ii jornada dona treballadora març 2011

ASSETJAMENT SEXUAL I ASSETJAMENT PER RAÓ DE

SEXE A LA FEINA

INTRODUCCIÓ

GÈNERE PROCÈS CULTURAL

MITES COM A JUSTIFICACIONS D’ACTITUDS

VIOLENCIA DE GÈNERE –LEGISLACIÓ

MERCAT LABORAL

ASSETJAMENT SEXUALL I PER RAÓ DE SEXE EN L’ÀMBIT LABORAL

EFECTES DE L’ASSETJAMENT EN LA SALUT DE LA PERSONA ASSETJADA

RECONÈIXER L’ASSETJAMENT

INTERVENCIÓ DAVANT UN ASSETJAMENT

AGRAÏMENTS

INTRODUCCIÓ

“No és la divisió del treball allò que explica la subordinació de les dones, sinó que és la desigualtat entre homes i dones allò que s’incorpora com a factor estructurant en les relacions de producció i en la divisió del treball” Dolors Comas d’Argemir

INTRODUCCIÓ

Diferències fisiològiques entre dones i homes.

La reproducció com a justificació dels estereotips i la divisió del treball.

Aquesta distribució que porta a una discriminació cap a la dona.

S’ha d’aprofundir en les construccions culturals i eradicar el mites i els estereotips.

Han hagut canvis progressius en els últims anys: Evolució social

Nova legislació

Drets laborals

però aquest canvis s’han donat a dues velocitats.

INTRODUCCIÓ

Heterogeneïtat cultural en les dones.

Homogeneïtat en el rol històric de la dona cuidadora.

Aquest rol històric és un component important en la construcció del gènere i en la violència de gènere.

Les conseqüències d’això les podem veure en el mercat laboral.


Les diferències biològiques entre els sexes, han assignat continguts culturals i diferents rols a dones i homes.

Els continguts culturals assignats als sexes biològics són els continguts de gènere.

No hem de confondre SEXE amb GÈNERE ni amb GÈNERE GRAMATICAL.


Els continguts de gènere són transmesos a partir del procés de socialització.

Variacions i diferències dels continguts culturals en les diferents societats conegudes, però amb un denominador comú: el poder patriarcal.

ELS MITES COM A JUSTIFICACIONS D’ACTITUDS

El mite: Definició.

Funció social.

Els nostres mites socials. Els mites patriarcals.

Revisar els mites és un pas imprescindible per a la comprensió i la intervenció.

La intervenció obliga a prendre posicions ètiques.

VIOLÈNCIA DE GÈNERE I LEGISLACIÓ

La violència:

Definició.

Violència de gènere o violència patriarcal.


Totes les formes de violència l’abús físic, psicològic, sexual, a la llar, a la feina, al carrer, als conflictes bèl·lics, etc.. I indirectament l’avortament i infanticidi selectius de nenes, la limitació a l’educació, als aliments o al treball representen una vulneració dels drets humans.


Segons l’informe anual de UNICEF a l’any 1997 60 milions de dones han desaparegut o mort com a conseqüència de la violència de gènere.

Una societat desenvolupada en tecnologia i economia no representa necessàriament una disminució de la violència.


Als darrers anys la violència de gènere ha guanyat visibilitat, s’han fet importants avenços socials, polítics i jurídics en l`àmbit Internacional, Europeu, Estatal i Autonòmic.

No ens hem d’oblidar de tot el moviment de dones, dels moviments feministes que han fet tot un treball de dimensió històrica poc reconegut a la historia oficial.


Al nostre país hem de destacar:

La Llei orgànica 1/2004 de mesures de protecció integral contra la violència de gènere que reconeix drets laborals i de seguretat social per a les treballadores víctimes de violència de gènere en la parella.

La Llei orgànica 3/2007, per la igualtat efectiva de dones i homes que introdueix mesures significatives en matèria d’assetjament sexual i d’assetjament per raó de sexe.

A Catalunya la llei 5/2008 del dret de les dones a eradicar la violència masclista, introdueix una visió ample de la violència de gènere atenent a les diferents tipologies i àmbits existents i reconeix l’assetjament sexual i per raó de sexe com a maneres de violència masclista específiques a l’àmbit laboral.

Aquestes lleis són un salt endavant en el reconeixement jurídic però perquè siguin efectives les hem de donar a conèixer i fer-les complir , un àmbit a treballar és el mercat laboral.

MERCAT LABORAL

Hi ha desigualtats d’oportunitats en el món laboral que limiten el ple exercici dels drets de les dones.

Això situa a les dones en situació de forta dependència econòmica i limita el lliure desenvolupament de la seva vida personal.

MERCAT LABORAL

Tracte desigual en els sistemes de protecció social per la discontinuïtat i la precarietat de la seva vida laboral.

Són receptores majoritàriament de prestacions de caràcter assistencial no contributiu.

MERCAT LABORAL

Segregació sexual horitzontal les dones es concentren en determinats sectors, oficis i professions que tenen a veure amb la cura dels altres per això tenim professions fortament feminitzades.

Segregació vertical, dins de cada sector les dones es concentren en les categories més baixes, en llocs de treballs menys valorats i pitjor retribuïts.

ASSETJAMENT SEXUAL I PER RAÓ DE SEXE EN L ‘ÀMBIT LABORAL

“Allò que ara s’anomena assetjament sexual (violència suau) ajuda a mantenir el dret patriarcal dels barons al món públic. Les dones que treballen, amb freqüència, es veuen sotmeses a persistents i mal rebuts requeriments sexuals,..la seva promoció i continuïtat a la feina depèn de la seva accessibilitat sexual. La qüestió és molt més que discriminació en l’ocupació. La dominació sexual és part de l’estructura de subordinació en el lloc de treball.... Les bromes i juguesques sexuals són quelcom més que objecte de rialla, són el llenguatge de la disciplina”

Carole Pateman


L’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe tenen molt elements en comú de fet a les lleis sovint van lligats.

Tots dos tenen com a base el sexisme i són formes de violència de gènere contra les dones. PERÒ hem d’intentar no confondre’ls.


L’assetjament sexual té un component de caire sexual.

L’assetjament per raó de sexe té a veure amb discriminacions relaciones amb el fet de ser dona, sense que hagi un component sexual.


Diferenciar assetjament de comportament acceptat.

Assetjament és un acte indesitjat ,ofensiu, humiliant, intimidador i hostil que no té reciprocitat com l’amistat o seducció. És la persona destinatària qui ha d’establir quan és indesitjat.

L’assetjament sexual és una manifestació

sexista en un context de relacions desiguals entre dones i homes on els homes fan un ús abusiu de poder social i/o jeràrquic.


A Espanya parlem d’assetjament sexual a partir de l’informe Rubinstein (1987). La definició que dona l’informe Rubinstein és la base de totes les polítiques europees contra l’assetjament sexual.

ASSETJAMENT SEXUALI I PER RAÓ DE SEXE EN L ‘ÀMBIT LABORAL

Destaquem, Recomanació de la Comissió de les comunitats Europees,

del 27 de novembre de 1991 en relació amb la protecció de la dignitat de la dona i de l’home en el treball (92/131/CEE).

Codi de Conducta sobre mesures per a combatre l’assetjament sexual Directiva 2002/73 del Parlament Europeu.

Directiva 2006/54/CE del Parlament Europeu i del Consell relativa a l’aplicació del principi d’igualtat d’oportunitats i igualtat de tracte entre homes i dones en assumptes de treball i ocupació. D’aquesta directiva tenim la definició més ample i difosa d’assetjament sexual,

“la situació en què es produeix qualsevol comportament verbal, no verbal o físic no desitjat d’índole sexual amb el propòsit o l’efecte d’atemptar contra la dignitat d’una persona, en particular quan es crea un entorn intimidatori, hostil, degradant, humiliant o ofensiu” (Directiva 2006/54/CE).


A la feina l’assetjament sexual pot manifestar-se de diverses maneres.

“Per assetjament sexual s’entén totes aquelles conductes de naturalesa sexual, desenvolupades en l’àmbit d’organització o direcció d’una empresa , o com a conseqüència d’una relació de treball, que és ofensiva i no desitjada per la víctima, determinant així una situació que afecta l’ocupació, la formació, la promoció i les condicions de treball o creant un entorn ofensiu, hostil, intimidatori i humiliant.”

ASSETJAMENT SEXUAL PER RAÓ DE SEXE EN L ‘ÀMBIT LABORAL

Diferenciar poder i jerarquia.

Quan l’assetjament prové d’un superior jeràrquic comporta un agreujament ja que s’està fent ús d’un doble poder abusiu, el mite de ser home i el de càrrec o sigui poder de gènere i poder jeràrquic.


Es pot considerar assetjament per raó de sexe a la feina, la discriminació retributiva, les dificultats d’accés i promoció a la feina, l’obligació de fer determinades tasques com tenir cura de l’espai, portar cafès, anar a comprar... Discriminacions vinculades a la maternitat.


L’assetjament sexual ha anat adquirint visibilitat legal però, més enllà de les eines jurídiques, som TOTES I TOTS els que hem de prendre-hi part amb el rebuig i la denúncia individual i col·lectiva donant-hi un rebuig global.

EFECTES EN LA SALUT DE LA PERSONA ASSETJADA

Pot sentir-se confusa

Té dificultats per identificar-lo

Pot sentir-se culpable i culpabilitzada per l’entorn

Pot tenir por a perdre el seu lloc de treball

Pateix efectes greus a la seva salut tan psicològics com físics palpitacions, apatia, insomni, angoixa, baixa autoestima, depressió

Inseguretat en l’ocupació o inquietud

Absentisme per malaltia

Sensacions de fàstic, enuig i impotència

Estrès físic i emocional o malalties relacionades amb l’estrès

Empitjorament de la qualitat de vida fins i tot en l’àmbit de la seva vida privada

Traumes emocionals, ansietat, nerviosisme, impotència, còlera

Insomni, tensió sanguínia alta, úlceres, mals de cap, nàusees

EFECTES EN LA SALUT DE LA PERSONA ASSETJADA

Això es reflectirà en la feina amb manca de concentració, baix rendiment, absències i baixes laborals.

Sovint les dones assetjades intenten canviar de feina,renunciar o aguantar per la dificultat d’expressar i denunciar el que està patint. A vegades hi ha la voluntat d’oblidar o minimitzar la conducta de l’assetjador.

RECONÈIXER PRECOÇMENT L’ASSETJAMENT

Indicis de que s’està donant una situació d’assetjament,

Repetides absències

Augment del grau de nerviosisme i errors a la feina

Desinterès, apatia per les feines

Augment de baixes per malalties

Sol·licitud urgent de canvi de lloc de treball

Acomiadament sense motius comprensibles

Si l’assetjador és un cap,

Increment de mesures disciplinàries

crides d’atenció i queixes públiques de la qualitat de la feina

Augment i pressió de la càrrega de treball

Canvis cap a llocs de categoria inferior

Negació o dificultat per obtenir permisos, trasllats,...

INTERVENCIÓ DAVANT UN ACTE D’ASSETJAMENT

L’empresa juntament amb la representació sindical ha d’establir mesures de prevenció, tractament i sensibilització de les violències de gènere, assetjaments,.. (plans igualtat, protocols,..) i promoure condicions igualitàries en el treball.

La formació és un element clau en el procés de prevenció i sensibilització.

Els protocols han de tenir com a objectiu la prevenció, sensibilització, i l’abordatge a empreses i organitzacions. S’haurien de pactar i revisar periòdicament


La responsabilitat principal per prevenir i actuar recau en l’empresa:

art. 4.2. de l’Estatut dels Treballadors

art. 14 de la Llei 32/1995 de prevencions de riscos laborals

art. 48.1 de la Llei Orgànica 3/2007 d’Igualtat


La representació sindical té també obligació de sensibilitzar la plantilla de l’empresa i informar a direcció de conductes i comportaments que es puguin considerar assetjament sexual o per raó de sexe. Com recull art 48.2. de la Llei Orgànica 3/2007.


Cal tenir en compte que els límits de l’entorn laboral no estan determinats ni pel lloc físic, ni per la jornada laboral, ni per la forma de vinculació jurídica amb l’empresa.


Les persones que ho estiguin patint poden: Demanar ajuda i acompanyament a la

representació sindical i aplicar protocol que totes les empreses han de tenir.

Adreçar-se verbalment o per escrit a la persona assetjadora deixant ben clar el rebuig a les pretensions i actituds que consideren ofensives. És molt recomanable portar un diari on s’apunti tot i tenir testimonis.

Si la víctima no està d’acord amb les resolucions per vies internes pot interposar denúncies.


Via de conciliació TLC.

Via administrativa (Inspecció de Treball), que investigarà i sancionarà si no s’ha complert la legislació o si s’han vulnerals els drets fonamentals la qual cosa por donar pas a la via judicial.

Via judicial per l’ordre social o per l’ordre penal (agressions físiques) és un procediment llarg i pot donar-se que la víctima hagi de continuar treballant amb l’assetjador.

AGRAÏMENTS

A totes les persones que fan possible l’evolució cap a una societat justa i igual.

A totes les persones que han col·laborat i aportat la seva ajuda aquesta jornada recolzant-nos en tot moment.

A totes LES DONES d’abans, d’ara i les futures que resten per venir.

ii jornada dona treballadora març 2011

Documents