Caso Prctico Tema 2 Ante una situacin catica y sin rumbo de los RRHH de un Ayuntamiento de tamao grande, la nueva alcaldesa requiere de los recursos humanos municipales unos resultados concretos: una mejora de la productividad, una disminucin de su coste (global e individual), una adecuacin a la legalidad, una disminucin de la conflictividad sindical. Tambin desea de la nueva planta municipal, una organizacin fragmentada y jerrquicamente ms plana. Respeco a que la Alcaldesa, por su larga experiencia poltica, ha trado una Directora de Recursos Humanos, con el mximo apoyo poltico (y personal): su propia hermana, funcionaria (habilitada) y diplomada en Direccin Pblica Local (INAP), me gustara resear despes de los trabajos y comentarios del Foro que si la hermana (en adelante, DPP) es capaz de conseguir resultados concretos, todos o gran parte de los planteados por la Alcladesa, nadie recordar quin la trajo ni porqu, motivo por el cual debe valorarse a la DPP por sus logros. En cuanto a definir las medidas que incluira en el Plan de Empleo y su temporalizacin, teniendo en cuenta el previsible comportamiento de cada uno de los actores, en este escenario y su posicin frente a una posible regularizacin del empleo local, paso a describirlo paso a paso. Antes de pasar a su descripcin coniviene recordar que el artculo 69 de laLey 7/2007, de 12 de abril, que aprueba el Estatuto Bsico del Empleado Pblico (en adelante, EBEP), establece que la planificacin de los recursos humanos en las administraciones pblicas tendr como objetivo contribuir a la consecucin de la eficacia en la prestacin de los servicios y de la eficiencia en la utilizacin de los recursos econmicos disponibles mediante la dimensin adecuada de sus efectivos, su mejor distribucin, formacin, promocin profesional y movilidad, as como que las administraciones pblicas podrn aprobar planes para la ordenacin de sus recursos humanos, que incluyan, entre otras, las medidas detalladas en el citado artculo. EL primer paso de la nueva DPP ya est realizado. El diagnstico es certero, realista, duro y objetivo. No hace falta mucho ms para empezar, aunque se podra afinar el dignstico en otros aspectos de los RRHH, por ejemplo, un anlisis de la plantilla actual por edades, grupos profesionales, formacin, experiencia, etc. Es a partir de aqu donde el "arte" del Directivo entra en juego. Ante tal cmulo de objetivos y tareas, su correcta periodificacin se antoja fundamental. Qu calderos o cantos de ellos se pueden cocinar a la vez? El carcter sistmico y coherente de las medidas sobre los recursos humanos y la necesidad de conseguir metas que afianzen, generen confianza, priorizando y programando su realizacin, es para m la autntica piedra de toque de un directivo. Dirigir una organizacin desde un punto A a otro B, contando con la resistencia al cambio que muestran todas las organizaciones, define a nuestra nueva DPP. As pues, debe empezar la DPP por objetivos a corto plazo, seis meses o un ao, con alta probabilidad de conseguirlos? Debe centrarse en un objetivo ambicioso que repercuta en la mejora inmediata de la Organizacin? Cualquier comienzo es bueno si

termina bien? Tales cuestiones creo que rebasan el tema de este trabajo por lo que las dejo sin respuesta. Por ltimo, pero no menos importante, antes de empezar debe hacer su equipo de trabajo, pues si bien es un DPP necesitar un equipo interno o externo de acuerdo a su perfil de directivo. De conformidad con la normativa vigente, las medidas que se habrn de adoptar para ajustar la plantilla inicial a la prevista en el Plan de Empleo para el ejercicio 2015 en materia de formacin, promocin, movilidad, ingreso y modificacin o distribucin de puestos de trabajo, bajo criterios de austeridad econmica y mediante la aprobacin de una Relacin de Puestos de Trabajo (RPT), son las siguientes: OBJETIVO 1. ELABORACIN DE UNA RPT. A travs de la elaboracin y aprobacin de la Relacin de Puestos de Trabajo se pretende: Determinar el nmero de puestos de carcter estructural del Ayuntamiento. Dimensionar la plantilla de acuerdo con la aplicacin de criterios de racionalidad, eficacia y eficiencia. Describir los perfiles profesionales de los puestos, requisitos, titulacin y formacin, teniendo en cuenta las previsiones normativas vigentes al efecto y atendiendo a los principios de mejor prestacin del servicio pblico y flexibililidad organizativa. Fijar la forma de cobertura de los puestos y objetivar el sistema de retribuciones. Adems, y paralelamente con la elaboracin de la Relacin de Puestos de Trabajo: Se determinar si la estructura organizativa vigente y su divisin funcional se debe adecuar o modificar, a los efectos de permitir una mayor integracin y/o coordinacin en el desarrollo de las funciones otorgadas a cada unidad administrativa y evitar una excesiva fragmentacin. Se definirn adecuadamente las relaciones jerrquicas, as como los cometidos relacionados con la coordinacin, supervisin, evaluacin y responsabilidad profesional. Se proceder a la adecuacin retributiva que, con carcter singular y excepcional, resulten imprescindibles por el contenido de los puestos de trabajo. Se modificar la plantilla de personal, una vez realizado el dimensionamiento de la misma, a travs de la concrecin y justificacin de los puestos de trabajo necesarios en cada unidad administrativa y delimitando su naturaleza jurdica, grupo/subgrupo de clasificacin correspondiente y escala de pertenencia. Se elaborar y aprobar el Reglamento de gestin y adecuacin de la Relacin de Puestos de Trabajo, mediante el cual se establezca no slo la regulacin pormenorizada de este instrumento tcnico de ordenacin de personal, sino adems las actuaciones a llevar a cabo para proceder a su modificacin, a los efectos de garantizar la seguridad jurdica en las decisiones a adoptar.

OBJETIVO 2. ELABORACIN Y APROBACIN DE LAS DISPOSICIONES O INSTRUMENTOS JURDICOS PARA ARTICULAR LA CARRERA PROFESIONAL. En trminos jurdicos, la carrera profesional es el conjunto ordenado de oportunidades de ascenso y expectativas de progreso profesional, conforme a los principios de igualdad,mrito y capacidad. (artculo 16.2 EBEP). La legislacin bsica recoge una serie demodalidades para facilitar la carrera profesional: carrera horizontal, carrera vertical, promocin interna vertical y promocin interna horizontal, estableciendo en qu consiste cada una de ellas. Con ello, se prev la posibilidad que los funcionarios pblicos puedan progresar tanto horizontalmente como verticalmente, lo cual implica la posibilidad de articular un sistema en el que convivan la carrera vertical (esto es, el ascenso en la estructura de puestos de trabajo de uno de menor nivel a otro de nivel superior) con la carrera horizontal (la progresin en grado, categora o escaln, sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo). La carrera vertical se establece para el progreso a puestos de mayor responsabilidad en la estructura, mientras que la horizontal se fundamenta en la experiencia, el conocimiento y el ptimo desempeo en el puesto de trabajo que el empleado pblico ocupa. Para su consecucin, por tanto, el Ayuntamiento elaborar, negociar y aprobar: El Reglamento de Provisin de Puestos de Trabajo y Movilidad Profesional de los empleados Pblicos, en el que se regulen los sistemas para la provisin de los puestos de trabajo (concurso y libre designacin) as como otras formas de provisin (redistribucin de efectivos, reasignacin de efectivos, comisin de servicios, permuta,movilidad por razones de salud,), y las actuaciones de carcter procedimental para llevarlos a cabo. Las Bases generales que regulen los procesos de promocin interna vertical de los funcionarios de carrera y personal laboral fijo, as como, en funcin de las disponibilidades presupuestarias y los plazos temporales, las bases especficas correspondientes. Las bases generales y especficas que regulen los procesos de funcionarizacin del personal laboral fijo, de conformidad con lo dispuesto en la Disposicin Transitoria Segunda del EBEP. (hasta su efectiva aplicacin). OBJETIVO 3. ESTABILIZACIN DEL PERSONAL TEMPORAL. Se impulsarn los procedimientos para acometer la solucin al problema de la temporalidad, por la negativa incidencia en la calidad de vida laboral de los empleados afectados, en sus oportunidades de carrera y promocin profesional. Con este objetivo, se incorpora al Plan de Empleo, las siguientes previsiones para el desarrollo del proceso de consolidacin de empleo temporal: El Ayuntamiento desarrollar el proceso extraordinario de consolidacin del empleo temporal de carcter estructural, referido a los funcionarios interinos y al personal laboral temporal que cumpla con los requisitos legalmente establecidos, con el fin de regularizar las situaciones de temporalidad prolongadas, con pleno respeto a los principios de igualdad de oportunidades en el acceso al empleo pblico.

Sern objeto de consolidacin las relaciones de empleo en vigor respecto a aquellas plazas o puestos ocupados de forma interina o temporal con anterioridad al 1 de enero de 2005, que tengan carcter estructural y estn dotadas presupuestariamente. La ejecucin del proceso de estabilizacin de este empleo no fijo se concretar a travs de la consiguiente aprobacin y publicacin de la oferta de empleo pblico (ello, no obstante, hay que consignar que, en la actualidad, este objetivo no es posible, a tenor de lo dispuesto en la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el ao 2015, salvo lo dispuesto en el mismo sobre la tasa de reposicin de efectivos), en el Boletn Oficial de la Provincia, en el Boletn Oficial del Estado y la superacin de los procesos selectivos correspondientes. OBJETIVO 4. FORMACIN DE LOS EMPLEADOS PBLICOS MUNICIPALES. En consecuencia, y sin perjuicio de las prioridades formativas que se establezcan en funcin del diagnstico de las demandas o necesidades de los empleados pblicos del Ayuntamiento y de los objetivos de la organizacin municipal en esta materia, elmarco de la formacin continua se basar en el desarrollo y mejora de las competencias profesionales, tanto en la vertiente de los conocimientos especficos como en capacidades que se requieren para el desempeo ptimo de las funciones y responsabilidades del puesto de trabajo correspondiente. Este proceso debe tener en cuenta, por tanto, la misin de los puestos de trabajo, sus cometidos esenciales, las plazas que pueden ocuparlo, la formacin bsica que se requiere para su desempeo, las competencias tcnicas o conocimientos especficos y las habilidades necesarias. En ntima conexin con el apartado anterior de este Plan, y hasta que se lleven a cabo los procesos de consolidacin de empleo temporal y de promocin interna, la formacin se orientar a la mejora de la capacitacin profesional de los empleados pblicos municipales. Dada la situacin de una gran parte de los empleados municipales, pendientes del desarrollo del plan de consolidacin o del sistema de promocin profesional, ser objeto ineludible del plan de formacin continua cooperar en la participacin y superacin de las pruebas selectivas o de promocin interna. 4.TEMPORALIZACIN DE LAS ACCIONES PARA EL DESARROLLO DE ESTE PLAN DE EMPLEO.

AO 2015 ENER FEBR MARZ ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGOST SEPT OCTUB NOV DIC ELABORACIN DEL PLAN DE EMPLEO

PRESENTACIN DEL PLAN AL EQUIPO DE

GOBIERNO

PRESENTACIN DEL PLAN MESA GENERAL

DE NEGOCIACIN

APROBACIN PLAN OBJETIVO 1 OBJETIVO 2 OBJETIVO 3 OBJETIVO 4

AO 2016 ENER FEBR MARZ ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGOST SEPT OCTUB NOV DIC ELABORACIN DEL PLAN DE EMPLEO

PRESENTACIN DEL PLAN AL EQUIPO DE

GOBIERNO

PRESENTACIN DEL PLAN MESA GENERAL

DE NEGOCIACIN

APROBACIN PLAN OBJETIVO 1 OBJETIVO 2 OBJETIVO 3 OBJETIVO 4

5.- Respecto a los Roles que asumen los diversos actores que participan, directa o indirectamnete en este Plan, podemos destacar lo siguiente: 1 La Alcaldesa.- A corto plazo no va a notar mejora alguna, ms bien enrarecimiento del personal del Ayuntamiento. Debe liderar el cambio. A medio plazo debe conseguir explicar a los interesados, ciudadanos, polticos y empleados pblicos los cambios organizativos y las mejoras introducidas. Eficacia y eficiencia de los objetivos alcanzados. 2 El DPP.- Debe ir consiguiendo resultados programados adaptndose a posibles cambio de objetivos segn las circunstancias. 3 Resto de Concejales.- El Plan debe interferir lo menos posible en su gestin diaria. 4 Los Sindicatos.- Se esperan respuestas reactivas y de oposicin al cambio. 5 Los ciudadanos.- No van a entender las mejoras internas si no se evaluan los servicios o ven una mejora significativa en la prestacin de los mismos. En Las Palmas de Gran Canaria, a 31 de noviembre de 2014.

Jorge Puig Palma Tcnico de RRHH

Ayuntamiento de Las Palmas de Gran Canaria