guía de la implantación de la formación dual
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Guía de buenas prácticas para la implantación de Formación Profesional Dual. Proyecto COACH, Asociaciones Leonardo da Vinci, Lifelong Learning ProgrammeTRANSCRIPT
GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL
GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL
2012-2014
Esta guía tiene como objetivo ayudarle a entrar paso a paso en el mundo de la formación profesional dual y a disfrutar de sus beneficios.
GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL
1
Indice
PARTE 1- GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL .............................................................................................. 5
INTRODUCCION DE LA GUIA ................................................................................................................................................... 5
MISION DE LA GUIA ................................................................................................................................................................ 5
AMBITO DE LA GUIA ............................................................................................................................................................... 6
DESTINATARIOS DE LA GUIA: .................................................................................................................................................. 6
ESTRUCTURA DE LA GUIA: ...................................................................................................................................................... 6
OBJETIVOS DEL PROYECTO ..................................................................................................................................................... 7
ALCANCE GEOGRÁFICO DEL PROYECTO ................................................................................................................................. 7
FASES DEL PROYECTO ............................................................................................................................................................. 8
SOCIOS DEL PROYECTO Y SUS MOTIVACIONES .................................................................................................................... 9
SOCIOS DEL PROYECTO ........................................................................................................................................................... 9
SOLUCIONES TECNO-PROFESIONALES (STP) .......................................................................................................................... 9
ZSTIO .................................................................................................................................................................................... 11
NET-MEX TRAINING AND INNOVATION LTD. ................................................................................................................................. 13
SITUACIÓN GENERAL EN EUROPA Y EN LOS PAISES SOCIOS ................................................................................................. 14
MODELOS ................................................................................................................................................................................ 14
Comparación de los modelos interculturales Alemán y Sueco ......................................................................................... 14
Evolución del Modelo de Formación Dual Alemán (2014) ................................................................................................ 16
ESPAÑA ............................................................................................................................................................................... 17
Formación Dual en España - Antecedentes históricos ...................................................................................................... 17
Evolución of de la Formación Dual en España (2013-2014).............................................................................................. 18
Normativa legal ................................................................................................................................................................ 18
POLONIA ............................................................................................................................................................................. 19
Situación actual de la Formación dual en Polonia ............................................................................................................ 20
HUNGRIA ............................................................................................................................................................................. 22
Breve resumen del sistema de formación profesional dual en Hungría ........................................................................... 22
Formación Dual en los 70 y 80 .......................................................................................................................................... 22
Cambios políticos en 1989-90 ........................................................................................................................................... 22
Reformas educativas entre 1993 y 2006 .......................................................................................................................... 23
Cambios actuales (2011-2014) ......................................................................................................................................... 23
HABILIDADES Y COMPETENCIAS PARA LA FORMACIÓN DUAL ........................................................................................... 25
GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL
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ANALISIS METODOLOGICO ................................................................................................................................................ 26
COMPETENCIAS GENERICAS .............................................................................................................................................. 27
COMPETENCIAS PROFESIONALES ...................................................................................................................................... 29
CONOCIMIENTO PROFESIONAL ..................................................................................................................................................... 29
HABILIDADES PROFESIONALES .......................................................................................................................................... 34
HABILIDADES Y COMPETENCIAS PARA EL SECTOR INFORMÁTICO .......................................................................................................... 34
HABILIDADES Y COMPETENCIAS PARA LA INDUSTRIA HOTELERA ........................................................................................................... 35
HABILIDADES Y COMPETENCIAS PARA LA INDUSTRIA TURÍSTICA ........................................................................................................... 36
HABILIDADES Y COMPETENCIAS PARA LA INDUSTRIA DE LA PUBLICIDAD ................................................................................................. 37
HABILIDADES Y COMPETENCIAS PARA LA INDUSTRIA DE LA CONFECCIÓN ................................................................................................ 38
HABILIDADES Y COMPETENCIAS PARA LA INDUSTRIA DEL AUTOMÓVIL ................................................................................................... 39
DIRECTRICES PARA LOS PROCEDIMIENTOS DE SEGUIMIENTO Y COACHING ...................................................................... 41
MAPA DE PROCESOS ......................................................................................................................................................... 42
DESCRIPCION DEL PROCESO .............................................................................................................................................. 43
ENTREVISTAS EN ESPAÑA ..................................................................................................................................................... 49
ENTREVISTAS EN POLONIA ................................................................................................................................................... 58
ENTREVISTAS EN HUNGRIA .................................................................................................................................................. 62
ANEXO 1. COMPETENCIAS PERSONALES ............................................................................................................................ 69
GRUPO DE COMPETENCIAS CARACTERÍSTICAS .................................................................................................................................. 69
DEDICACION, COMPROMISO ............................................................................................................................................ 69
ADAPTABILIDAD, AUTO-MEJORA...................................................................................................................................... 69
RESPONSIBILIDAD ............................................................................................................................................................. 69
STAMINA ........................................................................................................................................................................... 70
DECISION ........................................................................................................................................................................... 70
FIABILIDAD ........................................................................................................................................................................ 70
TOLERANCIA A LA MONOTONIA ....................................................................................................................................... 70
AUTODETERMINACION ..................................................................................................................................................... 71
AUTODISCIPLINA ............................................................................................................................................................... 71
PRECISION ......................................................................................................................................................................... 71
PRECISION ......................................................................................................................................................................... 71
FLEXIBILIDAD .................................................................................................................................................................... 72
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CAPACIDAD DE GESTIONAR EL ESTRÉS ............................................................................................................................. 72
HABILIDADES ORGANIZATIVAS ......................................................................................................................................... 72
DILIGENCIA, ENDEAVOR ................................................................................................................................................... 72
CAPACIDAD DE CARGA ..................................................................................................................................................... 73
PACIENCIA ......................................................................................................................................................................... 73
HABILIDADES SOCIALES .................................................................................................................................................... 73
GRUPO DE COMPETENCIAS COLABORATIVAS................................................................................................................................... 73
HABILIDADES DE MANTENIMIENTO DE CONTACTOS ....................................................................................................... 74
FLEXIBILIDAD INTERPERSONAL ......................................................................................................................................... 74
CORTESIA .......................................................................................................................................................................... 74
INICIATIVA......................................................................................................................................................................... 74
SOLIDEZ ............................................................................................................................................................................. 74
HABILIDADES CONVINCENTES .......................................................................................................................................... 74
HABILIDADES DE CONSENSO ............................................................................................................................................ 75
EMPATIA ........................................................................................................................................................................... 75
UTILIDAD ........................................................................................................................................................................... 75
APERTURA A LA MOTIVACIÓN .......................................................................................................................................... 75
HABILIDAD DE MOTIVAR .................................................................................................................................................. 76
HABILIDAD DE DAR FEEDBACK ......................................................................................................................................... 76
OBEDIENCIA ...................................................................................................................................................................... 76
HABILIDADES DE GESTION ................................................................................................................................................ 76
TOLERANCIA ..................................................................................................................................................................... 76
GRUPO DE COMPETENCIAS DE COMUNICACIÓN ............................................................................................................................... 76
COMUNICACION PRECISA ................................................................................................................................................. 77
PRECISION EN EL VOCABULARIO ...................................................................................................................................... 77
CONSISTENCIA EN LOS MENSAJES .................................................................................................................................... 77
FLEXIBILIDAD DE COMUNICACION.................................................................................................................................... 78
CLARIDAD .......................................................................................................................................................................... 78
HABILIDADES DE PRESENTACION ..................................................................................................................................... 78
ANEXO 2: PREGUNTAS DE LA ENTREVISTA ......................................................................................................................... 79
PARTE 2: GUÍA PRÁCTICA PARA LA EMPRESA: “LA GUÍA COACH” ...................................................................................... 84
ACCIONES A REALIZAR POR LA EMPRESA PARA IMPLANTAR FORMACION DUAL .............................................................. 84
SUGERENCIAS PARA IMPLANTAR FORMACION DUAL ........................................................................................................ 88
GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL
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IMPLANTACION DE FORMACION DUAL: PLANTILLAS A CUMPLIMENTAR ........................................................................... 89
1.1 NECESIDADES DE LA EMPRESA ................................................................................................................................................ 90
1.2 PRÁCTICAS A REALIZAR.......................................................................................................................................................... 90
1.3 DEFINICIÓN DEL PERFIL DEL ALUMNO ....................................................................................................................................... 91
1.4 FORMULARIO DE EVALUACIÓN DEL ALUMNO EN PRÁCTICAS .......................................................................................................... 94
1.5 CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE FORMACIÓN EN PRÁCTICAS................................................................................................... 95
IMPLANTACION DE FORMACION DUAL: EJEMPLO DE UNA PLANTILLA CUMPLIMENTADA ................................................ 98
NECESIDADES DE LA EMPRESA ...................................................................................................................................................... 98
PRÁCTICAS A REALIZAR ............................................................................................................................................................... 99
PERFIL DEL ALUMNO ................................................................................................................................................................ 100
FORMULARIO DE EVALUACIÓN DEL ALUMNO EN PRÁCTICAS .............................................................................................................. 102
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PARTE 1- GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL
INTRODUCCION DE LA GUIA
El presente documento ha sido generado por los socios intervinientes en el proyecto Qualitative
approach towards practical training in dual vocational training system. Código: 2012-1-TR1-LEO04-
35472 5 financiado por la Unión Europea dentro del programa Leonardo da Vinci*.
(*) El programa Leonardo está enfocado a la Formación Profesional. El programa
Leonardo da Vinci va dirigido a atender las necesidades de enseñanza y aprendizaje de
todas las personas implicadas en la educación y Formación Profesional, así como a las
instituciones y organizaciones que imparten o facilitan esa formación.
MISION DE LA GUIA
Su misión es aportar herramientas que faciliten la implantación de la formación dual* en el ámbito de las
pequeñas y medianas empresas europeas.
(*) Definición de formación dual: Formación que combina teoría y práctica. Se realiza de
forma paralela en la empresa y en la escuela. La empresa aporta los conocimientos
prácticos necesarios para el ejercicio de la actividad, mientras que la escuela suministra
la teoría necesaria para el aprendizaje.
GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL
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AMBITO DE LA GUIA
Ámbito conceptual de la guía: La guía se ha creado a partir del estudio de los diferentes enfoques (*) de la
formación dual en Europa. Cada uno de los cuales tiene características específicas (**) consideradas idóneas
para el tipo de formación a realizar
(*)En Europa existen dos grandes enfoques respecto a la Concepción de la formación
dual, el modelo alemán y el modelo sueco. La presente guía los contempla ambos (ver
apartado ci).
(**) Existen numerosas diferencias entre el modelo alemán y el modelo sueco, sin
embargo la más destacable es su finalidad, el modelo alemán resulta adecuado para
formación de recursos con un bajo nivel de especialización tecnológica mientras que el
modelo sueco basa su diseño en un tipo de formación que atiende las necesidades de
actividades laborales que requieren un alto grado de especialización tecnológica para
su desarrollo.
DESTINATARIOS DE LA GUIA:
Este material es de interés para todos los agentes relacionados con la formación dual tanto desde el
punto de vista de los centros de formación como de las empresas que implantan/utilizan este tipo de
formación y los perfiles de soporte que intervienen en dicho proceso, así como de los propios alumnos.
ESTRUCTURA DE LA GUIA:
La estructura se ha definido con el objetivo de aportar una guía sencilla y práctica que permita seguir
paso a paso las diferentes fases de la implantación dual en una empresa. Tras la presente introducción
aparecen las competencias y habilidades requeridas en diferentes sectores de actividad y a
continuación los procedimientos a seguir para implantar la formación dual en los mismos, así como una
serie de instrumentos de control para verificar el seguimiento y avance obtenidos durante el proceso
de implantación. Finalmente se presenta plantillas y ejemplos de cómo utilizarlas para ejercer el
necesario control sobre el proceso de formación de los recursos.
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OBJETIVOS DEL PROYECTO
Los objetivos principales del proyecto consisten en: Comparar diferentes métodos de monitorización y
evaluación de la formación dual de los diferentes países del convenio, seleccionar los mejores y
adaptarlos a la rutina de las empresas y escuelas de formación objeto del proyecto.
ALCANCE GEOGRÁFICO DEL PROYECTO
Alcance geográfico del proyecto: Se basa en las experiencias y trabajos realizados por los socios del proyecto y
sus equipos de trabajo en los siguientes países europeos: Hungría, Polonia y España.
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FASES DEL PROYECTO
El proyecto se ha dividido en las siguientes fases:
FASES DEL PROYECTO REUNION UBICACIÓN FECHAS
Fase 1
Preparación Reunión Inicial España oct-12
Fase 2
Investigación y captura de buenas prácticas Reunión Fase II Hungría mar-13
Fase 3
Descripción y presentación de buenas
prácticas de cada uno de los países Reunión Fase III Polonia jun-13
Fase 4
Mejora de buenas prácticas y generación de
la Parte I de la Guía Reunión Fase IV Hungría sep-13
Fase 5
Parte II de la Guía: Procedimientos de
monitorización y acompañamiento Reunión Fase V Polonia abr-14
Fase 6
Procedimientos de seguimiento y
evaluación de la formación práctica Conferencia final España jun-14
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SOCIOS DEL PROYECTO Y SUS MOTIVACIONES
SOCIOS DEL PROYECTO
STP – Soluciones Tecno Profesionales en calidad de coordinador del proyecto, centro de
formación para adultos y empresa que implanta formación dual en sus filas.
ZST - Zespol Szkol Technicznych i Ogolnoksztalcacyh z Oddzialami Integracyjnymi im. Stanislawa
Staszica w Bialymstoku en calidad de centro de FP.
NET-MEX KFT en calidad de creador de materiales didácticos.
SOLUCIONES TECNO-PROFESIONALES (STP)
Ofrece soporte técnico y formativo a empresas, organismos públicos, escuelas y entidades sin ánimo de lucro en
el ámbito de la cultura, el turismo, el desarrollo sostenible, la gestión financiera y la profesionalización del
tercer sector. Contribuimos con nuestros servicios al cambio intercultural y a la accesibilidad a la innovación
para personas discapacitadas y colectivos con riesgo de exclusión social.
Nuestra actividad principal es mejorar los estándares educativos, sociales y culturales mediante una intensiva
cooperación con otras regiones de la Unión Europea. Por todo ello STP participa activamente en el desarrollo e
implantación de formación educativa y profesional así como en la implantación y promoción de proyectos
europeos relacionados con la educación, la cultura y la sociedad. Nuestro personal tiene formación pedagógica y
de investigación a nivel universitario así como experiencia en cooperación internacional.
Roles de STP en este proyecto:
Coordinador:
Gestionar y controlar el avance del proyecto y la consecución de los diferentes objetivos definidos en
cada fase.
Gestión general y administración del proyecto, evaluación de la precisión de las actividades realizadas
respecto al contenido del proyecto, correcta aplicación de todas las tareas y responsabilidades llevadas
a cabo por los socios del proyecto y la ejecución del programa divulgativo.
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Implementación del plan de evaluación diseñado por el comité de dirección del proyecto,
mantenimiento de contactos con todos los participantes del proyecto (tanto en las organizaciones
asociadas, así como en los grupos de enfoque), difusión de boletines electrónicos y flujo de información
adecuado entre los socios del proyecto.
Socio:
Gracias a su doble vertiente, como formador y empleador, STP interviene en este proyecto ejercitando
dos roles muy distintos y a su vez muy necesarios dentro del proyecto. Por un lado es centro de
formación profesional que define e implementa la metodología a seguir para implantar formación dual
en el ámbito de las nuevas tecnologías y por otro es empresa que invierte en formación dual como
medio de incorporación de nuevos empleados a la compañía.
Ello nos permite crear equipos de trabajo interno muy ágiles y que conocen en profundidad las
necesidades de la empresa y vivir de primera mano las dificultades que el proceso entraña.
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ZSTiO
Zespół Szkół Technicznych i Ogólnokształcących z Oddziałami Integracyjnymi im. Stanisława Staszica w
Białymstoku
El complejo escolar Stanisław Staszic de educación secundaria, educación integrada y formación
profesional dual es un centro de formación dual de titularidad pública.
El complejo combina tres tipos de escuelas:
Escuela de educación secundaria general de 3 años.
Escuela de formación profesional básica de 3 años, con dos profesiones: peluquería y sastrería.
Escuela de formación profesional con clases integradas de 4 años de duración, donde los
estudiantes pueden elegir entre las siguientes profesiones: técnico de informática, técnico de
tecnología del vestir, técnico de servicio turístico, técnico de la industria hotelera, técnico de
peluquería, técnico de organización y métodos de publicidad
El centro es un proveedor único de formación. Es decir, además de a público en general, también
proporciona oportunidades de educación para alumnos con necesidades educativas especiales y por
tanto algunos de ellos son estudiantes con discapacidad. Nuestros estudiantes provienen de la propia
ciudad, así como de las ciudades y pueblos circundantes. Nuestra escuela ayuda a los niños con
Necesidades Educativas Especiales a aprender en las escuelas normales con sus compañeros no
discapacitados. Les aporta esperanza en un mañana mejor y les ayuda a desarrollar confianza en sí
mismos. Fomenta y enseña la tolerancia. También ayuda a los estudiantes a desarrollar aquellos
comportamientos sociales que son necesarios en la vida cotidiana.
A fin de potenciar el desarrollo multilateral de nuestros estudiantes les proporcionamos la oportunidad
de disponer del soporte de nuestros especialistas en las siguientes clases: terapia pedagógica,
reeducación individual, percepción auditiva y visual y rehabilitación de la coordinación y de habilidades
motrices, clases educativas y terapéuticas, clases de repaso en lengua polaca, Inglés, matemáticas y
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temas de TI. Hay numerosos especialistas que trabajan con los estudiantes con discapacidades en la
escuela y les asisten en su desarrollo: SENCO (Coordinador de Necesidades Educativas Especiales),
mentores/ tutores de aprendizaje, psicólogos, logopedas, especialista en ejercicios correctivos,
grafólogo, personal de apoyo y enfermera de la escuela. La actitud de nuestros maestros es la plena
aceptación de los niños con discapacidad, sus dificultades y capacidades y necesidades individuales.
La escuela está situada en la ciudad de Bialystok, en la parte noreste de Polonia, en la región llamada
"Pulmones Verdes de Polonia”. Es una zona desfavorecida, sin industria, no hay grandes fábricas, y los
recursos financieros son escasos. Eso da lugar a una muy alta tasa de desempleo que alcanzó el nivel de
13,7% en diciembre de 2011, la tasa de desempleo entre los jóvenes es mucho mayor.
Al participar en este proyecto, la escuela quiere crear la oportunidad para los estudiantes para que
encuentren puestos de trabajo y al mismo tiempo reducir el desempleo. Para preparar un trabajador
bien calificado las escuelas deben cooperar con las PYMES para desarrollar ciertos métodos de
formación y educación de los estudiantes. Mediante la comparación de los diferentes métodos de
planificación, ejecución, seguimiento y evaluación de la formación práctica de las personas en las
escuelas de formación profesional inicial serán capaces de preparar a los estudiantes para los trabajos
futuros de manera más apropiada. Al terminar, los graduados sabrán qué hacer y cómo trabajar.
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NET-MEX Training and Innovation Ltd.
NET-MEX Innovación y Formación Ltd (HU) es una Pyme húngara ubicada en Budapest. Fue fundada en
2002 y desde entonces ha participado activamente en la gestión de proyectos. Sus actividades
principales incluyen los procesos de gestión y de innovación, desarrollo de materiales y metodologías
de capacitación y la organización de cursos de formación sobre todo para PYME’s. En el desarrollo de
materiales de capacitación confiamos en gran medida en los resultados de la UE y en los nacionales de
IDT. Las actividades de NET-MEX Ltd se caracterizan por un enfoque creativo y multidisciplinar. Nuestro
personal incluye ingenieros, abogados, profesores y economistas. Hemos participado en el desarrollo
de los portales húngaros Venture Capital y Portal Logístico. Los directivos de la organización tienen
amplia experiencia en la organización y coordinación de los proyectos nacionales y de la UE.
Nos hemos centrado en proyectos de la UE y de aprendizaje permanente desde hace años, tanto en el
marco de la cooperación europea (con varios países de la UE) y en proyectos TOI de transferencia de la
innovación. Cooperamos con universidades como la Universidad Checa de Ciencias de la Vida en Praga
o en la Universidad de Tecnología de Budapest, además, hemos tenido entre nuestros socios diferentes
federaciones y asociaciones internacionales. Nuestras actividades más importantes tienen como
objetivo el fomento de la iniciativa empresarial (Pymes), habilidades de gestión y prevención del estrés
relacionado con profesiones específicas (SMI), la inclusión socio-económica de las personas mayores a
través del desarrollo de sus habilidades de comunicación IT y temas ambientales como YET, CT-TRANS,
INNOLOCALSUPPORT, etc.
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A. Contexto teórico
SITUACIÓN GENERAL EN EUROPA Y EN LOS PAISES SOCIOS
Modelos
Comparación de los modelos interculturales Alemán y Sueco
En Europa hay dos enfoques principales respecto a la formación profesional. Como ya se dijo hace
mucho tiempo, el capital es uno de los grandes niveladores de la historia y es de hecho una de las
principales diferencias entre la intensidad de recursos y la capacidad de adaptación de los dos modelos,
pero seguramente no el único. Hay diferencias en gran medida nivelado entre los sistemas de EFP
(Educación y Formación Profesional) en Alemania y Suecia. Sándor Papp - Consultor húngaro de
Formación Profesional - destaca 3 aspectos principales que distinguen a los sistemas sueco y alemán de
FP: 1. los costos antes mencionados, 2. Las necesidades y características técnicas del sector objetivo, y
el papel de la intensidad del conocimiento en el mismo 3. El rol del formador / maestro y su
responsabilidad en el proceso de la formación profesional dual.
Modelo de Formación Dual Alemán
El objetivo principal de este modelo es crear una formación profesional más orientada a la práctica y
ayudar a los aprendices a estar más familiarizados con el futuro entorno de trabajo para asegurar y
facilitar su futuro proceso de socialización en el mismo.
Para alcanzar este objetivo, que de hecho constituye un beneficio mutuo para el sector industrial y para
los estudiantes y escuelas, las grandes empresas demuestran un fuerte compromiso al proporcionar un
área de taller y maestros capacitados para entrenar a los alumnos para un cierto nivel de conocimiento
práctico. En este modelo no se necesita profesor adjunto, los alumnos pasan algún tiempo en la fábrica
o planta con independencia de la escuela.
GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL
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En cuanto a la utilización hay una limitación que tenemos que tener en cuenta en relación con el nivel
de habilidad dirigido y ganado y a la intensidad del conocimiento. Los equipos e instalaciones de alta
tecnología son muy caros, motivo por el cual las normas del entorno de trabajo pueden evitar que los
alumnos los toquen o ni siquiera se acerquen a ellos. Si a los alumnos no se les permite experimentar
con estos equipos, obviamente no pueden ejercer y practicar procedimientos operativos, así que al
final del día, el objetivo general de la experiencia de campo desaparece en parte.
El modelo de formación dual alemán es apropiado para la formación en trabajos de actividad física o
artesana, pero no se recomienda para las profesiones de alta tecnología. Se recomienda aplicar el
modelo alemán cuando no es necesario hacer referencia a conocimientos teóricos muy específicos y
profundos; y cuando el resultado de la producción son piezas que se producen en grandes cantidades,
es decir cuando no existe un alto riesgo asociado a los posibles errores. Este modelo resulta muy
apropiado para el sector de la automoción, en las plantas de fabricación y ensamblaje de vehículos, por
ejemplo.
Modelo de Formación Dual Sueco
El modelo sueco de formación dual se basa en el concepto de que la formación práctica es una parte
del plan de estudios, por lo tanto, la guía de un profesor acompañante es inevitable en el puesto de
trabajo y durante los intervalos escolares más grandes, como las vacaciones de verano, cuando los
estudiantes deben realizar sus prácticas de estudio sobre el terreno. El maestro debe estar
familiarizado con los procesos de producción de trabajo y de la planta y presentarlos a los alumnos. En
el modelo sueco de formación dual los procedimientos de trabajo de las profesiones de alta tecnología
pueden ejercerse dentro de límites bien definidos. El profesor acompañante tiene que ser capaz de
vincular los procedimientos de trabajo con el plan de estudios, por lo que los alumnos estudian y
siguen el funcionamiento del equipo operativo, incluso si no se les permite tocarlo. Pueden practicar en
equipos inactivos que simulen entornos muy similares al entorno operativo.
GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL
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El modelo sueco es más apropiado para la teoría intensiva, así como las profesiones de alta tecnología,
pero también requiere un compromiso extra y una mayor eficiencia por parte de los profesores. La
planta receptora debe asegurarse de facilitar el equipo inactivo en el que los alumnos puedan ejercer
las competencias profesionales sin poner en peligro la seguridad operacional.
La idoneidad del modelo de formación dual depende de la naturaleza de la profesión y las
características de la planta y la rutina de trabajo. El modelo sueco es más caro que el alemán dado que
incluye además los gastos de la empresa receptora y del profesor acompañante. La parte profesional
del contrato de formación dual es también más complicada, así como las tareas y las autorizaciones
del profesor acompañante que deben también tenerse en cuenta. Sin embargo, para la formación
profesional de alta tecnología, el modelo sueco de formación dual es el apropiado.
Evolución del Modelo de Formación Dual Alemán (2014)
Según el Sr.D. Rolf Ackermann, Responsable de Formación Dual del Ministerio de Educación, Juventud y
Deportes de Stuttgart (Alemania) “After realizing the difficulties of the German Dual Training model
compared to the Scandinavian model we identified the opportunity to guide the student from a very
early age. So, we created educational regions where a social worker creates a network of multiple
partners, including businesses and public schools, that allows channeling students and preparing them
to make their own decisions about their future thus omitting the influence of the family in this regard.”
“Tras constatar las dificultades de la Formación Dual respecto al modelo escandinavo identificaron la
oportunidad de orientar desde muy temprana edad al alumno. Se han creado regiones educativas en
las que un trabajador social crea una red formada por múltiples socios incluyendo empresas y escuelas
públicas que permite encauzarlos y prepararlos para que tomen sus propias decisiones sobre su futuro
independientemente de las influencias de la familia al respecto.” “Así saben lo que quieren hacer. Les
fomentamos la autorreflexión desde muy pequeños e instrumentamos prácticas para que comprueben
si su decisión es correcta o no. Por ejemplo si un niño quiere ser profesor, a los 12 años le llevamos a
una guardería para que actúe como profesor en prácticas y transcurrido el breve período se les resalta
cuáles son sus fortalezas y en qué pueden mejorar.”
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ESPAÑA
Formación Dual en España - Antecedentes históricos
En el sistema de formación en prácticas se ha venido utilizando en España desde hace siglos a fin de
aprovechar los beneficios que aporta la experiencia laboral. Más recientemente se consolidó la idea de
combinar las formaciones teórica y práctica en el centro de formación y en la empresa y ello se
generalizó a partir de 1990, con la implantación La LOGSE* o Ley Orgánica de Ordenación General del
Sistema Educativo de España de 3 de octubre de 1990 que preveía un período obligatorio de formación
práctica al final de los ciclos formativos de formación profesional.
Sin embargo, en la actualidad, los puestos de trabajo de la economía del conocimiento requieren dosis
crecientes de habilidades instrumentales básicas y habilidades técnicas, organizativas, personales y
sociales. Por lo tanto, no se puede pensar en un aprendizaje basado exclusivamente en la práctica. Era
preciso encontrar una combinación intencional de formación en la escuela y de rendimiento en el
puesto de trabajo. Para ello era necesario disponer de una posición contractual que permita a los
estudiantes incorporarse a la empresa de una manera consistente con la educación escolar. La nueva
normativa de 2013 se creó para alcanzar dicho objetivo (ver detalle en la página siguiente).
Situación de las PYMEs en el período 2012-2014
Debido al entorno de profunda crisis económica la realidad actual de las pymes en España es que
generalmente no disponen de personal capacitado para formar o tutelar nuevos recursos. El personal
experto está totalmente dedicado a las tareas productivas que son la base de la supervivencia de la
empresa. Con frecuencia la contratación de nuevos recursos para realizar labores de formación y tutela
de nuevos empleados es totalmente inviable dada la actual situación económica. Todo ello justifica la
necesidad de disponer de una Guía sencilla y práctica que facilite la labor de tutela del personal en
formación dual sin que ello constituya un gravamen imposible de asumir por parte de la empresa.
GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL
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Motivación de STP al crear la Guía:
Suplir las carencias de tiempo y recursos de las pymes en España para implantar formación dual.
Aportar herramientas a personal no experto en formación para que pueda tutelar a los alumnos en
formación dual.
Evolución of de la Formación Dual en España (2013-2014)
Durante este período muchas iniciativas gubernamentales se han dirigido a extender el uso de la
formación dual como una herramienta clave para mejorar las tasas de desempleo de los jóvenes y
promover el desarrollo económico. Como resultado de este gran esfuerzo se han registrado
importantes cambios:
El número de estudiantes que han optado por la Formación Profesional Dual en España se ha
incrementado en un 200% en 2014 en comparación con el año pasado. 72% de los proyectos
corresponden a ciclos de FP Dual superior, frente al 28% que se refiere al nivel intermedio.
El número de centros que están desarrollando proyectos de formación dual o los pondrán en marcha
en 2014 ha pasado de 172 en 2013, a 375 este año. Por lo tanto, el aumento en el número de centros
que ofrecen esta formación ha sido del 218%.
El número de empresas que participarán en proyectos de FP dual han pasado de 513 en 2013 a 1.570
en 2014, lo que representa un incremento de más del 300%.
Normativa legal
- Ley Orgánica 8/2013, de 9 de diciembre, para la mejora de la calidad educativa (también
llamada LOMCE). En la cual se define el modelo de Formación Profesional Dual.
- Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el contrato para la
formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la formación profesional dual. Que
define el contrato estándar para los alumnos de un programa de formación dual.
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POLONIA
Antecedentes históricos de la formación dual en Polonia
Tras la segunda Guerra Mundial las escuelas pronto finalizaron su actividad. No había ni edificios
ni maestros para formar a los jóvenes. En 1945 una Convención Nacional estableció los
principales reglamentos y leyes de educación, estrechamente relacionados con los objetivos
políticos.
Se puso el mayor énfasis en la reducción del analfabetismo y en la creación de centros de
educación secundaria y superior para las masas polacas. La ley marcaba un sistema de
formación primaria de ocho años de duración obligatoria y gratuita.
Los jóvenes de hasta 18 años de edad continuaban su educación en las escuelas secundarias.
Había varios tipos de escuelas secundarias ofreciendo formación básica profesional, formación
técnica y educación preparatoria para la universidad en general.
El año 1989 fue el comienzo de la marginación social de la formación profesional: se cerraron
las escuelas 'de fábrica' y los centros de formación profesional, denominados 'talleres de
formación". Las escuelas técnicas se convierten en escuelas de segunda elección entre los
estudiantes y el plan de estudios no cumple con los requisitos del empresario.
Cambios en 2012
La estructura principal del sistema de formación profesional no ha cambiado. Los cambios se
registran en las siguientes áreas: organización del trabajo en las escuelas, ligeros cambios en el
currículo, modificación de los exámenes finales / dos exámenes durante cuatro años de la
educación en la escuela vocacional /.
La formación profesional se considera ahora como el conjunto de ocho elementos:
1) Alumnos, estudiantes, órganos de gobierno,
(2) Base jurídica,
(3) Personal docente,
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(4) Plan de estudios,
(5) Base técnica y edificios,
(6) Organización de la formación,
(7) Empresarios y los centros educativos,
(8) Procedimientos de examen.
Situación actual de la Formación dual en Polonia
El objetivo principal de la educación dual / formación profesional en Polonia es supervisar y
coordinar la política educativa. También se concentra en la mejora de la cualificación de
personal, incluyendo las movilidades y las necesidades de mercado de trabajo dinámico. Este
objetivo se está convirtiendo en una de las tareas más importantes en la formación profesional
moderna que como respuesta a una economía más global e innovadora.
En las escuelas técnicas de secundaria las materias profesionales consumen el 36% de todas las
horas. Las prácticas escolares realizadas en el segundo y tercer grado consumen un total de 120
horas en el caso de la formación técnica de tecnología de la confección, técnico informático, y
de peluquería, así como de publicidad; y un total de 240 horas para las titulaciones de técnico
de la industria hotelera y el técnico de servicio turístico. En las empresas los estudiantes
menores de 16 años dedican un máximo de 6 horas al día, y entre 6 y 8 horas al día desde los
16 a los 18 años de edad.
La integración de materias generales y profesionales de acuerdo a las necesidades de los
alumnos permitirá a los estudiantes obtener las competencias clave junto con una preparación
profesional sólida. También dará lugar a una mejor preparación de los estudiantes para
satisfacer las necesidades del mercado de trabajo.
Las directivas del Ministerio de Educación y la Unión Europea indican la necesidad de acercar la
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educación profesional al mercado de trabajo. Para ello los empresarios deberían tener mayor
influencia sobre el modelo de sistema de formación profesional en Polonia, e influir - o incluso
definir - los objetivos, los contenidos y las formas de organización de la escuela y la educación
extraescolar. Algo que hoy por hoy no sucede.
La comunicación entre las escuelas y las empresas está poco desarrollada. Las empresas tienen
muy poca información respecto a los contenidos que se enseña a los estudiantes y cuando éstos
empiezan sus prácticas generalmente tienden a enseñarles todas las competencias necesarias
para trabajar en ciertas áreas.
Retos de la formación Dual
- Escaso conocimiento de la importancia de la formación dual, es preciso elevar esta conciencia entre estudiantes, profesores y empresarios.
- Pobre colaboración entre los centros de formación profesional y las empresas - Baja inversión en recursos humanos. - Bajo número de horas de aprendizaje.
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HUNGRIA
Breve resumen del sistema de formación profesional dual en Hungría
Antes de la Segunda Guerra Mundial hubo una cooperación viva entre los actores del sector industrial y
las instituciones educativas en Hungría. Las grandes fábricas crearon sus propios laboratorios de
enseñanza y formación. Debido a los cambios políticos después de la guerra todas las plantas
industriales y las escuelas quedaron nacionalizadas. La educación y la formación profesional pasaron
bajo control gubernamental en la era socialista, es decir, bajo el control del Ministerio de Trabajo. En el
marco de los planes nacionales quinquenales todo estaba previamente planificado y las escuelas de
formación profesional debían cumplir unos objetivos así como una serie de estrictos requisitos a seguir.
Todo ello para asegurar que la mano de obra demandada estuviera disponible.
Formación Dual en los 70 y 80
A pesar de que el sistema presentaba muy buen desempeño a través de laboratorios de capacitación,
talleres, maestros y entrenadores profesionales, éste no era lo suficientemente flexible. Por ejemplo,
años después del colapso de la industria pesada de Hungría, la metalurgia estaba todavía en el plan de
estudios. Durante los años 70 y 80 se llevaron a cabo numerosas reformas para modificar algunos
aspectos de la educación y la formación. La cantidad y la complejidad de los conocimientos se
incrementaron, pero económicamente todavía era poco productivo y menos factible.
Cambios políticos en 1989-90
Tras el cambio político de 1990, la estructura de la producción nacional tomó una nueva forma. Antes
se caracterizaba por una fuerte orientación al Este, a la exportación a la Unión Soviética y a la Europa
del Este. Los cambios políticos afectaron a toda la región de Europa del Este y a la Unión Soviética, no
sólo Hungría, y, finalmente, dieron lugar a la desaparición de los tradicionales mercados orientales de
Hungría. A pesar de los esfuerzos del Gobierno para mantener el sector industrial con vida mediante la
privatización de la producción que otrora estaba en manos del Estado, la caída de las exportaciones a la
Europa del Este actuó en efecto dominó, cerrando las fábricas húngaras relacionadas con las mismas y
causando un grave desempleo.
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23
Los laboratorios y talleres industriales y empresariales se vieron vilipendiados, cerrados o reutilizados
para otros usos, mientras que los maestros, profesionales y expertos que los sustentaban tuvieron que
retirarse o buscar otros trabajos. Esto anuló la infraestructura básica de la formación profesional dual
durante la década de los 90.
Reformas educativas entre 1993 y 2006
Durante los años de los 90 se llevaron a cabo diversas campañas de modernización en el sector de la
Formación Profesional. Sin embargo, hubo muchas protestas en contra de la eliminación de cursos
obsoletos y anticuados, dando como consecuencia, la aparición entre 1993 y 2001 de más de 900
cursos de formación profesional registrados en el Catálogo Nacional de Formación. Éstos eran cursos
independientes unos de otros, siendo la convalidación imposible incluso cuando habiendo contenidos
completamente idénticos debían ser preparados por separado.
En 2004 se inició un proyecto cofinanciado por la Unión Europea para revisar el sistema de formación
dual polaco y eliminar las pérdidas causadas por la repetición de currículos.
El objetivo era construir secciones educativas basadas en módulos, que podrían ser utilizados por los
diferentes proveedores de educación y para crear una arquitectura, lo que garantiza la flexibilidad
necesaria cuando los avances técnicos y la mejora continua requieren cambios inmediatos en el
contenido de un módulo.
El resultado principal fue el Registro Nacional de Formación de 2006 que incluye 430 programas de
formación profesional. La única debilidad del proceso era la dificultad de examinación, pero se palió
con la validación de los mismos por otros sectores profesionales.
Cambios actuales (2011-2014)
El sistema del Registro Nacional de Formación de 2006 no satisfizo a todos. El cambio fue
demasiado rápido y faltaba una condición: la infraestructura educativa existente. Era de esperar
que los puntos de vista contradictorios se expresaran. La Cámara de Comercio e Industria de
Hungría se convirtió en la organización de la revisión del sistema de formación profesional dada
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24
su orientación, desde mucho tiempo atrás, a favor de la formación profesional orientada a la
práctica. Este sistema fue reforzado por los propios miembros de las cámaras, quienes
participaron en programas de formación dual en empresas, condujeron talleres educativos y
realizan entrenamientos prácticos.
En los últimos 10 años la formación dual comenzó a extenderse en Hungría como uno de los
frutos benéficos de las relaciones internacionales y la transmisión de conocimiento. Siguiendo
mayormente el modelo alemán de prácticas orientadas a la formación profesional, las
principales industrias, como la industria automotriz, fomentaron la creación de un sistema de
transferencia de conocimiento con el fin de cubrir sus necesidades de recursos humanos. Se
instauraron prácticas de transferencia intergeneracional de contenidos (de los empleados a los
futuros empleados / colegas) y entre sectores (participantes del sector industrial y sector
educativo). La formación práctica se está volviendo más y más popular y difusa en la educación
profesional de nivel secundario, mientras que en la educación superior es todavía escasa.
Desde 2011 la formación dual es oficialmente parte de la política educativa húngara basada en
el fondo legislativo adecuado. Llega de nuevo a las raíces históricas, sin embargo. El proceso de
desarrollo se inició en 2011, pero aún no ha terminado (marzo de 2013). En este nuevo sistema,
el proceso de examen ha cambiado: en lugar de los exámenes de los módulos se ha introducido
un tipo de examen complejo. Existen todavía los módulos de capacitación, pero sus exámenes
no se convalidan y para cada nueva cualificación profesional, es preciso aprobarlos de nuevo.
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Habilidades y competencias HABILIDADES Y COMPETENCIAS PARA LA FORMACIÓN DUAL
I N T R O D U C C I O N
Uno de los productos necesarios para el diseño de programas de formación dual es la definición de las
habilidades y competencias requeridas para las profesiones a las que apunta cada programa. En este
estudio las hemos identificado agrupándolas entre competencias genéricas y competencias
profesionales. El siguiente esquema muestra el desglose de competencias mencionado.
Las competencias genéricas son comunes a todas las áreas profesionales y están relacionadas con el
comportamiento necesario para realizar tareas con un cierto nivel de independencia dentro de una
Competencias genéricas
Competencias Personales
Aptitudes
Características
Competencias Sociales
Habilidades Colaborativas
Habilidades de comunicación
Habilidades de gestión de conflictos
Competencias Metodológicas
Pensamiento
Resolución de Problemas
Metodo y estilo de trabajo
Competencias profesionales
Conocimiento Profesional
Habilidades Profesionales
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26
organización compuesta por individuos. Las competencias profesionales se enfocan en áreas que cada
profesión necesita especializar.
Las competencias profesionales se dividen en un conocimiento que es un conjunto profesional cruzado
de habilidades necesarias para llevar a cabo diferentes tipos de tareas y que podrían ser entrenadas de
una manera genérica, y por otro lado las habilidades específicas para cada una de las áreas de
desarrollo profesional. En este estudio las habilidades profesionales analizadas están relacionados con
cada uno de los sectores que figuran a continuación:
1. Tecnologías de la información
2. Hostelería
3. Turístico
4. Publicitario
5. Textil
6. Auto mecánico
Cada una de los sectores mencionados puede desarrollar una amplia gama de profesiones basadas en
el nivel de especialización requerido por el Mercado.
ANALISIS METODOLOGICO
Para identificar las habilidades necesarias en cada caso, realizamos una serie de entrevistas a
diferentes organizaciones y revisamos las habilidades propuestas por diferentes autores.
Se han realizado muchos estudios en el pasado para identificar las competencias genéricas dado que
éstas son comunes para diferentes niveles y enfoques de formación. Según el Dr. Sandor Papp quién
tuvo un rol muy activo en la creación y revisión de un informe de competencias y habilidades genéricas
para el desarrollo profesional, éstas se agrupan por Características, Colaboración y Comunicación.
A pesar de que las agrupaciones de este estudio y el presentado en su día por el Dr. Papp difieren,
hemos comprobado que las descripciones aplican perfectamente a la formación profesional dual. El
anexo 1 muestra las descripciones de competencias genéricas según el Dr. Papp.
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Los grupos de competencias genéricas se identifican y describen en esta parte de la guía.
Las competencias profesionales que aparecen a continuación se describen mediante:
Nombre. El nombre común de la habilidad o el nombre más utilizado habitualmente para definirla.
Ejemplo. El tipo de actividades a considerar para desarrollar esta habilidad.
Esta fuera del ámbito de este proyecto el desarrollo de programas de formación para explicar las
técnicas y contenidos a desarrollar tales habilidades en los alumnos. También es necesario entender
que cada profesión puede tener diferentes enfoques para dichas habilidades dependiendo de la
naturaleza de las tareas o actividades a realizar por parte de los profesionales.
COMPETENCIAS GENERICAS
Tal como se ha dicho las competencias genéricas son el conjunto de habilidades requeridas para
cualquier profesional especializado y se orientan a:
1. Desarrollar y mantener las correctas relaciones con diferentes tipos de actores, incluyendo otros
trabajadores a través de la jerarquía profesional, proveedores, clientes,..
2. Resolver situaciones del día a día con independencia.
3. Asegurar el encaje dentro de la estructura de la organización así como el crecimiento personal y
profesional.
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La tabla siguiente muestra las competencias genéricas que hemos identificado: C
om
pet
en
cias
Pe
rso
nal
es
Co
mp
ete
nce
s Aptitudes Aptitudes Físicas : Forma física, físico poderoso, apariencia.
Aptitudes Fisiológicas: Vista, oído, olfato, gusto, tacto, percepción vestibular, orientación espacial, destreza manual, posición de la mano estable, coordinación de movimientos, destreza física
Aptitudes Psico-lógicas: Equilibrio y estabilidad emocional, resistencia
Características Compromiso, capacidad para el desarrollo / mejoramiento de sí mismo, sentido de la responsabilidad, persistencia, asunción de riesgos, fiabilidad, tolerancia de la monotonía, autodeterminación, rapidez de decisión, autodisciplina, exactitud, precisión, flexibilidad, resistencia al estrés, capacidad de organización, capacidad de carga, tolerancia
Co
mp
ete
nci
as S
oci
ale
s
Habilidades colaborativas
Habilidades interpersonales, habilidades de mantenimiento de relaciones, flexibilidad interpersonal, la cortesía, sentido de la iniciativa, robustez, habilidades persuasivas, habilidades de consenso, habilidades empáticas, amabilidad, automotivación, habilidades motivacionales, habilidades de retroalimentación, maniobrabilidad, capacidad de gestión, tolerancia
Habilidades de comunicacion
Drafts skills, Grammar, Solid drafting skills, Communication flexibility, Comprehensibility, Presentation skills, Effective interviewing skills, Adequate meta-communication Creación de borradores, gramática, técnica de redacción sólida, flexibilidad de comunicación, Comprensión, habilidades de presentación,
habilidad entrevistadora, metacomunicación adecuada
Habilidades de gestión de conflictos
Voluntad de compromiso, habilidades para evitar conflictos, habilidades para rivalizar, habilidades para resolver conflictos, cumplimiento
Co
mp
ete
nci
as
Met
od
oló
gica
s
Pensamiento Pensamiento abstracto / teórico, capacidad de generalizar, pensamiento lógico, pensamiento crítico, habilidad de sistematización, creatividad, aplicación del conocimiento en cada caso, probar nuevas ideas / soluciones, capacidad general de aprendizaje, preservación del conocimiento, percepción, pensamiento numérico, competencia matemática, recopilación de información, poder de deducción.
Resolución de problemas
. Diagnóstico y resolución de errores, análisis de problemas, planificación, Evaluación, capacidad de monitorización, Razones para la exploración, Conciencia de la situación.
Método y estilo de trabajo
Pensamiento en sistemas, trabajo sistemático, interpretación pragmática de tareas, trabajo intensivo, precaución, capacidad de alerta, centrar la atención, compartir la atención, mente abierta, orientación a resultados, mantener el ambiente limpio.
En el Anexo 1 es posible encontrar una descripción de estas competencias.
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COMPETENCIAS PROFESIONALES
Las competencias profesionales son un conjunto de habilidades relacionadas con el área profesional y
el conocimiento común requerido para el desarrollo de cualquier programa de formación profesional.
El conocimiento y las habilidades se analizan para cada sector y campo de la industria puede tener sus
propias profesiones y especializaciones, y cada una de estas tendrá que desarrollo el conjunto concreto
de conocimientos y habilidades. La identificación de las profesiones de cada sector está fuera el ámbito
de este proyecto, así como la identificación de los concretos conocimientos y habilidades.
Conocimiento Profesional
Habilidades y competencias comunes para todas las ocupaciones
Habilidad Seguridad y salud laboral
Ejemplo Distinguir entre los conceptos de salud y seguridad laboral, protección
contra incendios, y la protección del medio ambiente y la ergonomía.
Distinguir entre las funciones y competencias de las instituciones y servicios
en el campo para la protección laboral y protección del medio ambiente.
Definición de las leyes y los deberes de los empleados y el empleador en el
ámbito de la seguridad y salud en el trabajo.
Previsión de riesgos para la salud y la vida y la propiedad y el medio
ambiente y peligros relacionados con las tareas de trabajo.
Definir los resultados de factores nocivos para la salud.
La organización del lugar de trabajo aplicando requisitos de ergonomía.
El uso de equipo de protección personal y grupal durante la realización de
tareas de trabajo.
Obedecer las reglas de seguridad y salud y de reglamentos relativos a la
protección contra incendios y protección del medio ambiente.
Dar los primeros auxilios al lesionado en accidente de trabajo y en estado de
peligro para la vida y la salud.
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Habilidad Actividades empresariales
Ejemplo
La aplicación de los conceptos de la operación de una economía de
mercado.
La aplicación de las disposiciones de la legislación laboral, la ley de
protección de datos personales, derecho fiscal y derecho de autor.
La aplicación de las disposiciones de la ley sobre el ejercicio de la actividad.
Distinguir entre las empresas e instituciones presentes en la industria y las
conexiones entre ellos.
Analizar las acciones de las empresas que operan en sectores.
Preparación de la documentación necesaria para iniciar y ejecutar la
actividad empresarial.
La realización de la correspondencia relacionada con correr la actividad
empresarial.
La operación de equipos de oficina y el uso de programas informáticos que
ayudan en la actividad empresarial.
La planificación y la realización de actividades de marketing.
Optimización de los costes de la actividad empresarial.
Habilidad Conocimiento de lengua extranjera en orientación profesional
Ejemplo El uso de lenguaje (vocabulario, gramática, ortografía y fonética) que
permite tareas profesionales.
Interpretación de declaraciones sobre el desempeño de las actividades
profesionales típicas.
Análisis e interpretación de textos breves sobre el ejercicio de actividades
profesionales típicas.
La formulación de declaraciones cortas y comprensibles y textos escritos, lo
que permite la comunicación en el entorno de trabajo.
El uso de fuentes de lenguas extranjeras de la información.
Habilidad Organización de pequeños grupos de trabajo
Ejemplo La planificación del equipo de trabajo para realizar las tareas asignadas.
Selección de una persona para realizar las tareas asignadas.
Supervisar la ejecución de las tareas asignadas.
La evaluación de la calidad de las tareas asignadas.
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Presentación de soluciones técnicas y organizativas cada vez más las
condiciones de trabajo y la calidad del trabajo.
La comunicación con los compañeros de trabajo.
Habilidad Competencias personales y sociales
Ejemplo Obedeciendo a los principios de la cultura y la ética.
Ser creativo y consistente en la realización de las tareas.
Prever las consecuencias de sus acciones.
Estar abiertos al cambio.
Ser capaz de hacer frente al estrés.
Actualización de los conocimientos y habilidades profesionales.
Obedeciendo el secreto profesional.
Ser responsable de sus acciones.
Ser capaz de negociar los términos de los acuerdos.
Trabajar en equipo.
Habilidad Ventas y Marketing
Ejemplo Identificación de los grupos de apoyo, la ayuda en línea y las fuentes de la
innovación y la actualización de la especialización de cada perfil.
Encontrar nuevas o la mejora de puestos de trabajo.
Identificación de socios para soluciones, proyectos, servicios, etc
Identificación y contacto continuo con los clientes actuales y potenciales
para descubrir oportunidades de negocio, información sobre productos /
servicios.
Evaluación comparativa con la competencia.
Formación Hacer presentaciones de resultados. Hacer que la gente sea responsable y esté
orgulloso de sus resultados. Promover la creación de un plan de estudios de la red
social; seguir el avance de los alumnos durante el periodo de formación. Preguntar
por la identificación de las empresas de interés para los alumnos y solicitar una
estrategia para pedir trabajo en esta empresa.
Habilidad Gestionar el estrés
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Ejemplo Preparación de presentaciones de nuevos productos / servicios.
Creación de una solución con poca experiencia en un campo específico.
El tiempo no es suficiente para resolver todos los aspectos de un proyecto /
servicio
Trabajando con requisitos ambiguos
Los conflictos de intereses en las relaciones del tipo cliente / proveedor,
entre competidores trabajando juntos, trabajando en organizaciones
matriciales con múltiples líneas de informe
Defendiendo los resultados o avances de proyectos y servicios.
Formación Se requiere tener cuidado para identificar el uso de comportamientos indeseables
cuando las personas se estresan durante las horas de contacto.
Habilidad Lectura
Ejemplo Leer el correo electrónico enviado por los clientes o compañeros de trabajo.
Leer largos documentos de especificaciones de diseño para comprender
todos los requisitos y características de las aplicaciones que se desarrollarán,
descripciones funcionales, una visión general de la arquitectura, las
descripciones de los sistemas de interacción con el cliente, los detalles de las
estructuras de aplicación, los puntos principales y el esquema de cada
pantalla.
Formación Solución de problemas con el uso de manuales, ejercicios pidiendo aspectos
específicos sobre las lecturas especializadas del área temática de interés.
Habilidad Uso de documentación
Formación Solución de problemas con el uso de manuales. Trabajar con listas de verificación.
Leyendo y siguiendo los diagramas de flujo.
Habilidad Comunicación oral
Ejemplo Llamar a los clientes o usuarios de la aplicación en respuesta a un correo
electrónico o correo de voz mensajes de error de informes en aplicaciones
de software. Ellos hablan directamente con los individuos para determinar
las fuentes de errores.
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Asistir a las reuniones con los clientes y sus representantes para recoger
información para aclarar las especificaciones del proyecto, hacer
recomendaciones y llegar a un acuerdo en la definición de las necesidades
del sistema.
Asistir a reuniones con colegas y compañeros de trabajo para compartir
información sobre el desarrollo.
Presentar propuestas a pequeños grupos de clientes al ofrecer servicios.
Formación Las actividades del día a día deben incluir el trabajo en equipo, resolución de
problemas en conjunto, hacer presentaciones de ejercicios o investigaciones. Se
requiere tener cuidado para identificar el uso de actitudes no deseables durante las
comunicaciones durante las horas de contacto.
Habilidad Escritura
Ejemplo Escribir cartas cortas y correo electrónico a clientes y colegas para dar
actualizaciones del proyecto, informarles sobre los cambios y modificaciones
y responder preguntas sobre cómo acceder a la información o solucionar
problemas.
Escribir propuestas de proyectos.
Escribe guías de desarrollo o documentos de especificaciones de diseño que
definen las necesidades de los clientes y los requisitos del proyecto.
Escribe una variedad de informes para los clientes.
Formación Redactar informes, síntesis, artículos cortos, etc La mayoría de este trabajo debe
hacerse fuera del aula.
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HABILIDADES PROFESIONALES
Habilidades y competencias para el sector informático
Habilidad Aritmética y Matemáticas
Ejemplo Números enteros
Enteros
Números racionales - decimales y porcentajes
Ecuaciones y fórmulas
El uso de Cambio, Razones y proporciones
Conversión de Medidas
Áreas, perímetros, volúmenes
Estadística y Probabilidad
¿Cómo se realizan los cálculos
Instrumentos de medición utilizados
dinero Matemáticas
Programación, Presupuesto y Contabilidad Matemáticas
Análisis de los datos de Matemáticas
Estimación numérica
Formación Ejercicios en el aula relacionados con problemas de aritmética y matemáticas
aplicables a las tareas comunes, ejercicios de razonamiento numérico.
Habilidad Encontrar informacíon
Ejemplo Hacer búsquedas en Internet para los tipos específicos de resultados,
documentos, plantillas, contenidos, imágenes, sonidos, explicaciones, y así
sucesivamente.
Formación Desarrollar y controlar el uso de diversos recursos a través de la investigación de los
aspectos innovadores de alta tecnología. Se requiere de trabajo fuera del aula.
Habilidad Uso de ordenadores
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Ejemplo Mecanografía y procesamiento de textos
El uso de hojas de cálculo
Hacer presentaciones eficaces
Uso de las comunicaciones como el correo electrónico, mensajería,
conferencias, llamadas por Internet, etc
Identificación de las redes sociales y cómo sacar provecho de ella
Uso de pacificación y organización de documentos, tales como calendarios,
diagramas, proyectos, etc
Uso y diseño de bases de datos para resolver y organizar
Formación Creación de documentación de acuerdo con un conjunto de reglas específicas. La
presentación de proyectos o ejercicios de resultados al resto de la clase.
Habilidades y competencias para la industria hotelera
Habilidad Competencias específicas de hotel
Ejemplo Distinguir entre los diferentes tipos y categorías de objetos que
proporcionan servicios hoteleros.
Distinguir entre los tipos de servicios del hotel.
Distinguir entre centros que prestan servicios de alojamiento.
Distinguir entre los tipos de unidades de vivienda.
Analizar el mercado de servicios de hotel.
La distinción entre los principios y herramientas de marketing.
Definición de los tipos de turismo.
Caracterización de los principios de la restauración.
La aplicación de normas relativas a la prestación de servicios de hotel.
El uso de programas informáticos para apoyar las tareas.
Habilidad La planificación y la realización de los servicios en una recepción
Ejemplo Los servicios reserva del hotel: distinguir entre las tareas y los equipos de
recepción del hotel, utilizando los instrumentos de promoción, respeto a las
normas de reserva para personas y grupos, utilizando sistemas de reservas.
Llegada y salida de los «servicios: obedecer las reglas de servicios para los
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huéspedes en una recepción, reconociendo los huéspedes invitados
expectativas concernientes a la estadía en una instalación hotelera, la
preparación y / o documentación de registro y salida-in, ofrece información
turística, distinguiendo entre las formas de pago utilizadas en la industria
hotelera.
Habilidad Servicio de habitaciones
Ejemplo Limpieza y orden en las habitaciones.
Preparar y servir las comidas.
Organización de los servicios adicionales en objetos que proporcionan
servicios hoteleros.
Habilidades y competencias para la industria turística
Habilidad Competencias turísticas específicas
Ejemplo Caracterización de los tipos de turismo.
Distinguir entre los operadores que prestan servicios en el mercado
turístico.
Tener el conocimiento de las tareas de los operadores turísticos, agencias de
viajes y agencias de viajes.
La aplicación de la ley sobre el turismo.
La distinción entre productos y tipos de servicios turísticos.
Caracterizar el mercado de servicios turísticos.
La caracterización y el seguimiento de turismo nacional e internacional.
Obedeciendo los principios del marketing para el turismo.
El uso de programas informáticos para apoyar las tareas.
Habilidad La planificación y la realización de eventos y servicios turísticos
Ejemplo La planificación y el cálculo de costos de los eventos y servicios turísticos.
Reserva eventos y servicios turísticos.
Realización de eventos y servicios turísticos.
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Habilidad Gestión de información turística y venta de servicios turísticos
Ejemplo Gestión de información turística.
Gestión de eventos de turismo y de venta de servicios turísticos
Establecimiento de eventos y servicios turísticos.
Habilidades y competencias para la industria de la publicidad
Habilidad Habilidades y Competencias para la Industria de la publicidad
Ejemplo Utilizando los conceptos de microeconomía y macroeconomía.
El respeto de los principios del funcionamiento del mercado financiero.
La distinción entre las formas organizativas y legales de las empresas.
Utilizando la terminología de la ley y la ética.
Caracterización de los tipos de encuestas y determinar su idoneidad para el
propósito de la toma de decisiones.
Distinguir entre los elementos del marketing y la definición de su papel en
las actividades de publicidad.
El uso de los conceptos de las materias primas.
Definición de los determinantes psicológicos y sociológicos de la publicidad.
El uso de programas informáticos para apoyar las tareas.
Habilidad Venta de productos y servicios de publicidad
Ejemplo Preparación de ofertas de productos y servicios de publicidad.
Publicidad de productos y la gestión de ventas de servicios.
Habilidad Organización y realización de una campaña publicitaria
Ejemplo Creación de mensaje publicitario.
Diseño de medios de publicidad.
Creación de plan de medios.
Medios de publicidad Preparación.
Investigando efectividad de la publicidad.
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Habilidades y competencias para la industria de la confección
Habilidad Competencias específicas para la tecnología de la ropa
Ejemplo Realización de dibujos de modelos de prendas de vestir.
La elección de composiciones de color.
El uso de proyectos de prendas de vestir.
Realización de dibujos técnicos de prendas de vestir.
Distinguir entre los textiles y describir sus propiedades.
Distinguir entre los tipos de textiles.
Distinguir entre materiales de la ropa y la descripción de su uso.
Obedeciendo los requisitos de medición de la personalización.
Realizar puntadas manuales.
Distinguir entre las puntadas hechas a máquina y la descripción de su uso.
Distinguir entre los diferentes tipos de máquinas de coser.
El uso de programas informáticos para apoyar las tareas.
Habilidad La prestación de servicios a la medida
Ejemplo Fabricación de prendas de vestir.
Realización de trabajos relacionados con las alteraciones y accesorios de
prendas de vestir.
Habilidad Diseño de las prendas de vestir
Ejemplo Investigar materiales y productos de ropa.
Preparación de la documentación de la confección.
Habilidad Organización de los procesos de fabricación de prendas de vestir
Ejemplo Proceso de corte de textiles, organización.
Proceso de productos y elementos de ropa, organización.
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Habilidades y competencias para la industria del automóvil
Habilidad Habilidades del lenguaje y la comunicación
Ejemplo Vocabulario técnico, es necesario que consulte los manuales técnicos
relacionados con los diferentes modelos de vehículos
Alto nivel de comprensión de la lectura con el fin de descifrar estos textos
complejos
Comprensión y expresión oral para una óptima interacción con los clientes.
La buena comunicación establece confianza proveedor-cliente y por lo tanto
es esencial en el campo, como la mecánica automotriz constantemente
deben luchar contra el estereotipo negativo de ser menos que honesto.
La comunicación y también la ayuda mecánica interactúan con los
proveedores y fabricantes.
Habilidad Habilidades de diagnóstico mediante el oído
Ejemplo Quizás la habilidad más importante para un mecánico cuando está
trabajando directamente con un vehículo
Si un mecánico escucha con atención a la forma en que el vehículo suena en
funcionamiento, a menudo se puede localizar el área general del vehículo
causando un problema. Los mejores mecánicos pueden escuchar e
identificar determinadas partes que están actuando para arriba. La forma en
que un vehículo suena también dice el mecánico si el vehículo ha sido
afinado correctamente.
Habilidad Competencias de la asignatura
Ejemplo Matemáticas. En el trabajo, los mecánicos de automóviles usan las
matemáticas en gran medida. Por ejemplo, miden el tamaño de los
cinturones mecánicos o la brecha en bujías. Matemáticas también entra en
juego cuando un mecánico lee esquemas de vehículos o mezcla de fluidos
de automóviles.
Química. Debido a que los mecánicos se ocupan de productos químicos
como el líquido de limpieza, gasolina, aceite y solventes de limpieza,
también deben saber algo de química y cómo las propiedades físicas de los
productos químicos contribuyen a la operación del vehículo.
Tecnología. Deben conocer los avances científicos que reducen el desgaste
GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL
40
del vehículo y desgaste y mejorar la comodidad del conductor y del
pasajero. Porque los vehículos cada vez más confían en los sistemas
informáticos, los mecánicos también necesitan sentirse cómodos con la
tecnología (muchas máquinas de diagnóstico se utilizan en el trabajo).
Electricidad. La capacidad de entender y trabajar con la electricidad también
es importante porque todos los vehículos dependen en cierta medida de los
circuitos eléctricos.
Habilidad Habilidades de pensamiento crítico y de diagnóstico
Ejemplo A veces, un mecánico no tiene todas las piezas de un rompecabezas de
reparación de vehículos, con un solo síntoma que apunta a más de un
posible problema. Los mecánicos tienen que racionalizar acerca de qué
problema es más probable dado lo que saben acerca de la marca y modelo
del vehículo, la historia del automóvil y las piezas utiliza el coche.
Ellos diagnostican el problema y solucionar los problemas. Si se equivocan,
tienen que volver atrás y empezar de nuevo hasta que averiguar el origen
del problema. Esto requiere la mecánica para organizar los posibles
problemas mentales y tire hacia arriba el conocimiento que han adquirido
en el pasado.
Así como el sonido de un vehículo dice la mecánica sobre lo que podría
estar mal, también lo hace el aspecto del vehículo. Los buenos mecánicos
pueden detectar los problemas básicos como mangueras desgastadas a
través de inspecciones visuales. Los mejores mecánicos pueden localizar
problemas menos obvios, como agujeros pines de tamaño en los radiadores
o tanques de gas.
GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL
41
Directrices para los
procedimientos de seguimiento y
coaching
INTRODUCCIÓN A ACTIVIDADES DE VIGILANCIA Y COACHING
La formación dual combina una parte del tiempo a la teoría y la otra parte a las prácticas en empresas
(o instituciones). Ambas, las prácticas y la teoría, se producen en paralelo. En la fase inicial de las
prácticas de formación tienden a ser más estándar y no dedicado a generar resultados para el cliente o
usuario final, siempre trabajando en un ambiente seguro y separado.
Las prácticas en las fases finales de la formación pueden implicar el trabajo en un entorno productivo.
Es sobre todo en este camino cuando se realizan prácticas en empresas.
Los procesos que se describen en esta guía explican el proceso de formación y la estructura de la
formación formada por los centros de FP y profesores, las empresas y los entrenadores y estudiantes.
ANÁLISIS METODOLÓGICO
Los procesos se describen en función de la siguiente estructura:
1. Proceso. Nombre del proceso.
2. Descripción. Descripción del proceso, explicando para qué sirve y por qué es importante.
3. Pasos clave. Estos son los pasos que se encuentran comúnmente en el proceso, sin embargo, cada
institución o empresa tiene que personalizar para que se adapte a las necesidades y la cultura de la
organización.
GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL
42
4. Cuando / frecuencia. Explica cuando el proceso se lleva a cabo, o la frecuencia tiene lugar.
5. Documentación relacionada. Se refiere a la documentación en los anexos a que se refiere este
proceso, tales como plantillas de documentos, contratos, registro de plantillas, manuales, etc
Este conjunto de procesos no son exhaustivos. Cada academia o empresa deben personalizar los
procesos para adaptarse a sus necesidades y cultura. Sin embargo, estos procesos son clave para la
implementación de un programa de formación dual ya que se basan en prácticas reales realizados en
las organizaciones que utilizan la formación de FP.
MAPA DE PROCESOS
La siguiente imagen muestra los pasos a seguir desde el punto de vista de la empresa con el fin de
poner en práctica un proyecto que combina prácticas de formación en la empresa con la teoría en las
instituciones académicas.
PROCESO DE IMPLANTACION DE LA FORMACION DUAL
Ad
min
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ac
ión
pú
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a
Cá
ma
ra d
e
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Alu
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en
tro
de
form
ac
ión
Em
pre
sa Identificar las
necesidades de la empresa
Selección de alumnos
Adaptación de las prácticas
Creación/adaptacion del curso y sus materiales Evaluación del
progreso del alumno
¿Contratar
alumno?
¿Iniciativa
aceptada?
Seleccionar empresas y sectores
Catalogo de cursos FPDual
Prácticas en la empresa
Empleado de la empresa
SI
Monitorizar progreso
Eventos promocionales de PFDual BBDD
Empresas
Graduación FPDual
¿Evaluación
positiva?
SI
¿Prácticas
aceptadas?
YES
NO
Tutoria desde la empresa
FIN
NO
NO
Definir catalogo de cursos de FPDual
Identificar necesidades formativas de la sociedad
Definir las normas de la FPDual
INICIO
GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL
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DESCRIPCION DEL PROCESO
Los siguientes son procesos comunes para combine la formación con la teoría en instituciones
académicas y prácticas en empresa.
Proceso (1) Identificación de las necesidades de la empresa
Descripción Este proceso es importante para determinar las necesidades de las empresas locales
(agrupados por sectores). Con ello se pretende identificar las principales funciones,
responsabilidades, tareas, herramientas, técnicas y tecnologías que las industrias
están demandando.
Este es un primer paso previo a la definición del programa y es necesario para
identificar las necesidades y proporcionar una solución de acuerdo con las
necesidades reales.
Pasos clave 1. Identificar sectores de la industria en la localidad 2. Identificar necesidades de las empresas agrupadas por sectores 3. Identificar programas estándar que se ajustan mejor a las necesidades de las
empresas 4. Generar recomendaciones y consejos sobre cambios o adaptaciones a los
programas de formación.
Cuándo / Frecuencia
Este proceso tiene lugar al principio de cada programa, pero es importante para que
sea periódicamente para asegurar la realineación continua con las necesidades.
Documentación relacionada
1.1 Definición del perfil del alumno 1.2 Plan de recursos humanos, por sectores
Proceso (2) Selección de Alumno / Reclutamiento
Descripción Proceso de selección del alumno es clave para garantizar el éxito del programa de
cualquier entrenamiento. La selección es un proceso para la formación de la
institución para garantizar los intereses de los estudiantes están en línea con la
profesión que se desarrollará y con los trabajos prácticos.
Las empresas también se interesan en la selección de los estudiantes que harán
prácticas, en las fases tardías de la formación, de la misma manera de un proceso de
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contratación.
Pasos clave 1. Identificación de los estudiantes interesados en el programa 2. Presentación del programa de formación dual 3. Validación de las capacidades de entrenamiento de las empresas para
aceptar alumnos 4. Entrevista y aceptación del alumno por la empresa para el proceso de
coaching 5. Formalmente acuerdo entre el centro de FP, en prácticas y el invitado
organización del programa de formación, incluyendo: Los contenidos, evaluación, funciones y responsabilidades, seguimiento e informes procesos
Cuándo / Frecuencia
Este proceso tiene lugar anterior al inicio de la formación. La selección de los
alumnos por la empresa pueda sucede más de una vez, debido a la reubicación de
los estudiantes y para asegurar que todos los estudiantes son asignados a una
empresa. Es un proceso regular.
Documentación relacionada
2.1 Evaluación de los participantes de los programas de formación dual 2.2 Contrato de formación dual
Proceso (3) Desarrollo / adaptación del programa y los materiales del curso
Descripción Para garantizar la coherencia entre la teoría y prácticas, es fundamental la
colaboración entre las empresas y las instituciones de formación así cursos teóricos
adaptar (incluyendo los conceptos, ejercicios, métodos, herramientas y técnicas)
mejor utilizados en las empresas, y las prácticas que se desarrollan en las empresas.
Un factor clave del éxito del programa es la medida en que las prácticas de las
empresas reflejan la teoría y los ejercicios vistos en clase.
Este proceso es la integración y alineación continua entre las empresas y la
academia, para reflexionar y asegurar la adopción de técnicas y herramientas
innovadoras.
Pasos clave 1. Identificar programas estándar de formación 2. Evaluar la pertinencia de las prácticas y la teoría de las necesidades de la
industria 3. Completar y adaptar materiales de teoría a las necesidades 4. Definir o completar las prácticas estándar para lleva a las empresas,
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incluyendo:
Ejercicios por nivel
Herramientas técnicas y objetivos de la evaluación
Papel del entrenador
Cuándo / Frecuencia
El programa de formación, así como los materiales debe hacerse previo a la
iniciación de la formación, y deben ser revisión al menos una vez al año para
implementar mejoras.
Documentación relacionada
Código - Nombre del documento
Proceso (4) Selección y desarrollo de los entrenadores
Descripción Los entrenadores son las personas que apoyan a los aprendices en las empresas
durante las prácticas. Los entrenadores deben ser cuidadosamente seleccionados y
entrenados para asegurar que tengan las habilidades necesarias para manejar los
aprendices, pero también tienen un rol integrador entre las empresas y las
organizaciones de formación para garantizar aprendices desarrollan como se
esperaba, las prácticas están progresando correctas, los problemas relacionados con
el entorno de la práctica se resuelven y la teoría está alineado con las prácticas y las
prácticas están alineadas con la operación de las empresas.
Este proceso refleja las actividades para reclutar y vagones de tren para trabajar en
las empresas.
Pasos clave 1. Identificación de sujeto personal para hacer el coaching 2. Evaluación de los niveles de las habilidades necesarias para ser un
entrenador de entrenadores seleccionados 3. Capacitación para el llenado de los huecos entre las habilidades de los
entrenadores necesarios y reales 4. Nueva evaluación de los profesores seleccionados para garantizar las
habilidades y competencias se ganó 5. Formalmente la aceptación de la capacidad para el entrenamiento de la
organización y los maestros 6. La participación de los docentes en el proceso de selección de aprendices 7. Presentación y aceptación del programa de educación
Cuándo / Este proceso tiene lugar anterior al inicio de la formación. La selección de los
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Frecuencia entrenadores puede ocurrir más de una vez para asegurarse de que a todos los
estudiantes se les ha asignado un entrenador. Previo al inicio del entrenamiento, los
entrenadores deben demostrar un conjunto de habilidades y para comprender el
entorno de la empresa. El desarrollo de habilidades de los entrenadores debe ser un
trabajo en curso.
Documentación relacionada
Código - Nombre del documento
Proceso (5) La adaptación práctica y la alineación
Descripción Las prácticas en la empresa deben estar alineadas con la teoría para asegurar el
máximo beneficio de la formación. Las prácticas pueden siempre no ser totalmente
alineados, especialmente en las fases tardías de la formación, debido a los intereses
de la empresa. Pero es importante que en las fases iniciales existe una correlación
entre el trabajo en la academia y la empresa.
Este proceso consiste en la planificación del trabajo asignado por la empresa al
aprendiz, así como la forma en que se espera que esté hecho (herramientas,
técnicas, tecnologías, etc) y una forma de medir el éxito de la labor realizada.
Pasos clave 1. Definir claramente el programa o programas de la empresa se unirá 2. Identificar los procesos de la empresa, las prácticas y los niveles de la
profesión de las necesidades empresariales 3. Modifique el programa de prácticas basadas en procesos, prácticas,
herramientas y técnicas 4. Opinar y personalizar el proceso de seguimiento y presentación de
informes para llenar mejor las necesidades y carencias de organización y aprendices
Cuándo / Frecuencia
Este proceso se desencadena por dos razones: 1) la empresa se une al programa de
formación dual, y 2) en el comienzo de un nuevo curso para planificar el trabajo
durante el período. En el primer caso, es necesario informarse de las necesidades,
herramientas, procedimientos, nivel de aprendices que se unirán a la empresa, etc,
y para explicar el proceso, el procedimiento y las responsabilidades de evaluación.
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Código - Nombre del documento
Proceso (6) Selección de Empresa
Descripción Trabajar en un entorno de las PYME, la selección de las empresas se debe hacer
para garantizar siempre una demanda insatisfecha. En lugares donde no hay una
cultura de los aprendices es importante para desarrollar las ventajas de la misma.
Una empresa seleccionada debe definir los perfiles de los estudiantes a recibir en
calidad de aprendices, asegúrese de que se proporciona un entorno seguro y alinear
el proceso de entrenamiento de los estudiantes, también es importante asegurarse
de entrenadores conocen el entorno empresarial.
Pasos clave 1. La divulgación de los programas de formación dual de FP y beneficia a través de la industria local
2. Identificación de nuevas empresas por sector en la localidad 3. Participar en el programa e identificar las necesidades y restricciones de las
empresas 4. Definir el camino para que la empresa se beneficie del programa 5. Asegúrese de que las necesidades y restricciones siguen siendo válidos
Cuándo / Frecuencia
Este proceso es un trabajo constante en la formación dual, e incluye la promoción,
la publicidad y la contratación de empresas con necesidades alineados con los
objetivos del curso. Es necesario identificar los ajustes de perfil (ver "adaptación
práctica y la alineación" proceso), la capacidad de la empresa y la capacidad para
entrenar a los estudiantes.
Documentación relacionada
Código - Nombre del documento
Proceso (7) Seguimiento y reporte del progreso de los estudiantes (evaluación)
Descripción Para el éxito de la capacitación, es importante que los estudiantes demuestran un
buen desempeño en las actividades de la academia, así como en el trabajo de la
empresa. Los profesores deben estar a cargo de la evaluación en la academia y
GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL
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entrenadores en la empresa.
El proceso define las actividades para medir el desempeño de los estudiantes de
una manera razonable y en términos que tenga sentido para los interesados
(estudiantes, empresas, academia y tutores). Presentación de informes sobre el
progreso es un controlador para el empleo posterior del estudiante por la empresa.
Pasos clave 1. Incidentes y resolución de conflictos 2. Evaluación de las habilidades adquiridas 3. Auditar el nivel adecuado del progreso por la organización y el aprendiz 4. Mejorar y realineamiento con los objetivos (cuando sea necesario)
Cuándo / Frecuencia
Este proceso es un trabajo en curso en la formación dual y es llevado a cabo por los
profesores y entrenadores. Se realiza en base regular. Los resultados de las
evaluaciones serán dirigidas a: la dirección de la Academia, Empresa, dirección del
programa de formación y los estudiantes / profesores.
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B. Visión general de formación dual - Experiencias y buenas prácticas en España, Polonia y Hungría
BREVE DESCRIPCIÓN DEL MÉTODO SEGUIDO
La identificación de prácticas que utilizan los actores clave se realiza a través de visitas de estudio y
entrevistas a empresas, institutos de formación profesional, agentes del gobierno en los países de los
socios, y a otros muchos actores con un papel activo en la formación dual. También mediante la
participación en conferencias especialmente relacionadas con la formación dual.
Las siguientes secciones resumen las experiencias registradas en todos los países durante la fase de
investigación de campo y en especial a partir de entrevistas realizadas a los múltiples actores. Al final
de esta sección (Anexo 2) aparecen las preguntas de la entrevista que se utilizaron como base para el
trabajo de campo.
CONCLUSIONES ESPECÍFICAS DE CADA PAÍS
ENTREVISTAS EN ESPAÑA
RESUMEN DE LAS EXPERIENCIAS EN ESPAÑA
Durante el primer semestre de 2014 se llevaron a cabo muchas interacciones y entrevistas que
involucran a actores de todos los sectores interesados, incluidas las escuelas de formación profesional,
las instituciones de educación superior, pymes y grandes empresas, así como las cámaras de comercio y
los gobiernos español y catalán. El resumen siguiente se refiere a algunos de ellos:
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50
Kühne & Nagel Ibérica, Desigual, Wallenius Wilhemsen Logistics Ibérica S.L.U, Spanish Secretary of
Statefor Employment, SIEMENS Spain, Catalonian Chambers of Commerce Council, PIMEC¸ Catalonia
Installers Guild, Training Department for the Catalonia Government, CEBADO I Training Centre,
Autonomus University of Barcelona (UAB), Baix LLobregat Territorial Services Director, Esteve
Terradas Institute, CEBADO I Hairdressing Training Centre, CIREM Foundation, Catalan VET Council,
D’Aleph, El Calamot VET Institute (Gavà), FENT PONTS: Primera Jornada de la Formació Professional a
Cornellà de Llobregat, Fòrum Delta de la Formació i Qualificació Professional, Prat de Llobregat,
Ajuntament de Viladecans. Workshop de Formació Dual a Viladecans.
EXPERIENCIAS POSITIVAS relacionadas con el campo de la EDUCACION:
Mr. José Antonio Martin Soler, Sotsdirector General de Programació, Formació i Innovació de la
Generalitat de Catalunya, (responsable de la implantación de la formación dual en Cataluña). No
solamente existe la actividad productiva propia de una industria o empresa, también es posible
adaptar al alumno de FD a otros ámbitos de la empresa por ejemplo el administrativo. Si el perfil no
se adapta a las necesidades de una empresa nosotros lo adaptamos tomando perfiles de otros
ciclos o incluso podemos crear un nuevo ciclo como nos ha pasado con el caso de los
supermercados que precisan un técnico en productos frescos refrigerados. Las empresas nos dicen:
“el alumno al principio no se gana lo poco que le pagamos pero después no le pagamos lo que se
gana con su esfuerzo”. El profesor hace estadías en la empresa para aprender lo que hacen y se
prepara para formar a los alumnos en función de las necesidades de la empresa
CEBADO nos mostró un estudio de caso de éxito de la integración entre la academia y una PYME
en la formación dual. Un factor de éxito clave fue la implicación del director principal de
CEBADO en el proceso de formación. De hecho, ellos creen en doble formación como una gran
oportunidad para la empresa de crecimiento.
SIEMENS muestra una gran trayectoria de Formación Dual también en España. Representantes
SIEMENS indican que, incluso si los alumnos fueron a la competencia, hay un valor para la
empresa de formación porque hay unas personas bien entrenadas en el mercado, y representa
un valor para la empresa.
GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL
51
El Director del Centro Esteve Terrades VET y el Director General de SIEMENS España reconocen
que los estudiantes no pueden experimentar el uso de la tecnología actual en la academia
porque la academia siempre va por detrás en tecnología respecto a las empresas de alta
tecnología (como SIEMENS). Estos son factores de motivación positivos tanto para los
estudiantes como para los profesores, que pueden acceder así a la tecnología más innovadora
utilizada por las empresas.
FORUM DELTA: La formación dual parece ser una clave para vincular las necesidades del
mercado con los profesionales.
FORUM DELTA: formación reconocida por el sistema educativo español: A. Formación ocupacional que se conoce como educación y formación profesional (EFP), B. Formación profesional universidad,
C. Formación continua El aprendizaje permanente, para la gente que trabaja o está tratando de llegar a responsabilidades mayores.
La formación dual mejora la posibilidad del empleo de la FP.
FORTALEZAS Y DEBILIDADES relacionadas con la formación dual:
Las competencias transversales, se supone que los alumnos las traen de familia pero en la
FP se las enseñan también porque a menudo éstas fallan. La formación dual es el
reconocimiento académico de las habilidades aprendidas en el ámbito profesional.
Actitud de los alumnos. El alumno debe llegar a las prácticas conociendo lo que va a hacer.
Es imprescindible la definición previa del plan de actividades, sin embargo a menudo éste no
se cumple. El alumno debe comprender que se encuentra en un entorno laboral, con
normas de comportamiento muy diferentes al entorno académico.
Entiende que el lenguaje de la administración y el lenguaje de las empresas y sus empleados
están muy distantes. A menudo se encuentran con dificultades para comprender los
mensajes que el personal de las empresas les transmite respecto a los alumnos de FP en
prácticas. Es muy importante que la guía sea comprensible para perfiles sin formación
empresarial ni académica.
Una de las críticas realizadas por el sector educativo a las empresas es la canibalización por
parte de éstas de los mejores estudiantes al fomentar su abandono de los estudios
GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL
52
ofreciéndoles trabajo a tiempo completo y comprometiendo así el desarrollo de su carrera
formativa.
En el caso de SIEMENS, la empresa reconoció que la formación básica realizado por ellos
siempre incluye la formación en Prevención de Riesgos Laborales, ya que es obligatorio por
ley para las empresas. Sugieren incluir este tipo de contenidos en el programa formal (de
acuerdo con el entorno de la empresa y la legislación aplicable al sector o específicamente a
la empresa).
Carencias y necesidades. Las empresas tienen que entender y prevenir la demanda de
gente. La formación dual sostiene los procesos de crecimiento con un importante nivel de
planificación.
A pesar de que la formación dual es una nueva figura en la legislación, el desarrollo
profesional de los alumnos no es una nueva manera de entrenar a las personas en el país,
pero la legislación da un marco para el desarrollo de este tipo de entrenamiento y reconoce
el valor de la formación dual en áreas tales como la educación, el empleo, la integración
entre las escuelas y las empresas, etc
Oriol Homs (CIREM Foundation) sostiene que la educación y la formación permanente es
una necesidad. En este momento hay empresas están cerrando o despidiendo gente que
van al mercado de trabajo y se encuentran fuera de mercado debido a la obsolescencia de
sus conocimientos.
Es necesario reconocer que los alumnos no son mano de obra barata. Hay una
responsabilidad de la empresa para cumplir con su plan formativo, por lo que es importante
que el alumno pase por las diferentes áreas para desarrollar su carrera.
Es necesario definir mecanismos financieros para la Formación Dual que ayuden a las
organizaciones a superar la resistencia al cambio de este nuevo modelo. Será necesario un
gran esfuerzo de difusión para ayudar a las empresas a comprender las oportunidades en
esta innovadora forma de reclutamiento.
El sector comercial es el que ha experimentado la mayor necesidad de personas
capacitadas.
GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL
53
El Instituto Calamot reconoce que la selección de candidatos para realizar prácticas en las
empresas no es tarea fácil, el reto pasa por considerar los aspectos siguientes:
Aspiraciones de aprendizaje.
Adaptabilidad al entorno empresarial.
La capacidad de desarrollar relaciones con los demás.
El conocimiento, la puntuación a obtener.
Experiencias relacionadas con la actitud de las empresas
El número de empresas que comprende la formación dual como una herramienta estratégica está
creciendo. Muchas han ido un paso más adelante trabajan directamente con los centros de formación
para obtener el tipo de estudios que necesitan. Por ejemplo, la marca de moda desigual que
conociendo de antemano sus necesidades contactó directamente con las autoridades y centros de
formación locales para ver esta demanda satisfecha:
Miss. Diana Arias, Directora de Recursos Humanos, Desigual-Logística: “La plataforma logística de
DESIGUAL iniciará sus operaciones en Viladecans en Julio de 2015. Necesitamos que se inicien cursos
de formación profesional dual de la rama logística para tener formados a los alumnos cuando iniciemos
nuestra actividad a finales del próximo curso. Estamos trabajando activamente con los institutos de
Viladecans para obtener por lo menos 100 estudiantes para el próximo verano. Pensamos que ahora es
el momento de crear este tipo de formación en Viladecans y por este motivo estamos colaborando muy
de cerca con los representantes educativos y políticos locales”.
Otra empresa que directamente trabaja con los institutos para obtener los perfiles necesarios es Kühne
& Nagel:
Mr. José del Moral (Recruitment Manager) de Kühne & Nagel. “Al principio era una gestión reactiva,
iban a buscar a los alumnos a las instituciones educativas según las necesidades que tenía la empresa
en cada momento y durante 6 meses los formaban. Su objetivo era que mediante la formación en
GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL
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prácticas las personas incorporadas a la organización ya hubieran asimilado su cultura empresarial y
estuvieran bien formados para rendir desde el primer día como empleados. El problema es que 6
meses es muy poco tiempo para asumir completamente una cultura organizativa y enseñarles todo lo
necesario para realizar el trabajo, además corrían el riesgo de no conocer suficientemente al futuro
empleado antes de incorporarlo a la organización. El riesgo de falta de éxito era muy alto para ellos en
este modelo.
Por este motivo cambiaron su enfoque y se pusieron en contacto con el sector educativo para colaborar
con ellos en la formación dual y solventar así los problemas que este modelo les presentaba. Pusieron
en marcha la formación dual de 2 años de duración y cambiaron el enfoque, ahora reciben a los
mejores estudiantes y los tienen durante 2 años para asegurar que asumen completamente su enfoque
empresarial antes de incorporarlos a la organización como empleados.
Sra. Verónica Argüello (Executive Assistant), Wallenius Wilhemsen Logistics Ibérica S.L.U
Algunos aspectos diferenciadores respecto a otros modelos vistos anteriormente incluyen:
Respaldo por parte de la dirección de la empresa Wallenius Wilhelmsen Logistics del modelo de
formación dual como proceso principal de reclutamiento de personal, y como cultura formativa
de la organización.
Un riguroso proceso de selección iniciado por parte de del centro de formación y validado por la
empresa.
Modelo de financiación especialmente cargado del lado del centro de la empresa, siendo un
modelo exitoso, especialmente con empresas vinculadas a la cultura formativa alemana.
Alto grado de implicación y coordinación en el proceso por parte de centro de formación FEDE
que agrega valor a la empresa convirtiéndose en centro único (o principal) para la captación de
recursos.
Dual Training Drawback:
El más grave inconveniente de la Formación Dual es cuando la persona que debe formarles
considera una carga tener que hacerlo. Deben considerar la FD como una formación global en la
GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL
55
empresa, no solo de su propio departamento. Hoy se hace pedagogía y se ha creado un sistema
adecuado. El tutor debe poder compatibilizar sus funciones con las de formación, debe estar
motivado y sobre todo debe tener el conocimiento técnico para transmitirlo, así como
competencias en formación. Ello es fundamental.
Según el primer 'Barómetro de los Círculos', elaborado por el Círculo de Economía, el Círculo de
Empresarios y el Círculo de Empresarios Vascos: Los empresarios solicitan un salario mínimo
asociado a formación y ligar sueldos a productividad individual. Los empresarios apuestan por
fomentar la empleabilidad de los jóvenes mediante contratos incentivados y un salario mínimo
interprofesional (SMI) vinculado a la formación y la formación dual. Un 18% considera que es
prioritario mejorar las políticas activas de empleo. Los empresarios hacen especial hincapié en la
necesidad de implantar la formación dual, con una "actitud más proactiva" por parte de las
empresas. De hecho, consideran que la formación para la empleo exige que se "transfieran más
competencias a las empresas de los agentes sociales en la gestión y financiación efectiva de esta
formación".
Puntos a destacar de la Formación Dual
Las claves del éxito. Motivar a los estudiantes a terminar sus estudios. Para asegurar que la gestión
de la empresa acepta formalmente la Dual formación como herramienta válida, pero también como
parte de la estrategia de crecimiento de la empresa.
Las claves del éxito. Las empresas tienen que entender que el retorno de la inversión en formación
dual será de medio / largo plazo.
Las empresas reconocen la necesidad de encontrar los alumnos en áreas específicas, tales como la
tecnología, por lo que los alumnos aporten sangre fresca que incremente el conocimiento de la
empresa.
Oportunidades: las Medianas empresas podrían estar interesadas en el desarrollo de programas de
educación que alimenten las necesidades particulares de la empresa, por ejemplo ROCA radiadores,
está interesado en una combinación del campo electromecánico con el de la cerámica.
GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL
56
Muchas empresas creen en el “aprender trabajando” durante todo el proceso. Las personas en
formación deben estar formándose y no pueden tener responsabilidad de lo que hacen, esta es del
supervisor.
Los beneficios de un mayor tiempo de estancia son una mayor adaptación, más vínculos con los
demás empleados, y una mayor asimilación de la cultura organizacional. Este último punto es muy
importante dado que se ha disminuido mucho la rotación debido a falta de asimilación de la
cultura.
Realizar un diagnóstico del perfil de competencias de la persona permite ubicarlo donde mejor se
adaptará. Se reduce así el impacto negativo de una mala asignación persona puesto o ubicación
(person/placement).
Les forman, les ayudan y están por ellos durante todo el proceso. Reducen así el índice de rotación,
mejoran el clima laboral y todo ello redunda en un incremento de la productividad y de una mejor
imagen corporativa ¿qué mejor estrategia de marketing hay para una empresa que sus empleados
hablen bien de ella?
Para ellos la formación dual es un factor determinante para mejorar los ratios de productividad e
imagen corporativa. Además obtienen ahorro en costes para acceder al mercado laboral a la hora
de buscar nuevos empleados y en el proceso de evaluación de candidatos.
Entienden que la clave de la FD es la complicidad de las empresas con el sistema. El coste
económico debe tener un retorno y por ello la compañía debe participar en el contenido curricular
de determinadas materias.
Administración Pública
Competencias de las Cámaras de Comercio
La nueva ley española define que el papel de las Cámaras será el de formar a los tutores de empresa,
realizar el seguimiento de la programación formativa y asignar los tutores a las empresas según las
necesidades requeridas.
Entienden que la tutoría podrán realizarla a nivel remoto y solamente actuaran de forma
presencial en caso de ser requerida su presencia.
GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL
57
Gobierno de España
La secretaria de Estado de Empleo, Engracia Hidalgo, señaló que desde la puesta en marcha de la
reforma del mercado de trabajo, se han celebrado en España más de 203.000 contratos para la
formación y el aprendizaje, lo que se traduce en un elevado número de jóvenes que están teniendo
acceso a una formación dual, combinando el aprendizaje teórico con su aplicación en un contexto real
de la empresa.
Gobierno catalán
Sr. José Antonio Martin Soler, sotsdirector general de Programació, Formació i Innovació de la
Generalitat de Catalunya. El responsable de la implantación de la formación dual en Cataluña.
No solamente existe la actividad productiva propia de una industria o empresa, también es posible
adaptar al alumno de FD a otros ámbitos de la empresa por ejemplo el administrativo.
Si el perfil no se adapta a las necesidades de una empresa nosotros lo adaptamos tomando perfiles de
otros ciclos o incluso podemos crear un nuevo ciclo como nos ha pasado con el caso de los
supermercados que precisan un técnico en productos frescos refrigerados.
Las empresas nos dicen: el alumno al principio no se gana lo poco que le pagamos pero después no le
pagamos lo que se gana con su esfuerzo.
El profesor hace estadías en la empresa para aprender lo que hacen y se prepara para formar a los
alumnos en función de las necesidades de la empresa.
Bonificaciones para las empresas
No está prevista la asignación de ayudas económicas a las empresas que realicen formación
dual. El único tipo de ayuda actual es una bonificación en las cuotas de la Seguridad Social cuando se
contrata alumnos en prácticas (en vigor actualmente) y solamente en casos de personas con riesgo de
exclusión social determinadas bonificaciones.
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58
ENTREVISTAS EN POLONIA
En Polonia se llevaron a cabo entrevistas en tres empresas diferentes, Komserwis, Ava y Agnes.
omserwis es una compañía de tecnologías de la información, Ava - una empresa de lencería y Agnes -
un salón de peluquería. Cada una de las empresas pertenece a diferentes ramos, pero todos ellos
tienen casi la misma experiencia en lo que respecta a la formación en prácticas. Ellos han convivido con
las experiencia positivas, pero también con las negativas al respecto. Por desgracia, las malas prácticas
y las experiencias negativas dominan sobre los aspectos positivos de la formación en prácticas.
La fórmula global de formación práctica que incluye la práctica profesional es el resultado de décadas
de tradición del "sistema dual" en el que cual la formación en la escuela se llevó a cabo en dos formas
diferentes: Clases teóricas y contenidos de formación profesional en el aula.
Como se mencionó anteriormente en la guía, la formación profesional práctica hoy en día se organiza
en las escuelas y en el lugar de trabajo también. Su objetivo es proporcionar las competencias
profesionales necesarias para una ocupación concreta y puede llevarse a cabo en los talleres escolares
y laboratorios, centros de educación continua o centros de formación práctica. En las escuelas de
formación profesional básica, la formación práctica se corresponde con el 50% del total de horas
previstas para las materias profesionales. En las escuelas secundarias técnicas, esta proporción varía
del 20 al 25%. Hay prácticas en todos los tipos de la FP, con una duración de dos o cuatro semanas y
que ocurren una o dos veces en el ciclo de la educación. A pesar de que tienen el propósito de
profundizar en el conocimiento y las habilidades profesionales de los estudiantes y les enseña cómo
aplicar estos conocimientos y habilidades en las condiciones de trabajo reales, de hecho la figura del
aprendiz en Polonia tiene una mala reputación y es fuertemente criticada.
Experiencia negativa desde el punto de vista del empresario:
Se quejan de que el periodo de aprendizaje en sus empresas es demasiado corto. A menudo ni
siquiera pueden dar una opinión acerca de un estudiante después de tan corto tiempo de
aprendiz. Ni siquiera pueden proporcionar formación / cursos con el fin de motivar y activar a
GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL
59
los estudiantes. Es demasiado poco tiempo para que los estudiantes conozcan las normas,
equipos y tecnología que se introduce y se utilizan en la empresa
Los empresarios locales no siempre pueden ser capaces de proporcionar toda la formación
necesaria. Las variaciones entre las empresas - incluso dentro del mismo sector - en términos
de productos, mercados, clientes y la tecnología hacen que las oportunidades de aprendizaje no
son los mismos para todos los estudiantes de FP en los lugares de trabajo.
El empresario no se beneficia del aprendiz, puesto que no tiene derecho a ninguna prima al
final del programa si el participante supera con éxito los exámenes gracias a la formación
recibida en su empresa.
No hay suficiente número de profesionales en la empresa para entrenar y enseñar a los
estudiantes. A menudo están involucrados en sus propias responsabilidades en el trabajo y, por
tanto, no tienen tiempo suficiente para dedicarlo a los estudiantes. Esto hace que sea difícil de
tratar a cada estudiante de forma individual, de acuerdo con sus necesidades y expectativas.
A menudo el contrato entre la escuela y la empresa es demasiado simple. A éste a veces le falta
el elemento principal, que es un programa detallado de formación, necesario tanto para el
empresario como para el estudiante.
A veces se dan circunstancias de aprendizaje ficticio. Esto es posible si la escuela solo se centra
en la parte formal del procedimiento de evaluación de la práctica profesional, remitiendo el
diario de prácticas en vez de comprobar su ejecución y dejando su validación a la discreción del
empresario. Es una situación es cómoda para el estudiante y la empresa (los estudiantes –“
Tengo cuatro semanas de descanso”, la compañía – “no tengo que hacer ningún esfuerzo para
que aprenda y no me da problemas”), y ante la falta de un control adecuado por la escuela, se
produce en ocasiones.
Los costes de los recursos de formación incluyendo el tiempo de los empleados con
experiencia, los errores de los aprendices inexpertos y el desperdicio de recursos,
remuneraciones de personal de capacitación, materiales didácticos y los costos administrativos
pueden ser elevados y el proyecto por tanto poco rentable. Estos costos dependen de la calidad
de la formación en prácticas proporcionada, que debe tener en cuenta cuestiones del tipo: si se
GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL
60
imparte capacitación especial a los supervisores, si los supervisores de aprendices tienen algún
estatus adicional y salarios para reflejar su papel y así sucesivamente.
Podemos notar desajuste entre las cualificaciones de los jóvenes y las necesidades de los
empleadores en el mercado de trabajo. El plan de estudios del aprendiz debe ser elaborado y
luego se validado por ambas partes: la escuela y la empresa. Desafortunadamente, la situación
es a menudo diferente y por lo tanto la cooperación entre la escuela y los empresarios es muy
pobre.
Experiencias negativas desde el punto de vista de los estudiantes:
Los estudiantes a menudo se sienten desmotivados y explotados, con pocas oportunidades
para realizar su aprendizaje correctamente, ya que no reciben ningún pago o becas.
A menudo son tratados como 'mal necesario' o como intrusos, que llegan al lugar de trabajo y
robar un valioso tiempo de los demás empleados y mirar a su trabajo de una manera
sospechosa.
Se les dedica poco tiempo. La falta de las personas responsables de la formación de los
estudiantes genera resultados inadecuados.
Los estudiantes quieren adquirir habilidades que son transferibles a otras empresas y,
posiblemente, otras ocupaciones, lo que es a menudo erróneamente percibido en el empresa
receptora.
Las empresas siempre están interesadas en las contribuciones productivas inmediatas de los
aprendices, y no preocupadas por proporcionarles una buena experiencia de aprendizaje.
Experiencias positivas desde el punto de vista del empresario:
La provisión por parte de la empresa de capacitación en el trabajo al estudiante denota signos
de que el programa de FP es de valor para mercado de trabajo.
Los empleadores tienden a hacer un uso extensivo de sus lugares de trabajo para formar a sus
futuros empleados.
Los aprendices y becarios se comprometen a generar un trabajo útil y productivo para el
empresario.
GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL
61
La formación dual se vincula automáticamente a las necesidades del mercado de trabajo. El
"mercado" en las plazas de aprendizaje se convierte en un dominio en el que los objetivos de
carrera del estudiante tienen que equilibrarse con los intereses del empleador - un ensayo
general para el mercado de trabajo real.
Experiencias positivas desde el punto de vista de los estudiantes:
La formación en el lugar de trabajo puede ofrecer un ambiente de aprendizaje muy alta calidad,
lo que permite a los estudiantes adquirir habilidades prácticas en equipos actualizados y bajo
instructores familiarizados con las tecnologías y métodos de trabajo más recientes.
También les permite desarrollar habilidades clave - tales como tratar con los clientes - en un
entorno real.
Facilita un flujo bidireccional de información entre los empleadores y los empleados
potenciales, por lo que el reclutamiento posterior es mucho más eficaz y menos costosa.
La presencia de los estudiantes en el lugar de trabajo normalmente genera contribuciones
productivas. Ésta típicamente aumenta con la experiencia y depende también de cómo se
organiza su trabajo.
Conclusiones principales de las entrevistas:
Como muestran las entrevistas la cooperación entre las escuelas y los socios de negocios aporta numerosos beneficios a las tres partes involucradas en este proceso: los estudiantes, las escuelas y las empresas.
Desde la perspectiva de un estudiante, sin duda, el beneficio más importante es la capacidad de adquirir habilidades prácticas en una condiciones reales de trabajo (por ejemplo, se refieren a los modernos equipos / tecnologías que no están disponibles en la escuela), así como adquirir conocimientos sobre las preferencias de los empleadores con respecto a las calificaciones y aptitudes requeridos.
Desde la perspectiva de la empresa, sin duda, el mayor beneficio es obtener un buen graduado preparado para realizar un trabajo. Las prácticas o actividades de la organización hacen posible la identificación de los aprendices más talentosos como posibles candidatos para el puesto. Como resultado, acorta el tiempo de búsqueda de empleado, así como reduce los costos de procesamiento asociados con la contratación y selección de candidatos. Las prácticas realizadas en empresas permiten a los jóvenes la adquisición de habilidades prácticas en las ocupaciones o puestos específicos.
GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL
62
Todos los empresarios están de acuerdo en que la formación en prácticas ideal debe tener las siguientes características:
De alta calidad, con una formación bien estructurado en el puesto de trabajo. Atractivo a una amplia gama de los empleadores en cuanto a los costos relativos a los
beneficios inmediatos y potenciales. Relevante y atractivo para los aprendices con una tasa de abandono baja, y un salario
adecuado. Rentable, en relación con otras formas de la formacion profesional y con apoyo público.
Todos están de acuerdo en que es preciso el hecho de incrementar la calidad de las practicas realizadas
a los estudiantes no es suficiente para desarrollar sus necesidades básicas. Es preciso no solo concretar
practicas específicas que tengan en cuenta la naturaleza de la profesión y sus competencias sino
también y tal vez lo más importante, enfatizar en las relaciones con la escuelas y poner en valor a
todos los actores que intervienen en la misma.
ENTREVISTAS EN HUNGRIA
En Hungría se realizaron ocho entrevistas durante el primer trimestre de 2014 involucrando a actores
de todos los sectores interesados como son los centros de formación profesional, instituciones de
educación superior, pymes y grande empresas así como las cámaras de comercio:
Audi Akademie Hungaria Ltd; Knorr-Bremse Hungaria Ltd; Madách Imre Secondary Vocational School
and Dorm, Gödöllő; Gundel Károly Vocational School of Catering and Tourism, Budapest; KEMU Kandó
Kálmán Secondary Vocational School, Kecskemét; Chamber of Commerce of the County of Pest; GAMF
College of Mechanical Engineering and Automation; Budapest University of Technology and Economics
GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL
63
We have to underline once more that – as well as it was presented previously in country specific
historical backgrounds of vocational training – Hungary has strong historical roots in merging practical
training with theoretical learning in vocational education. This heritage is more relevant in case of
‘traditional’ professions, just like catering, hairdressing, mechanics, etc. while in other fields, more
exactly here we are referring to higher education, it has just started to take shape.
The Hungarian education system, thus, is partly provided with a strong vocational training background,
while it is still lacking sufficient practical training to armour students with necessary non-theoretical
skills related to real life & work situations. This is more relevant in case of high schools and higher
education, though, there are a few good Examples of introducing dual training to these fields.
Taking conclusions from the interviews, we can say that a positive, expansive tendency is taking shape
which is due to various facts. Listing “dual training triggers” from a top-down approach, the first to
mention is the education policy which promotes the diffusion of dual training.
This means bringing new swing to an already existing study workshops of vocational schools and
on the spot training places of big factories related traditional professions which functioned
effectively in the past, what more,
further developing the professional training system by assisting the adhesion of new enterprises
(e.g. bring SMSs to join the system as practical training places) and
extending it (rising the former percentage of practical training compared to theoretical training)
via financial motivators and legislative regulations.
In Hungary it’ still common to consider vocational education as a kind of “black sheep” amongst other
career perspectives, thus parents and students are often reluctant to choose this option. They associate
this kind of training with low standards (referring to education level and pupil’s learning capacities)
accompanied by reduced career perspectives. Given the fact that these prejudices are not completely
false, the Government, the schools, chambers of commerce and companies – many of whom still need
time and stimulation to discover the beneficial possibilities in becoming training places- need to join
forces to change this negative image. Therefore as above mentioned, financial means are put in
practice.
GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL
64
Students receive a monthly grant from the State (the exact sum depends on the educational
field, but it is a considerable amount of money compared to the national minimal wage.
Companies receive a ‘head quota’ after each learner (again, financing varies depending on the
professional field) to cover the company’s basic training costs.
In case of some professions dual training is still not the best solution or not sufficient. For
instance confectioners’ training require more involvement in practical training from the school
since confectionary shops don’t cover the whole curriculum. Students can’t learn ‘old fashioned’
curriculum points on the spot if it doesn’t fit the actual consumer trend. Shops focus on
consumers’ needs, as such their product line follows market rules. By contrast, the national
curriculum includes numerous traditional recipes which need to be taught to students. In order
to find a solution these gaps need to be filled in by organizing school workshops besides
practical training at companies. This is a functioning ‘trial training’ model. Naturally, it also
means new financial situation as schools has higher functional costs respect to dual training
(maintaining the workshop, trainer’s salary, ingredients, common costs, etc.) therefore a part of
the state subsidy which would originally go to the company, in this case goes to the school.
The above financial motivation showed positive results in increasing students’ and companies’
readiness to get involved in dual training, but it’s not enough. Schools nowadays are taking actions
more actively to do positive ‘marketing’ for dual training. Schools and chambers play important role
in attracting new students and new companies to collaborate, in earlier phases of the learning
Process and later on as well.
Chambers of commerce the schools assists students and their parents to get a personal
impression about dual training by organizing roadshows and study visits at companies/schools
prior to the inscription period. Thanks to this a more positive attitude can be formed.
There are institutions which organize ‘Career Fairs’ in each year where companies can present
themselves to interested potential students and students can try out real-life interview
situations (similar to a real job interview). Connections can be made and companies has a
chance to motivate the best students to join them as a dual training apprentice. Vocational
GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL
65
student’s selection, however, is not the company’s decision in many cases, it depends on the
school and the student in most cases.
Schools need to keep students’ interest and parents trust alive on the long run therefore they
encourage the students to participate in regional/national/international competitions to
become the ‘Star of the Profession’. This gives ground to put spotlight on the high quality of
vocational education, furthermore, opens chances for gaining broader national or international
experiences. As a further reference point of good quality and broadening horizon it is also
regular to organize study tours to partner schools in twin cities in abroad.
The follow up of ex-students career line is not easy, though it would be important. There are
schools which organize a ‘Senior Gala’ in each year inviting former students to a ball-like event
where freshmen and actual students also collaborate. Ex-students can share their experiences
with their “followers”, besides, the school management receives feedback about the situation of
their former students on the job market.
Nowadays schools can’t avoid being up to date online. It proved to be effective to keep the
school’s website active and informative for companies and students. A FAQ section dedicated
for companies can ease new partner’s adhesion to dual training. Furthermore, from here
students can get information about partner companies easily.
The Government introduced as a facilitator simplified administrative (e.g. in bookkeeping)
requirements for companies which enables them to handle the dual situation easier, yet this
simplification is not commonly known by SMEs.
In case of high school education we can’t speak about practical training or traineeship.
Still, according to the latest legislative changes in education students (from 9th to 11th grade)
need to fulfil 50 hours of social volunteering. It can be accomplished in many ways, but it
always has to be a continuously performed as a week by week work activity, thus fostering
continuity and training students to real life. From 2016 the fulfilment of the 50 hours
volunteering is obligatory requisite of school leaving exam.
In higher education there are still few Examples of implementing dual training, however, there are a
few ‘blue dahlias’.
GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL
66
Good Examples come from technical faculties, such as mechanical engineering or mechatronics
related to automotive industry where practical skills need to be ready for use right from the
beginning of employment. Theoretical knowledge is not sufficient. Surely, practical skills are
necessary in many other fields of education/work as well, but it seems to be less urging than in
high - tech fields, therefore the initiative to organize dual training hasn’t been taken so far. The
mentioned best practice is the fruit of a bottom up initiative, basically arriving from market
impulse. Big companies (mainly active in automotive industry) represent important market
potential, thanks to this their industrial needs took shape in the form of company-institution
educational cooperation resulting a dual training model. In this case students need to go
through a thorough pre-selection Process at the company in order to get the chance to become
a dual training student, but it’s not obligatory part of the university entrance exam (students
can also decide to be an ‘average’ student going through only theoretical training in the
university). The evaluation of practical training is the company’s authority, the university doesn’t
get involved in this but on the contrary, companies do get involved in the elaboration of the
curriculum to some extent.
For students dual training in higher education requires a much bigger commitment than regular
attendance. In exchange for this energy investment they receive salary (set solely by the
company, in this the educational institution is not involved at all, neither in the students’
contracting by companies) which rises and becomes competitive with practice and years. Most
probably they will have a job directly after graduation by their dual trainer company.
Currently there is a very promising tendency in Hungary characterized by active networking and
growing cooperation between universities and colleges in this field.
The fruit of dual training is similar in case of secondary or higher education. Students not only learn
practical skills but they also become familiar with the company culture, jargon, basically they will be
‘socialized’ for the company’s work environment. This is one of the major goals where dual training
proves more and more promising for SMEs and big companies. They receive ‘ready and fit for work’
colleagues who will be more loyal to the workplace than an average worker.
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To ensure quality, in case of higher education dual training students need to deliver good school grades
and perform well at the company as well in order to stay in the dual system. They have ‘practical’
exams at the companies, e.g. about presentation skills, project management skills, etc. o which exams
their university head teachers are most often also invited. In case of secondary vocational education
the system is different, as for practical training the knowledge is supervised and rated by the company
(students receive one sole grade/semester summarizing their performance at the company), while the
overall quality of practical training on the spot is qualified and evaluated by the Chambers of
Commerce.
Higher commitment can be reached if pupils have to go through a pre-selection Process, compared to
automatic entry lacking entrance exam or interviews.
Chambers are the so called ‘magic ink to link’ in Hungary concerning VET education (but they are not
involved in secondary grammar school and university /college dual education). They are authorized to
select companies to become dual partner and supervise them in order to remain in the dual system; act
as mediators between schools and companies in problematic situations besides they delegate
consultants for SMEs (always the same consultant to a given company fostering long term cooperation);
organize and supervise the vocational exams; realize statistical data analysis regarding market needs
and career follow up (niche), gives recommendations about schooling target numbers (however the
system is not flexible enough to follow the actual needs fast enough) and concerning curriculum based
on market research (this role is less dominant yet); provide contractual framework (between school
and student; school and company); organize and supervise the national vocational championship of
excellence (the Star of the Profession), cooperate in the European and world championship; carry out
dissemination activities (study tours, roadshow).
After the positive experiences and practices below we summarize the major difficulties of applying dual
training in Hungary. Hardship derive from:
The already mentioned old prejudices towards vocational education from students and their
parents.
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68
Weaker human "raw material" (students), often those attend this kind education who can’t get
entry to secondary grammar schools. Lower grades and learning results makes it difficult to
keep high educational standard.
Companies lack of proper information about administrative needs of joining dual training (it got
simpler respect to the past).
Smaller companies doesn't have the necessary technical background to fulfil the curriculum's
requirements.
Students loyalty fails and migration percentage to rises abroad in case of VET training.
Teaching specialized, vocational foreign language skills fails.
The national curriculum is changing often which makes it complicated for schools to follow a
direction in the long run.
Slow reaction and low flexibility of the educational system vs. market needs.
Need of 'trial education' in some cases/fields.
Career tracking after graduation is not effective (low feedback rata)
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69
Anexos ANEXO 1. COMPETENCIAS PERSONALES
La siguiente lista de competencias se utiliza actualmente en Austria y Suiza así como en el marco COOL
(Cooperatives Offenes Lernen). Su desarrollo se realizó dentro del marco del proyecto húngaro HEFOP-3.3.1-P-
2004-09-0071/1.0 como resultado de la colaboración entre la Universidad de Debrecen y la Universidad de
Pannonia.
Este proyecto formaba parte del programa Calderoni (http://calderoni.ofi.hu/index.php?page=2).
El documento original en húngaro se ha traducido al inglés y ahora al castellano.
Grupo de competencias características
DEDICACION, COMPROMISO
Una persona que posee esta característica es capaz y está dispuesto a alinear el comportamiento con
las necesidades y objetivos de la profesión. Inspirado por el trabajo y también comprometida. Esta es
una competencia clave en el caso de las profesiones, en las que es especialmente importante y el
esfuerzo puesto en el trabajo de la identificación con el objetivo y los valores de la organización. Del
mismo modo, en la representación de las metas y valores de la empresa fuera de la organización
durante las horas de trabajo y por lo tanto son a la vez de excepcional importancia.
ADAPTABILIDAD, AUTO-MEJORA
Este tipo de persona es consciente de sus fortalezas y debilidades. Conscientemente desarrolla sus
aptitudes y conocimientos habilidades y la práctica necesaria para trabajar. Se necesita una
competencia clave en el que el conocimiento requerido para el trabajo (normas, la tecnología, etc.) y
las condiciones de trabajo (activos fijos, medio ambiente, etc.) están en constante cambio.
RESPONSIBILIDAD
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70
Este tipo de persona es responsable de llevar a cabo las tareas que se le asignen. Conscientemente
asume las consecuencias de sus propias acciones; él es consciente de su contribución a los resultados
del trabajo. Esta característica es muy necesaria en profesiones que requieran asumir la
responsabilidad de atender a las personas y de obtener un mayor valor (dinero, equipo, instalaciones).
STAMINA
El poseedor de esta característica es capaz de mantener la inversión de energía a largo plazo necesaria
para realizar una actividad o trabajo. También es capaz de enfocar su voluntad para llevar a cabo sus
tareas. Esto es muy necesario cuando la posibilidad de fracasar es inherente al trabajo.
DECISION
Esta es una capacidad para actuar en situaciones de incertidumbre. La posesión de esta característica
es importante en el caso de las profesiones donde el trabajo requiere coraje y donde hay una mayor
posibilidad de situaciones peligrosas.
FIABILIDAD
Una persona confiable que realiza sus tareas de forma consistente y con buena disposición (siempre se
puede contar con él durante las tareas de trabajo). Sus prácticas de trabajo y su comportamiento son
en general, adecuadas en términos de las normas morales y éticas que se esperan en el ámbito
determinado de las actividades. Respeta las existentes reglas escritas y no escritas relacionadas con el
trabajo (por ejemplo: el secreto, la negativa de la intención corrupción, el cumplimiento con las
regulaciones de salud y seguridad y el cumplimiento de la tecnología prescrito requerido para trabajar).
Esta característica es muy importante en el caso de las profesiones, en el que el cumplimiento de las
normas de seguridad e instrucciones técnicas, o el secreto, o el rechazo de la corrupción es
particularmente importante y el trabajo predecible es indispensable.
TOLERANCIA A LA MONOTONIA
Los que posee este atributo, realiza las tareas repetitivas y / o mismos, según proceda, con la calma, la
perseverancia de la calidad requerida y en el tiempo. Esta es una competencia clave para ocupaciones
GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL
71
en que el trabajo se caracteriza por repetitivo, tal vez idéntica a largo plazo, en su mayoría sin cambios
y las tareas aburridas.
AUTODETERMINACION
Un trabajador independiente es capaz de gestionar y ejecutar tareas sin control o coordinación. Es
capaz de realizar su propia planificación, programación y así como de realizar sus tareas por su cuenta.
Toma las decisiones y las acciones necesarias para resolver con eficacia las tareas. Esta característica es
definitivamente necesaria para aquellas profesiones en las que decisiones rápidas y responsables
deben realizarse sin la guía y el control de un superior o dando propuestas cuyos resultados tienen
consecuencias para la empresa.
DECISIÓN
La posesión de la información necesaria a este tipo de persona es capaz de tomar decisiones realistas
en el tiempo y asumir las consecuencias. Es muy importante en el caso de las profesiones donde hay
varias alternativas y decisiones tienen que hacerse rápidamente de acuerdo a la situación y, finalmente,
se dan cuenta de la decisión. (Está influenciada por la inteligencia, la auto-disciplina, auto-estimación,
robustez de la persona y la asunción de riesgos).
AUTODISCIPLINA
Los que son auto-disciplinados pueden controlar y regular sus sentimientos y acciones negativas,
cuando se encuentran con hostilidad, o cuando se trabajar bajo estrés. Es una competencia clave en el
caso si los puestos de trabajo donde es esencial el control de la conducta, las emociones y los
pensamientos.
PRECISION
Capacidad para mantener los plazos. Es significativamente importante en el caso de las profesiones en
las que mantener las fechas y los plazos es muy importante (por ejemplo: financiera).
PRECISION
Capacidad para realizar un trabajo casi perfecto. Es importante en el caso de las profesiones, en los que
la obra completa y precisa es esencial.
GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL
72
FLEXIBILIDAD
Una persona flexible es capaz de trabajar con eficacia en diversas y cambiantes circunstancias (por
ejemplo: según patrones climáticos, cambios en los horarios de trabajo). Esto también significa
adaptación a diferentes situaciones sin reducir la eficacia. Esta es una competencia clave donde a
menudo es necesario para adaptar al trabajo a las condiciones meteorológicas, a horarios de trabajo
atípicos y cambiantes y en el caso de trabajos en los que las tareas cambian con frecuencia y requieren
diferentes actitudes.
CAPACIDAD DE GESTIONAR EL ESTRÉS
Este tipo de persona soporta situaciones de estrés generadas por las tareas de trabajo, las personas o
las condiciones de trabajo. Por otra parte los que poseen esta característica, son capaces de realizar sus
funciones en equilibrio también en caso de ritmos extendidos de trabajo y con aumento de las
expectativas. Son capaces de concentrar sus energías para completar el trabajo en situaciones de
estrés. Es una competencia clave en el caso de las profesiones estresantes. El estrés puede provenir de
muchas fuentes, sólo por mencionar algunas: el cambio de frecuencia de trabajo para ser llevado a
cabo de forma rápida, situaciones de riesgo o peligrosas para la vida, entornos agresivos de trabajo
(ruido, olor, vista, etc), situaciones en las que se es responsable de otras personas o de objetos de gran
valor.
HABILIDADES ORGANIZATIVAS
Capacidad de organización propia o de otras personas que trabajan en la actividad de la persona. Es
importante cuando el trabajo requiere la gestión y la organización de las fechas y los plazos vinculados
a las tareas de trabajo.
DILIGENCIA, ENDEAVOR
Este tipo de persona utiliza plenamente su tiempo de trabajo y siempre va en busca de nuevas tareas.
Llevar a cabo tareas adicionales al trabajo también. Esto es importante para las profesiones de los
especialistas quienes necesitan para llevar a cabo su trabajo de manera eficaz y realizar tareas
adicionales como consecuencia de la motivación interna.
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73
CAPACIDAD DE CARGA
Capacidad para asumir el esfuerzo y también mantenerlo cuando lo exige la tarea de trabajo. Es
esencial en caso de trabajos donde se genera trabajo adicional con frecuencia y éste debe realizarse en
el mismo de ciclo tiempo.
PACIENCIA
Una persona paciente es capaz de manejar diferentes situaciones, a veces desagradables derivados de
las tareas y actividades de trabajo de una manera relajada. Es extremadamente importante las
actividades de trabajo tienen un tiempo de ciclo más largo y como consecuencia, el usuario final tiene
un tiempo de espera más largo.
HABILIDADES SOCIALES
Las habilidades sociales son bastante generales; más o menos casi todos los especialistas están
trabajando en los medios de comunicación social. Esta habilidad es influyente para todos los grupos de
competencia, ya que rodea los profesionales durante todas sus actividades de trabajo.
Grupo de Competencias Colaborativas
Las habilidades, competencias y características incluidas en el grupo de competencias de colaboración,
son aquellas necesarias para manejar y mantener las relaciones el trabajo temporales y la cooperación
a largo plazo. Se trata de competencias clave principalmente en las profesiones en que el "sujeto" de la
obra es a menudo gente nueva (socios, clientes, etc) con los que una buena cooperación debe ser
construida dentro de un corto tiempo y de una manera flexible. Esas competencias se enumeran
también aquí, donde el profesional gestiona relaciones "sensibles", o "en el escenario", dado que él es
el interlocutor directo de clientes y socios de la compañía.
HABILIDADES DE CREACION DE REDES O CONTACTOS
La persona que tiene buenas habilidades de creación de contactos establece muy fácilmente nuevas
relaciones. La mayoría son muy necesarios en trabajos donde el éxito depende en gran medida de la
calidad en el desarrollo de relaciones desarrolladas rápidamente.
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74
HABILIDADES DE MANTENIMIENTO DE CONTACTOS
Adaptado a la naturaleza y el estilo de la relación con la otra parte, la relación se cultiva de una manera
precisa y con la medida necesaria. Es importante para las empresas donde el profesional está en
contacto con los socios y personas prominentes e importantes.
FLEXIBILIDAD INTERPERSONAL
Esta característica significa la aceptación y adaptación al estilo de otros, el pensamiento y el ritmo de
trabajo. Se considera como una competencia clave, en el que está cambiando con frecuencia con la que
los profesionales deben colaborar y el resultado del trabajo depende en gran medida del éxito de la
colaboración.
CORTESIA
Comportamiento hacia los demás, la aplicación de las normas de cortesía que corresponden a la
situación. Es esencial cuando los socios empresariales se forman una imagen de la empresa basada en
la persona que se conocieron.
INICIATIVA
Este tipo de persona genera nuevas ideas y visiones sin que nadie se lo solicite. Esta es una
competencia clave para los puestos en los que los problemas cambian a menudo y la solución requiere
un trabajo en equipo.
SOLIDEZ
Los actos y hechos de una persona de carácter fuerte reflejan confianza en sí mismo. Esta es una
característica importante para líneas de trabajo, donde el objetivo es lograr una buena cooperación con
ciertas normas y expectativas.
HABILIDADES CONVINCENTES
Esta habilidad, la capacidad y la competencia de la publicación de una argumentación, o pensamientos
y opiniones con una manera convincente efectiva. Es muy importante para los campos de trabajo
GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL
75
donde el éxito del profesional depende de la representación de su punto de vista y cómo pueden hacer
que los demás lo aceptan.
HABILIDADES DE CONSENSO
Intención en la búsqueda y desarrollo de soluciones y métodos de trabajo basados en el consenso, lo
que es aceptable para todos los interesados. Es esencial para que el profesional que tiene que
esforzarse por conciliar ideas, posibles soluciones y opiniones con otros, así como la búsqueda y hacer
que el cliente acepta las ideas y las mejores soluciones 'idealizados' y profesionales.
EMPATIA
Es una habilidad de reconocer y sentir los sentimientos reales de los demás. La posesión de esta
competencia es fundamental cuando el "objeto de la obra 'está influenciado de alguna manera por los
sentimientos de los socios / clientes', por lo tanto, la comprensión y la aceptación de estos
sentimientos afecta en gran medida la eficacia del trabajo.
UTILIDAD
Una persona útil es capaz de ayudar con una forma y el contenido adecuado cuando alguien está
llevando a cabo sus tareas. En términos de trabajo, esta habilidad puede ser aún más importante
cuando el soporte en sí, o la integridad física de los demás pueden depender de que el profesional sea
capaz de reconocer y gestionar situaciones donde su ayuda es imprescindible.
APERTURA A LA MOTIVACIÓN
La persona, que puede motivarse fácilmente, también es capaz de hacerse cargo del entusiasmo de las
demás y este poder puede ser utilizado para llevar a cabo las tareas. Es significativo cuando el
entusiasmo del profesional y su motivación son visibles para los clientes y socios, y pueden afectar el
éxito de la colaboración con ellos.
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76
HABILIDAD DE MOTIVAR
Aquel que es dueño de esta habilidad es capaz de inspirar y alentar a su entorno para llevar a cabo las
tareas. Esto podría ser importante para las funciones donde es importante mantener el interés de los
colegas para trabajar en un proyecto en equipo.
HABILIDAD DE DAR FEEDBACK
Dar retroalimentación de una manera favorable y útil sobre el comportamiento, pensamientos / o el
trabajo de alguien puede ser realmente difícil. Aún así, es una gran ventaja cuando es necesario dar
confirmación o formular una crítica constructiva a un colega con el fin de crear un en equipo de trabajo
efectivo.
OBEDIENCIA
Esto significa que la voluntad y la capacidad de aceptar y seguir las instrucciones de trabajo de los
administradores. Esta característica es especialmente importante para los casos en que el
incumplimiento de las directivas y la rebeldía de la gestión puede influir en la actividad del proyecto / el
trabajo muy mal.
HABILIDADES DE GESTION
La gestión del equipo y / o empleados con directrices claras, da como resultado un ambiente de trabajo
satisfactorio y buenos resultados el trabajo. En todo caso se trata de una competencia clave cuando hay
que gestionar equipos.
TOLERANCIA
Una persona tolerante está libre de prejuicios, respeta y acepta manera del pensamiento,
comportamiento, personalidad y habilidades de otras personas. Es una característica muy importante,
cuando la imagen negativa del profesional o la opinión que se forma el equipo influyen en sus prácticas
de trabajo.
Grupo de competencias de comunicación
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77
Estas competencias existen independientemente y no están conectadas con los Canales de
comunicación. Así el lenguaje técnico, la comunicación escrita y el uso de características especiales de
comunicación (móvil, fax,..) no entran dentro de esta categoría.
La selección y organización de la información (contenido de la comunicación) no pertenecen a este
grupo tampoco. Estas son todas las habilidades profesionales y competencias de método.
Principalmente las competencias clave esas profesiones están representados aquí, donde la propia
comunicación actúa un papel principal en la actividad laboral de los profesionales y se conectan a los
socios en su mayoría nuevos o diferentes. Además aquí pertenece la competencia clave de las
profesiones donde la comunicación es esencial para aclarar el ejercicio de un trabajo profesional que
cambia con frecuencia.
COMUNICACION PRECISA
Se refiere a la capacidad de formar los pensamientos y mensajes en frases redondas. Es un factor clave
para el puesto en el que el contenido de la comunicación y / o el interlocutor cambia a menudo, pero el
mensaje siempre tiene que quedar claro para la audiencia.
PRECISION EN EL VOCABULARIO
Este tipo de persona utiliza los términos adecuados para transferir sus pensamientos y aplicar las reglas
de la gramática y de los patrones oracionales. Esta característica es similar a la cortesía de una manera
que los clientes y socios forman una imagen / opinión acerca de la empresa basada en la comunicación
de la persona profesional que representa a la empresa.
CONSISTENCIA EN LOS MENSAJES
Un ponente consistente emite mensajes lúcidos y completos pero siempre comprensibles para los
demás. Esta es una competencia clave, donde el mensaje / información variable tiene que ser
transmitida de forma rápida y claramente.
GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL
78
FLEXIBILIDAD DE COMUNICACION
Es una competencia que significa la capacidad de entregar pensamientos adaptados al destinatario.
Esta es una habilidad esencial para los profesionales que necesitan para pasar información a grupos de
clientes que cambian frecuentemente.
CLARIDAD
Una persona que habla claramente es capaz de formular sus pensamientos de una manera que sea
comprensible no sólo para los profesionales, sino a un público más amplio. Es una característica
importante para los profesionales que tienen que proporcionar información para una amplia gama de
personas y donde no hay retroalimentación para saber si comprenden o no, el mensaje / información.
HABILIDADES DE PRESENTACION
La posesión de esta habilidad significa la capacidad de presentar un tema de una manera coherente y
estructurada. Es crucial para los profesionales que tienen que transmitir temas y la información
bastante amplias, con un contenido que cambia con frecuencia.
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ANEXO 2: PREGUNTAS DE LA ENTREVISTA
1. ¿Cuál es el sector de la empresa en la que trabaja? *
Comercial
Educativo
Financiero
Logístico y transportes
Tecnología de información y comunicaciones
Turimos
Sanitario 2. ¿Cuáles son las necesidades que considera claves para su organización? * Las necesidades que pueden vincular a que su organización se pueda ver favorecida por la implantación de formación dual. Puede seleccionar más de una opción
Especialización en áreas de negocio
Habilidades raras o poco comunes en el entorno
Constante cambio de tecnologías
Dificultad para ubicar formadores o coaches específicos del área
Diferencia entre los programas o la experiencia y la realidad operativa
Falta de interés por los aprendices o candidatos
Una curva de aprendizaje muy difícil de superar 3. ¿Cómo llega la iniciativa de realizar formación dual a su organización y cuáles considera que son sus factores promocionales internos principales? *
No ha llegado aún
Una directriz interna (impuesto por casa matriz o dirección local)
Hemos visto en otras organizaciones que ofrece resultados positivos
Dificultad de RRHH para ubicar perfiles específicos
Nuestra realidad operativa no es compatible con el mercado
Una oportunidad para fidelizar empleados
Una oportunidad para desarrollar habilidades de liderazgo interno
La posibilidad de calificar mano de obra más económica
Alta competitividad en el sector específico que estamos formando 4. ¿Cómo llegan los aprendices a su organización? *
No tengo ni he tenido
Un alumno de un centro formativo llegó a buscar ofertas para prácticas o formación dual
Un centro de formación se acercó a ofrecernos perfiles
Se hizo una búsqueda desde el equipo de RRHH
Se hace una oferta de puestos a un centro de formación
Los candidatos nos llegaron por referencia de personas conocidas
Buscamos a las personas en oficinas de empleo
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80
¿Desde qué momento se involucra el aprendiz o estudiante en la organización? *
No es del interés de la organización el involucrar a estudiantes
Desde un principio de la formación del estudiante
Después de haber realizado una formación básica y durante el resto del proceso de
formación
Al finalizar los estudios académicos y antes de finalizar el proceso educativo 6. Describa que tipos de materiales emplea para apoyar a la formación * Ej, Manuales de empresa, políticas, libros de texto, portales empresariales, formación en línea, presentaciones de trabajo, etc. 7. ¿Qué considera innovador en su proceso formativo? * Si siente que algo que hace, ninguna empresa que conozca en el entorno en el que se mueve lo hace, o algún factor que considera que ha exportado de otro sector pero que no es común en el de su organización. 8. ¿Qué entidades financian su(s) programa(s) de formación? *
Únicamente nuestra organización
Nuestra organización
Socios de negocio
Clientes
Organismos gubernamentales de empleo
Instituciones de la administración publica
Asociaciones empresariales o profesionales
Centros de formación 9. ¿Qué porcentaje del total del proceso formativo representa las prácticas en punto de trabajo? *
No sabe no contesta
Menos del 10%
Entre el 10% y el 20%
Entre el 21% y el 30%
Entre el 31% y el 40%
Entre el 41% y el 50%
Entre el 51% y el 60%
Mas del 61%
GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL
81
10. ¿Cuáles son los factores claves para elegir a un aprendiz? * 11. ¿Qué tan útil considera que es el aprendizaje que reciben los estudiantes en la academia para realizar las actividades que se asignan a los aprendices? * Si tuviera que evaluar la calidad de los contenidos respecto a las necesidades de su organización, que podría decir...
No me aplica, trabajo en un centro de formación
Muy relevante, los conceptos de la academia son fundamentales y suficientes
Fundamentales para el trabajo que realiza el aprendiz, pero son insuficientes
Algunos de ellos son muy útiles, pero en algunos casos están desvinculados con las
necesidades de la organización
Salvo los conceptos generales, las técnicas de la academia son poco útiles para las
funciones que se le asignan.
En términos generales se requiere una re-educación del aprendiz porque los
conocimientos son deficientes
12. Si pudiera cambiar algo en el proceso educativo de sus aprendices, ¿Qué cambiaría? * Que contenidos, técnicas o herramientas incluiría en el proceso formativo que ayudaran a los aprendices a llegar con un nivel más cercano a sus necesidades 13. ¿Qué elementos considera importantes para seleccionar un coach para los aprendices? ¿Busca que el/los coach cumplan con estos requisitos? * El Coach o tutor de empresa tiene un rol muy importante en el proceso de aprendizaje en la organización y en el proceso de evaluación del desempeño del aprendiz. ¿Cómo invierte su organización en este rol? 14. ¿Cuáles considera que son las mayores barreras de su organización para aceptar nuevos aprendices?
GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL
82
Referencias
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wiseGEEK. What Skills are Needed for Information Technology Employment? No date available
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Human resources and skills development Canada. Human Resources and Skills Development Canada.
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Education.com. The Top 10 Tech Skills Your Teen Needs Now. 05/2012
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Career planner. Skills Needed for: "Computer Programmer". No date available
Presented to: U.S. Department of Labor Employment and training administration U.S. Department of
Education National Center for Education Statistics. Workplace essential skills: resources related to
the scans competencies and foundation skills. 08/2000
Essential Skills Expert Review Panel. Live page.
Ministerio de Empleo y Seguridad Social. Servicio público de empleo estatal. Guía de contratos.
03/14
http://www.thesocialmojo.com/post/26051346786/verbal-vs-non-verbal-communication
http://www.tlnt.com/2013/06/25/5-coaching-skills-that-every-manager-needs-to-have/
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http://www.mindtools.com/page6.html
http://www.nea.org/tools/52165.htm
http://blc.uc.iupui.edu/AcademicEnrichment/StudySkills/LearningStyles/3LearningStyles.aspx
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http://creativitygames.net/
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http://www.loesje.org/page/3702
http://loesje.ee/_books/loesje
GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL
83
-CEDEFOP tanulmány a magyarországi szakképzés rövid története (2011) (http://www.cedefop.
europa.eu/EN/Files/4103_hu.pdf)
Lux Zsófia: Duális szakképzési rendszer Ausztriában (2008) tanulmány
Szabó Gábo : A duális szakképzés rendszere és projekt orientált képzés kapcsolata (1997) tanulmány
Györgyi Zoltán: Triális szakképzés felé 2010 tanulmány
Papp Péte: A felnőttképzés EU-konform fejlesztése céljából a felnőttképzés EU trendjeinek vizsgálata
2005 tanulmány
Papp Gergő: Az iskolapadból a munkaasztalhoz (Nemzeti szakképzési rendszerek összehasonlító
elemzése, különös tekintettel a kamarák szakképzésben betöltött szerepére) 2006 tanulmány
http://www.observatory.org.hu/wp-content/uploads/2012/03/HU_VET_in_Europe_2011_final.pdf
http://www.eqavet.eu/gns/what-we-do/implementing-the-framework/hungary.aspx
http://www.oecd.org/edu/skills-beyond-school/45938559.pdf
http://eventmaker.at/federation_of_austrian_industries_iv/apprenticeships_chances_and_challeng
es/download5052
http://tntee.umu.se/publications/ger/deutschland_und_schweden.html
http://audi.hu/szakkepzes/programleiras/
http://www.menedzserpraxis.hu/hir.php?hir_ID=236
http://www.phoenix-mecano.hu/dualis-kepzes/index.php?id=13
http://www.gyartastrend.hu/karrier/cikk/bovul_a_dualis_kepzes_a_kecskemeti_foiskolan
GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL
84
PARTE 2: GUÍA PRÁCTICA PARA LA EMPRESA: “LA GUÍA COACH”
La Guía Coach es una guía de referencia rápida para implantar modelos de formación
profesional dual.
Ha sido creada para ayudar a pequeñas y medianas empresas a detectar y satisfacer sus
necesidades específicas de una manera sencilla y práctica.
Está pensada para personal no habituado a realizar y tutelar un proceso formativo. Presenta los
pasos a seguir explicados de manera sencilla y comprensible.
Resume las mejores prácticas identificadas en Europa para una implantación exitosa de la
formación dual, las cuales se presentan a través de una serie de sugerencias que aparecen al
final de la misma a modo de referencia de lo que “mejor funciona” dentro del ámbito de la
formación dual.
Incluye plantillas y ejemplos prácticos para una mejor comprensión de los mismos.
ACCIONES A REALIZAR POR LA EMPRESA PARA IMPLANTAR
FORMACION DUAL
El siguiente diagrama de proceso muestra los pasos a seguir por parte de la empresa para implantar un
modelo de formación profesional dual que combine las prácticas en la empresa con la teoría y
formación ofrecida a los alumnos en el Instituto.
GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL
85
PROCESO DE IMPLANTACION DE LA FORMACION DUAL EN LA EMPRESA
Em
pre
sa
Identificar las necesidades de la
empresa
Definir y validar el perfil del alumno
Definir y validar las practicas a realizar
¿Contratar al
estudiante?
Trabajador de la empresaSI
Control del avance del estudiante
Formación en prácticas en la
empresa
FINAL
NO
INICIO
Acuerdo de Formación Dual
Definición del proyecto junto con
el centro de FP
Informes de productividad
Informes de actitud
Identificación de las necesidades de la empresa
A fin de obtener los resultados esperados por la empresa, es muy importante que ésta defina
claramente cuáles son las necesidades que desea satisfacer mediante el modelo de formación
profesional en prácticas que va a implantar.
Algunas de las preguntas que pueden ayudar a identificar dichas necesidades son las siguientes:
¿Cuáles son las necesidades a cubrir mediante la formación dual en la empresa?
¿Explique brevemente sus causas y las posibles consecuencias en caso de no tenerlas cubiertas?
¿Durante cuánto tiempo es necesario cubrir dichas necesidades?
¿En qué área o áreas de la empresa deben realizarse las prácticas y por qué?
GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL
86
Definición del proyecto junto con el Instituto
El centro de formación profesional y la empresa deberían ponerse de acuerdo en el tipo de formación
necesario para satisfacer tanto las necesidades de la empresa como los requisitos del programa oficial
de formación profesional para el sector de la misma.
Acuerdo de Formación profesional
Formalización de la relación mediante un documento que registre los acuerdos alcanzados y las normas
que regirán la formación dual en la empresa.
Definición / validación de las prácticas en la empresa
La empresa y el centro de formación profesional acuerdan las prácticas a realizar en la empresa por
parte del estudiante. Cuanto más clara y específicamente se definan más sencillo resultará tanto para la
escuela como para el alumno su preparación y posterior realización.
Algunas de las preguntas que pueden ayudar a definirlas son las siguientes:
Describa la(s) actividad(es) a realizar
Zona o área productiva de la empresa donde va(n) a realizarse
Herramientas o maquinaria a utilizar para realizarla
Requerimientos o necesidades especiales que implica esta actividad
Definir / validar el perfil del alumno
El centro de formación profesional identifica el currículo que mejor se adapta a las necesidades de la
empresa y a partir del mismo le sugiere determinados perfiles de alumnos para el o los puestos de
formación en prácticas.
Tutela de la formación en prácticas
El tutor de la empresa acompaña a los alumnos en su proceso de aprendizaje.
GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL
87
Seguimiento de la formación en prácticas
El tutor de la empresa monitoriza los resultados de los alumnos durante y después del proceso de
aprendizaje en prácticas.
Informes de Productividad
Estos informes permiten evaluar la productividad del alumno durante su estadía en la empresa.
Informes de actitud
Proporcionan información cualitativa para la empresa con el objetivo de evaluar la possible
incorporación del candidato al equipo.
Contratación del empleado
Si los resultados de los informes son positivos y la empresa se considera en disposición de incorporar
nuevos perfiles, la contratación de los estudiantes abaratará sus procesos de selección y formación
para los puestos a cubrir.
GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL
88
SUGERENCIAS PARA IMPLANTAR FORMACION DUAL
La información que aparece en las sugerencias siguientes resume algunas de las conclusiones más
importantes del proyecto. Se basan en el estudio realizado durante el mismo de aquellas prácticas que
mejores resultados han registrado en los diferentes países y empresas base del estudio.
DEFINICIÓN PRECISA DE LAS EXPECTATIVAS
Si la empresa define con precisión lo que espera del alumno en prácticas y lo transmite al centro
educativo, este podría realizar una criba previa para presentar al candidato que mejores competencias
presente para el puesto.
HACER QUE EL ALUMNO “SE GANE” EL PUESTO
Si el alumno tiene que postular por el puesto en prácticas está mucho más motivado que si se lo
asignan sin más.
NIVEL DE RESPONSABILIDAD
Si la empresa otorga al alumno un cierto nivel de responsabilidad y le demuestra confianza, ello
redunda en una mayor implicación por su parte.
FORMAR AL FORMADOR
Si la empresa forma y convence previamente al tutor de la empresa de su importancia en el proceso de
formación, éste puede liberarse más fácilmente de sus miedos y colaborar más activamente en el
proceso de acompañamiento al alumno durante las prácticas en la empresa.
GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL
89
IMPLANTACION DE FORMACION DUAL: PLANTILLAS A CUMPLIMENTAR
Las plantillas y la información que aparecen a continuación tienen como objetivo guiar al empresario
en el proceso de planificación y realización de las prácticas en su empresa. Parten de la identificación
precisa de las necesidades corporativas en relación a los alumnos que la empresa tiene previsto acoger.
Dicha información ayudará al centro de formación profesional a seleccionar a los candidatos idóneos
para el /los puesto/s. Una vez se estén realizando las prácticas, el tutor dispondrá de un formulario para
su evaluación. Adicionalmente se especifican las características legales del contrato de formación en
prácticas aplicables en España.
La información mencionada se estructura en las áreas siguientes:
1. Necesidades de la empresa
2. Prácticas a realizar
3. Definición del perfil del alumno
4. Formulario de evaluación del alumno
5. Características del contrato de formación en prácticas
GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL
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1.1 Necesidades de la empresa
¿Cuáles son las necesidades a cubrir mediante la formación dual en la empresa?
¿Explique brevemente sus causas y las posibles consecuencias en caso de no
tenerlas cubiertas?
¿Durante cuánto tiempo es necesario cubrir dichas necesidades?
¿En qué área o áreas de la empresa deben realizarse las prácticas y por qué?
1.2 Prácticas a realizar
Describa la(s) actividad(es) a realizar
Zona o área productiva de la empresa donde va(n) a realizarse
Herramientas o maquinaria a utilizar para realizarla
Requerimientos o necesidades especiales que implica esta actividad
GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL
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1.3 Definición del perfil del alumno
PERFIL DEL ALUMNO EN PRACTICAS
PUESTO: ..................................................................
REQUERIMIENTOS FORMALES
Formación
.................................................................................................
.................................................................................................
.................................................................................................
Cursos / Certificados
.................................................................................................
.................................................................................................
.................................................................................................
EXPERIENCIA
Experiencia previa deseable
.................................................................................................
.................................................................................................
.................................................................................................
.................................................................................................
.................................................................................................
.................................................................................................
COMPETENCIAS GENERICAS* 1-muy bajo, 2-bajo 3-medio, 4-alto, 5-muy alto
Personales Apariencia
1 2 3 4 5
Estabilidad emocional
1 2 3 4 5
Sociales Habilidades colaborativas
1 2 3 4 5
Habilidades de comunicación 1 2 3 4 5
Habilidades de gestión de conflictos 1 2 3 4 5
Metodológicas Pensamiento
1 2 3 4 5
Resolución de problemas 1 2 3 4 5
Método y estilo de trabajo 1 2 3 4 5
GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL
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COMPETENCIAS PROFESIONALES 1-muy bajo, 2-bajo 3-medio, 4-alto, 5-muy alto
Conocimientos profesionales
Seguridad en el trabajo
1 2 3 4 5
Actividades empresariales 1 2 3 4 5
Idiomas extranjeros 1 2 3 4 5
Organización de grupos de trabajo 1 2 3 4 5
Competencias personales y sociales 1 2 3 4 5
Ventas y marketing 1 2 3 4 5
Gestión del estrés 1 2 3 4 5
Lectura 1 2 3 4 5
Uso de documentación 1 2 3 4 5
Comunicación Oral 1 2 3 4 5
Escritura
1 2 3 4 5
Habilidades profesionales**
.......................................................... 1 2 3 4 5
.......................................................... 1 2 3 4 5
.......................................................... 1 2 3 4 5
.......................................................... 1 2 3 4 5 * Seleccionar el sector e insertar habilidades profesionales de la lista siguiente.
INFORMACION ADICIONAL
(añadir más líneas en caso necesario)
.................................................................................................
.................................................................................................
.................................................................................................
.................................................................................................
.................................................................................................
.................................................................................................
GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL
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COMPETENCIAS GENERICAS
Personales Sociales Metodológicas
Apariencia: Oftalmología audición Oler percepción del gusto percepción táctil percepción vestibular orientación espacial La destreza manual Posición de la mano Estable Coordinación de movimientos Estabilidad Emocional: Compromiso Capacidad para desarrollar Sentido de la responsabilidad Persistencia Asunción de riesgos Confiabilidad Tolerancia de la monotonía Autodeterminación Rapidez de decisión Autodisciplina Precisión Precisión Flexibilidad Resistencia al estrés La organización de las habilidades Capacidad de carga Tolerancia
Habilidades Colaborativas: Habilidades interpersonales Habilidades de mantenimiento de la relación Flexibilidad interpersonal Cortesía Sentido de la iniciativa Robustez Habilidades persuasivas Habilidades de consenso Habilidades enfáticas Utilidad Aptitud para ser motivado Habilidades motivacionales Habilidades de votos Maniobrabilidad Habilidades directivas Tolerancia Habilidades de Comunicación: Habilidades de crear borradores Gramática Técnicas de redacción Flexibilidad de Comunicación Comprensibilidad Habilidades de presentación Habilidades de entrevista efectivas Metacomunicación adecuada Habilidades de gestión de conflictos: Voluntad de compromiso Habilidades para evitar conflictos Rivalizando habilidades Habilidades para resolver conflictos Cumplimiento
Pensamiento: Pensamiento abstracto / teórico Descripción general de la capacidad Pensamiento lógico Pensamiento crítico Habilidades de sistematización Creatividad Aplicación de los conocimientos Probar nuevas ideas / soluciones Habilidades de aprendizaje Preservación del conocimiento Percepción Pensamiento numérico Habilidades matemáticas Recopilación de información Poder de deducción Resolución de Problemas: Solución de problemas / diagnóstico Análisis de los problemas Planificación Evaluación Capacidad de supervisión Razones para la exploración Conciencia de la situación Método y estilo de trabajo: Pensar en sistemas Trabajo sistemático Interpretación pragmática de tareas Trabajo intensivo Precaución Alerta Centrar la atención Compartir la atención Actitud abierta Orientación a resultados Mantener el ambiente limpio
PROFESSIONAL SKILLS
Tecnologías de la Información: Aritmética y matemáticas Búsqueda de información El uso del ordenador Industria textil: Competencias específicas para la tecnología de la ropa La prestación de servicios a la medida El diseño de las prendas de vestir Organización de los procesos de fabricación de prendas de vestir
Hostelería: Competencias específicas de hotel La planificación y la realización de los servicios en una recepción Atención al huésped Publicidad: Competencias de publicidad específicas Productos y servicios de publicidad de venta Organizar y ejecutar una campaña
publicitaria
Turismo: Competencias turísticas específicas La planificación y la realización de eventos y servicios turísticos Información turística y la gestión de los servicios turísticos la venta Industria mecánica: Las habilidades del lenguaje y la comunicación Habilidades auditivas Competencias de la asignatura Diagnóstico y habilidades de pensamiento crítico
GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL
1.4 Formulario de evaluación del alumno en prácticas
(El objetivo de este documento es comprender el mapa de la personalidad del alumno)
Nombre: ……………………………………………………….
Código del alumno: ……………………………………………
Fecha de nacimiento: ……………………………………………..
Departamento: …………………………………………………….
Periodo de evaluación: ………………………
1) Calidad del trabajo Fiabilidad Precisión Cumplimiento de plazos Responsabilidad
2) Actitud Motivación Proactividad Flexibilidad/Rapidez
3) Efectividad Carga de trabajo Gestión del tiempo
4) Colaboración Comunicación Trabajo en equipo
¿Recomendaría al estudiante como futuro empleado de……………….. (empresa)? SI NO
Fecha: ………………………………. Firma del tutor: …………………………… Firma del profesor: ….......................
Por debajo de las
expectativas
Cubre las
expectativas
Por encima de las
expectativas
Modélico (resultados
óptimos)
GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL
Page 95
1.5 Características del contrato de formación en prácticas
Información procedente de la Guía de contratos 2014 del Servicio Público de Empleo Estatal:
RA FORMACION Y EL APRENDIZAJE CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE DEFINICIÓN Esta modalidad contractual se configura como un instrumento destinado a favorecer la inserción laboral y la formación de las personas jóvenes en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.
CLÁUSULAS ESPECÍFICAS La actividad formativa inherente al contrato será la necesaria para la obtención de un título de formación profesional, certificado de profesionalidad, certificación académica o acreditación parcial acumulable, y debe estar relacionada con la actividad laboral desarrollada en el puesto de trabajo. El período de formación se desarrollará durante la vigencia del contrato. Las empresas podrán financiar el coste de la formación mediante bonificaciones en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social. Los contratos para la formación y el aprendizaje pueden ser beneficiarios de incentivos a la contratación, cuando se cumplan los requisitos que se exijan por la normativa de aplicación, dependiendo del tamaño de la plantilla de la empresa. El incentivo será una reducción del 100% en las cuotas a la Seguridad Social del trabajador contratado y del 100% en las cuotas empresariales a la Seguridad Social cuando la plantilla de la empresa sea menor de 250 personas o del 75% si es igual o mayor. Agotada su duración máxima inicial o prorrogada, si se transforma en indefinido, las empresas tendrán derecho a una reducción en las cuotas de la Seguridad Social de 1.500€ durante los tres primeros años, 1800 en el caso de ser mujer.
FORMALIZACIÓN Su formalización deberá constar por escrito. Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiere lugar en derecho.
Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley. Los empresarios habrán de notificar a la representación legal de los trabajadores en las empresas los contratos realizados de acuerdo con las modalidades de contratación por tiempo determinado previstas en este artículo cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de los mismos. El contenido del contrato se comunicará al Servicio Público de Empleo Estatal en el plazo de los 10 días siguientes a su concertación, así como sus prorrogas, deban o no formalizarse por escrito. Cuando se formalice el contrato con un trabajador discapacitado el contrato se formalizará por escrito, en cuadruplicado ejemplar, en modelo oficial. Al contrato se acompañará solicitud de alta en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, así como el certificado de discapacidad.
NORMATIVA Artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, según la redacción dada por la Ley 3/2012, de 6 de julio. R. D. 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la formación dual. Artículo 3 del Real Decreto-Ley 1/2013 de 25 de enero. Ley 11/2013 de 26 de julio. LA FORMACION Y EL APRENDIZAJE: C
GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL
Page 96
Cláusulas generales CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE ORDINARIO CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.
REQUISITOS DE LOS TRABAJADORES Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis años y menores de veinticinco (podrán celebrarse con menores de treinta años hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%) que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas. El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad, ni con los colectivos en situación de exclusión social previstos en la Ley 44/2007 de 13 de diciembre, en los casos en que sean contratados por parte de las empresas de inserción, que estén cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente y en los supuestos de contratos celebrados con alumnos participantes en proyectos de empleo y formación (artículo 25.1d) de la Ley 53/2006). Ni con los colectivos en situación de exclusión social previstos en la ley 44/2007 de 7 de diciembre, en caso en que sean contratados por empresas de inserción. Los contratos no podrán celebrarse a tiempo parcial.
FORMALIZACIÓN, DURACIÓN Y JORNADA Deberá formalizarse por escrito haciendo constar expresamente el contenido del contrato, así como del «Acuerdo para la actividad formativa en contrato para la formación y el aprendizaje». Los contratos no podrán celebrarse a tiempo parcial. La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres años, si bien mediante convenio colectivo podrá establecerse distintas duraciones del contrato, sin que la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni máxima de tres años. El límite de duración del contrato no será de aplicación en los supuestos de contratos celebrados con alumnos participando en proyectos de empleo formación. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta por dos veces sin que la duración de cada prorroga pueda ser inferior a 6 meses y sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima. El tiempo de trabajo efectivo, que podrá hacerse compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75% durante el primer año, o al 85%, durante el segundo y tercer año de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal.
Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, ni trabajos nocturnos, ni turnos, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3, del Estatuto de los Trabajadores (prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes). Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa salvo que la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta cualificación. No se podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por el tiempo superior a doce meses.
ACTIVIDAD FORMATIVA El trabajador deberá recibir la formación inherente al contrato para la formación y el aprendizaje directamente en un centro formativo de la red a que se refiere la disposición adicional quinta de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, previamente reconocido para ello por el Sistema Nacional de Empleo. No obstante, también podrá recibir dicha formación en la propia empresa cuando la misma dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados a los efectos de la acreditación de la competencia o cualificación profesional, sin perjuicio de la necesidad, en su caso, de la realización de periodos de formación complementarios en los centros de la red mencionada. La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar relacionada con las actividades formativas.
GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL
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Las actividades formativas podrán incluir formación complementaria no referida al Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales para adaptarse tanto a las necesidades de los trabajadores como de las empresas. La cualificación o competencia profesional adquirida a través del contrato para la formación y el aprendizaje será objeto de acreditación en los términos previstos en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, y en su normativa de desarrollo. Conforme a lo establecido en dicha regulación, el trabajador podrá solicitar de la Administración pública competente la expedición del correspondiente certificado de profesionalidad, título de formación profesional o, en su caso, acreditación parcial acumulable. Reglamentariamente se desarrollará el sistema de impartición y las características de la formación de los trabajadores en los centros formativos y en las empresas, así como su reconocimiento, en un régimen de alternancia con el trabajo efectivo para favorecer una mayor relación entre éste y la formación y el aprendizaje del trabajador. Contratos para la formación y el aprendizaje suscritos desde el 13 de febrero de 2012, en los que el trabajo efectivo a realizar está relacionado con un título de formación profesional o certificado de profesionalidad y existen centros de formación disponibles para su impartición. Previamente a la formalización del contrato para la formación y el aprendizaje, la empresa deberá verificar que, para el trabajo efectivo a realizar por la persona trabajadora, existe una actividad formativa relacionada con el mismo que se corresponde con un título de formación profesional o con un certificado de profesionalidad.
Corresponde a los Servicios Públicos de Empleo, en colaboración con las Administraciones educativas, informar y orientar a las empresas y personas trabajadoras de las posibilidades de contratación, de formación y del ajuste entre las características del puesto de trabajo ofertado por la empresa y los centros de formación disponibles para impartir la formación inherente al contrato. La actividad formativa será autorizada previamente a su inicio por el Servicio Público de Empleo competente. Si en el plazo de un mes no hay resolución, se entiende estimada la solicitud por silencio administrativo. La autorización se comunica por los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas al Servicio Público de Empleo Estatal a efectos de control de la aplicación de las bonificaciones correspondientes. Quién imparte la formación: La formación se imparte en los centros de formación autorizados por las Administraciones educativas y/o acreditados por los Servicios Públicos de Empleo. En las propias empresas cuando dispongan de las instalaciones y el personal adecuados y estén debidamente autorizadas y/o acreditadas. Centros que imparten formación en Certificados de Profesionalidad Centros que imparten formación en Títulos de Formación Profesional La actividad formativa se inicia: - Previa solicitud de la empresa en la Oficina de Empleo. - Una vez autorizada por los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas. - La autorización se comunica por los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas a la Dirección Provincial del Servicio Público de Empleo Estatal a efectos de control de aplicación de las bonificaciones. Contenidos: Los del certificado de profesionalidad o título de formación profesional. Duración: La que se especifique en el certificado o título de formación profesional. Acreditación: se solicitará a la Administración Pública competente la expedición del certificado de profesionalidad, el título de formación profesional o la acreditación parcial acumulable.
GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL
Page 98
IMPLANTACION DE FORMACION DUAL: EJEMPLO DE UNA PLANTILLA CUMPLIMENTADA
Nota: El siguiente ejemplo se basa en las prácticas a realizar en el departamento de facturación de una empresa de servicios.
Necesidades de la empresa
¿Cuáles son las necesidades a cubrir mediante la formación dual en la empresa?
Aportar personal administrativo para realizar tareas de gestión física de facturas y control de envíos.
¿Explique brevemente sus causas y las posibles consecuencias en caso de no tenerlas
cubiertas?
La gestión del papel ocupa mucho tiempo y requiere su pronta ejecución. Si las facturas no llegan a
tiempo al cliente, éste no inicia el proceso de pago a tiempo.
¿Durante cuánto tiempo es necesario cubrir dichas necesidades?
Cada mes, durante una semana y media aproximadamente
¿En qué área o áreas de la empresa deben realizarse las prácticas y por qué?
Departamento de BackOffice, facturación
GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL
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Prácticas a realizar
Describa la(s) actividad(es) a realizar
Imprimir físicamente las facturas desde la aplicación Eurowin, poner papel de carta en la fotocopiadora,
ensobrar las facturas y entregarlas a recepción para su envío por correo anotando los datos de la factura y
la fecha de envío de las mismas en un documento Excel. Reportar la actividad diaria realizada antes del
envío de las facturas a la responsable del área para su validación. Seguir las instrucciones de envío
anotadas en el doc. Excel. En el caso de las facturas mediante formato electrónico, remitirlas
correctamente y a todos los destinatarios.
Zona o área productiva de la empresa donde va(n) a realizarse
Planta cuarta de las oficinas de Viladecans. Departamento de BackOffice.
Herramientas o maquinaria a utilizar para realizarla
ERP: Eurowin, Ofimática: Excel, Outlook como aplicación de correo electrónico.
Requerimientos o necesidades especiales que implica esta actividad
Uso de ordenador y de impresora, conocimientos de ofimática básica. Se facilitará formación en el uso de
Eurowin para tal fin, así como detalle de cómo cumplimentar el documento Excel con el detalle de envíos.
GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL
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Perfil del alumno
PERFIL DEL ALUMNO EN PRACTICAS
PUESTO: ................Auxiliar Administrativa.............................
REQUERIMIENTOS FORMALES
Formación Formación profesional administración
Cursos / Certificados Contabilidad
EXPERIENCIA
Experiencia previa deseable Puede ser su primera experiencia profesional
COMPETENCIAS GENERICAS* 1-muy bajo, 2-bajo 3-medio, 4-alto, 5-muy alto
Personales Apariencia
1 2 3 4 5
Estabilidad emocional
1 2 3 4 5
Sociales Habilidades colaborativas
1 2 3 4 5
Habilidades de comunicación 1 2 3 4 5
Habilidades de gestión de conflictos 1 2 3 4 5
Metodológicas Pensamiento
1 2 3 4 5
Resolución de problemas 1 2 3 4 5
Método y estilo de trabajo 1 2 3 4 5
COMPETENCIAS PROFESIONALES 1-muy bajo, 2-bajo 3-medio, 4-alto, 5-muy alto
Conocimientos profesionales
Tolerancia a la monotonía
1 2 3 4 5
Precisión 1 2 3 4 5
Idiomas extranjeros 1 2 3 4 5
Capacidad de sistematización 1 2 3 4 5
Confiabilidad 1 2 3 4 5
Gestión del estrés 1 2 3 4 5
Lectura 1 2 3 4 5
Uso de documentación 1 2 3 4 5
Comunicación Oral 1 2 3 4 5
Habilidades profesionales*
.......................................................... 1 2 3 4 5
.......................................................... 1 2 3 4 5 * Seleccionar el sector e insertar habilidades profesionales de la lista siguiente.
GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL
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INFORMACION ADICIONAL
(añadir más líneas en caso necesario)
Persona organizada, metódica, con atención al detalle
Capacidades físicas para levantarse de la silla e ir a la
impresora a poner papel y recoger las facturas, capacidad de
subir y bajar escaleras pues las oficinas están distribuidas en
diferentes plantas del edificio. COMPETENCIAS GENERICAS
Personales Sociales Metodológicas
Apariencia: Oftalmología audición Oler percepción del gusto percepción táctil percepción vestibular orientación espacial La destreza manual Posición de la mano Estable Coordinación de movimientos Estabilidad Emocional: Compromiso Capacidad para desarrollar Sentido de la responsabilidad Persistencia Asunción de riesgos Confiabilidad Tolerancia de la monotonía Autodeterminación Rapidez de decisión Autodisciplina Precisión Flexibilidad Resistencia al estrés La organización de las habilidades Capacidad de carga Tolerancia
Habilidades Colaborativas: Habilidades interpersonales Habilidades de mantenimiento de la relación Flexibilidad interpersonal Cortesía Sentido de la iniciativa Robustez Habilidades persuasivas Habilidades de consenso Habilidades enfáticas Utilidad Aptitud para ser motivado Habilidades motivacionales Habilidades de votos Maniobrabilidad Habilidades directivas Tolerancia Habilidades de Comunicación: Habilidades de crear borradores Gramática Técnicas de redacción Flexibilidad de Comunicación Comprensibilidad Habilidades de presentación Habilidades de entrevista efectivas Metacomunicación adecuada Habilidades de gestión de conflictos: Voluntad de compromiso Habilidades para evitar conflictos Rivalizando habilidades Habilidades para resolver conflictos Cumplimiento
Pensamiento: Pensamiento abstracto / teórico Descripción general de la capacidad Pensamiento lógico Pensamiento crítico Habilidades de sistematización Creatividad Aplicación de los conocimientos Probar nuevas ideas / soluciones Habilidades de aprendizaje Preservación del conocimiento Percepción Pensamiento numérico Habilidades matemáticas Recopilación de información Poder de deducción Resolución de Problemas: Solución de problemas / diagnóstico Análisis de los problemas Planificación Evaluación Capacidad de supervisión Razones para la exploración Conciencia de la situación Método y estilo de trabajo: Pensar en sistemas Trabajo sistemático Interpretación pragmática de tareas Trabajo intensivo Precaución Alerta Centrar la atención Compartir la atención Actitud abierta Orientación a resultados Mantener el ambiente limpio
GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL
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Formulario de evaluación del alumno en prácticas
Nombre: ………Carolina García….
Código del alumno: ……… XYZ 15 ………
Fecha de nacimiento: ……17.06.1995 ……..
Departamento: …Backoffice……………
Periodo de evaluación: 01.01. – 30.06.2014
5) Calidad del trabajo Fiabilidad Precisión Cumplimiento de plazos Responsabilidad
6) Actitud Motivación Proactividad Flexibilidad/Rapidez
7) Efectividad Carga de trabajo Gestión del tiempo
8) Colaboración Comunicación Trabajo en equipo
Rec¿Recomendaría al estudiante como futuro empleado de esta empresa? SI
Fecha: ………………………………. Firma del tutor: …………………………… Firma del profesor: ….......................
Por debajo de las
expectativas
Cubre las
expectativas
Por encima de las
expectativas
Modélico (resultados
óptimos)