homologacion empleos administrativos secretaria de educacion de cali
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homologacion docente departamento del magdalenaTRANSCRIPT
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Repblica de Colombia
Alcalda de Santiago de Cali
Secretaria de Educacin
HOMOLOGACION EMPLEOS ADMINISTRATIVOS
DE LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS ADSCRITAS A LA SECTRETARIA DE EDUCACION
DEL MUNICIPIO DE SANTIAGO DE CALI
2007
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CONCEPTOS PREVIOS
El Ministerio de Educacin Nacional mediante resolucin No. 2749 de
Diciembre 3 de 2002 Certific al Municipio de Santiago de Cali para la
administracin del servicio Pblico educativo por haber cumplido los requisitos
tcnicos que le permiten asumir la prestacin de este servicio de acuerdo con
lo establecido en la Ley 715 de 2001.
Como consecuencia de dicha certificacin, el Municipio de Santiago de Cali
procedi a adoptar la planta de personal de los servidores que prestaban el
citado servicio educativo, incorporando, entre otros, al personal administrativo
que vena prestando sus servicios en las Instituciones Educativas
Departamentales, y que fueron municipalizados.
La incorporacin de los servidores pblicos administrativos del sector educativo
se realiz en el ao 2003 teniendo en la cuenta las denominaciones y
funciones de los cargos que venan desempeando, con la asignacin salarial
fijada en las escalas de remuneracin para los empleos del orden
Departamental generando una desigualdad para los funcionarios pagados con
recursos del Sistema General de Participaciones, con respecto a los
funcionarios pertenecientes a la planta central de la Administracin Municipal
cancelados con recursos propios, pues siendo empleos equivalentes la
asignacin salarial de los primeros es inferior.
El Honorable Consejo de Estado Sala de Consulta y Servicio Civil, mediante
concepto No. 1607 del 09 de Diciembre de 2004, atendiendo solicitud de la
Ministra de Educacin Nacional, concepto que las entidades territoriales
dentro del proceso de descentralizacin del servicio educativo, deban, previa
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homologacin, en lo relacionado con la clasificacin, funciones, requisitos,
responsabilidades y remuneracin entre la planta de la entidad que entrega y la
que recibe, efectuar la correspondiente nivelacin salarial dejando claramente
establecido que los costos de dicha homologacin son responsabilidad de la
Nacin.
Con base en el referido concepto, el Ministerio de Educacin Nacional expidi la
Directiva No. 10 de junio 30 de 2005 y la Resolucin 2171 del 17 de Mayo de
2006 en la cual indican el procedimiento que deban seguir las entidades
territoriales para la homologacin y nivelacin salarial de los empleados.
Que teniendo en cuenta los antecedentes descritos anteriormente, para resolver
de fondo las peticiones antes mencionadas, y con el fin de prevenir cualquier
accin en contra del Municipio ante las instancias correspondientes, el
Municipio de Santiago de Cali, decidi por va administrativa proceder a la
homologacin y nivelacin salarial de dichos funcionarios con referencia a su
smil de la planta central del Municipio.
La Secretara de Educacin Municipal ha procedido a realizar el estudio tcnico
orientado por el Ministerio de Educacin Nacional con la Directiva Ministerial N
10 de Junio 30 de 2005 y en cumplimiento del mismo llev a cabo la
correspondiente homologacin y nivelacin salarial antes definida, cuya
metodologa fue la de revisar que las funciones especficas correspondieran al
nivel jerrquico en el cual se encuentra ubicado cada funcionario con los pares
del Municipio, comparar el salario actual con el salario ms aproximado de la
escala salarial de la Administracin Central, de acuerdo con el nivel jerrquico y
los requisitos exigidos para el desempeo del cargo y el de recomendar el nivel,
cargo, grado y salario que se debe designar, respetando las directrices de la
Ley 909 de 2004 y sus decretos reglamentarios; estudio que en la actualidad se
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encuentra en perfecta armona con el concepto del Consejo de Estado No. 1607
de 2004 ya referenciado, y con las normas y directrices generales consignadas
en la Directiva Ministerial No. 10 del Ministerio de Educacin Nacional.
La homologacin y nivelacin salarial aqu ordenada se har con la estricta
observacin de los derechos adquiridos y dems emolumentos solicitados; se
llevar a cabo comparando ao por ao las asignaciones civiles de la planta
central del Municipio de Santiago de Cali, y de las de la planta de funcionarios
administrativos pagados con recursos del Sistema General de Participaciones,
esto es para los aos 2003, 2004, 2005, 2006 y 2007 con imputacin a la
disponibilidad presupuestal que se expida para tal efecto. A los empleados
inscritos en el registro pblico de carrera administrativa ante la Comisin
Nacional del Servicio Civil, se les respetan los derechos adquiridos conforme lo
establece la normatividad legal vigente al respecto, de manera particular la
sentencia C-372 de 1999 de la Corte Constitucional, la Ley 909 de 2004, los
decretos 760, 785, 1227 y 2539 de 2005, el decreto 1746 de 2006 y las
circulares Nos 2, 3 10 y 29 proferidas por la Comisin Nacional del Servicio
Civil. En desarrollo del respeto a los derechos adquiridos por los empleados
pblicos la Comisin Nacional del Servicio Civil ha sido reiterativa, en el caso
particular de loa empleos administrativos de las instituciones educativas,
financiados con recursos del sistema general de participacin (ley 715 de 2001),
y es as como dicho organismo a travs de unos de sus integrantes, el doctor
Eduardo Gonzlez Montoya en concepto No 001592 de febrero 2007 manifest
al respecto Si bien es cierto la ley 715 de 2001, por la cual se trasfieren
recursos de la Nacin a las entidades territoriales para financiacin de algunos
servicios, entre ellos el educativo, determin como una de las competencias de
los Departamentos y Municipios la de administrar y distribuir los recursos
financieros provenientes del Sistema General de Participacin, destinados a la
prestacin de los servicios educativos a cargo del Estado, lo mismo que la
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administracin del personal docente y administrativo docente de los planteles
educativos, pudiendo para ello efectuar los nombramientos de personal,
trasladar docentes entre municipios, etc, al tenor de lo dispuesto en los artculos
6 y 7 de la mencionada ley, ello no determina que deba efectuarse un cambio ni
de la naturaleza de los empleos ni el cdigo o funciones del mismo, mucho
menos un cambio en el nivel jerrquico, por cuanto estas caractersticas no las
determina la fuente de financiacin de los empleos sino el propio legislador.
El Ministerio de Educacin Nacional con fecha febrero 8 de 2007 expidi oficio
EE6517 originado en la Oficina Asesora de Planeacin y Finanzas firmado por
la Dra. CECILIA MARA VLEZ WHITE, Ministra de educacin en el que se
anota: Teniendo en cuenta que este Ministerio Aprob el estudio de
homologacin de administrativos de la secretara de educacin, el municipio de
Cali deber proceder a actualizar en nmina las nuevas denominaciones y
salarios y efectuar en marzo los pagos con los nuevos sueldos, expidiendo del
Decreto de Homologacin General de Cargos, el Decreto donde se incorpore a
los funcionarios en la nueva planta con la asignacin salarial, as como realizar
el acto de posesin correspondiente. Las sumas a pagar se calcularn haciendo
efectiva la homologacin a partir de enero 1 de 2007. Para cubrir el efecto en el
ao 2007, el Municipio deber reportar la informacin requerida sobre el
comportamiento de la nmina en el SINEB y los recursos le sern reconocidos
en un prximo CONPES como complemento a la poblacin atendida. En caso
de requerirse ajustar el PAC de Cali para marzo (incluido el retroactivo enero -
febrero 2007) y siguientes meses, este Ministerio proceder a hacerlo, previa
solicitud de su despacho.
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DEFINICION DE HOMOLOGAR:
Segn la Real Academia de la Lengua , en su diccionario electrnico, publicado
en la pgina web www.rae.es , homologar se define como:
Homologar:
(De homlogo).
1. tr. Equiparar, poner en relacin de igualdad dos cosas.
2. tr. Dicho de un organismo autorizado: Registrar y confirmar el resultado de una prueba deportiva realizada con arreglo a ciertas normas.
3. tr. Dicho de una autoridad: Contrastar el cumplimiento de determinadas especificaciones o caractersticas de un objeto o de una accin.
1.- POR QUE LA HOMOLOGACIN? La homologacin es un procedimiento, que mediante la comparacin de
funciones y requisitos de un empleo existente en determinada planta de
personal, en el caso que nos ocupa la administracin central del Municipio de
Santiago de Cali, se procura encontrar un equivalente a ste en la planta de
personal receptora de ese empleo, como resultado del proceso de
descentralizacin del servicio educativo, producto de la ley 60 de 1993 y
posteriormente de la ley 715 de 2001
Para adelantar este proceso, era necesario tener en cuenta tanto los
parmetros constitucionales, legales y reglamentarios establecidos para el
efecto, as como las particularidades propias que puedan presentarse en cada
entidad territorial.
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En la etapa final de la homologacin, es decir, bajo la vigencia de la Ley 909 de
2004 y sus decretos reglamentarios 760, 785, 1227 y 2539 de 2005 y el Decreto
1746 de 2006, ste ltimo sobre la equivalencia de empleos, se hizo especial
nfasis en el respeto de los derechos de aquellos empleados con inscripcin en
el registro pblico de carrera administrativa , y se sigui con especial cuidado las
directrices impartidas por la Comisin Nacional del Servicio Civil al respecto.
Que Si bien es cierto la ley 715 de 2001, por la cual se trasfieren recursos de la
Nacin a las entidades territoriales para financiacin de algunos servicios, entre
ellos el educativo, determin como una de las competencias de los
Departamentos y Municipios la de administrar y distribuir los recursos
financieros provenientes del Sistema General de Participacin, destinados a la
prestacin de los servicios educativos a cargo del Estado, lo mismo que la
administracin del personal docente y administrativo docente de los planteles
educativos, pudiendo para ello efectuar los nombramientos de personal,
trasladar docentes entre municipios, etc, al tenor de lo dispuesto en los artculos
6 y 7 de la mencionada ley, ello no determina que deba efectuarse un cambio ni
de la naturaleza de los empleos ni el cdigo o funciones del mismo, mucho
menos un cambio en el nivel jerrquico, por cuanto estas caractersticas no las
determina la fuente de financ iacin de los empleos sino el propio legislador
(Concepto jurdico No 001592 de febrero 2007 Dr Eduardo Gonzlez Montoya,
Comisionado de la Comisin Nacional del Servicio Civil).
2.- CMO SE REALIZO LA HOMOLOGACIN? En primer lugar, es importante tener en cuenta que para realizar la
homologacin de cargos administrativos, sta se debi hacer con estricta
sujecin a la reglamentacin expedida por el Gobierno Nacional a travs del
Ministerio de Educacin Nacional. Es as como la primera parte de la
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homologacin debe hacerse con base en el Decreto 1569 de 1998
(reglamentario de la Ley 443 de 1998) y la segunda con base en el Decreto 785
de 2005 (reglamentario de la Ley 909 de 2004), guardando estrictamente los
lineamientos de dicha normativa y de su posterior decreto No 1746 de 2006.
Con el nimo de facilitar la elaboracin del estudio tcnico soporte del proceso
de homologacin de cargos administrativos en la Secretara de Educacin, se
diligencio una tabla que consigna la informacin relevante a este proceso.
De acuerdo con lo anterior se presenta una estructura de pasos que explica
detalladamente la forma en que dicha tabla se diligencio para garantizar una
homologacin que se cia a los preceptos legales, con el respeto irrestricto de
los derechos adquiridos de los empleados pblicos.
3.- Marco Normativo -Ley 60 de 1993: Por la cual se dictan normas orgnicas sobre la distribucin
de competencias de conformidad con los artculos 151 y 288 de la Constitucin
Poltica y se distribuyen recursos segn los artculos 356 y 357 de la
Constitucin Poltica y se dictan otras disposiciones"
-Ley 115 de 1994: Ley General de Educacin
-Decreto 1569 de 1998: Nomenclatura y clasificacin de los empleos de las
entidades territoriales (reglamentario de la Ley 443 de 1998).
-Ley 715 de 2001: Normas y competencias en materia de recursos para
Educacin y Salud (Sistema General de Participaciones).
La Constitucin Poltica de Colombia: Artculo 125. Crea el Sistema de
Carrera Administrativa aplicable a todos los rganos y Entidades del Estado.
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Artculo 130, marca la existencia jurdica de la Comisin Nacional del Servicio
Civil. Artculo 25 y 53, seala el respeto de los derechos de los empleados.
- Ley 909 de septiembre 23 de 2004: Ley del empleo pblico, la gerencia
pblica y la carrera administrativa
-Decreto 785 de 2005: Nomenclatura, clasificacin, funciones y requisitos de
los empleos de las entidades territoriales (reglamentario de la Ley 909 de 2004).
Decreto 2539 de 2005 Por el cual se establecen las competencias laborales
generales para los empleos pblicos de los distintos niveles jerrquicos de las
entidades a las cuales se aplican los decretos ley 770 y 785 de 2005.
- Ley 4 de 1992 ? Artculos 10 y 12, en los cuales se establece que todo
rgimen contrario a la Ley carece de validez y que el Gobierno Nacional fija el
rgimen prestacional de los empleados pblicos territoriales.
- Decreto No. 398 de 2006 Por el cual se establece el lmite mximo salarial de
los empleados pblicos de las entidades territoriales y se dictan otras
disposiciones en el ao 2006.
- Decreto 1746 de 2006 * Por el cual se modifica el decreto 1227 de
2005, en el cual se define la equivalencia entre empleos y permite el aumento
salarial hasta dos grados siguientes en la escala .
-Concepto No. 1607 del 9 de diciembre de 2004 expedido por la Sala de
Consulta y Servicio Civil del Consejo de Estado.
-Directiva Ministerial No. 10 expedida por la Ministra de Educacin el 30 de
junio de 2005.
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DOCUMENTOS
-Acta de Entrega de personal de la Nacin al Departamento, segn lo dispuesto
por el artculo 15 de la Ley 60 de 1993.
-Acto Administrativo que fija la escala salarial vigente al momento de la
descentralizacin para el orden territorial y los posteriormente expedidos.
-Manuales de Funciones de la planta transferida y de la planta receptora,
vigentes al momento de la descentralizacin y posteriormente expedidos hasta
la fecha.
-Relacin del personal que fue transferido de la Nacin al Departamento en
virtud de la descentralizacin ordenada por la Ley 60 de 1993, y del personal
que, en virtud de la Ley 715 de 2001, fue transferido de los departamentos a los
municipios certificados.
El estudio Tcnico de la Secretaria de Educacin del municipio de Santiago de
Cali, como municipio certificado, se elabor desde el momento en que fueron
recibidos los empleados pblicos provenientes del departamento en esta
entidad territorial, en el ao 2003, siguiendo la estructura lgica planteada por
el Ministerio de Educacin Nacional a travs de la Directiva Ministerial No 10 y
su posterior resolucin al respecto.
El estudio tcnico en consecuencia se realiz teniendo en cuenta las etapas
sugeridas por el Ministerio de Educacin, as:
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METODOLOGA
Adems de observar las orientaciones emanadas de la Directiva Ministerial
No.10 de junio 30 de 2005 y la gua para la Homologacin de cargos
administrativos emanada por el Ministerio de Educacin Nacional, se utiliz
la metodologa aplicada por la Secretara de Educacin Departamental, la
cual fue aprobada por el Ministerio de Educacin Nacional conforme se
manifest por el Director Tcnico (jurdico) de dicha Secretara, en reunin
que sobre el tema se realiz el pasado 8 de noviembre de 2005.
El proceso de homologacin por similitud de funciones para los empleados
administrativos incorporados al Municipio de Santiago de Cali, parte de la
base del manual de funciones y requisitos del Departamento del Valle
vigente a enero 1 de 2003, fecha en que se incorporaron al Municipio y que
esta contenido en el Decreto Departamental No.0651 de abril 8 de 2002 y
subsidiariamente el manual especifico de funciones y requisitos del personal
administrativo de los establecimientos Educativos del Departamento del
Valle del Cauca Secretara de Educacin Departamental establecido por el
Decreto No.0215 de febrero 4 de 1999, comparado con el Decreto Municipal
No.0376 de junio 22 de 2001 por medio del cual se ajustan los manuales de
funciones y requisitos de los cargos de la planta de la Administracin Central
Municipal de Cali, complementado con el Decreto Municipal No.0267 de
junio 24 de 2003 por el cual se adopta el manual especfico de funciones y
requisitos de los empleos administrativos del Municipio de Santiago de Cali
Secretara de Educacin Municipal teniendo en cuenta la clasificacin,
nomenclatura y cdigos establecidos por el Decreto Nacional No.1569 de
agosto 5 de 1998, y posteriormente para el ao 2005, con el Decreto
Nacional No.0785 de marzo de 2005.
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El proceso se desarrollo por etapas, as;
PRIMERA ETAPA: ESTADO DEL CARGO CUANDO PERTENECA A LA
NACIN.
En esta etapa se busco tener claridad sobre el cargo que cada funcionario
vena desempeando en la Nacin antes de ser incorporado a la planta del
departamento o municipio certificado, en virtud de la Ley 60 de 1993 y la Ley
715 de 2001, con el objeto de identificar las caractersticas que servirn de base
para realizar las homologaciones respectivas.
SEGUNDA ETAPA- INCORPORACION AL DEPARTAMENTO DEL VALLE
DEL CAUCA.
Esta etapa busco realizar el proceso de incorporacin de cargos provenientes
de la Nacin en la planta de la entidad territorial certificada, siguiendo las
normas y reglas establecidas para el efecto.
TERCERA ETAPA-HOMOLOGACION AL DECRETO 1569 DE 1998
Para realizar la homologacin de conformidad con el Decreto 1569 de 1998,
bsicamente se compararon y adaptaron las denominaciones de cada empleo
con las que se establece en ese decreto, teniendo en cuenta las funciones y
requisitos de cada uno. En el cuadro de anlisis se ha presentado la relacin
de la equivalencia de cada uno de los empleos, conforme lo estableca en su
momento el decreto reglamentario de la Ley 443 de 1998, el decreto 1173 de
1998.
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CUARTA ETAPA- HOMOLOGACIN AL DECRETO-LEY 785 DE 2005
De conformidad con el artculo 125 de la Constitucin Poltica, los empleos en
los rganos y entidades del Estado son por regla general de carrera.
Mediante la Ley 909 de 2004, se regula el empleo pblico, la carrera
administrativa y la gerencia pblica y es aplicable a los empleados que prestan
sus servicios en las entidades territoriales.
Que el Decreto Ley 785 de 2005 en su artculo 3 seal los niveles jerrquicos
de los empleos de las entidades territoriales, sin mencionar los anteriores
niveles ejecutivo, administrativo y operativo. Los Artculos 21, 27 y 29 del
Decreto Ley 785 del 17 de marzo de 2005, disponen que las plantas de
personal de las entidades se deban ajustarse al sistema de nomenclatura y
clasificacin de empleos por niveles de que trata el citado Decreto, dentro del
ao siguiente a la vigencia del mismo, con lo cual la entidad territorial cumpli.
El Decreto 785 de 2005 establece una tabla de equivalencias para las
denominaciones de los empleos; en este orden de ideas, la homologacin a
este decreto pretende encontrar en dicha tabla la denominacin de cada
empleo y adoptar esa nueva denominacin.
Que mediante el Acuerdo 200 de 2006 el Concejo Municipal de Santiago de
Cali adopt los grados de asignacin bsica de los diferentes empleos que
conforman la planta de personal de la Administracin Central, ajustando las
denominaciones y grados salariales.
Al implementar los ajustes sealados en el Decreto Ley 785 de 2005, y el
Acuerdo No 200 del Concejo Municipal de Santiago de Cali, se deben realizar
algunos cambios en los grados salariales de los empleos que trata este estudio
tcnico, al igual que se deben ajustar a los nuevos niveles jerrquicos
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consagrados en dicho decreto nacional, sin que en estricto sentido se trate de la
creacin de nuevos empleos.
Que entre los empleos en los que es preciso modificar su nomenclatura se
encuentran empleos de carrera administrativa definidos como tales en la Ley
909 de 2004.
Que desde este punto de vista el ajuste en la nomenclatura de los empleos,
realizado en este Decreto, no significa creacin ni supresin de cargos nuevos
en las entidades estatales de conformidad con la Ley 909 de 2004, ni genera
ningn costo fiscal para el Municipio de Santiago de Cali.
Al realizar el ajuste sealado en el decreto ley 785 de 2005, es preciso tener en
cuenta las directrices de la Comisin Nacional del Servicio, pero, de manera
particular se debe analizar y aplicar los lineamientos consagrados en el decreto
1746 de 2006.
El decreto-ley 785 de 2005 acorde con la Ley 909 de 2004 seala el marco
legal para que las entidades procedan a elaborar sus manuales de funciones
basados en las competencias laborales, al igual que determina las funciones y
los requisitos mnimos y mximos para el ejercicio de un empleo pblico
Las competencias laborales, funciones y requisitos especficos para su ejercicio
sern fijados por las autoridades competentes para crearlos, con sujecin a lo
previsto en el decreto -ley 785 de 2005 y a los que establezca el Gobierno
Nacional, salvo para aquellos empleos cuyas funciones y requisitos estn
sealados en la Constitucin Poltica o en leyes especiales.
CLASIFICACION DE LOS EMPLEOS EN LAS ENTIDADES TERRITORIALES.
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Segn la naturaleza general de sus funciones, las competencias y los requisitos
exigidos para su desempeo, los empleos de las entidades territoriales se
clasifican en los siguientes niveles jerrquicos: Nivel Directivo, Nivel Asesor,
Nivel Profesional, Nivel Tcnico y Nivel Asistencial.
A los empleos agrupados en los niveles jerrquicos de que aqu se trata, les
corresponden las siguientes funciones generales:
4.1. Nivel Directivo. Comprende los empleos a los cuales corresponden
funciones de Direccin General, de formulacin de polticas institucionales y de
adopcin de planes, programas y proyectos.
4.2. Nivel Asesor. Agrupa los empleos cuyas funciones consisten en asistir,
aconsejar y asesorar directamente a los empleados pblicos de la alta direccin
territorial.
4.3. Nivel Profesional. Agrupa los empleos cuya naturaleza demanda la
ejecucin y aplicacin de los conocimientos propios de cualquier carrera
profesional, diferente a la tcnica profesional y tecnolgica, reconocida por la
ley y que segn su complejidad y competencias exigidas les pueda
corresponder funciones de coordinacin, supervisin y control de reas internas
encargadas de ejecutar los planes, programas y proyectos institucionales.
4.4. Nivel Tcnico. Comprende los empleos cuyas funciones exigen el
desarrollo de procesos y procedimientos en labores tcnicas misionales y de
apoyo, as como las relacionadas con la aplicacin de la ciencia y la tecnologa.
4.5. Nivel Asistencial. Comprende los empleos cuyas funciones implican el
ejercicio de actividades de apoyo y complementarias de las tareas propias de
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los niveles superiores o de labores que se caracterizan por el predominio de
actividades manuales o tareas de simple ejecucin.
Competencias laborales para el ejercicio de los empleos De acuerdo con la categorizacin establecida para los Departamentos, Distritos
y Municipios, las autoridades territoriales , como es el caso del Municipio de
Santiago de Cali, deben fijar en los respectivos manuales especficos las
competencias laborales y los requisitos, as:
13.1. Las competencias se determinarn con sujecin a los siguientes criterios,
entre otros:
13.1.1. Estudios y experiencia.
13.1.2. Responsabilidad por personal a cargo.
13.1.3. Habilidades y las aptitudes laborales.
13.1.4. Responsabilidad frente al proceso de toma de decisiones.
13.1.5. Iniciativa de innovacin en la gestin.
13.2. Los requisitos de estudios y de experiencia se fijarn con sujecin a los
siguientes mnimos y mximos:
13.2.1 Nivel Directivo
13.2.1.1. Para los Departamentos, Distritos y Municipios de categoras: Especial
(como el Municipio de Santiago de Cali), primera, segunda y tercera:
Mnimo: Ttulo profesional y experiencia.
Mximo: Ttulo profesional y ttulo de postgrado y experiencia.
13.2.2. Nivel Asesor
13.2.2.1. Para los empleos de los Departamentos, Distritos y Municipios de
categoras: Especial, primera, segunda y tercera:
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Mnimo: Ttulo profesional y experiencia.
Mximo: Ttulo profesional, ttulo de postgrado y experiencia.
13.2.3. Nivel Profesional
Para los empleos del orden Departamental, Distrital y Municipal:
Mnimo: Ttulo profesional.
Mximo: Ttulo profesional, ttulo de postgrado y experiencia.
13.2.4. Nivel Tcnico
13.2.4.1. Para los empleos de los Departamentos, Distritos y Municipios de
categoras: Especial, primera, segunda y tercera:
Mnimo: Diploma de bachiller en cualquier modalidad.
Mximo: Al fijar el requisito especfico podr optar por el ttulo de formacin
tcnica profesional o tecnolgica y experiencia o terminacin y aprobacin del
pnsum acadmico de educacin superior en formacin profesional y
experiencia.
13.2.5. Nivel Asistencial
13.2.5.1. Para los empleos de los Departamentos, Distritos y Municipios de
categoras: Especial, primera, segunda y tercera:
Mnimo: Terminacin y aprobacin de educacin bsica primaria.
Mximo: Diploma de bachiller en cualquier modalidad y experiencia.
Igualmente el Decreto-ley 785 de 2005 contempla en los artculos 18, 19 y 20 la
clasificacin de los empleos de los niveles profesional, tcnico y asistencial, en
la cual encontramos los siguientes cargos que se deben tener en cuenta en la
homologacin, as:
NIVEL PROFESIONAL:
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Cd. Denominacin del empleo 215 Almacenista General 244 Enfermero Especialista 232 Director de Centro de Institucin Tcnica Profesional 211 Mdico General 213 Mdico Especialista 214 Odontlogo 216 Odontlogo Especialista 222 Profesional Especializado 219 Profesional Universitario NIVEL TECNICO Cd. Denominacin del empleo 367 Tcnico Administrativo 323 Tcnico Area Salud 314 Tcnico Operativo NIVEL ASISTENCIAL : Cd. Denominacin del empleo 407 Auxiliar Administrativo 412 Auxiliar rea Salud 470 Auxiliar de Servicios Generales 477 Celador 482 Conductor Mecnico 487 Operario 490 Operario Calificado 440 Secretario 425 Secretario Ejecutivo
DECRETO No 1746 de 2006.
Por el cual se modifica el decreto 1227 de 2005, en el cual se define la
equivalencia entre empleos.
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A la letra el referido decreto expresa: Artculo 1. Se entiende que un cargo es
equivalente a otro cuando tienen asignadas funciones iguales o similares, para
su desempeo se exijan requisitos de estudio, experiencia y competencias
laborales iguales o similares y tengan una asignacin bsica mensual igual o
superior, sin que en ningn caso la diferencia salarial supere los dos grados
siguientes de la respectiva escala cuando se trata de empleos que se rijan por
la misma nomenclatura, o el 10% de la asignacin bsica cuando a los empleos
se les aplique nomenclatura diferente
Este decreto es de vital importancia en el proceso que nos conduce a la
homologacin de los empleos administrativos adscritos a las Instituciones
educativas de la Secretaria de Educacin del Municipio de Santiago de Cali, ya
que nos seala de manera perentoria el marco legal al cual nos debemos
sujetar, en cumplimiento fehaciente de los derechos de cada empleado.
ASPECTOS JURIDICOS DE ALGUNOS EMPLEOS FRENTE A LOS
DERECHOS DE CARRERA ADMINISTRATIVA.
Al confrontar la planta de cargos entregada por el Departamento del Valle del
Cauca al Municipio de Santiago de Cali, ste ltimo como municipio
previamente certificado conforme la ley, en el ao 2003 se presentan algunas
inconsistencias en los empleos que se reciben, los cuales es preciso sealar,
de manera particular en cumplimiento de los derechos de carrera de los
empleados inscritos en el Registro Pblico de carrera administrativa y por
supuesto de los dems empleos, as:
NIVEL PROFESIONAL.
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En este nivel se recibieron los siguientes empleos, y con las denominaciones de
acuerdo al decreto 1569 de 1.998:
Nivel
Denominacin Cdigo
anterior
No empleos
Profesional Profesional
especializado
222 5
Profesional
Universitario
219 35
TOTAL 40
NIVEL TECNICO
Nivel Denominacin Cdigo y Grado No empleos
Tcnico Tcnico 401 36
TOTAL 36
NIVEL ASISTENCIAL
Nivel
Denominacin Cdigo y Grado No empleos
Auxiliar 565 26
Auxiliar- Celador 565 228
Auxiliar Conductor 565 7
Auxiliar- Operario 550 13
Auxiliar
Administrativo
550 13
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Auxiliar
Administrativo- Salud
550 28
Auxiliar de servicios
Generales
550 547
Coordinador 219 7
Secretario 540 136
Secretario Ejecutivo 525 22
TOTAL 1193
Una vez determinado producto del estudio tcnico, la homologacin de los
empleos, conforme lo estable el concepto del Consejo de Estado, la Directiva
Ministerial No 10, y de manera particular siguiendo los lineamientos de la ley
909 de 2004 y sus decretos 785 de 2005 y 1746 de 2006, la planta de empleos
administrativos adscritos a la Secretaria de Educacin Municipal, ser:
NIVEL PROFESIONAL.
En este nivel, los empleos que tienen vida jurdica partir de la homologacin,
son:
Nivel Denominacin Cdigo y Grado
anterior
No empleos
Profesional Profesional
Universitario
219-04 45
Profesional
Especializado
222-06 5
NIVEL TECNICO
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En este nivel, los empleos que tienen vida jurdica partir de la homologacin,
son: Nivel Denominacin Cdigo y Grado No empleos
Tcnico Tcnico operativo 314-06 28
Tcnico
Administrativo
367-03
02
Tcnico
rea Salud
323-03
03
NIVEL ASISTENCIAL
En este nivel, los empleos que tienen vida jurdica partir de la homologacin,
son:
Nivel Denominacin Cdigo y Grado No empleos
Asistencial Auxiliar
Administrativo
407-06 157
Auxiliar
administrativo- salud
412-04 1
Auxiliar rea salud 412-04 27
Auxiliar de servicios
generales
470-01 547
Celador 477-02 227
Conductor mecnico 482-03 7
Operario 487-01 13
Secretario 440-05 135
Secretario Ejecutivo 425-06 22
SITUACIONES FRENTE A ALGUNOS
-
24
Al realizar la homologacin, y ajustar la planta de cargos administrativos de las
instituciones educativas del Municipio de Santiago de Cali, a la planta de cargos
vigente en la administracin central de esta entidad territorial, en la mayora de
los empleos no se presentan inconsistencias, pero, es pertinente el precisar la
situacin administrativa de algunos empleos, ante los cuales es importante
determinar su situacin jurdica en el registro pblico de carrera administrativa.
PROFESIONALES ESPECIALIZADOS
Este empleo lo encontramos mal clasificado, pues en los documentos aportados
se les ubica como profesionales universitarios, desconociendo la ubicacin en
la planta anterior al ao 2003, cuando incorporados a la nmina del
departamento del Valle del Cauca, se encontraban como profesionales
especializados. Antes de ser ubicados como profesionales especializados,
quienes desempean dicho empleo, se encontraban como vicerrectores
acadmicos en las instituciones educativas..
Es pues natural y ajustado a derecho el homologar este empleo como
profesional especializado cdigo 222 grado 06, conforme lo establece la
nomenclatura vigente en la planta de empleos de la administracin central del
Municipio de Santiago de Cali.
COORDINADORES
Este empleo determinado bajo esta denominacin en el entonces decreto
reglamentario de la ley 443 de 1998, el 1569 de 1998, en el nivel administrativo,
fue estipulado como equivalente en el artculo 21 del decreto 785 de 2005 al
empleo de auxiliar administrativo cdigo 407.
-
25
Es pertinente el manifestar que la Gobernacin del Valle del Cauca en el
Decreto 785 de 2005, homologo este empleo, previo concepto del Ministerio de
Educacin Nacional, en el nivel profesional, en el cargo de profesional
Universitario. Al respecto es bueno anotar: A.- En el decreto de homologacin
era entonces oportuno proceder a realizar dicha homologacin. B. Pero, una
cosa es el empleo y otra cosa bien diferente el empleado. Bien lo expresa el Dr
Eduardo Gonzlez Montoya, comisionado de la Comisin Nacional del Servicio
Civil, en respuesta a solicitud expresa al respecto expreso: Si bien es cierto la
ley 715 de 2001, por la cual se trasfieren recursos de la Nacin a las entidades
territoriales para financiacin de algunos servicios, entre ellos el educativo,
determin como una de las competencias de los Departamentos y Municipios la
de administrar y distribuir los recursos financieros provenientes del Sistema
General de Participacin, destinados a la prestacin de los servicios educativos
a cargo del Estado, lo mismo que la administracin del personal docente y
administrativo docente de los planteles educativos, pudiendo para ello efectuar
los nombramientos de personal, trasladar docentes entre municipios, etc, al
tenor de lo dispuesto en los artculos 6 y 7 de la mencionada ley, ello no
determina que deba efectuarse un cambio ni de la naturaleza de los empleos ni
el cdigo o funciones del mismo, mucho menos un cambio en el nivel
jerrquico, por cuanto estas caractersticas no las determina la fuente de
financiacin de los empleos sino el propio legislador (concepto jurdico No
001592 de febrero 2007 Dr Eduardo Gonzlez Montoya, Comisionado de la
Comisin Nacional del Servicio Civil), es decir que, una cosa es el empleo y
potra el empleado. El Municipio de Santiago de Cali, respetuoso de la
Constitucin y la Ley, respeta los derechos de los empleados pblicos que
tienen derechos en el registro pblico de carrera administrativa y mal hara en
incorporar a la Planta de cargos reconociendo derechos, cuando tal facultad es
potestativo de la Comisin Nacional del servicio Civil.
-
26
ASPECTOS FINANCIEROS Y LEGALES
COSTO DE LA NIVELACION
La proyeccin del clculo para determinar el valor de la homologacin y
nivelacin salarial del personal administrativo, la Secretaria de Educacin
Municipal elabor en su momento, un software, tomando como base los
salarios homologados entregados por el Departamento del valle del cauca al
ao 2002 segn (Decreto Departamental No 910 de 30 de Diciembre de 2005 y
Decreto Departamental 426 de Octubre 26 de 2006), el salario homologado se
le aplica el porcentaje del 6.99% de incremento para menos de dos salarios
mnimos legales mensuales vigentes y 6% a los funcionarios que ganan mas
de dos salarios mnimos legales vigentes en el ao 2003 (Decreto N. 0192 de
Mayo 19 de 2003 y Decreto 0451 de septiembre 26 de 2003), el salario
homologado se le aplica el porcentaje del 6.5% de incremento en el ao 2004
(Decreto N. 0085 febrero 11 de 2004) el salario homologado se le aplica el
porcentaje del 5.5% de incremento en el ao 2005 (Decreto 0242 de 22 de
abril del 2005) y a partir del ao 2006 se nivelan los salarios a la escala de
remuneracin de los diferentes empleos de la Planta Global de cargos de la
administracin central del Municipio de Santiago de Cali, de acuerdo con su
nivel jerrquico (Decreto Municipal 0994 de 30 diciembre de 2005), teniendo en
cuenta que al momento de asimilarlos salarialmente no superen dos grados o el
10% de la asignacin bsica en una misma nomenclatura que es el caso.
En el ao 2007 nos acogemos a los parmetros del estudio tcnico del Decreto
N. 411.20.0941 de diciembre 29 de 2006, tambin se tuvo en cuenta para el
estudio de la homologacin las tiras de pago generadas en cada uno de los
aos tomando de ellas el tiempo real laborado, licencias, incapacidades no
-
27
remuneradas, el subsidio de transporte, el subsidio de alimentacin, primas
pagadas, horas extras, etc. ).
Relazando los siguientes pasos:
1. Reitero que se toma como base para la cuantificacin de las deudas los
salarios homologados del Departamento del Valle del Cauca, segn los
decretos emanados por ese ente territorial N 0910 de diciembre 30 de
2005 y el decreto 426 de octubre 26 de 2006
2. Se identific por nivel jerrquico, denominacin del cargo lugar de
trabajo, cdigo, grado y funciones especificas y comunes, requisitos del
cargo, con el cual se hara la homologacin, esta identificacin se
realizo con base en los manuales de funciones existentes en el
momento de la municipalizacin ao 2003, confrontando los manuales
recibidos por la Gobernacin del Valle del Cauca Decreto No 0615 de
Febrero 04 de 1999 ,con los Manuales de la Administracin Central
Municipal Decreto No 0267 de junio 24 de 2003, verificando que el
cargo adoptado quede incorporado en un cargo igual o equivalente y
posterior mente con los Manuales de Funciones de la Secretaria de
Educacin Municipal y la Administracin Central Municipal, decretos
nmeros 0615 de Septiembre de 2005 y 411.20.0166 de Marzo 15 de
2006 respectivamente.
3. Se realiz el comparativo del salario devengado por el servidor pblico
con base en la escala salarial del Orden Nacional (pagado en nomina) y
el salario homologado con sus incrementos por cada ao, estableciendo
la diferencia salarial para cada ao (2003, 2004,2005 y 2006).
-
28
Es muy importante dejar constancia sobre la situacin de la Estructura Salarial
de los ao 2003,2004 y 2005 en el Municipio de Santiago de Cali, la cual no
permite determinar en forma precisa cual es el grado salarial correspondiente a
la asignacin bsica que se le fija a cada uno de los cargos homologados en el
presente trabajo, con lo anterior, encontramos en una misma clase hasta seis
(6) salarios diferentes, lo cual impide colocar tcnicamente una clase o grado
salarial para cada uno de los empleos que se pretenden homologar y nivelar
salarialmente, adems solicitamos en agosto 1 de 2006 a la Direccin de
Recursos Humanos la certificacin de los Salarios de los aos en mencin
dando respuesta el da 17 de agosto de 2006, para proceder a realizar las
comparaciones salariales pagados a la planta central del Municipio de Santiago
de Cali.
Con base en lo anterior el entonces Secretario de Educacin Municipal toma la
decisin de confontar los salarios pagados en nmina (grado salarial nacional)
con los salarios homologados a partir del ao 2002 aplicando los incrementos
salariales municipales segn los decretos de incremento salarial fijados en el
municipio por cada ao.
4. Elaborados los pasos anteriores se procede a obtener la diferencia salarial
anual y teniendo como base la Gua No 8 del MEN, se procedi hacer los
descuentos por subsidio de transporte y de alimentacin a las cargos
homologados que pasan los topes, luego se procedi liquidar los factores
salariales correspondientes:
-
29
PRIMA DE TECNICA
Equivalente al porcentaje pagado en cada ao (50% o 40%) por la
diferencia salarial.
(S8)*(V8/100)
NOTA: Respecto a este pago es preciso anotar que, de conformidad a la ley,
esta prima no se encuentra determinada como prestacin social en la ley o
decretos vigentes sobre prestaciones sociales de los empleados pblicos
territoriales, Decreto 1919 de 2002, decreto que a su vez remite a los decretos
1042 y 1045 de 1978, los cuales no contemplan este factor.
La prima tcnica de los empleados administrativos de las instituciones
educativas, conforme se ha venido reconociendo, es producto de la evaluacin
del desempeo, pero, al confrontar la ley 909 de 2004 y su decreto 1227 de
2005, al respecto no sealan para nada este reconocimiento, es decir, a partir
de la fecha, se reconoce ste pago solo por evaluacin del desempeo Laboral
EXCELENTE, pero, una vez no se obtenga tal calificacin es improcedente e
ilegal el continuar con su reconocimiento y pago. En consideracin a la razn
jurdica de tal reconocimiento, a los empleados que se encuentran en un
empleo en calidad de encargo, no se les puede reconocer y pagar esta prima.
BONIFICACIN POR SERVICIOS PRESTADOS
Aplicacin de la bonificacin de acuerdo al porcentaje, siempre y cuando no
pase el tope la formula es la siguiente: 35%*diferencia (menos) 15%*
salario pagado.
R8*(X8/100)
-
30
PRIMA DE SERVICIOS
La mitad de: 1 mes de sueldo + 1 mes de subsidios + 1/12 bonificacin.
Esta formula aplica para aquellas personas que laboraron el ultimo
semestre del ao inmediatamente anterior al liquidado.
(R8+(T8+U8)/(K8/30)+Y8/12)/2
PRIMA DE VACACIONES
La mitad de: 1 mes de sueldo + 1 mes de subsidios + 1/12 bonificacin +
1/12 prima servicios.
(R8+ (T8+U8)/(K8/30)+Y8/12+Z8/12 )/2
PRIMA DE NAVIDAD
La mitad de: 1 mes de sueldo + 1 mes de subsidios + 1/12 bonificacin +
1/12 prima servicios + 1/12 Prima Vacaciones.
R8+ (T8+U8)/(K8/30)+Y8/12+Z8/12+AA8/12
BONO DE RECREACION
Dos das de trabajo
R8/15
HORAS EXTRAS
Valor tomado de las tiras de pago para el ao liquidado
Por directrices del MEN solo reconocen 600 horas anuales.
-
31
1. CONTRIBUCIONES INHERENTES A LA NMINA
Estas contribuciones legales que debe hacer la Entidad y que tienen como
base la nmina del personal, se liquidaron teniendo en cuenta los
porcentajes de Ley que se indican a continuacin.
APORTES PARAFISCALES
CAJA DE COMPENSACIN 4.0%
(S8+T8+U8+W8+Y8+Z8+AA8+AM8)*4%
I.C.B.F. 3.0%
(S8+T8+U8+W8+Y8+Z8+AA8+AM8)*3%
SENA 0.5%
(S8+T8+U8+W8+Y8+Z8+AA8+AM8)*0.5%
ESAP 0.5%
(S8+T8+U8+W8+Y8+Z8+AA8+AM8)*0.5%
ESCUELAS INDUSTRIALES E INTITUTOS TCNICOS 1%
(S8+T8+U8+W8+Y8+Z8+AA8+AM8)*1%
Estos aportes parafiscales en cuanto al personal administrativo debe ser
girado por la Entidad Territorial a las respectivas Entidades.
-
32
CESANTAS
Para la liquidacin de esta prestacin social se tuvo en cuenta los factores
salariales contenido en el Decreto 2712 de 1999, teniendo como asignacin
bsica el valor de la diferencia salarial.
Solo se excluye de la base el bono de recreacin y la prima
tcnica
(S8+T8+U8+Y8+Z8+AA8+AB8+AM8)*8.333%
INTERESES SOBRE CESANTIAS
Calculo de los intereses de acuerdo a las cesantas y tiempo
laborado
APORTES PATRONALES
PENSIN EMPLEADOR 10.125%
TRABAJADOR 3.375 %
(S8+Y8+AM8)*13.5%
SALUD EMPLEADOR 8%
TRABAJADOR 4%
(S8+Y8+AM8)*12%
-
33
A.R.P. 0.522%
(S8+Y8+AM8)*0.522%
PROCEDIMIENTO PARA LA INDEXACIN
Se toma para indexar los porcentajes correspondientes para cada ao
suministrados por el ministerio de Educaron Nacional a partir del ao 2002
hasta el ao 2006.
Se toma el ndice de precio al consumidor del ao al cual se va a indexar y se
divide por la sumatoria de los aos ese porcentaje se aplica a la deuda.
El resultado de aplicar la formula se obtuvieron los siguientes porcentajes de
indexacin.
TABLA DE PORCENTAJES PARA INDEXAR
IPC
IPC 2003 17,70733%
IPC 2004 11,14213%
IPC 2005 5,79977%
IPC 2006 1,44005%
-
34
1. NIVELACIN DE CARGOS
Con la respectiva disponibilidad presupuestal se hicieron los trmites
financieros en la entidad receptora, que permitan hacer las incorporaciones en
la planta de personal de esta entidad y hacer las liquidaciones individuales,
teniendo en cuenta los factores y situaciones administrativas de cada uno de los
incorporados.
Con base en el Estudio Tcnico y la Tabla de Homologacin, la entidad
territorial bajo responsabilidad del Secretario de Educacin y del Jefe de
Personal o quin haga sus veces, proceder a nivelar los cargos administrativos
conforme a la normatividad vigente, mediante un acto administrativo de carcter
general.(Ver: Anexo 3: Modelo de Decreto)
2. LIQUIDACIN Y PAGO
Para efectos de liquidacin de la nmina del personal incorporado, se deben
tener en cuenta las siguientes situaciones administrativas y factores salariales:
-Servicios Personales Asociados a la Nmina:
Sueldos Personal de Nmina
Horas Extras
Indemnizacin por vacaciones
Prima Tcnica TENER EN CUENTA NOTA AL RESPECTO -
Bonificacin Servicios Prestados
Prima de Servicio
Prima de Vacaciones
Prima de Navidad
-
35
Bonificacin Especial Recreacin
-Situaciones administrativas (licencias, encargos, etc)
-Prescripcin.
(Ver Anexo 4: Modelo de Decreto)
2.3.3 Comunicacin y Acta de Posesin
Para el momento de la incorporacin del personal proveniente de la Nacin en
los departamentos, y teniendo en cuenta que tal incorporacin no implic un
cambio en la estructura de la planta administrativa, bast con comunicar
mediante acto individualizado que especificara el cargo al cual fue homologado
y la nivelacin respectiva, si a ella hay lugar segn el estudio tcnico. Este
mismo procedimiento aplica para las homologaciones llevadas a cabo en virtud
de los Decretos 1569 de 1998 y 785 de 2005 respecti vamente.
Ahora bien, con respecto a la entrada en vigencia de la Ley 715 de 2001 la
simple comunicacin por medio de acto administrativo individualizado no
perfecciona el ejercicio del cargo, por lo que es necesario suscribir Actas de
Posesin para cada empleado incorporado, en virtud de lo establecido en el
artculo 47 del Decreto 1950 de 1973. Sin solucin n de continuidad
2.4 DETERMINACIN DE LA DEUDA
Una vez identificadas las diferencias salariales por cargo y por ao que
persisten hasta la presente vigencia por no haber adelantado el proceso de
homologacin y nivelacin salarial el Municipio de Santiago de Cali a travs de
la Secretaria de Educacin present al Ministerio de Educacin Nacional el
estudio tcnico en su parte presupuestal y financiera, con la determinacin de
-
36
cargo por cargo sealando las diferencias a pagar a cada empleado, estudio
debidamente aprobado por el Ministerio el ao inmediatamente anterior.
SOPORTE TECNICO DEL ESTUDIO
A continuacin se presenta el resultado definitivo de la integracin a la planta de
cargos del Municipio de Santiago de Cali, de los funcionarios de educacin
transferidos por la Gobernacin del departamento del Valle del Cauca.
La tabla 1, presenta el resultado de los cargos homologados, a Diciembre de
2006.
TABLA 1.
CARGO EDUCACION
CODIGO MUNICIPIO
GRADO DECRETO 0994 DE DICIEMBRE 30 DE 2005
PROFESIONAL UNIVERSITARIO 222 7
PROFESIONAL UNIVERSITARIO 219 3
TECNICO 314 12
TECNICO 314 6
TECNICO 314 4
SECRET.EJECUTIVO 425 12
AUX. ADMNIS TRA 407 12
AUX. ADMNISTRA 407 5
AUX. ADMNISTRA 407 6
SECRETARIA 440 9
AUX. AREA DE SALUD 412 5
AUX. SERV.GENERALES 470 1 CELADOR 477 3
OPERARIO 487 1
CONDUCTOR 480 4
-
37
FUENTE: RESULTADO DEFINITIVO DEL ESTUDIO TECNICO DE LA HOMOLOGACION
La tabla 1, presenta el resultado final de las directrices tcnicas elaboradas
teniendo en cuenta los requerimientos del Ministerio de educacin nacional, en
el estudio previo.
TABLA 2. GRADO DE UBICACIN DE LOS CARGOS DE EDUCACION EN
LA ESTRUCTURA DEL MUNICIPIO
CARGO EDUCACION
CODIGO MUNICIPIO
GRADO DECRETO 0994 DE DICE.30 DE 2005
GRADO ACTUAL DECRETO 200 DIC 2006
PROFESIONAL UNIVERSITARIO 222 7 4
PROFESIONAL UNIVERSITARIO 219 3 2
TECNICO 314 12 3
TECNICO 314 6 3
TECNICO 314 4 3
SECRET. EJECUTIVO 425 12 6 AUX. ADMNISTRA 407 12 6
AUX. ADMNISTRA 407 5 4
AUX. ADMNISTRA 407 6 4
SECRETARIA 440 9 5
AUX. AREA DE SALUD 412 5 4
AUX. SERV.GENERALES 470 1 1 CELADOR 477 3 2
OPERARIO 487 1 1
CONDUCTOR 480 4 3
FUENTE: ELABORACION PROPIA A PARTIR DE EL ESTUDIO TECNICO
PREVIO
-
38
En la tabla 2, se muestra el grado correspondiente a los cargos de educacin
en la estructura del Municipio de Santiago de Cali, a diciembre de 2005 y a
Diciembre de 2006.
La tabla 3 presenta los salarios de educacin a diciembre de 2006 sin los
valores homologados. Sirve de base para la representacin grafica de las dos
estructuras antes de homologacin.
TABLA 3. CARGOS DE EDUCACION CON LOS VALORES SALARIALES A
DICIEMBRE DE 2006.
CARGO EDUCACION CODIGO MUNICIPIO
GRADO DECRETO 0994 DE DICE.30 DE 2005
GRADO ACTUAL ACUERDO 200 DIC 2006
SALARIO EDUCACION A DIC DE 2006
PROFESIONAL Especializado 222 7 6 1326200
PROFESIONAL UNIVERSITARIO 219 3 2 1189621
TECNICO 314 12 3 705.098 TECNICO 314 6 3 856100 TECNICO 314 4 3 939450
SECRET. EJECUTIVO 425 12 6 717445 AUX. ADMNISTRA 407 12 6 1132747
AUX. ADMNISTRA 407 5 4 519243 AUX. ADMNISTRA 407 6 4 722077 SECRETARIA 440 9 5 525095
AUX. AREA DE SALUD 412 5 4 440826
AUX. SERV.GENERALES 470 1 1 410904 CELADOR 477 3 2 409128 OPERARIO 487 1 1 460308 CONDUCTOR 480 4 3 479500
FUENTE: ELABORACION PROPIA CON BASE EN EL ESTUDIO TECNICO
PREVIO
-
39
La tabla 4, presenta los cargos de educacin con sus salarios homologados a
los de la estructura del Municipio de Santiago de Cali, sirve de base para la
creacin de las estructuras y su visualizacin.
La tabla 5, muestra los datos base para comparar las dos estructuras ,
educacin y Municipio, dicha comparacin se expone en la grafica 1.
TABLA 4. CARGOS DE EDUCACION CON LOS VALORES SALARIALES
NIVELADOS A DICIEMBRE DE 2006.
CARGO EDUCACION CODIGO MUNICIPIO
GRADO DECRETO 0994 DE DICE.30 DE 2005
GRADO ACTUAL DECRETO 200 DIC 2006
SALARIO DE EDUCACION NIVELADO
PROFESIONAL UNIVERSITARIO 222 7 6 3.556.381
PROFESIONAL UNIVERSITARIO 219 3 2 2.569.674
TECNICO 314 12 3 1537837
TECNICO 314 6 3 1537837
TECNICO 314 4 3 1537837
SECRET. EJECUTIVO 425 12 6 1522575
AUX. ADMNISTRA 407 12 6 1522575
AUX. ADMNISTRA 407 5 4 929156
AUX. ADMNISTRA 407 6 4 929156
SECRETARIA 440 9 5 1191730
AUX. AREA DE SALUD 412 5 4 929156
AUX. SERV.GENERALES 470 1 1 775813
CELADOR 477 3 2 787272
OPERARIO 487 1 1 775813
CONDUCTOR 480 4 3 800278
FUENTE: ELABORACION PROPIA CON BASE EN EL ESTUDIO TECNICO PREVIO
-
40
GRAFICA 1. COMPARACION DE LAS DOS ESTRUCTURAS
EFECTO DE LA HOMOLOGACION EN EDUCACION
y = -725865Ln(x) + 3E+06
y = -376491Ln(x) + 1E+060
500000
1000000
1500000
2000000
2500000
3000000
0 5 10 15
CARGOS
SA
LA
RIO
S
MUNICIPIO
EDUCACION
Logartmica(MUNICIPIO)Logartmica(EDUCACION)
FUENTE: ELABORACION PROPIA CON BASE EN EL ESTUDIO TECNICO PREVIO
-
41
TABLA 6. CARGOS Y SALARIOS DE EDUCACION AJUSTADOS A LA ESTRUCTURA DEL MUNICIPIO CON INCREMENTO SALARIAL
CARGO EDUCACION
CODIGO MUNICIPIO
GRADO DECRETO 0994 DE DICE.30 DE 2005
GRADO ACTUAL DECRETO 200 DIC 2006
SALARIO NIVELADO
INCREMENTO LEGAL 2007 %
SALARIO 2007
PROFESIONAL especializado 222 7 6 3.556.381 5,5 3.751.198,07 PROFESIONAL UNIVERSITARIO 219 3 2 2.569.674 5,5 2.711.05693
TECNICO 314 12 3 1537836 5,5 1622416,98
TECNICO 314 6 3 1537837 5,5 1622418,04 TECNICO 314 4 3 1537837 5,5 1622418,04
SECRET.EJECUTIVO 425 12 6 1522575 5,5 1606316,63
AUX. ADMNISTRA 407 12 6 1522575 5,5 1606316,63 AUX. ADMNISTRA 407 5 4 929156 5,5 980259,58
AUX. ADMNISTRA 407 6 4 929156 5,5 980259,58
SECRETARIA 440 9 5 1191730 5,5 1257275,15
AUX. AREA DE SALUD 412 5 4 929156 5,5 980259,58
AUX. SERV.GENERALES 470 1 1 775813 5,5 818482,72
CELADOR 477 3 2 787272 5,5 830571,96 OPERARIO 487 1 1 775813 5,5 818482,72
CONDUCTOR 480 4 3 800278 5,5 844293,29 FUENTE: ELABORACION PROPIA CON BASE EN EL ESTUDIO TECNICO
PREVIO
-
42
SOBRE LOS SALARIOS
1. Del anlisis de los empleos.
La tcnica bajo la cual se hace el anlisis de los empleos se denomina Anlisis
ocupacional o anlisis de puestos de trabajo, no de empleados.
En anlisis ocupacional es el desglose sistemtico de todas las actividades que
se realizan en un empleo. Permite obtener informacin sobre el puesto de
trabajo en cuanto a:
1. La identificacin
2. Objetivos general y especfico del empleo.
3. Funciones
4. Procedimientos seguidos en al realizacin de las funciones
5. Tiempos para la realizacin de la funcin.
6. Requerimientos del cargo
Como se puede ver, el anlisis de empleos permite obtener informacin valiosa
con la cual dicho anlisis puede ser empleado para diferentes usos:
1. Redefinicin de puestos de trabajo
2. Medicin y anlisis de cargas de trabajo
3. Definicin de necesidades de formacin.
4. Traslados y promociones
5. Estudios de mtodos de trabajo
6. Definicin de compensacin salarial.
7. Reorganizaciones administrativas.
8. Rediseo de empleos.
9. etc.
De acuerdo con el objeto del presente proyecto, el anlisis ocupacional se
emplea con un nico objetivo; conocer las funciones y requerimientos de los
-
43
empleos del municipio de Santiago de Cali, en aras de analizar y estudiar el
sistema de compensacin salarial de dicho municipio y presentar propuestas
sobre ajustes que se requieran.
1.2. De la descripcin de los empleos.
El anlisis ocupacional nos lleva a un conocimiento del empleo, para
estructurarlo. La descripcin de empleos, no es ms que el resumen ordenado y
analizado en la etapa de anlisis ocupacional. El conjunto de descripciones de
empleos es lo que se denomina manual de funciones.
1.3. De la seleccin de un sistema de Valoracin.
La valoracin de empleos es un medio de determinar el valor relativo de cada
uno dentro de una estructura organizacional y por lo tanto la posicin relativa
del cargo dentro de la estructura de empleos de la organizacin.
1.4. Del comit de Valoracin.
Conformado por un conjunto de personas conocedoras de los cargos a evaluar,
define factores, subfactores y pesos.
1.5. De los sistemas de valoracin.
Existen mtodos cuantitativos y cualitativos.
Entre los mtodos cualitativos encontramos:
o Jerarquizacin
o Categoras predeterminadas.
Entre los sistemas cuantitativos encontramos:
o Asignacin de puntos.
o Comparacin por factores.
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El sistema que se seleccione va depender en mucho de lo que la empresa
quiera y tenga. En el caso del municipio de Santiago de Cali, entidad pblica,
depender de la normatividad vigente.
1..5.1. Mtodos cualitativos
El mtodo de jerarquizar los puestos por su orden de importancia, permite
detallar todos los puestos, siguiendo tal criterio, desde el ms alto al ms bajo,
ajustndose despus las compensaciones a los empleados en funcin del
puesto ocupado.
En el segundo mtodo se agrupan los puestos de trabajo en distintas
categoras, definiendo stas primero e incorporando ms tarde los puestos a
las mismas. Los puestos de idntico nivel perciben cantidades equivalentes.
1.5.2. Mtodos cuantitativos
En el mtodo de comparacin por factores, Cada puesto de trabajo se valora
en funcin de una serie de factores caractersticos del mismo, como
esfuerzo mental, trabajo fsico, aptitudes exigidas, responsabilidad y
condiciones ambientales. Estos factores se ponderan de acuerdo con su
relevancia, asignndose despus una cantidad a cada factor y calculndose la
puntuacin total para el puesto.
El sistema de puntos es el mtodo ms utilizado en ciertos pases. Consiste
en determinar inicialmente una serie de factores fundamentales del puesto,
como formacin, responsabilidad, gestin, etc. Posteriormente se incluyen
dentro de cada factor un conjunto de subfactores que se tendrn en cuenta
para fijar la compensacin econmica. En el caso de la variable fundamental
"formacin", los factores considerados podran ser educacin, experiencia.
Estos factores reciben un determinado nmero de puntos (por ejemplo, 20 para
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una educacin a nivel de bachillerato, 35 para unos estudios universitarios de
pregrado y 50 para los de especializacin.
Con este ltimo sistema, cada puesto de trabajo tiene asignados unos puntos
por factor. Si un puesto concreto precisara de un universitario de primer ciclo,
se concederan 35 puntos al factor educacin. Los puntos otorgados se suman,
y el valor total obtenido para el puesto sirve para establecer las
compensaciones salariales en el mismo.
En la figura 2 puede apreciarse cmo algunos puestos estn mal valorados, lo
que en ciertos casos puede conducir a la desmotivacin y en otros al abandono
del puesto. Es preciso, por ello, buscar la equidad en la valoracin del puesto, lo
que no es trabajo fcil. El sistema de categoras puede reducir el problema a
nivel general, pero no en el caso de los puestos superiores con trabajos
creativos y no burocrticos o repetitivos.
Figura 2. Ejemplo de percepciones en funcin de la valoracin del puesto
de trabajo
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Como se dijo en el numeral 4.2.3, La valoracin de empleos es un medio de
determinar el valor relativo de cada uno de los puestos de trabajo en una
estructura organizacional y por lo tanto la posicin relativa del cargo dentro de
la estructura .de empleos de la organizacin.
Valorar los cargos por el sistema de puntos implica desde lo tcnico el siguiente
procedimiento:
a. Definicin de factores y subfactores generales.
En este punto se da la conceptualizacin de cada uno de los factores con
sus respectivos subfactores,
b. Definicin de intensidades generales.
La intensidad mide la presencia de cada subfactor en un empleo, se puede
evaluar como baja, regular, media o alta.
c. Asignacin de puntos a los factores.
d. Definicin de los pesos de los factores.
Establece el peso relativo de los factores en los diferentes empleos que se
analizan. Sobre un 100% se establece la participacin de cada factor en dicho
total. Para ello se hace una evaluacin individual por parte del comit de
valoracin tomndose el promedio de los pesos de las diferentes evaluaciones.
e. Definicin de la base del estudio.
Se recomienda desde lo tcnico una escala de 1000 puntos.
f. Asignacin de puntos a los factores.
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Para establecer los puntos de los factores se asigna como peso del factor en
puntos el valor porcentual del factor sobre la base de mil puntos. Ejemplo, si un
factor pesa un 20%, su peso en puntos ser 200 puntos.
g. Asignacin de puntos a las intensidades.
Para asignar puntos a la intensidad con que un factor se presenta en un cargo
se siguen los siguientes pasos:
a. Definir como puntaje de la intensidad mnima el porcentaje del factor en
puntos.
b. Definir como puntaje de la intensidad mxima del factor el peso del factor
sobre la base de mil puntos.
c. Las intensidades intermedias se definen siguiendo el esquema de una
progresin aritmtica, donde cada termino es el resultado de sumar al
termino anterior una razn, la que se define por la siguiente formula:
Razn = (Puntaje mximo puntaje mnimo)/ (Numero de intensidades-
1)
1.6. Estructura salarial.
La estructura salarial es la determinacin del modelo de ajuste o lnea de
tendencia, que ajusta los distintos salarios con los puntos obtenidos en la
valoracin, el mtodo de los mnimos cuadrados es por excelencia el que
permite encontrar la correlacin mas adecuada entre los puntos y los salarios
para lograr determinar la mejor curva de ajuste.
Se pueden trabajar mtodos de ajuste lineal, exponencial, cuadrtico que son
los de mayor uso.
Una vez establecida la estructura salarial de la empresa, surge la pregunta mi
estructura salarial es buena o mala?
Responder esta pregunta es hacer un anlisis del mercado laboral, para lo que
se requiere analizar empresas representativas y del mismo tamao que la que
se estudia, pueden ser dos o tres en las que se indaga el nivel salarial de los
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cargos estudiados en la empresa objetivo, pueden ser todos o una muestra
representativa de los diferentes cargos, estableciendo la estructura en forma
similar a la de la empresa. Al superponer las dos curvas de ajuste, la de la
empresa estudiada y la del mercado se pueden presentar las siguientes
opciones.
o Que el mercado este por encima de la empresa, se toma como lnea de
tendencia la curva ajustada del mercado.
o Que el mercado este por debajo de la empresa, se toma como lnea de
tendencia la de la empresa.
o Que sean iguales, se toma indistintamente cualquiera de las dos.
o
1.7. Poltica de manejo salarial.
Definida la mejor estructura, se comparan las situaciones actuales de los cargos
frente a la estructura, se pueden dar casos que estn cargos por encima de la
estructura, cargos sobrepagados, cargos por debajo de la estructura, cargos
subpagados. En el tiempo estos cargos deben ajustarse a la estructura, con
polticas de manejo en los reajustes anuales. Ejemplo la grafica de la figura 4.
1.8. Retribucin al desempeo del empleado.
1.9. Valoracin del rendimiento
Si, adems de la compensacin econmica correspondiente al puesto de
trabajo, se dan gratificaciones en funcin de los rendimientos, es necesario
calcular stos. Los puntos de vista sobre las gratificaciones por rendimiento son
dispares, segn que se trate de trabajadores o de mandos. Los primeros suelen
preferir que vayan asociadas con la antigedad, argumentando que los
rendimientos del empleado son mayores cuanto ms experiencia tiene. Sin
embargo, los mandos se inclinan a que los rendimientos sean medidos de
manera objetiva y en base a unos criterios establecidos previamente. Los
pagos que se basan en el rendimiento alcanzado aumentan la motivacin.
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Es oportuno advertir que si el sistema de valoracin no se prepara con
cuidado puede carecer de objetividad. En tal caso, la incidencia sobre la
motivacin de los empleados sera muy limitada o, incluso, negativa.
La valoracin de los rendimientos no tiene como fin nico la compensacin
econmica. Es un factor importante de motivacin y liderazgo, sirve para
reflexionar sobre ascensos, traslados y bajas, y da informacin a los mandos
para favorecer el desarrollo de los subordinados. Tambin facilita una mejor
adaptacin entre las caractersticas del empleado y las del puesto.
2. Mtodos para valorar el rendimiento
Hay diferentes mtodos para la valoracin de los rendimientos (Teel, K.S. 1980). Generalmente, la valoracin queda recogida en un documento que se muestra al empleado. En algunas empresas, superior y subordinado examinan juntos la valoracin, pretendindose con ello un mayor progreso del empleado y el aprovechamiento de los aspectos motivadores del "feedback". A continuacin exponemos los fundamentos de algunos de los mtodos ms empleados (3).
Figura 3. Valoracin de los rendimientos como elemento del sistema
de compensaciones.
2.1. Escala tradicional de valoracin
La escala tradicional de valoracin es un mtodo aplicado con frecuencia. Normalmente se puntan una serie de variables que estn en consonancia con los rasgos de la personalidad y con el comportamiento que la persona
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evaluada manifiesta en la empresa (conocimiento del trabajo, tacto, etc.). La figura 4 representa un modelo para valorar mandos siguiendo este mtodo.
No obstante, es obvio que una determinada caracterstica o rasgo no puede
tener el mismo valor para todos los puestos. Por otra parte, cuando mandos
distintos hacen las valoraciones, normalmente difieren sus criterios, lo que
no deja de ser un grave inconveniente.
Figura 4. Escala tradicional de valoracin de un directivo.
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Figura 5. Ejemplo de hoja de valoracin con escala tradicional.
La mayora de los mandos no estn preparados para hacer evaluaciones, o no
quieren que surjan problemas cuando valoran a los subordinados. Sin Hay
varias posibilidades de mejorar el modelo anterior (figura 13.14). Adems de la
informacin que vemos en la figura, el subordinado recibe algunos comentarios
e indicaciones sobre los aspectos que han de perfeccionarse en su puesto de
trabajo.
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sin embargo, creemos que con una cuidadosa formacin previa, tanto mandos
como subordinados pueden colaborar para el buen funcionamiento del sistema.
Los mandos no deben esperar a que llegue una fecha determinada para decir al
subordinado lo bueno y malo que ha hecho; tienen que hacer un esfuerzo
constante de informacin y ayuda para que al final del periodo el subordinado
est haciendo perfectamente su tarea, algo que indudablemente da bastante
ms trabajo que no preocuparse de perseguir los rendimientos individuales y su
mejora.
2.3. Clasificacin de los subordinados
Para soslayar los inconvenientes del mtodo anterior se puede seguir la norma de clasificar a los subordinados; esto se hace comparando a unos con otros y colocndolos por orden. El parangn se hace teniendo en cuenta ciertos criterios, como rendimiento en el puesto de trabajo, probabilidad de futuros ascensos y otros semejantes.
Es oportuno subrayar, a pesar de todo, que este mtodo tambin cuenta con
multitud de problemas. El principal, lo mismo que ocurra con el procedimiento
anterior, es lo difcil que resulta para el superior explicar al subordinado cules
son los motivos por los que juzga su rendimiento inferior al de otros
compaeros. Adems, los criterios de valoracin en departamentos distintos
frecuentemente no coinciden, por lo que puede darse el caso de que un
trabajador con rendimientos superiores ocupe una posicin inferior al de otro
compaero menos eficaz. El mtodo tampoco sirve para cuantificar la diferencia
entre unas y otras posiciones (la diferencia entre dos puestos consecutivos de
la cabeza no tiene por qu ser la misma que la de dos puestos seguidos de la
cola).
2.5. Incidentes crticos
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Con este sistema, lo primero que tienen que hacer los mandos es definir los
comportamientos (incidentes crticos) que dan lugar a un rendimiento
excelente o a un mal rendimiento. Posteriormente irn recopilando los
incidentes crticos de los subordinados durante el perodo que se est
valorando. Por ltimo, se juzgarn los incidentes reunidos para obtener la
valoracin. El mtodo permite alcanzar un buen registro del comportamiento del
empleado, pero ste suele admitir de bastante mala gana las observaciones del
superior.
A diferencia de lo que ocurre con el mtodo tradicional, slo se incluyen para la
valoracin los comportamientos y no los rasgos.
2.6. BARS ("Behaviorally Anchored Rating Scales")
Este procedimiento utiliza una combinacin de las escalas de puntuacin y de
los incidentes crticos. Los mandos detallan varios comportamientos del
subordinado segn los rendimientos en el puesto de trabajo -o en una categora
de puestos de trabajo -, y despus puntan el comportamiento del empleado
de acuerdo con la escala previamente fijada (Schwab, D.P.; Heneman, H.G.;
De Cotiins, T.A. 1975). Las escalas son pensadas por los propios mandos y se
pretende con ellas reducir al mximo los criterios subjetivos en la valoracin.
Para poder construir las escalas, los mandos describen ejemplos de
rendimientos buenos y malos, y los especialistas clasifican posteriormente estos
incidentes crticos" segn variables. A continuacin se pide a otro grupo de
mandos que dentro de cada variable ordenen los incidentes, desde las formas
de comportamiento ms eficaz a las ms ineficaces; esto se hace para paliar la
subjetividad del mtodo (Campbell, J.P. y otros, 1970).
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Un ejemplo de escala para estimar la competencia de un ingeniero se representa en la
figura 13.15. Para cada puesto de trabajo se utiliza un conjunto de escalas.
Figura 6. Escala para valorar la competencia de un ingeniero. Fuente:
Gibson, J.L.; Ivancevich, J.M. y Donnelly, J.H.
Adems de tener un coste alto, no est suficientemente demostrado que los
resultados con esta tcnica sean ms positivos que siguiendo las tcnicas
tradicionales (Kingstrom, P.O. y Bass, A.R., 1981). Nuestra experiencia con el
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empleo de ste mtodo en las oficinas de una empresa constructora es que las
puntuaciones que daban dos mandos a una misma persona eran muy
diferentes.
2.7. Direccin por objetivos
Con este mtodo se fijan objetivos de rendimiento para un determinado perodo y al
final del mismo se valora el comportamiento en funcin de tales objetivos. En la
mayora de casos, los objetivos se deciden conjuntamente por superior y subordinado,
pero en bastantes ocasiones es difcil hacerlo para ciertos puestos. En otros captulos
hablaremos con ms detalle del establecimiento de objetivos.
2.8 Problemas que surgen al valorar los rendimientos
Ya hemos indicado anteriormente que resulta muy difcil soslayar los aspectos
subjetivos de la valoracin. La subjetividad viene originada principalmente por
cuatro factores: efecto halo , estndares diferentes, hechos recientes y
prejuicios.
El efecto halo tiene lugar cuando el superior valora al subordinado en funcin
de una sola caracterstica, prescindiendo de las dems (p.e., dar a un
subordinado que siempre se muestra simptico una puntuacin elevada). Si se
diera este efecto, la puntuacin otorgada no sera la correcta.
Otra dificultad -ya citada tambin- se presenta cuando dos mandos emplean
estndares diferentes. Este problema es relativamente frecuente, porque
siempre hay mandos ms tolerantes que otros. Aunque el mtodo BARS
pretende neutralizar este defecto no siempre se consigue.
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Los hechos recientes pueden influir sobre la valoracin concedida por el
mando, porque ste los recuerda ms que otros anteriores. La nica manera de
impedir tal efecto es mantener un archivo donde se vayan recogiendo todos los
sucesos de importancia durante el periodo que se evale.
Los prejuicios de los mandos sobre los subordinados tambin afectan las
evaluaciones. Lo preferible para evitar los prejuicios es que el mando justifique
con la documentacin correspondiente las puntuaciones otorgadas.
Visin legal de la compensacin salarial la
administracin central del municipio de Santiago de
Cali
La Administracin Central del Municipio de Santiago de Cali, y la Secretaria de
educacin municipal, como todas las entidades territoriales colombianas se
encuentran sujetas en materia salarial al marco de la Constitucin y la Ley.
La Constitucin Poltica, seala:
Articulo 313. Corresponde a los concejos: (...)
6. Determinar la estructura de la administracin municipal y las funciones de sus dependencias; las escalas de remuneracin correspondientes a las distintas categoras de empleos; crear, a iniciativa del alcalde, establecimientos pblicos y empresas industriales o comerciales y autorizar la constitucin de sociedades de economa mixta. (...)
La Ley 617 de 2000, por la cual se reforma parcialmente la Ley 136 de 1994, el
Decreto Extraordinario 1222 de 1986, se adiciona la Ley Orgnica de
Presupuesto, el Decreto 1421 de 1993, se dictan otras normas tendientes a
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fortalecer la descentralizacin, y se dictan normas para la racionalizacin del
gasto pblico nacional, expone: Articulo 73. LIMITE A LAS ASIGNACIONES DE LOS SERVIDORES PUBLICOS TERRITORIALES. Ningn servidor pblico de una entidad territorial podr recibir una asignacin superior al salario del gobernador o alcalde.
El Consejo de Estado en concepto de la Sala de Consulta y Servicio Civil mediante Radicacin No 1518 de diciembre 13 de 2004, a la fijacin de escalas salariales en el Nivel Territorial seal:
Los factores salariales.
Como ya se anot corresponde al Congreso de la Republica dictar las normas generales y sealar en ellas los objetivos y criterios a los cuales debe sujetarse el gobierno para fijar el rgimen salarial y prestacional de los empleados pblicos -Art 150.19 e) de la Constitucin Poltica-. Dentro de este orden de ideas, el Gobierno seala el limite mximo salarial de los empleados pblicos del orden territorial, guardando equivalencias con cargos similares en el orden nacional - par. Art. 12 de la Ley 4 de 1992.
Advirtase como el Constituyente fue claro al sealar que el rgimen salarial de los empleados pblicos lo determina el Gobierno Nacional, estableciendo una competencia general sobre la materia. Ahora bien, indefectiblemente forman parte del rgimen de los factores salariales y su monto, de suerte al no estar atribuida la potestad de fijarlos a las autoridades seccionales o locales mencionadas, tal retribucin recae en aquel. Las escalas de remuneracin constituyen tan solo uno de los elementos salariales, mas no puede considerarse que todos estos puedan incluirse en aquellas
De otra parte, se anota que el rgimen prestacional de los empleados pblicos tanto del orden nacional, como del seccional y local lo fija el gobierno nacional conforme a la ley que al efecto expida el Congreso de la Republica - art. 150.19 e) de la Cons titucin Poltica- funcin que, en todo caso, es indelegable en las corporaciones publicas territoriales. Por tanto, a tales servidores pblicos solo puede reconocrseles y pagrseles las prestaciones establecidas por las autoridades competentes conforme a la Constitucin Poltica, liquidadas con base en los factores salariales dentro del marco sealado por el congreso y desarrollado por el Gobierno Nacional, no siendo viable tomar en cuenta ningn otro factor salarial, distinto a los fijados dentro de sus competencias propias por esta autoridades.
(...)
La competencia asignada en los artculos 300.7 y 313.6 de la Constitucin Poltica a las asambleas departamentales y a los concejos municipales, respectivamente, para determinar las escalas de remuneracin correspondientes a las distintas categoras de empleos no comprende la atribucin de crear factores salariales, funcin privativa del congreso y del Gobierno Nacional . Las prestaciones sociales de los empleados pblicos del orden territorial solamente pueden liquidarse con base en los factores salariales determinadas por el Gobierno Nacional. (Resaltado nuestro)
De conformidad con lo anteriormente expuesto, de acuerdo con el artculo 313
numeral 6 de la Constitucin Poltica, una vez establecidos los lmites mximos
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para las asignaciones bsicas mensuales de los empleados del nivel territorial
por parte del Gobierno Nacional, corresponde a las Concejos Municipales
determinar las escalas de remuneracin correspondientes a las distintas
categoras de empleos, teniendo en cuenta los topes establecidos en los
decretos salariales, que no podrn excederse bajo ninguna circunstancia, ya
que la misma norma dispone que se trata de lmites mximos.
Para el caso materia de estudio las diferencias salariales se pudieron originar
en el ao 2000, cuando empezaron a regir los limites mximos fijados por el
Presidente de la Repblica para el nivel territorial, en razn a que cuando
empezaron a regir. la administracin municipal debi ajustar las escalas de
remuneracin del municipio respetando los salarios de los empleados, los
cuales en ningn momento pueden ser desmejorados, es decir que pueden
conservar su remuneracin mientras permanezcan en el cargo, situacin llev a
la creacin fctica de salario personal.
El ente territorial - en cabeza del Concejo Municipal- , tiene la potestad de
tomar los criterios que considere adecuados para incrementar los salarios de
los empleos dentro de los mximos establecidos por el Gobierno Nacional, por
ejemplo, ndice de precios al consumidor, unos puntos determinados de la
inflacin, porcentajes por niveles, porcentajes por grados salariales, etc.
As mismo, el Concejo Municipal esta facu1ltado para variar la escala salarial de
los empleos disminuyndola, por ejemplo, cuando se ha dado un descenso en
la categora del Municipio que obliga a adecuar los salarios a la nueva situacin
presupuestal.
Sin embargo, no es posible desmejorar las condiciones laborales de quienes se
encuentran ejerciendo el empleo; esto quiere decir que si bien el Concejo
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Municipal puede disminuir el grado salarial de los empleos ello regir a partir de
un nuevo nombramiento, de tal suerte que no afecte las condiciones iniciales de
su vinculacin, pues su salario siempre ser incrementado y nunca disminuido.
De conformidad con lo anterior, se considera que el proyecto que se presenta,
adopta un sistema salarial de asignacin por puntos, el cual es legal siempre y
cuando no supere el limite mximo de la escala salarial establecida por el
Decreto Nacional de Salario expedido bajo el amparo de la Ley 4 de 1992 -
como se indic anteriormente -, en atencin a que los empleados no se pueden
desmejorar salarialmente a ningn empleado pblico.
INCREMENTO SALARIAL ANUAL DE LOS EMPLEADOS TERRITORIALES
La ley 4 de 1992, en su artculo cuarto establece: " Con base en los criterios y
objetivos contenidos en el artculo 2 el Gobierno Nacional, dentro de los diez
primeros das del mes de enero de cada ao; modificar el sistema salarial
correspondiente a los empleados enumerados en el artculo 1 literal a) b) y d)
aumentando sus remuneraciones."
La Corte Constitucional mediante sentencia C-710 de 1997, referida a la
demanda parcial del citado artculo cuarto, declar inexequible el aparte
subrayado.
Esta sentencia expres lo siguiente, en relacin con los incrementos anuales de
las asignaciones de los empleos pblicos previstos en la ley 4 de 1992.
"Que se estipule en la ley marco (ley 4 de 1992), a manera de directriz y regla
vinculante, que, como mnimo, cada ao se producir al menos un aumento
general de salarios para los empleados en mencin, es algo que encaja
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perfectamente dentro del cometido y papel atribuidos por la Constitucin y la
jurisprudencia al Congreso Nacional en estas materias. Es decir, el Congreso
no vulnera la aludida distribucin de competencias, sino que, por el contrario,
responde a ella cabalmente, cuando seala un tiempo mximo de vigencia de
cada rgimen salarial, que debe ir en aumento, al menos ao por ao, con
el fin de resguardar a los trabajadores del negativo impacto que en sus ingresos
laborales producen la prdida del poder adquisitivo y el encarecimiento del
costo de vida en una economa inflacionaria. En la disposicin examinada se
aprecia una ostensible violacin de la Carta Poltica, en cuanto se delimita la
accin gubernamental, forzando que tenga lugar apenas dentro de los diez
primeros das del ao, llevando a que, transcurridos ellos, pierda el Gobierno
competencia, en lo que resta del ao, para desarrollar la ley marco decretando
incrementos que en cualquier tiempo pueden tornarse tiles o indispensables
para atender a las necesidades de los trabajadores, golpeados por el proceso
inflacionario, o para restablecer condiciones econmicas de equilibrio en reas
de la gestin pblica en las que ellas se hayan roto por diversos factores. La
Corte declarar inexequibles las expresiones demandadas, aunque dejando en
claro que de tal declaracin no puede deducirse que el Gobierno pueda
aguardar hasta el final de cada ao para dictar los decretos de aumento
salarial. Este, como lo manda la norma objeto de anlisis, debe producirse
al menos cada ao, lo que implica que no podr transcurrir ms de ese
lapso con un mismo nivel de salarios para los servidores a los que se
refiere el artculo 1, literales a), b) y d), de la Ley 4 de 1992, y, segn
resulta del presente fallo, efectuado ese incremento anual, podr el
Gobierno, segn las necesidades y conveniencias sociales, econmicas y
laborales, decretar otros, ya sin la restriccin que se declara inconstitucional.
Frente al aumento salarial es preciso anotar que se encuentra establecido para
este ao en el Decreto 398 de febrero 8 de 2006 - que puede consultar en la
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pgina web www.dafp.gov.co o en la pgina web www.presidencia.gov.co
donde se fijan los mximos salariales para los empleados pblicos del nivel
territorial, lo cual implica que los salarios deben estar por debajo de esos
mximos, pero en ningn caso por encima. Sin que est obligada la entidad
territorial a establecer los mximos dados en este decreto a sus empleos.
As mismo es preciso anotar que en el aumento salarial anual, no es posible
desconocer las sentencias judiciales que sirvieron de base para la realizacin
de los respectivos incrementos salariales en aos anteriores: C-815 de 1999,
C-1433 de 2000, C-1064 de 2001, C- 1017 de 2003, el artculo 53 de la
Constitucin Poltica que eleva a rango constitucional la irrenunciabilidad a los
beneficios mnimos establecidos en normas laborales, as como el derecho de
todo empleado a recibir una remuneracin mvil y el artculo 4 de la Ley 4 de
1992, en tanto que dispone que cada ao el sistema salarial de los
empleados pblicos se modificar aumentndolo.
1. SALARIO-Aumento retroactivo
"....As, en cuanto a los aumentos ordinarios, que se decretan al comienzo de
cada ao, deben ser retroactivos al 1 de enero correspondiente, si bien en
cuanto a incrementos salariales extraordinarios, ser el Presidente de la
Repblica quien, en el decreto correspondiente, indique la fecha a partir de la
cual operar la retroactividad."
Con base en las disposiciones de la Ley 4 de 1992 y teniendo en cuenta la
sentencia anterior, las autoridades competentes para fijar los salarios en las
entidades territoriales ( Asambleas Departamentales y Concejos Municipales y
los jefes de las diferentes entidades, en materia salarial, (segn los artculos
300, numeral 7, 313, numeral 6; 305, numeral 7 y 315, numeral 7 de la
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Constitucin), debern decretar mnimo un aumento salarial al ao, con efectos
a partir del 1 de enero, aumento que no debe superar los topes mximos
salariales que fije el Gobierno Nacional para el ao fiscal correspondiente, y que
debe estar presupuestado ( art. 345 C.P.).
Si bien la Corte Constitucional en la sentencia C-1433 de 2000, manifest que
el incremento mnimo que deba hacerse a los empleados pblicos era el
equivalente al ndice de Precios al Consumidor - IPC del ao inmediatamente
anterior; en la sentencia C-1064 de 2001 vara el criterio y deja en cabeza de
las autoridades competentes que determinen cul es el aumento que evitara la
prdida de poder adquisitivo de los empleados, precisando que aunque debe
hacerse un aumento para todos los servidores ste no tiene que ser en el
mismo porcentaje para todos. De esta manera, el porcentaje de aumento de los
que ganan men