herramientas de gestion del talento humano
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HERRAMIENTAS DE GESTION DEL TALENTO HUMANO. HERRAMIENTAS DE GESTIÓN Se entiende que las herramientas de gestión son todos los sistemas, aplicaciones, controles, soluciones de cálculo, metodología, etc., que ayudan a la gestión de una empresa en los siguientes aspectos generales: - PowerPoint PPT PresentationTRANSCRIPT
HERRAMIENTAS DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
HERRAMIENTAS DE GESTIÓN
Se entiende que las herramientas de gestión son todos los sistemas, aplicaciones, controles, soluciones de cálculo, metodología, etc., que ayudan a la gestión de una empresa en los siguientes aspectos generales:
Herramientas para el registro de datos en cualquier departamento empresarial.
Herramientas para el control y mejora de los procesos empresariales.
Herramientas para la consolidación de datos y toma de decisiones.
HERRAMIENTAS DE GESTIÓN
Se usa plataformas informáticas interconectadas
. Es importante tener en cuenta que en estos días, una empresa no es capaz de obtener ventajas
sostenibles únicamente por medio de la aplicación de nuevas herramientas de gestión tecnológicas sobre los bienes físicos, activos y
pasivos financieros y humanos
HERRAMIENTAS DE GESTIÓNBenchamarkingEmpowermentManagement
Coaching
Objetivos de la aplicación de herramientas de gestión
ObjetivoGTH
1. Ayudan a la organización alcanzar sus objetivos
2. Proporcionan competitividad a la organización
3. Suministra empleados bien entrenados y motivados
4. Permite la autoactualización y satisfacción de sus miembros
5.- Mantiene calidad de vida laboral
6.- Administra el cambio
7.-Desarrolla comportamientos socialmente responsables.
8.-Proporcionan a la organización personas bien entrenadas
Gestión moderna
de personas
Admisión de
personas
Aplicación de
personas
Compensación de
personas
Desarrollo de
personas
Mantenimiento de
personas
Monito-reo de
personas
Quién debe trabajar en la organización - Reclutamiento de personal - Selección de personal Qué deberán hacer las personas- Diseño de cargos - Evaluación del desempeño Cómo compensar a las personas - Compensación y remuneración - Beneficios y servicios Cómo desarrollar a las personas- Capacitación y desarrollo - - Programas de cambios - - Programas de comunicación Cómo retener a las personas en el trabajo- Capacitación y desarrollo - - Programas de cambio - - Programas de comunicación Cómo saber lo que hacen y lo que son- Sistemas de información
gerencial - - Bases de datos
PRINCIPALES PROCESOS DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Análisis de Puesto
Es una técnica de RRHH que en forma sistémica, ordenada y clara recoge información básica de un puesto de trabajo en una organización determinada.
ANALISIS DE PUESTOS (Según Robbins 2007)
DESCRIPCION DE CARGOLAS TAREAS LOS DEBERES Y LAS RESPONSABILIDADES DEL CARGO
Funciones: ¿Que hace? Periodos: ¿Cuando lo hace? Métodos aplicados: ¿Cómo lo hace? Objetivos del cargo: ¿Para que lo hace?
ANALISIS DE PUESTOS ESPECIFICACION DEL CARGO
REQUISITOS QUE EL ASPIRANTE DEBE CUMPLIR
Estructura de la especificación del cargo
1. Requisitos Intelectuales2. Requisitos físicos3. Competencias4. Condiciones ambientales
Reclutamiento y selección
Evaluación de desempeño
Líneas de carrera
Capacitación
Compensaciones
Para que es útil el análisis de puestos
PERFIL DE PUESTO
Un Perfil de Puesto, también llamado perfil ocupacional de puesto vacante, es un método de recopilación de los requisitos y cualificaciones personales exigidos para el cumplimiento satisfactorio de las tareas de un empleado dentro de una institución: nivel de estudios, experiencia, funciones del puesto, requisitos de instrucción y conocimientos, así como las aptitudes y características de personalidad requeridas. Además, El perfil de puesto se ha convertido en una herramienta sumamente útil en la administración y plantación exitosa
de los Recursos Humanos de la Instituciones de cualquier nivel.
El reclutamiento
RECLUTAMIENTO EXTERNO
RECLUTAMIENTO INTERNO
SELECCIÓN DE PERSONAL
QUE ES LA SELECCION DE PERSONAL POR COMPETENCIAS
BUSQUEDA DEL HOMBRE ADECUADO AL PUESTO
ADECUADO EN UN PROCESO DE EVALUACIÓN Y DIAGNOSTICO DE
COMPETENCIAS
VENTAJAS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL
Ubica al hombre adecuado Contribuye a la productividad del trabajador Disminuye frustraciones y tensiones dentro
de la organización Disminuye la fatiga del trabajador Permite una adecuada capacitación y
entrenamiento Disminuye las injusticias o favoritismos
dentro de la empresa
FACTORES THUSTONE
FACTOR V – Comprensión Verbal
FACTOR W – Fluidez Verbal
FACTOR N – Numérico
FACTOR S – Relaciones especiales
FACTOR M – Memoria Asociativa
FACTOR P – Rapidez Perceptual
FACTOR R – Raciocinio
CALIDAD DE LOS PREDICTORES
VALIDEZ
• Preciso• Son estimaciones
correctas de lo que se está valorando.
CONFIABILIDAD
• Uniformidad y homogeneidad en su medición.
• Test – Retest• Inherente
instrumento.
PRUEBAS DE PERSONALIDAD Mide los rasgos de
personalidad Reciben el nombre de
psicodiagnosticos Miden rasgos como: Sociabilidad Estabilidad emocional
Entrevista
Es una herramienta por excelenciaUno de los factores que mas influyen en la decisión final respecto a la vinculación o no de un candidato a una vacante. Su planificación es fundamental
INDUCCIÒN
INDUCCIONLa inducción permite prestar a los trabajadores la información básica, sobre todo a aquellos que necesitan conocer, para poder realizar sus funciones de manera satisfactoria
Evaluación del
desempeño
ConceptoPara Chiavenato [1995], es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Es una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.
La Evaluación del Desempeño resulta útil para:• Validar y redefinir las actividades
de la empresa (tal como la selección y capacitación).
• Brindar información a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento.
Por que la E.D: Las evaluaciones brindan
información importante para tomar decisiones sobre ascensos y aumentos de salarios
Permite desarrollar un plan para corregir la deficiencia
Permite desarrollar un plan de carrera y revisar los objetivos profesionales.