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GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Contribuyendo a la gobernabilidad democrática de Costa Rica desde 1953

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I. CAUSAS DEL ESTUDIO

La Dirección General de Servicio Civil planteó, como uno de sus Proyectos Estratégicos sustantivos, incluidos dentro del Plan Nacional de Desarrollo 2006-2010, establecido por la Presidencia de la República de Costa Rica y el Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica, el “Diseñar e implementar un Modelo Integrado de Gestión de Recursos Humanos” para establecer una relación más directa y efectiva entre la Dirección General de Servicio Civil, la sociedad, los usuarios y el Estado”, partiendo de una ubicación diagnóstica sobre el avance de la implementación del modelo actual, pero rescatando sus aspectos positivos y redireccionándolo de acuerdo con las exigencias o expectativas de agilización, simplificación e incremento en la calidad del servicio. En el contexto indicado, surge un interés particular por procurar una evaluación objetiva del compendio de normativa que apoya el grado de avance del procesos de desconcentración funcional que ha venido desarrollando la Dirección General de Servicio Civil desde finales de los ochenta hasta la fecha, tratando así de optimizar el modelo en operación, así como las estrategias y toma de decisiones sobre el mismo. En este sentido, el presente estudio surge con la necesidad de identificar dentro del marco normativo el establecimiento e identificación de la normativa aplicable a un proceso de desconcentración, en razón de tomar las medidas correspondientes que permitan controlar el proceso y generar las decisiones que fomenten los ajustes y los cambios necesarios, en procura de apoyar el mejoramiento del Sistema de Gestión de Recursos Humanos en el Régimen de Servicio Civil.



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II. FUENTES DE CONSULTA

Escritas Leyes: - Constitución Política de la República de Costa Rica.

- Ley Nº 6227. Ley General de Administración Pública, del 02 de mayo de 1978.

-Ley Nº 1581 del 30 de mayo de 1953, Estatuto de Servicio Civil.

- Ley N°4565 y sus reformas, del 04 de mayo de 1970. Título II De la Carrera Docente. -Ley No. 3009 del 18 de julio de 1962 y su Reglamento, Ley de Licencias para Adiestramiento de Servidores Públicos. -Ley No.6362 del 20 de agosto de 1979 - Declara de interés público la formación profesional y la capacitación del personal de la Administración Pública. - Ley Nº 6995, publicada en el Alcance Nº 11 a "La Gaceta" Nº 140 del 24 de julio de 1985), Modifica Art.1 de la Ley 3009. - Ley Nº 7040, del 6 de mayo de 1986, Modifica art.5 Ley 3009. Decretos Ejecutivos: - Decreto Ejecutivo Nº 21 de 14 de diciembre de 1954- Reglamento del Estatuto de Servicio Civil. - Decreto Ejecutivo N° 2235-EP. Reglamento de la Carrera Docente, febrero de 1972.



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- Decreto N° 12915-E-P: Manual de Procedimientos para Administrar el Personal Docente. - Decreto Ejecutivo N°15302-MP del 12 de marzo de 1984 y sus reformas, crea el Reglamento de Adiestramiento de Personal para los Ministerios e Instituciones bajo el Régimen de Servicio Civil. - Decreto Ejecutivo 17339-P y sus reformas -Reglamento a la Ley de Licencias para Capacitación de Servidores Públicos. - Decreto Ejecutivo N°25383-MP del 3 de setiembre de 1996.- Establece las atribuciones del CECADES, como órgano central el Subsistema de Capacitación de Personal del Régimen de Servicio Civil. - Decreto Ejecutivo 25813-MP del 14 de enero de 1997. Creación del Centro de Capacitación y Desarrollo –CECADES- en la Dirección General de Servicio Civil. - Decreto Ejecutivo Nº 26786 - MP- del 31 de marzo de 1998 - Reforma Decreto Ejecutivo Nº 15302-MP del 12 de marzo de 1984 – Reglamento de Adiestramiento de Personal para los Ministerios e Instituciones bajo el Régimen de Servicio Civil para que dicho cuerpo normativo se denomine “Reglamento del Subsistema de Capacitación y Desarrollo del Régimen de Servicio Civil y se crea el Subsistema de Capacitación y Desarrollo en el Régimen de Servicio Civil –SUCADES. - Decreto Ejecutivo N°35865-MP - de 20 de abril de 2010 - Se modifica el Decreto Ejecutivo N° 21 del 14 de diciembre de 1954 (Reglamento del Estatuto de Servicio Civil) y se le agrega el Capítulo XII “Sistema de Gestión de Recursos Humanos en el Régimen de Servicio Civil (SIGEREH)”. -Directriz No. 042-P, Gaceta No. 105 del primero de junio del 2011: Regulaciones dirigidas a todos los Ministerios, instituciones y Órganos adscritos bajo el ámbito del Régimen de Servicio Civil.



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Resoluciones:

- Resolución DG-147-2012, prórroga de delegación otorgada al señor Juan Antonio Gómez Espinoza, quien ocupa el cargo de Director de Recursos Humanos del Ministerio de Educación Pública.

- Resolución DG-281-2012, del 12 de diciembre de 2012, modificación de la Resolución DG-147-2012.

- Resolución DG-155-97, Integración de normativa aplicable en el Subsistema de Capacitación del Régimen de Servicio Civil.

- Resolución DG-195-2011, modifica el artículo 13 de la Resolución DG-155-97.

- Resolución DG-051-2011, modifica el Artículo 11 de la Resolución DG-013-2008 del 17 de enero de 2008.

- Resolución DG-077-96 del 24 de setiembre de 1996, Delegación de firmas a los Jefes de Recursos Humanos.

- Resolución DG-155-97 del 11 de diciembre de 1997, cuerpo de normas que regulan el proceso del Subsistema de Capacitación del Régimen de Servicio Civil.

- Resolución DG-347-2011 del 01 de julio del 2011, Competencias de las Oficinas de Gestión Institucional de Recursos Humanos.

- Resolución DG-304-2009 del 23 de octubre del 2009, Lineamientos generales para el diseño o modificación de modelos de evaluación del desempeño institucionales.



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Oficio Circulares: - Oficio Circular CCD-OC-008-2012 Evaluación del Impacto de la Capacitación. - Oficio Circular CCD-006-2012 Reglamento del Consejo de Capacitación. - Oficio Circular CCD-004-2012 Compromisos de gestión para la confección y

tramite de los certificados a los participantes de los cursos del SUCADES. - Oficio Circular CCD-003-2012 Modificación del Oficio Circular CCD-006-2011

sobre Herramienta de Gestión de Formularios de Capacitación. Informes: - Informe CCD-005-2011. Proyecto Estratégico 2: Implementación de un Modelo

Pedagógico tecnológico que facilite el acceso a la Capacitación a los funcionarios cubiertos por el Régimen de Servicio Civil. Aplicando la metodología E-learning.

III. ANTECEDENTES

A nivel del Régimen de Servicio Civil, se han tenido avances relevantes en materia de desconcentración, que se han venido promoviendo y ejecutando desde al año 1988. 1 En el año 2007, se realizaron grandes esfuerzos por diagnosticar el grado y niveles de avance del Proceso de Desconcentración que venía realizando la Dirección General de Servicio Civil, de dicho estudio, se evidenció la necesidad de promover un modelo estandarizado de Gestión de Recursos Humanos en las instituciones bajo el ámbito del Estatuto de Servicio Civil que regulara su funcionamiento y su constitución básica, así como la formulación y promulgación de políticas, directrices y lineamientos que apoyaran esa gestión.

1 De tal situación, hace mención el Informe sobre la situación del servicio Civil en Latinoamérica, en el caso

de Costa Rica donde señala: “Las actividades clave de la mayoría de subsistemas están a cargo de la DGSC: reciente proceso de desconcentración de funciones; oficinas desconcentradas que integran personal delegado por la DGSC y del propio ministerio”.



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Derivado de lo anterior, en el año 2010 se modifica el Decreto Ejecutivo N° 21 del 14 de diciembre de 1954 (Reglamento del Estatuto de Servicio Civil) con el fin de agregarle un Capítulo más (XII) relacionado al Sistema de Gestión de Recursos Humanos (SIGEREH)2. Entre lo promulgado, se define entre otros la funcionalidad del Sistema de Gestión de Recursos Humanos en el Régimen de Servicio Civil, la relación de las Oficinas de Gestión Institucional de Recursos Humanos con la Dirección General de Servicio Civil, el funcionamiento básico general de las mismas así como los Procesos y Subprocesos inmersos en dicho Sistema. Así mismo, se emiten regulaciones dirigidas a todos los Ministerios, instituciones u Órganos Adscritos bajo el ámbito del Estatuto de Servicio Civil, particularmente orientadas a promover un sistema moderno de Gestión de Recursos Humanos3, se emiten las “Políticas de aplicación a los Procesos de la Gestión de Recursos Humanos que operan en los Ministerios, Instituciones y órganos adscritos cubiertos por el ámbito del Estatuto de Servicio Civil y su Reglamento4”; así como las “Competencias comisionadas a los órganos e instancias constitutivos del Sistema de Gestión de Recursos Humanos del Régimen de Servicio Civil5”. Para poder diseñar e implementar un Modelo Integrado de Gestión de Recursos Humanos que permita establecer una relación más directa y efectiva entre la Dirección General de Servicio Civil, la sociedad, los usuarios y el Estado, es necesario partir de una ubicación diagnóstica sobre el avance de la implementación del modelo actual, pero rescatando sus aspectos positivos y redireccionándolo de acuerdo con las exigencias o expectativas de agilización, simplificación e incremento en la calidad del servicio.

Aunado a lo anterior, y según investigaciones documentales, denota la atención, lo indicado en el documento: “Informe sobre la situación del servicio civil en América Latina6, en el cuál se hace mención respecto a la situación de Chile en materia de administración pública y servicio civil, se indica:

2Decreto Ejecutivo N°.35865-MP publicado en la Gaceta N°.75 del 20 de Abril del 2010.

3 Directriz Presidencial N°.42-P de fecha 05 de mayo del 2010.

4 Resolución DG-315-2011 de fecha 8 de Junio del 2011.

5 Resolución DG-347-2011 de fecha 01 de julio del 2011.

6 Koldo Echebarría (Red de Gestión y Transparencia de la Política Pública - Editor - Washington, DC 2006,

Departamento de Integración y Programas Regionales - Departamento de Desarrollo Sostenible, Capítulo V, Síntesis del diagnóstico - Caso Chile),



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“Caracterizado por un sistema con una alta participación política en la designación de los funcionarios, bajo la forma de acuerdo entre partidos, Chile se encuentra actualmente en un momento de transición en lo relativo a su Servicio Civil. Esta transición está dada por las posibilidades de implementación plena y exitosa de las innovaciones introducidas al Estatuto Administrativo a partir de la promulgación de la Ley del Nuevo Trato”. Se encuentra, por tanto, en un proceso concertado de implementación de reformas, con marcos regulatorios estables que incorporan innovaciones sin eliminar los anteriores. Tales reformas son tendientes a profesionalizar, limitar la politización del sistema, y promover una cultura orientada a resultados”.

De igual manera, los resultados obtenidos en el informe, a través de la valoración de los Subsistemas del Modelo Longo, son muy satisfactorios, por lo cual la Dirección General de Servicio Civil se interesa en conocer más la experiencia Chilena en materia de reforma, flexibilidad, mérito, descentralización y desconcentración. Por consiguiente, se realizan esfuerzos para suscribir un convenio con el Gobierno Chileno para la elaboración del diagnóstico que coadyuvaría en la implementación de un posible proceso de desconcentración, lo cual tendría un gran impacto positivo en la Administración Pública costarricense. Es de esta manera, que la Dirección General de Servicio Civil y la Agencia de Cooperación Internacional de Chile plasman dentro de un proyecto de Cooperación de Internacional la entrega de dos productos por parte de la Dirección General de Servicio Civil, uno relacionado al diagnóstico jurídico normativo que permita verificar la factibilidad de un proceso de desconcentración y otro relacionado al diagnóstico de las Oficinas de Gestión Institucional de Recursos Humanos.

Los resultados de este informe tienen como propósito servir de insumo para verificar la factibilidad del proceso de desconcentración y base jurídicas de un proceso de descentralización; para lo cual fue necesario hacer una búsqueda minuciosa de la normativa jurídica existente, en lo referente a los Procesos que conforman el Sistema de Gestión de Recursos Humanos y establecidos en el Capítulo XII del Reglamento al Estatuto de Servicio Civil.



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IV. METODOLOGÍA APLICADA

La metodología que se utilizó para la preparación del informe, en primera instancia fue la conformación de un equipo interdisciplinario, que estuviese conformado por un abogado/a, que permitiera una realimentación desde la perspectiva país, así como funcionarios/as experto/as en los diferentes Procesos que conforman el Sistema de Gestión de Recursos Humanos en el Régimen de Servicio Civil. Se solicita a los integrantes del equipo interdisciplinario realizar una búsqueda de información contenida en documentos, tanto impresos como en versión digital y efectuar una revisión minuciosa y detallada de las normas existentes y vigentes que fuesen referentes para los fines solicitados. Finalmente cada integrante del equipo y de manera individual, procedió a realizar el análisis del contenido de las normas revisadas, para determinar en qué medida estas podrían ser objeto valoración posterior y definir si es factible el proceso de desconcentración, para lo cual cada integrante emitió su respectivo informe. El equipo ejecutor del proyecto realiza la integración del Informe final con base a los insumos remitidos por cada integrante del equipo.

V. ANÁLISIS

El presente análisis se enfoca desde un contexto general de la normativa, el cual considera aspectos de las figuras jurídicas de distribución de las competencias, en ese sentido se analiza a nivel de doctrina y legislación costarricense la factibilidad, grado y procesos que han de tomarse en cuenta para la implementación de un sistema de gestión de recursos humanos bajo ese parámetro. Se detalla el análisis realizado tres procesos clave dentro del Sistema de Gestión de Recursos Humanos para su posible desconcentración: Gestión Organización del Trabajo, Gestión de Empleo y Gestión del Desarrollo, así como el análisis de los diferentes Procesos que conforman el Titulo II del Reglamento al Estatuto de Servicio Civil, relacionado a la Carrera Docente. Se incluye lo que podría ser



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susceptible de considerar para los fines indicados y también se emiten criterios sobre aspectos que conviene valorar detenidamente. Así mismo se abarca el papel de los servicios desconcentrados que tiene la Unidad de Asesoría y Control, concretamente lo que corresponde a las Oficinas de Servicio Civil (OSC), cuyo propósito es efectuar un recuento de las actividades, según su grado de desconcentración hacia las Oficinas de Gestión Institucional de Recursos Humanos, en los diferentes Procesos que conforman el Sistema de Gestión de Recursos Humanos. Cabe indicar que existen multiplicidad de resoluciones y normas que sustentan jurídicamente las distintas acciones técnico-administrativas de los procesos. Más allá de estas normas, están algunas leyes en las que se establecen acciones concretas que debe asumir la Dirección General de Servicio Civil (DGSC) por mandato estatutario, pese a que algunas de estas han sido modificadas, por otras que las preceden, así mismo sus reglamentos, estas no han perdido su esencia, en cuanto pretensión del legislador al definir los derechos y deberes de los funcionarios públicos amparados al Régimen de Servicio Civil. Por lo indicado, se analiza el contenido de cada una de las norma que regulan las actividades en los Procesos, para determinar en qué medida se afectan, mismo que no es suficiente como para emitir criterios e identificar aquellos aspectos que puedan devenir en cambios favorables o en su defecto no pertinentes, en lo que respecta a la gestión que se desarrolla en los mismos.

5.1. MARCO REFERENCIAL

5.1.1 Conceptualización:

5.1.1.1. La Desconcentración Administrativa como poder de decisión propia.

La desconcentración es una técnica de distribución de competencias. La particularidad de esta técnica, que la diferencia de la descentralización, deriva de que el cambio de competencias se presenta dentro de la propia organización



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administrativa. En efecto, la desconcentración no implica la creación de un centro independiente de imputación de derechos y obligaciones, una persona jurídica, como es lo propio de la descentralización.

Por el contrario, la desconcentración se produce en favor de órganos de una misma persona jurídica o de un mismo órgano, por la cual un órgano inferior se ve atribuida una competencia en forma exclusiva, para que la ejerza como propia, en nombre propio y bajo su propia responsabilidad. Con lo cual se rompe el principio fundamental en materia de organización: el principio de jerarquía.

Desconcentración y descentralización implican titularidad de competencia, pero se diferencian en orden a la organización respecto de la cual se traslada la competencia. Puesto que la desconcentración no conduce a la creación de una persona jurídica, lo que importa es sobre todo la competencia que se traslada y el grado de independencia con que dicha competencia puede ser ejercida.

Un órgano desconcentrado requiere, al menos, independencia funcional, sea la potestad de ejercer la competencia material que le ha sido transferida sin sujeción a un poder de mando o, en su caso, una potestad revisora, etc. que pretenda enmarcar el ejercicio de la competencia.

Ahora bien, no se trata de cualquier tipo de competencia, sino de una competencia para resolver, para decidir en forma definitiva sobre una materia determinada por el ordenamiento.

Esta atribución se funda en la necesidad de especializar ciertos órganos en materias específicas, de manera que se satisfagan en mejor forma los cometidos públicos. Desde esa perspectiva, desconcentrar es especializar funcionalmente determinados órganos, sin que se desliguen orgánicamente tales competencias de la estructura originaria.



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5.1.1.2. Límites de la Desconcentración:

Por otra parte, la atribución de esa competencia quiebra los principios normales en orden a la relación de jerarquía. En primer término, el jerarca deviene incompetente para emitir los actos relativos a la materia desconcentrada. Esa incompetencia no es, sin embargo, absoluta. La norma que desconcentra delimita la materia desconcentrada así como los poderes conferidos al órgano inferior. Pero en los demás aspectos de su actividad, este órgano permanece sometido a la relación de jerarquía. Consecuentemente, el jerarca ejercita sus poderes normales respecto de los ámbitos no desconcentrados. De allí que la norma que desconcentra deba establecer hasta dónde llega la desconcentración, qué poderes conserva el jerarca respecto de lo desconcentrado.

En segundo término, hablamos de un poder de decidir, pero ese poder de decidir no necesariamente tiene que implicar agotamiento de la vía administrativa. Es decir, la desconcentración no se opone al recurso jerárquico en favor del jerarca o de un tercer órgano7. Lo que nos indica que el jerarca mantiene una cierta tutela sobre el inferior.

En tercer término, dependiendo del grado de desconcentración (máxima o mínima), el jerarca mantiene el poder de mando e instrucción sobre el órgano desconcentrado8.

Lo que significa que ante una desconcentración mínima, el jerarca podría determinar el ejercicio de la competencia desconcentrada, sin que eso implique desconocimiento de la desconcentración. En ese sentido, la desconcentración de competencias es compatible con una tutela jurídica y material completa, que se expresa en la facultad que tiene el órgano que desconcentra de fijar criterios y dictar instrucciones que deberá cumplir el órgano que ejerza competencias desconcentradas.

7 Circunstancia que está prevista en el artículo 83.-2 de la Ley General de la Administración Pública

8 Art. 83 inciso 3) de la Ley General de Administración Pública.



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Interesa resaltar que al transferirse la competencia, el superior jerárquico resulta incompetente para emitir los actos relativos a la materia desconcentrada. Una incompetencia que está delimitada exclusivamente por la materia desconcentrada. Por consiguiente, el jerarca mantiene su competencia en los ámbitos no cubiertos por la desconcentración. El órgano desconcentrado queda, entonces, sujeto a jerarquía en dichos ámbitos.

La desconcentración está sujeta a los principios que rigen la competencia. Entre ellos, el principio de legalidad. La asignación de competencia que envuelva potestades de imperio corresponde a la ley. En igual forma, el traspaso de esa competencia del superior al inferior debe realizarse por ley. Sólo si las atribuciones no involucran potestades de imperio, podrá desconcentrarse por vía reglamentaria. A este efecto, las instituciones descentralizadas pueden recurrir al reglamento autónomo de organización.

Al transferirse la competencia, se habilita que el inferior ejerza la competencia a nombre propio. De ese hecho, la competencia desconcentrada puede ser delegada. La decisión corresponde al órgano desconcentrado.

Aspecto importante de la desconcentración es el de su grado. La desconcentración máxima constituye el mayor límite a la relación de jerarquía, en cuanto impide al jerarca el ejercicio de los poderes de mando y de instrucción y alternativamente el de revisión o de avocación9. Lo cual implica, por otra parte, que desconcentración y potestad de revisión no están indisolublemente unidas.

Dispone el artículo 83 de la Ley General de la Administración Pública:

“Artículo 83.-

1. Todo órgano distinto del jerarca estará plenamente subordinado a éste y al superior jerárquico inmediato, salvo desconcentración operada por ley o por reglamento.

2. La desconcentración mínima se dará cuando el superior no pueda:

9 Artículo 93 de la Ley General de Administración Pública.



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a) Avocar competencia del inferior; y

b) Revisar o sustituir la conducta del inferior, de oficio o a instancia de parte.

3. La desconcentración será máxima cuando el inferior esté sustraído además, a órdenes, instrucciones o circulares del superior.

4. La imposibilidad de revisar o sustituir la conducta del inferior hará presumir la potestad de avocar la misma y a la inversa.

5. Las normas que crean la desconcentración mínima serán de aplicación restrictiva en contra de la competencia del órgano desconcentrado y las que crean la desconcentración máxima serán de aplicación extendida en su favor”.

Además de indicar cómo se determina el grado de desconcentración, la Ley establece un criterio de interpretación: en tratándose de la desconcentración máxima la regla es la interpretación extensiva, en tanto que la desconcentración mínima se interpreta en forma restrictiva.

Conforme lo expuesto, la Ley debe establecer claramente cuáles competencias se desconcentran y qué poderes mantiene el jerarca sobre el órgano desconcentrado. Fuera de esa competencia desconcentrada y los límites fijados por el legislador, el jerarca conserva la potestad jerárquica. Normalmente, esa potestad se mantiene en los aspectos administrativos y financieros, salvo los supuestos en que el legislador los substrae a efecto de garantizar la independencia funcional implícita en la desconcentración.

Por otra parte, también puede desconcentrarse parcialmente el ejercicio de competencias de carácter administrativo. Es el supuesto en el cual se substrae del superior la posibilidad de nombrar determinados funcionarios o del ejercicio del poder disciplinario. Esos poderes quedan reservados al inferior en los términos que la ley lo disponga. Así, éste puede devenir el “superior jerárquico” de los funcionarios del órgano desconcentrado.



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5.1.1.3. De la doctrina

Con tal propósito, acudimos al tratadista nacional Lic. Eduardo Ortíz Ortíz, quien en su "Curso de Derecho Administrativo" nos brinda pautas diferenciales sobre el particular, que son de aplicación en el ordenamiento jurídico patrio.

"...Descentralizar es transferir o crear una competencia en otro sujeto. El sujeto activo que afecta el orden de competencias es siempre el Estado, dado el carácter derivado de las mismas en el ordenamiento moderno. Los sujetos que resultan beneficiarios de la nueva competencia o de su transferencia desde el Estado, son los entes públicos menores.

"De este modo el elemento primario y esencial de toda descentralización es la personalidad jurídica del centro titular de la competencia descentralizada. La descentralización implica una atribución de competencia, a título último, definitivo y exclusivo, en virtud de una regla del ordenamiento... El ente descentralizado no está sometido a órdenes e instrucciones en el desempeño de su competencia exclusiva. La relación que lo liga con el Estado, es la llamada "tutela administrativa", que incluye, a lo sumo, una potestad directiva y de contralor, nunca equiparable a la de dictar órdenes o instrucciones...

"La desconcentración opera en el ámbito de un mismo ente jurídico o favor de órganos inferiores del mismo. Consiste en transferir legalmente una competencia a un órgano distinto de jerarca, siempre dentro de la organización de un ente determinado.

El beneficiario de la desconcentración es un órgano, no un ente, aunque tenga competencia también exclusiva. En esto radica su principal diferencia respecto de la descentralización: hemos visto que la misma supone no sólo competencia exclusiva, sino también personalidad jurídica en el centro descentralizado. El titular de la competencia exclusiva que se descentraliza es otro ente distinto del Estado, no un órgano inferior de éste...



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"El órgano desconcentrado está sometido a jerarquía, lo que quiere decir a órdenes del superior jerárquico. El mayor grado de libertad que ostenta, en relación con un subordinado común, radica en que sus actos agotan la vía administrativa, sin posibilidad de recurso superior; pero éste puede, en todo caso, cursar órdenes, instrucciones y circulares que limiten la discrecionalidad del inferior en el uso de su competencia exclusiva aunque no puede sustituirle en su gestión..."10

Los referidos principios doctrinados han informado las disposiciones pertinentes de la Ley General de la Administración Pública. Así, los artículos 83 y siguientes de dicho cuerpo normativo, desarrollan los conceptos de desconcentración mínima y máxima. Estamos en presencia de la primera en aquellos casos en que el jerarca o superior jerárquico si bien está inhibido para avocar la competencia y revisar la conducta del inferior, sí puede darle órdenes e instrucciones. De otra parte, si el superior no puede ni avocar la competencia, ni revisar la conducta del órgano, ni tampoco girarle órdenes, instrucciones o circulares, decimos que nos encontramos ante un caso de desconcentración máxima.

El término desconcentración, de origen francés, puede referirse tanto al ámbito territorial, al hablar de la desconcentración orgánica, como a la llamada desconcentración de servicios técnicos o funcionales.

Así las cosas, una definición general debe englobar ambas formas o manifestaciones. Por tal razón, conviene definir la desconcentración como:

"la forma organizadora en virtud de la cual se reparten periféricamente, las competencias entre los órganos superiores y los inferiores, de tal forma que estos últimos adquieren competencias propias y exclusivas."11 .

La desconcentración consiste, pues, en transferir legalmente una competencia a un órgano distinto del jerarca, siempre dentro de la organización de un ente determinado, es decir en el ámbito de un mismo ente jurídico y a favor de órganos

10

Ortíz Ortíz, Eduardo, "Curso de Derecho Administrativo", Tomo III, págs. 6 y siguientes. 11

GARCIA TREVIJANO, Apuntes de Derecho Administrativo, Lección Nº 37 cit. por CARLOS CARRASCO CANALS, Revista de Administración Pública, Instituto Estudios Políticos, Madrid, Nº 75, 1974, p. 110



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inferiores de éste. El beneficiario de la desconcentración es un órgano, no un ente, aunque tenga competencia también exclusiva. Este último aspecto constituye la principal diferencia respecto de la descentralización, toda vez que ésta supone no sólo competencia exclusiva, sino personalidad jurídica propia del ente descentralizado.

En términos generales se ha señalado, por parte de los estudiosos de la materia que el órgano desconcentrado está sometido a jerarquía.

El mayor grado de libertad que podría ostentar ese órgano desconcentrado radica en el hecho de que sus actos agotan la vía administrativa, sin posibilidad de recurso ante el superior, pero éste puede, en todo caso, cursar órdenes, instrucciones y circulares que vienen a limitar la discrecionalidad del inferior, en el uso de su competencia exclusiva, aunque no pueda sustituirlo en sus funciones.

Por otra parte, la desconcentración se opera mediante norma o regla jurídica y no mediante acto administrativo. Toda desconcentración supone, como se ha dicho, una transferencia permanente de competencia a favor del inferior no alterable por simple acto administrativo concreto.

Ahora bien, dentro de la desconcentración existen dos grados, que determina, entre otros, la mayor o menor subordinación al jerarca: a) desconcentración mínima y b) desconcentración máxima. Siendo la diferencia fundamental entre ambas la imposibilidad de parte del jerarca de emitir órdenes, instrucciones o circulares en el caso de la desconcentración máxima; situación esta que sí se da en la desconcentración mínima.

5.1.1.4. De la normativa:

Han de atenderse dentro de la normativa costarricense el siguiente articulado de cuerpos legales:

Competencias otorgadas en orden constitucional, mismas que no pueden ser distribuidas:



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5.1.2. Constitución Política de la República de Costa Rica

“ARTÍCULO 191.- Un estatuto de servicio civil regulará las relaciones entre el Estado y los servidores públicos, con el propósito de garantizar la eficiencia de la administración.

ARTÍCULO 192.- Con las excepciones que esta Constitución y el estatuto de servicio civil determinen, los servidores públicos serán nombrados a base de idoneidad comprobada y sólo podrán ser removidos por las causales de despido justificado que exprese la legislación de trabajo, o en el caso de reducción forzosa de servicios, ya sea por falta de fondos o para conseguir una mejor organización de los mismos.”

Competencias derivadas del mandato constitucional y establecidas vía estatutaria, que de igual manera no pueden ser trasladadas en ningún otro órgano:

5.1.3. Estatuto de Servicio Civil, Ley Nº 1581 del 31 de mayo de 1953:

ARTÍCULO 13.- Son atribuciones y funciones del Director General de Servicio Civil:

a) Analizar, clasificar y valorar los puestos del Poder Ejecutivo comprendidos dentro de esta ley y asignarlos a la categoría de salario correspondiente a la escala de sueldos de la Ley de Salarios de la Administración Pública Nº 2166 de 9 de octubre de 1957.

(Así reformado el inciso anterior por el artículo 1º de la Ley Nº 3299 de 13 de julio de 1964)

Nota: ver Transitorio de la Ley N° 3299 del 13 de julio de 1964.

b) Seleccionar los candidatos elegibles para integrar el personal del Poder Ejecutivo.

c) Establecer en la Administración del Personal del Estado los procedimientos e instrumentos técnicos necesarios para una mayor eficiencia, tales como la



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calificación periódica de cada empleado por sus jefes, el expediente personal y prontuario de cada empleado y otros formularios de utilidad técnica.

d) Promover la implantación de un sistema moderno de administración de personal.

e) Promover programas de entrenamiento del personal del Poder Ejecutivo, incluyendo el desarrollo de la capacidad administrativa de supervisores, jefes y directores.

f) Estudiar el problema de los salarios en el Poder Ejecutivo;

desarrollar y recomendar una ley de salarios basada en la clasificación, en colaboración con la Oficina de Presupuesto.

g) Evacuar las consultas que se le formulen relacionadas con la administración del personal y la aplicación de esta ley.

h) Levantar las informaciones a que se refieren los incisos a) y c)

del artículo siguiente.

i) Dar el visto bueno a todos los reglamentos interiores de trabajo de las dependencias del Poder Ejecutivo antes de que sean sometidos a la aprobación de la Inspección General de Trabajo.

j) Presentar en la primera quincena del mes de febrero de cada año un informe al Presidente de la República sobre las labores desarrolladas por la Dirección General en el ejercicio anterior y de sus proyectos para el siguiente.

Este informe deberá ser publicado en el Diario Oficial.

k) Cualesquiera otras que le correspondan en su carácter de Director del Servicio Civil.

ARTÍCULO 28.- Queda prohibido a las dependencias del Poder Ejecutivo tramitar solicitudes de empleo para puestos del Servicio Civil; sin embargo la Dirección



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General podrá, en casos excepcionales, comisionar a otras entidades para que tramiten solicitudes de empleo.

5.1.4. Ley General de Administración Pública, Ley Nº 6227 del 02 de mayo de 1978.

ARTÍCULO 83.- 1. Todo órgano distinto del jerarca estará plenamente subordinado a éste y al superior jerárquico inmediato, salvo desconcentración operada por ley o por reglamento.

2. La desconcentración mínima se dará cuando el superior no pueda:

a) Avocar competencia del inferior; y

b) Revisar o sustituir la conducta del inferior, de oficio o a instancia de parte.

3. La desconcentración será máxima cuando el inferior esté sustraído además, a órdenes, instrucciones o circulares del superior.

4. La imposibilidad de revisar o sustituir la conducta del inferior hará presumir la potestad de avocar la misma y a la inversa.

5. Las normas que crean la desconcentración mínima serán de aplicación restrictiva en contra de la competencia del órgano desconcentrado y las que crean la desconcentración máxima serán de aplicación extendida en su favor.

ARTÍCULO 86.- No podrán transferirse las competencias de los órganos constitucionales de la Administración que estén regulados únicamente en la Constitución.”



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ANÁLISIS NORMATIVO EN MATERIA DE TÍTULO I

(DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA)

Seguido del marco referencial anterior, a continuación se realiza un análisis de los Procesos referentes a la Gestión Organización del Trabajo, al Proceso de Gestión de Empleo y al Proceso de Gestión del Desarrollo.

5.2. PROCESO GESTIÓN DE LA ORGANZACIÓN DEL TRABAJO

5.2.1 CONCEPTUALIZACIÓN

El Artículo 134 del Reglamento al Estatuto de Servicio Civil, describe este proceso como:

… Artículo 134 - …“Este proceso es responsable de ejecutar el Análisis Ocupacional, que comprende el mantenimiento y actualización del sistema de clasificación de puestos que opera en la organización correspondiente, sobre el que se fundamente la valoración de puestos, el reclutamiento, la selección, la capacitación, el desarrollo y otras áreas de la Gestión de Recursos Humanos. Incluye el diseño de los cargos de trabajo, que implica la descripción de las actividades, funciones, responsabilidades y finalidades que la organización asigna a los mismos, misiones y su ámbito de acción, lo cual conlleva la generación de perfiles y la determinación de las competencias necesarias para su correcto desempeño”.

El Proceso de Organización del Trabajo abarca el diseño de Manuales comprendido en el Capítulo III del Título I del Estatuto de Servicio Civil y el Capítulo V del Título IV que indican:

“CAPÍTULO III De la clasificación de empleos Artículo 16.—La Dirección General de Servicio Civil elaborará y mantendrá al día un Manual Descriptivo de Empleos del Servicio Civil, que contendrá una descripción completa y sucinta, hecha a base de investigación por la misma



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Dirección General de Servicio Civil, de las atribuciones, deberes y requisitos mínimos de cada clase de empleos en el Servicio del Estado a que se refiere esta Ley, con el fin de que sirvan como base en la elaboración de pruebas y en la determinación de los salarios. Artículo 17.—Por empleo se entenderá un conjunto de deberes y responsabilidades ordinarias, asignadas o delegados por quien tenga autoridad para ello, que requieran el trabajo permanente de una persona. Artículo 18.—La clase comprenderá un grupo de empleos suficientemente similares con respecto a deberes, responsabilidades y autoridad, de tal manera que pueda usarse el mismo título descriptivo para designar cada empleo comprendido en la clase; que se exija a quienes hayan de ocuparlos los mismos requisitos de educación, experiencia, capacidad, conocimientos, eficiencia, habilidad y otros; que pueda usarse el mismo tipo de exámenes o pruebas de aptitud para escoger a los nuevos empleados; y que pueda asignárseles con equidad el mismo nivel de remuneración bajo condiciones de trabajo similares. Artículo 19.—Las clases de empleos se agruparán en grados, determinados por las diferencias en importancia, dificultad, responsabilidad y valor del trabajo.”

El sistema clasificado de puestos del Régimen de Servicio Civil12 cuenta con un Manual de Clases general para todo el Régimen, creado por resolución DG-055-1997, así como algunos Manuales de Clases institucionales, todos estos principalmente con el modelo de “clase ancha”, con el cual la información de los puestos se refiere a una caracterización básica o muy general que permite, pero sin detalles de los puestos propiamente. Este manual cuenta con un instrumento auxiliar, creado mediante la resolución DG-221-2004, que permitiera ligar la clase con la ocupación o cargo, creándose entonces el “Manual Descriptivo de Especialidades del Régimen de Servicio Civil”.

“Artículo 2°. Crease el Manual Descriptivo de Especialidades del Régimen de Servicio Civil, con sus respectivas atinencias académicas, como instrumento auxiliar del Manual General de Clasificación de Clases…”

12

Detallado en el Reglamento al Estatuto de Servicio Civil. Artículo 100 al 120



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Para efectos de la aplicación de las diferentes especialidades del presente manual, el rango de clases en donde se indica que es aplicable, considérese ampliado a las clases institucionales a las que se les defina una especialidad, lo mismo que aquellas clases institucionales que no cuenten con otro instrumento para definir sus atinencias académicas.” (sic)

Este Manual se modificaba mediante resoluciones. Sin embargo, a partir de la emisión del Oficio Circular GESTIÓN- 006-2011 se establecen los lineamientos y el procedimiento para el mantenimiento del Manual Descriptivo de Especialidades del Régimen de Servicio Civil en el que se indica lo siguiente:

«Fundamentados en la Resolución DG-323-2011 del 28 de junio de 2011, la cual modificó el artículo 2° de la Resolución DG-221-2004, agregando un párrafo final que indica: “…El procedimiento para la creación, modificación o eliminación al anexo indicado con antelación, se ejecutará mediante dictamen técnico que así lo recomiende por parte de la dependencia competente de esta Dirección General. Asimismo, la instancia competente de dicha Dirección establecerá los mecanismos correspondientes para tal efecto, además de su comunicación por los medios que aseguren su adecuada divulgación.” (el resaltado no corresponde al documento original)

5.2.2. VALORACIÓN DE ACTIVIDADES DEL PROCESO Las siguientes son actividades que se realizan en el Área de Reclutamiento y Selección de personal de la Dirección General de Servicio Civil.



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Actividades del Área de Gestión de Recursos Humanos Proceso Organización del Trabajo

Actividades No Desconcentradas

Actividades Desconcentración

Mínima


Máxima

Emisión de normativa (artículo 106 del Reglamento del Estatuto de Servicio Civil)

Creación y modificación de la Definición de las Especialidades.

Elaboración y mantenimiento del Sistema Clasificado

Mantenimiento de atinencias de las especialidades (Oficio Circular 006-2011) //La OGEREH inicia el Proceso finalizando la aprobación en la Dirección General de Servicio Civil)

Estudios de puestos institucionales

Asignaciones Reasignaciones

(Artículo 109 y 110 del RESC).

Cuadro 5.2.2.1. Fuente: Informe UID-001-2013.

En lo que respecta a las funciones de la Oficina de Servicio Civil, en relación con actividades del subproceso de Análisis Ocupacional se encuentran:

Actividades de la Oficina de Servicio Civil Proceso Organización del Trabajo

Análisis Ocupacional:

-Aprobación de los estudios de análisis ocupacional, tales como: asignación de puesto, reasignación de puesto, cambio de especialidad del puesto, recalificación de puesto y otros, derivados de la materia de recursos humanos, cuya jefatura no se encuentra facultada

-Aprobación de estudios de análisis ocupacional, tales como: de asignación



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de puesto y reasignación en puesto donde se proponga una clasificación de jefatura o cuyos puestos pertenezcan a las OGEREH, independientemente de su condición de facultación.

-Aprobación de los estudios de dispensa de requisitos propuestos por la jefatura de las OGEREH, cuyo jefe no ostenta la condición de facultación.

-Aprobación de estudios para la inclusión de atinencias académicas en las distintas especialidades.

Atención de Apelaciones

-Preparación de la respuesta de los Recursos de Apelación en Subsidio, producto de las actuaciones en materia de análisis ocupacional de las OGEREH.

Cuadro 5.2.2.2. Fuente: Informe OSC-SALUD-001-2013.

En lo que respecta a este Proceso, no se detallan actividades que tengan una desconcentración máxima. A continuación se analizan las actividades que presentan una desconcentración mínima y el sustento legal con que se fundamentó la desconcentración.

Actividades con Desconcentración Mínima (OSC) Proceso Organización del Trabajo

Actividades con Desconcentración mínima

Sustento legal con que se fundamentó la desconcentración

Aprobación de estudios de análisis ocupacional de asignación de puestos, reasignación de puestos, clasificación de puestos, reclasificaciones de puestos, ubicaciones por reestructuración de puestos, cambios de especialidad de puestos y recalificación de puestos, cuya jefatura de OGEREH no está facultada, a excepción de la asignación o reasignación en puestos donde se proponga una clasificación de

DG-347-2011, artículo VI Inciso s y u, no se establece diferencia entre una OGEREH con jefatura facultada o no; por tanto, podría desconcentrarse los estudios de análisis ocupacional para las OGEREH cuya jefatura no se encuentra facultada con el sustento legal de la actual Resolución DG-347-2011.



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jefatura o cuyos puestos respondan a cargos ubicados en las OGEREH, independientemente de la condición de facultación o no de la jefatura de las OGEREH.

En el caso de las OGEREH, con jefatura no facultada, todos estos estudios los avala la Oficina de Servicio Civil.

En lo que respecta a puestos con cargo de jefatura y ubicados en la OGEREH podría desconcentrarse modificándose la Resolución DG-347-2011 (inciso s), la Resolución DG 051-2011 y el procedimiento en materia de Reasignación de puestos (inciso 5.2.15)

Para los demás estudios, que no responden a lo señalado anteriormente, en caso de las OGEREH con jefaturas no facultadas podría desconcentrarse modificando el inciso (5.2.15) del procedimiento en materia de reasignación de puestos

Aprobación de estudios de atinencia académica para incluir nuevas formaciones o carreras universitarias o para-universitarias en el Manual de Especialidades.

Oficio Circular Gestión 006-2011 del 26/08/2011, punto 2, permite que las OGEREH realicen los estudios de casos concretos y la Oficina de Servicio Civil avale el resto de situaciones que difieren, se recomienda revisar el procedimiento para disminuir los pasos actuales.

Aval de las decisiones de la Comisión de Ascensos

Decreto Ejecutivo N°25025-MP del 01/03/95, artículo 7°, inciso f).

Aprobación de estudios de dispensa de requisitos elaborados por las OGEREH con jefaturas no facultadas.

DG-347-2011, artículo VI, inciso jj y Resolución DG 414-2003 del 06/10/2003.



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Entre las actividades no desconcentradas, se detalla la atención de los recursos de Apelación en subsidio.

Actividades No desconcentradas (OSC) Proceso Organización del Trabajo

Actividades con Desconcentración mínima

Sustento legal con que se fundamentó la desconcentración

Atención de los Recursos de Apelación en subsidio.

Resolución DG 347-2011, artículo 7 y Reglamento del Estatuto de Servicio Civil, artículo 111 inciso b).


5.2.3 ANÁLISIS DE LAS FUNCIONES SEGÚN EL MARCO NORMATIVO El Proceso de Organización del Trabajo se ejecuta según el apego a las atribuciones y funciones del Director General de Servicio Civil según el artículo 13 inciso a) del Estatuto de Servicio Civil que dice:

“Artículo 13.—Son atribuciones y funciones del Director General de Servicio Civil:

a) Analizar, clasificar y valorar los puestos del Poder Ejecutivo comprendidos dentro de esta Ley y asignarlos a la categoría de salario correspondiente a la escala de sueldos de la Ley de Salarios de la Administración Pública Nº 2166 de 9 de octubre de 1957.” De conformidad con lo anterior, está asignada directamente a la Dirección General la función de analizar y clasificar los puestos del Régimen de Servicio Civil lo cual tiene como base la elaboración y mantenimiento de un Manual Descriptivo de Puestos según el Artículo 16 precitado, en el que se indica que este Manual deberá elaborarse “ … a base de investigación por la misma Dirección General de Servicio Civil, de las atribuciones, deberes y requisitos mínimos de cada clase de empleos en el Servicio del Estado a que se refiere esta Ley, con el fin de que



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sirvan como base en la elaboración de pruebas y en la determinación de los salarios…”( el resaltado no corresponde al original). Con respecto a los instrumentos auxiliares creados vía resolución como es el caso del Manual de Especialidades, la normativa no obliga directamente a la Dirección General a su elaboración o mantenimiento por cuanto se trata de un instrumento técnico, el cual fue creado como auxiliar para facilitar el manejo de los requisitos en los procesos de Reclutamiento y Selección y la Gestión de la Carrera Administrativa. Como puede verse, se demuestra una flexibilidad en cuanto a los gestores que permitiría desconcentrar su elaboración y mantenimiento en aquellos procesos e instituciones que lo aplican directamente. En el tanto se pueda homologar vía Manuales de Cargos, Catálogos de ocupaciones o perfiles de puestos, de manera que los cargos u ocupaciones sustituyan la especialidad en los pedimentos de personal.

5.3. GESTION EMPLEO

5.3.1. CONCEPTUALIZACIÓN


Artículo 135.— “Este proceso tiene, acorde con su naturaleza, la función de dirigir el conjunto de políticas y prácticas orientadas a gestionar los asuntos adecuados mediante los cuales las personas logran ingresar a la organización, continúan en permanente movimiento para finalmente salir de ella. Así se distinguen en este componente atribuciones relacionadas con la planificación, el reclutamiento, selección, recepción, socialización o inducción, período de prueba, movilidad o promoción incluida la funcional (variación de tareas) y la geográfica (reubicación), y la desvinculación de persona”



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Dentro de este Proceso, se identifican 18 grandes actividades que se desarrollan en el Área de Reclutamiento y Selección de personal. Es importante indicar que en la mayoría de los casos, su ejecución demanda mucho tiempo y la utilización de muchos recursos en cuanto a personal; siendo tareas que se podrían definir en su mayoría como de carácter repetitivo.

5.3.2. VALORACIÓN DE ACTIVIDADES DEL PROCESO

Actividades del Área de Reclutamiento y Selección de Personal Gestión del Empleo



Mínima


Máxima

Recepción de pedimentos de personal (Artículo 25 del Estatuto de Servicio Civil)

Clasificación del pedimento de personal

Verificación de Atestados

Evaluación de pruebas

Inclusión de calificaciones y pedimentos de personal

Declaratorias (Artículo 28 del Estatuto de Servicio Civil)

Devoluciones

Publicación de un concurso

Recepción de Ofertas

Aplicación de pruebas

Resolución de nóminas

No se detalla ninguna Actividad



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Creación de registros de elegibles

Confección de nóminas

Envío de nóminas Verificación de

resultados de nóminas

Desarmado de nóminas

Definición de EVC Ampliaciones de

ofertas Cuadro 5.3.2.1. Fuente: Informe S/N presentado por el Lic. Rafael Bejarano.

En lo que respecta a las funciones de la Oficina de Servicio Civil, en relación con actividades del Proceso de Gestión de Empleo se encuentran:

Actividades de la Oficina de Servicio Civil

Gestión del Empleo

Movimientos de Personal:

- Aprobación de pedimentos de personal de los puestos vacantes, propuestos por las OGEREH en el sistema SAGETH.

- Aprobación de diversos movimientos de personal, tales como, nombramiento interino y ascenso interino en puesto vacante, presentados por las OGEREH con jefatura facultada.

- Aprobación de diversos movimientos de personal, tales como: Nombramiento interino, ascenso interino, prórroga de nombramiento interino, prórroga de ascenso interino, nombramiento en propiedad, ascenso en propiedad, descenso en propiedad presentados por las OGEREH con jefatura sin facultar.

Concursos

-Coordinación y asesoría a las OGEREH, para la planificación y desarrollo



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de los concursos externos por aplicación del penúltimo párrafo artículo 15 R.E.S.C.

-Aval, como miembros integrantes de la Comisión de Ascensos, a las propuestas de Concursos Internos presentadas por la OGEREH.

-Aval a la resolución de las nóminas remitidas por las OGEREH.

Otros

-Asesoría y facilitación de ayuda técnica en materia de Gestión del Talento Humano a las OGEREH.

-Mantenimiento a la base de datos, generada por el sistema Access, de cada uno de los puestos correspondientes a las instituciones atendidas, con el fin de generar reportes para toma de decisiones de la Organización con respecto al Régimen de Servicio Civil.


En lo que respecta a este Proceso, se analizan las actividades que no presentan desconcentración, aquellas con una desconcentración mínima y máxima, así como el sustento legal con que se fundamentó la desconcentración.

Actividades No desconcentradas (OSC) Proceso Gestión del Empleo

Actividad

Sustento legal para desconcentración

Aprobación de los pedimentos de personal en puesto vacante, en el Sistema SAGETH

Oficio Circular Gestión 027-2006, señala que las OSC, deben de otorgar el aval, Oficio Circular ARSP-023-2011, punto1.1 a), sin claridad respecto de su aval, solo menciona el trámite de remisión y el Manual del usuario Sistema Automatizado de Gestión del Empleo y Talento Humano.

Aval a la nómina de elegibles resuelta Resolución DG-347-2011, punto



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por las OGEREH, independiente de su condición de facultación.

4.2.5 inciso j, con competencia para Reclutamiento y Selección de Personal.

Oficio Circular Gestión-007-2011 9/9/2011 señala que corresponde la aprobación al Coordinador de la Oficina de Servicio Civil.

Oficio Circular ARSP-023-2011 del 21/11/2011 punto 2, centraliza la actividad en la Oficina de Servicio Civil.

Oficio Circular ARSP-016-2011 3/8/2011, sin especificar instancia competente de la DGSC.

Recargo de funciones

Aprobación de recargos de funciones presentados por las OGEREH, independiente de la condición de facultación de la jefatura.

Reglamento del Estatuto de Servicio Civil, artículo 22 bis inciso b). y Oficio IT-NT-248-2005 del 6/12/2005


Actividades Desconcentración Máxima (OSC) Proceso Gestión del Empleo

Actividad Sustento legal con que se fundamentó la desconcentración

Realización de los concursos externos, con base en el párrafo penúltimo del artículo 15 del R.E.S.C.

DG-347-2011, artículo VI, inciso h y Procedimiento de Ejecución de concursos, penúltimo párrafo sobre artículo 15 RESC, Título I.




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Actividades Desconcentración Mínima (OSC)

Proceso Gestión del Empleo


Movimientos de personal:

Aprobación de movimientos de personal de las OGEREH con su jefatura en condición de facultada, movimientos desconcentrados: Nombramiento en propiedad, ascenso en propiedad, descenso en propiedad, prórroga de nombramiento interino, permiso sin sueldo, reajustes de sobresueldo y los que señala el párrafo V del artículo 25 del RESC, a excepción de nombramiento interino y ascenso interino en puesto vacante.

Actualmente en el caso de las OGEREH con jefaturas no facultadas, la aprobación de movimientos de personal está concentrada en las Oficinas de Servicio Civil.

DG-347-2011, artículo VI, inciso ee, (hace referencia a todos los movimientos conforme al artículo 25 del RESC, a excepción de movimientos en plaza vacante que requiera pedimento de personal, hasta tanto entre en operación el control de los pedimentos en forma automatizada; situación que en la actualidad varió al entrar recientemente en funcionamiento el SAGETH, permitiendo la desconcentración con base en la resolución citada.

Resolución DG-347-2011, artículo VI, inciso e), permite la desconcentración ya que no refiere diferencia entre facultado y no facultado


5.3.3. ANÁLISIS DE LAS FUNCIONES SEGÚN EL MARCO NORMATIVO



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Desde el punto de vista normativo, para lograr un efectivo traslado de actividades para que sean ejecutadas en las Oficinas de Gestión de Recursos Humanos (OGEREH) de los Ministerios, instituciones o Órganos adscritos al Régimen de Servicio Civil el Art 21 del Estatuto de Servicio Civil (ESC) indica lo siguiente: ..Artículo 21.- “La selección de los candidatos elegibles para servidores públicos comprendidos por esta ley corresponderá a la Dirección General de Servicio Civil de acuerdo con lo que disponen los artículos siguientes…”

El Artículo 15 de su Reglamento dispone que la selección de personal debe ser realizada por la Dirección General de Servicio Civil (DGSC) y se inicia con la presencia de un pedimento de personal por parte de una OGEREH en la (DGSC) situación que está regulada por el Artículo 25 del Estatuto de Servicio Civil (ESC), que cita: …Artículo 25.- Para llenar la vacante que no sea objeto de promoción según el artículo 33, la dependencia respectiva deberá dirigir a la Dirección General de Servicio Civil un pedimento de personal enumerándole sucintamente las condiciones del servidor que se necesite y la naturaleza del cargo que va a desempeñar o indicando el título del cargo que aparezca en el "Manual Descriptivo de Empleos…" Cabe indicar que si existe Registro de elegibles (RE) se procede al envío de la nómina lo cual está regulado por el artículo por el artículo 26 del ESC y la institución solicitante resuelve de acuerdo a lo estipulado en el artículo 27 del ESC con el complemento de los oficios circulares ARSP 023 y 024-2011. …Artículo 26.- “Al recibir el pedimento, la Dirección General de Servicio Civil, deberá presentar al Jefe peticionario, a la mayor brevedad posible, una nómina de los candidatos más idóneos, agregadas las preferencias a que tengan derecho. En los casos en que sea necesario hacer concurso para la vacante, a juicio de la Dirección General de Servicio Civil, el jefe peticionario podrá nombrar interinamente sustitutos. Artículo 27.- El Ministro o Jefe autorizado deberá escoger al nuevo empleado entre los tres primeros candidatos de la nómina de elegibles que le presentará la Dirección General de Servicio Civil, salvo que tenga razones suficientes para



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objetarlos, en cuyo caso deberá razonar ante la Dirección General su objeción y solicitar una nueva nómina. Si la Dirección General considera que las objeciones son atendibles repondrá la nómina, y si no hubiere avenimiento, decidirá en alzada el Tribunal de Servicio Civil. Si las vacantes fueren más de una, deberá escoger primero uno solo entre los tres que encabezan la lista; luego otro de entre los dos no escogidos y el cuarto; luego otro de entre los dos no escogidos la segunda vez y el quinto, y así sucesivamente. Cuando un candidato sea enviado en nómina tres veces al mismo Ministerio y sean escogidos candidatos de calificación inferior, el Ministro o Jefe deberá dar a la Dirección General de Servicio Civil las razones por las que no ha sido escogido…” Si no existe RE, se convoca a un concurso externo, se reclutan a los oferentes, se verifican sus atestados, se evalúan y se declaran; todo de acuerdo a lo estipulado en el artículo 28 del ESC. Artículo 28.- “Queda prohibido a las dependencias del Poder Ejecutivo tramitar solicitudes de empleo para puestos del Servicio Civil; sin embargo la Dirección General podrá, en casos excepcionales, comisionar a otras entidades para que tramiten solicitudes de empleo…”

Es importante anotar que el artículo 28 del ESC es el único en todo el articulado de dicho Estatuto que establece una prohibición expresa, en razón de ello debe analizarse que merece una atención especial lo que el mismo regula.

5.4. GESTIÓN DEL DESARROLLO

5.4.1. CONCEPTUALIZACIÓN


Artículo 138.—…” A este proceso le compete la búsqueda permanente y continua del estímulo al crecimiento profesional de las personas, considerando entre otros aspectos su talento, promoviendo el aprendizaje que se requiera así como la definición de los itinerarios de carrera interna institucional que permitan interrelacionar los diversos perfiles, expectativas y preferencias individuales con



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los requerimientos y necesidades prioritarias y estratégicas de la organización. Asimismo busca influir sobre el rendimiento de las personas en el trabajo, con el propósito de lograr su alineación con las prioridades de la organización, además de estimular el desempeño sostenible en términos de la contribución que aportan los colaboradores a la consecución de los objetivos organizativos. En este sentido el componente de interés se constituye por la generación y construcción de políticas de promoción y carrera, además de formación y capacitación que aseguren el aprendizaje individual y colectivo en procura del mantenimiento y evolución de las competencias de los funcionarios que apoyen su progreso profesional, así como el logro del fin organizacional. Asimismo incluye las funciones de planificación del rendimiento (pautas y estándares de rendimiento alineados con estrategia y objetivos organizativos), seguimiento activo del rendimiento, evaluación del rendimiento, retroalimentación al colaborador, lo que implica planes de mejora del rendimiento”…

Como se puede determinar, dentro de este Proceso se encuentra la Capacitación y Desarrollo, así como la Gestión del Rendimiento (Evaluación de Desempeño) que por su relevancia serán abordados de manera independiente.

5.4.1.1. SUBPROCESO CAPACITACIÓN

Relacionado con la parte de Capacitación y Desarrollo, y en concordancia con la diversidad de acciones que se deben llevar a cabo para dar cumplimiento a las diferentes leyes que demandan responsabilidades en esta materia, se emite el Decreto Ejecutivo Nº 25383-MP, del 3 de setiembre de 1996, mediante el cual se crea en la Dirección General de Servicio Civil, el Centro de Capacitación y Desarrollo, que se denomina CECADES, como órgano central del Subsistema de Capacitación y Desarrollo del Régimen de Servicio Civil.

El Artículo 2° del Decreto indica: “El CECADES será un órgano propulsor de las políticas, estrategias, planes y programas de capacitación de los funcionarios del Sector Público, así como promotor del desarrollo humano integral y permanente como medio para la prestación de un servicio sustentado en el conocimiento técnico, la capacidad



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profesional y las características actitudinales que comprometen el sentido de responsabilidad pública y ética de cada individuo y cada grupo de trabajo.”

En el Artículo 3, del citado Decreto se definen las atribuciones del CECADES, para que pueda lograr sus fines, siendo las siguientes:

a) Promover, desarrollar y evaluar acciones capacitadoras tendientes al mejoramiento de las capacidades técnicas y actitudinales en el servicio público, con miras al desarrollo integral de las personas y las organizaciones.

b) Establecer políticas, estrategias y directrices para el desarrollo de programas

de capacitación y desarrollo del personal en el Sector Público, según las orientaciones que al respecto definan el plan nacional de desarrollo vigente y la Dirección General de Servicio Civil.

c) Asesorar en capacitación y desarrollo de recursos humanos a las

instituciones del Sector Público, aplicando marcos conceptuales y técnicos adecuados a las características de las culturas y requerimientos de transformación y modernización de las instituciones.

d) Brindar a órganos y servidores públicos la información oportuna y necesaria

sobre la existencia de recursos, condiciones técnicas y bases teóricas adecuadas y actualizadas para la capacitación y desarrollo personal y organizacional, mediante investigaciones y recursos informáticos, documentales y bibliográficos.

e) Promover y participar en el establecimiento de convenios de cooperación

con entidades nacionales e internacionales, para la adquisición, préstamos e intercambio de recursos útiles para el desarrollo de las distintas acciones capacitadoras en las diferentes entidades cubiertas.

f) Fijar normas de calidad para la validez de programas de capacitación que

ofrezcan otras instancias del Sector Público y que orienten los procesos de reconocimiento de la capacitación efectuada fuera de ese Sector.



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g) Regular la ejecución de los programas y procesos de capacitación y desarrollo de los servidores públicos, con base en la formulación y emisión de directrices técnicas para esas áreas de actividad.

h) Promover la participación de los funcionarios públicos en las políticas y

prácticas efectivas para el aprovechamiento de ésta en las distintas fases de la administración de recursos humanos y para el desarrollo de actitudes favorables hacia los cambios de la época.”

Las atribuciones descritas son las que identifican parte de las actividades que se desarrollan en el Proceso, además de las que se derivan de la aplicación de la Resolución DG-155-97 y otras normas complementarias.

5.4.1.2. VALORACIÓN DE ACTIVIDADES DEL SUBPROCESO Actividades del Centro de Capacitación Y Desarrollo

Gestión del Desarrollo



Mínima


Máxima

Control, Revisión y el seguimiento que el CECADES tiene de los Planes Institucionales de Capacitación y sus modificaciones

Refrendo de los certificados que acreditan la participación de funcionarios en los distintos eventos de capacitación

Formularios de capacitación FOCAP’s

Reconocimiento de los certificados de capacitación.

Control de los contratos de licencia para estudio, capacitación y dedicación exclusiva.

Tramitar y resolver las solicitudes de licencias para estudio, contratos para adiestramiento, dedicación



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recibida e impartida exclusiva y reconocimiento de carrera profesional y de cualquier otro incentivo o beneficio que exista en el RSC.

Realizar el trámite de reconocimiento por concepto de capacitación recibida fuera del Subsistema de Capacitación

Refrendar los Contratos de dedicación exclusiva, contratos de licencia para estudio, de adiestramiento y reconocimiento de actividades de capacitación

Cuadro 5.4.1.2.1. Fuente: Informe CCD-I-001-2013.

Acerca de las actividades que han tenido una desconcentración máxima relacionadas con el Proceso de Gestión del Desarrollo, la Resolución DG-347-2011, del 01 de julio del 2011, define nuevas competencias para las Oficinas de Gestión Institucional de Recursos Humanos (OGEREH), en el artículo 1º de esta resolución se promulgan el cuerpo de normas denominado: “Competencias comisionadas a los órganos e instancias constitutivos del Sistema de Gestión de Recursos Humanos del Régimen de Servicio Civil”, en lo que interesa, importante citar lo que se norma en el siguiente artículo:



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“ARTÍCULO 6º.- De las actividades que competen a las OGEREH de los Ministerios, Instituciones y Órganos Adscritos cubiertos por el Régimen de Servicio Civil. “…gg. Llevar el control de los contratos de licencia para estudio, capacitación y dedicación exclusiva, suscritos por los funcionarios/as de la institución, con el propósito de detectar cualquier situación de incumplimiento que se presente en relación con los compromisos adquiridos con el Estado. hh. Tramitar y resolver las solicitudes de licencias para estudio, contratos para adiestramiento, dedicación exclusiva y reconocimiento de carrera profesional y de cualquier otro incentivo o beneficio que exista en el RSC. ii. Realizar el trámite de reconocimiento por concepto de capacitación recibida fuera del Subsistema de Capacitación presentado por los interesados/as para su consideración, según la normativa vigente… …kk. Refrendar los Contratos de dedicación exclusiva, contratos de licencia para estudio, de adiestramiento y reconocimiento de actividades de capacitación, remitiendo los documentos avalados y su fundamento a la instancia competente del órgano rector del SIGEREH que así lo requiera. Como se podrá inferir del contenido de los incisos transcritos del artículo en referencia, no da lugar a dudas para identificar claramente las actividades que desconcentradas en forma total por parte de la Dirección General de Servicio Civil, en su condición de órgano rector del Sistema de la Gestión de Recursos Humanos (SIGEREH) en el Régimen de Servicio Civil.

En relación a las actividades con desconcentración mínima, cabe citar que mediante el Oficio Circular CCD-011-2007 de fecha 4 de diciembre del 2007, se desconcentran algunas actividades del proceso de Gestión de Recursos Humanos, para que las Unidades de Capacitación o a las Oficinas de Gestión Institucional de Recursos Humanos tramiten y aprueben todos los formularios de capacitación FOCAP’s, sin necesidad de revisión previa del CECADES, estos trámites debían realizarse anteriormente ante el CECADES, dentro de los 30 días posteriores a la conclusión de los eventos de capacitación.



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Otras de las actividades que también fueron desconcentradas mediante las competencias que se definen para las OGEREH, son las relacionadas con el reconocimiento de los certificados de capacitación.

En lo que se refiere a las actividades que aún no han sido desconcentradas está el control, la revisión y el seguimiento que el CECADES tiene de los Planes Institucionales de Capacitación y sus modificaciones, función que le ha sido dada mediante el Decreto Ejecutivo Nº 26786, vigente desde el 31 de marzo, 1998, el cual en su artículo 12 establece lo siguiente: “…En la primera quincena del mes de enero de cada año, las Unidades de Capacitación o los responsables directos de las actividades de capacitación, remitirán al CECADES el programa de actividades para el período anual que se inicia, señalando sus objetivos, actividades, calendarización, recursos disponibles y faltantes, al igual que el número de cupos que se ofrecerán como contribución a las actividades de otras Unidades del SUCADES”…

Por su parte la Resolución DG-155-97, en su Capítulo III Programación de Actividades de Capacitación, en relación con dichos programas establece en algunos de sus artículos lo siguiente: “…Artículo 7. El estudio de determinación de necesidades y el respectivo plan anual de capacitación guardará estrecha relación con respecto a los planes institucionales de desarrollo. El plan anual deberá enviarse al CECADES durante la primera quincena del mes de enero de cada año; será de carácter general y flexible, a fin de que permita incorporar eventuales acciones de capacitación para resolver necesidades contingenciales o aprovechar oportunidades que surjan durante el año. Artículo 8. El CECADES procederá a analizar y evaluar los distintos planes anuales de capacitación y comunicará a las Unidades de Capacitación las observaciones, ajustes y recomendaciones que estime conveniente hacer. Artículo 9. Las actividades de capacitación que deban realizarse fuera de los planes anuales presentados al CECADES deberán justificarse con antelación a su



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realización y con base en las necesidades que dieron origen a su programación extemporánea. …Artículo 11. Con el propósito de garantizar el adecuado aprovechamiento de los recursos disponibles para la capacitación, el CECADES velará porque las Unidades de Capacitación cumplan con los planes de capacitación proyectados anualmente. Para ello efectuará las evaluaciones necesarias para determinar el grado de cumplimiento y de eficacia de dichos planes y ofrecer las recomendaciones o medidas correctivas que juzgue convenientes para rectificar o subsanar las irregularidades detectadas. Asimismo, las Unidades de Capacitación proporcionarán al CECADES la información requerida para el cumplimiento de esta labor.

Otras de las actividades que no han sido desconcentradas, son las relacionadas con el refrendo de los certificados que acreditan la participación de funcionarios en los distintos eventos de capacitación recibida e impartida, extendidos por las instituciones del Subsistema de Capacitación y Desarrollo, por ser potestativo del Director Ejecutivo del CECADES (Ver artículo 13 -Resolución DG-155-97).

En lo que respecta a las funciones que ejerce la Oficina de Servicio Civil, se encuentran dentro de este proceso cinco actividades con desconcentración Máxima.

Actividades Desconcentración Máxima (OSC) Proceso Gestión del Desarrollo


Aprobación de contratos de licencia para estudios y contratos para adiestramiento.

Resolución 155-97 del 11/12/1997, artículo 54 y Resolución DG-347-2011, artículo VI, incisos hh y kk.

Aprobación de estudios de peligrosidad.

Resolución DG-347-2011, artículo VI, inciso hh.

Aprobación de estudios para el otorgamiento de la Carrera Profesional.

Resolución DG-064-2008 del 28/02/2008 y Resolución DG-347-2011, artículo 20,



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Inciso ff.

Aprobación de Contratos de Dedicación Exclusiva.

Resolución DG-254-2009 del 12/08/2009 y Resolución DG-347-2011, artículo VI, inciso ff y kk.

Realización de los concursos externos, con base en el párrafo penúltimo del artículo 15 del R.E.S.C.

DG-347-2011, artículo VI, inciso h y Procedimiento de Ejecución de concursos, penúltimo párrafo sobre artículo 15 RESC, Título I.

Cuadro 5.4.1.2.2. Fuente: Informe OSC-SALUD-001-2013.

5.4.1.3. ANÁLISIS DE LAS FUNCIONES SEGÚN EL MARCO NORMATIVO

La capacitación de los funcionarios públicos amparados al Régimen, se rige por lo que establece el Estatuto de Servicio Civil y su Reglamento, la Ley No.6362 del 20 de agosto de 1979, la Ley No. 3009 del 18 de julio de 1962 y su Reglamento, el Decreto Ejecutivo N°15302-P del 27 de marzo de 1984 y sus reformas, el Decreto Ejecutivo N°25383-MP del 3 de setiembre de 1996, la Resolución DG-155-97 del 11 de diciembre de 1997 y las disposiciones y políticas que emitidas por la Dirección General de Servicio Civil y el CECADES.

El Estatuto de Servicio Civil, enuncia las potestades que tendrá el Director General de Servicio Civil, en lo que se refiere a Gestión y Desarrollo, regulando en su Artículo 13, lo siguiente: Son atribuciones y funciones del Director General de Servicio Civil.

… e) Promover programas de entrenamiento del personal del Poder Ejecutivo, incluyendo el desarrollo de la capacidad administrativa de supervisores, jefes y directores...”

En cuanto a los derechos de los servidores protegidos por este, en su artículo 37 reguló lo siguiente: “..Los servidores del Poder Ejecutivo protegidos por esta ley gozarán de los siguientes derechos:



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“…d) Podrán gozar de licencia para asistir a cursos de estudio, siempre que sus

ausencias no causen evidente perjuicio al servidor público, de acuerdo con el reglamento de esta ley”.

En el artículo 37 y 38 del Reglamento del Estatuto de Servicio Civil, así como en la Ley No. 3009 del 18 de julio de 1962, Ley de Licencias para el Adiestramiento de Servidores Públicos y su Reglamento, el Decreto Ejecutivo No. 17339 del 15 de diciembre de 1986, se emiten las normas que rigen para que servidores regulares asistan a cursos de estudio y concesión de licencias para el aprovechamiento de becas y otras facilidades para la capacitación y se le da la potestad a la Dirección General de Servicio Civil para lleve el control de los contratos y supervigile el fiel cumplimiento de los mismos. Sobre este particular ha de señalarse que estas funciones ya no se realizan en la DGSC, por cuanto han sido desconcentradas (descentralizadas), aspecto que ha de revisarse para determinar su pertinencia en caso de que la DGSC, no realice ninguna función contralora ni lleve ningún control sobre el fiel cumplimiento de esta normativa.

El Estatuto de Servicio Civil (Ley Nº 1581 del 30 de mayo de 1953) define las atribuciones y funciones del Director en su Artículo 13 y en lo que interesa para el “Proceso de Gestión del Desarrollo” lo considera en el siguiente inciso:

“e) Promover programas de entrenamiento del personal del Poder Ejecutivo, incluyendo el desarrollo de la capacidad administrativa de supervisores, jefes y directores"

También estable en el “Artículo 37.- Los servidores del Poder Ejecutivo protegidos por esta ley gozarán de los siguientes derechos, en donde el inciso e) indica:

“d) Podrán gozar de licencia para asistir a cursos de estudio, siempre que sus ausencias no causen evidente perjuicio al servidor público, de acuerdo con el reglamento de esta ley”

Sobre la Ley No. 3009 del 18 de julio de 1962 y su Reglamento, Ley de Licencias para Adiestramiento de Servidores Públicos, en su cuerpo normativo define actividades que son facultades exclusivas del órgano rector del SIGEREH en el



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RSC, entre las de interés destacan las contenidas en los artículos que se describen seguidamente:

“Artículo 2. Los Ministerios respectivos tendrán a su cargo la adjudicación de las becas o de las otras facilidades que otorguen las entidades aludidas en el artículo 1, y deberán mantener informada a la Dirección General de Servicio Civil de las ofertas que reciban y de cualesquiera gestiones que hagan ante dichas entidades para obtenerlas.” “Artículo 4. La adjudicación de cada beca o facilidad se hará mediante contrato que suscribirán el Ministro de la cartera respectiva y el beneficiario, ante la Dirección General de Servicio Civil, la cual llevará un registro de contratos y supervigilará el fiel cumplimiento de los mismos Artículo 5. El adiestramiento no podrá ser por más de dos años. Sin embargo, la Dirección General de Servicio Civil podrá autorizar estudios de posgrado que excedan de ese plazo o conceder prórroga en igual sentido, cuando el plan correspondiente de la Universidad o centro respectivo lo requiera. (Reformado por Ley Nº 7040, del 6 de mayo de 1986)”

El artículo 12 de la ley en referencia, también faculta a otros Poderes del Estado y al Tribunal Supremo de Elecciones para aprovechar becas y otras facilidades, lo que significa que esta ley no solo aplica para funcionarios que se encuentran dentro del Régimen de Servicio Civil, sino a otros funcionarios públicos, el cual se transcribe: “Artículo 12. Facúltase a los otros Poderes del Estado y al Tribunal Supremo de Elecciones para aprovechar, de acuerdo con las disposiciones de esta ley, en cuanto fueren aplicables, las becas u otras facilidades que otorguen gobiernos, instituciones extranjeras y organismos internacionales de reconocida solvencia moral y económica para adiestramiento de su personal.” Se hace la salvedad, que si bien en esta Ley se faculta a otros Poderes del Estado para dichos fines, no así a la Dirección General de Servicio Civil para que vigile el fiel cumplimiento de los mismos, como si lo hace para los que se suscriben en las instituciones que forman parte del Régimen.



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En otro orden y en relación con las competencias o facultades de las Oficinas de Gestión Institucional de Recursos Humanos (OGEREH) a través de las Unidades de capacitación o los órganos directamente encargados de la capacitación en las instituciones bajo el Régimen de Servicio Civil, el Decreto Ejecutivo Nº 26786 de fecha 31 de marzo, 1998, en el cual se crea el Subsistema de Capacitación y Desarrollo (SUCADES) define el rol que cumplen dichas unidades, en relación con el CECADES y en el numeral 9), se señalan las funciones de los responsables directos de las Unidades de Capacitación, el cual se transcribe a continuación: “… Artículo 9. Son funciones de las Unidades de Capacitación o de los responsables directos de las actividades de capacitación en las instituciones, las siguientes: a) Realizar estudios científicos de detección de necesidades de capacitación,

con el propósito de formular los programas de trabajo pertinentes y satisfacer

los objetivos y metas que haya fijado la institución.

b) Coordinar, internamente (con los responsables de programas o actividades de

sus instituciones) y externamente (con las otras Unidades de Capacitación del

SUCADES), acciones que favorezcan la participación conjunta de otras

dependencias públicas o privadas, tanto nacionales como extranjeras, en el

proceso capacitador de funcionarios públicos, en términos de intercambio,

donación o préstamo de los recursos propios de la capacitación y desarrollo

de los funcionarios en general, como insumos necesarios para el

cumplimiento de los objetivos, tanto del SUCADES, como del CECADES.

c) Planificar, organizar, controlar y evaluar la ejecución de las acciones

capacitadoras que se lleven a cabo en la institución, apoyándose en la

colaboración que puedan brindar las instancias normativas en la materia.

d) Velar por la correcta aplicación de las disposiciones técnicas y jurídicas que

rigen el desarrollo de la capacitación de los funcionarios institucionales.



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e) Organizar y mantener permanentemente actualizados los registros que

identifiquen los recursos de infraestructura, materiales, facilitadores, personal

capacitado, programas, evaluaciones y cualesquiera otros que se estimen

necesarios, con el fin de satisfacer necesidades internas de planificación de la

capacitación y necesidades externas del SUCADES, todo ello a través del

Sistema de Información de Capacitación (SINCAP) que administra el

CECADES.

f) Presentar oportunamente al CECADES la documentación e información

resultante de las acciones capacitadoras llevadas a cabo.

g) Realizar adecuada y oportunamente los trámites de Licencias y Contratos

para Estudios, Capacitación y Labores Docentes, en beneficio de los

servidores en general.

h) Realizar los estudios técnicos y otras acciones o trámites para determinar las

mejores opciones en cuanto al aprovechamiento y disfrute de becas y otras

facilidades de capacitación, siguiendo lo dispuesto en la normativa vigente.

i) Coordinar el desarrollo de sus actividades regulares con el CECADES.

j) Controlar, planificar y utilizar adecuadamente los recursos económicos y

humanos disponibles para el desarrollo de sus actividades.

k) Rendir informes trimestrales a la máxima autoridad de su institución y al

CECADES sobre los distintos procesos desarrollados, incluyendo el desglose

de los recursos económicos, materiales y humanos utilizados. Asimismo,

presentar un informe anual integrando las principales acciones trimestrales, el

cual será objeto de consideración por parte del Consejo de Capacitación y la

Asamblea del SUCADES, para evaluar el plan general de capacitación y

desarrollo de las instituciones integrantes de dicho Subsistema.”



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Según se aprecia, en esta norma existe coherencia entre el rol que ejerce el CECADES a nivel del Régimen de Servicio Civil y lo asignado a las unidades de capacitación de las instituciones, donde la desconcentración está presente, pero bajo el control de la Dirección General a través del Centro de Capacitación, que no solo fija normas generales y de calidad, promueve e impulsa los procesos, también les pide cuentas y decide sobre el reconocimiento. 5.4.2.1. SUBPROCESO GESTIÓN DEL RENDIMIENTO

A partir del año 2009 los encargados de las Oficinas de Gestión Institucional de Recursos Humanos asumieron la responsabilidad para la construcción y el diseño de Modelos de Evaluación de Desempeño, ajustados a las necesidades institucionales y con miras a medir la productividad. Es por eso que con la emisión de la Resolución DG-304-2009 de fecha 23 de octubre del 2009, publicada en el Diario Oficial La Gaceta Nº 218 del 11 de noviembre del 2009, suscrita por el señor Omar Rodríguez Rodríguez, Director General a.i, emite los lineamientos generales para que cada una de las instituciones cubiertas por el Régimen de Servicio Civil diseñan o soliciten las modificaciones de los Modelos y Sistemas de Evaluación del Desempeño Institucionales”. Para dicha labor, se establece un marco regulador común, como guía para la generación de dichos productos. Esta orientación se fundamentó en los siguientes aspectos: -Visión estratégica de la evaluación13: Los sistemas de Evaluación deben formularse con sentido estratégico, de modo que sus factores o indicadores del rendimiento individual se determinen en función de la misión, visión, objetivos y valores institucionales.

13

LINEAMIENTOS BASICOS PARA LA ELABORACION DE SISTEMAS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN EL

REGIMEN DE SERVICIO CIVIL, Elaborado por: Alma Luz Solano Ramírez, Área de Gestión de Recursos Humanos, Juvenal Ramírez Artavia, Área de Desarrollo Estratégico y Karla Sánchez Vargas, Área de Gestión de Recursos Humanos



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Hay que evitar las evaluaciones insulares e inconexas y procurar mediciones articuladas con los diferentes procesos que conducen a la obtención de los resultados finales del trabajo corporativo. -Funcionalidad del sistema de evaluación: Los sistemas de evaluación requieren sentido práctico y congruencia con la realidad institucional. Deben tomar en cuenta las relaciones e incidencias con otros subsistemas de la gestión de recursos humanos, de modo que sus resultados constituyan insumos importantes para la toma de decisiones y la aplicación en otros procesos, por ejemplo, capacitación, promociones, selección de personal e incentivos.

-El desempeño laboral basado en tres tipos de variables: las variables que comprende el entorno o ambiente laboral, las variables que comprenden los factores fisiológicos (aptitudes, habilidades, comportamientos) y psicológicos (inteligencia, actitudes) y la estrategia y capacidad de gestión de los recursos humanos y su orientación (a resultados, a capacidades).

-Sustento teórico: Los sistemas de evaluación del desempeño deben sustentarse en propuestas teóricamente bien fundadas, lo que requiere una investigación previa para justificar el modelo de evaluación que se pretende llevar a la práctica. En consecuencia, las Oficinas de Recursos Humanos de los Ministerios e instituciones con puestos cubiertos por el Régimen de Servicio Civil, deben realizar los estudios que resulten pertinentes para la elaboración y puesta en práctica de la Evaluación del Desempeño. -Negociación y concientización: Es necesario que el diseño de modelos de evaluación surja del convencimiento, el consenso y la sensibilización de los actores implicados en el proceso de evaluación. Debe quedar claro que la evaluación tiene como fin la realimentación y el mejoramiento de los individuos al servicio de la organización. La imposición de un modelo de evaluación en forma unilateral por las jerarquías institucionales es inconveniente y generar la percepción de que la evolución es un elemento coercitivo y peligroso. Para evitarlo, hay incluir la participación de los agentes involucrados, de manera que, desde la formulación de los modelos hasta su aplicación exista una posición transparente sobre el impacto de lo que se quiere poner en práctica.

Este cambio generó un reto adicional orientado en fomentar en los servidores los comportamientos ajustados a un perfil de funcionario público con características



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prospectivas e innovadoras, receptor e impulsador del cambio, con criterio propio para resolver, en forma flexible y con independencia técnica o administrativa, los problemas que se le presenten y para que los resultados se valoren en función de un domino de sus responsabilidades y la evidencia práctica de sus competencias con el fin de ser reconocidos por sus logros.

-Aprobación y modificación de los sistemas: La aprobación de los modelos de la evaluación del desempeño, así como sus cambios o modificaciones requerirán el respaldo de la Dirección General de Servicio Civil conforme lo dispone la normativa vigente, la cual emitirá una resolución para oficializar la aplicación y el funcionamiento del sistema que se le propone.

5.4.2.2. VALORACIÓN DE ACTIVIDADES DEL SUBPROCESO DE RENDIMIENTO

Actividades del Área de Gestión de Recursos Humanos Gestión del Desarrollo



Mínima


Máxima

Marco regulador común.

Diseño de estrategias para la implementación de modelos e instrumentos.

Diseño de guías y metodologías para el desarrollo y aplicación de los modelos de ED orientados en la utilización de instrumentos de medición.

Diseño del Modelo de Evaluación del Desempeño

Definición modelo y mecánica de operación.

Diseño instructivos y guías de aplicación.

Emisión de informe técnico de resultados.

Planificación implementación MEDI

Capacitación, valoración y seguimiento resultados con la mayor participación de evaluadores, evaluados, gremios y entre rector.

Cuadro 5.4.2.2.1. Fuente: Informe UID-002-2013.



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5.4.2.3. ANALISIS DE LAS FUNCIONES SEGÚN EL MARCO NORMATIVO Para la realización de este análisis tomamos en consideración, en primera instancia aspectos teóricos dados para la conformación del subsistema de Gestión del Rendimiento, cuyo objetivo es influir sobre el rendimiento de las personas en el trabajo, lo alinea con las prioridades de la organización y lo mantiene en el nivel más alto, logra una mejora en la contribución de los empleados al logro de los objetivos organizativos y toma decisiones.

Relación con otros subsistemas: Ocupa una posición central al influenciar el funcionamiento del sistema en su conjunto, sobre todo por sus conexiones con el subsistema de compensación (pago de retribuciones variables vinculadas al rendimiento) y de desarrollo (suministra insumos a los procesos de promoción y carrera y detecta en las personas las necesidades de desarrollo de competencias).

Estrategia

Objetivos de la organización

Objetivos de la unidad/directivo

Resultados de rendimiento individual

Resultados de la unidad

Resultados de la organización

Figura 5.4.2.3.1. Fuente: Informe UID-002-2013.

Gestión del Rendimiento



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1. Planificación del rendimiento: Definición de pautas de rendimiento de acuerdo con la estrategia y objetivos de la organización, se presenta una eficaz comunicación de las expectativas de los empleados y el correspondiente compromiso para adaptar su rendimiento.

2. Seguimiento activo del rendimiento: Se observa el desempeño de las personas y se les apoya.

3. Evaluación del rendimiento: Pautas y objetivos versus los resultados.

4. Retroalimentación al empleado: Elaboración de planes de mejora del rendimiento.

Consideraciones Específicas:

1. En toda organización existen elementos de gestión del rendimiento. 2. La evaluación del rendimiento es un signo emblemático de innovación y

modernidad del Sistema de GRH. 3. Puntos débiles: 1) Falta de compromiso de los directivos, 2) Concepciones

autoritarias de mando, 3) Evaluación homogénea de los colaboradores y 4) Falta de fiabilidad técnica y objetividad de los instrumentos de medición.

Tomando en consideración los propósitos de la Dirección General de Servicio Civil (DGSC) de implementar un Sistema de Gestión de Calidad que le permita, mediante un proceso de mejoramiento continuo, lograr con efectividad los desafíos de un entorno altamente competitivo y cambiante. Lo anterior, lo debe llevar a cabo con base en el suministrando servicios que cumplan con los requisitos de sus clientes y satisfagan, por tanto, sus necesidades y expectativas. Aunado a lo anterior, los criterios emitidos por los diferentes instancias, tales como la Procuraduría General de la República y la Sala Constitucional contribuyen más a pensar en desconcentrar más actividades, dada la poca respuesta que esta Dirección General



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ANÁLISIS NORMATIVO EN MATERIA DE TÍTULO I I (DE LA CARRERA DOCENTE)

5.5. TITULO II (DE LA CARRERA DOCENTE)

5.5.1. CONCEPTUALIZACION

El Título II del Estatuto del Servicio Civil regula la Carrera Docente, y en el mismo se consideran comprendidos los siguientes servidores del Ministerio de Educación Pública (MEP): quienes imparten lecciones (Docentes), personal que realice funciones técnicas propias de la docencia (Administrativo-Docentes) y otros puestos (Técnico-Docente). Al realizar el análisis normativo para emitir el presente Informe, en el Título II del Estatuto del Servicio Civil, denominado y conocido como de la Carrera Docente, se logran identificar actividades de 6 procesos, a saber: Organización del Trabajo, Gestión de Empleo, Gestión del Desarrollo, Gestión de Servicios al Personal, Gestión del Rendimiento y Gestión de la Compensación. En ese orden de ideas, la situación encontrada ubica 17 grandes actividades dentro de la normativa analizada, de las cuales según las tres posibles categorías de clasificación, se ubican así: 8 actividades en desconcentración máxima, 8 actividades en desconcentración mínima y 1 actividad no desconcentrada. Al respecto es oportuno mencionar que, el proceso no desconcentrado en su totalidad, corresponde al Reclutamiento y Selección del personal Docente, que comprende los tres estratos pertenecientes al Título II, proceso que se desarrolla en 8 grandes etapas para lograr su cumplimiento, y precisamente por su naturaleza es el proceso que más consume recursos dentro del Área de Carrera Docente, por su parte en el proceso de Gestión del Desarrollo, la actividad relacionada con el refrendo de Certificados de Capacitación se ha convertido en una tarea operativa muy ardua especialmente por los volúmenes que se manejan, de acuerdo con los registros que se evidencian al final de este Informe.



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En adición a lo expuesto y producto del análisis realizado, al identificar la normativa que afecta los distintos procesos del Título II, se enmarcan ciertas alternativas o ideas de actividades a desconcentrar, no obstante se hace énfasis que se requieren un estudio jurídico más profundo, así como generar un planteamiento de la factibilidad práctica de poder realizarse, teniendo presente que en caso de desconcentración corresponde instaurar o mejorar puntos de control, diseñar y utilizar diversos sistemas y aplicaciones informáticas que faciliten el proceso, elaboración de procedimientos claros, definición de responsables, diseño de instrumentos técnicos y guías de apoyo para la Oficina de Gestión Institucional de Recursos Humanos, así como una supervisión adecuada sobre el proceso o actividad que sea conferida, seguido de un ingrediente esencial que es la capacitación, asesoría y acompañamiento oportuno. La normativa que afecta este Proceso es la siguiente:

Estatuto de Servicio Civil, Título II De la Carrera Docente, Ley N°4565 y sus reformas, del 04 de mayo de 1970.

Reglamento de la Carrera Docente, Decreto Ejecutivo N° 2235-EP de febrero de 1972.

Decreto N° 12915-E-P: Manual de Procedimientos para Administrar el Personal Docente.

Resolución DG-147-2012, prórroga de delegación otorgada al señor Juan Antonio Gómez Espinoza, quien ocupa el cargo de Director de Recursos Humanos del Ministerio de Educación Pública.

Resolución DG-281-2012, del 12 de diciembre de 2012, modificación de la Resolución DG-147-2012.

Resolución DG-155-97, Integración de normativa aplicable en el Subsistema de Capacitación del Régimen de Servicio Civil.

Resolución DG-195-2011, modifica el artículo 13 de la Resolución DG-155-97.

Resolución DG-051-2011, modifica el Artículo 11 de la Resolución DG-013-2008 del 17 de enero de 2008.



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5.5.2 VALORACIÓN DE ACTIVIDADES Relacionado con el Título II, Ley de Carrera Docente, básicamente se comprenden las actividades asignadas a 6 Procesos, a citar: Organización del Trabajo, Gestión del Empleo, Gestión del Desarrollo, Gestión de Servicios al Personal, Gestión del Rendimiento y Gestión de la Compensación, los cuales abarcan los Estratos Docente, Administrativo-Docente y Técnico-Docente, y se detallan a continuación:

Actividades Carrera Docente

Organización del Trabajo:

-Asignaciones de puestos correspondientes a las clases incluidas en el Manual Descriptivo de Clases Docentes.

- Reasignaciones de puestos correspondientes a las clases incluidas en el Manual Descriptivo de Clases Docentes.

-Asignaciones, reasignaciones y cualquier otro estudio de similar naturaleza correspondiente al Manual de Clases Anchas que aplica para el Título I del Estatuto de Servicio Civil, con excepción de las asignaciones y reasignaciones de puestos de Jefatura, además de los estudios de clasificación que se ubiquen en el programa presupuestario de la Dirección de Recursos Humanos del Ministerio de Educación Pública.

-Cambios permanentes y temporales de especialidades a los puestos,

producto de las necesidades institucionales, tanto en clases

correspondientes al Manual de Clases Docentes, como en aquellas del

Manual de Clases Anchas que aplica para el Título I del Estatuto de Servicio

Civil.

-Elaborar informes técnicos para recomendar si una carrera es o no atinente a una especialidad docente, a iniciativa propia o a solicitud de parte de las universidades y demás centros de enseñanza superior. Ello según los alcances contenidos en las normas y disposiciones del Estatuto de Servicio Civil, Título II, en torno a la clasificación del personal dentro del escalafón docente.

-Elaborar informes para proponer los ajustes y actualizaciones, según se



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requiera al Manual Descriptivo de Clases Docentes y al Manual Descriptivo de Especialidades Docentes, Título II del Estatuto de Servicio Civil.

Gestión del Empleo

-Reclutamiento y Selección de Personal

-Estudios de Vida y Costumbres correspondientes a los oferentes y/o funcionarios cubiertos por el Título II.

-Nombramientos por inopias de personal

-Evaluación del período de Prueba

-Movilidad y promoción (Traslados, ascensos o descensos normados por el artículo 101 del Estatuto de Servicio Civil-por reajustes y excepción-.

Gestión de Servicios del Personal

-Gestión y trámite de pagos

-Registro y control del Personal, tales como: nombramientos interinos, ascensos interinos y las prórrogas de ambos, en plaza vacante por licencia del titular, más cualquier otro movimiento de personal que se deba consignar por medio de una acción de personal (incapacidades, vacaciones, trámite de incentivos y recargos, licencias, permisos y otros afines).

-La suscripción de los distintos trámites y actos que esta Dirección General debe aprobar en materia de Administración de Recursos Humanos, con las excepciones indicadas en la resolución de Delegación u otras que se comuniquen.

Gestión del Desarrollo

-Capacitación y formación del aprendizaje

Gestión del Rendimiento

-Evaluación del Desempeño, personal del Título II

Gestión de la compensación

-Administración de incentivos y beneficios Cuadro 5.5.2.1. Fuente: Informe S/N elaborado por la Licda. Jéssica Aymerich.



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Análisis de Actividades del Área de Carrera Docente

según grado desconcentración



Mínima


Máxima

Reclutamiento y Selección de Personal del Título II.

Realizar los estudios de Vida y Costumbres

Capacitación y formación del aprendizaje, el refrendo de los certificados es realizado por la Directora del Área de Carrera Docente.

Elaborar informes técnicos para recomendar si una carrera es o no atinente a una especialidad docente,

Elaborar informes para proponer los ajustes y actualizaciones

Asignaciones, reasignaciones y cualquier otro estudio de similar naturaleza

Cambios permanentes y temporales de especialidades a los puestos,

Asignaciones de puestos correspondientes a las clases incluidas en el Manual Descriptivo de Clases Docentes.

Movilidad y promoción. Traslados, ascensos o descensos normados por el artículo 101 del Estatuto de Servicio Civil (por reajustes, excepción y situación conflictiva).

Evaluación del Desempeño, personal del Título II.

Evaluación del período de Prueba.

Gestión y trámite de pagos.

Registro y control del Personal

Administración de Incentivos y beneficios



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Cuadro 5.5.2.2. Fuente: Informe S/N elaborado por la Licda. Jéssica Aymerich.

En relación a las actividades con desconcentración máxima se pueden citar las siguientes:

- Asignaciones de puestos correspondientes a las clases incluidas en el Manual Descriptivo de Clases Docentes.

- Movilidad y promoción. Traslados, ascensos o descensos normados por el artículo 101 del Estatuto de Servicio Civil (por reajustes, excepción y situación conflictiva).

- Evaluación del Desempeño, personal del Título II.

- Evaluación del período de Prueba.

- Gestión y trámite de pagos.

- Registro y control del Personal, tales como: nombramientos interinos, ascensos interinos y las prórrogas de ambos, en plaza vacante por licencia del titular, más cualquier otro movimiento de personal que se deba consignar por medio de una acción de personal (incapacidades, vacaciones, trámite de incentivos y recargos, licencias, permisos y otros afines).

- Evaluación del Desempeño, Título II.

- Administración de incentivos y beneficios, según lo establecido en el artículo 115 ESC:

Artículo 115: “Para efectos de sueldo, la asignación a un grupo, así como los cambios posteriores, los hará el Departamento de Personal del Ministerio de Educación Pública, de acuerdo con las certificaciones que, para estos fines, aporten los interesados…”



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Así mismo, en el Artículo 13 Manual de Procedimientos para Administrar el

Personal Docente.

“De conformidad con lo establecido en el inciso j) del artículo 118 del Código de

Educación, existirá un sobre sueldo para el personal de la Carrera Docente, que

podrá ser autorizado exclusivamente por el titular de la Cartera de Educación

Pública, hasta un máximo del 50% del salario base del servidor, sin que se

requiera el visto bueno del Servicio Civil, en los siguientes casos…”

En relación a las actividades relacionadas con desconcentración mínima se pueden citar las siguientes:

- Realizar los estudios de Vida y Costumbres correspondientes a los oferentes y/o funcionarios cubiertos por el Título II, (los Informes requieren aval por parte del Área de Carrera Docente).

- Capacitación y formación del aprendizaje, el refrendo de los certificados es realizado por la Directora del Área de Carrera Docente.

- Elaborar informes técnicos para recomendar si una carrera es o no atinente a una especialidad docente, a iniciativa propia o a solicitud de parte de las universidades y demás centros de enseñanza superior. El Ministerio de Educación Pública realiza el Estudio y formula la propuesta, y el Área de Carrera Docente realiza el aval o rechazo de la solicitud.

- Elaborar informes para proponer los ajustes y actualizaciones, según se requiera al Manual Descriptivo de Clases Docentes y al Manual Descriptivo de Especialidades Docentes, Título II del Estatuto de Servicio Civil. El Ministerio de Educación Pública realiza el Estudio y formula la propuesta, y el Área de Carrera Docente realiza el aval o rechazo de la solicitud.

- Asignaciones, reasignaciones y cualquier otro estudio de similar naturaleza correspondiente al Manual de Clases Anchas que aplica para el Título I del



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Estatuto de Servicio Civil, con excepción de las asignaciones y reasignaciones de puestos de Jefatura, además de los estudios de clasificación que se ubiquen en el programa presupuestario de la Dirección de Recursos Humanos del Ministerio de Educación Pública. El MEP realiza el Estudio y formula la propuesta, y el ACD o AGRH (según corresponda) realiza el aval o rechazo de la solicitud.

- Cambios permanentes y temporales de especialidades a los puestos, producto de las necesidades institucionales, tanto en clases correspondientes al Manual de Clases Docentes, como en aquellas del Manual de Clases Anchas que aplica para el Título I del Estatuto de Servicio Civil. El Ministerio de Educación Pública realiza el Estudio y formula la propuesta, y el Área de Carrera Docente realiza el aval o rechazo de la solicitud.

5.5.3. ANALISIS DE LAS FUNCIONES SEGÚN EL MARCO NORMATIVO

5.3.1. Capacitación y formación del aprendizaje: La Resolución DG-155-97, emitida el 11 de diciembre de 1997, estable el cuerpo normativo que regula el proceso del Subsistema de Capacitación del Régimen de Servicio Civil, y según la Resolución DG-195-2011, se modificó el texto del artículo 13 de dicha Resolución, que en este caso afecta directamente lo relacionado con los Certificados de Capacitación que se emiten en el Ministerio de Educación Pública, a través de su Instituto Uladislao Gámez.

5.3.2. Reclutamiento y Selección del Personal (Título II) En el Capítulo V de la Ley de Carrera Docente, está denominado “De la Selección y Nombramientos”, el cual establece la normativa vigente en materia docente, según se indica a continuación:



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Estatuto de Servicio Civil, Título II, de la Carrera Docente

ARTÍCULO Normativa

N°83 inciso C)

“Los profesores que resultaren elegibles en los concursos por oposición; en este caso los nombramientos se harán siguiendo el estricto orden descendente de calificación…”

N°84 “Las ofertas de servicio y los atestados de estudios y experiencia requeridos, deben presentarse a la Dirección General de Servicio Civil, en los formularios que esta Dependencia suministrará. Esta Oficina podrá determinar la calificación mínima exigible, en cada caso, tomando en cuenta el lugar donde ocurre la vacante y sus particulares características.

N°85 Con las excepciones previstas en esta ley, las plazas vacantes deberá llenarlas el Ministerio de Educación Pública, conforme a lo establecido en el inciso c) del artículo 83. Para ello dispondrá de las nóminas de elegibles para las diferentes clases de puestos, elaboradas en estricto orden de calificación, por la Dirección General de Servicio Civil.

N°86 Los candidatos que proponga la Dirección General de Servicio Civil podrán ser objetados por el Ministerio de Educación Pública, sólo con base en razones muy justificadas. Si la Dirección General considerare atendibles las objeciones, excluirá del Registro de Elegibles el nombre del candidato, mediante resolución que notificará al interesado.

N°87 Para el nombramiento del personal técnico-docente y administrativo docente, se seguirá el procedimiento de terna que señala el Título Primero de este Estatuto y su Reglamento. Sin embargo, la elaboración de las bases y promedios para la selección previa, tanto el personal propiamente docente, como del personal técnico y administrativo docente, estará a cargo de jurados asesores de la Dirección General de Servicio Civil. Estos jurados tendrán, además, la función de determinar la calificación mínima que, en cada concurso, se requiera para obtener calificación de "elegible" Estarán integrados por un delegado de cada una de las siguientes instituciones, asociaciones y colegios:

1. Para puestos en Pre-Escolar y Primaria: a) Universidad de Costa Rica; b) Asociación Nacional de Educadores;



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c) Ministerio de Educación Pública; d) Dirección General de Servicio Civil; y e) Conferencia Episcopal de Costa Rica, cuando se trate de maestros de religión.

2. Para puestos de Enseñanza Media, Especial y Superior: a) Universidad de Costa Rica; b) Asociación de Profesores de Segunda Enseñanza; c) Asociación Nacional de Educadores; d) Ministerio de Educación Pública; e) Colegios Profesionales Docentes; f) Dirección General de Servicio Civil; y g) Conferencia Episcopal de Costa Rica cuando se trate de profesores de religión

Excepto el delegado de la Dirección General, los restantes deberán ser profesionales, del nivel para el cual se hará la selección de candidatos. La sede del jurado estará en el edificio de la Dirección General de Servicio Civil, salvo que, para favorecer los trámites, aquel resuelva reunirse en otro local u oficina.

N°88 Al elaborar las bases y promedios para la selección, el Jurado deberá tomar en cuenta, de acuerdo con los requisitos que para cada clase establece el Manual Descriptivo de Puestos, los siguientes aspectos: a) Preparación profesional; b) Experiencia afín al puesto solicitado; c) Aptitudes del candidato en relación con el cargo; y d) Las demás condiciones que, a juicio del Jurado, deban ser consideradas.

N°89 El Departamento de Selección de Personal de la Dirección General de Servicio Civil calificará las ofertas de servicio, en las fechas que estimare convenientes para mantener actualizado el registro de elegibles, conforme a las bases y promedios establecidos por el Jurado; además, elaborará las listas de candidatos en orden ascendente, sin las preferencias comprendidas en el artículo 23 de esta ley. A juicio de esta Oficina, podrá concederse hasta un máximo de 4 puntos de preferencia, según los años servidos en zonas incómodas, insalubres o de difícil acceso. En este caso, habrán de aportarse las certificaciones respectivas. El Director General, mediante resolución, hará la declaratoria de candidatos elegibles y ordenará su inclusión en el respectivo registro; posteriormente se informará a los postulados el resultado de su calificación.



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El Departamento de Selección de Personal, en cada caso, fijará la duración del "Registro de Elegibles", siempre que no se hayan modificado las bases o promedios ponderados; en caso contrario, procederá una recalificación de los candidatos elegibles a esa fecha. Sin embargo, la elegibilidad para un puesto no prescribirá antes de finalizar el curso lectivo para el cual se tramitó el concurso.

N°90 Cualquier duda que se presentare al evaluar los atestados que han de ser objeto de calificación, como equivalencias, estudios, experiencia, etc., será resuelta por los miembros del Jurado.

N°91 Los miembros del Jurado podrán solicitar, a la Dirección General de Servicio Civil, la información que juzguen conveniente, relativa a la calificación de los candidatos a fin de verificar la correcta evaluación de los atestados que se ponderan.

N°92 Cuando en un concurso se contare solamente con un candidato que reúna los requisitos contenidos en el Manual Descriptivo de Puestos, la Dirección General omitirá el establecimiento de bases y lo declarará elegible a fin de que el Ministro, o el Jefe autorizado, efectúe el nombramiento.

N°93 Cuando se proceda de acuerdo con el inciso b) del artículo 31 de esta ley, el Departamento de Personal del Ministerio de Educación Pública deberá levantar una información administrativa, de carácter sumarial, a fin de comprobar la incapacidad o deficiencia del servidor cuya cesación se solicita. Para la substanciación de estas diligencias se procederá, en lo posible, según los trámites que establece el Capítulo IV de este Título.

N°96 Cuando una plaza del personal propiamente docente a que se refiere el artículo 83, quedare libre por concepto de licencia, permiso del titular o cualquier otro motivo, durante un período mayor de un año y hubiere de ser llenada con un servidor interino, éste deberá ser nombrado siguiendo el orden descendente de la nómina de elegibles, siempre que el candidato no tuviera plaza en propiedad, de la misma clase de puesto. Cuando una plaza del personal propiamente docente quedare libre durante el curso lectivo o parte de éste, por motivo de licencia, permiso del titular o cualquier otra razón, el Ministerio de Educación Pública nombrará, en forma interina, al profesor sustituto que a su juicio sea más idóneo, del personal calificado del Registro que debe mantener la Dirección General de Servicio Civil. En ninguna circunstancia podrá nombrarse personal no calificado, salvo



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en los casos de inopia, de acuerdo con las normas del artículo 97 siguiente. En todo caso, la aceptación de un nombramiento interino por parte de un servidor calificado, por todo el período o el resto del curso lectivo, impedirá que durante dicho período sea escogido de la nómina de elegibles para un puesto en propiedad. La condición de interinidad impedirá el nombramiento en propiedad de un servidor calificado que haya sido nombrado por el resto del curso lectivo. Si durante el período lectivo se produjeren vacantes, éstas podrán ser llenadas por servidores interinos, hasta el final del curso, o hasta el último día de febrero del siguiente año, según la naturaleza y condiciones del puesto. Los interinos que por su puntuación, hubieren sido nombrados en plazas vacantes o en otras cuyos titulares gozaren de licencia o permiso, podrán continuar desempeñándolas, mientras no hayan podido ser llenadas o se prorrogare la licencia o permiso de éstos.

N°97 INOPIAS

A falta de personal calificado para servir plazas en instituciones educativas de cualquier tipo, podrán ser designados para ocuparlas, candidatos que, sin reunir la totalidad de los requisitos, se hayan sometido a pruebas de aptitud o concurso de antecedentes, que permitan seleccionar el candidato de mayor idoneidad, a juicio del Departamento de Personal del Ministerio de Educación Pública, quien contará, para ello, con los servicios de los asesores supervisores correspondientes. Estos servidores ocuparán los cargos en calidad de "autorizados" o "aspirantes" y permanecerán en sus puestos mientras no haya personal calificado. Quedan a salvo los casos previstos en el artículo siguiente. Las relaciones de los educadores que ocupen puestos "interinos", se regirán por las disposiciones reglamentarias pertinentes, sobre contratos o plazo fijo.

N°100 Podrán participar en los concursos que se efectúen para llenar plazas

vacantes, los educadores que deseen trasladarse, ascender o descender, siempre que, con excepción de los casos previstos en este Título, los interesados cumplan con las normas que en este Capítulo se establecen y sigan el procedimiento para la selección y nombramiento, indicados en el capítulo anterior. Para obtener un traslado, ascenso o descenso en propiedad, será indispensable haber cumplido el cargo anterior, como servidor regular, durante un período no menor de dos años. Si un movimiento de éstos se hubiese-producido dentro del primer mes del curso lectivo, no podrá concederse otro a la misma persona, en ese año. Si el movimiento se hubiese producido con posterioridad al segundo mes de sus labores, esta



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prohibición regirá para el resto del mismo curso, y además, para el siguiente.

Adicionalmente como normativa conexa se tiene: en el Reglamento de Carrera Docente, es menester señalar que igualmente el Capítulo V, es el relacionado con la Selección y Nombramientos del Personal Docente, en el mismo se abarcan los artículos del N°31 al N°39 y N°52, N°56, N°57, N°58. Por su parte en el Manual para Administrar el Personal Docente, tienen relación con este proceso el artículo N°2, N°3, N°4, N°5 y N°12.

6. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES La Dirección General de Servicio Civil, como se puede observar del recuento de actividades que se ha plasmado líneas atrás, ha dado pasos muy significativos en cuanto a la desconcentración de dichas actividades hacia otro de los componente del SIGEREH, sea las propias OGEREH, responsables de la gestión de los recursos humanos en cada una de las instituciones que componen el Régimen de Servicio Civil producido en distintos grados: máxima, mínima o sin desconcentración.

Tal Desconcentración tiene su sustento legal en la normativa que se ha emitido a través del tiempo; identificándose desde la propia norma estatutaria y lo que se regula en el tema de desconcentración; lo mismo que, por medio de Resoluciones, oficios circulares, procedimientos u otros instrumentos que han sido creados. A continuación se plasman las principales conclusiones, según cada Proceso y función analizada: 6.1. Proceso Gestión de la Organización del Trabajo: 1. Se concluye que los factores que dificultan la desconcentración están inmersos en la misma Ley, que regula el proceso de Organización del Trabajo en el Régimen de Servicio Civil.



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2. Por lo anterior, se considera que por la Ley actual no se permite la desconcentración de lo relativo a la elaboración y mantenimiento del manual de Clasificación de Puestos. 3. Con respecto a la gestión del Manual de especialidades se percibe cierta flexibilidad que permitiría desconcentrar su elaboración y mantenimiento en aquellos procesos e instituciones que lo aplican directamente. En el tanto se pueda homologar vía Manuales de Cargos, Catálogos de ocupaciones o perfiles de puestos, de manera que los cargos u ocupaciones sustituyan la especialidad en los pedimentos de personal. Así, es posible desconcentrarlo en los procesos e instituciones que lo aplican en los ámbitos de Reclutamiento y Carrera Administrativa, tanto en la definición de la especialidad como en la determinación de sus atinencias. 4. Con respecto al Régimen Artístico, tal y como se lee en la Ley que lo regula, se le atribuye a la Dirección General únicamente la aprobación quedando su elaboración en manos del Ministerio de Cultura y Juventud. De tal forma que la aprobación no sería sujeto de desconcentración. 6.2. Proceso Gestión de Empleo:

Como se ha indicado, prácticamente todo lo relacionado con el proceso Gestión del Empleo es regulado por normas muy concretas del Estatuto de Servicio Civil. Cabe indicar que aunque la Dirección General de Servicio Civil está en un momento clave que requiere un cambio profundo en su funcionamiento para enfrentar las demandas del medio, dichos cambios no pueden ir en detrimento de principios fundamentales del Régimen, entre ellos la garantía de un trato igualitario. En razón de lo anterior, en el caso del proceso de Reclutamiento y Selección de Personal, se podría trasladar a las OGEREH todas aquellas actividades que sean realmente susceptibles de evaluación expos, y lograr mantener por parte de la DGSC el control y ejecución directa de la evaluación de los oferentes con la participación activa de las OGEREH y el envío de nóminas a los Ministerios; garantizando a la ciudadanía transparencia del proceso.



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6.3. Proceso Gestión del Desarrollo

Del análisis efectuado a la normativa que regula las acciones que corresponden al Proceso de Gestión del Desarrollo, hay evidencia de que muchas han sido desconcentradas y su ejecución ha recaído exclusivamente en las OGEREH o en las Unidades de Capacitación y Desarrollo (SUCADES), lo que a criterio nuestro es pertinente siempre que la Dirección General de Servicio Civil, aplique los mecanismos de control que deben realizarse, de lo contrario sería delicado delegar la función, sin controlar o evaluar su correcta ejecución. Por otra parte y un aspecto preocupante, es la delegación de competencias a las OGEREH, a estas se le delegan funciones que han sido dadas por Ley a la Dirección General de Servicio Civil, como lo es el refrendo y control de los Contratos de Licencias para Estudios o los Contratos de Capacitación, función que se realiza exclusivamente en estas Oficinas, sin la intervención de la DGSC, ni el control sobre los mismos. Si se analiza entonces lo mencionado en el párrafo anterior, se aprecia que lo que se ha dado ha sido una desconcentración máxima, por cuanto el refrendo de estos contratos requiere el visto bueno o autorización de la DGSC; solamente se pide que se deben remitir los documentos a la instancia competente del órgano rector del SIGEREH, que lo requiera, cabe entonces preguntarse si se dan estos reportes ante las instancias correspondientes de la DGSC, para que estas puedan ejercer el correspondiente seguimiento o el control requerido mediante auditorias.

Se recomienda que la Dirección General de Servicio Civil, como órgano responsable de velar por el cumplimiento de la ley y sus normas, mediante el Área competente, establezca los controles necesarios y defina las medidas que deben tomarse para corregir el procedimiento que rige en relación con el refrendo de los Contratos de Capacitación y Contratos de Licencias para estudio y defina si es prudente la desconcentración máxima que se ha dado, en caso de que no se reporte ante ninguna instancia del órgano rector del SIGEREH, por cuanto hay una obligatoriedad dada por Ley de ejercer controles estrictos y más aún tratándose de una delegación de competencias.



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El refrendo de los certificados debe de mantenerse dentro de las funciones que corresponden al Centro de Capacitación y Desarrollo, no es pertinente desconcentrarlo, por cuanto es necesario legitimar el proceso de capacitación, manteniendo presencia dentro del Subsistema de Capacitación y Desarrollo y controlando los objetivos y evaluando cada evento con el propósito de velar porque las acciones se cumplan conforme a las disposiciones establecidas, constituyéndose en un mecanismo indispensable para mantener la capacidad y control de las acciones delegadas, la representatividad de la Dirección General y con la presencia en esta gestión que realiza el Director Ejecutivo se cumple, no solo con lo que indica la normativa, sino se cumple con un protocolo necesario para mantener vigencia en los procesos de capacitación.

Se considera pertinente que el Centro de Capacitación y Desarrollo se fortalezca, para que pueda cumplir con las funciones de manera eficiente y con calidad y se fortalezca la ayuda técnica que demandan tanto las Unidades de Capacitación y Desarrollo, como las OGEREH en lo que a Gestión de Desarrollo se refiere, más considerando que estas asumieron nuevas competencias, dadas con la Resolución DG-347-2011 y que podrán desconcentrarse más actividades de la que aún permanecen bajo la responsabilidad del ente rector del SIGEREH.

Los cursos virtuales que ofrece la DGSC, ya han venido desconcentrándose y los beneficios para las instituciones del Régimen, son entre otros los siguientes:

Pueden ofrecer cursos virtuales a sus funcionarios con la Coordinación de expertos del CECADES.

Se capacita tutores virtuales de instituciones del Régimen del Servicio

Civil.

Se alojan cursos virtuales de otras instituciones en la plataforma de la DGSC

Los cursos que están diseñados pueden ser impartidos por varios

tutores creando de un mismo curso varias promociones.



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Aspectos estos que pueden ser considerados para analizar y ver la factibilidad de que estas actividades se incluyan como parte de las que se pueden desconcentrar de forma parcial.

6.4. Funciones que ejerce la Oficina de Servicio Civil Después del análisis efectuado a cada una de las actividades que en la actualidad avala el Proceso de Servicios Desconcentrados por medio de sus Oficinas de Servicio Civil, se ha podido determinar que si bien es cierto persiste el refrendo de muchas de las actividades que se ejecutan en las OGEREH y que las mismas están reguladas en la propia Resolución DG-347-2011, que otorga las competencias de los distintos actores involucrados en la gestión de recursos humanos del Régimen, también es posible mencionar que en muchos de las actividades que allí se detallan, no ofrecen mayor claridad en cuanto a la a la competencia que se ha otorgado a estos operadores del SIGEREH, siendo que en la actualidad continúan bajo la aprobación de las Oficinas de Servicio Civil, algunas de las actividades, que bien se puede valorar y proceder con su desconcentración; sin descuidar, claro está, la normativa estatutaria que se aplica y el rol asignado a las Oficinas de Servicio Civil, aspecto este último que se complementará con el diagnóstico que se efectuará a las propias OGEREH y como parte del propio proyecto de desconcentración.

Como ha sido mencionado en párrafos atrás, el presente análisis incorpora todas aquellas actividades según su grado de desconcentración actual, evidenciando que al continuar con la remisión de distintos actividades, actos o trámites que las propias OGEREH, elaboran pero que deben de enviar a un refrendo o aval previo, esto ha impedido que se asuma por parte de las propias Oficinas de Servicio Civil su rol de asesor y facilitador de ayuda técnica a las OGEREH y a su vez que Dirección General de Servicio Civil pueda continuar fortaleciendo su rectoría en la gestión de recursos Humanos y el verdadero rol de entidad asesora, contralora y proveedora de ayuda técnica en materia de Gestión del Talento Humano para las Oficinas de Gestión Institucional de Recursos Humanos (OGEREH) del Régimen de Servicio Civil, por lo que la inversión de tiempo en dichas actividades impiden la concentración , búsqueda y desarrollo



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de nuevas y modernas herramientas que permitan por medio de la normativa actualizada una verdadera gestión del talento humano y de esta manera ser el vehículo que propicie en las propias OGEREH su desarrollo que permitan la eficiencia de sus propias instituciones.

6.5. Carrera Docente (Título II) La razón de ser del Área de Carrera Docente surge de las competencias conferidas a la Dirección General de Servicio Civil en el Título Segundo del Estatuto de Servicio Civil, por lo que la funcionalidad de ésta Área se orienta a participar y contribuir con la regulación de las relaciones entre el Ministerio de Educación Pública y sus servidores docentes, administrativo y técnico docente.

De este modo, resulta pertinente señalar en el presente estudio que nuestro usuario directo es el Ministerio de Educación Pública, el cual a la fecha posee una planilla total aproximada de 70.000 servidores activos, y que éstos a su vez se ubican en dos títulos del Estatuto de Servicio Civil, el Título I y el Título II.

Por su parte el Título I, cubre todos los puestos administrativos, comunes a todas las demás Instituciones cubiertas por el Régimen de Servicio Civil, y el Título II está conformado por servidores que se ubican en tres Estratos, a citar: Administrativo-Docente, Técnico-Docente y propiamente Docente.

De igual forma, el Ministerio de Educación Pública, debido a la gran población que debe atender y con el propósito de brindar un servicio a los educadores en los diferentes trámites y servicios que requieren, dentro de su estructura organizativa cuenta con 27 Direcciones Regionales de Educación, ubicadas en diferentes zonas del país.

Por su parte la Dirección de Recursos Humanos del citado Ministerio, está conformada por 410 colaboradores, pues la gran mayoría de actividades de recursos humanos se encuentran centralizadas, tales como nombramientos, clasificación de puestos, gestión y trámite de pagos, archivo de expedientes,



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registro de acciones de personal, relaciones laborales, entre otras, básicamente a nivel de Direcciones Regionales se cuenta con una pequeña Unidad que funciona de enlace tramitador para envío de documentos e incapacidades (que se generan en altos volúmenes) así como encargarse de nombramientos interinos en períodos cortos (menor a un mes), para suplir de manera más expedita a un sustituto por ausencia del titular en los diversos Centros Educativos, básicamente con el propósito que no se ve afectado el servicio.

Este preámbulo sin duda enmarca claramente que el MEP es una Institución muy particular en su accionar, tanto por el volumen de recursos que maneja como por su estructura y ubicación, así como por la diversidad y complejidad en cuanto a la gestión de recursos humanos se refiere, además de la situación encontrada en cuanto a normativa que le aplica, razón por la cual se convierten en elementos trascendentales de considerar para la toma de decisiones ante una posible desconcentración de actividades o procesos, aspectos que vendrán a ser reforzados con los resultados que se obtengan al aplicar el Área de Gestión de Recursos Humanos el Diagnóstico a la OGEREH-MEP, como segundo producto entregable de este Proyecto.

De acuerdo con lo mencionado y el análisis normativo realizado, en este Informe se recomienda realizar la desconcentración en lo que respecta al refrendo de certificados de capacitación (si es validado por el Área de Capacitación y Desarrollo) pues es materia de su competencia, así como profundizar en el análisis legal a través de un mecanismo que permita la delegación de actividades del proceso de Reclutamiento y Selección de Personal Docente, por cuanto actualmente es el proceso que se identifica como no desconcentrado en su totalidad y el que consume más recursos para su atención, además de la mayor cantidad de labores operativas para su realización. Por su parte en Organización del Trabajo corresponde validar conjuntamente con el Título I, la idea de eliminar la restricción normada en cuanto al refrendo para las reasignaciones de puestos de Jefatura tal y como fue identificado anteriormente.

Además se identifican las siguientes conclusiones puntuales:



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La Ley de Carrera Docente en lo que respecta al Reclutamiento y Selección

de Personal Docente se determina como específica y compleja, asimismo

es indispensable contemplar las características descritas que posee el

Ministerio de Educación Pública, con miras a realizar una adecuada

planificación ante un eventual proceso de desconcentración.

Como dato relacionado con el Proceso de Reclutamiento y Selección y para

reforzar el párrafo anterior, se tiene el ejemplo del Concurso propiamente

Docente PD-01-2012, para el cual participaron 43.150 interesados, lo cual

se traduce en 81.260 Ofertas de Servicio (pues algunas personas ofertan

para más de una Clase de puesto), las cuales deben someterse a las 7

etapas que conlleva este proceso, siendo una tarea ardua y delicada, tanto

por la cantidad de trabajo que ello demanda en relación con los recursos

destinados a su cumplimiento, como por las exigencias de garantizar la

transparencia e igualdad para todos los oferentes.

Adicionalmente, corresponde tener presente el actual panorama legal

relacionado con esta materia, y es que la Sala Constitucional de la Corte

Suprema de Justicia, ha dictado y notificado a la fecha 800 Sentencias, en

las cuales se ordena realizar de forma inmediata la calificación de las

Ofertas de servicio de los recurrentes que interpusieron el Recurso de

Amparo, mandato que se está en proceso de cumplir, así como en el plazo

máximo de seis meses contados a partir de las notificaciones recibidas,

solucionar de forma definitiva el proceso mediante el cual se realiza la

actualización de los atestados de los funcionarios del Ministerio de

Educación Pública e informar a la Sala sobre las acciones desarrolladas

respecto del proceso de actualización.

En otro orden de ideas, relacionado con el proceso de Gestión del Desarrollo, en el tema de los Certificados de Capacitación, como dato general del año 2012, según nuestros registros se tiene que fueron recibidos un total de 26.228 Certificados, de los cuales 24.007 fueron



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aprobados y solamente 2221 devueltos, lo cual demuestra el alto volumen que se maneja en esta materia.

Otro aspecto a resaltar es que no se cuenta con el recurso humano destinado específicamente a desarrollar esta tarea, pues esta actividad está recargada en compañeros que atienden otras labores sustantivas dentro del Área de Carrera Docente (ubicados en el proceso de Gestión de Empleo y la Unidad de Investigación y Desarrollo), de modo tal que nuestra capacidad de respuesta no es inmediata, por lo cual dista de ser eficiente y oportuna según las razones expuestas.

Que en el Área de Carrera Docente se realice el refrendo de certificados de capacitación, se considera que no se agrega valor al proceso, pues para realizar esta tarea no se requiere ser especialista o conocer propiamente del campo de la docencia para realizar dicha actividad. Sino más bien, una disposición y anuencia para valorar la factibilidad de desconcentrar totalmente la actividad, tal y como se explicó anteriormente.

Por otra parte, según la experiencia acumulada en este proceso, se tiene que las devoluciones se deben principalmente a los siguientes 3 motivos: errores en el nombre del Curso, inconsistencia en las fechas señaladas y errores en el nombre y apellidos de los participantes, siendo que estos casos son la minoría, pues en el ejemplo anterior representan solo un 8% de devoluciones en el año, de modo tal que es posible que al mejorar los controles internos y estableciendo otros mecanismos de revisiones se podrían detectar en el mismo Instituto Uladislao Gámez, considerando el costo de oportunidad y maximizando de esta forma la efectividad de los recursos existentes, al concentrarse en desempeñar las actividades propias del Área de Carrera Docente.

Finalmente, se tiene claridad en que las ideas y sugerencias expuestas en el presente Informe, tienen el propósito de detectar mejoras en los diversos procesos institucionales, permitiendo así que se retome el rol de la Dirección General de Servicio Civil, al ser una Institución rectora, contralora y proveedora de asistencia técnica en el campo de recursos humanos cubiertos por el Régimen de Servicio Civil, al tener más posibilidad de destinar colaboradores a realizar las funciones medulares y minimizando las labores ejecutoras que están desempeñando en la



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actualidad, además teniendo presente que según la situación encontrada, en algunos casos las limitaciones que se detectaron no son solamente normativas sino también de tipo técnico y por el insuficiente recurso humano disponible.

Aunado a que todo proceso de desconcentración de competencias y/o actividades pueda resultar exitoso debe de acompañarse de las herramientas o mecanismos que corresponda en función de la fiscalización que se otorgue a los actos desconcentrados, pero sobre todo establecer adicionalmente mecanismos de acercamiento para la asesoría y ayuda técnica que requieran los órganos a los cuales se les desconcentraron los actos y lograr el cumplimiento en total apego a los lineamientos normativos y procedimentales que se han establecido.




ANEXO

ANÁLISIS FACTIBILIDAD




ACTIVIDAD PROCESO ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

1). Estudios de análisis ocupacional en general, producto de asignación, reasignación, clasificación, reclasificaciones, ubicaciones por reestructuración, cambios de especialidad, recalificación de los puestos, cuya jefatura de OGEREH no está facultada

ANÁLISIS: Resolución DG-347-2011, artículo VI inciso s, u y w lo permiten; por tanto se facilita la desconcentración de estos estudios ya que dicha normativa no hace diferencia entre las OGEREH con jefe facultado o no facultado.

2). Estudios de análisis ocupacional correspondiente a la asignación y reasignación de puestos de jefatura y puestos ubicados en la OGEREH, independientemente de si su jefatura está facultada o no

ANÁLISIS: Corresponde modificar la Resolución DG-347-2011, artículo VI, inciso s y u, que impide esta desconcentración. Dejar sin efecto la Resolución DG-051-2011 del 21/01/2011.

3). Aprobación de estudios de incorporación de nuevas atinencias académicas para las distintas especialidades de los puestos.

ANÁLISIS: Corresponde modificar el Oficio Circular Gestión-006-2011 inciso a) punto 1.1.

4). Aprobación de los informes de recargos de funciones.

ANÁLISIS: El artículo 22 bis del Reglamento del Estatuto de Servicio Civil, concentra esta actividad en la Dirección General de Servicio Civil, por lo que se sugiere valorar la propia norma y una modificación de la Resolución DG-347-2011 del 07/08/2011 para que se delegue toda esta actividad en las OGEREH.

5). Aprobación de estudios de dispensa de requisitos

ANÁLISIS: La Resolución DG-347-2011, lo permite; sin embargo, corresponde modificar la Resolución DG-414-2003, artículo 6°, del anexo, que se contrapone.

6). Atención de los Recursos en subsidio.

ANÁLISIS: Resolución DG 347-2011, artículo 7 y Reglamento del Estatuto de Servicio Civil, artículo 111 inciso b). Este último es agotamiento de la vía administrativa dado por norma estatutaria, por lo que no corresponde su desconcentración.




ACTIVIDAD PROCESO GESTIÓN EMPLEO

1). Aprobación de movimientos de personal regulados por el artículo 25 RESC (sin excepción)

ANÁLISIS: Resolución DG-347-2011, artículo VI inciso e), en el caso de los nombramientos interinos y ascensos interinos ya está en funcionamiento el SAGETH conforme a lo que indica la Resolución citada; por tanto, es factible su desconcentración. Se agrega que la propia Resolución DG 347-2011, no hace diferencia entre las OGEREH independiente de su condición de Facultación o no de su jefatura. Corresponde dejar sin efecto el Oficio Circular Gestión 027-2006 del 23/11/2006 que impide esta desconcentración

2). Aprobación de pedimentos de personal

ANÁLISIS: La norma estatutaria en su articulado no contempla el aval que se otorga al pedimento de personal.

Se debe de valorar el proceso de desconcentración en este tema, por cuanto el SAGETH contempla esta aprobación por parte de las Oficinas de Servicio Civil; lo mismo que, revisar el Oficio Circular Gestión 027-2006 del 23/11/2006.

3). Revisión y aval de las nóminas de elegibles posterior a la resolución por parte de las OGEREH.

ANÁLISIS: Procede modificar o suprimir el Oficio Circular Gestión 007-2011 del 9/9/2011, mismo que señala que se debe contar con el aval del Coordinador de la OGEREH e ir directamente a Reclutamiento y Selección.

Debe modificarse el Oficio Circular ARSP 016-2011 del 03 de agosto del 2011.




ACTIVIDAD PROCESO GESTION DESARROLLO

1).Competencias a las OGEREH para que asuman actividades que han sido de competencia exclusiva de la DGSC y por mandato de Ley.

ANÁLISIS: En lo que interesa, para las actividades propias del Proceso de Gestión del Desarrollo, mediante el Decreto Ejecutivo N°35865-MP se agrega un capítulo más al Reglamento del Estatuto de Servicio Civil. Capítulo XII - Sistema de la Gestión de Recursos Humanos (SIGEREH) en el Régimen de Servicio Civil. Este Decreto en su Artículo 133, indica: “ —Cada Oficina de Gestión Institucional de Recursos Humanos Ministerial, Institucional o de Órgano Adscrito tendrá como mínimo, algunos de, o en el mejor de los casos, los siguientes procesos, con las actividades que luego se indicarán: “… e. Gestión del Desarrollo…” y en el mismo cuerpo normativo en define la función que le compete a este proceso, de la siguiente manera: “… Artículo 138. —Gestión del Desarrollo. Actividades Generales. A este proceso le compete la búsqueda permanente y continua del estímulo al crecimiento profesional de las personas, considerando entre otros aspectos su talento, promoviendo el aprendizaje que se requiera así como la definición de los itinerarios de carrera interna institucional que permitan interrelacionar los diversos perfiles, expectativas y preferencias individuales con los requerimientos y necesidades prioritarias y estratégicas de la organización. Asimismo busca influir sobre el rendimiento de las personas en el trabajo, con el propósito de lograr su alineación con las prioridades de la organización, además de estimular el desempeño sostenible en términos de la contribución que aportan los colaboradores a la consecución de los objetivos organizativos. En este sentido el componente de interés se constituye por la generación y construcción de políticas de promoción y carrera, además de formación y capacitación que aseguren el aprendizaje individual y colectivo en procura del mantenimiento y evolución de las




competencias de los funcionarios que apoyen su progreso profesional, así como el logro del fin organizacional. Asimismo incluye las funciones de planificación del rendimiento (pautas y estándares de rendimiento alineados con estrategia y objetivos organizativos), seguimiento activo del rendimiento, evaluación del rendimiento, retroalimentación al colaborador, lo que implica planes de mejora del rendimiento. En aquellos casos razonados en que exista una unidad especializada para el proceso de capacitación y formación, ajena a la OGEREH correspondiente, será necesaria una coordinación permanente entre ambas instancias que planifiquen tanto la promoción de carrera como el aprendizaje de los servidores.” Por lo que se deduce del contenido del Decreto Ejecutivo de cita en los artículos transcritos, de aplicarse lo señalado, tanto las OGEREH como las unidades especializadas para el proceso de capacitación y formación ejecutan actividades que facilitan el proceso de desconcentración, siendo así se está cumpliendo con el objetivo requerido para una verdadera desconcentración de actividades para este proceso. Sin embargo, debe evaluarse si la salvedad dada en el Decreto, en cuanto a la coordinación permanente entre ambas instancias, Unidades Especializadas para el proceso de capacitación y formación ajenas a la OGEREH correspondiente, ha sido acatada, desde luego en la instituciones en las que se requiere esta coordinación, por darse tales condiciones.

2). Capacitación virtual

ANÁLISIS. Considerando que en la Dirección General desde hace varios años se ha venido investigando e incluso creando normativa para incursionar en la capacitación virtual, proponiéndose como meta la “Implementación de un “Modelo Tecnológico que permita la Capacitación a Distancia de los Funcionarios Públicos” En este sentido la DGSC a través del Centro de Capacitación y Desarrollo (CECADES) continuó investigando y elaborando




una propuesta para extender y diversificar la oferta educativa dirigida a las instituciones que forman parte del Régimen de Servicio Civil, con el fin de que exista accesibilidad para aumentar la cobertura de dichos cursos en todo el territorio nacional y así mismo enseñar a las Unidades de Capacitación de los Ministerios, el uso de esta herramienta tecnológica para que a su vez, los mismos puedan eventualmente aumentar su cobertura educativa según las necesidades propias de cada institución.

Con la Resolución la Resolución DG-155-97, varias veces citada, en cuyo artículo 2º se define la Capacitación a Distancia como “… la capacitación en la que el proceso de enseñanza-aprendizaje es orientado mediante metodologías no presenciales, permitiendo al capacitando aprender en su casa, su lugar de trabajo o cualquier otro sitio, sin necesidad de asistir regularmente a centros de capacitación, ni mantener una relación inmediata con el facilitador del aprendizaje.” Por su parte, el “Artículo 34º de esta resolución menciona que “El CECADES promoverá y respaldará la aplicación de metodologías no presenciales que favorezcan el desarrollo diversificado y sustentable de la capacitación. Con ese propósito, el CECADES avalará las actividades de Capacitación a Distancia que se ajusten a las disposiciones de la presente resolución.” Posteriormente se definen los lineamientos para la organización y ejecución de actividades de Capacitación a Distancia, así como las responsabilidades de las partes. El Proyecto Estratégico N°2 de la Dirección General de Servicio Civil denominado “Diseño y ejecución de estrategias para el desarrollo y mejoramiento de las competencias de los funcionarios cubiertos por el RSC, mediante la aplicación de la Tecnología E-learning”, tiene como objetico dotar a la DGSC de un sistema pedagógico sustentando en las tecnologías de información y comunicación, que facilite al Centro de Capacitación y Desarrollo (CECADES) y a los órganos del Subsistema de Capacitación (SUCADES), la actualización e idoneidad permanente de los funcionarios (as) del Régimen de Servicio Civil. Los logros obtenidos con este proyecto son:




- Se cuenta con un Campus Virtual para el desarrollo de cursos

- Personal asignado con experiencia en la implementación de cursos virtuales

- Inversión básica para el inicio del proyecto

- Experiencia en cursos virtuales. Lo anterior se señala para evidenciar las actividades que podrán ser desconcentradas y de las cuales ya se ha venido realizando un proceso de desconcentración con asesoría y coordinación de expertos del CECADES.




ACTIVIDAD CARRERA DOCENTE (TITULO II)

1). Reasignación de puestos: De acuerdo con la Resolución DG-051-2011, se encuentra regulado que los estudios de asignaciones y reasignaciones de puestos de Jefatura son efectuados en las Oficinas de Gestión Institucional de Recursos Humanos de cada Institución, y requieren el visto bueno de la Dirección General de Servicio Civil.

ANÁLISIS: Al respecto podría pensarse en la factibilidad que esta restricción se omita, y en su lugar todo el proceso se continué realizando de manera totalmente desconcentrada en cada Oficina sin requerir aval, como ocurre con los demás puestos que son estudiados y refrendados a lo interno de la Institución, pues el proceso ha evolucionado y se desconcentró desde hace varios años, no obstante para llevar a cabo una iniciativa de esta naturaleza, se requiere uniformar criterio y factibilidad con el Título I, para mantener el equilibrio en el Sistema. En esta actividad siempre quedaría la restricción establecida en cuanto a lo interno del personal propio de la Oficina de Gestión Institucional de Recursos Humanos, lo cual si requiere el visto bueno de la Dirección General de Servicio Civil para refrendar los estudios de Reasignaciones. La citada Resolución establece que: Artículo 1: Modificar el Artículo 11 de la Resolución DG-013-2008 del 17 de enero del 2008, para que el mismo se lea de la forma en que se indica:

“Los estudios de asignación y reasignación de puestos que realicen las Oficinas de Gestión Institucional de Recursos Humanos, mediante los cuales se recomienda utilizar alguna de las clases de nivel de jefatura formal, sea que se encuentren en el Manual de Clases Anchas o en Manuales Institucionales, congruentes a las especificadas en el Manual General de Clasificación de Clases, deberán contar con el refrendo de la Dirección General de Servicio Civil, independientemente de la condición de facultado o no del Jefe de Recursos Humanos.”




En caso que se de aval a esta alternativa de desconcentración total de la actividad mencionada, se requeriría modificar el artículo primero de la citada Resolución.

2). Reclutamiento y Selección de Personal

ANÁLISIS: Las etapas del proceso de Reclutamiento y Selección Docente, se resumen así: publicidad del Concurso, recepción de documentos, registro y archivo de Ofertas y atestados recibidos, validación de expedientes, calificación, comunicación de resultados a los Oferentes, atención de apelaciones, conformación del Registro único de Elegibles que se realiza en el Área de Carrera Docente. En el caso de la recepción de documentos, por cuestiones de oportunidad, cercanía y según las coordinaciones que se han venido ejecutando en los últimos años, son realizadas por el Ministerio de Educación Pública, a través de las Direcciones Regionales de Educación que este designe, pero no por cuestión de norma que así lo estipule, porque la ejecución de este proceso está concentrada en el Área de Carrera Docente. En este proceso, se tiene otra figura además del Ministerio de Educación (MEP) y de la Dirección General de Servicio Civil (DGSC) que participa de las diversas etapas y actividades que conforman el proceso, y son los Jurados Asesores, quienes la Ley de Carrera Docente les confiera la elaboración de las bases y promedios para la selección previa, tanto del personal propiamente docente, como del personal técnico y administrativo docente. Este Jurado además tiene la función de determinar la calificación mínima que en cada Concurso se requiere para obtener la calificación de elegible, asimismo la Ley determina cómo está integrado dicho Jurado, por delegados de Instituciones (MEP y DGSC), Asociaciones y Colegios. Por otra parte, se establece los aspectos que el Jurado deberá tomar en consideración para elaborar las bases y promedios para la selección, siendo estos: la preparación profesional, experiencia afín al puesto solicitado, aptitudes del candidato en relación con el cargo y las demás condiciones que, a juicio del Jurado, deban incluirse.




Esta Ley según los artículos identificados no proporciona el espacio para que la Dirección General de Servicio Civil pueda maniobrar un proceso de desconcentración de la actividad, salvo que, se modifique la misma, la cual valga acotar data desde 1970, es decir tiene ya 43 años sin haberse actualizado, y conociendo las condiciones que prevalecen en la actualidad difieren en gran medida desde su creación, o en su lugar para lograr un proceso de desconcentración de estas actividades sea posible proceder con la interpretación jurídica sobre los alcances que en la materia de Reclutamiento y Selección dicta la Ley, ubicando mecanismos que permitan hacer delegaciones a la Oficina de Gestión Institucional de Recursos Humanos del Ministerio de Educación Pública en este proceso, y estableciéndose los distintos procedimientos con respecto a fijar puntos de control, filtros, seguimientos, contando con tecnologías de información acordes a estas necesidades y designando roles específicos para cada uno de los entes involucrados.

3). Capacitación y formación del aprendizaje

ANÁLISIS: El Ministerio de Educación Pública, cuenta con el Instituto Uladislao Gámez, el cual es la institución encargada de la formación permanente del personal docente en servicio, que conforma el sistema educativo público y subvencionado costarricense. Todo el proceso de la programación de las actividades y coordinación de eventos de capacitación es realizado por el citado Instituto, excepto el refrendo de los certificados que acreditan la participación de los colaboradores, para lo cual el Área de Carrera Docente debe revisar, firmar y sellar, con el propósito de realizar la aprobación o bien la devolución de los certificados a los cuales se les detecte alguna inconsistencia u omisión. Tal y como se indicó en la sección anterior, mediante la Resolución DG-155-97, emitida el 11 de diciembre de 1997, se estableció el cuerpo normativo que regula el proceso del Subsistema de Capacitación del Régimen de Servicio Civil. Y según la Resolución DG-195-2011, se modificó el texto del artículo 13 de dicha Resolución, quedando de la siguiente manera:




“El refrendo de los certificados que acrediten la participación de funcionarios en los distintos eventos de capacitación recibida e impartida, extendidos por las instituciones del Subsistema, corresponderá exclusivamente al Director Ejecutivo del CECADES o al funcionario en que éste delegue dicho acto. Los certificados extendidos por el Ministerio de Educación Pública serán refrendados por el Director de Carrera Docente de la Dirección General o por el funcionario en que éste delegue dicho acto”. En este caso la regulación que dificulta el proceso de desconcentración total de esta actividad, es el artículo de la supra citada Resolución, el cual debe analizarse la factibilidad para su modificación, lo cual correspondería al Área competente en esta materia, es decir al Centro de Capacitación y Desarrollo (CECADES).

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