herramienta para la gestión de la información y la formación en prl

CON LA FINANCIACION DE:

IT-0168/2010

Herramienta metodológica para la gestión de la información y la formación a los trabajadores de las PYMES en PRL

GIF-PRL: Herramienta metodológica para la gestión de la información y la formación a los trabajadores de las PYMES en Prevención de Riesgos Laborales

Índice de contenidos de la Guía

1 de 438

Introducción .................................................................................................................. 3

Índice de contenidos .............................................................................................. 4 1. Trabajo y salud .............................................................................................. 5

2. Los riesgos profesionales y su prevención .................................................. 13

3. Principios de la Acción Preventiva y Técnicas Preventivas ......................... 20

4. La Organización de la Prevención ............................................................... 39

Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información ................ 46

Índice de contenidos ............................................................................................ 47 1. Principios Generales relacionados con la Formación e Información ........... 49

2. Formación e Información en aspectos relacionados con la Seguridad Laboral ........................................................................................ 64

3. Formación e Información en aspectos relacionados con la Higiene ............ 80

4. Formación e Información en aspectos relacionados con la Ergonomía ..... 121

5. Formación e Información en el Sector de la Construcción......................... 127

Información de los riesgos laborales ..................................................................... 139

Índice de contenidos .......................................................................................... 140 1. La Comunicación en la Organización ........................................................ 141

2. La Información en Prevención de Riesgos Laborales ................................ 152

3. Las instrucciones de trabajo ...................................................................... 187

Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales ............... 212

Índice de contenidos .......................................................................................... 213 1. La Formación en el Ámbito de la empresa ................................................ 215

2. La Planificación de la Formación ............................................................... 222

3. Los Planes de Formación .......................................................................... 242

4. La Formación en Prevención de Riesgos Laborales ................................. 275

5. El Plan de Formación en Prevención de Riesgos Laborales ..................... 302

5. El Procedimiento de Formación Preventiva ............................................... 333

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Índice de contenidos de la Guía

2 de 438

Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información .................... 344

Índice de contenidos .......................................................................................... 345 1. La Medición en las Organizaciones ........................................................... 346

2. Indicadores de Eficacia y Eficiencia en la Formación ............................... 367

3. Indicadores de Eficacia y Eficiencia en la Información ............................. 413

Gestión de la

información y la

formación a los

trabajadores de las

Pymes en prevención

de riesgos laborales

Introducción

Introducción

4 de 438

Índice de contenidos

1. Trabajo y salud .................................................................................................... 5

1.1 Introducción ................................................................................................... 5 1.2 El Trabajo....................................................................................................... 6 1.3 La Salud ......................................................................................................... 7 1.4 Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales.

Otras patologías derivadas ............................................................................ 8

2. Los riesgos profesionales y su prevención .................................................... 13

2.1 Los Riesgos Laborales ................................................................................ 13 2.2 Los Factores de Riesgo ............................................................................... 16

3. Principios de la Acción Preventiva y Técnicas Preventivas ......................... 20

3.1 Los Principios de la Acción Preventiva ........................................................ 20 3.2 Técnicas preventivas para la mejora de las

condiciones de trabajo ................................................................................. 23 3.3 La Gestión de la Prevención, el Plan de Prevención ................................... 30

4. La Organización de la Prevención ................................................................... 39

4.1 Introducción ................................................................................................. 39 4.2 Los Servicios de Prevención Ajenos ............................................................ 41 4.3 El Servicio de Prevención Propio ................................................................. 44

Introducción

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1. Trabajo y salud

Objetivos Específicos Apartado 1

� Definir los términos Trabajo y Salud.

� Definir Accidente de Trabajo y Enfermedad

Profesional.

1.1 Introducción

La Constitución Española reconoce, en su art. 43, el

derecho a la protección de la salud de los ciudadanos, sean o

no trabajadores. Precepto que, relacionado con el art. 40.2,

encomienda a los poderes públicos, como uno de los principios

rectores de la política social y económica, velar por la

seguridad e higiene en el trabajo (en términos actuales

desarrollar la prevención de riesgos laborales).

Introducción

6 de 438

1.2 El Trabajo

Se puede definir como:

La actividad que realiza el hombre transformando la

naturaleza para su beneficio, buscando satisfacer

distintas necesidades humanas: la subsistencia, la mejora

de la calidad de vida, la posición del individuo dentro de

la sociedad, la satisfacción personal,...

El trabajo puede ocasionar también efectos no

deseados sobre la salud de los trabajadores:

� Por la pérdida o ausencia de trabajo.

� Por las condiciones en que el trabajo se realiza

(accidentes, enfermedades y daños para la salud

derivados del entorno laboral).

Introducción

7 de 438

1.3 La Salud

La Organización Mundial de la Salud (OMS) definió en

1946 la Salud como:

El estado de bienestar físico, mental y social completo y

no meramente la ausencia de enfermedad o dolencia.

Por tanto, la Organización Internacional del Trabajo

(O.I.T.) y la Organización Mundial de la Salud (O.M.S.)

consideran que la Salud Laboral:

Tiene la finalidad de fomentar y mantener el más alto

nivel de bienestar físico, mental y social de los

trabajadores de todas las profesiones, prevenir todo daño

a la salud de éstos por las condiciones de trabajo,

protegerles en su empleo contra los riesgos para la salud

y colocar y mantener al trabajador en un empleo que

convenga a sus aptitudes psicológicas y fisiológicas.

En suma, adaptar el trabajo al hombre y cada hombre a

su trabajo.

Introducción

8 de 438

1.4 Los accidentes de trabajo y las enfermedades

profesionales. Otras patologías derivadas

• Los Accidentes de Trabajo

Son una consecuencia del riesgo antes comentado y se

pueden definir desde el punto de vista legal como:

Toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o

por consecuencia del trabajo que ejecuta.

Otra definición interesante que proviene del entorno de

la PRL:

Todo suceso anormal, no querido ni deseado, que se

presenta de forma brusca e inesperada, aunque

normalmente es evitable, que interrumpe la normal

continuidad del trabajo y puede causar lesiones a las

personas.

Entre los accidentes de trabajo pueden establecerse

diferentes tipos, relacionados con la actividad realizada en el

puesto de trabajo (cortes, caídas, atropellos etc...); pero

legalmente también se incluyen otras tipologías de

accidente, que en algunos casos no tienen que ver con la

actividad desempeñada en el puesto. Algunos de estos

accidentes son:

Introducción

9 de 438

� Accidente in itinere: Es el acaecido al ir y volver del

trabajo. Se admitirá siempre como accidente, siempre y

cuando se respete la ruta habitual de entrada y salida y

dentro de un tiempo prudencial para el desplazamiento.

� Accidentes como consecuencia de actividades de

tipo sindical: Incluye los desplazamientos que deban

realizarse por estos motivos. No estarían incluidos los

posibles accidentes que ocurriesen en manifestaciones u

otros actos de protesta o reivindicación.

� Como consecuencia de realización de tareas

diferentes de las habituales, por mandato del

empresario. Cuando se cambia de puesto a un

trabajador se le debe informar de los peligros que éste

acarrea y formarle debidamente.

� Acaecidos durante actos de salvamento.

� Enfermedades desarrolladas en el puesto laboral

no incluidas en la tabla de enfermedades profesionales.

Sólo tienen carácter de enfermedad laboral una serie de

dolencias que estarán incluidas en una tabla oficial.

� Enfermedades anteriores agravadas por el

desempeño del trabajo.

Quedan excluidos aquellos accidentes que son

producidos por causas de fuerza mayor (aspectos que no

se pueden controlar, como una insolación o un rayo) o los que

se derivan de una imprudencia temeraria por parte del

trabajador.

Este aspecto de imprudencia temeraria tiene especial

relevancia, ya que en el espíritu de la ley de Prevención el

Introducción

10 de 438

empresario es, en principio, responsable de todo lo que ocurra

en el centro de trabajo, respetando la Presunción Iuris

Tantum, según la cual y salvo prueba en contrario son

constitutivas de accidentes de trabajo todas las lesiones que

sufra el trabajador durante el tiempo y el lugar de trabajo.

• La Enfermedad Profesional

Además de los accidentes de trabajo, definidos en el

apartado anterior, también son constitutivas de vigilancia y

control las llamadas enfermedades profesionales. Pero

¿qué se entiende por enfermedad profesional?

Enfermedad profesional es la contraída a consecuencia

del trabajo ejecutado en las actividades que se

especifican en el cuadro determinado por el desarrollo de

la ley, y que esté provocada por la acción de los

elementos o sustancias que en dicho cuadro se indique

por cada enfermedad profesional.

Según esta definición, para que se considere

enfermedad profesional es necesario que el síndrome se

encuentre dentro de una tabla que las define. Actualmente

este cuadro aparece en el RD 1299/2006, de 10 de

noviembre, por el que se aprueba el cuadro de enfermedades

profesionales en el sistema de la Seguridad Social y se

establecen criterios para su notificación y registro.

Introducción

11 de 438

La ley 53/2002, de 30 de diciembre, de Medidas

Fiscales, Administrativas y del Orden Social) agrega una nueva

disposición adicional, la trigésima cuarta, al Texto Refundido

de la LGSS por la que “se extiende con carácter voluntario, la

acción protectora por contingencias profesionales a los

trabajadores incluidos en el Régimen Especial de la Seguridad

Social de trabajadores por cuenta propia o autónomos”; por lo

que el concepto de accidente de trabajo y enfermedad

profesional se amplía también a este colectivo de trabajadores

y no sólo, como era hasta ahora, a los trabajadores “por

cuenta ajena”.

A la suma de estos dos conceptos, accidentes de trabajo

y enfermedades profesionales, se le llama siniestralidad

laboral.

• Otras patologías derivadas del trabajo

El ámbito de las enfermedades profesionales, se

completa considerando también las siguientes:

� Enfermedades relacionadas con el trabajo, que son

aquellas relacionadas epidemiológicamente con él, pero

que no tienen consideración legal de enfermedades

profesionales.

� Enfermedades del trabajo, que son aquellas

patologías influidas por el trabajo, pero no determinadas

por él. Aquí se encuentran especialmente los trastornos

psicosociales donde, junto a las condiciones de trabajo,

Introducción

12 de 438

influyen variables personales y condiciones de vida

externas al trabajo.

Esa ampliación de nuestro campo de actuación

preventiva nos permite enfrentarnos a otros daños cada vez

más presentes en el mundo del trabajo, como la fatiga

mental, cuyo aumento va unido al descenso de la fatiga

física, y que podemos definir como la consecuencia de un

excesivo grado de mantenimiento de la atención.

En esa misma línea encontramos el estrés laboral, que

puede entenderse como un desequilibrio importante entre la

demanda y la capacidad de respuesta del individuo bajo

condiciones en las que el fracaso ante esa demanda posee

importantes consecuencias. Se produce estrés cuando se

percibe que las demandas del entorno superan las capacidades

para afrontarlas y, además, se valora esta situación como

amenaza para su estabilidad.

Junto a los anteriores, hemos de prestar atención a

otras consecuencias negativas para la salud del

trabajador, tales como el aislamiento y la falta de

comunicación, el desinterés, la monotonía, los trastornos

ligados a los horarios de trabajo, las relaciones conflictivas, la

imposibilidad de tomar decisiones en la realización de su

trabajo o de controlar el ritmo de trabajo, la insatisfacción por

el inadecuado uso de aptitudes, etc…

Introducción

13 de 438

2. Los riesgos profesionales y su prevención


� Definir el término Riesgo Laboral.

� Conocer los Factores de Riesgo

2.1 Los Riesgos Laborales

Se pueden definir como riesgos profesionales aquellas

situaciones derivadas del trabajo que pueden romper el

equilibrio físico, mental y social de la persona.

La Ley 31/1995 define al Riesgo Laboral como:

La posibilidad de que un trabajador sufra un determinado

daño derivado del trabajo, o aquella situación del trabajo

que encierra una capacidad potencial de producir un

accidente.

La determinación y evaluación de los riesgos

constituye uno de los puntos más importantes de la Gestión

preventiva; constituyendo la fase inicial y legalmente obligada

de las actuaciones a efectuar.

Introducción

14 de 438

Existe otro concepto habitualmente relacionado con la

prevención de riesgos. Es el término Peligro, que se define

como:

Propiedad o aptitud intrínseca de algo (por ejemplo,

materiales de trabajo, equipos, métodos o prácticas

laborales) para ocasionar daños.

Para aclarar estos dos términos se plantea el siguiente

ejemplo:

� Riesgo: Exposición de un trabajador a radiaciones no

ionizantes. Dependiendo de las medidas preventivas

existentes, del tiempo de exposición, de la cantidad de

radiación recibida, este trabajador tendrá más o menos

probabilidades, quizás ninguna, de sufrir un daño. Si el

trabajador realiza la soldadura con pantalla, guantes, mono

de trabajo y sistemas de aspiración el riesgo disminuye

sensiblemente.

Introducción

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� Peligro: La radiación no ionizante, tiene siempre una

capacidad propia de penetrar en la materia, en el cuerpo

humano, y producir daños a los trabajadores. La soldadura

genera radiación ultravioleta.

Introducción

16 de 438

2.2 Los Factores de Riesgo

El elemento o el conjunto de variables que están

presentes en las condiciones de trabajo y que pueden

originar una disminución del nivel de salud del

trabajador.

Se dividen en 5 grupos:

� Condiciones de seguridad. Incluyen aquellas condiciones

materiales que pueden dar lugar a accidentes en el trabajo.

Para estudiarlas es necesaria la investigación y evaluación de

factores derivados de:

o Lugar y superficie de trabajo.

o Máquinas y equipos de trabajos.

o Riesgos eléctricos.

o Riesgo de Incendio.

o Manipulación, transporte,etc...

� Medio ambiente físico del trabajo: Son factores del

medio ambiente natural presentes en el ambiente de trabajo

y que aparecen de la misma forma o modificados por el

proceso de producción y repercuten negativamente en la

salud.

o Condiciones termohigrométricas (temperatura,

humedad, ventilación).

o Ruido.

o Vibraciones.

Introducción

17 de 438

o Radiaciones (ionizantes o no ionizantes).

� Contaminantes químicos y biológicos. Son agentes

extraños al organismo humano que pueden producir

alteraciones a la salud cuando están presentes en el

ambiente. Se dividen en:

o Contaminantes químicos: Sustancias químicas

que durante la fabricación, transporte,

almacenamiento o uso puedan incorporarse al

ambiente en forma de aerosol, gas o vapor y

afectar a la salud de los trabajadores. Su vía más

común de entrada al organismo es la

respiratoria, pero también pueden penetrar por

vía digestiva o a través de la piel.

o Contaminantes biológicos: Microorganismos

que pueden estar presentes en el ambiente de

trabajo y originar alteraciones en la salud de los

trabajadores. Pueden ser organismos vivos

(bacterias, virus, hongos,...), derivados de

animales (pelos, plumas, excrementos,...) o

vegetales (polen, madera, polvo vegetal,...).

� Carga del trabajo. Son los factores referidos a los

esfuerzos físicos y mentales a los que se ve sometido el

trabajador en el desempeño de su tarea. Se divide en:

o Carga física: esfuerzos físicos de todo tipo

(manejo de cargas, posturas de trabajo,

movimientos repetitivos,etc...). Puede ser

estática o dinámica.

o Carga mental: nivel de exigencia psíquica de la

tarea (ritmos de trabajo, monotonía, falta de

autonomía, responsabilidad,...).

Introducción

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� Factores organizativos: Son los factores asociados a la

organización del trabajo y a la estructura y cultura

empresarial. Pueden tener consecuencias para la salud de

los trabajadores a nivel físico, pero sobre todo a nivel

psíquico y social, donde interactúan elementos como:

o La jornada de trabajo.

o El ritmo de trabajo.

o La comunicación.

o El estilo de mando.

o La participación.

o El status social.

o La identificación con la tarea.

o La iniciativa.

o La estabilidad en el empleo.

o El nivel de automatización.

Introducción

19 de 438

o Las relaciones profesionales.

Los factores de riesgo nunca se presentan

aisladamente. En el entorno de trabajo interactúan muchos

de estos factores, es decir, están presentes varios factores

de riesgo al mismo tiempo, de forma que se potencian sus

efectos nocivos.

Introducción

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3. Principios de la Acción Preventiva y Técnicas

Preventivas


� Conocer los Principios de la Acción Preventiva

� Conocer las Técnicas Preventivas para mejorar

las condiciones de trabajo.

3.1 Los Principios de la Acción Preventiva

La Prevención de Riesgos Laborales es un deber

del empresario. Así, la Ley 31/1995 de PRL, establece los

principios de la acción preventiva entorno a los puntos

siguientes:

� Evitar los riesgos.

� Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.

� Combatir los riesgos en su origen.

� Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que

respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como

a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de

producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo

monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la

salud.

� Tener en cuenta la evolución de la técnica.

Introducción

21 de 438

� Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún

peligro.

� Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente

que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las

condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia

de los factores ambientales en el trabajo.

� Adoptar las medidas que antepongan la protección

colectiva a la individual.

� Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.

Además, la Ley 54 /2003 cumplimenta lo anterior

estableciendo lo siguiente:

� La prevención de riesgos laborales deberá integrarse

en el sistema general de gestión de la empresa, tanto

en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles

jerárquicos de ésta, a través de la implantación y aplicación

de un plan de prevención de riesgos laborales.

� Este plan de prevención de riesgos laborales deberá incluir

la estructura organizativa, las responsabilidades, las

funciones, las prácticas, los procedimientos, los

procesos y los recursos necesarios para realizar la acción

de prevención de riesgos en la empresa, en los términos que

reglamentariamente se establezcan.

� Los instrumentos esenciales para la gestión y

aplicación del plan de prevención de riesgos, que

podrán ser llevados a cabo por fases de forma programada,

son la evaluación de riesgos laborales y la planificación de la

actividad preventiva.

Introducción

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De lo anterior se deduce que en el trabajo, ante

cualquier peligro para la salud, lo primero que hay que

intentar es evitar los riesgos, es decir, eliminarlos y, si no se

puede hacer totalmente, evaluar los que no se hayan podido

evitar para a su vez tomar las medidas preventivas necesarias

para su atenuación.

El noveno principio de la Ley 31/1995 destaca la

importancia fundamental que se concede a la formación e

información en la prevención de riesgos laborales.

Introducción

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3.2 Técnicas preventivas para la mejora de las

condiciones de trabajo

Como respuesta a los riesgos planteados la actividad

laboral y para solucionarlos (eliminarlos) o aminorarlos (en el

caso que no se puedan eliminar), aparecen las técnicas que

engloban la Prevención:

� Seguridad en el Trabajo.

� Higiene Industrial.

� Ergonomía.

� Psicosociología.

� Medicina del Trabajo.

• Seguridad en el Trabajo

Dirige sus actuaciones a evitar la aparición de

accidentes de trabajo. Fundamenta su actividad en la

prevención de riesgos derivados de las condiciones de trabajo,

buscando el origen de dichos riesgos y eliminándolo mediante

normas, diseños y medidas de seguridad. Consta de técnicas

que parten de dos ramas:

� Técnicas Analíticas: Tienen como objetivo exclusivo la

detección de riesgos y la investigación de las causas que

puedan provocar accidentes. Se pueden dividir en :

o Previas al accidente: Como las inspecciones de

seguridad.

Introducción

24 de 438

o Posteriores al accidente: Investigación del

accidente.

� Técnicas Operativas: Pretenden eliminar las causas y a

través de ellas corregir el riesgo. Por ejemplo, la adecuación

de máquinas al RD 1215/1997 se hallaría en este caso,

evitando todos los posibles riesgos relacionados con las

mismas.

• Higiene Industrial

Se centra en el análisis del medio ambiente físico

del trabajo y en los contaminantes químicos y

biológicos, buscando la identificación, valoración y corrección

de estos factores de riesgo, con el fin de evitar la aparición de

enfermedades profesionales o aquellas derivadas de las

condiciones de trabajo. A su vez se divide en dos disciplinas:

Introducción

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� Higiene Teórica: Es la que estudia la relación cantidad de

contaminante-tiempo de exposición-persona, estableciendo

unos valores estándares de referencia para los cuales la

mayoría de los trabajadores expuestos no sufrirían ningún

tipo de alteración funcional.

� Higiene Correctiva: Íntimamente ligada con la anterior,

incluye la toma de muestras en los puestos de trabajo, el

análisis de muestras por técnicas instrumentales, fijando las

valoraciones según los métodos más idóneos y la aplicación

de medidas correctoras.

• Ergonomía

Por su propia concepción engloba a las demás ramas de

la prevención, incide sobre todos los riesgos profesionales, ya

que su objetivo es conseguir un trabajo más eficaz,

confortable y seguro. La ergonomía diseña los medios

materiales y métodos buscando adaptar el trabajo a las

capacidades de las personas que lo realizan.

Destaca la definición aportada en 1998 por

Christensen y colaboradores:

Es una rama de la ciencia y de la tecnología que incluye

los conocimientos y teorías sobre el comportamiento y las

características biológicas humanas, que pueden ser

válidamente aplicados para la especificación, diseño,

cálculo, operación y mantenimiento de productos y

sistemas, con el objeto de incrementar la seguridad,

efectividad y satisfacción de su uso, para los individuos,

Introducción

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grupos y organizaciones.

La ergonomía adapta el trabajo a la persona

mejorando las condiciones de trabajo.

• Psicosociología.

Su objeto es el control de los riesgos psicosociales,

es decir, aquellos derivados de las características

organizativas y la estructura de la empresa, evitando

situaciones de estrés, insatisfacción, depresiones, etc…

La OIT define los factores psicosociales como:

Interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la

satisfacción en el trabajo y las condiciones de su

organización por una parte y, por otra, las capacidades

del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación

personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de

percepciones y experiencias, puede influir en la salud, en

Introducción

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el rendimiento y la satisfacción en el trabajo.

Los factores a estudiar se pueden relacionar con:

� La Tarea:

o Monotonía.

o Autonomía.

o Ritmo de trabajo.

o Responsabilidad.

o Status del puesto

� La organización del tiempo de trabajo:

o Duración de la jornada.

o Trabajo nocturno.

o Trabajo a turnos.

o Pausas y descansos.

� La estructura de la organización de la empresa:

o Relaciones humanas.

o Participación.

o Funciones del trabajador.

o Otras características de la empresa (tamaño,

estructura jerárquica, formación, promoción, etc

...)

A los factores anteriores, deben unirse los

condicionantes individuales del trabajador.

Introducción

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• Medicina del Trabajo.

Tiene como objetivo la prevención y la curación de

las patologías derivadas del trabajo. Busca soluciones

sanitarias que eviten posibles daños en la salud de los

trabajadores, centrando su actuación en tres ámbitos:

prevención, curación y rehabilitación.

Desarrolla las siguientes actividades preventivas:

� Investigación epidemiológica: Permite conocer la

frecuencia y distribución de los problemas de salud de la

comunidad, para determinar las causas y, así poder

prevenirlas, controlarlas y eliminarlas.

� Vigilancia permanente: Mediante la realización de

reconocimientos médicos periódicos, los cuales deben ser

sistemáticos y considerados de forma simultánea con otras

técnicas preventivas. Los objetivos que se persiguen con la

vigilancia de la salud son:

- Conocer los riesgos derivados de las condiciones de

trabajo y de sus efectos sobre la salud.

- Evaluación del estado de salud individual y colectiva.

- Detección precoz de las alteraciones de la salud.

- Propuesta y posterior control de los programas

preventivos.

� Educación sanitaria: Con el fin de conseguir modificar las

conductas de riesgo, informando y formando a los

trabajadores para que se impliquen en la prevención.

Introducción

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� Aumentar la resistencia de los trabajadores: Esta

práctica puede ser útil para disminuir la aparición de algunas

enfermedades, mediante programas de vacunación

(enfermedades infecciosas) y programas de mantenimiento

físico (enfermedades osteomusculares).

Introducción

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3.3 La Gestión de la Prevención, el Plan de Prevención

El artículo 1 del RD 39/1997, de 17 de enero, por el

que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención,

establece lo siguiente:

La prevención de riesgos laborales, como actuación a

desarrollar en el seno de la empresa, deberá integrarse

en su sistema general de gestión, comprendiendo tanto al

conjunto de las actividades como a todos sus niveles

jerárquicos, a través de la implantación y aplicación de un

plan de prevención de riesgos.

En el artículo 2 del mismo real decreto establece:

El Plan de prevención de riesgos laborales debe ser

aprobado por la dirección de la empresa, asumido por

toda su estructura organizativa, en particular por todos

sus niveles jerárquicos, y conocido por todos sus

trabajadores.

De lo que se deduce que todos los trabajadores deben

estar informados de la existencia de este Plan de

Prevención.

En este mismo, artículo se determina que:

Los instrumentos esenciales para la gestión y aplicación

del Plan de prevención de riesgos laborales son la

Introducción

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evaluación de riesgos y la planificación de la actividad

preventiva.

Introducción

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• La Evaluación de Riesgos

Para conocer los riesgos de accidente de trabajo en una

determinada actividad productiva hay que averiguar los

daños a la salud de los trabajadores que pueden

producirse como consecuencia del trabajo y evaluar la

posibilidad de que sucedan.

Por tanto, una evaluación inicial de riesgos consiste

en:

Un proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos

riesgos que no hayan podido evitarse obteniendo la

información necesaria para que el empresario esté en

condiciones de tomar una decisión apropiada sobre la

necesidad de adoptar medidas preventivas y el tipo de

medidas a adoptar.

La evaluación de riesgos es básica para el trabajo

posterior en materia de prevención. Se deben de establecer

una serie de pasos antes de establecer la evaluación

propiamente dicha. Los dos puntos previos son los siguientes:

Introducción

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• Clasificación de las actividades de

trabajo

Se podrán dividir las tareas que se realizan en el

centro y agruparlas en una forma que resulte más sencilla

de manejar. Un ejemplo sería agruparlas en torno a aspectos

como los siguientes:

� Actividades habituales y no habituales.

� Actividades externas a las instalaciones.

� Trabajos de mantenimiento.

� Etapas definidas en el proceso productivo o de prestación del

servicio.

� Tareas concretas: (manejo de puente grúa, carretilla etc...).

Introducción

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• Toma de información sobre cada

actividad de trabajo

Para poder evaluar los Riesgos que supone la realización

de una actividad se debe conocer en profundidad la forma

en que se realiza y una serie de factores como por ejemplo

los siguientes:

� Duración y frecuencia de las tareas a realizar.

� Persona que realiza las tareas, tanto habitualmente como de

forma ocasional.

� Formación que han recibido los trabajadores.

� Procedimientos o Instrucciones de trabajo que se mantienen.

� Instalaciones y maquinaria o herramientas a utilizar.

� Superficie en la que se trabaja y forma y peso de los

materiales utilizados.

� Distancias y alturas a las que se mueven los materiales.

� Energías utilizadas.

� Contenido y recomendaciones del etiquetado de las

sustancias que se utilizan.

� Requisitos de legislación vigente acerca de la realización de

las actividades.

� Medidas de control existentes.

� Datos de evaluaciones anteriores o derivados del control

activo y reactivo.

Introducción

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• Identificación de Riesgos

Con todos los datos obtenidos se establecerá una

identificación de todos los riesgos que supone la

realización de la actividad, y se registrarán de forma

adecuada. Para la identificación de los riesgos se puede usar

algún tipo de cuestionario de comprobación previo como

ayuda en el que se marquen los riesgos más habituales tales

como golpes, cortes, caída a distinto nivel etc..

En todo caso será conveniente elaborar una lista

propia para identificar los riesgos que sean específicos para

cada organización aparte de los más habituales.

• Estimación del Riesgo.

Esta es la actividad propiamente dicha de la evaluación

de riesgos.

Para establecer la evaluación, se valoran dos

aspectos fundamentales de los riesgos:

� Consecuencia que puede producir.

� Probabilidad de ocurrencia.

Introducción

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La tabla anterior es una forma de valorar los riesgos

que van siendo identificados, dando lugar a una escala de

graduación, que va desde el riesgo intolerable, tal que sin ser

modificado no pueden continuarse los trabajos, hasta el trivial,

que no supone la toma de ninguna acción.

Los resultados de esta evaluación de riesgos son el

punto de partida para la toma de acciones que eviten o

por lo menos minimicen los riesgos obtenidos. Esta toma de

acciones debe planificarse, como se verá a continuación.

• La Planificación

Cuando el resultado de la evaluación pusiera de

manifiesto situaciones de riesgo se planificará la actividad

preventiva que proceda, con objeto de eliminar o controlar

y reducir dichos riesgos, conforme a un orden de prioridades

en función de su magnitud y número de trabajadores

expuestos a los mismos.

Introducción

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Será necesario, a su vez, planificar las actividades

preventivas cuando se establezcan actividades diferentes

de las habituales o en condiciones distintas.

La Planificación de la prevención se establecerá

posteriormente a la evaluación y debe dejarse por escrito

indicando claramente:

� Tipo de actuación correctiva a emprender.

� Plazo de actuación.

� Responsable.

� Presupuesto asignado.

Como una de las formas establecidas para desarrollar la

planificación, el artículo 3 del RD 39/1997 cita entre las

medidas preventivas para eliminar o reducir el riesgo

evidenciado en el proceso de evaluación:

La formación e información a los trabajadores.

Introducción

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Por tanto, la formación e información se convierte en

uno de los ejes principales de la acción preventiva, junto a las

medidas organizacionales y la protección colectiva e individual

para la protección de los trabajadores.

Introducción

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4. La Organización de la Prevención


� Conocer las diferentes metodologías

establecidas por la administración para la

organización de la prevención en la empres

4.1 Introducción

Anteriormente se vio la necesidad de organizarse dentro

de la empresa para gestionar todos los aspectos de la

Prevención y la Salud Laboral. En el RD 39/1997 por el que

se aprueba el Reglamento de los Servicios de

Prevención se establecen los siguientes:

� Gestión asumida por el propio empresario.

� Trabajador designado.

� Servicio de Prevención Propio.

� Servicio de Prevención Ajeno.

� Servicio de Prevención mancomunado.

Lógicamente no todas las empresas podrán asumir el

sistema que quieran, existen una serie de condicionantes

que determinan el sistema elegido. Las posibilidades de

organización según la tipología de empresa son las siguientes:

Introducción

40 de 438

INCLUÍDAS EN ANEXO 1 NO INCLUÍDAS EN ANEXO 1

Menos de 250

trabajadores

Menos de 10

trabajadores

� Servicio de

Prevención Propio.

� Servicio de

Prevención Ajeno.

� Combinación.

� Trabajador

Designado.

� Propio empresario.

� Servicio de

Prevención Ajeno.

� Trabajador

designado.

Más de 250

trabajadores

De 10 a 500

trabajadores

� Servicio de

Prevención Propio.

� Servicio de

Prevención Ajeno.

� Servicio de

Prevención Propio.

� Servicio de

Prevención Ajeno.

� Trabajador

Designado.

� Combinación.

Más de 500 trabajadores

� Servicio de Prevención Propio.

Introducción

41 de 438

Se observa, en principio, que existe una diferenciación

inicial entre empresas que están o no en el anexo I del RD

39/1997. Las que aparecen en el mismo se consideran de

especial peligrosidad y por tanto tienen mayores

restricciones a la hora de organizar la prevención. Como

nota especial diremos que en las empresas pertenecientes al

anexo I, el empresario nunca puede asumir la Prevención por

si mismo.

A continuación, se profundiza en las principales

características de los Servicios de Prevención Ajeno y de

los Servicios de Prevención Propios.

4.2 Los Servicios de Prevención Ajenos

Es el servicio prestado por una entidad especializada que

concierte con la empresa la realización de actividades de

prevención, el asesoramiento y apoyo que precise en

función de los tipos de riesgos o ambas actuaciones

conjuntamente.

La contratación de un Servicio de Prevención Ajeno

nunca limita la responsabilidad que tiene el empresario

de velar por la seguridad y salud de sus trabajadores.

Los representantes de éstos han de ser consultados antes de

tomar la decisión de establecer un Servicio de Prevención

Ajeno.

Introducción

42 de 438

Para que una entidad pueda ejercer las labores propias

de un Servicio de Prevención Ajeno, es necesario que cumpla

con una serie de requisitos que son los siguientes:

Introducción

43 de 438

� Constitución de una garantía sobre su

responsabilidad: Se debe concertar un seguro sobre la

responsabilidad civil actualizado anualmente. Esta

responsabilidad contempla todos los aspectos relacionados

con el cumplimiento de sus funciones, sin que esto reste en

absoluto la responsabilidad del empresario sobre la

protección eficaz de sus trabajadores.

� Aprobación de la autoridad sanitaria.

� Acreditación por autoridad laboral: Esta acreditación

debe ser revisada periódicamente para comprobar que

siguen manteniendo las condiciones que permitieron en su

día esta acreditación.

� Un técnico superior por cada una de las

especialidades: Además deberán tener el personal

necesario con el nivel técnico intermedio o básico para poder

afrontar sus actividades.

� Tener medios técnicos suficientes: Instalaciones

necesarias, así como los dispositivos de seguimiento y

medición necesarios para establecer las evaluaciones y

controles de exposición a sustancias que sean de aplicación.

� No tener ningún vínculo comercial, financiero, o de

algún otro tipo con la empresa contratante.

Este medio de organización de la prevención es el más

utilizado por la mayoría de empresas de tamaño

pequeño y mediano, pero tiene el problema del alejamiento

respecto de las actividades diarias de la empresa.

Introducción

44 de 438

4.3 El Servicio de Prevención Propio

En las empresas de más de 500 trabajadores es

obligatorio desarrollar un Servicio de Prevención Propio,

las restantes empresas pueden desarrollarlo de forma

voluntaria.

Este es el sistema mejor y más seguro de gestionar las

tareas preventivas, pues aúna los conocimientos y medios

de un Sistema de Prevención Ajeno, con la cercanía a

los trabajadores y al día a día de la empresa. En algunos

casos los Servicios de Prevención Propios pueden subcontratar

determinadas actividades, tales como medición de exposición

al ruido o a otros contaminantes, a entidades especializadas.

Un Servicio de Prevención Propio debe de cumplir con

los siguientes requisitos:

� Tiene que ser una unidad organizativa específica: Debe

de ser una parte de la organización totalmente desvinculada

del resto de departamentos y sin ningún condicionante

jerárquico ni de función.

� La ocupación en las tareas preventivas ha de ser de

forma exclusiva.

� Se tienen que cubrir dos especialidades de Prevención

como mínimo, desempeñadas por técnicos

cualificados: Estos tendrán el nivel de técnico superior en

prevención de riesgos, y se apoyaran en el personal de

Introducción

45 de 438

formación intermedia o básica que se necesiten para el

desempeño de las distintas tareas.

� Deben de contar con los medios técnicos y humanos

necesarios.

Gestión de la

información y la

formación a los

trabajadores de las



Requisitos legales y otros requisitos para

la formación e información

Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información

47 de 438


1. Principios Generales relacionados con la Formación e Información ........................................................................................... 49

1.1 El Estatuto de los Trabajadores ................................................................... 49 1.2 Ley de Prevención de Riesgos Laborales .................................................... 51 1.3 El Reglamento de los Servicios de Prevención ........................................... 56 1.4 Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social .............................. 57 1.5 Coordinación de Actividades Empresariales ................................................ 59

2. Formación e Información en aspectos relacionados con la Seguridad Laboral ........................................................................................... 64

2.1 Lugares de Trabajo ...................................................................................... 64 2.2 Señalización ................................................................................................. 66 2.3 Equipos de Protección Individual ................................................................. 69 2.4 Equipos de Trabajo ...................................................................................... 72 2.5 Riesgo Eléctrico ........................................................................................... 75 2.6 Grúas Móviles Autopropulsadas .................................................................. 78 2.7 Grúas torres para obras u otras aplicaciones .............................................. 79

3. Formación e Información en aspectos relacionados con la Higiene ............................................................................................................. 80

3.1 Agentes Biológicos ...................................................................................... 80 3.2 Agentes Cancerígenos o Mutágenos ........................................................... 87 3.3 Agentes Químicos ........................................................................................ 92 3.4 Atmósferas Explosivas ................................................................................. 96 3.5 Exposición a Vibraciones ........................................................................... 100 3.6 Exposición al Ruido ................................................................................... 105 3.7 Exposición a Radiaciones Ópticas Artificiales ........................................... 110 3.8 Exposición al Amianto ................................................................................ 112 3.9 Capacitación para realizar tratamientos con Plaguicidas .......................... 118 3.10 Capacitación para realizar tratamientos con Biocidas ............................... 119

4. Formación e Información en aspectos relacionados con la Ergonomía ...................................................................................................... 121


48 de 438

4.1 Pantallas de visualización .......................................................................... 121 4.2 Manipulación Manual de Cargas................................................................ 123

5. Formación e Información en el Sector de la Construcción ......................................................................................................... 127

5.1 Disposiciones mínimas de seguridad y salud en obras de construcción ........................................................................... 127

5.2 Ley de Subcontratación en el Sector de la Construcción .......................... 129 5.3 El IV Convenio Colectivo General del Sector

de la Construcción. .................................................................................... 135 5.4 Convenio Colectivo General del Sector Metal. .......................................... 137


49 de 438

1. Principios Generales relacionados con la

Formación e Información


� Conocer el marco general de la legislación

preventiva aplicada a la información y

formación en materia de PRL.

1.1 El Estatuto de los Trabajadores

Es la norma básica que regula las relaciones individuales

de trabajo por cuenta ajena en España.

El RD Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el

que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de

los Trabajadores en su artículo 19 dedicado a la Seguridad e

Higiene establece en su apartado 4 con respecto a la

formación:

El empresario está obligado a facilitar una formación

práctica y adecuada en materia de seguridad e higiene

a los trabajadores que contrata, o cuando cambien de

puesto de trabajo o tengan que aplicar una nueva técnica

que pueda ocasionar riesgos graves para el propio

trabajador o para sus compañeros o terceros, ya sea con

servicios propios, ya sea con la intervención de los


50 de 438

servicios oficiales correspondientes. El trabajador

está obligado a seguir dichas enseñanzas y a realizar

las prácticas cuando se celebren dentro de la jornada de

trabajo o en otras horas, pero con el descuento en

aquélla del tiempo invertido en las mismas.

Como puede verse, define de forma clara los tiempos

para impartir la formación preventiva:

� A la contratación.

� Cuando se cambie de puesto de trabajo.

� Cuando se introduzcan modificaciones en el puesto que

puedan afectar a la seguridad.

La formación puede impartirse por el propio personal

de la empresa o por medios ajenos (servicios de prevención

ajenos, consultoras etc…).


51 de 438

1.2 Ley de Prevención de Riesgos Laborales

Como ya se comentó en la unidad anterior, la Ley de

Prevención de Riesgos Laborales constituye el marco de

referencia en al ámbito preventivo, donde se establecen los

principios de la prevención de riesgos laborales.

La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales en

su artículo 18 marca los campos sobre los que el trabajador

debe ser informado

� Los riesgos para la seguridad y la salud de los

trabajadores en el trabajo, tanto aquellos que afecten a la

empresa en su conjunto como a cada tipo de puesto de

trabajo o función.

� Las medidas y actividades de protección y

prevención aplicables a los riesgos señalados en el

apartado anterior.

� Las medidas de emergencia adoptadas.

Por tanto, la información que debe recibir el trabajador

se debe centrar en:

� Los riesgos generales de la empresa y los particulares

de su puesto de trabajo.

� Las medidas de protección y prevención generales y

las particulares de su puesto de trabajo.

� Las medidas que deban adoptarse en situaciones de

emergencia. Su conocimiento de estas medidas, como

luego se verá, varía de forma notoria, no debe tener el


52 de 438

mismo nivel de información un miembro del equipo de

emergencias que cualquier otro trabajador.

Además, las empresas que cuenten con representantes

de los trabajadores pueden facilitar la información anterior a

través de los mismos; no obstante, deberá informarse

directamente a cada trabajador de los riesgos específicos

que afecten a su puesto de trabajo o función y de las medidas

de protección y prevención aplicables a dichos riesgos.

En las empresas con más de 50 trabajadores se debe

crear un órgano paritario denominado Comité de Seguridad

y Salud, que no sólo desarrolla la consulta entre el

empresario y los trabajadores, sino que también es un medio

de información a los segundos.

Con respecto a la formación, su artículo 19 establece:

En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá

garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica

y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva,

tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la

modalidad o duración de ésta, como cuando se produzcan

cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan

nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.La

formación deberá estar centrada específicamente en el puesto

de trabajo o función de cada trabajador, adaptarse a la

evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos y

repetirse periódicamente, si fuera necesario.


53 de 438

La formación a que se refiere el apartado anterior

deberá impartirse, siempre que sea posible, dentro de la

jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas pero con

el descuento en aquélla del tiempo invertido en la misma. La

formación se podrá impartir por la empresa mediante medios

propios o concertándola con servicios ajenos, y su coste no

recaerá en ningún caso sobre los trabajadores.

Con respecto a la formación refuerza lo enmarcado en el

Estatuto de los Trabajadores. Pero hace hincapié en factores

fundamentales, la formación debe ser teórico – práctica,

siempre centrada en el puesto o función del trabajador.

La formación a ser posible se desarrollará en el

horario de trabajo, pero puede realizarse también fuera del

horario laboral y el coste de la formación nunca recaerá sobre

el trabajador.

A su vez, la propia ley también aclara en distintas

partes de su articulado situaciones en las cuales el


54 de 438

trabajador debe recibir formación o información

especial:

� Artículo 15: Principios de la Acción Preventiva: Ya se

pudo ver en el capítulo anterior la importancia concedida

a la entrega de instrucciones a los trabajadores. Además,

en su apartado segundo requiere que el empresario tome

en consideración las capacidades profesionales de los

trabajadores en materia de seguridad y de salud en el

momento de encomendarles las tareas. Por último, en su

apartado tercero comenta que los trabajadores que

accedan a zonas de riesgo grave y específico dispongan

de una información adecuada y suficiente.

� Artículo 20: Medidas de emergencia: El personal de

emergencias (donde incluye al personal de primeros

auxilios) deberá poseer la formación necesaria.

� Artículo 21: Riesgo grave e inminente, el empresario

debe informar lo antes posible a todos los trabajadores

afectados acerca de la existencia de dicho riesgo y de las

medidas adoptadas o que, en su caso, deban adoptarse

en materia de protección.

� Artículo 22: Vigilancia de la salud, las medidas de

vigilancia y control de la salud de los trabajadores se

llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la

intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y la

confidencialidad de toda la información relacionada con su

estado de salud.

� Artículo 27: Protección de los menores, el empresario

informará a dichos jóvenes y a sus padres o tutores que

hayan intervenido en la contratación de los posibles


55 de 438

riesgos y de todas las medidas adoptadas para la

protección de su seguridad y salud.

� Artículo 28: Relaciones de trabajo temporales, de

duración determinada y en empresas de trabajo

temporal, el empresario adoptará las medidas necesarias

para garantizar que, con carácter previo al inicio de su

actividad, los trabajadores a que se refiere el apartado

anterior reciban información acerca de los riesgos a los

que vayan a estar expuestos, en particular en lo relativo

a la necesidad de cualificaciones o aptitudes profesionales

determinadas, la exigencia de controles médicos

especiales o la existencia de riesgos específicos del

puesto de trabajo a cubrir, así como sobre las medidas de

protección y prevención frente a los mismos. Dichos

trabajadores recibirán, en todo caso, una formación

suficiente y adecuada a las características del puesto de

trabajo a cubrir, teniendo en cuenta su cualificación y

experiencia profesional y los riesgos a los que vayan a

estar expuestos.

� Artículo 33: Consulta de los trabajadores, el proyecto

y la organización de la formación en materia preventiva

se debe consultar con los trabajadores o con sus

representantes.

� Artículo 36: Competencias y facultades de los

Delegados de Prevención, ser informados por el

empresario sobre los daños producidos en la salud de los

trabajadores una vez que aquél hubiese tenido

conocimiento de ellos, pudiendo presentarse, aún fuera

de su jornada laboral, en el lugar de los hechos para

conocer las circunstancias de los mismos.


56 de 438

1.3 El Reglamento de los Servicios de Prevención

El RD 39/1997, de 17 de enero, por el que se

aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, es un

documento importante que sirve para consolidar y aclarar lo

desarrollado por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Con respecto a su articulado destacan con respecto a la

formación e información los puntos siguientes:

� Artículo 3 dedicado a definir la Evaluación de

Riesgos cita de forma clara que dentro de las medidas

preventivas para eliminar o reducir el riesgo debe

aparecer la formación e información a los trabajadores.

� Artículo 9 dedicado a la Planificación de la Actividad

Preventiva deben ser objeto de integración en la

planificación de la actividad preventiva la información y la


57 de 438

formación de los trabajadores en materia de seguridad y

salud y la coordinación de todos estos aspectos. En su

apartado tercero, comenta que actividad preventiva

deberá planificarse para un período determinado,

estableciendo las fases y prioridades de su desarrollo en

función de la magnitud de los riesgos y del número de

trabajadores expuestos a los mismos, así como su

seguimiento y control periódico. En el caso de que el

período en que se desarrolle la actividad preventiva sea

superior a un año, deberá establecerse un programa

anual de actividades.

� Disposición adicional séptima, negociación

colectiva: En la negociación colectiva o mediante los

acuerdos a que se refiere el artículo 83, apartado 3, del

Estatuto de los Trabajadores podrán establecerse criterios

para la determinación de la formación en materia

preventiva de los trabajadores y de los delegados de

prevención. Un ejemplo, de ello sería la formación

específica desarrollada en el Sector de la Construcción a

través de su convenio.

1.4 Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden

Social

En esta ley se constata de forma clara la importancia

concedida por la administración a la formación e información,

ya que el incumplimiento de esta obligación se considera como

infracción grave o muy grave.


58 de 438

Así, en su artículo 12 se recoge como infracción

grave:

� Punto Octavo: El incumplimiento de las obligaciones en

materia de formación e información suficiente y adecuada

a los trabajadores acerca de los riesgos del puesto de

trabajo susceptibles de provocar daños para la seguridad

y salud y sobre las medidas preventivas aplicables, salvo

que se trate de infracción muy grave conforme al artículo

siguiente.

� Punto Decimo Primero: El incumplimiento de los

derechos de información consulta y participación de los

trabajadores reconocidos en la normativa sobre

prevención de riesgos laborales.

� Punto Decimo Segundo: No proporcionar la formación o

los medios adecuados para el desarrollo de sus funciones

a los trabajadores designados para las actividades de

prevención y a los delegados de prevención.

� Punto Decimo Octavo: El incumplimiento del deber de

información a los trabajadores designados para ocuparse

de las actividades de prevención.


59 de 438

Las sanciones graves comportan multa con los

siguientes importes:

� En su grado mínimo, de 2.046 a 8.195 euros.

� En su grado medio, de 8.196 a 20.490 euros.

� En su grado máximo, de 20.491 a 40.985 euros.

En artículo 13, se recoge como infracción muy

grave:

� Punto Octavo: No adoptar el promotor o el empresario

titular del centro de trabajo, las medidas necesarias para

garantizar que aquellos otros que desarrollen actividades

en el mismo reciban la información y las instrucciones

adecuadas, en la forma y con el contenido y alcance

establecidos en la normativa de prevención de riesgos

laborales, sobre los riesgos y las medidas de protección,

prevención y emergencia cuando se trate de actividades

reglamentariamente consideradas como peligrosas o con

riesgos especiales.

Las sanciones muy graves se multan:

� En su grado mínimo de 40.986 a 163.955 euros.

� En su grado medio de 163.956 a 409.890 euros.

� En su grado máximo de 409.891 a 819.780 euros.

1.5 Coordinación de Actividades Empresariales

Los objetivos de una correcta coordinación entre

empresas serán los siguientes:


60 de 438

� Aplicación coherente y responsable de los principios

de la acción preventiva.

� La correcta aplicación de los métodos de trabajo.

� El control de las interacciones de las diferentes

actividades desarrolladas en el centro cuando puedan

generar riesgos graves o muy graves o cuando se

desarrollen actividades incompatibles entre si desde el

punto de vista preventivo.

� La adecuación entre los riesgos existentes en el

centro y las medidas aplicadas para su prevención.

Para clarificar todo el proceso de coordinación, se

adjuntan varias definiciones:

� Centro de Trabajo: Cualquier área, edificada o no, en la

que los trabajadores deban permanecer o a la que deban

acceder por razón de su trabajo.

� Empresario Titular del Centro de Trabajo: La persona

que tiene la capacidad de poner a disposición y gestionar

el centro de trabajo.

� Empresario principal: El empresario que contrata o

subcontrata con otros la realización de obras o servicios

correspondientes a la propia actividad de aquél y que se

desarrollan en su propio centro de trabajo.


61 de 438

El RD 171/2004, de 30 de enero, por el que se

desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/1995, de 8 de

noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, en

materia de coordinación de actividades empresariales,

desarrolla a lo largo de su articulado aspectos relacionados

con la información e información, dado que la coordinación de

actividades requiere un continuo intercambio de información

entre las empresas participantes.

� Así, asociado al deber de cooperación cuando en un

mismo centro de trabajo desarrollen actividades

trabajadores de dos o más empresas, cada empresario

deberá informar a sus trabajadores respectivos de

los riesgos derivados de la concurrencia de actividades

empresariales.

� Cuando concurren trabajadores de varias empresas en un

centro de trabajo del que un empresario es titular los

empresarios concurrentes deberán comunicar a sus

trabajadores respectivos la información y las


62 de 438

instrucciones recibidas del empresario titular del centro

de trabajo.

� Cuando concurren trabajadores de varias empresas en un

centro de trabajo y existe un empresario principal el

empresario principal exigirá a las empresas

contratistas y subcontratistas que le acrediten por

escrito que han cumplido sus obligaciones en

materia de información y formación respecto de los

trabajadores que vayan a prestar sus servicios en el

centro de trabajo.

Las acreditaciones previstas en los párrafos anteriores

deberán ser exigidas por la empresa contratista, para su

entrega al empresario principal, cuando subcontratara con

otra empresa la realización de parte de la obra o servicio.

Entre los medios de coordinación que se proponen,

aparece la impartición de instrucciones, que serán por

escrito obligatoriamente cuando se asocien a riesgos graves.

En la determinación de los medios de coordinación se

establece que cada empresario deberá informar a sus

trabajadores respectivos sobre los medios de coordinación

establecidos. Cuando estos medios establecidos sean la

presencia de recursos preventivos en el centro de trabajo o la

designación de una o más personas encargadas de la

coordinación de actividades empresariales, se facilitarán a los

trabajadores los datos necesarios para permitirles su

identificación.


63 de 438

Con respecto a los encargados de coordinación de

las actividades preventivas se les exige una formación

que como mínimo se asocie a las funciones de nivel

intermedio descritas en el RD 39/1997. Para los recursos

preventivos se exige una formación de nivel básico como

mínimo.

Por último, en la Disposición adicional segunda,

negociación colectiva se especifica que los convenios

colectivos podrán incluir disposiciones sobre las materias

reguladas en este real decreto, en particular en aspectos

tales como la información a los trabajadores y sus

representantes sobre la contratación y subcontratación de

obras y servicios o la cooperación de los delegados de

prevención en la aplicación y fomento de las medidas de

prevención y protección adoptadas.


64 de 438

2. Formación e Información en aspectos

relacionados con la Seguridad Laboral


� Conocer el desarrollo normativo específico en

el ámbito de la seguridad con respecto a la

formación e información.

2.1 Lugares de Trabajo

Los Lugares de Trabajo son:

Las áreas del centro de trabajo, edificadas o no, en

las que los trabajadores deban permanecer o a las que

puedan acceder en razón de su trabajo.

Como puede verse, reúne todas las instalaciones del

centro, y por tanto en ellos se recogen todos los peligros que

se han detectado en la evaluación de riesgos de los puestos de

trabajo.


65 de 438

El RD 486/1997, de 14 de abril, por el que se

establecen las disposiciones mínimas de seguridad y

salud en los lugares de trabajo, desarrolla los aspectos

preventivos en este ámbito, con las eximentes siguientes:

� Los medios de transporte utilizados fuera de la

empresa o centro de trabajo, así como los lugares de

trabajo situados dentro de los medios de transporte.

� Las obras de construcción temporales o móviles.

� Las industrias de extracción.

� Los buques de pesca.

� Los campos de cultivo, bosques y otros

terrenos que formen parte de una empresa o centro

de trabajo agrícola o forestal pero que estén situados

fuera de la zona edificada de los mismos.


66 de 438

Con respecto a la información, este real decreto

dispone en su artículo 11 lo siguiente:

De conformidad con el artículo 18 de la Ley de

Prevención de Riesgos Laborales, el empresario deberá

garantizar que los trabajadores y los representantes de

los trabajadores reciban una información adecuada

sobre las medidas de prevención y protección que hayan de

adoptarse en aplicación del presente Real Decreto.

Por tanto, el trabajador debe recibir información

sobre los puntos siguientes:

� Orden, limpieza y mantenimiento.

� Instalaciones de servicio y protección

� Condiciones ambientales (temperatura, humedad,

velocidad del aire).

� Iluminación.

2.2 Señalización

La Señalización de seguridad y salud en el trabajo

es:

Una señalización que, referida a un objeto, actividad o situación

determinadas, proporcione una indicación o una obligación

relativa a la seguridad o la salud en el trabajo mediante una

señal en forma de panel, un color, una señal luminosa o

acústica, una comunicación verbal o una señal gestual, según

proceda.


67 de 438

La señalización, se convierte en un factor de seguridad

importante en la empresa, pero en el RD 485/1997, 14 de

abril, sobre disposiciones mínimas en materia de señalización

de seguridad y salud en el trabajo, en su artículo 4.2

establece una primera limitación con respecto a la

formación y la información:

La señalización no deberá considerarse una medida

sustitutoria de las medidas técnicas y organizativas de

protección colectiva y deberá utilizarse cuando mediante

estas últimas no haya sido posible eliminar los riesgos o

reducirlos suficientemente. Tampoco deberá considerarse

una medida sustitutoria de la formación e información de

los trabajadores en materia de seguridad y salud en el

trabajo.

Con respecto a la formación e información en su

artículo 5 establece las obligaciones siguientes:

� El empresario adoptará las medidas adecuadas para

que los trabajadores y los representantes de los

trabajadores sean informados de todas las

medidas que se hayan de tomar con respecto a la

utilización de la señalización de seguridad y de salud

en el trabajo.

� El empresario proporcionará a los trabajadores y a

los representantes de los trabajadores una

formación adecuada, en particular mediante

instrucciones precisas, en materia de

señalización de seguridad y salud en el trabajo.


68 de 438

Dicha formación deberá incidir, fundamentalmente,

en el significado de las señales, especialmente de los

mensajes verbales y gestuales, y en los

comportamientos generales o específicos que deban

adoptarse en función de dichas señales.

� Los trabajadores y sus representantes serán

informados de las medidas que se deben tomar

con respecto a la utilización de la señalización.

Se recomienda informar cuando se procede a

señalizar los puestos de trabajo o cuando se

introduzcan cambios en los mismos que produzcan

modificaciones en la señalización presente.

En cuanto a la formación, señala que podría basarse

en instrucciones donde se indicara a los trabajadores y

sus representantes aspectos tan importantes como:

� El significado de las señales, haciendo hincapié en

los mensajes verbales y gestuales.

� Los comportamientos que se deben adoptar en

relación a las señales; por ejemplo: colocarse un

determinado EPI, tomar precauciones antes cargas

en suspendidas etc…


69 de 438

2.3 Equipos de Protección Individual

Un Equipo de Protección Individual es:

Cualquier equipo destinado a ser llevado o sujetado por el

trabajador para que le proteja de uno o varios riesgos

que puedan amenazar su seguridad o su salud, así como

cualquier complemento o accesorio destinado a tal fin.

Quedan excluidos de esta consideración:

� La ropa de trabajo corriente y los uniformes que

no estén específicamente destinados a proteger la

salud o la integridad física del trabajador.

� Los equipos de los servicios de socorro y

salvamento.

� Los equipos de protección individual de los

militares, de los policías y de las personas de

los servicios de mantenimiento del orden.

� Los equipos de protección individual de los

medios de transporte por carretera.

� El material de deporte.

� El material de autodefensa o de disuasión.

� Los aparatos portátiles para la detección y

señalización de los riesgos y de los factores de

molestia.


70 de 438

El RD 773/1997, 30 de mayo, sobre disposiciones

mínimas de seguridad y salud relativas a la utilización por los

trabajadores de equipos de protección individual, dispone en

su artículo octavo las siguientes obligaciones mínimas en

materia de formación e información:



trabajadores reciban formación y sean

informados sobre las medidas que hayan de


� El empresario deberá informar a los

trabajadores, previamente al uso de los

equipos, de los riesgos contra los que les

protegen, así como de las actividades u ocasiones

en las que deben utilizarse. Asimismo, deberá

proporcionarles instrucciones preferentemente por


71 de 438

escrito sobre la forma correcta de utilizarlos y

mantenerlos.

� El manual de instrucciones o la documentación

informativa facilitados por el fabricante estarán a

disposición de los trabajadores.

� La información a que se refieren los párrafos

anteriores deberá ser comprensible para los

trabajadores.

� El empresario garantizará la formación y organizará,

en su caso, sesiones de entrenamiento para la

utilización de equipos de protección individual,

especialmente cuando se requiera la utilización

simultánea de varios equipos de protección individual

que por su especial complejidad así lo haga

necesario.

Con respecto a la información, se establece que antes

de utilizar los EPIs se deben comunicar los riesgos que

obligan a su uso y las actividades u ocasiones en que

deben utilizarse. Para realizar esta comunicación se

recomienda la utilización de instrucciones por escrito. Además,

se reforzará con las instrucciones de los fabricantes, que

deben estar siempre a disposición de los trabajadores.

La formación recomendada en este caso es

eminentemente práctica con sesiones de entrenamiento

en el uso de los equipos de protección individual,

especialmente cuando se utilicen equipos complejos.


72 de 438

2.4 Equipos de Trabajo

Un Equipo de Trabajo es:

Cualquier máquina, aparato, instrumento o

instalación utilizado en el trabajo.

El RD 1215/1997, de 18 de julio por el que se

establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud

para la utilización por los trabajadores de los equipos de

trabajo, dispone las siguientes obligaciones mínimas en

materia de formación e información en su artículo quinto:

� El empresario deberá garantizar que los trabajadores

y los representantes de los trabajadores reciban una

formación e información adecuadas sobre los

riesgos derivados de la utilización de los

equipos de trabajo, así como sobre las medidas

de prevención y protección que hayan de


La información, deberá contener como mínimo las

indicaciones relativas a:

� Las condiciones y forma correcta de utilización

de los equipos de trabajo, teniendo en cuenta las

instrucciones del fabricante, así como las situaciones

o formas de utilización anormales y peligrosas que

puedan preverse.


73 de 438

� Las conclusiones que, en su caso, se puedan obtener

de la experiencia adquirida en la utilización de

los equipos de trabajo.

� Cualquier otra información de utilidad

preventiva.

La información deberá ser comprensible para los

trabajadores a los que va dirigida e incluir o presentarse

en forma de folletos informativos cuando sea necesario por su

volumen o complejidad o por la utilización poco frecuente del

equipo. La documentación informativa facilitada por el

fabricante estará a disposición de los trabajadores.

Igualmente, se informará a los trabajadores sobre la

necesidad de prestar atención a los riesgos derivados

de los equipos de trabajo presentes en su entorno de

trabajo inmediato, o de las modificaciones introducidas en los

mismos, aun cuando no los utilicen directamente.


74 de 438

Los trabajadores a los que se refieren los apartados 4 y

5 del artículo 3 de este Real Decreto deberán recibir una

formación específica adecuada.

Esta información debería realizarse través de

instrucciones escritas, donde se tuvieran en cuenta las

indicaciones del fabricante expresadas a través de su manual

de instrucciones, como mínimo reflejaran las indicaciones

siguientes:

� Las condiciones y forma correcta de utilización

de los equipos de trabajo; así como, las

situaciones o formas de utilización anormales y

peligrosas que puedan preverse.

� Conclusiones obtenidas a través de la experiencia

en la utilización del equipo.

� Cualquier otra información de utilidad

preventiva.

Esta información debe ser comprensible para los

trabajadores, por lo cual debería acompañarse de fotos o

dibujos que faciliten la misma, cuando sea necesario por su

volumen o complejidad o por la utilización poco frecuente del

equipo. También deben tenerse en cuenta los riesgos

derivados de los equipos de trabajo presentes en el entorno de

trabajo o las modificaciones introducidas en los mismos, aun

cuando no los utilicen directamente.


75 de 438

Por último, los manuales de instrucciones de los

fabricantes deben estar a disposición de los

trabajadores.

Con respecto a la formación, se estable una formación

específica para ciertos trabajadores:

� Trabajadores designados por el empresario para

la utilización de un equipo de trabajo cuyo manejo

deba realizarse en condiciones o formas

determinadas, que requieran un particular

conocimiento. Por ejemplo, las carretillas.

� Operaciones de mantenimiento, reparación o

conservación que deberán realizarse por personal

capacitado.

2.5 Riesgo Eléctrico

El Riesgo Eléctrico es:

Aquel originado por la energía eléctrica.

Se incluyen:

� Choque eléctrico por contacto con elementos en

tensión (contacto eléctrico directo), o con masas

puestas accidentalmente en tensión (contacto

eléctrico indirecto).

� Quemaduras por choque eléctrico, o por arco

eléctrico.


76 de 438

� Caídas o golpes como consecuencia de choque o

arco eléctrico.

� Incendios o explosiones originados por la

electricidad.

Por tanto, es uno de los riesgos más comunes en los

puestos de trabajo.

El RD 614/2001, de 8 de junio, sobre disposiciones

mínimas para la protección de la salud y seguridad de los

trabajadores frente al riesgo eléctrico, establece las

siguientes obligaciones mínimas de formación e

información en su artículo quinto:



formación e información adecuadas sobre el

riesgo eléctrico, así como sobre las medidas de

prevención y protección que hayan de adoptarse en

aplicación del presente Real Decreto.


77 de 438

Ligados a los aspectos formativo e informativo,

aparecen dos figuras que pueden realizar trabajos

eléctricos:

� Trabajador Autorizado: Trabajador que ha sido

autorizado por el empresario para realizar

determinados trabajos con riesgo eléctrico, en base a

su capacidad para hacerlos de forma correcta, según

los procedimientos establecidos en este Real

Decreto.

� Trabajador Cualificado: Trabajador autorizado que

posee conocimientos especializados en materia de

instalaciones eléctricas, debido a su formación

acreditada, profesional o universitaria, o a su

experiencia certificada de dos o más años.

De lo que se deduce, que el trabajador autorizado

recibirá información en forma de procedimiento de

trabajo, que debería acompañarse de formación teórico -

práctica para realizar las actividades siguientes:

� Operaciones y maniobras para dejar sin tensión

una instalación, antes de iniciar el «trabajo sin

tensión», y la reposición de la tensión, al finalizarlo,

en instalaciones de baja tensión.

� Reposición de fusibles.

� Mediciones, ensayos y verificaciones, en baja

tensión; en alta deberá realizarlas un trabajador

cualificado.

� Realización de trabajos en proximidad de

instalaciones de alta y baja tensión.


78 de 438

El trabajador cualificado debe disponer de una

formación previa acreditada, como ya se aclaró

anteriormente.

La existencia de estas figuras no exime al resto de los

trabajadores de recibir información sobre los riesgos

eléctricos presentes en su puesto de trabajo y las medidas

de protección frente a los mismos. También deberán recibir

formación en los periodos comentados en la unidad anterior.

2.6 Grúas Móviles Autopropulsadas

Tal y como se especifica en el RD 837/2003, de 27 de

junio, por el que se aprueba el nuevo texto modificado y

refundido de la Instrucción técnica complementaria "MIE-AEM-

4" del Reglamento de aparatos de elevación y manutención,

referente a grúas móviles autopropulsadas, el manejo de

dichos aparatos necesita un Carné de operador de grúa

móvil autopropulsada.

Para la obtención de este carné se necesita superar un

curso teórico-práctico impartido por una entidad

acreditada por el órgano competente de la comunidad

autónoma, cuyo programa y duración se describen en el

propio real decreto.


79 de 438

2.7 Grúas torres para obras u otras aplicaciones

Al igual que el caso anterior, el RD 836/2003, de 27 de

junio, por el que se aprueba una nueva Instrucción técnica

complementaria "MIE-AEM-2" del Reglamento de aparatos de

elevación y manutención, referente a grúas torre para obras u

otras aplicaciones, exige la tenencia de un Carné de

gruista u operador de grúa torre.

Para la obtención de este carné se necesita superar un

curso teórico-práctico con una duración total de 200

horas (50 horas prácticas y 150 teóricas) impartido por una

entidad acreditada por el órgano competente de la comunidad

autónoma, cuyo programa y duración se describen en el

propio real decreto.


80 de 438


relacionados con la Higiene


� Conocer el desarrollo normativo en el ámbito

de la higiene con respecto a la formación e

información.

3.1 Agentes Biológicos

Un Agente Biológico es:

Microorganismos, con inclusión de los

genéticamente modificados, cultivos celulares y

endoparásitos humanos, susceptibles de originar

cualquier tipo de infección, alergia o toxicidad.

La presencia de agentes biológicos resulta común en

actividades ligadas a la ganadería, la agricultura, la

industria alimentaria, la medicina etc…; por lo cual, el

número de trabajadores afectados es muy amplio.

Ligado a los agentes biológicos, la vigilancia de la salud

resulta un aspecto estratégico para preservar la salud de

los trabajadores por ello, el RD 664/1997, de 12 de mayo,

sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos


81 de 438

relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el

trabajo establece en su artículo 8.3 con respecto a las vacunas

o la medidas de preexposición:

� Cuando exista riesgo por exposición a agentes

biológicos para los que haya vacunas eficaces, éstas

deberán ponerse a disposición de los

trabajadores, informándoles de las ventajas e

inconvenientes de la vacunación. Cuando los

empresarios ofrezcan las vacunas deberán tener en

cuenta las recomendaciones prácticas contenidas en

el Anexo VI de este Real Decreto.

� Lo dispuesto en el párrafo anterior será también de

aplicación en relación con otras medidas de

preexposición eficaz que permitan realizar una

adecuada prevención primaria.

� El ofrecimiento al trabajador de la medida

correspondiente y su aceptación de la misma

deberán constar por escrito.

� La vigilancia de la salud, puede continuar una vez

finalizada la vida laboral o finalizada la

exposición al agente biológico; por ello debe

también informarse al trabajador tal y como se

indica en el artículo 8.6:

� Se aconsejará e informará a los trabajadores en lo

relativo a cualquier control médico que sea

pertinente efectuar con posterioridad al cese de la

exposición.


82 de 438

Con respecto a las obligaciones mínimas en materia de

formación e información el real decreto fija en su artículo

decimo segundo:



trabajadores sean informados sobre cualquier

medida relativa a la seguridad y la salud que se

adopte en cumplimiento del presente Real Decreto.

� Asimismo, el empresario tomará las medidas

apropiadas para garantizar que los trabajadores y los

representantes de los trabajadores reciban una

formación suficiente y adecuada e información

precisa basada en todos los datos disponibles, en

particular en forma de instrucciones, en relación con:

• Los riesgos potenciales para la salud;

• Las precauciones que deberán tomar para

prevenir la exposición;

• Las disposiciones en materia de higiene;


83 de 438

• La utilización y empleo de ropa y

equipos de protección individual;

• Las medidas que deberán adoptar los

trabajadores en el caso de incidentes y

para la prevención de éstos.

� Dicha formación deberá:

• Impartirse cuando el trabajador se

incorpore a un trabajo que suponga un

contacto con agentes biológicos;

• Adaptarse a la aparición de nuevos

riesgos y a su evolución; repetirse

periódicamente si fuera necesario.

El empresario dará instrucciones escritas en el

lugar de trabajo y, si procede, colocará avisos que

contengan, como mínimo, el procedimiento que habrá de

seguirse:

� En caso de accidente o incidente graves que

impliquen la manipulación de un agente biológico;

� En caso de manipulación de un agente biológico

del grupo 4.

Los trabajadores comunicarán inmediatamente

cualquier accidente o incidente que implique la

manipulación de un agente biológico a su superior jerárquico

directo y a la persona o personas con responsabilidades en

materia de prevención en la empresa.


84 de 438

El empresario informará inmediatamente a los

trabajadores y a sus representantes de cualquier

accidente o incidente que hubiese provocado la liberación

de un agente biológico capaz de causar una grave infección o

enfermedad en el hombre.


85 de 438

Además, el empresario informará lo antes posible a los

trabajadores y a sus representantes de cualquier accidente o

incidente grave, de su causa y de las medidas adoptadas,

o que se vayan a adoptar, para remediar tal situación.

Los trabajadores tendrán acceso a la información

contenida en la documentación a que se refiere la letra b) del

apartado 1 del artículo 9 cuando dicha información les

concierna a ellos mismos.

Asimismo, los representantes de los trabajadores o, en

su defecto, los propios trabajadores tendrán acceso a

cualquier información colectiva anónima.

A petición de los representantes de los trabajadores o,

en su defecto, de los propios trabajadores el empresario les

suministrará la información prevista en los apartado 1 y 2

del artículo 11.

Se recomienda desarrollar la formación en base a

instrucciones donde se detallarán:

� Los riesgos y las precauciones a tomar para

evitar la exposición.

� Las disposiciones en materia de higiene.

� La utilización de los EPIs y la ropa de trabajo.

� Las medidas a tomar en caso de incidente y las

formas de evitarlos.


86 de 438

También fija que la formación se impartirá al

incorporarse al puesto y repetirse si fuera necesario,

para adaptarse a la aparición de nuevos riesgos y a la

evolución de los mismos.

Con respecto a la información, fija la obligatoriedad de

crear instrucciones escritas describiendo el

procedimiento a seguir, en los casos siguientes:

� En caso de accidente o incidente graves que

impliquen la manipulación de un agente biológico.

� En caso de manipulación de un agente biológico

del grupo 4. Los considerados más peligrosos; por

ejemplo el Ébola.

Además establece la obligación de informar

inmediatamente a los trabajadores y a sus

representantes de cualquier accidente o incidente que

hubiese provocado la liberación de un agente biológico capaz

de causar una grave infección o enfermedad en el hombre o

de cualquier accidente o incidente grave, de su causa y de las

medidas adoptadas, o que se vayan a adoptar, para remediar

tal situación.

Por otro lado, los trabajadores expuestos a agentes

biológicos de los grupos 3 y 4, que deben estar

obligatoriamente listados indicando el tipo de trabajo

efectuado y el agente biológico al que hayan estado

expuestos, así como un registro de las correspondientes


87 de 438

exposiciones, accidentes e incidentes, deben tener acceso a

esta información.

3.2 Agentes Cancerígenos o Mutágenos

Los Agentes Cancerígenos o Mutágenos son:

Una sustancia que cumpla los criterios para su

clasificación como cancerígeno de 1.ª ó 2.ª categoría, o

mutágeno de 1.ª ó 2.ª categoría, establecidos en la

normativa vigente relativa a notificación de sustancias

nuevas y clasificación, envasado y etiquetado de

sustancias peligrosas.

Un preparado que contenga alguna de las sustancias

mencionadas en el apartado anterior, que cumpla los

criterios para su clasificación como cancerígeno o

mutágeno, establecidos en la normativa vigente sobre

clasificación, envasado y etiquetado de preparados

peligrosos.

Una sustancia, preparado o procedimiento de los

mencionados en el anexo I de este real decreto, así como

una sustancia o preparado que se produzca durante uno

de los procedimientos mencionados en dicho anexo.

El Real Decreto al que se hace alusión es el RD

665/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los


88 de 438

trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición

a agentes cancerígenos durante el trabajo.

En este real decreto, se establecen los siguientes

mínimos obligatorios en materia de formación e

información en su artículo decimo primero:



trabajadores reciban formación y sean

informados sobre las medidas que hayan de


� Asimismo, el empresario tomará las medidas

apropiadas para garantizar que los trabajadores

reciban una formación suficiente y adecuada e

información precisa basada en todos los datos

disponibles, en particular en forma de instrucciones,

en relación con:

• Los riesgos potenciales para la salud,

incluidos los riesgos adicionales debidos al

consumo de tabaco.

• Las precauciones que se deberán tomar

para prevenir la exposición.

• Las disposiciones en materia de higiene

personal.

• La utilización y empleo de equipos y ropa

de protección.

• Las consecuencias de la selección, de la

utilización y del empleo de equipos y ropa

de protección.


89 de 438

� Las medidas que deberán adoptar los

trabajadores, en particular el personal de

intervención, en caso de incidente y para la

prevención de incidentes.

Dicha formación deberá:

� Adaptarse a la evolución de los conocimientos

respecto a los riesgos, así como a la aparición de

nuevos riesgos.

� Repetirse periódicamente si fuera necesario.

El empresario deberá informar a los trabajadores sobre

las instalaciones y sus recipientes anexos que contengan

agentes cancerígenos o mutágenos (Modificado por RD

349/2003).

Asimismo los representantes de los trabajadores y los

trabajadores afectados deberán ser informados de las causas

que hayan dado lugar a las exposiciones accidentales y

a las exposiciones no regulares mencionadas en el artículo 7


90 de 438

así como de las medidas adoptadas o que se deban adoptar

para solucionar la situación.

Los trabajadores tendrán acceso a la información

contenida en la documentación a que se refiere el artículo 9

cuando dicha información les concierna a ellos mismos.

Asimismo, los representantes de los trabajadores o, en su

defecto, los propios trabajadores tendrán acceso a cualquier

información colectiva anónima.

La formación podrá realizarse a través de instrucciones

donde se describirían los puntos siguientes:

� Los riesgos potenciales para la salud, incluidos

los riesgos adicionales debidos al consumo de

tabaco.

� Las precauciones que se deberán tomar para

prevenir la exposición.

� Las disposiciones en materia de higiene

personal.

� La utilización y empleo de equipos y ropa de

protección.

� Las consecuencias de la selección, de la

utilización y del empleo de equipos y ropa de

protección.

� Las medidas que deberán adoptar los

trabajadores, en particular el personal de

intervención, en caso de incidente y para la

prevención de incidentes.


91 de 438

La formación se impartirá al incorporarse al puesto y

repetirse si fuera necesario, para adaptarse a la aparición

de nuevos riesgos y a la evolución de los mismos.

Además de la típica información asociada a los riesgos y

medidas preventivas en el puesto de trabajo, los

trabajadores deben conocer las instalaciones y los

recipientes anexos que contengan agentes cancerígenos

y mutágenos.

Con respecto a las exposiciones accidentales a dichos

agentes el artículo séptimo establece el deber de informar

de las mismas lo antes posible.

Por otro lado, los trabajadores encargados de realizar

las actividades respecto a las cuales los resultados de las

evaluaciones de riesgos revelen algún riesgo para la seguridad

o la salud aparecerán en un listado indicando la

exposición a la cual hayan estado sometidos en la

empresa; esta información debe ser accesible al trabajador.

Con respecto a la Vigilancia de la Salud, en el artículo

octavo del real decreto se indica aconsejar e informar a los

trabajadores en lo relativo a cualquier control médico

que sea pertinente efectuar con posterioridad al cese de la

exposición.


92 de 438

3.3 Agentes Químicos

Un Agente Químico es:

Todo elemento o compuesto químico, por sí solo o

mezclado, tal como se presenta en estado natural o es

producido, utilizado o vertido, incluido el vertido como

residuo, en una actividad laboral, se haya elaborado o no

de modo intencional y se haya comercializado o no.

Los agentes químicos se utilizan en gran variedad de

actividades industriales, y su presencia en los puestos de

trabajo resulta habitual.

El RD 374/2001 de 6 de abril sobre la protección de la

salud y seguridad de los trabajadores contra los riesgos

relacionados con los agentes químicos durante el trabajo

desarrolla en su artículo noveno las obligaciones con

respecto a la formación e información:



formación e información adecuadas sobre los

riesgos derivados de la presencia de agentes

químicos peligrosos en el lugar de trabajo, así como

sobre las medidas de prevención y protección que

hayan de adoptarse en aplicación del presente Real

Decreto.

� En particular, el empresario deberá facilitar a los

trabajadores o a sus representantes, siguiendo el


93 de 438

criterio establecido en el apartado 1 del artículo 18

de la mencionada Ley:

• Los resultados de la evaluación de los

riesgos contemplada en el artículo 3 del

presente Real Decreto, así como los cambios

en dichos resultados que se produzcan como

consecuencia de alteraciones importantes de

las condiciones de trabajo.

• Información sobre los agentes químicos

peligrosos presentes en el lugar de

trabajo, tales como su denominación, los

riesgos para la seguridad y la salud, los

valores límite de exposición profesional y

otros requisitos legales que les sean de

aplicación.

• Formación e información sobre las

precauciones y medidas adecuadas que

deban adoptarse con objeto de protegerse a

sí mismos y a los demás trabajadores en el

lugar de trabajo.

• Acceso a toda ficha técnica facilitada por

el proveedor, conforme lo dispuesto en la

normativa sobre clasificación, envasado y

etiquetado de sustancias y preparados

peligrosos.

La información deberá ser facilitada en la forma

adecuada, teniendo en cuenta su volumen, complejidad y

frecuencia de utilización, así como la naturaleza y nivel de los

riesgos que la evaluación haya puesto de manifiesto.


94 de 438

Dependiendo de estos factores, podrá ser necesario

proporcionar instrucciones y formación individuales

respaldadas por información escrita, o podrá bastar la

comunicación verbal. La información deberá ser

actualizada siempre que sea necesario tener en cuenta

nuevas circunstancias.

La señalización de los recipientes y conducciones

utilizados para los agentes químicos peligrosos en el lugar de

trabajo deberá satisfacer los requisitos establecidos en el Real


95 de 438

Decreto 485/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones

mínimas en materia de señalización de seguridad y salud en el

trabajo y, en particular, en el apartado 4 del anexo VII de

dicha norma. Cuando la señalización no sea obligatoria, el

empresario deberá velar para que la naturaleza y los

peligros del contenido de los recipientes y conducciones

sean claramente reconocibles.

La información que se debe aportar al trabajador

versará sobre:

� Los riesgos detectados en la evaluación.

� Información sobre los agentes químicos

presentes en el puesto, esta información puede

basarse en lo reflejado en la Ficha de Seguridad.

� Las medidas preventivas que se deban adoptar.

� Además deberá tener acceso a la Ficha de

Seguridad del producto.

La forma en que se aporte la información debe

adaptarse a la naturaleza y nivel de los riesgos

detectados. Cuando el riesgo sea elevado se recomienda

proporcionar instrucciones escritas y reforzar la acción

mediante la formación individualizada.

Con respecto a la Vigilancia de la Salud, el artículo

sexto fija que: cuando la vigilancia de la salud sea un requisito

obligatorio para trabajar con un agente químico, deberá

informarse al trabajador de este requisito, antes de que le sea


96 de 438

asignada la tarea que entrañe riesgos de exposición al agente

químico en cuestión. A su vez, el trabajador también podrá

acceder a la parte de evaluación de riesgos y los resultados de

la vigilancia de la salud que les afecten personalmente.

En caso de accidente, incidente o emergencia el

empresario deberá informar a los trabajadores afectados

según se fija en el artículo séptimo del real decreto.

La formación debe realizarse sobre todo asociada a las

medidas preventivas a tomar con respecto a los agentes

químicos.

Con respecto a las posibles medidas a adoptar frente a

los accidentes, incidentes y emergencias, en el artículo

séptimo se fija que deben formarse los trabajadores que

deban realizar o participar en dichas actividades,

incluyendo la práctica de ejercicios de seguridad a intervalos

regulares (simulacros).

3.4 Atmósferas Explosivas

Atmósfera Explosiva es:

La mezcla con el aire, en condiciones atmosféricas, de

sustancias inflamables en forma de gases, vapores,

nieblas o polvos, en la que, tras una ignición, la

combustión se propaga a la totalidad de la mezcla no

quemada.


97 de 438

La presencia de atmósferas explosivas requiere realizar

una clasificación de áreas de riesgo en base a la:

� Naturaleza de la sustancia Inflamable.

� Frecuencia en la generación.

� Permanencia de la misma.

Las medidas que deben tomarse frente a este tipo de

riesgo son eminentemente organizativas, asociadas a:

� La formación e información de los trabajadores.

� Los Permisos de Trabajo.

Así, el RD 681/2003, de 12 de junio, sobre la protección

de la salud y la seguridad de los trabajadores expuestos

a los riesgos derivados de atmósferas explosivas en el

lugar de trabajo, establece en su anexo II dentro del apartado


98 de 438

A. (Disposiciones mínimas destinadas a mejorar la seguridad y

la protección de la salud de los trabajadores potencialmente

expuestos a atmósferas explosivas) lo siguiente en cuanto a la

formación e información:

� El empresario deberá proporcionar a quienes

trabajan en áreas donde pueden formarse

atmósferas explosivas una formación e

información adecuadas y suficientes sobre

protección en caso de explosiones, en el marco de lo

establecido en los artículos 18 y 19 de la Ley de

Prevención de Riesgos Laborales.

A su vez establece un documento nuevo: el permiso

de trabajo.

El trabajo en las áreas de riesgo se llevará a cabo

conforme a unas instrucciones por escrito que

proporcionará el empresario.

Se deberá aplicar un sistema de permisos de trabajo

que autorice la ejecución de trabajos definidos como

peligrosos, incluidos aquellos que lo sean por las

características del lugar de trabajo, o que puedan ocasionar

riesgos indirectos al interaccionar con otras operaciones. Los

permisos de trabajo deberán ser expedidos antes del

comienzo de los trabajos, por una persona expresamente

autorizada para ello.

El documento de protección contra explosiones es

un documento que refleja:


99 de 438

� Que se han determinado y evaluado los riesgos de

explosión.

� Que se tomarán las medidas adecuadas para

lograr los objetivos de este real decreto.

� Las áreas que han sido clasificadas en zonas de

conformidad definidas en real decreto.

� Las áreas en que se aplicarán los requisitos

mínimos establecidos en el real decreto.

� Que el lugar y los equipos de trabajo, incluidos los

sistemas de alerta, están diseñados y se utilizan y

mantienen teniendo debidamente en cuenta la

seguridad.

� Que se han adoptado las medidas necesarias,

de conformidad con el Real Decreto 1215/1997, para

que los equipos de trabajo se utilicen en condiciones

seguras.

El documento de protección contra explosiones se

elaborará antes del comienzo del trabajo y se revisará

siempre que se efectúen modificaciones, ampliaciones o

transformaciones importantes en el lugar de trabajo, en

los equipos de trabajo o en la organización del trabajo.

Por tanto, resulta un documento fundamental para

aportar toda la información necesaria al trabajador expuesto a

este tipo de riesgo.


100 de 438

3.5 Exposición a Vibraciones

Con respecto a las Vibraciones se establecen dos

grupos:

� Vibración transmitida al sistema mano-brazo: la

vibración mecánica que, cuando se transmite al

sistema humano de mano y brazo, supone riesgos

para la salud y la seguridad de los trabajadores, en

particular problemas vasculares, de huesos o de

articulaciones, nerviosos o musculares.

� Vibración transmitida al cuerpo entero: la

vibración mecánica que, cuando se transmite a todo

el cuerpo, conlleva riesgos para la salud y la

seguridad de los trabajadores, en particular

lumbalgias y lesiones de la columna vertebral.

El RD 1311/2005, de 4 de noviembre, sobre la

protección de la salud y la seguridad de los trabajadores

frente a los riesgos derivados o que puedan derivarse de la

exposición a vibraciones mecánicas, dicta las siguientes

obligaciones con respecto a la formación e información

en su artículo sexto:

� El empresario velará por que los trabajadores

expuestos a riesgos derivados de vibraciones

mecánicas en el lugar de trabajo y/o sus

representantes reciban información y formación

relativas al resultado de la evaluación de los

riesgos prevista en el artículo 4.1 de este Real

Decreto, en particular sobre:


101 de 438

• Las medidas tomadas en aplicación de este

Real Decreto para eliminar o reducir al

mínimo los riesgos derivados de la

vibración mecánica.

• Los valores límite de exposición y los

valores de exposición que dan lugar a una

acción.

• Los resultados de las evaluaciones y

mediciones de la vibración mecánica

efectuadas en aplicación del artículo 4 y los

daños para la salud que podría acarrear el

equipo de trabajo utilizado.

• La conveniencia y el modo de detectar e

informar sobre signos de daños para la

salud.

• Las circunstancias en las que los

trabajadores tienen derecho a una

vigilancia de su salud.

• Las prácticas de trabajo seguras, para

reducir al mínimo la exposición a las

vibraciones mecánicas.


102 de 438

La formación e información a impartir se clarifica en el

artículo quinto dedicado a las disposiciones encaminadas a

evitar o a reducir la exposición, citando que esta debe

encaminarse al manejo correcto y en forma segura del equipo

de trabajo, para así reducir al mínimo la exposición a

vibraciones mecánicas.

Entre las medidas que podrían tomarse citadas por el

real decreto en su artículo quinto para eliminar y reducir al

mínimo los riesgos derivados de la vibración mecánica,

aparecen las siguientes:

� Otros métodos de trabajo que reduzcan la

necesidad de exponerse a vibraciones mecánicas.

� La elección del equipo de trabajo adecuado,

bien diseñado desde el punto de vista ergonómico y

generador del menor nivel de vibraciones posible,

habida cuenta del trabajo al que está destinado.


103 de 438

� El suministro de equipo auxiliar que reduzca los

riesgos de lesión por vibraciones, por ejemplo,

asientos, amortiguadores u otros sistemas que

atenúen eficazmente las vibraciones transmitidas al

cuerpo entero y asas, mangos o cubiertas que

reduzcan las vibraciones transmitidas al sistema

mano-brazo.

� Programas apropiados de mantenimiento de los

equipos de trabajo, del lugar de trabajo y de los

puestos de trabajo.

� La concepción y disposición de los lugares y

puestos de trabajo.

� La limitación de la duración e intensidad de la

exposición.

� Una ordenación adecuada del tiempo de

trabajo.

� La aplicación de las medidas necesarias para

proteger del frío y de la humedad a los

trabajadores expuestos, incluyendo el suministro

de ropa adecuada.

Los valores límite de exposición y los valores de

exposición que dan lugar a una acción, elementos a incluir en

la formación e información son:


104 de 438

� Para la vibración transmitida al sistema mano

brazo:

• El valor límite de exposición diaria

normalizado para un período de referencia de

ocho horas se fija en 5 m/s2.

• El valor de exposición diaria

normalizado para un período de referencia

de ocho horas que da lugar a una acción se

fija en 2,5 m/s2.

� Para la vibración transmitida al cuerpo entero:


105 de 438

• El valor límite de exposición diaria

normalizado para un período de referencia de

ocho horas se fija en 1,15 m/s2.

• El valor de exposición diaria

normalizado para un período de referencia

de ocho horas que da lugar a una acción se

fija en 0,5 m/s2.

Cuando la vigilancia de la salud ponga de manifiesto

que un trabajador padece una enfermedad o dolencia

diagnosticable que, en opinión del médico responsable de la

vigilancia de la salud, sea consecuencia, en todo o en parte,

de una exposición a vibraciones mecánicas en el lugar de

trabajo, el médico comunicará al trabajador el resultado que le

atañe personalmente, en particular, le informará y

aconsejará sobre la vigilancia de la salud a que deberá

someterse al final de la exposición.

3.6 Exposición al Ruido

El Ruido se puede definir como:

Cualquier sonido calificado, por quien lo sufre, como algo

molesto, indeseable e irritante.

El RD 286/2006, de 10 de marzo, sobre la protección de

la salud y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos

relacionados con la exposición al ruido indica lo siguiente en el

apartado de formación e información:


106 de 438

� El empresario velará porque los trabajadores que se

vean expuestos en el lugar de trabajo a un nivel de

ruido igual o superior a los valores inferiores de

exposición que dan lugar a una acción y/o sus

representantes reciban información y formación

relativas a los riesgos derivados de la

exposición al ruido, en particular sobre:

• la naturaleza de tales riesgos;

• las medidas tomadas en aplicación del

presente real decreto con objeto de eliminar

o reducir al mínimo los riesgos derivados del

ruido, incluidas las circunstancias en que

aquéllas son aplicables;

• los valores límite de exposición y los

valores de exposición que dan lugar a una

acción establecidos en el artículo 5;


107 de 438

• los resultados de las evaluaciones y

mediciones del ruido efectuadas en

aplicación del artículo 6, junto con una

explicación de su significado y riesgos

potenciales;

• el uso y mantenimiento correctos de los

protectores auditivos, así como su capacidad

de atenuación;

• la conveniencia y la forma de detectar e

informar sobre indicios de lesión

auditiva;

• las circunstancias en las que los trabajadores

tienen derecho a una vigilancia de la

salud, y la finalidad de esta vigilancia de la

salud, de conformidad con el artículo 11;

• las prácticas de trabajo seguras, con el

fin de reducir al mínimo la exposición al

ruido.

� La formación e información a impartir se clarifica en

el artículo cuarto dedicado a las disposiciones

encaminadas a evitar o a reducir la exposición,

citando que esta debe encaminarse al manejo

correcto y en forma segura del equipo de trabajo,

para así reducir al mínimo la exposición al ruido.

Con respecto a las medidas preventivas

recomendadas en el real decreto en el artículo citado en el

párrafo anterior, que podrían utilizarse en la formación e

información se enumeran las siguientes:


108 de 438

� Otros métodos de trabajo que reduzcan la

necesidad de exponerse al ruido.

� La elección de equipos de trabajo adecuados

que generen el menor nivel posible de ruido, habida

cuenta del trabajo al que están destinados, incluida

la posibilidad de proporcionar a los trabajadores

equipos de trabajo que se ajusten a lo dispuesto en

la normativa sobre comercialización de dichos

equipos cuyo objetivo o resultado sea limitar la

exposición al ruido.

� La concepción y disposición de los lugares y

puestos de trabajo;

� La reducción técnica del ruido:

• Reducción del ruido aéreo, por ejemplo,

por medio de pantallas, cerramientos,

recubrimientos con material acústicamente

absorbente;

• Reducción del ruido transmitido por

cuerpos sólidos, por ejemplo mediante

amortiguamiento o aislamiento;

� Programas apropiados de mantenimiento de los

equipos de trabajo, del lugar de trabajo y de los

puestos de trabajo;

� La reducción del ruido mediante la organización

del trabajo:

• Limitación de la duración e intensidad

de la exposición;

• Ordenación adecuada del tiempo de

trabajo.


109 de 438

Los valores límite de exposición y los valores de

exposición que dan lugar a una acción, elementos a incluir en

la formación e información son:

� Valores límite de exposición LAeq, d = 87 dB(A)

y L pico = 140 dB(C).

� Valores superiores de exposición que dan lugar a

una acción LAeq, d = 85 dB(A) y L pico = 137

dB(C).

Otro aspecto a tener en cuenta con respecto a los

límites de exposición lo indica el artículo octavo. Si, a pesar de

tomar medidas preventivas, se comprobaran exposiciones por

encima de los valores límite de exposición, el empresario

deberá informar a los delegados de prevención de tales

circunstancias.

Con respecto a la Vigilancia de la Salud, cuando el

control de la función auditiva ponga de manifiesto que un

trabajador padece una lesión auditiva diagnosticable, el

médico responsable de la vigilancia de la salud evaluará si la

lesión puede ser consecuencia de una exposición al ruido

durante el trabajo. En tal caso, el médico u otro personal

sanitario competente comunicará al trabajador el

resultado que le atañe personalmente.


110 de 438

3.7 Exposición a Radiaciones Ópticas Artificiales

La Radiación Óptica es:

Toda radiación electromagnética cuya longitud de onda

esté comprendida entre 100 nm y 1 mm. El espectro de

la radiación óptica se divide en radiación ultravioleta,

radiación visible y radiación infrarroja.

Las radiaciones ópticas artificiales están presentes en

todas las actividades donde se realice soldadura, o se

trabaje con laser.

El RD 486/2010, de 23 de abril, sobre la protección de

la salud y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos

relacionados con la exposición a radiaciones ópticas

artificiales, en su artículo octavo cita con respecto a la

formación e información:


111 de 438

� El empresario velará porque los trabajadores que se

vean expuestos en el lugar de trabajo a los riesgos

derivados de las radiaciones ópticas artificiales y/o

sus representantes reciban la información y

formación necesarias sobre el resultado de la

evaluación de riesgos prevista en el artículo 6, en

particular sobre:

• Las medidas tomadas en aplicación del

presente real decreto.

• Los valores límite de exposición

establecidos en el artículo 5 y los riesgos

potenciales asociados.

• Los resultados de la evaluación y, en su

caso, medición de los niveles de exposición

a radiaciones ópticas artificiales efectuados

en aplicación del artículo 6 del presente real

decreto, junto con una explicación de su

significado y riesgos potenciales.

• La forma de detectar los efectos nocivos

para la salud debidos a la exposición y la

forma de informar sobre ellos.

• Las circunstancias en las que los

trabajadores tienen derecho a una

vigilancia de la salud, y la finalidad de esta

vigilancia de la salud, de conformidad con el

artículo 10.

• Las prácticas de trabajo seguras, con el

fin de reducir al mínimo los riesgos derivados

de la exposición a radiaciones ópticas

artificiales.


112 de 438

• El uso correcto de los equipos de

protección individual.

3.8 Exposición al Amianto

El término amianto es utilizado para denominar una serie

de minerales metamórficos fibrosos constituidos por

silicatos de hierro, aluminio, magnesio y calcio entre

otros.

Estas fibras pueden causar graves problemas de salud

como cáncer, siendo tóxico por inhalación, al depositarse

las fibras en los alveolos pulmonares.

Por ende, como se verá a continuación las exigencias

de formación e información en los puestos donde se

manejen estos materiales son muy claras.


113 de 438

El RD 396/2006, de 31 de marzo, por el que se

establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud

aplicables a los trabajos con riesgo de exposición al amianto,

dispone de dos artículos referentes a la formación e

información. El artículo 13 dedicado a la formación de los

trabajadores:

� El empresario deberá garantizar una formación

apropiada para todos los trabajadores que

estén, o puedan estar, expuestos a polvo que

contenga amianto. Esta formación no tendrá coste

alguno para los trabajadores y deberá impartirse

antes de que inicien sus actividades u

operaciones con amianto y cuando se produzcan

cambios en las funciones que desempeñen o se

introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los

equipos de trabajo, repitiéndose, en todo caso, a

intervalos regulares.

� El contenido de la formación deberá ser fácilmente

comprensible para los trabajadores. Deberá

permitirles adquirir los conocimientos y

competencias necesarios en materia de prevención y

de seguridad, en particular en relación con:

• las propiedades del amianto y sus

efectos sobre la salud, incluido el efecto

sinérgico del tabaquismo;

• los tipos de productos o materiales que

puedan contener amianto;

• las operaciones que puedan implicar una

exposición al amianto y la importancia de


114 de 438

los medios de prevención para minimizar la

exposición;

• las prácticas profesionales seguras, los

controles y los equipos de protección;

• la función, elección, selección, uso apropiado

y limitaciones de los equipos

respiratorios;

• en su caso, según el tipo de equipo utilizado,

las formas y métodos de comprobación

del funcionamiento de los equipos

respiratorios;

• los procedimientos de emergencia;

• los procedimientos de

descontaminación;

• la eliminación de residuos;

• las exigencias en materia de vigilancia de

la salud.

Con respecto a la información en el artículo 14 define:

� El empresario, en todas las actividades a que se

refiere el artículo 3.1, deberá adoptar las medidas

necesarias para que los trabajadores y sus

representantes reciban información detallada y

suficiente sobre:

• los riesgos potenciales para la salud

debidos a una exposición al polvo procedente

del amianto o de materiales que lo

contengan;


115 de 438

• las disposiciones contenidas en el presente

real decreto y, en particular, las relativas a

las prohibiciones y a la evaluación y

control del ambiente de trabajo;

• las medidas de higiene que deben ser

adoptadas por los trabajadores, así como los

medios que el empresario debe facilitar a tal

fin;

• los peligros especialmente graves del

hábito de fumar, dada su acción

potenciadora y sinérgica con la inhalación de

fibras de amianto;

• la utilización y obligatoriedad, en su caso, de

la utilización de los equipos de

protección individual y de la ropa de

protección y el correcto empleo y

conservación de los mismos;

• cualquier otra información sobre

precauciones especiales dirigidas a reducir

al mínimo la exposición al amianto.

� Además de las medidas a que se refiere el apartado

1, el empresario informará a los trabajadores y a

sus representantes sobre:

• los resultados obtenidos en las

evaluaciones y controles del ambiente

de trabajo efectuados y el significado y

alcance de los mismos;


116 de 438

• los resultados no nominativos de la

vigilancia sanitaria específica frente a

este riesgo.

Además, cada trabajador será informado

individualmente de los resultados de las evaluaciones

ambientales de su puesto de trabajo y de los datos de su

vigilancia sanitaria específica, facilitándole cuantas

explicaciones sean necesarias para su fácil comprensión.

Si se superase el valor límite fijado en el artículo 4,

los trabajadores afectados, así como sus representantes en la

empresa o centro de trabajo, serán informados lo más

rápidamente posible de ello y de las causas que lo han


117 de 438

motivado, y serán consultados sobre las medidas que se van a

adoptar o, en caso de urgencia, sobre las medidas adoptadas.

Se aconsejará e informará a los trabajadores en lo

relativo a cualquier control médico que sea pertinente

efectuar con posterioridad al cese de la exposición. En

particular, sobre la aplicación a dichos trabajadores de lo

establecido en el artículo 37.3.e) del Real Decreto 39/1997, de

17 de enero, en materia de vigilancia de la salud más allá de

la finalización de la relación laboral.

El trabajador tendrá derecho a solicitar y obtener los

datos que sobre su persona obren en los registros y archivos

que los empresarios tengan establecidos en virtud de lo

previsto en el presente real decreto. En todo caso, el

empresario, con ocasión de la extinción del contrato de

trabajo, al comunicar a los trabajadores la denuncia o, en su

caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá entregar al

trabajador certificado donde se incluyan los datos que sobre

su persona consten en el apartado 3, referido a los datos de

las evaluaciones, del anexo IV, y en el anexo V de este real

decreto.

Los delegados de prevención o, en su defecto, los

representantes legales de los trabajadores recibirán una

copia de los planes de trabajo a que se refiere el artículo

11 de este real decreto.


118 de 438

3.9 Capacitación para realizar tratamientos con

Plaguicidas

La Orden de 8 de marzo de 1994 por la que se

establece la normativa reguladora de la homologación de

cursos de capacitación para realizar tratamientos con

plaguicidas, establece la necesidad de poseer un carné para

realizar esta actividad.

Para disponer de este carné, se necesita superar un

curso homologado cuyo programa y duración describe dicha

orden.

Establece una cualificación para la aplicación de

fitosanitarios:

� Nivel básico: Dirigido al personal auxiliar de

tratamientos terrestres y aéreos y a los agricultores

que los realicen en su propia explotación sin emplear

personal auxiliar y utilizando plaguicidas no

clasificados como muy tóxicos, según lo dispuesto en

el Real Decreto 3349/1983.

� Nivel cualificado: Dirigido a los responsables de

equipos de tratamiento terrestre y a los agricultores

que los realicen en su propia explotación empleando

personal auxiliar y utilizando plaguicidas no

clasificados como muy tóxicos según lo dispuesto en

el Real Decreto 3349/1983.

� Piloto aplicador agroforestal: Dirigido a personas

que están en posesión del título y licencia de Piloto


119 de 438

comercial de avión o helicóptero, que capacita para

obtener la habilitación correspondiente

Y otra para la aplicación de los plaguicidas de uso

ambiental y en la industria alimentaria:

� Nivel básico: Dirigido al personal auxiliar de los

servicios de aplicación de tratamientos DDD

(desinsectación-desinfección-desratización), que

deba utilizar plaguicidas no clasificados como muy

tóxicos.

� Nivel cualificado: Dirigido a los responsables de

tratamientos DDD en los que se utilicen plaguicidas

no clasificados como muy tóxicos.

3.10 Capacitación para realizar tratamientos con Biocidas

Su objeto es la protección de la salud mediante el

establecimiento de criterios que permitan garantizar unos

niveles mínimos de capacitación a las personas que

desarrollen actividades laborales relacionadas con la

aplicación de productos biocidas.


120 de 438

El RD 830/2010, de 25 de junio, por el que se establece

la normativa reguladora de la capacitación para realizar

tratamientos con biocidas, establece una formación

específica para:

� Aplicadores: dirigido al personal que lleva a cabo

los tratamientos en los que se utilicen biocidas que

no estén clasificados como muy tóxicos, ni sean o

generen gases.

� Responsables Técnicos: el personal que cumple

esta función, en aquellos tratamientos de madera en

los que se aplican biocidas, deberá poseer la

formación establecida.

Para esta tipología de formación se establecen unos

programas especificados en la norma, con una duración

definida.


121 de 438


relacionados con la Ergonomía



de la ergonomía con respecto a la formación e

información.

4.1 Pantallas de visualización

El trabajo con herramientas informáticas se ha

convertido en algo común en las empresas actuales.

El RD 488/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones

mínimas de seguridad y salud relativas al trabajo con equipos

que incluyen pantallas de visualización, desarrolla en su

artículo 5 las obligaciones mínimas con respecto a la

formación e información

El empresario deberá garantizar que los trabajadores y

los representantes de los trabajadores reciban una

formación e información adecuadas sobre los riesgos

derivados de la utilización de los equipos que incluyan

pantallas de visualización, así como sobre las medidas de

prevención y protección que hayan de adoptarse en aplicación

del presente Real Decreto.


122 de 438

El empresario deberá informar a los trabajadores sobre

todos los aspectos relacionados con la seguridad y la salud

en su puesto de trabajo y sobre las medidas llevadas a cabo

de conformidad con lo dispuesto en los artículos 3 y 4 de este

Real Decreto.

El empresario deberá garantizar que cada trabajador

reciba una formación adecuada sobre las modalidades

de uso de los equipos con pantallas de visualización, antes de

comenzar este tipo de trabajo y cada vez que la organización

del puesto de trabajo se modifique de manera apreciable.

La información debe centrarse en los riesgos

asociados a los puestos con pantallas de visualización

de datos, evidenciados en la evaluación de riesgos del puesto


123 de 438

de trabajo, y en las medidas preventivas que se deben

adoptar en relación con estos riesgos por ejemplo:

� Distancia a mantener con la pantalla.

� Formas de evitar reflejos.

� Colocación de la silla.

� Colocación de los brazos

� Métodos para evitar la carga mental etc…

Con respecto a la formación, esta debe centrarse como

siempre en el manejo y utilización del equipo de trabajo,

el manejo de los programas que se vayan a utilizar, se

recomienda que está formación sea teórico – práctica.

De nuevo, se vuelven a clarificar los momentos en que

debe impartirse la formación:

� Antes del comienzo del trabajo.

� Cuando la organización del puesto de trabajo se

modifique de manera apreciable.

4.2 Manipulación Manual de Cargas

La Manipulación Manual de Cargas es:

Cualquier operación de transporte o sujeción de una

carga por parte de uno o varios trabajadores, como el

levantamiento, la colocación, el empuje, la tracción o el

desplazamiento, que por sus características o condiciones

ergonómicas inadecuadas entrañe riesgos, en particular


124 de 438

dorsolumbares, para los trabajadores.

La manipulación de cargas es una actividad común

en los puestos de trabajo, debe citarse en relación a lo

anterior, que el mayor número de accidentes en España se

produce vinculado a los sobreesfuerzos que en muchos casos

pueden asociarse a una manipulación de cargas.

El RD 487/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones

mínimas de seguridad y salud relativas a la manipulación

manual de cargas que entrañe riesgos, en particular

dorsolumbares, para los trabajadores establece las siguientes

medidas en su artículo cuarto con respecto a la formación e

información:

El empresario deberá garantizar que los trabajadores y

los representantes de los trabajadores reciban una

formación e información adecuadas sobre los riesgos

derivados de la manipulación manual de cargas, así como

sobre las medidas de prevención y protección que hayan de



125 de 438

En particular, proporcionará a los trabajadores una

formación e información adecuada sobre la forma correcta

de manipular las cargas y sobre los riesgos que corren de

no hacerlo de dicha forma, teniendo en cuenta los factores de

riesgo que figuran en el Anexo de este Real Decreto.

La información suministrada deberá incluir indicaciones

generales y las precisiones que sean posibles sobre el

peso de las cargas y, cuando el contenido de un embalaje esté

descentrado, sobre su centro de gravedad o lado más pesado.


126 de 438

La formación e información a proporcionar en el puesto

de trabajo debe basarse en:

� Los límites máximos recomendados con respecto

al peso de cargas.

� Los desplazamientos de las cargas verticales y

horizontales y los límites recomendados a los

mismos.

� El problema de los giros con carga.

� Los agarres correctos de la carga.


127 de 438

5. Formación e Información en el Sector de la

Construcción



de la construcción con respecto a la formación

e información.

5.1 Disposiciones mínimas de seguridad y salud en

obras de construcción

El RD 1627/1997, de 24 de octubre, por el que se

establecen disposiciones mínimas de seguridad y salud

en las obras de construcción, establece una serie de

obligaciones a todos los agentes participantes en la

construcción.

En su artículo 11 dedicado a las obligaciones de los

contratistas y subcontratistas dispone:

Informar y proporcionar las instrucciones adecuadas a

los trabajadores autónomos sobre todas las medidas

que hayan de adoptarse en lo que se refiere a su

seguridad y salud en la obra.


128 de 438

De lo anterior, se deduce que los contratistas y

subcontratistas como empresarios (responsables máximos a

nivel preventivo), deben proporcionar información sobre

las medidas preventivas a adoptar a los autónomos en la

obra.

El artículo 15, dedicado a la información a los

trabajadores dicta:

De conformidad con el artículo 18 de la Ley de

Prevención de Riesgos Laborales, los contratistas y

subcontratistas deberán garantizar que los trabajadores

reciban una información adecuada de todas las medidas

que hayan de adoptarse en lo que se refiere a su seguridad y

su salud en la obra.

La información deberá ser comprensible para los

trabajadores afectados.


129 de 438

Esta disposición resulta interesante, porque a posteriori

los contratistas y subcontratistas deben garantizar según

marca la coordinación de actividades que los trabajadores

dispongan de esta información antes del acceso a la

obra.

5.2 Ley de Subcontratación en el Sector de la

Construcción

La Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la

subcontratación en el Sector de la Construcción, tiene por

objeto mejorar las condiciones de trabajo del sector.

En un intento de mejorar las condiciones del sector, en

su artículo 4 dicta:

Acreditar que disponen de recursos humanos, en su nivel

directivo y productivo, que cuentan con la formación

necesaria en prevención de riesgos laborales, así

como de una organización preventiva adecuada a la Ley

31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos

Laborales.

Por la tanto, debe asegurarse que toda la organización

dispone de la formación necesaria, formación que como

luego se indicará está homologada y dispone de temario y

duración definidos.


130 de 438

Así el artículo 10, dedicado a la acreditación de los

trabajadores, expone que las empresas velarán por que

todos los trabajadores que presten servicios en las obras

tengan la formación necesaria y adecuada a su puesto de

trabajo o función en materia de prevención de riesgos

laborales, de forma que conozcan los riesgos y las medidas

para prevenirlos.

Sin perjuicio de la obligación legal del empresario de

garantizar la formación a que se refiere el apartado anterior,

en la negociación colectiva estatal del sector se podrán

establecer programas formativos y contenidos específicos de

carácter sectorial y para los trabajos de cada especialidad.

Dadas las características que concurren en el sector de

la construcción, reglamentariamente o a través de la

negociación colectiva sectorial de ámbito estatal, se regulará

la forma de acreditar la formación específica recibida por

el trabajador referida a la prevención de riesgos laborales en

el sector de la construcción.


131 de 438

El sistema de acreditación que se establezca, que podrá

consistir en la expedición de una cartilla o carné

profesional para cada trabajador, será único y tendrá

validez en el conjunto del sector, pudiendo atribuirse su

diseño, ejecución y expedición a organismos paritarios creados

en el ámbito de la negociación colectiva sectorial de ámbito

estatal, en coordinación con la Fundación adscrita a la

Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Estas disposiciones se cumplimentan por lo desarrollado

en el RD 1109/2007, de 24 de agosto, por el que se desarrolla

la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la

subcontratación en el Sector de la Construcción.

Así, en su artículo 12 establece lo siguiente:

De conformidad con lo previsto en el artículo 10 de la Ley

32/2006, de 18 de octubre, las empresas deberán velar

por que todos los trabajadores que presten servicios en

las obras tengan la formación necesaria y adecuada a


132 de 438

su puesto de trabajo o función en materia de prevención

de riesgos laborales, de forma que conozcan los riesgos y

las medidas para prevenirlos.

Sin perjuicio de la obligación legal del empresario de

garantizar la formación a que se refiere el apartado anterior,

los convenios colectivos sectoriales de ámbito estatal podrán

establecer programas formativos y contenidos

específicos para los trabajos de cada especialidad, incluidos

los referidos al personal que ejerce funciones de dirección.

La negociación colectiva sectorial de ámbito estatal

podrá establecer un sistema de acreditación de la

formación recibida por el trabajador en materia de

prevención de riesgos laborales en el Sector de la

Construcción, siempre que dicho sistema sea único y tenga

validez en el conjunto del sector y del territorio nacional.

En defecto de convenio colectivo, el requisito de

formación de los recursos humanos a que se refiere el artículo

4.2 a) de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, se entenderá

cumplido cuando concurran las siguientes condiciones:

� Que la organización preventiva del empresario

expida certificación sobre la formación

específica impartida a todos los trabajadores de la

empresa que presten servicios en obras de

construcción.

� Que se acredite que la empresa cuenta con personas

que, conforme al plan de prevención de aquélla,


133 de 438

ejercen funciones de dirección y han recibido la

formación necesaria para integrar la

prevención de riesgos laborales en el conjunto de

sus actividades y decisiones.

Esta formación se podrá recibir en cualquier entidad

acreditada por la autoridad laboral o educativa para

impartir formación en materia de prevención de riesgos

laborales, deberá tener una duración no inferior a diez horas e

incluirá, al menos, los siguientes contenidos:

� Riesgos laborales y medidas de prevención y

protección en el Sector de la Construcción.

� Organización de la prevención e integración en la

gestión de la empresa.

� Obligaciones y responsabilidades.

� Costes de la siniestralidad y rentabilidad de la

prevención.

� Legislación y normativa básica en prevención.

Como resumen de lo anterior, todos los trabajadores

deberán tener una formación en prevención de riesgos

laborales donde conozcan los riesgos y medidas

preventivas relacionados con su puesto de trabajo.


134 de 438

Como método para adquirir esta formación mínima del

puesto de trabajo propone el desarrollo de contenidos y

programas formativos a través de los convenios colectivos

del sector, donde podrá establecerse una acreditación de la

misma. Esto se ha desarrollado mediante la Resolución de 1

de agosto de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la

que se inscribe en el registro y publica el IV Convenio

Colectivo General del Sector de la Construcción.

Además, deja claro que la Dirección de la empresa

tendrá una formación mínima de 10 horas configurando

un programa, que luego se ratificará en el convenio citado

anteriormente.


135 de 438

5.3 El IV Convenio Colectivo General del Sector de la

Construcción.

En este convenio se ha desarrollado, como se ha

adelantado anteriormente la formación homologada en

materia preventiva para los trabajadores del Sector de la

Construcción.

Un aspecto importante en este convenio es la creación

de la Fundación Laboral de la Construcción que es el

organismo paritario (participación de empresario y sindicatos)

del sector, constituido por los firmantes del CGSC, con la

finalidad de garantizar la prestación de servicios a los

trabajadores y empresas comprendidas en el ámbito de

este convenio, teniendo como ámbito de actuación la totalidad

del territorio español, y cuyos estatutos forman parte

integrante del mismo.

A la FLC le corresponde ser el hilo conductor de los

principios y directrices a desarrollar en los programas

formativos y contenidos específicos de carácter sectorial y

para los trabajos de cada especialidad. Además, las entidades

que imparten la formación preventiva desarrollada por el

Convenio deben estar homologadas por la propia FLC.

A su vez, se ha establecido por parte de la FLC un

nuevo elemento importante para los trabajadores de la


136 de 438

construcción, que es la Tarjeta Profesional de la

construcción, expedida por la propia FLC que avala los

siguientes puntos:

� La experiencia en el sector.

� La cualificación profesional.

� La formación preventiva recibida. Como mínimo la

Formación denominada “Aula Permanente”

Por tanto, para adquirir la tarjeta se necesita haber

recibido la formación preventiva homologada. Esta tarjeta

será obligatoria a partir del 31 de diciembre de 2011.

La FLC establece dos ciclos formativos:

� El primer ciclo, denominado “Aula

Permanente”, comprenderá formación inicial sobre

los riesgos del sector y contendrá los principios

básicos y conceptos generales sobre la materia;

igualmente se deberá conseguir una actitud de

interés por la seguridad y salud que incentive al

alumnado para iniciar los cursos de segundo ciclo.

Esta formación inicial impartida en el primer ciclo no


137 de 438

exime al empresario de su obligación de

informar al trabajador de los riesgos específicos en

el centro y en el puesto de trabajo (ver anexo I).

� El segundo ciclo deberá transmitir

conocimientos y normas específicas en relación

con el puesto de trabajo o el oficio (ver anexo I).

En cualquier caso, actualmente aunque no se disponga

de la Tarjeta antes comentada es necesario poseer al

menos la formación de nominada Aula Permanente de 8

horas desde comienzos del año 2010, para poder acceder a

obra.

5.4 Convenio Colectivo General del Sector Metal .

El sector metal siguiendo los preceptos desarrollados

por el sector de la construcción desarrolló a su vez una

formación homologada para los trabajadores del sector

que acceden a obra.

La formación homologada se desarrolla en la Resolución

de 3 de marzo de 2009, de la Dirección General de Trabajo,

por la que se registra y publica el acuerdo estatal del sector

del metal que incorpora nuevos contenidos sobre

formación y promoción de la seguridad y la salud en el

trabajo y que suponen la modificación y ampliación del mismo.

En esta resolución se crea un órgano similar a la FLC,

para las empresas del Sector Metal que Acceden a la


138 de 438

Construcción, denominado FMF, Fundación del Metal para

la Formación, la Cualificación y el Empleo, que es un

órgano paritario formado por empresarios y sindicatos cuya

función es desarrollar en dicho ámbito todo tipo de actividades

formativas, de prospección y orientación, encaminadas a

fomentar la formación y cualificación, y su adaptación a las

necesidades del Sector.

Al igual que en el caso anterior, los trabajadores del

sector metal deben adquirir la Tarjeta Profesional de la

construcción, que gestiona en este caso la FMF.

Tal y como en el caso anterior se establecen dos

ciclos formativos (ver anexo II).

Gestión de la

información y la

formación a los

trabajadores de las



Información de los riesgos laborales


140 de 438


1. La Comunicación en la Organización ............................................................ 141

1.1 El concepto de comunicación .................................................................... 141 1.2 Las barreras en la comunicación ............................................................... 144 1.3 La comunicación organizacional interna .................................................... 146 1.4 Diferencia entre comunicación e información ............................................ 150

2. La Información en Prevención de Riesgos Laborales ................................. 152

2.1 Introducción ............................................................................................... 152 2.2 Los tipos de información ............................................................................ 155 2.3 La información sobre los riesgos más comunes ........................................ 158 2.4 La información sobre las medidas adoptadas en

materia de primeros auxilios, emergencias y evacuación. ......................... 182

3. Las instrucciones de trabajo .......................................................................... 187

3.1 Introducción ............................................................................................... 187 3.2 El proceso de elaboración de las instrucciones de trabajo ........................ 192 3.3 Posibles apartados de las instrucciones de trabajo ................................... 200 3.4 Actividades que deberían tener instrucción de trabajo .............................. 203 3.5 Ejemplo de Instrucción de Trabajo............................................................. 207


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1. La Comunicación en la Organización


� Definir qué es la comunicación dentro de la

empresa y sus principales problemas.

� Conocer los tipos de comunicación.

� Establecer las diferencias principales entre

comunicación e información.

1.1 El concepto de comunicación

Las relaciones entre los miembros de una organización

surgen mediante la comunicación; en los procesos de

intercambio: se asignan y delegan funciones y se

establecen los compromisos.

Por ello, las empresas deben priorizar en su estructura

organizacional un sistema de comunicación e información

dinamizando los procesos a nivel interno donde se promueva:

la participación, integración y convivencia; en este marco,

cobra sentido el ejercicio de funciones y el reconocimiento de

las capacidades individuales y grupales.

Así, la comunicación es:


142 de 438

Un proceso por el que los individuos interaccionan

entre sí, mediante símbolos que representan

información, ideas, actitudes y emociones con el fin

de influirse mutuamente.

Este proceso se basa en los elementos siguientes:

� El emisor: Elemento que genera la información y dirige

el proceso.

� El canal: Elemento por donde discurre la información.

� El código usado para la transmisión: Palabras o

expresiones corporales comprendidas inicialmente de la

misma manera por todos los usuarios.

� El receptor: Elemento que recibe la información e

intenta comprender su significado.

El objetivo de todo lo anterior, es alcanzar una

comunicación efectiva, que es aquella donde:


143 de 438

Existe coherencia entre el lenguaje corporal y el

verbal escogiendo el momento, las palabras y la

actitud apropiada.

Los requisitos para conseguir la comunicación efectiva

se definen en la NTP 685: La comunicación en las

organizaciones:

� Claridad: El lenguaje utilizado y el modo de transmisión,

deben ser accesibles para el receptor.

� Integridad: La comunicación debe servir como

elemento integrador entre los miembros de la empresa,

para lograr el mantenimiento de la cooperación necesaria

para la realización de objetivos.


144 de 438

� Aprovechamiento de la organización informal: La

comunicación es más efectiva cuando se utiliza la

organización informal supliendo canales de información

formal.

� Equilibrio: Todo plan de acción dentro de la

organización debe acompañarse de un plan de

comunicación para quienes resulten afectados.

� Moderación: La comunicación debe ser concisa,

aportando solo los datos necesarios; ya que el exceso de

información ocasiona burocracia e ineficiencia.

� Difusión: Preferentemente toda la comunicación

formal de la empresa debe efectuarse por escrito y

pasar solo a través de los canales estrictamente

necesarios, evitando papeleo innecesario.

� Evaluación: Los sistemas y canales de comunicación

deben revisarse y perfeccionarse periódicamente.

1.2 Las barreras en la comunicación

La comunicación en ocasiones se dificulta, por existir

inconvenientes que disminuyen sensiblemente su eficacia, las

principales barreras para la comunicación son las siguientes:

� Psicológicas: Al aparecer elementos como emociones,

valores, hábitos, percepciones.

� Físicas: El ruido.

� Semántica: Símbolos (palabras, imágenes, acciones)

con distintos significados.

� Y otros factores como:


145 de 438

• Interrumpir.

• Cambiar de tema.

• Tangencializaciones: Formas de comunicación en las

que mediante un recurso lingüístico, una persona

encubiertamente cambia de tema, con la apariencia de

continuarlo, por el simple hecho de retomar sólo una

parte del discurso que estaba realizando.

• No escuchar.

• Interpretar.

• Responder a una pregunta con otra pregunta.

• Rotulaciones: Algunos individuos definen, encasillan,

rotulan a otros. No registran lo que el otro reconoce de

sí mismo. En la interacción, no se relacionan con un otro

íntegro, sino que interactúan con sus propias

definiciones, con la clasificación que los rotuladores

necesitan hacer del otro.


146 de 438

1.3 La comunicación organizacional interna

La comunicación organizacional interna es aquella:

Instaurada por las instituciones y que forma parte

de su cultura o de sus normas.

En toda organización aparecen dos tipos de

comunicaciones:

� Formal.

� Informal.

• La comunicación organizacional formal

Un buen proceso de comunicación permite:

� Mantener la coordinación entre las distintas partes de

la empresa creando así un sistema.

� Introducir, difundir, aceptar e interiorizar nuevos

valores y pautas de gestión unidos al desarrollo

organizacional, siendo un instrumento de cambio.

� Informar a los trabajadores para sentirse parte activa

de la organización e incentivar la participación; así, la

comunicación al incrementar la participación, favorece

iniciativas y moviliza la creatividad; siendo un factor de

integración, motivación y desarrollo personal.

Esto contribuye a mejorar la calidad de vida laboral y

del producto ofrecido. Una buena gestión de la comunicación

interna tiene como objetivo básico:


147 de 438

Cubrir las necesidades de comunicación presentadas

por los individuos o grupos de la organización.

La comunicación efectiva entre los trabajadores es

fundamental, y debe fluir en todos los sentidos:

� Comunicación descendente (De la dirección o

gerencia hacia el personal): La dirección debe

asegurar que sus empleados cuentan con la

información necesaria para hacer su trabajo de forma

efectiva. Se caracteriza por un contenido específico:

transmite mensajes relacionados normalmente con la

ejecución y valoración de la tarea, órdenes y

especificaciones de trabajo relacionadas con las

funciones a realizar, los objetivos a alcanzar, las líneas

de acción que conviene respetar, el nivel de

cumplimiento de la tarea. Esta comunicación da prioridad

a los intereses de la organización y descuida muchas

veces el nivel socio- integrativo, otros problemas

asociados a la misma son: la ambigüedad, imprecisión y

vaguedad de los mensajes o la contradicción de las

órdenes emitidas.


148 de 438

� Comunicación ascendente (Del personal hacia la

dirección, gerencia presidencia de la empresa):

La dirección debería favorecer que los empleados

dispongan de mecanismos para mantenerla informada

acerca de los asuntos organizacionales y de negocios.

Se convierte en una herramienta que proporciona una

retroalimentación importante sobre la efectividad de

las comunicaciones descendentes y sobre los problemas

de la organización, permitiendo a los trabajadores

plantear sugerencias para la solución de problemas o

propuestas de mejora. Su buen funcionamiento hace que

los trabajadores perciban el interés de los superiores

hacia ellos, disminuyendo las presiones de trabajo y la

tensión de las relaciones interpersonales.

� Comunicación horizontal (Entre personal de igual

jerarquía): Se realiza entre los miembros de la

organización que se encuentran en el mismo nivel de

jerarquía. La comunicación entre compañeros tiende a

basarse en el entendimiento mutuo, las

comunicaciones continuadas forman la solidaridad del

grupo así, los grupos de trabajo dan una respuesta

colectiva a los problemas. Tiene diversas funciones

importantes: permite compartir información, coordinar y

resolver problemas entre las unidades, ayuda a resolver

conflictos, permite la relación entre iguales, proporciona

apoyo social y emocional en las personas, contribuyendo

a elevar la moral y la eficacia. Dentro de las técnicas

para mejorar la comunicación horizontal y la integración

se encuentran: El contacto directo entre la gente, roles

integradores, fuerzas de tarea, equipos de proyectos,

comunicación formal e informal, ausencia de frontera.


149 de 438

• La comunicación informal

Este tipo de relaciones se basa en la espontaneidad,

no en la jerarquía; surge de la interacción social entre los

miembros y el desarrollo del afecto o amistad entre las

personas.

La comunicación informal puede beneficiar o perjudicar

a las empresas, según como se emplee:

� Beneficios: Ayuda a la cohesión del grupo y a dar

retroinformación sobre diferentes aspectos del trabajo

realizado. Como ejemplos: la comunicación desarrollada

en el contexto de grupos informales en términos de

refuerzo de la cohesión grupal, o para generar y

fortalecer la cultura de la organización, o como medio

para aclarar comunicaciones formales ambiguas o

deficientes.

� Perjuicios: Las disfunciones se producen cuando el

grupo se cohesiona en torno a normas contrarias a las

pautas establecidas o cuando estas comunicaciones se

convierten en rumorología provocando un conocimiento

generalizado y erróneo sobre temas que afectan a la

organización o sobre incidencias personales de sus

miembros. Estos rumores se hacen especialmente

peligrosos a causa de: los procesos de distorsión a que

están expuestos, a la extrema rapidez con que circulan y

el gran tamaño de la audiencia y su capacidad de

convencimiento y credibilidad.


150 de 438

1.4 Diferencia entre comunicación e información

La comunicación consiste en:

En hacer partícipes de una idea o

entendimiento común a otras personas.

Abarca todo tipo de comportamiento que implique

un intercambio. El proceso de comunicación es el que

propicia las relaciones entre los integrantes de la empresa, a

través del mismo se emite y recibe información, modelos de

conducta, formas de pensar y necesidades de los integrantes.

La primera idea que se tiene de la comunicación es la verbal,

pero esta es más amplia: los gestos, las conductas, el tono de

voz, las miradas, etc. incluso el silencio.

La comunicación es:

Percepción, crea expectativas y plantea exigencias.

Mientras que la información es:


151 de 438

La adquisición de conocimientos que permiten

ampliar o precisar lo que se poseen en una materia

determinada.

La información complementa a la comunicación ya

que lo que se comunica en los mensajes es información; con

lo que la comunicación da un paso más en las relaciones entre

los empleados al provocar comportamientos mediante la

creación de expectativas.

De modo general la diferencia fundamental entre estos

dos términos reside en la respuesta del interlocutor (feed-

back):

Mientras que la información no precisa feed-back, la

comunicación para poder seguir estableciéndose sí.


152 de 438

2. La Información en Prevención de Riesgos

Laborales


� Conocer los tipos de información asociada a la

prevención de riesgos laborales.

� Conocer los riesgos más importantes presentes

en los puestos de trabajo, sobre los que se debe

informar con sus medidas de protección.

2.1 Introducción

Como se pudo ver en la unidad anterior la Ley

31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), en

sus artículos 18 y 19 establece la obligatoriedad de que todos

los trabajadores reciban información y formación suficiente y

adecuada, en materia preventiva. Por tanto el empresario

debe tomar las medidas pertinentes para que los trabajadores

reciban información respecto a:

� Los riesgos para la seguridad y salud en el trabajo,

tanto aquellos que afecten a la empresa en su conjunto

como a cada tipo de puesto de trabajo o función.

Información extraída de la Evaluación de Riesgos de los

puestos de trabajo.


153 de 438

� Las medidas y actividades de prevención y

protección aplicables a dichos riesgos.

� Las medidas adoptadas en materia de primeros

auxilios, lucha contra incendios y evacuación.

La información tiene como finalidad dar a conocer a los

trabajadores su puesto de trabajo y las circunstancias

que lo rodean, concretándose en los posibles riesgos, su

gravedad y las medidas de protección y prevención adoptadas.

Pero la información debe ser bidireccional, los

trabajadores deben informar de inmediato a su superior

jerárquico y a los trabajadores designados, o en su caso, al

servicio de prevención cuando exista, acerca de cualquier

situación que a su juicio, entrañe un riesgo para la seguridad y

salud de los trabajadores, según el artículo 29 de la LPRL.

El tipo de empresa, tipo de contrato o la inexistencia de

representantes de trabajadores no exime al empresario de

informar a los trabajadores.


154 de 438

Aunque la información preventiva debería realizarse

utilizando vías directas de comunicación verbal: más ágiles,

personalizadas y clarificadoras, es conveniente disponer de

instrucciones escritas de actuación, sobretodo en

operaciones o actuaciones de mayor riesgo.

Para que la información preventiva esté integrada en la

empresa deberían cumplirse los requisitos siguientes:

� La dirección: Establece la política preventiva de la

empresa y el plan de prevención donde entre otros

factores se incluye las funciones y responsabilidades en

esta materia; como responsable máximo debe

proporcionar la información necesaria a los trabajadores

y los medios y el tiempo necesarios para llevarlo a cabo.

� El Servicio de prevención o el trabajador designado

(organización preventiva de la empresa): Debería

informar a los nuevos trabajadores, si así lo dispone la


155 de 438

dirección, de los riesgos generales y las medidas

preventivas que afectan a la empresa, y de las medidas

de emergencia: primeros auxilios, lucha contra incendios

y evacuación. Por otro lado, podría asesorar a los

mandos intermedios sobre los aspectos clave de

seguridad y salud que deben transmitir a los

trabajadores.

� Los mandos intermedios: Informar sobre los riesgos

específicos y las medidas preventivas del puesto de

trabajo, así como los riesgos de cualquier cambio o

modificación producidas en el mismo.

� Los trabajadores: Tienen el derecho a ser informados

sobre los riesgos a los que están expuestos, y están

obligados a informar de inmediato de cualquier situación

que consideren de riesgo y de comunicar posibles

deficiencias, debiendo prestar especial atención a una

situación de peligro grave e inminente.

2.2 Los tipos de información

• La información inicial.

Como recomendación todo trabajador, tras su

contratación, debería recibir un pequeño Manual de Acogida,

donde se podría incluir:

� Los aspectos de gestión y organización de la empresa

en prevención de riesgos (responsabilidades,

organización de la prevención etc…).


156 de 438

� Los elementos básicos sobre emergencias y las

normas generales de la empresa.

� Información sobre los riesgos generales existentes y

sus medidas de prevención.

El trabajador debe dejar constancia escrita de haber

recibido la información, mediante su firma en un registro.

• La información específica del puesto.

Tras recibir la información inicial, el mando intermedio

(como responsable más próximo y con mayor conocimiento de

los puestos de trabajo bajo su responsabilidad) debe

informar sobre los riesgos específicos del puesto de

trabajo y de las medidas de protección asociadas a los

mismos.

Esta información se puede extraer de:


157 de 438

� Los manuales de instrucciones de máquinas y

equipos.

� Las instrucciones de los equipos de protección

individual.

� Las fichas de seguridad de los productos químicos

utilizados.

� Las normas de referencia, la legislación y

reglamentación aplicable.

Aunque no es obligatorio, resulta interesante elaborar

una instrucción para cada puesto de trabajo donde se

indique claramente los riesgos del puesto y las medidas y

normas de seguridad adoptadas en cada caso.


158 de 438

En algunas actividades de alto riesgo como se verá más

adelante, la elaboración de instrucciones se convierte en una

obligación legal.

El mando directo entregará este documento a los

trabajadores, cumplimentando un registro donde se haga

constar los receptores, la fecha y la firma del mismo, de

manera que se pueda llevar un control.

La información escrita debería complementarse con la

necesaria información verbal.

• La información continua.

Las instrucciones deben actualizarse

periódicamente (es conveniente revisar sus contenidos) o

cuando se produzcan cambios en la maquinaria, equipos,

métodos de trabajo o tareas a llevar a cabo por el trabajador

siempre que se modifiquen sustancialmente las condiciones de

seguridad.

2.3 La información sobre los riesgos más comunes

Al analizar los datos estadísticos encontramos que las

formas de lesión más frecuente en Aragón en el año 2010

son:


159 de 438

De lo anterior, se deduce que los riesgos más

comunes en los puestos de trabajo son:

� Sobreesfuerzos.

� Caídas al mismo y a distinto nivel.

� Choque contra objetos inmóviles.

� Golpes/cortes con objetos o herramientas.

� Caída de objetos por desplome o derrumbamiento.

� Caída de objetos desprendidos.

� Atrapamiento por o entre objetos.

� Atrapamiento por vuelco de máquinas o vehículos.

� Proyección de fragmentos y partículas.


160 de 438

� Atropellos o golpes con vehículos.

También se deben tener en cuenta las enfermedades

profesionales presentes en los puestos de trabajo en el año

2010. Además de la destacada presencia de enfermedades de

Ostemusculares destacan otras enfermedades como:

Hombres Mujeres Total

Dermatitis 36 26 62

Alergia no especificada 8 9 17

Afonía, Nódulos o Pólipos en cuerdas vocales, Laringitis 3 9 12

Hipoacusia 7 1 8

Asma 4 4 8

Neumoconiosis 7 1 8

Brucelosis 3 3 6

Otras Enfermedades Profesionales 20 19 39

Por tanto, a los riesgos definidos anteriormente se

deben añadir:

� Exposición a contaminantes químicos.

� Exposición a contaminantes biológicos.

� Ruido.

Por tanto, debería informarse sobre:


161 de 438

• Sobreesfuerzos

Desequilibrio que se produce entre la capacidad

física de un operario y las exigencias de la tarea.

Con respecto a este riesgo el trabajador debería

conocer las consecuencias derivadas: lesiones y

enfermedades profesionales.

El trabajador debe conocer por ejemplo como debe

manipular las cargas, como debe situarse en el puesto de

trabajo, que posturas debe evitar, los periodos de descanso

recomendados y como manipular correctamente las

herramientas.


162 de 438

Con respecto a la manipulación manual de cargas la

información preventiva debe incluir los aspectos

siguientes:

� Los límites máximos recomendados con respecto al

peso de cargas.

� Los desplazamientos de las cargas verticales y

horizontales y los límites recomendados a los mismos.

� El problema de los giros con carga.

� Los agarres correctos de la carga.

� El levantamiento correcto de la carga.

Con respecto a los otros aspectos citados

anteriormente:

� En la medida de lo posible, realizar las tareas evitando

posturas incómodas, procurando mantener las manos

alineadas con los antebrazos (sin desviaciones de

muñeca), la espalda recta (sin flexionar el tronco ni

inclinar la cabeza) y los hombros en posición de reposo.

� Evitar los esfuerzos prolongados y la aplicación de

una fuerza manual excesiva, sobre todo en movimientos

de presa, flexo-extensión y rotación.

� Cambiar de postura a lo largo de la jornada laboral y

favorecer la alternancia o el cambio de tareas para

conseguir que se utilicen diferentes grupos musculares y,

al mismo tiempo, se disminuya la monotonía en el

trabajo.

� Intercalar pausas, acompañando éstas de ejercicios de

estiramientos opuestos al movimiento ejecutado para


163 de 438

permitir la relajación de los grupos musculares

implicados.

� Evitar las tareas repetitivas programando ciclos de

trabajo con una duración superior a 30 segundos y

establecer pausas periódicas que permitan recuperar las

tensiones y descansar.


164 de 438

• Caídas al mismo nivel

Caída que se produce en el mismo plano de

sustentación.

Como en el caso anterior debe informarse de las

consecuencias que genera el riesgo.

Con respecto a la información preventiva debe hacer

especial hincapié en el orden y limpieza en el puesto de

trabajo. La información sobre la limpieza debe basarse en los

puntos siguientes:

� Eliminar lo innecesario y clasificar lo útil.

� Acondicionar los medios para localizar y guardar el

material fácilmente.

� Mantener en todo momento el orden y la limpieza en

los locales donde se realice cualquier tipo de tarea.

Recoger toda la herramienta y el material al finalizar la

jornada. Depositar las basuras y desperdicios en

recipientes adecuados

• Caídas a distinto nivel

Caída a un plano inferior al de sustentación.

En este caso se informará al trabajador de los riesgos

del trabajo en altura:

Aquel que se realiza a más de dos metros de altura.


165 de 438

Al ser una actividad de alto riesgo debería informarse al

trabajador a través de instrucciones de trabajo escritas.

Con respecto a las medidas de protección se debe

tener en cuenta en la información lo siguientes:

� El acceso a zonas elevadas con peligro de caídas a

distinto nivel debe llevarse a cabo con dispositivos

estables y adecuados (escaleras, andamios y equipos

de trabajo debidamente certificados) y, si es necesario,

utilizando sistemas de protección anticaídas adecuados y

certificados. Los equipos de trabajo deberán estar

estabilizados por fijación o por otros medios.

� Conocer la señalización vinculada a este riesgo.

� En los trabajos a la intemperie se deben tener en

cuenta los siguientes aspectos:

• No trabajar en condiciones climatológicas

desfavorables: excesivo viento, lluvia, poca iluminación,

suelos helados…


166 de 438

• Evitar el desarrollo de los trabajos por un único

trabajador.

• Cuando resulten necesarios, hacer uso de sistemas de

protección anticaída adecuados.


los locales y áreas de trabajo donde se realice cualquier

tipo de tarea.

� Recoger toda la herramienta y el material al finalizar

la jornada. Depositar las basuras y desperdicios en

recipientes adecuados.

� Usar los elementos de protección colectiva

instalados, dando prioridad a estos sobre los equipos de

protección individual.

• Choque contra objetos inmóviles

Se deberá comentar el riesgo:

Encuentro violento de una persona o de una parte

de su cuerpo con uno o varios objetos colocados de

forma fija o invariable o en situación de reposo.

Se informará de las situaciones de riesgo que conlleva

el almacenamiento de materiales y la presencia del

mobiliario presente en las distintas instalaciones.

Como medidas preventivas debería insistirse en:

� Mantener las zonas de circulación y las salidas

convenientemente señalizadas y libres de

obstáculos respetando la anchura de los mismos para


167 de 438

facilitar el paso simultáneo de las personas y los equipos

de transporte de cargas y prevenir los golpes contra

objetos y las caídas, manteniendo la necesaria distancia

de seguridad.


los locales donde se realice cualquier tipo de tarea.

� Si la iluminación es insuficiente, hacer uso de medios

auxiliares y comunicar dicha situación para proceder a

su corrección.

� No tender cables, conducciones, mangueras, etc.,

al nivel del suelo de la zona de trabajo. Solicitar la

instalación de canaletas.

• Golpes/cortes con objetos o herramientas

Situación que puede producirse ante el contacto de

alguna parte del cuerpo de los trabajadores con

objetos cortantes, punzantes o abrasivos.

En este caso, debe insistirse en los riesgos que conlleva

el manejo de herramientas y materiales en el puesto de

trabajo.

Con respecto a las medidas preventivas debería

insistirse en:

� En el uso y conservación de herramientas

manuales.

• Antes de comenzar el trabajo, cada trabajador debería

verificar el buen estado de las herramientas,


168 de 438

inspeccionando: mangos, filos, acoplamientos y

fijaciones en busca de grietas, astillas, roturas, etc.

• Las herramientas se conservarán limpias y sin grasa, en

condiciones apropiadas de uso, comunicando los

defectos observados al superior inmediato para

proceder a su reparación, ajuste o sustitución en caso

necesario.

• Las herramientas de corte estarán correctamente

afiladas, sin rebabas ni bordes romos. Se deberá prestar

atención al estado del dentado en limas y sierras

metálicas.

• Cuando exista riesgo de contacto eléctrico se hará uso

de herramientas con mango de protección aislante, y

elementos antichispa en ambientes inflamables.

� Almacenamiento y transporte de herramientas

manuales:

• Al finalizar el trabajo, las herramientas deberán ser

oportunamente recogidas y almacenadas. Asimismo,

durante su uso deberán mantenerse controladas en

todo momento, especialmente en los descansos que, en

su caso, puedan adoptarse.

• Las herramientas se conservarán adecuadamente

ordenadas, tanto en su uso como en su

almacenamiento, procurando agruparlas en función de

su tamaño y características. Se deberá hacer uso de

paneles, cajas o estantes, preferentemente con

soportes fijos donde cada herramienta tenga su lugar.

• En el almacenamiento se evitará depositar las

herramientas en lugares húmedos o expuestos a los

agentes atmosféricos.

• Las herramientas punzantes o cortantes se mantendrán

con la punta o el filo protegidos por fundas de plástico o

cuero durante su almacenamiento y transporte.


169 de 438

� Mantener el orden y la limpieza en el puesto tal y

como se describió anteriormente.

• Caída de objetos por desplome o

derrumbamiento

El riesgo que se debe describir al trabajador es el

siguiente:

Caída de objetos diversos que no se están

manipulando, y que se desprenden de su ubicación

por razones varias.

Hace referencia a caída de elementos por pérdida de

estabilidad de la estructura a la que pertenece.

Tras informarse del riesgo debería hacerse hincapié en

las siguientes medidas preventivas:

� Mantener las zonas de circulación y las salidas

convenientemente señalizadas y libres de

obstáculos respetando la anchura de los mismos para

facilitar, el paso simultáneo de las personas y los equipos

de transporte de cargas manteniendo la necesaria

distancia de seguridad.

� Mantener el orden y la limpieza en la instalación,

colocando los objetos almacenados de forma estable y

evitando sobrecargas que puedan deformar la estructura

de la estantería, siguiendo las recomendaciones de carga

máxima por nivel.


170 de 438

� Conocer la señalización vinculada al riesgo.

� Asegurar que la estructura de la estantería se encuentra

convenientemente fijada a la pared.

� Realizar inspecciones periódicas de la instalación,

para cerciorarse que se conserva en buen estado.

� En el acceso a zonas elevadas, hacer uso de equipos

adecuados, sin trepar por las estanterías ni improvisar

el ascenso con elementos no diseñados de forma

específica para este fin.

� Prohibir expresamente el transporte y la manipulación de

cargas desde escaleras de mano cuando su peso o

dimensiones puedan comprometer la seguridad del

trabajador.

� En su caso, hacer uso de los equipos de protección

individual necesarios para el desarrollo de los distintos

trabajos (casco de seguridad).

• Atrapamiento por o entre objetos

El riesgo que se debe describir al trabajador es el

siguiente:

Situación que se produce cuando una persona o

parte de su cuerpo es enganchada o aprisionada por

mecanismos de las máquinas o entre objetos, piezas

o materiales.


171 de 438

Las medidas preventivas que se podrían describir

serían las siguientes:

� Los elementos móviles de las máquinas (las

transmisiones, que intervienen en el trabajo) deben

estar totalmente aislados por diseño, fabricación y/o

ubicación. Se debe hacer hincapié en mantener y no

anular los dispositivos de seguridad.

� Las operaciones de mantenimiento, reparación,

engrasado y limpieza se deben efectuar durante la

detención de motores, transmisiones y máquinas,

salvo en sus partes totalmente protegidas. Las


172 de 438

operaciones de mantenimiento y reparación solo se

realizarán por personal cualificado.

� La manipulación manual de objetos también puede

originar atrapamientos a las personas. Se recomienda

tener en cuenta las siguientes medidas respecto a las

características físicas de los objetos:

• Mantener los objetos limpios y exentos de sustancias

resbaladizas.

• Utilizar siempre que sea posible, medios auxiliares en la

manipulación manual de objetos.

• Atrapamiento por vuelco de máquinas o

vehículos

El riesgo se produce cuando:

Un operario o parte de su cuerpo es aprisionado

contra las partes de las máquinas o vehículos que,

debido a condiciones inseguras, han perdido su

estabilidad.

Las medidas preventivas son:

� Indicar al trabajador el respeto a los límites de

velocidad establecidos, según zonas y vehículos, el

código de circulación y conducir con prudencia.

� Los vehículos y máquinas deben ser revisados por el

operario antes de su uso. Mostrar los planes de

revisión y mantenimiento previstos para cada máquina o

vehículo, comprobando elementos de seguridad básicos

como: resguardos, frenos, etc.


173 de 438

� Utilizar los vehículos o máquinas únicamente para el

fin establecido. Las características del vehículo o

máquina deben de ser adecuadas en función del uso y

del lugar de utilización.

� Presentar la señalización asociada a la circulación de

vehículos.

• Proyección de fragmentos y partículas

El Riesgo se produce cuando:

Circunstancia que se puede manifestar en lesiones

producidas por piezas, fragmentos o pequeñas

partículas de material, proyectadas por una

máquina, herramientas o materia prima a

conformar.

Con respecto a las medidas preventivas:

� Con respecto a las protecciones colectivas:


174 de 438

• No eliminar las protecciones de seguridad, por ejemplo

metacrilatos y vigilar su buen estado.

• Controlar el buen estado de los sistemas de aspiración.

� Con respecto a las protecciones individuales:

• Utilizar siempre las gafas o pantallas en las zonas donde

se señalice su uso.

• Conocer la señalización de uso obligatorio de los EPIs.

• Exposición a contaminantes químicos

En primer lugar el trabajador debe conocer las vías de

acceso de los contaminantes y los efectos provocados por

los mismos.

Las principales vías de entrada por las que una

sustancia química presente en el ambiente de trabajo puede

ser absorbida por el organismo son:

� Respiratoria: Las sustancias pueden ser retenidas en la

nariz, traquea, bronquios o pulmones dependiendo de

dos factores: el tamaño y las propiedades químicas. Las

moléculas y partículas con menor tamaño pueden llegar

hasta los alvéolos (fracción respirable) y quedarse en

ellos o pasar a la sangre.

� Dérmica: Es la segunda vía en importancia. Las

propiedades químicas del contaminante (solubilidad en

agua o en grasas) y el estado de la piel son los factores

que más influyen en el grado de penetración de un

agente químico en la sangre a través de la piel. La

absorción por vía dérmica no debe confundirse con el

hecho de que un producto químico cause daños a la piel.


175 de 438

� Digestiva: Generalmente se considera de poca

importancia, salvo en casos de intoxicación accidental, o

cuando se tienen malos hábitos higiénicos (falta de aseo,

comer, fumar o beber en el puesto de trabajo).

� Parenteral: Es la penetración directa del tóxico en la

sangre, por ejemplo, a través de una herida.

Con respecto a los efectos sobre el organismo se

pueden clasificar en:

� Corrosivos: Destrucción de los tejidos sobre los que

actúa el tóxico.

� Irritantes: Irritación de la piel o las mucosas en

contacto con el tóxico.

� Neumoconioticos: Alteración pulmonar por partículas

sólidas

� Asfixiantes: Desplazamiento del oxígeno del aire, o

alteración de los mecanismos oxidativos biológicos.

� Anestésicos y narcóticos: Depresión del sistema

nervioso central. Generalmente el efecto desaparece

cuando desaparece el contaminante.

� Sensibilizantes: Efecto alérgico del contaminante ante

la presencia del tóxico, aunque sea en pequeñísimas

cantidades.

� Cancerígenos: Producción de cáncer.

� Mutágenos: Modificaciones hereditarias.

� Teratógenos: Malformaciones en la descendencia.

� Sistémicos: Alteraciones de órganos o sistemas

específicos.


176 de 438

Se considera interesante repasar algunos conceptos que

sirven actualmente para la clasificación de las sustancias y

preparados según sus posibles efectos para la salud. En

general, se pueden distinguir:

� Efectos agudos: Se presentan después de muy poco

tiempo de exposición, por ejemplo, algunas horas, de

manera clara y fácilmente reconocible: asfixia, vómitos y

pérdida de visión.

� Efectos crónicos: Se presentan después de un largo

tiempo (meses e incluso muchos años) de producirse la

exposición, que puede ser repetida durante un cierto


177 de 438

tiempo, siendo difícilmente reconocibles y de relacionar

con la situación que los ha causado.

Los efectos a su vez, pueden ser calificados como

reversibles e irreversibles.

� Si después de un cierto tiempo en ausencia de

exposición, el organismo se recupera por completo y

alcanza su estado normal serán reversibles.

� Si por el contrario, quedan secuelas y no se logra

volver al estado normal, se calificarán como

irreversibles.

Con respecto a las medidas de prevención estas

deberían centrarse en:

� Correcto mantenimiento de los equipos de trabajo.

� Mantener el orden y limpieza del puesto de trabajo,

realizar la limpieza húmeda para evitar la generación de

polvo.

� Aplicar medidas de higiene personal.

� Conocer los productos que se manejan en el puesto

etiquetado y fichas de seguridad, que tienen que estar a

disposición del trabajador.

� Conocer los EPIs que deban utilizarse en el puesto y la

señalización asociada al riesgo.

� Conocer las medidas que se debe aplicar en situación

de emergencia.


178 de 438

Cuando el riesgo por manipulación de sustancias

químicas sea elevado se recomienda elaborar instrucciones

basadas en las fichas de seguridad de los productos.

• Exposición a contaminantes biológicos

En primer lugar el trabajador conocerá las tipologías

de riesgo asociadas a los agentes con los que trabaja:

� Agente biológico de grupo 1: Agente biológico que

resulte poco probable que cause enfermedad en el

hombre.

� Agente biológico de grupo 2: Agente patógeno que

pueda causar una enfermedad en el hombre y pueda

suponer un peligro para los trabajadores; existen

generalmente profilaxis o tratamientos eficaces. Por

ejemplo la Lepra.


pueda causar una enfermedad grave en el hombre y

presente serio peligro para los trabajadores; existe el

riesgo de que se propague a la colectividad pero existen

generalmente profilaxis o tratamientos eficaces. Ejemplo

Hepatitis C y Encefalopatía espongiforme bovina.


puede causar una enfermedad grave en el hombre y

presente serio peligro para los trabajadores; existen

muchas probabilidades de que se propague a la

colectividad; no existen generalmente profilaxis o

tratamientos eficaces. Ejemplo: Ébola y Marburg.


179 de 438

Las principales vías de penetración en el cuerpo

humano son:

� Vía respiratoria: a través de la inhalación. Las

sustancias tóxicas que penetran por esta vía

normalmente se encuentran en el ambiente difundidas o

en suspensión (gases, vapores o aerosoles). Es la vía

mayoritaria de penetración de sustancias tóxicas.

� Vía dérmica: por contacto con la piel, en muchas

ocasiones sin causar erupciones ni alteraciones notables.

� Vía digestiva: a través de la boca, esófago, estómago y

los intestinos, generalmente cuando existe el hábito de

ingerir alimentos, bebidas o fumar en el puesto de

trabajo.

� Vía parenteral: por contacto con heridas que no han

sido protegidas debidamente.


180 de 438

Cuando las condiciones de trabajo puedan ocasionar

que se introduzcan en el cuerpo humano, los contaminantes

biológicos pueden provocar en el mismo un daño de forma

inmediata o a largo plazo generando una intoxicación

aguda, o una enfermedad profesional al cabo de los años.

Las medidas preventivas que debe conocer el

trabajador son las siguientes:

� Correcto mantenimiento de los equipos de trabajo.

� Realizar limpieza de las instalaciones y aplicar

medidas de higiene corporal.

� Conocer la señalización.

� Conocer las operaciones seguras de manipulación,

transporte y almacenamiento de los productos.

� Conocer las medidas que se debe aplicar en situación

de emergencia.

Se deberían elaborar instrucciones por escrito para el

trabajo con agentes biológicos.

• Ruido

Se considera como ruido a cualquier sonido

desagradable o molesto.

El ruido tiene como consecuencias más importantes la

hipoacusia (pérdida auditiva), la perdida de


181 de 438

concentración y también se considera un agente

estresor.

Con respecto al ruido debe conocerse por el

trabajador:

� El nivel de exposición de su puesto de

trabajo y los riesgos auditivos que comporta.

� Las medidas preventivas adoptadas. Sobre la

utilización de protectores personales, cascos o tapones.

� Los resultados del control médico de su audición.

� Los resultados de las evaluaciones y mediciones del

ruido.


182 de 438

� Las circunstancias en que los trabajadores tienen

derecho a una vigilancia de la salud, y la finalidad de

ésta.

2.4 La información sobre las medidas adoptadas en

materia de primeros auxilios, emergencias y evacuación.

• Primeros Auxilios

Los primeros auxilios van encaminados a:

� Salvar la vida de la víctima.

� Evitar más lesiones e impedir que empeoren las ya

producidas.

� Conseguir el socorro de una persona formada e

informada.

En este caso, el trabajador debería tener unos

conocimientos básicos sobre cómo actuar en caso de

accidente basado en el famoso PAS:

� Proteger. No se puede intervenir si no se elimina el

peligro que ha ocasionado el accidente. Por ejemplo, la

energía eléctrica en caso de un contacto eléctrico.

� Alertar: Avisar a los servicios de emergencia,

comunicando el lugar, tipo de accidente, número de

heridos, el teléfono y nuestro nombre y nunca colgar

primero.

� Socorrer: En este momento se debe mantener la calma,

no mover al herido, hacer solo lo que sabemos y realizar

la evaluación primaria: consciencia, respiración y pulso.


183 de 438

Con respecto a la información sobre Primeros

Auxilios debería tenerse en cuenta los puntos siguientes:

� Conservar la calma y actuar rápidamente.

� Evaluar la situación antes de actuar: Se debe realizar

una inspección del lugar del accidente reconociendo

todas las situaciones que comporten un aumento del

riesgo para los accidentados y para las personas que se

puedan acercar en auxilio.

� Manejar al herido con gran precaución: No mover al

accidentado salvo que exista un serio peligro para su

vida o integridad física en caso de permanecer en el

lugar del suceso.

� Examinar al herido: Realizar una rápida primera

inspección clínica, encaminada a detectar todas las

alteraciones críticas o vitales que pongan en peligro

inmediato la vida de la víctima. Realizar la evaluación

primaria.


184 de 438

� No hacer más que lo indispensable: Tras la

exploración hay que aplicar, si se conoce cómo, las

técnicas de primeros auxilios según la alteración

detectada, esto lo realizarán personal formado en

primeros auxilios.

� Tranquilizar: El apoyo psicológico puede ser crucial en

los primeros momentos después de un accidente.

� Mantener al herido caliente: Cuando el organismo

sufre una lesión, se desencadena un proceso de

reacciones que generalmente conlleva la pérdida de

calor, por lo que es muy importante abrigar al

accidentado con alguna manta o similar.

� Ponerlo en postura de seguridad: Para evitar que el

accidentado se atragante con un posible vómito colocarle

en esta posición. Es recomendable colocar así, a los

accidentados que permanezcan inconscientes y no

presenten heridas apreciables.

� No dar medicamentos o alimentos, y no poner

pomadas en las quemaduras.

� Evacuar al herido convenientemente: Si es

inevitable, se realizará de manera adecuada o se

preparará lo necesario para cuando llegue la ayuda

especializada.

• Emergencias y evacuación

El objetivo sería informar a los trabajadores sobre

nociones básicas sobre actuación en emergencias y

evacuación de la instalación. Esta información básica se


185 de 438

podría desarrollar mediante un apartado en el Manual de

Acogida comentado en apartados anteriores.

La Ley 21/1992, de 16 de julio, de Industria, pone

de manifiesto que la actividad industrial puede ser origen de

riesgos que dan lugar a emergencias. En tal sentido,

considera los riesgos de:

� Incendios.

� Explosiones.

� Fugas de gases nocivos.

� Derrames incontrolados de productos peligrosos.

� Radiaciones ionizantes.

� Radiaciones no ionizantes.

Por tanto, la información que reciba el trabajador

deberá ajustarse a la presencia de los riesgos anteriores

en las instalaciones.

La información mínima que podría recibir un

trabajador debería basarse en los puntos siguientes:

� Conocer los diferentes medios de extinción presentes

en las instalaciones, y los tipos de fuego en los que

pueden ser más útiles o provocar menor daño. Por

ejemplo, utilizar los extintores de CO2 para fuegos

eléctricos.

� Conocer la ubicación de los medios de extinción

más próximos.


186 de 438

� Conocer cómo debe realizarse la evacuación, las

disposiciones a cumplir.

� Conocer las vías y salidas de emergencia más

próximas a su puesto de trabajo.

� Conocer el punto de reunión.


187 de 438

3. Las instrucciones de trabajo


� Definir qué es una instrucción de trabajo.

� Conocer cuándo la empresa debe elaborar

instrucciones escritas de forma obligatoria.

� Presentar un ejemplo de instrucción de trabajo.

3.1 Introducción

La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos

Laborales y el Reglamento de los Servicios de

Prevención establecen la obligatoriedad de desarrollar una

serie de actividades preventivas con los procedimientos

necesarios y la documentación definida en el artículo 23 de la

citada Ley.

El sistema preventivo (Plan de Prevención) debería

integrarse en el sistema general de gestión de la

organización y por tanto estar interrelacionado con otros

sistemas comunes en la empresa como los de calidad o medio

ambiente. Este sistema definirá la política de prevención,

incluirá la estructura organizativa con las funciones y

responsabilidades sobre esta materia, incluyendo la modalidad


188 de 438

de organización preventiva, y establecería las prácticas,

procedimientos, procesos y recursos para desarrollar dicha

política.

Dentro del sistema de gestión, antes comentado

destacan tres tipos de documentos:

� Los Procedimientos: Forma específica para llevar a

cabo una actividad o un proceso.

� Las Instrucciones de trabajo: Describen de manera

clara y precisa la manera correcta de realizar

determinadas tareas que pueden generar inconvenientes

o daños de no realizarse de la manera establecida.

� Los Registros, son documentos o datos en los que se

recogen los resultados de las actividades preventivas

realizadas.


189 de 438

En una instrucción estarán recogidos los aspectos de

seguridad a tener en cuenta por los operarios, para

actuar correctamente en las diferentes fases del trabajo y ser

conscientes de las atenciones especiales que se deben tener

en momentos u operaciones claves para su seguridad

personal, la de sus compañeros y la de las instalaciones.

Las instrucciones de trabajo son esenciales en las

tareas críticas:

Aquellas en las que por acciones u omisiones

puedan suceder accidentes o fallos que es necesario

evitar.

Especial atención merecen los trabajos de índole

ocasional al comportar posibles dificultades para recordar

aspectos que pueden resultar importantes y que por similitud

a otros tipos de trabajos pueden conducir fácilmente al error.

Como recomendación, la empresa debería definir en su

proceso productivo los procesos considerados clave y las

tareas asociadas a los mismos que debieran ser

consideradas críticas. Si se identifican correctamente se estará

en condiciones de elaborar instrucciones de trabajo para

controlarlas.

El trabajador destinatario de la instrucción debe

comprender y asimilar todos los aspectos que comportan

la realización de las tareas encomendadas. No tiene sentido


190 de 438

entregar por un lado la instrucción de trabajo que describe la

secuencia de tareas a realizar y como hacerlas y por otro, en

un documento aparte, entregar las normas de seguridad

complementarias.

Los responsables de las áreas de trabajo y de los

procesos productivos son las personas que mejor conocen el

trabajo realizado en su sección; y por tanto, son quienes

deberían elaborar las instrucciones de trabajo. Para su

desarrollo podrán contar con asesoramiento técnico (por

ejemplo los técnicos del servicio de prevención ajeno) cuando

sea necesario; pero sobre todo se debe buscar la

participación de los trabajadores que son los encargados

de aplicar las instrucciones.


191 de 438

Para la estructuración y contenido de la instrucción de

trabajo se considera conveniente mantener un mismo

esquema de desarrollo según el siguiente índice: Objeto,

Alcance, Responsabilidades, Desarrollo y Referencias.

Las instrucciones de trabajo y las normas deberían

ser entregadas a todos aquellos que deben

cumplirlas y ubicarse en lugares concretos de fácil

acceso y consulta, siempre en el puesto de trabajo y

en un soporte protegido de salpicaduras y suciedad.

Como aspecto clave la instrucción debería definir en el

inicio quienes son las personas habilitadas para

aplicarla, por disponer de la cualificación definida por la

empresa, los equipos requeridos en el trabajo a realizar

(herramientas o útiles de trabajo y equipos de protección

individual).

Con la instrucción de trabajo se pretende también

facilitar la formación y el adiestramiento de los

trabajadores en las tareas, por tanto, sería recomendable

que tras realizar la formación del puesto de trabajo se

entregase la instrucción como consolidación de lo anterior.

Por último, las instrucciones no deben sustituir a

otras medidas preventivas prioritarias para eliminar los

riesgos en las instalaciones o áreas de trabajo sino que deben

tener un carácter complementario.


192 de 438

3.2 El proceso de elaboración de las instrucciones de

trabajo

Para la elaboración e implantación de las instrucciones

se deberían seguir las siguientes fases:

� Determinar los aspectos o tareas objeto de

instrucción.

� Planificar la elaboración de instrucciones.

� Estudiar o analizar la tarea a sistematizar.

� Redactar la instrucción.

� Revisar y aprobar la instrucción.

� Distribuir y divulgar la instrucción.

� Revisar la instrucción de forma periódica y

actualizarla.

A continuación se expone un esquema para facilitar el

proceso de elaboración de las instrucciones de trabajo, según

lo expuesto en la “NTP 560: Sistema de gestión

preventiva: procedimiento de elaboración de las

instrucciones de trabajo”:


193 de 438


194 de 438

• Determinar los aspectos o tareas objeto de

instrucción

Antes de elaborar instrucciones, se debe establecer un

listado de las actividades, tareas o aspectos que las

componen.

Como nota importante deben elaborarse las

instrucciones estrictamente necesarias, es importante

evitar un exceso de sistematización y protocolos, que pueda ir

en detrimento de lo verdaderamente significativo.

Como criterios generales en el desarrollo de

instrucciones se tendrán en cuenta los siguientes:

� No será preciso procedimentar una tarea si se realiza

siempre por personal formado y experimentado y

resulta impensable cometer errores relevantes en su

ejecución. No obstante, si la tarea es crítica y puede

repercutir significativamente en la calidad y seguridad

del trabajo deberá protocolizarse.

� El procedimentar un tarea no debe limitar de forma

considerable la aportación personal y la creatividad del

trabajador. Es preciso normalizar estrictamente lo

necesario, remarcando los riesgos y medidas

preventivas.

• Planificar la elaboración de instrucciones

Tras elaborar la lista de tareas a realizar en la

instrucción de trabajo, se deberá fijar una priorización en


195 de 438

función de su importancia, nivel de riesgo, frecuencia de

ejecución y otros aspectos que determinen el grado de

necesidad de la instrucción.

Una vez realizada la priorización, se designarán los

responsables de su elaboración y los plazos para su

desarrollo, estableciéndose así un plan de trabajo para la

elaboración de las instrucciones.

• Estudiar o analizar la tarea a sistematizar

Antes de comenzar la redacción de la instrucción se

realizará un estudio de las diferentes tareas que la

componen, analizando detalladamente los posibles riesgos

derivados de su ejecución, teniendo en cuenta los factores

técnicos y humanos que inciden en cada uno de los posibles

peligros.


196 de 438

En este momento se debe utilizar como documento base

para la realización de la instrucción la Evaluación de Riesgos

del puesto de trabajo; otras fuentes de interés son: el

manual de instrucciones de la máquina con sus indicaciones o

recomendaciones, la ficha de seguridad de los productos

químicos aportada por el fabricante o suministrador y la

experiencia o buenas prácticas del trabajador.

Los aspectos de seguridad importantes debieran ser

destacados dentro de la instrucción, para que el

trabajador conozca cómo actuar en las diferentes fases de la

tarea y perciba claramente las atenciones especiales que debe

tener en momentos u operaciones claves para su seguridad

personal, la de sus compañeros y la de las instalaciones.

Las normas de seguridad deberían integrarse

dentro de la estructura secuencial de la instrucción; sin

embargo, también se podrían desarrollar en un apartado

específico.

• Redactar la instrucción

Debe ser lo más sencilla y clarificadora posible

indicando, paso por paso, todo lo que se debe hacer para la

consecución del objetivo de la misma. Una instrucción bien

redactada y estructurada debe facilitar que hasta una persona

no entendida en la materia pueda conocer la actividad tan solo

leyéndola.


197 de 438

En la instrucción se hará constar:

� Las tareas realizadas por personal autorizado con la

formación o experiencia necesarias.

� Los medios y equipos de protección personal.

Para facilitar la compresión se puede recurrir a dibujos,

esquemas, diagramas, cuadros, etc…. Las fotografías y

dibujos serán un apoyo importante en grupos que tengan

dificultades idiomáticas (colectivos de inmigrantes).

• Revisar y aprobar la instrucción

Tras redactarse la instrucción esta deberá ser

revisada y aprobada.


198 de 438

La revisión se llevará a cabo por las personas que la

hayan realizado con la colaboración del Servicio de

prevención de la empresa o la persona designada, como

colaboración técnica. Una vez aprobada la instrucción se

codificará de acuerdo a los códigos del sistema documental de

la empresa.

• Distribuir y divulgar la instrucción

Tras su aprobación la instrucción debe distribuirse

adecuadamente por los puestos de trabajo para su

aplicación.

Se debe llevar un control de las instrucciones a

disposición de los trabajadores, asegurando que todos

poseen las necesarias para realizar su trabajo; para ello,

se establecería una lista de distribución con las copias

entregadas, la versión vigente y los destinatarios de las

mismas.

En la entrega de las instrucciones se debe tener en

cuenta los aspectos siguientes:

� Disponer acuse de recibo para asegurar que se

trabaja siempre con la última revisión.

� Acompañarse siempre de una explicación suficiente

para su comprensión.

� Asegurar que se encuentran en lugares concretos de

fácil acceso y consulta.


199 de 438

La instrucción de trabajo suele comportar no solo

conocimientos, también el desarrollo de destrezas; por lo

cual, se debe prever el tiempo necesario para su asunción

completa por el trabajador. Para ello, debería registrarse

documentalmente la finalización del proceso formativo

correspondiente y la entrada en vigencia de la instrucción

para cada uno de los trabajadores implicados.

En este periodo se debe comprobar que la instrucción

es comprendida y aceptada por trabajadores y mandos.

Si la instrucción no es aceptada o aplicada, se debe buscar los

motivos de tal actitud, y si no existe justificación válida,

deberá procurarse por todos los medios que sea asumida,

sobre todo si la instrucción corresponde a una tarea crítica.

• Revisar la instrucción de forma periódica y

actualizarla

Debe vigilarse la posible variación en las ejecuciones

de la actividad (nueva maquinaría, nuevos servicios o

actividades etc…) que conlleven la necesidad de modificar la

instrucción, de esta forma, se logra mantener la

documentación al día.

A través del control preventivo "Observación del

trabajo" se pueden evidenciar incumplimientos,

deficiencias o carencias de las instrucciones existentes,

que recomienden una variación de las mismas, este


200 de 438

seguimiento debería realizarse por parte de los mandos

intermedios y la organización preventiva de la empresa

(servicio de prevención ajeno, trabajador designado etc…).

3.3 Posibles apartados de las instrucciones de trabajo

Tal y como se expuso anteriormente, el índice de una

instrucción podría basarse en los puntos siguientes:

• Objeto

Es el apartado donde se define de forma clara y

concisa la intención del documento.


201 de 438

• Alcance

Delimita de modo preciso, la actividad o el puesto

de trabajo afectados por el documento.

• Responsabilidades

Permite definir y detallar las responsabilidades de

los puestos de trabajo afectados por el

procedimiento.

Las responsabilidades en el desarrollo de las

instrucciones podrían ser las siguientes:

� Responsable del área funcional: Será el responsable

de la elaboración de las instrucciones de trabajo. Deberá

contar con la opinión y colaboración de los trabajadores

implicados. No obstante lo anterior, el responsable podrá

delegar esta función de elaboración a especialistas

concretos para aquellas instrucciones de trabajo cuya

complejidad requiera de unos conocimientos

especializados. Es responsable de identificar necesidades

de instrucciones de trabajo en tareas consideradas

críticas. En pequeñas y medianas empresas esta función

la realizará el mando intermedio.

� Los mandos directos (mandos intermedios): Son

responsables de la distribución y transmisión de las

instrucciones de su ámbito, utilizándolas como

documento básico en la formación específica del puesto

de trabajo. También deberán velar por su correcto

cumplimiento y detectar necesidades de actualización y


202 de 438

mejora. Deberán también identificar necesidades de

instrucciones de trabajo.

� Servicio de prevención: Será responsable del

asesoramiento y revisión de las instrucciones de trabajo.

� Trabajadores: Deberán cumplir con lo indicado en las

instrucciones de trabajo, comunicando a su mando

directo las carencias o deficiencias que encuentren en su

aplicación.

� Delegados de prevención: Estarán informados de las

tareas consideradas críticas así como de las instrucciones

de trabajo vigentes y en curso de elaboración. Serán

consultados previamente a la aprobación de las

instrucciones.


203 de 438

• Desarrollo

Detalla las acciones del personal implicado en la

actividad o proceso. En éste capítulo se identificará

siempre que sea posible el qué, quién realizará,

como y cuando.

En el desarrollo, se recomienda la inclusión de fotos y

dibujos que faciliten la comprensión de las tareas a

realizar, su inclusión facilita a los trabajadores con deficiencias

idiomáticas realizar las tareas con mayor seguridad.

3.4 Actividades que deberían tener instrucción de

trabajo

A continuación, se citan las actividades comunes donde

sería necesario establecer instrucciones de trabajo por su

riesgo elevado, ya sea como recomendación o de forma

obligatoria:

� En coordinación de actividades cuando se asocien a

riesgos graves, los riesgos graves que establece la

legislación son los siguientes:

• Trabajos con riesgos especialmente graves de caída

altura.

• Trabajos con riesgo de sepultamiento o hundimiento.

• Trabajo con máquinas antiguas carentes de declaración

CE de conformidad.

• Trabajos en espacios confinados.


204 de 438

• Trabajos con riesgo de ahogamiento por inmersión.

• Los trabajos indicados en el Anexo II del RD 1627/97 de

obras de construcción.

� Equipos de protección individual: Las instrucciones

deberían ser preferentemente por escrito sobre la forma

correcta de utilizarlos y mantenerlos. Además el manual

de instrucciones o la documentación informativa

facilitados por el fabricante estarán a disposición de los

trabajadores.

� Equipos de Trabajo: La información deberá ser

comprensible para los trabajadores a los que va dirigida

e incluir o presentarse en forma de folletos informativos

cuando sea necesario por su volumen o complejidad o

por la utilización poco frecuente del equipo. La

documentación informativa facilitada por el fabricante

estará a disposición de los trabajadores.

� Riesgos Biológicos: En este caso, la legislación

recomienda elaborar instrucciones donde se debería

incluir los apartados siguientes:

• Los riesgos potenciales para la salud.

• Las precauciones que deberán tomar para prevenir la

exposición.

• Las disposiciones en materia de higiene.

• La utilización y empleo de ropa y equipos de protección

individual.

• Las medidas que deberán adoptar los trabajadores en el

caso de incidentes y para la prevención de éstos.

La elaboración de instrucciones escritas se vuelve

obligatoria para indicar el procedimiento a seguir en caso

de:


205 de 438

• Accidente o incidente graves que impliquen la

manipulación de un agente biológico.

• Manipulación de un agente biológico del grupo 4 (virus

como el Ëbola).

� Agentes Cancerígenos o Mutágenos: Se recomienda

que la información sea precisa basada en todos los datos

disponibles, en particular en forma de instrucciones

escritas, en relación con:

• Los riesgos potenciales para la salud, incluidos los

riesgos adicionales debidos al consumo de tabaco.

• Las precauciones que se deberán tomar para prevenir la

exposición.

• Las disposiciones en materia de higiene personal.

• La utilización y empleo de equipos y ropa de protección.

• Las consecuencias de la selección, de la utilización y del

empleo de equipos y ropa de protección.

� Agentes Químicos: Se recomienda elaborar

instrucciones escritas cuando el volumen, complejidad y

frecuencia de utilización de los productos químicos, así

como la naturaleza y nivel de los riesgos de la evaluación

de riesgos lo haya puesto de manifiesto.

� Atmósferas Explosivas: El trabajo en las áreas de

riesgo se llevará a cabo conforme a unas instrucciones

por escrito que proporcionará el empresario. Se crea un

documento nuevo denominado: Permiso de Trabajo.

Otras actividades que propician la elaboración de

instrucciones son:

� Trabajo en condiciones térmicas extremas (calor o

frío).


206 de 438

� Operaciones en espacios confinados.

� Operaciones con aporte de calor en lugares o

instalaciones con peligro de incendio o explosión.

� Situaciones de emergencia.

� Intervenciones de personal foráneo en instalaciones.

� Carga / descarga y movimiento de vehículos.

� Paradas y puestas en marcha de instalaciones.

� Operaciones de mantenimiento y limpieza.

� Situaciones de alteración de los procedimientos

normales de operación.

� Empleo ocasional de equipos con funciones clave.

� Trabajo en solitario o alejado del lugar habitual de

trabajo.


207 de 438

3.5 Ejemplo de Instrucción de Trabajo

A partir de ahora se pasa a desarrollar un ejemplo de

instrucción de trabajo, dedicado al trabajo en espacios

confinados.


208 de 438

Logo

empresa

INSTRUCCIÓN DE TRABAJO

ESPACIOS CONFINADOS

Código

Revisión

INDICE

� Objeto.

� Alcance.

� Responsabilidades.

� Equipos de Protección Individual

� Desarrollo.

� Referencias.

Elaborado Revisado Aprobado


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Logo

empresa


ESPACIOS CONFINADOS

Código

Revisión

Objeto.

Establecer los criterios de seguridad en las diferentes

fases de trabajo que se realizan en los espacios confinados de

la empresa.

Alcance

Todos los espacios confinados presentes en las

instalaciones. Se entiende por espacio confinado cualquier

espacio con aberturas limitadas de entrada y salida y

ventilación natural desfavorable, en el que pueden acumularse

contaminantes tóxicos o inflamables, o tener una atmósfera

deficiente de oxígeno, y que no está concebido para una

ocupación continuada por parte del trabajador.

Responsabilidades

Los responsables de las diversas áreas funcionales

velarán por el cumplimiento de la presente instrucción de

trabajo, asegurándose de que todo el personal afectado la

conoce perfectamente y está debidamente instruido para

realizar las tareas encomendadas, contando con la

autorización pertinente.

Los mandos intermedios instruirán a los trabajadores a


210 de 438

su cargo que deban realizar tareas en espacios confinados y

comunicarán al director de la unidad funcional correspondiente

cuando éstos hayan completado su formación, a fin de

extenderles la acreditación pertinente.

El recurso preventivo vigilará la operación desde el

exterior y efectuará las mediciones ambientales necesarias.

Los trabajadores sólo podrán realizar tareas en espacios

confinados cuando dispongan de la acreditación pertinente

extendida por el director del centro de trabajo con el visto

bueno del responsable del área funcional y a su vez dispongan

de la autorización de trabajo correspondiente.

� Equipos de Protección Individual

El trabajador realizará los trabajos con casco, guantes,

arnés de seguridad y equipo de respiración autónomo.

Desarrollo

Fase previa:

� Verificar que se dispone de Autorización de Trabajo

cumplimentada por el responsable de mantenimiento y

del área funcional.

� Verificar que se dispone de los equipos de trabajo

necesarios y que el área de trabajo está ordenada y

limpia.


211 de 438

Logo

empresa


ESPACIOS CONFINADOS

Código

Revisión

� Aislar el espacio confinado frente al suministro

energético intempestivo.

� Aislar el espacio confinado frente al aporte incontrolado

de sustancias contaminantes por pérdidas o fugas.

� Señalizar la realización del trabajo.

Realización del trabajo

� Revisar los equipos y útiles de trabajo a emplear.

� Ventilar de forma continuada el interior del espacio

cuando no existan plenas garantías de inocuidad del

ambiente.

� Acceder al interior sujeto con arnés y con vigilancia

continuada del exterior.

� Realizar una vigilancia continua de la operación desde el

exterior.

� Medir de forma continuada la atmósfera interior

Finalización del trabajo

� Retirar los equipos y materiales de trabajo empleados.

Dejar el entorno ordenado y limpio.

Comunicar al mando intermedio la finalización del trabajo,

para que tras su autorización se proceda al desbloqueo

de los sistemas de enclavamiento y bloqueo

Gestión de la

información y la

formación a los

trabajadores de las



Formación a los trabajadores sobre prevención de

riesgos laborales

Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales

213 de 438


1. La Formación en el Ámbito de la empresa ................................................... 215

1.1 Introducción ............................................................................................... 215 1.2 El concepto de formación .......................................................................... 219

2. La Planificación de la Formación................................................................... 222

2.1 Introducción ............................................................................................... 222 2.2 La detección de necesidades .................................................................... 223 2.3 Las técnicas para la detección de necesidades formativas ....................... 234

3. Los Planes de Formación ............................................................................... 242

3.1 Introducción ............................................................................................... 242 3.2 Formulación de los objetivos. .................................................................... 245 3.3 Planificación de las acciones formativas .................................................... 249 3.4 Realización del presupuesto del Plan de Formación ................................. 263 3.5 La comunicación del Plan de Formación ................................................... 265 3.6 Ejecución y seguimiento del Plan Formativo ............................................. 267 3.7 Evaluación del Plan de Formación............................................................. 269

4. La Formación en Prevención de Riesgos Laborales ................................... 275

4.1 Introducción ............................................................................................... 275 4.2 Formación preventiva y evaluación de riesgos .......................................... 278 4.3 Los objetivos de la formación preventiva ................................................... 281

5. El Plan de Formación en Prevención de Riesgos Laborales ...................... 302

5.1 Introducción ............................................................................................... 302 5.2 La detección de necesidades formativas ................................................... 305 5.3 Formulación de objetivos ........................................................................... 308 5.4 Planificación de las acciones formativas. ................................................... 309 5.5 Elaboración del presupuesto. .................................................................... 326 5.6 Comunicación y divulgación. ..................................................................... 327 5.7 Ejecución, seguimiento y control del Plan de Formación. .......................... 329 5.8 Evaluación de la formación ........................................................................ 329


214 de 438

5. El Procedimiento de Formación Preventiva ................................................. 333

5.1 Introducción ............................................................................................... 333 5.2 Ejemplo de posible procedimiento de formación ....................................... 335 5.3 Plan de Formación ..................................................................................... 342


215 de 438

1. La Formación en el Ámbito de la empresa


� Definir el concepto formación.

� Conocer cuál es el origen de la formación

dentro de la empresa y los beneficios para la

organización y los trabajadores.

1.1 Introducción

La formación en la empresa surge con la revolución

industrial, pero su verdadero valor se manifiesta con el

posterior desarrollo en la segunda mitad del siglo XX de las

cualificaciones profesionales, asociadas a los rápidos cambios

producidos en los sistemas y medios de trabajo, tanto técnicos

como de gestión que obligaron a su aplicación y actualización

para conseguir una mayor competitividad.


216 de 438

Actualmente las empresas deben tener en cuenta toda

una serie de factores internos y externos para desarrollar

sus planes de formación:

� La aparición y desarrollo de nuevas

tecnologías.

� La adopción de sistemas de gestión:

Calidad, Medio Ambiente, SST etc…

� Los cambios sociopolíticos.

� Los cambios en los métodos de producción.


217 de 438

� Los cambios legislativos.

� El desarrollo de los medios de

comunicación.

� La globalización de los mercados.

� Los cambios de los factores económicos.

� El desarrollo de la prevención de riesgos.

Frente a un entorno tan cambiante para elaborar su

proyecto formativo, la organización analiza de forma

proactiva:

� Su situación frente a las exigencias del

mercado.

� La existencia de puntos débiles, que afectan a

su desarrollo, evolución y productividad.

Tampoco se puede olvidar los beneficios aportados por

la formación a los trabajadores, unos directos asociados a sus

expectativas y mejora profesional y otros indirectos, que

repercuten en una mayor competitividad de la empresa y

en la estabilidad de su puesto de trabajo. El resumen de lo

anteriormente expuesto se refleja en el siguiente cuadro:


218 de 438

Agente Beneficios

Trabajador

Adquiere conocimientos, destrezas, habilidades.

Se integra en su equipo, empresa.

Conoce nuevas tecnologías y formas de trabajar para “mantenerse” y “conservar” su puesto de trabajo.

Facilita su desarrollo personal y profesional (promoción, status, salario...).

Facilita su reconocimiento (ser escuchado, ser valorado...).

Facilita su participación en la empresa (mejorar procesos, aportar ideas...).

Mejora el nivel de eficiencia en su área (mejora de procesos y áreas).

Mejora su seguridad.

Empresa

Intenta satisfacer sus necesidades.

Consolida y transmite su cultura y objetivos.

Alcanza un mayor nivel de competitividad, productividad, rentabilidad y calidad.

Facilita que los puestos de trabajo cuenten con personas capacitadas e integradas en la cultura de la empresa y equipos de trabajo.

Alcanza un mayor nivel de seguridad y reduce la accidentalidad.

Se adapta a los cambios del mercado y del entorno.

Por tanto, como citaba el autor francés Víctor Hugo:

“Ninguna causa puede triunfar sin hacer primero de

la educación su aliado”.


219 de 438

1.2 El concepto de formación

La formación analizada desde la perspectiva laboral

tiene su aplicación en distintas situaciones del individuo, a

lo largo de su vida:

� Formación de jóvenes, en las técnicas o

habilidades que permitan su

incorporación al mundo laboral: Suele ser

reglada, incluyendo la formación profesional o

de perfeccionamiento donde aparecen desde

materias muy específicas, hasta más genéricas

o globales.

� Formación dirigida a colectivos con

experiencia en el mundo laboral: Para

desempleados o con problemas de inserción,

que buscan nuevas alternativas profesionales

o de perfeccionamiento.

� Formación de trabajadores en situación

laboral: Su finalidad es mejorar su capacidad

profesional, bien en su puesto de trabajo

actual, o bien con la finalidad de promoción.


220 de 438

Este último caso, es el que se desarrollará a

continuación, por ello la formación en la empresa puede

definirse como:

Un aprendizaje innovador y de mantenimiento,

organizado y sistematizado a través de experiencias

planificadas, para transformar los conocimientos,

técnicas y actitudes de las personas.

La definición establece que la formación es un proceso,

que debe ser planificado y continuo; ya que busca la

mejora y la actualización, conceptos ambos muy dinámicos.


221 de 438

La formación, en su más amplio sentido, incluye

conceptos tales como: el aprendizaje, la educación, el

desarrollo, el entrenamiento y la capacitación, utilizados

en el concepto pedagógico. En el cuadro siguiente se ofrecen

las diferencias principales entre formación (que es la actividad

realizada en las empresas) y educación, términos

considerados sinónimos en muchos casos.

Formación Educación

Orientada más al trabajo que a la persona.

Orientado más hacia la persona

Suele ser un proceso más planificado, sistemático y mecánico.

Es un proceso menos mecánico con cambios menos previsibles en el individuo.

Objetivos claros y precisos.

Objetivos más vagos y difusos.

Orientada a dotar de conocimientos técnicos y actitudes para llevar a cabo tareas específicas.

Orientada más hacia el desarrollo de estructuras más técnicas y conceptuales, para estimular las capacidades de analizar y sintetizar de los individuos.

Efectos más previsibles, uniformes y a más corto plazo.

Efectos menos previsibles, variables y a más largo plazo (efectos más profundos).


222 de 438

2. La Planificación de la Formación


� Conocer qué son las competencias en el

puesto de trabajo.

� Conocer las técnicas utilizadas para la

detección de necesidades formativas.

2.1 Introducción

Antes de desarrollar cualquier actividad formativa, se

debe conocer cuáles son las necesidades reales a cubrir.

En algunas ocasiones, los déficits en rendimiento, un

mal clima laboral, quejas de clientes, accidentes laborales,

enfermedades profesionales etc., no se solucionan mediante la

formación; pueden existir otras alternativas más rentables

y eficaces para resolver estos problemas.

La formación sólo es útil cuando a través de ella un

trabajador desarrolla de forma más eficaz sus

funciones.

La planificación formativa tiene su base en el

desarrollo de los recursos humanos de la empresa,


223 de 438

porque se identifican las necesidades relacionando

capacidades y potencial humano, satisfaciéndolas a través de

acciones formativas.

El proceso de formación podría surgir de la figura

siguiente:

Para determinar todos estos factores dentro de la

empresa sería conveniente elaborar un procedimiento de

formación, donde se defina todo el proceso necesario para la

realización de las acciones formativas. Este procedimiento

debería definir cómo se identifican las necesidades

formativas, cómo se desarrolla e implementa el Plan de

Formación y por último, cómo se evalúa el resultado de las

mismas.

2.2 La detección de necesidades

Como punto de partida se debe entender la formación:

Como la capacidad de desarrollar conocimientos


224 de 438

útiles para la acción en los trabajadores, es decir

que sea capaz de realizar acciones con ese

conocimiento.

Por ejemplo, el grado de dominio de una máquina no se

mide en base al número de partes de la misma memorizadas,

sino en base a la capacidad de utilizarla de forma

productiva y segura.

El primer paso en la planificación es detectar y

analizar las necesidades formativas de la empresa. Estas

necesidades provienen del plan estratégico, ya que éste

proporciona información sobre aquellos aspectos que la

organización necesita para conseguir sus objetivos.


225 de 438

Otro aspecto a tener en cuenta es que para medir las

necesidades de formación de los trabajadores se utiliza el

término competencia, que es:

Una combinación dinámica de atributos, en relación

a conocimientos, habilidades, actitudes y

responsabilidades, que describen los resultados de

los aprendizajes de un programa formativo o lo que

los trabajadores son capaces de demostrar al final

del proceso formativo.

Se distinguen tres tipos de competencias:

� Conocimientos: Lo que la persona sabe. Permiten ser

aprendidos.

� Habilidades: Tanto lo que la persona sabe hacer como

su capacidad de relación interpersonal. Permiten ser

entrenadas.

� Actitudes: Lo que la persona es, el como se conduce

ante las situaciones y escenarios. Permiten ser

fomentadas.

Estos tres tipos de competencias son básicas en la

formación preventiva, pues la misma se basa en una

combinación adecuada de teoría y práctica, y además, en gran

cantidad de casos persigue modificar la actitud ante los

riesgos de los trabajadores.


226 de 438

Este análisis tendrá en cuenta la dicotomía presente-

futuro estableciendo dos tipos de formación:

� Reactiva: La formación intenta dar solución a

problemas existentes. Por ejemplo, formación asociada

a una alta tasa de accidentalidad en una determinada

sección.

� Proactiva: Intenta detectar las necesidades antes de

que los problemas potenciales lleguen a ser reales. Por

ejemplo, la formación sobre los riesgos y las medidas

preventivas del puesto de trabajo, que se realiza para

evitar los accidentes de trabajo.

Por tanto, la necesidad formativa surge:


227 de 438

Del diferencial existente entre la situación

competencial actual y la requerida (actual o futura).

La correcta identificación de estas necesidades incide en

la elaboración del Plan de Formación.

COMPETENCIAS PROFESIONALES

Actuales poseídas

Actuales requeridas

Requeridas en el futuro

Conocimientos Conocimientos Conocimientos

Habilidades Habilidades Habilidades

Actitudes Actitudes Actitudes

DESFASES = NECESIDADES DE FORMACIÓN


228 de 438

Para detectar las necesidades de formación McGehee y

Thayer (1961), presentaron un modelo para considerar las

necesidades formativas de la empresa basándose en tres

niveles de análisis:

� Organizacional.

� De las tareas.

� Personal.

• El análisis de la organización.

Requiere un estudio de los elementos de la

organización que pueden afectar al trabajador a

través de las nuevas competencias aprendidas en la

acción formativa.

Goldstein indica tres pasos para llevar a cabo el

Análisis de la Organización:

� Evaluar los objetivos y metas a corto y largo plazo:

Analizar el Plan Estratégico de la Organización.

� Determinar el clima de formación: Analiza los

elementos de la organización que afectarán al

trabajador tras la adquisición de las nuevas

competencias surgidas de una acción formativa.

� Realizar un análisis de los recursos humanos y físicos

disponibles.


229 de 438

• El análisis de la tarea.

Identifica la naturaleza de las tareas realizadas en el

puesto de trabajo y los conocimientos, destrezas y

habilidades necesarios para desempeñarlas,

determinando los objetivos instructivos que

ayudarán a realizar el trabajo de forma más eficaz.

Goldstein propone una serie de pasos a realizar para

desarrollar el análisis de la tarea:

� Primero: Situar el puesto de trabajo en el contexto de

la organización. Recoge información mediante:

• Entrevistas con directivos y mandos intermedios.

• El uso del análisis de necesidades anteriores de la

propia organización o de otras empresas con puestos

similares.

• La documentación de la empresa.


230 de 438

� Segundo: Definir el puesto objeto de estudio y

determinar el tipo de actividad a incluir en el análisis.

� Tercero : Elegir el método para la detección de

necesidades que permita la obtención de información

precisa. Para ello, se dispone de una gran cantidad de

estrategias que permiten recoger información sobre las

tareas y los conocimientos, aptitudes y habilidades (que

se tratarán a posteriori).

� Cuarto: Determinar los responsables del proceso

de detección de necesidades. Es importante implicar

al mayor número de personas posible, ya que la

participación genera un mayor apoyo al plan y se

obtiene una visión mucho más exacta del puesto de

trabajo. Muchos analistas proponen la participación de

los trabajadores, ya que éstos proporcionarán

información sobre las tareas desempeñadas en el

puesto, y a los mandos intermedios, que aportarán los

conocimientos, aptitudes y habilidades necesarios para

desempeñar las actividades del puesto.

� Quinto: Describir las tareas del puesto en

términos conductuales, con las obligaciones y

condiciones especiales en que se desempeñan.

� Sexto, la Especificación de la Tarea: Identificar la naturaleza de

las tareas realizadas para decidir qué conocimientos,


231 de 438

destrezas, habilidades y actitudes son necesarias para

ejecutarlas de forma eficiente.

� Séptimo: Desarrollar grupos de tareas que sirvan para

organizar la información:

• Describir los grupos que definen las funciones del

puesto, y a continuación los expertos (trabajadores y

mandos intermedios) clasifican cada tarea en el grupo

más adecuado.

• Establecer una regla sobre el acuerdo en la

clasificación de la tarea en el grupo. En caso de

existir un desacuerdo en la clasificación de la tarea, se

debería proceder a revisar las tareas o los grupos.

• Proceder al análisis de los conocimientos, destrezas

y actitudes necesarias.

• Especificar qué conocimientos, destrezas y

actitudes son importantes y para qué tareas. Unir

los conocimientos, destrezas, habilidades y actitudes

con las tareas, de manera que la formación las

desarrolle a través de tareas reales o simulaciones.

• Análisis de la persona.

Sirve para determinar los conocimientos, destrezas

y actitudes del trabajador en su puesto y determina

qué competencias necesitan desarrollarse en las



232 de 438

Intenta identificar:

� Quién debe ser formado.

� El tipo de formación a recibir.

� Las deficiencias individuales en el desempeño del

puesto o identificar las áreas de mejora.

De lo anterior se deduce que la evaluación previa de los

participantes en un Plan de Formación es importante para

determinar el contenido de la formación y obtener

información real del puesto de trabajo o de la situación

personal de los mismos.

Un mal análisis inicial, conduce a una formación con un

nivel inadecuado o dirigida a los trabajadores equivocados;

Goldstein indica la importancia de determinar:


233 de 438

� Los conocimientos, destrezas y actitudes necesarias ya

aprendidas, de manera que no se repitan las acciones

formativas.

� La población objetivo actual (características de los

grupos que van a ser formados), ya que algunos planes

se diseñan para individuos que ya forman parte de la

organización, mientras que otros se dirigen a futuros

trabajadores de la misma.

El proceso de detección de necesidades se puede

realizar cada dos o tres años, ya que es difícil que todas se

puedan satisfacer en un Plan Formativo Anual; además en

muchos casos se necesita repetir las acciones para lograr los

resultados deseados.

Tras detectar las necesidades formativas es preciso

clasificarlas según su prioridad, ya que por lo general las

necesidades suelen ser muchas y los recursos limitados. Los

criterios para establecer el grado de prioridad son diferentes

en cada caso, pero de forma general se pueden usar los

siguientes:

� La relación coste-retorno de la inversión.

� Las obligaciones legales en cuanto a la formación del

personal, muy importante en prevención de riesgos

laborales.


234 de 438

� El tamaño de los grupos a formar y su papel en el

logro de objetivos.

� Los recursos disponibles: Materiales, económicos o

humanos.

2.3 Las técnicas para la detección de necesidades

formativas

Las técnicas para detectar necesidades formativas son

muy variadas. En este sentido se pueden plantear las

siguientes recomendaciones:

� Utilizar más de un tipo de metodología para

minimizar sesgos.

� Implicar a todos los miembros relevantes de la

organización (mandos intermedios, empleados,

analistas, subordinados, clientes).

� Recoger información a partir de la experiencia de los

trabajadores y mandos intermedios.

A continuación se presenta la tabla con el listado de

ventajas y desventajas, de varias técnicas para la

detección de necesidades formativas:


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Técnicas Ventajas Desventajas

Observación � Minimiza la interrupción del trabajo.

� Genera datos “in situ”, muy relevantes.

Proporciona, comparaciones importantes entre las inferencias del observador y el trabajador.

� Requiere un observador muy adiestrado.

� Tiene limitaciones al recoger datos sólo en el puesto de trabajo.

� Los trabajadores que responden pueden percibirlo como un espionaje.

Cuestionarios � Pueden realizarse a muchos trabajadores en poco tiempo.

� Son relativamente baratos.

� Dan la oportunidad de expresarse sin miedos.

� Proporcionan datos que se resumen y gestionan fácilmente.

� Ofrecen poca provisión de expresiones libres de respuestas no anticipadas.

� Requieren tiempo para desarrollar instrumentos efectivos.

� Son de utilidad limitada para conocer las causas de los problemas y las posibles soluciones.

� Se ven afectados por la baja proporción de cuestionarios devueltos y por la


236 de 438


falta de adecuación de las personas que responden al cuestionario.

Consultas Clave

� Es relativamente simple y barato.

� Permite la entrada e interacción de un conjunto de trabajadores, cada uno con sus propias perspectivas sobre las necesidades del área, grupo, etc.

� Establece líneas de comunicación entre los participantes del proceso.

� Se basa en las percepciones de aquellos que tienden a ver las necesidades de formación desde su propia perspectiva individual u organizacional.

� Puede ser una visión parcial de las necesidades de formación debido a que el grupo informante no sea representativo.

Revistas, noticias, publicaciones

� Son una excelente fuente de información para descubrir y clarificar necesidades normativas.

� Proporcionan información actual.

� Se adquieren fácilmente.

� Pueden ser un problema cuando se utilizan en un análisis de datos y se sintetizan de forma que puedan aprovecharse.


237 de 438


Entrevistas � Revelan sentimientos, causas de, y posibles soluciones a problemas que el trabajador presenta o anticipa.

� Proporcionan al trabajador una oportunidad para expresarse espontáneamente.

� Son consumidoras de tiempo.

� Puede ser difícil analizar y cuantificar resultados.

� A menos que el entrevistador sea experto, puede hacer que el trabajador se sienta cohibido.

Discusión en grupo

� Permite la síntesis de diferentes puntos de vista inmediatamente.

� Ayuda a los participantes a llegar a ser mejores analistas de problemas, aprender a escuchar, etc.

� Construye el apoyo a una respuesta particular que es decidida al final.

� Es consumidora de tiempo, tanto para el experto como para los trabajadores.

� Puede producir datos difíciles de sintetizar y cuantificar.


238 de 438


Documentos

y archivos

� Proporciona pistas excelentes para detectar situaciones problemáticas.

� Proporciona evidencia objetiva de los resultados de los problemas.

� Pueden recogerse con un mínimo esfuerzo e interrupción del trabajo.

� Con frecuencia no indica la causa de los problemas o las posibles soluciones.

� Conduce hacia perspectivas que generalmente reflejan la situación pasada más que la actual.

� Necesita un analista de datos adiestrado para obtener modelos claros a partir de los datos brutos.

Work Samples

� Presentan la mayoría de las ventajas de los datos obtenidos de documentos y archivos.

� Son los datos de la organización.

� El método del estudio de caso, necesita más tiempo del que corresponde al trabajo en la organización.

� Necesita un analista especializado.

� La valoración del analista puede ser catalogada de “demasiado subjetiva”


239 de 438

• El mapa de competencias.

Todas estas técnicas pueden tener una salida lógica a

través de la elaboración de un mapa de competencias,

que consiste en identificar:

� El nivel competencial de partida del personal

objeto del estudio.

� El nivel competencial requerido por el trabajador.

En el mapa se consideran cinco niveles de logro (de 0

a 4), para cada competencia (actual o requerida).

� 0: Incapaz de desarrollar la competencia.

� 1: Capaz de desarrollar la competencia en

colaboración con superior.

� 2: Puede desarrollar la competencia con un

mínimo de supervisión.

� 3: Totalmente autónomo en el desarrollo de la

competencia.

� 4: Capaz de formar en el contenido de la

competencia.


240 de 438

Como resultado se obtiene un sistema gráfico que

permite

� Visualizar el nivel de logro competencial del

trabajador.

� Situar los puntos débiles existentes, de cara a la

gestión del conocimiento y al establecimiento de las

prioridades de formación.

De la superposición de las competencias actuales con

las requeridas, se evidencia en rojo (ya que se suelen utilizar

tablas Excel) lo que queda por cubrir (diferencial) a nivel

competencial.


241 de 438

Además, el Mapa de Competencias sirve de base para el

posterior seguimiento y evaluación de los resultados

obtenidos a través de la formación impartida.

• Otras sistemáticas.

Otro sistema sencillo para volcar los resultados de la

detección de necesidades de formación es un documento del

sistema de gestión que pueda ser consultado con

facilidad sobre todo para formular los objetivos del Plan de

Formación donde podrían recogerse los puntos siguientes:

� Identificación del proyecto, nombre de la empresa,

fecha, participantes…

� Motivo por el que se necesita detectar las necesidades.

� Métodos y técnicas aplicados, así como modelos de

encuestas, entrevistas…

� Descripción del contexto y características del

personal sometido al estudio.

� Resultados obtenidos.

� Necesidades a satisfacer mediante la formación,

clasificadas según prioridad.

� Necesidades que no se pueden satisfacer con

formación y posibles soluciones.

� Aspectos a valorar para futuros procesos de detección

de necesidades.


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3. Los Planes de Formación


� Definir qué es un Plan de Formación.

� Conocer los distintos apartados que forman un

Plan de Formación.

3.1 Introducción

Los Planes de Formación son:

Un conjunto de actividades cuyo propósito es

mejorar el rendimiento presente o futuro,

aumentando la capacidad a través de la mejora de

sus conocimientos

El plan se elabora tal y como se ha comentado para

alcanzar los objetivos de la organización, permitiendo que los

trabajadores se adapten a la evolución de las

competencias del puesto de trabajo a través de:

Mejorar el desempeño de las distintas funciones y puestos de

trabajo para desarrollar los procesos y estrategias empresariales.

Provocar cambios en las conductas, comportamientos y

actitudes, por ejemplo evitando las malas prácticas en los puestos

de trabajo que generan accidentes.


243 de 438

Inculcar valores acordes con la cultura empresarial, en el caso

que nos atañe también relacionados con la cultura preventiva.

Promover el desarrollo personal y profesional para conciliar

intereses del trabajador y de la empresa.

Cumplir los requisitos legales. En el caso preventivo la Ley 31

/1995 y su posterior desarrollo.

El Plan se desarrolla en un registro aprobado por la

Dirección de la empresa, para asegurar la formación del

personal por un período determinado, normalmente un año,

que incluye una serie de elementos:

� El título o nombre de cada acción formativa.

� El área donde se desarrolla.

� Los objetivos globales y específicos

además de los objetivos de formación (de

conocimiento, de habilidades o de actitudes).

� La metodología empleada.


244 de 438

� La estructura y programación.

� El cronograma (el calendario, con sus

tiempos).

� Información del grupo al que va dirigida.

� Formas de evaluación.

� Técnicas para evaluar su rentabilidad.

Como todo proceso, el plan de formativo se desarrolla

a través de una serie de etapas:

� Detección de las necesidades de formación.

� Formulación de los objetivos.

� Planificación de las acciones formativas.

� Elaboración del presupuesto.

� Comunicación y divulgación.

� Ejecución, seguimiento y control.

� Evaluación.

El grado de complejidad en la elaboración de un Plan de

Formación depende de la variedad de puestos existentes

en la empresa, al complicarse la detección de necesidades y

su satisfacción debido a la gran labor de evaluación del

desempeño, análisis funcional y estudio de las competencias

laborales a realizar.


245 de 438

Como la detección de necesidades formativas ya se

realizó en el apartado anterior, se iniciará el proceso con la

Formulación de Objetivos.

3.2 Formulación de los objetivos.

Un objetivo es:

La descripción detallada de las nuevas capacidades

que debe alcanzar el trabajador como resultado final

del proceso formativo.

Para fijar los objetivos se debería utilizar el mapa de

competencias o el documento reporte resultante del proceso

de detección de necesidades.

Como las necesidades formativas, los objetivos se

deben ordenar por orden de prioridad. Habrá algunos que

se cerraran con la finalización del Plan de Formación, es decir


246 de 438

en el año en curso; pero otros pueden necesitar varias

anualidades y por tanto de la ejecución de varios Planes de

Formación.

Una buena formulación de objetivos requiere

transmitir fielmente el propósito a conseguir,

describiendo lo que tiene que hacer el trabajador para

demostrar su aprendizaje (ejemplo será capaz de reconocer,

realizar…).

Para formular y clasificar los objetivos no solo se tendrá

en cuenta su prioridad, sino también su tipología:

� Objetivos Globales.

� Objetivos Específicos.

• Los objetivos globales:

Son los que expresan el comportamiento y conducta

que se tiene que poder aplicar al puesto de trabajo

a raíz de la formación.

Para su definición se emplea:

� En infinitivo el resultado a conseguir,

especificando la unidad de medida.

� La cantidad numérica o cuánto.

� El plazo de tiempo para conseguirlo.


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Por ejemplo:

Reducir Los

accidente

s

Un 15

%

En 6

meses

Resultado a conseguir

(comportamiento/conducta

)

Unidad de

medida (el

qué)

Cantida

d

(cuánto)

Plazo de

tiempo

(cuándo

)

• Los objetivos específicos:

Se refieren a las competencias que es preciso

desarrollar o generar para cumplir los objetivos


248 de 438

generales.

Se formulan igual que los objetivos globales, pero

añadiendo además el grado de desempeño y las

condiciones en las que se producen las distintas

competencias. Por ejemplo:

Manejar correctamente los

EPIs

Según las instrucciones

del fabricante

Nivel de desempeño Condición de ejecución de la

tarea

Posteriormente y en función de los objetivos generales y

específicos se formularán los objetivos de la formación,

para luego planificar las acciones formativas que los

desarrollarán.

Entre las tipologías de objetivos se encuentran los ya

conocidos de:

� 1. Conocimiento: Saber qué hacer.

� 2. Habilidad: Saber cómo hacer.

� 3. Actitud: Conductas, compromiso personal.

Al formular y fijar los objetivos se facilita la posterior

labor de evaluación, permitiendo medir la rentabilidad del

Plan.


249 de 438

3.3 Planificación de las acciones formativas

Consiste en planificar las acciones formativas con

sus contenidos para satisfacer las necesidades

formativas y cumplir los objetivos del Plan de

Formación, buscando la eficacia y la rentabilidad de

la inversión a realizar.

Un Plan de Formación se estructura en programas,

compuestos de diferentes acciones formativas, agrupadas a

su vez en áreas concretas como:

� Formación e información para el

conocimiento de la organización: Su

cultura y valores, filosofía empresarial,

productos y/o servicios que ofrece, etc.

� Formación y capacitación específica para

cada puesto de trabajo, establecida por

grupos o niveles: Formación para directivos,

formación para técnicos, para administrativos.

� Programas de formación para la

promoción interna: Planificadas en base a

las necesidades extraídas de los planes de

carrera, planes de rotación de puestos de

trabajo, etc.


250 de 438

� Formación para promover el desarrollo

personal.

El Programa Formativo es:

El documento donde se concreta cómo se va a

desarrollar y evaluar la acción formativa que un

alumno realiza.

Un programa puede contener formación propia de

varias áreas o bien pertenecer en su totalidad a un área

concreta.

En cualquier caso las acciones formativas se deben

planificar en función de:

� Los objetivos del Plan.

� Las características del personal a formar.

� El tiempo y recursos disponibles.


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Cada una de las acciones que integran el Plan se deben

definir correctamente detallando:

� El título o nombre de la misma.

� El área a que pertenece.

� Los objetivos globales y específicos además de

los objetivos de formación (de conocimiento,

de habilidades o de actitudes).


� La estructura y programación. Por ejemplo,

por módulos o sesiones.

� El cronograma (el calendario de realización

con sus tiempos).

� Participantes en la acción.


• Establecimiento de los grupos a formar.

Tras definir los programas de formación y sus acciones

formativas, se debe distribuir a los participantes en

grupos homogéneos que garanticen un mayor

aprovechamiento de la formación desde el punto de vista

pedagógico.


252 de 438

Además, tal y como se comentó en apartados

anteriores, previamente se valoraran las competencias

mínimas que posee el personal, para realizar la acción

formativa con el aprovechamiento deseado, evitando

repeticiones que generan insatisfacción. Esta variable

permitirá después fijar la secuencia correcta de la

formación.

La organización de los grupos se puede realizar en

función de variables como:

� Nivel dentro de la empresa y titulación

académica.

� Tipo y tiempo de experiencia en el puesto de

trabajo.

� Tipología de puesto de trabajo.

� Información sobre sus competencias

laborales.

� Resultados de la evaluación del

desempeño, etc.

• Determinación de las acciones

formativas.

Las acciones formativas se puede realizar a través de

los tradicionales “cursos” en cualquiera de las posibles

modalidades (presencial, a distancia, e-learning, blended


253 de 438

learning…) o a través de otras actividades que

complementan o están vinculadas a los propios cursos

(in and outdoor training).

Entre las modalidades más usadas entre las empresas

se encuentran las siguientes:

� Formación presencial: Es la más utilizada

por las empresas, ya sea como modalidad

única o como la predominante.

� Formación a distancia: Es un conjunto de

procedimientos e interacciones de mediación

establecidas entre alumnos y formadores en el

desarrollo del proceso enseñanza-aprendizaje

mediante la utilización racional de recursos

tecnológicos informáticos y de las

telecomunicaciones con el objetivo de que el

proceso docente y de apropiación del

conocimiento resulte más eficaz y eficiente en

términos de personas favorecidas y de costo.


254 de 438

� E-learning: Procesos de enseñanza-

aprendizaje que se llevan a cabo a través de

Internet, caracterizados por una separación

física entre profesorado y alumnado, pero con

el predominio de una comunicación tanto

síncrona como asíncrona, a través de la cual

se lleva a cabo una interacción didáctica

continuada. Además, el alumno pasa a ser el

centro de la formación, al tener que

autogestionar su aprendizaje, con ayuda de

tutores y compañeros.

� Blended learning: Combina varias

modalidades de formación, generalmente la

formación en aula con el e-learning. Esta

modalidad está en auge últimamente al

permitir aprovechar las ventajas de la


255 de 438

formación presencial y del e-learning, con un

gran ahorro de costes y tiempos.

� Coaching: Es el proceso en el cual un coach

(“maestro”) contribuye con un coachee

(“aprendiz”) para que éste desarrolle cierto

tipo de potencialidades; normalmente las de

naturaleza profesional.

� Mentoring: Es una técnica compleja, que

engendra toda una filosofía, y que

básicamente consiste en que una persona

(mentor/a) transfiere a otra, sus

conocimientos y experiencias en una materia o

tema determinado.

También se debe decidir si el Plan se implementa por el

personal propio, o si se ejecuta por parte de consultores

o proveedores externos ya sea totalmente, Outsourcing, o

parcialmente, Cosourcing. En la formación preventiva, los

proveedores externos como luego se verá pueden ser los

Servicios de Prevención Ajenos.

La determinación de contenidos y la combinación de

modalidades y metodologías debe hacerse con sentido

pedagógico, para garantizar el aprovechamiento de la

formación, teniendo en cuenta:


256 de 438

� La capacidad de aprendizaje y el tamaño de

los grupos.

� El grado de satisfacción los objetivos.

� El favorecer la implicación y la

participación de los trabajadores.

� El facilitar la transferencia de los

conocimientos, habilidades, destrezas y

actitudes para el puesto de trabajo.

� Los recursos disponibles, etc.

• Secuencia y temporización de las


Para garantizar la eficacia del proceso de

aprendizaje y su máximo aprovechamiento por

parte del trabajador, las acciones formativas

deben realizarse en el orden y secuencia

correctos.

Como en la Determinación de las Acciones formativas,

la secuenciación y temporización se realizaran en base a

criterios pedagógicos.

En cualquier caso, se debe evitar solapar acciones

formativas en las que tengan que participar las mismas

personas.


257 de 438

El cronograma es:

Herramienta en la que se fijan días, horarios y

duración total de las acciones formativas, asignando

además el tiempo dedicado a cada una de las

partes, sesiones, módulos, etc., definiendo también

los descansos.

El cronograma se establece en función a una serie de

condicionantes:

� Empresariales y técnicos: Donde se

incluyen.


258 de 438

• Impartición de la formación en horario laboral o

extralaboral.

• Momentos donde resulta factible prescindir del personal

a formar.

• Estacionalidad de la empresa.

• Turnos y períodos vacacionales.

• Tiempo máximo destinado a la formación.

� Pedagógicos: Donde se incluyen:

• Grado de complejidad de las materias.

• Capacidad de aprendizaje de los participantes.

• Rendimiento, que suele ser mayor por las mañanas y en

los días centrales de la semana.

• Recursos Necesarios.

Los recursos elegidos influyen de forma

determinante en los contenidos. Por tanto, se deben

seleccionar cuidadosamente en función de los objetivos

establecidos, resultando imprescindible:

Conocer las características de los recursos: Si pueden proyectar

imágenes, si son medios visuales o audiovisuales, etc.

Conocer factores como la disponibilidad, coste, movilidad…

Establecer sus posibilidades de uso en el lugar que se realice.

Relacionar los recursos con las características de los

trabajadores a formar y sus necesidades y capacidad de aprendizaje

e incluso su nivel académico.

Los recursos para impartir la formación se pueden

dividir en dos grupos fundamentales:


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� Recursos Humanos.

� Recursos Materiales.

Recursos Humanos

Destacan tres tipos de perfiles humanos:

Técnicos en formación y pedagogos: Encargados de planificar las

acciones formativas, realizar su seguimiento y evaluarlas.

Profesores o formadores: Encargados de impartir la formación.

Personal de apoyo: Realizan tareas no formativas pero que

facilitan su correcto desarrollo; personal administrativo, de limpieza,

o encargado de medios y recursos como los informáticos.


260 de 438

Estos equipos pueden formarse con personal interno

de la empresa, o con personal externo procedente de

proveedores de formación, consultorías, instituciones

públicas o servicios de prevención ajenos (para la formación

preventiva). Incluso los equipos podrían ser mixtos, con

personal interno y externo.

La elección final del personal se realizará en

función de:

� La tipología de las acciones formativas y de

sus contenidos.

� Las características de los participantes.

� Los recursos disponibles.

� La legislación vigente, aspecto muy

importante en la prevención de riesgos

laborales.

Recursos Materiales.

El lugar donde se va a impartir la formación y los

materiales pedagógicos necesarios para impartirla.

En la selección de los lugares de impartición debe

decidirse si se utilizan las propias instalaciones o se

externalizan, teniendo en cuenta variables como:


261 de 438

� La accesibilidad y movilidad.

� Las condiciones higiénicas, luminosidad y

climatización adecuada, etc…

Con respecto a los recursos materiales se puede

establecer la siguiente clasificación:

Medios didácticos:

• Material impreso: Libros, folletos, guías…

• Medios audiovisuales: Pizarra, transparencias,

diapositivas, audiciones, vídeo…

• Medios informáticos y medios apoyados por

nuevas tecnologías: CD-ROM, DVD, videoconferencia,

Internet, email, etc…

Material para estudiantes:

• Manuales o tutoriales.

• Hojas de ejercicios y de actividades.

Medios de apoyo y guías didácticas para formadores.


262 de 438

Recursos y medios para evaluación:

• Cuestionarios.

• Encuestas de satisfacción.

• Exámenes.


263 de 438

3.4 Realización del presupuesto del Plan de Formación

Antes de presentar el Plan de Formación a dirección

es preciso presupuestarlo, ya que en muchos de casos su

aprobación depende del coste de ejecución y las posibilidades

de rentabilizar la inversión.

La mayoría de las empresas dispone de un presupuesto

destinado a formación, a través de diversas opciones:

� Una cantidad anual destinada al

departamento de RR.HH para formación.

� Cada uno de los departamentos posee

recursos propios para la formación de su

personal.

� A veces existen partidas asignadas a

formación dentro de prepuestos

correspondientes a diversas estrategias de la

compañía, como puede ser la implantación de

un sistema de gestión medioambiental, el

desarrollo del Plan de Prevención etc…

En el coste total del Plan de Formación, se debe

desglosar:


264 de 438

Detallando el coste de cada una de las acciones

formativas incluyendo las infraestructuras, recursos

humanos y materiales.

Es conveniente también incluir otro tipo de datos y

análisis, tales como:

Inversión total destinada a cubrir cada necesidad formativa.

Coste por área de formación, por ejemplo prevención de riesgos

laborales.

Coste por departamento.

Coste por nivel jerárquico, como por ejemplo formación para

directivos.

Coste por hora de formación, por alumno, incluyendo número de

horas por participante y número de horas por acción formativa, etc.


265 de 438

Con independencia de la presentación de datos y costes

de ejecución del Plan de Formación, se debe cuantificar:

� Los costes directos: Asociados a.

• El desarrollo de contenidos.

• Las aulas.

• El desarrollo de recursos materiales (Los medios

didácticos, para alumnos y docentes, etc…)

• Las remuneraciones de los formadores.

• Las actividades de outdoor training.

• Los cursos o programas contratados a proveedores

externos.

� Los costes indirectos: Pueden surgir de:

• Proceso de detección de necesidades: auditorias,

analistas y entrevistadores, desarrollo de instrumentos

como encuestas o cuestionarios.

• Impartición de la acción formativa dentro del

horario laboral.

3.5 La comunicación del Plan de Formación

La divulgación del plan se debe llevar a cabo por

niveles. Los principales fines perseguidos son:

� Implicar a la dirección en:

• El anuncio de la creación del Plan: Para motivar al

personal a la colaboración activa.

• El proceso de detección de necesidades: Para

identificar las necesidades formativas es vital la


266 de 438

participación de los responsables y directores de

departamento.

• La priorización de las necesidades formativas.

• La definición de los distintos programas y de sus


• Verificación de la transferencia de los

conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes

al puesto de trabajo.

� Seleccionar a los formadores, a través de

dos procesos:

• Escoger al personal interno que elaborará el Plan de

Formación o realizará las acciones formativas.

• Contratar externamente a los formadores y a los

expertos, técnicos y analistas que diseñen el Plan en

caso de no ser suficiente o conveniente la participación

en exclusiva del personal interno de la empresa.

� Informar y motivar al personal a formar

para que conozca, cómo y por qué se van a

llevar a cabo las acciones formativas, para

favorecer su implicación en la estrategia

empresarial. Se pretende transmitir la

importancia y los beneficios de la formación no

solo para la empresa, sino también para cada

trabajador y el desarrollo de su carrera dentro

de la organización.


267 de 438

3.6 Ejecución y seguimiento del Plan Formativo

Consiste en llevar a cabo todo lo planificado, es

decir: coordinar y gestionar alumnos, formadores y

personal de apoyo (tanto internos como externos)

infraestructuras y recursos materiales, actividades y

horarios, etc.

Resulta imprescindible disponer de un responsable para

realizar un seguimiento que garantice el correcto

desarrollo de cada acción formativa y evaluar el

aprovechamiento de la formación.

El seguimiento se realiza comparando la realización

de la acción formativa con lo planificado; así pueden

detectarse rápidamente las desviaciones, tomando acciones

para subsanarlas en breve plazo, evitando pérdidas de calidad

y eficacia del Plan Formativo; y puede realizarse mediante


268 de 438

observación, cuestionarios, entrevistas con los formadores,

debates, etc.

En la revisión y valoración de las acciones formativas el

responsable velará por:

La calidad en el desempeño de los formadores, evaluándola y

documentándola.

La buena marcha de la formación analizando el buen estado de

los locales, equipos, materiales y recursos, etc.

Los distintos medios y materiales didácticos, gestionándolos y

controlándolos.

El registro de calificaciones, evolución y evaluación del

alumnado e ir supervisando la aplicación y transmisión de los

conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes al puesto de

trabajo.

Las necesidades cubiertas y su grado de concreción, además

de descubrir otras nuevas.

Los posibles problemas que pueden surgir durante la ejecución

del Plan de Formación, adelantándose a los mismos y proponiendo

posibles soluciones.

La realización de los ajustes necesarios, no sólo por

desviaciones en el logro de los objetivos, sino por el propio carácter

reactivo del Plan de Formación.

La elaboración de informes que luego posibilitarán la evaluación

del plan.


269 de 438

3.7 Evaluación del Plan de Formación

La Evaluación de la Formación consiste en:

Valorar y comparar los beneficios de la formación y

su impacto en el logro de los objetivos a corto,

medio y largo plazo con sus costes reales, para

poder la rentabilizar el Plan Formativo.

El análisis y evaluación de la formación no se debería

realizar exclusivamente tras la finalización de la acción

formativa, tal y como se comentaba en el apartado anterior,

se debe realizar un estricto seguimiento de cada una de

las acciones que forman el Plan de Formación para

comprobar a tiempo real si se satisfacen las necesidades y se

cumplen los objetivos, optimizando recursos y costes. Si no es

así, se está a tiempo de realizar las correcciones necesarias.

La evaluación de la formación permite a su vez

optimizar el proceso de aprendizaje, beneficiando a los

futuros Planes de Formación.


270 de 438

Para llevar a cabo el análisis se deben identificar cuatro

aspectos:

� ¿Quién hace la evaluación?

� ¿Qué se evalúa?

� ¿Cuándo?

� ¿Cómo se evalúa?

• ¿Quién hace la evaluación?

Debería realizarse a través del responsable del

seguimiento de la acción formativa, también podrían

participar los responsables directos de los trabajadores

(mandos intermedios).

• ¿Qué se evalúa?

Todos los elementos del Plan de Formación. Es

decir, infraestructuras, lugares, horarios, recursos materiales

y humanos, costes, etc. Estos análisis se pueden realizar de

muchas formas, pero uno de los modelos más utilizados son

los de Hamblin y Kirkpatrick, que presentan diferentes

niveles de evaluación para los elementos de la formación:

� Reacción: Evalúa las reacciones de los

alumnos con respecto al contenido, la

metodología, el formador y otros aspectos

relevantes de la acción formativa.


271 de 438

� Aprendizaje: Mide el aprendizaje de los

participantes. En qué medida se logran los

objetivos, comparando la evaluación inicial y

final.

� Conducta: Verifica tras la formación la

aplicación de los nuevos conocimientos,

habilidades, destrezas y actitudes en el puesto

de trabajo.

� Rendimiento: Mide el efecto de la formación

en el departamento o grupo y cómo afecta al

desempeño de las distintas funciones.

� Impacto: Analiza los efectos de la formación

en la empresa, en cuanto a productividad,

beneficios y desarrollo y evolución de la

organización.

• ¿Cuándo se evalúa la formación?

El modelo de evaluación de Kirkpactrick establece

cuatro momentos para realizar la evaluación:

� Una evaluación inicial: Para detectar los

conocimientos, habilidades, destrezas y

actitudes del trabajador previo a las acciones

formativas.

� Evaluación en la ejecución de las acciones

formativas: Para introducir las acciones


272 de 438

correctivas necesarias ante posibles

desviaciones en cuanto al logro de los

objetivos. Se pretende evaluar:

• Las reacciones de los trabajadores.

• Su grado de aprendizaje.

� Evaluación final: Analizar los efectos

inmediatos de cada acción formativa.

� Evaluación cierto tiempo después de la

formación: Donde se detecta:

• El nivel de mejora en el puesto de trabajo.

• Los beneficios de la formación en el departamento o

sección.

• El impacto de la formación en el global de la empresa.

• ¿Cómo se evalúa la formación?

En cada uno de los niveles del modelo de evaluación se

puede establecer un conjunto de métodos y técnicas de

evaluación, para obtener:


273 de 438

� El nivel de Reacción: Se utilizan

cuestionarios o encuestas, entrevistas,

discusiones en grupo, etc.

� El nivel de Aprendizaje: Se aplican

controles, test o exámenes; durante la acción

formativa o a posteriori; estudio de casos,

debates o cualquier otro medio que permita

medir los cambios de actitudes y

comportamientos.

� El nivel de Conducta: Una buena técnica

puede ser medir el nivel de desempeño del

trabajador en diferentes momentos,

comparándolo con los diferentes momentos de

la formación se puede medir el aprendizaje.

Aunque también existen otros métodos, como

observación directa en el puesto de trabajo,

reuniones de grupos o entrevistar a cada

responsable sobre el desempeño de sus

subordinados antes y después de la formación,

para verificar el grado de transferencia al

puesto de trabajo.

� Los niveles de Rendimiento e Impacto:

Entre las acciones que se pueden llevar a cabo

se encuentran:


274 de 438

• Medir la adquisición de conocimientos y habilidades

mediante cuestionarios y test.

• Análisis de los costes de la formación.

• Establecer la relación coste-beneficio, analizando el

impacto de la formación en el logro de los objetivos

empresariales.

• Comparar el coste-beneficio de la formación con los que

podrían haberse obtenido a través de otras estrategias.


275 de 438

4. La Formación en Prevención de Riesgos

Laborales


� Conocer los aspectos marcados por la Ley

31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales

con respecto a la formación.

� Conocer cuáles son los principales objetivos de

la formación preventiva.

4.1 Introducción

La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos

Laborales reconoce la formación preventiva entre otras

cuestiones como parte del derecho de los trabajadores a una

protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo

(artículo 14.1).


276 de 438

Tal y como se vio en capítulos anteriores, el art. 19

establece el deber de formación del empresario respecto de

cada trabajador. Sobre el carácter de la formación a

recibir solo se afirma que debe ser:

� Teórica y práctica, suficiente y adecuada en materia

preventiva.

� Estar centrada específicamente en el puesto de trabajo o

función de cada trabajador.

Por otro lado, la formación poseída por los trabajadores

se considera una limitación de la prerrogativa empresarial de

organizar el trabajo:

� Artículo 15.2: Al encomendar las tareas, el empresario

tomará en consideración las capacidades profesionales

de los trabajadores en materia de seguridad y salud.

� Artículo 29: Las obligaciones de los trabajadores

también se condicionan, dependiendo siempre de la

formación e información recibida por parte del

empresario.

A su vez, la Ley en su capítulo V establece un papel

para los representantes de los trabajadores en temas

preventivos (delegados de prevención), debiendo recibir del

empresario una formación adecuada que les permita la

realización de sus funciones específicas, el curso básico de

prevención. Con respecto a la participación de esta figura en

la planificación de la formación se dispone lo siguiente:


277 de 438

� Con respecto a la organización de la formación el

art. 33.1.e, establece que: “El empresario deberá

consultar a los trabajadores, con la debida antelación,

la adopción de decisiones relativas a: el proyecto y la

organización de la formación en materia preventiva”.

� En las empresas con más de 50 trabajadores, el Comité

de Seguridad y Salud (donde participan los Delegados

de Prevención) tiene entre sus funciones el debate del

proyecto y organización de la formación en materia

preventiva (art. 39.1.1 a. LPRL).

La Ley sin embargo tiene un alto grado de indefinición

con respecto a los objetivos, contenidos y principios que

deben guiar las acciones formativas; salvo en el caso de la

formación homologada desarrollada para el ámbito de la

construcción y las funciones preventivas: básica, intermedia y

superior desarrolladas en el RD 39/1997, donde sí se

establecen objetivos y contenidos.

Desde el punto de vista técnico, la organización de la

formación es una función asociada, según el Art. 31.3.d. LPRL,

al Servicio de Prevención, que dará a la empresa "el

asesoramiento y apoyo que precise en función de los

tipos de riesgo en ella existentes y en lo referente a... la

información y formación de los trabajadores".

Normalmente, el Servicio de Prevención Ajeno, constituye la

organización preventiva más común dentro de las empresas.


278 de 438

4.2 Formación preventiva y evaluación de riesgos

Como se ha podido observar a lo largo de estos

capítulos:

Los conocimientos que adquieran los trabajadores

en prevención se orientan a detectar, anticipar,

evaluar y controlar los diversos riesgos que

resulten de sus actividades o de las de otros, para

contribuir a la reducción o supresión de los riesgos a

los que están expuestos.

Para poder conocer de primera mano los riesgos

presentes en los distintos puestos de trabajo presentes en la

organización debe realizarse una Evaluación de Riesgos:


279 de 438

Proceso dirigido a estimar la magnitud de

aquellos riesgos que no hayan podido evitarse,

obteniendo la información necesaria para que el

empresario esté en condiciones de tomar una

decisión apropiada sobre la necesidad de adoptar

medidas preventivas y, en tal caso, sobre el tipo de

medidas que deben adoptarse.

La evaluación de riesgos laborales engloba los

siguientes pasos:

� Identificar los peligros presentes en los puestos de

trabajo.

� Identificar quién puede sufrir daños: Contemplando

la posibilidad de que haya colectivos especialmente

sensibles a determinados riesgos.

� Evaluar los riesgos e identificar las medidas que se

deben adoptar.

� Documentar los hallazgos: Detallando las medidas ya

adoptadas y las pendientes.

� Planificar las medidas pendientes e

implementarlas: En este apartado es donde se planifica

la formación, dado que suele ser una medida preventiva

habitual.

� Revisar la evaluación y actualizarla cuando sea

necesario: Se recomienda hacerlo cada dos o tres años,

pero la legislación marca los requisitos siguientes:

• Cuando se introduzca algún cambio en las condiciones

de trabajo, tanto en la organización como en la


280 de 438

introducción de nuevas tecnologías, productos, equipos,

etc.

• Cuando se produzcan daños en la salud de los

trabajadores o se aprecie que las medidas de

prevención son inadecuadas o insuficientes.

• Si legalmente hay establecida una periodicidad de

evaluación para determinados riesgos, o se ha llegado a

ese acuerdo entre la empresa y los representantes de

los trabajadores.

De lo anterior se deduce, que la evaluación de riesgos

proporciona los objetivos y contenidos preventivos

ligados al puesto, al identificar los riesgos y proponer las

medidas preventivas a través de la planificación que se

comentará a posteriori.


281 de 438

4.3 Los objetivos de la formación preventiva

La información, educación y capacitación en

salud laboral tiene como objetivo promover cambios

en los conocimientos, actitudes y prácticas del

trabajador frente a su salud (Barrera, 1992).

Como ya se ha comentado anteriormente, según su

alcance los objetivos pueden ser generales o específicos.

Los objetivos anteriores pueden clasificarse a su vez en

tres tipos principales, ya conocidos:

� Objetivos Cognoscitivos (Conocimientos):

Desarrollan los conocimientos (aptitudes intelectuales).

El trabajador debe conocer los factores de riesgo

asociados a las actividades y al modo de organización de

éstas, en las instalaciones, o en las herramientas y/o

substancias; sobre los peligros que originan los riesgos,

y las medidas de prevención aplicables.


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� Objetivos Afectivos (Actitudes): Desarrollan actitudes

emocionales y valorativas. El trabajador desarrolla las

actitudes y valores favorables a la prevención,

propiciando la incorporación activa y efectiva de los

principios preventivos en todas las decisiones y

actividades desarrolladas en el puesto de trabajo.

� Objetivos Psicomotores (Habilidades): Son objetivos

operativos o de práctica, habilidades que permiten poner

en marcha las medidas de prevención apropiadas y

adoptar las conductas más seguras (integrando el

conocimiento adquirido acerca de los factores de riesgo

en la práctica efectiva del trabajo). Se busca crear

hábito.

Con los objetivos anteriores se debe tener en cuenta

una serie de elementos:

� En general los tres tipos de objetivos suelen darse más

o menos unidos.

� Que el peso fundamental de la enseñanza recaiga en uno

de ellos no quiere decir que pueda darse solo.

� En ocasiones, se debe incluir un objetivo de

diferente tipo al perseguido, precisamente para que

nos posibilite éste.

La formulación de los objetivos dará lugar a la fijación

de contenidos (conceptuales, actitudinales y

procedimentales) y la metodología a desarrollar teniendo

en cuenta las particularidades de la formación de los

trabajadores. Además, permite definir los medios de

evaluación adecuados para los distintos tipos de objetivos.


283 de 438

En el cuadro siguiente aparece la relación entre el

tipo de objetivo y la metodología a utilizar:

Objetivos METODOLOGÍA

Métodos Actuación del formador

Cognitivos

Didácticos Tradicionales basados en la comunicación unilateral profesor – alumno.

� Básicamente expositiva.

� Conducta fundamentalmente verbal.

Afectivos

Formativos Modernos, basados en la participación del alumno y el aprovechamiento pedagógico del grupo.

Básicamente animadora.

Generadora de inquietudes y preguntas.

Aporta información a demanda de los alumnos.

Psicomotore

s

Instructivos de adiestramiento. Basados en la práctica y la repetición de la conducta.

Especialmente práctica.

Modelo de actuación.

La intervención verbal deja paso a la demostración.


284 de 438

•

• Objetivos Cognitivos.

Atendiendo a su función preventiva, se distinguen tres

tipos de saberes necesarios para la implicación de los

trabajadores en la prevención:

� Trabajar de manera sana y segura: Siguiendo las

recomendaciones derivadas de la Evaluación de Riesgos,

la experiencia laboral, los procedimientos e instrucciones

y los datos extraídos de los manuales de instrucciones de

la máquinas, las fichas de seguridad de los productos

químicos y las instrucciones de manejo de los equipos de

protección individual. En definitiva, conocer las medidas

preventivas presentes en el puesto y utilizarlas.

� Afrontar las situaciones de riesgo: Conocer y analizar

las situaciones de riesgo, para poder evitarlas, y

capacitar a los trabajadores para actuar ante situaciones

inesperadas.

� Actuar adecuadamente en situaciones de

emergencia: Asegurar el funcionamiento de las

medidas preventivas desarrolladas en el Plan de

Emergencias o de Autoprotección, tanto desde el punto

de vista de la actuación individual como colectiva. Para

ello, son necesarios conocimientos sobre las medidas de

prevención colectiva, la prevención de riesgos

generalizados no relacionados con la tarea propia, de

actuación ante catástrofes, etc.


285 de 438

Los trabajadores deben conocer los riesgos generales

de la empresa y los particulares de su puesto de trabajo

para evitar los accidentes y enfermedades profesionales.

El conocimiento de los riesgos implica descubrir el

origen de los mismos (su causa), sus efectos y las

alternativas posibles a las situaciones de riesgo,

permitiendo al trabajador valorar las situaciones. Como

objetivo:

Cada trabajador conocerá los riesgos de su puesto

trabajo para aplicar de manera autónoma los

principios de la prevención y los medios materiales

que se ponen a su disposición.

Otro objetivo preventivo debe ser:

Conocer los elementos básicos desarrollados en el

Plan de Autoprotección o de Emergencias: los

medios de extinción, los tipos de fuego, las vías y

salidas de emergencias, el punto reunión y los

criterios básicos de evacuación.

• Objetivos Afectivos.

La actitud es un concepto abstracto que sirve como:

Instrumento de la necesidad humana de ver orden y

consistencia en lo que la gente dice, piensa y hace,


286 de 438

de manera que dado un comportamiento, se pueda

hacer predicciones sobre los futuros. (Henerson et

al., 1987).

La actitud personal de cada trabajador frente a la

prevención de riesgos es decisiva y sólo conociendo bien los

riesgos, comprendiendo a fondo las medidas

preventivas que los eliminan o atenúan y asumiendo su

parte de responsabilidad preventiva en la organización, se

consigue un comportamiento adecuado y unos resultados

tangibles.

En la formación preventiva se habla de actitudes en

referencia a dos aspectos diferentes:

� La disposición de los trabajadores y de mandos de

la empresa hacia la participación en procesos de

formación, o hacia la incorporación efectiva de lo

"aprendido" en el puesto de trabajo.

� Las actitudes generales de los individuos hacia la

salud, especialmente en lo que respecta a la relación

trabajo/salud.


287 de 438

En resumen, disposición de los trabajadores y de los

mandos de la empresa hacia la participación en procesos

de formación, o hacia la incorporación efectiva de lo

"aprendido" en el puesto de trabajo.

Estas actitudes se estiman determinantes para el éxito

de las medidas preventivas. Su objetivo es conseguir una

actitud favorable al acatamiento de instrucciones

preventivas concretas. Se busca normalmente un efecto

reactivo que debe desaparecer una vez la causa que motiva la

conducta desaparece.


288 de 438

Esto permite relacionar las conductas adoptadas con el

orden, la autoridad y posibles premios o castigos, y más

que nada con la posición que se ocupa en el orden jerárquico

de la empresa.

Los trabajadores tienen determinadas actitudes

generales hacia la salud, especialmente en lo que

respecta a la relación trabajo/salud, que varían

desde la actitud temeraria en el extremo negativo

hasta una la actitud preventiva en el positivo.

Los obstáculos para el comportamiento seguro

surgen al producirse una contradicción entre la idea de que

“nadie quiere ser víctima de un accidente” y el “frecuente

comportamiento arriesgado en el trabajo” y podrían agruparse

en cuatro:

� El trabajador puede tener una idea de falsa

seguridad: Es necesario sentirse amenazado para tener

un sentimiento de inseguridad y, en general, lo primero

no ocurre o se ve lejano, redundando en una falsa

seguridad.

� El trabajador conoce el riesgo, pero piensa que no

puede hacer nada: Se debe convencer al trabajador de

que dispone de medios de protección para poder actuar

contra el riesgo. De lo contrario, minimiza el peligro para

reducir el malestar que le genera conocer el mismo sin

concienciarse de la solución.


289 de 438

� Un método seguro de trabajo entra en conflicto, a

menudo, con otras necesidades: En general, no se

experimenta sólo la necesidad de mantener la salud y la

integridad física; también se quieren obtener otras

satisfacciones como cumplir con el trabajo, ser valorado

por compañeros y superiores, sentirse bien en su

entorno, tener buena imagen, etc. Antes de actuar se

valoran las consecuencias posibles y se elige la actitud

que proporciona más efectos positivos. En este

momento, otras necesidades pesan quizás más sobre la

decisión que una actitud preventiva, ya que los

accidentes son acontecimientos raros y se piensa que es

improbable que sucedan.

� La experiencia, a veces, conduce a una pista falsa:

Las buenas y malas experiencias influyen en el

comportamiento humano. Formas de comportamiento

ventajosas una vez, se repiten en situaciones similares.

Con el tiempo se transforman en hábitos. En caso de

fracaso pasa lo contrario: situaciones y formas de

comportamiento que han presentado inconvenientes se

evitarán en el futuro. En materia preventiva este proceso

natural de aprendizaje no es fiable: por regla general, se

aprovechan muy poco las ventajas de un modo de

trabajo seguro pues, en general, no pasa nada.

Contrariamente, a menudo genera inconvenientes que se

asocian a gastos suplementarios y limitaciones

personales. En la mayoría de los casos no hay daño en

un comportamiento contrario a la seguridad, pero es

muy posible que, por otro lado, haga ganar tiempo.


290 de 438

Con respecto a la formación cuanto mejor se comprenda el

peligro, mayor será la disposición a adoptar medidas

preventivas. Por ello se debe:

� Transmitir la información sobre los riesgos de forma

concreta e ilustrar, si es posible, sus consecuencias con

experiencias prácticas o ejemplos de accidentes. Los

ejemplos deberían enfrentar al trabajador con la realidad

para que la idea: “eso me puede suceder a mí”, le ayude

a reflexionar sobre las posibles consecuencias a corto,

medio y largo plazo para sí mismo y para el entorno.

� Integrar de forma regular la prevención en todas las

acciones para ser coherente con la política de la

empresa.

� Asociar siempre las informaciones sobre peligros a las

actuaciones preventivas.


291 de 438

• Objetivos psicomotores.

Estos objetivos se centran en las habilidades.Su

desempeño requiere la utilización adecuada de

materiales, herramientas, ayudas, maquinaria o

equipamiento. Supone integrar el conocimiento

acerca de los factores de riesgo en la práctica del

trabajo, de acuerdo a la responsabilidad.

Para la realización de estos objetivos, conviene aunar

la teoría con la práctica. El formador muestra cómo realizar

una tarea y los trabajadores no se convierten en sujetos

pasivos de la acción, sino que aportan sus propios

conocimientos y dudas para desarrollarla.

Las habilidades preventivas se pueden descomponer en

verbos, que respecto a las habilidades prácticas de la

prevención nos darían la siguiente lista:

Habilidades preventivas: saber-hacer para:

Con el objeto de:

Percibir necesidades (detectar, anticipar, evaluar)

Eliminar

Adoptar conductas seguras. Controlar

Poner en marcha medidas adecuadas. Reducir los riesgos en

el trabajo


292 de 438

Para definir contenidos concretos, se requiere realizar

un estudio de las tareas realizadas en el puesto de

trabajo, objetivado en una serie de conductas y habilidades a

conseguir (que pueden convertirse en la base para la posterior

evaluación de los resultados de las acciones formativas); sin

olvidar las responsabilidades asignadas al trabajador. A partir

de este estudio, la definición de los contenidos puede partir de

una de estas alternativas:

� La construcción de listados de las conductas seguras

buscadas.

� La construcción de listados de los resultados

esperados de una conducta segura. (Montero Martínez,

1993).

En ambos casos se debe determinar el nivel de

referencia inicial, previa a las acciones de formación, en la

medida que se desea cuantificar la consecución de los

objetivos conductuales.

Pero no siempre hay establecida una única manera

de realizar las tareas ni siempre es conveniente buscar la

estandarización de las habilidades, dado que:


293 de 438

� Las situaciones de trabajo pueden presentar retos

variados desde el punto de vista preventivo.

� Las tareas puedan cambiar a lo largo del tiempo.

� Las personas no poseen idénticas capacidades.

Además, atendiendo a la relación de cada puesto con el

resto de la empresa, cada nivel de responsabilidad sobre la

organización del trabajo, sobre los medios materiales, sobre la

organización temporal, etc., tiene que corresponderse con un

nivel de autonomía de decisión apropiado. De no ser así,

se niega la responsabilidad supuestamente concedida al

atribuírsele:


294 de 438

� Responsabilidad a trabajadores sin capacidad de

decisión.

� Capacidad de decisión a quien no tiene formación

suficiente para actuar con la autonomía

correspondiente al grado de responsabilidad adjudicada.

Para facilitar el proceso en las grandes empresas las

decisiones sobre contenidos de formación deberían tomarse

con un cierto grado de descentralización, esto permitiría

detectar las carencias y las respuestas a la demanda

serían más rápidas. Difícilmente un plan generalizado y

limitado en el tiempo pueda llegar a este nivel sin la

colaboración activa de los distintos niveles jerárquicos y de los

trabajadores.

En este campo resulta transcendente implantar

métodos de formación continua, donde los trabajadores

puedan analizar las respectivas destrezas individuales y

realizar un intercambio constante y enriquecedor. Por ello,

para su desarrollo se utilizan experiencias formativas que

utilizan métodos activos y participativos que conjugan la

estimulación de las capacidades de reconocimiento y detección

de riesgos.

� El intercambio de experiencias entre trabajadores.

� La solución activa de problemas.


295 de 438

•

• El cambio organizacional

La cultura organizacional es:

Aquello que identifica la forma de ser de la

organización y se manifiesta en las formas de

actuación ante los problemas y oportunidades de

gestión y adaptación a los cambios y requerimientos

de orden exterior e interior. Equivaldría a nivel

colectivo lo que la personalidad es a nivel individual.

Tras abordar los objetivos centrados en el cambio

individual, la empresa también debe pensar en el propio

cambio organizacional como objetivo prioritario. Aunque

se puede afirmar que todas las acciones formativas (aunque

se dirijan a un individuo), tienen algún impacto en la

organización.

El cambio organizacional se manifiesta en la

adaptación de las empresas a las cambiantes

condiciones externas o internas, mediante procesos de

aprendizaje. La capacidad para el cambio es lo que caracteriza

a las organizaciones exitosas.

El cambio surge de la interacción de fuerzas tanto

internas (por ejemplo: insatisfacción con la tasa de

accidentalidad, voluntad de mejora del clima laboral, etc.)


296 de 438

como externas (cumplir con la legislación vigente, implantar

un sistema de gestión de la prevención, etc.).

El cambio organizacional es un proceso complejo y

requiere:

� Voluntad por parte de la dirección de querer hacer

las cosas de una manera diferente. Por ello, este

nuevo propósito deber incluirse en la nueva formulación

del propósito, misión, valores y políticas

organizacionales.

� Definir precisamente aquello que quiere cambiarse.

� Prestar atención al aspecto técnico y al factor

humano.


297 de 438

Cuando se habla de cambio se hace referencia a

variaciones permanentes en la manera de pensar, sentir

y hacer en la organización.

• El proceso de cambio

El cambio implica desterrar pautas establecidas y

aprender otras nuevas que sustituyan a las primeras. Por

ello no es un proceso fácil.

El cambio será más o menos costoso dependiendo de:

� La magnitud del mismo: Por ejemplo, número de

trabajadores afectados, importancia relativa de la

competencia o habilidad que debe ser cambiada, impacto

en creencias, valores, etc…

� La resistencia al cambio de la organización:

Disposición al cambio en los trabajadores, entendimiento

de la necesidad del cambio, grado de consenso en la

dirección, recursos dedicados al cambio, número de

cambios simultáneos, etc.

El proceso de transformación se logra en tres etapas:

� Hacer obvio al individuo o la organización la

necesidad de cambio: Esta etapa es clave para reducir

la resistencia; por ello, debe transmitirse de forma clara

dicha necesidad y los cambios que se desean alcanzar,

para facilitar su asimilación. En esta primera fase, se

puede impulsar el cambio potenciando las fuerzas que lo

favorecen y debilitando las que lo dificultan.


298 de 438

� Fase de movimiento o cambio propiamente dicho:

Fomenta nuevos valores, actitudes y comportamientos

en los trabajadores, tratando de lograr que éstos se

identifiquen con ellos y los interioricen. Entre las

actividades ligadas a esta fase se encuentran el difundir

el proyecto para la implementación del cambio,

comunicarlo a los afectados, plantear retos atractivos,

formar y entrenar en las nuevas habilidades y desarrollar

mecanismos de feedback que permitan información

sobre las marcha del proceso de implementación.

� Consolidar los nuevos aprendizajes: Transformando

en norma un nuevo patrón de comportamiento. Se

utilizan mecanismos de apoyo o refuerzo.

• La resistencia al cambio.

Surge cuando se requiere a los individuos, grupos o

sistemas un cambio en su conducta habitual. Solo si

existe una evidencia abrumadora de que el cambio

de conducta es indispensable o beneficioso, los

trabajadores no se resisten a la modificación de su

status quo.

La resistencia puede manifestarse abiertamente cuando

un trabajador no usa un EPI, un mando intermedio no le exige

su utilización o el gerente no asigna suficientes recursos para

su adquisición, pero es más frecuente que aparezca de

forma encubierta, por ejemplo rehusando abandonar

prácticas no seguras.


299 de 438

A primera vista, la resistencia es un proceso irracional

sin ninguna utilidad. Sin embargo, por ilógico que parezca, la

resistencia es universal. Esta resistencia debe ser conocida

por los responsables de la implantación de las nuevas

conductas, para que no personalicen estas muestras de

resistencia y no sufran frustración.

La resistencia surge por distintos motivos que se

pueden encuadrar en las áreas de conocimiento, desarrollo

de habilidades y motivación. En otras palabras, el no saber,

no poder o no querer.

En la base de la pirámide aparece la falta de

conocimiento sobre lo que debe cambiarse. En general, la

resistencia a cualquier tipo de cambio aumenta si no se

conoce:

� En qué consiste.

� Las razones por las que se lleva a cabo


300 de 438

� El impacto personal de dichos cambios.

En otros casos, la resistencia surge porque los

trabajadores lo valoran negativamente en base a lo

ocurrido en su lugar de trabajo sin considerar los efectos

globales o a largo plazo.

Otra de las causas del fracaso, es el sentimiento

personal de no poder cambiar. Sucede porque los

trabajadores no saben cómo hacer la tarea o no tienen las

habilidades requeridas por la nueva situación. Estos

sentimientos se acentúan en las culturas organizacionales en

las que se castiga excesivamente el error o por la percepción

personal de que dicho cambio no puede producirse.

Por último, aparece el aspecto emocional o

motivacional, el no querer cambiar, bien porque se considera

que no conviene o porque obliga a salir de la zona de

comodidad. Normalmente estas reacciones tienen su origen en

sentimientos como:

� El desacuerdo con las premisas o razonamientos que

motivan el cambio.

� La incertidumbre: el cambio origina temor por falta de

confianza en sus resultados.

� La pérdida de identidad, al sustentar los trabajadores

su identidad sobre lo que hacen.

� La necesidad de trabajar más, al pensar que hay que

trabajar de acuerdo al método antiguo y al moderno.


301 de 438

Para vencer la resistencia al cambio se recomienda la

siguiente estructura de intervención, basada en siete

acciones básicas:

� Evaluar la disposición al cambio en la organización.

� Articular una clara visión del cambio.

� Comunicar la necesidad de cambio.

� Generar el compromiso de los líderes.

� Alinear la situación de cambio con los valores

culturales.

� Facilitar la participación de los trabajadores y la

creación de equipos de trabajo.

� Evaluar la evolución y los resultados.


302 de 438

5. El Plan de Formación en Prevención de Riesgos

Laborales


� Conocer que es un Plan de Formación

Preventivo.

� Conocer los distintos apartados que conforman

el Plan de Formación Preventivo.

5.1 Introducción

En el contexto de la Ley de Prevención de Riesgos

Laborales la formación al igual que la información adquiere un

claro enfoque preventivo, tratando de evitar los accidentes

y enfermedades profesionales en la empresa. Por tanto,

la evaluación de los riesgos al identificar los peligros y evaluar

los riesgos del puesto de trabajo es la herramienta que

conduce a la planificación de la actividad preventiva (punto

donde se incluye el Plan de Formación).

Cuando el resultado de la evaluación pusiera de

manifiesto situaciones de riesgo, el empresario

planificará la actividad preventiva que proceda con

objeto de eliminar o controlar y reducir dichos


303 de 438

riesgos, conforme a un orden de prioridades en

función de la magnitud y número de trabajadores

expuestos a los mismos.

La planificación de la actividad preventiva deberá

realizarse con arreglo a los siguientes principios:

� Evitar los riesgos.

� Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.

� Combatir los riegos en su origen.

� Adaptar el trabajo a la persona.

� Tener en cuenta la evolución de la técnica.

� Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún

peligro.

� Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva

a la individual.

� Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.

Esta planificación incluirá, en todo caso, los medios

humanos y materiales necesarios, así como la asignación

de los recursos económicos precisos para la consecución de los

objetivos propuestos.


304 de 438

Tras ver donde se puede encuadrar el Plan de

Formación dentro de la disciplina preventiva, se seguirá paso

a paso el esquema ya conocido para la elaboración de

un Plan de Formación con los epígrafes siguientes:

� Detección de las necesidades de formación.

� Formulación de los objetivos.

� Planificación de las acciones formativas.

� Elaboración del presupuesto.

� Comunicación y divulgación.

� Ejecución, seguimiento y control.

� Evaluación.


305 de 438

5.2 La detección de necesidades formativas

Para detectar las necesidades formativas en el apartado

preventivo, además de la ya comentada evaluación de

riesgos se utilizan los medios siguientes:

� Estudios de las condiciones de trabajo: Como

estudios Ergonómicos, Psicosociales, etc…

� Documentación reunida por el Comité de Seguridad y

Salud.

� Entrevistas con los agentes sociales de la empresa:

Necesidades percibidas por la dirección, los distintos

niveles jerárquicos y los representantes de los

trabajadores.

� Investigación de accidentes e incidentes.

� Literatura sobre experiencias formativas en sectores

similares o sobre riesgos localizados: Revisión

bibliográfica.

� Información sobre experiencias formativas previas

en la empresa: Documentación entregada, evaluaciones,

etc.

� Entrevistas con trabajadores: Sobre sus

conocimientos y su valoración de la prevención de los

riesgos en el trabajo.

� Valoración del material informativo a disposición de

los trabajadores: Instrucciones, procedimientos etc…


306 de 438

� Fotografías y otro tipo de datos para documentar

situaciones de riesgo, que podrán ser utilizadas en las

sesiones de formación.

� Encuestas a trabajadores, supervisores, departamento

de compras, responsables de almacenes, etc. acerca de

sus conocimientos de los riesgos que les afectan.

� Características de las plantillas:

• Formación: Grado de escolarización, formación

profesional externa a la empresa.

• Tipos de Contratación, absentismo, etc.


307 de 438

A partir de esas fuentes, se debería poder reunir la

información necesaria para:

� Identificar elementos de las condiciones de trabajo

que puedan afectar a la seguridad y salud

(materiales y organizativos): Estos se pueden

conocer en base a la evaluación de riesgos, ya

comentada. También puede ser útil obtener datos sobre

accidentes y enfermedades profesionales, siempre que

esta no sea la única base de información, ya que

conduciría a obviar otros riesgos aún no manifestados.

� Identificar y explicar causas de conductas

individuales que puedan hacer peligroso el entorno

del trabajo o perjudiquen directamente a la salud:

Se debe tener en cuenta la utilización o no de equipos de

protección individual, el inutilizar sistemas de protección

de las máquinas, el mal uso de productos químicos etc…,

así como las condiciones materiales y organizativas para

la observación efectiva de las instrucciones preventivas.

� Conocer las características del entorno

organizativo que favorecen o perjudican la

prevención.

� Conocer las alternativas existentes a las

condiciones de riesgo, que son parte de los contenidos

de las acciones formativas, y que deben conocer los

formadores para trasmitir conocimientos que conduzcan

a cambios efectivos (del entorno y/o de las conductas).


308 de 438

5.3 Formulación de objetivos

Los objetivos sirven para conocer de forma clara y

precisa qué es lo que se quiere conseguir, para luego

buscar los medios a través de los cuales lograrlo.

Por tanto, si el Plan de Formación pretende mejorar las

condiciones de trabajo para evitar o disminuir los riesgos

laborales, a través de una mayor capacitación del personal

que sirva para garantizar un comportamiento más seguro del

mismo, debería considerarse como objetivo general, de

la formación preventiva, siendo todos los demás objetivos

específicos necesarios para desarrollar el anterior,

convirtiéndose en propósitos concretos para identificar, entre

otros:

� Los riesgos a evitar.

� Las formas de combatir los riesgos.

� Los modos de evitarlos.

� Los cambios necesarios en la forma de trabajar y en el

entorno.

Dichos objetivos deberán ser acordes a las

necesidades preventivas detectadas y además con una

alta probabilidad de éxito, con el fin de poder evitar la

frustración de las personas implicadas en el proceso formativo.

Para ello, no se deberán definir objetivos demasiado

ambiciosos, cuya no realización conduzca al desánimo, pero


309 de 438

tampoco excesivamente fáciles, que puedan hacer que la

formación sea considerada como innecesaria, y por

consiguiente, una pérdida de tiempo.

Los objetivos se elaborarán en base a los criterios

definidos anteriormente, desarrollando las tipologías ya

conocidas: Cognitivos, Afectivos y Psicomotores.

Determinando también tras la evaluación de riesgos inicial los

objetivos de cambio organizacional necesarios para adaptarse

a las nuevas circunstancias.

5.4 Planificación de las acciones formativas.

Esta fase sirve para programar las acciones

formativas, que servirán para satisfacer los objetivos

generales y específicos planteados en el Plan.


310 de 438

Los Programas que desarrollan un Plan de Formación

Preventivo se deben agrupar en dos áreas concretas:

� Formación para el conocimiento de la organización:

Donde se mostraran los riesgos generales de la

organización y sus medidas preventivas, las medidas de

emergencias y primeros auxilios etc…

� Formación y capacitación específica para cada

puesto de trabajo, establecida por grupos o

niveles: En ella se incidirá en los riesgos y medidas

preventivas del puesto de trabajo.

Las acciones que integran el Plan se pueden

estructurar con:

� El título o nombre de cada acción formativa.

� El área donde se desarrolla.

� Los objetivos globales y específicos además de los

objetivos de formación (de conocimiento, de habilidades

o de actitudes).


� La estructura y programación.

� El cronograma (el calendario, con sus tiempos).

� Información del grupo al que va dirigida.


• Definición de las personas a formar.

En prevención de riesgos laborales todos los

trabajadores deben recibir formación preventiva, incluso


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los que realicen trabajos temporales, ya que la formación

constituye uno de los derechos del trabajador enmarcados en

la Ley 31/1995.

Las acciones formativas podrían realizarse en grupos

homogéneos formados por trabajadores que ocupen puestos

de trabajo similares, o por funciones como delegados de

prevención, recursos preventivos etc…

• Determinación de las acciones

formativas.

Las acciones preventivas suele desarrollarse

habitualmente de forma presencial, solo en casos

contados se realiza a través de e-learning o blended lerarning,

asociado a la formación como recurso preventivo (curso básico

de prevención).


312 de 438

La formación a que se refiere el artículo 19 de la LPRL

debería impartirse, por personal competente, en el centro de

trabajo incorporando sus condiciones, circunstancias

métodos y equipos para hacerla teórico – práctica.

Al finalizar la acción formativa debería entregarse a

cada trabajador un certificado de aptitud sobre la

capacitación recibida y los equipos y métodos sobre los

que se ha impartido. Es recomendable que esta formación

sobre los puestos la realicen los mandos intermedios que son

los mejores conocedores de los puestos.

La formación como ya se ha comentado, se puede

realizar por personal propio o ajeno, pero, no se debe

olvidar que la formación necesaria para el desarrollo de

funciones preventivas nivel básico, intermedio y superior

deberá realizarse por Técnicos Superiores en Prevención de

Riesgos Laborales.

A su vez, la formación homologada ligada a la

construcción o al sector metal que accede a la construcción

deberá impartirse por entidades acreditadas por la FLC

(Fundación Laboral de la Construcción) o por la FMF

(Fundación del Metal para la Formación, Cualificación y el

Empleo), por tanto será siempre realizada por personal

externo.


313 de 438

No se debe olvidar que en este proceso, en el que se

determinan las acciones formativas a realizar, podrían

participar los delegados de prevención, y en las empresas

con más de cincuenta trabajadores el comité de seguridad y

salud.

• Secuencia de las acciones formativas

En este caso, deberían priorizarse siempre las acciones

formativas tendentes a eliminar o atenuar riesgos graves


314 de 438

o que afecten a un colectivo numeroso dentro de la

organización.

También debería priorizarse la formación que deba

impartirse a los Delegados de Prevención, los Recursos

Preventivos o las formaciones homologadas ligadas a la

construcción (pues carecer de las mismas incapacita el

acceso a las obras).

Por último, no se debe olvidar que los trabajadores

deben recibir formación en el momento de su

contratación, factor que siempre se debe tener presente en

la elaboración del Plan.

• El Calendario Lectivo, la temporización

de la formación

Con respecto a la duración de las acciones formativas,

en la mayoría de los casos no se determina el número de

horas lectivas.

En el RD 39/1997 se determina el número de horas

lectivas de las funciones:

� Nivel básico: 30 o 50 horas (en el caso de empresas

que desarrollen alguna de las actividades incluidas en el

anexo I del propio real decreto).

� Nivel Intermedio: 300 horas.

� Nivel Superior: 600 horas.


315 de 438

Para la formación homologada (FMF y FLC) se tipifican

los siguientes tipos de formación:

� Formación Inicial: 8 horas.

� Formación de segundo ciclo por oficio: 20 horas.

� Formación Empresarios: 10 horas

� Formación Nivel Básico: 60 horas.

Para poder seguir un criterio en el establecimiento de un

número de horas de formación por puesto de trabajo, podrían

seguirse las recomendaciones establecidas por el

Consejo Aragonés de Seguridad y Salud Laboral en su:

“Guía para la formación preventiva específica de los

trabajadores” de 2004, donde se establece por actividad

del CNAE un número determinado de horas.


316 de 438

Con respecto a la temporización de las acciones

formativas se deberían tener en cuenta los criterios siguientes

desarrollados en el artículo 19 de la Ley 31/1995:

� En el momento de la contratación:

Independientemente de la modalidad de contratación

elegida, a la incorporación, la organización debería

comprobar su nivel de cualificación y experiencia

profesional y, en función de estas circunstancias,

adecuar al trabajador la formación necesaria.

� Cuando se cambien las funciones asignadas: Es la

planificación se debe tener en cuenta el grado de

polivalencia funcional de los trabajadores. Las

organizaciones habitualmente alternan a los trabajadores

en los puestos de trabajo.

� Cuando se introduzcan nuevas tecnologías o

cambios en los equipos de trabajo.

� Repetirse periódicamente: Si es necesario, la

formación será permanente para adaptarse a la

evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos.

• Contenidos

La legislación vigente no define en la mayoría de

los casos los contenidos formativos a impartir en

prevención de riesgos laborales. Como único criterio

consolidado la formación debe tener un contenido, teórico y

práctico, centrado específicamente en el puesto de trabajo o

función de cada trabajador.


317 de 438

� El módulo teórico: Debería adaptarse al trabajador,

considerando sus características personales o las de su

equipo de trabajo, su nivel jerárquico (mandos

superiores, intermedios o nivel de base) y la especialidad

de su trabajo o cualificación técnica.

� La formación práctica: Consiste en el adiestramiento o

demostración material de cómo se hace el trabajo de

manera segura, haciendo inseparables seguridad y

trabajo.

Sirva también como base para la elaboración de

contenidos lo dispuesto en la Guía desarrollada por el Consejo

Aragonés de Seguridad y Salud Laboral y las disposiciones

marcadas por los reales decretos que desarrollan la Ley

31/1995, que pueden observarse en la segunda unidad.

Otro aspecto a tener en cuenta es la presencia de

trabajadores extranjeros con carencias idiomáticas, y que


318 de 438

incluso pueden ser analfabetos en su propia lengua; por tanto,

deberían elaborarse contenidos adecuados a dichas

circunstancias. Se puede considerar la posibilidad de

preparar materiales especiales, e incluso materiales visuales

(teniendo especial cuidado en la claridad del mensaje,

evitando ambigüedades o mensajes contradictorios debidos a

imágenes no claras). También se debería pensar en adaptar el

lenguaje verbal, los contenidos curriculares, y métodos

pedagógicos.

• Contenidos tipo del puesto de trabajo

� Mejora de las condiciones de ejecución de las

tareas o prevención profesional: Busca mejorar las

condiciones de seguridad en el ejercicio de las tareas.

Comprende todos los conocimientos, habilidades y

actitudes que afecten a la seguridad, higiene, ergonomía

y organización del trabajo. Sus contenidos versarán

sobre:

• Aspectos materiales:

� Productos peligrosos presentes en el puesto y/o

manipulados, su reconocimiento.

� Herramientas y máquinas utilizadas.

� Materias primas utilizadas.

� Técnicas de organización del trabajo indicadas para su

control.

• Aspectos organizativos de los riesgos: Análisis del

puesto con respecto al proceso productivo o servicio

ofrecido por la empresa, con especial referencia a las

fuentes de demandas, ritmos y cargas de trabajo.


319 de 438

• Análisis de factores de riesgo organizativos: Días

de la semana, épocas del año, u horas determinadas en

las que se materializan usualmente los riesgos y las

medidas preventivas para controlarlos, etc.

� La prevención activa en relación al entorno: Versará

sobre conocimientos, habilidades y actitudes para

promover mejoras del entorno. Se incluyen elementos

como:

• Capacitar al trabajador para el análisis de riesgo

multicausal, y la participación activa en la detección de

peligros y en la propuesta de soluciones.

• Conceptos de prevención: Prevención de sucesos

"accidentales" y prevención de exposiciones

prolongadas en el tiempo.

� Análisis de riesgos: Presentará las diferentes técnicas

disponibles en la organización para analizar los riesgos

de los puestos de trabajo:

• Análisis de condiciones de trabajo.

• Evaluación de riesgos.

• Investigación de accidentes e incidentes con árboles de

causas, etc.

� La prevención de emergencias y prevención de riesgos

derivados de éstas: Comprenderá:

• Conocimientos, habilidades y actitudes sobre riesgos

colectivos Y prevención de daños ambientales.

• Plan de emergencias o de Autoprotección existente.

• Generalidades y participación específica por puestos en

la prevención y en la actuación en emergencias.

• Instrucciones generales y responsabilidades preventivas

en momentos críticos.


320 de 438

• Metodología de Impartición.

La metodología de impartición de la formación

preventiva se podría basar en los preceptos siguientes:

� Metodología Inductiva.

� Metodología Participativa.

Metodología Inductiva.

El formador expone la parte teórica del curso, partiendo

desde la experiencia de los trabajadores y apoyado,

fundamentalmente, en las prácticas a realizar, de tal modo

que aquélla responda a las preguntas básicas de qué, por

qué, para qué, cómo y cuándo.


321 de 438

Es importante que el trabajador comprenda y

reflexione sobre los diversos conocimientos impartidos

en la acción a partir de su propia experiencia, lo que facilitará

la comprensión, motivación y participación.

Metodología Participativa.

La parte expositiva se desarrollará, en la medida de lo

posible, con técnicas participativas para:

� Recoger las experiencias de los trabajadores.

� Resumir dichas experiencias.

Esto será la base para la exposición de los

conceptos, facilitando su comprensión y la motivación de los

trabajadores. Para ello, se utilizarán:

� Técnicas de preguntas abiertas y cerradas.

� Trabajos en grupo, en sus diferentes modalidades.

Todo ello irá acompañado del trabajo personal de

cada participante, centrado especialmente en la lectura y

comprensión de la documentación de la acción, haciendo

hincapié en los riesgos más graves, cuando sea necesario.

Sustentándose en la realización de prácticas, individuales o

grupales.

Una vez finalizada la práctica, se realizará una

pequeña evaluación, en un primer momento con el alumno

o grupo que haya realizado la práctica y, posteriormente, con

el gran grupo, utilizando la técnica del feed-back. El objetivo


322 de 438

de esta evaluación es valorar en qué medida se han alcanzado

los objetivos de la práctica. La participación de todo el

grupo es muy útil para afianzar el aprendizaje colectivo.

La evaluación en la mayoría de los casos será continua

y cualitativa del alumno, a partir de su participación en los

trabajos de grupo, en los debates o en las preguntas

planteadas. En todo caso, el formador valorará el nivel de

conocimiento adquirido, la habilidad para la realización de

supuestos prácticos y la aptitud al aprendizaje y la

participación.

• Recursos Utilizables.

Los recursos didácticos más utilizados son:

� Los libros o apuntes.

� El Vídeo /DVD y CD rom.

Los libros o apuntes.

Constituyen uno de los medios más utilizados en el

ámbito formativo. Los elementos básicos de esta

herramienta son:

� Equilibrar los textos de argumento conocido y los de

argumento desconocido.


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� Usar marcas tipográficas, indicadores y palabras

clave propios de cada texto, con la finalidad de facilitar

la comprensión del mismo, tales como: "en primer

lugar..., en segundo lugar...", cambios de letra,

subrayados, enumeraciones o guiones.

� Utilizar introducciones y resúmenes que faciliten la

comprensión del texto.

� Elaborar textos no excesivamente largos, que

permitan su lectura en una o dos sesiones.

� Utilizar frases cortas, palabras corrientes y evitar

las palabras rebuscadas que dificulten la comprensión del

texto.

� Es preferible lo simple a lo complejo.

� Hacer referencia a experiencias próximas al

trabajador, a su puesto de trabajo. De esta forma

entenderán mejor lo que se les quiere decir.

� Construir oraciones que tengan unidad, es decir,

que no contengan más de una idea principal. Así mismo,

no tendrá unidad si incluye ideas que no estén

relacionadas entre sí.

� Evitar los detalles excesivos.

� Utilizar oraciones positivas (destacando lo favorable

sobre lo desfavorable), puesto que éstas dan

informaciones más completas y producen mejor efecto,

contribuyendo, por tanto, a crear una relación

armoniosa.

� Respetar el orden normal de la frase: sujeto, verbo y

predicado, puesto que, si no, las frases resultarán más

difíciles de asimilar con rapidez.


324 de 438

� Utilizar una construcción paralela al redactar las

frases, evitando cambiar de voz, tiempo, modo o de

persona gramatical en una misma oración.

� Ser cuidadosos con la puntuación del texto.

El Vídeo /DVD y CD rom.

Los vídeos y DVD estimulan capacidades para

globalizar, sintetizar, establecer relaciones y procesar

informaciones simultáneamente o en paralelo. El formador

tiene la oportunidad de almacenar, elaborar y presentar

información a través de un medio muy atractivo para los

alumnos.

Estos formatos suponen un medio pedagógico muy

eficaz, puesto que la retención visual y auditiva de la

información es más efectiva y rápida que, por ejemplo, la

de la lectura. Se debe:


325 de 438

� Provocar el despertar del espíritu crítico, enseñando

a distinguir los elementos esenciales del mensaje que se

quiere transmitir.

� Combinar de forma equilibrada mecanismos

visuales y sonoros.

� Presentar argumentos y situaciones que inviten a

reflexionar sobre valores preventivos que, de este modo,

serán más fáciles de entender o transmitir. Por ejemplo,

se deben reflejar las consecuencias de las malas

acciones.

� Captar la atención de los alumnos, suscitando su

interés acerca de la prevención.

Otros medios o soportes que pueden ser utilizados:

� Artículos de publicaciones internas.

� Manuales de seguridad, procedimientos e

instrucciones que recogen la política de seguridad de la

empresa.

� Reuniones departamentales periódicas donde se

traten temas de seguridad concretos de cada área.

� Fichas de seguridad de los productos químicos,

manuales de las máquinas, instrucciones de los EPIs.

� Posters y señalización sobre las medidas de seguridad

disponibles.

� Campañas de concienciación sobre la importancia

de la seguridad, con sorteos mensuales o

gratificaciones cuando se van consiguiendo los objetivos

marcados.


326 de 438

� Publicación de las actas de las reuniones del Comité

de Seguridad y Salud, y de los informes de accidentes.

5.5 Elaboración del presupuesto.

Una de los factores importantes dentro de la

prevención, es conocer la inversión económica realizada a

través de la planificación preventiva. Por ejemplo, en el

ámbito de la construcción se presupuesta todo el desembolso

a realizar en prevención en el Plan de Seguridad y Salud, que

debe realizarse para cada obra.

Por ello, el Plan de Formación como parte de la

Planificación Preventiva debe incluir los costes tanto

directos como indirectos de las acciones formativas.


327 de 438

Entre los costes directos se encontrarán los asociados

a:

� Los costes de las aulas o locales donde se imparta la

formación.

� La formación externa y los formadores internos.

� Los materiales elaborados.

En los costes indirectos se debe destacar el coste

derivado de la impartición de la acción formativa dentro del

horario laboral, tal y como marca la legislación.

5.6 Comunicación y divulgación.

La comunicación y divulgación del Plan de

Formación en Prevención de Riesgos es vital, para el

correcto desarrollo del mismo.

La dirección como responsable último de la prevención

dentro de la empresa debe participar en este proceso, para

incentivar la colaboración de los responsables, los

trabajadores y sus representantes.

En la fase de desarrollo del Plan debe comunicarse

por parte dirección:

� El responsable de elaboración del Plan de Formación.

� La solicitud de participación de los mandos

intermedios, delegados de prevención u otras figuras


328 de 438

preventivas como los trabajadores designados, para

definir las acciones formativas a realizar.

� La participación si es necesaria del Servicio de

Prevención Ajeno.

Asociado al desarrollo el responsable de la elaboración

del Plan definirá los formadores externos o internos y les

comunicará su participación tanto en el desarrollo de las

acciones formativas, como en su posterior impartición.

En la fase de implementación deberá hacerse público

el Plan de Formación, y comunicarse a los trabajadores su

participación en las distintas acciones formativas, informando


329 de 438

de sus objetivos, las fechas de impartición, el lugar donde se

llevarán a cabo y el horario de las mismas.

5.7 Ejecución, seguimiento y control del Plan de

Formación.

Una vez definidos los objetivos de la formación, y

elegidos los medios necesarios para su desarrollo, sólo resta

empezar a formar a los trabajadores en la prevención de

riesgos laborales.

Al mismo tiempo que se implementa la formación será

necesario realizar una actividad de control al objeto de

identificar posibles desviaciones de las acciones

formativas y actuar de inmediato mediante la aplicación de

medidas correctores que impidan desviaciones de los objetivos

marcados.

Ya en este momento debería realizarse un

seguimiento y control de los puestos de trabajo, para

conocer los resultados de las acciones formativas.

5.8 Evaluación de la formación

Se trata de conocer y medir si los trabajadores han

adquirido los conocimientos (formación teórica) y las

actitudes (formación práctica) que se pretendían con

la formación preventiva, es decir, comprobar si


330 de 438

existe una correlación existente entre lo pretendido

y lo logrado.

La actividad formativa en prevención de riesgos, debe

ser evaluada en referencia a los objetivos perseguidos.

Para ello, se debe emprender un proceso de análisis complejo

orientado a verificar que las acciones formativas han tenido el

efecto deseado en el plano preventivo.

Cobra especial importancia la definición de dos

cuestiones:

� El impacto esperado evaluado y el momento de

verificar el resultado: El impacto del proceso

formativo; el impacto inmediato, los resultados a largo

plazo.

� El nivel o sujeto donde se espera ese impacto: Nivel

individual o grupal, y nivel organizativo.


331 de 438

Mediante su combinación, quedan definidos varios

momentos de evaluación y diversos niveles donde

puede realizarse. El cruce de estos dos niveles se presenta a

continuación, en un cuadro que presenta los elementos

evaluables y los niveles en que se espera el impacto.

Una vez definidos los impactos y los niveles a evaluar,

es necesario definir indicadores cualitativos y/o

cuantitativos apropiados a los objetivos y contenidos de

las acciones concretas, con los que se realizará el

seguimiento y control de las acciones formativas.


332 de 438

IMPACTO EVALUADO

Evaluación durante el proceso de enseñanza o a su término

Evaluación del

impacto inmediato

Evaluación de los

resultados a largo plazo

Nivel en que se espera el impacto

Nivel individual y/ o grupal

Evaluar la utilidad de la metodología formativa para los conocimientos y actitudes de los trabajadores inmediatamente después de la acción.

Mejora de la coordinación.

Evaluar la medida en que los trabajadores actúan para mejorar las condiciones en el lugar de trabajo para su protección y la de sus compañeros después de recibir formación.

Evaluar la mejora de la salud y el bienestar de cada uno de los trabajadores.

Nivel organizativo

Evaluar la adopción de medidas que favorecen la incorporación de las conductas preventivas aprendidas.

Evaluar la medida en que el clima laboral es favorable para la mejora constante de las condiciones preventivas.

Evaluar la mejora de los índices de accidentalidad de la empresa.


333 de 438

5. El Procedimiento de Formación Preventiva


� Conocer las características mínimas que debe

tener un procedimiento de formación.

5.1 Introducción

La Ley 54/2003 en la modificación del artículo 16 de la

Ley 31/1995 mantiene lo siguiente:

Este plan de prevención de riesgos laborales deberá

incluir la estructura organizativa, las

responsabilidades, las funciones, las prácticas, los

procedimientos, los procesos y los recursos

necesarios para realizar la acción de prevención de

riesgos en la empresa, en los términos que

reglamentariamente se establezcan.

Por tanto, el desarrollo e implantación de los

procedimientos resulta uno de los puntos básicos del Plan de

Prevención.


334 de 438

Tal y como se ha comentado anteriormente debería

disponer de un procedimiento formativo, que sirviera

para desarrollar la planificación preventiva, donde se

defina de forma clara todo el proceso necesario para:

� Identificar las necesidades formativas.

� Elaborar el Plan de Formación.

� Realizar las acciones formativas.

� Evaluar el resultado de la formación.

En este proceso también se debe definir de forma clara

quien o quienes van ser los responsables de este

proceso.


335 de 438

5.2 Ejemplo de posible procedimiento de formación

Logo

empresa

PROCEDIMIENTO DE

FORMACIÓN

Código

Revisión

INDICE

� Objeto.

� Alcance.

� Responsabilidades.

� Desarrollo.

� Anexos.

Elaborado Revisado Aprobado


336 de 438

Objeto

Demostrar que el personal es competente para

desempeñar sin riesgo las tareas de su puesto de trabajo.

Alcance

Todo el personal de la empresa, independientemente a

la tipología de contrato.

Responsabilidades

• Responsable de prevención: Es el encargado de

diseñar, coordinar e implantar el programa de

formación preventiva e integrarlo dentro del programa

general de formación de la empresa. Archiva y registra

los informes de evaluación. Controla la impartición de

la formación inicial de carácter general a los nuevos

trabajadores y la formación continua a realizar.

Establece las competencias del personal fijadas en las

fichas de puesto de trabajo.

• Mandos intermedios: Son los responsables de

impartir la formación específica del puesto de trabajo

al personal de su área o sección, resaltando aquellas

tareas críticas y los equipos necesarios, incluyendo el

uso de los EPIs correspondientes. Evaluarán el

resultado de las acciones formativas mediante el

control de resultados en el puesto de trabajo.

• Servicio de Prevención Ajeno: Realizar la formación

continua de los directivos, técnicos y mandos

intermedios.

• Delegados de prevención: Comprobarán que el

programa de formación preventiva de la empresa es

adecuado y suficiente y realizarán propuestas si lo

consideran oportuno.


337 de 438

• Formación preventiva específica del puesto de

trabajo.

En la formación específica del puesto, que imparten los

mandos intermedios a los trabajadores a su cargo, se

incorporarán los aspectos de seguridad y prevención

necesarios para ejecutar de forma segura los trabajos y

operaciones críticas propias de cada puesto de trabajo. Para

ello se utilizarán como base los procedimientos e instrucciones

de trabajo de cada sección.

El mando intermedio de sección, cumplimentará el

formulario donde se registra que el trabajador ha adquirido los

conocimientos y destrezas necesarias, habilitándolo para

poder trabajar en su puesto de trabajo, superado así el

proceso formativo.

• Formación preventiva continua.

� Directivos y técnicos: Deberán asistir a sesiones

formativas especialmente en materia de gestión

preventiva, realizadas por el Servicio de Prevención

Ajeno.

� Mandos intermedios: Periódicamente realizarán

una formación actualizada sobre los aspectos de

seguridad de las secciones a su cargo, impartida por

el responsable de prevención. Asimismo, recibirán

formación, teórica y práctica, cuando se incorporen

en su sección nuevas tecnologías o sustancias que

modifiquen de forma considerable las condiciones de

seguridad y salud o los procedimientos y métodos de

trabajo. Esta formación se realizará a través del

Servicio de Prevención Ajeno.

� Trabajadores: Periódicamente asistirán a sesiones

formativas con el fin de asegurar la actualización de

los conocimientos adquiridos en la formación inicial,

impartida por el responsable de prevención, y la

específica del puesto de trabajo, impartida por los

mandos directos.


338 de 438

ANEXOS

� Verificación de la formación acogida

• Trabajador: ___________________________________

• Departamento / Sección: ________________________

• Puesto de Trabajo: _____________________________

• Fecha de incorporación al puesto de trabajo: _________

TIPO DE FORMACIÓN TIEMPO TOTAL DEDICADO

Tiempo total previsto para que el trabajador pueda trabajar individualmente

Formación teórica _____horas

Formación práctica ____ horas

TAREA RIESGOS ESPECÍFICOS

MEDIDAS PREVENTIVAS

Trabajador:

Firma:

Fecha:

Monitor:

Firma:

Fecha

Responsable

Sección/Departamento:

Firma:

Fecha:


339 de 438

ANEXOS

� Registro de Formación continua

• Nombre del Trabajador: _________________________



• Fecha de incorporación al puesto de trabajo: _________

TIPO DE FORMACIÓN TIEMPO TOTAL DEDICADO

Formación teórica _____horas

Formación práctica ____ horas

FORMACIÓN CONTINUA DEL TRABAJADOR ACCIÓN

FORMATIVA IMPARTIDA

POR DURACIÓN EN HORAS

FECHA

Trabajador:

Firma:

Fecha:

Monitor:

Firma:

Fecha

Responsable


Firma:

Fecha:


340 de 438

ANEXOS

� Evaluación de la formación



• Trabajador: ___________________________________

FORMACIÓN CONTINUA DEL TRABAJADOR ACCIÓN

FORMATIVA VALORACIÓN GLOBAL DE LA ACCIÓN POR EL

TRABJADOR

CONOCIMIENTOS ADQUIRIDOS

RESULTADOS EN EL

PUESTO DE TRABAJO A LOS TRES MESES

Trabajador:

Firma:

Fecha:

Monitor:

Firma:

Fecha

Responsable


Firma:

Fecha:


341 de 438

ANEXOS

� Ficha del puesto de trabajo



NECESIDADES DEL PUESTO DE TRABAJO NIVEL EDUCATIVO:

FORMACIÓN:

EXPERIENCIA:

OTRAS:

Trabajador:

Firma:

Fecha:

Monitor:

Firma:

Fecha

Responsable

Prevención:

Firma:

Fecha:


342 de 438

5.3 Plan de Formación

Se presenta un posible modelo de registro del Plan

de Formación

Gestión de la

información y la

formación a los

trabajadores de las



Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e

información

Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información

345 de 438


1. La Medición en las Organizaciones ............................................................... 346

1.1 Introducción ............................................................................................... 346

1.2 Los indicadores .......................................................................................... 351

1.3 Las condiciones de los indicadores ........................................................... 354

1.4 Las tipologías de indicadores .................................................................... 355

1.5 Los cuadros de mando como herramienta de gestión de indicadores ...................................................... 358

2. Indicadores de Eficacia y Eficiencia en la Formación ................................ 367

2.1 La Evaluación de la formación ................................................................... 367

2.2 Los Tipos de Evaluación ............................................................................ 373

2.3 Instrumentos y técnicas de evaluación: Según los objetivos y tipos de aprendizaje ................................................ 375

2.4 La selección de indicadores ....................................................................... 385

2.5 Indicadores Indirectos que pueden asociarse al Plan de Formación ..................................................................................... 409

3. Indicadores de Eficacia y Eficiencia en la Información .............................. 413

3.1 Introducción ............................................................................................... 413

3.2 Los indicadores asociados al proceso informativo ..................................... 416


346 de 438

1. La Medición en las Organizaciones


� Definir la medición.

� Conocer las características principales de

la medición.

� Definir qué es un indicador y conocer sus

características más relevantes.

� Conocer las distintas tipologías de

indicadores.

� Definir qué es un Cuadro de Mando

Integral.

1.1 Introducción

Actualmente, cualquier empresa debe mantener un

estricto control sobre sus resultados; para ello, dispondrá

de indicadores de gestión para realizar los análisis de

desempeño, analizando el mercado y su funcionamiento

global.

Por ello, la medición se convierte en un factor

estratégico para la organización.


347 de 438

Podemos definir la medición como:

Información numérica que cuantifica el desempeño

de los procesos, productos y servicios.

La medición en las organizaciones resulta valiosa al

permitir:

� Definir objetivos y prioridades.

� Planificar con mayor certeza y seguridad.

� Asignar recursos en relación a los niveles exigidos

y a las circunstancias del momento.

� Analizar los hechos.

� Explicar el comportamiento de elementos como:

la calidad, la productividad, la formación, etc…

� Ayudar a la competitividad.


348 de 438

Las implicaciones de la medición en la mejora de los

procesos, se relacionan con la posibilidad de adelantarse a

las posibles incidencias, identificando mejor oportunidades

de mejora y áreas problemáticas, y facilitando la comprensión

de los bajos rendimientos.

Para la toma de decisiones la medición resulta

fundamental al permitir:

� Recoger y analizar los datos.

� Pronosticar resultados.

� Eliminar las apreciaciones subjetivas.

� Fomentar la participación en la toma de

decisiones al partir de observaciones comunes.

� Evitar discusiones por tener criterios o puntos de

vista distintos.

� Dedicar la gerencia a lo importante en vez de

perderse en lo urgente.

Por tanto, la medición para la toma de decisiones no es

solamente acumular datos, debe contar con un marco teórico

que permita concatenar, caracterizar, clasificar,

establecer relaciones, estudiar frecuencias e interpretar

los datos para mejorar los procesos gerenciales.


349 de 438

Francisco Rodríguez y Luis Gómez Bravo en su libro

“Indicadores de calidad y productividad en la empresa”,

señalan que la medición debe ser transparente, entendible y

reunir los siguientes atributos:

� La pertinencia refleja la importancia de la decisión

de medir, tener clara su motivación y el uso de la

misma. Se debe revisar periódicamente por la

relatividad en el uso de recursos, las capacidades

disponibles y la Dirección que se tenga en un

momento determinado.

� Precisión: Expresar, de forma clara, el grado en

que la medición refleja la magnitud del hecho

confirmado o analizado. Para ello, se debe realizar

una buena definición operativa, fijando con claridad

las unidades de escala de la medición, el número y la

selección de las muestras, el cálculo de las


350 de 438

estimaciones, las tolerancias y el instrumento de

medición con el responsable de su funcionamiento.

� Oportunidad: Como información vital, debe

darse en el momento y espacio requerido, para

corregir y prevenir desviaciones en los sistemas;

también se deben diseñar elementos que sirvan para

mantenerlas dentro de las tolerancias permitidas.

� La confiabilidad ofrece la suficiente seguridad a la

Dirección de que lo medido constituye la base

adecuada para la toma de decisiones. Además

las mediciones no se hacen una sola vez, por la

necesidad periódica de confirmar su validez con

revisiones para detectar desviaciones en las

tolerancias, las frecuencias o en las definiciones

operativas.

� La economía hace referencia a la

proporcionalidad entre los costes de medición y

los beneficios obtenidos por ella, sin detrimento

en un momento dado de la calidad o la

productividad.

La medición en los procesos productivos es fácil y

sencilla, pero en los procesos de servicios resulta

complicada y difícil, puesto que sus resultados son

intangibles.

Para medir el desempeño de una organización, se debe

disponer de indicadores que permitan interpretar las

fortalezas, las debilidades, las oportunidades y las

amenazas, por lo tanto es importante clarificar y precisar las


351 de 438

condiciones necesarias para desarrollar aquellos realmente

útiles para la mejora de las organizaciones.

1.2 Los indicadores

Se puede definir indicador como:

Una magnitud que expresa el comportamiento o

desempeño de un proceso, que al compararse con

algún nivel de referencia permite detectar

desviaciones positivas o negativas. También es la

conexión de dos medidas relacionadas entre sí, que

muestran la proporción de la una con la otra.


352 de 438

La importancia de los indicadores se puede asociar a los

factores siguientes:

� Permiten medir cambios en una condición o

situación a través del tiempo.

� Facilitan el análisis de los resultados de iniciativas

o acciones.

� Realizan el seguimiento y la evaluación de los

resultados de los objetivos y metas propuestos.

Se pueden señalar dos funciones básicas de los

indicadores:

� Descriptiva: Aporta información sobre el estado real

de una actuación o programa.

� Valorativa: Añade a la información anterior un juicio

de valor lo más objetivo posible, sobre si el

desempeño en dicho programa está siendo o no el

adecuado.

Para poder desarrollar y revisar unos buenos

indicadores podrán utilizarse los siguientes criterios:

� Definición del indicador: Expresión matemática

que cuantifica el estado del elemento controlado.

Ejemplos: Rotación del personal, número de

accidentes laborales mensuales, número de

trabajadores formados en prevención, número de

instrucciones preventivas desarrolladas.

� Objetivo del indicador: Debe expresar su función,

su uso (eliminar, maximizar, sintetizar, tener cero

retrasos, tener cero accidentes etc…).


353 de 438

� Niveles de referencia: La medición se basa en la

comparación; para ello, se necesita una referencia

para cotejar los resultados. Existen varios niveles:

Histórico, estándar, teórico, el requerido por los

usuarios, los de la competencia, los de consenso y

los planificados.

� Responsabilidad: Una persona de la organización

debe hacerse cargo de realizar el seguimiento del

indicador con respecto a las referencias tomadas,

analizar sus resultados y tomar las medidas

necesarias.

� Puntos de lectura: Define quién organiza las

observaciones y define las muestras.

� Periodicidad: Establece la frecuencia del

seguimiento (diaria, semanal o mensual).

� El sistema de información garantiza que los datos

obtenidos se presenten adecuadamente (agilidad y

oportunidad), para tomar decisiones rápidas y lograr

la realimentación de las actividades.

� Las consideraciones de gestión acumulan el

conocimiento generado por la experiencia en las

actividades o procesos, y describe los posibles

escenarios de acción que aparezcan para lograr unos

resultados específicos.


354 de 438

1.3 Las condiciones de los indicadores

Los indicadores al igual que las mediciones deben reunir

una serie de atributos que faciliten su control y gestión. Por

tanto deben ser:

� Relevantes para la gestión: Aportar la información

imprescindible para informar, controlar, evaluar y

tomar decisiones. Por ejemplo, el número de

accidentes laborales en relación al número de horas

de formación preventiva realizada.

� Sin ambigüedades: Para permitir su revisión

mediante auditorías internas y externas que evalúen

su fiabilidad.

� Inequívocos: No pueden dar lugar a

interpretaciones contrapuestas.

� Pertinentes: Adecuarse a lo que se quiere medir. El

concepto expresado es claro y se mantiene en el

tiempo; además se debe disponer de la información

en el momento adecuado para tomar decisiones.

� Objetivos: Evitar condicionamientos por factores

internos y externos.

� Sensibles: Ser eficaces para identificar pequeñas

variaciones.

� Precisos: Tener un margen de error aceptable.

� Accesibles: Obtenerse con un coste aceptable (su

coste de obtención será superado por los beneficios

aportados por la información extraída), y ser fácil de

calcular e interpretar.


355 de 438

1.4 Las tipologías de indicadores

La elaboración de indicadores y su respectiva

clasificación, permiten gran flexibilidad en relación a lo

controlado o evaluado. Por ejemplo: La forma como se

están utilizando los recursos, el nivel de cumplimiento de los

objetivos, los cambios asociados a una acción formativa, etc…

En todos los casos, la clave se encuentra en

seleccionar el conjunto de indicadores adecuados para

cada necesidad de seguimiento y evaluación.

El contenido de los indicadores puede agruparse en

función de sus diferentes características, adoptando multitud

de formas. Se puede adoptar el siguiente esquema:

� Indicadores de inputs y outputs.


356 de 438

• Indicadores de inputs (o de medios): Miden la naturaleza y

cuantía de los factores que directa o indirectamente utilizan las

organizaciones para llevar a cabo su actividad. Son la base

para la evaluación económica y de eficiencia en la gestión de

los planes de formación. Gran parte de la información necesaria

para elaborarlos proviene de la contabilidad de costes.

Ejemplos: Coste de la planificación preventiva, gastos

presupuestarios, personal empleado en un programa, horas

empleadas en desarrollar una acción formativa, etc…

• Indicadores de outputs : Miden el nivel de servicios prestados

por un programa. Exige su análisis detallado y conocer, de

forma pormenorizada, la totalidad de sus actividades. Como

ejemplos se pueden citar el número de acciones formativas en

prevención realizadas, el número de trabajadores formados en

prevención, horas de formación preventiva realizadas.

� Indicadores presupuestarios y contables, de

organización, sociales.

• Indicadores presupuestarios y contables: Se utilizan para

completar la información de la liquidación del presupuesto, a

través de proporciones e índices que completan la información

obtenida.

• Indicadores de organización: La organización de una

empresa varía en función de diversos parámetros como la

actividad, dimensión, localización, etc… Su elaboración tomará

como base el organigrama, incluyendo los órganos de dirección,

ejecución, administración y los órganos de control.

• Indicadores sociales: Valoran el impacto social de las

actuaciones de la organización, con unidades no monetarias.

En este caso, hace alusión a los trabajadores (duración de la

jornada semanal, rotación, tasa de accidentalidad, etc.).

� Indicadores de economía, eficiencia y eficacia.


357 de 438

• Indicadores de economía: Valoran si los recursos se

adquieren al menor coste, en el tiempo oportuno, en la cuantía

precisa y con la calidad deseada. Se establecen para los

distintos tipos: financieros, humanos y materiales (gastos de

mantenimiento excesivos, material infrautilizado, tiempos de

avería de equipos informáticos,...). Resultará fundamental,

definir previamente las necesidades de recursos para evitar

problemas.

• Indicadores de eficiencia: Valoran si la transformación de

recursos en bienes y servicios se realiza con un rendimiento

adecuado o no. Para ello, se analizan los recursos utilizados,

las operaciones y procedimientos realizados para la obtención

de los bienes o servicios, los servicios proporcionados por la

organización, todo orientado a la medida y mejora del

rendimiento.

• Indicadores de eficacia: Miden el grado en que son

alcanzados los objetivos de un programa, actividad u

organización.


358 de 438

1.5 Los cuadros de mando como herramienta de gestión

de indicadores

El cuadro de mando es:

Herramienta de administración de empresas que

muestra de forma continua cuándo una empresa y

sus empleados alcanzan los resultados definidos por

el plan estratégico. También es una herramienta

que ayuda a la organización a expresar los objetivos

e iniciativas necesarias para cumplir con la

estrategia.

El cuadro de mando abarca cuatro perspectivas

generales:


359 de 438

� Perspectiva Financiera: Asociado a la rentabilidad,

los ingresos de explotación, los rendimientos sobre el

capital empleado, el valor añadido económico, el

retorno sobre la inversión, el crecimiento de las

ventas o la generación de cash flow.

� Perspectiva del Cliente: Se refiere a la satisfacción

del cliente, su fidelización, la atracción de nuevos

clientes, la rentabilidad del cliente o el valor añadido

que aporta la organización al cliente.

� Perspectiva de Procesos: Alude a los procesos

internos críticos que impactan en la satisfacción del

cliente y en la consecución de objetivos financieros

de la organización.

� Perspectiva del Desarrollo Aprendizaje y

Conocimiento: Son los objetivos planteados para

crear una infraestructura que afecte a los

trabajadores, los sistemas y los procedimientos y

que posibilite la mejora y el crecimiento a largo

plazo. Se refieren a la disponibilidad en tiempo real

de información fiable y útil, la retención de los

conocimientos de las acciones formativas y de las

sesiones informativas, las habilidades desarrolladas

por los trabajadores y su aplicación en el puesto de

trabajo, el aumento de la productividad por

empleado, la coherencia de los incentivos a los

empleados con los factores de éxito y tasas de

mejora o el perfil competencial de cada individuo y la

necesidad de potenciar al personal para el nuevo

entorno competitivo.


360 de 438

La última perspectiva se convierte en decisiva para

el control preventivo de las organizaciones.

Para su puesta en práctica se deben seguir las etapas

siguientes:

� Determinar los objetivos generales y específicos,

y las causas que generan su realización.

� Realizar el diagnóstico de factores internos y

externos, construir la matriz DAFO y definir la

estrategia.

� Establecer la misión, los valores compartidos y

la visión.

� Fijar las perspectivas.

� Diseñar el mapa estratégico.

� Establecer los indicadores con sus criterios.

� Aprobación por la dirección.

� Implementación.

• Determinar los objetivos generales y

específicos, y las causas que generan su

realización.

Un Grupo de Trabajo nombrado por la dirección,

plasmará los objetivos generales y específicos que se

pretenden alcanzar y las causas que dan lugar a su creación.


361 de 438

• Realizar el diagnóstico de factores internos y

externos, construir la matriz DAFO y definir la

Estrategia.

Se realiza un diagnóstico para determinar las matrices

de factores internos y externos utilizados para la confección

e interpretación de la matriz DAFO (Debilidades,

Amenazas, Fortalezas y Oportunidades). Con estos resultados

se elabora la estrategia.

Este proceso es de vital importancia para medir con

mayor precisión y objetividad entre otros, el estado

motivacional de los trabajadores y directivos para aceptar y

realizar el cambio.


362 de 438

Además de los indicadores tradicionales, deben medirse

otros que por el papel decisivo que juegan, pueden impulsar o

frenar la consecución de las metas propuestas. Entre otros,

pueden considerarse, la proactividad, el entusiasmo, la

iniciativa, la creatividad, sentido de pertenencia,

colaboración, etc…

• Establecer la misión, los valores compartidos

y la visión.

Construir la Misión, la Visión y los Valores

Compartidos, a partir de las ideas y el consenso de todos.

La Misión es:

El motivo, propósito, fin o razón de ser de la

existencia de una empresa u organización porque

define: 1) lo que pretende cumplir en su entorno o

sistema social en el que actúa, 2) lo que pretende

hacer, y 3) el para quién lo va a hacer.

La Visión se define como:

El camino al cual se dirige la empresa a largo plazo

y sirve de rumbo y aliciente para orientar las

decisiones estratégicas de crecimiento junto a las de

competitividad.

Los Valores se pueden definir como:


363 de 438

El conjunto de principios, creencias, reglas que

regulan la gestión de la organización. Constituyen la

filosofía institucional y el soporte de la cultura

organizacional. El objetivo básico de la definición de

valores corporativos es el de tener un marco de

referencia que inspire y regule la vida de la

organización.

• Fijar las perspectivas.

La Dirección decide las perspectivas desde las

cuales se enfocará el trabajo. Las más utilizadas, como ya

se comentó anteriormente, según el modelo de Kaplán y

Norton, son: Aprendizaje y Crecimiento, Perspectiva

Procesos, De orientación hacia cliente y Perspectiva

Financiera.

Una vez definidas las Perspectivas, en

correspondencia con la Estrategia trazada, se

determinan:

� Las Áreas de Resultados Claves: Procesos más

importantes y decisivos que garantizan la producción

de bienes o la prestación de servicios que satisfacen

los requisitos del cliente, según la actividad de la

Organización, y las Áreas de Regulación y Control

que sirven de sostén y apoyo logístico. Ejemplos,

Producción, Capital Humano, Tecnología y Desarrollo,

Contabilidad y Finanzas, entre otras.


364 de 438

� Los Factores Claves de Éxitos: Elementos vitales

que establecen las ventajas sobre los demás

competidores o simplemente garantizan entrar o

mantenerse en la preferencia de los clientes.

Ejemplos: Aprovechamiento de la capacidad

instalada, Profesionalidad en la prestación o

distribución del bien o servició, exclusividad del

producto o servicio que ofertado, Precios atractivos,

etc.

� Los indicadores y las metas: Convierten los

objetivos en resultados concretos, medibles,

retadores pero alcanzables; para facilitar una

comparación entre lo planificado y lo alcanzado

realmente, para poder solventar las posibles

desviaciones.

• Diseñar el Mapa Estratégico.

Plantea los temas estratégicos en una relación causa -

efecto, generalmente ordenado de forma ascendente desde la

Perspectiva de Aprendizaje y Crecimiento, continuando


365 de 438

por la Perspectiva Interna, Perspectiva de Orientación

Hacia el Cliente y por último la Perspectiva Financiera.

A cada una de ellas se le hacen corresponder en forma

de diagrama, sus objetivos estratégicos, guardando una

relación causa - efecto.

• Establecer los indicadores con sus criterios.

El principal objetivo de los indicadores es convertir lo

planificado en resultados tangibles, evaluando el

desempeño del área mediante parámetros establecidos para

cada perspectiva en relación con las metas u objetivos

trazados. Así mismo, sirve para comprobar la tendencia en

un plazo de tiempo determinado.

Si se identifican desviaciones se realizará un análisis

causa - efecto para determinar su origen. Con los resultados

obtenidos se pueden plantear soluciones o herramientas

que contribuyan a la mejora o correctivos que conlleven a

la consecución de las metas u objetivos fijados.

• Aprobación por la dirección.

Una vez concluido el proceso de creación deberá

aprobarse por el más alto órgano de dirección de la

Empresa, a través de los espacios concebidos para la toma de

las decisiones fundamentales de la Empresa.


366 de 438

• Implementación.

Poner en práctica el Cuadro de Mando y las vías de

retroalimentación. Durante esta etapa es necesario realizar

una adecuada divulgación a través de todas las áreas de la

empresa, para su conocimiento por los trabajadores y

directivos. Este paso requiere motivar a todo el personal para

afrontar el cambio y desarrollar un programa de capacitación

que facilite su comprensión y puesta en práctica.

Una retroalimentación adecuada, permite conocer con

precisión el estado de cumplimiento de los objetivos

trazados, ofreciendo así la oportunidad de corregir las

desviaciones o no conformidades que vayan apareciendo

durante el proceso. Aquí vuelve a jugar un papel fundamental

la motivación en el sentido de lograr la mejora continua. Es

por ello que se debe establecer un canal eficaz para que

fluya con transparencia toda la información necesaria

para la toma de decisiones.


367 de 438

2. Indicadores de Eficacia y Eficiencia en la

Formación


� Conocer los sistemas de evaluación de la

formación.

� Conocer los indicadores directos utilizados en

el seguimiento y control de la formación.

� Conocer los indicadores indirectos que se

pueden utilizar en el seguimiento y control de

la formación.

2.1 La Evaluación de la formación

La formación también resulta difícil de medir, dado que

su objetivo principal es detectar la influencia de la misma

en el puesto de trabajo.

La meta final de toda actividad formativa es

desarrollar las habilidades del personal, de modo

que ejecute las tareas y funciones asociadas a su

puesto de trabajo de forma eficiente, eliminando los

errores que causan problemas y pérdidas

económicas.


368 de 438

Por tanto, se puede definir la Evaluación de la

Formación como:

El análisis del valor total de un sistema, de un

programa o de un curso de formación en términos

tanto sociales como financieros [...] La evaluación

intenta valorar el coste-beneficio total de la

formación y no únicamente el logro de sus objetivos

inmediatos

Ello implica que la evaluación se centra en:

Determinar el grado en que la formación da

respuesta a las necesidades de la organización y su

traducción en términos de impacto económico y

cualitativo.

La evaluación desempeña tres funciones básicas:

� Pedagógica: Verifica el proceso de consecución de los

objetivos para mejorar la propia formación.

� Social: Certifica la adquisición de unos aprendizajes por

parte de los trabajadores.

� Económica: Identifica los beneficios y la rentabilidad

que la formación genera en la organización.


369 de 438

Estas tres funciones se dirigen a alcanzar la finalidad

última de la evaluación, que le da sentido y determina todo el

proceso, la aportación de información que oriente a la

toma de decisiones y que conduzca a la introducción de

mejoras en la misma.

La evaluación de la formación es una tarea

compleja, que debe ir más allá del uso de cuestionarios,

cuyas preguntas generalmente no suelen reflejar por sí

mismas indicios válidos del rendimiento de la acción

formativa. Además, en muchas ocasiones estos formularios ni

siquiera llegan a analizarse.


370 de 438

La evaluación y la definición de sus objetivos se debe

basar en una serie de principios básicos:

� Responder a un proceso continuo, progresivo y

sistemático.

� Ser un medio y no un fin en sí misma.

� Tener en cuenta las diferencias individuales.

� Definir primero lo que se desea evaluar, y evaluarlo

después.

� Distribuir debidamente en el tiempo su aplicación.

� Considerar no sólo aspectos cuantitativos, sino también

cualitativos.

� Posibilitar la detención del proceso de evaluación

tras la detección de deficiencias.

La evaluación abarca objetivos en distintos

ámbitos, no sólo se asocia al nivel de rendimiento alcanzado

por los trabajadores; de aquí que las funciones de la

evaluación puedan ser muchas y diversas, e incluso

coincidentes con algunos de los tipos de evaluación.


371 de 438

Las funciones que cumple la evaluación en cada uno de

los agentes que intervienen en el proceso de aprendizaje son:

� Funciones de información y acción para el

formador. Permiten:

• Comprobar la consecución o no de los objetivos, y el grado en

que se alcanzan.

• Analizar las causas de las posibles deficiencias en el logro de

los objetivos.

• Constituir una herramienta clarificadora para formular nuevos

objetivos, detectando los problemas surgidos en el proceso

seguido e identificar la metodología más adecuada a utilizar por

el formador.

• Reelaborar las estrategias formativas, evitando la fijación de

usos inadecuados.

• Aportar datos para realizar una reflexión crítica sobre

determinadas situaciones.

� Funciones motivadoras en los trabajadores:

• Ayudar al trabajador a desarrollar su comportamiento

(retroalimentación) en relación al contexto laboral.


372 de 438

• Favorecer el aprendizaje y potenciar la autosatisfacción.

• Ofrecer información al trabajador de su proceso de

aprendizaje : qué está aprendiendo y cómo lo aprende.

� Funciones para la empresa:

• Facilitar retroalimentación para futuras programaciones.

• Constituir un instrumento para la mejora continua .

• Adaptarse a la demanda social ⁄ laboral.

• Seleccionar formadores .

Todas estas funciones relacionadas anteriormente, se

pueden resumir englobándolas en cuatro funciones con

carácter más global:

� Función diagnóstica: Característica de la evaluación

inicial (la cual se describirá a posteriori). Consiste en

definir los distintos aspectos y elementos de la

estructura, proceso y producto formativo; adaptando el

proceso formativo a las características y exigencias

concretas de cada situación de aprendizaje.

� Función predictiva: Conocer la situación de partida del

trabajador, el rendimiento previo demostrado y sus

posibilidades y aptitudes; como base para predecir o

pronosticar rendimientos y posibilidades futuras. Estas

estimaciones predictivas podrán realizarse

técnicamente, utilizándolas como base para la

orientación personal, académica y profesional.

� Función orientadora: Utilizada por el formador para

ayudar a los trabajadores a descubrir sus propias

posibilidades.


373 de 438

� Función de Control: Inherente a la evaluación,

asegura la supervisión del progreso formativo del

trabajador.

2.2 Los Tipos de Evaluación

Existe una amplia gama de clasificaciones referidas a los

tipos de evaluación, dependiendo de distintos criterios

clasificadores. Entre ellas, se pueden citar las siguientes:

� Atendiendo al momento de realizar la evaluación:

• Evaluación Inicial: Realizada antes del inicio del proceso

formativo. Sirve para conocer las capacidades, intereses,

necesidades y expectativas de los trabajadores, adecuando la

programación a los mismos. Puede realizarse también al

principio de un módulo, de una unidad, de una actividad, etc…

• Evaluación continua: Evaluación del proceso formativo.

Determina el grado de consecución de los objetivos específicos

de cada unidad didáctica (módulo o tema) en el conjunto del

plan de formación. Diagnostica las deficiencias del plan y las

dificultades de aprendizaje a medida que se desarrollan,

permitiendo solucionarlas buscando nuevas estrategias. Tiene

un carácter dinámico, al estar integrada en el propio proceso

formativo y aporta una retroalimentación permanente al

desarrollo del plan.

• Evaluación final: Constituye la síntesis de todos los elementos

aportados por la evaluación inicial y la continua, para llegar a un

juicio global. Es una valoración general, completa y final del

trabajo desarrollado, así como una estimación cualitativa de la

relación cantidad⁄ calidad de conocimientos, procedimientos y

actitudes adquiridos al finalizar el proceso. La evaluación final

es el resultado ponderado de la evaluación continua.


374 de 438

� La Evaluación Sumativa: Establece unos niveles o

clasificaciones de los resultados de los trabajadores. Un

“examen”, es una evaluación sumativa: tiene su

constatación en una clasificación numérica o en un apto

o no apto.

� La Evaluación de Prácticas: Dado el carácter teórico -

práctico de la formación preventiva, la evaluación no

debe limitarse a la adquisición de conocimientos

teóricos; debe cubrir también el saber hacer. Existen

diversos tipos de pruebas prácticas para evaluar la

adquisición de habilidades o destrezas:

• Identificar o reconocer la adecuación de un procedimiento o

instrucción , el uso de una herramienta o máquina...

• Ejecutar tareas en condiciones simuladas a pequeña escala

(juego de empresa).

• Llevar a cabo tareas representativas (simulaciones).

� Autoevaluación: Valoración, por parte del trabajador,

de sus propios logros. Puede realizarse de forma


375 de 438

individual o colectiva (el formador da los resultados o

respuestas a determinadas actividades o conductas a un

grupo de alumnos para que éstos valoren sus

realizaciones).

� Evaluación Mixta: Valoración conjunta del formador y

el alumnado. Los trabajadores formulan sus juicios de

valor sobre lo expresado por el formador, quien se

encargará de aceptar o reorientar dichos juicios según

proceda.

2.3 Instrumentos y técnicas de evaluación: Según

los objetivos y tipos de aprendizaje

Evalúan a los trabajadores, sus conocimientos,

habilidades y actitudes, en cuanto a los contenidos

que se van impartiendo en la acción formativa.

Definamos ambos conceptos:

� Técnicas: Pautas de actuación concretas y particulares

utilizadas para desarrollar una actividad.

� Instrumentos: Herramientas empleadas para alcanzar

el objetivo de la actividad.

La elección de una determinada técnica y⁄o instrumento

determinará tanto el proceso de evaluación y su

metodología (cualitativa, cuantitativa, mixta), como su

validez y fiabilidad.


376 de 438

Por tanto, el formador o el responsable de la

planificación de la formación debe seleccionar las técnicas e

instrumentos más apropiados en cada situación. De esta

elección dependerá en gran medida el éxito de la evaluación.

• Técnicas e instrumentos para evaluar

conocimientos o habilidades intelectuales.

Verifican el grado de aprendizaje logrado por los

trabajadores en la acción formativa. Este

aprendizaje se puede situar a nivel conceptual

(conocimientos) o a nivel comportamental

(habilidades).


377 de 438

Estas pruebas pueden presentarse de formas

distintas:

� Redacción de informes: Los trabajadores escriben (en

un tiempo y⁄o número de páginas determinados) lo

aprendido o entendido con respecto a los contenidos

preventivos impartidos en la acción formativa.

• Ventajas: Recogen bastante cantidad de información, aunque

pueden incluir información irrelevante.

• Inconvenientes: Requieren gran esfuerzo en la corrección,

influyendo, además, la subjetividad del formador.

� Cuestionario de preguntas abiertas: Los

trabajadores responden a diferentes preguntas

planteadas de forma narrativa. Existen las tipologías

siguientes:

• Preguntas Cortas y Concretas: Las respuestas no pueden

variar mucho entre sí. Su formulación no debe favorecer que el

trabajador se extienda en las respuestas, ni pueden incluir

valoraciones u opiniones personales. Por ejemplo: Define el

término…, describe las fases del proceso…, enumera los

métodos.

� Ventajas :

� Bajo coste de elaboración, administración y

corrección.

� Rápido y fácil de aplicar.

� Baja subjetividad por parte del evaluador.

� Inconvenientes:

� Pueden causar reacciones negativas en los

alumnos por su parecido con los exámenes.

� Las preguntas pueden ser ambiguas o ser

interpretadas erróneamente.

• Preguntas amplias y abiertas: Tienen carácter general y se

puede solicitar al alumnado que incluya opiniones o

valoraciones sobre los contenidos preventivos incluidos en la


378 de 438

acción formativa. Su objetivo es conseguir que el trabajador se

extienda en sus respuestas.

� Ventajas:

� Bajo coste de elaboración y administración.

� Rápido y fácil de aplicar.

� Permiten obtener información muy amplia.

� Inconvenientes:

� Dependiendo del número de preguntas puede

consumir mucho tiempo en su realización.

� Exigen mucho tiempo de corrección.

� Las respuestas pueden incluir gran cantidad de

información irrelevante.

� Posible influencia de la subjetividad del

evaluador.

� Pueden causar reacciones negativas en el

alumnado por su semejanza con los exámenes.

� Las preguntas pueden ser ambiguas o ser

interpretadas incorrectamente.

� Cuanto más generales sean las preguntas, más

problemas de precisión en la evaluación.


379 de 438

� Cuestionario de preguntas cerradas (test): Los

trabajadores contestan a cada pregunta eligiendo una o

varias de las respuestas ofrecidas. Para que el

cuestionario sea útil, debe ser lo más completo posible.

Aspectos a tener en cuenta en la elaboración de las

preguntas:

• Ser relevantes y significativas.

• Preguntas y respuestas simples, claras y precisas. Evitar las

preguntas ambiguas.

• Emplear un lenguaje en su redacción adaptado al alumnado.

• Los tipos pueden variar a lo largo del cuestionario: Verdadero

⁄falso, elección múltiple, rellenar espacios en blanco, etc.

• No convertir los ítems del cuestionario en meras repeticiones de

frases incluidas en los contenidos, ya que esto sólo mide la

memoria de los alumnos, no la comprensión de los contenidos.

• Ventajas:

� Rapidez en su aplicación y corrección.

� Fácil de aplicar y corregir.

� Validez y fiabilidad si están bien construidos.

� Bajo coste de aplicación y corrección.

• Inconvenientes:

� Tiempo de elaboración.

Para identificar el grado de aprendizaje puede

elaborarse una Tabla de Especificaciones donde se señalen

los distintos objetivos de la acción formativa, módulo, tema o

unidad, etc.

A continuación, se le asigna un peso o puntuación a

cada objetivo dependiendo de su importancia, el tiempo

dedicado o de cualquier otra consideración relevante para el


380 de 438

formador o la acción formativa (por ejemplo la eliminación de

riesgos, malos hábitos). Por último, el número de preguntas

de una prueba o cuestionario a incluir referidas a cada

objetivo viene determinado por el peso asignado al mismo en

la tabla.

Peso Nº de preguntas

Objetivo 1 20 % 4

Objetivo 2 30 % 8

Objetivo 3 40 % 8


habilidades y⁄o destrezas (pruebas de

prácticas).

En este apartado pueden tomarse los modelos

siguientes:

� Situaciones de prueba: Técnica con ejercicios que

simulan situaciones reales de trabajo donde se evalúa el

nivel de conocimiento y habilidades adquiridos por los

trabajadores. Por tanto, el diseño de los ejercicios debe

ser un fiel reflejo de la realidad copiando las condiciones

reales del puesto (con sus riesgos y medidas

preventivas). Resultan muy interesantes en el desarrollo

de la formación preventiva: Manejo de carretillas,

puentes grúa, máquinas etc…

• Sus ventajas son:


381 de 438

� Semejanza con las situaciones reales del puesto

de trabajo.

� Evalúa varios tipos de conocimientos y

habilidades a la vez.

� Realización grupal o individual.

� Facilita la transferencia de los conocimientos

aprendidos a comportamientos en el puesto de

trabajo.

• Sus inconvenientes son:

� La elaboración de ejercicios es compleja.

� Listas de Cotejo: Establecen una serie de

comportamientos significativos a observar. El

formador constatará si las conductas se

manifiestan o no en los trabajadores, indicando la

presencia o ausencia de la misma con un sí o un

no. Como ejemplo, puede observarse el cuadro

siguiente, a realizar para cada alumno.

SI NO

Dispone de cultura preventiva

Realiza las tareas con seguridad

Utiliza los medios de protección

� Escala de Calificación: Establece las conductas que

se desean observar. La diferencia con el anterior

estriba en que establece la intensidad en que se

produce la ausencia o presencia de la conducta

con respecto a una escala de valores establecida.


382 de 438

Esta escala puede tener los grados que se quieran,

aunque lo aconsejable es que no tenga más de 4.

Las escalas de calificación pueden ser:

• Numéricas: La intensidad del rasgo a observar se ex presa

en números.

• Gráficas o verbales: La intensidad del grado se exp resa en

categorías. Ejemplo: ¿Realiza las tareas con seguri dad?

Nada Poco Bastante Mucho

• Descriptivas: Las categorías incluidas describen

brevemente, pero de la manera más exacta posible, l a

característica o rasgo a observar. Ejemplo:

No realiza las tareas con seguridad

Realiza algunas tareas con seguridad

Realiza la mayoría de las tareas con seguridad

Realiza todas las tareas siempre con seguridad

� Hojas de evaluación de prácticas: Cuadro de doble

entrada relaciona las tareas a realizar por el

trabajador con un conjunto de factores que

describen criterios de calificación. Este

instrumento integra los dos anteriores; ya que las

operaciones a calificar en unos casos se pueden

encontrar de forma dicotómica (sí o no) y en otros

casos con una escala de calificación. Para

elaborarla se establecen una serie de pasos:


383 de 438

• Describir objetivos o conductas a evaluar con la pr ueba

práctica.

• Establecer el número, tipo e importancia de las prá cticas a

realizar.

• Elaborar una lista de operaciones observables en ca da una

de las prácticas.

• Ponderar las operaciones en función de su importanc ia en

el conjunto de la práctica y establecer la puntuaci ón

máxima obtenible.

• Establecer una serie de factores que guarden relaci ón con

la ejecución de las operaciones descritas anteriorm ente

(autonomía en el trabajo, seguridad, utilización de medios

preventivos etc.) y establecer una escala de puntua ción

para cada una de ellas.

• Describir el significado da cada uno de los factore s

descritos anteriormente dentro del contexto de la p rueba.

• Construir el instrumento de medida.

• Dar instrucciones claras, antes del comienzo, sobre el

procedimiento de calificación global y sobre las

condiciones de aplicación de la práctica.


comportamientos y actitudes (pruebas de

evaluación de actitudes).

Evaluar este tipo de aspectos de forma cuantitativa es

más difícil; pero existen diversas técnicas que el formador

puede utilizar para llevar a cabo este tipo de evaluación:

� Observación sistemática: Sería la técnica por

antonomasia para evaluar comportamientos y

actitudes. Todas las técnicas e instrumentos

utilizados para evaluar los comportamientos y⁄o


384 de 438

actitudes de los alumnos necesitan de la

observación. La cuestión sería tratar de

sistematizar o “controlar” esta observación para

poder cuantificar de algún modo dichos

comportamientos o actitudes, convirtiéndose en

una técnica sistematizada para evaluar

determinados aspectos o características

requeridos por el formador.

� Entrevistas personales o grupales con los

alumnos: Sirven para apreciar comportamientos,

actitudes, intereses, motivaciones, etc. del

trabajador que le servirán para evaluar sus

características personales, que inciden a su vez en

las competencias profesionales. Los buenos

resultados se alcanzan cuando el formador define

de antemano los criterios de evaluación que se

deben alcanzar; es decir, qué tipo de aprendizajes

y en qué grado quiere someter a evaluación con la

puesta en práctica de la entrevista.


385 de 438

� Lista de control: Documento diseñado por el

formador donde se formaliza los aspectos

sometidos a evaluación y que guardan relación

con las características actitudinales de los

trabajadores.

� Registro de hechos significativos ⁄ incidentes

críticos: Se asimila a un diario donde el formador

anota aquellos sucesos o hechos significativos en

relación con el comportamiento de alguno de sus

alumnos y que incide de alguna forma en la

evaluación del mismo.

2.4 La selección de indicadores

El impacto de la formación, se puede definir como:

Los efectos generados por la formación en la

organización, como consecuencia del uso de

las competencias que los participantes han

adquirido a través de la misma.

Estos efectos pueden ser de dos tipos:

� Cualitativos: No traducibles a términos

económicos.

� Cuantitativos: Traducibles a valores monetarios.

El impacto económico permite obtener un índice de

rentabilidad, expresado por el retorno de beneficios

monetarios que genera la inversión realizada en formación.


386 de 438

Así, se generan dos tipos de impacto de la formación: el

impacto cualitativo y el impacto económico, también

denominado «rentabilidad de la formación».

En esta estructura se plantean como variables de

intervención de la formación en relación al desarrollo

competitivo y personal de los trabajadores, las siguientes:

� Variable de evaluación diagnóstica de la formación

preventiva: Mide la situación previa a la

implantación del Plan de Formación Preventivo

(detección de la necesidad de realizar una acción

formativa, bondad de las herramientas

pedagógicas y planificación de la formación). Está

formada por:

• Indicadores de medida de la coherencia pedagógica d e la

formación preventiva diseñada.

• Indicadores de la adecuación a las necesidades de

formación preventiva detectadas en la organización y en

los trabajadores.

� Variable de evaluación formativa de la formación

preventiva: Valora la idoneidad del proceso

formativo y la competencia en su impartición.

Formada por:

• Indicadores de medida del proceso formativo prevent ivo.

• Indicadores de logro de los objetivos planteados en la

planificación de la formación preventiva inicial.

� Variable de evaluación sumativa de la formación

preventiva: Recoge:


387 de 438

• Indicadores de medida de los resultados finales obt enidos

por los participantes, asociados a las competencias

alcanzadas al finalizar la formación preventiva.

• Indicadores de satisfacción de los participantes.

� Variable de evaluación de la transferencia de la

formación preventiva: Evalúan el grado en que los

trabajadores participantes en el plan de formación

preventiva transfieren o aplican en el puesto de

trabajo los aprendizajes y competencias

alcanzadas.

� Variable de evaluación económica de la formación

preventiva: Formada por indicadores de medida

del impacto económico de la formación preventiva

en el conjunto de la empresa.


388 de 438

• Indicadores de medida de la “Variable de

evaluación diagnóstica de la formación

preventiva”.

Realizan el análisis de la coherencia pedagógica de

la formación preventiva diseñada y su adecuación a

las necesidades detectadas en la organización, los

puestos de trabajo y los participantes.

Como recuerdo, la Evaluación de Riesgos constituye el

documento base para la detección de necesidades en el

ámbito preventivo.

� Detección de Necesidades de Formación

Preventiva: Mide las necesidades de formación

preventiva de los trabajadores, en cuanto a

conocimientos, actitudes o procedimientos. En el caso

preventivo debe tenerse en cuenta en esta variable la

incorporación de personal nuevo, los cambios de puesto

de trabajo y la introducción de nuevas tecnologías.

� Aplicación de Técnicas de Detección de

Necesidades Formativas Preventivas: Mide la

aplicación de técnicas de detección de necesidades

formativas preventivas, como por ejemplo: Encuesta de

necesidades de formación preventiva, Entrevistas a

empleados, Entrevistas a responsables de equipos,

Evaluaciones de desempeño, Evaluaciones de riesgos

etc… Hay que recordar que la Evaluación de riesgos

resulta obligatoria en todos los puestos de trabajo, por


389 de 438

tanto el valor del numerador debería ser todos los

trabajadores de la empresa.


Preventiva por Puesto: Mide la localización de las

necesidades de formación preventiva de los

trabajadores de la empresa, en cuanto a conocimientos,

actitudes o procedimientos, en función de los distintos

puestos de trabajo.


Preventiva por Categoría: Mide la localización de las

necesidades de formación preventiva en cuanto a

conocimientos, actitudes o procedimientos, atendiendo a

la categoría laboral. Como recordatorio, en este aspecto

deberán tenerse cuenta figuras preventivas como el

Trabajador Designado y los Delegados de prevención.

� Diseño de Objetivos Formativos Preventivos: Mide

el número de objetivos formativos preventivos

diseñados en el Plan de Formación Preventivo, para un

periodo determinado, normalmente anual.

� Definición de Objetivos Preventivos Marcados:

Mide la definición a través de la elección o no de

objetivos formativos, diseñados genéricamente en el

Plan de Formación Preventivo.

� Diversidad de Contenidos o Temarios Preventivos

Definidos: Mide el número de contenidos preventivos

distintos planificados en el Plan de Formación, a

desarrollar en un periodo concreto, normalmente un

año.


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� Relación Competencias Clave-Contenidos

Formativos Preventivos Definidos: Mide el número

de contenidos preventivos distintos planificados en el

Plan de Formación, a desarrollar en un periodo concreto,

normalmente un año, en relación al número de

competencias definidas en la empresa como claves para

el correcto desarrollo de las tareas en relación a los

riesgos laborales y las medidas de prevención. Por

ejemplo, destacan los parámetros siguientes:

• Detección de riesgos y peligros .

• Organizar y planificar el trabajo seguro.

• Solución de problemas y conflictos.

• Manejo de tensiones y estrés.

� Acciones Formativas Preventivas Planificadas:

Mide el número de acciones formativas preventivas

planificadas en el Plan de Formación, para ser

contrastado históricamente con el número de acciones

planificadas en Planes de Formación de años anteriores

y sucesivos. Resulta muy interesante en prevención

porque esta formación debe ser continua.

� Diseño de Herramientas de Evaluación: Medida del

número de herramientas de evaluación diseñadas o

previstas en el Plan de Formación Preventivo de la

empresa, como por ejemplo, Cuestionarios de

satisfacción, Evaluaciones finales de los alumnos, etc…


391 de 438

Las fórmulas de los indicadores anteriores se expresan

de la forma siguiente:

Indicador Fórmula

Detección de Necesidades de Formación Preventiva

Nº de necesidades de formación preventiva detectadas.

Aplicación de Técnicas de Detección de Necesidades Formativas Preventivas

Nº trabajadores a las que se les ha aplicado una técnica de detección de necesidades formativas preventiva/ Nº de trabajadores a las que no se ha aplicado técnica de detección de necesidad formativa preventiva.


por Puesto

Nº de necesidades de formación preventiva detectadas/ Nº de puestos de trabajo.


por Categoría

Nº de necesidades de formación preventiva detectadas/ Nº categorías laborales de la empresa.

Diseño de Objetivos Formativos Preventivos

Nº de objetivos formativos preventivos diseñados.


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Definición de Objetivos Preventivos Marcados

Elegir entre las siguientes:

Desarrollar nuevas actitudes de sus empleados respecto al trabajo seguro, Mejorar el clima laboral, Adaptar los trabajadores a los cambios técnicos de la producción, Mejorar el conocimiento de los riesgos y medidas de prevención, Mejorar el conocimiento del Plan de emergencias, Mejorar los conocimientos sobre primeros auxilios.

Diversidad de Contenidos o Temarios Preventivos

Definidos

Nº de contenidos o temarios preventivos distintos planificados.

Relación Competencias Clave-Contenidos

Formativos Preventivos Definidos

Nº contenidos preventivos planificados distintos/ Nº de competencias clave definidas en relación a prevención de riesgos laborales.

Acciones Formativas Preventivas Planificadas

Nº Acciones formativas preventivas planificadas.

Diseño de Herramientas de Evaluación

Nº de Herramientas de Evaluación diseñadas.


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evaluación formativa de la formación”.

Realizan la evaluación formativa de la formación,

que analiza la marcha del proceso de enseñanza-

aprendizaje, así como el avance en el logro de los

objetivos planteados.

Se pueden establecer los siguientes:

� % Cumplimiento Acciones Formativas

Preventivas: Mide el cumplimiento en la planificación

del Plan de Formación Preventivo, en cuanto a la

realización de las acciones formativas previstas.

� % Formación Preventiva Interna: Mide la

metodología utilizada en la impartición de las acciones

formativas, a través del porcentaje de formación interna

realizada.

� % Formación Preventiva Externa: Mide la

metodología utilizada en la impartición de las acciones

formativas, a través del porcentaje de formación

externa realizada. En este caso debe tenerse en cuenta

la formación impartida por el Servicio de Prevención

Ajeno.

� Tasa de Formación Preventiva: Mide las horas de

formación recibida por los empleados de media,

teniendo en cuenta el criterio temporal del Plan de

Formación Preventivo anual.

� Horas Dedicadas a la Formación Preventiva: Mide

las horas de formación recibida por los empleados en


394 de 438

total, durante la vigencia del Plan de Formación

Preventivo.

� % de Formación Preventiva: Mide el número de

horas de formación preventiva con respecto al total de

la formación impartida en la empresa.

� Horas de Formación en Prevención por

Trabajador: Mide las horas de formación recibidas por

los trabajadores en total, durante la vigencia del Plan de

Formación Preventivo.

� Horas de Formación Preventiva por Categoría: Mide

las horas de formación preventiva recibida por los

empleados en total, durante la vigencia del Plan de

Formación, por número de categorías laborales

(Directivo, Mando intermedio, Técnico, Trabajador

cualificado, Trabajador no cualificado).

� Trabajadores Formados en Prevención según la

Categoría Laboral: Mide los trabajadores formados en

prevención, atendiendo a su categoría laboral.


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� % Puestos de Trabajo que han recibido Formación

en Prevención: Mide la cantidad de puestos de trabajo

formados en prevención, en relación a los puestos de

trabajo de la organización.

� Ratio Trabajadores Formados en Prevención:

Cuantifica los trabajadores formados en prevención, de

media atendiendo al Plan de Formación Preventivo.


así:

Indicadores Fórmulas

% Cumplimiento Acciones Formativas Preventivas

(Nº Acciones formativas preventivas planificadas / Nº Acciones formativas preventivas realizadas)*100.


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% Formación Preventiva Interna

(Nº de acciones formativas preventivas con formador interno realizadas / Nº Acciones formativas preventivas realizadas) * 100.

% Formación Preventiva Externa

(Nº de acciones formativas preventivas con formador externo realizadas / Nº Acciones formativas preventivas realizadas) * 100.

Tasa de Formación Preventiva

(Nº horas de formación preventiva recibida por los trabajadores/ Nº total horas anuales de trabajo)/ 1000.

Horas Dedicadas a la Formación Preventiva

Nº horas totales de formación preventiva facilitada por la empresa (en jornada laboral y fuera de jornada laboral).

% de Formación Preventiva

(Nº horas totales de formación preventiva facilitada por la empresa / Nº de horas totales de formación en la empresa)*100.

Horas de Formación en Prevención por Trabajador

Nº horas totales de formación preventiva facilitada por la empresa (en jornada laboral y fuera de jornada laboral)/ Nº total de trabajadores.


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Horas de Formación Preventiva por Categoría

Nº horas totales de formación preventiva facilitada por la empresa (en jornada laboral y fuera de jornada laboral)/ Nº de categorías laborales.

Trabajadores Formados en Prevención según la Categoría Laboral

Nº trabajadores formados en prevención de cada categoría/ Nº trabajadores de cada categoría laboral.

% Puestos de Trabajo que han recibido Formación en

Prevención

(Nº de puestos de trabajo que han recibido formación preventiva / Nº de puestos de trabajo)*100.

Ratio Trabajadores Formados en Prevención

(Nº trabajadores formados en prevención / Nº total de trabajadores)*100.


Evaluación sumativa de la formación”:

Realizan una evaluación sumativa de la formación,

centrada en los resultados finales obtenidos por los

participantes en términos de competencias

alcanzadas al finalizar la formación.

Para la aplicación de estos indicadores, se sugiere

aplicar una “encuesta de satisfacción” con la formación

recibida cumplimentada por los trabajadores. En esta encuesta

se deben incluir las preguntas necesarias para poder extraer

los datos que sirvan para la elaboración de los indicadores que


398 de 438

se proponen a posteriori. Las preguntas a incluir deberían

recoger la satisfacción con:

� La metodología empleada en la acción formativa.

� Los objetivos iniciales preventivos.

� Los resultados conseguidos.

� Los contenidos.

� El formador.

Los indicadores son los siguientes:

� Índice Satisfacción Global Media de los Alumnos

con la Formación Preventiva Recibida: Valora la

satisfacción global de los trabajadores formados en

prevención. Puede ser el resultado global de la encuesta

de satisfacción.

� Índice Satisfacción Media de los Alumnos con la

Metodología Empleada: Valora la satisfacción de los

trabajadores formados en prevención con la

metodología formativa utilizada.


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� Índice Satisfacción Media de los Alumnos con los

Objetivos Iniciales Preventivos: Valora la

satisfacción de los trabajadores formados en la empresa

con los objetivos planteados.


Resultados Conseguidos: Valora la satisfacción de los

trabajadores formados en la empresa con los resultados

conseguidos.


Contenidos Preventivos de las Acciones

Formativas: Valora la satisfacción, de los trabajadores

formados en la empresa con el contenido de los cursos.

� Índice Satisfacción Media de los Alumnos con el

Formador: Valora la satisfacción de los trabajadores

con los formadores.




400 de 438


Índice Satisfacción Global Media de los Alumnos con la Formación Preventiva

Recibida

Sumatorio de los índices de satisfacción global de las acciones formativas realizadas / Nº acciones formativas preventivas realizadas.

Índice Satisfacción Media de los Alumnos con la Metodología Empleada

Sumatorio de los índices de satisfacción con la metodología utilizada en las acciones formativas realizadas / Nº acciones formativas preventivas realizadas.

Índice Satisfacción Media de los Alumnos con los Objetivos Iniciales Preventivos

Sumatorio de los índices de satisfacción con los objetivos iniciales preventivos de las acciones formativas realizadas / Nº acciones formativas preventivas realizadas.

Índice Satisfacción Media de los Alumnos con los Resultados Conseguidos

Sumatorio de los índices de satisfacción con los resultados conseguidos en las acciones formativas preventivas realizadas / Nº acciones formativas preventivas realizadas.


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Índice Satisfacción Media de los Alumnos con los Contenidos Preventivos de las Acciones Formativas

Sumatorio de los índices de satisfacción con los contenidos de las acciones formativas preventivas realizadas / Nº acciones formativas preventivas realizadas.

Índice Satisfacción Media de los Alumnos con el Formador

Sumatorio de los índices de satisfacción con los formadores de las acciones formativas preventivas realizadas / Nº acciones formativas preventivas realizadas.


evaluación de la transferencia de la

formación”:

Realizan la evaluación de la transferencia, que

determina el grado en que los trabajadores

transfieren o aplican a su puesto de trabajo los

aprendizajes y las competencias alcanzadas con la

formación.

Para tomar los datos necesarios para la elaboración de

estos indicadores se deberán seguir los criterios expuestos

anteriormente en la evaluación de la formación.



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� % Mejora Conocimientos Preventivos: Valora la

mejora de los conocimientos preventivos de los

trabajadores formados.

� % Mejora Habilidades Preventivas: Valora la mejora

de las habilidades preventivas de los trabajadores

formados.

� % Mejora Actitudes Preventivas: Valora la mejora

de las actitudes preventivas de los trabajadores

formados.

� % Mejora Competencias Organizativas: Valora la

mejora de las competencias clave de los trabajadores

formados.

� % Utilidad de la Formación Preventiva: Valora la

aplicación de la formación recibida, tras su realización.


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� % Utilidad de la Formación Preventiva Diferida:

Valora la aplicación de la formación recibida por los

trabajadores, tras 6 meses de realizar la acción

formativa.

� Índice medio de Aplicación de la Formación

Preventiva en el Perfil Desempeñado: Valora la

aplicación, por parte de los trabajadores de la formación

recibida en el desempeño de las funciones o tareas

habituales, atendiendo a su nivel jerárquico o categoría

profesional.


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� % Aplicabilidad de la Formación Preventiva al

Puesto: Valora la aplicación, por parte de los

trabajadores de la formación preventiva recibida en el

desempeño de las funciones o tareas habituales.

� Plazo de Aplicación de la Formación Preventiva:

Medida del tiempo de trasferencia del aprendizaje, por

parte de los trabajadores de la formación recibida en el

desempeño de las funciones o tareas habituales.




% Mejora Conocimientos Preventivos

(Nº trabajadores que han actualizado sus conocimientos preventivos/ Nº de asistentes total)*100.

% Mejora Habilidades Preventivas

(Nº trabajadores que han mejorado en sus habilidades preventivas / Nº de asistentes total)*100.

% Mejora Actitudes Preventivas

(Nº trabajadores que han desarrollado sus actitudes preventivas/ Nº de asistentes total)*100.

% Mejora Competencias Organizativas

(Nº trabajadores que han mejorado en cada competencia/ Nº de trabajadores total al que aplica cada competencia)*100.


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% Utilidad de la Formación Preventiva

(Nº trabajadores que aplican algún contenido aprendido nuevo tras la acción formativa preventiva/ Nº total trabajadores formados en prevención)*100.

% Utilidad de la Formación Preventiva Diferida

(Nº trabajadores que aplican algún contenido aprendido nuevo al cabo de 6 meses de realizada la acción formativa preventiva / Nº total trabajadores formados en prevención)*100.

Índice Medio de Aplicación de la Formación Preventiva en el Perfil Desempeñado

(Nº trabajadores de cada nivel o categoría profesional que aplican algún contenido preventivo aprendido nuevo / Nº trabajadores de cada nivel jerárquico o categoría profesional) *100.

% Aplicabilidad de la Formación Preventiva al Puesto

(Nº trabajadores que aplican algún contenido aprendido nuevo/ Nº de trabajadores formados en prevención)*100.

Plazo de Aplicación de la Formación Preventiva

Sumatorio del Nº días que se tarda en aplicar lo aprendido en el puesto de trabajo tras la acción formativa preventiva.


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evaluación económica de la formación

preventiva”:

Realizan una evaluación económica de la formación

preventiva, centrada en determinar las

repercusiones de la formación en la organización en

términos de beneficios o monetarios, orientándose

así a descubrir su rentabilidad económica.

Los costes asociados a la actividad preventiva

constituyen uno de los puntos relevantes de la

Planificación Preventiva, por lo que el control de estos

costes en la formación resulta de sumo interés. Para

esta actividad resulta básico el Análisis de Utilidad que

se comentará posteriormente.

� Costes Directos de la Formación Preventiva: Evalúa

los gastos derivados de la impartición de la formación

que incluyen:

• La retribución de los formadores , internos y externos.

• Gastos de medios didácticos y/o adquisición de mate riales

consumibles . En el caso de "teleformación", los costes

imputables a los medios de comunicación utilizados entre

formadores y participantes.

• Los gastos de alquiler, arrendamiento financiero o

amortización de las aulas, talleres y demás superfi cies

utilizadas en el desarrollo de la formación.

• Seguro de accidente de los participantes.


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• Gastos de transporte, manutención y alojamiento para los

participantes y formadores.

� Costes Indirectos de la Formación Preventiva:

Evalúa los gastos indirectos de organización, personal,

instalaciones y equipos de apoyo para el desarrollo de la

formación, y otros costes asociados a la gestión de la

actividad formativa.

� Ratio Coste-Beneficio: Evalúa los beneficios netos

derivados de la formación de los trabajadores.

� Análisis de la Utilidad: Evalúa la utilidad de la

formación preventiva atendiendo al rendimiento de los

trabajadores formados en prevención, frente a los no

formados.

� Gasto Medio de Formación Preventiva por

Empleado: Evalúa la inversión realizada en formación

preventiva por trabajador.


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Costes Directos de la Formación Preventiva

Retribución de los formadores + amortización de equipo +Gastos de medios didácticos y/o adquisición de materiales consumibles +gastos de alquiler de las aulas + Seguro de accidente +transporte, manutención y alojamiento para los participantes y formadores.

Costes Indirectos de la Formación Preventiva

Costes de organización, personal, instalaciones y equipos de apoyo para el desarrollo de la formación +Costes de luz, agua, calefacción, mensajería, correo, limpieza, vigilancia y otros costes asociados a la gestión de la actividad formativa.

Ratio Coste-Beneficio Beneficios de formación-Amortizaciones-Impuestos.


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Análisis de la Utilidad

T*N*dr*Sdy-N*C, siendo:

Incremento U=Valor en unidades monetarias de la formación,

T=duración en años del efecto de la formación preventiva sobre el rendimiento del personal,

dr= diferencia en el rendimiento del trabajo entre el promedio de trabajadores formados en prevención y el promedio de no formados en unidades de desviación estándar,

Sdy= desviación estándar del rendimiento del trabajo del grupo sin formar en unidades monetarias,

c= coste de la formación preventiva por trabajador.

Gasto Medio de Formación Preventiva por Empleado

Coste formación preventiva / Nº total de trabajadores.

2.5 Indicadores Indirectos que pueden asociarse al Plan

de Formación

El seguimiento de los resultados de las acciones

formativas también podrá realizarse a través de una serie de

indicadores preventivos ampliamente utilizados.


410 de 438

La mayoría de estos indicadores se asocian a los

accidentes. Una buena formación preventiva debe tener entre

sus objetivos siempre reducir la accidentalidad de la

empresa y conseguir alcanzar los cero accidentes.

Entre los indicadores indirectos pueden citarse los

siguientes:

� Índice de Frecuencia: Expresa la cantidad de

trabajadores siniestrados por motivo y/o en ocasión del

empleo (incluidas las enfermedades profesionales) en

un período de 1 año, por cada millón de horas

trabajadas. Como característica especiales:

• No deben incluirse los accidentes "In itinere" (de casa al trabajo

y del trabajo a casa), ya que se han producido fuera de horas

de trabajo.

• Deben computarse las horas reales de trabajo, descontando

toda ausencia en el trabajo por permisos, vacaciones, bajas por

enfermedad o accidente, etc.

� Índice de Incidencia: Expresa la cantidad de

trabajadores accidentados por motivo y/o en ocasión del

empleo (incluidas las enfermedades profesionales) en

un período de 1 año, por cada mil trabajadores

expuestos. Este índice es utilizado cuando no se dispone

de información sobre las horas trabajadas.

Generalmente en la Empresa es preferible el empleo del

Índice de Frecuencia pues aporta una información más

precisa.

� Índice de Gravedad: Representa el número de

jornadas perdidas por cada mil horas trabajadas.


411 de 438

� Índice de Duración Media: Se utiliza para cuantificar

el tiempo medio de duración de las bajas por

accidentes.

� Número de Infracciones por la Inspección de

Trabajo: Sirve para contabilizar las posibles

infracciones detectadas por las inspecciones de trabajo,

en su visita a la empresa.

� Número de Quejas de los Trabajadores sobre las

Condiciones de Trabajo: Recoge las quejas de los

trabajadores sobre las condiciones de trabajo.

� % Jornadas Perdidas por Absentismo: En primer

lugar debe definirse absentismo laboral como toda

ausencia de una persona de su puesto de trabajo, en

horas que correspondan a un día laborable, dentro de la

jornada legal de trabajo.

� % Trabajadores Expuestos a Riesgos Importantes:

Este indicador toma los datos de los resultados de la

evaluación de riesgos y de la planificación preventiva

posterior.


412 de 438

Las fórmulas de los indicadores anteriores se

expresan de la forma siguiente:


Índice de Frecuencia (Número de accidentes/ Número de Horas trabajadas)*1000000.

Índice de Incidencia (Número de accidentes/ Número de Trabajadores)*1000.

Índice de Gravedad (Número de jornadas perdidas/ Número de horas trabajadas) *1000.

Índice de Duración Media Número de jornadas perdidas/ Número de accidentes.

Número de Infracciones por la Inspección de

Trabajo

Número de infracciones detectadas en las visitas de Inspección de Trabajo a las instalaciones de la empresa.

Número de Quejas de los Trabajadores sobre las Condiciones de Trabajo

Número de quejas recogidas de los trabajadores motivadas por el ambiente de trabajo.

% Jornadas Perdidas por Absentismo

(Nº de jornadas perdidas por absentismo/ Nº jornadas de trabajo totales)*100.

% Trabajadores Expuestos a Riesgos

Importantes

(Nº trabajadores expuestos a riesgos importantes detectados en la evaluación de riesgos/ Nº total de trabajadores)*100.


413 de 438

3. Indicadores de Eficacia y Eficiencia en la

Información


� Conocer los indicadores directos

utilizados en el seguimiento y control

de la información preventiva.

3.1 Introducción

Como ya se ha comentado la información tiene como

finalidad:

Dar a conocer a los trabajadores su puesto de

trabajo y las circunstancias que lo rodean,

concretándose en los posibles riesgos, su gravedad

y las medidas de protección y prevención

adoptadas.

Los indicadores desarrollados para controlar los

resultados de la información, serán muy similares a los

utilizados para la formación descrita anteriormente.


414 de 438

Para la elaboración de indicadores se deben tener en

cuenta varios factores:

� Los contenidos de la información que se debe aportar.

• Los riesgos para la seguridad y salud en el trabajo, tanto

aquellos que afecten a la empresa en su conjunto como a cada

tipo de puesto de trabajo o función. Información extraída de la

Evaluación de Riesgos de los puestos de trabajo.

• Las medidas y actividades de prevención y protección

aplicables a dichos riesgos.

• Las medidas adoptadas en materia de primeros auxilios, lucha

contra incendios y evacuación.

� Los tipos de información: Inicial, del puesto de trabajo y

continua.

� Las características de la información desarrollada:

escrita u oral.


415 de 438

Las variables utilizadas en formación pueden

repetirse para el caso de la información:

� Variable de evaluación diagnóstica de la

información: Mide la situación previa a la sesión

informativa o a la entrega de instrucciones; cómo se

detecta la necesidad, la bondad de las herramientas

pedagógicas y la planificación. Está formada por:

• Indicadores de medida de la coherencia pedagógica de la

información diseñada.

• Indicadores de la adecuación a las necesidades informativas

detectadas en la organización y en los trabajadores.

� Variable de evaluación informativa de la

información: Evalúa la idoneidad del proceso

informativo y la competencia en su impartición.

Formada por:

• Indicadores de medida del proceso informativo.

• Indicadores de logro de los objetivos planteados en la

planificación de la información.

� Variable de evaluación sumativa de la

información: Recoge:

• Indicadores de medida de los resultados finales obtenidos por

los trabajadores en términos de competencias alcanzadas tras

recibir la información.

• Indicadores de satisfacción de los trabajadores.

� Variable de evaluación de la transferencia de la

información: Mide el grado en que los trabajadores

receptores de la información transfieren o aplican en su

puesto de trabajo los aprendizajes y las competencias

alcanzadas con la misma.


416 de 438

� Variable de evaluación económica de la

información: Formada por indicadores de medida del

impacto económico de la información en el conjunto de

la empresa.

3.2 Los indicadores asociados al proceso informativo


evaluación diagnóstica de la información”:

Se centran en el análisis de la coherencia

pedagógica de la información diseñada y en su

adecuación a las necesidades de los puestos de

trabajo.

Como recuerdo, la Evaluación de Riesgos constituye el

documento base para la detección de necesidades en el

ámbito preventivo.

� Detección de Necesidades de Información

Preventiva: Mide las necesidades de información

preventiva de los trabajadores, en cuanto a

conocimientos, actitudes o procedimientos. En el caso

preventivo debe tenerse en cuenta en esta variable la

incorporación de personal nuevo, los cambios de puesto

de trabajo y la introducción de nuevas tecnologías.

� Aplicación de Técnicas de Detección de

Necesidades Informativas: Mide la aplicación de

Técnicas de detección de necesidades informativas como

por ejemplo: Entrevistas a empleados, Entrevistas a


417 de 438

responsables de equipos, Evaluaciones de riesgos etc…

Hay que recordar que la Evaluación de Riesgos resulta

obligatoria en todos los puestos de trabajo por tanto el

valor del numerador debe ser todos los trabajadores de

la empresa.

� Detección de Necesidades Informativas por Puesto

de Trabajo: Mide la localización de las necesidades de

información de los trabajadores, en cuanto a


su puesto.

� Detección de Necesidades Informativas por

Categoría: Mide la localización de las necesidades de

información de los trabajadores, en cuanto a


su categoría laboral.

� Diseño de Objetivos Informativos: Mide el número

de objetivos informativos diseñados en la Planificación

Preventiva, para un periodo determinado, normalmente

un año.

� Definición de Objetivos Marcados: Mide la definición

a través de la elección o no de objetivos informativos

diseñados genéricamente en la Planificación Preventiva.

� Diseño de Instrucciones Preventivas Planificado:

Mide el número de instrucciones preventivas distintas

establecidas en la Planificación Preventiva para su

desarrollo, en un periodo concreto que se corresponde

normalmente con un año.

� Sesiones Informativas Planificadas: Mide el número

de sesiones informativas planificadas, para ser

contrastado históricamente con el número de sesiones


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informativas planificadas en años anteriores y sucesivos.

Resulta muy interesante en prevención porque la

información preventiva es cambiante.

� Diseño de Herramientas de Evaluación: Mide el

número de herramientas de evaluación diseñadas o

previstas por la empresa, por ejemplo: Cuestionarios de

satisfacción, Evaluaciones finales de los alumnos, etc



Indicadores Formulas

Detección de Necesidades de Información Preventiva

Nº de necesidades de información preventiva detectadas.

Aplicación de Técnicas de Detección de Necesidades

Informativas

Nº de personas a las que se les ha aplicado una técnica de detección de necesidades informativas/ Nº de personas a las que no se ha aplicado técnica de detección de necesidad Informativa.

Detección de Necesidades Informativas por Puesto de

Trabajo

Nº de necesidades de información detectadas/ Nº de puestos de trabajo.

Detección de Necesidades Informativas por Categoría

Nº de necesidades de información detectadas/ Nº categorías laborales de la empresa.


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Diseño de Objetivos Informativos

Nº de objetivos informativos diseñados.

Definición de Objetivos Marcados

Elegir entre los elementos siguientes:

Mejorar el conocimiento de los riesgos y medidas preventivas generales de la empresa, Mejorar el conocimiento de los riesgos y medidas de prevención del puesto, Mejorar el conocimiento del Plan de emergencias, Mejorar el conocimiento de los primeros auxilios.

Diseño de Instrucciones

Preventivas Planificado

Nº de instrucciones

preventivas escritas distintas

planificadas.

Sesiones Informativas

Planificadas

Nº de sesiones informativas

planificadas.

Diseño de Herramientas de

Evaluación

Nº de herramientas de

evaluación diseñadas o

previstas.


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evaluación informativa de la información

desarrollada”:

Se dirigen a realizar evaluación de la información

realizada, analizando todo el proceso, así como el

avance en el logro de los objetivos planteados.

Se pueden establecer los siguientes:

� % Cumplimiento de las Sesiones Informativas:

Valora el cumplimiento de la planificación preventiva, en

cuanto a la realización de las sesiones informativas

previstas.

� Tasa de Información Preventiva: Valora las horas de

información recibida por los trabajadores de media,

estableciendo como criterio temporal un año.

� Horas Dedicadas a la Información Preventiva:

Valora las horas de información recibida por los

trabajadores en total, durante un año.

� Horas de Información Preventiva por Trabajador:

Valora las horas de información recibidas por los

trabajadores en total.

� Horas de Información Preventiva por Categoría:

Valora las horas de información recibida por los

empleados en total, por número de categorías laborales

(Directivo, Mando intermedio, Técnico, Trabajador

cualificado, Trabajador no cualificado).


421 de 438

� Trabajadores Informados según la Categoría

Laboral: Valora el número de trabajadores informados,

atendiendo a su categoría laboral.

� Ratio Trabajadores Informados en Prevención:

Cuantifica los trabajadores informados en la empresa,

de media atendiendo a la Planificación Preventiva.

� Número de Instrucciones Preventivas Creadas en

Total: Cuantifica el número de nuevas

instrucciones escritas desarrolladas en un año. En

este punto, se debe recordar que resulta

obligatorio elaborar instrucciones para las

operaciones o situaciones de riesgos grave.

� Número de Instrucciones Preventivas Creadas por

Puesto de Trabajo: Cuantifica el número de nuevas

instrucciones por puesto de trabajo.


422 de 438




% Cumplimiento de las

Sesiones Informativas

(Nº de sesiones informativas

planificados /Nº de sesiones

Informativas Realizadas)*100.

Tasa de Información

Preventiva

(Nº horas de información

preventiva media recibida por

los trabajadores/ Nº total

horas anuales de

trabajo)/1000.

Horas Dedicadas a la

Información Preventiva

Nº horas totales de

información preventiva

facilitada por la empresa (en

jornada laboral y fuera de

jornada laboral).

Horas de Información

Preventiva por Trabajador

Nº horas totales de

información facilitada por la

empresa (en jornada laboral y

fuera de jornada laboral)/ Nº

total de trabajadores


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Horas de Información

Preventiva por Categoría

Nº Horas Totales de

información preventiva

facilitada por la empresa (en

jornada laboral y fuera de

jornada laboral)/ Nº de

categorías laborales.

Trabajadores Informados

según la Categoría Laboral

Nº trabajadores informados en

prevención de cada categoría/

Nº trabajadores de cada

categoría laboral.

Ratio Trabajadores

Informados en Prevención

(Nº trabajadores informados /

Nº total de trabajadores)*100.

Número de Instrucciones

Preventivas Creadas en

Total

Número total de instrucciones

preventivas escritas

desarrolladas.

Número de Instrucciones

Preventivas Creadas por

Puesto de Trabajo

Número de instrucciones

preventivas creadas total /Nº

de puestos de trabajo.


424 de 438


evaluación sumativa de la información”:

Realizan una evaluación sumativa de la información,

centrada en los resultados finales obtenidos por los

participantes en términos de competencias

alcanzadas al finalizar la misma.

Para su desarrollo, se sugiere la aplicación de una

“encuesta de satisfacción” tras la realización de la sesiones

informativas cumplimentada por los trabajadores que la

reciban. Con respecto a las instrucciones escritas se podría

realizar una encuesta de satisfacción anual.

En estos formatos deberán incluirse preguntas que

sirven para extraer los datos necesarios para la

elaboración de los indicadores. En las preguntas a incluir,

pueden considerarse las propuestas para el apartado de

formación.


� Índice Satisfacción Global Media de los

Trabajadores con la Información Preventiva

Recibida: Evalúa la satisfacción global de los

trabajadores informados.

� Índice Satisfacción Media de los Trabajadores con

la Metodología Utilizada: Evalúa la satisfacción de los


425 de 438

trabajadores informados con la metodología utilizada en

las sesiones.


los Objetivos Iniciales: Evalúa la satisfacción de los

trabajadores informados en la empresa con los objetivos

planteados.


los Resultados Conseguidos: Evalúa la satisfacción

de los trabajadores informados con los resultados

conseguidos.


los Contenidos de las Sesiones Informativas:

Evalúa la satisfacción, de los trabajadores informados

con los contenidos desarrollados.

� Índice Satisfacción Global Media de los

Trabajadores con las Instrucciones Preventivas

Elaboradas: Mide la satisfacción global de los

trabajadores con las instrucciones escritas elaboradas.

Se puede añadir como opción en la encuesta descrita

anteriormente.


de la forma siguiente


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: Indicadores Formulas

Índice Satisfacción Global Media de los Trabajadores

con la Información Preventiva Recibida

Suma índices satisfacción global de la información recibida / Nº de sesiones informativas realizadas.

Índice Satisfacción Media de los Trabajadores con la Metodología Utilizada

Suma de índices de satisfacción con la metodología utilizada en las sesiones informativas realizadas / Nº de sesiones informativas realizadas.

Índice Satisfacción Media de los Trabajadores con los

Objetivos Iniciales

Suma de índices de satisfacción con los objetivos iniciales de las sesiones informativas realizadas / Nº de sesiones informativas realizadas.

Índice Satisfacción Media de los Trabajadores con

los Resultados Conseguidos

Suma de índices de satisfacción con los resultados conseguidos en las sesiones informativas realizadas / Nº de sesiones informativas realizadas.

Índice Satisfacción Media de los Trabajadores con los Contenidos de las Sesiones Informativas

Suma de índices satisfacción con los contenidos sesiones informativas realizadas / Nº de sesiones informativas realizadas.


427 de 438

Índice Satisfacción Global Media de los Trabajadores con las Instrucciones Preventivas Elaboradas

Suma de índices satisfacción global con las instrucciones preventivas elaboradas / Nº de instrucciones elaboradas.


evaluación de la transferencia de la

información”:

Determinan el grado en que los trabajadores

transfieren o aplican a su puesto de trabajo los

aprendizajes y las competencias alcanzadas con las

sesiones informativas o las instrucciones escritas.

Con respecto al número de trabajadores informados se

considerará los trabajadores que hayan participado en

sesiones informativas y los que hayan recibido

instrucciones escritas.

Para la elaboración de estos indicadores deberá tenerse

en cuenta la Evaluación de la Formación comentada

anteriormente.


� % Mejora Conocimientos Preventivos: Mide la

mejora de los conocimientos de los trabajadores

informados.

� % Mejora Habilidades Preventivas: Mide la mejora

de las habilidades de los trabajadores informados.


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� % Mejora Actitudes Preventivas: Mide la mejora de

las actitudes de los trabajadores informados.

� % Mejora Competencias Organizativas: Mide la

mejora de las competencias clave de los trabajadores

informados.

� % Utilidad de la Información Preventiva: Mide la

aplicación de la información recibida, tras su realización.

� % Utilidad de la Información Preventiva Diferida:

Mide la aplicación de la información recibida, tras seis

meses.

� Índice Medio de Aplicación de la Información en el

Perfil Desempeñado: Mide la aplicación, por parte de

los trabajadores de la información recibida en el

desempeño de las funciones o tareas habituales,

atendiendo a su nivel jerárquico o categoría profesional.

� % Aplicabilidad de la Información al Puesto: Mide

la aplicación, por parte de los trabajadores de la

información recibida en el desempeño de las funciones o

tareas habituales.

� Plazo de Aplicación de la Información: Mide el

tiempo de trasferencia del aprendizaje, por parte de los

trabajadores de la información recibida en el desempeño

de las funciones o tareas habituales.


429 de 438




% Mejora Conocimientos Preventivos

(Nº trabajadores que han actualizado sus conocimientos preventivos/ Nº de trabajadores informados)*100.

% Mejora Habilidades Preventivas

(Nº trabajadores que han mejorado en sus habilidades preventivas / Nº de trabajadores informados)*100.

% Mejora Actitudes Preventivas

(Nº trabajadores que han desarrollado sus actitudes preventivas/ Nº de trabajadores informados)*100.

% Mejora Competencias Organizativas

(Nº trabajadores que han mejorado en cada competencia/ Nº de trabajadores total al que aplica cada competencia)*100.


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% Utilidad de la Información Preventiva

(Nº trabajadores que aplican algún contenido aprendido nuevo tras la sesión informativa o la entrega de instrucciones/ Nº total trabajadores informados)*100.

% Utilidad de la Información Preventiva

Diferida

(Nº trabajadores que aplican algún contenido aprendido nuevo al cabo de 6 meses de realizada la sesión informativa o recibida la instrucción/ Nº total trabajadores informados)*100.

Índice Medio de Aplicación de la Información en el Perfil Desempeñado

(Nº trabajadores de cada nivel o categoría profesional que aplican algún contenido aprendido nuevo / Nº trabajadores de cada nivel jerárquico o categoría profesional)*100.

% Aplicabilidad de la Información al Puesto

(Nº trabajadores que aplican algún contenido aprendido nuevo/ Nº de trabajadores informados)*100

Plazo de Aplicación de la Información

Sumatorio del Nº días que se tarda en aplicar lo aprendido en el puesto de trabajo tras recibir la sesión informativa o la instrucción escrita.


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evaluación económica de la información

preventiva”:

Determinan las repercusiones de la información en

la organización en términos de beneficios o

monetarios; para descubrir su rentabilidad

económica.

Los costes asociados a la actividad preventiva es

uno de los puntos fuertes de la Planificación Preventiva;

por ende el control de estos costes en la información

resulta de sumo interés.

� Costes Directos de la Información Preventiva:

Evalúa los gastos en los que se incurre derivados del

proceso informativo que incluyen:

• La retribución de los formadores, internos y externos.

• Gastos de medios didácticos y/o adquisición de materiales

consumibles.

• El desarrollo de las instrucciones y su distribución.

• Los gastos de alquiler, arrendamiento financiero o amortización

de las aulas, talleres y demás superficies utilizadas en el

desarrollo de las sesiones informativas.

� Costes Indirectos de la Información Preventiva:

Evalúa los gastos indirectos de organización, personal,

instalaciones y equipos de apoyo para el desarrollo de la

información, y otros costes asociados a la gestión de la

actividad informativa.


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� Ratio Coste-Beneficio: Evalúa los beneficios netos

derivados de la información de los trabajadores.

� Incremento de Utilidad: Evalúa la utilidad de la

información preventiva atendiendo al rendimiento de los

trabajadores informados, frente a los no informados..

.Las fórmulas de los indicadores anteriores se expresan



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Costes Directos de la Información Preventiva

Retribución de los formadores + amortización de equipo +Gastos de medios didácticos y/o adquisición de materiales consumibles + desarrollo y distribución de instrucciones.

Costes Indirectos de la Información Preventiva

Costes de organización, personal, instalaciones y equipos de apoyo para el desarrollo de la información +Costes de luz, agua, calefacción, mensajería, correo, limpieza, vigilancia y otros costes asociados a la gestión de la actividad informativa.

Ratio Coste-Beneficio Beneficios de información-Amortizaciones-Impuestos.

Incremento de Utilidad

T*N*dr*Sdy-N*C, siendo:

Incremento U=Valor en unidades monetarias de la información,

T=duración en años del efecto de la información preventiva sobre el rendimiento del trabajador,

dr= diferencia en el rendimiento del trabajo entre el promedio de trabajadores informados preventivamente y el promedio de no informados en unidades de desviación


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estándar,

Sdy= desviación estándar del rendimiento del trabajo del grupo sin informar en unidades monetarias,

c= coste de la información por trabajador.

Gasto Medio de Información Preventiva

por Trabajador

Coste información preventiva/ Nº total de trabajadores.

Al igual, que en el caso de la formación, la información

puede utilizar los mismos indicadores indirectos para su

control

CON LA FINANCIACION DE:

IT-0168/2010

Herramienta metodológica para la gestión de la información y la formación a los

trabajadores de las PYMES en Prevención de Riesgos Laborales

herramienta para la gestión de la información y la formación en prl

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