ANA MARÍA MENDIZÁBAL EUCEDA

“Guía Metodológica para Programa Permanente de Inducción al Personal deNuevo Ingreso al Ministerio de Agricultura, Ganadería y Alimentación”

Asesora: Licda. Nirma Delfina Ramírez Ovalle

Universidad de San Carlos de GuatemalaFACULTAD DE HUMANIDADESDEPARTAMENTO DE PEDAGOGÍA

Guatemala, mayo de 2010

Este informe fue presentado por la autora,Como trabajo del Ejercicio ProfesionalSupervisado, previo a optar el grado deLicenciada en Pedagogía y AdministraciónEducativa.

Guatemala, mayo de 2010

INDICECONTENIDO PÁGINAINTRODUCCIÓN i

CAPÍTULO l1. Diagnóstico del Ministerio de Agricultura 11.1.Datos Generales de la Institución 1

1.1.1 Nombre de la Institución 11.1.2 Tipo de Institución 11.1.3 Ubicación Geográfica 11.1.4 Visión 11.1.5 Misión 11.1.6 Políticas 11.1.7 Objetivos 21.1.8 Metas 21.1.9 Estructura Organizacional 21.1.10Recursos 5

- Humanos- Materiales- Financieros

1.2 Procedimientos y Técnicas 71.3 Lista y análisis de problema 91.4 Priorización del Problema 121.5 Problema seleccionado 121.6 Análisis de Viabilidad y factibilidad 121.7 Solución propuesta como viable y factible 13

CAPÍTULO II2. Perfil del Proyecto

2.1 Aspectos Generales del Proyecto 142.1.1 Nombre del Proyecto 142.1.2 Problema 142.1.3 Localización 142.1.4 Unidad Ejecutora 142.1.5 Tipo de proyecto 14

2.2 Descripción del Proyecto 142.3 Justificación 142.4 Objetivos 15

2.4.1 Objetivos Generales 152.4.2 Específicos 15

2.5 Metas 152.6 Beneficiarios 152.7 Fuentes de Financiamiento y Presupuesto 16

2.7.1 Financiamiento 162.7.2 Presupuesto General del Proyecto 16

2.8 Cronograma de Actividades de ejecución del Proyecto 172.9 Recursos 18

2.9.1 Humanos 182.9.2 Materiales 182.9.3 Físicos 18

CAPÍTULO III3. Ejecución del Proyecto 193.1 Actividades y Resultados 193.2 Productos y Logros 203.3 Bibliografía 213.4 Aporte Personal 22

- Guía Metodológica para Programa Permanente de Inducción 23Al Personal de Nuevo Ingreso al Ministerio de Agricultura 68Ganadería y Alimentación.

CAPÍTULO IV4. Proceso de Evaluación 704.1 Evaluación del Diagnóstico 704.2 Evaluación del Perfil 70

4.3 Evaluación de la Ejecución 704.4 Evaluación 70

- Conclusiones 71- Recomendaciones 72- Bibliografía 73

Apéndice :- Intrumentos de Evaluación Diagnóstica- Guía de Analisis Contextual e institucional- Plan de Capacitación- Instrumentos de Evaluación

Anexos:- Constancia de la Institución de la realización de -EPS-- Constancia de la realización de la capacitación para la ejecución del Proyecto- Constancia de la Institución de haber ejecutado el Proyecto.

INTRODUCCIÓN

El Ejercicio Profesional Supervisado (EPS) de la Carrera de Licenciatura enPedagogía y Administración Educativa, se realizó en el Ministerio de Agricultura,Ganadería y Alimentación, como un aporte y de manera que los objetivos de éste, seencaminaron a la perspectiva y contribuir al Área de Recursos Humanos.El proceso del informe del Ejercicio Profesional Supervisado. Se ha ha elaboradodespués de realizados las fases de las que consta el informe, y son los siguientes:Primera Fase elaboración del diagnóstico,a través de guías de investigación,(la guíaContextual e institucional), la observación, entrevista, cuestionario y análisisdocumental,que son las técnicas que permitieron detectar y conocer la problemática,así como una serie de necesidades detectadas.

Al finalizar el diagnóstico se analizaron los problemas,se prorizó apoyar al Ministeriode Agricultura,Ganadería y Alimentación y se autorizó al Epesista a realizar eldiagnóstico en el Área de Recursos Humanos, del MAGA. La Segunda Fase es elperfil del Proyecto, que consistió en describir el proyecto con los elementos quecorresponde. Seguidamente se realiza las actividades planificadas, durante el diseñodel mismo y es la Fase de Ejecución.

El Proyecto”Guía Metodologica Para Programa Permanente de Inducción alPersonal de Nuevo Ingreso al Ministerio de Agricultura, Ganadería yAlimentación”, ejecutado en el Ministerio de Agriculltura, Ganadería y Alimentación-MAGA- del municipio de Guatemala, del Departamento de Guatemala realizado enlos meses de abril, mayo, junio, julio, agosto, septiembre y octubre, del año 2009.

Capítulo I Diagnóstico. Se conoció a través del diagnóstico, la realidad de lasituación de la Institución. Pudiéndose enfocar para la solución del mismo, a travésla Guía de Análisis Contextual e Institucional, que permitió conocer la situacióninterna, así como el desarrollo de las funciones y sus actividades que realizan laspersonas que en ella laboran; su Política, Visión Misión, Objetivos y Metas quetiene la institución en relación a los servicios que se realiza. Al aplicar eldiagnóstico, permitió detectar las necesidades derivadas de los problemas, comodeficiencias para la búsqueda de soluciones. Se preparó y elaboró el proyecto, elcual se sujetó a un análisis de viabilidad y factibilidad con las autoridades delMinisterio de Agricultura,Ganadería y Alimentación.El diagnóstico incluye informaciónque permitió el conocimiento de la problemática del Ministerio.

Capítulo ll Perfil del Proyecto. La información proporcionada en el diagnósticopermitió la formulación del Perfil del Proyecto estructurado con elementos queforman la columna de consistencia para la puesta en marcha del proyecto, detallarála forma en que se fundamentará el Proyecto a ejecutar en la institución indicada,con sus objetivos generales y específicos, su ubicación, descripción, justificación,metas, recursos y presupuesto, para lograr la elaboración la Guía. En el desarrollode esta fase se aplicaron instrumentos, como lista de cotejo, que sirvió para definirlas acciones.

i

Capítulo III. Proceso de Ejecución. Las actividades en estos procesos de Ejecuciónestán encaminadas al cumplimiento de los objetivos de la descripción de lasactividades, logros, que se alcanzaron con la realización del proyecto. Así mismopara el desarrollo, se utilizó como Instrumento el Cronograma de Actividades quesirvió para medir las acciones propuestas en el tiempo establecido.

Capítulo IV. Proceso de Evaluación. La evaluación como proceso de verificaciónes permanente. Durante éste proceso se identifican la factibilidad o dificultadesencontradas; se puede apreciar las fortalezas, las debilidades, durante la ejecución,dando así una solución inmediata.Finalmente el Ejercicio Profesional Supervisadoincluye las Conclusiones y Recomendaciones, las que puedan ser tomadas encuenta para la realización de similar naturaleza.

ii

CAPÍTULO lDIAGNÓSTICO

1.1. Datos Generales de la Institución

1.1.1 Nombre de la Institución

Ministerio de Agricultura, Ganadería y Alimentación

1.1.2 Tipo de Institución

Estatal

1.1.3 Ubicación Geográfica

7ª. Avenida 12-90 Zona13, edificio Monja Blanca. Guatemala Ciudad

1.1.4 Visión

“El MAGA es la institución de gobierno que en su función subsidiaria,facilita los procesos productivos con énfasis en los pequeños y medianosproductores, regula los aspectos relativos al agro y facilita la incorporaciónde todos los productores sin exclusión, a los mercados nacionales, einternacional en condiciones de competitividad.” 1

1.1.5 Misión

El Ministerio de Agricultura, Ganadería y Alimentación –MAGA- asumedentro del nuevo escenario su papel identificado su propia Misión:“Entidad encargada de consensuar y administrar políticas y estrategiasque propicien el desarrollo sustentable del sector agropecuario, forestal ehidrobiologico;a través de regulaciones claras y estables acceso arecursos productivos, promoción, de empresarialidad, organizacióncompetencia y modernización; sobre la base de principios de subsiaridad,transparencia eficiencia y eficacia” 2

1 Ley Orgánica del Ministerio de Agricultura, Ganaderia y Alimentación Pag 32 Ibid, Pag. 3

1

1.1.6 Política

“Se fundamenta en la Política definida del Ministerio de AgriculturaGanadería y Alimentación y su Estructura Orgánica y Funcional.

Principios de la Política Agropecuaria 2008-2012 Solidaridad Productividad y Competitividad Equidad Sostenibilidad Gobernabilidad“ 3

1.1.7 Objetivo general:

“El Ministerio de Agricultura, Ganadería y Alimentación-MAGA-, ejerce lafunción de rector de la Política del Estado en materia agropecuariaforestal e hidrobiologíca y de recursos naturales ejerciendo un papel decoordinador las acciones de éstos sectores. El Ministerio, además tiendelos asuntos concernientes al que rige la producción agropecuaria, forestal,e hidrobiologicos y el manejo sustentables de los recursos, así como elque tiene como objeto mejorar las condiciones alimenticias de lapoblación, la sanidad agropecuaria y el desarrollo productivo nacional.”4

1.1.8 Metas

“Identificar actividades y recursos que el Maga desarrollará para elcumplimiento de la Política Agrícola 2008-2010 (Propuesta de Proyectos)”

5

3 Ibid., Pag 4.4 Ibid., Pag 4.5 Ibid., Pag 4.

2

1.1.9 Estructura Organizacional Ministro de Agricultura Ganadería y Alimentación Viceministro de Agricultura y Recursos Renovables, Viceministro Ganadería y Recursos Hidrobiológicos, Viceministerio de Agricultura, Ganadería yAlimentación-Petén- Viceministro de Seguridad Alimentaria y Nutricional. Auditoría Interna Órganos de Consulta Asesoría y Apoyo: Secretaría General Asesoría Jurídica Comunicación Social Oficina de Control de Área de Reservas del Estado –OCRET- Consejo Nacional de Desarrollo Agropecuario -CONADEA- Fondo Nacional para la Reactivación y modernización de la actividad

Agropecuaria-FONAGRO- Unidades Centrales:

o Unidad de Administración –UA-o Unidad Financiera-UF-o Unidad de Políticas de Información Estratégicas –UPIE-o Unidad de Gestión Para el Desarrollo –UGD-o Unidad de Operaciones Rurales –UOR-o Unidad de Coordinación de Proyectos cooperacióno Externa y Fideicomisos –UPCEF-o Unidad de Manejo de la Pesca y Acuicultura-UNIPESCA-o Unidad Planificación Geográfica y Gestión de Riesgo –UPGGR-o Instituto Geográfico Nacional Ingeniero Alfredo Obiols Gómez

Unidad de Ejecución Especial: Proyecto de Desarrollo de la Fruticultura y Agroindustria -PROFRUTA-

o Plan de Acción para la Modernización y Fomento para laAgricultura Bajo riesgo-PLAMAR-

o Guate Invierte-o Programa Integral Agrícola y integra-PIPAA-o Granos Básicos.o Programa de Apoyo a la Reconversión Productivao Agroalimentariao Rio Lempa Unidad Especial de Ejecución de Desarrolloo integral deo Cuenca Hidrográfica.o Centro Mayao Probopeténo Centro de Información del Agro.o Programa especial de Seguridad Alimentaria.o Asistencia Alimentariao Vaso de Leche.

3

o Procuch.o Escuelas de Formación Agrícola -EFA´s -o Programa Nacional de Desarrollo Rural Sector Occidente.o Unidad Especial de Ejecución de Proyectos parao Recuperación del Entorno Rural.o Programa para la Dinamización de Economía Campesinaso Insumos.o Unidad Especial de Proyectos –Post-cosecha-

PROGRAMAS Y PROYECTOS SECTORIALES Instituciones Descentralizadas:

o Fondo de Tierras.o Empresa de Productos Lácteos de Asunción Mita PROLAC-o Instituto Nacional de Bosques –INAB-o Instituto de Ciencia y Tecnología Agrícola-ICTA-o Escuela Nacional Central de Agricultura –ENCA-o Instituto Nacional de Comercialización Agrícola-INDECA-o Registro de Información Catastral -RIC- 6

6 Ibid., Pag. 54

1HTTP/ www.portal maga.gob.gt/portal.page/maga 2009. Consulta realizada 15 de Julio de 2009

5

1.1.10 Recursos

Humanos

Área: Operativa-Administrativa-Técnico y Profesional

Trabajadores (as)

600 Personal 029700 Personal 011600 Personal 189290 Personal 031150 Personal 022

FUENTE: Ley Organica del Ministerio De Agricultura.

6

El Ministerio de Agricultura Ganadería y Alimentación:

“Cuenta con un edificio de 4 niveles dividido en oficinas funcionales; dentro delmismo perímetro territorial se encuentran los edificios de Normas yRegulaciones, Laboratorio Geográfico edificio que cuenta con dos Niveles paraoficinas. La oficina de Ventanilla Única. FAO edificio que cuenta de dos niveles,para oficinas. En el segundo nivel se encuentra El Consejo Nacional deDesarrollo Agropecuario-Conadea- Fortalecimiento Institucional, Codex. En elprimer nivel se encuentra las oficinas de Infoagro, Centro de Documentación,Recepción de FAO, Salón de Reuniones, Sanitarios. Fuera del perímetro seencuentra el Edificio del Banco de Desarrollo Rural-BANRURAL que consta dedos niveles. Primer nivel Ventanillas de Pagos, el segundo nivel de Información.Siempre en el mismo perímetro territorial se encuentra el Instituto Nacional deBosques-INAB-, Rancho del Ministro. Sanitarios Las oficinas de ÁreaInventarios, Sección de Almacén, Sanitarios, Comedor, Edificio del Vice-Despacho de Seguridad Alimentaria, Rancho el Quetzal y Sección deMantenimiento y caseta de ventas de alimentos cuenta Áreas de parqueos,Garita de Policía y Jardines con una extensión territorial de 14,571.96 Mts.Metros cuadrados y se encuentra en la ciudad capital zona 13.” 7

7 Sección de inventarios. Documento de información proporcionado por la Jefatura de inventario, MAGA.Guatemala 2008.

7

Materiales:o Móduloso Salones de usos múltipleso Salones de Reunioneso Sillones de Cueroo Archivos de metalo Computadoraso Impresoras (Pequeñas y grandes) .o Sillas ergonómicaso Laptopso Sillas giratoriaso Libreraso Maquinas de Escribir Eléctricaso Maquinas de Escribir Mecánicaso Mesa de Comedoro Cañoneras.o Escritorioso Televisores Telefonía 8

8 Sección de inventarios. Documento de información proporcionado por la Jefatura de inventario, MAGA.Guatemala 2008.

8

Financieros:

La Capacidad Presupuestaria del Ministerio de Agricultura, Ganadería yAlimentación, es de acuerdo a lo asignado del presupuesto nacional:,582,732.00, distribuidos y expresado en Quetzales. FUENTE >O1Entidad-Fuente de financiamiento-

Ejercicio: 2009

11 Ingresos corrientes……………………………………….12 Disminución de Caja y Bancos de Recursos del Tesoro…21 Ingresos tributarios IVA Paz………………………………..…31 Ingresos propios………………….……………………………52 Préstamos Externos….……………………………………….54 Disminución de caja y Bancos de…….………………………Préstamos Externos……………………………………………….Donaciones Externas……………………….……………………

Q.153,400,192.00Q. 0.00Q 185,382,224.00Q. 19,916,900.00Q 371,727,548.00Q. 0.00Q. 0.00Q. 97,155,868.00

FUENTE: Documento proporcionado por la Coordinación Finaciera. Guatemala 2009. Área deProgramación y Presupuesto.

9

1.2. Procedimientos y Técnicas Utilizadas para efectuar el diagnóstico

“El propósito de contribuir y resolver la problemática de la institución ha sidollevar a cabo el proceso mediante el cual se llego a descubrir las causas delos problemas que tiene o presenta aquello se ha diagnósticado.

.Para el diagnóstico institucional se realizaron las siguientes acciones recolecciónde información o datos del sujeto de diagnóstico y la realidad circundante.Análisis de la información recolectada y descubrimiento de las causas de losproblemas, aplicándose las técnicas:

La Guía Contextual e Institucional, Observación, Entrevista, Análisis documental,cuestionario, y lista de cotejo.

Observación: Es la técnica más antigua y la mas empleada en la Investigación.El investigador utiliza sus sentidos; la vista la audición, el olfato, tacto y elgusto, realiza observaciones y acumula hechos que le ayudan tanto a laIdentificación de un problema y como su posterior resolución Observar, eninvestigación, significa fijar los sentidos sobre un determinado aspecto, total oparcial, de la realidad del fenómeno que se estudia, y registrar mental, gráficay descriptivamente este para su análisis posterior, también se dice que esacción o actitud de aplicar atentamente los sentidos a un objeto o fenómenopara adquirir un conocimiento claro y conciso del mismo.

La Observación se clasifica en Directa e Indirecta.

a) Observación Directa: Cuando el investigador observa el fenómeno yrecolecta información directamente.

b) Observación Indirecta: se caracteriza por qué el Investigador corrobora lainformación que ha sido expuesta solo por otros Investigados. (8-7)

Entrevista: Entrevista es la comunicación interpersonal establecida entreInvestigador y el sujeto de estudio a fin de obtener respuestasverbales a las Interrogantes planteados sobre el tema propuesto.Proceso por medio del cual dos o más personas entran en estrecharelación Verbal, con el objeto de obtener información fidedigna y confiablesobre o algún aspecto del fenómeno que se estudia

El Entrevistado: Deberá ser siempre una persona que interese a laComunidad. El entrevistado es la persona que tiene alguna idea o algunaexperiencia importante que transmitir.

10

El Entrevistador: Es el que dirige la Entrevista debe dominar el dialogopresenta al entrevistado el tema principal, hace preguntas adecuadas ycierra la Entrevista .

El Análisis Documental: Es una forma de investigación técnica, un conjuntode operaciones intelectuales, que buscan describir y representar los documentosde forma unificada sistemática para facilitar su recuperación. Comprende elprocesamiento analítico- sintético que, a su vez, incluye la descripciónbibliográfica y general de la fuente, la clasificación, anotación, extracción,traducción y la confección de reseñas.

Guía de análisis Contextual e Institucional

Para la utilización de esta guía se estructuraron instrumentos como cuestionariosguía de entrevista, ficha de observación, así como la entrevista estructurada, quefacilitó la recopilación de información. En la realización del diagnostico,laobservación ayudó a completar las técnicas anteriores; se acentúo más en elSector Institución de la guía de Sectores”.9

9 Piloña Ortíz, Gabriel Alfredo. Guía Práctica sobre Método y Técnicas de Investigación Documental y de Campo.Guatemala, 2005. Pág. 47.

11

1.3. Lista y análisis de problemas (Resultado del estudio realizado)

1.3.1. Lista de problemas o necesidades

Al finalizar los procedimientos de investigación, y recabar la informaciónque a través de diversas técnicas e instrumentos aplicados a lainstitución; permitió conocer las carencias, ausencias observadas ydetectadas durante el diagnóstico siendo éstas:

Inexistencia de Educación Vial y Crisis de valores humano.

Insuficiente Infraestructura.

Déficit Presupuestario.

No existe una base de datos del record del personal de MAGA.

Falta de Programas de Formación de capital humano.

“La inexistencia de una Guía Metodológica paraPrograma Permanente de Inducción al Personal de nuevo ingreso” al

Ministerio de Agricultura, Ganadería y Alimentación.-MAGA-

No se Evidenció problemas en éste Sector.

Inconsistencia Institucional.

12

1.4 Cuadro de Analisis y Prorización de Problema

PROBLEMA FACTORES QUE LOSPRODUCEN

SOLUCIONES

1. Inexistencia deEducación vial yCrisis de Valoreshumanos.

No se actualizanprogramas de EducaciónVial y valores humanos

Actualización deProgramas deEducación yPrevención Vial yCapacitaciónpermanentes yconcienciación de losvalores humanos.

2. InsuficienteInfraestructura

Falta de Presupuesto Investigar los mediospara construcción deOficinas.

3. DéficitPresupuestario

No existen partidassuficientes para elmantenimiento

Contemplar dentro delpresupuestoincremento de partidas

4. No existe una basede datos del recordsdel personal.

Deficiencia laboralAdministrativa

Crear una Base dedatos para el personal

5. Falta de Programade formación decapital humano

Los fondos se limitan acubrir programas yproyectos

Crear Fondos paraprograma de formaciónde Capital Humano

6. Inexistencia de unaGuía Metodológicapara ProgramaPermanente,de Inducción alpersonal de nuevoingreso al Ministeriode Agricultura,GanaderíaAlimentación.

Falta de Reglamentaciónpara su aplicación.

Elaboración de unaGuía Metodológicapara ProgramaPermanente deInducción al Personalde nuevo ingreso alMinisterio deAgricultura, Ganaderíay Alimentación

7. InconsistenciaInstitucional

Falta de aplicación de laspolíticas y estrategias enlas institución.

Actualizar las políticasinstitucionales, y laCarrera administrativa

FUENTE: Propia

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1.5. Análisis de Factibilidad y Viabilidad

INDICADORES DEFACTIBILIDAD

INDICADORES DEVIABILIDAD

1. El Proyecto tendrá aceptacióntanto de las autoridades como elpersonal, para satisfacer lasnecesidades de la Institución.

Éste proyecto es viable ya que cuentacon la aprobación del Área de RecursosHumanos del Ministerio de Agricultura,Ganadería y Alimentación.

2. Se tiene la autorización delMinisterio de Agricultura,Ganadería y Alimentación.

Administrativamente es viable, la cual elMinisterio de Agricultura, Ganadería yAlimentación, le dará el seguimientoRespectivo.

3. Se cuenta con recursoseconómicos para realizar elProyecto.

El proyecto se puede ejecutar, porquecuenta con el apoyo y visto bueno delas autoridades de la institución

4. El Proyecto llena las expectativasde la institución.

El proyecto cumple con los objetivos deLa institución

5. Se cuenta con las instalacionesadecuadas para dar cobertura alproyecto.

Económicamente es viable ya que secuenta con los diferentes recursos parala ejecución del proyecto.

6. Con la realización del diagnósticoejecutado en el Ministerio deAgricultura, Ganadería yAlimentación el proyecto esposible realizarlo sin ningúninconveniente

Socialmente es viable, porque no generaconflictos entre grupos. Sociales ybeneficiará directamente a la poblaciónlaboral y general.

7. Jurídicamente es viable ya que no existeningún impedimento legal para la

ejecución del proyecto.

FUENTE: Propia

14

1.5.1 Criterio de Análisis de Viabilidad y Factibilidad

1 Inexistencia de una Guía Metodológica para programa permanente deInducción al Personal de Nuevo Ingreso.

2 Falta de Programa de Formación de Capital Humano.

1. 2.OPCIONES

Indicadores SI NO SI NO

Financiero

1. ¿Cuenta con recursos humanos, físicos y Financiero? X x

2. ¿El Proyecto se Ejecutará con recursos a través de gestión? X o

3. ¿Cuenta con financiamiento externo? X xAdministrativo legal

1. ¿Se tiene La autorización legal para la ejecución del Proyecto? X o2. ¿Se ha cumplido con las especificaciones apropiadas en laelaboración del Proyecto? X o

Políticas1 ¿Tendrá prioridad entre los proyectos del Ministerio? o x2 ¿Se enmarca dentro de las políticas del Ministerio de agricultura o x3. ¿El proyecto es de vital importancia para la institución o4. ¿Fortalece la interacción del Ministerio de Agricultura,Ganadería y Alimentación con otras organizaciones? o x

5. ¿Se fortalece el MAGA mediante la puesta en marcha elproyecto? X o

Técnico1. ¿Se mantendrá el proyecto si surgen cambios de autoridades? X x2. ¿Se cuenta con estrategias de mantenimiento para el proyecto? X o

Cultural1. ¿Llena las expectativas el proyecto a las autoridades y alpersonal? X x

2 ¿El proyecto impulsa la equidad de genero? X oSocial

1. ¿El proyecto toma en cuenta al personal no importando el nivelaacadémico? X o

2. ¿El proyecto beneficia a la población laboral? X

TOTAl 13 3 5 8

FUENTE: Propia15

1.6 PROBLEMA SELECCIONADO

Luego de realizado el diagnóstico institucional se enlistaron y jerarquizaron losproblemas y necesidades del Ministerio de Agricultura, Ganadería y Alimentaciónllegando a la conclusión que el problema es: ”inexistencia de una GuíaMetodológica para Programa Permanente de Inducción al Personal NuevoIngreso al Ministerio de Agricultura, Ganadería y Alimentación.

Priorizacion de problemas

Problemas o Necesidades Prioridad

1. Inexistencia de una Guía Metodológica para ProgramaPermanente de Inducción al Personal de Nuevo Ingreso.

A

2. Falta de Programa de Formación de Capital Humano B

3. Inexistencia de una Base de Datos del Record de Personal enla Institución.

C

4. Deficit Presupuestario. D

5. Insuficiente Infraestructura. E

6. Inconsistencia Institucional. F

7. Inexistencia de Educación Vial y Crisis de Valores G

FUENTE: Propia

No. Problema Solución1 Inexistencia de una Guía

Metodologica, paraPrograma Permanente deInducción,al Personal deNuevo Ingreso.

Elaboración de Guía Metodologica paraPrograma Permanente de Inducción alPersonal de de Nuevo Ingreso.

2. Falta de Programa deFormación de CapitalHumano.

Elaboración de Progrma de Formación deCapital Humano.

FUENTE: Propia

16

1.7 SOLUCIÓN DEL PROBLEMA

Posteriormente, luego de aplicar el análisis de factibilidad y viabilidad sedeterminó que la solución es la siguiente:

“Elaborar una Guía Metodológica para Programa Permanente de InducciónAl Personal de nuevo ingreso al Ministerio de Agricultura, Ganadería yAlimentación”

Es viable porque se pudo ejecutar, se conto con el a poyo y el visto bueno delas autoridades de la institución.

Es Factible, se contó con todo lo necesario, para poder realizar el proyecto ylas autoridades estuvieron de acuerdo.

17

CAPITULO llPERFIL DEL PROYECTO

2.1 Aspectos generales

2.1.1 Nombre del proyecto“Guía Metodologica pa Programa Permanente de Indución al personal de Nuevo

Ingreso al Ministerio de Agricultura, Ganadería y Alimentación” –MAGA-

2.1.2 ProblemaFalta de Programa de Inducción al personal de nuevo ingreso en el

Ministerio de Agricultura,Ganadería y Alimentación, para lo cual se elabora unPrograma Permanente de Inducción al personal de nuevo Ingreso.

2.1.3 Localización7ª. Avenida 12-90 Zona 13, edificio Monja Blanca Ciudad.

2.1.4 Unidad EjecutoraFacultad de Humanidades, Universidad de San Carlos de Guatemala

2.1.5 Tipo de ProyectoPor el tipo de actividad que se desarrolla en el pproyecto, se establece que un proyectoadministrativo.

2.2 Descripción del ProyectoEl proyecto consiste en la elaboración de una “Guía de Inducción para elfortalecimiento del personal de Nuevo Ingreso” mediante un proceso demodernización . Este programa hace referencia a la ubicación en el área de trabajo yorganización dentro de la institución.

2.3 JustificaciónEs la parte medular de éste programa, es facilitar el proceso de adapatación eintegración al personal ingresante, disponer de las condiciones, familiarizándose con

con nuevo ambiente de trabajo, nuevas obligaciones. L a formación básica acerca desus derechos, deberes, tareas y funciones con el fin de posibilitar que el servidor(a) sesienta parte de la institución y se identifique con el, para un mejor desarrollo humano ylaboral. Es indispensable que la institución incluya una Guía Metodologica deInducción, para cumplir con el principio Administrativo o cual debe estar clarificado elaspecto organizacional. Es por ello que hace necesario restaurar en el organigramacon su respectiva descripción, para que cumpla con el objetivo de la Institución.

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2.4 Objetivos

2.4.1 Objetivos Generales

Fortalecer a la institución mediante puesta en marcha de unPrograma Permanente de Inducción al personal de nuevo ingresodel MAGA.

2.4.2 Objetivos específicos

Diseñar una Guía para el fortalecimiento del ProgramaPermanente de Inducción en la Institución.

Capacitar al personal ingresante del Ministerio sobre Inducciónpara la ejecución de la Guía.

Proporcionar al trabajador la información referente al contextogeneral donde ingresa es decir, su historia, estructura,evolución, sus derechos, y deberes a que se dedica.

Mantener informado a todo el personal de los cambios quese produzcan en la Institución en cuanto a la políticas,normas procedimientos y cambios de estructura.

2.5 Metas

Elaborar una Guía de Inducción al personal nuevo parael fortalecimiento a la institución.

Desarrollar 2 Talleres de Capacitación al personal de nuevoingreso para la ejecución del guía.

2.6 Beneficiarios

Directos Personal de la institución.

Indirectos: Usuarios Externos.

2.7 Fuentes de financiamiento y presupuesto Autogestión del Epesista a cargo del Proyecto.

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2.7.1 Presupuesta

El Proyecto Elaborar una “Guía Metodológica para Programa Permanentede Inducción al Personal de Nuevo Ingreso al Ministerio de Agricultura,Ganadería y Alimentacion Proyecto que será gestionado por la proyectistade E.P.S.

.

No. Descripción Cantidad CostoUnitario Costo Total

1. Fotocopias 350 0.15 Q. 52.502. papelería 400 0.20 Q. 80.003. Útiles de oficina 120 1.20 Q. 144.004. Fotografía negro-color 10 10.00 Q. 100.005. Impresora 1 250.00 Q. 250.006. Memoria U.S.B. 2 95.00 Q. 190.007. Tinta para Impresora 2 250.00 Q .500.008. Internet 20 7.00 Q. 140.009. Transporte 15 8.00 Q. 120.00

10. Papel Bond (Resma) 3 35.00 Q. 105.0011. Cámara Digital 1 2457.00 Q.2457.0012. Encuadernado 20 15.00 Q. 300.00

Sub-total Q.3128.55Total Q.4,438.50

20

2.8 Cronograma de Actividades de Ejecución del Proyecto

No. ActividadesAño 2009

Abril Mayo Junio Julio Agosto SeptiembreSemanas 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

1. InvestigaciónBibliografica paradeterminar el contenidodel proyecto

2. Investigación deAntecedentes sobreinformación deprograma de inducción

3. Diseñar instrumentosde evaluación paracada uno de las fases

4. Aplicación deinstrumentos

5. Procesamiento dedatos obtenidos

6. Capacitación realizadaal personal ingresante

7. Elaboración de la guíaversión final

8. Reproducción de laGuía

9. Entrega de la Guía alas autoridades

10. Clausura del Proyecto

21

2.9. Recursos (humanos, materiales, fisicos financiero)2.9.1 Humanos

Viceministro de Ganadería Coordinador Administrativo General Jefa Área de Recursos Humanos Asesora del proyecto E.P.S. Epecista.

2.9.2 Materiales Hojas papel bond Computadora Cartucho de tinta U.S.B. Fotocopias Libros Cámara Digital Impresora.

2.9.3 Físicos Ministerio de Agricultura, Ganadería y Alimentación.

2.9.4 Financiero. Autogestion por el Epesista

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CAPITULO IIIPROCESO DE EJECUCIÓN DEL PROYECTO

En la fase de Ejecución del Proyecto, se desarrollarón las acciones que seplanificaron en la etapa anterior y de acuerdo con los recursos que segestionaron fueron destinados para resolver el problema que se encontró, de talmanera, que ésta necesidad se transformó en un proyecto de desarrollo enel área Administrativa. Esta fase del proyecto es la puesta en marcha del mismo,describe ,detalla y ordena la secuencia de las actividades programadas para elefecto. Se establece los costos, tiempo en la cual se determina los siguientesresultados.3.1. Actividades y Resultados

ACTIIVIDADES RESULTADOS

1. InvestigaciónBibliográfica

2. Investigación deAntecedentes

3. DiseñarInstrumentos

4. Aplicación deInstrumentos.

5. Procesamiento dedatos obtenidos.

6. CapacitaciónAl personal nuevo

7. Socialización yValidación.

8. Elaboración de laguía versión final.

9. Reproducción dela guía.

10 .Entrega de guíasA las autoridades

11. Clausura delproyecto.

Información recabada para la realizacióndel proyecto.

Se investigó que no existe una guía deinducción.

Se diseñaron los instrumentos parapara aplicar a cada fase.

Sí se aplicaron los instrumentos a todoel personal de la institución.

Se realizó el proceso estadístico.

A 40 trabajadores(as) ingresantes

Guía aceptada.

Guía Concluída.

Obtención de la guía.

Una Original y tres copias.

Se celebró la clausura del proyecto en laultima semana de Septimbre 2009.

3.2. PRODUCTOS Y LOGROS

PRODUCTOS LOGROS

1. “Guía Metodológica paraPrograma Permanente deInducción al Personal denuevo Ingreso al Ministeriode Agricultura, Ganadería yAlimentación “ -MAGA-

2. Reproducción de 25ejemplares de las guías

3. Talleres de Capacitación enbeneficio para el personalde nuevo ingreso de lainstitución.

4. Reproducción del los temassobre la inducción para elnuevo personal ingresante

1. Contribuir al fortalecimientoinstitucional del Ministerio deAgricultura, Ganadería yAlimentación.

2. Se entregó un ejemplar de laguía a las autoridadessuperiores y así Área deRecursos Humanos.

3. Un total de 40 trabajadores denuevo ingreso sobre la temáticade la Inducción, para laejecución del proyecto.

4. Material distribuido a losasistentes.

24

INDUCCIÓN AL PERSONAL DE NUEVO INGRESO AL MINISTERIODE AGRICULTURA, GANADERÍA Y ALIMENTACIÓN.

Recursos HumanosMAGA

Nombre: Ana María Mendizábal EucedaAsesora: Nirma Delfina Ramírez Ovalle

Facultad de Humanidades, Universidad de San Carlos de Guatemala,Sección Chimaltenango 2009.

INDICECONTENIDO PÁGINA

Introducción i1. Concepto de inducción 1

Objetivo 1

Políticas y Normas de Inducción 3

Actividades de inducción por fases 4

Recomendaciones al personal de nuevo ingreso 8

Bienvenida al MAGA 10

Formulario de inducción 11

Carta de bienvenida Jefatura 12

Reseña Histórica 13

Marco Legal 14

Autoridades Superiores 15

Organigrama 17

Misión 18

Visión 18

Objetivos 18

Objetivos estratégicos 18

Servidores Públicos 19

Jornada de Descanso 20

Reglamento Disciplinario 21

Régimen de Despido 22

Derecho de los servidores 23

Régimen de Salario 24

Obligaciones de los Servidores 26

Documentos de consulta 27

Despedida 28

Plan de Capacitación

29

Guía Metodológica para Programa Permanente de Inducción

Al personal de MAGA 30

i Contenidos Temáticos 31

Talleres de capacitación (inducción) 32

Código de Conducta y valores de los servidores públicos MAGA 47

Evidencia de logros 48

Proceso de Evaluación 50

Conclusiones 51

Recomendaciones 52

Bibliografía 53

ii

INTRODUCCIÓN

En el Marco de la Política de Ministerio de Agricultura, Ganadería y Alimentación esnecesario implementar a lo interior del Ministerio un Programa de Inducción ybuenas prácticas laborales más saludables, humanas y equitativas. Mejorar el trabajodel personal y contribuir al logro de los objetivos institucionales, en el Ministerio deAgricultura, Ganadería y Alimentación.

El objetivo central de este programa, es facilitar el proceso de adaptación eintegración del personal que ingresa al servicio, disponer de las condicionesnecesarias para la socialización con el entorno institucional, familiarizarlo con elnuevo ambiente de trabajo nuevos compañeros (as) y sus nuevas obligaciones, asícomo ofrecer información básica acerca de sus derechos, deberes, tareas, yfunciones con el fin de posibilitar que el trabajador(a) llegue a sentirse lo más prontoposible parte del Ministerio de Agricultura, y se identifique con él.

Lograr un acercamiento a la cultura de la institución y al grupo de trabajo. A la vez,éste proceso genera y establece un vínculo entre ingresante y el Área de RecursosHumanos con la intensión de dar continuidad al trayecto formativo planificado.

Responsable de la Ejecución y Aplicación de este Programa será el Área deRecursos Humanos del Ministerio de Agricultura. El Programa de Inducción deberárealizarse antes de que la persona inicie sus labores en el servicio.

Todo Proyecto, para garantizar su efectividad en el cumplimiento del objetivo para elcual fue creado y mantener la información actualizada, haciendo revisionesconstantes para verificar si es eficiente o necesita hacer cambios importantes.

iii

27

CONCEPTO DE INDUCCION

Es “un proceso mediante el cual el individuo comprende los valores, lascompetencias, los comportamientos esperables, los conocimientos socialesque son esenciales para asumir un determinado rol laboral, y las actitudesprecisas para participar como miembro en las actividades de la institución”.10

OBJETIVO

Facilitar la integración y adaptación del nuevo trabajador(a) de la institución, ya su puesto de trabajo, mediante el suministro de la información relacionadacon las características y dimensiones de la misma y que la misma, cuente conequipo de trabajo de alto rendimiento, que trae eficiencia y eficacia, amor altrabajo y la satisfacción de compartir con otros el desarrollo organizacional.

Coadyuvar al desarrollo y aprovechamiento del potencial del trabajador, se hadiseñado el presente Programa de Inducción, con el objeto de mantenerinformados a los nuevos trabajadores sobre actividades que se dedican a lainstitución, beneficios que brinda y presta, derechos y deberes; con el fin delograr la identificación del trabajador(a) en la institución .

10 Manual de Inducción Gobierno Institucional del Estado de Chiapas. Pág. 1

1

28

CONDICIONES GENERALES11

La implantación de un programa de inducción permite que todo el personal, tanto fijocomo el nuevo ingreso, conocer todo lo referente a valores, misión, visión, objetivos,reseña histórica, políticas, reglamentos, servicios que presta, estructura organizativa,beneficios, y todo aquella información necesaria para la identificación del mismo conla con la institución y teniendo en cuenta los siguiente punto:

Proporcionar al trabajador(a) información referente al contexto general dondeingresa, es decir su historia, estructura, evolución y actividad a que se dedica

Dar a conocer a los nuevos trabajadores(as) sobre sus derechos y deberesdentro de la institución a la cual ingresa.

Suministrar al trabajador(a) información sobre los beneficios, sociales,actividades deportivas, culturales, actividades de desarrollo, capacitaciones yBecas.

Contribuir a la identificación del trabajador(a) con su situación de trabajo ytodo lo que ello implica.

Mantener informado a todo el personal de los cambios que se produzcan enla institución, en cuanto a las políticas normas procedimientos y cambios deestructuras.

Proporcionar al trabajador(a) que ingresa, las bases para una adaptación consu grupo de trabajo.

Los empleados(as) deben creer que el esfuerzo producirá satisfaccionesgratificaciones y recompensas.

Orientar el trabajo especifico del empleado(a), es necesario familiarizar alempleado con el lugar de trabajo.

Mostrarle su lugar específico de trabajo, el mobiliario, equipo e instrumentosde trabajo.

Explicar la contribución individual del empleado(a) a los objetivos del Área,Unidad, Coordinación, Departamento o Sección y sus asignaciones inícialesen términos generales.

11 Ibíd. Pág. 2

2

29

Comentar el contenido del puesto con el empleado(a) y proporcionarle unacopia de la descripción del mismo.

Explicarle cual es el programa de capacitación para el personal de lainstitución.

Explicarle las condiciones de trabajo:

Horario de trabajo Entrada a la institución para los empleados Horario de almuerzo Periodos de Descansos

Requerimientos para la conservación del empleo: explicar los criterios de lainstitución en relación a:

Cumplimiento de las responsabilidades Asistencia y puntualidad Manejo de información confidencial Conducta Apariencia General

Presentar al nuevo empleado (a) personal de la institución.

3

30

POLITICAS Y NORMAS DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN12

El Área de Recursos Humanos, conjuntamente con el Jefe (a) deCapacitación, donde debe estar ubicado el nuevo trabajador(a), serán losencargados de dar a conocer el Programa de Inducción de la Institución.

Todo personal que ingrese a la institución debe ser sometido al proceso deInducción, con el fin de facilitar la información que permita lograr laidentificación de la institución, de tal forma que su incorporación cubra todo losaspectos de un adecuado ajuste a su puesto de trabajo.

El Área de Recursos Humanos debe informar todo lo relacionado con lainstitución; misión, visión, historia, estructura organizativa, beneficios, y normasde conducta interna y todo aquello que tenga relación con el Área.

El programa de Inducción, deberá ser evaluado periódicamente por el Área deRecursos Humanos, conjuntamente con el Departamento de Capacitación yBecas con el fin de realizar los ajustes necesarios que aseguren la permanenciadel Programa.

El Programa de Inducción, debe estar sujeto a cualquier cambio que se produzcaen la institución con el objeto de mantenerlo actualizado.

El Área de Recursos Humanos, es el encargado de coordinar el Programa deInducción, igualmente velará por el desarrollo del proceso.

El Área de Recursos Humanos deberá entregar al nuevo trabajador(a), elManual de Inducción, durante el proceso de Inducción.

La Inducción específica del Puesto, será realizada por el Departamento deCapacitación y Becas, en las distintas Unidades, Coordinaciones departamentosÁreas y Secciones, la cual se le asigne al trabajador(a), realizando lasactividades.

El Área de Recursos Humanos, notificará al Departamento de Capacitación yBecas, por Área la lista de los Nuevos empleados(as) que será sometidos alPrograma de Inducción.

El Programa de Inducción debe ser revisado periódicamente por el Área deRecursos Humanos.

Al culminar el Programa de Inducción el trabajador(a) deberá llenar el formatosuministros por el Área de Recursos Humanos.

12 Manual de Inducción de Recursos Humanos (Campus Valle Florida, Morelos Norte) Pág. 7

4

31

ACTIVIDADES DE INDUCCIÓN POR FASESPRIMERA FASE: BIENVENIDA13

Esta fase tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos trabajadores(as),dándole la bienvenida a la institución y donde el Área de Recursos Humanosrealizará las siguientes actividades:

Recibe al nuevo trabajador(a) y se le facilita los formularios de ingresopara su proceso de ingresante.

El cronograma de actividades del Programa de Inducción, así como ellistado de los nuevos ingresantes que asistirán a la charla de inducción conel personal responsable para el efecto.

Se le comunica al ingresante el desarrollo de la inducción la fecha, hora yLugar y la finalidad del proceso de inducción.

Así como el Manual de Inducción de funciones, el Reglamento interno detrabajo, para que lo den a conocer a los nuevos ingresante a la institución

INTRODUCCIÓN A LA INSTITUCIÓNSEGUNDA FASE

En esta fase se le informa al nuevo ingresante sobre la institución el objetivo deintegrarlo a la institución. Presentación de la Institución en Power Point

Reseña Histórica

Organigrama Actualizado

Las políticas

Visión Misión

Objetivos institucionales

Normas de Conducta Interna.

13 Programa de Inducción, Instituto Antártico Chileno, Ministerio de Relaciones Exteriores. Pág. 2

5

32

Apariencia Personal: Debe estar a tono con la institución que representamos.Así mismo se debe cumplir con el uniforme asignado.

Asistencia: Deberá cumplir con el horario establecido por la institución: encaso de no asistir a su trabajo, la inasistencia debe ser notificadainmediatamente para solicitar el permiso correspondiente los horarios deasistencia son los siguientes: el Área Administrativa, Técnica y Profesionalde Lunes a Viernes 8:00 a 16:30 p.m. personal del Área Operativa y deServicio es de Lunes a Viernes de 7:00 a 15:30 p.m. Puede variar según lanecesidad de la institución dicha información deberá tener conocimiento elpersonal de Garita para que puedan entrar y salir.

Confidencialidad: Deberá guardar absoluta confidencialidad de su gestión detrabajo y resguarda todo documento, afín de evitar su extravío, y quepersona no autorizada conozca su contenido.

Calidad de Servicio: Independientemente el cargo que ocupe y el Área detrabajo, su calidad de trabajo es de vital importancia, mantendrá en todomomento buenas relaciones con personal y personas que nos visitan, ademásde atender sus labores encomendadas con responsabilidad y eficiencia.

Relaciones con los trabajadores: La relación con nuestro empleados(as) tienecomo base el respeto a la dignidad de la persona sin discriminación de raza,religión, nacionalidad, color, sexo, edad, ni inclinación sexual, estado civil, ofamiliar o incapacidad, no relacionada a la función disponible.

6

33

EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTOTERCERA FASE:

El propósito de ésta fase es garantizar un desarrollo adecuado del Programa deInducción y retroalimentar el programa y realizar ajustes si son necesarios. En estafase se evalúa los resultados obtenidos con aplicación de la Evaluación deFormación y Seguimiento a la Inducción, a fin de aplicar los correctivoscorrespondientes, siendo responsables de esto el Área de Recursos Humanos.La capacitación es orientar al ingresante sobre cómo hacer su trabajocorrectamente, con eficiencia y eficacia desde la primera vez. El propósito esbrindar toda información necesaria para que el trabajador(a) pueda desarrollar, yque le permitan desempeñar su trabajo eficientemente.

“El Ser humano necesita recibir instrucción sencilla e inteligente sobre lo quese espera que haga, como lo puede hacer que constituye una trabajo bienhecho”. (Lawrence Appley).

Preparación: De acuerdo a cada Área se define claramente los objetivos en términosque se espera adquirir: el trabajador al finalizar el periodo de la Inducción, tendrá encuenta el Manual de Funciones y el perfil del cargo. Se especificará las tareas quedesempeñará el nuevo empleado(a) y como se desarrolla cada una de lasactividades de trabajo. Para las capacitaciones de inducción se incluyen lapreparación de medios materiales para el desarrollo de la misma. (Lápiz,cuaderno, borrador, lapicero y pizarra, Rotafolio etc.). Se realizará de la formasiguiente:

PROCESO DE ENSEÑANZA, APRENDIZAJE EN EL PUESTO DE TRABAJO1. Buscar perfeccionar al ingresante en su puesto de trabajo en función de la

Institución

2. Desarrollar conocimientos y habilidades en el Ingresante.

3. Estimular su participación.

4. Despertar el interés del trabajador como conocer más de cerca latarea, indicándole como su trabajo está relacionado con la institución.Presentar los objetivos específicos y expectativas que la institución tienerespecto a su desempeño. El Capacitador (a) deberá mostrarse siempredispuesto a atender positivamente todas las dudas e inquietudes quepresente el ingresante.

7

34

5. Explicar paso a paso las tareas que se componen la actividad integrandolo nuevo como saber previo al trabajador, usando palabras que puedacomprender fácilmente o explicado las palabras técnicas; el Capacitador(a)deberá dar la posibilidad de pensar de preguntar y de investigar, Loanterior conlleva a que el trabajador confié más en su capacidad de trabajodesde el momento de su ingreso que tiene autonomía para resolverproblemas y espacios abiertos de participación

6. En algún caso es necesarios hacer la demostración con la ayuda dePresentaciones en Power Point, Folletos, cartillas y otros que puedanrepresentar gráficamente cada fase del proceso.

7. Evitar saturar al trabajador(a) para que no se genere confusión y tener encuenta que debe ir de las simple a lo complejo y de lo particular a logeneral.

8. Se debe hacer que el nuevo trabajador(a) ensaye lo aprendido, es básicorealizar preguntas sobre los diferentes aspectos del trabajo, y obligar al trYa capacitado el ingresante, el capacitador (a) debe evaluar la efectividadde lo aplicado hasta del que se tenga la certeza de que el trabajador estáen la capacidad de realizar las labores que tendrá que aplicar; se debeindicar a quien se debe dirigir en caso de duda o dificultad.

9. Trabajador(a) a usar su imaginación, su buen juicio y su creatividad.

10. Define las acciones diarias dirigidas a estimular acciones en el trabajadorsu mejoramiento continuo. Es así como las ideas que salen de losmismos trabajadores(as) tiendan a mejorar el proceso o a solucionar unproblema, sean tenidas en cuenta, pueden ser socializadas con el resto delos compañeros(as) de trabajo

35

RECOMENDACIONES AL PERSONAL DE NUEVO INGRESO14

1. Al ingresar a la institución el ingresante presentará al Área de RecursosHumanos su expediente, documentación requerida, que consistirá:

Oferta de servicio 2 Fotografías Curriculum Vitae Constancias Laborales Constancias de Colegiado activo ( si fuera profesional Universitario) Certificación de estudios ( dependiendo que estudie) Fotocopia de Cédula de Vecindad Fotocopia del Título ( Traer titulo para confrontar) Fotocopia de afiliación del IGSS Antecedentes penales Antecedentes policiacos Carné de Identificación Tributaria ( NIT) Ordenado con folders tamaño oficio.

1. Todo servidor(a) ingresante 011, 022 y 031 tiene un periodo de prueba de seismeses, según la Ley de Servicio Civil.

2. La persona encargada de dar posesión al nuevo personal, debe entregar, sufotocopia de su acuerdo de contratación, acta de toma de posesión, carné deidentificación como trabajador del MAGA, un ejemplar del Pacto Colectivo deCondiciones de trabajo, sus funciones, un Manual de Inducción de acuerdo a surenglón.

3. Personal 011 Acta y Acuerdo Ministerial4. Personal 031 Acta y Acuerdo Ministerial5. Personal 022 Acta, Acuerdo Ministerial y Contrato6. Personal 029 Acuerdo Ministerial y Contrato7. Personal 189 Acuerdo Ministerial y Contrato

8. Y una nota por parte del Área de Recursos Humanos, para que se le apertura sucuenta de depósito o ahorro, a fin de que el MAGA le pueda acreditar el sueldo ydemás prestaciones de pago.

9. Los profesionales universitarios(as) deben presentar la certificación de colegiadoactivo.

10. El pago de sueldos se hace en forma mensual, mediante acreditamiento a cuentadel Banco de Desarrollo Rural –BANRURAL- también se tiene ofertas depréstamos.

14 Manual de Inducción. Instituto Nacional de Electrificación. Páginas 8 y 9.

8

36

11. Todos los trabajadores está protegidos por el instituto Guatemalteco deSeguridad Social (Exceptuando los renglones 029 y 189).

12. El Departamento de Nóminas, solicitará a todos los trabajadores(as), quedeben presentar el Boleto de Ornato, valor que corresponde, conformela Tabla y tomando en cuenta todo lo devengado en el mes calendario.

13. Todos los trabajadores(as) que devenguen Q.36, 000.00 anual o másdeberán presentar planilla del I.V.A., en forma automática se aplicará elImpuesto.

14. Los trabajadores (as) tiene permiso con goce de salario para atendercitaciones, judiciales, para consulta médica en el IGSS y lo que contemplala ley de servicio civil.

15. Los trabajadores(as) pueden utilizar los Centros Recreativos los díasferiados, vacaciones, asuetos etc. Donde pueden utilizar la tarjeta delPrograma de Recreación, de los Trabajadores del Estado, del Ministeriode trabajo. Dicha gestión se realizará en el Departamento de Recreación delMinisterio de Trabajo, para poder lograr su solicitud. Para poder asistir a los

Centros Recreativos.

9

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BIENVENIDA MAGA

1. El Ministerio de Agricultura, Ganadería y Alimentación le da la más cordialbienvenida a usted que a partir de hoy, que se incorpora a nuestro gruposelecto de trabajo, llega en el momento de transformación y retos.

2. Nos hemos comprometido con nuestra institución en su conjunto a prestarmás y mejores servicios, a convertirnos, en ejemplo de eficiencia yhonestidad, teniendo una visión que cumplir.

3. Nosotros como institución brindamos, los recursos que estén a nuestroalcance para que pueda dar lo mejor de usted, como un correcto sistema detrabajo aprovechemos mejor sus capacidades.

4. De usted solamente le solicitamos que comparta nuestra misión e ideales, ysí así fuera, desde ahora usted y nosotros formaremos parte de un granequipo de trabajo y junto trabajaremos en pos de una sola misión HagamosEquipo con nosotros”

5. Deseamos que su trabajo sea productivo, duradero y estable. Que logrenjunto con sus compañeros (as) formar un equipo de trabajo sólido yconsistente, en donde impere la disciplina, así como una calidad en eldesempeño de sus labores.

6. Todos los que formamos este Ministerio, le damos la más cordial bienvenida.

100000

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INDUCCIÓN AL PUESTO AL PERSONAL INGRESANTEFORMULARIO

Inducción al puesto:

Fecha en que Inició la Inducción: -----------------------------------------------------------------

Fecha en la que concluyó la inducción del puesto:

Datos del trabajador:

Nombre del Trabajador: ------------------------------------------------------------------------------

Número de Empleado: __________________ Fecha de Ingreso: -------------------

Datos del Puesto en el que fue Nombrado:

Nombre del puesto: ------------------------------------------------------------------------------------

Clave del Puesto: _______________________Nivel Salarial: --------------------------

Componente de la Inducción Señale ( ) sí la información fueRecibida

Se llevó a cabo la primera entrevistacon el Jefe inmediato del Área.

Recibió la Carta de Bienvenida

Recibió Información a través de lacapacitación programada.

Fue presentado ante sus nuevoscompañeros de trabajo

Y fue ubicado en su área de trabajo

1100

39

CARTA DE BIENVENIDAJEFATURA

Guatemala ______________De_______________ De__________(Día) (Mes) Año)

Señor: ________________________________________________(Nombre del nuevo empleado de nuevo ingreso)

A nombre del Ministerio de Agricultura, Ganadería y Alimentación y el titular deésta Área, nos es grato darle la más cordial bienvenida, por su nuevo puesto, en elcual esperamos se identifique con las funciones y se integre a nuestro grupo detrabajo, para convivir en un ambiente en el que prevalezca el compromiso individualy la colaboración de sus compañeros.

Sabemos que su valioso apoyo y entusiasmo, aportará a nuestra institución uneslabón que mantiene el servicio de calidad que prestamos a la institución.Compañero ¡Bienvenido al MAGA (Felicidades)

A T E N T A M E N T E,

_________________________________________(Nombre y firma del Jefe (a) inmediato del puesto)

12

40

RESEÑA HISTORICA15

Antecedentes

El Decreto Gubernativo número 14, del 24 de agosto de 1871, estableció unMinisterio de Fomento, adjudicándole como funciones la protección y mejora delcomercio. Agricultura, Ganadería, artes, industrias, obras públicas, líneastelegráficas, caminos, puentes, puertos y demás medios de comunicación. Estemismo Decreto suprimió el Consulado de Comercio, que venía desempeñandosimilares atribuciones.

Por Acuerdo Gubernativo del 1º. De agosto de 1899, fue creada una DirecciónGeneral de Agricultura, adscrita al Ministerio Fomento y se Nombro como DirectorGeneral al señor Enrique Díaz Durán.

Un Acuerdo de 2 de Abril de 1920. Creó la Secretaría de Estado en elDespacho de López Pacheco, pero esta Secretaría no llegó a funcionar, debido alcambio de gobierno el8 de abril de ese mismo año y los asuntos relacionados con laagricultura siguieron atendiéndose por la Secretaría de Fomento.“Decreto número 1042, La Asamblea Nacional Legislativa de la pública deGuatemala,

DECRETA: Artículo único .se establece un Ministerio de Agricultura. A pesar deque el Decreto Legislativo 1,042 dispuso la creación de un “Ministerio deAgricultura” este organismo, como todos los demás similares que operaban dentroeste organismo, como todos los demás similares que operaban dentro del gobierno,se llamó Secretaría de Estado en el Despacho de Agricultura, o simplementeSecretaría de Agricultura. Esta denominación la conservó hasta el 1933. Durantelos años de 1934 y 1935, se dominó Secretaría de Agricultura y Caminos. De 1936a 1944 llevó nuevamente el nombre de Secretaría de Agricultura. En el añode 1944 su nombre recibió dos cambios el 4 de diciembre: Secretaría de Estadoen de el Despacho de Economía y Agricultura, por Decreto Gubernativo Número28.el 26 del mismo mes diciembre: Secretaría de Agricultura y Minería. ElDecreto Legislativo número 93, del 25 de abril de 1945, le llamó Ministerio deAgricultura nombre que conservó hasta 1981.

Fue el Decreto Legislativo número 51-81 de diciembre de 1981, el que le dio ladenominación actual de Ministerio de Agricultura Ganadería y Alimentación deconformidad con su reglamento emitido por Acuerdo Gubernativo de 10 de MarzoDe 1982, compete a este Ministerio la realización de las funciones yAtribuciones.

15 HTTP/ www.portal maga.gob.gt/portal.page/maga 2009. Consulta realizada 15 de Julio de 2009.

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Marco Legal del Ministerio deAgricultura, Ganadería Alimentación16

La Política Agraria y el marco de funcionamiento de políticas plantearon lanecesidad de una nueva institucionalidad que debería responder adecuadamente adichos lineamientos y que enmarca dentro del Programa de Modernización delEstado impulsado por el Organismo Ejecutivo. Así inician los cambios del SectorPúblico Agropecuario, Forestal e Hidrobiológico, hasta llegar a la estructura con laque se cuenta hoy en día y que queda señalada en la Ley del Organismo Ejecutivo(Decreto 114-97) del Congreso de la República).

Y el Reglamento Orgánico Interno del Ministerio (Acuerdo Gubernativo 278-98 defecha 20 de mayo de 1,998 fue aprobado). Que la puesta en vigencia el citadoreglamento se le permite al MAGA establecer la necesidad del que el mismoincorporar modificaciones a efecto de hacerlo más funcional y operativo esprocedente se emita las disposiciones legales.

a) Acuerdo Gubernativo No.246-99, 30 de Septiembre 1,999 reforma elnumeral III.

b) Acuerdo Gubernativo Número 90-2003, 6 de marzo del 2003. Crear dentrodel esquema administrativo de MAGA Vice ministerio de SeguridadAlimentaria y Nutricional.

c) Acuerdo Gubernativo No. 271-2004, 1 de Septiembre del 2004 se reformael Art. 3.

d) Acuerdo Gubernativo No. 216-2005 del 20 de Junio 2005. reforma elnumeral III art. 4º. 8

e) Acuerdo Ministerial No.652-2006 del 15 de Noviembre de 2006.creaUnidad especial de Ejecución. Unidad especial de Desarrollo Rural en laRegión del trifinio-UDRIT-

f) Acuerdo Gubernativo No. 548-2006, se reforma el Art.4º.

g) Acuerdo Gubernativo No. 556-2006 del 4 de Diciembre de 2006, sereforma el Art.4º.

h) Acuerdo Gubernativo No. 276-2007 20 de Julio de 2007 Se reforma elArt.4º

i) Acuerdo Gubernativo No. 21-2009 28 de Enero de 2009.reforma el Art. 24

16 HTTP/ www.portal maga.gob.gt/portal.page/maga 2009. Consulta realizada 15 de Julio de 2009

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AUTORIDADES SUPERIORES DE MAGAFUNCIONES17

Ministro de Agricultura, Ganadería y Alimentación

1. Despacho del Ministro: Es el rector de la política de estado en materiaagrícola, pecuaria, hidrobiologica y de los recursos renovables, ejerciendo unpapel coordinador y facilitador de las acciones de estos sectores con elMinisterio, sus instituciones descentralizadas y las entidades del SectorPrivado.

Viceministerio de Agricultura y Recursos Renovables y Alimentación

2. Despacho del Viceministro de Agricultura: su función principal delviceministro de agricultura, Recursos Naturales y Renovables y Alimentaciónocupar la jerarquía inmediata al ministro en el despacho ministerial y direcciónde las funciones y actividades del Ministro. Así como suplir o representar alMinistro cuando así lo delegue. Coordina la ejecución de todos los programasy actividades técnicas del Ramo.

Viceministerio de Ganadería, Recursos Hidrobiológicos y Alimentación

3. Despacho del viceministro de Ganadería Recursos Hidrobiologicos yAlimentación: En función principal del viceministerio de Ganadería Recursoshidrobiologico y Alimentación ocupar la jerarquía inmediata inferior al ministroen el despacho Ministerial y la dirección de las funciones y actividades delMinistro, así como suplir o representar al Ministro cuando así lo delegue.Coordina la ejecución de todos los programas y actividades.

17 HTTP/ www.portal maga.gob.gt/portal.page/maga 2009. Consulta realizada 15 de Julio de 2009

15

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Viceministerio de Seguridad Alimentaria y Nutricional

4. Despacho del Viceministerio de Seguridad Alimentaria y Nutricional-VISAN-

Es designado por el despacho de MAGA como responsable de ejecutar El áreade “Alimentación a campesinos y agricultores de escasos recursos” y cumplir conlos objetivos estratégicos de Seguridad Alimentaria-VISAN- Es creado medianteAcuerdo Gubernativo 90-2003. Se convierte en el impulso de la política deSeguridad Alimentaria Nutricional, así como de la Ley del Sistema SAN, parte de unmandato y apoyo directamente.

La creación de la Mesa Nacional Alimentaria, que se Constituye en elreferente social y del sector productivo para todo el procesos de elaboración ypropuesta de la iniciativa de ley que culminó con la Ley del Sistema, SAN Nacionalde Seguridad Alimentaria y Nutricional mediante Acuerdo Legislativo32-2005, como Acuerdo Gubernativo No.2162005 de fecha 20 de Junio de 2005,quemodifica sustancialmente sus funciones.

Viceministerio de Agricultura, Ganadería y Alimentación -Petén-

5. Despacho del Viceministro de Agricultura y Alimentación, encargado de losAsuntos de Petén.

Es función principal el viceministerio de Agricultura y Alimentación. Encargado delos asuntos del Petén, como integrante del Despacho Ministerial. Asistir al Ministrocon dedicación exclusiva en la Administración de las políticas sectoriales para eldepartamento del Petén.

16

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ORGANIGRMA GENERAL

1HTTP/ www.portal maga.gob.gt/portal.page/maga 2009. Consulta realizada 15 de Julio de 200

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MISION

Qué hacemos? El ministerio de Agricultura, Ganadería y Alimentación-MAGA-asume, dentro del nuevo escenario su papel, identificado su propia Misión:

“Entidad encarga de consensuar y administrar políticas y estrategias que propicien eldesarrollo sustentable del sector agropecuario, forestal e hidrobiologico; a través deregulaciones claras y estables, acceso a recursos productivos, promoción de laempresarialidad, organización, competencia y modernización; sobre la base deprincipios de subsidiaridad, trasparencia eficiencia y eficacia”18

VISION

“Ser una Institución pública de vanguardia, eficiente y eficaz que propicie eldesarrollo agrícola, donde los actores del sector alcanzan niveles satisfactorios deequidad y competitividad, logrando el uso sostenible de los recursos naturales, en unmarco de gobernabilidad democrática”

OBJETIVOS

Ejercer la función de rector de la política del Estado en materia agropecuaria,forestal e hidrobiología y de recursos naturales, ejerciendo un papel decoordinador de las acciones de estos sectores.

El Ministerio, además atiende los asuntos concernientes al régimen jurídico querige la producción agropecuaria, forestal e hidrobiológica y el manejo sustentablede los recursos naturales, así como el que tiene como objeto mejorar lascondiciones alimenticias de la población, la sanidad agropecuaria y el desarrolloproductivo nacional.

OBJETIVOS ESTRATEGICOS

Promover la reactivación y modernización de la agricultura, mediantemovilización de los recursos y voluntades públicas y privadas hacia elmejoramiento de la productividad y la competitividad a efectos de lograr laseguridad alimentaria y una mejor y mayor incursión en el mercado internacionalde productos agropecuarios.

Contribuir a mejorar las condiciones de la vida de la población rural vinculada a laagricultura de infra-subsistencia y subsistencia mediante acciones subsidiarias delEstado, orientadas a aumentar la disponibilidad y el acceso a alimentos sanos,así como a la generación de empleo e ingresos.

18 HTTP/ www.portal maga.gob.gt/portal.page/maga 2009. Consulta realizada 15 de Julio de 2009

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LEY DE SERVICIO CIVIL.19

Servidores Públicos

Servidores Públicos. Para los efectos de la Ley de Servicio Civil y elpresente reglamento, se consideran como servidores públicos otrabajadores(as) del estado lo siguiente:

a) Funcionario Público: Es la persona individual que ocupa un cargo o puesto,en virtud de elección popular o nombramiento conforme a las leyescorrespondientes, por el cual ejerce mando, autoridad, competencia legal yrepresentación de carácter oficial de la dependencia estatal correspondiente, y

b) Empleado Público: Es la persona individual que ocupa un puesto al serviciodel Estado en las entidades o dependencias regidas por la ley de ServicioCivil, en virtud de nombramiento o contrato expedidos de conformidad con lasdisposiciones legales, por el cual queda obligada a prestar sus servicios o aejecutar una obra personalmente a cambios de un salario, bajo la direccióncontinua del representante de la dependencia, entidad o institución dondepresta sus servicios y bajo la subordinación inmediata del funcionario(a) o surepresentante.

c) No se consideran funcionarios(as) o empleados(as) públicos, aquellos quesean retribuidos con honorarios por prestar servicios técnicos o profesionales

conforme la Ley de Contrataciones del Estado.

19 Ley de Servicio Civil. Capítulo Único. Artículo Único. Pág. 32

19

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JORNADA Y DESCANSO20

- Régimen disciplinario- Régimen salarial- Régimen de Despido

Jornada Ordinaria:

De trabajo será fijada por la JUNTA NACIONAL DE SERVICIO CIVIL en elreglamento respectivo y la misma no podrá ser menor de cuarenta horas niexceder en ningún caso de cuarenta y cuatro horas semanales.-

En el reglamento se fijará lo relativo a la jornada diaria, nocturna y mixta y lossistemas de distribución del tiempo de trabajo que la circunstancias ameriten.

Descanso Semanal:

El servidor(a) tiene derecho como mínimo a un día de descanso remuneradodespués de una jornada semanal Ordinaria o de seis días consecutivos

Días de asueto

Con goce de salario, 1º de enero, el jueves, viernes y sábado santo 1º. de mayo,30 de Junio, 15 de septiembre, 20 de Octubre 1º de noviembre, 24, 25 y 31 deDiciembre, así mismo fiesta de la localidad. 10 de mayo gozarán de asueto con gocede salario, Madres Trabajadoras del Estado.

Evaluación:

Toda autoridad nominadora, bajo su responsabilidad, de acuerdo conreglamento respectivo y por medio de cada uno de los jefes (as) dedependencia debe evaluar por lo menos una vez al año a todos los servidoresbajo su supervisión. Esta evaluación debe servir de base para recomendarascensos, adiestramientos incrementos de salarios de acuerdo con la escaladacorrespondiente y con las posibilidades del Estado.

20 Ley de Servicio Civil. Capítulo VII. Artículo 67. Pág. 20.

20

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RÉGIMEN DISCIPLINARIO21

Sanciones

Para garantizar la buena disciplina del servidor(a) público así como sancionar lasviolaciones de las disposiciones prohibitivas de esta ley y demás faltas en que seincurra durante el servicio, se establece cuatro clases de sanciones:

Amonestación verbal: Se aplicará por faltas leves.

Amonestación Escrita: Se aplicará cuando el trabajador (a) haya merecidodurante un me calendario dos o más amonestaciones.

Suspensión en el Trabajo: Sin goce de suelo hasta un máximo de treinta días enaño calendario.

Suspensión en el Trabajo: Sin goce de suelo, se procederá en los casos dedetención y prisión provisional

21 Ley de Servicio Civil. Capítulo IX Artículo 74. Pág. 21.

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RÉGIMEN DE DESPIDO 22

Despido Justificado:

1. Cuando el Servidor(a) se conduzca durante su labores en formaabiertamente inmoral o acuda a la injuria, a la calumnia o las vías de hechocontra jefes o los representante de éste en la dirección de la labores.

2. Cuando el servidor(a), fuera del lugar donde se ejecutan las labores y en suhoras que no sean de trabajo, acuda a la injuria, a la calumnia o las vías dehecho contra sus jefes o en contra de los representantes de éste en ladirección de las labores, siempre que dichos actos no haya sidoprovocados y como consecuencia de ellos, se hagan imposibles laconvivencia y armonía para la realización del trabajo.

3. Cuando el trabajador(a) cometa algún delito o falta contra propiedad enperjuicio del Estado, de alguno de los compañeros de labores o en perjuiciode terceros en el lugar de trabajo, así mismo cuando causeintencionalmente por descuido o negligencia, daños materiales, dañosmateriales en el equipo, maquinas herramientas productos y demás objetosrelacionados en forma inmediata e indudable con el trabajo.

4. Cuando el servidor(a) deje de asistir al trabajo sin el correspondientepermiso o sin causa debidamente justificada durante dos días completos odurante cuatro medios días laborables en un mismo mes calendario.

5. La justificación de la inasistencia debe hacerse al momento de reanudar suslabores, si no lo hubiera hecho antes cuando el servidor(a) viole lasprohibiciones a que está sujeta a las que se establezca en los manuales oreglamentos de la dependencia en que preste sus Servicios, siempre que sele apercibe una vez por escrito.

6. Cuando el servidor(a) incurra en actos que impliquen cualquier otrainfracción en esta ley y sus reglamentos, de los reglamentos internos omanuales de la dependencia en que se preste sus servicios. El reglamentohará la calificación de las faltas.

22 Ley de Servicio Civil. Capítulo II. Artículo 76. Pág.22.

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RÉGIMEN DE SALARIO23

Principios Generales.

Todos los servidores públicos comprendidos en los Servicios por oposición y sinoposición, deben ser remunerados con base en sistema que garantice el principiode igual salario por igual trabajo, prestado en igualdad condiciones eficiencia yantigüedad.

Plan de salarios.

Para el cumplimiento de estas disposiciones, el Director de la oficina Nacional deServicio Civil, elaborará y someterá a la consideración del Presidente de larepública, un plan de salarios para empleados y funcionarios comprendidos en losservicios por oposición y sin Oposición, para lo cual el Director formulará una escalapor cada clase de puestos, que comprenderá remuneraciones mínimas y máximas ylas intermedias que se estime apropiadas las normas del plan de salarios seránaplicadas por las autoridades fiscales para el pago de salarios control contable ypresupuesto, y los demás efectos consiguientes.

23 Ley de Servicio Civil. Capítulo VII. Artículo 70. Pág. 20

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DERECHOS DE LOS SERVIDORES PUBLICOS24

Los servidores (as) públicos en los servicios por oposición gozan, de los derechosestablecidos en la Constitución, esta ley y en el texto de y además lo siguiente:

1. A no ser removidos de sus puestos, a menos que incurran en las causales dedespido debidamente comprobada, prevista en esta ley.

2. A gozar de un periodo anual de vacaciones remuneradas. después de cadaaño de servicio continuo.

3. A un salario Justo, Ascensos a puesto mayor, a licencias con sin goce desueldo.

4. Por enfermedad, gravidez, estudio, adiestramiento otras causa de conformidadcon el Reglamentos respectivo. El Pacto Colectivo de Condiciones deTrabajo:

PROPÓSITO DEL PACTO

El presente pacto regula las relaciones laborales entre MAGA y trabajadores (as),fijando las condiciones de trabajo y empleo que permita la operación segura yeficiente de sus actividades procurando mejorar las condiciones de vida y de trabajode sus trabajadores (as).

La intención de las partes es resolver con criterio social y con base en hechoconcretos y tangibles los diversos problemas que surjan con motivo de las relaciónlaboral y de la aplicación e interpretación del presente.

24 Ley de Servicio Civil. Capítulo VI. Artículo 61. Pág.17 Y Pacto Colectivo.

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OBLIGACIONES DE LOS SERVIDORES PUBLICOS25

Cumplir y velar porque se cumpla la presente ley y su reglamento.

Prohibiciones Generales1) Hacer discriminaciones por Motivo de orden público que favorezca o

perjudique a los servidores(as) públicos.

Prohibiciones Especiales2) Solicitar o recibir dádivas, regalos o recompensas de sus subalternos

o de particulares, dar o recibir de sus superiores.

3) Ejercer actividades políticas, tomar en cuenta la filiación política paraatender sus gestiones, favoreciéndolo o discriminándolo.

4) Ninguna persona desempeñará más de dos empleos o cargo público.

Beneficios Institucionales para el Trabajador del MAGA

1) Servicio MédicoAtención médica de urgencia y primeros auxilios con un horario de8:00 a 16:30 horas.

InfoagroCentro de información, cuenta con biblioteca, atendiendo en un horariode lunes viernes de 8:00 a 16:30.Para poder disponer de los serviciosde biblioteca El personal administrativo y técnico y profesional deberápresentarse con el responsable en turno con los gafete del Ministerio

son:

a) Consultas en salab) Consulta de Internetc) Préstamos internos de libros o documentosd) Servicio de Fotocopiado, este servicio debe solicitarse y llenar con la

información requerida los vales con el número de fotocopias.

25 Ibíd. Artículo 64. Pág. 18.

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1. Capacitación: Recursos Humanos ofrecerá oportunamente lainformación de los programas de capacitación existente, así comolos lineamientos de inscripción.

2. Becas: El personal que ha cumplido un año de laboral de cualquierrenglón en el Ministerio de Agricultura, Ganadería y Alimentación,puede ser candidato para obtener una Beca.

3. Cafetería: A lo interior del Ministerio de Agricultura, se cuentacon servicio de cafetería y comedor con horarios de 7:00 A.M a15:00 P.M.

IV. Los Principios Básicos sobre los cuales se sustentará esta Política2008-2012 son:26

1. Solidaridad: orienta las acciones del desarrollo social integral para lageneración de empleo, el combate a la pobreza, el acceso a infraestructurabásica y el mantenimiento de relaciones armoniosa, dentro de un marco delibertades con justicia social, equidad y participación ciudadana.

2. Productividad y Competitividad: Con base a este principio se fortalece a lasorganizaciones de productores, con acciones capacitación técnica y apoyofinanciero; al fomento de las asociaciones cooperativas y gremios paraalcanzar igualdad de oportunidades en el ámbito comercial y a la creación deun ambiente propicio para la inversión.

3. Equidad: Sitúa la Creación de condiciones idóneas para que la poblaciónparticipe en el proceso de desarrollo con igualdad, aumento de oportunidadesde superación económica, para salir del circulo vicio de la pobreza.

4. Sostenibilidad: establece el crecimiento económico de la población sincomprometer el de las futuras generaciones haciendo uso racional de losrecursos naturales renovables y participando en la construcción de lainstitucionalidad ambiental.

5. Gobernabilidad: Este principio vela por el respeto a la vida, la paz. Laintegridad, seguridad de las personas y sus bienes, consolidando unverdadero estado de derecho. Así como, la instituciolización de lasorganizaciones publico privadas y su interrelación para apoyar el proceso dedesarrollo rural agroambiental. Esto con fundamento en la libertad, igualdad,justicia social y solidaridad.

26Los Principios básicos sobre los cuales se sustentará esta política 2008-2012 son:26

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DOCUMENTOS DE CONSULTA

Estimado compañero(a) con el propósito de mantener el interés y actualizarse enlas Leyes que nos rigen, recomendamos leer e informarse con los siguientesDocumentos:

1. Constitución Política de la República de Guatemala.

2. Ley de Servicio Civil y su Reglamento.(Decreto 1748 del Congreso de la República y Acuerdo Gubernativo 18-98.

3. Estructura Orgánica y Funcional del Ministerio de Agricultura, Ganadería yAlimentación.

4. Manual de Funciones del MAGA.

5. Ley de Clases Pasivas del estado y su Reglamento (Decreto 63-88 de Congresode la República y Acuerdo Gubernativo 1220-88).

6. Ley de Probidad y Responsabilidades de Funcionarios y Empleados Públicos(Decreto 89-2002).

7. Ley del I.V.A.

8. Ley del I.S.R.

9. Código Tributario.

10.Ley de Presupuesto 2009

11.Manual de Clasificaciones Presupuestarias 2008

12.Ley de Contraloría General de Cuentas

13.Ley de Contrataciones del Estado y su reglamento y todas sus Reformas.

14.Código de Trabajo (Decreto Numero 1441)

15.Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo (Celebrado en el Ministerio deAgricultura, Ganadería y alimentación y Sindicato de trabajadores del MAGA).

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DESPEDIDA

Habiendo concluido ésta Guía se sugiere tenerlo a su alcance y consultarlo confrecuencia, logrando sea de gran utilidad a lo largo de su permanencia es éstainstitución. Esperando contar con su mejor aptitud, actitud y conocimientopreviamente adquiridos; así como trabajar con responsabilidad, disposición ydisponibilidad, mejorando su desempeño dentro del Área de Recursos Humanos deMinisterio de Agricultura, Ganadería y Alimentación.

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TALLERES DE INDUCCION AL PERSONAL DE NUIEVOINGRESO

MINISTERIO DE AGRICULTURA, GANADERÍA YALIMENTACION

Nuevos Modos de Aprender…Nuevos Modos de Crecer…

Nuevos Desafíos…Juntos en el Ejercicio de la…

Capacitación

“Sus Acciones Fomentan la Credibilidad deLa Sociedad y de la Institución”

Universidad de San Carlos/Ministerio de Agricultura, Ganadería y Alimentación, Guatemala,2009

PLAN DE CAPACITACIÓN

I Parte Informativa

1.1 Nombre del ProyectoElaboración de una Guía Metodológica para Programa Permanentede Inducción de Personal de Nuevo Ingreso al Ministerio de Agricultura,

Ganadería y Alimentación.

1.2 Institución de ApoyoA través de gestión

1.3 Temática a DesarrollarInducción de Personal de Nuevo Ingreso en el Ministerio de Agricultura,

Ganadería y Alimentación.

1.4 Duración de la CapacitaciónFecha de Inicio: Once de Junio de 2009

Veintiséis de Junio 2009Ocho de Julio de 2009

1.5 Fecha de FinalizaciónOcho de Agosto de 2009.

1.6 Horario de la Capacitación9:00 a 12:00 Horas14: OO a 16¨:00

1.7 Número de participantes60 participantes.

1.8 Dirección7ª. Av. 12-90 Zona 13, Guatemala, Ciudad

1.9 Costo de la CapacitaciónQ. 4,000.00 (Costo Total de las Capacitaciones, tomando en cuentalas cuatro actividades realizadas).

1.10 ResponsableAna María Mendizábal Euceda.

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GUÌA METODOLÒGICA PARA PROGRAMA PERMANENTE DE INDUCCIÓN ALPERSONAL DEL MINISTERIO DE AGRICULTURA GANADERIA Y

ALIMENTACIÒN

Objetivo General:

Brindar información general, amplia y suficiente que permita al personal de nuevoingreso incorporarse a la fuerza laboral del institución desde la óptica del empleo enel que se han desempeñar y con ello fortalecer su sentido de pertenencia a un grupode trabajo, así como la seguridad para realizar sus funciones de manera autónoma.

Objetivos Específicos de cada Módulo:

Que se espera del personal de nuevo Ingreso:

1. Socializar, orientar, alinear respecto al rol.

2. Fortalecer la actitud positiva de la persona ingresante, para crear unclima laborar agradable. Darles a los nuevos empleados una visiónglobal de la historia de la institución.

3. Describir la Misión, Visión, Objetivos, Metas y Funciones del puesto.

4. Compromisos de desempeño individual y colectivo, equipo de trabajo.

5. puesto Compromisos del desempeño individual y colectivo, equipode trabajo.

6. Explicar la Estructura Organizacional.

7. Describir la Filosofía de la Institución.

8. Describir las prestaciones y servicios a los que tiene derecho lostrabajadores.

9. Explicar la importancia vital de cada empleado para lograr los objetivos.

10. Esbozar las Normas, Políticas y Procedimientos de la institución.

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CONTENIDOS TEMÁTICOS

MÓDULOS l.

Bienvenida Carta de Bienvenida Presentación.

MÓDULO ll

Base Legal o Fundamento Reseña Histórica Visión Misión Objetivos

MÓDULO III

Estructura Orgánica Funciones del Puesto Organigrama Normas, Reglamentos y Procedimiento

MÓDULO IV

Derechos , Obligaciones y Prohibiciones como trabajador(a) Jornadas y Descanso Régimen Salarial Régimen Disciplinario Régimen de Despido Principios y Valores

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TALLER DE CAPACITACIÓN E INDUCCIÓN AL PERSONAL DE NUEVOINGRESO DEL MINISTERIO DE AGRICULTURA, GANADERÍA Y

ALIMENTACIÓN.

1. Identificación:2. Dirigido a: Personal de Nuevo Ingreso3. Lugar: Ministerio de Agricultura,4. Dirección: 7ª. 12-90. Zona 13.5. Fecha de realización: Julio a Octubre6. Responsable Epesista: Ana María Mendizábal Euceda

DESCRIPCIÓN:

El Programa de Inducción al personal ingresante, constituirá en el marco orientadory articulador de esfuerzos en materia de modernización y fortalecimiento institucional.

En el Marco Institucional, es importante implementar a lo interior de la instituciónla aplicación de un Programa Permanente de Inducción al Personal de NuevoIngreso con la finalidad de crear climas laborales más saludables humanos yequitativos mejora el servicio y contribuir al logro de los objetivos institucionales. Porlo que se llegó a la conclusión de preparar y organizar talleres de Capacitaciónsobre la Inducción al personal ingresante a la Institución.En los talleres parapersonal ingresante se proporcionará la Guía Metodológica a los instructores (as) oCapacitadores (as) para la aplicación de las mismas en los talleres a realizarseposteriormente.

Objetivo General“Es proporcionar al personal ingresante, tenga el conocimiento firme y quegarantice la importancia del significado de la institución.

1. Objetivos Específicos:Poner en práctica los hábitos de las buenas costumbres.

Fortalecer mediante la oportunidad de inducción en temas clavespara su Desarrollo y consolidación.

2 Lugar y Fecha:Salones Conadea, Ministerio de Agricultura, Guatemala Julio ySeptiembre 2009.

3 Contenido: Los Temas que se prevé tratar en este taller deCapacitación son los siguientes:

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TEMA AREA RESPONSABLE

BienvenidaCarta de Bienvenida Presentaciones

Departamento deCapacitación -Becas-

Reseña Histórica, Base Legal, oFundamento -MAGA-

Departamento deCapacitación-Becas-

Visión ,Misión, Política ,ObjetivosPolíticas Institucionales

Departamento deCapacitación-Becas-

Estructura Orgánica, Organigrama,Funciones del Puesto.

Departamento deCapacitación-Becas-

Normas, Reglamentos yProcedimientos

Departamento deCapacitación-Becas-

Derechos ,Obligaciones yProhibicionescomo trabajador:Servidores públicosJornadas y DescansoRégimen de DespidoRégimen DisciplinarioPrincipios y Valores

Departamento deCapacitación-Becas-

1. Metodología: Técnicas participativas- Preguntas abiertas- Discusión

2. Evaluación:- Instrumento de Evaluación

3. Recursos:- Material de la Institución, lapiceros, cuadernillos, pizarra lápices, laptop,

Cañonera, Pantalla etc.

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DESARROLLO DEL CONTENIDO No. 1 PARA EL PERSONAL DE NUEVOINGRESO

Importancia de la Inducción: El programa de Inducción en la institución es de sumaimportancia porque ayuda al nuevo servidor a su adaptación en la misma.

Concepto: Consistente en la orientación, ubicación y supervisión que se realiza a losservidores de reciente ingreso.

Las Principales bases Legales que sustentan la elaboración y aplicación de esteprograma de Inducción son: La Constitución de la República, Ley de Servicio Civil.Reglamento Orgánico y Funcional del -MAGA-

El objetivo central de este programa es facilitar el proceso de adaptación eintegración del personal que ingrese al servicio así mismo disponer con lascondiciones necesarias para la socialización con el entorno institucional, familiarizarlocon su nuevo ambiente de trabajo, compañerismo y sus obligaciones, así comoofrecer información básica acerca de su derechos, deberes y funciones con el fin deposibilitar que el personal nuevo llegue a sentirse parte de la institución que seidentifique con él. El Programa de Inducción deberá realizarse antes de que lapersona inicie sus labores en el servicio.

El Área de Recursos Humanos conjuntamente con el Departamento de Capacitacióny Becas, deben ser los encargados de dar a conocer el Programa de Inducción de laInstitución. El Programa de Inducción deberá ser evaluado periódicamente por elÁrea de RR.HH. y el Departamento de Capacitación y Becas con el fin de realizar losajustes necesarios que aseguren la permanencia del Programa, y debe estar sujeto acualquier cambio que se produzca en la Institución con el objeto de mantenerloactualizado.

El Ministerio de Agricultura, Ganadería y Alimentación, busca los mecanismos,apropiados y nuevas corrientes económicas, restableciendo nuevos mercadoscompetitivos a través de los procesos de la globalización a nivel mundial.Posteriormente Guatemala entra en un proceso de compromisos a través de losAcuerdos de Paz con la finalización del conflicto interno armado. A partir de esemomento se hacer un análisis de las estructuras de la del Ministerio de las cuales yano llenaban sus objetivos, por lo que fue necesario un nuevo procesoinstitucionalizado de modernización que da comienzos en los años de 1997 y ahí seformula el Pla Estratégico. Se define la Misión y Visión del Ministerio en base a ellose definen y establecen nuevas funciones a cumplir toda esta modernización dainicio a principios de los años 1,997.

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Que en cumplimiento a tal disposición. El Ministerio de Agricultura, Ganadería yAlimentación procede a reorganizarse con base en la disposición legal anteriormentecitada. En consecuencia, es procedente se emita la correspondiente disposiciónlegal. La Política Agraria y el Marco de Funcionamiento de las políticas plantearon lanecesidad de una nueva institucionalidad, que debe responder adecuadamente adichos lineamientos y que se enmarca dentro del Programa de Modernización delEstado. Así inician los cambios del Sector Público Agropecuario, Forestal ehidrobiologico, hasta llegar a la estructura con la que cuenta hoy en día y que daseñalada en la Ley del Organismo Ejecutivo (Decreto 114-97 del Congreso de laRepública) y el reglamento Orgánico interno del Ministerio (Acuerdo Gubernativo278-98)

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DESARROLLO DEL CONTENIDO No.2 PARA EL PERSONAL DE NUEVOINGRESO.

El Ministerio de Agricultura, Ganadería y Alimentación a través de Área de RecursosHumanos. El Reglamento Orgánico Interno (Acuerdo Gubernativo 278-98) y susModificaciones del Ministerio de Agricultura, Ganadería y Alimentación, compete a laautoridad Superior de la misma institución de establecer y Organizar la técnicay administrativamente el servicio público agrícola, así como asumir el controly vigilancia del sector Agropecuario, Forestal e Hidrobilogico.

Con fundamento a la normas reglamentarias contenidas en la Ley de Servicio Civil ysu Reglamento. Su propósito es regular las relaciones entre la AdministraciónPública y sus servidores con el fin de garantizar su eficiencia asegurar a los mismosjusticia y estimulo en su trabajo y establecer normas para la aplicación de un sistemade administración de personal.

Servidores(a) Públicos, para los efectos de la Ley de Servicio Civil y el reglamento seconsideran como servidores públicos o trabajadores del Estado

Funcionario (a) Público Empleado (a) Público No se consideran funcionarios(as) o empleados(as) públicos, Aquellos que sean retribuidos con honorarios por prestar servicios

Técnicos (as) o profesionales conforme la ley de Contrataciones delEstado.

a. Derechos de los servidores(as) públicos gozan de derechos establecidos enla Constitución y en el texto de la ley de Servicio Civil.

b. Obligaciones de los servidores(as) Públicos Además de las que determinalas leyes y reglamentos.

c. Prohibiciones Generales, además de las previstas en esta ley y otras quesean aplicables.

d. Jornadas y descansos: Jornada ordinaria, de trabajo será fijadaJunta Nacional de Servicio Civil en el reglamento respectivo y a lamisma no podrá ser menor de 40 horas ni exceder en ningún caso decuarenta y cuatro horas semanales. En el Reglamento se fijará lorelativo a la jornada diaria, nocturna y mixta y los sistemas dedistribución del tiempo de trabajo las circunstancias lo ameriten.

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e. Régimen de Salario. Todo servicio o trabajo que no debe prestargratuitamente, en virtud de ley o sentencia, debe ser equitativamenteremunerado, los servidores públicos comprendidos en los Servicios poroposición y si Oposición, deben se remunerados con base a un sistema quegarantice el principio de igualdad salario igualdad trabajo, prestado enigualdad de condiciones, eficiencia y antigüedad

f. Régimen Disciplinario: Sanciones. Para garantizar la buena disciplina delos servidores(a) públicos, así como sancionar las violaciones de lasdisposiciones prohibitivas de esta Ley y demás falta en que se incurra duranteel servicio.

g. Los principios Valores Todo Trabajador(a) o Servidor(a) público delMinisterio de Agricultura, Ganadería y Alimentación, involucrado en laconstrucción de una sociedad más justa debe asumir en su desempeñolaboral una conducta ética que permita fortalecer y reafirmar los valoreshumanos, realizar las función pública de manera eficiente y eficaz y acorde ala dinámica Agropecuaria, Forestal e Hidrobiología.

h. Los valores morales constituyen el fundamento del servicio público ya queson principios compartidos de manera colectiva, que orientan el juicio sobre loque es bueno y lo que es correcto, en este sentido, la finalidad de la institucióny la credibilidad de los servidores(as), que siguen siendo factor vital y laintegridad es un ingrediente decisivo en nuestra sociedad.

.

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Capacitaciones al Personal Ingresante- 2009

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Capacitaciones al Personal de Nuevo Ingreso al -MAGA 2009-

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CUESTIONARIO(Inducción)

Instrucciones: Conteste el siguiente cuestionario, de acuerdo a su criterio.

1. ¿Recibió la Bienvenida de parte del Instructor?

2. ¿Qué percepción tiene de la Administración Pública?

3. ¿Con base a su formación y sus expectativas. ¿En qué tareas cree quepuede lograr un buen desempeño?

4. ¿Cuáles cree que son sus fortalezas y debilidades personales?

5. ¿Considera que la información recibida le permite identificarse con laInstitución?

6. ¿Se le suministro la orientación e información necesaria para ocupar el cargo?

7. ¿Recibió información por parte de su Jefe (a) inmediato en cuanto a ladescripción de su cargo?

8. ¿Le fue suministra información general de la institución en cuanto: a laHistoria, Objetivos Estructura, Políticas, Funciones, Misión y Visión?

9. ¿Se le informó con relación a sus Derechos, Obligaciones yProhibiciones?

10.¿Ha trabajado en equipo?

11.¿Qué le pareció esa experiencia?

12. ¿Le gustaría participar en un grupo de Trabajo?

13. ¿Considera que la charla recibida le proporcionó aporte para desempeñar lasLabores encomendadas al puesto?

14.¿Qué experiencias adquirió en trabajos anteriores que considera le seránútiles en éste nuevo trabajo?

15.¿Qué aspectos positivos le causó la Capacitación?

16.¿Cuáles fueron los aspectos menos valiosos?

17.¿El espacio físico (Salón) donde se dictó la Inducción la consideróConveniente?.

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PRESUPUESTO PARA CAPACITACIÓNRecursos Materiales

INSTITUCION APORTEAPORTE INSTITUCIONAL Q. 40.00Papel Q. 35.00Refacción Q. 150.00Papel Rotafolio Q. 30.00Fotocopias Q. 100.00Materiales

Lapiceros Cuadernos Marcadores Almohadilla Papel Bond Q.110.00

Total Parcial Q.465.00RECURSO HUMANO 00.00Secretaria 00.00Asesora 00.00Facilitadora 00.00Dos Capacitaciones Q. 500.00Aporte Epesista 00.00Capacitación Q. 500.00

Total Q.1575.00Fuente: Propia

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CRONOGRAMA DE TALLERES DE CAPACITACIÓN

No Meses Julio Agosto Sep. Octubre Responsable

Actividad Semanal 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 Epesista3 Solicitar Autorización

para el taller1 Entrevista con

Personal2 Planificar los talleres

4 Taller calendarizado

5 Preparación deContenidos

6 Preparación deMaterial

7 Preparación depruebas de evaluación

8 Salón –cañonera-Laptop

9 CapacitaciónPersonal de nuevoingreso

Fuente: Propia

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CODIGO DE ETICA Y VALORES DE LOS SERVIDORES PUBLICOS DEL5PERSONAL DEL MINISTERIO DE AGRICULTURA, GANADERIA Y

ALIMENTACION –MAGA-

CAPÍTULO I

DE LA APLICACIÓN DEL CÓDIGO

Artículo 1.- Ámbito de aplicación

Los Principios, Deberes y Prohibiciones éticas que se establecen en el presenteCódigo, son aplicables a todo el Personal del MAGA.

Artículo 2.- Personal sujeto al Código de Ética

2.1 Para los efectos del presente Código se considera como Personal a todoempleado (a), en cualquiera de los niveles jerárquicos, de la Institución seanombrado, contratado o designado, que desempeñe actividades o funciones enla Institución independientemente del régimen laboral o de contratación al quese encuentre sujeto.

2.2 Se entiende que el Personal toma conocimiento del presente Código al iniciarsus labores.

Artículo 3.- Interpretación y consultas

El Ministerio de Agricultura la a través de Recursos Humanos es la competente paradictar las normas del presente Código de Ética.

5 www.ericsson.com/ericsson/.../doc/code_business_ethics_es.pdf -

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CAPÍTULO II

VALORES, PRINCIPIOS, DEBERES Y DERECHOS

Artículo 4.- Valores del MAGA

4.1 HonestidadActuar con rectitud, honradez y probidad procurando satisfacer los intereseslegítimos de MAGA, y desechando el provecho o ventaja personal, Profesar ypracticar un claro rechazo a la deshonestidad en todo. Cumplir cabalmente conlas normas vigentes y tomar decisiones justas, objetivas, ponderadas ysocialmente responsables.

4.2 ServicioBrindar calidad en cada una de las labores a su cargo, buscando el resultadomás adecuado y oportuno para nuestros usuarios, internos y externos,manteniendo un alto sentido de colaboración.

4.3 TransparenciaEjecutar los actos de su labor de manera transparente, ello implica que dichosactos son accesibles al conocimiento de la Sociedad a través de losmecanismos legales y transparentes.

4.4 IntegraciónActuar como parte de una institución organizada que facilite el adecuadodesarrollo de las actividades de MAGA.

4.5 EficienciaProteger y conservar los bienes de propiedad del MAGA, debiendo utilizar losque le fueran asignados para el desempeño de sus labores de manera racional,evitando su abuso, derroche o desaprovechamiento, sin emplear o permitir queotros empleen estos bienes para fines particulares o propósitos que no seanaquellos para los cuales hubieran sido específicamente destinados, optimizandosu uso para alcanzar los objetivos y metas planteadas.

Artículo 5.- Otras conductas éticas que debe observar el Personal

El Personal actúa de acuerdo a los siguientes principios y:

5.1 IdoneidadDesenvolverse con aptitud técnica, legal y moral en el desempeño de su labor.Propender a una formación sólida acorde a la realidad, capacitándosepermanentemente para el debido cumplimiento de sus labores.

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5.2 VeracidadExpresarse con autenticidad en las relaciones con todo el personal del MAGAasí como con terceros.

5.3 Lealtad y ObedienciaActuar con fidelidad y solidaridad hacia todo el Personal de MAGA, cumpliendolas instrucciones que le impartan las autoridades superior, Jefe(a) inmediato.

Artículo 6.- Deberes Éticos

El Personal tiene los siguientes deberes:

6.1 Neutralidad

Debe actuar con absoluta imparcialidad política, económica o decualquier otra índole en el desempeño de sus funciones demostrandoIndependencia a sus vinculaciones con personas, partidos políticos oinstituciones, ajena a la Institución (MAGA)

6.2 Discreción y Reserva de Información

Debe guardar reserva respecto de documentos, hechos e información delos que tenga conocimiento con motivo, o en ocasión, del ejercicio de sus

labores y de la prestación de sus servicios, estando prohibido dedifundirlos, sin perjuicio de los deberes y las responsabilidades que lecorrespondan en caso de conocer actos ilegales o contrarios al ordenpúblico y las buenas costumbres.

Artículo 7.-Derechos del Personal

El Personal tiene derecho, entre otras cosas, a:

7.1 Tener un trato debido y adecuadas condiciones de trabajo.

7.2 Expresarse libremente y dar opinión pública respecto a los asuntos quePertenecen a su ámbito personal.

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CAPÍTULO III

PROHIBICIONES ÉTICAS

Artículo 8.- Prohibiciones Éticas

El Personal está prohibido de:

8.1 Mantener relaciones o participar de situaciones en cuyo contexto sus interesespersonales, laborales, económicos o financieros pudieran estar en conflicto conel cumplimento de los deberes y labores a su cargo.

8.2 Obtener o procurar beneficios o ventajas indebidas, para sí o para otros,mediante el uso de su cargo, influencia o apariencia de influencia.

8.3 Realizar actividades de proselitismo político a través de la utilización de suslabores y dentro de la Institución.

8.5 Ejercer presiones, amenazas o acoso al personal bajo su cargo que puedanafectar la dignidad del empleado(a) o inducir a la realización de accionesdolosas.

Artículo 9.- Conflicto de intereses

En caso de conflicto de intereses, el Personal debe anteponer al interés propio eldebido cumplimiento de sus obligaciones para el MAGA.

CAPÍTULO IVINCENTIVOS, SANCIONES

Artículo 10.- Incentivos

10.1 El Ministerio de Agricultura, Ganadería y Alimentación ejecuta las medidas parapromover la cultura de probidad y transparencia, establecida en el presenteCódigo.

10.2 El Área de Recursos Humanos, establece los mecanismos e incentivos quepermitan una actuación correcta, transparente y leal del Personal.

En ese sentido, dicha Área está encargado de:a) Difundir el Código de Ética de MAGAb) Diseñar, establecer, aplicar y difundir los incentivos y estímulos al personal

que cumpla con los principios, deberes y obligaciones del presente Códigode Ética, así como que respeten sus prohibiciones.

c) Efectuar reconocimientos formales por el cumplimiento del presente Código.

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Artículo 11.-Sanciones

El incumplimiento de las disposiciones previstas en el presente Código seráconsiderado, según corresponda, como falta laboral conforme a las normas laboralesy el Reglamento Interno de Trabajo del MAGA o falta administrativa según sedetermine que las conductas constituyan acciones sancionables.

Artículo 12.-Obligación de comunicar o denunciar los actos contrarios alCódigo

El Personal, bajo responsabilidad, tiene el deber de comunicar los actos contrarios alo normado en el presente Código de Ética.

Las quejas y denuncias contra el Personal por actos que contravengan este Código ocualquier otra norma relacionada, podrán ser presentadas ante Área de RecursosHumanos, las mismas serán atendidas, según la naturaleza de la falta.

DISPOSICIONES FINALES

Artículo 13.- El Ministerio de Agricultura, Ganadería y Alimentación deberáincluir en la carpeta o registro correspondiente de cada trabajador losreconocimientos formales, las faltas y las sanciones relacionadas con el presenteCódigo. Dicho registro se tomará en cuenta para las evaluaciones de desempeño,así como para los ascensos y promoción.

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EVIDENCIA DE LOGROS

Se creó la “Guía Metodológica para Programa Permanente deInducción al Personal de nuevo Ingreso al Ministerio deAgricultura, Ganadería y Alimentación” -MAGA-

Se obtuvo la autorización de las autoridades del Ministerio deAgricultura, así como la del personal.

Se obtuvo la información con las dependencias abordadas.

Información adicional de otras instancias de gobierno.

Efectiva coordinación y asesoría para la realización del producto.

La implementación del producto que beneficiará a las autoridades, asíComo al personal ingresante.

75

48

CAPITULO IVPROCESO DE EVALUACIÓN

4.1. Evaluación del Diagnóstico:

Una de las etapas más importante es el Proceso de Evaluaciónque permite verificar las etapas o fases del proyecto y alcanzar los objetivoel diagnóstico fue evaluado y se valoró el desarrollo efectivo de lasactividades planificadas que fueron alcanzados a calidad Para obtener lainformación documental se aplicaron varias técnicas que permitierondetectar las necesidades de la institución y así delimitar el problema asolucionar. Así mismo se realizó el análisis de viabilidad y factibilidadpara la solución del problema por lo que sé consideró que el diagnóstico fuesatisfactorio. La información recabada fue muy importante y accesible pueslas autoridades colaboraron de manera especial.

4.2. Evaluación del Perfil:

Al haber encontrado una necesidad prioritaria que se convirtió enproyecto, después de haberlo realizado. El instrumento que se aplico paraevaluar el perfil del proyecto se diseñó, una lista de cotejos paraverificar sí se cumplieron o no los objetivos. Al haberse encontrado unanecesidad prioritaria dentro de muchas carencias que surgieron queposteriormente que se convirtió en proyecto después de haberserealizado el estudio de viabilidad y factibilidad ,se contó con el apoyo de lasautoridades y autogestión. Para luego formular el perfil del proyecto con lospuntos propuestos a la coordinación de Estudio Profesional Supervisado dela Facultad de Humanidades, Universidad de San Carlos de Guatemala.

4.3. Evaluación de la Ejecución:

Esta fue la fase más importante de todo el proyecto, pues aquí donde sepuede observar el producto de todo lo planeado y se ve la consecuencia deesfuerzo hecho. En ésta fase es donde se pudo en práctica cada uno de losprincipios de la administración como fueron Planificación Organización,Dirección y Control se llevó en cabo un plan de trabajo. Se Aplicó pormedio de la revisión del cronograma elaborado para éste proceso dondese fue comparando los periodos a que las actividades que fueronplanificadas y al mismo tiempo ejecutadas. Se aplicó la observación ylos resultados alcanzados por medio de los objetivos con planificar,gestionar y organizar la planificaciones de personal ingresante alMinisterio de Agricultura, las cuales se llevaron con éxito. Todo ésteproceso dio y dará sus frutos al Ministerio con éste Programa de Inducción.

76

49

4.4 Evaluación Final:

Para esta fase la evaluación final se utilizó instrumento de impacto por mediode una lista de Cotejo a las autoridades del Ministerio de Agricultura, Ganaderíay Alimentación, atendiendo el alcance de los objetivos y metas del proyectoen la cual consistió en la “Elaboración de una Guía Metodológicapara Programa Permanente de Inducción al Personal de Nuevo ingreso alMinisterio de Agricultura Ganadería y alimentación “respondiendo con ésteobjetivo de proporcionar a la institución la guía . Así mismo la socialización ante lasautoridades del Ministerio de Agricultura, así como de nuevo ingreso así como elpersonal reingresarte.

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5051

CONCLUSIONES

1. Esta Guía de Inducción se diseñó especialmente al personal de Ministerio deAgricultura con la finalidad de preparar su incorporación e integración a lainstitución, y facilita la realización de sus actividades a través delconocimiento de la estructura y su funcionamiento institucional. Es importantemencionar que el Ministerio de Agricultura, la hacemos todos y la calidadindividual conforman en su conjunto, el éxito de la institución.

2. Se capacitó a todo el personal ingresantes sobre el proceso de inducción ydarles a conocer la visión global de la institución.

3. Se proporcionó al personal ingresante a la institución la información referenteal contenido general de la inducción para su incorporación. Así como loscambios que se producen en la Institución, en cuanto a las políticas, normasprocedimientos y cambio de estructura.

78

51

RECOMENDACIONES

1. Partiendo de los factores de incidencia positiva en la aceptación de la Guía,considerando los factores de incidencia negativa, propiciar el fortalecimientode las capacidades del personal de nuevo ingreso.

2. Se recomienda a las autoridades del Ministerio de Agricultura queimplemente y ponga en práctica la Guía Metodológica para el personalingresante para el fortalecimiento de la institución.

3. Que el Ministerio de Agricultura, Ganadería y Alimentación, mantengapresencia en las Unidades, Coordinaciones, Departamentos secciones,socializando la Guía Metodológica para el personal de nuevo ingreso yautoridades de la institución.

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BIBLIOGRAFÍA1. Constitución Política de la República de Guatemala. Decreto por la Asamblea

Nacional Constituyente. Guatemala 1985 Art. 107-108.

2. Código de Trabajo. Decreto 1141-97 del Congreso de la República deGuatemala. Guatemala 2007.

3. Ley del Organismo Ejecutivo. El Reglamento Orgánica, Interno del Ministeriode Agricultura, Ganadería y Alimentación. Estructura Orgánica y Funcional ((Acuerdo Gubernativo 278-98).

4. Piloña Ortiz, Gabriel Alfredo. Guía Práctica sobre Método y Técnicas deInvestigación Documental de Campo. Guatemala 2005.

5. www.portal maga.gob.gt/portalpage/maga 2009.

6. MAGA. Documento de Información Proporcionado por el Área de RecursosHumanos, Guatemala 2009.

7. Ministerio de Agricultura, Ganadería y Alimentación. Política Agropecuaria2008-2012.Prosperidad Rural. Seguridad Alimentaria y NutricIonal.Posicionamiento Internacional. Desarrollo Sostenible de la Agricultura y VidaRural. Guatemala, Febrero 2008.

8. Políticas y Procedimientos, para el proceso de Inducción al persona de NuevoIngreso de Utilidades que conforman No. de Registro GACM-PR_112-2007.Serie Documental versión/año P 10/07.

9. Coutiño Gómez, Juan Gabriel. Consejero Jurídico. Manual de Inducción 2008.

10. Chiavenato: Administración de Recursos Humanos. México: Mc Graw Hill.

11. Werther y Davis: Administración de Personal y Recursos Humanos. 3ra.edición. México: Mc Graw-Hill.

12. Ley de Servicio Civil y su Reglamento. Decreto 1748 del cowjwngreso de laRepública y Acuerdo Gubernativo 18-98. Modificado por AcuerdoGubernativo No. 564-98.Guatemala, Agosto de 1999.

13. MAGA. Área de Comunicación Social. Documento de InformaciónProporcionado por la Jefatura. Maga. Guatemala, 2004.

14. Infoagro Documentos de Información del Ministerio de Agricultura, Ganaderíay Alimentación. Guatemala, 1998.

15. Harold Koontz y Heinz Weihrich Administración Una perspectiva globalDuodécima edición. Mc GraW-Hill.

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ANEXOS

APÉNDICE

Universidad de San Carlos de GuatemalaFacultad de HumanidadesDepartamento de PedagogíaEjercicio Profesional Supervisado-EPS-Diagnóstico de la Institución.

Encuesta para Trabajadores del Ministerio de Agricultura

Instrucciones: Encierre con un circulo la respuesta que considere correcta.

1. Al ingresar a labora al Ministerio de Agricultura se le proporcionó elManual con las funciones del puesto.

2. Conoce la Visión y la Misión del Ministerio.

3. Conoce los objetivos del Ministerio, si su respuesta es sí, mencionealguno que usted logra en su desempeño.

4. Cuenta con área física adecuada para el desarrollo laboral en su institución.

5. Cuenta con los recursos tecnológicos adecuado el desempeño de sus labores

6. El Ministerio cuenta con normativos de procedimientos para cada servicioque se que prestaSi su respuesta es Sí mencione algunos.

7. Cuenta con reglamentos y tiene conocimiento de ellos, si su respuesta es símencione algunos.

8. Considera que la comunicación entre trabajadores del Ministerio de Agriculturaes adecuada.

9. Conoce la Política Agropecuaria de la Institución.

10.Dificultades que se visualizan en el Ministerio que se consideren que se debenMejorar.

Universidad de San Carlos de GuatemalaFacultad de HumanidadesDepartamento de PedagogíaEjercicio Profesional Supervisado-EPS-Diagnóstico de la Institución.

Cuestionario(Sector Finanzas)

Instrucciones: Se le solicita responder las siguientes preguntas que tiene comoobjetivo recolectar información para realizar el diagnóstico del Ministerio deAgricultura Ganadería y Alimentación.Fecha: ___________________________________________________________

1. ¿cuáles son las fuentes de financiamiento del Ministerio de Agricultura?.

2. ¿Se recibe alguna donación de instituciones, la institución?

3. ¿Cuál es el presupuesto anual, del Ministerio?

4. ¿Cuánto invierte de gastos para salarios anualmente?

5. ¿Qué ingresos anualmente cuenta para servicios profesionales?

6. ¿Cuánto invierte para gastos en servicios generales?

7. ¿La Institución cuenta con Estados de Cuentas?

8. ¿Cuenta con Disponibilidad de fondos la institución?

9. ¿Se Aplica las auditorías constantemente?

10. ¿Qué libros contables se manejan la Institución?

Universidad de San Carlos de GuatemalaFacultad de HumanidadesDepartamento de PedagogíaEjercicio Profesional Supervisado-EPS-Diagnóstico de la Institución.

Cuestionario(Sector Recursos Humanos)

Instrucciones: Se le solicita responder las siguientes preguntas que tiene comoobjetivo recolectar información para realizar el diagnóstico del Ministerio deAgricultura Ganadería y Alimentación.Fecha: ___________________________________________________________

1. ¿Cuánto personal labora en el área operativa en el Ministerio?

2. ¿El número de personal que laboralmente existe en el área Administrativa?

3. ¿Qué Cantidad de personal activo se retira o se incorpora anualmente?

4. ¿Existe un perfil del personal de nuevo ingreso?

5. ¿Se cumple con el horario establecido en la institución?

6. ¿La asistencia del personal es regular?

7. ¿Qué porcentaje de usuarios internos y externos son atendidos diariamente?

8. ¿Existe empatía dentro del personal que labora en el Área?

9. ¿El personal está ubicado según la expectativa de la institución?

10.¿Clima organizacional se efectúa dentro de su oficina?

Universidad de San Carlos de GuatemalaFacultad de HumanidadesDepartamento de PedagogíaEjercicio Profesional Supervisado-EPS-Diagnóstico de la Institución.

Guía de Entrevista(Sector Curriculum)

Fichas de Observación para el Sector Institución.

Objetivo: Obtener información del sector Curriculum para analizar y estructurar eldiagnóstico del Ministerio de Agricultura. Ganadería y Alimentación.

1. Planes de de Servicio

a) Nivel que atiendeb) Áreas de Cubrec) Programas especialesd) Tipo de acciones que realizae) Tipo de Servicios.

2. Horario Institucional

a) Tipo de horariob) Horario de atención para el Usuarioc) Tipo de Jornada.d) Tipo de Servicios

3. Métodos y Técnicas

a) Capacitacionesb) Planificaciónc) Convocatoriasd) Selección de personale) Contrataciónf) Inducción de Personal

4. Materias Primas

5. Evaluacióna) Criterios para evaluar al personalb) Tipos de evaluación.

Universidad de San Carlos de GuatemalaFacultad de HumanidadesDepartamento de PedagogíaEjercicio Profesional Supervisado-EPS-Diagnóstico de la Institución.

Guía Entrevista(Sector Administrativo)

Objetivo: Obtener información del Sector Administrativo para analizar y estructurar eldiagnóstico del Ministerio de Agricultura. Ganadería y Alimentación.

1. Planeamiento

a) Tipos de planesb) Base de los planes: Políticos, estrategias, objetivos o actividadesc) Planes de Contingencia.

2. Organización

a) Existencia o no de Manuales de funcionesb) Existencia de manual de procedimientos.

3. Coordinación.

a) Periocidad de reuniones técnicas de personal.4. Control.

a) Registro de asistenciab) Evaluación de personalc) Elaboración de expedientes administrativos.

5. Supervisión

a) Mecanismo de supervisiónb) Periocidad de supervisionesc) personal encargado de supervisiónd) Tipo de supervisión.e) Instrumentos de supervisión.

Universidad de San Carlos de GuatemalaFacultad de HumanidadesDepartamento de PedagogíaEjercicio Profesional Supervisado-EPS-Diagnóstico de la Institución.

Guía Entrevista

(Sector de Relaciones)

Objetivo: Obtener información del Sector Relaciones para analizar y estructurar eldiagnóstico del Ministerio de Agricultura. Ganadería y Alimentación.

1. El Ministerio de Agricultura Programa Intercambio Deportivos

2. Actividades sociales (Festejos, Conmemoraciones)

3. Programa actividades Culturales (Exposiciones,participaciones en concursos)

4. Actividades Académicas ( Seminarios, conferencias, capacitaciones)

5. Existe relaciones interinstitucionales con el MAGA.

PROCESO DE EVALUACIÓNEvaluación Diagnóstica

LISTA DE COTEJONo Criterios SI NO

1 Se diseñó técnicamente el plan para la ejecución del diagnóstico X

2. La metodología empleada para la recopilación de la informaciónnecesaria en el perfil fue participativa.

X

3 Con la recopilación de datos, se pudo detectar el problema X

4 Se realizó pilotaje de los instrumentos diseñados X

5 Se identificaron las características, elementos, funciones ycondiciones particulares de la institución.

X

6 Se consultó al personal de la institución la identificación del problemaque le afecta.

X

7 La alternativa seleccionada goza de la aceptación de las autoridadesy el personal de la institución?

X

8 El perfil considera el costo de inversión del proyecto y las fuentes definanciamiento.

X

9 El nombre del proyecto indica claramente dónde se va a ejecutar. X

10 Describe de manera general en qué consiste el proyecto. X

11 Considera las actividades necesarias para ejecutar el proyecto y suidentificación en el tiempo.

X

PROCESO DE EVALUACIÓNEvaluación del Perfil

LISTA DE COTEJONo Criterios SI NO

1 Se ejecutó y cumplió con la planificación de proyecto X

2 Fueron alcanzados los objetivos establecidos en el proyecto X

3 Se logro cumplir las metas propuestas X

4 Los recursos financieros estimados, son suficientes para cubrir elcosto del proyecto.

X

5. La metodología empleada para recopilación de la información fueparticipativa.

X

6 Se estableció la identificación y análisis técnico de la problemática aresolver

X

PROCESO DE EVALUACIÓNEvaluación de Ejecución

LISTA DE COTEJONo Criterios SI NO

1 La planificación del Proyecto establecido, llenó las expectativas X

2 El cronograma fijado fue satisfactorio X

3 Todas las actividades fueron observadas por el epesista X

PROCESO DE EVALUACIÓNEvaluación Final

LISTA DE COTEJONo Criterios SI NO

1 Dislucidó el proyecto la dificultad detectada en la institución X

2 Contribuyó el proyecto a las autoridades y el personal del Ministeriode Agricultura.

X

3 Fue de utilidad al Ministerio de Agricultura el proyecto. X

4 Se cuenta con registro escritos de cada fase o etapa del proyecto X

LISTA DE COTEJOS PARA LA EVALUACIÓN DE LAS ACTIVIDADESREALIZADAS Y EL LOGRO DE LOS OBJETIVOS

1. Se diseñaron instrumentos para la recopilación de la información?

SI_______ NO________

2. Se realizaron las entrevistas programadas con el personal de la Institución?

SI_______ NO________

3. Se consideró el tiempo para procesar datos o información?4.

SI_______ NO________

5. Las actividades se llevaron a cabo de acuerdo al cronograma propuesto?

SI_______ NO________

6. Se realizó los recorridos para la observación del trabajo realizado por el?personal de la Institución?

SI_______ NO________

7. Se encontró la solución viable y factible para la solución del problema?

SI_______ NO_______

8. Se elaboró lista de problemas, soluciones y alternativas para cada sector?

SI_______ NO_______

LISTA DE COTEJOS PARA LA EVALUACIÓN DEL DISEÑO DEL PROYECTO

1. El nombre del proyecto se relaciona con el problema seleccionado?

SI_______ NO________

2. Cumple el perfil con los lineamientos establecidos por la Institución?

SI_______ NO________

3. Las actividades planteadas llevarán al logro de los objetivos y metas trazadas?

SI_______ NO________

4. Existe relación entre objetivos, metas y actividades planificadas?

SI_______ NO________

5. Se determinaron las fuentes de financiamiento?

SI_______ NO________

6. Se elaboró el presupuesto detallado de los costos del proyecto?

SI_______ NO_______

7. Se elaboró lista de problemas, soluciones y alternativas para cada sector?

SI_______ NO_______

8. Se involucraron en la formulación del proyecto a las autoridades de lainstitución?

SI_______ NO_________

9. Cuenta el proyecto con la aprobación de las autoridades de la Institución?

SI________ NO________

UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALAFACULTAD DE HUMANIDADESDEPARTAMENTO DE PEDAGOGÍA

EPS: Ejercicio Profesional SupervisadoAsesora: Licda. Nirma Delfina Ramírez Ovalle

PLANDIAGNÓSTICO INSTITUCIONAL

1. IDENTIFICACIÓN:

1.1. Institución: Ministerio de Agricultura, Ganadería y Alimentación

1.2. Recursos Humanos:

1.3. Jefa de RR.HH.

1.4. Practicante (EPS):

1.5. Fase:

1.6. Período de ejecución:

2. JUSTIFICACION.Elaborar el plan diagnóstico institucional, una vez identificada o diagnosticada lainsuficiencias encontradas o detectadas a través de la aplicación de instrumentos ytécnicas utilizadas para la recolección de la información, nos permitirá conocer laslimitaciones con que cuenta la institución y buscar procesos de cambios estructuralespara lograr su modernización y sea continuo, logrando con ello el desarrollo eficientey eficaz. Para la aplicación de éste proceso dependerá de las necesidadesencontradas y trabajar bajo este escenario conjuntamente con las autoridades de lainstitución y desarrollar proyectos que orienten la gestión hacia la búsqueda dedesarrollo integral la efectividad de las mismas para beneficiar la parte Administrativay el fortalecimiento que permita el desarrollo normativo e institucional.

7ª.Av. 12-90 Zona 13.Guatemala Ciudad

Licda. Rosa María Rivas Rodríguez

Ana María Mendizábal Euceda

Observación y Diagnóstico

Del 02-05-2009 al 31-08-2009

3. OBJETIVOS:

3.1. GENERAL:

Detectar los principales problemas y necesidades que afectan a lainstitución.

3.2. ESPECIFICOS:

Elaboración de un plan estratégico para la realización del diagnósticoinstitucional.

Elaboración de instrumentos a utilizar para la recolección de los datos dela Institución.

Priorizar con urgencia el problema de mayor relevancia que existe en laInstitución.

4. ACTIVIDADES1. Presentación del personal de la institución.

2. Identificación de autoridades de la Institución

3. Reunión con autoridades del Ministerio de Agricultura.

4. Reunión con el personal

5. Planificación de actividades.

6. Elaboración de instrumentos, para detectarnecesidades de la Institución.

7. Aplicación de Instrumentos.

8. Tabular y ordenar datos obtenidos, basados a los instrumentos.

9. Elaboración de una Guía Metodológica para ProgramaPermanente de Inducción al Personal de nuevo ingreso alMAGA.

5. RECURSOS:

5.1 Humanos:

EpesistaJefa de Recursos Humanos

Asesora de EPS

5.2 Materiales:TextosLapiceros

LápicesFolletosHojas de papel bondTintaEquipo de cómputo

6. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADESFASE DE OBSERVACIÓN Y DIAGNÓSTICO

No.Meses Tiempo

ResponsableMayo Junio Julio AgostoSemanas 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4Actividad

01 Presentación del personalde la institucional epesista

Jefa de RecursosHumanos

02 Identificación de lasAutoridades, del MAGA. Epesista

03 Reunión con autoridades delMAGA Epesista

04 Planificación de Actividades Epesista yAutoridades

05Elaboración de instrumentospara detectar necesidadesde la institución.

Epesista

06 Aplicación de instrumentosEpesista, apersonal de

RR.HH.

07Tabular y ordenar datosobtenidos, a través de losinstrumentos aplicados

Epesista

08

Elaboración de una GuíaMetodológica paraPrograma Permanente deInducción al Personal delMAGA.

Epesista

7. DESARROLLO:

No ACTIVIDADES METODOLOGÍAS RECURSOS PRODUCTO

01Presentacióndel personal dela institución

ParticipativoHumanosEpesistaRR.HH. del.MAGA

Identificar a lasautoridades dela institución

02

Identificación deautoridades delMAGA Descriptivo

HumanosEpesistaMaterialesHojas Bond yEquipo decomputación

Elaboración delPlan para larealización delas actividadesde la primeraFase

03Reunión con lasautoridades delMAGA

Observación HumanosEpecista

Identificar a lasautoridades delMinisterio deAgricultura.

04 Planificación deactividades

ParticipativoPreguntas directas

HumanosEpesistaAutoridades delMAGAMaterialesHoja de solicitudautorizada de laprácticaLapicerosHojas papel bond

Autorizaciónpara realizar eldiagnostico enel Área deRecursosHumanos

05

Elaboración deinstrumentospara detectarlas necesidadesde la institución

AnalíticoDescriptivo

HumanoepesistaMaterialesHojas papel BondFotocopiasEquipo decomputación

Obtenerinformaciónqueproporcionedatos reales.

06 Aplicación deInstrumentos

EntrevistaGuía de

observaciónAnálisis

Documentalcuestionario

HumanosEpesistaMaterialesHojas impresasFotocopiasLapiceros

Recabar datosverídicos de lainstitución

07

Tabular yordenar datosobtenidos, através de losinstrumentosaplicados

AnálisisEstadístico

HumanosEpecistaMaterialesInstrumentosutilizados para lainvestigaciónHojas de papelbondEquipo decomputación

Obtener datosCuantitativos ycualitativos dela institución

08

Elaboración deuna GuíaMetodológicapara ProgramaPermanente deInducción alPersonal delMAGA

Análisiscomparativo

HumanosEpecistaMaterialesinstitucionalInstrumentos deinvestigación

Encontrar elproblemaprincipal, quellevará darorigen a unnuevo proyecto

8. PRESUPUESTO

Recursos Materiales Cantidad CostoPapel para imprimir 1 Resma de papel Q. 25.00Cartuchos de tinta 1 cartucho Q. 100.00Internet 12 horas Q. 50.00Impresiones 1 impresiones Q. 25.00USB 1 unidad Q. 100.00Fotocopia 50 hojas Q. 15.00Transporte Q. 40.00

Total Q. 355.00

CRONOGRAMA DE LA PRIMERA ETAPA DEL DIAGNÓSTICO INSTITUCIONAL

No Semana Horas de Trabajo Total deHoras

Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes

1 Del2/05/2009 4 4 4 4 4 20

2 Al31/08/2009 4 4 4 4 4 20

9. EVALUACIÓN:

Es indispensable que los planes y programas derivados del diagnostico asuman lanecesidad ineludible de elaborarse un sistema de indicadores que vayan desde elámbito general hasta lo particular de manera que sean retroalimentados y permitanuna medición de desempeño y que se establezca un mecanismo de seguimiento yevaluación de acciones estratégicas.

PEM. Ana María Mendizábal Euceda- PRACTICANTA DE EPS-

Vo.Bo. Licda. Nirma Ovalle Ramírez- ASESORA DE EPS-

Licda. Rosa María Rivas Rodríguez-JEFA DE AREA DE RECURSOS HUMANOS-

-MAGA-

I. Sector Comunidad

ÁREAS INDICADORES

1. Geográfica 1.1. Localización

La Ciudad de Guatemala fue construida como a finalesdel siglo XVIII y aun mantiene las características,como urbanística arquitectónicas de las ciudades tanimportantes españolas .En tiempos de la coloniaespañola era una pequeña ciudad con un monasteriollamado El Carmen, fundado en 1620. La sede de lacapitanía general de Guatemala, dependiente delvirreinato de la Nueva España fue mudada a estelugar desde la Antigua capital. Antigua Guatemala en1775 al Valle de las vacas o de La Ermita, como se leconoce al valle donde está asentada la ciudad; lo queindujo a un gran expansión de esta.

1.1.1. Municipio de Guatemala,

Es un departamento al sur de la República de GuatemalaSu capital es Ciudad Guatemala Limita al norte con eldepartamento de Baja Verapaz, al noreste con eldepartamento de El Progreso, al este con eldepartamento de Jalapa, al sudeste con el departamentode Santa Rosa, al sudoeste con el departamento deEscuintla, al oeste con los departamentos deSacatepéquez y Chimaltenango y al noroeste con el dese ubica Departamento de El Quiché. Su superficie es de2.126 km en latitud 14º 38´ 29” longitud 90º30´ 47”Cuenta con 25 Zonas

1.2. Tamaño

Según un plano de la Ciudad de Guatemala de 1950, el“Cantón de Tívoli” tiene una extensión 630,138.91. m2.Sin embargo, con el correr del tiempo, el crecimientoconstante que la ciudad ha experimentado hacia el sur,ha hecho con que la Comuna a través de procesos dereglamentación y ordenamiento territorial realicenuevas delimitaciones, lo que ha hecho que el cantónse haya disminuido a la cuarta parte de su extensión.

2. Histórica

1.3. Clima, Suelo y Principales AccidenteRío Agua Tibia pertenece a Guatemala enGuatemala. Está clasificado como: Hidrográfico (Rio,riachuelo)Río Colorado pertenece a GuatemalaRío de Concepción pertenece a GuatemalaRío El Trapichito pertenece a GuatemalaRío Las Pacayas pertenece a Guatemala

1.3.1. Clima:

Existe gran diversidad de climas en Guatemala. Elclima en la meseta central es bastante templado,una media de 15 ºC en todo el año. La estación delluvias se presenta entre mayo y noviembre.la ciudad

de Guatemala la ciudad capital la temperaturamáxima es de 28 grados centígrados Población de2655900.

2.1. Primeros Pobladores:

Dentro de los confines de la moderna Ciudad deGuatemala está la antigua ciudad maya deKaminaljuyú. Kaminaljuyú data de unos 2.000atrás año y es sabido que comerciaba con la distante

Teotihuacano en central.

El centro de Kaminaljuyú estaba localizado a cortadistancia de la parte más antigua de la Ciudad deGuatemala, y en el siglo XX la ciudad creció alrededorde las ruinas (y en algunos casos sobre algunas delas ruinas periféricas antes de que fueranprotegidas). El centro ceremonial de Kaminal Juyúes ahora un parque dentro de la Ciudad deGuatemala.En tiempos de la colonia española era una pequeñaciudad con un monasterio llamado El Carmen,fundado en 1620. La sede de la capitanía generalde Guatemala, dependiente del virreinato de laNueva España fue mudada a este lugar desdela antigua capital Antigua Guatemala en 1775 alValle de lasVacas o de La Ermita, como se leconoce al valle donde está asentada la ciudad; loque indujo a una gran expansión de esta.

2.2. Sucesos Importantes

- Firma del Acta de la Independencia 15 de Sept. 1821- Premio Nobel de Literatura: Miguel Ángel Asturias- Premio Nobel de la Paz: Rigoberta Menchú- Firma de los Acuerdo de Paz.

2.3. Personalidades Pasadas

a. Miguel Ángel AsturiasNació en Guatemala el 19 de Octubre 1899, en elbarrio de la parroquia vieja. Murió en Paris el 9 deJunio del año 1974.fue un poeta, narrador, dramaturgo,periodista y diplomático. 1967 se graduó de Abogadoen la Universidad de San Carlos.Su Primera Obra 1930 Leyendas de Guatemala. 1946Señor Presidente, 1949 Hombres de Maíz. 1966Premio Lenin de la Paz.

b. Enrique Gómez CarrilloNació el 27 de Febrero de 1873 un crítico literario,escritor, periodista y diplomático Guatemalteco. Se leconoce como el Príncipe de las Crónicas. 1906 LaAcadémica Francesa concedió El Premio MONTYONpor la traducción en francés de su obra AlmaJaponesa. Su Primer Libro Esquisses. Vivió y murióen Paris el 29 de Noviembre de 1927.

c. Flavio HerreraNació en la ciudad de Guatemala, el 18 de febrero de1895.Entre sus obras principales Caos, el Tigre, yTempestad. Murió 13 de Enero de l968, donó su casa,hoy centro de agricultura tropical Bulbuxyá a la Usac yderechos de autor de toda obra.

d. Guillermo TorielloNació en la ciudad de Guatemala el 8 de Marzo de

1932 y Murió en la Habana el 24 de Febrero de 1997.fue representante diplomático de los gobiernosevolucionarios de Guatemala entre 1944 y 1954.

e. Monseñor Juan José Gerardi ConederaNació en la Ciudad de Guatemala, el 27 de diciembrede 1922. Su ordenación Sacerdotal tuvo lugar en lacatedral Metropolitana el 21 de Diciembre de 1946. Yfue asesinado el 26 de abril de 1998.

f. Pedro MolinaNació en Guatemala el 29 de abril de 1777.Médico periodista y escritor, fundó el periódico “ElEditor Constitucional. El doctor Molina se casó el 9 defebrero de 1804 con doña Dolores Bedoya de Molinaprócer de la Independencia.

2.4. Personalidades presentes:

a. Gisela María Morales ValentínNació en Guatemala el 17 de Diciembre de 1987.Deporte: Natación Especialidades: 100 y 200 m Dorso

b. Álvaro Arzú:Nació en la ciudad de Guatemala el jueves 14 demarzo de 1946.Partido Político PAN, profesiónempresario y funcionario. Duración de su mandatocomo presidente de la república el 14 de Enero de1996-2000. Y actualmente Alcalde de Municipal de laCiudad de Guatemala.

c. Álvaro Colom-Presidente de Guatemala.Nació en Ciudad Guatemala, el 15 de junio de 1951.Cursó estudios primarios y secundarios en el LiceoGuatemala y “Colegio de la orden Católica Marista”. Segraduado de Ingeniero Industrial en la Universidad deSan Carlos. Actual presidente de Guatemala.

d. Rodolfo Quezada ToruñoEs arzobispo de Guatemala. Nació el 8 de marzo de1932 en Ciudad de Guatemala. Fue ordenadosacerdote el 21 de septiembre de 1956, y fue creadocardenal 21 de octubre de 2003.

e. Carlos Martínez Durán El Dr. Carlos Martínez Duránnació en la Ciudad de Guatemala en el año de 1906.Se graduó como Médico Cirujano en la Universidad deSan Carlos de Guatemala y posteriormente, realizóestudios de especialización en el Instituto de Patologíade la Universidad de Roma, así como estudios decancerología en la Universidad de la Habana. Fue elprimer Rector electo democráticamente por profesores,estudiantes y graduados, luego de que la juntaRevolucionaria de Gobierno emitió en 1944 el decretode Autonomía Universitaria en 1958 Su vocación deservicio a la educación lo llevó a fungir con Rector dela Universidad, en dos ocacioanes. y como Ministro deEducación Pública de su país , época en la cual fundóuna cantidad de escuelas en todo el territorio e impulsóampliamente el quehacer cultura. Tambien fueembajador de Guatemal ante el gobierno de Italia.Fundador en 1950, la asociación Internacional deUniversidades con sede en Nezia, Francias. Supensamiento ha quedado vertido en innumerablespublicaciones de su autoría, lo que le valió un amplioreconocimiento como ensayista y poeta. Entre susescritos más conocidos se encuentran: “Síntesis de lamedicina colonial en Guatemala” (1936), “El artefarmacéutico durante la Colonia” (1939), Baseshumanísticas de la enseñanza médica (1946), “Lamedicina, diálogo y encuentro con lo humano” (1952),“Federico Chopin o el triunfo del espíritu sobre lacarne” (1958) y “Realidad y ensueño del peregrino”(1972). Falleció el 8 de mayo de 1974.

2.5. Lugar de Orgullo Local:

a. Centro Cívico:En el Centro de la Ciudad de Guatemala, el CentroCívico se ubica en un área que contiene los edificiosde la Corte Suprema de Justicia, del Ministerio deFinanzas Públicas, la Municipalidad de Guatemala, elIGSS, BANGUAT, Crédito Hipotecario Nacional,INGUAT y otros.

3. ÁreaPolítica

b. Universidades:Universidad Francisco Marroquín Guatemala (UFM)Universidad Galileo , UG. GuatemalaUniversidad Rafael Landivar Guatemala (URL)Universidad Mariano Gálvez Guatemala (UMG)Universidad de San Carlos de Guatemala (USAC)Universidad del Istmo Guatemala (UNIS)Universidad Mesoamericana Guatemala (UMESO)Universidad Panamericana Guatemala (UPANA)Universidad del Valle de GuatemalaUniversidad San Pablo de GuatemalaUniversidad Rural de Guatemala.

3.1. Gobierno Local

El Concejo y Gobierno municipal. Es el órgano colegiadosuperior de liberación de decisiones de los asuntosmunicipales, cuyos miembros son solidarios ymancomunadamente responsable por la toma dedecisiones, tiene su sede en la cabecera de lacircunscripción municipal. Es responsable de ejercer laautonomía del municipio. Se integra por el Alcaldes,Síndicos, y los Concejales, todos electos directa ypopularmente en los municipios de conformidad con la leyde la materia.

El alcalde es el encargado de ejecutar y dar seguimiento alas Políticas, planes, programas y proyectos, autorizadospor el Concejo municipal.

El Actual Código Municipal establece que municipio es launidad básica de la organización territorial del Estado yespacio inmediato de participación ciudadana. Además demantener su carácter autónomo.

3.2. La Administración Pública

Es la principal actividad que corresponde desarrollar alPoder Ejecutivo para la prestación de los servicios públicos.

4. Área Social

3.3. Organización Civiles Apolíticas:

Consejos Comunitarios de Desarrollo (COCODES)Consejo Municipal de Desarrollo (COMUDES)Organizaciones No gubernamentales (ONGs)Organizaciones de Mujeres.

3.4. Organización Políticas:

GANA Gran Alianza NacionalUD Unión DemocráticaPAN Partido de Avanza NacionalF:R.G Frente Republicano GuatemaltecoA.N.N Alianza Nueva NaciónP.P. Partido Patriota -PP-P.U Partido UnionistaE. P. G. Encuentro por GuatemalaU.N.E. Unidad Nacional de la EsperanzaOtros.

4.1. Ocupación de los Habitantes:La población del municipio de Guatemala se dedica adiversidad de trabajos; las principales Aéreas son: deComercios, Industrias, Maquilas, Educativas, Ama de Casa,Jornaleros, Area Administrativa, etc.

4.2. Agencias Educacionales

Escuelas, Institutos, Escuelas Normales, Instituto porMadurez, Escuelas de adultos, Colegios, Universidades,centro de estudios por Cooperativas, TelesecundariaCentros de Alfabetización., y Escuelas abiertas.

4.3. Tipo de Viviendas

En el municipio de Guatemala sus Construcciones en lamayoría de casos son de concreto, Blocks, calicanto ylámina, en casa y edificios, tabla yeso, Baldosas,revestimiento etc.

4.4. Transporte:Existen Servicios colectivos como: Taxis,Transporteescolar, Transmetro, buses, Microbuses, Microtax, Tuc-Tuc. Etc.

4.5. Agencias Sociales de la Salud

El municipio de Guatemala. Cuenta con serviciosMédicos estatales y privados, así como Unidades deespecialidades.

4.6. Los Grupos Religiosos se IdentificanComo Evangélico, Católicos, Cristianos, judíos,Musulmanes y otros.

4.7. La Composición ÉtnicasSe divide: en ladinos, Indígenas, y extranjeros, dediferentes nacionalidades.

4.8. Centros de RecreaciónZoológico, Museos, Parques, Teatros, cines y otros.

4.9. ComunicacionesTelecomunicaciones, Correo, Internet,Radioemisoras, T.V. etc.

4.10. Club o Asociaciones SocialesAsociaciones u Organizaciones MujeresClubs SocialesClubs DeportivosONG`s

Carencias, deficiencias detectadas

1. Inexistencia de Educación Vial y crisis de Valores Humanos.

II. Sector Institución

ÁREA INDICADORES

1. LocalizaciónGeográfica

2. LocalizaciónAdministrativa

3. Historia de laInstitución

1.1. Ubicación o Dirección.

7ª. Av. 12-90 Zona 13, Guatemala, Ciudad

1.2. Vía de Acceso

Cuenta con calles y Avenidas, perfectamente bienestructuras, las vías accesibles

2.1.Tipo de Institución

Estatal

2.2. Región: 1 Área: Urbana Distrito: Central

3.1. Origen:El Ministerio de Agricultura fue creado por el DecretoLegislativo número 1,042 de fecha 21 de mayo de1920 que copiado literalmente dice:

“Decreto número 1,042. La Asamblea NacionalLegislativa de la República de Guatemala, DECRETA:Artículo único. Se establece un Ministerio deAgricultura, para que este importante ramo, fuenteprincipal de la riqueza del país, sea atendido comocorresponde.- Pase al Ejecutivo para su cumplimiento.Dado en el Palacio del Poder Legislativo, enGuatemala. Veintiuno de mayo de mil novecientosveinte. Arturo Ubico, presidente; Adrian Recinos,Secretario: Ricardo C. Castañeda, Secretario.- Palaciodel Poder Ejecutivo: C. Herrera. El Secretario deEstado en el Despacho de Gobernación y Justicia,A.A. Saravia.

4. Área Edificio

3.1.1. Sucesos o épocas especiales:

- Feria Titular de la Virgen de la asunción- Semana Santa- 15 de Septiembre día de la Independencia- Los Acuerdos de Paz, Firme y duradera, entre- el Gobierno de la república de Guatemala y la- URNG (29 de diciembre de 1996.)

4.1. Edificio (Área Construida): aproximadamente:12,235.96 Mts

Área Descubierta Aproximadamente:Una plataforma de 2336 Mts.2 con sus calles decemento y arriates de grama.Total metros cuadrados 14,571.96 Mts

4.2. Estado de conservación:

Remodelación de éste edificio para el funcionamientode las oficinas de la Sede Central del Ministerio. ElMinisterio de Agricultura Ganadería y Alimentaciónlleva el nombre, de uno de nuestros símbolos patrios,MONJA BLANCA.

El edificio está construido con concreto, tabla yeso yfundición, con instalaciones, mobiliario y Tecnología eInformática actualizada.

4.3. Locales Disponibles

Se dispone de locales para oficinas, salones paracapacitación, salones de reuniones, y se hanconvertido en insuficientes, existe espacio para edificaroficinas y ampliar nuevas. No se cuenta con suficientepresupuesto para construcción y ampliación deoficinas.

4.4. Condiciones y Usos:Las condiciones de las diferentes oficinas están encondiciones óptimas. Salones específicos. Se cuentacon un salón grande para conferencias de Prensa,Reuniones de trabajo, Información de Importancia,presentaciones, Foros, Capacitaciones etc. Alberga unaproximado de 35 a 40 personas.

5. Ambiente yEquipamiento

Salones Pequeños, para actividades como reuniones,Capacitaciones, Reuniones de trabajo, presentacionesetc. capacidad máxima de 15 personas.

Salón solamente para reuniones de trabajo. Capacidadpara 10 personas.

Existen dos áreas para reunir al personal del MAGA,Rancho El Quetzal y Rancho y Rancho Ministerial, estasinstalaciones son ocupadas cuando exista informaciónGeneral de interés a todo el personal de MAGA. Y lasáreas son descubiertas.

Oficinas: Del primer nivel: Recursos Humanos, atiendea usuarios internos y visitas externas. Sección deArchivo presta su servicio proporcionando Informaciónen relación sobre las leyes, Acuerdos Legislativo,Ministerial, Gubernativo y Decretos e información general.

El Área Financiera todo lo relacionado con las Finanzas.Posee cubículos con equipo Cómputo. El ÁreaAdministrativa, es el que administra todo lo que es:Mantenimiento, Servicios Auxiliares, Almacén,Inventarios, Recursos Humanos y Compras yContrataciones.

Segundo Nivel: Los despachos Ministerial y Vices-ministerios cuenta módulos, sillas ergonómicas, salasPabellones que identifican a la Institución, BanderasNacionales, escritorios, equipo de Computación, líneas,telefónicas, fax, Libreras, Archivos, suministros, sillasErgonómicas y Giratorias.

Tercer Nivel: Se encuentra las Unidades de Fonagro,Auditoría, Jurídico, Comunicación Social, Vice-ministeriode Agricultura de Petén, cuentan con Cubículos, equipode Cómputo, Libreras Archivos.

Cuarto Nivel: Se encuentran las Unidades CooperaciónExterna, Unidad de Gestión para el Desarrollo, SeguridadAlimentaria, Contraloría de Cuentas, OperacionesRurales, cuenta con cubículos, escritorios, Archivos,libreras, Organizadores sillas giratorias. Unidad Normas yRegulaciones, cuenta con cubículos, sillas giratorias.Archivos, libreras, escritorios, equipo de Cómputo,videos, cañoneras.

5.1. Vehículos:Existen un aproximado de 450 identificados con surespectivo logotipo y su número correlativopero de estos vehículos algunos ya les han borrado ellogo y el número. Los tipos de Vehículos son:

- Jeep- Carros sencillos- Camionetas agrícolas- Paneles- Camiones- Motos- Una Lancha.

Así mismo existen dos Convoy, de tractores, camiones,plataforma, carros, Picops.

Carencias, deficiencias detectadas

1. Insuficiente Infraestructura

III. Sector Finanzas

ÁREA INDICADORES

1. Fuente deFinanciamiento

2. Costos

3. Control deFinanzas

1.1. Presupuesto de la Nación

Capacidad Presupuestaria Ministerio de Agricultura,Ganadería y Alimentación, es de acuerdo a lo asignadodel presupuesto nacional: Q.827, 582,732.00, distribuidos yexpresado en Quetzales.

FUENTE >O1 Entidad-Fuente de financiamiento-

Ejercicio: 2009

11 Ingresos corrientes………………...Q.153, 400,192.0012 Disminución de Caja y Bancos de

Recursos de Tesoro……............... Q……………. 0.0021 Ingresos tributarios IVA Paz…….. Q.185, 382,224.0031 Ingresos propios……………………Q. 19, 916,900.0052 Préstamos Externos.……………. Q.371, 727,548.0054 Disminución de caja y Bancos de Q .0.00

Préstamos ExternosDonaciones Externas…………….. Q. 97, 155,868.00

2.1. Salarios………………………….. Q. 91 ,410,233.002.2. Materiales y suministros………… Q. 312,246,163.002.3. Servicios Personales……… Q. 265,485,966.002.4. Reparaciones y Construcciones Q ………… …0.00

El Control de Finanzas se maneja a través del Sistema deContabilidad Integrado –“SICOIN”Es la que centraliza la Contabilidad del Estado.

El Sistema de Gestión se elabora las órdenes de comprapara realizar pagos- SIGES-

El proceso de auditaje a la institución es practicada por:

Unidad de Auditoría Interna. Contraloría General de Cuentas.

1.1. Otros Controles: Sin Evidencia

1.2. Estados de Cuentas: Se lleva un control estricto yrevisado por Contraloría General de la Nación

1.3. Disponibilidad de Fondos: Muy ilimitado

1.4. Auditoría interna y Externa: Sí se audita en cualquiermomento en la institución.

Carencias, deficiencias detectadas

1. Déficit Presupuestario

IV. Recursos Humanos

ÁREA INDICADORES

1. PersonalOperativo

Recursos

1.1. Para incorporación del personal en el RenglónO11:

El Área de Recursos Humanos del Ministerio emite elnombramiento en el formulario Oficial de Movimiento dePersonal, Consigna datos de identificación personal deltrabajador, relacionados con el puesto. Firmado por laautoridad Nominadora, de la dependencia donde ha detomar posesión el trabajador nombrado. Éste proceso esllevado a cabo conjuntamente con la Oficina Nacional deServicio Civil-ONSEC-

1.2. Para incorporación del personal en el Renglón del029:

Circular Conjunta del Ministerio de Finanzas Públicas,Contraloría General de Cuentas y Oficina de Servicio Civil.

Para la contratación de servicios Técnicos y Profesionalescon cargo al renglón presupuestario 029”Otrasremuneraciones de personal temporal” En el texto de cadacontrato suscrito deberá indicarse que los servicioscontratados son de carácter técnico o profesionaluniversitario según el caso, haciendo una descripcióndetallada del objeto del contrato. Además que el actocontractual, no crea relación laboral entre las partes, porcuanto la retribución acordada por los servicios no es paraningún puesto, empleo o cargo público, en concordancia alo previsto por los artículos 2027 y 2028 del Código CivilDecreto Ley Número 106.

1.3. Para incorporación del personal en el Renglón189:

Éste renglón su característica es similar a la del 029, perose rige por la Ley de Compras y Contrataciones del Estado.

2. ÁreaPersonalAdministrativo

3. ÁreaPersonal deServicio.

1.4. Para incorporación del personal en el renglón 022:

Se rigen por La Ley de Servicio Civil y Su Reglamento laúnica diferencia que el renglón 022, su característica esfirma contrato anualmente.

1.5. para la Incorporación del Renglón 031 Planillas:

Su Contratación es a nivel Interno, los Contratos sonfirmados por el Ministro, salvo aquellos que trabajadoreshagan su pago de Montepío en ese momento tienenrelación con la Oficina Nacional de Servicio Civil. –ONSEC-.

2.1. El tipo de personal laborante en la Institución en losRenglones siguientes:

En el 031………Área Operativa, BodeguerosEn el 022……… Área Profesional, Técnico y AdministrativoEn el 011……… Área Técnica , Área Profesional

Área Operativa.En el 189………Área Profesional y Área Administrativa.En el 029……… Área Técnica y Área Profesional

La Asistencia del personal: Es regular.

El personal: 031, 022 y 011: Digital

El Personal: Técnico y profesional 029 y 189 Nó marca

3.1. HumanosAREA:Operativa-Administrativa Profesionalesy Técnicos.

TRABAJADORES(AS)

600 Personal 029700 Personal 011600 Personal 189290 Personal 031150 Personal 022

Total 2,340 Personal activo

El Área de Recursos Humanos, es visitada por usuarios(as)Externos y usuarios(as) internos que hacen gestiones ytrámites y atendidos por el personal de la Institución.

a. Porcentaje del personal que se Incorpora o seRetira: Es variable

b. Antigüedad del Personal: 20%

c. Asistencia de Personal : Es el 100%

d. Residencia de Personal: Dentro del casco y fuera delperímetro de la ciudad.

e. Horarios y Otros. 7:00 15:30 Horas. 8:00 a 16:30Horas.

f. Cantidad de Usuarios(as): un 90%.

i. Comportamiento anual de los Usuarios: Ha sidonormal y de importancia por el servicio que sepresta en Recursos Humanos.

ii. Clasificación de usuario por sexo: Masculino-Femenino.

iii. Procedencia. De toda la República.

iv. Edad: Diferentes.

v. Situación Económica: De todos los estratossociales.

Carencias, deficiencias detectadas

1. Inexistencia de una base de datos del record de personal del MAGA

V. Sector Curriculum

ÁREA INDICADORES

1. Plan deEstudios/Servicios

2. HorarioInstitucional

1.1 Nivel que atiende: Cliente Interno y Externo

1.2 Área que cubre: Agricultura, Recursos Renovables,Recursos Hidrobiologicos, Seguridad Alimentaria yNutricional y Escuelas de Formación Agrícolas.

1.3 Programas Especiales: Administrativos y Técnicos

1.4 Actividades Cocurriculares: Diseños o Programasde Capacitaciones, Foros, Seminarios, Post-Gradosetc

1.5 Curriculum Oculto: Actividades no Previstas.

1.6 Tipo de Acciones que realiza: AgropecuariasSeguridad Alimentaria.

1.7 Tipo de Servicio: Cliente Interno.

1.8 Proceso productivos: Beneficiarios Internos

Tipo de Horario: Jornada Única.

1.9 Manera de elaborar el horario: Establecido

2.1. Horario para atención de usuario: Ya estáestablecido.

2.2. Horas dedicadas a las Actividades normales:Ocho horas.

2.3. Horas dedicadas a las Actividades especialesCuando las considere las autoridades Superiores.

2.4. Tipo de Jornada: Diurna

Carencias, deficiencias detectadas

1. Falta de Programa de Formación de Capital Humano

VI. Sector AdministrativoÁREA INDICADORES

1. Planeamiento

2. Organización

3. Coordinación

1.1. Tipo de Planes: Se realizan por Unidades,Coordinaciones, Áreas y Departamentos a cortomediano y largo plazo.

1.2. Elementos de los planes: Trimestre, semestre yAnual

1.3. Forma de Implementar los Planes: Los planes sedesarrollan mediante las asignaciones yresponsabilidades de las autoridades del MAGA.

1.4. Bases de los planes: Marco Legal y Político,Características, Principios, objetivos y los Ejes.

1.5. Planes de Contingencia: La institución y la Conred.

2.1. Nivel Jerárquico de la Organización: Se visualizaen el organigrama.

2.2. Organigrama: Es de tipo Horizontal.

2.3. Funciones Cargo / Nivel: Unidades,Coordinaciones, Áreas y Departamentos.

2.4. Existencia o no de manuales defuncionamientos, Si existe, pero no se aplican.

2.5. Régimen de trabajo: de Servicio

2.6. Existencia de manuales de procedimientos: No.

3.1. Si existen informativos internos: carteleras entodos los niveles, revista, Magazines, afiches,Volantes, información vía Internet

3.2. Tipos de Comunicación: verbales, por escrito,internet, teléfono, T.V.

3.3. Periocidad de Reuniones técnicas de personalReuniones de Trabajos constantes.

4. Control

5. Supervisión

4.1. Normas de Control: Existe un Formulario deControl de salidas de la institución.

4.2. Registros de Asistencia: Digital.

4.3. Evaluación del Personal: Es realizado por el Jefes(as) inmediato a través de la observación.

4.4. Inventario de actividades realizadas: Memoria delabores anuales.

4.5. Actualización de inventario físico de lainstitución: Constante.

4.6. Elaboración de Expedientes Administrativos: ElÁrea Secretarial.

5.1. Mecanismos de Supervisión: Objetivas

5.2. Periocidad de Supervisiones: Periódicas.

5.3. Personal encargado de la supervisión: Jefes (as),Coordinadores(as), etc.

5.4. Tipos de Supervisión: Observación noestructurada.

5.5. Instrumentos de Supervisión: Los que aplica laOficina Nacional de Servicio Civil-ONSEC- ytérminos de Referencia.

Carencias, deficiencias detectadas

1. Inexistencia de una Guía Metodológica para Programa Permanente deInducción del Personal de Nuevo Ingreso al Ministerio de Agricultura,

Ganadería y Alimentación

VII. Sector De Relaciones

ÁREA INDICADORES

1. Institución/Usuario

2. Institucióncon otrasInstituciones

3. Institucióncon laComunidad

1.1. Estado/ forma de atención al usuario: Según lorequerido.

1.2. Intercambio Deportivo: Actividadesinterinstitucionales..

1.3. Actividades Sociales1.3.1. Día Ingeniero Agrónomo.1.3.2. Conmemoración día Internacional de La Mujer1.3.3. Día Nacional de la Secretaria1.3.4. Día de la Madre1.3.5. Día del Sector Agrícola1.3.6. Festejo del 15 de Septiembre

1.4. Actividades Culturales: Conmemoración a la patria

1.5. Actividades Académicas: No se dá

2.1. Cooperación: Nacional e Internacional

2.2. Culturales: Se realiza muy poco.

2.3. Sociales: Todas la conmemoraciones, Aniversarios,día Nacional, y Festejos de la Institución.

3.1 Agencia Locales y Nacionales: Relación con laMunicipalidad Capitalina, las Facultades de lasUniversidades, Conred, Insivumeh entidadesInterinstitucional etc. Entidades privadas.

Carencias, deficiencias detectadas1. No se evidenció problemas en éste sector.

VIII. Sector Filosófico, Político, Legal

ÁREA INDICADORES

1. Filosofía delaInstitución

2. Política delainstitución

1.1 Principios Filosóficos de la Institución.

Política de la Institución: se fundamenta en una Institucióncon personalidad Jurídica.

1.2 Visión:

“El MAGA es la institución de gobierno que en su funciónsubsidiaria, facilita los procesos productivos con énfasis enlos pequeños y medianos productores, regula los aspectosrelativos al agro y facilita la incorporación de todos losproductores sin exclusión, a los mercados nacionales, einternacional. En condiciones de competitividad.”

1.3 Misión:

“Entidad encargada de consensuar y administrar políticas yestrategias que propicien el desarrollo sustentable delsector agropecuario, forestal e hidrobiologico; a través deregulaciones claras y estables, acceso a recursosproductivos, promoción de empresarialidad, organizacióncompetencia y modernización; sobre la base de principiosde subsiaridad, transparencia, eficiencia y eficacia” ElMAGA es la institución de gobierno que en su funciónsubsidiaria”

2.1. Políticas Institucionales:

Se fundamenta en la Política definida por el Ministerio deAgricultura Ganadería y Alimentación, y su EstructuraOrgánica y Funcional. Que Promueve el funcionamiento delMAGA:

3. AspectosLegales

2.2. Objetivos y Metas

“El Ministerio de Agricultura, Ganadería y Alimentación-MAGA- asume, Dentro del nuevo escenario su papelidentificado su propia misión: “Entidad encargada deconsensuar y administrar políticas y estrategias quepropicien el desarrollo sustentable del sector agropecuario,forestal hidrobiologico; a través de regulaciones claras yestables, acceso a recursos productivos, promoción deempresarialidad, organización competencia ymodernización; sobre la base de principios de subsiaridad,transparencia, Eficiencia y eficacia”.

3.1. Marco Legal que abarca a la Institución: El DecretoNo. 93, del 25 de Abril de 1945, le llamo: Ministerio deAgricultura,nombre que conservó Hasta 198l. FueDecreto Legislativo No. 51-81 de diciembre de 1981,en el que dio la denominación Actual del Ministerio deAgricultura, Ganadería y Alimentación.

3.2. Reglamento Interno: Corresponde al Ministerio deAgricultura, Ganadería y Alimentación, atenderasuntos concernientes al régimen jurídico que ríge laproducción agrícola, pecuarias, hidrobiologica y elmanejo sustentable de los recursos naturalesrenovable, así como el que tiene por objeto mejorar lascondiciones alimenticias de la población, la sanidadagropecuaria y el desarrollo productivo nacional.

Carencias, deficiencias detectadas

1. Inconsistencia Institucional