UNIVERSIDAD Dr. RAFAEL BELLOSO CHACÍNVICERECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADOPROGRAMA: DOCTORADO EN CIENCIAS GERENCIALES

DESARROLLO ORGANIZACIONAL PARA LA INNOVACIÓN SOSTENIBLE: ¿Cómo Gestionar el Talento Humano? ¿Qué

actividades realizar para lograrlo?

PREPARADO POR:

HOBBER JOSÉ BERRIO CABALLERO

Doctor: Sonaly Maria Atencio JerezMateria: Gerencia de la innovación

MARACAIBO, Mayo 2015

¿Cómo Gestionar el Talento Humano? ¿Qué actividades realizar para lograrlo?

En el marco de la gestión del talento humano, las competencias de las

personas representan gran relevancia al momento de tomar decisiones

relacionadas con la labor que desempeñan en la organización. En sentido con las

competencias cabe indicar que estas contienen tres elementos básicos:

Características personales, Ejecuciones y Resultados positivos. La Gestión

integrada de Recursos Humanos gira en torno a este concepto de competencia.

Una vez definidas las competencias requeridas para un cargo, se selecciona el

personal, se evalúa el desempeño, se valora el potencial, se programa la

capacitación y el plan de carrera de las personas.

Gallego 2000, concibe la gestión humana como un medio y no como un fin

en sí misma, luego se hace necesario determinar una metodología de gestión que

haga posible este propósito y desde esta perspectiva la gestión del talento

humano considerando las competencias como eje dinamizador cobra su mayor

importancia, al fin y al cabo la fuerza y la competitividad de una organización están

hoy en día depositadas en su personal. Luego la gestión humana es un

subsistema de la organización que interactúa con los demás subsistemas

(tecnológicos, producción, mercadeo, finanzas etc.), recibe estímulos del entorno

tanto interno como externo de la organización determinando su funcionamiento

Mucha experimentación, muchas mejoras en pequeños pasos y una

organización que viene acostumbrada al cambio suenan poco a la organización

tradicional. El reflejo de las organizaciones actuales son los estrictos programas

de trabajo, estructuras estáticas y jerárquicas, muchas reglas y procedimientos

burocráticos, poca disposición para cooperar. Tal organización posiblemente no va

a crear una cultura para una rápida puesta en práctica de nuevos programas de

fabricación como de gestión en la organización.

Bajo la premisa anterior, en nuevas organizaciones los jefes de

departamentos necesitan disponer de mayor autoridad y responsabilidad para

llegar a ser gerentes dentro de los límites y el contexto de la visión de los objetivos

empresariales para experimentar y mejorar continuamente en la administración de

los recursos.

Así mismo, considerando las actividades a realizar para lograrlo la

gestión del talento humano, cabe indicar que la capacidad competitiva en las

empresas de los diferentes sectores se ve reflejada en el potencial creativo y

técnico del talento humano; a pesar de ello, algunos autores plantean que estas

presentan deficiencias en aspectos básicos de gestión (Castellanos, 2002; y

otros), las cuales pueden ser superadas con ayuda de instituciones de apoyo o la

conformación de equipos multidisciplinarios (Aspelund et ál., 2005; Colombo y

Grilli, 2005). A través de la gestión del conocimiento, el fomento de las

capacidades empresariales de aprendizaje y la creación de una cultura hacia la

valoración de sus activos intelectuales, se logra mejorar la competitividad

sistémica.

En los últimos 15 años para el manejo de la innovación se ha venido

fortaleciendo la importancia de las capacidades y las competencias del talento

humano, como componentes necesarios en la estructuración de estrategias de

desarrollo tecnológico (Castellanos, 2007; Takahashi, 2002; Casanueva, 2001).

Según Hlupic (2002), el conocimiento en los niveles de gestión táctico y

estratégico de la organización productiva se manifiesta en la forma de

capacidades y competencias.

Los cambios económicos, sociológicos, demográficos, culturales, y hasta de

los valores en la sociedad, etc. están desafiando constantemente la capacidad de

equilibrio, integración e innovación del entorno y sus sistemas. Una de las

características de la sociedad tiene que ver con el hecho de que el conocimiento

es uno de los principales valores de sus ciudadanos. Marcelo (2007), considera

que el valor de las sociedades actuales está directamente relacionado con el nivel

de formación de sus ciudadanos, y de la capacidad de innovación y

emprendimiento que estos posean.

En tal sentido, los conocimientos en la actualidad, al parecer tienen una

caducidad y ello pueda que obligue ahora más que nunca a establecer garantías

formales e informales para que los ciudadanos y profesionales actualicen

constantemente su competencia. En otras palabras se vive en una sociedad que

exige de los profesionales una permanente actividad de formación y aprendizaje.

En cuanto a las competencias, Boyatzis (citado en HayGroup, 1996) la

define como “una característica subyacente en una persona que está causalmente

relacionada con una actuación exitosa en un puesto de trabajo,... Las

competencias pueden consistir en motivos, rasgos de carácter, conceptos de uno

mismo, actitudes o valores”. Cualquier característica individual que se pueda medir

de un modo fiable y que se pueda demostrar, que diferencia al trabajador que

tiene un desempeño con resultados excelentes del que no lo tiene.

Por otro lado, la gestión del capital intelectual humano en la organización y

la gestión de la innovación, está relacionada con la forma como copia y utiliza

todos los recursos con que dispone la organización; Baena (2003), manifiesta que

la gestión del capital humano y la innovación está íntimamente ligada al análisis

del Capital Intelectual. Por ello, autores que se centran en este último, también

hacen referencia al primero. Montoya y col (2002) resumen en tres bloques el

capital intelectual:

a) Capital Humano: Es la capacidad de generar conocimiento (explícito

o tácito) útil para la empresa, lo poseen las personas y los grupos de la misma, así

como su capacidad para desarrollarlo y aplicarlo (aprender). Este no lo posee la

empresa, no lo puede comprar, solo alquilarlo por un periodo de tiempo. Es la

base para la generación de los otros dos tipos de Capital Intelectual: el Capital

Estructural y el Capital relacional. Está compuesto por: satisfacción del personal,

tipología del personal, competencias de las personas, liderazgo, trabajo en

equipo, estabilidad.

b) Capital Estructural: cuando el conocimiento latente en las personas y

grupos es explicitado, sistematizado e internalizado por la organización. Es el

conocimiento estructurado por la empresa y recogido en sistemas de información y

comunicación, en tecnología disponible, en procesos de trabajo (rutinas

organizativas), en patentes, en sistemas de gestión, etc. Éste es propiedad de la

empresa, queda en la organización cuando las personas la abandonan. Está

compuesto por: Cultura Organizacional, Filosofía del negocio, Procesos de

reflexión estratégica, Estructura de la organización, Propiedad intelectual,

Tecnología de Proceso, Tecnología de Producto, Procesos de Apoyo, Procesos de

Captación de Conocimiento, Mecanismos de transmisión y Comunicación,

Tecnologías de la Información.

• Capital Relacional: es el valor que tiene para la empresa el conjunto

de relaciones que mantiene con su entorno, en concreto el conjunto de "agentes

frontera" (Clientes, proveedores, poderes públicos, consumidores, agentes

sociales, etc.), hecho que es consecuencia de que la empresa se considere un

sistema abierto, y de su consiguiente necesidad de interrelación con el mismo.

Aquí se incluye la calidad y sostenibilidad de la base de clientes en el futuro, que

es clave para el éxito, así como las relaciones con otros agentes (alianzas,

proveedores, etc.). Está compuesto por: Base de clientes relevantes, Lealtad de

los Clientes, Intensidad de la relación con los clientes, Satisfacción de los Clientes,

Procesos de Servicio y Apoyo al Cliente, Cercanía al Mercado, Notoriedad de

Marca(s), Reputación/Nombre de la Empresa, Alianzas Estratégicas,

Interrelaciones con Proveedores, Interrelación con otros Agentes.

REFERENCIA BIBLIOGRÁFICAS

BAENA, ERNESTO (2003). Gestión tecnológica y competitividad. Revista Scientia et Technica N° 21

CASTELLANOS O. (2002). Propuesta de una opción metodológica para el desarrollo de la gestión tecnológica en organizaciones con procesos biotecnológicos, tesis de grado, maestría en Administración, Facultad de Ciencias Económicas, Universidad Nacional de Colombia, Bogotá.

CASTELLANOS Y MARTÍNEZ (2002). Bases conceptuales y opción metodológica de la investigación en gestión, Cuadernos de Administración, No. 24, Bogotá: Pontificia Universidad Javeriana.

KHALIL, TAREK M, 1998. Management of Technology, Sustainable Development and Eco-Efficiency