guÍa metodolÓgica para evaluar los procesos de

GUÍA METODOLÓGICA PARA EVALUAR LOS PROCESOS DE CAPACITACIÓN DEL SECTOR PÚBLICO

Marzo 2016

Diseño y diagramación:

Dirección de Comunicación Social

Av. República del Salvador N34-183 y Suiza

Quito - Ecuador

© Ministerio del Trabajo, Marzo 2016

Elaboración:

Revisión:

Dirección de Capacitación Eco. Judith Martínez GuerreroEspecialista de Capacitación

Soc. Ana Flores Especialista de Capacitación

Eco. Diego ArmendárizAnalista Senior de Capacitación

Soc. Diana Cajas Analista Junior de Capacitación

Soc. Mery Astaíza Directora de Capacitación

Índice

ÍndicePresentación1. Introducción2. Justificación3. Enfoque Teórico4. Articulación de la “GUÍA METODOLÓGICA PARA EVALUAR LOS PROCESOS DE CAPACITACIÓN DEL SECTOR PÚBLICO” dentro de la Gestión Sistémica de la Capacitación4.1. Alcance5. Instrumentos de Evaluación5.1. Recolección de la información 6. Encuesta de resultados e impacto dirigida al servidor público capacitado 7. Encuesta de resultados e impacto dirigida al jefe inmediato del servidor capacitado 8. Bibliografía 9. Glosario 10. Abreviaturas

35678

91011111220282930

Presentación

Si no se evalúa un programa o proceso de capacitación no es posible evidenciar los resultados alcanzados, esto es, el grado de cumplimiento de los objetivos marcados. La Reforma Democrática del Estado ecuatoriano involucra generar cambios que permitan mejorar la capacidad institucional del Estado para atender las demandas de la ciudadanía. Así, la capacitación es una estrategia de doble vía para el desarrollo de competencias y fortalecimiento institucional.

En ese sentido, la inversión estatal para ejecutar procesos de capacitación del Estado deben necesariamente pasar por un proceso de evaluación; puesto que la inversión requiere ser verificada en cuanto a la eficiencia, eficacia y pertinencia de los procesos de capacitación ejecutados, no sólo porque constituyen el uso de un recurso público, sino también porque esta inversión debe materializarse en procesos vivos de cambio institucional.

En este contexto, el Ministerio del Trabajo como ente rector en el establecimiento de la política nacional de capacitación, y consciente de la necesidad e importancia de la evaluación, desde el año 2015 ha desarrollado un conjunto de políticas y acciones para gestionar el proceso de capacitación a nivel de las UATH. Desde esta perspectiva, con el propósito de cerrar el enfoque sistémico de gestión de la capacitación se presenta la “Guía metodológica para evaluar los procesos de capacitación del Sector Público”.

Dicha Guía metodológica permitirá institucionalizar en el Estado ecuatoriano una cultura de evaluación estandarizada que evidenciará los efectos generados a partir de la capacitación. Así, como también recopilar y analizar información respecto de los avances y retos en dos niveles: i) en cuanto al desarrollo de competencias de los servidores públicos en sus puestos de trabajo y ii) su articulación con el fortalecimiento institucional. Finalmente, los resultados de la aplicación de esta Guía metodología permitirá corregir, ajustar y mejorar el proceso de gestión de capacitación para el Estado e identificar otras variables que se deben mejorar y que influyen directamente en el desarrollo de este proceso.

Sin más preámbulos, esperamos que la presente Guía metodológica sea de gran utilidad para la gestión del proceso de capacitación de las UATH del Sector Público.

Pablo Calle FigueroaVICEMINISTRO DEL SERVICIO PÚBLICO

Diego Bravo GallardoSUBSECRETARIO DE FORTALECIMIENTO

INSTITUCIONAL

5

1. Introducción

1. Ministerio del Trabajo. Reglamento General a la Ley Orgánica del Servicio Público. Art. 203, Control y evaluación de los programas de capacitación.- Durante la ejecución de los programas de capacitación, las UATH tendrán la responsabilidad de realizar el seguimiento de la capacitación, de conformidad con la LOSEP, este Reglamento General y la norma que para el efecto emita el Ministerio de Relaciones Laborales, observándose las necesidades institucionales.

2. Ministerio del Trabajo. Norma Técnica del Subsistema de formación y capacitación. Art. 17, De los componentes del proceso.- Contempla las siguientes fases: a) Detección de necesidades de capacitación; b) Elaboración del plan; c) Programación; d) Ejecución; e) Evaluación; y, f) Plan de mejoramiento.

3. Ministerio del Trabajo. Norma Técnica del Subsistema de formación y capacitación. Art. 22, De la evaluación.- La UATH institucional elaborará el informe de ejecución de eventos en el que se considerará la evaluación de los participantes al instructor y al organizador del evento, en los instrumentos técnicos elaborados para el efecto.

4. Ministerio del Trabajo. Plan Nacional de Capacitación para el Sector Público 2015 -2017. El enfoque sistémico de la capacitación consta de cinco etapas: a) Identificación de necesidades de capacitación, b) Elaboración del plan institucional de capacitación, c) Ejecución del plan institucional de capacitación, d) Seguimiento del plan institucional de capacitación y d) Evaluación.

En el Ecuador la capacitación de los servidores públicos es un derecho que tiene como fin el fortalecimiento del Estado, mediante el desarrollo profesional, orientado al cumplimiento de los objetivos institucionales que garanticen la prestación de servicios públicos de calidad en respuesta a las demandas de la ciudadanía. Se impone la evaluación de los procesos de capacitación de los servidores públicos como estrategia que permite identificar los cambios producidos a nivel institucional, y así verificar si la inversión que realiza el Estado ecuatoriano en la capacitación de los servidores públicos, se traduce en mejoramiento de la capacidad estatal, a través de la generación y/o fortalecimiento de competencias que los servidores públicos requieren en sus puestos de trabajo.

El Ministerio del Trabajo, de acuerdo al artículo 51 de la LOSEP es el ente rector en el establecimiento de políticas nacionales y normas técnicas de capacitación y cumpliendo con el artículo 199 del Reglamento General de la LOSEP, el Ministerio del Trabajo elaboró el Plan Nacional de Capacitación para el Sector Público 2015-2017, documento que fue aprobado mediante Acuerdo Ministerial No. MDT 2015- 0257.

La política 7 del Plan Nacional de Capacitación para el Sector Público 2015 – 2017, establece “garantizar la evaluación de los procesos de capacitación en el Sector Público”. Así, está Guía metodológica para evaluar los procesos de capacitación del Sector Público, permite cumplir con lo establecido y además con el artículo 2031 del Reglamento General de la LOSEP que hace referencia a la responsabilidad de las UATH en el control y evaluación de los procesos de capacitación. De igual manera los artículos 172 y 223 de la Norma Técnica del Subsistema de Formación y Capacitación hacen mención al componente de evaluación de los procesos de capacitación.

Por otro lado, la “Guía metodológica para evaluar los procesos de capacitación del Sector Público” responde al enfoque sistémico4 para la gestión de la capacitación, tanto en su diseño como en su ejecución, por lo tanto el objetivo principal de este documento es garantizar, desde una perspectiva sistémica la evaluación de los procesos de capacitación del Sector Público.

El presente documento está estructurado de la siguiente manera:

• Primero, se expone la justificación para la elaboración de la “Guía metodológica para evaluar los procesos de capacitación del Sector Público”.• Segundo, se hace referencia al enfoque teórico utilizado para la construcción de la Guía metodológica.• Tercero, se aborda la articulación de la Guía metodológica dentro del proceso sistémico para la gestión de la capacitación.• Cuarto, se presenta la instrumentalización de la Guía metodológica.

6

Para el planteamiento de la presente Guía se revisaron varias experiencias de evaluación, desarrolladas en países como: Colombia, Perú; Chile; México, Costa Rica, El Salvador, Ecuador y España; de las cuáles se identificó que la evaluación responde a un proceso sistémico. Es decir, la evaluación de los procesos de capacitación para el Sector Público requiere necesariamente de un proceso metodológico previo, a saber, la identificación de necesidades de capacitación. Desde un ángulo más específico, se observa que, las experiencias analizadas diseñan y aplican herramientas de evaluación de resultados e impacto que involucran dos tipos de actores: servidor público capacitado y su jefe inmediato, considerando que la percepción de este último es de gran importancia para determinar el cambio producido en el servidor a su cargo. Posteriormente se contó con las revisiones y aportaciones de Jesús Ramos García, Técnico del Ministerio de Trabajo de España, experto en Alta Dirección Pública (INAP) y ex asesor del SECAP (2014) en temas de capacitación.

La elaboración de la “Guía metodológica para evaluar los procesos de capacitación del Sector Público” permitirá superar la falta de información y datos estadísticos, que no permiten caracterizar con exactitud los procesos de capacitación en el Sector Público, sin desconocer la información proporcionada por el INEC, a través de la encuesta ENEMDU 2013 – 2014 y los reportes institucionales planes anuales de capacitación ejecutados, donde se muestra de manera general la accesibilidad de los servidores públicos a los procesos de capacitación.

Por otro lado, actualmente no existe una metodología estandarizada a nivel de las UATH que permita identificar a los procesos de capacitación dentro de la gestión sistémica y valorar si la inversión del Estado para capacitar a los servidores públicos, ha fortalecido y/o generado competencias, que mejoren la capacidad institucional del Estado.

Para finalizar, esta metodología da cumplimiento a la normativa legal que faculta al Ministerio del Trabajo la elaboración de instrumentos de evaluación de los procesos de capacitación.

2. Justificación

7

3. Enfoque Teórico

5. Los 4 modelos clásicos de evaluación propuestos por Kirkpatrick son: Reacción: mide la satisfacción del proceso de formación recibido. Aprendizaje: mide los conocimientos, técnicas, habilidades y actitudes adquiridos durante el proceso de formación. Transferencia: mide el cambio conductual y la transferencia de los aprendizajes adquiridos al puesto de trabajo. Resultados: mide el impacto de la formación en la institución y define los cambios organizaciones. Kirkpatrick, Donald – James. Evaluación de acciones formativas. Los cuatro niveles. Colección Formación y Desarrollo. Ediciones Gestión 2000. Barcelona, 2007.6. Para la OIT, el nivel de resultado en el sector productivo se mide a través de los resultados de trabajo de las personas, los resultados organizacionales o la sociedad en su conjunto. OIT.CINTERFOR.

Guía para la evaluación de impacto de la formación. Organización Internacional del Trabajo. Montevideo, 2011. p. 22.7. Para algunos autores como: Ernesto Abdala, Cohen, Franco y CEPAL ILPES, la evaluación de impacto es considerado como la medición de los resultados y efectos de intervenciones a mediano

y largo plazo. La característica principal de la evaluación de impacto, es que permite comparar el grado de realización alcanzado con el grado de realización deseado.

Para la elaboración de esta metodología se utilizó la propuesta de Kirkpatrick sobre los “modelos de evaluación de la formación”5, considerando las características de los procesos de capacitación en el sector público ecuatoriano. Los modelos de evaluación utilizados de la propuesta clásica en esta metodología son:

• Transferencia: mide la transferencia de lo aprendido al puesto del trabajo a través de la adquisición de conocimientos.

• Resultados: mide los resultados generados después del proceso de capacitación y que se identificaran en el rendimiento laboral del puesto de trabajo.6

Así, la presente metodología utiliza los conceptos de transferencia y resultados de Kirkpatrik para la construcción de indicadores y herramientas. Y además se construye el concepto impacto7 como: la generación de competencias y la medición de los cambios institucionales, producidos a causa de un proceso de capacitación específico, verificados a través de la comparación de un perfil antes y después del servidor capacitado y la percepción del jefe inmediato. En este contexto, se desarrollan los instrumentos de evaluación.

8

En el Sector Público se intenta gestionar la capacitación dentro de un proceso sistémico, el mismo que contempla cinco etapas: a) Identificación de necesidades de capacitación, b) Elaboración del plan anual de capacitación institucional, c) Ejecución del plan anual de capacitación institucional, d) Seguimiento del plan anual de capacitación institucional y d) Evaluación.

Para gestionar las primeras cuatro etapas (identificación, elaboración, ejecución y seguimiento), el Ministerio del Trabajo diseñó la “Guía Metodológica para la identificación de necesidades de capacitación, elaboración de los reportes del Plan Anual Institucional de Capacitación y su ejecución, para el Sector Público” con su aplicativo virtual que se encuentra publicado en la página del Ministerio del Trabajo (http://encuestainc.trabajo.gob.ec:8080//); este proceso está a cargo de las UATH institucionales, proceso que se viene realizando desde el último trimestre del 2015.

Para completar y cerrar el ciclo sistémico de la capacitación, el Ministerio del Trabajo diseñó la “Guía metodológica para evaluar los procesos de capacitación del sector público”, misma que retoma variables utilizadas en la “Guía Metodológica para la identificación de necesidades de capacitación, elaboración de los reportes del plan anual institucional de capacitación y su ejecución, para el Sector Público”, con el objetivo de obtener perfiles de los servidores públicos antes y después de participar en los procesos de capacitación.

De igual manera la aplicación, ejecución y seguimiento estará a cargo de las UATH institucionales, conforme la normativa vigente, vale indicar que durante todo el proceso de gestión de la capacitación el Ministerio del Trabajo a través de la Dirección de Capacitación brindará la asistencia técnica necesaria y oportuna.

A continuación se diagrama el proceso de evaluación y los responsables del mismo.

4. ARTICULACIÓN DE LA “GUÍA METODOLÓGICA PARA EVALUAR LOS PROCESOS DE CAPACITACIÓN DEL SECTOR PÚBLICO” DENTRO DE LA GESTIÓN SISTÉMICA DE LA CAPACITACIÓN

9

Gráfico 1. Diagrama el proceso de evaluación

Fuente y elaboración: MDT, Dirección de Capacitación 2015

Desarrollo y Asistencia - Ministerio

del Trabajo

Ejecución - Unidad Administrativa de Talento Humano

Desarrollo de la Guía Metodológica

Metodología de Evaluación

Brindar Asistencia Técnica

Seguimiento de la aplicación

Aplicación de las encuestas

Generación de reportes de resultado

Desarrollo del aplicativo

4.1. Alcance

La Guía metodológica para evaluar los procesos de capacitación del Sector Público puede ser aplicada en todas las instituciones públicas que identificaron y ejecutaron procesos de capacitación través de la “Guía Metodológica para la identificación de necesidades de capacitación, elaboración de los reportes del plan anual institucional de capacitación, para el Sector Público”; pues permite contar con un perfil antes y después del servidor capacitado e identificar y contrastar los cambios producidos.

Las herramientas de evaluación constan de dos secciones resultados e impacto, que están dirigidas a los servidores públicos -y sus jefes- que han terminado procesos de capacitación8, después de 6 meses de haber finalizado el mismo.

8. El tiempo de duración de los procesos de capacitación no es considerado como un determinante para la aplicación de la Guía metodológica, pues la generación de competencias no se mide por el “tiempo asignado” a una acción de capacitación sino por la calidad de sus contenidos.10

Tabla 1. Variables demográficas y ocupacionales que contienen las herramientas de evaluación.


Se han diseñado dos instrumentos de evaluación:

a. Encuesta de resultados e impacto dirigida a servidores públicosb. Encuesta de resultados e impacto dirigida a los jefes inmediatos de los servidores públicos capacitados

5.1. Recolección de la información

Para la aplicación de las herramientas de evaluación y el levantamiento de información se diseñará una plataforma virtual que permita recopilar la información en forma masiva, confiable, integral y automatizada; de esta forma se posibilitará la creación de encuestas personalizadas para los informantes respectivos (servidores capacitados y jefes inmediatos) y generará resultados finales de manera automática, que se traducirán en reportes institucionales.

Previo a la aplicación de las herramientas de evaluación se requiere que las Unidades Administrativas de Talento Humano elaboren e ingresen al sistema una base institucional con las variables demográficas y ocupacionales de los servidores que participaron en los procesos de capacitación y de los jefes inmediatos. En la tabla 1, se exponen las variables demográficas y ocupacionales que serán parte de las herramientas de evaluación, mismas que estarán controladas categóricamente para evitar el ingreso de información incorrecta.

En la tabla 1, se muestran las variables demográficas y ocupacionales. Las variables que no se encuentran subrayadas serán respondidas por el servidor público y su jefe inmediato al momento de aplicar la encuesta, las mismas que son: edad, nivel de instrucción, discapacidad, enfermedad catastrófica, grupo ocupacional, fecha de aplicación de la encuesta, tiempo que trabaja en la institución.

5. Instrumentos de evaluación

Variables demográficas (Servidor capacitado y jefe)Variables ocupacionales (Servidor capacitado y

jefe)

• Nombre • Cédula de ciudadanía:• Sexo:• Edad:• Autoidentificación cultural:• Nivel de instrucción:• Discapacidad:• Enfermedad catastrófica

• Institución:• Provincia:• Ciudad:• Nivel de desconcentración:• Unidad / Dirección Administrativa:• Denominación del Puesto:• Régimen laboral:• Grupo Ocupacional• Modalidad laboral:• Fecha de aplicación de la encuesta:• Tiempo de trabajo en la institución:

11

6. Encuesta de resultados e impacto dirigida al servidor público capacitado

Se presenta la encuesta de resultados e impacto dirigida al servidor público capacitado según secciones, consecutivamente se expondrá la encuesta completa con un ejemplo.

Sección I. Identificación del servidor capacitado

Esta sección tiene como objetivo caracterizar al informante, por lo que el servidor capacitado deberá ingresar sus datos demográficos y ocupacionales. En el caso de las variables subrayadas que son: Institución, Provincia, Ciudad, Unidad / Dirección Administrativa, Nivel de desconcentración, Régimen Laboral, Denominación del puesto, Modalidad Laboral, Nombre del servidor capacitado, Cédula de ciudadanía, Sexo y Autoidentificación cultural se generarán automáticamente, pues está información corresponderá a la base institucional previa que deberá subir la Unidad Administrativa de Talento Humano; mientras que las variables no subrayadas deberán ser contestadas por el servidor público.

A continuación en la tabla 2 se muestra la sección de identificación del servidor capacitado.

Tabla 2. Sección I. Identificación del servidor capacitado

Sección I: Identificación del servidor capacitadoInstitución: Tiempo de trabajo en la institución:Nombre: Provincia:Cédula de ciudadanía: Ciudad:Sexo: Nivel de desconcentración:Edad: Unidad / Dirección Administrativa:Autoidentificación cultural: Régimen laboral:Nivel de instrucción: Grupo ocupacional:Discapacidad: Denominación del Puesto:Enfermedad catastrófica Modalidad laboral:

Fecha de aplicación de la encuesta:


12

Sección II. Información del proceso de capacitación

En la segunda sección que corresponde a la información del proceso de capacitación el servidor capacitado no deberá ingresar ninguna información, pues se generará automáticamente considerando que en el sistema se encuentra la información de los procesos de capacitación ejecutados, dado que esta sección deberá estar articulada a los reportes de los planes de capacitación ejecutados del sistema generado para la implementación de la “Guía Metodológica para la identificación de necesidades de capacitación, elaboración de los reportes del plan anual institucional de capacitación, para el Sector Público”.

Así, en la tabla 3 se muestra la sección II, donde se desglosa las variables que caracterizan al proceso de capacitación.

Sección III. Transferencia y Resultados

La sección de transferencia y resultados está conformada de lo siguiente:

Como muestra en la tabla 4, la primera pregunta busca determinar si el servidor capacitado aplica los conocimientos o habilidades aprendidos en el proceso de capacitación en su puesto de trabajo, para lo cual deberá contestar con las categorías SI y NO; y en el caso de contestar negativamente se desplegarán automáticamente un listado con las siguientes opciones: el contenido del curso no fue de utilidad, el contenido del curso fue muy básico (elemental), el contenido del curso fue muy complejo y el contenido del curso no es actualizado. Estas opciones permitirán identificar las causas porque el servidor público no aplica los conocimientos o habilidades impartidas en el proceso de capacitación en su puesto de trabajo.

En la segunda pregunta se medirá el rendimiento laboral del servidor capacitado, para lo cual deberá contestar con las categorías SI y NO, y posteriormente en cada una de estas se desplegará automáticamente un listado, en el cual deberá escoger una opción. Estas opciones se referirán a lo siguiente: el proceso de capacitación me ha permitido cumplir las actividades asignadas en los tiempos y contenidos dispuestos, el número de revisiones de los productos elaborados después del proceso de capacitación ha disminuido y me han asignado nuevas responsabilidades respecto al tema en el que me capacité.

Tabla 3. Información del proceso de capacitación


Sección II: Información del proceso de capacitación

Tema de capacitación

Modalidad

Duración total en horas

Nombre de la operadora / institución/ facilitador

Lugar de capacitación

Fecha de capacitación

13

En el caso de contestar afirmativamente la segunda pregunta, se ejecutará una condicionante lógica y se abrirá automáticamente la pregunta 2.1 que permitirá identificar el desarrollo de las actividades que realiza el servidor capacitado con relación al tiempo, para lo cual el encuestado deberá seleccionar una categoría de las siguientes: a) más actividades en menor tiempo, b) igual actividades en menor tiempo y c) igual actividades en igual tiempo; está última categoría muestra que las actividades fueron realizadas en el período determinado y no hubo mejoras con respecto al tiempo de elaboración.

Para un mejor entendimiento sobre la pregunta 2.1, se expone un ejemplo:

En la tabla 4, se muestra la sección de transferencia y resultados dirigido al servidor público.

Escenario 1: La servidora Diana Cajas, antes del proceso de capacitación. Elabora 3 informes en el lapso de 2 días.

Escenario 2: La servidora Diana Cajas, después del proceso de capacitación. a) Elabora 6 informes en el lapso de 1 día. Este ejemplo corresponde a la categoría “Más actividades en menor tiempo”. b) Elabora 3 informes en el lapso de medio día. Este ejemplo corresponde a la categoría “Igual actividades en menor tiempo”. c) Elabora 3 informes en el lapso de 2 días. Este ejemplo corresponde a la categoría “Igual actividades en igual tiempo”.

La tercera pregunta permitirá establecer la motivación del servidor capacitado para colaborar con el equipo de trabajo, para lo cual podrá contestar con las categorías SI y NO.

En la tabla 4, se muestra la sección de transferencia y resultados dirigido al servidor público.

14

Tabla 4. Sección III: Transferencia y resultados

Sección III: Transferencia y resultados – Servidor Público

1¿Aplica los conocimientos o habilidades aprendidos en el proceso de capacitación en su puesto de trabajo?

SI

NO¿Por qué?

El contenido del curso no fue de utilidad.El contenido del curso fue muy básico (elemental).El contenido del curso fue muy complejo.El contenido del curso no es actualizado.

2¿Ud. ha mejorado su rendimiento laboral después de la capacitación obtenida?

SI NO¿Por qué? ¿Por qué?

El proceso de capacitación me ha permitido cumplir las actividades asignadas en los tiempos y contenidos dispuestos.

El proceso de capacitación no me permitió cumplir con las actividades asignadas en los tiempos y contenidos dispuestos.

El número de revisiones de los productos elaborados después del proceso de capacitación ha disminuido.

El número de revisiones de los productos elaborados después del proceso de capacitación se ha mantenido.

Me han asignado nuevas responsabilidades respecto al tema en el que me capacité.

No se me han asignado nuevas responsabilidades con respecto al tema en el que me capacité.

2.1¿Cómo desarrolla sus actividades con relación al tiempo después de la capacitación obtenida?

Más actividades en menor tiempo.Igual actividades en menor tiempo.Igual actividades en igual tiempo.

3¿El proceso de capacitación ha generado en Ud. motivación para colaborar con el equipo de trabajo?

SI NO


15


Sección IV. Impacto

La sección de impacto se medirá a través de la complejidad en el desarrollo de sus actividades y adquisición de competencias. Para lo cual, se valorará la elaboración del producto que tiene a cargo el servidor público capacitado, misma que ha sido retomada de la encuesta de la “Guía Metodológica para la identificación de necesidades de capacitación, elaboración de los reportes del plan anual institucional de capacitación y su ejecución, para el Sector Público”, donde el producto a cargo del servidor capacitado está directamente relacionado con el tema de capacitación ejecutado. De esta manera, este instrumento nos permite obtener un perfil antes del servidor capacitado.

En el gráfico 2, se muestra la encuesta de la “Guía Metodológica para la identificación de necesidades de capacitación, elaboración de los reportes del plan anual institucional de capacitación y su ejecución, para el Sector Público”, y se señala las variables retomadas, que en este caso son: la primera pregunta de la encuesta sección N°2: Actividades principales y temas de capacitación (actividad que realiza, complejidad y producto relacionado), la tercera pregunta referente a las expectativas de los procesos de capacitación y la cuarta pregunta relacionada al tema de capacitación.

Gráfico 2. Captura de pantalla de la encuesta de la Guía Metodológica para la identificación de necesidades de capacitación, elaboración de los reportes del plan anual institucional de capacitación y su ejecución, para el Sector Público, e identificación de las variables retomadas en la sección de

impacto de la encuesta dirigido a servidores públicos.

16

En la tabla 5, se presenta la estructura de la Sección IV. Impacto, donde se retoman las variables señaladas anteriormente (actividad que realiza, complejidad y producto relacionado), mismas que se generarán automáticamente conforme el servidor vaya completando la encuesta.Así, la forma para llenar esta sección es la siguiente:

La cuarta pregunta busca determinar los cambios en la forma de realizar las actividades a cargo del servidor capacitado, se podrá responder con las categorías SI y NO, y en cada una de estas se desplegará automáticamente un listado de opciones de las cuáles deberá escoger una. Las mismas que tendrán referencia a lo siguiente: comete menos equivocaciones, realiza las actividades en menor tiempo y conoce métodos más actualizados para realizar las actividades.

En la quinta pregunta se mostrará automáticamente la actividad y el tema que había identificado el servidor capacitado en la encuesta de la “Guía Metodológica para la identificación de necesidades de capacitación, elaboración de los reportes del plan anual institucional de capacitación y su ejecución, para el Sector Público”, y deberá contestar la complejidad que tiene la realización de la actividad mencionada después del proceso de capacitación, para lo cual utilizará las categorías de: muy fácil, fácil, ni fácil, ni difícil, difícil y muy difícil.

Tabla 5. Estructura de la encuesta sección IV: Impacto – Servidor Público

Sección IV: Impacto – Servidor Público

4¿El proceso de capacitación ha determinado cambios significativos en el contenido o la forma de realizar sus actividades?

SI NO¿Por qué? ¿Por qué?

Cometo menos equivocaciones. Cometo errores.

Realizo las actividades en menor tiempo.Realizar mis actividades me toman mucho tiempo.

Conozco métodos más actualizados para realizar esta actividad. Solo conozco una forma de hacer

mis actividades.Conozco métodos alternativos para realizar esta actividad.

5

Actividad relacionada al tema en el que se capacitó (INC)

Tema en el que se capacitó (INC)

¿Cómo calificaría el nivel de complejidad de la actividad después del proceso de capacitación? (INC)

Elaborar estado del arte

Redacción

Muy fácilFácil

Ni fácil, ni difícilDifícil

Muy difícil


17

A continuación se presenta en la tabla 6, la encuesta completa de resultados e impacto dirigida al servidor público capacitado, que contiene un ejemplo con respuestas positivas.

Tabla 6. Encuesta de resultados e impacto dirigido al servidor público

ENCUESTA DE RESULTADOS E IMPACTO DIRIGIDA AL SERVIDOR PÚBLICO

CAPACITADO

Nota: La presente encuesta es de carácter confidencial, los datos recopilados serán utilizados estrictamente como insumo para la elaboración del informe de resultados e impacto de los procesos de capacitación en el Sector Público; y debe ser aplicada aproximadamente después de seis meses del proceso de capacitación.

Sección I: Identificación del informante

Institución: Ministerio del Trabajo Tiempo de trabajo en la institución: 1 año

Nombre: Diana Cajas Provincia: Pichincha

Cédula de ciudadanía: 0503000472 Ciudad: Quito

Sexo: Mujer Nivel de desconcentración: Regional Quito

Edad: 24 Unidad / Dirección Administrativa: Dirección de Capacitación

Autoidentificación cultural: Mestizo Régimen laboral: LOSEP

Nivel de instrucción: Tercer Nivel Grupo ocupacional: Servidor Público 4

Discapacidad: Ninguna Denominación del Puesto: Analista Junior de Capacitación

Enfermedad catastrófica NingunaModalidad laboral: Nombramiento ocasional

Fecha de aplicación de la encuesta: 20-08-2016

Sección II: Información del proceso de capacitación

Tema de capacitación Redacción

Modalidad Presencial

Duración total en horas 45 horas

Nombre de la operadora / institución/ facilitador SECAP

Lugar de capacitación Quito

Fecha de capacitación 26-02-16

Sección III: Transferencia y resultados

1¿Aplica los conocimientos o habilidades aprendidos en el proceso de capacitación en su puesto de trabajo?

SI

NO

¿Por qué?

El contenido del curso no fue de utilidad.

El contenido del curso fue muy básico (elemental).

El contenido del curso fue muy complejo.

El contenido del curso no es actualizado.

x

18

x

x

x


Sección III: Transferencia y resultados

2¿Ud. ha mejorado su rendimiento laboral después de la capacitación obtenida?

SI NO

¿Por qué? ¿Por qué?

El proceso de capacitación me ha permitido cumplir las actividades asignadas en los tiempos y contenidos dispuestos.

El proceso de capacitación no me permitió cumplir con las actividades asignadas en los tiempos y contenidos dispuestos.

El número de revisiones de los productos elaborados después del proceso de capacitación ha disminuido.

El número de revisiones de los productos elaborados después del proceso de capacitación se ha mantenido.

Me han asignado nuevas responsabilidades respecto al tema en el que me capacité.

No se me han asignado nuevas responsabilidades con respecto al tema en el que me capacité.

2.1¿Cómo desarrolla sus actividades con relación al tiempo después de la capacitación obtenida?

Más actividades en menor tiempo.

Igual actividades en menor tiempo.

Igual actividades en igual tiempo.

3¿El proceso de capacitación ha generado en Ud. motivación para colaborar con el equipo de trabajo?

SI NO

Sección IV: Impacto

4¿El proceso de capacitación ha determinado cambios en el desarrollo de sus actividades?

SI NO


Cometo menos equivocaciones. Cometo errores.

Realizo las actividades en menor tiempo. Realizar mis actividades me toman mucho tiempo.

Conozco métodos más actualizados para realizar esta actividad.

Solo conozco una forma de hacer mis actividades.

Conozco métodos alternativos para realizar esta actividad.

5

Actividad relacionada al tema en el que se capacitó (INC)

Tema en el que se capacitó (INC)

¿Cómo calificaría el nivel de complejidad de la actividad después del proceso de capacitación? (INC)

Elaboración de estados del arte.

Redacción

Muy fácil

Fácil

Ni fácil, ni difícil

Difícil

Muy difícil


7. Encuesta de resultados e impacto dirigida al jefe inmediato del servidor capacitado

A continuación se presenta la encuesta de resultados e impacto dirigida al jefe inmediato del servidor capacitado detallada por secciones.

Sección I: Identificación del Informante (Jefe)

De igual manera esta sección tiene como objetivo caracterizar al informante, por lo que el jefe del servidor capacitado deberá ingresar sus datos demográficos y ocupacionales. Las variables subrayadas (Institución, Provincia, Ciudad, Unidad / Dirección Administrativa, Nivel de desconcentración, Denominación del puesto, Nombre del jefe inmediato, Cédula de ciudadanía y Sexo) se generarán automáticamente, pues está información corresponderá a la base institucional previa que deberá subir la Unidad Administrativa de Talento Humano; mientras que las variables no subrayadas deberán ser contestadas por el jefe inmediato.

En la tabla 7, se despliega la sección I. Identificación del Informante de la encuesta dirigida al jefe inmediato del servidor capacitado.

Sección II: Identificación del servidor capacitado

En la tabla 8, se muestra la sección II que corresponde a la identificación del servidor capacitado, en la cual se mostrará el nombre del servidor capacitado que va a ser evaluado por el jefe inmediato. Está información se desplegará automáticamente, dado que está articulada a los reportes de los planes de capacitación ejecutados del sistema generado para la implementación de la “Guía Metodológica para la identificación de necesidades de capacitación, elaboración de los reportes del plan anual institucional de capacitación, para el Sector Público”; por lo tanto el encuestado (jefe inmediato) no deberá ingresar ningún dato.

Tabla 7. Sección I: Identificación del Informante (Jefe)

Sección I: Identificación del Informante (Jefe)Institución: Ministerio del Trabajo Tiempo de trabajo en la institución: 2 años

Nombre: Ana Flores Provincia: Pichincha

Cédula de ciudadanía: 2223261054 Ciudad: QuitoSexo: Mujer Nivel de desconcentración: Regional QuitoEdad: 29 Unidad / Dirección Administrativa: Dirección de CapacitaciónAutoidentificación cultural: Mestiza

Fecha de aplicación de la encuesta: 24-08-16Denominación del Puesto: Directora de Capacitación

20

Tabla 8. Sección II. Identificación del servidor capacitado

Sección II: Identificación del servidor capacitadoNombre del servidor capacitado:


Sección III: Transferencia y Resultados

La sección de transferencia y resultados correspondiente a la encuesta dirigida al jefe inmediato constará de lo siguiente:

Como se muestra en la tabla 9, la primera pregunta que busca conocer la percepción del jefe sobre la aplicación de los conocimientos o habilidades aprendidos en el puesto de trabajo por parte del servidor capacitado, para lo cual el jerárquico podrá contestar con las categorías SI y NO.

En la segunda pregunta se busca determinar el rendimiento laboral del servidor capacitado, para lo cual el jefe inmediato podrá responder con las categorías SI y NO, a partir de su respuesta afirmativa o negativa se desplegarán automáticamente una lista de opciones que tendrán referencia al: cumplimiento de las actividades asignadas, número de revisiones de los productos elaborados y asignación de nuevas responsabilidades; de los cuáles debe escoger una.

En el caso de contestar afirmativamente la segunda pregunta, se ejecutará una condicionante lógica y se abrirá automáticamente la pregunta 2.1 que permitirá identificar el desarrollo de las actividades que realiza el servidor capacitado con relación al tiempo, para lo cual el encuestado deberá seleccionar una categoría de las siguientes: a) más actividades en menor tiempo, b) igual actividades en menor tiempo y c) igual actividades en igual tiempo; está última categoría muestra que las actividades fueron realizadas en el período determinado y no hubo mejoras con respecto al tiempo de elaboración.Para un mejor entendimiento sobre la pregunta 2.1, se expone un ejemplo:

Escenario 1: La servidora Diana Cajas, antes del proceso de capacitación. Elabora 3 informes en el lapso de 2 días.

Escenario 2: La servidora Diana Cajas, después del proceso de capacitación. a) Elabora 6 informes en el lapso de 1 día. Este ejemplo corresponde a la categoría “Más actividades en menor tiempo”. b) Elabora 3 informes en el lapso de medio día. Este ejemplo corresponde a la categoría “Igual actividades en menor tiempo”. c) Elabora 3 informes en el lapso de 2 días. Este ejemplo corresponde a la categoría “Igual actividades en igual tiempo”.

21


En esta sección se contrastará la información obtenida en la encuesta de la “Guía Metodológica para la identificación de necesidades de capacitación, elaboración de los reportes del plan anual institucional de capacitación y su ejecución, para el Sector Público”, referente al producto relacionado con la actividad que ejecuta el servidor capacitado.

En el gráfico 3, se señala la variable retomada de la encuesta de la “Guía Metodológica para la identificación de necesidades de capacitación, elaboración de los reportes del plan anual institucional de capacitación y su ejecución, para el Sector Público”, la cual corresponde a la primera pregunta de la sección N°2: Actividades principales y temas de capacitación (producto relacionado a la actividad). Misma que será utilizada para completar el perfil antes y después del servidor público capacitado.

Tabla 9. Sección III: Transferencia y resultados.

Sección III: Transferencia y Resultados – Jefe

1¿El servidor capacitado aplica los conocimientos o habilidades aprendidos en el proceso de capacitación en su puesto de trabajo?

SI NO

2¿El servidor capacitado ha mejorado su rendimiento laboral?

SI NO


El servidor capacitado cumple las actividades asignadas en los tiempos y contenidos dispuestos.

El servidor capacitado no cumple con las actividades asignadas en los tiempos y contenidos dispuestos.

El número de revisiones de los productos elaborados por el servidor capacitado han disminuido.

El número de revisiones de los productos elaborados por el servidor capacitado ha aumentado.

Se le ha asignado nuevas responsabilidades al servidor capacitado con respecto al tema en el que se capacitó.

No se le asignado nuevas responsabilidades al servidor capacitado con respecto al tema en el que se capacitó.

2.1¿Cómo desarrolla el servidor capacitado las actividades con relación al tiempo despúes de la capacitación obtenida?





22


Gráfico 3. Captura de pantalla de la encuesta de la Guía Metodológica para la identificación de necesidades de capacitación, elaboración de los reportes del plan anual institucional de capacitación y su ejecución, para el Sector Público, e identificación de las variables retomadas en la sección de

impacto de la encuesta dirigido al jefe inmediato del servidor capacitado.

A continuación en la tabla 10, se muestra la Sección IV. Impacto dirigida al Jefe Inmediato, las variables que conforman la sección de impacto tienen condicionales lógicas dentro de la herramienta automatizada, que permitirán identificar los cambios producidos en el servidor capacitado en su puesto de trabajo.

La primera condicionante se ejecutará en la variable de “cambios en el desarrollo de sus actividades” que corresponde a la tercera pregunta. Si el jefe inmediato responde con la categoría “NO”, automáticamente se concluirá la encuesta; pero en el caso en el que conteste afirmativamente se abrirán consecutivamente las variables de: “cumplimiento con la ejecución del producto”, “el producto es parte de las metas institucionales” y “generación o fortalecimiento de competencias”.

La segunda condicionante se ejecutará en la variable del “cumplimiento con la ejecución del producto” que corresponde a la cuarta pregunta, si el jefe inmediato responde negativamente con respecto al cumplimiento de la ejecución del producto a cargo del servidor capacitado (variable retomada de la encuesta de la “Guía Metodológica para la identificación de necesidades de capacitación, elaboración de los reportes del plan anual institucional de capacitación y su ejecución, para el Sector Público”), se abrirá un listado donde se expondrá las siguientes razones del incumplimiento. En el caso de contestar afirmativamente se trasladará automáticamente a la quinta pregunta que se refiere a la variable de “generación o fortalecimiento de competencias”. En esta pregunta busca conocer si el producto que realizó el servidor capacitado pertenece a las metas GPR, metas Unidad Administrativa o atribuciones del Estatuto Orgánico, para lo cual deberá responder con las categorías SI y NO.Consecutivamente el jefe inmediato deberá responder la sexta pregunta que se refiere a la generación o fortalecimiento de competencias, con la cual se concluye la encuesta. 23

Tabla 10. Sección IV: Impacto

Sección IV: Impacto – Jefe

3¿El proceso de capacitación ha determinado cambios significativos en el contenido o la forma de realizar las actividades del servidor capacitado?

SI NO


Comete menos equivocaciones

Comete errores

Realiza las actividades en menor tiempo

Al realizar la actividad le toma mucho tiempo

Aplica nuevos métodos para realizar esta actividad. Solo conoce una forma de

hacer sus actividadesAplica métodos alternativos para realizar esta actividad.

4

Actividad relacionada al tema en el que se capacitó

Temas en los que se capacitó (INC)

Producto relacionado (INC)

¿El producto referente al tema de capacitación ejecutado en el último año se finalizó en las condiciones técnicas requeridas?

SI

NO

¿Por qué?

Cambio de autoridades

Reestructura institucional

5¿El producto que realizó el servidor capacitado está dentro de la planificación, metas GPR, metas de su Unidad Administrativa y/o Atribuciones del Estatuto Orgánico?

SI

NO

¿Cuáles?

Metas GPR

Metas Unidad Administrativa

Atribuciones del Estatuto Orgánico

24

Para finalizar se presenta en la tabla 11, la encuesta completa de resultados e impacto de los procesos de capacitación dirigido al jefe inmediato del servidor capacitado con un ejemplo con respuestas positivas.

Tabla 11. Encuesta de resultados e impacto de los procesos de capacitación dirigido al jefe inmediato del servidor capacitado

Sección IV: Impacto – Jefe

6¿Seleccione qué competencias desarrolló o fortaleció el servidor después del proceso de capacitación?

¿Cuáles?

CONOCIMIENTO- Pensamiento Conceptual- Organización de la información- Pensamiento crítico- Pensamiento analítico- Comprensión oral- Comprensión escrita- Expresión escrita- Generación de ideas.- Pensamiento estratégico- Habilidad analítica

CONDUCTUALES- Trabajo en equipo- Orientación a los resultados- Liderazgo - Iniciativa- Actitud al cambio


ENCUESTA DE RESULTADOS E IMPACTO DE LOS PROCESOS DE CAPACITACIÓN DIRIGIDO

AL JEFE DEL SERVIDOR CAPACITADO

Nota: La presente encuesta es de carácter confidencial, los datos recopilados serán utilizados estrictamente como insumo para la elaboración del informe de resultados e impacto de los procesos de capacitación en el Sector Público; y debe ser aplicada aproximadamente después de seis meses del proceso de capacitación.

Sección I: Identificación del Informante (Jefe)

Institución: Ministerio del Trabajo Tiempo de trabajo en la institución: 2 años

Nombre: Ana Flores Provincia: Pichincha

Cédula de ciudadanía: 2223261054 Ciudad: Quito

Sexo: Mujer Nivel de desconcentración: Regional Quito

Edad: 29 Unidad / Dirección Administrativa:Dirección de Capacitación

Autoidentificación cultural: MestizaFecha de aplicación de la encuesta: 24-08-16

Denominación del Puesto: Directora de Capacitación 25

Sección II: Identificación del Informante (Servidor Capacitado)

Nombre del servidor capacitado: Diana Carolina Cajas Acosta

Sección III: Transferencia y Resultados

1¿El servidor capacitado aplica los conocimientos o habilidades aprendidos en el proceso de capacitación en su puesto de trabajo?

SI NO

2¿El servidor capacitado ha mejorado su rendimiento laboral?

SI NO


El servidor capacitado cumple las actividades asignadas en los tiempos y contenidos dispuestos.

El servidor capacitado no cumple con las actividades asignadas en los tiempos y contenidos dispuestos.

El número de revisiones de los productos elaborados por el servidor capacitado han disminuido.

El número de revisiones de los productos elaborados por el servidor capacitado ha aumentado.

Se le ha asignado nuevas responsabilidades al servidor capacitado con respecto al tema en el que se capacitó.

No se le asignado nuevas responsabilidades al servidor capacitado con respecto al tema en el que se capacitó.

2.1¿Cómo desarrolla el servidor capacitado las actividades con relación al tiempo despúes de la capacitación obtenida?





3

¿El proceso de capacitación ha determinado cambios significativos en el contenido o la forma de realizar las actividades del servidor capacitado?

SI NO


Comete menos equivocaciones. Comete errores

Realiza las actividades en menor tiempo. Al realizar la actividad le toma mucho tiempo.

Aplica nuevos métodos para realizar esta actividad.

Solo conoce una forma de hacer sus actividades.Aplica métodos alternativos para realizar esta actividad.

x

x

x

26

x

x


27


4

Actividad relacionada al tema en el que se capacitó.

(INC)

Temas en los que se

capacitó (INC)

Producto relacionado

(INC)

¿El producto referente al tema de capacitación ejecutado en el último año se finalizó en las condiciones técnicas requeridas?

SI

NO

¿Por qué?

Cambio de autoridades.

Reestructura institucional.

5¿El producto que realizó el servidor capacitado está dentro de la planificación, metas GPR, metas de su Unidad Administrativa y/o Atribuciones del Estatuto Orgánico?

SI NO

¿Cuáles?

Metas GPR.

Metas de su Unidad Administrativa.

Atribuciones del Estatuto Orgánico.

6¿Seleccione qué competencias desarrolló o fortaleció el servidor después del proceso de capacitación?

Seleccione una categoría

CONOCIMIENTO CONDUCTUALES

Pensamiento ConceptualOrganización de la informaciónPensamiento críticoPensamiento analíticoComprensión oralComprensión escritaExpresión escritaGeneración de ideasPensamiento estratégicoHabilidad analítica

Trabajo en equipoOrientación a los resultadosLiderazgo IniciativaActitud al cambio

8. BIBLIOGRAFÍA

• Antón, Pilar. Evaluación de la complejidad del desempeño de tarea. Dirección de Función Pública Gobierno Vasco. Servicio RR.HH.• Asamblea Nacional. Constitución de la República del Ecuador. Quito, 2008. • Asamblea Nacional. Ley Orgánica del Servicio Público LOSEP. Quito, 2010.• Autoridad Nacional del Servicio Civil. Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil. Evaluación de la

Capacitación. Perú. 2015.• Centro Nacional de Registros. Gerencia del Desarrollo. Encuesta: Seguimiento a Eventos de Capacitación. Gobierno del Salvador. 2007.• Departamento Administrativo de la Función Pública de la República de Colombia. Plan Institucional de Capacitación, Guía para su

evaluación. Capacitación para una administración pública gerencial, participativa y descentralizada. Colombia, 2004. • Departamento Administrativo de la Función Pública de la República de Colombia. Plan Institucional de Capacitación. Colombia, 2015.• Dirección Nacional del Servicio Civil. Guía práctica para gestionar la capacitación en los servicios públicos. Gobierno de Chile. Santiago,

2012.• Gairín, Joaquín. La Evaluación del impacto de la formación.• Garrido, María Flor. Módulo 2: Gestión de Formación de Empleados Públicos. La Gestión de la Formación: Fases. 1 Edición. Publicado

por: Instituto Nacional de la Administración Pública. España.• Kirkpatrick, Donald – James. Evaluación de acciones formativas. Los cuatro niveles. Colección Formación y Desarrollo. Ediciones

Gestión 2000. Barcelona, 2007.• Ministerio de Hacienda de Chile. Capacitación en el Sector Público. Serie Guía Metodológica. Publicado por SENCE. Chile, 1996. • Ministerio del Trabajo. Guía Metodológica para la identificación de necesidades de capacitación, elaboración de los reportes del plan

anual institucional de capacitación y su ejecución, para el Sector Público. Quito, 2015.• Ministerio del Trabajo. Norma Técnica de Capacitación del Subsistema de Formación y Capacitación. Quito, 2014. • Ministerio del Trabajo. Plan Nacional de Capacitación del Sector Público 2015-2017. Quito, 2015.• Moreno, Jaime. Formación Estratégica de administradores de la capacitación. Módulo 2: Evaluación de los Programas de Formación:

Niveles de Reacción, Aprendizaje, Aplicación, impacto y retorno de inversión. 2014 • Ocampo, Luis. Apuntes sobre los conceptos de métodos y metodología.• OIT.CINTERFOR. Guía para la evaluación de impacto de la formación. Organización Internacional del Trabajo. Montevideo, 2011.• Revista Iberoamericana de Educación Principal, Organización de Estados Iberoamericanos OEI. Competencias Laborales, INEM, España. • SECAP, Diseño de Metodología para la Evaluación de Capacitación y Formación Profesional del SECAP. Quito, 2012.• SECAP.Metodología para la evaluación de impacto en los procesos de capacitación/formación profesional del SECAP del Sector Público,

2014. • Secretaria de la Función Pública. Norma para la Capacitación de los Servidores Públicos. México. 2006.• SENPLADES. Plan Nacional para el Buen Vivir, 2013-2017. Quito, 2013.• Varios autores, Metodología de la Investigación. Editorial Mc. Graw Hill. México. 2006.• Vázquez, María A. Módulo III: Gestión Estratégica de la formación. Unidad 2. Evaluación de la Formación de las organizaciones públicas.

Publicado por: Instituto Nacional de la Administración Pública. España, 2009.

28

9. GLOSARIO

Aprendizaje: Es la adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes.

Capacitación: Es un proceso programado que tiene la finalidad de reforzar, actualizar y/o desarrollar competencias que mejoren la calidad y eficiencia de los servidores y trabajadores en sus puestos de trabajo y en los procesos en los que intervienen.

Competencias: Las competencias definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeño de una ocupación, respecto a los niveles requeridos en el empleo. “El concepto de competencia engloba no sólo las capacidades requeridas para el ejercicio de una actividad, sino también un conjunto de comportamientos, facultad de análisis, toma de decisiones, transmisión de información, etc., considerados necesarios para el pleno desempeño de la ocupación”9.

Complejidad: El grado de exigencia de los desempeños laborales a quien los ejecuta respecto del procesamiento de la información implicada y la combinación de habilidades y actitudes requeridas. Existen niveles de complejidad dependiendo del nivel de exigencia en el procesamiento de la información de los puestos de trabajo10.

Encuesta: Es una técnica de medición cuantitativa que contiene un conjunto de preguntas debidamente organizadas y estructurados en base a un objetivo que se persigue, permitiendo estandarizar, cuantitativa o cualitativamente los datos para un análisis posterior.

Fortalecimiento Institucional: se da a partir del mejoramiento de la prestación de servicios públicos a la ciudadanía u otras instituciones públicas o privadas, a través de la adquisición de competencias de los servidores públicos en los procesos de capacitación.

Indicador: Es una comparación entre dos o más tipos de datos que sirven para elaborar una medida cuantitativa o una observación cualitativa11.

Plan anual de capacitación: Son los procesos de capacitación programados a nivel de cada institución, de carácter operativo, con periodicidad anual, levantando en base a la identificación de necesidades de capacitación institucional, elaborado por las UATH.

Plan Nacional de Capacitación para el Sector Público 2015-2017: Política gubernamental, a través de la cual se busca orientar los procesos de capacitación de los servidores y trabajadores públicos hacia el fortalecimiento de competencias, a través del establecimiento de estrategias, metas e indicadores con una visión de corto, y mediano plazo, dirigidos al mejoramiento del servicio público y a la consolidación de un Estado democrático.

Productividad Laboral: Consiste en el aumento o disminución de actividades en relación al tiempo que emplea el servidor capacitado para realizarlas.12

Rendimiento Laboral: Es la puesta en práctica de las competencias (conocimientos y habilidades) adquiridas en el proceso de capacitación que permiten al servidor público cumplir con las actividades asignadas en los tiempos y condiciones requeridas, disminución de revisiones de los productos elaborados y asignación de nuevas actividades.

Sector Público: El Sector Público comprende: Los organismos y dependencias de las funciones Ejecutiva, Legislativa, Judicial, Electoral y de Transparencia y Control Social; las entidades que integran el régimen autónomo descentralizado; los organismos y entidades creados por la Constitución o la ley para el ejercicio de la potestad estatal, para la prestación de servicios públicos o para desarrollar actividades económicas asumidas por el Estado; las personas jurídicas creadas por acto normativo de los gobiernos autónomos descentralizados para la prestación de servicios públicos.

Servidores Públicos: Son todas las personas que en cualquier forma o a cualquier título trabajen, presten servicios o ejerzan un cargo, función o dignidad dentro del Sector Público13.

9. Revista Iberoamericana de Educación Principal, Organización de Estados Iberoamericanos OEI. Competencias Laborales, INEM, España. 10. Antón, Pilar. Evaluación de la complejidad del desempeño de tarea. Dirección de Función Pública Gobierno Vasco. Servicio RR.HH. p. 10.11. OIT/CINTERFOR. Guía para la evaluación de impacto de la formación. Organización Internacional del Trabajo. Montevideo, 2011. p. 3812. El concepto de productividad laboral en esta guía es construida, para ello se utilizó autores como: Hernández Laos, Martínez María E. y Núñez Miguel; quienes definen la productividad como la

relación entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos: cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, más productivo es el sistema.13. Asamblea Nacional. Constitución de la República del Ecuador. Art. 229. Quito, 2008.

29

10. ABREVIATURAS

CINTENFOR: Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional.

ENEMDU: Encuesta Nacional de Empleo, Desempleo y Subempleo.

INAP: Instituto Nacional de la Administración Pública de España.

INC: Identificación de necesidades de capacitación.

INEC: Instituto Nacional de Estadística y Censo.

LOSEP: Ley Orgánica del Servicio Público

MDT: Ministerio del Trabajo

OIT: Organización internacional del trabajo

PNBV: Plan Nacional del Buen Vivir

PNC: Plan Nacional de Capacitación para el Sector Público.

SECAP: Servicio Ecuatoriano de Capacitación Profesional.

SP: Servidor Público

UATH: Unidades de Administración del Talento Humano

30

www.trabajo.gob.ecTeléfono: 1 800 266 822

@MinTrabajoEcMinisterio del Trabajo Ecuador

guÍa metodolÓgica para evaluar los procesos de

Documents