I Plande Igualdadde la Diputaciónde BadajozEn la gestiónde los Recursos Humanosy sus Organismos Autónomos

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I Plande Igualdad

de la Diputaciónde Badajoz

En la gestiónde los Recursos Humanos

y sus Organismos Autónomos

Índice

1. INTRODUCCIÓN .............................................................................. 3

2. OBJETIVOS DEL PLAN DE IGUALDAD .......................... 5

3. ACCIONES O MEDIDAS PARAINTEGRAR LA IGUALDAD ........................................................ 7

ÁREA 1: CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN,INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN PARA LAIGUALDAD DE OPORTUNIDADES ...................................... 7

ÁREA 2: PARTICIPACIÓN EQUILIBRADA ........................ 13

ÁREA 3: CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL ...................................... 19

ÁREA 4: SALUD LABORAL .......................................................... 21

ÁREA 5: VIOLENCIA DE GÉNERO ........................................ 22

4. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN .......................................... 24

1. Introducción.La transversalidad de la igualdad de oportunidadesentre mujeres y hombres es, cada vez más, unelemento esencial y prioritario para el buenfuncionamiento de las administraciones públicas, tantoporque son organizaciones laborales como por serentidades gestoras de las políticas públicas que seponen en marcha en los diferentes ámbitos territorialesy competenciales.

En este contexto, los procesos para la integración dela perspectiva de género y la igualdad deoportunidades en la gestión de las entidades públicas(tanto en la gestión de sus recursos humanos comoen la gestión de las políticas y servicios de las que sonresponsables) se están empezando a desarrollar deforma sistemática en los organismos públicos denuestro país en todos los niveles territoriales: local,provincial, regional y estatal.

Los recientes cambios legislativos han venido a amparare impulsar dichos procesos, ya que además deestablecer la obligatoriedad de la realización de planesde igualdad en las empresas y organizaciones laborales,incluidas las administraciones públicas, determinan laintegración transversal del principio de igualdad de tratoy de oportunidades en todas las políticas públicas.

La Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico delEmpleado Público, y por otro lado, la Ley orgánica 3/2007,de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres yhombres y la Ley 8/ 2011, de 23 de marzo, de Igualdadentre Mujeres y Hombres y contra la Violencia deGénero en Extremadura establecen obligaciones paralas administraciones públicas, en los dos sentidos:

como organizaciones laborales y como gestoras depolíticas públicas.

Sin embargo, existen dificultades en las organizaciones,derivadas de la forma tradicional de trabajar y de losrecursos, tanto humanos como técnicos y económicos,que determinan las posibilidades de la entidad públicade llevar a cabo intervenciones adecuadas a lasresponsabilidades que en materia de igualdad lesatribuyen las leyes. Por eso, si se quiere lograr unresultado significativo de estas intervenciones, es precisoabordarlas de forma activa y planificada, partiendo de undiagnóstico previo de la situación en la que se encuentradicha organización en relación con las responsabilidadesque debe adoptar para la promoción activa de laigualdad entre mujeres y hombres.

Al mismo tiempo, es preciso señalar que se trata deprocesos que afectan al funcionamiento interno de latotalidad de la organización y que comprometen laactuación de todas las áreas de competencia de lamisma, por lo que en su desarrollo deben implicarsetodos los departamentos que la componen. En estesentido, los departamentos de igualdad o de la mujerjuegan el papel de impulsar y coordinar todo el procesoque tiene como objetivo incorporar la igualdad deoportunidades en el seno de la organización laboral asícomo en las políticas públicas que desarrolla, perotodos y cada uno de los departamentos de la entidadestán obligados a adoptar, a su vez, un papel activo enel ámbito de sus competencias.

En este contexto el I Plan para la igualdad de mujeres yhombres en la gestión de recursos humanos de laDiputación de Badajoz y sus Organismos Autónomos

(2015-2018) se plantea como retos principales integrarla perspectiva de género en la gestión de los recursoshumanos de la institución y adecuar su política yprácticas en esta materia a los avances y mandatoslegislativos en materia de igualdad de oportunidades yde trato entre mujeres y hombres.

La definición de los objetivos, áreas de intervención yacciones comprendidas en este I Plan para la Igualdad deMujeres y Hombres responde a los resultados obtenidosen el diagnóstico llevado a cabo sobre gestión depersonal de la entidad local desde una óptica de género.

Dicho diagnóstico se ha elaborado a partir de unadescripción de las características de la plantilla de laDiputación y sus organismos autónomos y un análisisde su participación en las prácticas de gestión derecursos humanos, basado en los datos cuantitativosproporcionados por el Área de Recursos Humanos. Estadescripción y análisis, eminentemente cuantitativos sehan plasmado en un informe preliminar denominadoAvance de Datos para el Diagnóstico de la situación enrelación con la igualdad de mujeres y hombres de laDiputación de Badajoz y sus Organismos Autónomos.

Para la elaboración del Informe de Diagnóstico sobre laIgualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombresen la Diputación de Badajoz y sus OrganismosAutónomos que ha servido de base al diseño de esteplan, se ha tenido en cuenta el análisis cuantitativoreflejado en el Avance de Datos, y además, lainformación recogida a partir de la consulta dedocumentos relativos a las relaciones laborales en laDiputación y sus organismos autónomos y a la gestiónde recursos humanos y de las entrevistas realizadas a

representantes legales de la plantilla de lasorganizaciones Unión General de Trabajadores,Comisiones Obreras y Unión Sindical Independiente dela Comunidad Autónoma de Extremadura.

Los análisis realizados han permitido identificar lasnecesidades de mejora en materia de igualdad de lapolítica y prácticas de gestión recursos humanos de lainstitución provincial, reflejadas en el informe deDiagnóstico y también nos han servido para identificaraquellos elementos clave que pueden facilitar y apoyaren la institución la implantación de un plan de igualdad yque ofrecerán interesantes oportunidades para su buenfuncionamiento. Entre éstos, se destacan los siguientes:

• El Acuerdo regulador de las relaciones de trabajoentre la Diputación de Badajoz y el personalfuncionario a su servicio en su Disposición adicionalcuarta manifiesta el compromiso de la institución de“elaborar y aplicar un plan de igualdad con el objetivo deevitar cualquier tipo de discriminación laboral entrehombres y mujeres”, que consistirá en un conjuntoordenado de medidas adoptadas tras la realizaciónde un diagnóstico de situación.

• El proceso de elaboración de dicho plan, incluido eldiagnóstico previo, ha implicado a todas las áreas decompetencia de la institución y, dentro de éstas, a unamplio abanico de agentes, potenciales impulsores dela igualdad en todos los procesos y en todas lasactuaciones de la misma, a partir de ahora.

• La representación legal de la plantilla manifestó suinterés por la implantación de un Plan de Igualdad enla Gestión de los Recursos Humanos de la entidad y sudisposición a colaborar en un adecuado desarrollo del

mismo. En el proceso de elaboración del estudio dediagnóstico, la representación legal de trabajadores ytrabajadoras colaboró ampliamente.

• Además, la institución dispone de una Oficina deIgualdad y de un Equipo Experto, conformado porpersonal técnico de la entidad, cuyo papel consiste enprestar apoyo y asesoramiento para el adecuadodesarrollo del Plan de Igualdad en la Gestión deRecursos Humanos, así como para el cumplimiento delos correspondientes mandatos legislativos. EstaOficina puede prestar asesoramiento técnico ycolaboración en el desarrollo del presente Plan deIgualdad, así como de las políticas y programas de todala institución provincial y sus organismos autónomosque tengan efecto en la igualdad de oportunidadesentre mujeres y hombres. Por su parte, el EquipoExperto es un grupo de trabajo creado con la finalidadde asesorar a los diferentes departamentos de lainstitución provincial y sus organismos autónomossobre la implantación de medidas de igualdad, conamplios conocimientos en materia de igualdad, asícomo gestión y administración pública.

• Los procedimientos para la gestión de los recursoshumanos están documentados, lo cual posibilita eluso de criterios comunes para todas las personasque participan en dicha gestión, así como facilita surevisión desde la perspectiva de género.

• La institución dispone de datos desagregados porsexo respecto a prácticamente todos los indicadoresde diagnóstico de la entidad en materia de igualdad.Esto facilitará también una evaluación de los efectos eimpacto del plan, en su momento.

2. Objetivos del Plan de Igualdad.Este Plan de Igualdad, que se diseña para una vigenciade 4 años, se basa en los resultados del diagnóstico dela situación de la Diputación de Badajoz y susorganismos autónomos en relación a la igualdad deoportunidades al que anteriormente se ha hechoreferencia.

A partir del diagnóstico de la situación sobre la igualdadde oportunidades entre mujeres y hombres en laDiputación de Badajoz y sus organismos autónomos, sedetectan los aspectos que deben abordarse en materiade igualdad para hacer efectiva la igualdad deoportunidades en la organización y que dan lugar a losdiferentes ejes de intervención en que se desarrolla elPlan de Igualdad.

El Plan de Igualdad obedece a la siguiente estructura decontenidos:

Objetivos.

Áreas de Intervención, que delimitan lasactuaciones a desarrollar dentro del Área, susobjetivos y el procedimiento de realización.

Seguimiento y evaluación.

Los Objetivos generales del Plan de Igualdad son:

• Consolidar el compromiso de la institución provincialcon la igualdad de oportunidades entre mujeres yhombres.

• Modificar o eliminar las prácticas de gestión de personalque puedan estar dando lugar a las situaciones dedesigualdad detectadas en el diagnóstico.

• Promover la igualdad de oportunidades y de trato entremujeres y hombres en la institución, y el equilibrio en laparticipación de las mujeres y los hombres.

• Integrar la igualdad de oportunidades en la gestión derecursos humanos de la institución provincial.

• Asegurar el cumplimiento por parte de la Diputación ysus organismos autónomos de la legislación vigenteen materia de igualdad de trato y de oportunidadesentre mujeres y hombres.

Objetivos Específicos:

• Desarrollar un programa de comunicación interno yexterno que contribuya a la corrección deestereotipos de género.

• Difundir el compromiso de la Diputación de Badajoz ysus organismos autónomos con la igualdad degénero, de manera interna y externa.

• Asegurar la disponibilidad de datos e informaciónrelativa a todos los aspectos relevantes en relacióncon la plantilla de la institución provincial cuyoconocimiento puede potenciar el desarrollo deacciones promotoras de la igualdad de oportunidadesa la vez que mejorar las prácticas de gestiónafectadas.

• Fortalecer la integración de la igualdad deoportunidades entre mujeres y hombres en la gestiónde los Recursos Humanos de la Diputación y susorganismos autónomos.

• Reducir la segregación ocupacional en la plantilla de laDiputación de Badajoz y sus organismos autónomos.

• Reducir y eliminar los desequilibrios en lascondiciones laborales de trabajadoras y trabajadoresde la institución.

• Facilitar el ajuste entre el desarrollo profesional ypersonal de la plantilla de la Diputación de Badajoz ysus organismos autónomos.

• Favorecer la plena participación de todo el personalen todos los procesos de la organización.

• Incorporar la perspectiva de género en la promocióny prevención de la salud laboral.

• Garantizar un entorno de trabajo libre de acososexual y de acoso por razón de sexo.

Estos objetivos delimitan las Acciones del Plan de Igualdad,que se estructuran en las siguientes Áreas de Intervención:

ÁREA 1. Cultura de la organización, información ycomunicación para la igualdad deoportunidades.

ÁREA 2. Participación equilibrada.

ÁREA 3. Conciliación de la vida laboral, familiar ypersonal.

ÁREA 4. Salud laboral.

ÁREA 5. Violencia de género.

3. Acciones para integrar la Igualdad.

ÁREA 1. CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN,INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN PARALA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES.

Objetivos del Área.

Desarrollar un programa de comunicacióninterno y externo que contribuya a la correcciónde estereotipos de género.

Difundir el compromiso de la institución con laigualdad de género, de manera interna y externa.

Asegurar la disponibilidad de datos einformación relativa a todos los aspectosrelevantes en relación con la plantilla de lainstitución provincial cuyo conocimiento puedepotenciar el desarrollo de acciones promotorasde la igualdad de oportunidades a la vez quemejorar las prácticas de gestión afectadas.

Fortalecer la integración de la igualdad deoportunidades entre mujeres y hombres en lagestión de los Recursos Humanos de lainstitución provincial.

Acción 1.1. Constitución de la Comisión deIgualdad.

Objetivo.Contar con una estructura permanente departicipación y coordinación del I Plan para laIgualdad de Mujeres y Hombres de laDiputación y sus Organismos Autónomos.

Procedimiento.

1. Constitución de la Comisión de Igualdad a la quehace referencia la Disposición adicional cuarta delAcuerdo regulador de las relaciones de trabajodel personal funcionario de la Diputación deBadajoz.

Se creará un órgano interno de representacióny de colaboración de agentes en el desarrollo,seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad.Dicho órgano estará integrado por larepresentación legal de la plantilla yrepresentantes de la institución provincial. Esteórgano deberá estar compuesto por mujeres yhombres y será paritario en cuanto a lapresencia de representantes de lasorganizaciones sindicales y de la AdministraciónProvincial.

Las funciones de esta Comisión están sobretodo centradas en el seguimiento y evaluacióndel plan, y en actuar como canal de transmisiónentre el desarrollo del Plan y las necesidades eintereses del personal al servicio de lainstitución provincial, de esta manera seresponsabilizará de la información permanentea toda la plantilla sobre el desarrollo del plan,así como de la posterior definición de losplanes de mejora, una vez transcurrido elperíodo de ejecución de este primer plan yrealizada la evaluación del mismo.

Acción 1.2. Difusión del Plan de Igualdad.

Objetivo.

Informar al personal de toda la instituciónprovincial acerca de la existencia y contenidosdel I Plan para la Igualdad de Mujeres yHombres en la Diputación de Badajoz y susOrganismos Autónomos.

Procedimiento.

1. Campaña de información a toda la plantilla sobre elcompromiso de la institución para promover laigualdad de oportunidades entre mujeres y hombresen la organización.

Se anunciará a través de los canales decomunicación habituales en la institución la puestaen marcha del Plan de Igualdad, sus objetivos,contenidos principales y mecanismos disponiblespara acceder a la información acerca de sudesarrollo. Los mensajes estarán firmados por elPresidente de la institución provincial o persona enquien delegue.

Debe asegurarse el acceso a esta información porparte del personal con menor acceso aherramientas digitales, por lo queindependientemente de la difusión de lainformación mediante correo electrónico, Webinstitucional o intranet, la información deberácolocarse además en los tablones de anuncios detodos los centros de trabajo.

2. Habilitar un espacio permanente en la Web corporativay en los tablones de anuncios de los centros de trabajode información relativa al Plan de Igualdad.

En este espacio se podrá acceder a los contenidosdel Plan de Igualdad, las novedades y próximasactuaciones a desarrollar, recoger incidencias,sugerencias y consultas del personal en torno alPlan y/o la igualdad de oportunidades en laDiputación y organismos autónomos.

Las Web de los diferentes organismos autónomosdispondrán de un enlace directo a este espacio.

3. Edición de materiales divulgativos.

Se editarán y distribuirán a todos los departamentosy áreas de la Diputación folletos informativos sobrelos objetivos, personas destinatarias y accionesincluidas en el Plan de Igualdad.

Asimismo, se editará el Plan de Igualdad completopara su difusión en todos los departamentos yorganismos de la institución.

Acción 1.3. Manual de Acogida en Materia deIgualdad.

Objetivos.

Difundir entre el personal de toda la instituciónprovincial su compromiso con la igualdad, el alcancey significado del mismo para todo el personal de laDiputación y sus organismos autónomos y el marcolegislativo en que se inscribe.

Procedimiento.

1. Elaboración y distribución de un Manual de Acogidaa nuevo personal de la institución provincial enmateria de igualdad.

Se elaborará un dossier con los documentos básicosde referencia en materia de igualdad de la institución:

Mensaje difundido por Presidencia sobre la puestaen marcha del I Plan para la Igualdad deOportunidades de Mujeres y Hombres.

Documento – resumen del plan.

Un módulo básico de referencia sobre igualdad deoportunidades en la administración pública.

Medidas en materia de conciliación de la vidapersonal, familiar y laboral del personal de laAdministración Provincial a disposición de laplantilla.

Protocolo de Prevención y Protección Frente alAcoso Sexual y al Acoso por Razón de Sexo.

Documento informativo sobre normativa y derechosde las víctimas de violencia de género.

Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para laigualdad efectiva de mujeres y hombres.

Ley 8/2011, de 23 de marzo, de igualdad entremujeres y hombres y contra la violencia de géneroen Extremadura.

El dossier informativo se incluirá en la Intranetprovincial y se entregará impreso en carpeta alnuevo personal. Se distribuirá además a todos los

departamentos y organismos autónomos de lainstitución provincial, con el fin de que sea accesibletambién al personal que no sea de nuevo ingresoen la institución.

Acción 1.4. Mejora de las herramientas deinformación relativa al personal de laDiputación y sus organismos autónomos.

Objetivos.

Facilitar la gestión de recursos humanos de lainstitución desde una óptica de género.

Generar datos e información sobre el personal dela Diputación y sus organismos autónomos quehagan posible un diagnóstico completo de lasituación de la entidad desde una óptica degénero, así como la puesta en marcha,seguimiento y evaluación de actuacionesgeneradoras de igualdad en todos los aspectos dela gestión de recursos humanos e la institución.

Procedimiento.

1. Ampliación de la información recogida en losregistros de personal de manera que se incluya todala información relevante desde una óptica de génerosobre el personal de la institución.

Se crearán mecanismos destinados a lacomunicación de cambios y actualización de datospor parte de todo el personal que no figuran en losactuales registros de personal, tales como:• Nivel de estudios más alto alcanzado.• Responsabilidades familiares.• Formación complementaria.

La actualización de estos datos deberá hacerseanualmente.

En el diseño de las herramientas de recogida yprocesado de la información se tendrá en cuentala desagregación de los datos por sexo y el crucede estas variables con el resto de variables decaracterización del personal (tipo de contrato,tipo de jornada, grupo profesional, área uorganismo).

En la definición de los mecanismos de recogida,procesado y gestión de la información se tendrá encuenta lo establecido en la legislación vigente encuanto a la protección de datos de carácterpersonal.

El desarrollo de esta medida quedaría sujeto a laposibilidad de integrar en la actual base de datos depersonal (o aplicación que se esté utilizando) losnuevos campos, o a la elaboración de unaherramienta específica que permitiera la recogida dela información de forma anónima, incluyendo porcada registro:• Sexo de la persona que responde al cuestionario.• Nivel de estudios más alto alcanzado.• Responsabilidades familiares.• Formación complementaria.• Tipo de contrato.• Tipo de jornada.• Grupo profesional.• Área u organismo.

Acción 1.5. Inclusión en los temarios de pruebasselectivas para el acceso al empleo enla Diputación y sus organismosautónomos, así como para lapromoción interna, de temas sobreIgualdad de trato y de oportunidadesentre mujeres y hombres.

Objetivos.

Transmitir el compromiso de la instituciónprovincial con la igualdad de oportunidadesentre mujeres y hombres.

Consolidar el compromiso de toda lainstitución con la igualdad de oportunidades yde trato entre mujeres y hombres.

Procedimiento.

1. Modificación de los temarios para las pruebasselectivas para su adaptación a la legislación enmateria de igualdad

En los temarios indicados en las bases de lasconvocatorias de procesos de selección para elacceso al empleo en la institución provincial, y parala promoción interna, se incluirán temas específicos,adaptados a cada grupo profesional, sobrenormativa en materia de igualdad de oportunidadesy de trato entre mujeres y hombres y en materia deviolencia de género, tal como establece el artículo32.1 de la Ley 8/2011, de 23 de marzo, de igualdadentre mujeres y hombres y contra la violencia degénero en Extremadura.

2. Difusión de materiales que incorporen loscontenidos de los temarios en materia de igualdad.

La institución pondrá a disposición de las personascandidatas una selección de materiales que traten loscontenidos señalados en los temarios en materia deigualdad. La selección, que se actualizará anualmente,recogerá exclusivamente materiales públicos o cuyadifusión pública esté expresamente autorizada por laautoría o la persona o entidad titular de los derechos.

La puesta a disposición de estos materiales para laspersonas candidatas se hará a través de medios quegaranticen la plena accesibilidad de los mismos. Lasbases de las convocatorias incluirán informaciónrelativa a la existencia de estos materiales y al modode acceder a ellos.

La Oficina de Igualdad será la encargada de proponerlos contenidos, así como de recopilar los materiales yponerlos a disposición de las personas candidatas.

Acción 1.6. Promoción de la comunicación nosexista en la Diputación de Badajoz yen sus Organismos Autónomos.

Objetivos.

Contribuir a garantizar el cumplimiento por partede la institución provincial del artículo 14.11 de laLey Orgánica 3/ 2007, de 22 de marzo, para laigualdad efectiva de mujeres y hombres, así comode los artículos 3.9, 7.2.b y 27 de la Ley 8/ 2011, de23 de marzo, de Igualdad entre Mujeres y Hombresy contra la violencia de Género en Extremadura.

Asegurar la utilización de un lenguaje e imágenesinclusivos en la comunicación interna y externa delÁrea de Recursos Humanos y Régimen Interior.

Favorecer la eliminación de estereotipos de géneroen relación con las profesiones y con el empleo enla Diputación y en sus Organismos Autónomos.

Procedimiento.

1. Formación a todo el personal del Área sobre el usono sexista del lenguaje y la eliminación del sexismoen la comunicación.

Se impartirá formación en la materia específicamenteadaptada al área de trabajo sobre la influencia delsexismo y los estereotipos de género tanto en lapercepción de los perfiles profesionales como en lasdescripciones de puestos de trabajo, así como en lasexpectativas profesionales de mujeres y hombres ysobre alternativas a estos usos.

2. Revisión y, en su caso, modificación del uso dellenguaje e imágenes en los documentos básicos delÁrea.

Revisión de los materiales de comunicación einformación tanto externa como interna, y de losdocumentos básicos del Área (RPTs, valoración depuestos de trabajo, organigramas, bases deconvocatorias, acuerdos reguladores de lasrelaciones de trabajo, convenio colectivo, etc) desdeuna óptica de género, y adaptación, en su caso, delos mismos, eliminando los usos sexistas dellenguaje y las imágenes que transmitan

estereotipos de género. La revisión se actualizarácada vez que se incorpore un nuevo material a losmateriales básicos del área y se aplicaráexclusivamente al nuevo material.

3. Se pondrá a disposición de todo el personal unaguía de lenguaje administrativo no sexista.

4. Se estudiará la posibilidad de adaptar unaherramienta informática que corrija el lenguaje noinclusivo.

Acción 1.7. Formación para la Igualdad deOportunidades.

Objetivos.

Capacitar al personal responsable de la gestiónde recursos humanos de la institución provincialpara la integración de la igualdad de trato y deoportunidades entre mujeres y hombres en laorganización.

Procedimiento.

1. Formación del personal del Área de RecursosHumanos y Régimen Interior en materia deigualdad y su integración en la gestión de recursoshumanos.

La acción formativa se dirige preferentemente ajefaturas de servicio del Área de Recursos Humanosy Régimen Interior, o también de otras áreas yorganismos autónomos, en caso de que se trate de

personal que tenga responsabilidades relacionadascon la gestión de recursos humanos.

La duración de la formación será de 30 horas, yabordará los siguientes contenidos:• Beneficios de la igualdad de oportunidades en las

organizaciones laborales.• Impacto de género de las políticas y prácticas de

la gestión de personal. Elaboración de informesde impacto de género de las convocatorias yofertas de empleo de las administracionespúblicas.

• Herramientas para incorporar la igualdad deoportunidades en la gestión de personal.Diagnóstico y Plan de Igualdad.

Se recomienda para el desarrollo de esta acciónformativa:• Una metodología de formación semipresencial.• Participación previa del alumnado en el módulo de

formación básica previsto en la Medida 1 de laacción 2.5 del Plan Estratégico de Integración de laPerspectiva de Género en las Políticas Públicas dela Diputación de Badajoz.

ÁREA 2. PARTICIPACIÓN EQUILIBRADA.

Objetivos del Área.

Fortalecer la integración de la igualdad deoportunidades entre mujeres y hombres en lagestión de los Recursos Humanos de laAdministración Provincial.

Reducir la segregación en la plantilla de laDiputación de Badajoz y sus organismosautónomos.

Reducir los desequilibrios que persisten en lascondiciones laborales de trabajadoras ytrabajadores de la institución.

Favorecer la plena participación del personalen todos los procesos de la organización.

Acción 2.1. Revisión de las relaciones de puestosde trabajo desde una óptica de género.

Objetivos.

Eliminar sesgos y estereotipos de género en laclasificación profesional.

Reducir la segregación en la plantilla de laDiputación y organismos autónomos.

Reducir la brecha salarial entre trabajadores ytrabajadoras de la institución provincial.

Facilitar el cumplimiento del artículo 51.1 f) de laLey 8/ 2011, de 23 de marzo, de igualdad entremujeres y hombres y contra la violencia degénero en Extremadura.

Procedimiento.

1. Identificación de sesgos o estereotipos de género enlas RPTs.

Se realizará una revisión desde una óptica de génerode la RPT y de los organigramas de la Diputación ylos organismos autónomos, que se centrará en laidentificación de aquellos elementos que supongansesgos o estereotipos de género en ladeterminación del contenido de los puestos detrabajo, así como de los requisitos y méritos para elacceso a los mismos, y en especial en el análisis de larelación de éstos elementos con las retribuciones.

2. Elaboración de un informe de conclusiones eidentificación de la modificaciones necesarias.

Las conclusiones de la revisión se reflejarán en uninforme que deberá recoger las modificacionesnecesarias en los instrumentos señalados,formuladas en términos de acciones a emprender.

Este documento servirá de base para el análisis de laviabilidad de las modificaciones en el seno de laComisión de Igualdad y la formulación de objetivos yacciones a acometer en este sentido. Ambasactuaciones: el análisis de la viabilidad de lasmodificaciones y el diseño de objetivos y accionespertienentes deberán integrarse en un II Plan para la

Igualdad de Mujeres y Hombres en la Diputación deBadajoz, o Plan de Mejoras, que debería elaborarsea partir de las conclusiones de la Evaluación ySeguimiento del presente Plan.

Acción 2.2. Aplicación de acciones positivas ymecanismos de lucha contra lasegregación en el acceso al empleo,así como en la provisión de puestos detrabajo y en la promoción interna.

Objetivos.

Favorecer la participación equilibrada demujeres y hombres en los procesos deselección, provisión de puestos y promoción.

Superar la segregación ocupacional existenteen algunas áreas de la Diputación y organismosautónomos.

Procedimiento.

1. Aplicación de medidas de acción positiva en losprocesos de selección, provisión de puestos ypromoción interna.

Con carácter temporal y mientras persistansituaciones de desequilibrio entre sexos en lospuestos de trabajo de las áreas de la Diputación y delos organismos autónomos, en caso de empateentre dos personas candidatas en los procesos deselección, concurso de provisión de puestos ypromoción interna, se aplicará la acción positiva a

favor del sexo menos representado en el puesto detrabajo a cubrir, cuando éste pertenezca a las áreasu organismos que presenten una composición noequilibrada por sexos (una composición diferente al40% como mínimo y 60% como máximo derepresentación de cada sexo).

Estas medidas se aplicarán en:• los procesos selectivos para plazas de nuevo

ingreso.• la promoción interna.• los concursos de provisión de puestos de trabajo.• comisiones de servicio u otro tipo de

adscripciones provisionales por necesidades delservicio, si las hubiera.

Acción 2.3. Incorporación del enfoque de género alas convocatorias de empleo para elacceso a la Diputación y susorganismos autónomos.

Objetivos.

Promover la participación equilibrada demujeres y hombres en todas las convocatoriasde empleo de la institución provincial.

Eliminar posibles sesgos de género en lasconvocatorias de empleo.

Procedimiento.

1. Revisión y modificación, en su caso, del lenguaje yredacción de las bases de convocatorias y ofertas deempleo de la institución.

Se revisará y se pondrá especial atención a laredacción de las bases de las convocatorias y ofertasde empleo, eliminando todo uso sexista del lenguaje,así como los estereotipos de género en relación conlos puestos de trabajo a cubrir.

Se atenderá especialmente a la utilización de unlenguaje inclusivo en todas las convocatorias yofertas de empleo. Se unificará en todos losdocumentos relativos a las mismas el empleo dellenguaje inclusivo, tanto en la denominación de lospuestos ofertados como en la descripción defunciones y requisitos, utilizando denominacionesneutras o con los dos géneros gramaticales.

2. Revisión y modificación, en su caso, del contenido yredacción de las convocatorias, eliminando aquelloselementos que pudieran provocar un resultadosesgado por sexo.

Se realizará una revisión completa y, en su caso,modificación de todas las convocatorias y ofertasde empleo, previa a su publicación, con el fin deanalizar su impacto en función del género,identificando requisitos y criterios de valoración nojustificados en base a los objetivos del puesto detrabajo, así como a la verdadera naturaleza de lasfunciones y tareas propias del mismo y quepuedan dar lugar a resultados sesgados en funcióndel sexo.

Se eliminarán aquellos requisitos y criterios deselección o de valoración que tengan un impactonegativo en función del género o se definiráncriterios complementarios destinados a compensarlos posibles impactos negativos.

Sólo constituirán excepciones a estas revisiones ymodificaciones los casos de urgencia, y siempre sinperjuicio de la prohibición de discriminación porrazón de sexo.

3. Elaboración de informes de impacto de género delas convocatorias públicas de empleo.

Las convocatorias y ofertas públicas de empleo de lainstitución provincial irán acompañadas de un informede impacto de género. Dicho informe será elaboradopor el Área de Recursos Humanos y Régimen Interiory recogerá al menos los siguientes contenidos:

Composición numérica distribuida por sexo, eindicación, en su caso, de la subrepresentación dealguno de los dos sexos en el área, unidadadministrativa y puesto de trabajo, así como en loscuerpos y escalas o grupos de titulación objeto dela convocatoria.

Resultados de los análisis y revisiones descritos enlos procedimientos 1 y 2 de esta acción.

Valoración del impacto en función del género quetendrá la convocatoria u oferta de empleo en lacomposición numérica antes señalada e indicaciónde los cambios introducidos en la convocatoria conel fin de evitar el impacto negativo y/o potenciar losimpactos positivos.

4. Velar por el cumplimiento del art. 51.1 d) de la Leyde Igualdad y contra la Violencia de Género enExtremadura en relación a la presencia equilibradade mujeres y hombres.

Acción 2.4. Incorporación de la perspectiva degénero a la movilidad del personal.

Objetivos.

Garantizar la participación equilibrada detrabajadores y trabajadoras en los procesos demovilidad del personal de la institución.

Optimizar la gestión del talento en la Diputacióny Organismos Autónomos.

Desarrollar mecanismos que faciliten el equilibrioen el acceso y la participación de mujeres yhombres en los puestos de responsabilidad.

Procedimiento.

1. Revisión de los resultados.

Se analizarán por sexo los resultados de todos losprocesos que supongan movilidad del personal de laDiputación y sus Organismos Autónomosdesarrollados en los últimos tres años, con el fin deidentificar desequilibrios por sexo.

Los procesos cuyos resultados se analizarán sonlos siguientes: • Promoción Interna.• Provisión de puestos por concurso y por libre

designación.• Comisiones de servicio.• Otras formas de adscripción provisional, si las

hubiera.

2. Revisión y modificación de los procedimientos.

Se revisarán los procedimientos que regulan losprocesos en cuyos resultados totales de los tres

útlimos años se hayan detectado diferencias porsexo iguales o superiores al 20 %, con el fin deidentificar los elementos que están provocandodichos desequilibrios y se abordarán por loscauces oportunos en cada caso las modificacionescorrespondientes. Éstas podrán consistir, bien enla eliminación de elementos subjetivos y decriterios de valoración que estén teniendo unimpacto de género negativo, o bien en laintroducción de nuevos elementos quecompensen los impactos negativos de elementosque no fueran susceptibles de modificación en elmarco de las competencias de la entidadprovincial. Esto se hará al margen de la aplicaciónde las medidas descritas en la ficha 2.2 y siempreteniendo en cuenta la legislación vigente.

3. Estudio específico desde una óptica de género delpotencial de desarrollo profesional de trabajadoras ytrabajadores.

Se realizará un estudio específico del potencial dedesarrollo profesional de todo el personal de laDiputación y sus organismos autónomos. Seincluirán en el análisis los datos relativos a laformación académica, a la formación ocupacionalcon la que cuenta el personal así como a lasresponsabilidades, funciones y tareas desarrolladasa lo largo de su trayectoria laboral, tanto en lainstitución provincial como en otras entidades tantopúblicas como privadas.

Los resultados de este estudio específico secontrastarán con los resultados del procedimiento 1con el fin de determinar la existencia de posiblessesgos de género en los procesos indicados.

4. Proporcionalidad en el acceso a los puestos de libredesignación.

En la provisión de puestos de trabajo de libredesignación, se procurará que su cobertura guardeproporcionalidad con la representación que tengacada sexo en el grupo de titulación del puesto a cubrir.

Acción 2.5. Definición de un plan de formacióndesde la perspectiva de género.

Objetivos.

Analizar la participación de las trabajadoras ytrabajadores en los procesos de formación continua.

Atender a las necesidades de cualificación de lainstitución provincial y de trabajadores ytrabajadoras.

Procedimiento.

1. Análisis de los resultados de participación enacciones formativas por sexo.

Se realizarán análisis periódicos de la participaciónen acciones formativas de trabajadores ytrabajadoras por área y grupo profesional y por tipode acción de formativa, con el fin de detectarposibles desequilibrios en la participación demujeres y hombres.

Este análisis se referirá específicamente a laparticipación en acciones formativas de lastrabajadoras y trabajadores de la Diputación y sus

organismos autónomos de manera separada ydistinguiéndolo del análisis de la participación depersonal perteneciente a otras administracionespúblicas.

Estos análisis se incorporarán al procedimiento deevaluación y seguimiento del Plan de Formaciónanualmente.

2. Detección de necesidades de formación desde unaóptica de género.

Se realizará un estudio-diagnóstico y se elaboraránherramientas de recogida de información quedetecten los intereses y las necesidades formativasde trabajadores y trabajadoras en relación con laformación para el desempeño del puesto de trabajoy en relación con la formación para el el desarrollode carrera profesional.

3. Desarrollo de procedimientos y herramientas parapropiciar la participación de mujeres y hombres enla formación continua en igualdad de condiciones.

Se desarrollarán las medidas oportunas para quemujeres y hombres disfruten de las mismasoportunidades de acceder y participar en laformación continua. Para ello:• Se difundirá la oferta formativa de forma

transversal e interdepartamental a todo elpersonal.

• Se establecerán cuotas mínimas para laparticipación del sexo menos representado enaquellas acciones formativas que estén dirigidas alos puestos en los que se haya detectadomasculinización o feminización.

4. Introducir la perspectiva de género en los planesde formación en la medida que la materia lopermita.

En la plataforma online se puede incluir una guíapara aplicar la perspectiva de género a las distintasáreas.

5. Formación de la Comisión en materia de igualdad demodo que le capacite para desarrollar las funcionesrecogidas en el documento de su constitución.

La duración y contenidos de la formación seráformulada por la Oficina de Igualdad y tendrá comoobjetivo la adquisición de conceptos básicos sobreigualdad de oportunidades (sistema sexo-género ydivisión del trabajo, elementos que perpetúan lasdiscriminaciones de género...) y herramientas paraincorporar la igualdad de oportunidades en elámbito laboral.

ÁREA 3. CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL,FAMILIAR Y PERSONAL.

Objetivos del Área.

Favorecer la plena participación del personalen todos los procesos de la Diputación y susorganismos autónomos.

Facilitar el ajuste entre el desarrollo profesionaly el personal y familiar de la plantilla.

Fomentar la corresponsabilidad entre laplantilla de la institución provincial.

Acción 3.1. Establecimiento de un sistema regulary formal de recogida de informaciónsobre las necesidades de conciliacióndel personal de la entidad.

Objetivo.

Conocer las necesidades de conciliación realesde las trabajadoras y trabajadores de laDiputación y sus organismos autónomos.

Procedimiento.

1. Estudio de las necesidades de conciliación de laplantilla.

Se formalizará un procedimiento de recogida yanálisis periódico de información sobre lasnecesidades de la plantilla en materia deconciliación de la vida laboral, familiar y personal.Trabajadores y trabajadoras indicarán de maneraobligatoria pero anónima las circunstancias queles afecten en cuanto la tenencia de personas acargo y otros factores relativos a la conciliación dela vida familiar, personal y familiar. El sistema derecogida y tratamiento de la informacióngarantizará el anonimato de los trabajadores ytrabajadoras. Se recogerá, como mínimo,información relativa a:• Número y edad de menores a su cargo.• Existencia de personas mayores a cargo y su nivel

de dependencia.• Existencia de personas con discapacidad o

enfermedad crónica a su cargo.• Tipo de hogar.

Además, se especificará si la responsabilidad espermanente o sujeta a determinada periodicidad.En el diseño del sistema de recogida ytratamiento de la información se tendrá encuenta lo establecido en la legislación vigente encuanto a la protección de datos de carácterpersonal.

Acción 3.2. Revisión, actualización y difusión delas medidas dirigidas a facilitar laconciliación de la vida laboral,personal y familiar de la plantilla,según normativa de igualdadactualizada.

Objetivos.

Mejorar en lo posible las medidas de conciliacióncontempladas en los Acuerdos y en el Convenioque regulan las condiciones de trabajo delpersonal de la Diputación y sus organismosautónomos, así como en el Manual de Permisosy Licencias.

Ofrecer a trabajadores y trabajadoras diferentesopciones que les permitan compatibilizar másfácilmente la vida laboral con la familiar ypersonal.

Motivar al uso de las medidas de conciliación porparte de la plantilla masculina de la institución.

Homogeneizar las medidas de conciliación alservicio de todo el personal de la instituciónprovincial (funcionariado, personal interino,laboral fijo, laboral temporal…).

Procedimiento.

1. Revisión y actualización de las medidas deconciliación.

Se realizará una recopilación de aquellas medidaspresentes en los Acuerdos y en el ConvenioColectivo, así como en el Manual de Permisos yLicencias que puedan apoyar la conciliación de lavida personal, familiar y laboral, y se actualizaránconforme a la nueva legislación en materia deigualdad y de relaciones laborales y conforme a losresultados de la Acción 3.1.

2. Difusión a todo el personal de las medidas dirigidasa facilitar la conciliación de la vida laboral, personal yfamiliar.

La institución provincial se asegurará de que toda lainformación sobre las medidas actualizadas es delconocimiento de todo su personal, para elloempleará los mismos cauces indicados en lasacciones 1.2 y 1.3 del presente plan.

3. Elaboración y distribución de material desensibilización hacia la corresponsabilidad.

4. Promover el estudio, para su negociación en elmarco correspondiente, de la no discriminación enla normativa de permisos del personal laboral.

ÁREA 4. SALUD LABORAL.

Objetivo del Área.

Incorporar la perspectiva de género en lapromoción y prevención de la salud laboral.

Acción 4.1. Integración de la perspectiva de géneroen la prevención de riesgos laborales.

Objetivos.

Eliminar sesgos de género en el sistema deprevención de riesgos laborales.

Incorporar a la evaluación de riesgos lasrepercusiones que la actividad laboral puedegenerar diferencialmente sobre la salud demujeres y hombres, especialmente en lalactancia, embarazo y maternidad.

Adaptar las infraestructuras (por ejemplo,vestuarios), ropa de trabajo, herramientas yequipos de trabajo a las necesidades ycaracterísticas de mujeres y hombres.

Procedimiento.

1. Evaluación de riesgos laborales desde la perspectivade género.

Se realizará una evaluación de los riesgoslaborales físicos, psíquicos y psicosociales desdela perspectiva de género, teniendo en cuentacómo las diferencias físicas y biológicas, perotambién las culturales y psicosociales, determinanriesgos laborales diferentes para trabajadoras ytrabajadores y se desarrollarán lascorrespondientes actuaciones preventivas. Losfactores de género se incorporarán al protocolo yherramientas habituales de evaluación de riesgoslaborales.

ÁREA 5: VIOLENCIA DE GÉNERO.

Objetivos del Área.

Garantizar un entorno de trabajo libre de acososexual y de acoso por razón de sexo.

Mejorar la atención y la protección de lastrabajadoras víctimas de violencia de género.

Acción 5.1. Elaboración y puesta en marcha delProtocolo de prevención y protecciónfrente al acoso sexual y acoso porrazón de sexo.

Objetivos.

Garantizar el respeto a la dignidad de laspersonas y la sanción de las actuaciones queatenten contra ella.

Garantizar un entorno laboral libre de acososexual y de acoso por razón de sexo.

Procedimiento.

1. Elaboración de un Protocolo para la prevención delacoso sexual y/o por razón de sexo.

En cumplimiento de la legislación vigente (LeyOrgánica 3/2007 de 22 de marzo, y Ley 8/2011 de23 de marzo de la Comunidad Autónoma de

Extremadura) se diseñará y pondrá en marcha unprotocolo de actuación contra el acoso sexual y elacoso por razón de sexo, que incluirá lasdefiniciones legales de acoso sexual y acoso porrazón de sexo y su tipología, un procedimiento deprevención, mecanismos de actuación yprocedimiento sancionador. Se determinarán,asimismo, los recursos humanos y materialespuestos a disposición por la entidad para atender aestas situaciones.

2. Formación para las personas responsables delseguimiento de los casos de acoso sexual y de acosopor razón de sexo.

Dada la complejidad y relevancia de la labor de laspersonas que realicen el seguimiento de los casosde acoso sexual y de acoso por razón de sexo, suformación debería incluir no sólo conocimientoslegales, sino contenidos de sensibilización hacia laigualdad de oportunidades, violencia de género yatención a víctimas.

La formación para las personas responsables delseguimiento de los casos es la descrita en lasmedidas 1 y 5 de la Acción 2.5 del Plan Estratégicode Integración de la Perspectiva de Género en laDiputación de Badajoz: Módulo formativo para laactuación frente al acoso sexual y al acoso por razónde sexo.

3. Difusión del Protocolo.

Se editará un folleto explicativo y se dará a conocersu existencia a través de los canales habituales decomunicación de la institución, así como a través

de sesiones informativas específicas sobre elProtocolo.

El Protocolo se distribuirá a todos los departamentos,asegurando que la información es accesible a todo elpersonal de la institución provincial.

Acción 5.2. Medidas de apoyo a las trabajadorasvíctimas de violencia de género.

Objetivos.

Mejorar la atención a las trabajadoras víctimasde violencia de género.

Informar a la plantilla acerca de la normativa enmateria de violencia de género.

Procedimiento.

1. Se elaborará un documento informativo querecopile información clara, concisa y completa sobrela normativa en materia de violencia de género, losderechos en el ámbito laboral de las mujeresvíctimas de violencia de género y las medidasdisponibles en la institución provincial en apoyo a lastrabajadoras víctimas de violencia de género, asícomo sobre los recursos de apoyo existentes en laComunidad Autónoma.

El documento se difundirá ampliamente a todo elpersonal de la Diputación y de sus organismosautónomos a través de los medios y canales decomunicación habituales en la institución.

4. Seguimiento y Evaluación.El seguimiento periódico y la evaluación son procesoscomplementarios que permiten monitorear eldesarrollo del Plan de Igualdad y los resultadosobtenidos en todas las áreas de actuación. Esteconocimiento posibilita su cobertura y/o corrección,proporcionando al Plan la flexibilidad necesaria para suéxito. Por tanto, la finalidad del seguimiento es:

• conocer el grado de consecución de los objetivosdefinidos y la relación entre objetivos y resultados(resultados).

• identificar los recursos, metodologías yprocedimientos puestos en marcha en el desarrollodel Plan (proceso).

El seguimiento y la evaluación del Plan seránresponsabilidad del Área de Recursos Humanos yRégimen Interior, que se coordinará con la Comisión deIgualdad para determinar las actividades deseguimiento y evaluación, así como los indicadoresconcretos correspondientes a cada acción.

La evaluación del Plan se llevará a cabo medianteevaluaciones intermedias de carácter anual y al concluirla vigencia del Plan se realizará una evaluación globalfinal. Esta evaluación reflejará:

1. Grado de cumplimiento de objetivos.

• resultados obtenidos en función de los indicadoresbásicos propuestos a los que se podrán añadirotros de carácter cuantitativo y cualitativo quedefinan el Área de Recursos Humanos y RégimenInterior y la Comisión de Igualdad.

2. Impacto en la gestión.

• nivel de participación y compromiso de laspersonas destinatarias.

• cambio de procedimientos.

• grado de aceptación del Plan.

3. Desarrollo metodológico.

• dificultades encontradas.

• soluciones planteadas.

4. Propuestas de futuro: Plan de mejora (II Plan para laIgualdad de Mujeres y Hombres de la Diputación deBadajoz y sus organismos autónomos).

Una vez finalizada la ejecución del plan, se programaráuna evaluación global durante el 4º año de vigencia delmismo, orientada a la valoración y balance deresultados y a la elaboración del Plan de Mejora (II Planpara la igualdad de mujeres y hombres en la Diputaciónde Badajoz y sus organismos autónomos).

I Plande Igualdadde la Diputaciónde BadajozEn la gestiónde los Recursos Humanosy sus Organismos Autónomos

ÁREA DE RECURSOS HUMANOS Y RÉGIMEN INTERIORC/ Felipe Checa, 23 - 06071 Badajoz - Teléfono: 924 212 410 - Fax: 924 212 418