grrhh tipos de salarios

8/18/2019 GRRHH Tipos de Salarios

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Dr. Carlos Enrique Guanilo Paredes

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Módulo: II Unidad: VI Semana: 7


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GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS El proceso integral de la administración de

personal. Análisis de puestos. Estructura organizacional – Comportamiento de

las personas y grupos.

Administración de personal y sus objetivosbásicos – El Proceso de planeación depersonal.

Sistema efectivo de obtención de personal –

Formación y desarrollo del personal. Evaluación del desempeño – Sistema deevaluación de cargos.

Tipos de salarios

La comunicación en la empresa.


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Semana 7

- TIPOS DE SALARIOS


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ORIENTACIONES• A las tutorías, tanto

telemáticas como

presenciales, el alumno de

educación a distancia deberá

acudir habiendo leído la

unidad correspondiente.


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ADMINISTRACIÓN DE

SUELDOS Y SALARIOS


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• Fase de la Administración de Recursos Humanos que usa

principios y técnicas definidas para lograr que la remuneración

total que recibe el trabajador sea razonablemente apropiada a

la importancia del puesto, a la eficiencia, a las necesidadespersonales del trabajador y a las posibilidades de la empresa.

Francisco Sánchez Barriga

Administración De Sueldos y Salarios


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Administración De Sueldos y Salarios

• Conjunto de normas y procedimientos que tratan de establecero mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la

organización.

Chiavenato

• Procedimiento sistemático para establecer una estructura de

remuneración. Strauss y Sayles


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Teorías de la Remuneración

Teoría del Intercambio :• Se refiere a que el trabajador, a cambio de contribuir con su esfuerzo,

tiempo y habilidades , recibe un pago.

Teoría de la equidad :• Los empleados buscan un intercambio en el cuál las percepciones

se equiparen a sus contribuciones.

Teoría de la expectativa :• Sostiene que los empleados aumentarán su productividad con la

expectativa de recibir una remuneración apropiada.. Si no lo

perciben así, disminuirán su productividad.


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Psicológicos:

• La remuneración puede ser considerada como una motivación en

la medida en que le permite satisfacer sus necesidades.

Aspectos a Considerar en la Remuneración

Económicos:

• Representa una erogación para el patrón y un ingreso para el

trabajador. Desde esta perspectiva, es una transacción económica.

Sociológicos:

• Para quién lo recibe, además de permitirle adquirir bienes que

necesita, representa un símbolo de posición (estatus).


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• Consiste en armonizar los diversos elementos que integran el

concepto de salario

Propósito de la Administración de Sueldos y

Salarios


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Recompensas

Rendimientos yResultados


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RemuneraciónTotal

RemuneraciónBásica

IncentivosSalariales

Prestaciones

Salario mensual oSalario por hora

Bonos,Participación enlos resultados,

etc.

Seguro de Vida,Seguro de Salud,

Comidasubsidiada, etc.

Recompensas


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Recompensas

Recompensa

Organizacional

Financiera

DirectasSalario directo,

premios ycomisiones

IndirectasDías de feriado,Horas Extras,

Aguinaldo, etc.

NoFinanciera

Oportunidades de desarrollo,Seguridad de Empleo, Calidad de Vida

en el Trabajo, etc.

Recompensas


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Composición de losSalarios

Factores Internos Factores Externos

Tecnología, política,

desempeño ycapacidad,competitividad

Mercado, economía,

sindicatos,legislación laboral,clientes, competencia

Recompensas


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• Método de escalafón simple … colocar los empleados de

acuerdo con su función en un criterio seleccionado, para

que éste sea el parámetro de comparación (puesto contra

puesto)

• Método de categorías previamente determinadas … es una

variante del método anterior y también podría decírsele

método de escalafones simultáneos, ya que los puestos se

dividen en categorías previamente definidas.

• Método de comparación de factores … los puestos se

evalúan y comparan en razón de factores evaluativos o

factores de especificaciones

Métodos de Evaluación de Puestos


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Métodos de Remuneración

Variable Flexible


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• Ej. Remuneración Variable• Valor monetario

• Es en función a la aportación del desempeño

•

Rentabilidad de la empresa• Productividad

• Etc.

• Existen dos tipos de planes de Bono Anual

• Metas definidas• Flexible o de valor agregado

Plan de Bono Anual


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Distribución de Acciones

Distribución

•

Es gratuita• Para algunos trabajadores

• Compensación

• Flexible

• Sustituyen el $ del bono

Compra

•

Vendidas a preciosubsidiado

• Empleado principal asociadoy accionista

•

Dentro de un plazodeterminado


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Remuneración por Competencia

Nivel decapacitación

Grado deinformación


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Remuneración por Competencia

1. Discusión delGerente con cadacolaborador para

determinarCompetencias

2. ProgramaciónConjunta delProceso de

Capacitación

3. RemuneraciónPersonalizada deacuerdo a la

persona y no alpuesto


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Remuneración Variable

Distribuida entre lostrabajadores

Es de forma anual

Distribución de Utilidades entre

los Trabajadores


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• Impactan directamente en los resultados de la Empresa.

•

Direccionan las acciones de los empleados.• Actúa como mecanismo de respuesta de la empresa

frente a variables del mercado y la competencia

• Promueve Sistemas efectivos de Compensaciones

mediante el logro de objetivos.

¿Por qué la Importancia Estratégica

de Compensaciones?


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• Consistencia Interna en términos de equidad y

estructura de costos

• Competitividad en el mercado

• Reconocimiento de la contribución individual

¿Por qué la Importancia Estratégica deCompensaciones?

Pérdida de Talentos

Pérdida de Competitividad

Mercado

Su Empresa


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Premisas de las Organizaciones

• Para ganar mas hay que ser jefe• Los profesionales y especialistas pueden estar

mejor remunerados

• Salario fijo ligado a la jerarquía, status quo,antigüedad

• Salario fijo ligado a la adquisición deconocimientos

• Salario variable ligado a la jerarquía, status quo,antigüedad

• Salario variable ligado a resultadosindividuales, grupales y del negocio

• Crecimiento Vertical (intra - area) • Crecimiento vertical o horizontal (inter-áreas)

• Oportunidades más escasas • Mayores oportunidades

• Para crecer hay que complacer a los superiores • El verdadero jefe está afuera: es el cliente

• Los roles son diseñados conforme a jerarquías • El diseño de rangos y roles es diferente

• Muchos empleados no perciben la relación

entre su rol y el éxito de la empresa

• El vínculo entre roles y resultados es

importante

Relación con la Compensación y otras Variables


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Premisas de las OrganizacionesDiseño de Sistemas de Retribución Algunas Pautas

• Remuneraciónbasada en elcargo

• Remuneraciónbasada en lapersona

• Remuneración

basada en eldesempeño

• Posición en el

mercado

•

Equidad internay externa

• Estructura

centralizada

• Estructuradescentralizada

• Jerarquía

• Estabilidad

laboral• Antigüedad

• Mix de

retribuciones


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El desafío en el diseño está en lograr

políticas y normas de compensaciones que

estén relacionadas con la estrategia

de Recursos Humanos y del Negocio.


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COMPENSACIONES

BENEFICIOS

BALANCE – VIDA Y TRABAJO

RECONOCIMIENTO Y PERFORMANCE

DESARROLLO Y OPORTUNIDADES DE CARRERA

Estrategia de Compensación Total

ATRAER RETENER

MOTIVAR

EMPLEADOS

NEGOCIO

SATISFACCION Y COMPROMISO

RESULTADOS Y PERFORMANCE


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Modelo de Compensacion Total

• LA COMPENSACION TOTAL ES AQUELLA (MONETARIA O NO MONETARIA)

QUE LA COMPAÑÍA PROPORCIONA A SUS EMPLEADOS POR SU TIEMPO,

TALENTO, ESFUERZO Y RESULTADOS.

LA PERCEPCION DEL EMPLEADO ES CLAVE

• UNA BUENA ESTRATEGIA DE COMPENSACION TOTAL ES AQUELLA QUE

COMBINA LOS 5 ELEMENTOS EN PROGRAMAS PARA OBTENER LOS

MEJORES RESULTADOS.


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¿Que son las Compensaciones?

• Salario Fijo• Remuneración variable• Beneficios• Servicios• Entrenamiento

• Antigüedad•

Permanencia• Potencial• Desempeño• Resultados• Competencias

Qué se paga ?

Filosofía de Pago

• Estructura de Costos• Competencia• Contexto-Marco

EconómicoNiveles de Pago

Modalidad de Pago

Estrategia de Pago

Instrumentación


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Premisas de las Compensaciones

Política de Comunicación (de la remuneración)

A Z“Abierta” “Zerrada”

Toda la informaciónestá disponible y para

todos

Cierta información estádisponible para unos pocos

Toma de Decisiones (de la remuneración)

A Z“Amplio” “Zerrado”

Compartido con todos.Comité Solo los altos ejecutivosdeciden

El lugar donde la compañía decida situarse estarárelacionado con la cultura


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Posibilidades dadas por:1. Presupuesto (Cuánto retribuir)2. Filosofía y Estrategia de Pago (De qué manera

hacerlo)• Política de Compensaciones• Prácticas de pago• Normas y procedimientos

SATISFACCION

EXPECTATIVAS REALIZACIONES

Empleados Comprometidos


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Empleados Comprometidos

ACTIVIDADES LABORALES ORIENTACION A RESULTADOS RECURSOS PROCESOS

OPORTUNIDADES DECARRERA

ENTRENAMIENTO YDESARROLLO

BALANCE ENTRE VIDA PERSONAL YTRABAJOENTORNO DE TRABAJO

POLITICAS Y PRACTICAS GESTION DEL

DESEMPEÑO ALINEACION DE LA

MARCA CON LAESTRATEGIA

REPUTACION DE LACOMPAÑÍA

PAGO BENEFICIOS RECONOCIMIENTO

LIDERES GERENTES PARES / COMPAÑEROS PERSONAL CLAVE CLIENTES


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HERRAMIENTAS DE ADMINISTRACÍONSALARIAL

-

ESCALAS SALARIALES


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• LA ESTRUCTURA SALARIAL ES LA ASIGNACIÓN DE DIFERENTESRATIOS DE PAGO PARA LOS DISTINTOS PUESTOS / PERSONAS DE

LA EMPRESA.

Concepto


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Estructura y Mercado

VIEJA LINEA DE PAGO DEL MERCADO

MUY DEBAJO DELMERCADO

ENMERCADO

NUEVA LINEA DE PAGO DEL MERCADOAHORADEBAJO DEL

MERCADO

CRECIMIENTO DEL MERCADO


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Estructuras Salariales Algunos Conceptos

PUNTO MEDIO (MIDPOINT)

MINIMO

A M P L I T U D

• AMPLITUD (%)Distancia entre valor máximo y el mínimo de la categoría.

MAXIMO

AMPLITUD =VALOR MINIMO

x 100

VALOR MAXIMO


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• PROGRESION (%)Distancia entre los puntos medios de categorías sucesivas.

MAXIMO

MAXIMO

MINIMO MIDPOINT

MIDPOINT

PROGRESION = PUNTO MEDIO B

PUNTO MEDIO A-1 x 100

A

B


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MINIMO

• SOLAPAMIENTO (%)Área en el que los valores de la categoría inferior igualan o superan al mínimo de lacategoría superior inmediato.

MAXIMO

MAXIMO

MINIMO MIDPOINT

MIDPOINT

SOLAPAMIENTO =MAX A – MIN B

MAX B – MIN B

x 100

A

B

SOLAPAMIENTO


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Proyección de la Estructura

ESTRUCTURA ACTUAL

BENCHMARKING

EQUIDAD INTERNANORMALIZACION

AJUSTE DE ESTRUCTURA

SOLAPAMIENTO

% ICV MESES DE AJUSTE

FORMA DE PAGO


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¿Cuales son las Practicas Apropiadas Para laEmpresa de Hoy?

PAGO POR

COMPETENCIAS

PAGO

TRADICIONAL

Mínimo

Máximo

Máximo

Mínimo

Punto Mediosujeto alvalor demercado.

Crecimiento sobreel nivel demercado porcrecimiento encompetencias quesignifiquen valoragregado a laorganización

Crecimientohasta el nivel demercado porpuesto ydesempeño

Estructura de Pago


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CONCLUSIONES Y/O ACTIVIDADES DEINVESTIGACIÓN SUGERIDAS

Resolver los ejercicios correspondientes a estecapitulo del material DUED

Revisar la bibliografía complementaria en laplataforma

Revisar el Blog del Curso donde hallará materialcomplementario.

Revisar el Foro donde hallará temas de interés

sobre la importancia del talento humano para eldesarrollo de las empresas modernas. Resolver la autoevaluación correspondiente


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GRACIAS

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