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Sistema de Clasificación de los Cargos (cargo/califica-ciones para profesionales, personalclínico y técnico, y personal de apoyo)
No existe un sistema formal para clasificar los cargos y las habilidades y calificaciones requeridas para cada clasificación.
Se ha realizado algún intento de clasificar los cargos, pero ésta es irregular e incompleta.
Existe un sistema de clasificación de cargos, pero no se usa como base para otras funciones de DRH (por ejemplo, las descripciones de los cargos, contratación, salarios/beneficios).
Existe un sistema de clasificación de cargos y éste se usa formalmente para la planificación de las actividades de DRH y las funciones de contrata-ción del personal.
Sistema de Compensación y Beneficios
No existe un sistema formal para determinar la escala salarial y los beneficios concedidos a cada cargo de acuerdo a su clasificación.
Existe un sistema formal, pero no se usa en forma rutinaria.
Existe un sistema formal, que es comprendido por todos los empleados y éste se usa en forma consistente.
Existe un sistema formal y éste se usa en forma consistente. También se lo utiliza para determinar los aumentos salariales y las recompensas al mérito.
Reclutamiento, Contratación, Transferencia y Ascensos
No existe un proceso formal para reclutar, contratar, transferir y conceder ascensos al personal de acuerdo con las descripciones de los cargos.
Hay sistemas de contratación, etc., pero no se los implementa.
Existen sistemas formales, basados en criterios establecidos, pero éstos no se utilizan de manera consistente.
Existen sistemas formales, y éstos son controlados y utilizados para tomar todas las decisiones de contra-tación, transferencias y ascensos.
Programa de Orientación
No existe un programa formal de orientación para los empleados nuevos.
Hay un programa, pero éste no se implementa en forma regular.
Se ofrece orientación en forma rutinaria, pero no se enfatiza la misión, ni las metas y estándares de desempeño que la organización espera.
Se ofrece orientación a todos los empleados nuevos. Ésta enfatiza la misión, las metas y los estándares de desempeño esperados, y también logra que la gente se sienta bienvenida y valorada.
Componente de DRH
Etapas del Desarrollo de los Recursos Humanos y Sus Características
Políticas y Normas para el Personal
Un suplemento de Actualidad GerencialVolumen VIII, Número 1, 1999
AAActualidad GGGerencial
Herramienta deEvaluación del
Desarrollo de losRecursos Humanos
Un suplemento de Actualidad Gerencial“Recursos Humanos: Administración y Desarrollo de Su Activo Más Importante”
Volumen VIII, Número 1, 1999
Herramienta de Evaluación del Desarrollo de los Recursos Humanos Vol. VIII, No 1, 1999 1
Este suplemento de Actualidad Gerencial proporcionauna herramienta para evaluar el sistema de desarrollo derecursos humanos (DRH) de una organización—en quéconsiste y cuán bien está funcionando. La Herramienta deEvaluación del DRH ayuda a los usuarios a desarrollar estra-tegias para mejorar el sistema de recursos humanos y hacerque éste sea tan eficaz como sea posible. También puedeservir como base para dirigir las discusiones, las lluvias deideas y la planificación estratégica. Está diseñada para serutilizada en las organizaciones de salud del sector público yprivado.
Para las organizaciones formadas recientemente, la herra-mienta puede servir como guía para desarrollar un sistemaóptimo de DRH. Para las organizaciones establecidas queestán sufriendo cambios, tales como la contratación de servi-cios externos, la descentralización, la reducción o expansión,esta herramienta puede servir como una referencia para losdiferentes aspectos de DRH que deben ser encarados paramanejar exitosamente el cambio.
Para lograr un beneficio óptimo para la organización, esimportante que el uso de esta herramienta esté respaldadoplenamente por los líderes de la organización. Las unidades anivel de una organización pueden también beneficiarse del usode la herramienta como una guía para mejorar los componen-tes de recursos humanos sobre los que pueden influir directa-mente.
En Este Suplemento
Desarrollo de un Sistema Efectivo de RecursosHumanos ........................................................ 2
Beneficios de un Sistema Eficaz de RecursosHumanos ........................................................ 2
Sobre el Instrumento de Evaluación del DRH .... 2
Componentes de Recursos Humanos Evaluadospor la Herramienta de Evaluación del DRH ... 3
Uso del Instrumento de Evaluación del DRH ..... 4
Conducción de una Auto-evaluación ................ 4
Complementación de la Auto-evaluación conuna Revisión de los Documentos ................... 4
El Instrumento de Evaluación del DRH ............... 5
Interpretación de Sus Resultados ..................... 12
Dónde Comenzar ............................................... 12
Elaborar un Plan de Acción ............................... 13
Definir la Importancia de los Componentesdel DRH .......................................................... 15
Glosario de Términos de DRH ............................ 16
Herramienta de Evaluación del Desarrollode los Recursos Humanos
2 Herramienta de Evaluación del Desarrollo de los Recursos Humanos Vol. VIII, No 1, 1999
Desarrollo de un SistemaEfectivo de Recursos Humanos
El desarrollo de los recursos humanos se define comoel uso integrado de procedimientos, políticas y normasadministrativas para reclutar, mantener y desarrollarla capacidad de los empleados con el fin de lograrlas metas deseadas de la organización. Incluye seisáreas amplias: la capacidad de los recursos humanos, laplanificación de los recursos humanos, las políticas y
normas del personal, la información referente a los recur-sos humanos, la gerencia del desempeño y la capacitación.
El DRH es más efectivo en una organización cuandosu autoridad se encuentra a nivel del personal gerencialde mayor jerarquía. Un sistema que funciona eficazmentepuede asistir a la organización en el desarrollo de un con-junto de políticas, normas y sistemas con miras a mejorarlas habilidades y la motivación del personal para poderlograr el nivel más alto posible de desempeño en el trans-curso del tiempo.
Beneficios de un Sistema Eficaz de Recursos Humanos• Alienta la planificación sistemática para apoyar la misión de la organización;• Mejora la capacidad de la organización para alcanzar sus metas;• Proporciona una definición clara de las responsabilidades de cada empleado y un vínculo con la misión
de la organización;• Fomenta un mayor grado de equidad entre la compensación y el nivel de responsabilidad;• Define los niveles de supervisión y apoyo gerencial;• Mejora el nivel de desempeño y la utilización eficiente de las habilidades y conocimientos de los
empleados;• Da como resultado un ahorro en los costos a través de una mayor eficiencia y productividad;• Mejora la habilidad de la organización para manejar el cambio.
Sobre el Instrumento deEvaluación del DRH
La Herramienta de Evaluación del DRH proporcionaa los usuarios una herramienta de evaluación rápida paraidentificar las características y la capacidad del sistemade recursos humanos de una organización y ayudar a losusuarios a desarrollar un plan de acción para mejorar estesistema. El instrumento consiste de una matriz que incluye:
• Veintiuno componentes de recursos humanos quese dividen en seis áreas amplias de la administra-ción de recursos humanos;
• Cuatro etapas de desarrollo de recursos humanos;• Características que describen cada componente
de recursos humanos en cada etapa de desarrollo;
• Espacios en blanco para que los usuarios anotenuna descripción breve, o un indicador, paramostrar que la organización se adecua a unaetapa de desarrollo en particular.
Componentes de recursos humanos. Los 21componentes de recursos humanos evaluados por estaherramienta están comprendidos en seis áreas amplias dela administración de recursos humanos y representan lasfunciones esenciales de un sistema efectivo de recursoshumanos. En base a un conjunto de características quedescriben las etapas de desarrollo de los recursoshumanos, la herramienta proporciona un proceso a travésdel cual una organización puede evaluar cuán bien estáfuncionando en relación con cada uno de los 21componentes y determinar qué pasos puede dar parafuncionar con mayor eficacia.
Herramienta de Evaluación del Desarrollo de los Recursos Humanos Vol. VIII, No 1, 1999 3
Componentes de Recursos Humanos Evaluados por laHerramienta de Evaluación del DRH
Capacidad del DRHPresupuesto del DRHPersonal del DRH
Planificación del DRHMisión/Metas de la OrganizaciónPlanificación del DRH
Políticas y Normas para el PersonalSistema de Clasificación de los CargosSistema de Compensación y BeneficiosReclutamiento, Contratación, Transferencias y
AscensosPrograma de OrientaciónManual de PolíticasProcedimientos Disciplinarios, de Rescisión y de QuejasRelaciones con los SindicatosCumplimiento con la Ley del Trabajo
Información del DRHDatos Personales del EmpleadoComputarización de los DatosExpedientes del Personal
Gerencia del DesempeñoDescripciones de los CargosSupervisión del PersonalPlanificación del Trabajo y Revisión del Desempeño
CapacitaciónCapacitación del PersonalDesarrollo de Administración y LiderazgoVínculos con Entidades Externas de Capacitación
Previa al Servicio
Etapas de desarrollo. A medida que las organiza-ciones crecen, se fortalecen y maduran, éstas evolucionana través de varias etapas de desarrollo. Las organizacio-nes pasan a través de estas etapas a un ritmo diferente ytienden a permanecer en una etapa en particular hastaque hayan desarrollado una misión clara, buenas estructu-ras y sistemas administrativos y personal gerencial yadministrativo capacitado así como personal que empleeestas estructuras y sistemas en forma efectiva. La mayorparte de las organizaciones se encuentran en diferentesetapas de desarrollo en lo que respecta a los diferentescomponentes de recursos humanos en cualquier momentodado, porque los componentes han recibido diferentesniveles de atención a medida que la organización se ibadesarrollando. Los números que se encuentran en la partesuperior del Instrumento de Evaluación del DRH serefieren a estas cuatro etapas de desarrollo.
Características de los recursos humanos. Paracada componente de recursos humanos, el Instrumentoproporciona una descripción de las características comu-nes de las organizaciones en cada etapa de desarrollo.Estas características se desarrollan en base a las caracte-rísticas de la(s) etapa(s) previa(s). En la primera etapa,las características describen a una organización querecién está comenzando a desarrollar un sistema derecursos humanos o que no ha prestado mucha atención adicho componente. En la cuarta etapa, las característicasdescriben a una organización que está funcionando
extremadamente bien y en forma eficaz con respecto adicho componente, y que podría tener que canalice susenergías a los componentes que se encuentran en etapasde desarrollo más bajas.
¿Qué Es un Indicador?
Un indicador es una medida que ofrece evi-dencia de una situación o condición general.Responde a la pregunta, “Qué podemos ver quenos indique que algo es cierto?” Por ejemplo, unparticipante que coloca a la organización en laEtapa 3 para la Misión/Metas de la Organiza-ción podría seleccionar un indicador de que lamisión sea presentada siempre durante lassesiones de orientación para el personal nuevo.
Indicadores. Debido a que los usuarios de estaherramienta provendrán de muchas partes de la organiza-ción, a menudo diferirán en sus percepciones referentes asi la organización se adecua a todas las características deuna etapa en particular. Para ayudar a resolver estospuntos de vista diferentes, los usuarios deberían anotaruno o dos indicadores que ellos creen que muestran que laorganización se adecua a las características de la etapaque han seleccionado. El Instrumento proporciona unespacio en blanco en la columna de la derecha paraanotar estas descripciones o indicadores.
4 Herramienta de Evaluación del Desarrollo de los Recursos Humanos Vol. VIII, No 1, 1999
Uso del Instrumento deEvaluación del DRH
Este instrumento se administra mejor por un comitécompuesto por miembros del personal interno de laorganización, como el Director Ejecutivo y los represen-tantes del personal de mayor rango y/o la Junta Directiva.A menudo es útil que un asesor externo facilite el proce-so. El Instrumento de Evaluación del DRH se organiza deacuerdo a los 21 componentes de recursos humanos enuna matriz que muestra cuatro etapas de desarrollo. Lascaracterísticas que describen cada etapa proporcionaninformación que es útil en el desarrollo de un plan deacción para mejorar las áreas de recursos humanos quenecesitan fortalecimiento.
Conducción de una Auto-evaluaciónEn primer lugar, cada persona del grupo debería
evaluar individualmente cada componente de recursoshumanos en la matriz revisando las características decada componente en cada etapa de desarrollo. No seotorgan calificaciones. Para cada componente de recur-sos humanos, cada persona debe colocar un círculoalrededor de las características que él o ella cree querepresenta mejor la situación actual del sistema derecursos humanos. Si solamente parte de la descripciónse aplica al sistema actual de recursos humanos en laorganización, debería colocar un círculo alrededor de lacaracterística previa. En la casilla en blanco de la colum-na de la derecha, en la fila denominada “Indicadores”,anote una o dos observaciones específicas y concretasque proporcionen evidencia que la organización cumplecon las características que usted ha escogido.
Después de realizar este ejercicio individual, el mismoproceso se repite a nivel de los grupos. Los miembros delgrupo comparten sus evaluaciones, discuten con respecto
a sus indicadores y trabajan juntos para llegar a unconsenso sobre la etapa y los indicador(es) apropiadospara cada componente de recursos humanos. Finalmente,los grupos pequeños se juntan para revisar sus resultadosy trabajan con todo el grupo para llegar a un consensocon respecto a la etapa actual de desarrollo para cadacomponente de recursos humanos.
Cómo Llegar a un ConsensoEl consenso se basa en dos suposiciones. La
primera es que ningún miembro de una organiza-ción posee toda la verdad—que todas las perso-nas de todos los niveles de la organización poseenalguna parte de la verdad, y que se puede obteneruna mejor imagen al reunir todas estas percepcio-nes individuales. La segunda suposición es quelos indicadores escogidos cuidadosamente puedenproporcionar evidencia convincente de los hechosy permitir que un grupo de gente llegue a unacuerdo en torno a lo que inicialmente parecíanpuntos de vista incompatibles.
La organización llega a un consenso no através de la votación sino al sopesar paciente-mente todas las opiniones y llegar a una decisióncon la que cada uno de los miembros pueda acep-tar y trabajar, aun cuando no se adecue completa-mente a sus preferencias.
Una vez que se completa la evaluación, el grupodebería discutir los resultados, llegar a un acuerdo sobrelas áreas que necesitan fortalecimiento y formular un plande acción que incluya actividades específicas, con plazosde tiempo, para mejorar estas áreas. Una revisión de losdocumentos detallados a continuación ayudará a informarla discusión.
Complementación de la Auto-evaluación con una Revisión de los DocumentosEn cada caso, la evaluación del trabajo debería complementarse mediante la observación directa de las
prácticas de recursos humanos de la organización y una revisión de todos los documentos relevantes del DRHy del personal. Se recomienda la revisión de los siguientes documentos:
• Expedientes del Personal y sus Revisiones • Manual de Políticas de Empleo en la Organización• Descripciones de los Cargos y los Planes de Trabajo • Declaración de la Misión de la Organización• Registros Financieros/Planillas • Planes Estratégicos• Ley del Trabajo
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12 Herramienta de Evaluación del Desarrollo de los Recursos Humanos Vol. VIII, No 1, 1999
Interpretación de Sus ResultadosLas siguientes pautas le ayudarán a interpretar los
resultados de su evaluación del desarrollo de recursoshumanos y a determinar las áreas prioritarias querequieren de mejoramiento.
Es importante que una diversidad de miembros delpersonal (y de la Junta Directiva, si fuese aplicable)revisen y analicen los resultados, y que se llegue a unconsenso con respecto a las áreas de recursos humanosde la organización que deberían ser consideradas priori-tarias para mejorarlas. Para cada componente de recur-sos humanos, las características describen una etapa deldesarrollo organizacional y proporcionan información quees útil para desarrollar un plan de acción para su organi-zación.
Las tareas requeridas para efectuar las mejoras noson necesariamente costosas, pero si los recursos sonlimitados, piense estratégicamente. ¿Qué accionestendrán el mayor impacto en la eficacia de la organiza-ción? Cualquiera que fuese la cantidad de tiempo yrecursos que se requieran, una inversión en el desarrollode recursos humanos aportará muchos beneficios a suorganización.
Dónde ComenzarLos componentes descritos en el Instrumento del
DRH se relacionan con las diferentes partes de unsistema de recursos humanos. Algunos de los elementosestructurales y organizacionales están descritos (porejemplo, la contratación de personal, el presupuesto).Otros componentes describen los requerimientos referen-tes a la política. Algunos de los componentes describenlos sistemas administrativos que son críticos para laadministración de recursos humanos, como la gerencia deldesempeño y la supervisión. Otros componentes serelacionan con actividades de capacitación y desarrollodel personal. Un sistema efectivo de administración derecursos humanos integra todos estos componentes.
A pesar de que se requieren todos los componentesevaluados por este Instrumento para administrar losrecursos humanos en forma eficaz, existe un orden deimportancia:
Capacidad del DRH. Es de importancia crítica queusted revise este componente en primer término. Si suevaluación de la Capacidad del DRH (presupuesto ypersonal) se encuentra en el nivel 1 o 2, esto quiere decirque no cuenta con personal calificado para que se hagacargo de los recursos humanos y que su organización nopuede encarar los otros componentes de recursos huma-nos descritos en el presente.
Planificación del DRH. El siguiente componente enorden de importancia es la Planificación del DRH. Lamisión de la organización proporciona dirección a lasestrategias de recursos humanos y el Plan de DRHproporciona dirección al trabajo que la gente realiza.
Políticas y normas para el personal. Todos loselementos incluidos bajo las Políticas y Normas para elPersonal proporcionan un marco esencial para definir lostérminos y condiciones de trabajo y éstas deben estarpresentes antes de que se puedan implementar sistemasefectivos de gerencia del desempeño y supervisión.
Información del DRH. Además de los componentesanteriores, las organizaciones requieren algún medio paraefectuar un seguimiento a la gente que trabaja para éstas.También necesitan los datos personales del empleadopara proyectar con mayor exactitud las necesidades deempleo. Este componente debería ser encaradooportunamente.
Gerencia del desempeño. La gerencia del desem-peño y los sistemas de supervisión definen la forma en laque las personas interactuarán unas con otras y en quéforma el trabajo que realizarán apoyará las metas de laorganización.
Capacitación. La capacitación es un componenteesencial de un sistema eficaz de recursos humanos, peroésta es más efectiva cuando se administra e integra conotros componentes de planificación de recursos humanos,políticas y gerencia del desempeño.
Se sugiere que usted evalúe sus resultados en base alas prioridades sugeridas anteriormente antes de elaborarsu plan de acción.
Herramienta de Evaluación del Desarrollo de los Recursos Humanos Vol. VIII, No 1, 1999 13
Elaborar un Plan de AcciónDespués de discutir e interpretar los resultados, el
grupo debería llegar a un acuerdo con respecto a lasáreas prioritarias a ser encaradas (refiriéndose a ladeterminación de prioridades de las pautas anteriores).Una vez que los componentes prioritarios hayan sidoidentificados y convenidos, el grupo debería desarrollar unplan de acción (ver el Ejemplo de un Plan de Acción delDRH en la próxima página). Observando las caracterís-ticas de la siguiente etapa de cada componente derecursos humanos, usted puede formular metas y tareaspara su plan de acción.
El cambio exitoso y duradero es un proceso gradual,de modo que es mejor fijar metas realistas y tratar depasar de una etapa a las próximas en forma gradual. Simuchas áreas necesitan atención, concéntrese en lo quees más práctico y susceptible de logro dados los recursoshumanos y financieros disponibles. Vea donde puedelograr el mayor impacto. Por ejemplo, la actualizaciónde las descripciones de los cargos puede tambiénservir de base para la evaluación del desempeño, los
roles de supervisión y la capacitación del personal.Su plan de acción debería especificar las actividades yplazos de tiempo e identificar a las personas responsables.Otros elementos que deberían tomarse en cuentaincluyen:
• Lograr el compromiso de los líderes. Loslíderes de su organización deberían guiar elesfuerzo y apoyar activamente sus actividades,especialmente en lo que se refiere a las decisionespotencialmente difíciles referentes al uso derecursos humanos y financieros.
• Permitir el tiempo suficiente. Las expectativasrealistas son a menudo la clave del éxito. Lasmejoras son a menudo graduales y cumulativas yel cambio sostenido requiere de tiempo.
• Manejar el cambio. A menudo se evidencia unaresistencia al cambio a nivel de la organización. Alinvolucrar a la gente en el proceso, usted puedeayudar a reducir esta resistencia y/o trabajar enaquellas áreas en las que existe mayor acuerdo.
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Herramienta de Evaluación del Desarrollo de los Recursos Humanos Vol. VIII, No 1, 1999 15
Definir la Importancia de los Componentes del DRHLa siguiente tabla proporciona un resumen de la forma en la que cada componente del DRH encaja en la
administración general de la organización y su relevancia particular para el sistema de recursos humanos.
Area y Componente del DRH Importancia
Presupuesto del DRH Permite una planificación consistente del DRH y la vinculación de los costos con los resultados.
Personal del DRH El personal dedicado al DRH es esencial para desarrollar e implementar políticas.
Misión/Metas de la Organización La misión proporciona dirección a las actividades de DRH y al trabajo del personal.
Planificación del DRH Permite que los recursos del DRH sean empleados eficientemente para apoyar las metas de la organización.
Datos Personales del Empleado Permite una asignación apropiada de recursos y la capacitación del personal, así como el seguimiento de los costos correspondientes al personal.
Computarización de los Datos La información accesible, exacta y oportuna es esencial para una buena planificación.
Expedientes del Personal Proporciona información esencial sobre la historia del trabajo del empleado en la organización.
Sistema de Clasificación de los Cargos Permite que la organización estandarice los diferentes cargos y tipos de aptitudes y habilidades que requiere.
Sistema de Compensación y Beneficios Permite mayor equidad en los salarios y beneficios de los empleados, y está vinculado a la economía local.
Reclutamiento, Contratación, Transferencia y Ascensos
Asegura un proceso justo y abierto basado en las calificaciones de los candidatos.
Programa de Orientación Ayuda a los empleados nuevos a identificarse con la organización y sus metas/valores.
Manual de Políticas Proporciona reglas y regulaciones que rigen la forma en la que los empleados trabajan y lo que deben esperar.
Procedimientos Disciplinarios, de Rescisión y de Quejas
Proporciona pautas justas y consistentes para encarar los problemas referentes al desempeño.
Relaciones con los Sindicatos Promueve la comprensión de las metas comunes y reduce los comportamientos adversos.
Cumplimiento con la Ley del Trabajo Permite que la organización funcione legalmente y evita los litigios.
Capacidad del DRH
Planificación del DRH
Información del DRH
Políticas y Normas para el Personal
16 Herramienta de Evaluación del Desarrollo de los Recursos Humanos Vol. VIII, No 1, 1999
Glosario de Términos de DRHCompensación y Beneficios: El salario base anual pagado al empleado por un trabajo en particular, incluyendo losbeneficios adicionales que generalmente se permiten (es decir, salud, vacaciones, vivienda, préstamos).Desarrollo de Recursos Humanos: El uso integrado de sistemas, políticas y normas para reclutar, desarrollar ymantener empleados para que la organización logre sus metas.Descripción de los Cargos: Un documento que estipula la denominación del cargo, describe las responsabilidadesdel cargo, las relaciones de supervisión directa con el resto del personal y las aptitudes, habilidades y calificacionesrequeridas para el cargo en cuestión.Gerencia del Desempeño: El sistema, las políticas y procedimientos utilizados por una organización para definiry supervisar el trabajo que la gente realiza y para asegurar que las tareas y prioridades de los empleados se adecuena la misión y metas de la organización.Incentivos: Recompensas, generalmente monetarias, que se emplean para recompensar el buen desempeño, ellogro de los objetivos y/o para motivar a los empleados a mejorar la calidad del programa. Los incentivos,adicionales al salario y los beneficios, pueden ser una parte planificada de la compensación total.Plan del DRH: El documento que resulta de la planificación anual (o de largo plazo) y que describe las metas yprioridades de contratación de personal, la capacitación del mismo y otras actividades de DRH, y en qué forma serelacionan con la misión de la organización. Incluye el presupuesto para lograr estas metas.Planificación del Trabajo: El proceso utilizado por los supervisores y el personal para planificar en formaconjunta los objetivos de desempeño y las actividades específicas que se espera que el empleado ejecute duranteun período de tiempo específico.Reclutamiento: Actividades llevadas a cabo por la organización con el fin de atraer candidatos de calidad para losdiferentes cargos.Revisión del Desempeño: Una revisión del desempeño del empleado llevada a cabo por el supervisor y elempleado basada en planes de trabajo y objetivos de desempeño establecidos conjuntamente.Sistema de Clasificación de los Cargos: El sistema que la organización desarrolla para clasificar los diferentescargos de acuerdo con su función y nivel de responsabilidad. Incluye descripciones de todos los cargos.
Area y Componente del DRH Importancia
Descripciones de los Cargos Define lo que la gente hace y como trabajan juntos.
Supervisión del Personal Proporciona un sistema para desarrollar planes de trabajo y controlar el desempeño.
Planificación del Trabajo y Revisión del Desempeño Proporciona información al personal acerca de sus obligaciones de trabajo y su nivel de desempeño.
Capacitación del Personal Una manera costo efectiva de desarrollar las aptitudes del personal y la capacidad de la organización.
Administración y Desarrollo del Liderazgo El liderazgo y la buena administración son claves para la sustentabilidad.
Vínculos con Entidades Externas de Capacitación Previa al Servicio
La capacitación previa al servicio basada en las habilidades necesarias en el lugar de trabajo es costo efectiva.
Gerencia del Desempeño
Capacitación
Un suplemento de Actualidad Gerencial“Recursos Humanos: Administración y Desarrollo de Su Activo Más Importante”
Volumen VIII, Número 1, 1999
FPMDManagement Sciences for Health165 Allandale RoadBoston, Massachusetts 02130-3400EEUU
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