George Elton Mayo  (26 de diciembre de 1880, Adelaida, Australia- 7 de septiembre de 1949), fue un teorico social, sociologo y psicologo industrial especializado en teorias de las organizaciones, las relaciones humanas y el movimiento por las relaciones humanas.Es sobre todo conocido por sus estudios de organización del comportamiento que incluye los estudios de Hawthorne o Hawthorne Studies de la lógica del sentimiento de los trabajadores y la lógica del coste y la eficiencia de los directivos que podría conducir a conflictos dentro de las organizaciones.

EXPERIMENTO DE HAWTHORNE En el cual se basa Mayo para defender los siguientes puntos de vista:

 1. El nivel de producción: Es una actividad típicamente grupal, la primera conclusión derivada de la investigación plantea que el nivel de producción está más influenciado por las normas de grupo que por los incentivos salariales y materiales de producción. Según Mayo, la actitud del empleado frente a su trabajo y la naturaleza del grupo en el cual participa son factores decisivos en la productividad.

2. El comportamiento social de los empleados: El obrero no actúa como individuo aislado sino como miembro de un grupo social, los trabajadores no actúan ni reaccionan aisladamente como individuos, si no como miembros de un grupo. La amistad y los grupos sociales de los trabajadores poseen significado trascendental para la organización y, por lo tanto, deben ser considerados los aspectos importantes en la teoría de la administración. 

 3. Las relaciones humanas: La tarea básica de la administración es formar una élite capaz de comprender y de comunicar, compuestas por jefes democráticos, persuasivos y apreciados por todo el personal, en lugar de intentar que los empleados comprendan la lógica de la administración de la empresa, la nueva elite de administradores debe comprender las limitaciones de esa lógica, y ser capaz de entender la de los trabajadores. 

4. las recompensas y sanciones sociales: La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de “estar en compañía”, de “ser reconocida”,

de acceder a una comunicación adecuada, Mayo está en desacuerdo con la afirmación de Taylor según la cual la motivación básica del trabajador es sólo salarial. Las recompensas sociales y morales son simbólicas y no materiales, pero ejercen influencia sobre la motivación y la felicidad del trabajador. 

5. Los grupos informales: Mientras los clásicos se preocupaban exclusivamente por lo aspectos formales de la organización, los investigadores de Hawthorne se concentraron sobre los aspectos informales. Los grupos informales constituyen la organización humana de la empresa, definen reglas de comportamiento, objetivos, escala de valores, creencias, expectativas. Etc. 

6. El énfasis en los aspectos emocionales: Los aspectos emocionales e incluso irracionales del comportamiento humano, merecen una atención especial. El conflicto social debe evitarse a toda costa mediante una administración humanizada que implante un tratamiento preventivo. Las relaciones humanas y la cooperación son la clave para evitar este conflicto social. 

PRINCIPALES APORTES A LA PRÁCTICA ADMINISTRATIVA

Lo que enfatiza la teoría humanista es fundamentalmente la experiencia subjetiva, la libertad de elección y la relevancia del significado individual. Esta surgió como un movimiento de protesta a la que Maslow llamó la “Tercera Fuerza”. Uno de los conceptos más importantes de este enfoque es “El Rol activo del Organismo”. Según este, desde la infancia los seres son únicos, tienen patrones de percepción individuales y estilo de vida particulares. reencia de que las personas son capaces de enfrentar adecuadamente los problemas de su propia existencia, y quela más importante es llegar a descubrir y utilizar todas las capacidades en su resolución.

Énfasis en la Libertad Humana de elegir y ser responsable. 

Se señala que su gran virtud es que responde a las impresiones intuitivas de las personas sobre lo que es ser humano. 

Llama la atención sobre la importancia desconsiderar aspectos afectivos en la educación. 

Ofrece un marco de trabajo flexible en el cual se puede estudiar y observar la conducta humana. Consideración de la persona total en un ambiente total, de relaciones interpersonales y sentimientos interpersonales.

LIMITACIONES   Los experimentos de Hawthorne, influyeron profundamente en los gerentes que planteaba su trabajo y en cómo fue realizada después la

investigación de la administración, mostraba muchas deficiencias de diseño, análisis e interpretación. 

Los intentos hechos por incrementar la producción, al mejorar las condiciones de trabajo y la satisfacción del personal, no aportó el mejoramiento impresionante de la productividad que se había esperado. 

El tema de la productividad y de la satisfacción del trabajador ha resultado ser un problema más complejo de lo que se pensó en un principio. 

EXPERIMENTO HAWTHORNE

El estudio comenzó como una investigación bastante directa sobre los efectos que los aspectos físicos del ambiente de trabajo tienen en la eficiencia del empleado. He aquí algunas de las preguntas que formularon: ¿Qué efectos causa en la producción un aumento de luminosidad? ¿Influyen en la producción la temperatura y humedad? ¿Qué sucede al fijar periodos de descanso?

Los resultados de los estudios de Hawthorne sorprendieron por igual a los investigadores y a los gerentes de Ia planta. Se descubrió que las condiciones sociopsicológicas del ambiente laboral podían tener mucho más importancia 'potencial que las condiciones físicas. Así, la eficiencia de un grupo de obreros permanecía inalterada al cambiar la iluminación y dejar casi a oscuras el lugar de trabajo. Sin duda había otros factores, más sutiles, que hacían que los obreros conservaran su productividad original, incluso en condiciones de oscuridad casi completa.

En otro caso, al aumentar la iluminación se elevaron también los niveles de productividad. Se introdujeron entonces otros cambios (periodos de descanso, almuerzos gratis, jornada laboral más corta) y la producción aumentó al introducir cada uno. Pero el resultado más sorprendente se advirtió cuando se eliminaron todas las mejorías: ¡la producción siguió creciendo! Se llegó a la conclusión de que los aspectos físicos del ambiente tenían menos importancia de la que se les había atribuido.

Los estudios de investigación que acabamos de mencionar abrieron nuevos campos de exploración (que fueron examinados durante más de 10 años) en factores como la calidad e índole de la supervisión, grupos informales entre los trabajadores, actitudes de éstos ante su empleo, la comunicación y diversas fuerzas sociopsicológicas. Ahora se admite que todos ellos influyen en la eficiencia, motivación y satisfacción con el trabajo, y que a veces la causan.

El experimento de Hawthorne

En 1923, Elton Mayo se desempeñó como líder de un proyecto de investigación, en una fábrica de textiles ubicada en Filadelfia.

La fábrica en cuestión presentaba problemas en los procesos productivos y una rotación, movimiento o retiro de personal aproximadamente del 250%. La gerencia de la fábrica había aplicado sin éxito varios programas de incentivos y motivadores, pero no lograba el éxito que se buscaba.

Mayo inicia su experimento, introduciendo un período de descando de 15 minutos, dejando a los trabajadores en libertad de escoger el momento, de parar las maquinas, para tomarlo.

Paralelamente, contrató los servicios de una enfermera para atender directamente a los trabajadores, cuando sufrían accidentes de trabajo o para atenderlos, cuando presentaban molestias corporales como consecuencia de una enfermedad, dando, alivio inmediato a los

trabajadores.

Estas medidas sirvieron como motivadores y aglutinadores, y generaron en todos los trabajadores un alto espíritu de solidaridad, que tuvo como consecuencia un aumento en la producción y la rotación se disminuyó.

Como consecuencia de este experimento, el Consejo Nacional de Investigación, en 1927,inició un experimento en la Wester Electric Company, ubicada en Chicago, en un barrio de Hawthorne. Este experimento tenía como objetivo principal, verificar y medir la relación existente entre el grado de intensidad lumínica y la eficiencia de los trabajadores en el proceso productivo.

Este experimento, se haría famoso y sirvió de referente a muchos otros experimentos psicoloógicos en diferentes empresas, hasta hoy que se recuerda en todos los libros y en las aulas de clase, para hacer significativo como un estímulo externo al ser humano, se convierte en un motivador que lo impulsa a realizar con más eficiencia su trabajo. Este experimento, obviamente también fue dirigido por Elton Mayo, y lo lanzó a la fama.

Luego se realizaron más experiencias, con relación a la fatiga, la accidentalidad laboral, la rotación del personal y en general, experimentos, donde se relacionaban las condiciones físicas del lugar de trabajo, frente a la productividad de la labor de los empleados.

Esto hace referencia, a lo que varios autores, denominan el nicho ecológico,   1 es decir, el lugar donde desempeña el trabajo una persona y la función que desempeña el trabajador en ese espacio y la reacción psicológica del mismo trabajador, frente al cargo, al grupo empresarial y a la comunidad. De ahí, la importancia que tiene una empresa frente a su intorno y a su entorno. La empresa está definitivamente vinculada a la comunidad. Frente a la globalización comercial, las empresas deben estar en función de la comunidad mundial.

Los investigadores de Hawthorne, pudieron comprobar que los resultados del esperimento, se vieron afectados por variables psicológicas y sociológicas. Cuando se toman medidas disciplinarias, por ejemplo, en una empresa, un grupo de personas pueden estar a favor de las mismas y las aceptan, otro grupo, estará en contra y otro grupo, estará en una posición oscilante, entre los que las aceptan y los que no las aceptan. Intentaron eliminar o neutralizar estos factores y prolongaron la investigación, por cinco años, pero fue suspendida, por la crisis económica de 1929, que conocemos comola gran depresión.

"Los sistemas, los agentes, las fuerzas, los sujetos de cualquier acción/juego ocupan tres posiciones y forman tres subgrupos rotativos, reversibles o en turnos: OFICIAL (regente, manipulador, buscador de poder y riqueza); ANTI-OFICIAL (divergente, competidor, buscador de información); OSCILANTE (convergente, iluso, buscador de salvación), que unas veces se quedan aislados, unas veces cooperan, y unas veces compiten - dos contra el tercero. 2

La fábrica en mención se dedicaba a la elaboración de equipo y componentes telefónicos, tenía como política proporcionar bienestar a los trabajadores, tener unos salarios remunerativos y brindar una condiciones óptimas de trabajo.

Organizacionalmente, existía una departamento de montaje de relés de teléfono, donde laboraban jóvenes empleadas que realizaban tareas repetitivas, simples, que exigían gran rapidez. En esos momentos de la historia, las empleadas montaban cinco relés cada ses minutos. Para la West Electric, era más importante conocer cada vez más a sus empleados, que incrementar a la producción. 3

Fases del Experimento de Hawtorne

Fase Primera.

Se seleccionan dos grupos de empleadas que realizan exactamente la misma labor, en condiciones indénticas. El grupo A operaba con una intensidad lumínica que variaba; el Grupo B realizaba su trabajo, con una iluminación cosntante.

Los investigadores pretendían averiguar el efecto que producía la iluminación, en el rendimiento, eficiencia y productividad de los trabajadores.

La administración y los investigadores no pudieron obtener concluciones directas entrelas variables. Pero, como se afirmába anteriormente, encontraron variables psicológicas difíciles de aislar. Las trabajadoras, reaccionaban a la luminosidad del lugar de trabajo -de su nicho laboral - de acuerdo con sus propias ideas. Así, creían que cuando tenían muy buena iluminación, estaban obligadas a producir más. Y por el contrario, si bajaba la lunimosidad, deberían producir menos. Se pudo comprobar este fenómeno psicológico, porque los investigadores hicieron creer a uno de los grupos que cambiaban la luminosisdad, retirando las lámparas del lugar y cambiándolas por otras, supuestamente de menor intensidad lumínica, pero la luminosidad era igual. Resultado: El rendimiento laboral bajó.

Se pudo comprobar que la primacía que el aspecto psicológico de las personas, unido al nicho ecológico y a su formación cultural, está por encima de los factores hergonométricos.

Los investigadores al observar los efectos negativos obtenidos, proyectaron la investigación hacia la fatiga laboral, por cambio en los

horarios, y por introducir períodos de descanso.

1. En ecología, un nicho es un término que describe la posición relacional de una especie o población en un ecosistema o el espacio concreto que ocupa en el ecosistema. En otras palabras, cuando hablamos de nicho ecológico, nos referimos al "trabajo" o a la función que desempeña cierto individuo dentro de una comunidad. Es el hábitat compartido por varias especies. Ver en http://es.wikipedia.org/wiki/Nicho_ecol%C3%B3gico. Tomado para fines netamente académicos.2. Tomado de: http://www.globaltriunity.net/espanhol/forma/libros/01-Leyes_Sistemicas.pdf Organización Mundial de Cibernética Socialo para el Proporcionalismo. Ver http://www.globaltriunity.net/espanhol/index.htm   3. El estudiante recordará el caso de Carulla S. A. y el pensamiento actual de algunas empresas frente al talento humano.

Fase Segunda.

Esta fase se inicia en abril de 1927. Se conforman dos grupos de trabajadoras para el montajes de relés.

Grupo A. (Grupo de Observación). Conformado por seis trabajadoras jóvenes con un nivel medio de experiencia. Cinco de ellas, tenían la responsabilidad de montar los relés; la sexta, tenían la responsbilidad de ir colocando en cada puesto de las trabajadoras encargadas del montaje, las piezas necesarias, con el fin de mantener un trabajo continuo y eficiente. El lugar de trabajo de la operarias, estaba separada del resto de los trabajdores del departamento. Lo que pretendía comprobar este experimento era el índice de producción, comparándolo con el del Grupo B.

El Grupo A, estaría sujeto a cambios físicos y ambientales, en las condiciones de trabajo. El Grupo B, mantendría las condiciones de trabajo inalterables.

Al Grupo A y B, se les asignó un supervisor común. El Grupo A, además, tenía un observador, cuyas funciones eran: Ordenar el trabajo, mantener la moral de trabajo, y mantener la cooperación y el espíritu de mutua ayuda entre el grupo. El observador tenía asistentes, a medida que se complicaba el experimento.

A ambos grupos se les aclararon los objetivos a lograr:

1. Comprobar el efecto de algunos cambios en las condicines del trabajo, tale como, períodos de descanso, refrigerios, reducción en el horario de trabajo y similares. 2. Estar permanentemente informadas de los resultados.3. Aprobar las modificaciones que se introdujeran.4. Constantemente, se les motivaba para que trabajaran con normalidad.

En esta fase se presentan once períodos, que se sintetisan en el siguiente cuadro:

Face Tercera

En esta fase del experimento los investigadores se dieron cuenta, de que las jóvenes tanto del Grupo A, como del Grupo B, perdieron todo interés y tomaron diferentes actitudes; por lo tanto, los investigadores fueron apartándose del interés inicial de encontrar mejores condiciones físicas de trabajo y orientaron toda la actividad experimental al tema de las relacioneshumanas en el trabajo.

En este proceso inicialmente constataron que las jóvenes se sentían humilladas al tener una supervición policiva y un control represivo. Y algo que no esperaban, es que constataron que apesar de la política humanística abierta de la empresa, no se había detenido a analizar "qué factores eran los determinantes de la toma de actitudes de las empleadas frente a las normas disciplinarias del supervisor. Es por ello, que en 1928 se inicia un programa dirigido a las jóvenes, de entrevistas orientadas, para conocer individualmente las actitudes y sentimientos; se vió necesario dejar expresar libremente las opiniones de su labor, sus conceptosy sugerencias y conocer directamente de las trabajadoras lo que sentían por el tratamiento dado por la supervisión. También se conoció su concepto respecto a los grupos y su apreciación de la propìa empresa.

En este momento del experimento, se inicia el "interviewing program". Este programa estaba estructurado por entrevistas dirigidass a cada una de las emleadas, para conocer sus actitudes y sentimientos. 

Este actividad de los investigadores, fue acogido muy bien entre obreros y supervisores y los resultados fueron muy alentadoros, por esta razón la empresa creó la División de Investigaciones Industriales en el año 1929. La función principal de esta División fue la de continuar y ampliar el programa de entrevistas y aplicarla a todos los empleados.

En el año 1931, luego de los resultados obtenidos, el programa de entrevistas, se adoptó la técnica de entrevistas no dirigida, para permitir la expresión libre, sin que el entrevistador oriente la entrevista a sus propias pautas y parámetros.

Se pudo derivar de este programa, que en la empresa existía una "organización informal" de los trabajadores; un "supra-grupo", no estructurado, ni concientemente organizado por cada uno de los operarios. Se comprovó que surge este tipo de organización supra-individual, para protegerse de cualquier amenaza en contra de los intereses y bienestar por parte de los dirigentes de la empresa.

Esta "organización supra-individual" se manifiesta así:

1. Se establecen parámetros o estándares de producción, establecidos por los propios empleados y no son sobrepasados individualmente.

2. Se crean códigos o normas no formales, donde se penaliza a los trabajadores que sobrepasen esos estándares, y se consideraban como obstaculizadores, de los propósitos comunes.

3. Se generan expresiones específicas, para manifestar el inconformismo por el sistema salarial y por los incentivos por producción.

4. Sugen líderes, no nombrados ofiacialmente dentro del grupo de trabajadores, quienes aglutinan a los miembros al "grupo supra-individual" y mantienen la aceptación y el respeto a las reglas de honor de los trabajadores.

5. Se presentan manifestaciones de satisfacción o de inconformismo, en contra de las expresiones exageradas e irónicas, por parte de los dirigentes de la empresa, por el comportamiento de algunos trabajadores.

6. La "organización informal" genera vinculos de lealtad y unidad entre los trabajadores.

7. También, el "grupo supra individual", también genera sentimientos de lealtad hacia la empresa, entre algunos trabajadores.

8. Esta lealtad del grupo de leales a la empresa, la inconformidad de otro grupo y la actitud oscilante de otros tantos, genera ocacionalmente, conflictos alinterior del "grupo supra-individual", que pueden generar luchas, presión, insatisfacción e inquietud generalizada.

Estas conclusiones del grupo de investigadores, generaron la Cuarta Fase del experimento de Hawthorne.

Fase Cuarta

Para esta fase del experimento se escogió un grupo de referencia de nueve trabajadores, nueve soldadores y dos inspectores. Este grupo fue instalado en un lugar especialmente dispuesto para desarrollar su labor. Pero las condiciones físicas de este salón eran idénticas al lugar de la planta, donde se estaban desempeñando.

En la sala del experimento, había un observador y fuera de ella, un entrevistador para realizar entrevistas exporádicas a los trabajadores.

Esta experiencia duró seis meses, tiempo en el cual, los observadores una vez familiarizado con los miembros del grupo, pudieron constatar, que los trabajadores, utilizan argucias o engaños: para evitar que el grupo produjera más allá de la producción que ellos juzgaban como normal.

Cuando ocurría una producción superior a la normal, manipulaban los informes de tal forma que el excedente de producción se registraba para otro día en el cual la producción fue deficitaria.

Se comprobó, que el grupo generó sentimientos y solidaridad grupal. Esto generó una especie de "código" para juzgar las acciones de los miembros del grupo. Así, por ejemplo: se consideraba difamador, cuando algún trabajador perjudicaba con sus comentarios a algún compañero. Se "castigaba" simbólicamente al trabajador que realizaba más rápidamente la labor, de llo establecido como "normal". 

Esta experiencia, estructuró una estructura salarial. Existía un salario por hora-hombre laborada, con varios factores condicionantes y un salario mínimo por hora en el caso de interrupciones en la producción, por causas independientes a los trabajadores. Estos salarios solo se podían aumentar si los niveles de producción se incrementaban.

Esta fase del experimento Hawthorne, pudo inferir como son las relaciones entre la organización informal de los empleados y la organización formal de la empresa. Este experimento, permitió generar una teoría administrativa, para cuestionar los principios básicos de la teoría de la

Escuela Clásica.

Conclusiones Generales del Experimento Hawthorne

1. Delimitó los principios de la nueva Escuela de las Relaciones Humanas. 2. El nivel de productivo de un grupo empresarial, depende de la integración social del mismo.3. El comportamiento social individual del trabajador, se va a ver condicionado por el "grupo supra-individual" informal.4. El trabajdor se opondrá al cambio, si éste, está encontra de los parámetros del "grupo supra-individual".5. La administración de la empresa no podrá tratar a los trabajadores individualmente, si no como miembros del "grupo supra-individual".6. La teoría de las relaciones humanas contrapone el comportamiento social del trabajador, al comportamiento mecánico propuesto por la teoría clásica, basado en la concepción atomística del hombre. 7. La bonificaciones, recompensas salariales y sanciones sociales de los trabajadores, según Mayo y sus seguidores creían que esa motivación económica era secundaria en la determinación del rendimiento del trabajador. Por ello, se escucha la famosa frase "allí en la empresa no se gana mucho, pero se pasa muy bueno". 8. El comportamiento de los trabajadores está condicionado por normas o estándares sociales. Se es buen o mal compañero se ajusta a las "normas sociales" determinadas por el grupo. 9. Las recompensas sociales, motivacionales y morales aunque simbólicas y no materiales, ni monetarias, inciden de manera decisiva en la motivación y la felicidad del trabajador.

Elton MayoGeorge Elton Mayo(26 de diciembre de 1880, Adelaida, Australia - 7 de septiembre de 1949), fue

un teórico social, sociólogo y psicólogo industrial especializado en teoría de las organizaciones,

las relaciones humanas y el movimiento por las relaciones humanas. .

Su interés primordial fue estudiar, en el trabajador, los efectos psicológicos que podían producir

las condiciones físicas del trabajo en relación con la producción. Demostró que no existe

cooperación del trabajador, si éstos no son escuchados, ni considerados por parte de sus

superiores, es difícil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos fijados.1

Índice

  [ocultar]

1 Labor académica

2 Aportes

3 El experimento de Hawthorne y sus conclusiones

4 Primera fase

5 Segunda fase

o 5.1 Conclusiones del experimento de Hawthorne

o 5.2 Publicaciones

5.2.1 Obras sobre Elton Mayo

o 5.3 Referencias

o 5.4 Enlaces externos

[editar]Labor académica

Fue educado en Queen's School y Collegiate School of St. Peter. Se formó en medicina de la

Universidad de Adelaida y a partir de 1901 en las escuelas de medicina en Edimburgo y Londres. En

1903 se fue a África Occidental, regresó a Londres, escribiendo artículos para revistas y enseñando

inglés en el Working Men's College. Volvió a Adelaida en 1905 siendo socio de la imprenta de JH

Sherring & Co., pero en 1907 volvió a la universidad para estudiar filosofía y psicología con

(Sir) William Mitchell y Michael Jackson . Ganó el premio Roby Fletcher en psicología y se graduó

con honores (BA en 1910 y MBA en 1926). En 1911 se convirtió en profesor ayudante en filosofía de

la mente y filosofía moral en la nueva Universidad de Queensland y en 1919-1923 ocupó allí la

primera cátedra de filosofía.2

El 18 de abril de 1913, en Brisbane, contrajo matrimonio con Dorothea McConnel, con quien tuvo

dos hijas.

En 1923 se traslada a la Universidad de Pennsylvania, aunque desarrolló la mayor parte de su

carrera en Harvard Business School (1926 - 1947), donde fue profesor de investigación industrial en

el departamento, que fundó en 1926, de investigación del factor humano. Durante esos años en

Harvard realizó estudios acerca del comportamiento que tenía el ser humano en su trabajo con

respecto al ámbito sentimental en el que este mismo se encontraba, teniendo en cuenta los factores

que incidían en el desarrollo de diferentes actividades.

[editar]Aportes

Es sobre todo conocido por sus estudios de organización del comportamiento que incluye los

estudios de Hawthorne o Hawthorne Studies de la lógica del sentimiento de los trabajadores y

lalógica del coste y la eficiencia de los directivos que podría conducir a conflictos dentro de las

organizaciones.

Mayo afirma que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo requiere la integración de varias

perspectivas.

Los hallazgos de Mayo y sus colaboradores; basados en parte en las ideas concebidas por Vilfredo

Pareto, tendrían un efecto "dramático" en el pensamiento administrativo. La modificación de la

iluminación del grupo de prueba, la realización de cambios en los períodos de descanso,

la reducción de la jornada de trabajo y la aplicación de variantes en los sistemas de pago de

incentivos no parecieron explicar los cambios en la productividad. Así pues, Mayo y sus

colaboradores llegaron a la conclusión de que eran otros factores responsables. Descubrieron que,

en general, el aumento de la productividad se debía a factores sociales como la moral de los

empleados, la existencia de satisfactorias interrelaciones entre los miembros de un grupo de trabajo

("sentido de pertenencia") y la eficacia de la administración: un tipo de administración capaz de

comprender el comportamiento humano, especialmente el comportamiento grupal, y de favorecerlo

mediante habilidades interpersonales como la motivación, la asesoría, la dirección, y la

comunicación. Este fenómeno, producto sobre el hecho de que se pusiera atención en los

individuos, se conoce como " efecto Hawthorne".

La idea principal de este sociólogo fue la de modificar el modelo mecánico del comportamiento

organizacional para sustituirlo por otro que tuviese más en cuenta los sentimientos, actitudes,

complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto humano. Esto es conocido como teoría de las

relaciones humanas o escuela humanística de administración. Mayo era de religión Cristiana y

encontró en el divisionismo norteamericano de esta un campo de estudio para su teoría de la

autoridad social. El observó una gran fragmentación doctrinal en los grupos locales y al verlos sin

una organización básica, comenzó organizando liderazgos y de ahí las personas empezaron a

organizarse repercutiendo no solo en las iglesias si no también en sus empleos y hogares. Mayo

critica fuertemente a los grupos separatistas Cuáqueros y Unitarios que promovían la enajenación

de los miembros en las familias de diferente denominación.

Elton Mayo afirmó que el hombre no era una máquina y dándole incentivos el hombre rendiría en su

trabajo.

[editar]El experimento de Hawthorne y sus conclusiones

Llevo a cabo un experimento en western electric company que tenia como objetivo determinar la

relación entre la satisfacción del hombre y la eficiencia de los obreros en la producción. Dicho

experimento se dividió en dos fase :

[editar]Primera fase

A partir de 1924 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inició estudios para

verificar la correlación entre productividad e iluminación en el área de trabajo. Se estudió el efecto

de la iluminación sobre el rendimiento de los obreros. Se pudo comprobar que las condiciones

psicologicas afectan la productividad , a mayor luz mayor productividad y viceversa. Llego a la

conclusión de que si se cambiaba el ambiente social se mejorarían las relaciones humanas , pero el

ambiente social del lugar de trabajo no es mas que uno de los factores de interacción que influyen la

productividad .

[editar]Segunda fase

Registro la producción de cada obrera durante dos semanas en su área original sin que lo supiesen .

Se aíslo a un grupo experimental manteniendo las condiciones de trabajo y horario normales y se

midió su ritmo de producción. Los obreros percibieron que sus mejores esfuerzos individuales se

vieran reflejadas en sus salarios .Como resultado se introdujeron minutos de descanso por la

mañana y por la tarde , se estableció una semana de cinco días con el sábado libre para un

aumento de producción.

Poco antes de 1923, Mayo había dirigido una investigación en una fabrica textil en Filadelfia, que

presentaba problemas de producción y una rotación anual de personal cerca del 250%, Mayo

introdujo un periodo de descanso, dejo a criterio de los obreros la decisión de cuando deberían parar

las máquinas. Al poco tiempo surgió solidaridad en el grupo, aumento la producción y disminuyo la

rotación.

En 1927 el Consejo Nacional de Investigaciones inicio un experimento en una fabrica de la Western

Electric Company, en el barrio de Hawthorne de Chicago; para determinar la relación entre la

intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros en la producción. Experimento que se

volvería famoso, coordinado por Elton Mayo.

Los investigadores verificaron que los resultados del experimento fueron afectados por variables

psicológicas. Intentaron eliminar o neutralizar el factor psicológico, extraño y no pertinente, lo que

obligó a prolongar el experimento hasta 1932, fue suspendido por la crisis de 1929.

La Western Electric (fabricación de equipos y componentes telefónicos), desarrollaba una política de

personal dirigida hacia el bienestar de los obreros, pagaba salarios satisfactorios y brindaba buenas

condiciones de trabajo. En Hawthorne, en su departamento de montaje de redes de teléfono,

trabajaban jóvenes empleadas que realizaban tareas simples y repetitivas que exigían gran rapidez.

En la época una empleada montaba cinco relés cada seis minutos. La empresa no estaba

interesada en aumentar la producción, si no en conocer mejor a sus empleados.

Este experimento permitió delinear los principios básicos de la escuela de las relaciones humanas.

[editar]Conclusiones del experimento de Hawthorne

1. El nivel de producción no está determinado por la capacidad física o fisiológica del trabajador

(teoría clásica), sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean.

2. El comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo. Los trabajadores no

actúan ni reaccionan aisladamente como individuos.

3. Los obreros que producían muy por encima o muy por debajo de la norma socialmente

determinada, perdían el afecto y el respeto de los compañeros. El comportamiento de los

trabajadores está condicionado por normas y estándares sociales.

4. En Hawthorne los investigadores se concentraron en los aspectos informales de la

organización. La empresa paso a ser una organización social compuesta por grupos sociales

informales, cuya estructura no siempre coincide con la formal (con los propósitos y estructura

definidos por la empresa). Los grupos informales definen sus reglas de comportamiento, sus

recompensas y sanciones sociales, sus objetivos, su escala de valores sociales, sus creencias

y expectativas, y cada participante los asimila e integra en sus actitudes y su comportamiento.

La teoría de las relaciones humanas esbozó el concepto de organización informal: la

organización se compone del conjunto de personas que se relacionan espontáneamente entre

sí.

5. En la organización es muy importante tener en cuenta los aspectos y las decisiones que

tienen los empleados para enfocar y establecer las relaciones humanas.

6. Elton mayo llego a la conclusión de que a mayor interacción mayor será su capacidad

productiva .

7. Cualquier cambio produce una reacción en el personal.

8. Gracias a este experimento se pudo comprobar que si el trabajador se sentía bien seria mas

productivo a la hora de trabajar.

Biografia y aportes de Elton mayo, padre y precursor de la teoria de las relaciones humanas

GEORGE ELTON MAYO 

(26 de diciembre de 1880, Adelaida, Australia - 7 de septiembre de 1949), fue un teórico social, sociólogo y psicólogo industrial especializado en teoría de las organizaciones, las relaciones humanas y el movimiento por las relaciones humanas.Su interés primordial fue estudiar, en el trabajador, los efectos psicológicos que podían producir las condiciones físicas del trabajo en relación con la producción. Demostró que no existe cooperación del trabajador en los proyectos, si éstos no son escuchados, ni considerados por parte de sus superiores, es difícil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos fijados.

APORTES

Es sobre todo conocido por sus estudios de organización del comportamiento que incluye los estudios de Hawthorne o Hawthorne Studies de la lógica del sentimiento de los trabajadores y la lógica del coste y la eficiencia de los directivos que podría conducir a conflictos dentro de las organizaciones.Mayo afirma que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo requiere la integración de varias perspectivas.Los hallazgos de Mayo y sus colaboradores; basados en parte en las ideas concebidas por Vilfredo Pareto, tendrían un efecto dramático en el pensamiento administrativo. La modificación de la iluminación del grupo de prueba, la realización de cambios en los períodos de descanso, la reducción de la jornada de trabajo y la aplicación de variantes en los sistemas de pago de incentivos no parecieron explicar los cambios en la productividad. Así pues, Mayo y sus colaboradores llegaron a la conclusión de que eran otros factores responsables. Descubrieron que, en general, el aumento de la productividad se debía a factores sociales como la moral de los empleados, la existencia de satisfactorias interrelaciones entre los miembros de un grupo de trabajo ("sentido de pertenencia") y la eficacia de la administración: un tipo de administración capaz de comprender el comportamiento humano, especialmente el comportamiento grupal, y de favorecerlo mediante habilidades interpersonales como la motivación, la asesoría, la dirección, y la comunicación. Este fenómeno, producto sobre el hecho de que se

pusiera atención en los individuos, se conoce como "efecto Hawthorne".La idea principal de este sociólogo fue la de modificar el modelo mecánico del comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese más en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto humano. Esto es conocido comoteoría de las relaciones humanas o escuela humanística de administración. Este personaje era de religión Cristiana, y al ver a las personas sin una básica organización, empezó organizando iglesias, que de ahí las personas empezaron a organizarse ya no solo en las iglesias, si no también en sus empleos y hogares.Elton Mayo afirmó que el hombre no era una máquina y dándole incentivos el hombre rendiría en su trabajo.

Con respecto a la teoría de las relaciones humanas el estudio de Mayo y sus seguidores destaca la importancia del estado de animo de los trabajadores en su desempeño en el trabajo. Apareció así un interés en conocer como se sentía la gente en la organización, cuales eran sus actitudes ante esta y ante su trabajo.

La orientación de esta pesquisa tenia un carácter pragmático: el supuesto implícito era que diferencias en la motivación de las personas conllevaban diferencias en el rendimiento en el trabajo.

De allí surgió el estudio de la motivación del hombre en su trabajo, lo que condujo a examinar las necesidades humanas y su relación con las

recompensas monetarias, no monetarias y otros factores de la vida organizacional, tales como el tipo de supervisión, la relación entre actitudes, conducta y el rendimiento en el trabajo.

En este campo de la motivación en el trabajo, se han desarrollado diferentes perspectivas teóricas e investigativas, que sin embargo solo representan una porción de la totalidad del conocimiento de la psicología sobre el tema de la motivación humana.

ENFASIS EN LOS GRUPOS INFORMALES

La teoría de las relaciones humanas y principalmente Mayo, se concentra exageradamente en el estudio de los grupos primarios, colocándolos como su principal campo de acción, y van mas allá: sobrevaloran la cohesión grupal como condición de elevación de la productividad.

Elton Mayo destaca que "en la industria y en otras situaciones humanas, el administrador trata con grupos humanos bien entrelazados y no una horda de individuos. El deseo que tiene el hombre de estar constantemente asociado en su trabajo a sus compañeros no es una fuerte, sino la mas fuerte, característica humana".El trabajo de Mayo busco demostrar que el problema de abstención, movilidad, baja moral y baja eficiencia se reduce al problema de saber como pueden consolidarse los grupos y cómo aumentar la colaboración, tanto en la pequeña como en la gran industria. 

Las principales conclusiones de Mayo fueron:

El trabajo es una actividad grupal. El mundo social del adulto esta estandarizado en

relación con su actividad de trabajo. La sociedad de reconocimiento y seguridad, y la

sensación de pertenecer a algo, son más importantes en la determinación de la moral del obrero y de su productividad, que las condiciones físicas en las cuales él trabaja.

Un reclamo no necesariamente el enunciado objetivo de hechos; comúnmente es un síntoma de molestia relacionado con el estatus del individuo.

El trabajador es una persona cuyas actitudes y eficiencia están condicionadas por la demandas sociales, dentro o fuera de la empresa.

En la fabrica, los grupos informales ejercen gran control social sobre los hábitos de trabajo y las actitudes individuales del obrero.

El cambio de una sociedad establecida a otra adaptación tiende a desmembrar continuamente la organización social de una fabrica o industria en general.

La colaboración grupal no ocurre por accidente; debe ser planeada y desarrollada. Si se alcanza esa colaboración, las relaciones de trabajo en la empresa pueden llegar a una cohesión que resista los efectos del desmembramiento de una sociedad en adaptación.

Biografía de Elton mayo Teórico social, sociólogo y psicólogo industrial especializado en teoría de las organizaciones, las relaciones humanas y el movimiento por las relaciones humanas. Nacido en Adelaide, Australia del Sur el 26 de Diciembre de 1880, murió en Guilford, Surrey el 1 de Septiembre de 1949, a la edad de 69 años.

Segundo de una familia colonial. Fue educado en Queen's School y Collegiate School of St. Peter Se formó en medicina de la Universidad de Adelaida y a partir de 1901 con 21 años de edad se formo académicamente en las escuelas de medicina en Edimburgo y Londres. En 1903 con 23 años se fue a África Occidental, regresó a Londres, escribiendo artículos para revistas y enseñando inglés en elWorking Men's College. Con 25 años Volvió a Adelaida en 1905 siendo socio de la imprenta de JH Sherring & Co., pero en 1907 volvió a la universidad para estudiar filosofía y psicología con (Sir) William Mitchell.

Ganó el premio Roby Fletcher en psicología y se graduó con honores (BA en 1910 y MBA en 1926). En 1911 con 31 años de edad con se convirtió en profesor ayudante en filosofía de la mente y filosofía moral en la nueva Universidad de Queensland

El 18 de abril de 1913, en Brisbane, contrajo matrimonio con Dorothea McConnel, con quien tendrá dos hijas. Enseñó en la Universidad de Queensland entre 1919 y 1923, acerca de temas sociales como de contenido del trabajo. En 1923 se traslada a la Universidad de Pennsylvania, aunque desarrollará la mayor parte de su carrera en Harvard Business School (1926 - 1947), donde fue profesor de investigación industrial en el departamento, que fundó en 1926, de investigación del factor humano. Durante esos años en Harvard realizó estudios acerca del comportamiento que tenía el ser humano en su trabajo con respecto al ámbito sentimental en el que este mismo se encontraba, teniendo en cuenta los factores que incidían en el desarrollo de diferentes actividades. En 1927 el Consejo Nacional de Investigaciones inicio un experimento en una fabrica de la Western Electric Company, en el barrio de Hawthorne de Chicago; para determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros en la producción. Experimento que se volvería famoso, coordinado por Elton Mayo. Aportó una política más humanista que debía contemplar las motivaciones del trabajador así como las reacciones de grupo a fin de obtener un mayor rendimiento de los trabajadores. Demostró que no existe cooperación del trabajador en los proyectos, si éstos no son escuchados, ni considerados por parte de sus superiores, es difícil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos fijados.

George Elton Mayo (psicólogo, sociólogo y teórico de la organización empresarial de origen australiano, nació el 26 de diciembre de 1880 en Adelaida, Australia y falleció el 7 de septiembre de 1949.

Enseñó en la Universidad de Queensland entre 1919 y 1923, acerca de temas sociales como de contenido del trabajo. Surgieron algunas tensiones por lo que se trasladó a la Universidad de Pennsylvania.

Entre 1926 y 1947 fue profesor de investigación industrial en la Harvard Business School. Realizo estudios acerca del comportamiento que tenia el ser humano en su trabajo con respecto al ambito sentimental en el que este mismo se encontraba; teniendo en cuenta los factores que incidian en el desarrollo de diferentes actividades.

Es sobre todo conocido por su investigación que incluye los estudios de Hawthorne o Hawthorne Studies de 'la lógica del sentimiento' de los trabajadores y la 'lógica del coste y la eficiencia' de los directivos que podría conducir a conflictos dentro de las organizaciones.

Afirma que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo requieren la integración de varias perspectivas.

Los hallazgos de Mayo y sus colaboradores, basados en parte en las ideas concebidas por Vilfredo Pareto, tendrían un efecto dramático en el pensamiento administrativo. La modificación de la iluminación del grupo de prueba, la realización de cambios en los períodos de descanso, la reducción de jornadas de trabajo y la aplicación de variantes en los sistemas de pago de incentivos no parecieron explicar los cambios en la productividad. Así pues, Mayo y sus colaboradores llegaron a la conclusión de que eran otros factores responsables. Descubrieron que, en general, la elevación de la productividad se debía a factores sociales como la moral de los empleados, la existencia de satisfactorias interrelaciones entre los miembros de un grupo de trabajo ("sentido de pertenencia") y la eficacia de la administración: un tipo de administración capaz de comprender el comportamiento humano, especialmente el comportamiento grupal, y de favorecerlo mediante habilidades interpersonales como la motivación, la asesoría, la dirección, y la comunicación. Este fenómeno, producto sobre el hecho de que se pusiera atención en los individuos, se conoce como "efecto Hawthorne".

La idea principal de este sociólogo fue la de modificar el modelo mecánico del comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese más en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto humano. Esto es conocido como teoría de las relaciones humanas o escuela humanística de administración. Este Personaje era de religion Cristiana, y al ver a las personas sin una básica organización, empezó organizando iglesias, que de ahí las personas empezaron a organizarse ya no solo en las iglesias, si no también en sus empleos y hogares.

Elton Mayo dijo que el hombre no era una maquina y dandole incentivos el hombre rendiria en su trabajo