UNIVERSIDAD CENTRAL DE VENEZUELA

FACULTAD DE MEDICINA

ESCUELA DE NUTRICIÓN Y DIETÉTICA

DEPARTAMENTO: CIENCIAS DE LA NUTRICIÓN Y DE LA ALIMENTACIÓN.

CÁTEDRA: ALIMENTACIÓN INSTITUCIONAL

ASIGNATURA: ADMINISTRACIÓN DE SERVICIOS DE ALIMENTACIÓN

8vo. SEMESTRE. II-2016.

GESTION DEL TALENTO HUMANO

INTEGRANTES:

Flores, Luisa. CI: 19.367.718

Gómez, Victoria. CI: 20.934.030.

Márquez, Victoria. CI: 20.616.619

Urosa, Ma. Corina. CI: 24.277.002

Caracas, Noviembre 2016.

PROFESORES:

Campos, Ameida.

Campos, Tania.

Rosero, Nadia.

Torres, César.

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INTRODUCCION

En la actualidad toda empresa debe dedicarle tiempo, dinero e

innovación a la gestión del talento humano, dígase reclutamiento e

incorporación, evaluación y remuneración y ofrecer un ambiente óptimo de

trabajo a nuevos empleados, a la fuerza laboral. La Gestión del Talento busca

básicamente destacar a aquellas personas con un alto potencial dentro de su

puesto de trabajo además retener o incluso atraer a aquellas personas con

grandes capacidades laborales que puedan ofrecerle talento a la empresa o

institución. En otras palabras se conocen como practicas o políticas necesarias

parar manejar todo lo relacionado con las relaciones humanas dentro de una

organización

La gestión del talento dependerá de la cultura, valores, objetivos y

principios de la organización así también como los procesos internos y

externos. Esto se verá reflejado en el rendimiento tanto de los empleados como

en el funcionamiento de la empresa.

El gerente encargado de la administración del servicio debe tomar en

cuenta que todas las tareas a elaborar requieren del talento humano, por lo que

debe dirigir de una manera adecuada todas las labores a llevar acabo. Al

cumplirse esto se lograra un ambiente óptimo de trabajo donde todos los

empleados se sientan satisfechos y de esta manera logren explotar todo su

potencial y contribuir con la organización a alcanzar los objetivos deseados.

La gestión del talento es, o debería considerarse, la principal inquietud

de los gerentes, directores generales y responsables de recursos humanos de

las organizaciones. Esta gestión es fundamental en un mercado competitivo y

globalizado, donde las organizaciones tienen a diferenciarse y resaltar por la

calidad de su capital humano.

Al entender que el talento contribuye a los resultados de la organización,

queda evidente que existe una estrecha relación entre el talento y la estrategia

de la empresa. Y al aplicarse de esta manera se logran los objetivos de manera

eficiente y eficaz.

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Objetivos de estudio

Analizar la definición de talento humano, en base a distintos autores.

Identificar los procesos necesarios para llevar a cabo una adecuada

gestión del talento humano.

Reconocer los aspectos legales en cuanto a los recurso humanos en

Venezuela

Conocer la importancia del talento humano, en la gestión y

administración en servicios de alimentación.

Empowerment como Tecnología Gerencial aplicada a la gestión de

talento humano.

1. DEFINICIÓN DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Chiavenato, Idalberto (2001): afirma que la gestión del talento humano es un

área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es

contingente y situacional pues depende de aspectos como la cultura de cada

organización, la estructura organizacional adoptada, los caracteres del contexto

ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos

internos y otra infinidad de variables importantes.

Se asume que la gestión es el proceso orientador de la acción organizacional,

lo cual le define un ethos a quien gestiona, pues no puede hacerlo a costa de

las personas, los recursos o el entorno. A su vez, la productividad y la

competitividad no pueden ser miradas solamente desde una perspectiva

economicista, pues conllevan un elemento social y de desarrollo humano. Por

ello, las estrategias y las prácticas de gestión humana deben considerar la

capacidad de sujetos pensantes de las personas, trascendiendo el hacer, como

la fuente de capacidad transformadora del trabajo sustentada en la fuerza

física, valorando el conocimiento y, por lo tanto, validando la esencia del trabajo

no manual y de quien lo ejecuta.

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CONCEPTO DE RECURSOS HUMANOS: BLANCA DOLLY TEJADA.

Concepto de RH o gestión del talento humano

La ARH es una función administrativa dedicada a la adquisición,

entrenamiento, evaluación y remuneraciónde los empleados. En cierto sentido,

todos los gerentes son gerentes de personas porque estáninvolucrados en

actividades como reclutamiento, entrevistas, selección y entrenamiento.

El papel expansivo de la función de RH

Durante muchos años existió la creencia generalizada de que el obstáculo para

el desarrollo de la industria era el capital. Sin embargo, la incapacidad de una

empresa para reclutar y mantener una fuerza laboral es el principal obstáculo

para la producción. No existe ningún proyecto basado en buenas ideas, puesto

en marcha con vigor y entusiasmo, que haya sido interrumpido por falta de

efectivo o recursos financieros.

Objetivos de la Gestión de Talento Humano

Los Objetivos de la Gestión del Talento Humano son diversos y para que estos

se alcancen es necesario que los gerentes traten a las personas como

promotoras de la eficacia organizacional. A continuación se señalan algunos

objetivos:

Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión: la

función de los recursos humanos es un componente fundamental de

laorganización actual. Antes se hacia énfasis en la realización correcta de

lastareas aplicando los métodos y reglas impuestos a los empleados y,

enconsecuencia, se obtenía eficiencia. El salto hacia la eficacia llegó con

lapreocupación de alcanzar objetivos y resultados. No se puede imaginar

lafunción de recursos humanos sin conocer los negocios de una

organización.Cada negocio tiene diferentes implicaciones para la

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Administración de Recursos Humanos, cuyo principal objetivo es ayudar a la

organización a alcanzar susmetas y realizar su misión.

Proporcionar competitividad a la organización: significa saber emplear las

habilidades y la capacidad de la fuerza laboral . La función de la administración

de recursos humanos es lograr que los esfuerzos de las personas sean más

productivos para beneficiar a los clientes , a los socios y a los empleados. En el

nivel macroeconómico, la competitividad es el grado en que una organización

puede , en condiciones libres y justas de mercado , producir bienes y servicios

que tengan aceptación en los mercados internacionales, mientras garantiza

simultáneamente mantener y aumentar las ganancias a sus empleados.

Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados: es

cuando un ejecutivo afirma que el propósito de la administración de

recursoshumanos es construir y proteger el más valioso patrimonio de la

empresa:laspersonas. Dar reconocimiento a las personas constituye el

elemento básico de la motivación humana. Para mejorar el desempeño, las

personas deben percibir justicia en las recompensas que reciben.

Recompensar los buenos resultados y no recompensar a las personas que no

tienen un buen desempeño. Los objetivos deben ser claros, así como el

método empleado para medirlos. Dar reconocimiento a las personas y no solo

dinero constituye el elemento básico de la motivación humana.

Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los

empleados en el trabajo: anteriormente se hacia énfasis en las necesidades

de la organización; hoy, apesar de las computadoras y los balances contables,

los empleados precisan ser felices. Para ser productivos, los empleados deben

sentir que el trabajo esadecuado a sus capacidades y que se les trata de

manera equitativa. Para losempleados el trabajo es la mayor fuente de

identidad personal. Las personaspasan la mayor parte de su vida en la

empresa y esto requiere una estrechaidentidad con el trabajo que realizan. Los

empleados satisfechos nonecesariamente son los más productivos, pero los

empleados insatisfechostienden a desligarse de la empresa. Se ausentan con

frecuencia y producen artículos de peor calidad que los empleados satisfechos.

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El hecho de sentirsefelices en la organización y satisfechos en el trabajo

determina en gran medida eléxito organizacional.

Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo: calidad de vida en el

trabajo es un concepto que se refiere a los aspectos de la experiencia de

trabajo, como estilo de gerencia, libertad y autonomía para tomar decisiones,

ambiente de trabajo agradable, seguridad en el empleo, horasadecuadas de

trabajo y tareas significativas. Un programa de calidad de vidatrata de

estructurar el trabajo y el ambiente de trabajo para satisfacer la mayoríade las

necesidades individuales del empleado y convertir la organización en unlugar

deseable y atractivo. La confianza del empleado en la organizacióntambién es

fundamental para la conservación y el mantenimiento del personal.

Administrar el cambio: en las últimas décadas hubo un periodo turbulento de

cambios sociales,tecnológicos, económicos, culturales y políticos. Estos

cambios y tendenciastraen nuevos enfoques,más flexibles y ágiles, que se

deben utilizar paragarantizar la supervivencia de las organizaciones. Los

profesionales de la administración de Recursos Humanos deben saber cómo

enfrentar los cambios si quieren contribuir a su organización, estos cambios se

multiplicanexponencialmente y plantean problemas que importen nuevas

estrategias, programas, procedimientos y soluciones.

Establecer políticas éticas y desarrollar comportamiento socialmente

responsables: toda actividad de administración de recursos humanos debe ser

abierta,confiable y ética. Las personas no deben ser discriminadas y deben

garantizarsesus derechos básicos. Los principios éticos deben aplicarse a

todas lasactividades de la administración de recursos humanos. Tanto las

personas comolas organizaciones deben seguir patrones éticos y de

responsabilidad social. Laresponsabilidad social no sólo es una exigencia para

las organizaciones sino lo es, en especial, para las personas que trabajan allí.

Las personas como socias de la organización.

Las personas pueden ser vistas como socias de las organizaciones. Como

tales, son proveedoras deconocimientos, habilidades, capacidades

indispensables y sobre todo, del más importante aporte a lasorganizaciones: la

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inteligencia, que permite tomar decisiones racionales e imprime significado y

rumbo a losobjetivos generales. En consecuencia las personas constituyen el

capital intelectual de la organización.

Lasorganizaciones exitosas descubrieron esto tratan a sus miembros

como socios del negocio y nocomo simples empleados.

Aspectos fundamentales de la gestión moderna de personas

La gestión del talento humano se basa en tres aspectos fundaméntales:

1. Son seres humanos: están dotados de personalidad y poseen

conocimientos, habilidades,destrezas y capacidades indispensables para la

gestión adecuada de los recursos organizacionales.

2. Activadores inteligentes de los recursos organizacionales: Las personas

son fuente de impulsopropio que dinamizan la organización, y no agentes

pasivos, inertes y estáticos.

3 Socios de la organización: Invierten en la organización esfuerzo,

dedicación, responsabilidad,compromiso, riesgos, etc. Con la esperanza de

recibir retornos de estas inversiones: salarios,incentivos financieros,

crecimiento profesional, carrera, etc. Cualquier inversión solo se justificacuando

trae un retorno razonable.

Personas como recursos

- Empleados aislados en los cargos

- Horario establecido con rigidez

- Preocupación por las normas y reglas

- Subordinación al jefe

- Fidelidad a la organización

- Dependencia de la jefatura

- Alineación en relación con la organización

- Énfasis en la especialización

- Ejecutoras de tareas

- Énfasis en destrezas manuales

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- Mano de obra

Personas como socias:

- Colaboradores agrupados en equipos

- Metas negociadas y compartidas

- Preocupación por los resultados

- Atención y satisfacción del cliente

- Vinculación a la visión y a la misión

- Interdependencias entre colegas y equipos

- Participación y compromiso

- Énfasis en la ética y la responsabilidad

- Proveedores de actividades

- Énfasis en el conocimiento

- Inteligencia y talento

1. LOS 6 PROCESOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

La gestión del talento humano implica varias actividades: Planeación de

Recursos Humanos, descripción y análisis de cargos, reclutamiento, selección,

orientación y motivación de personas, evaluación del desempeño,

remuneración, entrenamiento y desarrollo, relaciones sindicales, seguridad,

salud y bienestar, etc. Todas ellas implican seis procesos en general que está

muy relacionado entre sí de manera que se entrecruzan recíprocamente. Cada

proceso tiende a beneficiar o perjudicar a los demás dependiendo de su

utilización

Admisión de personas: Procesos utilizados para incluir nuevas

personas en la empresa .Pueden denominarse procesos de provisión o

suministro de personas donde se recluta y se hace la selección del

personal.

Aplicación de personas: Procesos utilizados para diseñar las

actividades que las personas realizarán en la empresa y , de esta forma,

orientan su desempeño. Incluyen diseño organizacional y diseño de

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cargos, análisis y descripción de cargos, orientación de las personas y

evaluación de desempeño.

Compensación de personas: Procesos utilizados para incentivar a las

personas y satisfacer sus necesidades individuales más sentidas.

Incluyen recompensas, remuneración y beneficios, y servicios sociales.

Desarrollo de las personas: Procesos empleados para capacitar e

incrementar el desarrollo profesional y personal. Incluyen entrenamiento

y desarrollo de las personas, programas de cambio y desarrollo de las

carreras, y programas de comunicación e integración.

Retención de personas: Procesos utilizados para crear condiciones

ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las

personas. Incluyen administración de la disciplina, higiene, seguridad y

calidad de vida, y mantenimiento de las relaciones sindicales.

Monitoreo de personas: Procesos empleados para acompañar y

controlar las actividades de las personas y verificar resultados .Incluyen

bases de datos y sistemas de información gerencial.

2. GESTIÓN DE TALENTO EN LAS EMPRESAS. LO ESTRATÉGICO Y

LO HUMANO EN LA DIRECCIÓN DE PERSONAS.

Se parte de un estudio realizado por varios investigadores que tienen como

tema central u objeto de interés la gerencia estratégica de talento humano.

La gestión humana en las organizaciones tiene un papel importante encuanto

que debe integrar y a la vez ser catalizador de ese juego de intereses y

motivaciones, debe preocuparse por demostrar que se puede construir ventaja

competitiva sostenible a partir de las personas, pero también requiere ser

consciente de que la persona es primero, debe ser vista como ser humano y

después como trabajador. Se intenta construir por medio de la investigación la

manera de integrar lo humano y lo estratégico en las organizaciones.

Gestión y gestión del talento humano.

Se asume como gestión la forma de regulación del comportamiento de

una colectividad social, que cuenta con recursos limitados, los cuales deben

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serutilizados para el logro de unos objetivos que deben ser compartidos en su

finalidad última (Romero, 1998; Caicedo, 2000).

La gestión no existe en sí misma, es el resultado de la interacción de

múltiples actores, los cuales van construyendo un sistema de relaciones, de

manejo, de proyección y de visión de su vida cotidiana y de su futuro. De la

gestión se obtienen objetivos y decisiones; los primeros orientan la acción

colectiva y las segundas eligen las combinaciones e interacciones necesarias

para cumplirdichos objetivos (Caicedo, 2000).

La gestión trasciende la administración de recursos y se involucra con la

manera como se orienta la conducta de las personas, se potencian sus valores,

actuaciones, comportamientos, habilidades, capacidades, motivaciones y

destrezas; la formalización de prácticas de interacción con el entorno y el

logrode resultados: es el proceso orientador de la acción organizacional.

Gestionar implica ir más allá de los asuntos operativos y de las

contingencias del día a día, es incidir sobre el desarrollo, la innovación y la

transformación organizacional. De esta manera, al hablar de gestión se está

considerando lo estratégico (decisiones y acciones que llevan a la organización

a lograr objetivos corporativos, por lo tanto muy relacionado con la interacción

con elentorno y, en consecuencia, con la competitividad), lo táctico (alineación

delas prácticas internas con la estrategia) y lo operativo (optimización de la

cadena de valor interna, que genera la productividad).

El ethos en la gestión organizacional se enfoca en la finalidad de cumplir

con los resultados, los cuales deben tener una connotación social y

organizacional. No se trata de alcanzar dichos resultados a cualquier precio ya

que esto puede afectar tanto a la organización, a las personas y a la sociedad.

Dicho esto, los elementos básicos de la gestión resultan poseer una finalidad

social que permite el logro o consecución de resultados a través del respeto a

las personas y a los recursos.

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Una vez descritos los aspectos básicos que conforman la gestión se

puede definir lo que es gestión de talento humano, que se entiende como el

conjunto de actividades que movilizan a las personas que integran una

organización para el logro de objetivos que le son propios.

De este modo la gestión de talento humano estará íntimamente

relacionada con lo estratégico, es decir, aportes desde lo humano, para la

formulación de estrategias corporativas, lo táctico, o sea la estructuración y

toma de decisiones adecuadas para que el talento inmerso en las personas se

oriente al logro de dichas estrategias; y lo operativo a través de la organización

para que la prácticas cotidianas de gestión humana se conviertan en

generadoras de valor.

Es pertinente precisar que la gestión de talento humano no se realiza

exclusivamente desde el área de recursos humanos, pero si se encuentra en

ella su corazón; los fines esperados de dicha gestión están relacionados con la

posibilidad de aportar o fortalecer cuatro capacidades de la empresa (Ulrich,

1997):

- Capacidad de la empresa para ejecutar su estrategia corporativa, lo cual

significa que debe participar en la formulación de los objetivos

organizacionales, establecer una estrategia de recursos humanos

alineada con laestrategia de la empresa y actuar en concordancia con

ella.

- Capacidad para crear infraestructura organizacional, esto es, aportar

eficiencia administrativa tanto a través de la optimización de las

prácticas asignadas directamente al área de recursos humanos como

mediante elapoyo para que las prácticas de gestión humana que deben

realizar los demás directivos se hagan con eficiencia y efectividad.

- Capacidad de generar relaciones apropiadas con las personas de la

organización, de tal manera que el área de recursos humanos se

convierta en su vocero, no en el sentido de ser receptor de quejas y

reclamos, sino en ser la fuente para la solución de sus problemas y

servir de interlocutor frente a la empresa.

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- Capacidad de cambio a la organización, lo cual la convierte en una

catalizadora de la cultura organizacional.

Enfoque estratégico de la Gestión de talento Humano (Gubman, 2000):

a. Formular una estrategia de recursos humanos: esto es, concebir la

gestióndel talento como un medio para lograr la ventaja competitiva que

la empresa requiere.

b. Buscar la congruencia de la estrategia de recursos humanos con la

estrategia organizacional.

c. Garantizar coherencia interna entre las diversas prácticas de gestión de

recursos humanos.

d. Medir los resultados de la gestión de recursos humanos en función de

los resultados de la organización (satisfacción del cliente, generación de

valor para el accionista, satisfacción del empleado, etc.) y no en función

del cumplimiento de actividades.

En el cumplimiento de estas labores, resulta de vital importancia resaltar la

importancia del actor (personas), pues se constituyen en la condición sin la cual

no existiría la organización; son los seres humanos los que generan el

saber/hacer a partir del uso de otros recursos materiales que están dispuestos

en el medio para obtener resultados y dar un valor agregado.

Prácticas de gestión de talento humano

Es importante resaltar que los actores “realizan el mecanismo básico

deinteracción organizacional a través del lenguaje; las organizaciones para

generarse, mantener sus límites y garantizar estabilidad interna utilizan la

comunicación” (Echavarría, 2000, 75). Mediante el lenguaje y la comunicación

se hace posible la coordinación de conductas que se manifiestan a través de la

presenciade acciones comunes.

Las prácticas de gestión son alimentadas por la individualidad, y es a partir de

éstas que se construyen las capacidades organizacionales; por ello, para

influenciar las prácticas hay que actuar sobre la individualidad, y esto

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implicapotenciar valores, actuaciones, comportamientos, habilidades,

capacidades, motivaciones y destrezas que resultan influyentes en el éxito de

las gestión ysus prácticas.

En una versión moderna, las prácticas de gestión se relacionan más con el

conocimiento. Este se expresa a través de un conjunto de acciones que es

necesario ejecutar para que se alcance determinado resultado y de las

orientaciones para que la persona sea capaz de llevarlas a cabo;de esta

manera puede afirmarse que hay conocimiento cuando se observan acciones

eficaces, que son aquellas capaces de generar lo que se espera de ellas

(Echavarría, 2000).

Existen algunas prácticas líderes que se constituyen en fuente de conocimiento

y de guía para la acción integral de la organización: “permiten llevar los

mensajes más importantes a su fuerza laboral, acerca de estrategias, cultura y

comportamientos deseados” (Gubman, 2000, 95). Considerando la necesidad

deintegrar lo estratégico con lo humano en la organización se asumen

tresprácticas como las líderes: La práctica reflexiva de aprendizaje, la práctica

demedición y la práctica conversacional.

La práctica reflexiva de aprendizaje es el desarrollo de la capacidad

devolverse sobre sí mismo, pensar lo pensado y repensado; aprender, re-

aprender y desaprender en una dinámica constante hacia el conocimiento. Esta

práctica permitirá realizar cada vez más un trabajo creativo e innovador, ya que

garantiza modificar, crear y evitar repetir cada vez una rutina establecida.

La práctica de la medición debe ser entendida como parte integrante de una

categoría macro, el control; éste involucra a las personas, las herramientas de

trabajo, los objetos que se va a transformar y las acciones; se manifiesta en el

pensamiento, en los diseños que se configuran y en el dominio de las cosas y

procesos. Se podría afirmar que el control facilita la consecución de saltos

cualitativos de todo orden; sin control no podrían existir socialmente

disposiciones y organización, tampoco las pautas del cálculo, de la previsión y

del comportamiento.

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De esta manera, la práctica de la medición proporciona retroalimentaciónsobre

las políticas de la organización y a la vez es garantía de que lo medido sea

tomado en cuenta: “Uno de los hallazgos más consistentes en la literatura de

organizaciones es que las mediciones afectan el comportamiento. La

mayoríade las personas tratarán de tener éxito en las mediciones, incluso si no

hay consecuencias directas e inmediatas” (Pfeffer, 1996).

La práctica conversacional está fundamentada en la capacidad de acción de

la palabra, es decir, en su poder transformador: “La palabra no existe por sí

sola, siempre existe en una relación con otro, es por ello que se afirma que

mantener conversaciones garantiza toda palabra en acción” (Echavarría,

2000). La práctica conversacional, si se utiliza de forma adecuada, puede ser

un instrumento de productividad o, en el caso contrario, un obstáculo para el

desarrollo; por ejemplo, ¿qué pasaríacon el grupo de trabajo de un jefe que no

sea capaz de transmitir el valor dela filosofía institucional a su gente o que no

mida los juicios que hace con respecto a las consecuencias de las acciones

que emprende?

A través del autor Berg (1999) se puede realizar un mejor resumen de las

prácticas de gestión de talento humano que se han descrito con anterioridad,

dividiendo las mismas en tres grupos:

- Prácticas destinadas a mejorar las oportunidades de intervenir en el

puesto de trabajo (equipos de trabajo, grupos de solución de problemas,

desarrollode la polivalencia, modificación de los roles trabajador –

supervisor).

- Prácticas destinadas a motivar la discrecionalidad del trabajador (pagos

por desempeño, acuerdos de seguridad en el empleo, ajuste persona –

organización, compartir información).

- Prácticas destinadas a mejorar competencias (entrenamiento y

capacitación).

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Independientemente de la categorización que se asuma, podrían

establecerse algunas características generales de las prácticas de gestión

de talento humano:

a. Se deben constituir en un medio para lograr fines estratégicos de la

empresa y no en un fin en sí mismas; están destinadas a crear

capacidades organizacionales y a mejorar su competitividad.

b. No pueden confundirse con las funciones propias de la oficina de gestión

humana, aunque algunas coincidan con actividades funcionales.

c. No son responsabilidad exclusiva del área de gestión humana, e incluso

algunos de los autores proponen que sean responsabilidad de la línea

con apoyo de gestión humana.

d. Deben actuar como un sistema, es decir que realizar una sola de ellas

descuidando las otras puede generar descompensación frente a los

fines esperados.

e. Se debe construir un sistema con las diversas prácticas, acorde con las

estrategias del negocio (alineación).

f. Requieren apropiación y dominio por parte de todas las personas de la

organización, por lo tanto no basta con estructurarlas sino que es

necesario internalizarlas.

g. No son eternas: hay evolución de acuerdo con las condiciones del

entorno, las necesidades y características de los clientes y de la

empresa.

h. La aplicación de estas prácticas debe afectar la capacidad competitiva

de la empresa en cuanto que ayudan a comprometer al cliente,

desarrollar capacidadde cambio, aplicar las estrategias empresariales y

establecer la unidadestratégica.

3. FASES DE DIRECCIÓN DE PERSONAL: Las fases de dirección de

personal se gestionan estratégicamente a través de la visión de talento

humano, se considera al individuo, no como un empleado más que

genera dinero a la empresa, sino como un ser humano con valores,

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capacitado, empoderado, capaz de asumir responsabilidades y tomar

decisiones, con experiencias y habilidades innatas y adquiridas. Esto es

lo que va a determinar el verdadero éxito de una empresa.

Estas fases son:

1. Planeación Estratégica de Talento humano

Adición de personal por Reclutamiento

Reducción por Despido

2. Identificación y Selección de empleados competentes.

3. Orientación: adaptación a la organización.

4. Capacitación: mantener actualizados habilidades y conocimientos para

conseguir empleados adaptados y competentes con habilidades y

conocimientos actualizados.

5. Evaluación del desempeño de los empleados.

6. Garantizar empleados competentes de alto desempeño que son capaces

de sostener este desempeño elevado a largo plazo.

LA PLANEACIÓN DE LAS NECESIDADES DE PERSONAL:

DESCRIPCIÓN Y DISEÑO DE LOS CARGOS

POR QUÉ: razón del cargo, objetivos.

QUÉ: tareas que deben realizarse

QUIÉN: características físicas y mentales del trabajador.

CÓMO: Procedimientos y métodos

CUANDO: Hora del día; momento de realización.

DONDE: Ubicación geográfica o locativa

Denominación de cargo: EJEMPLO

Denominación de la clase: Dietista III

Características del trabajo:

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Trabajar con problemas de nutrición y alimentación.

Supervisar servicios de alimentación.

Asistente de algún dietista de mayor nivel.

Tareas Típicas (solamente de tipo ilustrativo):

•Coordina y supervisa las actividades del servicio a su cargo

•Programa y calcula el Plan de menú para un tiempo determinado

•Desarrolla la Fórmula Dietética a aplicarse en el servicio…

•Elabora formularios para la evaluación periódica de los regimenes dietéticos

•Elabora el anteproyecto de presupuesto del servicio a su cargo….

Requisitos mínimos exigidos:

1. Educación y experiencia:

Graduado en una Universidad reconocida.

más 7 años de experiencia.

3 años de servicio como Dietista II.

Requisitos mínimos exigidos:

Conocimientos, habilidades y destrezas requeridos sobre dietética y

nutrición, equipos modernos y procedimientos para preparar alimentos,

saber calcular cantidades de alimentos, supervisar y adiestrar.

1.2.- PLANES DE RECURSOS HUMANOS Y DE DESARROLLO DE

PERSONAL: comprenden:

a) La proyección de los recursos humanos:

Determinación del número de empleados.

Composición de la fuerza actual de trabajo.

Cambios tecnológicos.

Condiciones económicas.

Habilidades potenciales requeridas.

Cambio anticipado en volumen.

Programas de formación de personal

b) EL PROCESO DE EMPLEO: comprende

1. Reclutamiento:

disponer de descripción de cargos, normas y procedimientos para la

ejecución del mismo.

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Definir fuentes de reclutamiento y las medidas para la captación de

aspirantes.

2. Selección de aquellos candidatos con buen desempeño utilizando técnicas

validas y confiables como pruebas, entrevistas, antecedentes del aspirante y

exámenes físicos.

2. Ubicación orientación y adiestramiento inicial del empleado. El

adiestramiento debe ser al comienzo para evitar malos hábitos. Éste

comprende:

Necesidades

Planes

Tipos (Formal – Informal)

Evaluación

ACTIVIDADES DE LA DIRECCIÓN DE PERSONAL

1. DESARROLLO DE CARRERA:. A medida que el empleado se capacite

ocupará cargos de importancia, para crecer, desarrollarse y ascender.

2. Las etapas de carrera:

a) Exploración: nuevos empleados: requieren una visión anticipada

realista del cargo.

b) Establecimiento: necesitan capacitación y asesoría, guía y aliento.

c) Mitad de carrera: hay que tener disciplina porque se presentaran los

fracasos, la frustración, el aburrimiento y el desgaste.

d) Final de carrera: se pueden presentar perdida de interés, por la

tensión e) Declinación: enfrentamiento con períodos de depresión

LOS PLANES DE RECURSOS HUMANOS Y DE DESARROLLO DE

PERSONAL INCLUYEN:

Motivación

Supervisión

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Evaluación del desempeño de los empleados. Los objetivos son:

Realimentación.

Permite mejorar dentro del trabajo.

Ascender, promocionar, adiestrar.

Evaluar su trabajo y dar sugerencias sobre esos aspectos.

TÉCNICAS DE EVALUACIÓN:

Escalas de clasificación

Listas de chequeo

Incidentes críticos

Administración por objetivos

Entrevistas u Observación directa del desempeño

PLAN POST RESULTADOS DE EVALUACIÓN:

Promociones

Ascensos

Programas de adiestramiento

Bonificaciones u otra clase de estímulos

Acciones disciplinarias

Despidos.

4. ASPECTOS LEGALES EN CUANTO A LOS RECURSOS HUMANOS

EN VENEZUELA.

Estas leyes son regidas desde sus inicios en pro de velar por las necesidades y

derechos del trabajador y las trabajadoras, así como las regulaciones acordes

a la remuneración por el trabajo realizado y los incentivos laborales y beneficios

correspondientes que permitirán mantener motivado al conjunto de empleados

a la hora de aportar su talento y brindar ideas que favorezcan el crecimiento de

una organización. Legalmente estos derechos y deberes deben ser cumplidos

a cabalidad pero para favorecer una adecuada gestión del talento humano, el

incentivo interno, dentro de la cultura organizacional, donde se prevalezcan los

valores, la comunicación y la interrelación entre empleados, es vital para

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garantizar un adecuado clima organizacional, así como para destinar acciones

de forma eficiente en el logro de los objetivos organizacionales.

En cuanto a la remuneración es importante resaltar que la misma todo aquello

que una persona recibe como pago por un trabajo o actividad realizada

Cuando una persona realiza un trabajo profesional o cumple con una

determinada tarea en una empresa, espera recibir un pago por su esfuerzo.

Henri Fayol la describe como: “el precio del servicio prestado. Debe ser

equitativa y, en todo lo que sea posible, dar satisfacción a la vez al personal y a

la empresa, al empleador y al empleado."

Es importante resaltar algunos términos que permiten entender y analizar un

poco más el concepto de remuneración:

Sueldo: retribuciones que reciben los que realizan algún trabajo

permanente y que se estipulan por un período determinado, semanas,

quincenas, meses o años. El sueldo, a trabajadores intelectuales,

administrativos, de supervisión o de oficina.

Salario: cantidad económica que el trabajador recibe en contra prestación

de sus servicios con base a día o por hora. Es decir, el salario se fija por

unidad de tiempo.

En los casos de despido, llevan ventaja los que perciben sueldo, pues

reciben el pago de dos mesespor despido, mientras que los que trabajan

a salario reciben el correspondiente a dos semanas y aveces a dos días,

si el contrato es por días.

Artículo. 104 LOT. Se entiende por salario la remuneración, provecho o

ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que

pueda evaluarse en moneda de curso legal, que corresponda al trabajador o

trabajadora por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las

comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades,

sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas

extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.

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5. NUEVOS DESAFÍOS EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO ¿DE

QUÉ SE TRATA?

Muchos estudiosos del campo de la Gestión de Recursos Humanos,

consideran que la forma de dirección de los recursos humanos ha ido

evolucionando en los últimos años producto de la globalización del mercado y

los abruptos cambios que producen inestabilidad en el entorno.

Es así, que las empresas del futuro deberán adaptarse a estos cambios con la

misma velocidad con la que se producen y buscar nuevas ventajas

competitivas que las mantenga dentro del mercado. Pero las organizaciones no

sólo se enfrentan a exigencias externas; sino que también se ven

condicionadas a enfrentar sus propias exigencias como organización buscando

una mejor posición competitiva, una flexibilidad y reestructuración organizativa

adecuada que les permita adaptarse a estos cambios.

El impacto de las nuevas tecnologías en la GRH exige nuevos planteamientos

estratégicos por parte de las empresas. Estas nuevas estrategias se van a

orientar hacia el trabajo en equipo, compartir conocimiento, considerar al

usuario como gestor de RH, trabajar con herramientas sencillas y practicas,

una cultura de feedback y rapidez de respuesta. De esta manera el nuevo

departamento de RH pasará de ser un apoyo al cliente interno a convertirse en

un proveedor de contenidos de gestión. Nos encaminamos hacia el triunfo del

factor humano, la reivindicación de su valorización por encima de cualquier otro

ingrediente. Hoy optimizar el capital humano significa expandir los

conocimientos, habilidades y capacidades de cada empleado y hacerlo en línea

con los objetivos del negocio.

6. IMPORTANCIA DE UNA ADECUADA GESTION DEL TALENTO

HUMANO EN SERVICIOS DE ALIMENTACION

Todo servicio de alimentación como cualquier otra empresa es una

organización conformada por personas, las cuales trabajan en conjunto para

conseguir un resultado u objetivo común. Dicho esto es importante saber que la

persona encargada de la administración del servicio debe tomar en cuenta que

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todas las tareas a elaborar requieren del talento humano, por lo que dirigir de

una manera adecuada todas las labores a llevar acabo.

En el libro “Administración de Servicios de Alimentación por Blanca Dolly, en el

capítulo 7”Dirección de talento humano en servicios de alimentación “,

menciona como debe ser el servicio de alimentación como realidad humana y

prioriza los puntos a tomar en cuenta para una adecuada gestión del mismo.

Entre ellos menciona:

El empleado no debe separar su vida dentro y fuera del servicio pues

ambos constituyen una entidad común. Es decir el trabajo de enaltecer

la vida de la persona, no menoscabarla.

El empleado busca un trabajo que no solo le proporcione beneficios

económicos para su subsistencia, sino también un medio agradable

donde pueda desenvolverse.

El administrador del servicio debe asegurarse de hacer lo máximo por

sus empleados. Esto quiere decir, que debe facilitarle el uso óptimo de

sus capacidades individuales y adecuar el trabajo a las características

de las mismas, además de también preocuparse por su calidad de vida.

Es importante mencionar que el administrador del servicio debe basar su

poder en la confianza de sus empleados, en vez de imponerlo solo por

aprovechar su nivel de jerarquía. Los trabajadores deben ser tratados y

tomados en cuenta como personas y no solo como objetos de trabajo.

Esto es importante ya que las labores de los empleados de servicios de

alimentación suelen ser tediosas, repetitivas y largas, por lo que se debe

asegurar que se forme un sentido de pertenencia e integridad en lo que hacen ,

para de esta manera conseguir buenos resultados y alcanzar los objetivos

mediante los valores de la empresa. Cuando esto se logra, es posible que

tareas que puedan considerarse desagradables o tediosas , se tornen

agradables y cambie la actitud de los trabajadores hacia las mimas, realizando

de la mejor manera y obteniendo resultado satisfactorios que generen un

servicio de calidad y óptimas condiciones de trabajo.

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Al confiar en el personal y fomentar el desarrollo de sus capacidades, el

administrador conseguirá delegar todas las actividades de manera adecuada, y

de esta manera pondrá todo su empeño en dirigir y no en actividades o tareas

que no son de su área.

7. Empowerment como Tecnología Gerencial aplicada a la Gestión de

Talento Humano

¿Qué es el Empowerment?

Para distribuir niveles adecuados de autoridad y responsabilidad en toda la

organización, es necesario fortalecer a los miembros. Esto proporciona mejor

control, ya que el elemento esencial del control es la autoestima de las

personas. El Empowerment aumenta el control, incrementa la autoestima e

impulsa la calidad dentro de la organización.

Empowerment es un concepto del cual se habla mucho pero se practica poco.

Su objetivo es simple: transmitir responsabilidad y recursos a todas las

personas, para aprovechar su energía creadora e intelectual, de modo que

puedan mostrar verdadero liderazgo en sus propias esferas individuales de

competencia y, al mismo tiempo, ayudarlas a enfrentar los desafíos globales de

toda la empresa. El Empowerment busca aumentar la energía, el esfuerzo y la

dedicación de todos (características difíciles de encontrar en nuestras

empresas) y quitar al gerente el antiguo monopolio del poder, de la información

y del desarrollo.

Empowerment significa dar poder a los empleados para aprovechar al máximo

el talento colectivo, el secreto consiste en utilizar todo el personal, todas las

habilidades, todo el tiempo, y dar autoridad y recursos a las personas y dejarlas

actuar.

Principios para dar Empowerment a las personas:

- Dar a las personas un trabajo que consideren importante.

- Dar a las personas autoridad y responsabilidad plenas, independencia y

autonomía en sus tareas y recursos.

- Permitir a las personas tomen decisiones respecto de su trabajo.

¿Cómo lograr la implantación del E mpowerment en la organización?

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Empowerment significa fortalecimiento de las personas que trabajan en

equipos que les dan responsabilidad total en las metas y los resultados, y total

libertad en la toma de decisiones. Requiere personas entrenadas y capacitadas

e impone las siguientes condiciones:

1. Involucrar a las personas en la elección de sus responsabilidades y la

definición de los métodos para ejecutar las tareas.

2. crear un ambiente de cooperación, información compartida y análisis y

establecimiento conjunto de los propios objetivos.

3. estimular a las personas a tomar iniciativas, tomar decisiones y usar sus

conocimientos y habilidades.

4. sopesar la opinión de las personas. Cuando surjan los problemas, preguntar

qué piensan y pedirles que ayuden a diseñar soluciones.

5. no interferir. Dejar que las personas pongan en práctica sus ideas y

soluciones.

6. mantener elevadas la moral y la confianza del equipo. Reconocer los éxitos,

recompensar los resultados y estimular el alto desempeño.

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CONCLUSION

La gestión de talento humano representa la filosofía y la cultura que

fundamenta la administración del recurso humano dentro de una organización.

Las personas ya no son consideradas como personas que solo producen

dinero, sino personas que forman parte del capital de la organización, por ende

ellos resultan indispensables e importantes. El

reclutamiento,,seleccion,entrenamiento y desarrollo dentro de una empresa

solo podrá ser exitoso si se lleva a cabo bajo las perspectivas de la visión de

talentos, donde se tome en cuenta los valores, la capacitación, experiencia,

habilidades innatas y adquiridas. Esto generaría confianza en una nación

porque las empresas serian mas productivas y menos burocráticas. La

selección de un personal bajo una visión de gestión de talentos dista mucho de

aquellas organizaciones que manejan los recursos humanos sin tomar en

cuenta que el mundo ha cambiado y que la globalización y la presencia de

mercados competitivos, ameritan gente cada día mas capacitada. Las personas

anhelan y buscan empleos en un ambiente donde verdaderamente valoren sus

talentos y que lo motiven, adiestren y sobre todo que le den los incentivos

necesarios que lo retengan en su país, que es donde se necesita para impulsar

el desarrollo del mismo

BIBLIOGRAFÍA

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