guÍa para la implementaciÓn del referencial de gestiÓn de … · cuando hablamos de la gestión...
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PASOS PRÁCTICOS PARA EMPRESAS
GUÍA PARA LA
IMPLEMENTACIÓN
DEL REFERENCIAL IRAM
DE GESTIÓN DE LA
CALIDAD OCUPACIONAL
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CONTENIDO
INTRODUCCIÓN ........................................................................................................ 5
a) Marco conceptual ................................................................................................... 7
Sobre la Calidad Ocupacional ............................................................................. 7
Sobre las dimensiones de la Calidad Ocupacional ........................................... 7
b) Guía Operativa ....................................................................................................... 9
1. Establecer un compromiso político en materia de Calidad Ocupacional .... 9
1.1 Generalidades ............................................................................................... 9
1.2 Contenido del compromiso político en relación con la Calidad Ocupacional
.......................................................................................................................... 10
1.3 Desarrollo y aprobación del compromiso político en relación con la Calidad
Ocupacional ...................................................................................................... 11
1.4 Difusión del compromiso político en relación con la Calidad Ocupacional .. 12
1.5 Armonización interna del compromiso político en relación con la Calidad
Ocupacional ...................................................................................................... 12
1.6 Aplicación del compromiso político en relación con la Calidad Ocupacional a
las relaciones empresariales ............................................................................. 12
2. Involucrar a las partes interesadas en relación con la Calidad Ocupacional
.............................................................................................................................. 13
2.1 Generalidades ............................................................................................. 13
2.2 Identificación de las partes interesadas relacionadas con la Calidad
Ocupacional ...................................................................................................... 13
2.3 Priorización de las partes interesadas identificadas relacionadas con la
Calidad Ocupacional ......................................................................................... 14
2.4 Planificación del vínculo con las partes interesadas relacionadas con la
Calidad Ocupacional ......................................................................................... 14
2.5 Implementación del plan de relacionamiento con las partes interesadas
relacionadas con la Calidad Ocupacional ......................................................... 15
3. Analizar los riesgos relacionados con las dimensiones de la Calidad
Ocupacional ........................................................................................................ 16
3.1 Generalidades ............................................................................................. 16
3.2 Identificación de riesgos asociados a la gestión de la Calidad Ocupacional
.......................................................................................................................... 17
3.3 Priorización de riesgos asociados a la gestión de la Calidad Ocupacional . 17
4. Planificar e implementar acciones en materia de Calidad Ocupacional .... 18
4.1 Generalidades ............................................................................................. 18
4.2 Planificación de acciones para prevenir o mitigar riesgos de Calidad
Ocupacional ...................................................................................................... 18
3
4.3 Implementación de la planificación de acciones para prevenir o mitigar
riesgos de Calidad Ocupacional ........................................................................ 19
5. Establecer mecanismos de reclamación en materia de Calidad
Ocupacional ........................................................................................................ 20
5.1 Generalidades ............................................................................................. 20
5.2 Mecanismos de reclamación relacionados con aspectos de la Calidad
Ocupacional a nivel operativo ........................................................................... 20
6. Comunicar el desempeño respecto a la gestión de la Calidad Ocupacional
.............................................................................................................................. 21
6.1 Generalidades ............................................................................................. 21
6.2 Comunicación del desempeño en materia de Calidad Ocupacional ........... 21
7. Evaluar el desempeño respecto a la gestión de la Calidad Ocupacional .. 22
7.1 Generalidades ............................................................................................. 22
7.2 Seguimiento del desempeño en materia de gestión de la Calidad
Ocupacional ...................................................................................................... 22
7.3 Revisión del desempeño en materia de gestión de la Calidad Ocupacional
.......................................................................................................................... 23
7.4 Mejora del desempeño en materia de gestión de la Calidad Ocupacional .. 24
8. Abordar la prevención de trabajo infantil en la práctica ............................. 25
8.1 Contenido del compromiso político ............................................................. 25
8.2 Involucrar a las partes interesadas .............................................................. 25
8.3 Analizar los riesgos relacionados con la existencia de trabajo infantil ........ 26
8.4 Planificar e implementar acciones ............................................................... 27
8.5 Establecer mecanismos de reclamación en relación con el trabajo infantil . 27
9. Abordar la igualdad de trato y oportunidades y la no discriminación entre
varones y mujeres en la práctica ...................................................................... 28
9.1 Contenido del compromiso político ............................................................. 28
9.2 Involucrar a las partes interesadas .............................................................. 29
9.3 Analizar los riesgos relacionados con la desigualdad de trato y
oportunidades y la discriminación entre varones y mujeres .............................. 30
9.4 Planificar e implementar acciones ............................................................... 31
9.5 Establecer mecanismos de reclamación en relación con la igualdad de trato
y oportunidades y la no discriminación entre varones y mujeres ...................... 32
10. Abordar la no discriminación por motivos de discapacidad en la práctica
.............................................................................................................................. 33
10.1 Contenido del compromiso político ........................................................... 33
10.2 Involucrar a las partes interesadas ............................................................ 34
4
10.3 Analizar los riesgos relacionados con el abordaje de la igualdad de trato y
oportunidades y la no discriminación por motivos de discapacidad en el ámbito
laboral ............................................................................................................... 34
10.4 Planificar e implementar acciones ............................................................. 35
10.5 Establecer mecanismos de reclamación en relación con la discriminación
por discapacidad ............................................................................................... 36
11. Abordar la prevención de trabajo forzoso en la práctica .......................... 37
11.1 Contenido del compromiso político ........................................................... 37
11.2 Involucrar a las partes interesadas ............................................................ 37
11.3 Analizar los riesgos relacionados con la existencia de trabajo forzoso ..... 38
11.4 Planificar e implementar acciones ............................................................. 39
11.5 Establecer mecanismos de reclamación en relación con el trabajo forzoso
.......................................................................................................................... 39
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INTRODUCCIÓN
A nivel mundial las organizaciones y sus partes interesadas son cada vez más conscientes de la
necesidad y los beneficios de un comportamiento socialmente responsable, en particular, con
relación a los derechos humanos y las prácticas laborales. La manera en que las organizaciones
toman en consideración las repercusiones que tienen sus actividades sobre la sociedad, y en la que
afirman los principios y valores por los que se rigen, tanto en sus propios métodos y procesos
internos como en su relación con los demás actores, forman parte del marco de la responsabilidad
social como una iniciativa de carácter voluntario que se refiere a actividades que van más allá del
mero cumplimiento de la legislación.
Cuando hablamos de la gestión de la calidad ocupacional, nos referimos a los aspectos de derechos
humanos asociados a los derechos fundamentales en el trabajo y a las prácticas laborales.
Existen dos niveles de actuación a considerar: el primero se refiere al cumplimiento del marco
normativo obligatorio aplicable y el segundo está relacionado con las buenas prácticas laborales
como, por ejemplo, la implementación de programas que trascienden los requisitos legales para con
los/las trabajadores/as.
Asegurar el cumplimiento legal reduce riesgos de operación, en tanto que superar las exigencias
legales tiende a la mejora de la competitividad. Esto resulta actualmente de suma importancia, dado
que empresas multinacionales están realizando procesos de debida diligencia en sus cadenas de
valor a nivel internacional, a los efectos de identificar situaciones reales o potenciales de riesgos que
les permitan evaluar y seleccionar a sus proveedores.
EJEMPLOS DE POSIBLES SITUACIONES DE RIESGO EN MATERIA DE CALIDAD OCUPACIONAL
RIESGO EJEMPLOS
Una empresa puede encontrarse ante un
conflicto en materia de Calidad Ocupacional a
partir de sus propias acciones o decisiones
(directa)
Empleando a niños menores de la edad mínima prevista en la legislación aplicable
No asegurando un ambiente de trabajo saludable a
sus empleados/as
Una empresa puede participar de un conflicto en materia de Calidad Ocupacional a través de una relación empresarial con un proveedor (beneficiosa)
Comprando productos a un proveedor que emplea niños menores de la edad mínima prevista en la legislación aplicable
Contratando una empresa de servicios que no respeta las condiciones de ambiente saludable donde se desempeñan sus trabajadores/as
Cuando una empresa se encuentra implicada en posibles conflictos de Calidad Ocupacional o
contribuye a ellos mediante sus propias actividades, se espera que deje de hacerlo y remedie el
posible daño que haya causado directamente o mediante su contribución.
En el marco de la gestión de la Calidad Ocupacional, el ejercicio de influencia a lo largo de toda la
cadena de valor, resulta fundamental. Entre las principales formas de influencia se incluyen la
influencia comercial, la influencia en colaboración con socios empresariales y la influencia mediante
la colaboración entre múltiples partes interesadas.
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EJEMPLOS DE POSIBLES FORMAS DE ACTUACIÓN ANTE SITUACIONES DE RIESGO
EN MATERIA DE CALIDAD OCUPACIONAL
RIESGO REPARACIÓN REMEDIACIÓN
Una empresa causa un conflicto en materia
de Calidad Ocupacional a partir de sus
propias acciones o decisiones (directa)
Corregir y evitar la
reiteración
Remediar el daño que ha
producido
Una empresa participa de un conflicto en materia de Calidad Ocupacional a través de una relación empresarial con un proveedor (beneficiosa)
Evitar la reiteración e
influir para su
corrección
Utilizar su capacidad de
influencia para la
remediación del daño
La gestión de la Calidad Ocupacional incluye la siguiente serie de elementos:
ELEMENTOS DE LA GESTIÓN DE LA CALIDAD OCUPACIONAL
Establecer e integrar un compromiso político de Calidad Ocupacional en la empresa
Evaluar los riesgos en materia de Calidad Ocupacional
Establecer e implementar acciones relacionadas con la Calidad Ocupacional
Medir el desempeño en materia de Calidad Ocupacional
Contar con elementos de comunicación sobre el desempeño en gestión de la Calidad Ocupacional
No hay una receta única para consolidar los elementos enumerados. Su aplicación dependerá del
tamaño de la empresa, del contexto en el que opere y de la naturaleza de sus actividades.
¿A quién está dirigida esta guía?
Esta guía pretende ayudar a las empresas en términos de conocimiento y de capacidad de gestión
de riesgos relacionados con la Calidad Ocupacional.
INTERÉS DE LA EMPRESA CÓMO AYUDA ESTA GUÍA A LA GESTIÓN DE LA
CALIDAD OCUPACIONAL
Materializar su compromiso con las buenas prácticas en materia de Calidad Ocupacional
Ordena los pasos metodológicos para transformar el
compromiso político en acciones y resultados concretos de
una manera sistemática
Anticiparse a posibles conflictos asociados a Calidad Ocupacional
El Capítulo 2 permite identificar las partes interesadas asociadas a la Calidad Ocupacional y las expectativas que podrían dar lugar a reclamos
El Capítulo 3 permite la identificación y evaluación de riesgos
para cada una de las 8 dimensiones de la Calidad
Ocupacional
Comunicar efectivamente sus acciones relacionadas con la Calidad Ocupacional
El Capítulo 6 incluye los interrogantes claves a resolver en el
establecimiento de una estrategia de comunicación efectiva
Mejorar sus prácticas de gestión en
materia de Calidad Ocupacional
El Capítulo 7 orienta sobre cómo cuantificar su desempeño en
la gestión de la Calidad Ocupacional
Abordar específicamente la igualdad de trato y oportunidades y la no discriminación entre varones y mujeres en sus prácticas de gestión de la Calidad Ocupacional
El Capítulo 8 complementa los contenidos generales,
orientando el abordaje específico de la igualdad de trato y
oportunidades y la no discriminación entre varones y mujeres
dentro del marco de las buenas prácticas en materia de
Calidad Ocupacional
7
Dado que esta guía es una herramienta de orientación, se hace uso del término “debería” para
aportar recomendaciones que ayuden a poner en práctica los requisitos que en el Referencial IRAM
11 Gestión de la Calidad Ocupacional aparecen con el término “debe”.
La organización de la estructura propuesta en esta guía responde a la secuencia de pasos
considerada más efectiva para la implementación del Referencial IRAM 11 Gestión de la calidad
ocupacional: establecer un compromiso político en materia de Calidad Ocupacional, involucrar a las
partes interesadas, analizar los riesgos relacionados con las dimensiones de la Calidad Ocupacional,
planificar e implementar acciones en materia de Calidad Ocupacional, establecer mecanismos de
reclamación, comunicar el desempeño respecto a la gestión de la Calidad Ocupacional y evaluar el
desempeño.
a) Marco conceptual
Sobre la Calidad Ocupacional
La importancia del trabajo para el desarrollo humano es aceptada universalmente. Como empleador,
una empresa contribuye a uno de los objetivos más ampliamente aceptados de la sociedad: la
mejora de la calidad de vida a través del pleno empleo, de la estabilidad en el empleo y del trabajo
decente.
La relación laboral confiere derechos e impone obligaciones, tanto a empleadores como a
empleados/as, en beneficio, tanto de la empresa como de la sociedad. En este contexto, el trabajo
se comprende como la labor desempeñada a cambio de una compensación.
Entendiendo al concepto de Calidad como el grado en el que un conjunto de características
inherentes a un objeto (producto, servicio, proceso, persona, organización, sistema o recurso)
cumple con ciertos requisitos preestablecidos, a los efectos de definir Calidad Ocupacional debemos
establecer este conjunto de requisitos específicos del ámbito laboral.
Para ello debemos definir las dimensiones que abarca la Calidad Ocupacional las cuales, en línea
con las materias fundamentales y asuntos de la IRAM-ISO 26000:2010 son de dos tipos: los
Derechos fundamentales en el trabajo y los aspectos relacionados con las Prácticas laborales.
Sobre las dimensiones de la Calidad Ocupacional
Las dimensiones relacionadas con los derechos fundamentales en el trabajo son:
I. Libertad de asociación y negociación colectiva
Los/las trabajadores/as y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el
derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse, no
hacerlo o desafiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las
mismas.
II. Ausencia de trabajo forzoso
El trabajo forzoso se refiere a todo trabajo realizado por una persona bajo amenaza o penalidad, en
el cual la persona no ha dado consentimiento voluntario. Esto puede implicar una forma de sanción
monetaria o formas físicas de penalización, tales como la pérdida de derechos o restricciones al
movimiento de los/las trabajadores/as o la retención de su documento de identidad, pasaporte,
permiso de residencia.
III. Igualdad de oportunidades y no discriminación
Las políticas de empleo organizacionales deben estar libres de discriminación por motivos de raza,
color, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, género, posición económica,
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condición social, características físicas, edad, discapacidad, estado civil, situación familiar,
orientación sexual, estado de salud, entre otras. Consecuentemente, las políticas y prácticas de
contratación, la remuneración, las condiciones laborales, el acceso a la formación y a la promoción, y
la finalización del empleo deben estar basadas únicamente en las exigencias del trabajo.
IV. Ausencia de trabajo infantil
Tomando en consideración los textos de los Convenios 138 y 182 de la OIT, el término “trabajo
infantil” suele definirse como todo trabajo que priva a los niños de su niñez, su potencial y su
dignidad, y que es perjudicial para su desarrollo físico y psicológico. Alude al trabajo que es peligroso
y perjudicial para el bienestar físico, mental o moral del niño o que interfiere con su escolarización
puesto que les priva de la posibilidad de asistir a clases o les obliga a abandonar la escuela de forma
prematura o les exige combinar el estudio con un trabajo pesado y que insume mucho tiempo.
Las dimensiones relacionadas con las prácticas laborales son:
V. Trabajo y relaciones laborales
La relación laboral es aquella establecida entre empleador y empleado/a dentro del marco legal
establecido por la ley de contrato de trabajo y confiere derechos e impone obligaciones, tanto a
empleadores como a empleados/as.
No todos los trabajos se llevan a cabo dentro del marco de una relación laboral. Muchos
trabajadores/as ejercen su actividad de manera autónoma, es decir, dentro del marco de una
relación comercial.
Tanto si el trabajo se realiza bajo relación de dependencia o por medio de un contrato comercial,
debe asegurarse el cumplimiento de los derechos de los/las trabajadores/as.
VI. Condiciones de trabajo y protección social
Las condiciones de trabajo inciden en la calidad de vida de los/las trabajadores/as y sus familias e
incluyen: salarios y otras formas de compensación, duración de la jornada laboral, períodos de
descanso, vacaciones, prácticas disciplinarias, protección de la maternidad y aspectos tales como
acceso a agua potable, servicios sanitarios, comedores y servicios médicos, entre otros.
La protección social abarca una variedad de políticas y acciones relacionadas con el ejercicio de los
derechos económicos, sociales y culturales y se refiere tanto a las garantías jurídicas como a las
políticas y prácticas de las organizaciones, orientadas a mitigar la reducción o pérdida de ingresos en
caso de accidente de trabajo, enfermedad, maternidad, paternidad, vejez, desempleo e invalidez y a
proporcionar asistencia médica y beneficios familiares.
VII. Salud y seguridad ocupacional
La salud y la seguridad ocupacional se refiere a la protección de los/las trabajadores/as frente a
riesgos para la salud y a la adaptación del ambiente de trabajo a las necesidades fisiológicas y
psicológicas de los/las trabajadores/as. Proporcionar un ambiente de trabajo seguro y saludable
implica promover y mantener el más alto grado de bienestar físico, mental y social de los/las
trabajadores/as y prevenir daños en la salud provocados por las condiciones laborales.
VIII. Desarrollo humano y formación en el lugar de trabajo
El desarrollo humano está relacionado con la expansión de las capacidades individuales de manera
tal que el conocimiento permita mejorar la calidad de vida de las personas. Incluye el acceso a
oportunidades económicas y sociales y el desarrollo del sentido de pertenencia a la comunidad y de
la contribución a la sociedad.
Las políticas e iniciativas en el lugar de trabajo orientadas al desarrollo humano pueden abordar
diferentes inquietudes sociales tales como equilibrar responsabilidades familiares, promover la salud
y el bienestar, mejorar la diversidad de su personal, aumentar la competencia y calificaciones que
incrementan la capacidad del individuo de asegurar y mantener un empleo decente, entre otras.
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La necesidad de evidenciar buenas prácticas laborales se incrementa día a día impulsado por la
globalización, la internacionalización de las cadenas productivas y la creciente concientización de los
clientes y consumidores hacia prácticas sustentables de producción.
Para integrar la visión de buenas prácticas en materia de gestión de la Calidad Ocupacional es
fundamental que la empresa evalúe la pertinencia revisar su estrategia de negocios y de identificar la
conveniencia de incluir buenas prácticas en cada una de las ocho dimensiones de la Calidad
Ocupacional.
La fundamentación para la efectiva implementación de esta visión a través de buenas prácticas
incluye, entre otros argumentos:
La importancia del mejor control de riesgos para evitar exponer a la empresa y sus inversores a
críticas por parte del público y a campañas por parte de las empresas de la sociedad civil y la
prensa, que dañan la reputación de la empresa y afectan negativamente la contratación y
retención de los empleados/as.
El aumento de los requisitos de presentación de información no financiera requerida por los
marcos normativos y las bolsas de valores.
b) Guía Operativa
1. Establecer un compromiso político en materia de Calidad Ocupacional
1.1 Generalidades
En esta instancia se espera que las empresas se comprometan a respetar los aspectos asociados a
las distintas dimensiones de la Calidad Ocupacional a partir, no sólo del cumplimiento legal aplicable,
sino también del reconocimiento de iniciativas locales e internacionales asociadas a cada dimensión.
Dimensiones de la Calidad Ocupacional
1. Ejercicio de la libertad de asociación y negociación colectiva.
2. Ausencia de trabajo forzoso.
3. Promoción de la igualdad de oportunidades y no discriminación.
4. Ausencia de trabajo infantil y protección del trabajo adolescente.
5. Trabajo y las relaciones laborales.
6. Aseguramiento de las condiciones de trabajo y protección social.
7. Aseguramiento de la salud y seguridad ocupacional.
8. Desarrollo humano y formación en el lugar de trabajo.
Atendiendo a las diferentes características propias de cada empresa y del contexto donde desarrolla
sus actividades, el compromiso con los aspectos de Calidad Ocupacional debería reflejar la
evaluación propia de los potenciales riesgos de cada uno de ellos.
Por ejemplo, una empresa que trabaje en un sector con riesgos significativos y generalizados en
relación con trabajo infantil o discriminación puede optar por desarrollar una declaración separada en
materia de trabajo infantil, equidad entre varones y mujeres y/o discapacidad.
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Independientemente de la forma que adopte, el compromiso debería reflejarse en toda la empresa, lo
que significa promover el respeto por la Calidad Ocupacional en todos los ámbitos que abarque su
gestión, así como en sus valores y su cultura empresarial.
En función del alcance que defina la empresa para la gestión de la Calidad Ocupacional, todas las
actividades que involucran contratación laboral bajo control o influencia de la propia empresa
deberían respetar las dimensiones de la Calidad Ocupacional.
La dirección de la empresa debería demostrar liderazgo y compromiso con la gestión de la Calidad
Ocupacional, asegurando el establecimiento del alcance de su gestión en Calidad Ocupacional y la
política correspondiente, la asignación de roles, responsabilidades y autoridades, como también la
disponibilidad de recursos.
La empresa debería determinar la competencia necesaria de las personas que realizan trabajos bajo
su control y que potencialmente puedan afectar su gestión de la Calidad Ocupacional y asegurarse
que las mismas sean competentes con base en su educación, formación o experiencia adecuadas.
DIAGNÓSTICO
¿La empresa ha determinado las cuestiones externas e internas que son pertinentes para su propósito y su dirección estratégica, y que afectan a su capacidad para lograr los resultados previstos en relación a su gestión de la Calidad Ocupacional?
¿La empresa ha definido el alcance de su gestión de la Calidad Ocupacional a través de la especificación de los lugares de trabajo involucrados, las unidades operacionales involucradas y las actividades o los procesos involucrados?
¿La empresa ha documentado el alcance definido?
¿La empresa ha establecido mecanismos de evaluación de sus propios proveedores y contratistas, de acuerdo al nivel de capacidad de influencia y en función de su relevancia?
¿La empresa ha asignado y comunicado las responsabilidades y autoridades para los roles pertinentes a la gestión de la Calidad Ocupacional?
¿La empresa ha determinado las necesidades de formación para cubrir las necesidades identificadas?
¿La empresa ha proporcionado formación para cubrir las necesidades identificadas?
1.2 Contenido del compromiso político en relación con la Calidad Ocupacional
El compromiso específico en materia de Calidad Ocupacional debería tener en cuenta el marco legal
aplicable y las iniciativas locales e internacionales asociadas a cada dimensión de la Calidad
Ocupacional. También debería hacer referencia a las expectativas de la empresa respecto a su
personal y su cadena de valor.
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DIAGNÓSTICO
¿La empresa ha determinado las cuestiones externas e internas que son pertinentes para su propósito y su dirección estratégica, y que afectan a su capacidad para lograr los resultados previstos en relación a su gestión de la Calidad Ocupacional?
¿La empresa ha definido el alcance de su gestión de la Calidad Ocupacional a través de la especificación de los lugares de trabajo involucrados, las unidades operacionales involucradas y las actividades o los procesos involucrados?
¿La empresa ha documentado el alcance definido?
¿La empresa ha establecido mecanismos de evaluación de sus propios proveedores y contratistas, de acuerdo al nivel de capacidad de influencia y en función de su relevancia?
¿La empresa ha asignado y comunicado las responsabilidades y autoridades para los roles pertinentes a la gestión de la Calidad Ocupacional?
¿La empresa ha determinado las necesidades de formación para cubrir las necesidades identificadas?
¿La empresa ha proporcionado formación para cubrir las necesidades identificadas?
DIAGNÓSTICO
¿La empresa ha evaluado el grado de desarrollo de su compromiso político de respetar los distintos aspectos de la Calidad Ocupacional considerando iniciativas internacionales tales como- la Declaración de la OIT sobre Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo,
la Declaración Tripartita de la OIT de Principios sobre las Empresas Multinacionales y la Política Social,
los Principios Rectores sobre las empresas y los derechos humanos, puesta en práctica del marco de las Naciones Unidas para "proteger, respetar y remediar",
las Líneas Directrices de la OCDE para empresas Multinacionales (EMN) y
la Norma IRAM-ISO 26000:2010-Guía de responsabilidad social? ¿La empresa ha hecho público su compromiso político de respetar los distintos
aspectos de la Calidad Ocupacional?
1.3 Desarrollo y aprobación del compromiso político en relación con la Calidad Ocupacional
El desarrollo del compromiso político debería implicar al personal que se ocupa de funciones
internas claves, como la contratación y los recursos humanos. La participación de la dirección en la
aprobación del compromiso genera el ámbito propicio para su efectiva implementación.
DIAGNÓSTICO
¿La declaración del compromiso incluye la contribución de los correspondientes referentes internos clave en las áreas de Calidad Ocupacional?
¿La declaración del compromiso se revisa y aprueba periódicamente por la dirección de la empresa?
¿La declaración del compromiso incluye las expectativas asociadas a socios empresariales relevantes, en particular las de los proveedores críticos en materia de Calidad Ocupacional?
¿Las partes interesadas en la materia de Calidad Ocupacional participan en el desarrollo del compromiso?
¿La empresa documenta su compromiso político en materia de Calidad Ocupacional?
12
1.4 Difusión del compromiso político en relación con la Calidad Ocupacional
La empresa debería considerar cómo comunicar de la mejor forma posible su compromiso en
materia de Calidad Ocupacional a aquellos que necesitan ser parte de su ejecución (por ejemplo, a
los empleados/as, los contratistas y los proveedores), así como a los que tienen un interés directo en
su ejecución.
DIAGNÓSTICO
¿El compromiso político en materia de Calidad Ocupacional está a disposición del público?
¿El compromiso en materia de Calidad Ocupacional se comunica a todo el personal? ¿El compromiso en materia de Calidad Ocupacional se comunica a los socios
empresariales y a otras partes interesadas? ¿El compromiso en materia de Calidad Ocupacional está disponible de forma
comprensible para los distintos públicos?
1.5 Armonización interna del compromiso político en relación con la Calidad Ocupacional
La empresa debería tener en cuenta y compatibilizar los compromisos en materia de Calidad
Ocupacional con otras políticas, procedimientos y prácticas operativas.
La organización de la empresa debería contemplar la asignación de las responsabilidades
adecuadas para la aplicación del compromiso efectivamente y en forma armónica con la gestión
integral.
DIAGNÓSTICO
¿El compromiso político en materia de Calidad Ocupacional presenta conflictos con las políticas y procedimientos de gestión de la empresa?
¿La empresa ha definido los roles que asuman responsabilidades específicas en materia de Calidad Ocupacional, en todas sus áreas de gestión?
1.6 Aplicación del compromiso político en relación con la Calidad Ocupacional a las relaciones
empresariales
La empresa debería proporcionar apoyo, reconocimiento, o los requerimientos adecuados para que
su cadena de valor pueda alinearse con los contenidos del compromiso en materia de Calidad
Ocupacional.
DIAGNÓSTICO
¿La empresa evalúa periódicamente el desempeño de los proveedores críticos en materia de Calidad Ocupacional y considera los resultados en la gestión de proveedores?
¿La empresa cuenta con un mecanismo de detección de desvíos en el desempeño de la Calidad Ocupacional en sus proveedores críticos?
¿La empresa cuenta con programas de apoyo para sus proveedores críticos, tendientes a su mejora en el desempeño en Calidad Ocupacional?
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¿Sabías que al
establecer un
compromiso político en
materia de Calidad
Ocupacional estás
alineándote con las
siguientes iniciativas
internacionales?
Declaración Tripartita de
la OIT de Principios
sobre las Empresas
Multinacionales y la
Política Social
Líneas Directrices de
la OCDE para
empresas
Multinacionales
Pacto
Global
IRAM-ISO
26000:2010-
Guía de
responsabilidad
social
1
6
I 2, 3
III 1
IV 5
VII 2
Principios
generales
5.2.1
6.2 7.2
7.3
2. Involucrar a las partes interesadas en relación con la Calidad Ocupacional
2.1 Generalidades
El involucramiento con las partes interesadas es una manera en que las empresas establecen un
contacto periódico significativo con las personas u organizaciones que puede afectar, verse
afectada/s, o percibirse como afectada/s por una decisión o actividad de la empresa, como parte del
proceso de debida diligencia asociado a la Calidad Ocupacional.
Esta implicación ayuda a la empresa a comprender plenamente cómo sus acciones y decisiones
pueden afectar a sus partes interesadas, así como a establecer mecanismos de seguimiento de su
desempeño en la materia.
2.2 Identificación de las partes interesadas relacionadas con la Calidad Ocupacional
La identificación de las partes interesadas, habitualmente denominado mapeo de partes interesadas,
ayuda a las empresas al análisis sistemático de sus grupos de interés, evitando riesgos de omisiones
o superposiciones que podrían afectar la planificación de acciones asociadas a la Calidad
Ocupacional.
Habitualmente se consideran como partes interesadas a: inversores, accionistas, clientes actuales y
potenciales, proveedores, empleados/as, comunidades, competidores, asociados, instituciones
académicas, gobierno y entes reguladores, medios de comunicación, sindicatos, ONGs, entre otras.
Una metodología para identificar las partes interesadas, resultará de ayuda para la eficacia de este
paso. Durante este proceso, y en la medida que la empresa va ganando experiencia en el desarrollo
del mapeo de partes interesadas, puede integrar nuevos actores y/o profundizar el nivel de
información del que dispone.
Para identificar las partes interesadas asociadas a la gestión de la Calidad Ocupacional,
habitualmente se analiza su relación con:
a) la normativa obligatoria aplicable y otros compromisos asumidos en materia de Calidad
Ocupacional;
b) los impactos reales y potenciales, directos e indirectos, positivos y negativos de las actividades
que desarrolla;
c) los objetivos estratégicos y operacionales.
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DIAGNÓSTICO
¿Cuenta la empresa con una lista de categorías de grupos de interés?
¿Cuenta la empresa con una identificación detallada de aquellos individuos o grupos que forman parte de cada categoría?
¿La empresa revisa que en las listas de identificación no haya omisiones?
¿La empresa conserva información documentada de la identificación de sus partes interesadas?
¿En el análisis sistemático del mapa de partes interesadas, considera la empresa sus antecedentes de involucramiento?
2.3 Priorización de las partes interesadas identificadas relacionadas con la Calidad Ocupacional
A la empresa le resulta imposible relacionarse de la misma forma con todos los grupos de interés
identificados, ya que la relación con cada uno de ellos está en función de su relevancia y/o diferentes
expectativas.
Una metodología para priorizar las expectativas e intereses de las partes interesadas identificadas,
resultará de ayuda para la eficacia de este paso, mediante la aplicación de criterios que permitan
jerarquizar a los grupos de interés y asegurar una gestión efectiva del tiempo, los recursos y
esencialmente de las expectativas.
DIAGNÓSTICO
¿Considera la empresa criterios de jerarquización de los grupos de interés tales como, por ejemplo: 1. el tipo y magnitud de los posibles impactos / contingencia posible 2. el nivel de influencia/dependencia que tiene la empresa sobre el grupo o el grupo sobre la empresa 3. la capacidad de diálogo de los grupos de interés relacionados con Calidad Ocupacional
4. la temática específica relacionada con Calidad Ocupacional?
¿La empresa conserva información documentada de la priorización de sus partes interesadas relacionadas con Calidad Ocupacional?
2.4 Planificación del vínculo con las partes interesadas relacionadas con la Calidad Ocupacional
A partir del listado o mapeo de partes interesadas priorizadas, es recomendable el desarrollo de un
plan de relacionamiento con las mismas.
En esa planificación del vínculo, es conveniente considerar:
a) el objetivo de la vinculación con cada una de las partes interesadas priorizadas;
b) las estrategias, la información a suministrar y los canales para la comunicación eficaz con cada
una de ellas;
c) la necesidad de establecer mecanismos para la participación de cada una de ellas;
d) los recursos necesarios para la vinculación, incluyendo las competencias y habilidades de las
personas que participarán por la empresa;
e) la asignación de las responsabilidades para la ejecución de las tareas;
f) la información a recopilar como producto de la vinculación;
g) las actividades a desarrollar para el seguimiento y evaluación de la planificación.
En una relación efectiva con los grupos de interés, se consideran tanto los objetivos estratégicos y
los temas relevantes para la empresa, como los intereses específicos de los grupos. Debe tenerse
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en cuenta que la particularización en temas definidos de manera unilateral por la empresa, limita las
posibilidades de llevar a cabo procesos de diálogo que permitan consolidar la relación.
Existen diversos métodos de relacionamiento con los grupos de interés: encuestas, reuniones de
grupo o individuales, investigación de líderes de opinión, conferencias, talleres, solicitud de
respuesta escrita de los grupos de interés, líneas gratuitas de atención telefónica, mecanismos de
relación online, etc. La empresa analiza y elige el o los métodos adecuados de acuerdo a cada
circunstancia. Del mismo modo, define los mecanismos de convocatoria que considera adecuados
(correo electrónico, contactos personales, etc.).
Para el desarrollo de los métodos de relacionamiento es conveniente evaluar las competencias de
los responsables con el fin de identificar posibles brechas que pudieran afectar la eficacia del
proceso.
DIAGNÓSTICO
¿La empresa cuenta actualmente con procesos de involucramiento con alguna parte interesada, sus objetivos, modalidad y resultados?
¿La empresa ha definido objetivos de relacionamiento y los ha clasificado en objetivos de corto, mediano y largo plazo, como insumo para realizar el diseño del plan de relacionamiento con sus partes interesadas?
¿La empresa ha identificado si existen condicionantes de los grupos de interés priorizados: sus limitaciones de recursos, las barreras idiomáticas, las diferencias culturales, etc.?
¿La empresa ha asignado recursos para el desarrollo de este proceso? ¿La empresa ha asignado responsables para cada una de las vinculaciones
planificadas? ¿La empresa ha evaluado las competencias relacionales actuales de los responsables? ¿La empresa conserva información documentada de la planificación del vínculo con las
partes interesadas identificadas y priorizadas? ¿La empresa ha definido cómo evaluar el cumplimiento de los objetivos definidos para
cada una de las vinculaciones planificadas? ¿La empresa cuenta con pautas básicas de convivencia para garantizar un
relacionamiento efectivo (tiempos de intervención, participación respetuosa, etc.)?
2.5 Implementación del plan de relacionamiento con las partes interesadas relacionadas con la
Calidad Ocupacional
El objetivo de la implementación del plan de relacionamiento es que la empresa desarrolle cada una
de las diferentes instancias previstas en el mismo, por medio de los distintos canales de diálogo
definidos en dicho plan.
Un adecuado seguimiento de la implementación del plan le permite a la empresa la ejecución
efectiva de todas las actividades previstas y la evaluación del cumplimiento de los objetivos de la
vinculación.
Una vez ejecutado el plan, resulta de utilidad para la empresa volcar los resultados asociados a
expectativas en materia de Calidad Ocupacional en una matriz en la que se establezca el objetivo
que se propone alcanzar para cada uno de los temas identificados y una propuesta de acción
concreta de metas, responsables, recursos y fechas definidas para su ejecución.
Esta matriz será uno de los inputs a considerar por la empresa cuando desarrolle su plan de acción
de gestión de la Calidad Ocupacional.
16
DIAGNÓSTICO
¿La empresa registra las instancias de relacionamiento desarrolladas?
¿La empresa da seguimiento a las acciones previstas de vinculación con las partes interesadas identificadas y priorizadas?
¿La empresa conserva información documentada de los resultados del involucramiento con las partes interesadas?
¿Sabías que al implementar un plan
de relacionamiento con las partes
interesadas relacionadas con la
calidad ocupacional estas
alineándote con las siguientes
iniciativas internacionales?
Declaración
Tripartita de la
OIT de
Principios
sobre las
Empresas
Multinacionales
y la Política
Social
Líneas
Directrices de
la OCDE para
empresas
Multinacionales
IRAM-ISO
26000:2010-
Guía de
responsabilidad
social
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6
7
10
I 2, 3
II 3, 4, 7,
14
III 1
IV 5
V 5
VII 2
4.5
5.2.1
5.3 6.2 7.2 7.3
7.5.4
7.6.3
3. Analizar los riesgos relacionados con las dimensiones de la Calidad
Ocupacional
3.1 Generalidades
Para gestionar su Calidad Ocupacional, a la empresa le resulta de utilidad conocer sus riesgos
internos y externos en cada una de las ocho dimensiones de la Calidad Ocupacional, con el fin de
identificar los preponderantes. Para ello resulta recomendable el análisis de diferentes metodologías
existentes y la identificación de aquellas que resulten más adecuadas a las particularidades de la
empresa.
La aplicación de las metodologías seleccionadas y el análisis de los resultados obtenidos, pueden
ser independientes o formar parte de otros procesos existentes de análisis de riesgos, siempre y
cuando ellos se relacionen con las dimensiones de la Calidad Ocupacional.
Es recomendable que el proceso de análisis de riesgo se considere una actividad constante, dado
que los riesgos pueden cambiar en cualquier momento, por circunstancias internas y/o externas a la
empresa.
El análisis de riesgo debería incluir una evaluación exhaustiva del cumplimiento de marco normativo
obligatorio aplicable en materia de Calidad Ocupacional.
17
3.2 Identificación de riesgos asociados a la gestión de la Calidad Ocupacional
Para gestionar sus riesgos relacionados con la Calidad Ocupacional, a la empresa le resulta de
utilidad conocer en primer término, todos sus riesgos asociados a cada una de las ocho dimensiones
de la Calidad Ocupacional, tanto los concernientes a su operación directa como los relacionados con
sus proveedores críticos.
Una metodología para identificar riesgos relacionados con la Calidad Ocupacional, resultará
indispensable para la eficacia de este paso. Para ello resulta recomendable el análisis de diferentes
metodologías existentes y la identificación de aquella que resulte más adecuada a las
particularidades de la empresa.
DIAGNÓSTICO
¿La empresa ha seleccionado la metodología de identificación de riesgos relacionados con la gestión de la Calidad Ocupacional que le resulta más adecuada?
¿La empresa ha aplicado la metodología de identificación de riesgos relacionados con la gestión de la Calidad Ocupacional seleccionada a sus operaciones reales o potenciales?
¿Al aplicar la metodología, la empresa ha considerado los riesgos en materia de Calidad Ocupacional que devienen de sus relaciones empresariales?
¿La empresa ha documentado el resultado de la identificación de riesgos en materia de Calidad Ocupacional en sus operaciones directas?
¿La empresa ha documentado el resultado de la identificación de riesgos en materia de Calidad Ocupacional en sus proveedores críticos?
3.3 Priorización de riesgos asociados a la gestión de la Calidad Ocupacional
El resultado de la identificación desarrollada en la instancia anterior (3.2), permite que la empresa
disponga de un listado de riesgos relacionados con su gestión de la Calidad Ocupacional.
En general existen limitaciones legítimas de recursos que conllevan a la imposibilidad del abordaje
simultáneo de todos riesgos identificados, por lo que resultará de utilidad analizarlos desarrollando
criterios para decidir si constituyen una prioridad alta o no, teniendo en cuenta cuáles de ellos son los
más significativos y tienen mayor importancia para la empresa.
Al momento de establecer los mencionados criterios resulta conveniente considerar tanto el alcance
del impacto de cada riesgo identificado como los efectos potenciales que se derivan de gestionar o
no gestionar dicho riesgo. Por ejemplo, si el riesgo puede afectar de forma significativa la capacidad
de la empresa de cumplir sus objetivos estratégicos.
Algunos de los riesgos que en general se consideran importantes son: el incumplimiento de la ley,
las potenciales violaciones de los derechos humanos, las prácticas que puedan poner en peligro la
vida o la salud y las prácticas que puedan afectar al ambiente.
El resultado de la aplicación de los criterios establecidos dará lugar a que la empresa cuente con un
listado de riesgos priorizados relacionados con su gestión de la Calidad Ocupacional.
Es probable que las prioridades varíen con el paso del tiempo por lo que las prioridades se deberían
revisar y actualizar a intervalos adecuados para la empresa.
18
DIAGNÓSTICO
¿La empresa ha desarrollado criterios para priorizar riesgos en materia de Calidad Ocupacional?
¿La empresa ha aplicado los criterios de priorización de riesgos relacionados con la gestión de la Calidad Ocupacional a sus operaciones reales o potenciales?
¿Al aplicar los criterios, la empresa ha considerado los riesgos en materia de Calidad Ocupacional que devienen de sus relaciones empresariales?
¿La empresa ha documentado el resultado de la priorización de riesgos en materia de Calidad Ocupacional?
¿Sabías que al analizar los
riesgos relacionados con las
dimensiones de la Calidad
Ocupacional estas alineándote
con las siguientes iniciativas
internacionales?
Declaración
Tripartita de la
OIT de
Principios
sobre las
Empresas
Multinacionales
y la Política
Social
Líneas
Directrices de
la OCDE para
empresas
Multinacionales
IRAM-ISO
26000:2010-Guía
de responsabilidad
social
18
19
20
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27
II 10, 12
IV 3
V 5
V 6
7.3.1
7.3.2
4. Planificar e implementar acciones en materia de Calidad Ocupacional
4.1 Generalidades
Para planificar acciones eficaces en materia de gestión de la Calidad Ocupacional, a la empresa le
resulta de utilidad establecer estructuras decisionales internas adecuadas e implicar a las personas
cuyas decisiones o acciones pueden afectar la gestión de la Calidad Ocupacional.
Es recomendable que la empresa desarrolle procesos de toma de conciencia entre sus
trabajadores/as directos e indirectos, para que los mismos tengan claridad en relación a la
importancia de su accionar cotidiano.
4.2 Planificación de acciones para prevenir o mitigar riesgos de Calidad Ocupacional
Para planificar el abordaje de los riesgos que la empresa ha priorizado en relación con su gestión de
la Calidad Ocupacional, resulta indispensable que establezca objetivos específicos, en la medida de
lo posible, medibles, y planifique cómo lograrlos.
En el establecimiento de dichos objetivos resulta conveniente que la empresa considere, al momento
de establecerlos, si los mismos son coherentes con la política de Calidad Ocupacional.
Generalmente, la planificación de acciones, incluye el establecimiento de uno o varios programas
para alcanzar los objetivos establecidos.
Es conveniente que estos programas incluyan tanto la asignación de responsabilidades para lograr
los objetivos establecidos en las funciones y niveles pertinentes de la empresa, como los medios y
plazos para lograrlos.
19
DIAGNÓSTICO
¿La empresa ha establecido estructuras decisionales internas en materia de Calidad Ocupacional?
¿La empresa ha establecido objetivos en materia de gestión de la Calidad Ocupacional?
¿La empresa ha establecido objetivos específicos en materia de gestión de la Calidad Ocupacional en relación con sus proveedores críticos?
¿La empresa ha planificado acciones en materia de gestión de la Calidad Ocupacional?
¿La empresa ha asignado responsabilidades a nivel interno para la gestión de la Calidad Ocupacional?
¿La empresa ha asignado recursos internos adecuados que permitan dar respuestas eficaces en materia de gestión de la Calidad Ocupacional?
¿La empresa ha establecido programas en materia de gestión de la Calidad Ocupacional?
¿La empresa ha establecido programas específicos en materia de gestión de la Calidad Ocupacional en relación con sus proveedores críticos?
¿Los programas en materia de gestión de la Calidad Ocupacional establecidos, incluyen la asignación de responsabilidades, medios y plazos para lograrlos?
¿La empresa ha documentado sus objetivos de Calidad Ocupacional establecidos? ¿La empresa ha documentado las acciones planificadas en materia de gestión de
Calidad Ocupacional?
4.3 Implementación de la planificación de acciones para prevenir o mitigar riesgos de Calidad
Ocupacional
Es recomendable que la empresa ponga en funcionamiento las acciones o programas previstos en la
planificación establecida para llevar a cabo el abordaje de los riesgos identificados y priorizados.
En la medida en que la empresa implemente las acciones planificadas, aumentará la confianza de
sus partes interesadas en relación a que las operaciones directas e indirectas se realizan en el
marco de las buenas prácticas de Calidad Ocupacional.
20
¿Sabías que al planificar e
implementar acciones en
materia de Calidad Ocupacional
estas alineándote con las
siguientes iniciativas
internacionales?
Declaración
Tripartita de la OIT
de Principios
sobre las
Empresas
Multinacionales y
la Política Social
Líneas
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la OCDE para
empresas
Multinacionales
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Guía de
responsabilidad
social
18
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25
27
II 10, 12
IV 3
V 5
V 6
7.3.1 7.3.2 7.3.4 7.4.3
5. Establecer mecanismos de reclamación en materia de Calidad Ocupacional
5.1 Generalidades
Como parte de su gestión de la Calidad Ocupacional, y para contribuir a la identificación de
situaciones potenciales de vulneración de derechos fundamentales en el trabajo, es esperable que
las empresas desarrollen o participen en mecanismos de queja, denuncia o reclamación para ayudar
a identificar y abordar los riesgos relacionados. También es deseable que alienten a sus socios
empresariales a involucrarse en este tipo de mecanismos.
5.2 Mecanismos de reclamación relacionados con aspectos de la Calidad Ocupacional a nivel
operativo
Para que el o los mecanismos de queja, denuncia o reclamación en materia de Calidad Ocupacional
que defina la empresa resulten eficaces, al momento de establecerlos, es recomendable que
considere si los mismos resultan legítimos, accesibles, predecibles, equitativos, claros y
transparentes.
En este sentido se espera que la empresa haga pública la existencia de los mecanismos
establecidos, la manera en que operan y la forma prevista para dar respuesta a los reclamos.
En relación a la difusión de esa información resulta recomendable que la empresa lo haga de forma
comprensible para las partes interesadas considerando cuestiones de analfabetismo, idioma,
distancia, discapacidad, entre otras-, que aclare el plazo previsto para la resolución y el modo en el
que se comunicará el tratamiento dado.
Es recomendable que los mecanismos de queja, denuncia o reclamación en materia de Calidad
Ocupacional puestos a disposición de las partes interesadas sean de carácter confidencial con el fin
de propender a la inexistencia de represalias, despidos o acciones de discriminación.
Al momento de establecer los mecanismos de queja, denuncia o reclamación en materia de Calidad
Ocupacional, resulta recomendable que la empresa analice las diferentes modalidades existentes,
por ejemplo, buzón de quejas/sugerencias, línea de denuncias, mail de reclamos, etc., e identifique
aquellas que resulten más adecuadas a las particularidades de la empresa.
Es recomendable que la empresa ponga en funcionamiento los mecanismos de queja, denuncia o
reclamación establecidos en materia de Calidad Ocupacional tanto para atender posibles situaciones
reales de vulneración de derechos fundamentales en el trabajo y contribuir a la reducción de posibles
situaciones potenciales.
21
DIAGNÓSTICO
¿La empresa ha definido mecanismos de reclamación en materia de Calidad Ocupacional?
¿La empresa ha implementado los mecanismos de reclamación definidos en materia de gestión de la Calidad Ocupacional?
¿La empresa documenta el tratamiento dado a las denuncias, quejas y/o reclamos recibidos en materia de Calidad Ocupacional?
¿La empresa promueve el establecimiento de mecanismos de denuncia o reclamación en materia de Calidad Ocupacional por parte de sus proveedores críticos?
¿Sabías que al establecer
mecanismos de reclamación
en materia de Calidad
Ocupacional estas alineándote
con las siguientes iniciativas
internacionales?
Declaración
Tripartita de la
OIT de Principios
sobre las
Empresas
Multinacionales y
la Política Social
Pacto
Global
IRAM-ISO
26000: 2010-
Guía de
responsabilidad
social
60
63
66
68
PRINCIPIO 1 6.3.6
7.5.3
6. Comunicar el desempeño respecto a la gestión de la Calidad Ocupacional
6.1 Generalidades
La comunicación sobre su desempeño en la gestión de la Calidad Ocupacional, resulta de
fundamental importancia para ayudar a la empresa a crear diálogo con las partes interesadas, a
mostrar cómo está cumpliendo sus compromisos en materia de gestión de la Calidad Ocupacional, a
aumentar su reputación y a fortalecer la confianza de sus partes interesadas.
6.2 Comunicación del desempeño en materia de Calidad Ocupacional
Resulta recomendable que en el diseño de su metodología de comunicación la empresa determine,
en primer término, la pertinencia de sus comunicaciones tanto internas como externas, considerando
qué comunicar, a quién comunicar, cuándo comunicar, cómo comunicar y quién comunica en
nombre de la empresa.
También es esperable que la empresa analice distintos tipos de comunicación posibles e identifique
aquel que le resulta más adecuado a las particularidades de la empresa. Algunos ejemplos de los
posibles tipos de comunicación son: reuniones, eventos públicos, foros, informes, boletines, revistas,
posters, anuncios, videos, sitio web, blogs, comunicados de prensa, entrevistas y notas en medios
de comunicación, etc.
Es deseable, además, que la empresa considere si la información a comunicar reúne las siguientes
características: completa, comprensible, precisa, oportuna y accesible.
22
DIAGNÓSTICO
¿La empresa ha definido que temáticas relacionadas con la gestión de la Calidad Ocupacional resultan pertinentes comunicar interna y externamente?
¿La empresa ha establecido una metodología de comunicación en materia de gestión de la Calidad Ocupacional?
¿La empresa documenta sus acciones de comunicación en materia de Calidad Ocupacional?
¿Sabías que al comunicar el
desempeño respecto a la
gestión de la Calidad
Ocupacional estas alineándote
con las siguientes iniciativas
internacionales?
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Tripartita de la OIT
de Principios sobre
las Empresas
Multinacionales y la
Política Social
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OCDE para
empresas
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Guía de
responsabilidad
social
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60
61
II 8
III 2, 3, 4
V 2 b, c
V 6
VII 6
7.5.1
7.5.2
7.5.3
7.6.1
7.6.2
7. Evaluar el desempeño respecto a la gestión de la Calidad Ocupacional
7.1 Generalidades
Un desempeño eficaz en materia de gestión de la Calidad Ocupacional, depende del compromiso
asumido, de los esquemas de supervisión implementados y de los procesos de evaluación de las
acciones desarrolladas en relación con los objetivos establecidos.
El seguimiento del desempeño en materia de gestión de la Calidad Ocupacional busca,
principalmente, asegurar que la empresa está llevando a cabo las actividades como se pretendía,
identificar cualquier crisis y posibilitar la modificación de la forma en la que se están haciendo las
cosas.
La revisión del desempeño en materia de gestión de la Calidad Ocupacional, realizada a intervalos
adecuados, permite determinar progresos, ayudar a mantener programas bien orientados, identificar
áreas que necesitan cambios y contribuir a mejorar el desempeño.
Los resultados de la revisión del desempeño son de utilidad para que la empresa oriente su enfoque
hacia la mejora de sus prácticas en relación a la gestión de la Calidad Ocupacional a lo largo del
tiempo.
Es por ello que resulta recomendable que la empresa establezca mecanismos de análisis que
aseguren la eficacia de las acciones planificadas y la verificación de su efectividad.
7.2 Seguimiento del desempeño en materia de gestión de la Calidad Ocupacional
Existen diversos métodos para implementar el seguimiento del desempeño en materia de gestión de
la Calidad Ocupacional. Resulta recomendable que la empresa analice los diferentes métodos
existentes e identifique aquel que le resulte más adecuado a las particularidades de la empresa.
23
Algunos de los métodos existentes son: revisiones a intervalos adecuados, evaluaciones
comparadas, obtención de retroalimentación de las partes interesadas y medición a través de
indicadores. Un indicador -el cual debería ser claro, informativo, práctico, comparable, preciso,
creíble y fiable- proporciona información cualitativa o cuantitativa comparable sobre resultados o
consecuencias asociados a la empresa y muestra los cambios que se producen con el paso del
tiempo.
Para cada objetivo establecido, resulta recomendable que la empresa defina a qué es necesario
hacer seguimiento, la metodología de medición y seguimiento, los indicadores pertinentes y la
información que resulta necesario documentar.
DIAGNÓSTICO
¿La empresa ha establecido una metodología de seguimiento del desempeño en materia de gestión de la Calidad Ocupacional?
¿La metodología de seguimiento del desempeño en materia de gestión de la Calidad Ocupacional establece la periodicidad de su aplicación?
¿La empresa documenta el resultado de la aplicación de la metodología de seguimiento de sus acciones en materia de Calidad Ocupacional?
¿La empresa ha establecido una metodología específica de seguimiento del desempeño en materia de gestión de la Calidad Ocupacional en sus proveedores críticos?
¿La empresa documenta el resultado de la aplicación de la metodología específica de seguimiento de las acciones de sus proveedores críticos en materia de Calidad Ocupacional?
7.3 Revisión del desempeño en materia de gestión de la Calidad Ocupacional
Resulta recomendable que después de cada seguimiento del desempeño realizado en materia de
gestión de la Calidad Ocupacional, la empresa analice y evalúe los resultados obtenidos y revise su
desempeño frente a los objetivos, procedimientos y programas correspondientes.
Resulta esperable que la empresa incluya el resultado de la revisión del desempeño en materia de
gestión de la Calidad Ocupacional en el marco de la revisión por la dirección, de existir algún sistema
de gestión implementado. En este caso, es deseable que el resultado de la revisión por la dirección
incluya decisiones relacionadas con el plan de acción, cualquier necesidad de cambio - incluyendo la
revisión de la política y el alcance- y las necesidades de recursos, y que documente los cambios
derivados de las revisiones por la dirección.
24
DIAGNÓSTICO
¿En la revisión del desempeño en materia de gestión de la Calidad Ocupacional la empresa considera:
1. si los objetivos establecidos fueron adecuados
2. si se lograron los objetivos tal y como se habían previsto
3. si las acciones planificadas resultaron apropiadas para el logro de los objetivos
4. ¿qué funcionó y por qué? ¿qué no funcionó y por qué?
5. ¿qué se podría haber hecho mejor?
6. si todas las personas pertinentes han sido involucradas
¿La empresa documenta el resultado de la revisión del desempeño en materia de gestión de la Calidad Ocupacional?
¿La empresa documenta el resultado de la revisión del desempeño de sus proveedores críticos en materia de gestión de la Calidad Ocupacional?
7.4 Mejora del desempeño en materia de gestión de la Calidad Ocupacional
A partir de los resultados de las revisiones periódicas del desempeño, es esperable que la empresa
establezca acciones -entre las que se podrían incluir la modificación de objetivos, alcance, recursos
o actividades, entre otras- a fin de mejorar su gestión en materia de Calidad Ocupacional.
Los resultados de la revisión del desempeño son de utilidad para que la empresa oriente su enfoque
hacia la mejora de sus prácticas en relación a la gestión de la Calidad Ocupacional a lo largo del
tiempo.
DIAGNÓSTICO
¿La empresa ha analizado las causales de los resultados de su desempeño en materia de Calidad Ocupacional?
¿La empresa ha establecido acciones de mejora del desempeño de su gestión en materia de Calidad Ocupacional?
¿Sabías que al evaluar el
desempeño respecto a la
gestión de la Calidad
Ocupacional estas alineándote
con las siguientes iniciativas
internacionales?
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OIT de Principios
sobre las
Empresas
Multinacionales y
la Política Social
Líneas
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la OCDE para
empresas
Multinacionales
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Guía de
responsabilidad
social
44 VII 2 7.7.2
7.7.4
25
8. Abordar la prevención de trabajo infantil en la práctica
El presente capítulo constituye la guía de aplicación especialmente orientada hacia el abordaje de la
prevención del trabajo infantil y la protección del trabajo adolescente. En cada apartado se presentan
las singularidades a considerar dentro de la estrategia de Calidad Ocupacional, y se incluyen
ejemplos de buenas prácticas relacionadas.
8.1 Contenido del compromiso político
Relación con la Calidad Ocupacional
Atendiendo a las diferentes características propias de cada empresa y del contexto donde desarrolla
sus actividades, la Política de Calidad Ocupacional (5.2) debería mencionar explícitamente el
compromiso asumido por la empresa en relación a la no aceptación del trabajo infantil y a la
realización de acciones para su prevención. En caso de no hacerlo, deberían existir documentos de
gestión internos (Normas o procedimientos) que reflejen este compromiso.
Este compromiso debería reflejarse en toda la empresa, lo que significa promover la erradicación del
trabajo infantil en todos los ámbitos de gestión de la misma.
Asimismo, este compromiso debería extenderse hacia todo el alcance que defina la empresa para la
gestión específica de prevención de trabajo infantil en el marco de la Calidad Ocupacional,
involucrando a las actividades de contratación laboral bajo control o influencia de la propia empresa.
La dirección de la empresa debería establecer el alcance de su gestión en relación a este tema y
definir la asignación de roles, y responsabilidades para una efectiva implementación de la política
establecida.
La empresa debería determinar la competencia necesaria de las personas que realizan trabajos bajo
su control y que potencialmente puedan afectar su gestión del abordaje de la erradicación del trabajo
infantil, evaluando que las mismas sean competentes con base en su educación, formación o
experiencia adecuadas.
Expectativa de mínima
Existencia de una Política de Calidad Ocupacional genérica y de normas o procedimientos
referidos al compromiso de la empresa respecto de la erradicación del trabajo infantil.
Escenario superador
Existencia de una o varias de las siguientes opciones:
Política de erradicación del trabajo infantil que refleje el compromiso de los líderes de alto nivel
con la temática
Declaración de principios o valores alineados con el respeto de los derechos del niño y la
prevención del trabajo infantil
Política de contratación que haga referencia explícita a la no aceptación de trabajo infantil
8.2 Involucrar a las partes interesadas
Relación con la Calidad Ocupacional
La identificación de las partes interesadas, relacionadas con la gestión específica de la erradicación
del trabajo infantil y la protección del trabajo adolescente en el marco de la Calidad Ocupacional,
habitualmente considera a empleados/as, proveedores, comunidades cercanas, sindicatos, ONGs
especializadas y las áreas de gobierno vinculadas al tema.
26
Asimismo, de considerarlo pertinente, puede ser útil para el análisis de riesgos posterior, incluir a
clientes, especialmente cuando los productos o servicios brindados tengan relación con posibles
riesgos de existencia de trabajo infantil, o la posible vulneración de los derechos del niño. Expectativa de mínima
Identificación de grupos de interés con expectativas sobre el abordaje de la empresa de la
erradicación del trabajo infantil y la protección del trabajo adolescente
Identificación de las expectativas asociadas a cada grupo de interés en relación a la erradicación
del trabajo infantil y la protección del trabajo adolescente
Escenario superador
Realizar procesos de consulta que permitan identificar posibles medidas para identificar áreas de
riesgo de existencia de trabajo infantil
8.3 Analizar los riesgos relacionados con la existencia de trabajo infantil
Relación con la Calidad Ocupacional
Para gestionar la prevención del trabajo infantil en el marco de la Calidad Ocupacional, a la empresa
le resultará de utilidad conocer sus riesgos internos y externos específicos en este tema.
El abordaje singular de los riesgos de existencia de trabajo infantil, dentro del análisis de riesgos
general, puede hacerse mediante la aplicación de una metodología específica y un análisis de
resultados particular, de manera de permitir un abordaje asociado a la priorización del tema dentro
de la estrategia integral de la Calidad Ocupacional.
Para abordar específicamente sus riesgos relacionados con la existencia de trabajo infantil, resulta
de utilidad conocer particularmente la incidencia de estos riesgos en cada proceso de la empresa, y
su relación con los grupos de interés, especialmente los relacionados a sus proveedores.
En este sentido, es conveniente que los registros derivados de la implementación del requisito 8.2
del referencial (identificación y cumplimiento de los requisitos legales y otros requisitos) incluyan
explícitamente los contenidos relacionados con los derechos del niño, el trabajo infantil y la
protección del trabajo adolescente.
También es conveniente que la empresa revise sus procesos de reclutamiento y demás instancias
de la relación laboral para identificar posibles causales de riesgo de trabajo infantil, documentando el
resultado de esa revisión.
Expectativa de mínima
Revisar periódicamente los procesos de contratación para asegurarse que los mismos no
permiten la contratación de niños
Identificar proveedores y/o contratistas críticos, en función de los riesgos de presencia de trabajo
infantil en las operaciones directas e indirectas
Evaluar periódicamente a sus proveedores y/o contratistas críticos en función de los riesgos de
presencia de trabajo infantil en sus operaciones directas e indirectas
27
Escenario superador
Evidenciar los resultados de los compromisos de mejora acordados con los proveedores y/o
contratistas críticos evaluados, en función de los riesgos de presencia de trabajo infantil en sus
operaciones directas e indirectas
Mantener registro de los proveedores y/o contratistas con los cuales ha puesto fin a su relación
comercial como resultado de la evaluación de riesgo de presencia de trabajo infantil en sus
operaciones directas e indirectas
Revisar periódicamente las condiciones de trabajo en la que los jóvenes de entre 16 y 18 años
desarrollan tareas para asegurarse que están dentro del marco de trabajo protegido
8.4 Planificar e implementar acciones
Relación con la Calidad Ocupacional
Para planificar el abordaje de los riesgos que la empresa ha priorizado en relación con su gestión de
la erradicación del trabajo infantil y protección del trabajo adolescente, es indispensable que
establezca objetivos específicos, que en la medida de lo posible sean medibles y que planifique
cómo y cuándo lograrlos.
En el establecimiento de dichos objetivos resulta conveniente que la empresa considere, al momento de establecerlos, si los mismos son coherentes con la política de Calidad Ocupacional y el alcance que la misma le ha dado a prevención del trabajo infantil y la protección del trabajo adolescente.
Las empresas deberían ser capaces de evidenciar que establecieron e implementaron las acciones
planificadas, midieron su desempeño y las comunicaron.
En el abordaje de la prevención del trabajo infantil y la protección del trabajo adolescente dentro de
su gestión de Calidad Ocupacional, los registros derivados de la implementación del punto 6.2 de
este referencial (objetivos de Calidad Ocupacional), podrían incluir uno o varios programas
específicos relacionados con el trabajo infantil, la identificación de áreas de riesgo, la
corresponsabilidad de los mecanismos de control y prevención, la sensibilización a su cadena de
valor y la forma de mitigar aquellos eventuales casos detectados.
Expectativa de mínima
Acciones para la detección existencia de condiciones que pudieran permitir el trabajo infantil
Acciones de identificación de trabajos ligeros aptos para mayores de 16 años
Definir mecanismos de remediación ante posibles incidentes de trabajo infantil
Escenario superador
Desarrollo de capacitaciones sobre prevención de trabajo infantil a todos los puestos de toma de
decisiones
Desarrollo de su capacidad de influencia sobre su cadena de valor para propender a la
prevención y erradicación del trabajo infantil
8.5 Establecer mecanismos de reclamación en relación con el trabajo infantil
Relación con la Calidad Ocupacional
Para que el o los mecanismos de queja, denuncia o reclamación que defina la empresa resulten
eficaces, al momento de establecerlos, es recomendable que considere si los mismos resultan
legítimos, accesibles, predecibles, equitativos, claros y transparentes.
28
En este sentido se espera que la empresa genere mecanismos de difusión para el entendimiento del
concepto de trabajo infantil y la protección del trabajo adolescente dentro de sus grupos de interés
sensibles a estos temas, y que haga pública la existencia de los mecanismos de reclamación
establecidos, la manera en que operan y la forma prevista para dar respuesta a los reclamos.
Es recomendable que los mecanismos de queja, denuncia o reclamación puestos a disposición de
las partes interesadas sean, además de carácter confidencial con el fin de propender a la
inexistencia de represalias, despidos o acciones de discriminación, atendidos por personas
competentes en el tratamiento de estos temas y sus posibles implicancias en el ámbito laboral.
Asimismo, es conveniente que estos mecanismos de reclamación hagan referencia explícita a la
posibilidad de realizar denuncias o reclamaciones relacionadas con el trabajo infantil, ya sea real o
potencial.
Expectativa de mínima
Existencia de mecanismos de reclamación que hagan referencia explícita a la posibilidad de
realizar denuncias o reclamaciones relacionadas con trabajo infantil y/o trabajo adolescente
Escenario superador
Existencia de programa periódico de capacitación relacionado con el uso de/los mecanismo/s de
“denuncia” en caso de trabajo infantil y/o trabajo adolescente no protegido
9. Abordar la igualdad de trato y oportunidades y la no discriminación entre
varones y mujeres en la práctica
El presente capítulo constituye la guía de aplicación especialmente orientada hacia el abordaje de la
igualdad de trato y oportunidades y la no discriminación entre varones y mujeres. En cada apartado
se presentan las singularidades a considerar dentro de la estrategia de Calidad Ocupacional, y se
incluyen ejemplos de buenas prácticas relacionadas.
9.1 Contenido del compromiso político
Relación con la Calidad Ocupacional
Atendiendo a las diferentes características propias de cada empresa y del contexto donde desarrolla
sus actividades, la Política de Calidad Ocupacional (5.2) debería mencionar explícitamente el
compromiso asumido por la empresa en relación a propender a la igualdad de trato y oportunidades
y a la no discriminación entre varones y mujeres. En caso de no hacerlo, deberían existir
documentos de gestión internos (Normas o procedimientos) que reflejen este compromiso.
Este compromiso debería reflejarse en toda la empresa, lo que significa promover las condiciones de
igualdad de trato y oportunidades entre varones y mujeres en todos los ámbitos de gestión de la
misma.
Asimismo, este compromiso debería extenderse hacia todo el alcance que defina la empresa para la
gestión específica de la igualdad de trato y oportunidades y la no discriminación entre varones y
mujeres en el marco de la Calidad Ocupacional, involucrando a las actividades de contratación
laboral bajo control o influencia de la propia empresa.
La dirección de la empresa debería establecer el alcance de su gestión en relación a la igualdad de
trato y oportunidades y la no discriminación entre varones y mujeres y definir la asignación de roles,
y responsabilidades para una efectiva implementación de la política establecida.
29
La empresa debería determinar la competencia necesaria de las personas que realizan trabajos bajo su control y que potencialmente puedan afectar su gestión del abordaje de la igualdad de trato y oportunidades y la no discriminación entre varones y mujeres, evaluando que las mismas sean competentes con base en su educación, formación o experiencia adecuadas. Expectativa de mínima
Existencia de una Política de Calidad Ocupacional genérica y de normas o procedimientos
referidos al compromiso de la empresa respecto de la igualdad de trato y oportunidades y la no
discriminación entre varones y mujeres
Escenario superador
Existencia de una o varias de las siguientes opciones:
Política de igualdad de trato y oportunidades y la no discriminación entre varones y mujeres que
refleje el compromiso de los líderes de alto nivel con la temática
Declaración de principios o valores alineados con la igualdad de trato y oportunidades y la no
discriminación entre varones y mujeres
Política de contratación que haga referencia explícita a la no discriminación entre varones y
mujeres
Política de fijación de salarios que haga referencia explícita a la no discriminación entre varones y
mujeres
Política de compensaciones que especifique que varones y mujeres recibirán la misma
compensación por trabajo equivalente
Política de promoción y desarrollo profesional que haga referencia explícita a la no discriminación
entre varones y mujeres
Política de horas de trabajo, flexibilidad de horarios y trabajo a distancia que posibiliten los
cuidados familiares
Política de reincorporación paulatina post maternidad/paternidad (softlanding)
Política de maternidad/paternidad que otorgue tiempo de licencia adicional a los establecidos en
la LCT y/o un período de licencia familiar y garantice licencia por adopción
Política de licencia familiar que establezca la disponibilidad de días para atender motivos
personales/familiares en particular para madres y padres con niños/as de hasta 4 años
Política de lactancia con especificación de pausas y/o tiempos asignados o Política de licencia
por violencia de género
9.2 Involucrar a las partes interesadas
Relación con la Calidad Ocupacional
La identificación de las partes interesadas, relacionadas con la gestión específica de la igualdad de
trato y oportunidades y la no discriminación entre varones y mujeres en el marco de la Calidad
Ocupacional, habitualmente considera a empleados/as, proveedores, comunidades cercanas,
sindicatos, ONGs especializadas y las áreas de gobierno vinculadas al tema.
Asimismo, de considerarlo pertinente, puede ser útil para el análisis de riesgos posterior, incluir a
clientes, especialmente cuando los productos o servicios brindados tengan relación con varones y/o
mujeres, o la posible vulneración de las condiciones de igualdad.
En la implementación de la metodología seleccionada para identificar a las partes interesadas,
resultará de ayuda mantener un balance entre varones y mujeres en los equipos intervinientes.
Expectativa de mínima
Identificación de grupos de interés con expectativas sobre el abordaje de la empresa de la
igualdad de trato y oportunidades y la no discriminación entre varones y mujeres
30
Identificación de las expectativas asociadas a cada grupo de interés en relación a la igualdad de
trato y oportunidades y la no discriminación entre varones y mujeres
Escenario superador
Realizar procesos de consulta que permitan establecer mecanismos que aseguren una
representación balanceada de varones y mujeres en los espacios de comunicación y
representación institucional (publicaciones, eventos, paneles, videos, etc.)
Realizar procesos de consulta que permitan identificar posibles medidas para aumentar el
número de mujeres en áreas sub-representadas
9.3 Analizar los riesgos relacionados con la desigualdad de trato y oportunidades y la discriminación
entre varones y mujeres
Relación con la Calidad Ocupacional
Para gestionar la igualdad de trato y oportunidades y la no discriminación entre varones y mujeres en
el marco de la Calidad Ocupacional, a la empresa le resultará de utilidad conocer sus riesgos
internos y externos específicos en este tema.
El abordaje singular de la igualdad de trato y oportunidades y la no discriminación entre varones y
mujeres, dentro del análisis de riesgos general, puede hacerse mediante la aplicación de una
metodología específica y un análisis de resultados particular, de manera de permitir un abordaje
asociado a la priorización del tema dentro de la estrategia integral de la Calidad Ocupacional.
Para abordar específicamente sus riesgos relacionados con la igualdad de trato y oportunidades y la
no discriminación entre varones y mujeres, resulta de utilidad conocer particularmente la incidencia
de estos riesgos en cada proceso de la empresa, y su relación con los grupos de interés,
especialmente los relacionados a sus proveedores.
En este sentido, es conveniente que los registros derivados de la implementación del requisito 8.2
del referencial (identificación y cumplimiento de los requisitos legales y otros requisitos) incluyan
explícitamente los contenidos relacionados con la equidad entre varones y mujeres.
También es conveniente que la empresa revise sus procesos de reclutamiento y demás instancias
de la relación laboral para identificar posibles causales de discriminación entre varones y mujeres,
incluyendo brecha salarial, promoción, desarrollo de carrera y formación profesional, entre otras,
documentando el resultado de esa revisión.
Expectativa de mínima
Recopilación y análisis documentado de la información relativa al personal, en general, de cada
área en particular y en los puestos de mando, desagregada por sexo, edad y antigüedad.
Análisis documentado de la estructura edilicia, las instalaciones sanitarias y vestuarios
clasificados por sexo y la accesibilidad a todos los espacios.
. Escenario superador
Analizar el uso de lenguaje e imágenes no sexistas en los procesos de búsquedas laborales
Revisar periódicamente los procesos de contratación para asegurarse que los mismos están
libres de preguntas que indagan sobre la vida personal de los candidatos
Realizar un monitoreo periódico de las contrataciones y de las desvinculaciones clasificado por
sexo para identificar posibles sesgos o malas prácticas
Realizar un monitoreo periódico de los procesos de fijación de salarios considerando la igualdad
de trato y oportunidades y la no discriminación entre varones y mujeres
31
Realizar análisis periódicos de los salarios por sexo para identificar posibles inequidades
Realizar un monitoreo periódico de los procesos de promoción por sexo y nivel jerárquico
Realizar un monitoreo periódico del número de padres que hacen uso de la licencia por
paternidad
Realizar un monitoreo periódico de bajas de mujeres y varones post natalidad
Realizar un monitoreo periódico de las causales/móviles de las bajas clasificadas por mujeres y
varones
Revisar los mecanismos establecidos para las evaluaciones de desempeño que pudieran implicar
un perjuicio para las trabajadoras en periodo post o pre natal
Analizar si las condiciones edilicias permiten que tanto hombres como mujeres puedan
desempeñar tareas en todas las áreas de la empresa
Analizar la necesidad de implementación de espacios para lactancia y/o guardería 9.4 Planificar e implementar acciones
Relación con la Calidad Ocupacional
Para planificar el abordaje de los riesgos que la empresa ha priorizado en relación con su gestión de
la igualdad de trato y oportunidades y la no discriminación entre varones y mujeres, es indispensable
que establezca objetivos específicos, que en la medida de lo posible sean medibles y que planifique
cómo y cuándo lograrlos.
En el establecimiento de dichos objetivos resulta conveniente que la empresa considere, al momento de establecerlos, si los mismos son coherentes con la política de Calidad Ocupacional y el alcance que la misma le ha dado a la igualdad de trato y oportunidades y la no discriminación entre varones y mujeres.
Las empresas deberían ser capaces de evidenciar que establecieron e implementaron las acciones
planificadas, midieron su desempeño y las comunicaron.
En el abordaje de la igualdad de trato y oportunidades y la no discriminación entre varones y mujeres
dentro de su gestión de Calidad Ocupacional, los registros derivados de la implementación del punto
6.2 de este referencial (objetivos de Calidad Ocupacional), podrían incluir uno o varios programas
específicos relacionados con la equidad entre varones y mujeres, la corresponsabilidad de los
cuidados, la maternidad/paternidad, la sensibilización, la comunicación inclusiva y no sexista hacia el
interior y exterior de la empresa, como por ejemplo en las campañas publicitarias.
Expectativa de mínima
Acciones para la mejora de la distribución del personal en general y por área, entre varones y
mujeres
De corresponder, acciones de mejora de su capacidad de infraestructura de manera tal que las
mismas aseguren la equidad para el desempeño laboral de varones y mujeres, en particular de
las personas con responsabilidades familiares
Procesos de organización del trabajo que faciliten la atención de responsabilidades familiares
De corresponder, acciones para la mejora de sus procesos de reclutamiento y otras instancias de
relación laboral, tendientes a la eliminación de las posibles causales de discriminación
identificadas a fin de mejorar la equidad entre varones y mujeres en la empresa
Programas de igualdad entre varones y mujeres con objetivos y metas específicas y plazos de
cumplimiento concretos que permitan contribuir al balance entre varones y mujeres Programas de promoción de igualdad entre varones y mujeres en puestos de toma de decisiones,
que incluyan metas específicas y plazos de ejecución
Procesos de evaluación de desempeño sensibles a la igualdad entre varones y mujeres
32
Escenario superador
Existencia de un plan comunicacional libre de estereotipos basado en el uso de lenguaje inclusivo
en términos de igualdad entre varones y mujeres
Desarrollo de capacitaciones sobre no discriminación entre varones y mujeres a todos los puestos
de toma de decisiones, en los procesos de selección de nuevos/as trabajadores/as
Desarrollo de capacitaciones sobre discriminación entre varones y mujeres y acoso laboral, a
todos los/las trabajadores/as
Desarrollo de acciones motivacionales para que las empleadas mujeres se postulen a cargos,
concursables o no
Desarrollo de capital humano –financiamiento de cursos, maestrías, especializaciones- sensible a
la igualdad entre varones y mujeres
Desarrollo de procesos de capacitación para la reducción de sesgos de discriminación en los
procesos de promoción y desarrollo profesional
Desarrollo de procesos de mentoría y apoyo a mujeres líderes
Desarrollo de capacitaciones a supervisores/as de trabajadores/as beneficiario/as de licencias por
maternidad/paternidad
Desarrollo de capacitaciones a madres y padres para equilibrar el trabajo y las responsabilidades
familiares
Desarrollo de capacitaciones sobre identificación y abordaje de situaciones de violencia de
género
Elaboración de un proceso de planificación de la sucesión de tareas para los casos de licencia
por maternidad
Otorgamiento o pago de servicios de cuidado para trabajadora/es con niños/as de hasta 4 años
En caso de existencia de licencia familiar, generación de incentivos para que los padres la tomen
9.5 Establecer mecanismos de reclamación en relación con la igualdad de trato y oportunidades y la
no discriminación entre varones y mujeres
Relación con la Calidad Ocupacional
Para que el o los mecanismos de queja, denuncia o reclamación que defina la empresa resulten
eficaces, al momento de establecerlos, es recomendable que considere si los mismos resultan
legítimos, accesibles, predecibles, equitativos, claros y transparentes.
En este sentido se espera que la empresa genere mecanismos de difusión para el entendimiento del
concepto de equidad entre varones y mujeres dentro de sus grupos de interés sensibles al tema, y
que haga pública la existencia de los mecanismos establecidos, la manera en que operan y la forma
prevista para dar respuesta a los reclamos.
Es recomendable que los mecanismos de queja, denuncia o reclamación puestos a disposición de
las partes interesadas sean, además de carácter confidencial con el fin de propender a la
inexistencia de represalias, despidos o acciones de discriminación, atendidos por personas
competentes en el tratamiento de este tema y sus posibles implicancias en el ámbito laboral.
Asimismo, es conveniente que estos mecanismos de reclamación hagan referencia explícita a la
posibilidad de realizar denuncias o reclamaciones relacionadas con discriminación entre varones y
mujeres, o situaciones de violencia basadas en una relación desigual de poder, que afecten la vida,
libertad, dignidad, integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial, como así también
su seguridad personal.
Expectativa de mínima
Existencia de mecanismo/s de denuncia en materia de igualdad de trato y oportunidades y la no
discriminación entre varones y mujeres.
33
Escenario superador
Existencia de programa periódico de capacitación relacionado con el uso de/los mecanismo/s de
"denuncia" en caso de acoso/abuso/desigualdad entre varones y mujeres.
10. Abordar la no discriminación por motivos de discapacidad en la práctica
El presente capítulo constituye la guía de aplicación especialmente orientada hacia el abordaje de la
igualdad de trato y oportunidades y la no discriminación por motivos de discapacidad. En cada
apartado se presentan las singularidades a considerar dentro de la estrategia de Calidad
Ocupacional, y se incluyen ejemplos de buenas prácticas relacionadas.
10.1 Contenido del compromiso político
Relación con la Calidad Ocupacional
Atendiendo a las diferentes características propias de cada empresa y del contexto donde desarrolla
sus actividades, la Política de Calidad Ocupacional (5.2) debería mencionar explícitamente el
compromiso asumido por la empresa en relación a propender a la igualdad de trato y oportunidades
y la no discriminación por motivos de discapacidad en la práctica. En caso de no hacerlo, deberían
existir documentos de gestión internos (Normas o procedimientos) que reflejen este compromiso.
Este compromiso debería reflejarse en toda la empresa, lo que significa promover las condiciones de
igualdad de trato y oportunidades y la no discriminación por motivos de discapacidad y las formas en
que se trabaja para la inclusión dentro de los ámbitos de gestión de la misma.
Asimismo, este compromiso debería extenderse hacia todo el alcance que defina la empresa para la
gestión específica de la inclusión de personas con discapacidad en el marco de la Calidad
Ocupacional, involucrando a las actividades de contratación laboral bajo control o influencia de la
propia empresa.
La dirección de la empresa debería establecer el alcance de su gestión en relación a este tema y
definir la asignación de roles, y responsabilidades para una efectiva implementación de la política
establecida.
La empresa debería determinar la competencia necesaria de las personas que realizan trabajos bajo
su control y que potencialmente puedan afectar su gestión del abordaje la igualdad de trato y
oportunidades y la no discriminación por motivos de discapacidad, evaluando que las mismas sean
competentes con base en su educación, formación o experiencia adecuadas.
Expectativa de mínima
Existencia de una Política de Calidad Ocupacional genérica y de normas o procedimientos
referidos al compromiso de la empresa respecto de la igualdad de trato y oportunidades y la no
discriminación por motivos de discapacidad.
Escenario superador
Existencia de una o varias de las siguientes opciones:
Política de inclusión de personas con discapacidad que refleje el compromiso de los líderes de
alto nivel con la temática
Declaración de principios o valores alineados con el respeto de la no discriminación y las
prácticas de inclusión en el ámbito laboral a personas con discapacidad
Política de contratación que haga referencia explícita a la no discriminación por cuestiones de
discapacidad
34
Política de fijación de salarios que haga referencia explícita a la no discriminación por
cuestiones de discapacidad
Política de compensaciones que especifique que todas las personas independientemente de
sus características personales, recibirán la misma compensación por trabajo equivalente
Política de promoción y desarrollo profesional que considere la no discriminación por
cuestiones de discapacidad
10.2 Involucrar a las partes interesadas
Relación con la Calidad Ocupacional
La identificación de las partes interesadas, relacionadas con la gestión específica de la inclusión de
personas con discapacidad en el marco de la Calidad Ocupacional, habitualmente considera a
empleados/as, proveedores, comunidades cercanas, sindicatos, ONGs especializadas y las áreas de
gobierno vinculadas al tema.
Asimismo, de considerarlo pertinente, puede ser útil para el análisis de riesgos posterior, incluir a
clientes, especialmente cuando los productos o servicios brindados tengan relación con posibles
riesgos de existencia de discriminación por discapacidad.
Expectativa de mínima
Identificación de grupos de interés con expectativas sobre el abordaje de la igualdad de trato y
oportunidades y la no discriminación por motivos de discapacidad por parte de la empresa
Identificación de las expectativas asociadas a cada grupo de interés en relación a la inclusión en
el ámbito laboral de personas con discapacidad
Escenario superador
Realizar procesos de consulta que permitan identificar posibles medidas para generar la inclusión
de personas con discapacidad en el ámbito laboral
10.3 Analizar los riesgos relacionados con el abordaje de la igualdad de trato y oportunidades y la no
discriminación por motivos de discapacidad en el ámbito laboral
Relación con la Calidad Ocupacional
Para gestionar la prevención de discriminación por discapacidad y la generación de oportunidades
en el marco de la Calidad Ocupacional, a la empresa le resultará de utilidad conocer sus riesgos
internos y externos específicos en este tema.
El abordaje singular de los riesgos de existencia de discriminación o desigualdad trato de
oportunidades para la inclusión de personas con discapacidad, dentro del análisis de riesgos
general, puede hacerse mediante la aplicación de una metodología específica y un análisis de
resultados particular, de manera de permitir un abordaje asociado a la priorización del tema dentro
de la estrategia integral de la Calidad Ocupacional.
Para abordar específicamente sus riesgos relacionados con la existencia de discriminación de
personas con discapacidad, resulta de utilidad conocer particularmente la incidencia de estos riesgos
en cada proceso de la empresa, y su relación con los grupos de interés, incluyendo especialmente
los relacionados a sus proveedores.
35
En este sentido, es conveniente que los registros derivados de la implementación del requisito 8.2
del referencial (identificación y cumplimiento de los requisitos legales y otros requisitos) incluyan
explícitamente los contenidos relacionados con discapacidad y los derechos del trabajador.
También es conveniente que la empresa revise sus procesos de reclutamiento y demás instancias
de la relación laboral para identificar posibles causales de riesgo de discriminación u omisión de
generación de oportunidades para la discapacidad, documentando el resultado de esa revisión.
Expectativa de mínima
Recopilación y análisis documentado de la información relativa a los puestos de trabajo de la
empresa, de cada área en particular, relacionado con las posibilidades de acceso a los mismos
para personas con discapacidad.
Análisis documentado de las condiciones de accesibilidad física y comunicacional, en la que se
incluyan las todas las áreas administrativas, de producción y otros sitios en donde se realicen
actividades relacionadas con el trabajo bajo el control directo de la empresa.
. Escenario superador
Revisar periódicamente los procesos de contratación para asegurarse que los mismos estén
libres de preguntas que indagan sobre las características personales de los candidatos. o
Realizar un monitoreo periódico de las condiciones de puestos de trabajo, para evaluar las
oportunidades de adecuación a personas con discapacidad
Identificar las condiciones de trabajo en cada área propia o contratada, relacionadas con las
características de trabajo apto para ser realizados por personas con diferentes tipos de
discapacidad
10.4 Planificar e implementar acciones
Relación con la Calidad Ocupacional
Para planificar el abordaje de los riesgos y oportunidades que la empresa ha priorizado en relación
con su gestión de la discriminación por discapacidad en el ámbito laboral, es indispensable que
establezca objetivos específicos, que en la medida de lo posible sean medibles y que planifique
cómo y cuándo lograrlos.
En el establecimiento de dichos objetivos resulta conveniente que la empresa considere, al momento
de establecerlos, si los mismos son coherentes con la política de Calidad Ocupacional y el alcance
que la misma le ha dado a la igualdad de trato y oportunidades y la no discriminación por
discapacidad.
Las empresas deberían ser capaces de evidenciar que establecieron e implementaron las acciones
planificadas, midieron su desempeño y las comunicaron.
En el abordaje de la prevención de discriminación y generación de oportunidades para personas con
discapacidad dentro de su gestión de Calidad Ocupacional, los registros derivados de la
implementación del punto 6.2 de este referencial (objetivos de Calidad Ocupacional), podrían incluir
uno o varios programas específicos relacionados con la igualdad de trato y oportunidades y la no
discriminación por discapacidad, la identificación de áreas de riesgo y oportunidad, la
corresponsabilidad de los mecanismos de control y prevención, la sensibilización a su cadena de
valor y la forma de mitigar aquellos eventuales casos detectados.
36
Expectativa de mínima
Acciones para la detección de posibles casos de existencia de discriminación por discapacidad.
Acciones de identificación de puestos de trabajos adaptados o adaptables para personas con
discapacidad.
De corresponder, acciones para la mejora de sus procesos de reclutamiento y otras instancias de
relación laboral, tendientes a la eliminación de las posibles causales de discriminación por
discapacidad.
Planificación de procesos de mitigación posibles ante casos de discriminación por discapacidad
en el ámbito laboral.
Escenario superador
Procesos de adaptación de puestos de trabajo para la implementación de prácticas de inclusión
de personas con discapacidad.
Desarrollo de su capacidad de influencia sobre su cadena de valor para propender a la no
discriminación de personas con discapacidad en el ámbito laboral.
Inclusión de la evaluación del abordaje de la problemática de discapacidad en el ámbito laboral
en su selección de proveedores.
10.5 Establecer mecanismos de reclamación en relación con la discriminación por discapacidad
Relación con la Calidad Ocupacional
Para que el o los mecanismos de queja, denuncia o reclamación que defina la empresa resulten
eficaces, al momento de establecerlos, es recomendable que considere si los mismos resultan
legítimos, accesibles, predecibles, equitativos, claros y transparentes.
En este sentido se espera que la empresa genere mecanismos de difusión para el entendimiento del
concepto de discriminación por discapacidad dentro de sus grupos de interés sensibles al tema, y
que haga pública la existencia de los mecanismos establecidos, la manera en que operan y la forma
prevista para dar respuesta a los reclamos.
Es recomendable que los mecanismos de queja, denuncia o reclamación puestos a disposición de
las partes interesadas sean, además de carácter confidencial con el fin de propender a la
inexistencia de represalias, despidos o acciones de discriminación, atendidos por personas
competentes en el tratamiento de este tema y sus posibles implicancias en el ámbito laboral.
Asimismo, es conveniente que estos mecanismos de reclamación hagan referencia explícita a la
posibilidad de realizar denuncias o reclamaciones relacionadas con la discriminación por
discapacidad, ya sea real o potencial.
Expectativa de mínima
Existencia de mecanismo/s de denuncia en materia de igualdad de trato y no discriminación por
discapacidad.
Escenario superador
Existencia de programa periódico de capacitación relacionado con el uso de/los mecanismo/s de
"denuncia" en caso de discriminación por discapacidad.
37
11. Abordar la prevención de trabajo forzoso en la práctica
El presente capítulo constituye la guía de aplicación especialmente orientada hacia el abordaje de la
prevención del trabajo forzoso. En cada apartado se presentan las singularidades a considerar
dentro de la estrategia de Calidad Ocupacional, y se incluyen ejemplos de buenas prácticas
relacionadas.
11.1 Contenido del compromiso político Relación con la Calidad Ocupacional
Atendiendo a las diferentes características propias de cada empresa y del contexto donde desarrolla
sus actividades, la Política de Calidad Ocupacional (5.2) debería mencionar explícitamente el
compromiso asumido por la empresa en relación a la ausencia del trabajo forzoso y a la realización
de acciones para su prevención. En caso de no hacerlo, deberían existir documentos de gestión
internos (Normas o procedimientos) que manifiesten este compromiso.
Este compromiso debería reflejarse en toda la empresa, lo que significa promover la ausencia del
trabajo forzoso en todos los ámbitos de gestión de la misma.
Asimismo, este compromiso debería extenderse hacia todo el alcance que defina la empresa para la
gestión específica de prevención de trabajo forzoso en el marco de la Calidad Ocupacional,
involucrando a las actividades de contratación laboral bajo control o influencia de la propia empresa.
La dirección de la empresa debería establecer el alcance de su gestión en relación a este tema y
definir la asignación de roles, y responsabilidades para una efectiva implementación de la política
establecida.
La empresa debería determinar la competencia necesaria de las personas que realizan trabajos bajo
su control y que potencialmente puedan afectar su gestión del abordaje de la prevención del trabajo
forzoso, evaluando que las mismas sean competentes con base en su educación, formación o
experiencia adecuadas.
Expectativa de mínima
Existencia de una Política de Calidad Ocupacional genérica y de normas o procedimientos
referidos al compromiso explícito de la empresa respecto de la ausencia de trabajo forzoso.
Escenario superador
Existencia de una o varias de las siguientes opciones:
Declaración de principios o valores alineados con la ausencia del trabajo forzoso
Política de contratación que haga referencia explícita a la ausencia de trabajo forzoso
11.2 Involucrar a las partes interesadas
Relación con la Calidad Ocupacional
La identificación de las partes interesadas, relacionadas con la gestión específica de la ausencia de
trabajo forzoso en el marco de la Calidad Ocupacional, habitualmente considera a empleados/as,
proveedores, comunidades cercanas, sindicatos, ONGs especializadas y las áreas de gobierno
vinculadas al tema.
38
Asimismo, de considerarlo pertinente, puede ser útil para el análisis de riesgos posterior, incluir a
clientes, especialmente cuando los productos o servicios brindados tengan relación con posibles
riesgos de existencia de trabajo forzoso.
Expectativa de mínima
Identificación de grupos de interés con expectativas sobre el abordaje de la empresa en materia
de ausencia del trabajo forzoso
Identificación de las expectativas asociadas a cada grupo de interés en relación a la ausencia del
trabajo forzoso
Escenario superador
Realizar procesos de consulta que permitan identificar posibles medidas para identificar áreas de
riesgo de existencia de trabajo forzoso
11.3 Analizar los riesgos relacionados con la existencia de trabajo forzoso
Relación con la Calidad Ocupacional
Para gestionar la prevención del trabajo forzoso en el marco de la Calidad Ocupacional, a la
empresa le resultará de utilidad conocer sus riesgos internos y externos específicos en este tema.
El abordaje singular de los riesgos de existencia de trabajo forzoso, dentro del análisis de riesgos
general, puede hacerse mediante la aplicación de una metodología específica y un análisis de
resultados particular, de manera de permitir un abordaje asociado a la priorización del tema dentro
de la estrategia integral de la Calidad Ocupacional.
Para abordar específicamente sus riesgos relacionados con la existencia de trabajo forzoso, resulta
de utilidad conocer particularmente la incidencia de estos riesgos en cada proceso de la empresa, y
su relación con los grupos de interés, especialmente los relacionados a sus proveedores.
En este sentido, es conveniente que los registros derivados de la implementación del requisito 8.2
del referencial (identificación y cumplimiento de los requisitos legales y otros requisitos) incluyan
explícitamente los contenidos relacionados con el trabajo forzoso.
También es conveniente que la empresa revise sus procesos de reclutamiento y demás instancias
de la relación laboral para identificar posibles causales de riesgo de trabajo forzoso, documentando
el resultado de esa revisión.
Expectativa de mínima
Revisar periódicamente los procesos de contratación
Identificar proveedores y/o contratistas críticos, en función de los riesgos de presencia de trabajo
forzoso en las operaciones directas e indirectas
Evaluar periódicamente a sus proveedores y/o contratistas críticos en función de los riesgos de
presencia de trabajo forzoso en sus operaciones directas e indirectas
Escenario superador
Evidenciar los resultados de los compromisos de mejora acordados con los proveedores y/o
contratistas críticos evaluados, en función de los riesgos de presencia de trabajo forzoso en sus
operaciones directas e indirectas
Mantener registro de los proveedores y/o contratistas con los cuales ha puesto fin a su relación
comercial como resultado de la evaluación de riesgo de presencia de trabajo forzoso en sus
operaciones directas e indirectas
39
11.4 Planificar e implementar acciones
Relación con la Calidad Ocupacional
Para planificar el abordaje de los riesgos que la empresa ha priorizado en relación con su gestión de
la ausencia del trabajo forzoso, es indispensable que establezca objetivos específicos, que en la
medida de lo posible sean medibles y que planifique cómo y cuándo lograrlos.
En el establecimiento de dichos objetivos resulta conveniente que la empresa considere, al momento
de establecerlos, si los mismos son coherentes con la política de Calidad Ocupacional y el alcance
que la misma le ha dado a prevención del trabajo forzoso.
Las empresas deberían ser capaces de evidenciar que establecieron e implementaron las acciones
planificadas, midieron su desempeño y las comunicaron.
En el abordaje de la prevención del trabajo forzoso dentro de su gestión de Calidad Ocupacional, los
registros derivados de la implementación del punto 6.2 de este referencial (objetivos de Calidad
Ocupacional), podrían incluir uno o varios programas específicos relacionados con trabajo forzoso, la
identificación de áreas de riesgo, la corresponsabilidad de los mecanismos de control y prevención,
la sensibilización a su cadena de valor y la forma de mitigar aquellos eventuales casos detectados.
Expectativa de mínima
Acciones para la detección de la existencia de condiciones que pudieran permitir el trabajo
forzoso
Escenario superador
Desarrollo de capacitaciones sobre prevención de trabajo forzoso a todos los puestos de toma de
decisiones
Desarrollo de su capacidad de influencia sobre su cadena de valor para propender a la ausencia
del trabajo forzoso
11.5 Establecer mecanismos de reclamación en relación con el trabajo forzoso
Relación con la Calidad Ocupacional
Para que el o los mecanismos de queja, denuncia o reclamación que defina la empresa resulten
eficaces, al momento de establecerlos, es recomendable que considere si los mismos resultan
legítimos, accesibles, predecibles, equitativos, claros y transparentes.
En este sentido se espera que la empresa genere mecanismos de difusión para el entendimiento del
concepto de trabajo forzoso dentro de sus grupos de interés sensibles a estos temas, y que haga
pública la existencia de los mecanismos de reclamación establecidos, la manera en que operan y la
forma prevista para dar respuesta a los reclamos.
Es recomendable que los mecanismos de queja, denuncia o reclamación puestos a disposición de
las partes interesadas sean, además de carácter confidencial con el fin de propender a la
inexistencia de represalias, despidos o acciones de discriminación, atendidos por personas
competentes en el tratamiento de estos temas y sus posibles implicancias en el ámbito laboral.
Asimismo, es conveniente que estos mecanismos de reclamación hagan referencia explícita a la
posibilidad de realizar denuncias o reclamaciones relacionadas con el trabajo forzoso, ya sea real o
potencial.
40
Expectativa de mínima
Existencia de mecanismos de reclamación que hagan referencia explícita a la posibilidad de
realizar denuncias o reclamaciones relacionadas con trabajo forzoso
Escenario superador
Existencia de programa periódico de capacitación relacionado con el uso de/los mecanismo/s de
“denuncia” en caso de trabajo forzoso