husenman - objetivos generales del grupo t

8/18/2019 Husenman - Objetivos Generales Del Grupo T

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Husenman-Objetivos generales del grupo T

Objetivos generales del grupo T

Samuel Husenman*

i bien existe consenso en lo que respecta a cuáles deben ser los objetivos

generales del laboratorio de relaciones humanas, estos han sido presentados de

diferentes maneras que se complementan entre sí. Expondremos los dos enfoques

más importantes; a pesar de que ambos no son contradictorios, ofrecen una base

amplia a quien desee diseñar un laboratorio de relaciones humanas.

Aparte de las diferencias que dependen del equipo que diseña, o de las

características de los participantes en general, todos los programas se refieren con

mayor o menor énfasis a uno o varios de los siguientes objetivos (41):

Insight (self-insight) o alguna variación de aprendizaje dirigido a incrementar el

autoconocimiento.

Comprender las condiciones que inhiben o facilitan el funcionamiento de un

grupo.

Comprender las relaciones interpersonales en el grupo.

Desarrollar habilidades para diagnosticar conducta individual, grupal u

organizacional.

Schein y Bennis han elaborado un cuadro que, desde el punto de vista analítico,

considera todos los logros que el participante puede conseguir, teniendo en cuenta

tres estructuras: el yo (self), el rol del individuo y la organización. Este cuadro

puede apreciarse en detalle a continuación (41).

El yo (Self)

1.

Aumentar el apercibimiento (awareness) en cuanto a las propias emociones

y reacciones, así como en lo que se refiere al impacto sobre los demás.

* Husenman, Samuel. Introducción a la Dinámica de grupo; el grupo T como herramienta de laboratorio.

Mexico,Trillas.1979 p.p. 33 - 38

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2. Aumentar el apercibimiento (awareness) de las emociones y reacciones de

los demás, y de su impacto en sí mismo.

3.

Aumentar el apercibimiento (awareness) de la acción dinámica del grupo.4. Cambio de actitudes hacia mismo, hacia los demás y hacia el grupo.

5. Aumentar la competencia en relaciones interpersonales; por ejemplo,

desarrollar la habilidad para conducir relaciones interpersonales y grupales

hacia el establecimiento de relaciones más productivas y satisfactorias.

El rol

6. Aumentar el apercibimiento (awareness) respecto del propio rol

organizacional, de la dinámica de la organización, de la dinámica desistemas sociales mayores y de la dinámica del proceso de cambio en el rol,

en pequeños grupos y en la organización.

7. Cambio de actitudes con respecto al propio rol, al rol de los demás y a las

relaciones de la organización; por ejemplo, percepción del rol de los demás

en contraposición con el propio, etc.

La organización

8 Apercibimiento, cambio de actitudes y aumento de la competencia en

relaciones interpersonales, respecto de problemas específicos de la

organización que existen en grupos o unidades interdependientes.

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Progreso en la organización a través del entrenamiento en relaciones

entre grupos, más que entre individuos.

Desde luego, se pone énfasis sólo en algunos de estos aspectos, puesto que resulta

imposible abarcarlos todos en un solo laboratorio; por supuesto, hacer hincapié en

algún aspecto en especial implica también un diseño particularmente orientadohacia el aprendizaje de tal aspecto.

Por otra parte, establecer una jerarquía de objetivos es complicado puesto que estos

interactúan entre sí. En general, el contenido de los Grupos T puede ofrecer una

mezcla en la cual predomina una dirección hacia el yo, el rol o la organización.


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Ahora bien, mientras más complejo sea el estudio que realice el equipo de

monitores acerca de los participantes o de la organización, más posibilidades habrá

de planificar el laboratorio con mayor detalle.

Un enfoque menos analítico de los objetivos o áreas específicas de aprendizaje de

un Grupo T es el que proporcionan Benne, Bradford y Lippit (42), quienes

describen siete áreas, la mayoría centradas en el individuo sin dejar de reconocer la

existencia de laboratorios centrados en la organización, en sistemas sociales o en la

construcción de equipos de trabajo, de tal manera que la unidad focal puede ser

también el individuo o un grupo de individuos.

Sin embargo, el punto de vista de estos autores está primordialmente enfocado

hacia el individuo, más que hacia la organización; especialmente en el caso deBradford, de quien pone mucho énfasis en el problema de la pertenencia de los

individuos en el programa de laboratorio.** Tales áreas específicas de aprendizaje

son las siguientes:

1. Aumentar el apercibimiento (awareness) y la sensitividad respecto de las

reacciones y expresiones emocionales en si mismo y en los demás.

2. Desarrollar la habilidad para percibir y aprender las consecuencias de sus

acciones, a través de prestar atención a los sentimientos en sí mismo y en los

demás.

3. Estimular la clarificación y el desarrollo de valores y metas congruentes con

un enfoque democrático y científico de los problemas de acción personal y

social.** **

* Véase también (13).

** Estos autores incluyen en las metas de laboratorio valores personales o sociales; así, no es raro

encontrar en la literatura referencias a "valores democráticos", formando parte de los fundamentosteóricos de la técnica. Al definir los términos, Schein señala dos aspectos centrales en el sistema de

valores democráticos: colaboración y solución de conflictos a través de medios racionales. No cabe

duda que estos dos aspectos son básicos en el desarrollo de un Grupo T, y que constituyen la vía de

aprendizaje, sobre todo en una técnica que habla de desarrollo, madurez, independencia, etc.; pero

nos parece mal elegido el término democracia para destacar estos aspectos, ya que podría

confundirse con un sistema político que nada tiene que ver con el laboratorio de relaciones

humanas en sí, o con cualquier otra técnica.


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4. Desarrollar conceptos e insights que servirán como instrumentos en la

articulación de valores personales, metas e intenciones con acciones

consistentes con estos factores internos y con los requerimientos del medio.

5. Fomentar la adquisición de una conducta efectiva en las transacciones con el

medio ambiente.

6. Ayudar a los participantes a integrar y aplicar lo aprendido en el laboratorio

a situaciones reales de la vida de los participantes.

7. Un objetivo final que subyace en casi todos los laboratorios es "aprender

cómo aprender". Esto significa desarrollar habilidades en cuanto a la

capacidad de analizar y utilizar los datos de la conducta propia y de los

demás en su propio aprendizaje.

Según dichos autores, la existencia de estos siete objetivos justifica que al Grupo T

se le considere como una técnica de reeducación, ya que "la utilización de cada

objetivo ordinariamente involucro un examen de las interrelaciones entre viejas y

nuevas experiencias, entre viejos y nuevos aprendizajes, así como el arduo proceso

de utilizar alguna forma viable de síntesis entre lo viejo y lo nuevo".

En esta misma línea, Bradford (13) hace una revisión de estos objetivos en un

esquema dinámico, desde el punto de vista de la calidad de miembro o de

pertenencia de un individuo a un Grupo T. En este análisis distingue cuatropropósitos básicos que se suponen mutuamente.

Dado que en el Grupo T los datos por analizar provienen de la experiencia misma,

y que la conducta obtenida proviene tanto de uno mismo como de los demás, se

concluye que "aprender cómo hacer estos datos disponibles de tal manera que los

Es un hecho que la técnica pura, como concepto, ha dejado de tener significado en la actualidad.

Los fundamentos de una técnica psicosocial están cargados de ideología, de un concepto particular

de hombre y de un concepto identificable de sociedad. Resulta, así, evidente el trasfondo

ideoIógico mecanicista y de hombre econ6mico de la técnica clásica de la organización (Taylor,Fayol, etc.). Existen otras técnicas administrativas, por ejemplo: la dirección por objetivos, que

suponen la idea del hombre motivado por el logro. Prácticamente toda la corriente que en

psicología industrial ha dado en llamarse humanista, como los trabajos de Maslow, McGregor,

Herzberg y Likert, refleja una filosofía neoliberal en cuanto a su concepto de hombre (énfasis en el

crecimiento, en la cooperación, en la autorrealización, etc.). El laboratorio de relaciones humanas

cae perfectamente dentro de esta caracterización ideológica en cuanto a sus fundamentos esenciales,

aunque el uso de la palabra “democrático” resulta innecesaria y confusa.


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individuos y el grupo puedan aprender de ellos, es la tarea más importante del

Grupo T". Se produce así un juego de dar y recibir ayuda. Luego de aprender

"cómo", se realiza un aprendizaje de cómo prestar ayuda a otros y de cómo

manejar la interacción y la reciprocidad, lo cual constituye el segundo objetivo ometa del Grupo T. Hay que hacer notar que un objetivo no puede aparecer si no se

da también el otro, representándose esta relación así:

A este esquema se le agrega una tercera dimensión que implica acrecentar la

pertenencia o calidad de miembro del grupo, y que se facilita dada la atmósfera en

que se desenvuelve el laboratorio. Así, el participante "aprende mejor cómo dar y

recibir influencias de los demás y cómo trabajar con otros creando un clima que

aliente la solución colaborativa de problemas y un proceso en el cual este tiene

lugar".

De tal manera que ahora se tiene:

Aprender cómo

aprender

Aprender cómo

prestar ayuda

Aprender cómo

aprender

Aprender cómo

prestar ayuda

Desarrollo de una

pertenencia

efectiva

Figura 1


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El surgimiento de estas tres dimensiones genera, a su vez, una sensitividad hacia

los procesos de grupo. Por tanto, la interacción de los propósitos fundamentales

del Grupo T pueden representarse de la siguiente forma:

Como puede apreciarse, los enfoques que hemos presentado con respecto a los

objetivos del Grupo T se complementan sin contradecirse. Estos objetivos

corresponden a metas generales y en cualquier programa podrán advertirse

numerosas variaciones que dependen de las variables básicas que entran en juego

en la composición del grupo mismo, lo cual se trata a continuación.

Aprender cómoaprender

Aprender cómoprestar ayuda

Desarrollo de una

pertenencia

efectiva

Sensibilidad

hacia los procesos

de grupo

Figura 2. Dinámica de las metas u objetivos

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