gestión del talento humano documento marco

Gestión del Talento Humano

USTA COLOMBIA

Documento marco

Documento MarcoGestión del Talento Humano

ACREDITACIÓN INSTITUCIONAL AUTORESUnidad Gestión del Talento Humano

Responsable Claudia Chavarro Directora Gestión del Talento Humano Sede Bogotá

Paola Tarazona Directora Gestión del Talento Humano Seccional Tunja

Milena Arroyabe Directora Gestión del Talento Humano Sede Medellín

Pilar Rojas Coordinadora Gestión del Talento Humano Sede Villavicencio

AutoresPaola Tarazona. USTA TUNJAMilena Arroyabe. USTA MEDELLÍNPilar Rojas. USTA VILLAVICENCIOClaudia Chavarro. USTA BOGOTÁ

© Universidad Santo Tomás, 2015

Ediciones USTA Carrera 13 n.º 54-39Bogotá, D. C., ColombiaTeléfono: (+571) 587 8757. Ext. [email protected]://www.editorial-usta.edu.co

Coordinación editorial: Valeria D’Amato Orozco, María Adelayda López Alzate, Yeniter Khatéleen Escalona Poleo.

Corrección de estilo: Mayra Alejandra Castellanos Meneses, Óscar Javier Arango Arboleda, María del Mar Agudelo Torres, Hilda Liliana Ayala Hernández, Luis Daniel Pico Páez, Jessica Nathalia Sanabria Cantón, Nadia Johana Paola González Rodríguez, Juan Carlos Molano Carrillo, Gloria Elisa Amézquita Ospina, María Fernanda Chacón Castro, Juan Carlos Velásquez Sánchez, Jesús Delgado Argoti, Clara Inés Galindo Huertas.

Pauta gráfica: Sylvana Silvana Blanco Estrada.

Diseño: Laura Cortés Ardila.

Diagramación: Taller de Edición Rocca.

Impresión: Ultracolor Artes Gráficas L.T.D.A.

Hecho el depósito que establece la leyImpreso en Colombia • Printed in ColombiaSe prohíbe la reproducción total o parcial deesta obra, por cualquier medio, sin la autorizaciónexpresa del titular de los derechos.

©Derechos reservadosUniversidad Santo Tomáshttp://www.usta.edu.co2015

Universidad Santo Tomás

1. Contextualización y antecedentes 5

2. Conceptualización 8

3. Misión y visión proceso gestión del Talento Humano USTA 10

4. Políticas y lineamientos 12

5. Gestión y organización 16

6. Recursos 18

7. Logros 20

8. Impactos 23

9. Sistema de evaluación, seguimiento y mejora del proceso 25

Tabla de contenido

Contextualización y antecedentes1.


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Cuando se habla de comunidad universitaria, se hace referencia a cada uno de los miembros de la institución, que con su participación hacen posible el cumplimiento de la misión, visión y objetivos organizacionales. Así mismo, si bien se entiende a la Universidad como un sistema, existe un deli-neamiento claro de sus miembros, diferenciación que se encuentra determinada por su quehacer especifico en la institución. Por lo tanto, además de la población estudiantil, se hace referencia al personal docente y administrativo, siendo estos dos últimos grupos de la comunidad universitaria el centro de atención del proceso de Gestión del Talento Humano, que pretende el establecimiento de las acciones que permitan y promuevan el desempeño adecuado en el marco de sus responsabi-lidades, de las políticas institucionales y de la posibilidad de realización plena como persona.

Este documento está basado en la visión humanista e integral del pensamiento tomista que carac-teriza a la Universidad, dándole mayor importancia al talento humano. Según esto, se considera de gran importancia la administración del personal y el concepto de que este es la fuente generadora de la dinámica organizacional y por ende de su desarrollo y crecimiento.

En este sentido se destaca la importancia de definir y establecer las directrices de funcionamiento del proceso de Gestión Humana que a su vez implica la participación de todos los actores de la Institu-ción, lo que demarca su importancia y envergadura. Es así como se hace evidente que el desarrollo de cada una de las partes, representa el crecimiento y desarrollo del grupo al cual pertenece y éste a su vez conduce al crecimiento organizacional que ha reflejado la Universidad en los últimos años. Es por ello también que la planeación estratégica de gestión humana se compara con la planeación institucional, describiendo las actividades dentro del marco de la anticipación, planeación, organi-zación, la dirección y la adaptación a los retos y cambios que el sistema exige.

Así las cosas, la planeación estratégica favorece el establecimiento de prioridades y objetivos claros, la definición de procedimientos y actividades para lograrlos y la elaboración de planes de acción lógicos que permitan resolver las problemáticas que el inevitable cambio y dinamismo organizacio-nal generan.

Talento Humano

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En este sentido, al ser el trabajo una dimensión en la vida de las personas que se convierte en un espa-cio de realización y desarrollo personal, familiar y social; la Universidad Santo Tomás ha procurado generar acciones que conduzca a la optimización de la vida laboral para promover beneficios tanto personales como organizacionales que se puedan lograr con la adecuada comprensión del trabajo en la vida de los hombres. Se da así, un paso conceptual en reconocer el sentido del Departamento como Gestión del Talento Humano y no como Departamento de Recursos Humanos, concibiendo a las personas como colaboradores integrales y no como meros y simples recursos adicionales. La gestión del talento humano se basa en tres aspectos fundamentales, el primero; hablamos de seres humanos que están dotados de personalidad propia que son diferentes entre sí y que poseen cono-cimientos, habilidades y destrezas indispensables para una gestión adecuada de los recursos propios de la Universidad, el segundo; activadores inteligentes de los recursos organizacionales dado que los colaboradores son precisamente quienes aportan el insumo principal en el desarrollo de los proce-sos, y tercero; refiere a las personas entendidas como socias de la Institución, con el interés de con-ducirla a la excelencia y la consecución de objetivos propuestos; como socias, las personas invierten en la organización esfuerzo, compromiso y dedicación.

Finalmente la calidad integral tiene su expresión en las manifestaciones organizacionales y en los comportamientos de quienes los integran. “Tomás de Aquino señalaba tres condiciones para vivir bien: ambiente de paz, convivencia honesta y suficiencia de las cosas necesarias (De Regno L. II, Cáp. 4). El resultado será la vida de tranquilidad y seguridad que llevan los miembros de la comuni-dad, junto con la conciencia de que el entorno favorece los proyectos personales y colectivos” (PEI, 2004, pág. 123).


Conceptualización2.

Talento Humano

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La Gestión del Talento Humano se basa en tres aspectos fundamentales, el primero; hablamos de seres humanos que están dotados de personalidad propia diferentes entre sí y que poseen conoci-mientos habilidades y destrezas indispensables para una gestión adecuada de los recursos propios de la Universidad, el segundo; activadores inteligentes de los recursos organizacionales dado que los colaboradores son precisamente quienes aportan el insumo principal en el desarrollo de los proce-sos, tercero; refiere a las personas entendidas como socias de la Institución, con el interés de condu-cirla a la excelencia y la consecución de objetivos propuestos; como socias; las personas invierten en la organización esfuerzo, compromiso y dedicación

El concepto en la USTA se ha extendido al desarrollo integral de los colaboradores buscando así bienestar laboral que impacte directamente en el adecuado desempeño de las funciones. Siguiendo el pensamiento tomista, se propician espacios para el desarrollo de las personas facilitando de esta manera su proyecto de vida.


Misión y visión proceso gestión del Talento Humano USTA3.

Talento Humano

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MISIÓN

El proceso de Gestión del Talento Humano en la Universidad Santo Tomás, es transversal al desa-rrollo del colaborador tomasino, dado que se gesta desde los procesos de selección transparentes ajustados a los perfiles que la institución requiere para desarrollar de forma armónica sus funciones sustantivas, creando y procurando ambientes laborales sanos y comprometidos con el perfecciona-miento de los colaboradores, diseñando e interviniendo los procesos de desarrollo organizacional, logrando así un mejoramiento en la prestación de los servicios a la comunidad universitaria. En todo caso, el colaborador tomasino es concebido como socio de la institución aportando esfuerzo, compromiso y dedicación.

VISIÓN

El proceso de Gestión del Talento Humano de la Universidad Santo Tomás, se visualiza contando con colaboradores formados en la filosofía institucional, con la experiencia suficiente propia de su cargo, motivado y con un alto sentido de pertenencia, apoyando en las buenas prácticas adminis-trativas, generando eficacia, eficiencia, efectividad y productividad en las labores encomendadas.


Políticas y lineamientos4.

Talento Humano

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Políticas del proceso de Selección

• La Universidad publicará sus anuncios solo bajo los medios autorizados por la dirección del departamento de Gestión del Talento Humano o la alta dirección.

• La Universidad realizará convocatoria interna solo bajo aprobación de la Vice-rrectoría Financiera o Rectoría.

• Para todos los cargos de la Universidad se realizará el proceso estandarizado de selección que garantice la transparencia y equidad en la elección del personal.

• Los procesos de selección están enmarcados en la normatividad laboral legal vi-gente colombiana.

• Políticas del Pago de nómina:

• Se garantiza el pago de nómina y demás acreencias laborales correctamente y de forma oportuna.

• Se garantizarán los pagos de las prestaciones que estipula la ley Colombiana fren-te a la contratación laboral.

• El pago de nómina se hace directamente al trabajador por medio de cuenta ban-caria que registre su nombre.


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Políticas de Capacitación

• Todo el personal Directivo y Administrativo, será beneficiario del programa de capacitación y desarrollo de la Universidad.

• El procedimiento de capacitación y desarrollo, se llevará a cabo de manera anual, comenzando al momento de la detección de las necesidades y finalizando con la consolidación de las temáticas impartidas.

• El procedimiento de capacitación y desarrollo será un apoyo a las necesidades de fortalecimiento y crecimiento de la institución, los procesos de innovación y el cambio cultural.

• El Departamento de Gestión del Talento Humano, es el encargado de coordinar y velar porque el procedimiento de capacitación y desarrollo, se efectúe en con-diciones normales.

Políticas de evaluación del desempeño

• La evaluación del desempeño es un proceso continuo que tiene por finalidad ele-var la calidad de la actuación y de los resultados de los trabajadores.

• Toda evaluación deberá ser socializada con el trabajador y conocida por el Depar-tamento de Gestión del Talento Humano.

Políticas de Inducción

• El Departamento de Gestión del Talento Humano, es el encargado de dar a cono-cer el procedimiento de Inducción de la Universidad y velar porque se desarrolle en condiciones normales.

• Todo personal Directivo y Administrativo, que ingrese a la Universidad debe ser sometido al procedimiento de inducción, con el fin de facilitar la información que permita lograr el cumplimiento de las normas y estándares de calidad de la Institución.

• El procedimiento de Inducción, debe estar sujeto a cualquier cambio que se pro-duzca en la Universidad, con el objeto de mantenerlo actualizado.

Talento Humano

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• Del proceso de inducción para todo el personal, quedará la evidencia de las acti-vidades realizadas.

• El Departamento de Gestión de Talento Humano es el responsable de brindar la inducción al personal nuevo y la reinducción al personal vinculado del sistema integrado de gestión y seguridad en el trabajo

Políticas de Seguridad y Salud en el trabajo

• Todo el personal nuevo vinculado a la Universidad debe realizarse el examen mé-dico de ingreso

• La Universidad debe facilitar los mecanismos necesarios para que el personal que se desvinculará se realice el examen médico de egreso.

• Todo el personal vinculado a la Universidad estará afiliado correcta y oportuna-mente a la ARL.

• La Universidad debe acogerse a la normatividad legal vigente en temas relaciona-dos con seguridad y salud en el trabajo.


Gestión y organización5.

Talento Humano

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Procesos Gestión

del Talento Humano

Selección Vinculación y nómina

Inducción

Bienestar Laboral

Capacitación

Seguridad y Salud en el

Trabajo

Evaluación del desempeño

El proceso de Gestión del Talento Humano se inicia desde la generación de vacantes ya sea por des-pido, renuncia, o creación de un cargo nuevo, donde se revisa y analiza el perfil que se requiere para que posteriormente se continúe el proceso de selección de personal, donde se busca encontrar la persona idónea para el cargo idóneo. Seguidamente se generan los procesos de vinculación e induc-ción buscando apropiar al colaborador tomasino con la cultura institucional. Durante la permanen-cia laboral se generan procesos de acompañamiento como formación y capacitación, brindando la oportunidad de participar en diferentes programas de bienestar laboral y de seguridad y salud en el trabajo. Al cumplirse el periodo anual de vinculación, se realiza la evaluación de desempeño bajo la metodología 360° y así identificar las fortalezas y oportunidades de mejora.


Recursos6.

Talento Humano

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TALENTO HUMANO

SELECCION

•Psicólogo•Técnico en Talento

Humano

Vinculación y Nómina

•Coordinador•Técnico de nómina•Auxiliar

Inducción, Capacitación y Evaluación de

desempeño

•Profesionales en el área de capacitación requerida

•Psicólogo

Bienestar Laboral

•Profesional en el área específica

Seguridad y Salud en el Trabajo

•Coordinador con licencia

•Técnico en seguridad y salud en el trabajo

DIRECCIÓN DEL DEPARTAMENTO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

RECURSOS TECNOLÓGICOS

• El departamento cuenta con el sistema de nómina.

RECURSOS DE INFRAESTRUCTURA

Para cumplir con el proceso de Gestión de Talento Humano se dispone de espacios físicos acordes con las actividades que se desarrollan.


Logros7.

Talento Humano

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• La proyección y crecimiento que está teniendo la Universidad requirió del creci-miento significativo de las áreas que conforman el proceso de Gestión del Talento Humano de la Universidad, cambios que se han orientado al aumento de los inte-grantes del equipo de trabajo, procesos, cobertura e impacto institucional, es por esto, que en la actualidad dichas áreas están conformadas por colaboradores idó-neos, responsables de los diferentes procesos que constituyen el Departamento; así mismo, se establecen procesos que contribuyen al bienestar de los trabajadores y dan respuesta a las directrices emanadas por los entes nacionales e instituciona-les que supervisan el quehacer del departamento, articulando todos los procesos básicos de la institución.

• Se identifican áreas claves para el fortalecimiento del Departamento, proyectán-dose y consolidándose procesos funcionales, entre los cuales se destacan Selec-ción y Vinculación, Bienestar Laboral, Seguridad y Salud en el Trabajo, Forma-ción y Capacitación, y Gestión estratégica del talento humano.

• Se cambia la denominación y comprensión del Recurso Humano, por un concep-to de Gestión del Talento Humano que implica la concepción integral del trabaja-dor como sujeto inmerso en un contexto institucional.

• Se ha logrado disminuir de forma importante las novedades extemporáneas rela-cionadas a la nómina académica, a través de la implementación de estrategias que han permitido el seguimiento y control al proceso pertinente.


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• La preocupación por trabajar de manera más activa con la población docente ha permitido mayor participación y apoyo por parte de las diferentes áreas de Talento Humano en el desarrollo de los procesos de selección, bienestar laboral y seguridad y salud en el trabajo, ampliando el alcance del proceso dentro de la universidad.

• Participación en el proceso de selección de los colaboradores de los Centros de Atención Universitaria en el contexto nacional.

• Se trabaja en la parte de desarrollo organizacional con los colaboradores de la USTA, de tal forma que podamos tener mayor permanencia y estabilidad laboral.

• Se diseñó e implementó el sistema de evaluación bajo la metodología 360| de tal forma que se puedan identificar las fortalezas de los trabajadores y así reforzarlas, pero por otro lado identificar las oportunidades de mejora y realizar el acompa-ñamiento permanente al trabajador.

Impactos8.


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• Se transforma el objetivo del proceso de Gestión del Talento Humano ampliando su función de control jurídico por una función integral y transversal, que preten-de fortalecer todos los procesos que atañen al trabajador.

• La estructuración y fortalecimiento de los procesos han permitido la consecución y formación de personal idóneo para las diferentes dependencias de la Universidad.

• Los programas y actividades realizadas en el proceso de Gestión del Talento Hu-mano están orientadas a fortalecer la identidad y el sentido de pertenencia de los trabajadores hacia la Universidad.

Sistema de evaluación, seguimiento y mejora del proceso9.


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Para cumplir con el desarrollo del proceso de Gestión del Talento Humano, se elabora un plan ope-rativo que permite la planeación, ejecución, seguimiento y control de actividades que responden a los procesos funcionales y que a su vez se orientan teniendo como referente los lineamientos del Plan General de Desarrollo de la institución, logrando así, un trabajo integrado entre las diferentes sedes y seccionales.

Adicionalmente, que los procesos de gestión del talento humano se desarrollen en el marco del Sis-tema de Gestión de la Calidad, favorece el establecimiento de indicadores de los macroprocesos, información que proporciona una retroalimentación sobre la gestión y el resultado del quehacer de las diferentes áreas, para que a partir de los datos obtenidos, se puedan establecer las acciones de mejora o correctivas que haya a lugar y así garantizar el cumplimiento de los objetivos de los proce-sos y en consecuencia la misión y visión.

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