guÍa para la formaciÓn de delegados de...

GUÍA PARA LA FORMACIÓN DE DELEGADOS DE PREVENCIÓN

Noviembre 2012

INDICE

ENTORNO SOCIOLABORAL .................................................................. 9

ESTRUCTURA SINDICAL DE CCOO ...................................................... 13

El sindicato Comisiones Obreras (CCOO) 13

Su estructura 14

La Federación de Industria de CCOO 15

Un poco de historia 15

Órganos de Dirección 16

Secretaría de Seguridad, Salud Laboral y Medio Ambiente 16

Secretarías de Seguridad, Salud Laboral y Medio Ambiente de las Federaciones Territoriales. 16

Comisión Federal de Seguridad 17

Seguridad Minera 17

OBLIGACIONES EMPRESARIALES Y DERECHOS Y DEBERES DE LOS TRABAJADORES .................................................................... 19

Obligaciones empresariales 19

Derechos de las trabajadoras y los trabajadores y deberes de las trabajadoras y los trabajadores. 20

Deberes de las trabajadoras y los trabajadores 23

IMPORTANCIA DE LA PARTICIPACIÓN EN SALUD LABORAL .............. 25

Participación directa de las trabajadoras y los trabajadores 25

Condicionantes a la participación directa de las trabajadoras y los trabajadores 26

Participación a través de la representación 27

Importancia de los órganos de representación en prevención 27

Comité de Seguridad y Salud - Art. 38 LPRL - 39

Órganos de representación en las industrias extractivas 42

Comités de Seguridad e Higiene 43

Delegada y delegados Minero de Seguridad 43

ORGANIZACIÓN DE LA PREVENCIÓN ................................................ 47

¿Qué es y para qué sirve un Servicio de Prevención? 47

Objetivos sindicales 48

¿Cómo constituir un Servicio de Prevención? 48

Objetivos sindicales 49

Los recursos preventivos 51

Objetivo sindical 51

Incumplimientos 53

PAUTAS DE ACTUACIÓN .................................................................... 55

Incidente 55

Accidente definición 55

Investigación de accidentes e incidentes 57

Enfermedades profesionales . definición 57

Accidentes laborales de tráfico 57

Modificaciones en la organización del trabajo 57

Coordinación de actividades empresariales. Relación con subcontratas. 59

Funciones de la coordinación 59

MUTUAS DE ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES DE LA SEGURIDAD SOCIAL – MATEPSS .................. 63

¿Que es una mutua? 63

La codecisión 63

¿Cómo esta compuesta la mutua? 64

Órganos de gobierno 64

Órganos de participación 64

Comisión de control y seguimiento 64

Comisión de prestaciones especiales 64

¿Quién puede solicitarlas? 65

Funciones que tiene la mutua 66

Gestión de las prestaciones por contingencias profesionales 66

Prestación sanitaria 66

Prestación económica 67

Accidente de trabajo o Enfermedad Profesional 67

Riesgo para el Embarazo y la Lactancia 67

Gestión de las prestaciones por contingencias comunes. 68

Como actuar si: 70

Consideras que te dan el alta anticipada o indebidamente... 70

No te quieren dar la baja por accidente o enfermedad profesional... 71

Te llaman a casa cuando estás de baja por enfermedad común... 71

Ha existido una mala práctica médica en la Mutua… 71

Es conveniente 72

RELACIONES INSTITUCIONALES ........................................................ 75

Inspección de trabajo e inspección de minas 75

Actuaciones judiciales. Fiscalía 76

NEGOCIACIÓN ................................................................................... 79

Organización de la prevención 79

Codecisión del modelo preventivo: 80

En la negociación colectiva: constituir la figura de la delegada y del delegado territorial para la Comunidad Autónoma o delegada/delegado sectorial: 80

Pluses de penosidad, peligrosidad y/o toxicidad 80

Movilidad 81

Participación sindical en los procesos de la descentralización Productiva ( art. 24 LPRL y RD 171 / 2004 ) 81

Cartilla profesional 82

Vigilancia de la salud.- Las Enfermedades sobrevenidas como consecuencia de la actividad laboral. Profesionales (R.D. 1299/2006) 82

Vigilancia de la salud.- Las Enfermedades Profesionales (R.D. 1299/2006) 82

Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social.- 83

Propuesta sobre protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos. 84

Riesgos psicosociales 84

DROGODEPENDENCIAS 87

¿Qué es la drogodependencia? 87

Por qué consumimos drogas? 88

¿Por qué es necesario intervenir en nuestro lugar de trabajo en relación con el consumo inadecuado de alcohol y otras drogas? 88

¿Cómo planificaremos la prevención? 89

¿Qué tenemos que elaborar en relación a las condiciones de trabajo? 89

¿Qué efectos pretenden mitigar los trabajadores y trabajadoras? 89

En relación a la asistencia y la reinserción 90

MEDIO AMBIENTE 93

El impacto ambiental de las actividades productivas. 93

Factores de influencia sobre la empresa 93

El desarrollo sostenible 94

El papel de las trabajadoras, los trabajadores y los sindicatos en la empresa 95

La accion sindical 96

Objetivos 96

Herramientas: La delegada y el delegado de medioambiente 96

Modelo de artículo para incluir en el marco de relaciones laborales de la empresa 97

Art….. delegada y delegado de medio ambiente. 97

Capítulo

1

9

ENTORNO SOCIOLABORAL 1

SItuaCIóN SoCIolaboral EN la EmprESa

En la actualidad, se está produciendo un grave deterioro de las condiciones seguridad y salud de las personas que desarrollan su actividad en los sectores de la Federación de industria debido a la regresiva política económica y social diseñada en Europa y el recorte de derechos sociales, laborales, sanitarios, educativos, de inversiones en Inves-tigación y desarrollo, Ciencia etc. aplicadas por el Gobierno de Rajoy que sólo satisface a los empresarios y los mercados financieros.

Estas medidas fomentan el trabajo descualificado, acompañado de políticas de re-ducción de salarios en un escenario en el que las condiciones de negociación fomen-tadas - a golpe de decreto – por el gobierno del Partido Popular son cada vez más regresivas para los trabajadores y trabajadoras.

Continúan Incidiendo cada vez más en la errónea estrategia de que la mayor pro-ducción debe de ser como consecuencia de incrementos de la carga de trabajo que deben soportar los trabajadores y trabajadoras a través de incrementos de jornada, mas rapidez y mayor esfuerzo por parte de los mismos y no como consecuencia de incrementos de la productividad en el sentido más estricto, es decir, los incrementos de producción con la misma carga de trabajo, con el mismo tiempo, e idéntica rapidez motivados sobre todo por la innovación tecnológica y mejoras en la organización del trabajo.

En este sentido, las estrategias productivas de las empresas optan por la utilización de la contratación de manera desregulada, en la búsqueda del abaratamiento de los costes laborales, para buscar posiciones privilegiadas en la carrera hacia la competitividad. Así, esa serie de factores, suponen para el trabajador una inestabilidad en el campo de la contratación y por consiguiente una inestabilidad, a la hora de asegurarse unos recursos necesarios para planificar mínimamente su vida.

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Guía para la formación de delegados de prevención de la Federación de Industria de CCOO

Si tenemos en cuenta que en España, antes de la crisis económica se observaban ritmos de crecimiento económico muy superiores a la media comunitaria, pero a su vez, con una siniestralidad que doblaba la media europea, sin lugar a dudas, el desarrollo de las reformas impuestas por el Gobierno y la patronal, supondrán un incremento en el de-terioro de las condiciones de trabajo , mayor precarización del empleo, la generación de graves desigualdades sociales con una distribución de la riqueza cada día más des-igual e injusta, ausencia de derechos laborales, o ignorancia de estos, el afloramiento de nuevos factores de riesgo y probablemente el incremento de los índices de sinies-tralidad laboral en los sectores industriales de la Federación de Industria de CCOO.

Para contribuir a paliar y controlar esta realidad, así como reducir al máximo la pro-babilidad de que se continúe con esta dinámica, Ahora más que nunca, es necesario e imprescindible reforzar el compromiso de todos los agentes de nuestra organización implicados en la mejora de las condiciones de seguridad y salud de todos los traba-jadores y trabajadoras con el fin de dar respuesta a las nuevas realidades científicas, tecnológicas, ambientales, industriales y económicas que hoy en día nos corresponde gestionar.

Es incuestionable el deber y la obligación del empleador de velar por la seguridad y salud de los trabajadores y trabajadoras de nuestros sectores industriales y en este sentido, la actuación de nuestra Federación ha de basarse en el peso que sus bases re-presentan en las empresas, con capacidad de organización y de presión para disputar espacios de control sobre la organización del trabajo y el conjunto de las condiciones en las que se trabaja; y por tanto con capacidad para intervenir sobre las causas y no solo sobre los efectos.

Debemos contemplar en nuestra acción sindical en materia preventiva, por tanto, la necesidad de atender a los trabajadores de las empresas de nuestros sectores de acti-vidad, incidiendo de forma especial en aquellas empresas, que por su pequeño tamaño, o no tienen representación sindical, o se encuentran presionadas por problemas de otro orden a los que han de dar solución y de los que incluso podría depender el man-tenimiento de los puestos de trabajo, al menos en lo inmediato.

Es imprescindible incidir en las políticas eficaces de prevención, concienciación y sensi-bilización social a través de la implantación de medidas coherentes y coordinadas para reducir la siniestralidad laboral en nuestros sectores y subsectores.

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CAPÍTULO 1ENTORNO SOCIOLABORAL

Pero sobre todo, tenemos que ser capaces de identificar las necesidades formativas de los trabajadores y sus representantes en materia de seguridad y salud, mejorando el nivel de cualificación en seguridad y la salud, por medio de la formación y la in-formación específicas en materia preventiva adaptadas a los riesgos que les afectan, atendiendo a los diferentes trabajos y responsabilidades tanto empresariales como sindicales.

Para poder colaborar en la mejora de la acción preventiva, debemos proporcionar de forma especial a quienes deban responsabilizarse de la representación en materia de seguridad y salud de sus compañeros – Delegados y Delegadas de Prevención – infor-mación adecuada y el reciclaje oportuno en temas específicos para el desempeño de tareas con la mayor eficacia.

Potenciar el conocimiento de los colectivos en materias complejas, acercando de manera práctica y comprensible conceptos que por un enfoque erróneo resultan poco comprensibles y dotar al personal de las actitudes necesarias y los conocimientos más adecuados para asumir funciones específicas o actuar adecuadamente, en caso de una emergencia.

Potenciar desde el sindicato y transmitir a los diferentes colectivos y los represen-tantes de los trabajadores y trabajadoras vinculados a la actividad laboral, el valor de las conductas seguras - buenos hábitos preventivos - en materia de protección du-rante el desempeño de sus tareas habituales, incidiendo en políticas integrales activas, de intervención directa, a través de nuestros recursos técnicos, tanto en el interior de las empresas, como en las campañas programadas por nuestra organización, según las prioridades que dicha programación demande y que en una primera fase pasarían entre otras por la participación en la organización del trabajo, en la evaluación de los puestos, en la planificación preventiva, potenciando el trabajo de los comités de segu-ridad y salud, manteniendo una actuación sostenida ante la Inspección de Trabajo, y lle-vando a cabo una gestión adecuada ante los accidentes y enfermedades profesionales y de apoyo a las víctimas y a sus familiares.

En definitiva, participar e intervenir en una política integral coherente y coordinada a través del dialogo social, que contribuya de manera significativa a una reducción de los altos índices de siniestralidad laboral que se producen en los sectores industriales de nuestra Federación, sin descartar actuaciones que nos permitan depurar responsa-bilidades ante condiciones de trabajo lesivas, enfermedades profesionales y accidente de trabajo.

Noviembre 2012

Capítulo

2

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ESTRUCTURA SINDICAL DE CCOO 2

El SINDICato ComISIoNES obrEraS (CCoo)CCOO es el primer sindicato de España por número de personas afiliadas, por dele-gados y delegadas elegidos en las elecciones sindicales. Se estructura en Federaciones, según la actividad o sector al que pertenece la empresa, y Uniones, según el territorio donde se ubica el centro de trabajo.

CCOO es una organización sindical democrática y de clase que está formada por trabajadores y trabajadoras que nos afiliamos de forma voluntaria y solidaria para defender nuestros intereses y para conseguir una sociedad más justa, democrática y participativa. Es un sindicato reivindicativo y participativo que pretende representar y defender de forma adecuada los intereses del mundo asalariado, de los y de las pen-sionistas, de las personas que están en el paro, de los emigrantes, de la inmigración y de la juventud.

CCOO es un sindicato de hombres y mujeres que tiene entre sus principios impulsar y desarrollar la igualdad de oportunidades, así como combatir la discriminación por razón de sexo. Para ello se propone desarrollar acciones positivas en las relaciones laborales y condiciones de trabajo, así como la consecución de una representación equilibrada de hombres y mujeres en todos los niveles, removiendo todos los obstá-culos para alcanzar la proporcionalidad a la afiliación existente en todos los órganos de dirección del sindicato.

CCOO es un sindicato plural, abierto a todos los trabajadores y trabajadoras, cual-quiera que sea su ideología, filosofía, concepción política o religiosa, dentro del respeto a los derechos humanos y las normas democráticas. Es un sindicato unitario y demo-crático, en el que trabajamos por conseguir la unidad del conjunto de trabajadores y trabajadoras y en el que decidimos las actuaciones sindicales y nuestro funcionamiento a partir de las asambleas de las personas afiliadas y de los órganos de dirección y gestión que elegimos democráticamente.

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CCOO actúa de manera autónoma e independiente de los poderes económicos, del Estado y de cualquier otro interés ajeno a sus fines, y también de los partidos políticos. Es un sindicato sociopolítico que además de reivindicar la mejora de las condiciones de trabajo y de vida, asume la defensa de todo aquello que nos afecta como trabaja-doras y trabajadores, dentro y fuera de la empresa.

CCOO es un sindicato internacionalista, desde el cual fomentamos la solidaridad con todos los pueblos del mundo que luchan por las libertades democráticas, y con los refugiados y refugiadas, trabajadoras y trabajadores que padecen persecución por el hecho de ejercer sus derechos sindicales y democráticos. Es un sindicato pluriétnico y multicultural que lucha contra el racismo y la xenofobia, que promueve los valores del respeto, la tolerancia y la convivencia entre los miembros de las distintas etnias y pueblos, que quiere agrupar y defender las reivindicaciones de los trabajadores y tra-bajadoras inmigrantes, garantizándoles la plena igualdad de derechos y deberes dentro de nuestra organización, y su inserción en nuestra comunidad.

Su EStruCtura

CCCO se estructura en Uniones Territoriales y Federaciones Sectoriales.

La estructura territorial integra a las trabajadoras y los trabajadores atendiendo al criterio de territorialidad del puesto de trabajo.

Las Uniones territoriales son las siguientes:

C Andalucía, Aragón, Asturias, Cantabria, Castilla y León, Castilla-La Mancha, Cata-luña, Euskadi, Extremadura, Galicia, Islas Baleares, Islas Canarias, La Rioja, Madrid, Murcia, Navarra, País Valenciano, Ceuta y Melilla

La estructura sectorial integra a los trabajadores y trabajadoras desde su puesto de trabajo, atendiendo al ramo al que pertenezcan, estando constituidas las siguientes federaciones:

GActividades diversas

GAgroalimentaria

GComercio, Hostelería y Turismo

GConstrucción, Madera y Afines

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CAPÍTULO 2ESTRUCTURA SINDICAL DE CC.OO.

G Enseñanza

G Industrias Textil, Piel, Químicas y Afines

G Industria

G Pensionistas y Jubilados

G Sanidad y Sectores Sociosanitarios

G Servicios Financieros y Administrativos

G Servicios a la Ciudadanía

la FEDEraCIóN DE INDuStrIa DE CCooLa Federación de Industria de CCOO forma parte de la Confederación Sin-dical de Comisiones Obreras. Es una organización sindical democrática formada por todas las personas que, trabajando en los sectores de su ámbito funcional, se afilian a ella. Agrupa a las 17 federaciones de nacionalidad o región del Estado español, así como a los sindicatos provinciales, comarcales, intercomarcales o insulares no inte-grados en federaciones de nacionalidad o región.

Un poco de historia

En febrero de 2009 la Federación Minerometalúrgica de CCOO afrontó una nueva etapa, aquella en la que cambió su nombre por el de Federación de Industria y puso la primera piedra en la construcción de una nueva organización sindical que acumula más de tres décadas de experiencia sindical.

La Federación del Metal nació en 1976 y, dos años después, celebró su primer con-greso. En noviembre de 1995 se fusionaron las federaciones del metal y de la minería creando la Federación Minerometalúrgica de CCOO En junio de 1998 las empresas de generación y distribución de energía eléctrica, pertenecientes a la extinta Federación de Energía, pasaron a formar parte de ella.

Desde el pasado 16 de mayo de 2012, y fruto de la fusión de las tres federaciones eu-ropeas de industria, la Federación Europea de Metalúrgicos ( FEM ) la Federación Eu-ropea de Trabajadores de la Química y la Energía ( EMCEF ) y la Federación Sindical del Textil, el Calzado y la Piel ( ETUF – TCL ) la Federación de Industria de CCOO forma

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parte de IndustriAll, organización que representa a siete millones de trabajadores y trabajadoras del viejo continente. También participa activamente en la Federación Internacional de Trabajadores Metalúrgicos (FITIM) y la Federación Inter-nacional de la Química, la Energía y la Minería (ICEM)

Órganos de Dirección

Los órganos de dirección de la FI de CCOO son los siguientes:

C Comisión ejecutiva (Secretarías)

C Consejo Federal

C Comité Federal

SECrEtaría DE SEgurIDaD, SaluD laboral y mEDIo ambIENtE

La Federación de Industria de CCOO defiende y vela por que las condiciones de trabajo sean seguras, no un riesgo para la vida y la salud de los trabajadores y traba-jadoras. Tiene como reto la integración de la salud laboral y la protección del medio ambiente en la gestión de las Empresas.

La federación cuenta con 9.000 delegadas y delegados de prevención, 48 delegados y delegadas mineros de seguridad y 25 subdelegados y delegadas para hacer cumplir la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, el Estatuto Minero y demás normativa sobre seguridad y salud en el trabajo.

La Secretaria de Seguridad, Salud Laboral y Medio Ambiente a nivel estatal cuenta, además del responsable de la Secretaria con una persona responsable de Seguridad Minera y un Técnico o Técnica, que son las personas encargadas de coordinar todas las actuaciones derivadas del Plan de Trabajo establecido por la propia Secretaria de acuerdo con los y las Responsables de Seguridad de cada una de las Federaciones Te-rritoriales.

Secretarías de Seguridad, Salud Laboral y Medio Ambiente de las Federaciones Territoriales.

La Federación de Industria de CCOO se organiza a través de Federaciones Territo-riales, con presencia en todas las Comunidades Autónomas de nuestro país.

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CAPÍTULO 2ESTRUCTURA SINDICAL DE CC.OO.

En cada una de estas Federaciones existen al igual que en la Federación Estatal, dis-tintas secretarías, entre ellas la de Seguridad, Salud Laboral y Medio Ambiente cuyos responsables son las personas encargadas de coordinar todas las actuaciones llevadas a cabo en estas materias en su Comunidad.

ComISIóN FEDEral DE SEgurIDaD

La Comisión Federal de Seguridad está formada por el Secretario de Seguridad, Salud Laboral y Medio Ambiente, el Responsable de Seguridad Minera así como por todos los y las responsables de Seguridad de cada una de las Federaciones.

En la Comisión Federal de Seguridad se deciden las actuaciones a llevar a cabo en todo lo referente a las distintas materias que abarca la secretaria de Seguridad, Salud Laboral y Medio Ambiente.

Con el fin de realizar determinadas actuaciones se han creado varias comisiones de trabajo compuestas por personas de la Comisión Federal de Seguridad: Comisión del Amianto, Comisión de Mutuas y Comisión de Formación en Seguridad y Comisión de Negociación Colectiva o Acción Sindical.

SEgurIDaD mINEra

Dadas las características singulares de la Minería en materia de Seguridad, la Fede-ración de Industria de CCOO cuenta con un responsable de seguridad minera así como responsables de Seguridad Minera en las Federaciones territoriales con mas im-plantación de la minería: Asturias, Galicia, Castilla-León, Cataluña, Andalucía y Aragón.

Capítulo

3

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oblIgaCIoNES EmprESarIalES

En 1995 aparece la Ley de prevención, fruto de la transposición de la Directiva 89/391/CEE, a la legislación española.

La Ley de Prevención tiene por objeto promover la seguridad y salud de las trabaja-doras y los trabajadores, regulando el cuerpo básico de garantías y responsabilidades preciso para establecer un adecuado nivel de protección de la salud de las trabajadoras y los trabajadores frente a los riesgos derivados de las condiciones de trabajo.

De acuerdo con la Ley de Prevención el empresario debe adoptar todas las medidas que sean necesarias de acuerdo con las siguientes actuaciones:

COrganizar la prevención en el trabajo, integrándola en todas las actividades de la empresa y teniendo presente la capacidad de las trabajadoras y los trabajadores. Para ello debe:

G Incorporar la prevención a todos los niveles jerárquicos, definiendo su responsa-bilidad.

G Planificar la producción integrando la prevención.

GConstituir una organización y medios para llevar a cabo las actividades preventivas.

G Llevar a cabo un plan de prevención en función de las características de la empresa y de la evaluación de riesgos realizada.

G Identificar los riesgos y analizar las posibles situaciones de emergencia y adoptar las medidas necesarias.

G Evaluar los riesgos.

G Planificar las medidas correctoras y preventivas, e implantar dichas medidas.

G Informar y formar a las trabajadoras y los trabajadores.

OBLIGACIONES EMPRESARIALES Y DERECHOS Y DEBERES DE LOS TRABAJADORES

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20


GGarantizar un servicio de vigilancia de la salud.

GConsultar y dar participación.

G Facilitar equipos de trabajo y equipos de protección individual adecuados.

G En caso de riesgo grave e inminente interrumpir la actividad.

GRevisar periódicamente la eficacia de las medidas implantadas.

GCoordinarse con el resto de empresas que concurran en el mismo centro de trabajo.

DErEChoS DE laS trabajaDoraS y loS trabajaDorES y DEbE-rES DE laS trabajaDoraS y loS trabajaDorES.La Ley de Prevención en el Art.14 nos indica que todo trabajador y trabajadora tiene derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.

Este derecho es independiente del tipo de contrato y del sector al que pertenece, ya sea público o privado.

Este derecho se concreta en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) a través de los siguientes puntos:

C Información: El trabajador y la trabajadora tiene derecho a recibir información sobre:

G Los riesgos del puesto de trabajo.

G Las medidas de protección y prevención.

G Los planes de emergencia.

G Los productos químicos empleados, sus riesgos y protección a utilizar.

G Si hay varias empresas en el mismo centro, cada empresario informará a sus traba-jadoras y trabajadores sobre:

a Las instrucciones de la empresa titular.

a Riesgos derivados de la concurrencia de actividades.

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CAPÍTULO 3OBLIGACIONES EMPRESARIALES Y DERECHOS Y DEBERES DE LOS TRABAJADORES

La información es condición fundamental para la participación, tanto de los trabaja-dores como de las delegadas y los delgados de prevención.

C Formación: Derecho a recibir formación teórica y practica en materia preven-tiva.

GDebe ser suficiente y adecuada, y centrada en el puesto de trabajo.

G Se debe dar:

a En el momento de la contratación de la trabajadora y del trabajador, inde-pendientemente del tipo de contrato o duración.

a Cuando se produzcan cambios en las funciones.

a Cuando se introduzcan nueva tecnologías o cambios de equipos.

G Se debe impartir dentro de la jornada laboral, si es posible, o con descuento de ésta.

G El coste no recaerá en ningún caso sobre la trabajadora o el trabajador.

C Propuesta: Derecho a formular propuestas al empresario, al comité de Segu-ridad y Salud o a las delegadas y delegados de prevención, con el fin de mejorar aquellos aspectos relacionados con la seguridad y la salud en la empresa.

C Participación: Derecho a participar en todos los aspectos relacionados con la seguridad y salud en el trabajo.

En empresa con órganos de representación (delegadas y delegados de prevención, CSS) la participación se llevará a cabo a través de éstos y éstas.

El ET otorga el derecho a poder elegir representantes.

Los trabajadores y trabajadoras son los más interesados en la mejora de las condi-ciones de trabajo.

C Vigilancia de la salud: derecho a la vigilancia periódica del estado de salud, en función de los riesgos inherentes a su puesto de trabajo.

La vigilancia de la salud será de carácter voluntario, y se llevara a cabo con el con-sentimiento de la trabajadora y del trabajador, salvo en tres casos:

GQue sea la única manera de evaluar los efectos de las condiciones de trabajo.

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GQue el estado de salud de la trabajadora y del trabajador pueda suponer peligro para sí mismo o terceros.

GQue se establezca por norma en actividades de especial peligrosidad.

Se deberá respetar el derecho a la intimidad, dignidad y confidencialidad de la infor-mación resultante.

Los datos obtenidos no podrán utilizarse con fines discriminatorios.

CDenuncia: Derecho a recurrir a Inspección de Trabajo si considera que las me-didas adoptadas y los medios utilizados por el empresario no son suficientes para garantizar la seguridad y salud de las trabajadoras y los trabajadores.

C Paralización de la actividad: Derecho a interrumpir la actividad y abandonar el trabajo cuando considere que existe un riesgo grave inminente, para su vida o su salud. La ejecución de este derecho podrá acarrear sanción si se demuestra que la trabajadora y el trabajador ha obrado de mala fe o ha cometido negligencia grave.

C Protección de la maternidad: Derecho a que se adopten las medias necesa-rias si existe un riesgo y éste puede repercutir sobre el embarazo o la lactancia.

Las medias incluirán la no realización de trabajo nocturno o a turnos, si es nece-sario.

Las trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo:

GAviso al empresario.

G Justificación de tener que realizarse dentro de la jornada de trabajo.

C Adaptación laboral: Derecho a garantizar la protección de las trabajadoras y los trabajadores, que son especialmente sensibles a los riesgos derivados del tra-bajo.

C Equipos de trabajo adecuados: Derecho a que los equipos de trabajo sean adecuados para el trabajo que deba realizarse, de forma que garantice la seguridad y salud de las trabajadoras y los trabajadores al utilizarlos.

C Equipos de protección individual: Derecho a recibir los EPI’s adecuados y necesarios.

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CAPÍTULO 3OBLIGACIONES EMPRESARIALES Y DERECHOS Y DEBERES DE LOS TRABAJADORES

DEbErES DE laS trabajaDoraS y loS trabajaDorES

La Ley de Prevención de Riesgos en su Art. 29 dispone las obligaciones de las trabaja-doras y los trabajadores en materia de prevención de riesgos.

Las obligaciones al igual que los derechos, son individuales e independientes del tipo de contrato (fijo o temporal) y sector (público o privado).

Es obligación de la trabajadora y del trabajador:

C Velar por su propia seguridad cumpliendo las medidas de prevención adoptadas.

C De acuerdo con la formación recibida deberá:

GUsar adecuadamente los medios necesarios para el desarrollo de su actividad.

GUtilizar adecuadamente los equipos de protección.

GNo anular y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad.

G Informar a la empresa acerca de cualquier situación que entrañe un riesgo para la seguridad y salud de las trabajadoras y los trabajadores.

GContribuir al cumplimiento de las obligaciones establecida por la autoridad laboral.

GColaborar con el empresario en la mejora de las condiciones de trabajo.

El incumplimiento de estas obligaciones tendrá consideración de incumplimiento la-boral o falta.

Capítulo

4

25

La Ley de Prevención de Riesgos establece el derecho de las trabajadoras y los trabaja-dores a participar en la actividad preventiva realizada en la empresa, según se dispone en el Art. 34.1. En dicho artículo se cita textualmente:

“Los trabajadores y las trabajadoras tienen derecho a participar en la empresa, en las cuestiones relacionadas con la prevención de riesgos en el trabajo”

partICIpaCIóN DIrECta DE laS trabajaDoraS y loS trabajaDorES A través de reuniones, u otros foros o canales en los que se afrontan problemas con-cretos que pueden surgir en el ámbito laboral.

Este tipo de participación se observa en aquellas empresas de menos de 6 trabaja-doras y trabajadores que no tienen representación unitaria, y en aquellas otras, que aun teniendo un número suficiente de trabajadoras y trabajadores para tener repre-sentante de personal, no lo hayan elegido.

En este punto hay que tener en cuenta que la elección de representantes no es obli-gatoria. No obstante es importante tener representantes en empresas de menos de 6 trabajadoras y trabajadores.

La Estrategia de Española de Salud y Seguridad del 2007, dispone en su objetivo 3 la posibilidad de actuación en las empresas de 6 a 50 trabajadoras y trabajadores que no cuenten con representación sindical, mediante el acuerdo de crear Órganos Espe-cíficos paritarios, tanto sectoriales, a través de la negociación colectiva, como terri-toriales por acuerdos tripartitos en las CC.AA.; y mediante la creación de la nueva figura de los Agentes De Prevención sectoriales y territoriales, que podrán intervenir directamente sobre este tramo de empresas.

IMPORTANCIA DE LA PARTICIPACIÓN EN SALUD LABORAL 4

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Si atendemos a las estadísticas del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, éstas in-dican que 1/3 de las empresas que conforman el tejido empresarial, poseen una plan-tilla inferior a 6 trabajadores, lo cual no da un a idea del peso específico de éste tipo de empresas en la industria actual.

Condicionantes a la participación directa de las trabajadoras y los trabajadores

La evolución de las relaciones laborales ha introducido la flexibilidad y la precariedad en el trabajo como variables constitutivas de la competitividad.

En este contexto, la participación de las trabajadoras y los trabajadores puede estar condicionada por la precariedad, la eventualidad y la subcontratación.

A diferencia de las delegadas y los delegados de prevención, las trabajadoras y los tra-bajadores carecen de la autonomía que la ley otorga, para defender sus intereses en el ámbito preventivo.

Las consecuencias directas que se derivan de estas situaciones son:

C Un déficit en la vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevención en la empresa.

C El incremento de la siniestralidad laboral y el deterioro de las condiciones de trabajo.

Concluiremos afirmando que:

C La precariedad genera debilidad frente al empresario, dificultad para hacer uso de los derechos de autoprotección de la salud que reconoce la ley e inoperancia de los mecanismos de defensa colectiva.

C Las estadísticas de siniestralidad laboral indican que la incidencia de accidentes de trabajo es más alta entre la población con trabajo precario.

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CAPÍTULO 4IMPORTANCIA DE LA PARTICIPACIÓN EN SALUD LABORAL

partICIpaCIóN a travéS DE la rEprESENtaCIóN

Importancia de los órganos de representación en prevención

Delegadas y delegados de prevención en el sindicato

¿Qué significa ser delegada o delegado en el sindicato?

Los delegados y delegadas son los ojos, las orejas, las bocas, las manos y el cerebro del sindicato en la empresa. Deben de conocer los problemas y las condiciones de trabajo de los compañeros y compañeras para implicarse ac-tivamente en la búsqueda de soluciones.

Relación con la federación

La federación es la organización de la que formamos parte. Es importante comprender que como parte de la organización que somos tenemos la obligación de aportar al resto de los integrantes todas aquellas informaciones, opiniones etc., que conside-remos útiles en la defensa del interés de las trabajadoras y los trabajadores, al igual que nosotros recibiremos todo el apoyo de la estructura.

La unión es fundamental para la consecución de los objetivos fijados, ya que nos pro-porciona la fuerza colectiva necesaria para poder avanzar y progresar.

La principal herramienta de la que nos servimos es la comunicación. El contacto ha-bitual y periódico es necesario para conocer las dimensiones de los problemas que se nos plantean y la actuación ente éstos.

Nosotros acudiremos a la federación cuando queramos intercambiar información, compartir experiencias o recibir el apoyo adecuado a las necesidades como repre-sentante.

¿Qué tipo de apoyo puedo recibir de la federación?

C Recibir información y asesoramiento.

C Documentarnos en relación a algún problema en la empresa.

C Recibir apoyo técnico-sindical.

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En base a lo dispuesto en el Art. 34 de la LPRL, la participación de las trabajadoras y los trabajadores se canaliza a través de las delegadas y los delegados de prevención en empresas con 6 o más trabajadoras y trabajadores.

Este tipo de participación está regulada mediante normas legales y con garantías de-mocráticas. Los trabajadores y las trabajadoras participan de manera indirecta, dele-gando dicha actuación en la representación elegida.

Atendiendo al número de trabajadoras y trabajadores de la empresa se definen dos formas básicas de participación:

Delegadas y delegados de prevención.

Es una figura autónoma en cuanto que la ley les atribuye unas competencias y pre-rrogativas que no dependen del beneplácito empresarial. Es decir, pueden ejercer sus funciones por sí mismos.

Por lo tanto las delegadas y los delegados de prevención son una forma óptima de re-presentación sindical de las trabajadoras y los trabajadores.

Comités de Seguridad y Salud

Es un órgano de participación colegiado y paritario compuesto por las delegadas y los delegados de prevención y un número igual de representantes designados por el empresario.

Delegadas y delegados de prevención

La figura del la delegada y el delegados de Prevención es una novedad introducida por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. El Art. 35 de la ley establece “Los delegados y delegadas de Prevención son los representantes de las trabajadoras y los trabaja-dores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos laborales”.

Los derechos de participación y consulta que la ley reconoce a las trabajadoras y los trabajadores se ejercen, en general, a través de estos delegados y delegadas, a los que se atribuye, además, una función de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevención.

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Son el mejor instrumento en la lucha por la mejora de las condiciones de trabajo y garantizan la protección de la seguridad y la salud de todas las trabajadoras y los tra-bajadores frente a los riesgos, y en general por la defensa de los intereses de las tra-bajadoras y los trabajadores. Por lo tanto, la acción sindical de esta figura tiene como objetivo mejorar las condiciones de trabajo.

La actuación sindical realizada en la empresa deberá ser desarrollada desde el com-promiso y la responsabilidad, es decir, el delgado de prevención deberá estar compro-metido en la defensa de los intereses de las trabajadoras y los trabajadores en materia preventiva, siendo responsable de su actuación ante las trabajadoras y los trabajadores.

Capacidades y aptitudes

Las delegadas y los delegados de prevención, tanto en el desempeño de sus facultades, como en el quehacer diario, han de desarrollar una serie de capacidades, como:

Habilidades Sociales

Que le ayuden en las relaciones con los diferentes agentes que interviene en la gestión preventiva (empresarios y empresarias, técnicas y técnicos, trabajador as y trabaja-dores, etc.).

Capacidad de observación

Como un aspecto importante en la actuación diaria:

¿Qué es lo que tengo que observar?

En el ámbito laboral hay diferentes aspectos que pueden repercutir directa o indirec-tamente en la salud de las trabajadoras y los trabajadores:

C Riesgos generales y específicos que afectan a las trabajadoras y los trabajadores, en su lugar de trabajo.

C Las tareas que realizan las trabajadoras y los trabajadores, para las cuales tienen que estar formados e informados.

C Las relaciones sociolaborales e incluso las condiciones personales. En este caso deberemos hacer uso de todas nuestras aptitudes para provocar en la medida de lo posible situaciones favorables a la comunicación.

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Capacidad de comunicación y organización

Para conseguir una participación efectiva de las trabajadoras y los trabajadores, es im-prescindible concienciar sobre el valor de la salud y establecer cauces de participación organizada y efectiva. Deberemos previamente sensibilizar a las trabajadoras y los trabajadores.

Es muy importante que, en todo momento, contemos con nuestras compañeras y compañeros de trabajo. Ellos y ellas nos pueden dar información sobre los puestos de trabajo y ayudarnos a solucionar los problemas. Para ello debemos escuchar sus pro-puestas e informarles de cómo evoluciona y se resuelven los casos.

Es imposible afrontar un problema de salud laboral si no tenemos en cuenta a las tra-bajadoras y los trabajadores.

La constancia y la motivación nos deben acompañar en todas aquellas cuestiones que debamos afrontar en calidad de delegadas y delegados de prevención.

Negociación

La negociación es una de las herramientas importantes para la toma de decisiones y ha demostrado sobradamente su utilidad en áreas como el salario, la jornada, etc.

La puesta en marcha de medidas preventivas ha de ser exigida y negociada. De nuestro talante negociador, del conocimiento previo de los problemas y del respaldo de las compañeras y los compañeros, dependerá en buena medida que logremos compro-misos por parte de la empresa.

¿Cómo puedo actuar?

C Implica al conjunto de la representación sindical en la definición de objetivos y estrategias de la negociación.

C Informa de cómo va la negociación en los momentos adecuados y de forma cons-tante a tus compañera y compañeros.

C Solicita la colaboración del responsable de tu Federación cuando hayas de enfren-tar un proceso negociador especialmente dificultoso o para el que no te sientas bien preparado.

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Formación

La formación es fundamental para el desempeño de las facultades que la ley otorga a las delegadas y los delegados. La Ley establece en el Art. 37: “ El empresario deberá proporcionar a las delegadas y los delegados de Prevención los medios y la formación en materia preventiva que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones. ” Res-pecto al tiempo de formación la Ley indica: “ El tiempo dedicado a la formación será considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos y su coste no podrá recaer en ningún caso sobre las delegadas y los delegados de Prevención ”.

Garantías

Las delegadas y delegados de Prevención, como representantes de las trabajadoras y los trabajadores tienen las garantías previstas en el Art.68 del Estatuto de los Trabaja-dores y las Trabajadoras:

C Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte de la interesada y del interesado, el comité de empresa o restantes delegadas y delegados de personal.

C Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo, respecto de las de-más trabajadoras y trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.

C No ser despedida o despedido ni sancionada o sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que esta se produzca por revocación o dimisión. Siempre que el despido o sanción se base en la acción de la trabajadora o del trabajador en el ejercicio de su representación, sin perjuicio por tanto, de lo establecido en el Art.54. Asimismo no podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional por razón precisamente del desempeño de su representación.

C Expresar colegiadamente, si se trata de comité, con libertad, sus opiniones en las materias concernientes al campo de su representación, pudiendo publicar, incluso distribuir sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés en la esfera de la prevención de riesgos.

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Elección de las delegadas y los delegados de prevención

Las delegadas y los delegados de prevención son designados por y entre los represen-tantes de las trabajadoras y los trabajadores de una empresa, esto es, de las delegadas y los delgados de personal.

¿Cuántas delegadas y delegados se eligen?

La Ley de Prevención establece la siguiente escala:

TRABAJADORAS / TRABAJADORES DELEGADAS Y DELEGADOS DE PREVENCION

<30 trabajadores 1

De 30 a 49 trabajadores 1







De 4001 en adelante 8

¿Cómo se eligen?

En las empresas que cuentan con menos de 50 trabajadoras y trabajadores, corres-ponde un delgado o delegada de prevención. En esta situación se pueden dar dos casos:

C En empresas de 6 a 30 trabajadoras o trabajadores, solo hay un delgado o delega-da de personal y esta misma persona será el o la DP.

C En empresas de 31 a 49 trabajadoras o trabajadores, habrá un delgado o delega-da de prevención que será elegido por entre las o los 3 delgadas y delegados de personal.

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En empresas con más de 50 trabajadoras y trabajadores se constituirá el comité de seguridad y salud, que es el órgano de representación paritaria y que está formada por representantes de las trabajadoras y los trabajadores (delegadas y delegados de pre-vención) y representantes de la empresa.

La LPRL permite que por convenio colectivo se establezcan otros sistemas de desig-nación de DP, siempre que la elección recaiga en la plantilla o sus representantes.

La disposición adicional 4ª de la LPRL prevé que sean las propias trabajadoras y los propios trabajadores los que elijan a un trabajador o trabajadora que ejerza las fun-ciones de delegada o delegados de Prevención, cuando el centro de trabajo carezca de representantes por no tener aquellos la antigüedad suficiente.

¿Qué duración tendrá el cargo?

La Ley de prevención no especifica nada sobre la duración. Por lo tanto, se considera que el cargo, estará unido al de delegada o delegado de personal, y su duración será la dispuesta en el Art. 67.3 del ET.

De manera excepcional la duración estipulada puede ser interrumpida:

C En el caso de revocación de las delegadas y los delegados de personal o unitarios.

C En el caso de sustitución de un delegado o delegada de prevención por otro per-teneciente a la representación de la empresa. En este supuesto la sustitución será una elección por y entre las delegadas y los delgados de personal.

Tareas de la delegada y del delegados de Prevención

Las delegadas y los delegados de Prevención son los representantes de las trabaja-doras y los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos laborales. Por lo tanto la tarea de la delegada y del delegados de Prevención es el control de las condiciones de las trabajadoras y los trabajadores desde la perspectiva de la Salud y la Seguridad. Esto quiere decir que deberá controlar y vigilar que estas condiciones sean siempre las adecuadas para que las trabajadoras y los trabajadores, a los cuales representa, puedan realizar su trabajo en condiciones seguras.

Esta tarea además deberá compaginarla con su trabajo cotidiano lo que supone que tendrá que realizar un esfuerzo mayor, por lo cual requiere una dosis importante de motivación. Es importante saber que tiene el respaldo y ayuda de la organización sin-

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dical para todo aquello que necesite. La delegada y el delegado de Prevención es el eslabón de unión entre la organización y las trabajadoras y los trabajadores en materia de Prevención y Salud Laboral.

Este capítulo pretende ser una guía del hacer diario de un delegados o delegada de Prevención. En el capítulo 6 de este manual se describe como proceder ante deter-minadas situaciones tales como accidentes, incidentes, enfermedades profesionales, o como actuar con distintos organismos e instituciones.

Para facilitar la actividad preventiva la Ley otorga una serie de derechos a las dele-gadas y los delegados de Prevención. Estos derechos cuando se ejercen se convierten además en las funciones propias de un delegados o delegada de Prevención.

Una característica de la actividad preventiva va a ser las relaciones con las trabajadoras y los trabajadores a los cuales representa en materia de seguridad un delegados o de-legada de Prevención. Esto confiere una peculiaridad al trabajo, deberá de ser capaz de ganarse la confianza de las compañeras y los compañeros de trabajo.

Es fundamental que desde el principio mantenga una buena comunicación con las tra-bajadoras y los trabajadores, ellos van a ser una fuente permanente de información sobre su situación laboral. Nunca se debe olvidar que la tarea fundamental de la de-legada y del delegados de Prevención es velar por el cumplimiento de las obligaciones del empresario en materia de Seguridad y Salud Laboral.

Para realizar estas tareas eficazmente deberá contar siempre con la colaboración de las trabajadoras y los trabajadores.

Una buena forma de empezar la actividad como delegada o delegados de Prevención es presentarse a las trabajadoras y los trabajadores, incluidos los que pertenecen a subcontratas y los que tienen un contrato de temporalidad, indicarles cuales van a ser las responsabilidades como delegada o delegado de prevención con respecto a la se-guridad de su puesto de trabajo. Esta presentación deberá hacerla también cuando se incorpore un nuevo trabajador o trabajadora al centro de trabajo.

La responsabilidad que tiene un delegados o delegada de Prevención es sindical. Si no se desempeñan correctamente las funciones, son las trabajadoras y los trabajadores quienes podrán exigir responsabilidades revocando o no renovando el cargo que se desempeña.

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Señalar que un delegados o delegada de Prevención siempre cuenta con la ayuda y colaboración del sindicato para resolver tanto los problemas que pueda encontrarse al desempeñar sus funciones como delegada o delegados de Prevención como para resolver cualquier duda que se le presente. En algunos casos debido a la complejidad de los problemas puede ser incluso necesaria la intervención del sindicato, el cual siempre está a disposición del delegados o delegada de Prevención. Es necesario saber como poder contactar y disponer de un número de teléfono del sindicato, sobre todo porque es necesario avisar en el caso de accidente grave o mortal.

Las tareas más comunes o habituales que debe desempeñar una vez esté en el puesto de trabajo son las siguientes:

Pedir información al empresario: Como se indicada en el capítulo 3 de este Manual es uno de los derechos que la Ley otorga al delegados y la delegada de Prevención.

Una de las tareas será por lo tanto solicitar toda la información necesaria para poder ejercer la labor lo más eficazmente posible.

La información que un delegados o delegada de Prevención debe pedir al empresario y este está obligado a facilitar es la siguiente:

C Evaluación de Riesgos y Plan de Prevención.

C Resultados de controles periódicos y estadísticas de la vigilancia de la salud de las trabajadoras y los trabajadores.

C Relación de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales que hayan causa-do una incapacidad laboral superior a un día.

C De la incorporación de trabajadoras y trabajadores de empresas de trabajo tem-poral para extender a ellos su labor de protección.

C De la memoria y programación anual de sus actividades así como de los informes de auditorias.

Es importante comunicar al sindicado la respuesta obtenida, obligatoriamente si recibe una negativa o derivan la entrega de información a la mutua para que sean ellos los que informen, la Ley obliga al empresario a que facilite dicha información. El sin-dicato evaluará la situación y orientará sobre la pauta a seguir. Existen en el sindicato a disposición del delegados y la delegada de Prevención unos modelos de solicitud de información para hacer más fácil esta tarea.

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En el caso de que se entregue la documentación, la delegada o el delegados de Pre-vención debe y puede ponerse en contacto también con el sindicato para revisar, asesorar o facilitar cualquier duda que se tenga respecto a la documentación. Tal vez esta información puede resultar compleja al principio, sobre todo si no se tiene expe-riencia como delegada o delegados de Prevención o no se ha recibido una formación adecuada.

También se puede acudir a los Servicios de Prevención de la empresa para pedir ase-soramiento técnico, están obligados por Ley a asesorar si es necesario.

Los documentos de seguridad mencionados son una obligación empresarial y una herramienta fundamental para la prevención de daños a la salud y la seguridad de las trabajadoras y los trabajadores.

El delegados o la delegada de Prevención deberá prestar especial atención a la eva-luación de riesgos y al Plan de prevención, puesto que serán las herramientas funda-mentales de su trabajo.

El objetivo de una evaluación de riesgos es identificar los peligros derivados de las condiciones de trabajo para:

C Eliminar de inmediato los factores de riesgo que puedan suprimirse fácilmente.

C Evaluar los riesgos que no van a eliminarse inmediatamente, y

C planificar la adopción de medidas correctoras.

El Plan de prevención de riesgos laborales es la herramienta a través de la cual se in-tegra la actividad preventiva de la empresa en su sistema general de gestión y se es-tablece su política de prevención de riesgos laborales. La documentación del plan de prevención es obligatoria, pero no constituye en si misma garantía de efectividad. Es decir, el que exista físicamente no da ninguna garantía de su cumplimiento.

En muchos casos esta documentación sólo se realiza para cumplir formalmente con la Ley.

Si la delegada o el delegados de Prevención observase diferencias entre lo indicado en los documentos y lo realizado en el centro de trabajo tiene que ponerlo en conoci-miento del sindicato, allí le orientaran sobre las pautas a seguir. La falta de cumplimiento puede dar lugar a una situación de riesgo para las trabajadoras y los trabajadores.

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La obligación de un delegados o delegada de Prevención es controlar y velar para que las condiciones de trabajo sean siempre adecuadas para las trabajadoras y los trabajadores. La responsabilidad de poner las medidas necesarias para que las condi-ciones de trabajo sean seguras es del empresario.

Inspeccionar/Observar: El delegados o la delegada de Prevención debe visitar y observar los lugares de trabajo y los puestos de trabajo de sus compañeras y com-pañeros así como conocerlos. En el caso de tener dudas sobre el funcionamiento de maquinaria, equipamiento o tareas que se realizan debe pedir a las trabajadoras y los trabajadores que le expliquen estas cuestiones.

Es importante que conozca como se encuentra el lugar de trabajo y la tarea que desempeñan las compañeras y los compañeros así como los riesgos a los que están expuestos. De esta forma podrá comprobar y detectar las posibles anomalías de se-guridad de las cuales tendrá que tomar nota e informar al responsable de la empresa. También podrá contrastar que todas las indicaciones que se recogen en la documen-tación de seguridad que le han facilitado se llevan a cabo.

También tendrá que acompañar a las técnicas y los técnicos de prevención y a las ins-pectoras y los inspectores de trabajo cuando visiten la empresa para inspeccionar o realizar algún tipo de control. Es uno de los derechos reconocidos por Ley como se explica en el capitulo 3 de este Manual. Al ejercitar estos derechos la delegada o el delegados de Prevención estan cumpliendo al mismo tiempo con sus tareas. El empre-sario deberá informar de la existencia de estas visitas para que pueda estar presente.

El delegados y la delegada de Prevención tienen una tarea fundamental en el control y vigilancia sobre el cumplimiento de la normativa de prevención.

Preguntar: Debe de ser capaz de mantener una relación estrecha con las compañeras y los compañeros de trabajo, ellos deben conocer quien es la delegada o el delegados de Prevención y que por lo tanto este es su representante para todos los temas de seguridad y salud laboral.

Como ya se indica en el capitulo anterior la Ley otorga una serie de derechos a las tra-bajadoras y los trabajadores, derechos que van a poder ejercer a través de esta figura.

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El que mejor conoce un puesto de trabajo y su problemática es la trabajadora o el tra-bajador que lo desempeña. Preguntarles por lo tanto sobre los problemas de trabajo, en cuestiones de seguridad, es la forma más rápida y fácil de obtener información. A veces son los propios trabajadores y las trabajadoras los que plantean quejas o de-nuncias.

Puede ser de gran ayuda registrar aquellas cuestiones que trasmitan las trabajadoras y los trabajadores, tal vez se puedan utilizar en posibles actuaciones.

Hablar con las compañeras y los compañeros de trabajo es también una forma de con-trastar las indicaciones de los documentos de seguridad, preguntar a las compañeras y los compañeros de trabajo para obtener información de si se llevan a cabo.

Es importante que la delegada y el delegados de Prevención mantenga una comuni-cación fluida con las trabajadoras y los trabajadores, que ellos perciban que se pre-ocupa por sus problemas, por eso es importante dejarles hablar. Es una buena forma de ganarse su confianza.

Elaborar y analizar informes: Con toda la información que se recoge, la delegada y el delegados de Prevención debe elaborar un pequeño informe o lista sindical de pro-blemas, distinguiendo aquellos que pueden solucionarse inmediatamente de aquellos que requieren otro tipo de intervenciones. Este informe deberá hacerlo llegar al res-ponsable de la empresa y solicitar una respuesta.

Para facilitar esta tarea en el sindicato existe un modelo de comunicación de defi-ciencias observadas. En este documento se recoge en distintos apartados toda la in-formación mínima que se debe exponer para comunicar una deficiencia al empresario. Es importante utilizar un documento ya validado para que no se olvide registrar alguna información que pudiera ser importante posteriormente.

Como recomendación se debería hacer un pequeño resumen diario de aquellas cues-tiones que se hayan planteado a lo largo de la jornada, recogiendo cualquier anomalía aunque en principio no parezca importante, tal vez esta información pueda se de ayuda mas tarde.

Estos informes pueden facilitar la tarea de un delegados o delegada de Prevención posteriormente si se produjese alguna reclamación, inspección o investigación judicial.

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Si en la empresa esta constituido Comité de Seguridad y Salud la delegada o el de-legados de Prevención deberá comprobar el grado de cumplimiento dado a lo esti-pulado en las actas de anteriores reuniones. Las reuniones del Comité de Seguridad e higiene se realizan como mínimo trimestralmente, en el caso de minería se realizan por acuerdo entre empresa, trabajadoras y trabajadores como mínimo una vez al mes. En el Capítulo IV se detalla más ampliamente todo lo relacionado con la elaboración de actas.

Comité de Seguridad y Salud - Art. 38 LPRL -

¿Qué es el comité de seguridad y salud?

Es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y pe-riódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos laborales.

¿Dónde se debe constituir?

En todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadoras o trabajadores.

En empresas que cuenten con varios centros de trabajo dotados de Comité de Segu-ridad y salud, se puede acordar con la empresa, la creación de un Comité Intercentros. Como la norma no obliga, es conveniente recoger esta opción en convenio colectivo.

En el caso de que no se pueda acordar la formación de un comité intercentros, es im-portante la actuación sindical, para crear órganos de coordinación entre las represen-tantes y los representantes de los distintos centros de trabajo.

¿Cómo esta compuesto?

Está constituido por las delegadas y los delegados de Prevención de una parte, y por los Representantes de la Empresa, en igual número que las y los anteriores, de la otra parte.

El número de delegadas y delegados está en función del número de trabajadoras y trabajadores, atendiendo a la siguiente proporcionalidad:

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TRABAJADORAS / TRABAJADORES DELEGADAS / DELEGADOS

50-100 2

101-500 3

501-1000 4

1001-2000 5

2001-3000 6

3001-4000 7

>4001 8

¿Quién puede participar?

A las reuniones del Comité de Seguridad y Salud pueden asistir, con voz pero sin voto:

C La delegadas y delegados Sindicales y responsables técnicos de la prevención en la empresa.

C Trabajadoras y trabajadores de la empresa que cuenten con una especial califi-cación o información respecto de concretas cuestiones que se debatan en este órgano y técnicas o técnicos en prevención ajenos a la empresa, siempre que así lo solicite alguna de las representaciones en el Comité.

C La ley de prevención faculta en el Art.38.2, al delegado o delegada para que pueda ir acompañado de técnicos o técnicas del sindicato o responsables de la federa-ción.

Todos los asistentes a las reuniones, ajenos al comité, podrán asistir previo aviso a la otra parte. El aviso debe realizarse por escrito y con tiempo suficiente a la reunión.

¿Cada cuánto debe reunirse?

De acuerdo lo dispuesto en el Art. 38.3, el Comité de seguridad y salud, se reunirá trimestralmente (para empresas de menos de 50 trabajadores o trabajadoras se sigue el mismo criterio), siendo en la actividad minera cada mes, y siempre que lo convoque su presidente o presidenta por propia iniciativa, a petición de alguna de las represen-

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taciones en el mismo, o por cualquier acontecimiento extraordinario que lo justifique, adoptará sus propias normas de funcionamiento.

Aspectos a tener en cuenta

El comité de seguridad y salud adoptará sus propias normas de funcionamiento. En este punto, se proponen unas pautas a tener en cuenta:

C Elegir presidenta o presidente y secretaria o secretario y definir sus funciones. Ambos cargos pueden ser ostentados por una u otra parte, siendo conveniente establecer periodos de rotación de los cargos, entre ambas partes.

C Elaborar un reglamento de funcionamiento del comité de seguridad y salud, en cual se disponga la forma de realizar convocatorias, periodicidad de las reunio-nes, la manera de establecer las rotaciones de los cargos de presidenta o presiden-te y secretaria o secretario, como establecer el orden del día, etc.

C Puedes acudir a la federación, donde te proporcionaremos información so-bre reglamentos, o asesorarte de las propuestas realizadas por otros sindicatos o la empresa.

C Informar de los acuerdos y asuntos tratados al resto de las trabajadoras y trabajadores de la empresa.

C Realizar actas de cada reunión, las cuales deben reflejar fielmente los con-tenidos y resoluciones de la reunión. Es importante comprobar que la redacción final corresponde con los aspectos tratados y los acuerdos que se hayan alcan-zado. Los puntos a los que no hayan llegado a acuerdos también deben quedar reflejados, dejando constancia en el acta de tal hecho.

En la convocatoria de la reunión se indicarán los puntos a tratar.

En el acta debe constar, por un lado el nombre de los y las asistentes y por otro el nombre de los y las ausentes, el lugar de celebración de la reunión y la fecha.

La redacción del acta la hace la secretaria o secretario del Comité de Seguridad y Salud (cuando este o esta no existe puede ser alternativo una vez la delegada o el delegado de prevención y otra la representación de la empresa).

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La secretaria o secretario irá tomando nota de lo que cada persona expone en cada punto de la convocatoria, recogiendo también los acuerdos a los que se llegue.

Una vez redactada el acta se les pasará copia a las y los asistentes para que la lean y comprueben que lo escrito corresponde con lo que se dijo en la reunión, en caso contrario propondrán las modificaciones oportunas hasta que todas y todos estén de acuerdo.

El acta la firmarán todas y todos los asistentes.

órgaNoS DE rEprESENtaCIóN EN laS INDuStrIaS ExtraCtIvaS

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales de 1995 establece en su Disposición De-rogatoria Única que “ La Presente Ley no afecta a la vigencia de las disposiciones especiales sobre prevención de riesgos profesionales en las explotaciones mineras, contenidas en el capítulo IV del Real Decreto 3255/1983, de 21 de diciembre por el que se aprueba el Estatuto del Minero, y en sus normas de desarrollo, así como las del Real Decreto 2857/1978, de 25 de Agosto, por el que se aprueba el Reglamento Ge-neral para el Régimen de la Minería, y el Real Decreto 863/1985, de 2 de Abril, por el que se aprueba el Reglamento General de Normas Básicas de Seguridad Minera, y sus disposiciones complementarias”.

En las Leyes citadas anteriormente y no derogadas por la LPRL aparecen los órganos de representación de las trabajadoras y los trabajadores en materia de prevención para todas las industrias extractivas, así como su forma de elección.

Esquemáticamente los Órganos de representación de las trabajadoras y los trabaja-dores en materia de Prevención serían:

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Comités de Seguridad e Higiene

El Comité de Seguridad e Higiene asume los cometidos que le asigna el artículo 35 del Estatuto del Minero y las competencias y facultades que al Comité de Segu-ridad y Salud le atribuye el artículo 39 de la Ley 31/1995, de 8 de Noviembre, y demás normativa que la desarrolla.

Las y los representantes de las trabajadoras y los trabajadores (Vocales del Comité), se eligen en función de la representación obtenida en el Comité de Empresa y son nombrados por cada uno de los Sindicatos, no siendo necesario que sean delegadas o delegados de personal.

Delegada y delegados Minero de Seguridad

En todos los centros de trabajo de Minería debe existir una delegada o delegados Minero de Seguridad que se elige según el Artículo 37 del Estatuto del Minero:

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C Será elegido por la mayoría del personal de la explotación en votación secreta.

C Previamente se realizará una terna de candidatas y candidatos hecha por el Co-mité de empresa.

C Tendrá que superar un reconocimiento médico específico para los cometidos en función de las características del centro de trabajo.

C También se elegirá una delegada o delegados minero suplente.

C Estas delegadas y delegados recibirán formación específica para el desempeño de sus funciones.

C Ejercerá funciones en relación de dependencia de la Directora o Director Facul-tativo.

C El delegados Minero de Seguridad tiene entre otros, los siguientes cometidos:

G Podrá desempeñar su labor en los distintos turnos. El régimen de entrada y salida se adecuará a las necesidades y peculiaridades de la función, siempre con conoci-miento y aprobación de la Directora o Director de la explotación minera.

G Promover la observancia de las disposiciones, normas vigentes sobre Seguridad e Higiene en el trabajo, prevención de riesgos profesionales y el interés y coopera-ción de las trabajadoras y los trabajadores en estas materias.

G Ser parte activa en la elaboración de todas las normas y procedimientos de régi-men interno.

GTransmitirá a las trabajadoras y los trabajadores la importancia de respetar las normas y disposiciones de seguridad, no sólo por el bien de la trabajadora y del trabajador sino para todas sus compañeras y compañeros, además de proponer la cooperación y participación de los trabajadores y trabajadoras en materia de prevención.

Para el desempeño de sus funciones la delegada y el delegado Minero de Seguridad cuenta con un crédito horario que va desde las 15 horas como mínimo hasta la dedicación completa en centros de trabajo de más de 250 trabajadoras y trabajadores.

Capítulo

5

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¿Qué ES y para Qué SIrvE uN SErvICIo DE prEvENCIóN?Podríamos decir que un servicio de prevención no es más que la manera de organizar los recursos técnicos necesarios para llevar adelante las actividades preventivas en una empresa.

Dichas actividades pueden ser muy variadas, por lo que se requieren expertas y ex-pertos en diversos campos. Por ello un servicio de prevención debe ser multidiscipli-nario. Las especialidades preventivas que se consideran básicas en nuestra legislación para la constitución de este tipo de servicios son cuatro:

CMedicina del trabajo: En la legislación existente se incluye la Medicina del Tra-bajo como una especialidad preventiva más en coordinación interdisciplinaria con la seguridad laboral, la higiene industrial y la Ergonomía y Psicosociología aplicada. Se reconoce, por tanto, el derecho de las trabajadoras y los trabajadores a que la especialidad de Medicina del Trabajo les proteja de los riesgos laborales a través de sus funciones de promoción, prevención y vigilancia de la salud, la evaluación de sus riesgos, así como los demás aspectos por ella cubiertos y el correlativo deber de la empresaria y del empresario para garantizar a sus trabajadoras y trabajado-res que así sea.

C Seguridad en el trabajo: Abarca aquellas técnicas y procedimientos que tie-nen por objeto eliminar o disminuir el riesgo en los lugares de trabajo, máquinas, equipos, herramientas manuales, instalaciones eléctricas, equipos de elevación y transporte, almacenamiento de materiales, factores de riesgo de incendio y ex-plosión, señalización y evaluación de los riesgos de seguridad generados por las deficiencias encontradas.

CHigiene Industrial: Abarca aquellas técnicas y procedimientos que estudian, va-loran y modifican el medio ambiente físico (ruido, vibraciones, condiciones termo-higrométricas, iluminación, radiaciones), químico (polvo, fibras, humos, aerosoles, gases, vapores orgánicos) y biológico.

ORGANIZACIÓN DE LA PREVENCIÓN 5

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C Ergonomía y psicosociología aplicada: Abarca aquellas técnicas y procedi-mientos cuyo objetivo primordial es lograr la adecuación del trabajo a la persona mediante el análisis de las condiciones ambientales de trabajo, carga física del tra-bajo, carga mental, organización del trabajo, factores psicosociales etc.

Según la ley, los distintos expertos del Servicio de Prevención deben coordinarse entre sí para realizar las funciones relacionadas con el diseño de puestos de trabajo, la identi-ficación y evaluación de riesgos, la elaboración de planes de prevención y el desarrollo de la formación.

Objetivos sindicales

“Hablamos de expertas y expertos luego nuestro objetivo debe ser una experta o experto por especialidad. Actualmente las empresas con servicio de prevención propio dedican una experta o experto a varias disciplinas”

“Estos servicios no se orientan a la asistencia sanitaria sino a la pre-vención”

“Insistir en el carácter asesor de los servicios de prevención. Su función es dar apoyo técnico a las y los representantes de las trabajadoras y los trabajadores y a la empre-saria o empresario para la organización de la prevención en la empresa”

¿Cómo CoNStItuIr uN SErvICIo DE prEvENCIóN?La organización de los recursos que constituyen un Servicio de Prevención puede rea-lizarse según distintas modalidades:

C Si la empresaria o el empresario organiza directamente un departamento en la propia empresa para que realice las actividades de prevención, hablamos de Servi-cio de Prevención propio. En este caso, las y los miembros del Servicio de Preven-ción son empleadas o empleados de la empresa la cual asume la organización de la prevención con sus propios medios.

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CAPÍTULO 5ORGANIZACIÓN DE LA PREVENCIÓN


“Aunque la ley pone algunas restricciones que condicionan la elección de una modalidad concreta de Servicio de Prevención entre ellas el tamaño de empresa, así en una empresa de más de 500 trabajadoras o trabajadores o 250 trabajadoras o trabajadores si realiza una actividad que se considera potencialmente peligrosa, debe constituir un Servicio de Prevención propio.” Nuestra capacidad de influencia es importante

“En las empresas de menor tamaño, el empresario puede elegir entre constituir un ser-vicio de prevención propio o acudir a un servicio de Prevención Ajeno. Si decide no constituir un Servicio de Prevención propio, debe consultarlo con las y los representantes de las trabajadoras y los trabajadores.”

“Nuestra intervención en la organización del trabajo de este servicio es prioritaria, en su defecto al menos el conocimiento de su trabajo a través del derecho a la información y participación”.

C Si se contrata la realización de las actividades de prevención con una entidad o empresa externa, hablamos de servicio de prevención ajeno. En este caso, el em-presario no contrata directamente al personal del Servicio de Prevención, ni lo dota de recursos, ni interviene en la organización del trabajo del servicio. Simple-mente accede al mercado para contratar la realización de una actividad a la que está obligado por ley

Las mutuas pueden funcionar como servicios de prevención ajenos, Real Decreto 688/2005 de 10 de Junio, por el que se regula el régimen de funcionamiento de las mutuas de accidente de trabajo y enfermedades profesionales de la seguridad social como servicio de prevención ajeno.


“La opción por un Servicio de Prevención ajeno requiere además concertar por escrito la prestación que debemos conocer íntegramente las delegadas y los delegados de pre-vención.”

“En este caso, la empresaria o el empresario no contrata directamente al personal del Servicio de Prevención, ni lo dota de recursos, ni interviene en la organización del trabajo del servicio. Simplemente accede al mercado para contratar la realización de una acti-vidad a la que está obligado por ley.”

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C En empresas que desarrollen actividades en un mismo centro, edificio, polígono o área geográfica limitada o empresas pertenecientes a un mismo sector productivo o grupo empresarial puede optarse por un servicio de prevención mancomunado teniendo este consideración de servicio de prevención propio.


“Los servicios mancomunados deben establecerse mediante un acuerdo de constitución que debemos conocer las delegadas y los delegados de prevención.”

COtra modalidad es la de trabajadoras y trabajadores designados; estas y estos pueden designarse en todas las empresas y tienen que ser suficientes en número y contar con la capacidad, los medios y con el tiempo necesarios para realizar sus funciones.


“Es un medio de internalizar la prevención y de realizar un seguimiento y control sindical más efectivo.”

Como delegadas y delegados de prevención debemos controlar la organiza-ción preventiva en la empresa a través del órgano de consulta y participación creado por ley para ello, los CSS, y en su defecto a través de la delegada y del delegado de prevención.

Para ello las delegadas y los delegados de prevención deben controlar, si:

C ¿La modalidad de organización preventiva elegida se ajusta a la ley?

C ¿Ha sido consultada con las y los representantes de las trabajadoras y los traba-jadores?

C ¿Las y los especialistas son las y los adecuados para las necesidades preventivas de la empresa?

C ¿Hay actividades preventivas que no se realizan correctamente por falta de re-cursos?

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C ¿Existe coordinación entre las distintas expertas y expertos del Servicio de Pre-vención?

C ¿La empresa respeta las garantías de imparcialidad de todas las personas con fun-ciones preventivas?

C ¿Atiende el servicio de prevención las demandas de las delegadas y los delegados de prevención?

“La codecisión para elegir el S.P. es un espacio de decisión que se debe conquistar a través de la negociación en cada empresa.“

loS rECurSoS prEvENtIvoS Conforme a lo establecido en el apartado 2 del artículo del artículo 32.bis de la ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, “ se consideran recursos preventivos a los que la empresaria y el empresario podrá asignar la presencia, los siguientes: a) uno o varios trabajadores o trabajadoras designados de la empresa, b) uno o varios miembros del servicio de prevención propio de la empresa, c) uno o varios miembros del o los servicios de prevención ajenos concertados por la empresa ”.

Los recursos preventivos deberán tener la capacidad suficiente, disponer de los medios necesarios y ser suficientes en número para vigilar el cumplimiento de las actividades preventivas ( apartado 3 del art. 32.bis de la Ley 31/1995)

No obstante el empresario podrá asignar la presencia de forma expresa a uno o varios trabajadores o trabajadoras de la empresa, que sin formar parte del servicio de prevención propio ni ser trabajadoras o trabajadores designados reúnan los cono-cimientos, la cualificación y la experiencia necesarios en las actividades o procesos y cuenten con la formación preventiva correspondiente, como mínimo, a las funciones del nivel básico preventivas (apartado 3 del art.32.bis de la Ley 31/1995)

Objetivo sindical

“No cabe asignar la presencia de trabajadoras o trabajadores que carezcan de la for-mación preventiva mínima correspondiente a las funciones de nivel básico.”

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“Por lo que respecta a la cuestión relativa a la posible responsabilidad de las trabaja-doras y los trabajadores de la empresa una vez que han sido denominadas o denomi-nados recurso preventivo” la presencia es una medida preventiva complemen-taria que tiene como finalidad vigilar el cumplimiento de las actividades preventivas en relación con los riesgos derivados de la situación que determine su necesidad para conseguir un adecuado control de dichos riesgos.

“Dicha vigilancia incluirá la comprobación de la eficacia de las actividades preventivas previstas.”

“La trabajadora y el trabajador que se le asigne la presencia debe limitarse a vigilar el cumplimiento de las actividades preventivas previstas en la planificación.”

“En caso de observar un deficiente cumplimiento de las mismas, realizar las indicaciones necesarias para su correcto e inmediato cumplimiento.”

“Poner tales circunstancias, siempre por escrito, en conocimiento de la empresaria o del empresario, que procederá de manera inmediata a la adopción de las medidas necesarias para corregir las deficiencias, de lo que las delegadas y los delegados de prevención ha-remos el correspondiente seguimiento.”

“A su vez, cuando lo observado por el recurso preventivo sea la ausencia, deficiencia o falta de adecuación de las actividades preventivas y no el mero cumplimiento deficiente de estas últimas, el recurso preventivo deberá limitarse a comunicar tales cir-cunstancias a la empresaria o empresario.”

“Así pues la asignación a una trabajadora o trabajador de la presencia como recurso pre-ventivo no conlleva la atribución de poderes o facultades de mando para exigir e imponer el efectivo cumplimiento de las medidas preventivas, salvo que a su condición de recurso preventivo se una la de ostentar un cargo, puesto o función que implique el ejercicio de poderes de organización, dirección y supervisión del trabajo por delegación de la empresaria o del empresario.”

“Debe ser objeto del correspondiente pacto o acuerdo con las trabajadoras o trabajadores que vayan a ser designados como tales, previa la correspondiente negociación en la que se valore la incidencia que la realización de esta actividad pueda tener sobre el tiempo dedicado a las tareas propias de su puesto de trabajo.”

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INCumplImIENtoS

C Cuando la delegada o el delegado observe incumplimientos en materia preventiva por parte de la empresaria o del empresario deberá actuar para que éste corrija los mismos llevando a cabo las medidas preventivas oportunas.

C Si existe Comité de Seguridad y Salud, este es el foro adecuado para tratarlo, pudiendo convocar una reunión extraordinaria si así se considera oportuno, en caso de no ser así, la delegada o el delegados de prevención deberá comunicarlo a la empresa.

C La delegada y el delegado puede proponer, a la empresaria o empresario y al Co-mité de Seguridad y Salud, medidas para corregir los incumplimientos. Ante una negativa de la empresa para llevar a cabo nuestras medidas propuestas ésta nos tendrá que argumentar dicha decisión.

COtra forma sería a través de la denuncia a Inspección de Trabajo, según se explica en el apartado de relaciones institucionales.

C Si el incumplimiento supone la exposición de uno o varios trabajadores y trabaja-doras a un riesgo grave o inminente, estando informado la empresaria o el empre-sario y no adoptando las medidas necesarias, deberemos actuar para paralizar la actividad. Para ello las y los representantes legales de las trabajadoras y los traba-jadores podrán acordar, por mayoría de estas y estos, la paralización de la actividad que supone el riesgo grave o inminente, comunicándolo de inmediato tanto a la empresa como a la autoridad laboral, la cual ratificará o anulará la paralización en el plazo de veinticuatro horas.

Además de lo expuesto anteriormente, el propio trabajador o trabajadora podrá de-cidir interrumpir la actividad y abandonar el lugar de trabajo si considera que está expuesta o expuesto a un riesgo grave e inminente, de acuerdo con el punto 2 del artículo 21 de la Ley de P.R.L.

Capítulo

6

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INCIDENtE

Un hecho o evento que tienen la potencialidad de producir un accidente y por lo tanto una lesión, enfermedad o daño a una trabajadora o trabajador.

aCCIDENtE DEFINICIóN

Concepto del accidente de trabajo (Art. 115 LGSS)

C Se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que la trabajadora o el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena.

C Tendrán la consideración de accidentes de trabajo:

G Los que sufra la trabajadora o el trabajador al ir o al volver del lugar de trabajo ( in itinere ).

G Los que sufra la trabajadora o el trabajador con ocasión o como consecuencia del desempeño de cargos electivos de carácter sindical, así como los ocurridos al ir o al volver del lugar en que se ejerciten las funciones propias de dichos cargos.

G Los ocurridos con ocasión o por consecuencia de las tareas que, aun siendo dis-tintas a las de su categoría profesional, ejecute la trabajadora o el trabajador en cumplimiento de las órdenes de la empresaria o el empresario o espontáneamente en interés del buen funcionamiento de la empresa.

G Los acaecidos en actos de salvamento y en otros de naturaleza análoga, cuando unos y otros tengan conexión con el trabajo.

G Las enfermedades, no incluidas en el Art. 117 LGSS, que contraiga la trabajadora o el trabajador con motivo de la realización de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo.

PAUTAS DE ACTUACIÓN 6

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G Las enfermedades o defectos, padecidos con anterioridad por la trabajadora o el trabajador, que se agraven como consecuencia de la lesión constitutiva del acci-dente.

G Las consecuencias del accidente que resulten modificadas en su naturaleza, dura-ción, gravedad o terminación, por enfermedades intercurrentes, que constituyan complicaciones derivadas del proceso patológico determinado por el accidente mismo o tengan su origen en afecciones adquiridas en el nuevo medio en que se haya situado el o la paciente para su curación.

Se tendrá en consideración :

C Los desplazamientos “in misión” a lugares de trabajo distintos del habitual, duran-te la jornada de trabajo que se deben considerar como accidente de trabajo.

C Las consecuencias de un infarto de miocardio sufrido por una trabajadora o un trabajador durante la jornada laboral o en la prolongación de la misma.

G Se presumirá, salvo prueba en contrario, que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra la trabajadora o el trabajador durante el tiempo y en el lugar del trabajo.

GNo obstante lo establecido en los apartados anteriores, no tendrán la considera-ción de accidente de trabajo:

a Los que sean debidos a fuerza mayor extraña al trabajo, entendiéndose por ésta la que sea de tal naturaleza que ninguna relación guarde con el trabajo que se ejecutaba al ocurrir el accidente.

a En ningún caso se considerará fuerza mayor extraña al trabajo la insolación, el rayo y otros fenómenos análogos de la naturaleza.

a Los que sean debidos a dolo o a imprudencia temeraria de la trabajadora o del trabajador accidentado.

GNo impedirán la calificación de un accidente como de trabajo:

a La imprudencia profesional que es consecuencia del ejercicio habitual de un trabajo y se deriva de la confianza que éste inspira.

a La concurrencia de culpabilidad civil o criminal de la empresaria o del em-presario, de una compañera o compañero de trabajo del accidentado o de un tercero, salvo que no guarde relación alguna con el trabajo.

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CAPÍTULO 6PAUTAS DE ACTUACIÓN

Investigación de accidentes e incidentes

Aunque la ley solo obliga a investigar los accidentes graves, muy graves o mortales, entendemos que deben de investigarse todos los accidentes y aquellos incidentes que, por su magnitud, pudieran haber causado daños a personas, asumiendo la doctrina OHSAS en su punto 4.5.3.1 (ésta sería la forma correcta de hacer prevención antes de que ocurran los accidentes).

Enfermedades profesionales - definición

Se entenderá por enfermedad profesional la contraída a consecuencia del trabajo eje-cutado por cuenta ajena en las actividades que se especifiquen en el cuadro que se apruebe por las disposiciones de aplicación y desarrollo de esta Ley, y que esté pro-vocada por la acción de los elementos o sustancias que en dicho cuadro se indiquen para cada enfermedad profesional.

En tales disposiciones se establecerá el procedimiento que haya de observarse para la inclusión en dicho cuadro de nuevas enfermedades profesionales que se estime deban ser incorporadas al mismo. Dicho procedimiento comprenderá, en todo caso, como trámite preceptivo, el informe del Ministerio de Sanidad y Consumo.

Accidentes laborales de tráfico

Los trabajos a turnos, los horarios, los trabajos estresantes, los aspectos organizativos, el estado de los vehículos, han de ser tenidos en cuenta, entre otros factores, a la hora de llevar a cabo la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva relativa a la actividad del tráfico dentro de la jornada laboral, como en los periodos de ida o regreso al centro de trabajo (“ accidentes in-itinere, y accidentes in misión ”), con el objeto de definir medidas para actuar sobre las causas, potenciando en todo caso el transporte colectivo (público y de empresa).

Modificaciones en la organización del trabajo

Los conceptos básicos que nos introducen en la organización del trabajo entre otros, son las tareas, las instalaciones o lugares de trabajo y los equipos.

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Las tareas vienen definidas por la naturaleza de la actividad que se desarrolla en la em-presa, los lugares de trabajo son las áreas del centro de trabajo, edificadas o no, en las que las trabajadoras y los trabajadores deban permanecer o a las que puedan acceder en razón de su trabajo, y los equipos, son cualquier máquina, aparato, instrumento o instalación utilizada en el trabajo.

Conjugando estos tres elementos, el Capítulo III de la Ley de Prevención en su artículo 15, establece algunos principios generales a tener en cuenta en la acción preventiva:

C Evitar los riesgos

C Evaluar los riesgos que no se puedan evitar

C Combatir los riesgos en su origen

C Planificar la prevención integrando la técnica, la organización del trabajo, etc…

Conceptos y principios por tanto que nos han de servir para aplicar la política pre-ventiva adecuada en cada momento.

Por tanto, en función a elementos cambiantes (la técnica, la producción, la propia or-ganización, etc…), la evaluación ha de ir cambiando partiendo de una inicial elaborada a partir de la naturaleza de la actividad, las características de los puestos de trabajo y de las trabajadoras y los trabajadores.

También se dice en el artículo 16.2.a) de la LPRL, que “la evaluación será actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo y en todo caso se someterá a conside-ración y se revisará, si fuera necesario, con ocasión de los daños para la salud que se hayan producido”. De similar forma se expresan los artículos 4 y 6 de Reglamento de los Servicios de Prevención (RSP)

Es por esto, que la información, consulta y participación de las trabajadoras y los tra-bajadores, así como su formación, son tratados específicamente en el RSP, en cuanto a nuestra tarea diaria de participación en la evaluación de los riesgos de los puestos de trabajo. Los Comités de Seguridad y Salud, las delegadas y delegados de Prevención, y los propios trabajadores y trabajadoras habrán de tener en cuenta el procedimiento contemplado en el artículo 5 de este RSP.

Todo ello a través de una acción sindical planificada y elaborada en las plataformas de negociación colectiva en materia de salud laboral.

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CAPÍTULO 6PAUTAS DE ACTUACIÓN

Coordinación de actividades empresariales. Relación con subcontratas.

La participación de las trabajadoras y los trabajadores en este apartado es funda-mental, y el control a través de una comisión de control de las contrataciones que se realicen por las distintas empresas concurrentes es imprescindible. Para que dicha participación sea eficaz ésta debería estar canalizada a través de la constitución del comité de seguridad y salud intercontratas, compuesto por los y las representantes de las empresas principales y contratas así como las y los representantes de las trabaja-doras y trabajadores de ambas.

Así mismo, el número de delegadas y delegados de prevención debería corresponder proporcionalmente al número de trabajadoras y trabajadores concurrentes y no al número de trabajadoras y trabajadores de la empresa principal.

Se regularán medidas para mejorar el nivel de control y condiciones de trabajo de las empresas contratistas y subcontratistas y por lo tanto serán tenidas en cuenta en la mesa negociadora.

Entre los derechos de las trabajadoras y los trabajadores en esta materia se encuentran:

C Conocer la identidad de la empresa principal para la que están prestando servi-cios.

C Ser informados por el empresario sobre los riesgos de la concurrencia que afec-tan a su puesto de trabajo.

C Ser informados por la empresaria o el empresario de los medios de coordinación adoptados.

C Conocer la identidad de la persona designada como coordinador de actividad preventiva.

Funciones de la coordinación

Las funciones de coordinación estén definidas en el artículo 14 del R.D. 171/2004.

C Favorecer el cumplimiento de la aplicación de los principios de la acción preven-tiva por las empresas concurrentes.

C Servir de cauce para el intercambio de las informaciones que deben intercambiar-se las empresas concurrentes en el centro de trabajo.

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C Favorecer la aplicación correcta de los métodos de trabajo.

C Controlar especialmente aquellas actividades que puedan generar riesgos graves o muy graves.

C Cualquier otra que la empresaria o el empresario titular del centro de trabajo les encomiende.

Estarán facultadas para:

C Conocer las informaciones que deben intercambiarse las empresas concurrentes en el centro de trabajo, así como cualquier otra documentación de carácter pre-ventivo que sea necesaria para el desempeño de sus funciones.

C Acceder a cualquier zona del centro de trabajo.

C Impartir a las empresas concurrentes las instrucciones que sean necesarias para el cumplimiento de sus funciones.

C Proponer a las empresas concurrentes la adopción de medidas para la prevención de los riesgos existentes en el centro de trabajo que puedan afectar a las trabaja-doras o los trabajadores presentes.

Los convenios colectivos deben incluir disposiciones sobre salud laboral, en particular en aspectos tales como la información a las trabajadoras o los trabajadores y sus re-presentantes sobre la contratación y subcontratación de otras y servicios o la coo-peración de las delegadas y los delegados de prevención en la aplicación y fomento de las medidas de prevención y protección adoptadas” RD 171/2004 Disposición adicional segunda.

Capítulo

7

63

¿QuE ES uNa mutua?Las Mutuas son asociaciones empresariales sin ánimo de lucro constituidas con el principal objeto de colaborar en la gestión de la Seguridad Social, en concreto en la gestión de las Contingencias de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales (A. T. y E. P.) y en la gestión de la prestación económica de Incapacidad Temporal (I.T.) derivada de Contingencias Comunes. También la norma ha establecido la colaboración para la gestión del desempleo de las trabajadoras y los trabajadores autónomos que opten por ello, la prestación para riesgo de embarazo y lactancia y la prestación por reducción de jornada por cuidado de hijo enfermo de cáncer o enfermedad muy grave.

Esta definición significa que:

C Las responsabilidades alcanzan a las empresarias y los empresarios asociados de modo ilimitado y mancomunado.

C No pueden tener ánimo de lucro, es decir no pueden tener beneficios.

C Todos los ingresos obtenidos, forman parte de la seguridad social.

C Cualquier empresa puede adherirse a la mutua. Además, ninguna empresa puede ser expulsada de una mutua, sólo la empresa es la que opta mantener o no la ad-hesión.

C Están sometidas a control y tutela del Estado.

La codecisión

Es importante participar en la elección de la mutua con la que se contratará la gestión de las contingencias. La asignación de la mutua deberá ser fruto del acuerdo entre la empresa y las delegadas y los delegados de prevención o CSS. Esto es lo deseable, pero hoy por hoy no es así. La decisión corresponde a la empresaria o al empresario, sólo es preceptivo pero no vinculante, el informe de la representación de las trabajadoras y

MUTUAS DE ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES DE LA SEGURIDAD SOCIAL – MATEPSS

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los trabajadores. Ello se ha vuelto a dejar de manifiesto en el RD 1622/2011, de 14 de noviembre, en su Disposición Transitoria Primera.

¿Cómo ESta CompuESta la mutua?Está compuesta por órganos de gobierno y órganos de participación.

Órganos de gobierno

Junta General (colegiado): Las funciones son:

C La elección de la Junta Directiva y aprobación de los presupuestos y cuentas anuales.

Junta Directiva (colegiado): Sus funciones son de gobierno de la entidad, adminis-tración y representación.

Directora Director Gerente (unipersonal): Su función es dirigir la mutua.

Órganos de participación

Reuniones mínimas trimestrales, salvo que alguna de las partes solicite una reunión extraordinaria. La presencia es paritaria entre la representación de los sindicatos con carácter de más representativos y las empresarias y empresarios.

Comisión de control y seguimiento

Es el órgano a través del cual se realiza la participación institucional de las trabajadoras y los trabajadores y las empresarias y los empresarios en el control y seguimiento de la gestión desarrollada por las MATEPSS. No obstante, la Comisión de Control y Se-guimiento tiene derecho de conocimiento, consulta y propuesta, desarrollado en el art. 37.3. del RD 1993/1995; pero no de decisión, por lo que en última instancia es la entidad la que adopta la decisión y asume las consecuencias de la misma.

Comisión de prestaciones especiales

Comisión que concede servicios y auxilios económicos a estados y situaciones con-cretas de necesidad que se consideran precisos, antes con cargo al 10% de los exce-

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CAPÍTULO 7MUTUAS DE ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES DE LA SEGURIDAD SOCIAL – MATEPSS

dentes de la mutua. Hoy en día, con la modificación en los presupuestos para el año 2011, esta Comisión se nutre vía presupuestos o asignación anual; para la referencia se ha tomado la media de los gastos realizados en los últimos años por la entidad en prestaciones sociales. En esta Comisión de Prestaciones Especiales, el papel de los agentes sociales es fundamental para aliviar en las necesidades a las trabajadoras y los trabajadores que se han visto afectados por daños graves derivados de un accidente de trabajo en enfermedad profesional.

¿Quién puede solicitarlas?

Las trabajadoras y los trabajadores de la empresa asociada a la mutua o quienes lo sean por cuenta propia que estén asociados a la misma cuando sufran un accidente de trabajo y/o enfermedad profesional, o los familiares a cargo de los mismos, en caso de fallecimiento. Ejemplos:

C Ayudas económicas para hacer reformas en la vivienda para eliminar barreras arquitectónicas.

C Traslado y posibilidad de realizar tratamiento de rehabilitación especifico en una clínica especializada.

C Solicitar una silla de ruedas.

C Financiación de prótesis que vayan más allá de las que se regulan en el catálogo oficial.

C Adaptación de vehículos para personas de movilidad reducida como consecuen-cia del accidente de trabajo o la enfermedad profesional.

C Soporte económico para hipotecas que pueden sufrir insolvencia como conse-cuencia del daño derivado del trabajo.

C Créditos blandos.

C Cantidades económicas a fondo perdido.

C Cursos de readaptación profesional para trabajadoras y trabajadores incapacita-dos.

C Repatriación de cadáveres.

C Compensaciones económicas fijas por grandes invalideces o fallecimientos.

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Cada mutua establece en su estatuto, negociado con las representaciones, las ayudas sociales que concede.

FuNCIoNES QuE tIENE la mutua

Colaborar con la seguridad social en la gestión de IT:

C Contingencias profesionales (Accidentes de trabajo y Enfermedades profesiona-les).

C Gestión económica y control de las Contingencias comunes (Enfermedad Común y Accidente no laboral).

Gestión de las prestaciones por contingencias profesionales

Tipo de prestaciones:

Prestación sanitaria

Las mutuas son plenamente responsables de las prestaciones sanitarias y rehabilita-doras que necesita la trabajadora o trabajador que ha sufrido un accidente de trabajo o una enfermedad profesional.

Este servicio suele prestarlo con recursos propios o bien pueden concertarlo con la sanidad pública o privada. Se ha regulado recientemente la prelación en el uso de medios sanitarios por parte de las mutuas, por lo que el uso de medios privados quedan de forma residual y se potencia sobre todo el uso conjunto entre mutuas de los medios sanitarios y rehabilitadores que tienen las mutuas y constituyen sistema nacional de salud. Real Decreto 1630/2011, de 14 de noviembre.

Las mutuas pueden dar altas y bajas por estas las contingencias profesionales.

La asistencia sanitaria comprenderá:

C El tratamiento médico quirúrgico, las prestaciones farmacéuticas y, en general, todas las técnicas diagnósticas y terapéuticas.

C El suministro y renovación normal de los aparatos de prótesis y ortopedia y los vehículos para minusválidos.

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C La cirugía plástica y reparadora.

C El tratamiento rehabilitador.

Prestación económica

Accidente de Trabajo o Enfermedad Profesional

Las prestaciones económicas que tengan su origen en un accidente de trabajo o enfer-medad profesional son abonadas por las mutuas al beneficiario.

La cuantía económica por contingencia profesional es del 75 por ciento de la base reguladora, pudiendo verse incrementada hasta el 100 por ciento a través del con-venio colectivo.

La prestación comienza el primer día de baja, ya que el día del accidente paga la em-presa el 100%

El plazo de percepción será de 365 días prorrogables por otros 180 días más.

Esta prestación finaliza el día de alta médica.

Riesgo para el Embarazo y la Lactancia

Desde el Día 24 de Marzo del 2007 las mutuas gestionan y asumen el pago de las pres-taciones de riesgo para el embarazo y la lactancia. El proceso lo inicia la trabajadora acudiendo a la mutua a la que esta asociada su empresa.

El subsidio es del 100% de la base reguladora por contingencias profesionales.

Comienza el día en el que se inicie la suspensión del contrato y finaliza:

C El día anterior al que se inicie el permiso por maternidad al dar a luz.

CO el día de reincorporación de la trabajadora a un puesto compatible con su estado en la empresa.

C Por interrupción del embarazo.

C Por interferencia de un proceso de enfermedad común.

C Por fallecimiento de la embarazada.

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La prestación de riesgo durante la lactancia natural se podrá extender como máximo hasta que el hijo cumpla 9 meses.

Prestaciones para la prevención de los riesgos laborales con cargo a cuotas

Conforme a lo establecido en la Orden TAS/3623/2006 y las resoluciones de desa-rrollo, la última la Resolución 10 de junio de 2011 de la Secretaría de Estado de la Seguridad Social.

C Divulgación de la prevención.

C Realización de jornadas y seminarios

C Dar orientaciones y contribución a la formación en materia preventiva.

C etc.

Gestión de las prestaciones por contingencias comunes.

Tipo de prestaciones:

Este tipo de gestión se realiza a petición de la empresaria o empresario en el mo-mento de formalizar con la mutua la cobertura de las contingencias profesionales, y la vigencia temporal de ambas (las comunes y las profesionales) será la misma. Si la em-presaria o el empresario tenía las contingencias profesionales, en cualquier momento puede optar a ampliar la gestión económica de las contingencias comunes. Teniendo en cuenta que está vigente la moratoria por una y única vez de 3 años de la vigencia de los documentos de asociación como quedó regulado en la Disposición Transitoria Primera del RD 38/2010, de 15 de enero, por el que se modifica el RD 1993/1995 de Colaboración de las mutuas.

En el momento de formalizar la cobertura, la empresaria y el empresario tiene la obli-gación de entregar un informe emitido al efecto por el comité de empresa, delegadas o delegados de personal, de carácter preceptivo y no vinculante.

Desarrollo en el art. 62.2. del RD 1993/1995 y reforzado por la Instrucción de la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social de 22 de diciembre de 2008 para todas las entidades colaboradoras.

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La ley nos reconoce el derecho a consulta previa, y aquí es donde debemos clarificar nuestro posicionamiento a través del informe negativo. Hoy se refuerza el informe de la representación de las trabajadoras y los trabajadores con el de la mutua saliente, entrante y la propia opinión de la Administración. Disposición Transitoria Primera del Real Decreto 1622/2011, de 14 de noviembre, por el que se modifica el RD 1993/1995.

En la gestión económica de la I.T. por contingencias comunes, la mutua asume:

C El pago de la prestación económica por I.T. derivada de contingencias comunes.

GGestión del subsidio de I.T. por enfermedad común. Paga a partir del día 15 de baja.

C El coste de las gestiones administrativas que la mutua realice en relación con estas prestaciones.

G Posibilidad de hacer propuesta de alta médica a la Inspección de la Seguridad Social (la mutua no podrá dar el alta directamente).

C El coste de los controles médicos de comprobación de la I.T., consistentes en:

GReconocimiento médico a partir del día 15 de baja (la negativa sin motivo de la trabajadora o del trabajador puede dar lugar a una propuesta de alta).

GRevisión del estado de salud de la trabajadora o del trabajador, mientras dure la baja (guardando la confidencialidad de los datos clínicos).

G Posibilidad de realizar actuaciones sanitarias tales como pruebas diagnósticas e intervenciones quirúrgicas (es voluntario para la trabajadora o el trabajador y pre-via prescripción de la prueba o intervención por un médico del Sistema Público y siempre que exista lista de espera en el Sistema Público).

GDesde el año 2010 se habilita a las mutuas para poder actuar antes del día 16 de la baja que inician el pago mediante informe a demanda solicitado por la patronal a la Abogacía del Estado.

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Como aCtuar SI:

Consideras que te dan el alta anticipada o indebidamente... C Solicitar en la mutua el libro de reclamaciones y dejar constancia de lo ocurrido, llevarse una copia de la hoja.

C Tenemos también habilitada la oficina virtual de reclamaciones ante las actuacio-nes de las mutuas, que permite realizar una reclamación vía virtual y recibir una respuesta por escrito en un plazo máximo de 20 días. http://www.ovrmatepss.es/virtual/

C Acudir al médico de cabecera y solicitar la baja, informarle de lo sucedido, pedir un informe médico y comunicarle nuestra intención de reclamar a la mutua.

C Hacer reclamación previa ante el INSS, la Tesorería y la Mutua.

C Hay que tener en cuenta el procedimiento extraordinario del artículo 4 del RD 1430/2009, Procedimiento administrativo de revisión de las altas médicas expedi-das en los procesos de incapacidad temporal:

GDerecho a plantear revisión en 4 días naturales.

GRevisión del alta ante el INSS.

G El INSS solicitará a la mutua en dos días hábiles la documentación relativa al caso. En este momento la mutua podría anular su alta y retrotraer los efectos para el trabajador o trabajadora.

G El INSS tras recibir el informe de la mutua, cuenta con 15 días hábiles para resolver la revisión del alta médica expedida por la entidad colaboradora.

G Prórroga CAUTELAR de la situación de incapacidad hasta Resolución del INSS. Importante la opción por la baja por contingencia común y el apoyo del médico de familia.

Por procedimiento ordinario, opción aparte de la anterior: Las altas médicas se pueden impugnar, mediante reclamación previa en vía administrativa en los 30 días siguientes a la fecha en que se notifica el alta médica. Si la contestación es negativa e inexistente, se podrá acudir a la vía judicial.

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No te quieren dar la baja por accidente o enfermedad profesio-nal...

C Solicitar en la mutua el libro de reclamaciones y dejar constancia de lo ocurrido, llevarse una copia de la hoja.

C Pedir el parte de asistencia a la mutua donde ponga la causa de la visita.

C Utilización Oficina Virtual de Reclamaciones: OVR, http://www.ovrmatepss.es/vir-tual/

C Uso de la Red de Interlocución.

C Acudir al médico de cabecera y solicitar la baja. informarle de lo sucedido, pedir un informe médico y comunicarle nuestra intención de reclamar a la mutua.

C Hacer reclamación previa ante el INSS, la Tesorería y la Mutua.

Te llaman a casa cuando estás de baja por enfermedad común... C No te pueden llamar antes del día 15 de la baja. La llamada no es medio de cita, hay que utilizar procedimientos que dejen constancia de la cita.

C Si te llaman antes del día 15 acude a La Federación. Sí puede intervenir la mutua antes del día 16 de la baja por contingencia común.

Ha existido una mala práctica médica en la Mutua… C Interponer reclamación previa al INSS, que pedirá informe preceptivo al INSS y Resolverá la situación determinando la contingencia y la procedencia o no de la baja y la fecha de la misma.

Acude a la Federación, te informaremos y te ayudaremos a reali-zar la reclamación de contingencia.

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Es conveniente

Establecer algún tipo de procedimiento informativo, con el fin de que la delegada, el delegado o el CSS, tengan conocimiento de todas las trabajadoras y trabajadores que acuden a mutua.

Solicitar a través de la empresa, que la mutua tenga un interlocutor al cual puedan di-rigirse las delegadas y los delegados ante los problemas que se pueden originar con la mutua.

Capítulo

8

75

INSpECCIóN DE trabajo E INSpECCIóN DE mINaS

Las delegadas y los delegados de prevención y las trabajadoras y trabajadores po-demos denunciar ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, todo aquello que pueda constituir infracción en materia de salud laboral, como por ejemplo, falta de medidas preventivas, un accidente de trabajo, una mala praxis de la mutua de accidente o del servicio de prevención, etc…

En la Inspección de Trabajo y Seguridad Social hay un registro donde registraremos la denuncia (en principio son dos copias para ellos y una para nosotros).

El escrito de la denuncia deberá contener:

C Los datos de identificación personal del o la denunciante (nombre y DNI) y su firma. Interesa poner una dirección para recibir la contestación de la Inspección.

C Redactar los hechos por los cuales se está dando la infracción.

C El lugar y la fecha de los hechos.

C Identificar a las y los responsables (la empresa, mutua, etc…).

Una vez registrada la denuncia, y pasados unos días, deberás llamar a Inspección y pre-guntar por el inspector que va a llevar la denuncia. Las y los inspectores de trabajo tienen un día de visita, entonces conocido la inspectora o el inspector tenemos que informarnos del día de visita (en algunas ocasiones hay que pedir cita con ella o él), debemos ir a verla o verle para explicarle y darle mayores detalles de los hechos.

El Inspector o inspectora se personará en la empresa para comprobar los hechos, cuando llegue a la empresa debe preguntar por la delegada o el delegado de pre-vención y éste o esta tiene el derecho de acompañarle en la visita.

RELACIONES INSTITUCIONALES 8

76


Una vez realizada la visita (la cual reflejará en el libro de visitas), podrá llevar alguna de las siguientes actuaciones:

C Hacer requerimientos a las empresas de subsanación de las deficiencias observa-das, siempre que no se den perjuicios directos a las trabajadoras o los trabajadores.

C Iniciar procedimientos sancionadores mediante actas de infracción.

C Proponer al organismo competente el recargo por prestaciones regulado en el artículo 123 de la LGSS, cuando haya ocurrido un accidente o enfermedad profe-sional por falta de medidas preventivas. Este recargo puede ser del 30 al 50%.

C Proponer recargos o reducciones en las primas de aseguramiento de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales en el caso de empresas por su compor-tamiento en la prevención de riesgos y salud laboral.

COrdenar la paralización inmediata de trabajos o tareas por inobservancia de la normativa de prevención de riesgos laborales, de concurrir riesgo grave e inmi-nente para la seguridad y salud.

Es recomendable antes de presentar una denuncia ante Inspección de Trabajo y Segu-ridad Social acudir al sindicato para ser asesorado.

aCtuaCIoNES juDICIalES. FISCalía Llevar a cabo una actuación judicial, lleva implícito que el daño a la trabajadora o al tra-bajador está hecho, y la parte preventiva ha fallado. Nos queda la condena económica y/o privativa de la libertad del o la responsable del accidente.

Debemos pensar que a través de la condena podemos hacer prevención no para el accidente denunciado sino para que no ocurran otros, es decir, la sentencia culpatoria a un responsable del accidente acaecido puede hacer pensar de otra manera y cambiar las políticas de la gestión de la prevención de riesgos laborales en las empresas.

La intervención penal está infrautilizada quedando impune la mayoría de las y los res-ponsables de los accidentes laborales. Para remediar esto la Inspección de Trabajo debe informar al Ministerio Fiscal de sus actuaciones cuando llevan aparejada una sanción por infracción muy grave. Igualmente la Policía Judicial remitirá a las Fiscalías los atestados o denuncias por hechos muy graves, siendo la Fiscalía la que evalúe en primera instancia, la posible responsabilidad penal.

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CAPÍTULO 8RELACIONES INSTITUCIONALES

Las delegadas, los delegados y las trabajadoras y trabajadores también podemos in-formar a la Fiscalía de aquellas irregularidades que de otra forma quedarían impunes por no existir denuncia aunque sean constitutivas de delito o falta, a través de una puesta en conocimiento de los hechos cuando se den circunstancias como las si-guientes:

C Exista acta de infracción de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social tipificada y calificada como muy grave.

C Exista acta de infracción tipificada como grave, y por un incumplimiento reiterado por parte de la empresaria o del empresario, también cuando sea por una inobser-vancia general y sistemática de la normativa en materia de prevención de riesgos laborales, o porque desatiende a las propuestas de los servicios de prevención, de las delegadas y los delegados de prevención o del comité de seguridad y salud.

C Cuando tengamos acta de infracción como consecuencia de la vulneración de la norma en materia de prevención de riesgos en los casos de menores, maternidad y trabajadoras o trabajadores especialmente sensibles.

C Porque haya habido una paralización por riesgo grave e inminente ratificada por Inspección de Trabajo.

C Porque se haya producido un accidente.

De todo ello informaremos documentalmente a la Fiscalía, como puede ser a través del acta de infracción de Inspección de Trabajo, un importante documento ya que está caracterizado por la presunción de certeza, así como del acta de infracción de la au-toridad laboral.

También aportaremos informes técnicos, reconocimientos médicos, fichas técnicas de productos químicos, instrucciones de máquinas…

Todo este proceso lo llevaremos a cabo con el apoyo del sindicato, por ello infor-maremos a éste de los incidentes mencionados, que se produzcan en la empresa, así como de situaciones de peligrosidad para las trabajadoras y los trabajadores, tal como se refleja en el apartado de intervención de accidentes.

Capítulo

9

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En este apartado mencionaremos los temas que dentro de la negociación, entendida tanto dentro del ámbito de la empresa (en el comité de seguridad y salud, en em-presas de más de 50 trabajadoras y trabajadores, ó en reuniones entre las delegadas y delegados de prevención y la representación de la empresa cuando el número de trabajadoras y trabajadores sea menor de 50 trabajadores) como la negociación en los convenios colectivos, deberían ser tratados.

La delegada y el delegado observa lo que el convenio colectivo que regula la acti-vidad de la empresa contempla en materia de prevención, pudiéndolo mejorar para el ámbito de su empresa a través de la negociación con la dirección de ésta.

orgaNIzaCIóN DE la prEvENCIóN

Los representantes de las trabajadoras y los trabajadores deben de participar en todas las actuaciones del servicio de prevención de su empresa:

C En la realización o modificación de la Evaluación de Riesgos, Plan de Prevención, planificación preventiva y vigilancia de la salud y demás obligaciones preventivas.

C En la organización del trabajo (p.e. la turnicidad y la nocturnidad) debe de estar presente en temas preventivos.

C Exigir que se contemplen los olvidados riesgos ergonómicos y psicosociales.

C Igualmente, los riesgos para el embarazo y la lactancia y para las trabajadoras y los trabajadores especialmente sensibles.

Ampliar el crédito horario de las delegadas y los delegados de prevención con el ob-jetivo de poder desarrollar sus funciones de una forma eficaz y en el ámbito medioam-biental.

NEGOCIACIÓN 9

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Codecisión del modelo preventivo:

Las delegadas y los delegados de prevención presentarán propuestas sobre la moda-lidad de la organización preventiva, esta propuesta deberá ser debatida y negociada en el Comité de Seguridad (ó entre las delegadas y delegados de prevención y la repre-sentación de la empresa si no existe Comité).

Si no se llega a un acuerdo acudir a la autoridad laboral competente.

Cuando el servicio de prevención es ajeno, la empresa le deberá de entregar copia del contrato o concierto que ha firmado con dicho servicio de prevención. En este docu-mento encontramos información sobre que especialidades han sido contratadas, por cuantas horas, el coste del servicio.

Se acordarán los recursos destinados a la actividad preventiva: condiciones mínimas, formación (mediante planes que deben establecer los contenidos, la periodicidad y tiempo de la formación), medios necesarios, etc...

En la negociación colectiva: constituir la figura de la delegada y del delegado territorial para la Comunidad Autónoma o delega-da/delegado sectorial:

En el sector minerometalúrgico, para visitar empresas de 6 a 50 trabajadoras o traba-jadores sin representación sindical, estos delegados o delegadas tendrán las compe-tencias y facultades recogidas en el Capítulo V de la Ley 31/95, así como en la Estrategia Española.

Pluses de penosidad, peligrosidad y/o toxicidad

La existencia de estos pluses salariales son incongruentes con la prevención, con el cuidado de la salud, siendo además contrario a la participación de las trabajadoras y los trabajadores sobre sus condiciones de trabajo y por lo tanto sobre los efectos que estos padecen.

La delegada y el delegado debe negociar el establecimiento de planes preventivos con el objetivo de eliminar o minimizar el riesgo relacionado con los pluses de penosidad, peligrosidad y toxicidad, quedando prohibido la realización horas extraordinarias y cualquier cambio de horario que suponga un incremento de exposición al riesgo.

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CAPÍTULO 9NEGOCIACIÓN

Los actuales pluses compensatorios se consolidarán en conceptos salariales.

Este apartado deberá adaptarse al R.D. 1698/2011 de 18 de noviembre sobre coefi-cientes reductores.

Movilidad

Planteamiento a la empresa de implementar un Plan de Movilidad, es decir un conjunto de medidas negociadas que faciliten a las trabajadoras y los trabajadores el acceso al centro en buenas condiciones de tiempo, seguridad, comodidad y económicas, propo-niendo medidas como las siguientes

C Compensación por el uso del transporte público, por ejemplo en las comunidades donde exista el abono de transporte, que sea gratuito.

C Incentivación económica del uso de coche compartido a través de “vales ga-solina.

C Establecimiento o reorientación (de itinerarios, frecuencias, horarios o paradas) del autobús de empresa (“rutas”).

C En grandes empresas con varios centros de trabajo, posibilidad de reubicación o traslado de trabajadoras y trabajadores a centros de trabajo más cerca-nos a su domicilio, incentivando sistemas de voluntariedad, permutas etc.

La fórmula del teletrabajo puede ser interesante para departamentos o puestos de trabajo concretos.

Participación sindical en los procesos de la descentralización productiva (art. 24 LPRL y RD 171/2004)

La participación de las trabajadoras y los trabajadores en este apartado es funda-mental, y el control a través de una comisión de control de las contrataciones que se realicen por las distintas empresas concurrentes es imprescindible. Para que dicha participación sea eficaz ésta debería estar canalizada a través de la constitución del comité de seguridad y salud intercontratas, compuesto por las y los representantes de las empresas principales y contratas así como las y los representantes de las trabaja-doras y trabajadores de ambas.

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Así mismo, el número de delegadas y delegados de prevención debería corresponder proporcionalmente al número de trabajadoras y trabajadores concurrentes y no al número de trabajadoras y trabajadores de la empresa principal.

Se regularán medidas para mejorar el nivel de control y condiciones de trabajo de las empresas contratistas y subcontratistas y por lo tanto serán tenidas en cuenta en la mesa negociadora.

Cartilla profesional

Respecto a la implantación de una “cartilla profesional” para determinados sectores productivos y entendiendo lógica la especialización profesional que se persigue, esta especialización ha de ser objetiva y carente de otros objetivos que las empresas pu-dieran pretender.

Vigilancia de la salud.- Las Enfermedades sobrevenidas como consecuencia de la actividad laboral. Profesionales (R.D. 1299/2006)

Tengamos en cuenta que el concepto “VIGILANCIA DE LA SALUD” tiene un marcado carácter preventivo para cualquier enfermedad y va mucho más allá que un simple re-conocimiento médico.

Vigilancia de la salud.- Las Enfermedades Profesionales (R.D. 1299/2006)

Los reconocimientos deben ser periódicos y específicos a los riesgos del puesto de trabajo, atendiendo a los protocolos que el Ministerio de Sanidad tiene aprobados.

El tiempo destinado a dicho reconocimiento serán considerados tiempo de trabajo y cualquier tipo de gasto que ocasione a la trabajadora o al trabajador será por cuenta de la empresa.

Las trabajadoras y los trabajadores previamente al reconocimiento médico, deben ser informados de los objetivos y el contenido de esta, y se requerirá el consentimiento de los mismos para su realización.

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Las trabajadoras y los trabajadores previamente a la vigilancia de la salud, deben ser informados de los objetivos y el contenido de esta, y se requerirá el consentimiento.

Cuando, como resultado del examen médico derivado de la vigilancia de la salud en relación con la aptitud de la trabajadora o del trabajador para la ejecución de las tareas correspondientes al puesto de trabajo, la trabajadora o el trabajador sea informado como “no apto” para su trabajo habitual, se priorizará la intervención sobre las condi-ciones de trabajo, y, sino es factible, se valorará la posibilidad de cambio de puesto de trabajo respetando las reglas y criterios de los supuestos de movilidad funcional.

Cuando los resultados globales de los reconocimientos médicos del personal de los distintos departamentos lo aconsejen, la empresa deberá realizar las actuaciones per-tinentes para aplicar una verdadera prevención y velar por la salud de las trabajadoras y los trabajadores (estudios epidemiológicos, cambio en los procesos productivos o en los productos utilizados en los mismos, etc.).

Respecto al nuevo sistema de declaración de Enfermedades Profesionales después del R.D. 1299/2006, no ha cambiado lo anterior ya que el reconocimiento de una enfer-medad profesional debe seguir consiguiéndose por medio de sentencia.

Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social.-

C Necesidad de impulsar y avanzar en la codecisión (decisión conjunta de la empre-sa y la representación sindical) en la elección de la mutua, y

C Garantizar que la gestión de la Incapacidad Temporal por contingencias comunes (ITCC) sea realizada por la Seguridad Social.

Mujer.- Protección de la maternidad.- Riesgos durante el embarazo y lactancia.

Incluir en la evaluación de riesgos, planes de prevención y vigilancia de la salud, los riesgos para la reproducción y la incidencia de los problemas psicosociales.

Se deberá proceder obligatoriamente al cambio de puesto de trabajo a la mujer en el caso de embarazo o lactancia, cuando suponga un riesgo para la madre o el feto (in-clusión en la evaluación de riesgos), adaptando las condiciones o el tiempo de trabajo, incluyendo si fuera necesario, la no realización de trabajo nocturno o a turnos, sin

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pérdidas económicas. Si no fuera posible esto, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto que no se corresponda a su grupo o categoría equivalente, sin que ello pueda suponer merma alguna de sus retribuciones y, manteniendo el derecho a reincorpo-rarse a su puesto una vez finalicen las causas que dieron lugar a ello.

Preferencia de permanencia en caso de movilidad geográfica.

Suspensión con reserva de puesto en el supuesto de riesgo durante el embarazo, aña-diendo también el riesgo de posparto o lactancia con prestación económica del 100% de la base reguladora.

Se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso, o el periodo de suspensión, cuando el pe-ríodo de vacaciones fijado en el calendario laboral de la empresa coincida en el tiempo, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

Propuesta sobre protección de trabajadores especialmente sen-sibles a determinados riesgos.

En aquellos casos que, como consecuencia de accidente de trabajo o enfermedad pro-fesional una trabajadora o trabajador resulte con disminución de sus aptitudes psico-física, ocupará aquellos puestos existentes en la Empresa más adecuados a sus nuevas facultades, siempre que acrediten tener tal aptitud para el desempeño del nuevo puesto o que debido a la disminución de dichas aptitudes psicofísicas se adecuará su puesto de trabajo especificando las tareas que no puedan ser desarrolladas por cuestión de sus limitaciones.

Ningún trabajador o trabajadora podrá ser despedido por causas objetivas.

Riesgos psicosociales

Mecanismos de control por parte de las delegadas o delegados de prevención de los siguientes factores de riesgo:

CQue se realicen las evaluaciones de riesgos psicosociales mediante algunos de los métodos reconocidos (ISTAS 21, FPSICO u otros).

C Cantidad de trabajo adecuado al tiempo disponible para realizarlo.

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C Control sobre los tiempos de trabajo (pausas, descansos, permisos, vacaciones…)

C Garantizar la participación de las trabajadoras y los trabajadores en la organiza-ción del trabajo.

C Control sobre las condiciones de trabajo.

C Control de necesidad real sobre el trabajo aislado.

C Control sobre cualquier tipo de discriminación.

Capítulo

10

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Debemos pensar que determinadas características del ambiente laboral y de la orga-nización de los procesos productivos pueden estar actuando como desencadenante o reforzadores de consumos inadecuados de alcohol y otras drogas, por lo cual, enten-derán los CSS, las delegadas y los delegados de prevención, previa formación específica y medios, sobre el tema.

El consumo inadecuado de alcohol y otras drogas trasciende al ámbito laboral, pero se manifiesta en el de forma específica. Dicha especificidad podemos formularla en tér-minos de causas, efectos, extensión y planteamientos o abordajes del tema.

¿Qué ES la DrogoDEpENDENCIa?Entendemos por droga cualquier sustancia, que introducida en el organismo vivo, puede modificar una o más funciones de este.

Se pueden realizar diferentes tipos de uso del alcohol y otras drogas:

CUso: El consumo moderado de alcohol en general no tiene porque producir efectos perniciosos en nuestro organismo, aunque sabemos que nos enseña a mi-tigar sensaciones desagradables de manera fácil. También ocurre esto con las otras sustancias cuando se usan de manera esporádica o experimental.

CUso inadecuado: este es un concepto de carácter laboral, se aplica a la ingesta de alcohol y otras drogas por trabajadoras y trabajadores, por mínima que sea la cantidad, cuando tienen que realizar una tarea en la que exista riesgo a terceros o a ellos mismos.

C Abuso: Cuando el consumo deja de ser moderado y se utiliza para mitigar sensaciones desagradables o superar problemas, aparecen los factores de riesgo contextuales, estos junto con los personales, que tienen que ver con la toma de decisión de consumir, desvelan el abuso.

DROGODEPENDENCIAS 10

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CDependencia: Cuando durante un tiempo mantenemos un hábito de abuso se instala la dependencia, esta no es un suceso repentino, es un proceso que atra-viesa el uso, y el abuso; en este proceso existe una interrelación entre la persona, la sustancia y su entorno personal y socio-laboral, por tanto no sólo está impli-cado el consumidor sino también el contexto; en este sentido, la responsabilidad a la hora de intervenir, tanto en las causas como en las consecuencias es compartida. La aplicación de una política preventiva planificada y mantenida tendrá como objetivo quebrar este proceso.

por Qué CoNSumImoS DrogaS?El uso de alcohol y otras drogas responde a diferentes causas, conviene conocerlas: relajarnos, desinhibirnos, “triunfar” en nuestras relaciones con los demás, entretener la espera, amortiguar la presión y la fatiga física y mental, combatir el frío, sentirnos más seguros, dormir o estar despierto cuando lo requiera la tarea laboral que realizamos, rendir más y más deprisa en nuestro trabajo.

Cuando las causas que nos llevan a usar sustancias son externas y lo que pretendemos es aliviar sensaciones desagradables, superar dificultades personales o responder a exigencias laborales que no siempre compartimos, podemos empezar a pasar del uso al abuso pues la cantidad y el tipo de sustancia las “impone” las condiciones externas donde te mueves. Se va creando el hábito y pasamos del uso personal o esporádico al uso funcional para adaptarnos a las exigencias. Además de las condiciones ex-ternas existe nuestra propia creencia de los efectos que causan estas sustancias, estas creencia no siempre son reales, responden a “mitos” que la sociedad construye con la finalidad de justificar o explicar sus costumbres

¿por Qué ES NECESarIo INtErvENIr EN NuEStro lugar DE tra-bajo EN rElaCIóN CoN El CoNSumo INaDECuaDo DE alCohol y otraS DrogaS?Los datos de consumo de la población laboral están discretamente por encima de los de la población general. Las afectaciones sobre la salud y seguridad de los trabajadores y trabajadoras así como sobre las relaciones laborales y la eficiencia empresarial, acon-sejan introducir, de manera negociada, programas integrales en drogodependencias que atiendan a los aspectos preventivos, asistenciales y reinsertadores del problema.

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CAPÍTULO 10DROGODEPENDENCIAS

¿Cómo plaNIFICarEmoS la prEvENCIóN?El programa preventivo incluirá actividades formativas, sensibilizadoras y de mejora de las condiciones de trabajo. Se aportará información objetiva sobre las consecuencias del uso de alcohol y drogas en los centros de trabajo. Incorporaremos en la evaluación de riesgos las condiciones que favorecen el uso inadecuado (turnos, rota-turnos, sobre carga horaria, carga física y mental...)

Las actividades sensibilizadoras se dirigirán a la totalidad de las trabajadoras y traba-jadores y las formativas a nuestras delegadas y delegados de prevención, esta última incluirá el conocimiento básico necesario para poder incorporar en nuestra actividad diaria de salud laboral las condiciones de trabajo que tienen relación con el uso de alcohol.

¿Qué tENEmoS QuE Elaborar EN rElaCIóN a laS CoNDICIoNES DE trabajo?Las condiciones de trabajo favorecen el uso funcional o adaptativo, (actúan como fac-tores de riesgo) por esto es necesario, a la hora de planificar la prevención, tenerlas en cuenta como parte importante del proceso que recorre un trabajador o trabajadora desde el uso esporádico a la dependencia

Estas condiciones son:

C Largas jornadas, trabajo nocturno, trabajo a turnos, polivalencia, ritmos intensos, competitividad extrema, falta de control de los trabajadores sobre su tiempo la-boral y por derivación sobre su tiempo personal, inseguridad contractual, peligro-sidad en la realización de la tarea.

¿Qué EFECtoS prEtENDEN mItIgar loS trabajaDorES y traba-jaDoraS?

C Intento de acoplar los ritmos biológicos a los de la exigencia de la producción.

C Desarraigo.

C Fatiga física y mental.

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C Miedo a la posibilidad de perder el puesto de trabajo o no promocionar.

C Miedo a no responder a las exigencias.

C Frustración y desmotivación.

EN rElaCIóN a la aSIStENCIa y la rEINSErCIóN

La asistencia, A las trabajadoras y trabajadores afectados que reclamen el derecho a acogerse a un tratamiento con el objetivo final de su normalización laboral y social se les procurará por todos la protección de todos sus derechos laborales.

La reinserción, es necesario asegurar a la trabajadora y al trabajador que el some-terse a un tratamiento no comportará la pérdida de su puesto de trabajo con in-corporación al mismo en cuanto sea posible, a veces, es posible iniciar la reinserción sin haber terminado el tratamiento. Dentro de esta apartado debemos asegurar un trabajo previo de sensibilización con los compañeros y los jefes inmediatos, con el fin de evitar cualquier situación que entorpezca el proceso de adaptación.

Capítulo

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El ImpaCto ambIENtal DE laS aCtIvIDaDES proDuCtIvaS.Las actividades productivas, en especial la industria y el transporte son consideradas las principales responsables del deterioro del medio ambiente a escala global, regional y local tanto por el consumo de recursos como por los efectos de los propios pro-cesos productivos..

Para conocer el impacto ambiental de cada empresa debe considerarse:

C Las emisiones a la atmósfera gases de invernadero, Cl, CFC,s, partículas, dioxi-nas,…..)-

C Los vertidos a las aguas (DQO, metales pesados, DBO5, …)

C La contaminación de los suelos.

C La generación de residuos (peligrosos, inertes,..).

C Utilización excesiva de recursos (energía, agua, productos tóxicos,…).

C Riesgo de accidentes (emisiones tóxicas, fugas, explosiones,…).

FaCtorES DE INFluENCIa SobrE la EmprESa

El incremento de la sensibilización social ante el deterioro ambiental resultado, entre otras cosas, de las frecuentes catástrofes ecológicas de que dan cuenta los medios de comunicación, ha supuesto para las empresas la aparición de un conjunto de nuevas presiones sobre su comportamiento y gestión.

Por un lado, los bancos y accionistas exigen, cada vez más, garantías de que sus inver-siones no corren riesgos por la perdida de rentabilidad de empresas consideradas agresivas o potencialmente peligrosas para el medio ambiente.

MEDIO AMBIENTE 11

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Por otro lado, las consumidoras y consumidores orientan sus compras progresiva-mente hacia productos y servicios respetuosos con el entorno. Y, por ello, numerosas empresas adaptan sus ofertas mejorando su posición competitiva en el mercado.

Al mismo tiempo, las administraciones públicas locales, autonómicas, estatales y co-munitarias promulgan nuevas y exigentes disposiciones legales muchas de ellas enca-minadas además de a incrementar los controles sobre las empresas a endurecer las sanciones y las idemnizaciones por daños ocasionados al medio ambiente. También crece el número de convenios, acuerdos y protocolos internacionales que tienen por objeto actuar sobre los grandes problemas ambientales, como son el cambio climático, la contaminación de los mares o la desaparición del ozono estratosférico.

Por último, las organizaciones ecologistas actúan contra las empresas contaminantes volcando a la opinión pública en su contra y propiciando la intervención de las auto-ridades.

Estos factores determinan un nuevo marco en el que las empresas deben considerar su relación con el medio ambiente como condición necesaria para garantizar no solo su normal funcionamiento y la obtención de beneficios, sino, llegado el caso, la propia supervivencia a largo plazo de la misma.

El DESarrollo SoStENIblE

La mayor conciencia de los límites de la naturaleza y de los impactos ambientales pro-vocados por el sistema productivo ha puesto en cuestión el modelo convencional de desarrollo, que ha sido sustituido por el concepto de “desarrollo sostenible”. Se ha formulado por la comunidad internacional como el desarrollo permanente de la hu-manidad, capaz de satisfacer las necesidades de la sociedad actual sin poner en peligro la capacidad de satisfacer también las necesidades de las generaciones futuras.

Esta definición, claramente ambigua, permite un sin fin de interpretaciones, alguna de ellas encubren comportamientos gubernamentales o empresariales desfavorables para el medio ambiente.

Para las trabajadoras y los trabajadores, el desarrollo sostenible impone la necesidad de eficiencia de la producción y la modificación de los sistemas de consumo.

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CAPÍTULO 11MEDIO AMBIENTE

Las bases de este nuevo sistema productivo son esencialmente dos:

C La evaluación sistemática de las consecuencias ambientales de las políticas em-prendidas por administraciones y empresas, y

C La disminución de la cantidad de energía y materias primas empleadas en la pro-ducción de bienes y servicios y la adopción de sistemas de producción limpia a lo largo de todo el proceso productivo.

El papEl DE laS trabajaDoraS, loS trabajaDorES y loS SINDI-CatoS EN la EmprESa

El interés de las trabajadoras y los trabajadores y de sus distintas organizaciones en la empresa, comités, delegadas, delegados, delegadas y delegados s de prevención, sec-ciones sindicales, etc. supera la obligada sensibilidad “ciudadana” en relación a la calidad de vida que representa el medio ambiente y a su influencia en la salud pública.

La protección del medio ambiente como elemento básico del funcionamiento y gestión del centro de trabajo se ha convertido hoy, además, en una condición para el man-tenimiento del empleo y de las condiciones laborales. Y también, es una oportunidad para crear nuevos puestos, mejorar la salud laboral, incrementar la formación, negociar, llegado el caso, aspectos relativos a la organización del trabajo y a algunas mejoras sa-lariales.

En definitiva, la intervención medioambiental ha pasado a ser una componente mas de la acción sindical en la empresa (y por ello debe adaptarse a la realidad concreta de cada una) teniendo por objeto conseguir, en un plazo razonable de tiempo, que la pro-ducción o la prestación de servicios de la misma reúna los requisitos que caracterizan la concepción de la “producción limpia” tal como es entendida de forma autónoma por las trabajadoras, los trabajadores y sus organizaciones.

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la aCCIoN SINDICal

De forma similar a la acción sindical desarrollada en materia de salud laboral, las traba-jadoras y los trabajadores autónomamente deben identificar el impacto y los riesgos para el entorno que representa la actividad productiva de la empresa y establecer sus propios criterios y objetivos de actuación, reivindicando y negociando con la dirección los recursos, el programa de medidas y el calendario concreto de aplicación.

Normalmente los empresarios consideran que la implantación de un sistema de gestión ambiental en la empresa es el compromiso máximo que se puede tomar para proteger el entorno. Los sistemas de gestión ambiental certificados según la norma UNE EN ISO 14001 están generalizados en el tejido productivo. También numerosas empresas están adheridas al Reglamento EMAS

Objetivos C Garantizar el derecho de información y/o participación en las decisiones en ma-teria de medio.

C Conseguir la participación de la plantilla.

C Definir una estrategia sindical en la empresa que integre la salud laboral, el medio ambiente, la calidad, el empleo y las políticas de calidad si existieran.

C Incluir las reivindicaciones y objetivos sindicales en las acciones de la empresa.

C Proponer la implantación de un sistema de gestión medioambiental certificado (ISO 14001, EMAS).

hErramIENtaS: la DElEgaDa y El DElEgaDo DE mEDIoambIENtE

El artículo 64.7.c del Estatuto de los Trabajadores y trabajadoras establece entre las fa-cultades de las y los representantes de las trabajadoras y los trabajadores: “Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, así como la sostenibi-lidad ambiental de la empresa, si así está pactado en los convenios colectivos.”

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CAPÍTULO 11MEDIO AMBIENTE

Así pues por esta vía es precisa trasladar al ámbito ambiental:

C Los derechos incluidos en el artículo 64 del Estatuto de los trabajadores y traba-jadoras.

C Los derechos incluidos en los capítulos III y V de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

C Aplicación del Anexo sobre Participación de las trabajadoras y los trabajadores en el entorno EMAS.

C Inclusión de derechos de información, consulta y participación en materia de me-dio ambiente en la negociación colectiva.

C Consulta y asesoría con los organismos sindicales pertinentes.

moDElo DE artíCulo para INCluIr EN El marCo DE rElaCIoNES laboralES DE la EmprESa

Art….. delegada y delegado de medio ambiente.

Las partes firmantes consideran necesario que las empresas actúen de forma res-ponsable, permanente y visible en materia de medio ambiente y que los esfuerzos desarrollados sean conocidos y valorados por la sociedad y por las administraciones competentes.

Para ello y con el fin de participar en la sostenibilidad ambiental de las empresas, la representación de los trabajadores y trabajadoras elegirá de entre ellos una delegada o delegado de medio ambiente cuyas funciones y competencias son:

C Colaborar con la dirección de la empresa en la mejora del comportamiento am-biental de la empresa.

C Promover y fomentar la cooperación y participación de las trabajadoras y los tra-bajadores en el cumplimiento de la legislación ambiental y de los requisitos de las normas voluntarias que la empresa asuma, en especial los requisitos de la norma UNE-EN-ISO 14001 y el Reglamento EMAS.

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C Ejercer una labor de seguimiento sobre el cumplimiento de la normativa medioam-biental, de las políticas y objetivos ambientales de la empresa.

C Recibir la información medioambiental que generé la empresa.

C Recibir copia de la documentación que está facilite a las administraciones públicas en relación con las emisiones, los vertidos, la generación de residuos, el uso del agua, el consumo de energía.

C Proponer a la empresa medidas tendentes a mejorar la gestión ambiental y redu-cir los riesgos ambientales.

C Colaborar con el diseño y desarrollo de las acciones formativas relacionadas con el medio ambiente.

Se podrá aumentar el número de delegadas y delegados de medio ambiente y el crédito horario si así se establece entre la empresa y la representación de los trabajadores y trabajadoras.

guÍa para la formaciÓn de delegados de...

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