Republica Bolivariana de Venezuela

Instituto Universitario Politcnico

Santiago Mario

Escuela de Ingeniera Civil

Extensin - Maturn

Frustracin, ConflictoAusentismo y Rotacin Laboral

Profesora: Mileidys Blond Integrantes

Johan Rondn C. I. 25.354.955

Maturn, Junio 2.014

IntroduccinEn la administracin de empresas, se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organizacin. En la realidad, un importante problema que se incrementa da con da y que sufren muchas empresas, es el ausentismo. El origen del ausentismo, coincide con la existencia de una etiologa multifactorial, en donde interactan factores individuales que residen en la persona, tomando al trabajador como unidad bsica de la empresa u organizacin de trabajo con inquietudes, expectativas, necesidades, valores, habilidades, conocimientos, etc., otro factor que interviene, son los aspectos laborales que se relacionan con las condiciones y medio ambiente en el trabajo, y por ltimo los factores ambientales o extra laborales determinado por el medio social en que operan dichas empresas u organizaciones. En consecuencia, se van a tratar a continuacin temas relacionados con la frustracin, el conflicto, ausentismo laboral y la rotacin de personal, la importancia de la rotacin de personal, efectos y consecuencias del ausentismo laboral, ventajas y desventajas de la rotacin de personal, efectos y consecuencias de la rotacin de personal, entre otros. Es necesario resaltar que el ausentismo laboral en el mundo del trabajo es uno de los problemas ms difciles de abordar por su complejidad. Es un fenmeno endmico; es decir, se da tanto en las empresas privadas cmo en las pblicas; existe en las grandes y en las pequeas ciudades, al igual que en el mundo rural. No respeta las barreras del sexo, raza, religin ni nacionalidad. En general, las empresas buscan el logro de su eficiencia organizativa y el xito de la misma, por lo tanto, buscan disminuir el ausentismo laboral.

Frustracin, conflicto Laboral

Podemos definir la frustracin como toda accin inteligente tiende siempre a conseguir un fin determinado, que por un obstculo o una barrera impide alcanzar la meta deseada.

Posemos poner un ejemplo para entenderlo mejor:

El labrador siembra para recoger una cosecha. El financiero invierte para conseguir unos beneficios. La secretaria sonre para agradar a su jefe y el nio se arroja al suelo para que su madre lo tome en brazos.

Causas de la frustracin

Normalmente nos frustramos ms cuando el obstculo es causado por una persona que por un objeto fsico.

La causa de la frustracin es siempre un obstculo o impedimento, pudiendo establecerse varias clasificaciones..

Otros buscan la causa de la frustracin en:

Clases de frustracin y consecuencias de las mismas

Existen varias clasificaciones de la frustracin:

Frustracin primaria: es la provocada por la simple inexistencia del objeto deseado.

Frustracin secundaria: la que se produce a consecuencia de una barrera que impide la consecucin del objetivo.

Frustracin por demora: cuando se retrasa por un tiempo la obtencin del objetivo.

Frustracin por impedimento: cuando el individuo se siente atrado simultneamente por dos objetivos, vindose obligado a elegir uno de los dos

Se puede subdividir en:

- Conflicto por atraccin-atraccinEl sujeto se encuentra ante dos objetivos atractivos, con una fuerza de atraccin igual

- Conflicto por evitacin-evitacin.El sujeto de encuentra impulsado hacia dos metas negativas de modo que cuando se aparta de una se acerca a la otra

- Conflicto por atraccin-evitacinEl sujeto se encuentra ante un solo objetivo que se presenta como positivo pero que tambin tiene aspectos negativos.

- Conflicto por doble atraccin-evitacin. El sujeto se encuentra ante dos estmulos que presentan a la vez aspectos positivos y negativos.

En el trabajo la frustracin ocurre cuando las orientaciones al objetivo deseado estn relacionadas de alguna forma con el rea laboral. Algunos de los aspectos que en su mayora son objetivos especficos que casi todo empleado aspira son: ascensos, incremento de sueldo, buenas relaciones interpersonales con sus subordinados, compaeros y jefes; clima apropiado, digno y saludable; toma de decisiones comunes y apropiadas, estabilidad laboral, utilizacin de todas sus potencialidades, valoracin de sus potencialidades, horario apropiado a sus dems actividades como persona, aseguramiento de estabilidad econmica y otras prestaciones, etc. Muchos de estos y otros aspectos son para los trabajadores (en todos los estatus) "un sueo" difcil de tener, ya que en nuestro pas, El Salvador, y en muchos otros pases del mundo, en su mayora subdesarrollados, es poco probable encontrar "el trabajo perfecto" para un individuo, no slo por el incumplimiento de alguno de los aspectos antes, sino tambin por que cada persona tiene diferentes aspiraciones.

Para Santos (1993) "El fracaso en el trabajo tiene causas diversas, pero si comenzamos evaluando las internas, podemos descubrir que cuando el hombre cede su potencial al miedo, este lo acomoda, lo esclaviza y vuelve dependiente". (p. 72)

Algunas de las principales variables relacionadas con la frustracin son:

1. La mala relacin con el jefe inmediato o supervisor.

2. Recompensas Injustas.

3. Condiciones desfavorables de trabajo.

4. Toma de decisiones centralizada.

5. Actividades rutinarias.

6. Mal clima laboral.

1. La mala relacin con el jefe inmediato o supervisor: Se da cuando los empleados se sienten incmodos en su trabajo al tener que convivir diariamente con sus jefes. Como se observa el comportamiento del jefe es uno de los determinantes para la satisfaccin.

2. Recompensas Injustas: La frustracin por este hecho se da cuando los empleados consideran que su retribucin econmica no es suficiente para la calidad y cantidad de trabajo que ellos realizan, por lo que sienten impotencia al verse obligados a trabajar en horas extras y en das festivos para suplir sus necesidades.

3. Condiciones desfavorables de trabajo: Algunos de los nuevos empleados o profesionales que llegan a una empresa ven frustrados sus sueos cuando consideran desfavorables las condiciones de su trabajo, lo cual les produce insatisfaccin laboral.

4. Toma de decisiones centralizada: Los empleados se sienten insatisfechos y frustrados cuando sus opiniones no son tomadas en cuenta y no pueden tomar decisiones relacionadas con su rea para poder mejorarla. Cuando los empleados pueden aportar ideas para mejorar sus reas de trabajo se sienten mas motivados y aumentan su productividad.

5. Mal clima laboral: Los problemas generales de la empresa provocan que existan rias y conflictos entre los empleados lo que da como resultado un ambiente laboral muy pesado y estresante. Se puede decir que la gente obtiene del empleo mucho ms que simplemente dinero o logros tangibles, no es de sorprender, por tanto, que tener compaeros amigables que brinden apoyo lleve a una mayor satisfaccin en el trabajo.

6. Actividades rutinarias: La rutinidad de las actividades provoca frustracin y falta de motivacin para que los empleados sigan laborando eficientemente. La falta de cambio en las rutinas de las actividades de los empleados provoca aburrimiento e ineficiencia.

a. PREJUICIOS.

Los prejuicios son una de las causas por las que se da la frustracin en el rea laboral, y los entenderemos como "pensamientos duros" que nos cierran las posibilidades de ver objetivos claros que podemos realizar; tambin, como encuadres mentales que no nos permiten encontrar nuevos objetivos que nos alejen del efecto de la frustracin. Segn Santos (2004) Un paradigma es un mapa mental que representa una realidad, (), Las personas desarrollan modelos para describir, explicar y controlar sus preocupaciones; habituando su forma de ver, interpretar o resolver situaciones.

Muchos de los prejuicios se pueden dar cuando un empleado supone que sus ideas no seran tomadas en cuenta por las altas autoridades, cuando un desempleado se crea perspectivas no fundamentadas de la empresa donde solicita empleo, o cuando un jefe piensa que todos sus empleados son ineficientes e incapaces; como se puede observar, los prejuicios en el rea laboral pueden ocurrir en todos los roles y estatus de las organizaciones.

Estos prejuicios son a veces un motivo de frustracin ya que impiden que los trabajadores acten en pro de sus ideales u objetivos por el temor de que sus prejuicios sean verdaderos, en este caso se dara una frustracin y un sentimiento de cobarda en dicha persona que cada vez ms podra anhelar ms su logro pero sentirse incapaz de alcanzarlo debido a s mismo; por ejemplo un empleado que piensa que "los jefes tomaran represalias contra l si les solicita un aumento de sueldo, o un ascenso a una posicin en la que es mas experto".

b. CONFLICTOS.

La frustracin y el conflicto siempre van de la mano, entendiendo como conflicto a aquel hecho (interno externo), causado por un obstculo en las relaciones humanas () que puede ocurrir antes y/o despus de la frustracin. Antes como causa de ella y durante (conflictos emocionales internos) y despus como consecuencia de sta.

Niveles de conflicto en las relaciones laborales.Los conflictos en general y a nivel laboral pueden darse en muchas actividades, relaciones y situaciones; y es que, el ambiente laboral en muchos casos puede generar cansancio y otros estados de nimo, pero adems es importante analizar que todos los trabajadores no son mquinas, tienen vidas y se desenvuelven en diversas reas (familia, iglesia, escuelas, comunidades, etc.) en las cuales pueden tener diversos problemas y adems es importante analizar que existen trabajadores que no pueden separar sus problemas externos a la organizacin con los internos, por ello vemos que a veces las condiciones en el trabajo son ms favorables para que existan los problemas; y cuando existen afectan al individuo y a la organizacin en general.

As por ejemplo un empleado que se desempea perfectamente en su trabajo se puede encontrar en una condicin favorable al conflicto (por problemas personales) al igual que su jefe y llegar a un momento de tensin tal, que conlleve a una accin sancionada (despido, suspensin, disminucin salarial, etc.), generando frustracin en el trabajador y ms conflictos, ya sea emocionales u organizacionales.

Normalmente se pueden distinguir y generalizar 2 grandes relaciones en el trabajo que pueden generar conflicto, frustracin y ms conflicto: Relacin jefe - subalterno, y la relacin subalterno - cliente. Entendindose como jefe al individuo que posee poder en una organizacin y posee un equipo de subordinados en la realizacin de un proceso o actividad, subalterno o empleado a aquel individuo dirigido por un jefe, en algunas ocasiones en contacto directo con el cliente y cliente a aquel a quien un producto o proceso lo impacta.

Relacin jefe subalterno.Segn Fontana (1995, citado en Cceres, 1999, p. 25) "Un jefe que es incapaz de delegar en sus subalternos e interfiere en su trabajo, podra frustrar el desempeo del individuo, hacindolo dudar de su propia competencia. "

Es en este tipo de relaciones en donde se da la mayor cantidad de frustraciones a nivel laboral, o es talvez uno de los motivos ms fciles de percibir.

Como ya se ha analizado, el primer paso para que exista frustracin en el trabajo se da cuando existe una motivacin, cuando el agente frustrante en la relacin planteada es el jefe, el subordinado realiza una accin o conducta hacia el objetivo y para este caso el jefe o alguna de sus actitudes u ordenes representan los obstculos que impiden la concrecin del objetivo (un ejemplo clsico de ste tipo de frustracin se da cuando una plaza de ascenso se abre en una organizacin y slo uno de los que opta por ella alcanza el objetivo, los dems se sienten frustrados).

Pero tambin existen casos en los que el agente frustrante es el subordinado o empleado, con frecuencia se da en relaciones laborales donde el jefe no posee suficiente autoridad o liderazgo cuando el empleado posee algn tipo de trato especial por parte de la alta gerencia, o simplemente cuando el empleado es quien impide algn tipo de objetivo a realizar por el jefe a partir de grupos organizados (las relaciones entre jefe y sindicalistas en la organizacin son un ejemplo de ello, y para ese caso el agente frustrante puede ser uno o varios de los empleados). Como sea, la frustracin siempre genera conflictos y en muchas ocasiones, genera una cadena de frustracin y desmotivacin que sin lugar a dudas afecta la productividad, eficacia y eficiencia de la organizacin.

Relacin subalterno - cliente.Davis & Newstrom (1997, citado en Arvalo, 1999, p. 12) plantea que "El empleo de una persona es parte fundamental de su vida, as lo que sucede en lo laboral afecta su vida particular y la satisfaccin en la vida general influye sobre la vida laboral."

Muchas veces la frustracin acta en forma contagiosa, ya que, como ya se ha analizado antes, en ocasiones la frustracin proviene de represiones de autoridad, cuando este es el caso, tambin es muy probable que el conflicto causado al subordinado, ste lo transmita a aquellos que siguen la cadena de relaciones interpersonales; por ello se ve en la actualidad personas frustradas laboralmente que generan frustracin a sus clientes, amigos y hasta a su propia familia.

Cuando las personas no se conocen a s mismas y no saben enfrentar la frustracin se genera un caos a su alrededor.

Insatisfaccin laboral."La insatisfaccin en cuanto a las discrepancias entre aspiraciones y logros lleva a la ansiedad y la frustracin, la depresin y el estrs, especialmente entre los 40 y 50 aos." (Slipak 1992, citado en Cceres, 1999, p. 25)

Algunas personas por sus circunstancias personales o laborales se encuentran insatisfechas profesionalmente (los desempleados tambin forman parte de un grupo muy numeroso que presentan frustracin profesional). Las causas pueden ser muy variadas y las consecuencias las llega a sufrir tanto la empresa u organizacin como la propia persona.

En general la insatisfaccin laboral se ve reflejada en todos aquellos casos en que los trabajadores ven mermados sus deseos profesionales.

Hay una serie de factores que afectan negativamente a los trabajadores y que pueden llegar a producir una profunda insatisfaccin y deseos de abandonar o cambiar de trabajo.

Las causas principales que producen en algunos trabajadores insatisfaccin laboral son:

Salario bajo.

Mala relacin con los compaeros o jefes.

Escasa o nulas posibilidades de promocin.

Personas inseguras o incapaces.

Malas condiciones laborales.

Circunstancias personales y laborales.

La insatisfaccin laboral puede afectar al rendimiento de los trabajadores y a la productividad de la empresa, por lo que las empresas u organizaciones deben tratar que sus empleados se encuentren satisfechos profesionalmente.

Formas errneas de liderazgoSantos (2004) expone las principales enfermedades del liderazgo: Lder tradicional cacique, lder tradicional disfuncional, lder tradicional posicional, lder tradicional que se mueve en su crculo de comodidad y lder tradicional egolder.

Todas las enfermedades de liderazgo promueven escenarios de frustracin en los empleados, por ello es importante que una organizacin prevenga eventos frustrantes desde los altos puestos y gestione a partir de seminarios o capacitaciones, la forma adecuada en la que acta un verdadero lder.

Segn Santos (2004) "Un coolder pierde el temor de pensar, sentir y actuar. Ha elegido dejar de prosesionar y regresar cada da al punto muerto, sin aspirar, intentar o equivocarse, al experimentar posibilidades diferentes." (p.14)

Consecuencias o efectos de la frustracin laboral.Son muchos los efectos o consecuencias de la frustracin en el trabajo, muchas de estas reflejan conflicto interno en el individuo o generan consecuencias externas que pueden complicar an ms su estado anmico y emocional.

A. Consecuencias internas.Definiremos a las consecuencias internas de la frustracin, como los efectos aquel conjunto de pensamientos, emociones y desgaste anmico que causan dao en la psicologa del individuo que ha sufrido frustracin, y para nuestro caso en el rea laboral.

La frustracin muchas veces es vista como la incapacidad para la accin. Muchas veces provoca pasividad, apata, depresin, desgaste emocional o crisis vital.

A.1. Depresin y desgaste emocional.Una de las peores consecuencias a nivel individual que provoca la frustracin es el desgaste emocional y la depresin.

La depresin en un individuo es un estado de vulnerabilidad fsica y emocional, que oprime todas las posibilidades de actuar y genera crisis vital. La frustracin es una de las causas ms comunes de la depresin.

Muchos autores escriben sobre el desgaste emocional en un individuo, algunos de ellos lo definen como "burnout" que en espaol significa quemado o gastado.

Inicialmente Freudenberger (1974, 14) simboliza el burnout como "Una sensacin de fracaso y una existencia agotada o gastada que resultaba de una sobrecarga por exigencias de energas, recursos personales o fuerza espiritual del trabajador".

Pines & Kafry (1978, 15) definen el burnout como "una experiencia general de agotamiento fsico, emocional y actitudinal".

Dale (1979, 15) es uno de los que inician la concepcin terica del burnout entendido como consecuencia de la frustracin laboral y con la que mantiene que el sndrome podra variar en relacin a la intensidad y duracin del mismo.

Cherniss (1980, 17) enfatiza la importancia del trabajo, como antecedente, en la aparicin del burnout y lo define como "cambios personales negativos que ocurren a lo largo del tiempo en trabajadores con trabajos frustrantes".

Maslach & Jackson (1981, 19) proponen la definicin de burnout ms aceptada actualmente: "un sndrome tridimensional caracterizado por agotamiento emocional, despersonalizacin y reducida realizacin personal".

Edelwich & Brodsky (1980, 18) proponen cuatro fases por las cuales pasa todo individuo con burnout: 1. Entusiasmo, 2. Estancamiento, (empezando a aparecer la frustracin.), 3. Frustracin, 4. Apata (mecanismo de defensa ante la frustracin.)

Actualmente muchos trabajadores entran es este proceso de desgaste de forma inconsciente y ocupan toda su energa en trazarse logros improbables de alcanzar sin una ruta ordenada de objetivos a corto plazo, analizan sus fracasos pasados y se desmotivan da a da por su negativismo. Estas personas han entrado en el proceso de desgaste emocional y sin saberlo van agotando su existencia; y slo podrn salir de ese crculo hasta que se decidan a actuar positivos y optimistas, con conviccin afirmativa y dispuestos a aceptar nuevos retos con valor y decisin triunfadora.

B. Consecuencias externas.Definiremos las consecuencias externas de la frustracin, como los efectos relacionados con las actitudes, actos, acciones o expresiones externas a su psicologa que refleja un individuo, debido a una frustracin vivida, en nuestro caso, en el trabajo.

B.1. Agresividad o pasividad.La reaccin a la frustracin es violenta y se manifiesta en forma de enfermedad, cuando se prolongan las manifestaciones internas, a un estado de desequilibrio ms elevado.

La agresividad es el camino ms rpido para liberar la energa reprimida en un momento de frustracin.

La pasividad es una accin negativa y contraria a la agresividad, denota no asertividad y desinters, apata y desagrado por actuar, es ceder ante los conflictos o la frustracin.

Las reacciones a la frustracin no estn slo condicionadas por la naturaleza del objeto o agente frustrante, sino por la personalidad del individuo. De manera general, la respuesta del individuo ante la frustracin puede ser agresiva, de tristeza o depresin.

Es una forma inadecuada de canalizar la frustracin, que facilita el desbordamiento emocional con consecuentes daos en las relaciones. Generalmente surge como una reaccin defensiva al miedo y/o culpa que la persona siente pero se niega a reconocer. Se relaciona con la imposicin, la intolerancia, el autoritarismo y el abuso.

Algunas consecuencias de la Agresividad son:

Demuestra debilidad psicolgica.

Promueve el alejamiento de sus allegados por autoproteccin.

Al prolongarse, genera enfermedades psicosomticas.

Impide evaluar los hechos adecuadamente.

Induce a reacciones destructivas.

Ausentismo y Rotacin Laboral

Ausentismo Laboral

El ausentismo laboral es el conjunto de ausencias de los empleados a su trabajo, justificadas o no. Es uno de los puntos que ms preocupan a las empresas y que ms tratan de controlar y reducir.

Existen dos tipos de ausentismo: El llamado voluntario que es la no asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba que iba a ir y el llamado ausentismo involuntario, el ausentismo laboral de causas mdicas o fortuitas.

El ausentismo es un fenmeno muy antiguo y generalizado que ha afectado en mayor o menor medida a las organizaciones de trabajo (empresas), se puede mencionar de manera general que el fenmeno del ausentismo es una forma de expresin que refleja el trabajador (empleado) hacia la empresa y que transgrede normas oficiales, de tal manera que su incidencia perjudica e impide el logro de los objetivos de la organizacin.

El ausentismo laboral es considerado un factor que reduce seriamente la productividad. Para disminuirlo las empresas han acudido a diversos tipos de sanciones, a estimular a los trabajadores que cumplen regularmente con sus obligaciones o a flexibilizar los horarios, reduciendo de este modo los motivos que los empleados tienen para faltar.

Causas y las consecuencias del ausentismo laboral que se presentan en las empresas tanto pblicas como privadas.

El ausentismo laboral es uno de los principales problemas que en cualquier empresa, institucin pblica o privada, con o sin fines de lucro, ya sean de servicios o de produccin, influye negativamente para el cumplimiento de los objetivos y misin de la misma

En la actualidad, es un importante problema que se incrementa da con da y que sufren muchas empresas, es el ausentismo. El ausentismo laboral es un factor que debe conocerse y tratar de reducirlo al mnimo en una empresa, ya que en elevados ndices puede llegar a convertirse en una fuente de prdida de productividad.Causadas por la organizacin

1.La deficiente supervisin

2.La sper especializacin de las tareas.

3.La falta de motivacin y estimulo.

4.Las desagradables condiciones de trabajo.

5.La escasa integracin del empleado en la organizacin

6.El impacto psicolgico de una direccin deficiente.

Causadas por los trabajadores:

1. Enfermedad comprobada.

2. Enfermedad no comprobada.

3. Razones familiares.

4. Retardos involuntarios por fuerza mayor.

5. Faltas voluntarias por motivos personales.

6. Dificultades y problemas financieros

7. Problemas de Transporte

8. Baja motivacin para trabajar

9. Escasa supervisin de los jefes

10. Poltica inadecuada de la organizacin

11. Lejana de la empresa

12. Accidentes de trabajo

Cules son los costos ocasionados a las empresas debido al ausentismo laboral de sus trabajadores.

Un estudio hecho por Mercer demuestra que el ausentismo impacta a empresas en tres reas diferentes:

1. Costos Directos

Se refiere al pago que se le hace al empleado a travs de salario y beneficios. En promedio, el ausentismo le cuesta a una compaa hasta el 15 por ciento de su nmina de sueldo, con dos tercios pagados por ausencias planeadas como vacaciones y pago de das feriados. El otro tercio se atribuye a ausencias no planeadas, lo cual incluye enfermedad, discapacidad y beneficios de compensacin del empleado. Las ausencias debidas a la enfermedad le cuestan a los empresarios un monto considerable, asumiendo que el costo que ausencia es igual al sueldo del empleado ausente.

2. Costos indirectos

Se identifican dos aspectos de los costos indirectos. Primero existe el costo que el empresario debe incurrir al contratar trabajadores temporarios o al ofrecer horas extras para cubrir el tiempo perdido de operacin. El segundo aspecto es que la disrupcin en el suministro de labor que afecta la productividad, sin importar que haya personal de reemplazo. Esto puede ocasionar prdidas de ventas, entrega tarda de productos y servicios, clientela insatisfecha, y prdida de ingresos. Respondientes de una encuesta por Mercer/Marsh sobre salud, productividad y programas de gestin de ausencias, reportaron que las ausencias no planeadas causaron una reduccin de 54% en productividad/rendimiento y una prdida de 39 por ciento en ventas/servicio al cliente.

3. Costos administrativos

En adicin, se identifica un aumento de hasta 36% de costos administrativos, debido al procesamiento de los beneficios de ausencias. Esto incluye el seguimiento, revisiones, y procesamiento de la ausencia por el personal de la compaa.Como afecta el ausentismo laboral la produccin de las empresas que se dedican a producir productos de consumo masivo.

Cuando hablamos de ausentismo laboral nos referimos al hecho de no estar presente en el trabajo el empleado, cuando se espera que as sea, es la suma de los periodos en el que los empleados de una organizacin no estn en el trabajo segn lo programado.

El ausentismo laboral es un sntoma que revela no solo problemas del empleado si no tambin del mbito de la organizacin, es un factor imposible de prever y generador muchas veces de desconcierto, ya que la planeacin de la produccin est en funcin de la disponibilidad de la mano de obra.

El fenmeno del ausentismo representa un problema no solamente para el trabajador sino para la empresa, el primero, que se ve afectado en su salario, en la seguridad en el trabajo, en el bajo rendimiento, la calidad de su mano de obra, reincorporacin al trabajo, los justificantes para faltar y deficiencias en los servicios que impiden el buen desarrollo y el logro de objetivos, por otro lado la empresa que sufre de las consecuencias y se ve afectada econmicamente, en su presentacin de bienes y servicios y en el mercado entre otros.

El ausentismo laboral es un problema en cualquier empresa o institucin pblica, no solo constituye una prdida econmica para cualquier empresa sino que tambin constituye una desorganizacin de las programaciones realizadas y tambin la calidad se ve afectada, pues la tarea es realizada por un reemplazante

La empresa presentara retardo e incumplimientos de objetivos previstos, si los empleados no se presentan a trabajar. Baja calidad y productividad del bien ofrecido sea servicio o producto.

El ausentismo es un fenmeno universal y consiste en las ausencias a las labores programadas, derivadas de una enfermedad o de otros factores de orden psicosocial, hecho que entorpece el desarrollo laboral y repercute en los mbitos sociales y econmicos. El ausentismo es una carga costosa para una empresa no solo por los costos directos(relacionados con la lesin o con las incapacidades) sino, tal vez los ms importantes, los costos indirectos (contratacin de servicios con terceros, freno al desarrollo de programas y todo lo relacionado con la produccin). El ausentismo como problema laboral, refleja a su vez problemas de ndole fsico y mental provocando en el trabajador un desequilibrio, por lo que se dice que el ausentismo se presenta en cada empresa de acuerdo a su organizacin y el tipo de condiciones laborales, ligado a esto a los factores psicosociales inherentes a cada trabajador. En conclusin el ausentismo es uno de los problemas de salud ocupacional y su prevencin debe basarse en la promocin y los aspectos fsicos, sicolgicos y sociales. Es difcil que la organizacin opere sin contra tiempos y que alcances sus objetivos si los empleados no se presentan a sus puestos. El flujo de trabajo se interrumpe y, muchas veces, hay que postergar decisiones importantes. En organizaciones que dependen en buena medida de la produccin de lnea de montaje, el ausentismo puede ser ms que un trastorno: puede dar por resultado una reduccin drstica de la calidad de los productos.

En cualquier organizacin, cifras de ausentismo que supera los mrgenes normales, tiene un impacto directo en su eficiencia y eficacia

Recomendaciones que usted crea pertinente para tratar de evitar o minimizar el ausentismo laboral que ocurre dentro de las organizaciones.

Es importante que siga un control minucioso de los ausentismos laborales, para conocer la evolucin y as estimar la real importancia de los indicadores calculados.

Es necesario planear y realizar estudios en forma cuantitativa y cualitativa sobre las opiniones de los trabajadores, acerca de las condiciones y medio ambiente de trabajo, con el propsito de elaborar estrategias de mejoramiento.

Debe planificar diferentes programas especficos de salud, orientados a la prevencin de enfermedades ms comunes en las empresas, tales como las respiratorias entre otras.

Si el ndice de ausentismo en su empresa es muy alto, entonces puede recurrir a los mtodos tradicionales, poniendo una mquina de control con tarjetas para que sus empleados marquen tanto la hora de entrada como de salida. Otro mtodo puede ser pidindole a cada uno de sus trabajadores un informe de sus actividades diarias, en el que pueda establecer el nmero de horas trabajadas en una jornada normal, con el tiempo que les llev hacer las tareas asignadas.

Si los mayores problemas de ausentismo se producen porque los empleados se demoran en volver de la hora del desayuno o del almuerzo, o salen de la oficina a resolver asuntos personales, entonces piense en implementar una cafetera dentro de su empresa o al menos una cocineta, y destine un mensajero para que se encargue de las diligencias de los empleados y as ellos no pierdan tiempo saliendo de la empresa.

Planificar diferentes programas de salud, orientados a prevenir las enfermedades ms comunes en las empresas.

Coordinar con instituciones pblicas y privadas, la realizacin de estudios referentes al ausentismo, que generen inters en los trabajadores, instituciones y empleadores.

Al realizar estudios sobre el tema, se debe tener en cuenta diversos factores, a saber; sexo y edad de los trabajadores, cambios de clima, turnos de trabajo, entre otros., con el propsito de garantizar los mejores resultados del referido estudio.

Ofrecer charlas explicativas a los trabajadores referentes a las malas posturas o a los ejercicios que puedan realizar en la oficina

Rotacin de Personal o Personal

La rotacin de personal o de recursos humanos es una opcin de organizacin empresarial que muchas organizaciones asumen como parte importante de la estructura de su empresa, en concreto, de la seccin de recursos humanos. La rotacin de personal pude conllevar sendas ventajas tanto para los empleados como para la empresa, aunque tambin tiene aspectos que presentan dificultades en las relaciones laborales de los empleados dentro de la organizacin. En la rotacin de personal, el manejo de los recursos humanos debe hacerse con la asesora de especialistas en el rea que manejen muy bien la psicologa con los empleados, de manera que los resultados repercutan de manera positiva en el conjunto de los recursos humanos y la rotacin de personal genere los resultados deseados para la organizacin de la empresa.

Importancia de la rotacin de personal que se efecta dentro de las organizaciones pblicas o privadas en Venezuela.Es importante, que la empresa haga conocer a todos sus empleados, la importancia de la rotacin de personal para su organizacin, los requisitos que se deben cubrir, las expectativas de la empresa, y la labor que debe llevar a cabo todo personal, para que este proceso de rotacin sea efectivo. Exponer el concepto que se tiene en la organizacin acerca de la rotacin de personal, y cules son las causas por los cuales la compaa ve necesario aplicarla es un punto importante, adems de expresar cules son los intereses que puede aprovechar cada empleado cuando se realiza este tipo de decisiones, y ver en qu les afecta y en qu los beneficia. La empresa cuenta con personal ms joven.

El personal nuevo devenga salarlos menores que el personal que tenga ms antigedad.

En el caso de retiro, el personal tendr menor cantidad de derechos.

Permite tener trabajadores mejor capacitados

El personal nuevo puede aportar ideas frescas

Permite remplazar el personal que no tiene un buen desempeo.

Es importante ya que la rotacin de personal involucra una serie de costos primarios y secundarios, que afectan las finanzas de la organizacin

Causas y las consecuencias ocasionadas por la rotacin de personal dentro de las organizaciones.

La rotacin de personal no es una causa, sino un efecto de ciertos fenmenosproducidos en el interior o exterior de la organizacin, que condicionan la moral y el comportamiento del personal. Por lo tanto, es una variable dependiente de fenmenos internos o externos de organizacin.

Puede haber infinidad de causas que provocan rotacin de personal en una empresa, esto puede depender de su tamao, giro, ubicacin geogrfica, etc. Segn estudios recientes las causas posibles imputables a las empresas son las siguientes:

Causas

Contratacin masiva provoca mal reclutamiento.

Mala capacitacin del personal nuevo.

Falta de integracin de los objetivos de la empresa.

Bajos salarios.

Condiciones de trabajo desfavorables.

Los contenidos de trabajo.

Los salarios.

Las condiciones laborales.

Sistema de estimulacin moral y material vigente de la empresa.

Sistema de pago.

Pocas posibilidades de superacin y promocin.

Inconformidad con los mtodos y estilos de direccin.

Escasos beneficios, servicios y prestaciones

Ahora tambin conducen a esta rotacin los motivos personales y los ms frecuentes

Consecuencias

La rotacin de personal involucra una serie de costos primarios y secundarios, que afectan las finanzas de la organizacin, entre los primarios se pueden mencionar:

Costo de reclutamiento y seleccin, implica: Gastos de emisin y procesamiento de solicitud del empleado. Gastos de mantenimiento del rgano de reclutamiento y seleccin. Gastos de anuncios en peridicos. Gastos de mantenimiento de los servicios de entrevistas, mdicos y de exmenes de laboratorios.

Costo de registro y documentacin, ello comprende: Gastos de mantenimiento del rgano de registro y documentacin de personal.

Costo de integracin, equivale a: Gastos de la seccin de induccin y entrenamiento. Costo del tiempo del supervisor del rgano solicitante.

Costo de desvinculacin, implica: Costo de entrevista de desvinculacin. Costos de las indemnizaciones por el tiempo anterior a la opcin por antigedad, cesanta y despido. Costo de anticipo de pagos relacionados con vacaciones.

Los costos primarios de la rotacin de personal son fcilmente calculables (bsicamente cuantitativos) solo se necesitara un sistema sencillo de tabulacin y acompaamiento de datos, sin embargo, los costos secundarios de la rotacin de personal involucran aspectos relativamente difciles de evaluar en forma numrica pues son intangibles.

Conclusin

En todos los mbitos de la existencia humana interviene la motivacin como mecanismo para lograr los objetivos y metas propuestas de cada individuo. La motivacin es el motor que hace posible que cada ser humano y por ende la sociedad, logre alcanzar sus objetivos, metas, anhelos y deseos, tanto individuales, sociales, familiares y laborales, entre otros.

Partiendo de este hecho, podemos decir que el tema de la motivacin hoy en da juega un papel muy importante tanto en las organizaciones privadas como pblicas y la referida motivacin esta directamente ligada al cumplimiento de las diversas leyes, Normativas, Reglamentos Internos que procuren la realizacin del trabajo en forma segura y bajo un ambiente adecuado, para asegurar as, que los objetivos de la organizacin sean cumplidos en su debida oportunidad, de manera eficaz y con la garanta para los trabajadores de que sus condiciones de trabajo son las mejores y estn adaptadas a las normas legales que rigen la materia.

Bibliografa

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