials

- Existència de canals confidencials i tipologia

- Nombre de denúncies executades/sexe de la persona que denuncia i la persona denunciada/tipologia.

Acció 8.2.2: Vetllar per la correcta implementació del protocol d'assetjament sexual i per raó de sexe i/o orientació sexual

- Nombre i tipus dificultats per a l'actuació en cas d'assetjament sexual i per raó de sexe

- Nº de dones/homes que denuncien situacions d'assetjament sexual, per raons de sexe i/o orientació sexual

- Nº de denúncies per assetjament sexual, per raons de sexe i/o orientació sexual


2018 – 2022

123 de 127

AVALUACIÓ DEL II PLA D’IGUALTAT DEL CONSELL DE MALLORCA 2018 – 2022

El procés que permetrà comprovar quin ha estat l'evolució en matèria d'igualtat dins el

Consell de Mallorca, els resultats obtinguts de totes les accions proposades i el nivell

d’impacte del Pla, té dos vessants: el seguiment i la avaluació del Pla

I. SEGUIMENT

El seguiment es duu a terme al llarg de l’any, amb la finalitat de conèixer el grau

d'implementació del pla, aprofundint en els assoliments i les dificultats que existeixen

per a la seva implementació, i anualment s’emetrà un informe de seguiment.

El Departament de Modernització i funció pública és l’encarregat de liderar aquest

procés amb col·laboració de la direcció Insular d’Igualtat, dins l’àmbit de les seves

competències, amb els següents objectius:

a. Conèixer el grau d'implementació del pla i els seus resultats

b. Assessorar i emetre propostes de millora, a fi de superar les dificultats

en el procés d’implementació

c. Modificar aquells aspectes que siguin necessaris per a la implementació

del pla

Els passos a seguir en el procés de seguiment són:

1. Preparació: enviament de correu electrònic a les persones responsables

d'implementar el pla, i elaboració de fitxes per a la recollida d'informació relativa,

per exemple, a l'evolució de les mesures dissenyades, dificultats i alternatives,

grau de compliment, recursos mobilitzats, pressupost invertit, resultats esperats i

no esperats de les accions.

2. Recollida de fitxes i sistematització de la informació.

3. Anàlisi de la informació:

a. Grau de compliment d'objectius

b. Identificació de les dificultats per a la implementació

c. Identificació de solucions per a la consecució dels objectius del pla

4. Presentació de les conclusions al Comitè d'Igualtat i recollida de propostes de

millora.

5. Elaboració de l’informe de seguiment.

II. AVALUACIÓ

L'avaluació es realitza al final del període de vigència del Pla d’Igualtat entre dones i

homes del Consell de Mallorca, en aquest cas, l’any 2022 i assumeix com a principis

metodològics els promoguts pel Ministeri Sanitat, Serveis Socials i Igualtat al juny 2015

en el seu butlletí nombre 16 que es mostren en les següents fases:

AVALUACIÓ DE RESULTATS

QUÈ S'HA FET

- Grau de compliment dels objectius plantejats en el Pla d'Igualtat

- Grau de consecució dels resultats esperats

- Nivell de correcció de les desigualtats detectades en el diagnòstic

AVALUACIÓ DE PROCÉS COM S’HA FET

- Nivell de desenvolupament de les accions empreses

- Grau de dificultat objectiu (per exemple: manca de recursos) i/o percebut en el desenvolupament de les accions

- Tipus de dificultats i solucions plantejades

- Canvis produïts en les accions i desenvolupament del Pla

AVALUACIÓ D'IMPACTE QUÈ S'HA

ACONSEGUIT

- Grau d’apropament a la Igualtat d'Oportunitats en el Consell de Mallorca (Per exemple: criteris de paritat, valoració de la bretxa salarial, etc.)

- Canvis en la cultura del Consell del Mallorca (per exemple: comunicació, desagregació de dades, etc.)

Seguint aquestes línies, es detallen a continuació els aspectes que s'han de considerar

per a cadascuna de les fases del procés d'avaluació:

1. AVALUACIÓ DE RESULTATS: examina el grau de compliment dels objectius

plantejats i el grau de consecució de resultats.

Claus per al Procés d'Avaluació de Resultat

Recollida de dades quantitatives i qualitatives

Ítems de valoració de les dades quantitatives:

a. Compliment dels objectius: analitzar el nivell de compliment dels

objectius a través dels indicadors proposats per a cadascun dels vuit

eixos.


2018 – 2022

125 de 127

b. Grau de desenvolupament d'activitats en cadascun dels departaments

responsables dels eixos i accions: identificació d’accions dutes a terme,

identificació dels departaments.

c. Nivell de correcció de les desigualtats detectades en la fase de

diagnòstic: en quina mesura s'han corregit les desigualtats, això es durà

a terme mitjançant la recopilació de dades estadístiques, utilitzant per a

això, els indicadors proposats.

2. AVALUACIÓ DEL PROCÉS: identifica les causes o les dificultats per desenvolupar

les accions del Pla d'Igualtat i la percepció que té el personal sobre el procés

d’implementació del pla. Inclou les valoracions de les persones implicades,

valorant el seu grau de satisfacció amb els instruments per a la implementació del

Pla i la seva valoració de la utilitat. En conseqüència, aquesta avaluació permet

incorporar aspectes qualitatius rellevants per a la presa de decisions.

Claus per a l'Avaluació del Procés

En aquest sentit, aquesta fase es durà a terme mitjançant entrevistes en

profunditat a les persones claus i/o responsables d'implementar el pla, aquestes

abordaran els següents aspectes:

a. Percepció sobre nivell de desenvolupament del Pla d'Igualtat

b. Causes que han generat dificultats per al desenvolupament del Pla

d'Igualtat

c. Percepció sobre el grau de dificultat en la implementació del Pla

d'Igualtat

d. Accions pendents d'implementació del Pla d'Igualtat

e. Propostes de millora

3. Avaluació d'impacte: valorar en quina mesura l'aprovació del Pla d'Igualtat

introdueix canvis en la cultura entre el personal del Consell de Mallorca. Identifica

les necessitats/dificultats per la continuïtat del pla, així com les expectatives que el

seu desenvolupament genera en la institució. Ens referim aquí a les

transformacions que transcendeixen als objectius específics establerts pel pla

d'igualtat i que tenen a veure amb el canvi de les actituds individuals, la implicació

de les persones responsables, la millora de les condicions de treball, el

desenvolupament d'una major consciència respecte a la igualtat d'oportunitats,

entre unes altres. En aquest sentit, aquesta fase respondrà a les següents

preguntes: Com s'ha modificat la situació de les dones, destinatàries de les

polítiques d'igualtat? Com s'ha modificat la situació de desigualtat de dones de

col·lectius amb discriminacions múltiples?

Claus per a l'Avaluació d'Impacte

Aquesta fase es durà a terme a través de l’anàlisi quantitatiu, dels canvis en relació

a la situació de partida en base als indicadors proposats per a cada eix.

D'altra banda, mitjançant una metodologia qualitativa, amb grups de discussió que

convoquin al personal de cada departament del Consell de Mallorca. En ells

s'abordarà la percepció de millora i/o canvi en els següents aspectes:

a. Canvis identificats pel personal del Consell de Mallorca en matèria

d'igualtat

b. Canvis en els criteris d'accés i promoció als llocs de direcció

c. Canvis en els criteris d'assignació de complements salarials

d. Canvis en la paritat entre dones i homes en els departaments més

masculinitzats

e. Canvis en les polítiques de conciliació

f. Canvis en la prevenció i intervenció de l'assetjament sexual, per raó de

sexe i/o orientació sexual

g. g) Inclusió de la perspectiva de gènere en els pressuposts

El seguiment i avaluació serà responsabilitat del Departament de Modernització i

Funció Pública amb la col·laboració de la Direcció Insular d'Igualtat amb la finalitat

d’elaborar un informe anual de seguiment i un altre al final del període de vigència

del pla. Aquesta avaluació s'abordarà amb una estratègia participativa i flexible.

A continuació s’inclou un model de fitxes d’avaluació. Aquestes fitxes són de

caràcter orientatiu, de cara a recollir els aspectes fonamentals i prioritaris de

l’avaluació del Pla d’igualtat. Aquestes fitxes es podran modificar o ampliar segons

consideri l’equip avaluador i les valoracions del Comitè d’Igualtat.


2018 – 2022

127 de 127

FITXES ORIENTATIVES D’AVALUACIÓ DEL II PLA D’IGUALTAT DEL CONSELL

DE MALLORCA 2018-2022

ii pla d’igualtat entre dones i homes del consell de ... · ii pla d’igualtat entre dones i...

Documents