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IGUALDAD DE GÉNERO

Fecha elaboración: Noviembre 2012

Elaborado por: Pauma

Con la colaboración de: Ode Consultoría

Subvenciona: Instituto Navarro para la Familia e Igualdad

ÍNDICE

1. INTRODUCCIÓN 4

Datos generales de Pauma 5Inserción del plan en la estrategia empresarial 5Proceso de diseño del plan: agentes y procedimiento 6

2. ANTECEDENTES: EL DIAGNÓSTICO 8

Conclusiones y áreas de mejora 8

3. PLAN DE IGUALDAD 11

Finalidad 11Estructura del plan 11Desarrollo del plan 12

� Objetivos 12� Acciones 13� Calendario 19

Plan de comunicación 20

4. ESTRATEGIA DE IMPLANTACIÓN, SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN 21

1. Agentes: Estructuras de gestión y participación 212. Metodología e Indicadores de seguimiento y evaluación 21

5. ANEXOS: FICHAS DE LAS ACCIONES

3

1. INTRODUCCIÓN

A continuación presentamos el II Plan de Igualdad de Género de Pauma. Este Plan se ha elaborado siguiendo el procedimiento IGE, diseñado por Gobierno de Navarra para la integración de la igualdad de género en las empresas de la Comunidad.

Un Plan de Igualdad se define en el artículo 46 de la Ley 3/2007 como “un conjunto ordenado de medidas,

adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de

trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”.

En la redacción de este documento Pauma ha contado con la colaboración de Ode Consultoría y la subvención del INAFI (Instituto Navarro para la Familia e Igualdad) de Gobierno de Navarra.

Este Plan tiene su inicio en la evaluación del I Plan, realizado conjuntamente entre la Comisión de Igualdad de Pauma y el personal de Ode Consultoría.

Para su elaboración de este plan ha sido necesario, entre otras, realizar las siguientes tareas:

1. Priorizar áreas de mejora detectadas.

2. Diseñar acciones a implementar.

3. Asignar personas responsables de la ejecución y seguimiento de estas medidas.

4. Establecer el cronograma de trabajo.

5. Definir indicadores de seguimiento y evaluación del plan.

4

Datos generales de Pauma

11 octubre de 2012

DATOS DE EMPRESA

Razón social Pauma

CIF B31157514

Forma jurídica Sociedad Limitada

Dirección C/ Valtierra, 13-Bajo. Pamplona. Navarra

Teléfono 948383352 / 636775979

E mail [email protected]

Página Web www.pauma.es

PERSONA RESPONSABLE DE TEMAS DE IGUALDAD

Nombre y apellidos Ana Ozkoidi

Cargo Responsable de Calidad, RSE e Igualdad

ACTIVIDAD

Sector Servicios

CNAE 8510

Ámbito de actuación Estatal

DIMENSIÓN

Mujeres Hombres Total

112 16 128 Plantilla actual Desagregada por sexo

87,5% 12,16% 100,00%

Inserción del plan en la estrategia empresarial.

Pauma es una Sociedad Limitada especializada en la gestión de recursos sociales y educativos, que desde el

ámbito privado ofrece sus servicios profesionales principalmente a entidades públicas, aunque no de forma

exclusiva.

Su actividad está orientada a prestar los servicios sociales y educativos que demanda la sociedad cada vez con

mayor intensidad y variedad y a facilitar el progreso y la mejora de la calidad de vida de su población

beneficiaria. Todo ello teniendo como base la creación de valor para sus grupos de interés y para la sociedad en

general, el compromiso ético y social y el respeto hacia el medioambiente.

5

La estrategia empresarial de Pauma define Líneas Estratégicas, entre las que se encuentra la inclusión de la

perspectiva de género en todas las actividades de la entidad.

Además, en su deseo de satisfacer de una manera equilibrada las necesidades y expectativas de la clientela,

población usuaria/beneficiaria, personas de la entidad y sociedad en general, Pauma adoptó en 2009 el Modelo

EFQM como instrumento de diagnóstico y gestión que les permite evaluar el desempeño de toda la entidad en

el proceso hacia la Excelencia informando sobre la calidad de la entidad, así como de los servicios que ofrece.

De la misma manera, les ha ayudado a avanzar en una gestión basada en principios de transparencia, eficacia y

eficiencia. Fruto de este proceso Pauma obtuvo en 2011 el Reconocimiento EFQM Excelencia Navarra 300+.

El II Plan de Igualdad de género de Pauma se integra dentro de este sistema de gestión interna de la entidad y

su nueva estructura, siguiendo a metodología IGE, garantiza un mejor ajuste al mismo.

Además, el trabajo y compromiso con la Igualdad es parte también del compromiso de la entidad con la RSE:

Pauma es firmante del Pacto Mundial de las Naciones Unidas desde 2009 y anualmente presenta un Informe de

Progreso en el que se reflejan los avances en base a los diez principios de dicho Pacto. En 2011 se realizó un

diagnóstico en materia de RSE siguiendo la Metodología InnovaRSE (establecida por Gobierno de Navarra) y

basándose en dicho diagnóstico, en 2012 han elaborado un Plan de Actuación que, entre otras, recoge acciones

en materia de igualdad, incluidas en este II Plan.

Proceso de diseño del plan: agentes y procedimiento.

En primer lugar debemos destacar que este documento es el resultado de horas de trabajo, dedicación y sobre todo de implicación por parte de las personas que han colaborado tanto en la evaluación del I Plan como en el desarrollo del II Plan de Igualdad de Género.

Una vez realizada la evaluación, se ha elaborado un listado con todas las áreas de mejora identificadas en cada uno de los ejes del Procedimiento IGE.

Tras ello se han seguido los siguientes pasos para perfilar el II Plan de Igualdad de Género:

1º Seleccionar áreas de mejora: a partir de todas las obtenidas, se propone hacer una selección de las áreas de mejora más factibles o interesantes y a partir de ahí seguir adelante con el procedimiento de definición de objetivos y acciones concretas.

6

Para realizar esta priorización se han tenido en cuenta tres criterios que tienen que ver con la efectividad, factibilidad y notoriedad de las acciones.

IMPULSO – EFECTIVA:

� Un avance real en Igualdad de género. � Un motor para otras áreas de mejora. � Fáciles y motivadoras para continuar con el proyecto. � Efectivas para la integración del enfoque de género.

VIABLE - FACTIBLE:

� Recursos económicos. � Recursos técnicos. � Plazos de ejecución. � Aspectos organizativos

IMPACTO - NOTORIA:

� Visibles sobre todo internamente, hacen creíble el proyecto. � Repercusión interna y externa.

En primer lugar, tras la elaboración del listado de áreas de mejora, se procedió a realizar un análisis y una primera selección de las mismas.

En una sesión conjunta con la empresa consultora se puso en común esta priorización, llegando a un acuerdo en cuanto a las áreas que deben componer el II Plan de Igualdad de Género de Pauma.

2º Definir objetivos de las áreas: es importante pensar en qué queremos conseguir porque esto nos ayudará a definir acciones concretas.

3º Establecer acciones: Esta parte implica ya un buen nivel de concreción, en el sentido de que se deben asignar y definir personas responsables y plazos para la ejecución, presupuesto (de personal o gasto real), etc.

Para cada área de mejora seleccionada se ha redactado un objetivo y una o varias acciones concretas, se han asignado personas responsables de ejecución y se ha dispuesto un plazo para llevarlas a cabo, toda esta información junto con los indicadores de seguimiento y evaluación se recogerá en un cuadro resumen.

Además cada acción se recoge en una ficha donde se le relaciona con el eje y área de desarrollo del Procedimiento IGE y con el área de mejora detectada. Esta ficha también recoge la información relevante y referente al desarrollo y ejecución de la misma: objetivos, personas responsables de su ejecución, personas responsables del seguimiento, presupuesto previsto, fechas previstas, etc.

Esta metodología activa y participativa ha dado lugar a un trabajo supervisado por la responsable de Calidad, RSE e igualdad, consensuado con la Comisión de Igualdad y aprobado por el Consejo de Dirección. En este sentido existe un compromiso que asegura las condiciones para una implantación efectiva.

Esperamos que esta sea una herramienta adecuada para la gestión del II Plan de Igualdad de Género por parte de la Comisión de Igualdad, que será quién lleve el mayor peso tanto de ejecución y desarrollo del plan como de seguimiento y evaluación del mismo.

7

2. ANTECEDENTES: RESULTADO DE LA EVALUACIÓN DEL I PLAN

Conclusiones y áreas de mejora

En este apartado se incluye un cuadro resumen donde se reflejan todas las áreas de mejora obtenidas de la evaluación del I Plan de Igualdad, siguiendo cada uno de los ejes del Procedimiento IGE.

8

EJES/ DIMENSIONES IGE

ÁREAS DE ANÁLISIS IGE ÁREAS DE MEJORA DETECTADAS PAUMA

azgo

,

ia

Área 1. Política empresarial y cultura organizacional

No se visibiliza la importancia del importante número de mujeres en puestos de responsabilidad, con un estilo de liderazgo femenino y su relación con el éxito que la entidad está teniendo.

Eje

1. L

ide

r

po

lític

a

Estr

ate

g

Área 2. Comunicación interna y participación

No se garantiza que la información relativa a igualdad y por tanto los aspectos a tener en cuenta en el desempeño del trabajo sean conocidos por todas las personas con contrato en Pauma (sean o no plantilla estable).

No se tiene información sobre cambios actitudinales en plantilla.



Eje

2. P

ers

on

as

Área 3. Gestión de Recursos Humanos

Toda la plantilla debe contar con una formación básica en igualdad, adaptada a su ámbito laboral.

Sectores de plantilla como el monitorado y el personal de servicios han tenido una cobertura limitada en el I plan

Área 4. Salud laboral

El Protocolo de acoso sexual y/o por razón de sexo está unido al de Acoso moral en el trabajo.

La gestión del acoso no aparece integrada dentro de la Prevención de Riesgos Laborales de la entidad en el I Plan.

No se cuenta con información sobre la realidad concreta de la entidad en materia de acoso sexual y/o por razón de sexo.

No se ha chequeado la eficacia del protocolo de acoso sexual y/o por razón de sexo.

Área 5. Conciliación/ corresponsabilidad

A pesar del importante esfuerzo en materia de Conciliación no se explicita la necesidad de la corresponsabilidad como la vía fundamental para lograr la igualdad efectiva.

Área 6. representación y negociación colectiva

No hay Comité y por tanto no se ha podido firmar el nuevo convenio que incorpore decisiones importantes en materia de Igualdad tomadas durante la implantación del I Plan.

9



Eje

3. G

est

ión

de

pro

ceso

s

Área 7. Gestión administrativo-financiera

No se visibiliza los recursos materiales que dedica la entidad a la promoción de la Igualdad.

Área 8. Gestión producción-prestación de servicios

No se asegura la inclusión sistemática de la perspectiva de género en todos los proyectos elaborados por la entidad.

No se asegura que en la puesta en práctica de estos servicios se incorpore la perspectiva de género.

No se asegura que lo hecho tiene un reflejo en positivo en la población usuaria y que se valora positivamente.

Eje

4. R

ela

ció

n

con

el e

nto

rno Área 10. Relación con

clientela, imagen y comunicación externa

No se visibilizan los compromisos adquiridos relativos a Igualdad.

Área 11. Contratación externa y compras

No incorporan cláusulas de contratación preferente relacionadas con la Igualdad.

10

3. II PLAN DE IGUALDAD

Finalidad

La Igualdad de Género es una prioridad en Pauma y es por ello que se ha abordado la elaboración de este II Plan como una nueva ocasión de mejora.

La finalidad principal de este Plan de Igualdad además de cumplir con la normativa vigente es conseguir la plena igualdad entre mujeres y hombres dentro de Pauma y consolidar de esta manera la trayectoria ya iniciada, convirtiéndose en un referente dentro de su ámbito de actuación.

La existencia de un marco referencial que establezca los objetivos a cumplir y las actuaciones a desarrollar por parte de todas las áreas implicadas supone la posibilidad de establecer qué se quiere conseguir y cómo y también la de evaluar, una vez acabado su período de vigencia, el grado de cumplimento del Plan.

Estructura del plan

El II Plan de Igualdad de género de Pauma tiene una duración prevista de tres años (Dic 2012 – dic 2015). Consta de 8 áreas de mejora priorizadas respecto a las detectadas inicialmente (recogidas en el cuadro anterior) y 25 acciones, algunas interrelacionadas entre sí y que ayudarán a corregir las diferencias encontradas entre la realidad actual y la deseada.

Las áreas de mejora sobre las que trabajará en este II Plan de Igualdad son:

Área 1. Política empresarial y cultura organizacional

Área 2. Comunicación interna y participación

Área 3. Gestión de Recursos Humanos

Área 4. Salud laboral

Área 5. Conciliación/corresponsabilidad

Área 7. Gestión administrativo-financiera

Área 8. Gestión producción-prestación de servicios

Área 10. Relación con la clientela, imagen y comunicación externa

Para el desarrollo de cada acción se ha diseñado una ficha donde se recoge la información relevante y referente al desarrollo y ejecución de la misma: objetivos, personas responsables de su ejecución, personas responsables del seguimiento, presupuesto previsto, fechas previstas, etc. que se incluyen como anexo a este Plan ya que se consideran herramientas de trabajo útiles y necesarias para la correcta implantación y seguimiento de las diferentes acciones por parte de la Comisión de Igualdad.

11

Desarrollo del plan

OBJETIVOS

Tras la Evaluación del I Plan de Igualdad y la elaboración del II Plan de Igualdad de Género de Pauma se siguen planteando como grandes objetivos generales y por ello a largo plazo:

• La incorporación de la Igualdad efectiva entre hombres y mujeres como una línea de aseguramiento de la Calidad, así como la integración de la Igualdad de Oportunidades dentro de los objetivos de la estrategia empresarial.

• Asegurar la ausencia de procedimientos o políticas discriminatorias por razón de sexo.

• Mejorar los sistemas de gestión y procesos internos de la entidad utilizando la perspectiva de género en los mismos.

• Prevenir el acoso sexual y actitudes sexistas.

• Facilitar la conciliación de la vida familiar, personal y laboral de las personas que trabajan en Pauma así como favorecer la corresponsabilidad.

• Promover el principio de Igualdad y No Discriminación entre las personas que conforman la plantilla.

Pero además, este II Plan de Igualdad contempla la implantación de unas acciones muy concretas con unos objetivos operativos a alcanzar que se recogen en el siguiente cuadro:

ÁREA DE MEJORA DETECTADA OBJETIVO

No se visibiliza la importancia del importante número de mujeres en puestos de responsabilidad, con un estilo de liderazgo femenino y su relación con el éxito que la entidad está teniendo.

Aumentar el empoderamiento de las mujeres de la entidad poniendo en valor y reconociendo la importancia del estilo femenino de liderazgo.

No se garantiza que la información relativa a igualdad y por tanto los aspectos a tener en cuenta en el desempeño del trabajo sean conocidos por todas las personas con contrato en Pauma (sean o no plantilla estable).

Asegurar que todas las personas que desarrollan una relación laboral con Pauma conocen los compromisos adquiridos con la Igualdad de Género y actúan de forma coherente a los mismos.

Toda la plantilla debe contar con una formación básica en igualdad, adaptada a su ámbito laboral.

Incorporar objetivos anuales en el Plan de Formación, relativos a Igualdad de Género.

Sectores de plantilla como el monitorado y el personal de servicios han tenido una cobertura limitada en el I plan.

Garantizar una cobertura adecuada de este sector laboral en este Plan.

El Protocolo de acoso sexual y/o por razón de sexo está unido al de Acoso moral en el trabajo.

Desarrollar un Protocolo de acoso sexual y/o por razón de sexo.

La gestión del acoso no aparece integrada dentro de la Prevención de Riesgos Laborales de la entidad en el I Plan.

Incorporar la Gestión del Acoso sexual y/o por razón de sexo en la Gestión de Riesgos Laborales de la entidad.

12

No se cuenta con información sobre la realidad concreta de la entidad en materia de acoso sexual y/o por razón de sexo.

Obtener información necesaria y suficiente para conocer la realidad concreta, que guíe la planificación de las actuaciones relativas a este tipo de acoso.

No se ha chequeado la eficacia del Protocolo de Acoso sexual y/o por razón de sexo.

Garantizar un adecuado funcionamiento del Protocolo de Acoso sexual y/o por razón de sexo.

A pesar del importante esfuerzo en materia de Conciliación no se visibiliza la importancia de la corresponsabilidad como la vía fundamental de lograr la igualdad efectiva.

Incorporar el concepto de corresponsabilidad en las acciones de sensibilización.

No se visibilizan los recursos materiales que dedica la entidad a la promoción de la Igualdad.

Visibilizar adecuadamente los recursos dedicados a la gestión de la Igualdad de Género.


Garantizar la inclusión de la perspectiva de género en todos los proyectos elaborados por Pauma.

No se asegura que en la puesta en práctica de estos servicios se incorpore la perspectiva de género.

Conseguir realizar un seguimiento adecuado que garantice la incorporación de la perspectiva de género en el desarrollo de los servicios.

La página Web está sin terminar y aun no incorpora información relevante asociada con Igualdad de Género.

Lograr un soporte óptimo de comunicación que transmita información sobre los compromisos en materia de Igualdad de Pauma.

ACCIONES

Las acciones que se desarrollarán durante el periodo de vigencia de este II Plan de Igualdad de Género de Pauma han sido codificadas utilizando los ejes y áreas establecidos por el procedimiento IGE.

EJE ÁREA

EJE 1 Liderazgo, política y estrategia Área 1.- Política empresarial y cultura organizacional

Área 2.- Comunicación interna y participación

Área 3.- Gestión de Recursos Humanos

EJE 2 Personas Área 4.- Salud laboral

Área 5.- Conciliación/Corresponsabilidad

Área 6.- Representación y negociación colectiva

Área 7.- Gestión administrativo – financiera

EJE 3 Gestión de procesos Área 8.- Gestión de la producción – prestación de servicios

Área 9.- Gestión de la innovación. Investigación, desarrollo e innovación (I+D+i)

Área 10.- Relación con la clientela, imagen y comunicación EJE 4 Relación con el entorno externa

Área 11.- Contratación externa y compras

Las acciones a desarrollar son:

13

EJE ÁREA ÁREA DE MEJORA DETECTADA

OBJETIVO ACCIÓN COD.

1.-POLÍTICA EMPRESARIAL Y CULTURA ORGANIZATIVA

No se visibiliza la importancia del alto número de mujeres en puestos de responsabilidad con un estilo de liderazgo femenino y su relación con el éxito que la entidad está teniendo.

Aumentar el empoderamiento de las mujeres de la entidad poniendo en valor y reconociendo la importancia del estilo femenino de liderazgo.

Desarrollar un paquete de medidas de sensibilización-formación sobre los valores asociados al liderazgo femenino y su importancia en el éxito de la entidad y en el desarrollo de un clima de trabajo positivo, que favorezcan el empoderamiento de las mujeres de la plantilla..

1.1.1

1.-LIDERAZGO, POLÍTICA Y ESTRATEGIA

Desarrollar un

sistema de

comunicación

interna que

garantice una

adecuada gestión de

la toda la

información relativa

a igualdad de

género.

Designar personas responsables de este ámbito en cada Servicio, que centralice y canalice adecuadamente toda la información relacionada.

1.2.1

Elaborar un Manual de

2.-COMUNICACIÓN INTERNA Y PARTICIPACIÓN

No se garantiza una adecuada gestión de la información relativa a igualdad de Género en la entidad

Asegurar que las

personas que

desarrollan una

relación laboral con

Acogida breve que recoja información sobre los compromisos fundamentales en Igualdad adquiridos por la entidad, así como información sobre el Protocolo de acoso

1.2.2

Pauma conocen los sexual y/o por razón de

compromisos

adquiridos con la

Igualdad de Género

y actúan de forma

coherente a los

mismos.

sexo.

Asegurar que esta información también se incluye en la carpeta de acogida para personal de “larga duración” de nueva incorporación y que llega al resto de plantilla a través del correo electrónico corporativo y del Banco de Reflexiones.

1.2.3

14



Toda la plantilla debe contar con una formación básica en Igualdad de Género, adaptada a su ámbito laboral.

Asegurar una

adecuada detección

de necesidades

formativas en

materia de Igualdad

de Género de todas

las personas de la

plantilla de Pauma.

Las personas encargadas de Igualdad en cada Servicio asumirán la detección de necesidades formativas de las personas que trabajan en el mismo y trasladarla a la Comisión de igualdad, que a su vez trasladará tras valoración a Formación para que se incorporen en el Plan anual de Formación.

2.3.1

2.-PERSONAS

3.-GESTIÓN DE RECURSOS

Incorporar objetivos

y contenidos

Elaboración de un listado anual de

HUMANOS relativos a Igualdad acciones de formación/sensibilizaci

2.3.2

de Género en el Plan ón, tanto específicas de Formación anual. como transversales.

Establecer puestos y servicios prioritarios en

Sectores de el Plan de Formación plantilla como el anual, en materia de 2.3.3

monitorado y el Garantizar una Igualdad, por su personal de cobertura adecuada repercusión sobre servicios han tenido una

de este sector

laboral en este Plan.

personas usuarias.

Desarrollar acciones de cobertura limitada sensibilización/formaci en el I Plan. ón dirigidas a estos 2.3.4

colectivos profesionales.

15



Obtener un diseño

metodológica y

técnicamente

adecuado del

protocolo.

Separar el protocolo de Acoso sexual y/o por razón de sexo del de acoso moral.

2.4.1

Incorporar el protocolo

El protocolo sexual de acoso sexual y/o por razón de sexo en la

2.4.2

y/o por razón de gestión de la PRL. sexo está unido al Solicitar a la Mutua que del acoso moral en se capacite en materia el trabajo. de Igualdad e incorpore La gestión del la perspectiva de 2.4.3 acoso sexual y/o por razón de sexo

Favorecer que la género de forma sistemática en la

no aparece gestión de la PRL en gestión de PRL. integrada dentro de la Prevención de Riesgos Laborales de la

Pauma atienda

todos los riesgos

presentes en el

ámbito laboral.

Facilitar la capacitación adecuada en Igualdad para la responsable de PRL en Pauma.

2.4.4

entidad. La responsable de PRL

2.- 4.- trasladará la

PERSONAS SALUD LABORAL información específica obtenida a todas las personas que se van a 2.4.5

encargar de realizar el seguimiento de los casos de acoso sexual y/o por razón de sexo.

Obtener

información No se cuenta con información sobre la realidad concreta de la entidad relativa al acoso sexual y/o por razón de sexo.

necesaria y

suficiente para

conocer la realidad

concreta, que guíe la

planificación de las

actuaciones relativas

Realizar la pasación de un cuestionario que recoja información que guíe acciones preventivas y de intervención.

2.4.6

a este tipo de acoso.

No se ha chequeado la Garantizar un

eficacia del Protocolo de acoso

adecuado

funcionamiento del Realizar un simulacro. 2.4.7

sexual y/o por Protocolo. razón de sexo.

16



Desarrollo de un

No se visibiliza la Incorporar el catálogo de acciones

5.- importancia de la concepto de informativas/ 2.-PERSONAS

CONCILIACIÓN/ CORRESPONSABI LIDAD

corresponsabilidad en el avance hacia la Igualdad

corresponsabilidad

en la gestión de la

formativas en materia

de corresponsabilidad,

2.5.1

efectiva. conciliación. tanto específicas como

transversales.

Visibilizar

No se visibilizan los adecuadamente

7.-GESTIÓN ADMINISTRATIVO -FINANCIERA

recursos materiales que dedica la entidad a la promoción de la Igualdad.

poniendo en valor,

los recursos

dedicados a la

gestión de la

Realización de un control anual del presupuesto destinado.

3.7.1

Igualdad de Género.

3.-GESTIÓN DE PROCESOS

8.-GESTIÓN PRODUCCIÓN-PRESTACIÓN DE SERVICIOS


Garantizar la

inclusión de la

perspectiva de

género en todos los

proyectos de

Pauma.

Desarrollar un pliego técnico interno que garantice la inclusión de la perspectiva de género en los proyectos y en la prestación de servicios, aunque no se exija en los condicionados.

3.8.1

Realizar un seguimiento sistematizado de los proyectos.

3.8.2

Informar a las personas responsables de Igualdad en cada Servicio de la necesidad de disponer de los

3.8.3

datos desagregados por sexo de las personas usuarias.

17



Desarrollar un “decálogo de buenas prácticas en materia de igualdad” así como pautas concretas de actuación a tener en cuenta en los diferentes servicios prestados que se facilite al personal que se encarga de los mismos.

3.8.4

3.-GESTIÓN DE PROCESOS

8.-GESTIÓN PRODUCCIÓN-PRESTACIÓN DE SERVICIOS

No se asegura que en la puesta en práctica de estos Servicios se incorpore la perspectiva de género.

Desarrollar

herramientas que

garanticen la

incorporación de la

perspectiva de

género.

Incluir talleres o acciones de sensibilización sobre promoción de relaciones saludables, corresponsabilidad, paternidad responsable, etc.

3.8.5

Señalar tiempo de visibilización de diferentes aspectos relacionados con la Igualdad de género: 8 de marzo, 25 de noviembre, etc

3.8.6

Coordinación con las Técnicas de Igualdad de los Ayuntamientos con los que se trabaja para 3.8.7

la realización del seguimiento de los diferentes servicios.

Lograr un soporte

4.-RELACIÓN CON EL ENTORNO

10.-RELACIÓN CON CLIENTELA , IMAGEN Y COMUNICACIÓN EXTERNA

La página Web está sin terminar y aun no incorpora información relevante asociada con Igualdad de Género

óptimo de

comunicación que

transmita

información sobre

los compromisos en

materia de Igualdad

Finalización de la página web que incluya compromisos adquiridos.

4.10.1

de Pauma.

18

CALENDARIO

2 0 1 2

2013 2014 2015

D E F M A M J J A S O N D E F M A M J J A S O N D E F M A M J J A S O N

1.1.1

1.2.1

1.2.2

1.2.3

2.3.1

2.3.2

2.3.3

2.3.4

2.4.1

2.4.2

2.4.3

2.4.4

2.4.5

2.4.6

2.4.7

2.5.1

3.7.1

3.8.1

3.8.2

3.8.3

3.8.4

3.8.5

3.8.6

3.8.7

4.10.1

19

Plan de comunicación

Uno de los criterios de Calidad que el Procedimiento IGE contempla para una implantación eficaz de la Igualdad en la entidad es el diseño de un Plan de Comunicación que prevea la información que va a trasladarse a todas las partes de la empresa y en las diferentes fases de trabajo (evaluación, diseño del Plan de Igualdad e implantación del mismo).

En este sentido y pensando en términos de calidad, participación, transparencia y mejora continua se ha elaborado un Plan de Comunicación dónde se recogen los momentos y hechos a comunicar así como el canal más apropiado.

En Pauma se ha realizado un importante esfuerzo por crear nuevos canales de comunicación (Banco de reflexiones) y de intercambio de información entre las personas que trabajan en la entidad (Buzón de sugerencias) que posibilite que no sean meras receptoras de la información que se elabora en la Comisión de Igualdad, sino que aporten opiniones, propuestas y sugerencia que enriquezcan y mejoren el proceso.

Cada vez que se cuelga algo nuevo y/o se modifica algo ya existente en el Banco de Reflexiones, al que tiene acceso toda la plantilla, se envía un aviso. Esta forma de trabajar y compartir información permite que los documentos estén vivos, de forma más eficaz que si la distribución se realizase en papel.

Así, la plantilla en su conjunto podrá tener una participación activa a través de los canales de intercambio de información habilitados a esos efectos y de la ejecución de medidas concretas y por tanto, en el avance hacia una transversalización real de la Igualdad en la entidad.

El plan de comunicación contempla:

� La reafirmación del compromiso de la entidad con la Igualdad de género.

� La composición de la Comisión de Igualdad que se va a encargar de todos los temas referentes a Igualdad de Género en Pauma y las formas de contacto y participación.

� Información sobre la realización de la evaluación del I plan y el desarrollo del II Plan de Igualdad de Género.

Pauma comunicará esta información en el primer trimestre del 2013 mediante:

� Una nota informativa que incluya estos aspectos que se enviará por correo electrónico de la entidad.

� La colocación del II Plan de Igualdad de Género 2012-2015 con las principales acciones a desarrollar durante 2013, en el Banco de Reflexiones.

� Toda esta información también estará a disposición de las personas responsables de Igualdad en cada Servicio que la trasladarán a toda la plantilla.

Además se solicitará la colaboración de toda la plantilla a través del buzón de sugerencias.

Como ya hemos recogido anteriormente el Plan de Igualdad y su evolución va a ser un contenido más del Plan de Comunicación anual con el que cuenta la entidad, por lo que su difusión está asegurada. Este plan de comunicación recogerá además el avance de las medidas adoptadas.

20

4. ESTRATEGIA DE IMPLANTACIÓN, SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN

Agentes: Estructuras de gestión y participación

La Comisión de Igualdad que ha trabajado y desarrollado el I Plan de Igualdad se mantiene y tendrá la responsabilidad de velar por la ejecución de las acciones propuestas en este II Plan y de realizar seguimiento y proponer acciones nuevas buscando siempre la mejora continua.

Este equipo será el responsable del proyecto a lo largo del tiempo, determinará quienes son las personas responsables de la ejecución de cada una de las medidas, los presupuestos con los que se cuenta, si es necesario colaboración técnica externa y en definitiva quien liderará lo referente a Igualdad de Género dentro de Pauma, siempre con la aprobación del Consejo de Dirección.

La Comisión de Igualdad está constituida por:

NOMBRE APELLIDO RESPONSABILIDAD-REPRESENTATIVIDAD

Ana Ozkoidi Responsable de la Comisión de Igualdad de Pauma.

Daniel Arana Coordinador.

Olatz Urkia Personal Técnico.

Virginia Mayor Ayudante de Coordinación.

Se reunirá cada 2 meses y en convocatoria extraordinaria siempre que se considere necesario.

Sus funciones son: � Impulsar el desarrollo del proceso � Identificar necesidades. � Asesorar a la plantilla. � Liderar el seguimiento y control de las acciones propuestas. � Ser vehiculo de participación y comunicación con la plantilla.

Así mismo, la Comisión de Igualdad será la responsable de realizar el control continuado sobre la consecución de los objetivos y tareas programadas, a través una revisión anual de los planes de acción.

Metodología e Indicadores de seguimiento y evaluación

El adecuado desarrollo y ejecución de las actuaciones recogidas en el II Plan de Igualdad de Pauma dará credibilidad al mismo.

El seguimiento y control periódico del desarrollo de las medidas verificará que además de su cumplimento, también se cumplen o no los plazos y recursos previstos, hecho que aportará información primordial para la mejora continua y la retroalimentación que se busca con este proyecto.

A lo largo de los tres próximos años (2013, 2014 y 2015) se llevará a cabo un seguimiento de la puesta en marcha de las acciones planificadas en este Plan de Igualdad con tres objetivos principalmente:

21

• Conocer y comprobar el grado de cumplimento de las acciones propuestas en el plan.

• Saber cómo se ha ejecutado el plan y si se ha introducido algún cambio de lo inicialmente previsto y saber el motivo del cambio.

• Adaptar o reajustar el Plan para responder a nuevas necesidades o dar una mejor respuesta a las ya identificadas.

Como ya hemos comentado con anterioridad, la Comisión de Igualdad se reunirá cada 2 meses y en convocatoria extraordinaria siempre que se considere necesario, en estas sesiones se realizará seguimiento del cumplimento del Plan y se elaborará un acta de reunión donde se recojan las conclusiones y reflexiones tras la implantación, así como los posibles ajustes o desviaciones del Plan inicial. Esta acta estará a disposición de cualquier persona de la entidad que lo solicite.

Además, anualmente se realizará una evaluación de cada plan anual de acción.

Para conocer el grado de cumplimiento del plan se utilizarán los indicadores señalados en cada una de las fichas descriptivas de las medidas:

• Indicadores de realización para comprobar que realmente se ha ejecutado la acción.

• Indicadores de resultados para obtener información sobre el nivel de cobertura de la medida.

• Indicadores de impacto para comprobar el efecto sobre el objetivo general, si realmente se ha eliminado la brecha o el déficit inicialmente detectado.

De igual manera la Comisión de Igualdad deberá comprobar si la estrategia de implantación ha sido correcta y si no lo ha sido, analizar por qué y corregir las posibles desviaciones.

Debemos recordar que uno de los objetivos de la Comisión de Igualdad es velar por el cumplimento de los compromisos adquiridos, constituyendo un ciclo de mejora continua.

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5. ANEXOS: FICHAS DE MEDIDAS.

Fichas de Medidas (responsables, tiempos de ejecución, presupuesto)

A continuación se presentan una serie de fichas donde se recoge toda la información sobre las medidas que contempla este II Plan de Igualdad:

•Objetivos

•Personas destinatarias

•Responsables de su ejecución

•Tiempos de ejecución

•Presupuesto

• Indicadores de seguimiento

•Responsables de seguimiento

EJE 1 LIDERAZGO, POLÍTICA Y ESTRATEGIA

ÁREA 1 POLÍTICA EMPRESARIAL Y CULTURA ORGANIZATIVA

ÁREA DE MEJORA DETECTADA

No se visibiliza la importancia del alto número de mujeres en puestos de responsabilidad con un estilo de liderazgo femenino y su relación con el éxito que la entidad está teniendo.

OBJETIVO 1 Aumentar el empoderamiento de las mujeres de la entidad poniendo en valor y reconociendo la importancia del

estilo femenino de liderazgo.

ACCIÓN 1.1.1 Desarrollar un paquete de medidas de sensibilización-formación sobre los valores asociados al liderazgo femenino y su importancia en el éxito de la entidad y en el desarrollo de un clima de trabajo positivo, que favorezcan el empoderamiento de las mujeres de la plantilla.

EJECUCIÓN

PERSONAS DESTINATARIAS Toda la plantilla.

PERSONAS RESPONSABLES Responsable de Formación.

TEMPORALIZACIÓN Desde diciembre 2012 será un trabajo continuo hasta 2015.

PRESUPUESTO Coste interno.

SEGUIMIENTO

INDICADORES

REALIZACIÓN Nº de acciones realizadas anualmente.

RESULTADOS Nº de mujeres y hombres que han recibido la formación.

IMPACTO Mantenimiento o aumento del número de mujeres en puestos de

responsabilidad con estilo de liderazgo femenino.

RESPONSABLE Comisión de Igualdad.

TEMPORALIZACIÓN 2 meses.


ÁREA 2 COMUNICACIÓN INTERNA Y PARTICIPACIÓN



OBJETIVO 1 Desarrollar un sistema de comunicación interna que garantice una adecuada gestión de la toda la información

relativa a igualdad de género.

ACCIÓN 1.2.1 Designar personas responsables de este ámbito en cada Servicio, que centralice y canalice adecuadamente toda la información relacionada.

EJECUCIÓN

PERSONAS DESTINATARIAS Personas responsables de la Igualdad de Género en cada servicio

PERSONAS RESPONSABLES Comisión de Igualdad (propuestas) , Consejo de Dirección (aprobación)

TEMPORALIZACIÓN Diciembre de 2012

PRESUPUESTO Coste interno

SEGUIMIENTO

INDICADORES

REALIZACIÓN Designación de personas concretas con esta responsabilidad (desagregadas

por sexo).

RESULTADOS Aumento del número de personas de la entidad (desagregado por sexo)

encargadas de gestionar lo relativo a Igualdad.

IMPACTO

Aumento del número de aportaciones realizadas en el buzón de

sugerencias por la plantilla.

Aumento del número de entradas en el Banco de Reflexiones.

RESPONSABLE Comisión de Igualdad

TEMPORALIZACIÓN 2 meses

OBJETIVO 2 Asegurar que las personas que desarrollan una relación laboral con Pauma conocen los compromisos adquiridos

con la Igualdad de Género y actúan de forma coherente a los mismos.

ACCIÓN 1.2.2 Elaborar un Manual de Acogida breve que recoja información sobre los compromisos fundamentales en Igualdad adquiridos por la entidad, así como información sobre el Protocolo de acoso sexual y/o por razón de sexo.

EJECUCIÓN

PERSONAS DESTINATARIAS Monitorado de corta duración y personal de servicios.

PERSONAS RESPONSABLES De la elaboración Comisión de Igualdad y Personas. De la entrega Comunicación, Administración

y personas responsables de Igualdad en cada equipo.

TEMPORALIZACIÓN Elaboración en agosto 2013 y entrega a partir de octubre de 2013.


SEGUIMIENTO

INDICADORES

REALIZACIÓN Elaboración del documento.

RESULTADOS Nº de ejemplares editados y repartidos.

IMPACTO Mejora de valoraciones de desempeño relacionadas con la Igualdad




ÁREA 2 COMUNICACIÓN INTERNA Y PARTICIPACIÓN



ACCIÓN 1.2.3 Asegurar que esta información también se incluye en la carpeta de acogida para personal de “larga duración” de nueva incorporación y que llega al resto de plantilla a través del correo electrónico corporativo y del Banco de Reflexiones.

EJECUCIÓN

PERSONAS DESTINATARIAS Personas de nueva incorporación y personal en plantilla.

PERSONAS RESPONSABLES De la elaboración Comisión de Igualdad y Personas. De la entrega Comunicación, Administración

y personas responsables de Igualdad en cada equipo.

TEMPORALIZACIÓN Elaboración en agosto de 2013 e inicio de envío en septiembre de 2013.


SEGUIMIENTO

INDICADORES

REALIZACIÓN Elaboración del documento.

RESULTADOS Nº de ejemplares editados y repartidos a nuevas incorporaciones.

Nº de envíos realizados por correo electrónico.

IMPACTO

Mejora de valoraciones de desempeño relacionadas con la Igualdad

Aumento del nº de entradas en el Banco de reflexiones

Aumento del nº de aportaciones realizadas en el Buzón de sugerencias



EJE 2 PERSONAS

ÁREA 3 GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS


Toda la plantilla debe contar con una formación básica en Igualdad de Género, adaptada a su ámbito laboral.

OBJETIVO 1 Asegurar una adecuada detección de necesidades formativas en materia de Igualdad de Género de todas las

personas de la plantilla de Pauma.

ACCIÓN 2.3.1 Las personas encargadas de Igualdad en cada Servicio asumirán la detección de necesidades formativas de las personas que trabajan en el mismo y trasladarla a la Comisión de igualdad, que a su vez trasladará tras valoración a Formación para que se incorporen en el Plan anual de Formación.

EJECUCIÓN


PERSONAS RESPONSABLES Las personas responsables de Igualdad en cada Servicio detectan y traslada a Comisión de

Igualdad que tras valoración envía a Formación.

TEMPORALIZACIÓN Inicio en diciembre de 2012. En 6 meses (junio 2013) envío a Comisión de Igualdad y

posteriormente esta a Formación y revisión anual (junio de 2014 y junio 2015).


SEGUIMIENTO

INDICADORES

REALIZACIÓN Inclusión de esta función dentro de las asignadas a las personas

responsables de cada Servicio.

RESULTADOS Aumento de nº de acciones formativas relacionadas con Igualdad incluidas

en el Plan anual.

IMPACTO Mejoras detectadas por parte de las personas responsables, en

sensibilización y capacitación de la plantilla en esta materia.



OBJETIVO 2 Incorporar objetivos y contenidos relativos a Igualdad de Género en el Plan de Formación anual.

ACCIÓN 2.3.2 Elaboración de un listado anual de acciones de formación/sensibilización, tanto específicas como transversales.

EJECUCIÓN

PERSONAS DESTINATARIAS Toda la plantilla

PERSONAS RESPONSABLES Comisión de Igualdad y Formación

TEMPORALIZACIÓN Octubre de 2013 y revisión anual.


SEGUIMIENTO

INDICADORES

REALIZACIÓN Nº de acciones de Igualdad incorporadas anualmente.

RESULTADOS Nº de servicios que solicitan recibir acciones formativas.





OBJETIVO Garantizar una cobertura adecuada de este sector laboral en este Plan.

ACCIÓN 2.3.3 Establecer puestos y servicios prioritarios en el Plan de Formación anual, en materia de Igualdad, por su repercusión sobre personas usuarias.

EJECUCIÓN

PERSONAS DESTINATARIAS Plantilla perteneciente a estos colectivos profesionales.

PERSONAS RESPONSABLES Comisión de Igualdad.

TEMPORALIZACIÓN Marzo 2013.


SEGUIMIENTO

INDICADORES

REALIZACIÓN Obtención de un listado con servicio y puestos prioritarios.

RESULTADOS Nº de personas (desagregado por sexo)a las que se dirige la formación.





ACCIÓN 2.3.4 Desarrollar acciones de sensibilización/formación dirigidas a estos colectivos profesionales.

EJECUCIÓN

PERSONAS DESTINATARIAS Plantilla perteneciente a estos colectivos profesionales: monitorado y personal de servicios.

PERSONAS RESPONSABLES Comisión de Igualdad

TEMPORALIZACIÓN Inicio en Octubre de 2013


SEGUIMIENTO

INDICADORES

REALIZACIÓN Nº de acciones realizadas

RESULTADOS Nº de personas (desagregado por sexo) participantes





EJE 2 PERSONAS

ÁREA 4 SALUD LABORAL


El protocolo sexual y/o por razón de sexo está unido al del acoso moral en el trabajo.

OBJETIVO Obtener un diseño metodológica y técnicamente adecuado del protocolo.

ACCIÓN 2.4.1 Separar el protocolo de Acoso sexual y/o por razón de sexo del de acoso moral.

EJECUCIÓN

PERSONAS DESTINATARIAS

PERSONAS RESPONSABLES Comisión de Igualdad + PRL.

TEMPORALIZACIÓN Primer trimestre 2014.


SEGUIMIENTO

INDICADORES

REALIZACIÓN Contar con un protocolo específico.

RESULTADOS

IMPACTO



EJE 2 PERSONAS



La gestión del acoso sexual y/o por razón de sexo no aparece integrada dentro de la Prevención de Riesgos Laborales de la entidad.

OBJETIVO Favorecer que la gestión de la PRL en Pauma atienda todos los riesgos presentes en el ámbito laboral.

ACCIÓN 2.4.2 Incorporar el protocolo de acoso sexual y/o por razón de sexo en la gestión de la PRL.

EJECUCIÓN


PERSONAS RESPONSABLES PRL + Comisión de Igualdad.

TEMPORALIZACIÓN Diciembre 2013.


SEGUIMIENTO

INDICADORES

REALIZACIÓN Este tipo de acoso aparece como un área más de trabajo en la gestión de

PRL.

RESULTADOS Nº de reuniones de coordinación entre la Comisión de Igualdad y PRL.

IMPACTO Aumento de información relativa a este tipo de acoso en las memorias de

PRL.



ACCIÓN 2.4.3 Solicitar a la Mutua que se capacite en materia de Igualdad e incorpore la perspectiva de género de forma sistemática en la gestión de PRL.

EJECUCIÓN



TEMPORALIZACIÓN Enero 2013.


SEGUIMIENTO

INDICADORES

REALIZACIÓN Comunicación a la Mutua.

RESULTADOS Respuesta/s de la mutua.

IMPACTO Detección de incorporación de la perspectiva de género en los análisis e

informes realizados por la Mutua.



ACCIÓN 2.4.4 Facilitar la capacitación adecuada en Igualdad para la responsable de PRL en Pauma.

EJECUCIÓN



TEMPORALIZACIÓN Febrero 2013.


SEGUIMIENTO

INDICADORES

REALIZACIÓN Nº de contactos con el Instituto Navarro de Salud Laboral.

Nº de acciones formativas realizadas.

RESULTADOS Identificación de nuevas herramientas de trabajo (cuestionarios, etc).

IMPACTO Incorporación de nuevas áreas de análisis en los estudios e informes de

PRL.



ACCIÓN 2.4.5 La responsable de PRL trasladará la información específica obtenida a todas las personas que se van a encargar de realizar el seguimiento de los casos de acoso sexual y/o por razón de sexo.

EJECUCIÓN

PERSONAS DESTINATARIAS Comisión de seguimiento de la gestión del acoso sexual y/o por razón de sexo.


TEMPORALIZACIÓN Enero 2013.


SEGUIMIENTO

INDICADORES

REALIZACIÓN Nº de comunicaciones realizadas.

RESULTADOS Nº de sesiones de trabajo conjuntas.

IMPACTO Aumento de consultas por parte de las personas componentes.

Aumento de solicitud de materiales y/o formaciones.



EJE 2 PERSONAS



No se cuenta con información sobre la realidad concreta de la entidad relativa al acoso sexual y/o por razón de sexo.

OBJETIVO Obtener información necesaria y suficiente para conocer la realidad concreta, que guíe la planificación de las

actuaciones relativas a este tipo de acoso.

ACCIÓN 2.4.6 Realizar la pasación de un cuestionario que recoja información que guíe acciones preventivas y de intervención.

EJECUCIÓN

PERSONAS DESTINATARIAS Plantilla.

PERSONAS RESPONSABLES Comisión de Igualdad + PRL.

TEMPORALIZACIÓN Noviembre de 2013.


SEGUIMIENTO

INDICADORES

REALIZACIÓN Obtención o desarrollo de herramienta específica.

RESULTADOS Nº de cuestionarios cumplimentados recogidos.

IMPACTO Desarrollo de batería de acciones diseñadas a raíz de los resultados

obtenidos.



EJE 2 PERSONAS



No se ha chequeado la eficacia del Protocolo de acoso sexual y/o por razón de sexo.

OBJETIVO Garantizar un adecuado funcionamiento del Protocolo.

ACCIÓN 2.4.7 Realizar un simulacro.

EJECUCIÓN

PERSONAS DESTINATARIAS Personas implicadas en la gestión del acoso sexual y/o por razón de sexo.

PERSONAS RESPONSABLES Comisión de Igualdad.

TEMPORALIZACIÓN Marzo de 2013.


SEGUIMIENTO

INDICADORES

REALIZACIÓN Realización del simulacro.

RESULTADOS Obtención de un listado de chequeo.

IMPACTO Nº de adecuaciones incorporadas para mejorar el procedimiento.



EJE 2 PERSONAS

ÁREA 5 CONCILIACIÓN/CORRESPONSABILIDAD


No se visibiliza la importancia de la corresponsabilidad en el avance hacia la Igualdad efectiva.

OBJETIVO Incorporar el concepto de corresponsabilidad en la gestión de la conciliación.

ACCIÓN 2.5.1 Desarrollo de un catálogo de acciones informativas/formativas en materia de corresponsabilidad, tanto específicas

como transversales.

EJECUCIÓN


PERSONAS RESPONSABLES Comisión de Igualdad + Formación.



SEGUIMIENTO

INDICADORES

REALIZACIÓN Desarrollo de acciones.

RESULTADOS Nº de personas que reciben esta información/formación (desagregado).

IMPACTO Aumento del nº de consultas, sugerencias y/o comentarios respecto a este

tema.



EJE 3 GESTIÓN DE PROCESOS

ÁREA 7 GESTIÓN ADMINISTRATIVO FINANCIERA


No se visibilizan los recursos materiales que dedica la entidad a la promoción de la Igualdad.

OBJETIVO Visibilizar adecuadamente poniendo en valor, los recursos dedicados a la gestión de la Igualdad de Género.

ACCIÓN 3.7.1 Realización de un control anual del presupuesto destinado.

EJECUCIÓN


PERSONAS RESPONSABLES Comisión de Igualdad + Administración

TEMPORALIZACIÓN Diciembre 2013


SEGUIMIENTO

INDICADORES

REALIZACIÓN Obtención de un presupuesto anual dedicado a Igualdad.

RESULTADOS Las personas implicadas realizan un cómputo de horas y materiales

utilizados.

IMPACTO El presupuesto de igualdad se incorpora en el presupuesto general de

Pauma.




ÁREA 8 GESTIÓN PRODUCCIÓN PRESTACIÓN DE SERVICIOS


No se asegura la inclusión sistemática de la perspectiva de género en todos los proyectos elaborados por la entidad

OBJETIVO Garantizar la inclusión de la perspectiva de género en todos los proyectos de Pauma.

ACCIÓN 3.8.1 Desarrollar un pliego técnico interno que garantice la inclusión de la perspectiva de género en los proyectos y en la prestación de servicios, aunque no se exija en los condicionados.

EJECUCIÓN



TEMPORALIZACIÓN Septiembre 2013.


SEGUIMIENTO

INDICADORES

REALIZACIÓN Desarrollo de pliego.

RESULTADOS Nº de personas a las que se les ha enviado el pliego.

IMPACTO Nº de proyectos que incorporan menciones específicas.



ACCIÓN 3.8.2 Realizar un seguimiento sistematizado de los proyectos.

EJECUCIÓN



TEMPORALIZACIÓN Tras fin y entrega de cada proyecto.


SEGUIMIENTO

INDICADORES

REALIZACIÓN Desarrollo de sistema de control de conformidades.

RESULTADOS Nº de proyectos revisados.

IMPACTO Nº de proyectos que incorporan menciones específicas, respecto del total.



ACCIÓN 3.8.3 Informar a las personas responsables de Igualdad en cada Servicio de la necesidad de disponer de los datos desagregados por sexo de las personas usuarias.

EJECUCIÓN

PERSONAS DESTINATARIAS Personas responsables de igualdad de cada Servicio.




SEGUIMIENTO

INDICADORES

REALIZACIÓN Realización de comunicación.

RESULTADOS Nº de personas informadas.

IMPACTO

Disponibilidad de datos necesarios cuando se va a realizar un nuevo

proyecto.

Disponibilidad de datos necesarios cuando se va a realizar el diseño de

acciones formativas, campañas, etc.




ÁREA 8 GESTIÓN PRODUCCIÓN PRESTACIÓN DE SERVICIOS


No se asegura que en la puesta en práctica de estos Servicios se incorpore la perspectiva de género .

OBJETIVO Desarrollar herramientas que garanticen la incorporación de la perspectiva de género.

ACCIÓN 3.8.4 Desarrollar un “decálogo de buenas prácticas en materia de igualdad” así como pautas concretas de actuación a tener en cuenta en los diferentes servicios prestados que se facilite al personal que se encarga de los mismos.

EJECUCIÓN



TEMPORALIZACIÓN Julio 2013.


SEGUIMIENTO

INDICADORES

REALIZACIÓN Desarrollo de los documentos.

RESULTADOS Nº de personas a las que se les envía (desagregado por sexo).

IMPACTO Detección de mejoras en el desempeño de la plantilla de cada servicio por

parte de las personas responsables de Igualdad.



ACCIÓN 3.8.5 Incluir talleres o acciones de sensibilización sobre promoción de relaciones saludables, corresponsabilidad, paternidad responsable, etc.

EJECUCIÓN

PERSONAS DESTINATARIAS Personas usuarias de los servicios.

RESPONSABLE AC+ Comisión de Igualdad.

TEMPORALIZACIÓN 2013-2015


SEGUIMIENTO

INDICADORES

REALIZACIÓN Nº de acciones.

RESULTADOS Nº de personas participantes (desagregado por sexo y edad).

IMPACTO Detección por parte de las personas responsables de Igualdad de cambios

actitudinales en positivo en las personas participantes.



ACCIÓN 3.8.6 Señalar tiempo de visibilización de diferentes aspectos relacionados con la Igualdad de género: 8 de marzo, 25 de noviembre, etc

EJECUCIÓN

PERSONAS DESTINATARIAS Personas responsables de Igualdad de los Servicios.


TEMPORALIZACIÓN Noviembre 2012.


SEGUIMIENTO

INDICADORES

REALIZACIÓN Nº de acciones.

RESULTADOS Nº de personas participantes (desagregado por sexo y edad).

IMPACTO Detección por parte de las personas responsables de Igualdad de cambios

actitudinales en positivo en las personas participantes.



ACCIÓN 3.8.7 Coordinación con las Técnicas de Igualdad de los Ayuntamientos con los que se trabaja para la realización del seguimiento de los diferentes servicios.

EJECUCIÓN

PERSONAS DESTINATARIAS Personas responsables de la coordinación con los Ayuntamientos.

RESPONSABLE AC+ Comisión de Igualdad.

TEMPORALIZACIÓN 2013-2015


SEGUIMIENTO

INDICADORES

REALIZACIÓN Nº de reuniones realizadas.

RESULTADOS Obtención de informes de seguimiento coordinado.

IMPACTO Aumento de información disponible para valorar adecuación de los

servicios realizados con el principio de Igualdad de Género.



EJE 4 RELACIÓN CON EL ENTORNO

ÁREA 10 RELACIÓN CON CLIENTELA , IMAGEN Y COMUNICACIÓN EXTERNA


La página Web está sin terminar y aun no incorpora información relevante asociada con Igualdad de Género

OBJETIVO Lograr un soporte óptimo de comunicación que transmita información sobre los compromisos en materia de

Igualdad de Pauma.

ACCIÓN 4.10.1 Finalización de la página web que incluya compromisos adquiridos.

EJECUCIÓN

PERSONAS DESTINATARIAS Clientela, personas usuarias, proveedoras, etc.

RESPONSABLE Comunicación y Comisión de Igualdad.



SEGUIMIENTO

INDICADORES

REALIZACIÓN Finalización de la página Web

RESULTADOS Nº de menciones específicas a la Igualdad de Género.

IMPACTO Nº de comentarios u opiniones recogidas en relación a este tema por

personas destinatarias.



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