gestion del talento humano i.ppt

FORMACIÓN DE EMPRESARIOS INTEGRALES

GESTION DELGESTION DEL

TALENTO HUMANOTALENTO HUMANO


Administrar el talento humano Administrar el talento humano día a día es día a día es indispensable para el éxito de las organizaciones. indispensable para el éxito de las organizaciones.

Tener personas no significa necesariamente tener Tener personas no significa necesariamente tener talentos. talentos.

¿Cuál es la diferencia entre personas y talentos? ¿Cuál es la diferencia entre personas y talentos?

Un talento Un talento es siempre un tipo especial de personas. es siempre un tipo especial de personas.

Y no siempre toda Y no siempre toda personapersona es un talento. Para ser es un talento. Para ser talento, la persona debe poseer algún diferencial talento, la persona debe poseer algún diferencial competitivo que la valore. competitivo que la valore.

Hoy en día el talento incluye Hoy en día el talento incluye cuatrocuatro aspectos esenciales aspectos esenciales para la competencia individual para la competencia individual


1. CONOCIMIENTO1. CONOCIMIENTO: se : se trata del sabertrata del saber. Constituye el resultado de . Constituye el resultado de aprender a aprender, de forma continua, dado que el conocimiento aprender a aprender, de forma continua, dado que el conocimiento es la moneda más valiosa del siglo XXI.es la moneda más valiosa del siglo XXI.

2. HABILIDAD2. HABILIDAD: se trata de : se trata de saber hacersaber hacer. Significa utilizar y aplicar el . Significa utilizar y aplicar el conocimiento, ya sea para resolver problemas o situaciones, crear conocimiento, ya sea para resolver problemas o situaciones, crear e innovar. e innovar. En otras palabras, habilidad es la transformación del En otras palabras, habilidad es la transformación del conocimiento en resultadoconocimiento en resultado..

3. JUICIO3. JUICIO: se trata de saber analizar la situación y el contexto. : se trata de saber analizar la situación y el contexto. Significa saber obtener datos e información, tener espíritu crítico, Significa saber obtener datos e información, tener espíritu crítico, juzgar los hechos, ponderar con equilibriojuzgar los hechos, ponderar con equilibrio

4. ACTITUD4. ACTITUD: se trata de saber : se trata de saber hacer que ocurrahacer que ocurra. La actitud . La actitud emprendedora permite alcanzar y superar metas, asumir riesgos, emprendedora permite alcanzar y superar metas, asumir riesgos, actuar como agente de cambio, llegar a la excelencia y enfocarse actuar como agente de cambio, llegar a la excelencia y enfocarse en los resultados. en los resultados.

cuatro aspectos esenciales del talento


TalentoTalento era el nombre que se daba a una moneda era el nombre que se daba a una moneda valiosa de la antigüedad. Hoy en día es necesario saber valiosa de la antigüedad. Hoy en día es necesario saber integrar, organizar, desarrollar, recompensar, retener y integrar, organizar, desarrollar, recompensar, retener y auditar ese activo precioso para las organizaciones ¿Y auditar ese activo precioso para las organizaciones ¿Y quién debe hacerlo? Ése es un desafío para toda la quién debe hacerlo? Ése es un desafío para toda la organización y no tan sólo para el área de RRHH. organización y no tan sólo para el área de RRHH.

Se trata de un activo demasiado importante para Se trata de un activo demasiado importante para quedar restringido, de manera única y exclusiva, a un quedar restringido, de manera única y exclusiva, a un área de la organización. área de la organización. (Chiavenato, 2009:49-50(Chiavenato, 2009:49-50) )


Composición del Talento HumanoComposición del Talento Humano


El concepto de talento humano El concepto de talento humano conduce necesariamente al de conduce necesariamente al de capital humano, el patrimonio invaluable que una organización capital humano, el patrimonio invaluable que una organización puede reunir para alcanzar la competitividad y el éxito. El capital puede reunir para alcanzar la competitividad y el éxito. El capital humano está compuesto por dos aspectos principaleshumano está compuesto por dos aspectos principales

1.1.TALENTOSTALENTOS: dotados de conocimientos, habilidades y competencias que son : dotados de conocimientos, habilidades y competencias que son reforzados, actualizados y recompensados de forma constante. reforzados, actualizados y recompensados de forma constante.

2. CONTEXTO: 2. CONTEXTO: es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan. Sin él, los talentos se marchitan o mueren y crezcan. Sin él, los talentos se marchitan o mueren

- - Una arquitectura organizacional Una arquitectura organizacional . (flexible, integrador, y división del trabajo) . (flexible, integrador, y división del trabajo)

1.1.Una cultura organizacional Una cultura organizacional

- - Un estilo de administración Un estilo de administración sustentado en el liderazgo renovador y en el sustentado en el liderazgo renovador y en el coaching, con descentralización del poder, delegación y atribución de facultades coaching, con descentralización del poder, delegación y atribución de facultades (empowerment). (empowerment).

CAPITAL HUMANO


““Se llama Capital intelectual, en sentido amplio, al Se llama Capital intelectual, en sentido amplio, al conjunto del conocimiento científico, tecnológico, conjunto del conocimiento científico, tecnológico, artístico y comercial aplicable para la generación de artístico y comercial aplicable para la generación de riqueza social del que dispone un individuo, riqueza social del que dispone un individuo, organización o comunidadorganización o comunidad

Diversos autores han analizado y coinciden en que el Diversos autores han analizado y coinciden en que el capital intelectual está compuesto por 3 elementos: capital intelectual está compuesto por 3 elementos: Capital Humano. Capital Humano. Capital Estructural. Capital Estructural. Capital Relacional Capital Relacional

CAPITAL INTELECTUAL


Capital Humano Capital Humano

Se refiere al conocimiento (explícito o tácito) útil para la Se refiere al conocimiento (explícito o tácito) útil para la empresa que poseen las personas, su capacidad de aprender empresa que poseen las personas, su capacidad de aprender

Capital Estructural Capital Estructural

Es el conocimiento que la organización posee y que son todos Es el conocimiento que la organización posee y que son todos aquellos conocimientos estructurados de los que depende la aquellos conocimientos estructurados de los que depende la eficacia y eficiencia interna de la empresa: los sistemas de eficacia y eficiencia interna de la empresa: los sistemas de información y comunicación, la tecnología disponible, los información y comunicación, la tecnología disponible, los procesos de trabajo.procesos de trabajo.

Capital Relacional Capital Relacional

Se refiere al valor que tiene para una empresa el conjunto de Se refiere al valor que tiene para una empresa el conjunto de relaciones que mantiene con el exterior. La calidad y relaciones que mantiene con el exterior. La calidad y sostenibilidad de la base de clientes de una empresa y su sostenibilidad de la base de clientes de una empresa y su potencialidad para generar nuevos clientes en el futuro potencialidad para generar nuevos clientes en el futuro


Capital Relacional Capital Relacional


INTRODUCCIÓN Concepto

La gestión del talento humano es la responsable de la dimensión humana en la organización, esto incluye:

• Contratar personas que cumplan con las competencias necesarias para ejercer un cargo.

• Capacitar a los empleados.

• Proporcionar los mecanismos y ambientes necesarios que propicien la motivación y la productividad en la organización.

Gestión de Talento Humano


GESTIÓNGESTIÓN

GESTIÓN DEL GESTIÓN DEL

TALENTO HUMANOTALENTO HUMANO

GESTIÓNGESTIÓNProceso estratégico mediante el Proceso estratégico mediante el cual se obtiene o utiliza una cual se obtiene o utiliza una variedad de recursos básicos para variedad de recursos básicos para apoyar los objetivos de la apoyar los objetivos de la organización.organización.Desarrollo organizado de Desarrollo organizado de actividadesactividades

TALENTOTALENTO

Griego TalantonGriego Talanton

PotencialPotencial


La gestión del talento humano es responsable de la dimensión humana en la organización, esto incluye:

• Contratar personas que cumplan con las competencias necesarias para ejercer un cargo.

• Capacitar a los empleados.

• Proporcionar los mecanismos y ambientes necesarios que propicien la motivación y la productividad en la organización.


Importancia de la Gestión de Recursos HumanosImportancia de la Gestión de Recursos Humanos

•Genera ambientes favorables que propician motivación, compromiso y productividad.

•Identifica las necesidades de las personas para encaminar programas.

•Capacita y desarrolla a los empleados continuamente.

•Diseña e implementa programas de bienestar a los empleados.

•Apoya las decisiones que toma la gerencia.

Gestión de Talento Humano

Gestión del talento humano

La Gestión del talento humano se entiende como el conjunto

de normas, políticas, y procedimientos que son llevados a cabo

en los distintos centros asistenciales de salud, con la finalidad

de introducir, mantener, y retirar al personal con las

habilidades, técnicas gerenciales e intelectuales necesarias

que permitan desarrollar las actividades y dar cumplimientos a

los objetivos de la institución.


Empresas si quieren alcanzar altos niveles de Empresas si quieren alcanzar altos niveles de competitividad.competitividad.


Como se puede apreciar el Talento Humano juega un Como se puede apreciar el Talento Humano juega un rol protagónico en el desarrollo actual y futuro de las rol protagónico en el desarrollo actual y futuro de las Organizaciones, pues es el activo más flexible y el que Organizaciones, pues es el activo más flexible y el que le otorga mayor vitalidad a la Organización a través le otorga mayor vitalidad a la Organización a través de él es que se pueden implementar , reacomodar , de él es que se pueden implementar , reacomodar , adaptar y hacer factibles cualquier adelanto , incluso adaptar y hacer factibles cualquier adelanto , incluso es el que le abre las puertas a la Innovación.es el que le abre las puertas a la Innovación.

La innovación es una de las vías fundamentales que La innovación es una de las vías fundamentales que deben desarrollar las Organizaciones que aspiren a un deben desarrollar las Organizaciones que aspiren a un posicionamiento de elite dentro del mercadoposicionamiento de elite dentro del mercado


Por eso es importante Gestionar la Innovación ,para obtener los impactos positivos deseados , teniendo en cuenta varios elementos como son:


IMPORTANCIA DE LA GESTION DE TALENTO IMPORTANCIA DE LA GESTION DE TALENTO HUMANOHUMANO

•Genera ambientes favorables que proporcionan motivación, compromiso y productividad.

•Identifica las necesidades de las personas para encaminar programas.

•Capacita y desarrolla a los empleados continuamente.

•Diseña e implementa programas de bienestar a los empleados.

•Apoya las decisiones que toma la gerencia.


De todos los elementos antes expuestos , es nuestro De todos los elementos antes expuestos , es nuestro objetivo tratar el tema del Talento Humano y su gestión objetivo tratar el tema del Talento Humano y su gestión como elemento decisivo dentro del proceso de como elemento decisivo dentro del proceso de Innovación, partiendo de la idea de que es el hombre el Innovación, partiendo de la idea de que es el hombre el único que las puede generar y desarrollar. El esquema único que las puede generar y desarrollar. El esquema que aparece a continuación nos demuestra la que aparece a continuación nos demuestra la veracidad de esta idea.veracidad de esta idea.


Esta visión nos tiene que llevar a un estilo de trabajo diferente y es que si la meta de toda Organización es Innovar y adaptarse a los Cambios con rapidez , la principal víapara lograrlo con efectividad es a través de la Gestión del Talento Humano

Es por tal motivo que todas las Empresas están obligadas a gestionar ese Talento que tienen en sus personas y a incorporar nuevos Talentos para Innovar y Adaptarse a losCambios , permitiéndole mantenerse con vida y desarrollarse con éxito


la Gestión del Talento Humano la veremos en dos la Gestión del Talento Humano la veremos en dos dimensiones: interna y externadimensiones: interna y externa..

En la dimensión En la dimensión internainterna abordamos todo lo abordamos todo lo concerniente a la composición del Talento Humano concerniente a la composición del Talento Humano

en la en la externaexterna lo elementos o factores del entorno que lo elementos o factores del entorno que inciden en la captación, desarrollo y permanencia del inciden en la captación, desarrollo y permanencia del TalentoTalento


2424

FACTORES QUE INFLUYEN EN EL COMPORTAMIENTO HUMANOFACTORES QUE INFLUYEN EN EL COMPORTAMIENTO HUMANO

VARIABLES INTERVINIENTESVARIABLES INTERVINIENTES

Factores internos Factores Externos

Personalidad Ambiente organizacional

Aprendizaje Reglas y reglamentos

Motivación Cultura

Percepción Políticas

Valores Procesos y métodos

Recompensas - castigos

Grado de confianza

La persona en la

Organización

Comportamientoen la

Organización


Para aplicar con éxito la Gestión del Talento Para aplicar con éxito la Gestión del Talento Humano Humano en la Innovación en la Empresa se debe en la Innovación en la Empresa se debe cumplir ciertas cumplir ciertas etapasetapas

EtapasEtapas

1. Diagnosticar la composición del talento que tenemos en 1. Diagnosticar la composición del talento que tenemos en nuestras Empresas.nuestras Empresas.

2. Identificar el talento que se requiere para cada Área 2. Identificar el talento que se requiere para cada Área Estructural o Funcional de la Empresa , así como para cada Estructural o Funcional de la Empresa , así como para cada puesto de trabajo.puesto de trabajo.

3. Ubicar el Talento en correspondencia con los requerimientos 3. Ubicar el Talento en correspondencia con los requerimientos para que generen impactos.para que generen impactos.

4. Estimular el desarrollo y la retención del talento.4. Estimular el desarrollo y la retención del talento.

5. Reclutamiento y selección de nuevos talentos.5. Reclutamiento y selección de nuevos talentos.


Estas etapas Estas etapas se interrelacionan entre si, ya que fluyen se interrelacionan entre si, ya que fluyen como un Sistema integrador donde ninguna por si solo como un Sistema integrador donde ninguna por si solo genera impactos, convirtiéndose en un ciclo que se genera impactos, convirtiéndose en un ciclo que se repite constantemente . repite constantemente .


Etapa 1Etapa 1

ObjetivoObjetivo

DiagnosticarDiagnosticar la composición del talento que tenemos en la composición del talento que tenemos en nuestras Empresas.nuestras Empresas.

Actividades .Actividades .

1. Realizar una descripción del talento Humano presente en 1. Realizar una descripción del talento Humano presente en cada uno de lo trabajadores de la Organización, teniendo en cada uno de lo trabajadores de la Organización, teniendo en cuenta las variablescuenta las variables

siguientes:siguientes:

• • Datos de IdentificaciónDatos de Identificación

• • Datos FamiliaresDatos Familiares

• • Puesto ActualPuesto Actual

• • FormaciónFormación

• • Historia ProfesionalHistoria Profesional


• • Estudios de Post GradoEstudios de Post Grado

• • Categoría Científica.Categoría Científica.

• • Conocimientos ComplementariosConocimientos Complementarios

• • Habilidades desarrolladasHabilidades desarrolladas

• • CapacidadesCapacidades

• • Nivel motivacionalNivel motivacional

• • Actitud ante el trabajoActitud ante el trabajo

• • Preferencias laboralesPreferencias laborales

• • Expectativas de desarrollo profesional.Expectativas de desarrollo profesional.

2. Identificar los valores que posee cada trabajador2. Identificar los valores que posee cada trabajador


Etapa IIEtapa II

ObjetivoObjetivo

IdentificarIdentificar el talento que se requiere para cada puesto el talento que se requiere para cada puesto de trabajo.de trabajo.

Actividades.Actividades.

1. Diseñar los Puestos de Trabajo.1. Diseñar los Puestos de Trabajo.

2. Definir las competencial laborales.2. Definir las competencial laborales.


Etapa IIIEtapa III

ObjetivoObjetivo

OrganizarOrganizar (organizar) el Talento que posee cada persona en (organizar) el Talento que posee cada persona en correspondencia con los que se necesitan para ocupar el correspondencia con los que se necesitan para ocupar el puesto.puesto.

Actividades.Actividades.

1 .1 .Recopilar la Información de las etapas anteriores .Recopilar la Información de las etapas anteriores .

2. Realizar un trabajo de equipo caracterizado por un 2. Realizar un trabajo de equipo caracterizado por un minucioso análisis con el objetivo de ubicar el talento donde minucioso análisis con el objetivo de ubicar el talento donde verdaderamente genere impactos.verdaderamente genere impactos.


Etapa IVEtapa IV

ObjetivoObjetivo

EstimularEstimular el desarrollo y la permanencia del Talento Humano el desarrollo y la permanencia del Talento Humano..

ActividadesActividades

1. Retomar las informaciones obtenidas en la primera Etapa.1. Retomar las informaciones obtenidas en la primera Etapa.

2. Elaborar un Plan de Capacitación que responda a las 2. Elaborar un Plan de Capacitación que responda a las necesidades de los trabajadores y de la Organización.necesidades de los trabajadores y de la Organización.

3. Diseñar Sistemas de Pago que potencien el talento de las 3. Diseñar Sistemas de Pago que potencien el talento de las personas.personas.

4. Aplicar la Estimulación Moral a los trabajadores destacados 4. Aplicar la Estimulación Moral a los trabajadores destacados por su labor.por su labor.

5. Realizar estudios de Clima laboral en la Organización y 5. Realizar estudios de Clima laboral en la Organización y potenciar los indicadores que presenten dificultades.potenciar los indicadores que presenten dificultades.

6. Crear condiciones de trabajo adecuadas.6. Crear condiciones de trabajo adecuadas.


Etapa VEtapa V

ObjetivoObjetivo

SeleccionarSeleccionar a las personas que posean el talento adecuado a las personas que posean el talento adecuado para desempeñarse en lapara desempeñarse en la

Organización.Organización.

ActividadesActividades

1. Reclutar al personal con el talento adecuado.1. Reclutar al personal con el talento adecuado.

2. Seleccionar al personal idóneo, para ello es importante tener 2. Seleccionar al personal idóneo, para ello es importante tener en cuenta que la debemos hacer en base a las competencias en cuenta que la debemos hacer en base a las competencias del puesto en cuestión y por lo tanto las técnicas a utilizar tiene del puesto en cuestión y por lo tanto las técnicas a utilizar tiene que estar dirigidas en ese sentido , por que de lo contrario no que estar dirigidas en ese sentido , por que de lo contrario no respondería al sistema que queremos implementar y nos traería respondería al sistema que queremos implementar y nos traería al fracasoal fracaso


El esquema que aparece a continuación nos ilustra el El esquema que aparece a continuación nos ilustra el camino a seguircamino a seguir


Talentos son las personas dotadas de Talentos son las personas dotadas de competenciascompetencias


Concepto de Concepto de CompetenciasCompetencias


Programa Competencias Laborales, Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no Fundación Chile. Reproducción no

autorizada. 2004autorizada. 2004

¿Qué es una ¿Qué es una Competencia?Competencia?

Capacidad para responder Capacidad para responder exitosamente a una demanda exitosamente a una demanda compleja o llevar a cabo una actividad compleja o llevar a cabo una actividad o tarea exitosamente, en un contexto o tarea exitosamente, en un contexto particular a través de la movilización particular a través de la movilización de recursos (incluyendo aspectos de recursos (incluyendo aspectos tanto cognitivos como no cognitivos).tanto cognitivos como no cognitivos).

DeSeCo (2002, 2003) Definition and Selection of CompetenciesDeSeCo (2002, 2003) Definition and Selection of Competencies


¿Qué implica que esté ¿Qué implica que esté orientada a la demanda?orientada a la demanda?

Tiene la ventaja de poner en primer Tiene la ventaja de poner en primer plano las demandas personales y plano las demandas personales y sociales a las que se enfrentan los sociales a las que se enfrentan los individuos.individuos.

Necesita ser complementada con una Necesita ser complementada con una conceptualización de competencias conceptualización de competencias como estructuras mentales internas, como estructuras mentales internas, en el sentido de habilidades, en el sentido de habilidades, capacidades o disposiciones en el capacidades o disposiciones en el individuo.individuo.


ContextoContexto

La demanda define la La demanda define la estructura interna de la estructura interna de la competenciacompetencia

Competencia orientada a la demanda

Ejemplo:Capacidad de cooperación

Competencia orientada a la demanda

Ejemplo:Capacidad de cooperación

Estructura interna de una competencia

ConocimientoHabilidades cognitivasHabilidades prácticasActitudesEmocionesValores y éticaMotivación

Estructura interna de una competencia

ConocimientoHabilidades cognitivasHabilidades prácticasActitudesEmocionesValores y éticaMotivación


Así las competenciasAsí las competencias,, Son sólo observables en acciones reales tomadas Son sólo observables en acciones reales tomadas

por los individuos en situaciones particulares. por los individuos en situaciones particulares. Las demandas externas, las capacidades o Las demandas externas, las capacidades o

disposiciones individuales, y contextos son parte disposiciones individuales, y contextos son parte de la naturaleza compleja de las competencias.de la naturaleza compleja de las competencias.

Son adquiridas y desarrolladas a través de la Son adquiridas y desarrolladas a través de la vida y pueden ser aprendidas y enseñadas en vida y pueden ser aprendidas y enseñadas en una variedad de instituciones y otros ambientesuna variedad de instituciones y otros ambientes..


Una Competencia no Una Competencia no puede ser observada – puede ser observada – sólo puede ser inferida sólo puede ser inferida por el comportamientopor el comportamiento


Desempeño Desempeño LaboralLaboral

Resultados

Competencias


Desempeño

Desempeño y Desempeño y CompetenciasCompetencias

Competencias Básicas

Competencias

Funcionales (Técnicas)

Competencias Conductuales

• Leer• Escribir• Habilidades Numéricas• Etc.

• Leer• Escribir• Habilidades Numéricas• Etc.

•Comunicación•Trabajo en Equipo•Adaptabilidad•Etc.

•Comunicación•Trabajo en Equipo•Adaptabilidad•Etc.

• Operar una Máquina• Llenar un Formulario• Etc.

• Operar una Máquina• Llenar un Formulario• Etc.


La conducta está influida por La conducta está influida por algunos elementos:algunos elementos:

HabilidadesHabilidades: Lo que una persona sabe hacer bien.: Lo que una persona sabe hacer bien. ConocimientosConocimientos: Lo que una persona conoce sobre un : Lo que una persona conoce sobre un

área particular.área particular. Valores/Roles SocialesValores/Roles Sociales: La imagen que una persona : La imagen que una persona

proyecta a otros, lo que refleja que cree como proyecta a otros, lo que refleja que cree como importante de hacer o ser.importante de hacer o ser.

AutoimagenAutoimagen: La manera en que una persona se ve a : La manera en que una persona se ve a sí misma.sí misma.

Rasgo:Rasgo: Un patrón de conducta habitual. Un patrón de conducta habitual. MotivoMotivo: Pensamientos y preferencias naturales y : Pensamientos y preferencias naturales y

consistentes que dirigen y mueven la conducta de consistentes que dirigen y mueven la conducta de una personauna persona


Habilidades

Conocimientos

Valores/Rol Social

Autoimagen

Rasgo

Motivos

No puedoNo puedo

No sé comoNo sé como

No lo veo importanteo apropiado

No lo veo importanteo apropiado

No soy yoNo soy yo

No lo hago naturalmente

o habitualmente

No lo hago naturalmente

o habitualmente

No lo disfruto

No lo disfruto

PuedoPuedo

Sé comoSé como

Es lo correcto dehacer para mi

Es lo correcto dehacer para mi

Soy yoSoy yo

Lo hago naturalmente o habitualmente

Lo hago naturalmente o habitualmente

Lo disfruto

Lo disfruto

Competencia No

Desarrollada

Competencia No

DesarrolladaCompetenc

ia Desarrollad

a

Competencia

Desarrollada


Una distinción…Una distinción…

Competencies Competences

Origen

Propósito

Foco

Resumen de...

Objetivo

Estados Unidos Gran Bretaña

Identificar el alto desempeño

Identificar los estándares mínimos

La persona El trabajo / el rol

Características personales

Tareas / ResultadosTodos, pero menor a nivel Gerencial

Nivel Gerencial


Una diferenciación…Una diferenciación…

Las Competencias Funcionales (Técnicas) Las Competencias Funcionales (Técnicas) transmiten:transmiten:– EstándaresEstándares– ProcesosProcesos

Las Competencias Conductuales (Genéricas) Las Competencias Conductuales (Genéricas) transmiten:transmiten:– EstilosEstilos– Cultura, ValoresCultura, Valores– EstrategiaEstrategia


Existen tres tipos de CompetenciasExisten tres tipos de Competencias

BásicaBásicaAdquiridas en la educación Adquiridas en la educación básica (matemáticas, básica (matemáticas, lenguaje, escritura etc lenguaje, escritura etc ……

Conductuales Conductuales (Genéricas)(Genéricas)

Conocimientos técnicos Conocimientos técnicos de una ocupación de una ocupación específicaespecífica

Funcionales Funcionales (Técnicas)(Técnicas)

Actitudes, Conducta, Actitudes, Conducta, Valores. PreferenciasValores. Preferencias……


Tipos de Tipos de CompetenciasCompetencias

Competencias Competencias BásicasBásicas

CompetenciasCompetenciasTécnicasTécnicas

CompetenciasCompetenciasConductualesConductuales

Educación GeneralEducación General


Un ejemplo con el árbol de Un ejemplo con el árbol de competenciascompetencias

Administración de NegociosAdministración de Negocios

Man

ejo

del Id

iom

aM

an

ejo

del Id

iom

a

Mate

máti

cas B

ásic

as

Mate

máti

cas B

ásic

as

Resol u

ci ó

n d

e

pro

bl e

mas

Resol u

ci ó

n d

e

pro

bl e

mas

Tecn

olo

gía

de I

nfo

rmació

nTecn

olo

gía

de I

nfo

rmació

n Trabajo de

Oficina

Trabajo de

OficinaGestionar Personas

Gestionar Personas

Contabili

dad

Contabili

dadBuscar Información

Buscar Información Leye

s Com

ercia

les

Leye

s Com

ercia

les


¿Qué son las¿Qué son lasCompetencias Conductuales?Competencias Conductuales?

Son lo que:Son lo que:

Aquellas personas que manifiestan un Aquellas personas que manifiestan un alto desempeño están más dispuestos a alto desempeño están más dispuestos a hacer en forma continua, que les permite hacer en forma continua, que les permite producir resultados superiores.producir resultados superiores.

Aquellas personas que demuestran un Aquellas personas que demuestran un alto desempeño realizan más alto desempeño realizan más frecuentemente, que les permite producir frecuentemente, que les permite producir resultados efectivos.resultados efectivos.


Competencias Conductuales en Competencias Conductuales en general general

No son...No son...

Una lista de demandas de trabajo (Tareas, roles, Una lista de demandas de trabajo (Tareas, roles, resultados o funciones), por ejemplo:resultados o funciones), por ejemplo:– Planificar una nueva campaña de Marketing (Tarea)Planificar una nueva campaña de Marketing (Tarea)– Ser el nexo entre la Gerencia y el cliente (Rol)Ser el nexo entre la Gerencia y el cliente (Rol)– Aumentar las ventas en un 10% (Resultado)Aumentar las ventas en un 10% (Resultado)– Revisar el desempeño y premiar a los subordinados Revisar el desempeño y premiar a los subordinados

(Función)(Función)

Una lista de habilidades y conocimientos técnicos o Una lista de habilidades y conocimientos técnicos o profesionales específicos, por ejemplo:profesionales específicos, por ejemplo:– Análisis financieroAnálisis financiero– Presentaciones efectivasPresentaciones efectivas


Nivel 1 (Mínimo)

Nivel 2 (En desarrollo) Nivel 3 (Desarrollado) Nivel 4 (Excepcional)

• Preparado para tomar decisiones dentro de su propia área de responsabilidad.

• Toma decisiones bajo presión de tiempo.

• Reconoce qué decisiones van más allá de su propia competencia y necesita indicaciones.

• Considera las implicaciones de las alternativas.

• Se aproxima a las decisiones estratégicamente.

• Decide entre demandas de recursos contrapuestas.

• Consulta a otros.

• Toma decisiones complejas dentro del tiempo necesario.

• Considera activamente las alternativas cuando toma decisiones.

• Considera el impacto a corto y largo plazo de las decisiones.

• Guía a otros en la toma de decisiones.

• Toma decisiones sin tener toda la información necesaria.

• Se focaliza en aspectos subyacentes de las decisiones y hace juicios basados en la experiencia y experticia.

• Puede tomar decisiones impopulares y justificarlas.

Competencia ConductualCompetencia ConductualEstar listo y en capacidad para tomar la iniciativa, originar acciones y ser responsable por las consecuencias de las decisiones.

Toma de decisiones

Ejemplo


¿Que es Competencia ¿Que es Competencia Funcional (Técnica)?Funcional (Técnica)?

Capacidad de una persona para Capacidad de una persona para desempeñar las actividades que componen desempeñar las actividades que componen una función laboral según los estándares y una función laboral según los estándares y calidad esperados por el sector productivo.calidad esperados por el sector productivo.

– Definidas por mundo productivoDefinidas por mundo productivo– Conocimientos, habilidades, actitudes.Conocimientos, habilidades, actitudes.– SE EVALÚA (Y CERTIFICA) EN EL SE EVALÚA (Y CERTIFICA) EN EL

TRABAJO.TRABAJO.


Programa Competencias Laborales, Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no Fundación Chile. Reproducción no

autorizada. 2004autorizada. 2004

¿Qué es un ¿Qué es un Estándar de Competencia?Estándar de Competencia?

Es el nivel de desempeño requerido para Es el nivel de desempeño requerido para el logro exitoso de las expectativas el logro exitoso de las expectativas laborales.laborales.

Son un intento de especificar las mejores Son un intento de especificar las mejores prácticas en un sector de trabajo prácticas en un sector de trabajo particular.particular.

Es el patrón con el cual se evalúa, se Es el patrón con el cual se evalúa, se certifica y se orienta a la persona para su certifica y se orienta a la persona para su desarrollo profesional.desarrollo profesional.

También se les llama: También se les llama: Unidad de Competencia Laboral (UCL)Unidad de Competencia Laboral (UCL)


Estándar de Competencia

Módulos

FormaciónFormación

Instrumentos de Evaluación

CertificaciónCertificación

Plan de Desarrollo

Retroalimentación

Gestión deRRHH

Gestión deRRHH

Evaluación

¿Para qué ¿Para qué sirven?sirven?


Modelos de Modelos de CompetenciasCompetencias


¿Qué es Modelo de Competencias?¿Qué es Modelo de Competencias?

Es la documentación formal, habitualmente a Es la documentación formal, habitualmente a través de un manual de cuáles son las través de un manual de cuáles son las competencias de una organización, un competencias de una organización, un departamento, una institución formativa, o departamento, una institución formativa, o inclusive un tipo de competencias en particular. inclusive un tipo de competencias en particular.

Pueden contener las competencias de distinto Pueden contener las competencias de distinto tipo, según nivel, áreas, familias de cargos o las tipo, según nivel, áreas, familias de cargos o las distintivas del cargo.distintivas del cargo.

Incluye un Diccionario de las Competencias Incluye un Diccionario de las Competencias identificadas con su definición y descriptores identificadas con su definición y descriptores traducidos en conductas observables.traducidos en conductas observables.


Posee el poder intelectual para determinar direcciónPosee el poder intelectual para determinar dirección

Claridad de PropósitoCreatividad PrácticaPoder Analítico Objetivo

Claridad de PropósitoCreatividad PrácticaPoder Analítico Objetivo

Cumplimiento a través de las personas

Cumplimiento a través de las personas

Liderar a Otros Desarrollar a Otros Influir a Otros

Liderar a Otros Desarrollar a Otros Influir a Otros

Actúa decididamente para mejorar el desempeño

Actúa decididamente para mejorar el desempeño

Empuje Emprendedor

Empuje Emprendedor

Se asegura una dirección hacia el mercado

Se asegura una dirección hacia el mercado

Orientación al Mercado

Orientación al Mercado

Logra a través de la integridad, trabajo en equipo y aprendizaje

Logra a través de la integridad, trabajo en equipo y aprendizaje

Integridad y Autoconfianza Compromiso de Equipo Aprendizaje de la Experiencia

Integridad y Autoconfianza Compromiso de Equipo Aprendizaje de la Experiencia

Ejemplo

Modelo de Modelo de CompetenciasCompetenciasde Nivel Ejecutivode Nivel Ejecutivo


Competencias requeridasPara Implementar la Estrategia

Personales

Generales Específicas

Técnicas Seguridad

Liderazgo para el Cambio

Comunicación

Trabajo en Equipo

Desarrollo de Subalternos

Tolerancia a la Incertidumbre

Liderazgo para el Cambio

Comunicación

Trabajo en Equipo

Desarrollo de Subalternos

Tolerancia a la Incertidumbre

Hidráulica

Circuitos Eléctricos

Perforación

Hidráulica

Circuitos Eléctricos

Perforación

Servicio Motor Caterpillar 20V49

Operación Perforadora BE49R

Software específicos

Servicio Motor Caterpillar 20V49

Operación Perforadora BE49R

Software específicos

Inducción Minera

Conducción

Medioambiente

Primeros Auxilios

Uso Extintores

Estándares BHP

Inducción Minera

Conducción

Medioambiente

Primeros Auxilios

Uso Extintores

Estándares BHP

Ejemplo

Modelo de Modelo de CompetenciasCompetencias


Modelo de Competencias de Modelo de Competencias de EmpleabilidadEmpleabilidad

ComunicaciónComunicación

Iniciativa yEmprendimiento

Iniciativa yEmprendimiento

Planificar yOrganizar

Planificar yOrganizar

Trabajo enEquipo

Trabajo enEquipo

Resolución deProblemas

Resolución deProblemas

Desarrollo de Carrera


Aprender a Aprender

Aprender a Aprender

Uso de Tecnologías

Uso de Tecnologías

Áreas deCompetencias

Áreas deCompetencias

Ejemplo


Dimensión CompetenciaIns Min ED Des Exc

1 2 3 4 5

Calidad Profesional

Credibilidad Técnica X

Responsabilidad X

Autocontrol X

Toma de Decisiones X

Iniciativa- Autonomía X

Tolerancia a la Presión X

Actitud de Servicio

Colaboración X

Trato al paciente X

Flexibilidad X

Orientación al Usuario X

Actitud ante el Trabajo

Desarrollo de Relaciones X

Trabajo en Equipo X

Capacidad de Planificación y de Organización X

Aprendizaje Continuo X

Perfil de Competencias (1)Perfil de Competencias (1)

Ejemplo


¿Qué es Gestión por ¿Qué es Gestión por Competencias?Competencias?

Atraer, desarrollar y mantener el talento mediante Atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alineación consistente de los sistemas y la alineación consistente de los sistemas y

procesos de Recursos Humanos, en base a las procesos de Recursos Humanos, en base a las capacidades y resultados requeridos para un capacidades y resultados requeridos para un

desempeño competente.desempeño competente.


Capacitación y Desarrollo


Perfiles deCompetencias

Reclutamientoy Selección

Estructura de Sueldos/Bono

s

Integración de Integración de Competencias con la Competencias con la Gestión de RRHHGestión de RRHH


Desempeño

Corporativo

Desempeño

Corporativo

Desempeño deEquipos/UnidadesDesempeño de

Equipos/Unidades

Planes de Áreas/

Unidades

Desempeño IndividualDesempeño Individual

Plan de

Negocios

Integración de Recursos Humanos y Integración de Recursos Humanos y Gestión GlobalGestión Global

Capacitación y Desarrollo


Perfiles deCompetencias

Reclutamientoy Selección

Estructura de Sueldos/Bonos

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