Gestión de Talento Humano

Ing. Mayrita Valle Avendaño

Abril 2016

Unidad 3: Integración del Recurso

Humano Describir los tipos de mercados laboral y de

recursos humanos.

Explicar aspectos relacionados a la rotación de personal y ausentismo.

Describir el proceso de reclutamiento y sus relaciones.

Aplica técnicas de reclutamiento,

selección, capacitación, evaluación del

desempeño y de negociación y arbitraje.

Definiciones

• Empleo: Es la situación de la persona que trabaja para una

organización o para otra persona a cambio de una

remuneración.

• Mercado laboral: Conjunto de empleos

• Desempleo: Es la porción disponible de la fuerza de trabajo sin

empleo.

• Subempleo: Empleo con remuneración muy baja o sin

garantías laborales.

• Rotación de personal: La fluctuación de personal entre una

organización y su ambiente.

• Ausentismo: Es la suma de los periodos que el personal esta

ausente del trabajo, ya sea por falta o por tardanza, debido a la

mediación de algún motivo.

Mercado

Espacio, área física, geográfica o territorial

Tiempo Oferta y demanda

Dimensiones del Mercado:

Tipos de Mercado relacionados a la provisión de Talento Humano:

Mercado Laboral

Mercado de Talento Humano

Mercado Laboral • Está conformado por la oferta de trabajo ofrecida por las organizaciones,

en determinado lugar y época.

• Está definido básicamente por las organizaciones y las oportunidades de

empleo.

• Cuanto mayor sea la cantidad de organizaciones en determinada región,

mayor será el mercado de trabajo y su potencial de disponibilidad de

vacantes y oportunidades de empleo.

• El mercado de trabajo se divide por sectores de actividades o de

categorías, por tamaños, por regiones.

• Existen tres posibles situaciones del mercado de trabajo:

• Oferta mayor a la demanda

• Oferta equivalente a la demanda

• Oferta menor a la demanda

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Elevadas inversiones en reclutamiento

Criterios de selección más flexibles y menos rigurosos

Elevadas inversiones en capacitaciones del personal

Ofertas salariales más seductoras, lo que ocasiona distorsiones en la política salarial de la organización

Elevadas inversiones en beneficios sociales, tanto para atraer candidatos como para conservar el personal existente

Énfasis en el reclutamiento interno Fuerte competencia entre las organizaciones que disputan el mismo mercado de recursos humanos

Los recursos humanos se convierten en un recurso difícil y escaso

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Bajas inversiones en reclutamiento

Criterios de selección más rígidos y rigurosos

Bajas inversiones en capacitación, ya que la organización puede aprovechar candidatos ya capacitados

Pueden hacer ofertas salariales más bajas

Bajas inversiones en beneficios sociales Énfasis en el reclutamiento externo como medio para mejorar el potencial humano

No hay competencia entre las organizaciones en cuanto al mercado de recursos humanos Los recursos humanos se concierten en un recurso fácil y abundante que no requiere atención especial

Mercado Laboral- Efectos Organizaciones

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Exceso de oportunidades de empleo

Los candidatos seleccionan las organizaciones que les ofrezcan los mejores cargos, salarios, etc.

Aumenta la rotación ya que las personas se predisponen a salir de sus organizaciones para probar oportunidades mejores.

Las personas se sienten dueñas de la situación y comienzan a pedir aumentos salariales, mejores beneficios sociales, etc.

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Escasez de vacantes

Compiten entre sí por las pocas vacantes que surgen

Buscan afianzarse en las organizaciones

Se vuelven más disciplinados y procuran no faltar al trabajo ni atrasarse

Mercado Laboral- Efectos candidatos

Tendencias del Mercado Laboral

• Producción Industrial mayor y con menos personas mediante nuevas tecnologías y procesos.

• Oferta de empleo en expansión en el sector de servicios.

• Migración del empleo Industrial (sector industrial) hacia el empleo terciario (sector de servicios).

1. Reducción intensa del empleo industrial:

• Trabajo industrial cada vez mas intelectual y menos físico.

• Llegada de la tecnología de la información a la industria.

• Mayor automatización de los procesos industriales.

2. Sofisticación gradual del empleo:

• El capital financiero es importante, pero aún más el conocimiento para aprovecharlo y hacerlo rentable.

• El conocimiento es novedad, innovación y creatividad, es el agente esencial del cambio.

3. Conocimiento como el recurso más importante:

• Globalización de la economía y creación de una aldea global.

• Globalización del mercado de trabajo, cada vez más mundial y menos local o regional.

4. Tendencia creciente a la globalización:

Mercado de Recursos Humanos • Está conformado por el conjunto de individuos aptos para el trabajo en

determinado lugar y época.

• Es el sector de la población que está en condiciones de trabajar y/o

trabajando, los candidatos reales o potenciales con relación a

determinadas oportunidades de empleo.

• Candidatos reales: cuando están buscando alguna oportunidad,

independientemente de que estén empleados o no.

• Candidatos potenciales: cuando son capaces de llenarlas

satisfactoriamente.

• El mercado de recursos humanos puede segmentarse por grados de

especialización o por regiones del país.

Candidatos disponibles

Puestos disponibles

• El mercado de recursos humanos actúa

como espejo del mercado de trabajo:

cuando uno está en oferta, el otro está en

demanda, y viceversa.

Puestos Ocupados

Segmentación del Mercado de Recursos Humanos

Ejecutivos

Superviso-res

Mano de obra

especializada

Técnicos

Mano de obra no

calificada

Mano de obra no

calificada

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Excesiva cantidad de candidatos

Competencia entre candidatos para obtener empleos

Disminución de las pretensiones salaríales

Extrema dificultad para conseguir empleo

Temor de perder el empleo actual y mayor permanencia en la empresa

Problema de ausentismo a la baja

El candidato acepta cualquier oportunidad que haya

Orientación a la supervivencia

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Cantidad insuficiente de candidatos

Falta de competencia entre candidatos

Aumento del plan de prestaciones

Enorme facilidad para conseguir empleo

Deseo de cambiar de empleo y menor permanencia en la empresa

Problemas de ausentismo a la alta

El candidato elige entre las múltiples oportunidades

Orientación al mejoramiento del desarrollo

Mercado de Recursos Humanos – Comportamiento de las Personas

Planeación de Personal • La planeación de personal es el proceso de decisión sobre los recursos

humanos indispensables para alcanzar los objetivos organizacionales en

un determinado tiempo.

• Consiste en anticipar la fuerza de trabajo y los talentos humanos

necesarios para la actividad organizacional futura.

• Existen varios modelos de planeación, entre ellos:

• Modelo basado en la demanda estimada del producto

• Modelo basado en segmentos de puestos

• Modelo de sustitución de puestos clave - basado en desempeño

actual y posibilidad de ascenso.

• Modelo basado en el flujo de personal

• Modelo de planeación integrada - volumen de producción, cambios

tecnológicos, condiciones de oferta y de demanda y planeamientos

de carreras.

• El planeamiento de recursos humanos depende de:

• Necesidades de la organización en cuanto a sus recursos humanos

• Situaciones del mercado de recursos humanos

• Rotación del personal

• Ausentismo

Rotación de Personal

• El intercambio de personal entre una organización y su ambiente se

define por le volumen de personas que ingresas y salen de la

organización

• La rotación del personal puede estar destinada a inflar el sistema de

nuevos recursos (mayores entradas que salidas) para acrecentar

resultados, o dirigida a desocupar el sistema (mayores salidas que

entradas), reduciendo resultados.

• Cuando aumenta la rotación notablemente, es esencial establecer los

motivos para que la organización pueda actuar sobre ellos.

• Un índice de rotación de personal igual a cero no ocurre en la práctica,

indicaría un estado de parálisis total de la organización.

• No es conveniente un índice muy elevado, pues implica un estado de

fluidez que no podría fijar ni asimilar los recursos humanos.

• El índice de rotación ideal sería el que permitiera a la organización

retener a su personal de buen rendimiento, reemplazando a los

empleados que necesitan en su desempeño distorsiones difíciles de

corregir.

Índice de Rotación de Personal Para efectos del planeamiento de recursos

humanos

IRP = ((A+D)/2 *100) / PE

A: admisión de personal

D: desvinculación de personal

PE: Promedio de empleados contratados en el

periodo considerado. Se obtiene sumando la

cantidad de empleados contratados al inicio y al

final del periodo, dividida entre dos.

Expresa un valor porcentual de empleados que

circulan en la organización en relación con el

numero promedio de empleados

Para analizar las pérdidas de personal y

sus causas

IRP = (D * 100) / PE

Para analizar las pérdidas de personal si

solo se tienen en cuenta los retiros por

iniciativa de los empleados.

IRP = (D * 100) / ((N1+N2+ N3)/a)

a= número de meses del período

N1 + N2 + ...+Nn= sumatoria de los

números de empleados al comienzo de

cada mes.

Para evaluar la rotación del personal por departamento:

IRP = ((A + D + R + T) * 100 ) / PE

R= recepción de personal por transferencia a otros subsistemas

T= Transferencia de personal hacia otro subsistema

Rotación de personal • La rotación del personal no es una causa sino un efecto,

consecuencia de ciertos fenómenos localizados en el interior (política

salarial y de beneficios sociales de la organización, el tipo de

supervisión, etc.) o el exterior (situación de oferta y demanda de

recursos humanos, la situación económica, las oportunidades de

empleo, etc.) de la organización que condicionan la actitud y el

comportamiento del personal.

• La información correspondiente a estos fenómenos internos y

externos se obtiene mediante entrevistas de salida.

• La entrevista de salida constituye uno de los principales medios de

controlar y medir los resultados de la política de recursos humanos

desarrollada. Generalmente incluye información sobre:

1. Motivo de la separación.

2. Opiniones del empleado sobre la empresa, el puesto que

ocupaba, su jefe inmediato, su horario de trabajo, condiciones

físicas, prestaciones sociales, su salario, las relaciones humanas

en su división, oportunidades de desarrollo que encontró en la

organización, moral y actitudes de sus compañeros de trabajo,

oportunidades que encontró en el mercado de trabajo.

Costos de Rotación de personal

• Costos primarios: son los directamente relacionados

con la salida de cada empleado y su reemplazo por otro.

Incluyen: costo de reclutamiento y selección, costo de

desvinculación, etc.

• Costos secundarios: son aspectos difíciles de evaluar

en forma numérica, son en su mayor parte de carácter

cualitativo; se refieren a los efectos colaterales e

inmediatos de la rotación, como por ejemplo: reflejos en

la producción, y repercusiones en la actitud del personal.

• Costos terciarios: estas relacionados con los efectos

colaterales mediatos de la rotación, que se manifiestan a

mediano y largo plazo. Son solo estimables, tales como

pérdida en los negocios, costos de inversiones extras,

etc.

Ausentismo Entre las principales causas del ausentismo están:

• Enfermedades comprobadas y no comprobadas

• Diversas razones de carácter familiar

• Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor

• Faltas voluntarias por motivos personales

• Dificultades y problemas financieros

• Problemas de transportes

• Baja motivación para trabajar

• Escasa supervisión de la jefatura

• Políticas inadecuadas de la organización

Una vez diagnosticadas las causas del ausentismo, debe efectuarse

una acción coordinada de supervisión con el debido apoyo de

políticas de la organización y apoyo de la dirección para tratar de

reducir los niveles de ausencia y tardanzas del personal.

Índice de ausentismo: (Total de empleados/horas perdidas) * 100

(Total de empleados/horas trabajadas)

Reclutamiento • El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a

atraer candidatos potenciales calificados y capaces de ocupar

cargos dentro de la organización.

• Es un sistema de información mediante el cual la organización

divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las

oportunidades de empleo que pretende llenar.

• Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de

candidatos suficientes para abastecer de modo adecuado el

proceso de selección.

• El proceso de reclutamiento varia según la organización.

• El comienzo del proceso depende de la decisión de línea.

• El pedido de la línea se oficializa mediante una solicitud de

personal similar a una orden de servicio.

Fuentes de Reclutamiento

• La identificación adecuada de las fuentes de reclutamiento

permite a la organización:

• Aumentar el rendimiento del proceso de reclutamiento y

elevar la proporción de candidatos/empleados elegidos para

la selección, y la proporción de candidatos/ empleados

admitidos.

• Disminuir el tiempo del proceso de reclutamiento

• Reducir los costos operacionales de reclutamiento

• Para identificar y ubicar mejor las fuentes de reclutamiento, se

necesitan la investigación externa e interna.

Organización Interno

Otras organizaciones

Escuelas y universidades

Otras fuentes

Reclutamiento Interno • Ocurre cuando la empresa trata de llenar una determinada

vacante mediante la reubicación de sus empleados, los cuales

pueden ser ascendidos (movimiento vertical), transferidos

(movimiento horizontal) o transferidos como promoción

(movimiento diagonal).

• Exige una intensa y continua coordinación e integración de la

dependencia de reclutamiento con las demás dependencias de

la empresa, e involucra varios sistemas.

• Exige el conocimiento previo de una serie de datos e

informaciones relacionadas con los otros subsistemas como por

ejemplo:

• Resultados de las evaluaciones de desempeño del

candidato

• Resultados de los programas de capacitación

• Análisis y descripción del cargo actual

• Planes de carrera

• Condiciones de promoción del candidato.

Reclutamiento Interno Ventajas Desventajas

• Es más económico para la

empresa

• Exige que los empleados tengan condiciones de potencial de

desarrollo para poder ascender y motivación suficiente para

llegar allí. Si la organización no ofrece oportunidades de

crecimiento en el momento adecuado, corre el riesgo de

frustrar las ambiciones de sus empleados, lo que produce

apatía.

• Es más rápido • Puede generar un conflicto de intereses ya que tienden a crear

una actitud negativa en los empleados que no demuestran

condiciones.

• Presenta mayor índice de

validez y seguridad

• Cuando se maneja de manera incorrecta puede conducir al

“principio de Peter”: las empresas, al promover

innecesariamente a sus empleados, los llevan siempre a la

posición donde demuestran el máximo de su incompetencia.

• Es una poderosa fuente de

motivación para los empleados

• Cuando se efectúa continuamente puede llevar a los

empleados a una progresiva limitación de las políticas, ya que

éstos, al convivir solo con la situación de la organización, se

adaptan a ellas y pierden creatividad e innovación.

• Aprovecha las inversiones de la

empresa en entrenamiento de

personal.

• No puede hacerse en términos globales dentro de la

organización.

• Desarrolla un sano espíritu de

competencia entre el personal.

Reclutamiento Externo • Ocurre cuando al existir determinada vacante, una organización

intenta llenarla con personas extrañas. Incide sobre los

candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados de

otras organizaciones.

• Hay dos tipos de enfoques de las fuentes de reclutamiento:

enfoque directo e enfoque indirecto.

Organización Interno

Otras organizaciones

Escuelas y universidades

Otras fuentes

Enfoque directo Enfoque Indirecto

Reclutamiento Externo • Las principales técnicas de reclutamiento externos son las siguientes:

• Consultas de los archivos de los candidatos.

• Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la

empresa.

• Carteles o anuncios en la puerta de la empresa

• Carteles con sindicatos y asociaciones gremiales

• Contactos con universidades y escuelas, agremiaciones

estudiantiles, directores académicos, centros de integración

empresa-escuela

• Conferencias y charlas en universidades y escuelas

• Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado

• Viajes de reclutamiento a otras localidades

• Avisos en diarios y revistas

• Agencias de reclutamiento

• Generalmente estas técnicas se utilizan en conjunto.

• Cuanto mayor sea la limitación de tiempo, mayor será el costo de la

técnica que se aplique.

Reclutamiento Externo

Ventajas Desventajas • Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la

organización. La entrada de recursos humanos

ocasiona una importación de ideas nuevas y

enfoques diferentes, y casi siempre, una revisión de

la manera como se conducen los asuntos dentro de

la empresa.

• Generalmente tarda más que el

reclutamiento interno.

• Renueva y enriquece los recursos humanos de la

organización.

• Es más costoso y exige costos y

gastos inmediatos.

• Aprovecha las inversiones en preparación y el

desarrollo de personal efectuadas por otras empresas

o por los propios candidatos.

• Es menos seguro que el

reclutamiento interno.

• Cuando monopoliza a las vacantes

dentro de la empresa puede frustrar

al personal. Afecta la política salarial

• Analizar casos de headhunting y portales de

empleo.

• Definir las políticas de la organización caso

de estudio para el reclutamiento.

• Definir un formato de encuesta de salida.

• Definir un diagrama de flujo donde se

determine el proceso de reclutamiento para

la organización caso de estudio.

• Planificar y preparar dos convocatorias para

puestos de trabajo descritos.

Caso de Estudio

Plan estratégico

Definición de competencias esenciales

Definición de políticas de Talento Humano

Diseño, descripción y análisis de puesto

Proceso de Reclutamiento