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GUÍA PARA LA BÚSQUEDA DE EMPLEO Módulo 3: Herramientas, técnicas, habilidades y recursos para buscar empleo; Herramientas "clásicas" de búsqueda de empleo. 3.3: Entrevista y otras pruebas de selección. WEB DE ORIENTACIÓN PROFESIONAL DE LA ASOCIACIÓN PROYECTO SOCIAL SOLIDARIO RAÍZ

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GUÍA PARA LA BÚSQUEDA DE

EMPLEO

Módulo 3: Herramientas, técnicas,

habilidades y recursos para buscar empleo;

Herramientas "clásicas" de búsqueda de

empleo.

3.3: Entrevista y otras pruebas de

selección.

WEB DE ORIENTACIÓN PROFESIONAL

DE LA ASOCIACIÓN PROYECTO

SOCIAL SOLIDARIO RAÍZ

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Módulo 3. Guía de búsqueda de empleo-Web de empleo de Asociación Proyecto Social Solidario Raíz

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Hemos intentado trasladar los contenidos de la Web a unos

materiales que sean fáciles de usar y que puedan tener una cierta lógica

o sentido en el orden de lectura. Por ello, porque leer el material en

nuestra Web o un cuaderno como éste es muy diferente, encontrarás el

mismo contenido, organizado de forma.

CONTENIDOS: Página

Módulo 3: Herramientas, técnicas, habilidades y recursos para buscar empleo.

3.3: Entrevista y otras pruebas de selección. 2

I. Pruebas de selección: Test, dinámicas y simulaciones. 2

II. Entrevista.

o Reacciones en situación de entrevista; aspectos no verbales y

paraverbales.

o Estilos de respuesta.

o Contenido y estructura de la entrevista.

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Módulo 3: Herramientas, técnicas, habilidades y recursos para buscar

empleo; Herramientas clásicas: (CV, carta, autocandidatura,

entrevista).

3.3 ENTREVISTA, PRUEBAS DE SELECCIÓN.

También se consideran herramientas para la búsqueda de empleo a la

información y entrenamiento para mejorar el desempeño en la entrevista y

cualquier otro tipo de prueba empleada en los procesos de selección.

Puedes encontrar información interesante sobre las pruebas de selección en

varias d elas páginas y Blogs que ya hemos citado, como en la del S.A.E., Barcelona

Activa, Orientare…

I. PRUEBAS DE SELECCIÓN.

Además del empleo de documentación (carta, C.V.) y la entrevista o relación

directa, hay otras técnicas que se emplean para seleccionar y, que por tanto,

conviene conocer:

Exámenes, test de capacidades (memoria, espaciales, inteligencia),

pruebas profesionales, centradas en comprobar conocimientos o habilidades

(competencias) profesionales. Un caso especial lo suponen las simulaciones, en las

que se plantean tareas y situaciones que realmente hay que realizar en el puesto,

realizadas de forma más o menos similar a las situaciones reales de trabajo.

Dinámicas de grupo, situaciones dramatizadas o juegos de rol: permiten

evaluar comportamientos en un contexto social. Además permiten combinar la

resolución de un problema con el comportamiento mientras se hace algo; mientras

nos centramos en lograr el objetivo propuesto o en “ganar”, se observa cómo lo

hacemos (lideramos, organizamos, aportamos sugerencias, imponemos, somos

agresivas o pasivas). Así pues, nuestra recomendación es hacer la tarea que se

nos encomienda, no olvidando nunca que debemos para ello emplear las

competencias o actitudes que nos demanda el puesto, es decir:

Conviene tener claro previamente a la selección cual es el perfil de ese

puesto, que se requiere para ser un buen/a profesional.

No centrarnos en “quedar bien” ante el evaluador/a, sino en la interacción

con el resto de candidatos y candidatas.

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Entender que la tarea propuesta puede ser secundaria, que lo que quieren

conocer es nuestro estilo de relación, competencias de tipo social,

comunicativo, actitudes, etc…

Test de personalidad, pruebas proyectivas. Muy resumidamente, podemos

decir que los hay de dos tipos:

o Los psicométricos, que se centran en el análisis estadístico de conductas,

pensamientos, etc., relacionando con factores de personalidad, o conductas

patológicas aspectos que aparentemente no tienen nada que ver.

o Proyectivos; dibujos, análisis caligráfico, descripción de manchas, dibujos o

fotografías… Buscan identificar rasgos que la persona no puede controlar

(inconscientes). Tienen el inconveniente de ser pruebas muy subjetivas (y

científicamente poco rigurosas).

El uso de estas pruebas en selección de personal es éticamente muy delicado (se

juzgan aspectos de personalidad, no estrictamente profesionales), y en ningún caso

debe tratarse como una prueba más; no se trata de hacerlo bien o mal, sino de

detectar, para descartarlas, a personas que manifiesten rasgos o aspectos de

personalidad que puedan suponer una vulnerabilidad importante en su salud al

ejercer la ocupación, o personas con un perfil idóneo, que por tanto manifestarán un

menor malestar y mejor desempeño ante las tareas del puesto. Por desgracia, en

ocasiones se ha abusado de este tipo de pruebas, por ejemplo como medio de

descarte en procesos multitudinarios.

Nuestra recomendación es que en este tipo de pruebas se sea honesto, sincero y

no se dé muchas vueltas a una respuesta (suele haber límite de tiempo o entenderse

la alta latencia de respuesta como indicador de falsedad). La posibilidad de

“aprenderse” las respuestas es además de prácticamente imposible, éticamente

cuestionable (es un material que requiere de su uso por profesionales); en los test

proyectivos se evalúa según aspectos simbólicos, culturales… cuyo contenido

desconocemos, y en los test de personalidad se suele contar con diversas escalas y

preguntas de control y sinceridad, de forma que si ofrecemos respuestas que según

los estudios previos del test en el 99, 9% significan que estamos contestando a los

que pensamos que el seleccionador quiere, no estamos siendo sinceros o sinceras,

respondemos al azar… la prueba quedará invalidada.

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II. ENTREVISTA,

En general suele definirse como una relación entre varias personas, con dos roles

diferentes; quienes actúan como entrevistadoras y quienes lo hacen como

entrevistadas. En esta relación existe un intercambio de información, aunque en el

ámbito de la selección de personal la información que aporta quien entrevista es

mínima en muchas ocasiones.

La entrevista de selección se define ante todo, por sus objetivos:

Para el entrevistador/a, se trata de establecer la relación adecuada para obtener

la información que permita determinar cuál es el/la mejor candidato/a para el

puesto. Es decir:

Profundizar en la información que se tiene del candidato/a (formación

experiencia, aptitudes, otros), contrastando la obtenida por otros medios.

Comprobar si sus competencias personales y profesionales coinciden con el perfil

requerido, el que mejor se ajusta a las condiciones de trabajo, relación con

compañeros y superiores, tradición de la organización, sueldo...

El entrevistado podrá considerarla exitosa cuando la información aportada sea lo

más positiva posible, explicando su idoneidad para el puesto de acuerdo a su CV

(experiencias, conocimientos, competencias) y se haya comportado de una manera

adecuada en función la situación sin mostrar bloqueo, contradicciones,

despreocupación, ansiedad…

La entrevista es costosa, por lo cual, en general, se hará lo posible por filtrar

antes, para entrevistar sólo a quienes tienen posibilidades reales de ocupar el

puesto; quien llega hasta ella, debe valorar que es un buen/a candidato/a; pues en

esa fase se trata de escoger entre los buenos/as al mejor. Por tanto, no hay que

interpretar la entrevista como “van a por mí” sino “me están buscando y no lo

saben”. (Aunque en situaciones concretas, creadas para evitar injusticias en el

acceso al empleo público, y obligación de ser transparente, igualitario y objetivo,

puede favorecer que no todos los que superen las primeras fases se adapten al

perfil).

La entrevista no se basa únicamente en exponer y recoger contenidos

(puede hacerse por escrito con el consiguiente ahorro de tiempo y dinero). Lo

principal y que hace insustituible su uso, es la posibilidad de contrastar la

información (lo que se nos dice) con la reacción emocional que esta produce

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(como se nos dice) en tiempo real. Un entrevistador/a experto/a debe tener

una cierta capacidad de detectar la autenticidad de lo que se dice, en función

de todos los componentes que rodean esa declaración, no de cada respuesta,

sino del conjunto de lo declarado. Por supuesto, no es una ciencia exacta,

exenta de toda posibilidad de error, y si tiene como principal ventaja la

cantidad y calidad de la información que se obtiene, tiene como inconveniente la

dificultad de valorar y analizar esa información y su alto grado de subjetividad.

En especial la comunicación no verbal, menos controlada de manera consciente,

es más espontánea, más válida, más difícil de entrenar.

Lo fundamental es que la entrevista puede entrenarse, con el fin de mejorar la

forma de hacer llegar nuestra idoneidad al entrevistador. Para ello, hay que tener

en cuenta qué aspectos valoran quienes entrevistan, y aquellos otros que pueden

influenciar al entrevistador/a positiva o negativamente, a tener una mayor o menor

simpatía por el entrevistado, o hacerlo más creíble.

El mejor entrenamiento es hacer muchas entrevistas, reales o de prueba, y obtener

de ellas un feedback, es decir, una valoración o información externa a nosotros/as

de cómo lo hemos hecho; son de gran utilidad tanto las impresiones subjetivas de

entrevistadores (reales o en situaciones simuladas), como los datos objetivos que

nos pueden aportar observadores o grabaciones de entrevistas simuladas.

Pero ¿Cómo utilizar adecuadamente esta información? Sobre todo, sabiendo qué

es lo que analizan e influye a quienes entrevistan. ¿Qué aspectos debo considerar

importantes para mejorar mi forma de hacer entrevistas? Básicamente hablamos

de tres aspectos:

1. Nuestras reacciones a lo largo de la entrevista y la impresión que estas

causan a quien nos entrevista.

2. Nuestro estilo de respuesta.

3. El contenido de nuestras respuestas y la estructura de la entrevista.

Vamos a reflexionar un poco más sobre estos apartados.

1. REACCIONES EN SITUACIÓN DE ENTREVISTA; ASPECTOS NO

VERBALES Y PARAVERBALES.

Son doblemente importantes; desde hace décadas se conoce la influencia que

ejercen en un interlocutor/a u observador/a, una serie de elementos de nuestro

comportamiento, capaces de transmitir veracidad, espontaneidad, empatía… o todo

lo contrario. Pueden reforzar el contenido que expresamos o cuestionarlo, crear

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impresiones veraces o no, etc. Por lo tanto, si quien nos entrevista desconoce estos

aspectos será influenciable a ellos, y si los conoce en profundidad, sabrá analizarlos

en su justa medida.

Muchos de ellos son espontáneos, aunque con el debido entrenamiento pueden

modificarse. Hay que recordar que hablamos de impresiones, muchas veces falsas,

pero que pueden influir en el interlocutor o interlocutora. Por ejemplo, hablar

excesivamente fuerte suele causar impresión de agresividad, autoritarismo o bajo

nivel cultural, sin que necesariamente sea cierto. Estas valoraciones no son 100%

fiables; reúnen diferentes componentes, desde lo que de forma universal nos

resulta agradable/desagradable, hasta componentes culturales o convencionales,

como lo comúnmente aceptado en el vestir, gestualidad…

Los aspectos posturales, gestuales, faciales y paraverbales (características de

nuestra voz como volumen o tono) son los más relevantes. A continuación los

repasamos, indicando como suelen interpretarse.

ASPECTO FÍSICO-APARIENCIA-ATRACTIVO PERSONAL.

Hay dos aspectos que sí se suelen valorar en todas las entrevistas de una

u otra forma:

Higiene y aseo: Se recomienda controlar peinado, afeitado, sudor,

etc.

Forma de vestir: Suele indicarse que para ofrecer una impresión

profesional se vista de forma (conservadora y discreta).

Existen otros factores más difíciles de definir y evaluar y, sin embargo,

importantes a la hora de determinar la primera impresión, que produce

una atracción o rechazo inicial que influye en sensación global:

Sensación de salud (ojeras, palidez, delgadez u obesidad,

cansancio)

Atractivo personal-belleza.

ELEMENTOS PARAVERBALES O VOCALES:

Son aquellos que podemos observar en el habla sin que sean verbales, es

decir no se trata del mensaje sino de la forma de decirlo volumen, tono,

fluidez o velocidad. Se trata de aspectos muy importantes a la hora de

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formarse un juicio de la persona con la que se habla en cualquier tipo de

relación, y por supuesto en una entrevista. ¿Cómo suelen interpretarse?

Volumen; alto suele interpretarse como indicador de ansiedad,

agresividad, también como indicador de bajo nivel cultural. Por el

contrario un volumen excesivamente bajo es indicación de timidez, inhibición,

temor o timidez.

Latencia. Es el tiempo entre pregunta y respuesta, entre que nuestro

interlocutor termina de hablar y respondemos. Baja latencia, es decir,

responder muy rápido, ofrece impresión de agresividad, ansiedad,

incluso de falta de escucha o respeto por el interlocutor. Una latencia

alta por el contrario, indica falta de atención o timidez.

Fluidez. Engloba una serie de elementos como correcta pronunciación,

pausas, silencios, número de palabras por turno que ofrecen una

impresión global positiva, mientras que lo contrario produce una

sensación negativa.

Tiempo de habla. En un diálogo normal en otro contexto, ambos

interlocutores o interlocutoras deben hablar más o menos igual. En

una entrevista, dado que la persona entrevistada debe ofrecer

información, se acepta que lo lógico es hablar un poco más de la mitad

del tiempo. Por supuesto esto depende del tipo de preguntas

realizadas, pero debemos tener en cuenta que, a medida que nos

alejamos más de lo que quien nos entreviste considere adecuado, se

proporciona una sensación de falta de claridad, agresividad o

pedantería (destacar excesivamente los propios logros) cuando se

habla mucho o de inhibición, falta de claridad (no saber que decir) o no

tener que aportar si se habla poco.

Tono; Es un elemento paraverbal que puede ser muy importante; una

excesiva monotonía refuerza a otros indicadores de timidez y

pasividad, mientras un excesivo énfasis ofrece una impresión de

agresividad o pedantería.

Hay otros muchos elementos como interrupciones, reiteraciones

(muletillas, carraspeos, tartamudeos, etc.) que pueden ofrecer una

impresión muy negativa y que habría que intentar controlar.

ELEMENTOS POSTURALES Y GESTUALES.

Aunque se han analizado desde perspectivas muy diferentes, nos vamos a

centrar en la impresión que, según las investigaciones, causan al interlocutor.

Elementos posturales sentados:

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- Sentado hacia atrás: confianza, desgana, apatía, relajación o temor.

- Sentado hacia delante: interés, ansiedad, tensión.

- Erguido, vertical: rigidez, falta de naturalidad.

- Postura “correcta”: recto, ligeramente inclinado hacia delante (10-

15°). Para una mayoría de personas muestra interés.

Piernas y pies

- Estirados hacia delante: desinterés.

- Hacia detrás: timidez, inseguridad.

- Cruzados: seguridad.

Manos y brazos

- Agarrando algo (silla, mesa, zapato), tensión, falta de atención. Con objeto

entre manos (mechero, bolígrafo): ansiedad, distracción. Similar si se toca o

agarra parte del cuerpo o ropa (pelo, nariz, oreja, zapato, bolso, manos

entrelazadas).

- Hacía atrás; miedo, ansiedad.

- Cruzados: Si es muy ostensible, rechazo o barrera a lo que se comunica o

desinterés por el diálogo.

- Se aconseja una postura que permita libertad a las manos cuando sea

preciso, para que estas acompañen el mensaje.

- Las manos, cuando se gesticule, deben mantenerse siempre a una altura

por debajo de los hombros, más baja aún en varones.

Otros

- Distancia entre interlocutores; como suele haber mobiliario entre

ambos/as, lo ideal es que situarse cerca de la mesa, que se pueda tocar sin

apenas extender la mano, sin estar totalmente pegado a ella.

MIRADA

Es el aspecto más difícil de observar y de entrenar, sin embargo influye en

observación sin que entrevistador se dé cuenta. Los dos aspectos más

significativos son tiempo de mirada al interlocutor y dilatación:

- Dilatación pupilar; es el factor menos controlable de los no verbales, el

más difícil de entrenar o falsear.

- Tiempo de mirada, se mira más al interlocutor cuando: Se está lejos, se es

extrovertido, se está interesado en él (atractivo), se posee estatus superior,

se está interesado en sus reacciones, se está relajado.

EXPRESIÓN FACIAL

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- Es uno de los factores menos relevantes por el alto grado de control

voluntario y la influencia del aprendizaje de gestos desde la infancia.

- Generalmente la parte izquierda ofrece información más auténtica

que la derecha.

2. ESTILO DE RESPUESTA.

Hay 3 formas de responder ante cualquier situación, incluidas la de carácter

social:

PASIVA: Respuesta ausente, permite que hagan lo que sea para que no le

molesten. Prefiere pasar por tonto o patoso, antes que expresar su opinión por

miedo a la vergüenza, el miedo o la ansiedad (tono de voz bajo, palabras cortas,

mirada desviada, da la mano con la punta de los dedos).

AGRESIVA (descortés, incorrecto, agresivo violento): respuesta grosera,

incorrecta, desmesurada, que se emite ante una situación en la que uno no está de

acuerdo con lo que se presenta (voz alta, tacos, mirada penetrante)

ASERTIVA: Expresa y defiende las propias opiniones, sentimientos, peticiones y

derechos, de forma abierta y adecuada, según el contexto donde se desarrolla la

actividad, sobre todo en situaciones sociales en las que es probable que se opongan

interlocutores, Ej: decirle a una persona que se ha colado que guarde su turno.

Tanto la pasiva como la agresiva son incorrectas socialmente (provocan

rechazo) y traen consecuencias negativas (emocionales, psicológicas) a nivel

personal; hacen sentirse mal, además de dar mala imagen profesional. Por lo tanto,

mostrar una conducta asertiva en una entrevista es un elemento fundamental.

En la entrevista, interfieren una serie de aspectos por parte del entrevistado

como:

- Falta de habilidades sociales por carencias culturales, personales; hablar

muy fuerte, mover mucho las manos…

- Ansiedad ante situaciones sociales. Nos hace parecer tensos, nerviosos,

agresivos.

- Pensamientos irracionales o catastrofistas, que pueden derivar en una

Profecía autocumplida; como “no me van a seleccionar” la preparación y actitud es

inadecuada, y por tanto, las probabilidades de que me seleccionen son menores,

confirmando con nuestro comportamiento las expectativas previas.

- Discriminación inadecuada de las situaciones sociales.

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- Falta de motivación; transmitir desinterés, puesto que en anteriores

ocasiones las expectativas no se han visto satisfechas.

Uno de los problemas de la entrevista es que se trata de una interacción

artificial, forzada, diseñada para intercambiar determinada información, y en esas

condiciones a muchas personas les cuesta mostrarse de forma asertiva. Por ello, es

importante entender que la entrevista se entrena, se práctica y se mejora; con ello

adquiriremos una seguridad que nos permita percibir la situación como menos hostil

o amenazante, a la vez que vamos mejorando en elementos concretos (gestos

postura, tono…). Algunas recomendaciones que pueden ayudar a un mejor desempeño

en entrevistas futuras son:

Preparársela, en las ofertas reales o los ensayos, da seguridad. Analizar qué

perfil les interesa, como podemos explicar nuestra idoneidad al puesto…

Contar con observadores que nos digan (feedback) qué hacemos bien o mal o

da mala imagen de nosotros, ayuda a pulir defectos, así como grabarse y verse o

cómo que personas que nos entrevisten nos recomienden qué mejorar.

Desarrollar hábitos de hablar en público, reunirse (asociaciones, etc.) mejora

la expresión, el control y disminuye la ansiedad.

3. CONTENIDO DE LA ENTREVISTA.

Guión de la entrevista:

Estructurada: Cuando hay un guion muy claro y concreto de todo lo que se

va a preguntar.

Semiestructurada: Hay un guion general de lo que se va a preguntar,

aunque más flexible, menos detallado que en la entrevista estructurada.

No estructurada: No sigue un guion estricto, es una especie de

conversación, con algunos puntos prefijados.

Generalmente en selección de personal y especialmente en oposiciones, se

trata de entrevistas bastante estructuradas, pues deben ser iguales para los

diferentes candidatos.

Tipos de entrevista:

Según el número de entrevistadores: Cuando son varios, en

entrevistas tipo tribunal, la situación tienede a percibirse como más

hostil, siendo es posible que el objetivo sea presionar al entrevistado.

Tipos de entrevista según el objetivo de la misma; siempre el objetivo es

conseguir información, pero ¿cómo se consigue la información deseada?

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Entrevista colaborativa: el entrevistador desea obtener mucha y buena

información, verbal y no verbal, sobre quien es el candidato. Para ello, crea un

clima agradable, de colaboración, intentando disminuir la tensión propia

de la entrevista.

Entrevista de choque: La principal información que quiere obtener es la

reacción del entrevistado ante situaciones de tensión. Este tipo de entrevista:

- Valora fundamentalmente el comportamiento asertivo en situaciones en

las que lo más fácil es tener un comportamiento agresivo o pasivo.

- Se evalúan y quedan al descubierto aspectos como confianza,

tolerancia a la frustración, serenidad, ansiedad, sinceridad, autenticidad.

- Hay maneras muy diferentes de plantear una entrevista de choque:

o Tribunal: 2-3 entrevistadores que se turnan y/o tienen

diferentes roles

o Preguntas muy rápidas, (latencia de respuestas) Poco tiempo para

responder.

o No dar por terminada la pregunta, dudar de la respuesta.

o Pedir detalles en exceso, realizar preguntas no relevantes…

Tipos de preguntas según grado de concreción:

Abiertas: son preguntas que pueden dar lugar a respuestas muy

amplias y diferentes.

Ej: ¿por qué quieres ser Policía local? ¿Cuáles son tus aficiones? ¿Cuál es

tu mayor logro profesional?

Las preguntas abiertas permiten desarrollar un discurso, una historia

personal que te diferencie del resto de los candidatos si sabes

aprovecharlas. Si todas las preguntas son abiertas y te dejan mucho tiempo

para contestar, es muy difícil expresarse, sin contradecirse, desarrollando

un discurso coherente. Por otra parte, si el entrevistador deja mucho tiempo

entre el final de la respuesta y una nueva pregunta, provoca ansiedad en el

entrevistado.

Semiabiertas. Preguntas con cierto margen para incluir información,

pero que no permiten generalizar ni diversificar tanto. ¿Te consideras una

persona organizada?

Cerradas: dan lugar a respuestas muy concretas. Suelen ser más

impersonales, estilo cuestionario. Ej: ¿Tienes carnet de conducir?

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Evaluación del comportamiento y personalidad en la entrevista. ¿Qué tipo de

preguntas se hacen? ¿Qué información se pretende obtener?

- Preguntas directas: Lo que se quiere saber es ni más ni menos, lo que

pregunta (¿eres ordenado?). A veces las preguntas son las mismas de un test

de personalidad.

- Preguntas proyectivas: La relación entre este tipo de preguntas y el

análisis del entrevistador es más subjetiva y simbólica que en las demás.

La base de estas preguntas está en teorías psicoanalíticas y

proyectivas que también comparten algunos test (dibujo, manchas, historia,

análisis grafológico). Esos test no suelen aplicarse en oposiciones como

test de personalidad, porque son de difícil corrección y más subjetivas.

Por ello, al no aplicarlo como test, algunos entrevistadores, intentan obtener

esta información en la entrevista.

La proyección consiste en atribuir nuestras características, deseos,

aspiraciones a lo que nos rodea, principalmente de manera

inconsciente.

Ej. Identifícate con un animal, un color, una ciudad, un plato, una profesión.

Otras más indirectas:

¿Cómo son tus relaciones con tu padre? (hablando de tu padre hablas de ti).

Preguntas sobre el pasado, la infancia, etc., también son

susceptibles de proyección.

Preguntas de historia personal: Al igual que los tests, se parte de la

hipótesis de la estabilidad del carácter de la persona, por lo cual se pide

información sobre episodios de la vida de la persona para confirmar o no las

respuestas directas que da. También se buscan las trayectorias profesionales

y las lagunas que se puedan encontrar en ella.

- Preguntas de bloqueo-choque.

- Preguntas de sinceridad: Las mismas que se pueden utilizar en un test,

ampliación exhaustiva de las historias, preguntas de deseabilidad social, etc.

- Preguntas de simulación: Se le pide al entrevistado que adopte otro

personaje o rol, que haga frente a situaciones desde otra perspectiva (la de

un profesional, la del entrevistador, etc.).

Evidentemente, las preguntas pueden ser de diferentes tipos a la vez, por

ejemplo de proyección y simulación.

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GUIÓN ENTREVISTA

Finalmente, te proporcionamos un guion de numerosas preguntas. Por supuesto,

en ninguna entrevista te preguntan todas, ni aquí esán todas las que te pueden

preguntar, pero puede ser de utilidad para plantearte las cuestiones

fundamentales. Está organizado en los apartados fundamentales de una entrevista.

Para ello, es fundamental plantearte varios aspectos:

Qué requiere el puesto en concreto.

Características de la empresa.

Adaptar tus potencialidades al puesto.

Recomendamos que elabores un discurso, una idea general de qué quieres contar,

porque eres un candidato idóneo o candidata idónea, tus puntos fuertes, la menor

importancia de tus debilidades, y la adaptes a las diferentes formas en las que te lo

pueden preguntar en una entrevista.

A. PRESENTACIÓN.

Entrevistador: tras la acogida (levantarse, dar la mano) suele ofrecer

información básica (nombre, objetivo entrevista, puesto), y comienza a preguntar

aspectos como:

Datos personales (nombre, edad, residencia, etc.)

Preguntas de tanteo (convocatoria, motivación para solicitar el puesto)

B. FORMACIÓN

□ ¿Cuál es tu formación?

□ ¿Con qué títulos-estudios te identificas más?

□ ¿Por qué elegiste ese camino?

□ ¿Quién ha sido la persona más importante en tomar la decisión de estudiar o

dejar de estudiar? (en apoyos económicos, consejos)

□ ¿Qué cambiarías? ¿De qué te arrepientes?

□ ¿Qué títulos o acreditaciones tienes que te puedan ser más útiles en tu

empleo? (carnet de conducir, idiomas, informáticas, deportes, etc.)

C. EMPLEO

Desde que terminaste tus estudios ¿qué has hecho?

Resume tus trabajos

Funciones.

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Importancia- responsabilidad.

Relación con el puesto al que optas.

Duración, horarios

Relación con el jefe, con los compañeros.

Resume un día de trabajo.

El tiempo que has estado sin trabajar ¿A qué te dedicas? ¿Cómo es un día

normal?

Qué prefieres en un empleo; ¿libertad para trabajar a tu aire o que te digan

claramente qué debes hacer?

¿Cómo te planteaste la posibilidad de optar a este puesto?

¿Cuáles son tus objetivos en este empleo?

¿Qué es lo que te atrae más de ser (puesto)?

¿Por qué crees que puedes ser un buen profesional de…(puesto)?

En el terreno profesional ¿cuál es tu principal carencia para ser un buen policía?

¿Qué es lo que te cuesta más de ser (puesto)?

¿Cómo te gustaría que fuera tu trabajo? ¿cuáles son tus preferencias?

(geográficas, departamentos, funciones)

D. PERSONALIDAD

□ ¿Quién es la persona que más ha influido en tu vida? ¿Por qué?

□ Si le preguntamos por ti ¿Qué diría?

□ Y tú ¿Cómo te definirías en un minuto?

□ Cuéntame un recuerdo de tu infancia.

□ ¿Sabes escuchar? ¿La gente te cuenta sus problemas?, Pon un ejemplo.

□ ¿Te consideras un líder? ¿Tienes un líder?

□ Si tuvieras que compararte con un animal, ¿Con cuál lo harías?

□ ¿Qué persona o personaje es tu ídolo? ¿A quién te gustaría parecerte?

□ ¿Qué tipo de personas no soportas, te caen mal?

□ Si te consultara el presidente, el alcalde, el Director General de …, una sola

medida para acabar con la delincuencia y/o la droga ¿qué medida aconsejarías?.

□ ¿Cuáles son tus aficiones? ¿A qué dedicas tu tiempo libre?

□ ¿Qué lecturas prefiere? ¿Y películas? ¿Deportes? ¿Televisión?

□ ¿Lee usted la prensa todos los días?

□ ¿Qué dos características debería tener todo (profesional del sector en

cuestión)? ¿Cuáles no? ¿Las tienes?

□ ¿En qué cambiaría su vida si consiguiera el empleo?

□ ¿Cómo se imagina un día de trabajo?

□ ¿Te consideras una persona responsable? ¿Ordenada? ¿Tranquila?

¿Agradable? ¿Independiente? ¿Segura?.

□ Cuénteme algo de usted, una anécdota, una experiencia,

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□ Hace unos días un Guardia Civil, disparó a una persona que se saltó un control

de alcoholemia. ¿Qué piensa usted?

□ ¿Se arrepiente de algo que haya hecho en el pasado? Si tuviera una máquina

del tiempo ¿Qué cambiaría?

□ ¿Qué cambiaría usted de su vida actual?

□ ¿Cómo se imagina su futuro? (donde, con quien, haciendo qué)

E. FINAL. En ocasiones, tenemos una última oportunidad de añadir algo que

queríamos resaltar y no hemos tenido momento de hacerlo o se nos había pasado:

□ ¿Tiene algo que añadir? ¿Quiere decir algo más?

□ ¿Quiere preguntar algo?

□ ¿Qué impresión tiene de la entrevista? ¿Cómo cree que ha resultado? ¿Cómo

se la esperaba?

En caso de que no hayamos podido, podemos solicitar hacer un comentario o

resaltar brevemente algún aspecto importante para justificar nuestra idoneidad al

puesto.

Generalmente la entrevista concluye con un cierre por parte de quien entrevista:

“Pronto tendrá usted noticias nuestras”

“Puede usted consultar los resultados en….”