hd05- reclutar y seleccionar a humanos (diseño de equipos humanos)

Ferran Fisas@ferranfisas

HABILIDADES

DIRECTIVAS


Habilidades directivas

Ferran Fisas

Proveedores Clientes?PersonasMáquinas

CrearTransformar

Servir


¿Por qué fracasan la mayoría de las políticas de recursos humanos en las empresas?

Porque no tienen políticade recursos humanos


PORQUE NO TIENENDiseño

PlanificaciónConstrucciónSupervisión

Mantenimiento

DE SUS RECURSOS HUMANOS


DiseñoPlanificaciónConstrucciónSupervisión

Mantenimiento


ArenqueClupea harengus, Clupea pallasii


Cardumen

"Uno de los más comportamientos enlazados de un cardumen es su sincronización. Centenares de pequeños peces "pulsando" al unísono, más parecido a un organismo solo que a una colección de individuos"Hiro Sato Niwa, Journal of Theoretical Biology, 1996: 181,p 47


Una empresa no es un conjunto de arenques, es un cardumen organizado para unos objetivos comunes.


La razón para que contratemos a alguien más en nuestra empresa debe ser

SIEMPRE

en relación a nuestros

La incorporación de un nuevo miembro del equipo debe ser interpretada por el equipo como una mejora sustancial y

como parte de un objetivo común.

PARA MEJORAR A NUESTRO EQUIPO


Finalidad de la mejora de los equipos:• Utilizar lo mejor posible los recursos

• Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.

• Prever estrategias para los casos de ampliación o reducción del negocio.


Preguntas que debemos hacernos antes de empezar a contratar:• ¿Realmente Necesitamos a alguien?

• ¿Hay alguien en la empresa que pueda suplir ese puesto promocionándolo?

• ¿Tenemos claro cuál es la tarea que va a ejecutar?

• ¿Tenemos claro cual es el perfil de Conocimientos, Habilidades, Actitudes y Posibilidades que se adapta a este puesto?


Diseña tu equipo de trabajo


Eres el arquitecto de tu empresa

• Compórtate como tal, NO IMPROVISES.

• Mide, calcula, encaja, HAZLO TODO A TU MEDIDA.

• Construye con SEGURIDAD.• Hazlo DURADERO.


RR

Directora de Hotel Feliz

JF

Dirección Comercial

BD

Dirección de Eventos

SG

Dirección de Restauración

CD

Dirección Administrativa

LV

Dirección SPA

SG

Cocina

BA

Rest 1

RR

Rest. 2

XB

Bares

JF

Recepción

FF

Marketing

JF

Ventas

JH

Mantenimiento

Lourdes

Cordinadora de

Pisos

Belén

Joan

Marco

Ramón

Raquél

Rocío Carmen

Erwin

Jordi

Pepa

Salva

Víctor

Alín

Babi

Rory

Vero

Xavi

Alex

Rory

Alín

Babi

Rory

Vero

Xavi

Lourdes

Rose

Sabah

Laura

Yolanda

José

Josep

Luís

Alín

Comité de Dirección Jefes de Unidad de Negocio

JK

Asesor Gastronómico

Ferran Fisas

Interim Manager

AGP

Consejero Delegado

ORGANIGRAMA HOTEL FELIZ

1

2 34 5 6 7

8

0 Orden Jerárquico

Organigrama Hotel Feliz | 10 de Septiembre de 2010

1

2 34 5 6 7

8


RR


JF


BD


SG


CD


LV

Dirección SPA

SG

Cocina

BA

Rest 1

RR

Rest. 2

XB

Bares

JF

Recepción

FF

Marketing

JF

Ventas

JH

Mantenimiento

Lourdes

Cordinadora de

Pisos

Belén

Joan

Marco

Ramón

Raquél

Rocío Carmen

Erwin

Jordi

Pepa

Salva

Víctor

Alín

Babi

Rory

Vero

Xavi

Alex

Rory

Alín

Babi

Rory

Vero

Xavi

Lourdes

Rose

Sabah

Laura

Yolanda

José

Josep

Luís

Alín


JK


Ferran Fisas

Interim Manager

AGP

Consejero Delegado


1

2 34 5 6 7

8

0 Orden Jerárquico


1

5

8


Selecciona biena tu equipo

1Define lo que quieres


1Intuitivo

2Científico

3El de siempre

Se trata de dejarse llevar por las sensaciones que nos produce el candidato y arriesgarse a acertar o no en la selección.

Se trata de hacer un exhaustivo ejercicio psico-técnico que determina si el candidato se ajusta o no al puesto de trabajo,

Se trata de la combinación de ambos porque hacemos el proceso científico y decidimos intuitivamente ignorando el resultado.

Hay 2 tendencias de selección de personal.


1Intuitivo

2Científico

3El de siempre

Se trata de dejarse llevar por las sensaciones que nos produce el candidato y arriesgarse a acertar o no en la selección.

Se trata de hacer un exhaustivo ejercicio psico-técnico que determina si el candidato se ajusta o no al puesto de trabajo,

Se trata de la combinación de ambos porque hacemos el proceso científico y decidimos intuitivamente ignorando el resultado.

Hay 3 tendencias de selección de personal.

30% 66% 50% ¿Por qué existe este gran índice de fracasos?

Porque no nos acordamos de dónde está el éxito.


Norma 1:Define el puesto de trabajo antes de buscar a nadie.

Norma 2:Define el perfil deseado.• Define los Conocimientos requeridos• Define las Habilidades requeridas• Define las Actitudes requeridas• Define las Posibilidades requeridas

NUNCA EMPIECES UN PROCESO SIN HABER HECHO ANTES LA DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO

Ejemplos de descripción del puesto de trabajo

1 2Responsable de Sala

Responsable de Restauración


JD Responsable de Sala.pdf

JD Responsable de Restauración.pdf

Definición del Puesto Definición del Perfil


1. Identificación del Puesto de trabajo2. Posición en la estructura3. Misiones4. Objetivos5. Medios6. Criterios para la evaluación de los

resultados7. Relación con el superior jerárquico8. Evolución9. Elementos del contrato

POR QUÉ?Job Description | Descripción del Puesto de Trabajo

DÓNDE?PARA QUÉ?

CUÁNTO?CÓMO?

CÓMO QUÉ?CON QUIÉN?

HASTA?Y CUÁNTO?Ferran Fisas

@ferranfisas

• Su título en la empresa• Origen del puesto:

Creación o sustitución• Causa de ese cambio:

Dimisión, Despido, Promoción, jubilación…

POR QUÉ?Definición del puesto

Job Description | Descripción del Puesto de Trabajo


• Organigrama:El Puesto informa a….Tiene Autoridad sobre…Tiene Relaciones funcionales con…

DÓNDE?Posición en la estructura



• Papel y finalidad del puesto, la razón de ser

• Misiones particulares: Prioridad

PARA QUÉ?Misión



• Cualitativos y cuantitativos relacionados con las operaciones de dirección, de motivación, de comunicación.

• De calidad y de formación

CUÁNTO?Objetivos



• Recursos, Material, Presupuesto, Realización del gasto

• Asistencia, Información• Formación

CÓMO?Medios



• Medios para la evaluación• Escala de Resultados• Objetivos Particulares• Evaluación de los resultados en

función de la antigüedad

CÓMO QUÉ?Criterios para la evaluación de los

resultados



Ferran [email protected]

• Forma y frecuencia de las relaciones• Informes y delegación• Tipo de relación que se espera

CON QUIÉN?Relación con el superior

jerárquico


• Evolución que desea la empresa para el puesto

• Evolución posible hacia otro puesto• Evolución que no se desea, pero que

es posible según el potencial.

HASTA?Evolución



• Lugar de trabajo, horarios, horas extras, permisos

• Desplazamientos• Estatutos, Nivel ocupado, Nivel del

puesto• Remuneración y complementos

Y CUÁNTO?Elementos del contrato



Job Description | Descripción del Perfil

QUÉ SABE?POR QUÉ SABE?

DE DÓNDE SABE?COMO APLICA?

CUÁNDO PUEDE?

1. Los conocimientos requeridos 2. La formación mínima y probada3. La experiencia profesional probada4. Las habilidades5. Factores de personalidad6. Factores de disponibilidadCUÄNTO SABE?


• Lo que es necesario que sepa hacer en términos absolutos.

• Lo que es necesario que sepa hacer en términos relativosLo que sería mejor que supiera para estar por encima de la media

QUÉ SABE?Los Conocimientos Requeridos



• La titulación académica mínima necesaria que garantiza ese conocimiento

• Inicial, escuela superior, universidad,

• Especialización complementaria• Formación continua

POR QUÉ SABE?La formación mínima y probada



DE DÓNDE SABE?La experiencia profesional probada


• La experiencia profesional

• Funciones ocupadas, tipos de empresa, sectores económicos, conocimientos de la competencia, del mercado…

• Competencias particulares, creación de alguna empresa…

• Funciones de mando, formaciones específicas, experiencias en el extranjero

• Nivel de relaciones personales y profesionales. Ferran Fisas

@ferranfisas

CUÁNTO SABE?Las habilidades


• Las habilidades necesarias que se precisan para desarrollar correctamente el puesto en el contexto de nuestra empresa.

De Gestión PersonalDe Gestión RelacionalDe Gestión de las Tareas


CÓMO APLICA?Factores de Personalidad


• Aspectos intelectuales: Lógica, análisis, síntesis, imaginación, espíritu crítico…

• Aspectos relacionales:Contacto, adaptación, autoridad, diplomacia, negociación, tenacidad…

• Aspectos metodológicos:Organización, autonomía, ritmo, capacidad de trabajo, decisión…


CÚANDO PUEDE?Factores de DISPONIBILIDAD


• Movilidad.Desplazamientos, Vehículo, Licencias…

• Horarios.Fines de semana, trabajo nocturno, jornadas muy largas, vacaciones…


Selecciona biena tu equipo

2Elige a quien es como quieres


1Preparación

2Clima

3Intercambio

4Terminación

5Evaluación

Prepararse antes de una entrevista.

Requiere que se desarrollen preguntas especificas.

Las respuestas que se den a estas preguntas indicaran la idoneidad del candidato.

Al mismo tiempo, el entrevistador debe considerar las preguntas que probablemente le harán el solicitante.

Una de las metas del entrevistador es convencer a los candidatos idóneos para que acepten las ofertas de la empresa.

La labor de crear un ambiente de aceptación recíproca corresponde al entrevistador.

Él debe representar a su organización y dejar en sus visitantes una imagen agradable, humana, amistosa.

Inicie con preguntas sencillas.

Evita las interrupciones.

Ofrezca una taza de café.

Aleje documentos ajenos a la entrevista.

Es importante que su actitud no trasluzca aprobación o rechazo.

Se basa en una conversación.

Inicia invitando a hacer preguntas. Así estableces una comunicación de dos sentidos y permite que el entrevistador pueda a empezar a evaluar al candidato basándose en las preguntas que le haga.

El entrevistador pregunta de forma que permita adquirir el máximo de información.

Es aconsejable evitar las preguntas vagas, abiertas.

Las preguntas deben estar dirigidas a descubrir valor en los 4 ejes de evaluación.

Cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto en que ha completado su lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es hora de poner fin a la sesión.

No es conveniente indicarle qué perspectivas tiene de obtener el puesto.

Los siguientes candidatos pueden causar una impresión mejor o peor, y los otros pasos del proceso de selección podrían modificar por completo la evaluación global del candidato.

Inmediatamente después de que concluya la evaluación el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato.

Usa una “Lista de Verificación”.

De una entrevista muy breve puede obtenerse considerable información.


1Preparación

Prepararse antes de una entrevista.

Requiere que se desarrollen preguntas especificas.

Las respuestas que se den a estas preguntas indicaran la idoneidad del candidato.

Al mismo tiempo, el entrevistador debe considerar las preguntas que probablemente le harán el solicitante.

Una de las metas del entrevistador es convencer a los candidatos idóneos para que acepten las ofertas de la empresa.

• Empaparme del Job Description.Ten siempre el JD y el CV delante.

• Tener claras cuales son las habilidades que requiero• Tener claro que lo que necesito, lo único que quiero, es

cumplir el objetivo.• Tener todas las respuestas preparadas.


2Clima


• Dispongo de un lugar discreto, silencioso y que no distrae a nadie.

• El candidato ha de sentirse bien, hazlo posible.• Sonríe, pregúntale como le va en la tarea de búsqueda,

etc, muestra interés por él y deséale suerte.• Tu espacio es para la negociación y ha de ser favorable. • Evita el exceso o la falta de luz, el calor o el frío,• Consigue que quien está frente a ti sea capaz de ser él

mismo.








2Clima










3Intercambio






• A cada pregunta corresponde una respuesta.• Tu objetivo es obtener información para saber hasta

que punto se ajusta el entrevistado a trabajo ofertado.

3Intercambio






• Observa qué ocurre antes de la entrevista.La espera forma parte del proceso.

• Fíjate en las formas, los detalles. Forma de vestir, forma de mirar, de hablar.

• Pregunta si conoce algo de tu empresa.Alguien que te dice que no conoce nada no te interesa.

• Pregunta directamente qué sabe hacer.Si te dice que eso ya está en el CV, olvídalo. Comprueba que lo que cuenta se corresponde a lo que se expresa en él.

• Señálale que aspectos son importantes para ti y pregúntale cuales lo son para él o ella.Si se limita a decir “los mismos”, no te va a servir.

• Pregúntale si tiene alguna pregunta por hacer.Si te dice que no, es alguien sin interés.

• Al marchar, pregúntale cómo ha ido la entrevista.Si te dice…. Bueno, estaba nervioso… o se relaja…. No va bien. Necesitas gente que sepa gestionar eso.


4Terminación

Cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto en que ha completado su lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es hora de poner fin a la sesión.

No es conveniente indicarle qué perspectivas tiene de obtener el puesto.

Los siguientes candidatos pueden causar una impresión mejor o peor, y los otros pasos del proceso de selección podrían modificar por completo la evaluación global del candidato.


5Evaluación

Inmediatamente después de que concluya la evaluación el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato.

Usa una “Lista de Verificación”.

De una entrevista muy breve puede obtenerse considerable información.


Un Welcome Pack es un Paquete de Bienvenida.

Sirve para:• Dar la bienvenida al nuevo trabajador, • Establecer un vínculo emocional positivo con él y su familia• Presentar a la empresa favorablemente• Que el trabajador conozca más sobre nosotros• Que su familia participe y sienta orgullo del puesto y función del nuevo

miembro de la empresa.



Debe contener:• Una carta del Líder de la empresa dándole la bienvenida (firmada)• Una descripción del puesto de trabajo (Extracto del Job Description)• Una presentación global de la empresa.• Una carta del jefe inmediato (firmada)• Una presentación de Todos los miembros de la empresa, con nombre,

comentarios, puesto que ocupan, foto, y cualquier cosa que pueda ayudar al nuevo miembro a establecer un vínculo emocional positivo.

Puede incluir un pequeño detalle que le permita compartir su orgullo y saberse miembro del equipo.



Debe enviarse• Unos días antes de la incorporación al puesto de trabajo. (Le causará muy

buena impresión)• Por mensajero, entregado en mano• Debe ser curioso, sin necesidad de ningún lujo, pero bien presentado.• Personalizado.


Lo que

digo

Lo que

quiero

decir

Lo que

entiende= =Esto es buena comunicación


Tu mejor aliado para

la comunicación en tu

empresa es tu

Y la mejor noticia es que te costará menos de

100€construirla y ponerla en marcha

IntranetFerran Fisas@ferranfisas

Espacio para ellos Espacio para ti

Noticias paraLOS EMPLEADOS

Noticias sobre LA EMPRESA

Noticias de los EMPLEADOS



RR


JF


BD


SG


CD


LV

Dirección SPA

SG

Cocina

BA

Rest 1

RR

Rest. 2

XB

Bares

JF

Recepción

FF

Marketing

JF

Ventas

JH

Mantenimiento

Lourdes

Cordinadora de

Pisos

Belén

Joan

Marco

Ramón

Raquél

Rocío Carmen

Erwin

Jordi

Pepa

Salva

Víctor

Alín

Babi

Rory

Vero

Xavi

Alex

Rory

Alín

Babi

Rory

Vero

Xavi

Lourdes

Rose

Sabah

Laura

Yolanda

José

Josep

Luís

Alín


JK


Ferran Fisas

Interim Manager

AGP

Consejero Delegado


1

2 34 5 6 7

8

0 Orden Jerárquico


Damos la bienvenida a Verónica Moreno Fuentes (Vero)

• Que trabajará con nosotros como Camarera del Restaurante 1.

• Carmen tiene 27 años,, nació en Sevilla y lleva 4 años en la profesión.

• Durante su período de prueba, estará bajo la supervisión de Babi Álvarez.

Ayudar a Vero es tarea de todos.

Vero trabajará con nosotros para ayudarnos a cumplir nuestros objetivos. Ayúdala siempre que puedas, enséñale nuestra forma de hacer las cosas y aprende tú de sus habilidades y conocimientos.

RR


JF


BD


SG


CD


LV

Dirección SPA

SG

Cocina

BA

Rest 1

RR

Rest. 2

XB

Bares

JF

Recepción

FF

Marketing

JF

Ventas

JH

Mantenimiento

Lourdes

Cordinadora de

Pisos

Belén

Joan

Marco

Ramón

Raquél

Rocío Carmen

Erwin

Jordi

Pepa

Salva

Víctor

Alín

Babi

Rory

Vero

Xavi

Alex

Rory

Alín

Babi

Rory

Vero

Xavi

Lourdes

Rose

Sabah

Laura

Yolanda

José

Josep

Luís

Alín


JK


Ferran Fisas

Interim Manager

AGP

Consejero Delegado


1

2 34 5 6 7

8

0 Orden Jerárquico



La razón para que contratemos a alguien más en nuestra empresa debe ser

SIEMPREPARA MEJORAR A NUESTRO EQUIPO

en relación a nuestros

OBJETIVOS


1Planifica

2Job

Description

Puesto de trabajo

Perfil

3Selecciona

4Contrata

Se Riguroso

Se Riguroso

Anúncialo

Da la bienvenida

+ + +Organigrama

Jerarquía

Cuestiónatelo Cuestiónatelo Cuestiónatelo

Los 4 pasos para construir a tu equipo.

Celébralo


No alquiles ArenquesClupea harengus, Clupea pallasii


Crea Cardumen


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