ideas principales 2 unidad trabajo de canseco original
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IDEAS PRINCIPALES
Gerencia de capital humano
Asesora y consultoría
Servicio
Formulación e implementación de políticas
Defensa de los trabajadores
Planeación de los recursos humanos
Integración y evaluación de personal
Reclutamiento
Selección
Colocación
Instrucción
Evaluación
Capacitación y desarrollo
Sueldos y salarios
Prestaciones y servicios
Higiene y seguridad
Relaciones laborales
Competencias de gerencia de capital humano
Dominio del negocio
Dominio de recursos humanos
Dominio del cambio
Credibilidad personal
Integración y dirección de grupos y equipos de trabajo
Metas claras
Habilidades pertinentes
Confianza mutua
Compromiso unificado
Buena comunicación
Habilidades de negociación
Liderazgo
Apoyo interno y externo
Tipos de habilidades empleadas en la dirección
Desarrollo de la sensibilidad del capital humano mediante la aplicación de técnicas d motivación
Primeras teorías de la motivación
Teoría de la jerarquía de las necesidades
Fisiológicas
Seguridad
Sociales
Estima
Autorrelacion
Teoría x y teoría y
Teoría de la motivación-higiene
Enfoques contemporáneos sobre la motivación
Teoría de tres necesidades:
De logro
De poder
De afiliación
Teoría de metas
Teoría de reforzamiento
Teoría de equidad
Teoría de expectativa
Dirección del capital humano mediante un liderazgo integrador
Planeación de equipos
Creación de un entorno de apoyo
Manejo de las dinámicas del equipo
Identificación de los elementos que integran la cultura organizacional
Elementos ocultos de la cultura organizacional
Elementos observables de la cultura organizacional
Modalidades de culturas organizacionales
Orientación ala innovación de las nuevas tecnologías
RESUMEN: 2.1 RESPONSABILIDAD DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO
Los gerentes en línea y de recursos deben trabajar juntos, sus responsabilidades son
distintas, así como funciones y destrezas las siguientes responsabilidades de recursos son:
Asesoría y consultoria, funciona como consultor de gerentes, supervisores y ejecutivos, su vez están convencidos de que el equipo de recursos humanos esta ahí para ayudarlos a aumentar su productividad, no para obstaculizar el logro de metas.
Servicio participan en una variedad de actividades de servicio como reclutamiento,
selecion, aplicación, planeacion y conducción de programas de capacitacion, ademas de
escuchar las preocupaciones e inconformidades de los trabajadores.
La formulación e implantación de politicas, suelen proponer y elaborar nuevas políticas o revisiones políticas para resolver problemas recurrentes o evitar, quizá lo más importante es que son un recurso al que los otros gerentes pueden acudir para efectos de interpretación.
En la defensa de los trabajadores, es unos de los papeles duraderos de los gerentes de
recursos humanos es servir como abogados de los trabajadores, escuchar sus
preocupaciones y presentar sus demandas frente a los gerentes.
La planeación de los recursos humanos, se encarga de proporcionar el numero exacto de
personal apto en el lugar correcto, en el momento oportuno, realizandoel trabajo adecuado,
lo que da como resultado un máximo beneficio individual y organizacional.
En la integración y evaluación del personal, tradicionalmente la función de asignación de
puestos ha sido el meollo de la administración del personal, esta función comprende la
contratación del personal para las operaciones de la compañía.
Reclutamiento, comprende la captación de la reserva aproximada de personal nuevo para la
organización, la selección se pretende seleccionar personal del grupo reclutado, el cual
colaborara con la compañía, lacolocacion una vez que se selecciona al empleo se le asigna
el puesto apropiado dentro de la organización, en la introducción también llamada
inducción u orientacion, tiene como finalidad, dar toda la información al nuevo empleo.
Evaluación del personal se considera parte de la integración las evaluaciones del personal
son necesarias para determinar promociones, aumentos de salario y otras funciones
relacionadas.
El adiestramiento del personal con el fin de que realice un mejor trabajo siempre ha sido de
interés fundamental para el administrador del capital humano, por definición, la
capacitación es un corto proceso educativo que abarca la instrucción sistemática que
enfatiza el aprendizaje de las aptitudes manuales y operativas de los empleos comunes, el
desarrollo es un proceso educativo alargo plazo que se relaciona con la instrucción
sistemática y la experiencia que enfatizan el aprendizaje de concentos abstractos y teóricos
a nivel de supervisores, siendo las principales diferencias la materia que se enseña, los
periodos que se requieren y los grupos los que se dirige la instrucion,en los sueldos y
salarios persigue en esta función es que el departamento de personal ocupe los principios o
técnicas para dar una remunacion justa al trabajador en base ala importancia de su tarea o
puesto, en los servicios y prestaciones, cumplen varios propósitos, pueden proporcionar una
protección financiera contra riesgos como enfermedad, accidente o desempleo; con otros se
pretende satisfacer las necesidades sociales y recreativas, aunque estas materias tienen un
contenido altamente interrelacionado y superpuesto, la mayoría de los autores las tratan
como dos asuntos separados, la higiene industrial es crear y mantener un medio ambiente
de trabajo que propicie la salud, pero la seguridad tiene relación con los accidentes de
trabajo, todos se benefician con una empresa libre de accidentes, los empleos se benefician
por que produce lo esperado, las relaciones laborales, tratan de la negociación de contratos,
su interpretación, su administración y el manejo de las violaciones al contrato. Existen
empresas que prestan escasa atención y prioridad alos recursos humanos y ala forma en que
estos son gestiones, es un proceso conlleva un cambio de mentalidad, no solo en los
profesionales de recursos humanos sino, sobre todo, en la dirección general los directivos
de línea de la empresa, este proceso de cambio comienza por un cambio en la actitud y la
visión de los profesionales de recursos humanos, pero tiene que ir lejos, el director de
recursos humanos debe tomar rienda del cambio y ponerse en marcha para crear nuevas
percepciones entre el resto de la dirección,
2.2 competencia de la gerencia del capital humano
Asi como los altos ejecutivos esperan que los gerentes de recursos humanos adopten un
papel mas amplio en la estrategia organizacional global muchos de ellos requieren un
conjunto complementario de funciones;
El dominio del negocio, los profesionales de recursos humanos deben conocer a fondo el
negocio de su organización, dominio de los recursos humanos los profesionales son los
expertos de la organización en ciencias del comportamiento, dominio de cambio significa
contar con habilidades interpersonales y para resolver problemas, así como con capacidad
de innovación y creatividad.la credibilidad personal deben establecer su credibilidad
personal frente a sus clientes internos y externos.es fundamental tener la capacidad para
integrar las aptitudes para los negocios, los recursos humanos y el cambio, en niveles
inferiores de la organización, un numero creciente de compañías asignan representantes de
recursos humanos a equipos de negocios para asegurar que los asuntos de recursos
humanos se resuelvan en el trabajo y que los representantes de recursos humanos, su vez
estén enterados.la formación de las competencias laborales es la base para apoyar a una
organización en el cambio hacia procesos dinámicos de cambio en su entorno, la
competencia es un concepto amplio que abarca la capacidad de trasferir destrezas y
conocimientos a situaciones nuevas en el área ocupacionales conveniente que las
compañías ofrezcan una capacitación efectiva y creen sus propios estándares de
competencia.
TEXTO DESCRIPTIVO Y EJEMPLOS DE EQUIPO INTEGRADO Y TIPOS DE HABILIDADES EMPLEADAS EN LA DIRECCION DE EQUIPOS:
Metas claras: tienen una clara comprensión de la meta por alcanzar y creencia de un resultado digno o importante y están comprometidos con los grupos en sus metas.
Ejemplo; la venta de un producto al mercado.
Habilidades pertinentes: tienen conocimientos y habilidades y técnicas necesarias para lograr las metas deseadas las características personales
Ejemplo: diseñadores, constructores, publicidad.
Confianza mutua: los miembros creen en la integridad, carácter y capacidad de cada uno.
Ejemplo: puestos de trabajo, gerentes, directores, presidente, empleados etc.
Compromiso unificado: están dispuestos a hacer todo lo que sea necesario para ayudar a que su equipo salga adelante.
Ejemplo: diputados, grupos sociales, escolares o religiosos.
Buena comunicación: son capaces los miembros de trasmitir mensajes entre ellos de forma rápida y clara.
Ejemplo: proyectos
Habilidades de negociación: esto requiere que los equipos de trabajo posean habilidades de negociación adecuadas
Ejemplo: promotores, vendedores, edecanes, provedores etc...
Liderazgo apropiado: los líderes de equipo asumen el papel de guía y facilitador
Ejemplo: jefe, maestro, instructor etc.
Apoyo interno y externo: el equipo debe contar con una infraestructura firme y en lo externo la gerencia debe proporcionar al equipo los recursos necesarios para que la tarea se cumpla.
Ejemplo: cervecera, altos mandos y fuera trabajadores.
Hacer preguntas apropiadas para generar ideas y estimular
Escuchar ideas y preocupaciones de los trabajadores y miembros
Manejar discusiones de grupo tímidos del equipo a que participen
Establecer un clima informal y no amenazador con los miembros del equipo
Emplear el método de consenso para llegar a decisiones sobre problemas clave
Hacer que los miembros participen
Poner en práctica guías para las juntas para minimizar tiempos perdidos
Fomentar el respeto entre los miembros para que sus contribuciones sean tomadas
Identificar y atender los comportamientos disfuncionales
Celebrar el logro de puntos clave y otras realizaciones del equipo
Emplear el reconocimiento, asignación de tareas y otras técnicas para motivar.
CUADRO COMPARATIVO DE TECNICAS MOTIVACIONALES
Teoría de la jerarquía de necesidades: teoría x y teoría y
Abraham maslow, planteo la hipótesis Douglas mcgregor propuso 2 puntos
Dentro de cada humano la teoría x y y .
Existe una jerarquía de 5 necesidades: una es negativa y otra positiva
Fisiológicas, seguridad, sociales, estima e autor relación. Suponen o implican
Teoría de la motivación-higiene: teoría de las 3 necesidades
Propuesta por psicólogo Frederick Herbert logro; impulso de obtener la excelencia
Motivación, logro, reconocimiento, progreso etc. Poder; deceo de tener un impacto.
Higiene; supervicion, políticas, salario, vida personal etc.
Teoría de fijación de metas teoría del reforzamiento
Trata con la gente en general propone el propósito y dirige sus
Se aplican a quienes aceptan y están comprometidas sus acciones, sostiene causas externas
Con dichas metas. Ignora factores como y expectativs
Teoría de la equidad teoría de la expectativa
Desarrollada por j.stacey Adams aplicación generada por Víctor vroom
Propone que los empleados podrían incluye 3 variables o relaciones
Distorsionar sus propias aportaciones esfuerzo y desempeño, recompensa
Escoge a una persona a diferenciar
Renuncia a su puesto
MAPA CONCEPTUAL DE DIRECCION DEL CAPITAL HUMANO MEDIANTE LIDERAZGO INTEGRADO
PLANEACION DE EQUIPOS CREACION DE UN ENTORNO
DIRECION DEL CAPITAL HUMANO
PLANEACION DE EQUIPOS
MANEJO DE DINAMICAS DEL EQUIPO