formaciÓn continua y sistema de reconocimiento del desarrollo profesional rodolfo bonifaz suárez...

FORMACIÓN CONTINUA Y SISTEMA DE RECONOCIMIENTO DEL DESARROLLO

PROFESIONAL

Rodolfo Bonifaz SuárezCPEIP – Ministerio de Educación

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Reconocimiento del Desarrollo Profesional

CARRERA DOCENTE

OPCIONES DE DESARROLLO PROFESIONAL

La carrera profesional docente requiere de un Sistema de Reconocimiento del Desarrollo Profesional que acompañe al docente desde su inducción hasta el momento de su retiro.

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• Con el propósito de reconocer el desarrollo profesional el proyecto de carrera docente propone evaluar dos dimensiones que la literatura reconoce como centrales en el buen ejercicio de la docencia: habilidades pedagógicas generales y conocimientos de la disciplina que se enseña.

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PRO

CESO

DE

RECO

NO

CIM

IEN

TO DETERMINA TRAMO EN QUE SE UBICA EL

DOCENTE

SUGIERE TRAYECTORIA DE DESARROLLO

PROFESIONAL(ZONA DE DESARROLLO

PRÓXIMO)

OPCIONES DESARROLLO PROFESIONAL

COMPETENCIAS PEDAGÓGICAS

CONOCIMIENTOS DISCIPLINARIOS

VINCULA REMUNERACIÓN A DESEMPEÑO

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• Para evaluar los niveles de logro en las dimensiones descritas, el proceso de reconocimiento considera dos instrumentos de carácter nacional sobre los cuáles tenemos más de una década de experiencia: – Portafolio enriquecido– Prueba de Conocimientos Disciplinarios y

Pedagógicos.

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7


• Esta combinación de instrumentos responde a un criterio de complementariedad, en tanto cada uno de ellos mide una dimensión del desempeño docente que no es evaluada de igual forma por el otro.

• Su combinación permite capturar evidencia complementaria y medir competencias y habilidades diversas señaladas por el MBE, cuidando la confiabilidad y validez de la medición y garantizando que las decisiones que se toman a partir de ellas sean técnicamente adecuadas.

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REQUERIMIENTOS DEL ESTABLECIMIENTO VERSUS REQUERIMIENTOS DEL DOCENTEREQUERIMIENTOS DE

FORMACIÓN EN FUNCIÓN DE LA ZONA

DE DESARROLLO PRÓXIMO

REQUERIMIENTOS DE FORMACIÓN EN FUNCIÓN DEL

Proyecto Educativo Institucional – Plan de

Mejoramiento Educativo

DEMANDA DEL DOCENTE DE BAJO INTERÉS PARA EL

SOSTENEDOR

OFERTA DEL SOSTENEDOR DE

BAJO INTERÉS PARA EL DOCENTE

MECANISMOS DE ARTICULACIÓN ENTRE REQUERIMIENTOS QUE MAXIMICEN LAS COINCIDENCIAS

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MECANISMOS DE ARTICULACIÓN (1)

• Planes de Superación Profesional: por disposición legal los sostenedores municipales están obligados a diseñar PSP para apoyar a docentes con resultado Básico o Insatisfactorio en la evaluación docente y el Ministerio de Educación a transferir recursos para su financiamiento.

• Plan de Mejoramiento Educativo: en función de los requerimientos del PEI, compromete en el PME objetivos y metas de desarrollo profesional en coherencia con los requerimientos y necesidades de la dotación docente del establecimiento.

• Oferta del CPEIP: en función de los requerimientos de calidad y equidad del sistema levanta y financia oferta de desarrollo profesional docente. Ejemplos: oferta de pos títulos de mención; educación a distancia que amplía cobertura y cubre zonas aisladas.

• Docente: en función de su zona de desarrollo próximo, elige opciones de desarrollo profesional y las financia con recursos propios.

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MECANISMOS DE ARTICULACIÓN (2)• Portafolio enriquecido: recolección de evidencias del docente de su

trabajo fuera del aula que guarde relación con el tramo de la carrera en que se encuentre ubicado. La corrección centralizada de estas evidencias podría ser ajustada a partir de la valoración del director respecto a su relación con las necesidades del establecimiento.

• Comités Locales de DPD: tienen por función levantar las necesidades de DPD Docente acorde al contexto en que se sitúa el Comité y recomendar su abordaje en el marco de un plan local (provincia/región) que considere programas nacionales de formación continua (CPEIP) e iniciativas de perfeccionamiento propias, financiadas con recursos de la Ley SEP y eventualmente otros, por ejemplo FNDR.

• Gestión del DPD: en función de los resultados sobre la calidad de la enseñanza, es decir, sobre el valor agregado de los docentes en las dimensiones del MBE y áreas curriculares pertinentes y no sobre la cantidad de horas de perfeccionamiento realizadas.

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MECANISMO DE GESTIÓN DE CALIDAD DEL DESARROLLO PROFESIONAL DOCENTE

• Registro de instituciones y cursos: acreditación de instituciones autorizadas para impartir programas y cursos de desarrollo profesional docente radicada en el CPEIP.

• La acreditación comprenderá la aprobación institucional; la inscripción de los programas y cursos que las instituciones acreditadas ofrezcan al sistema; y, el procedimiento que permita evaluar la implementación y resultados de la ejecución de cada uno de los programas y cursos.

• La evaluación de cursos constará de dos etapas: – Evaluación ex ante: en función de antecedentes entregados por el ejecutor

acreditado y del análisis de consistencia realizado por el CPEIP. Incluye asociación con dimensiones del MBE y áreas curriculares pertinentes.

– Evaluación ex post: en función del avance en la certificación de la carrera de asistentes a los cursos en las dimensiones del MBE y áreas curriculares pertinentes.

• Plataforma de Gestión del DPD: informa sobre catálogo de cursos disponibles; captura información sobre resultados de aplicación de cada curso; e informa sobre calidad de cursos e instituciones según resultados.

PLAN DE MEJORAMIENTO EDUCATIVONuevo enfoque a 4 años

ANEXOORIENTACIONES TÉCNICAS PARA SOSTENEDORES Y DIRECTIVOS ESCOLARES

PLAN DE MEJORAMIENTO EDUCATIVO (1)

• Nuestro sistema educativo cuenta hoy con algunas herramientas que, adecuadamente utilizadas –en el corto y mediano plazo–, pueden contribuir sustantivamente al mejoramiento de los procesos y resultados educacionales.

• Una de estas herramientas es el Plan de Mejoramiento Educativo (PME), piedra angular del sistema de aseguramiento de la calidad e instrumento clave para proyectar y consolidar los procesos e iniciativas de mejora que cada comunidad escolar define, con el objeto de entregar a sus estudiantes las mejores oportunidades para acceder a una educación de calidad integral.


• De acuerdo con la Ley de Subvención Escolar Preferencial (20.248) y la Ley que crea el Sistema Nacional de Aseguramiento de la Calidad de la Educación (20.529), el Plan de Mejoramiento Educativo es una herramienta de planificación y gestión de los establecimientos educacionales que debiera permitirles conducir el fortalecimiento de sus procesos institucionales y pedagógicos, para así mejorar los aprendizajes de todos y todas sus estudiantes.


• Dentro de este marco, el Plan de Mejoramiento Educativo constituye una importante herramienta de planificación y gestión, por medio de la cual cada establecimiento puede alcanzar lo declarado en su PEI, a través de la definición de objetivos, metas y acciones coherentes con su horizonte formativo y educativo.

• En este marco, el nuevo enfoque de mejoramiento continuo que promueve el Ministerio de Educación se basa en los siguientes elementos:

ENFOQUE DE MEJORAMIENTO CONTINUO

En este marco, el nuevo enfoque de mejoramiento continuo que promueve el Ministerio de Educación se basa en los siguientes elementos:• Análisis Estratégico: incluye la reflexión del horizonte formativo y

educativo del establecimiento educacional expresado en su PEI. • Autoevaluación Institucional: pretende que cada comunidad

educativa, en conjunto con su sostenedor, analice diferentes ámbitos de la gestión institucional y pedagógica que impactan en el aprendizaje de sus estudiantes.

• Formulación de Objetivos y Metas Estratégicas a 4 años: para cada una de las cuatro áreas del proceso (gestión del currículum, liderazgo, convivencia y gestión de recursos) y para el área de resultados (de aprendizaje) del ciclo de mejoramiento en que se basa el PME.

• Elaboración de un plan anual: diagnóstico, planificación, implementación y evaluación, sustentados en objetivos y acciones coherentes con la planificación estratégica realizada anteriormente.

Áreas de Proceso y Resultados que componen el PME

Áreas de Proceso y Resultados que componen el PME

Definición: El área de Gestión de Recursos implica brindar condiciones para que los procesos de mejoramiento ocurran. Comprende tanto la adquisición de recursos materiales, como los perfeccionamientos que requieran docentes, profesionales y técnicos del establecimiento para atender los procesos formativos de sus estudiantes. El área implica las políticas, procedimientos y prácticas dirigidas a contar con las condiciones adecuadas para el desarrollo de los procesos educativos. Las dimensiones que contempla esta área son: Gestión del personal, Gestión de recursos financieros, Gestión de recursos educativos.

¿Cómo se formulan los Objetivos y Metas Estratégicas?

• Una vez realizado el Análisis Estratégico y la Autoevaluación Institucional de la organización escolar, se está en condiciones de, primero, formular los Objetivos Estratégicos y segundo, definir las Metas Estratégicas a 4 años en el marco del PME.

• Los Objetivos y Metas Estratégicas tendrán que estar relacionados con las áreas de proceso y el área de resultados contenidas en el PME, por lo que debiera formularse como mínimo un objetivo y una meta estratégica para cada una de las áreas (de proceso y de resultados). En relación al máximo por área, se podrán formular hasta dos objetivos estratégicos con sus metas respectivas.

Ejemplo de Objetivo y Meta Estratégica: Área Gestión de Recursos

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INSTRUMENTO PORTAFOLIOENRIQUECIDO

ANEXO

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Potenciales ámbitos del Portafolio Enriquecido

Módulo 1:Unidad

pedagógica

Módulo 2:Clase

grabada

Módulo 3:Desempeño profesional

fuera del aula

Evidencias de actividades complementarias realizadas por el docente más allá del trabajo en aula y asociadas a su etapa de desarrollo profesional.

Aprendizaje y Desarrollo Profesional

Trabajo colaborativo y roles fuera del

aula

Ejemplos: • participación en actividades de

desarrollo profesional, • diseño de materiales, • innovaciones docentes, • proyectos desarrollados en el

establecimiento, • trabajo colaborativo con otros

docentes, • profesor tutor, • mentor.

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Aprendizaje y desarrollo profesional

• Las nuevas concepciones sobre el trabajo del docente suponen que su proceso de aprendizaje no acaba con la formación inicial, pues las prácticas del profesor están siendo constantemente retroalimentadas por su contexto, sus experiencias diarias y los avances de su disciplina y de la didáctica general.

• Se espera que los docentes cuestionen constantemente su práctica para reconocer cuando es necesario mantener, reforzar o reformular sus estrategias.

• El proceso de aprender a enseñar se hace indispensable pues los contextos en los que día a día trabajan los/las docentes son heterogéneos y las disciplinas de base junto con la pedagogía general se actualizan constantemente.

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Trabajo colaborativo y roles fuera del aula• La evolución de la profesión docente en el mundo atestigua

un giro creciente hacia una visión que complementa el ejercicio individual con el profesionalismo colectivo.

• Participar de instancias de reflexión en la escuela, formular e implementar proyectos que enriquecen la vida escolar, acompañar y apoyar a otros docentes, son tareas cuya importancia y valor son crecientemente reconocidos, y que caracterizan a muchos de los sistemas educacionales más exitosos en el mundo.

• Esto se asocia con una concepción del trabajo docente que enfatiza el profesionalismo colectivo y entiende la práctica docente inserta en una comunidad de aprendizaje, donde no solo los alumnos sino también los profesores aprenden y se desafían constantemente.

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RESULTADOSANEXO

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Comportamiento del puntaje en el portafolio en segundas evaluaciones

Herrada, Maximiliano: Sistema de evaluación del desempeño docente en Chile ¿Mejoran sus resultados los docentes que han sido evaluados en el 2009 y nuevamente el 2013? • Selección de la muestra:

– Evaluados en el periodo 2009 y 2013 (re-evaluados).– Se seleccionan los profesores cuyos portafolios fueron puntuados

por correctores con las mayores tasas de consistencia.• Puntaje portafolio comparable:

– Puntaje construido en base al promedio de indicadores comparables entre ambos periodos (80% de indicadores 2013).

– Los puntajes de portafolio, portafolio comparable, las dimensiones y los indicadores tienen una escala que va desde 1 (Insatisfactorio) hasta 4 (Destacado).

• Muestra final: 5.528 docentes.

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El progreso corresponde a la diferencia que cada docente obtiene entre la primera y la segunda evaluación en el puntaje de Portafolio comparable.

Diferencia promedio: 0.18

2,25

2,43

1,80

1,90

2,00

2,10

2,20

2,30

2,40

2,50

2,60

2,70

2,80

2009 2013

Puntaje Portafolio comparable2009-2013

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Herrada, Maximiliano: Sistema de evaluación del desempeño docente en Chile ¿Mejoran sus resultados los docentes que han sido evaluados en el 2009 y nuevamente el 2013? Ponencia presentada en Colmee 2015, México.

17.0%37.5%

2009 2013

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Perfil en Dimensiones de PortafolioReevaluados 2010/2014 con Resultado Final Básico en 2010

(N=1 540)

Organización de la unidad

Análisis de la clase

Calidad de la evaluación

Reflexión a partir de los

resultados de la evaluación

Ambiente de la clase

Estructura de la clase

Interacción Pedagógica

1.0

1.5

2.0

2.5

3.0

3.5

4.0

2010 2014

33

Perfil en Dimensiones de PortafolioReevaluados 2012/2014 con Resultado Final Básico en 2012

(N=1 962) (Reevaluados cambios Ley 20.501)









1.0

1.5

2.0

2.5

3.0

3.5

4.0

2012 2014

34

Promedio en dimensiones del Portafolio, según nivel de desempeño final en 2014 (N=16 060)









1.0

1.5

2.0

2.5

3.0

3.5

4.0Destacados

Competentes

Insatisfactorios y Básicos

MINISTERIO DE EDUCACIÓNCentro de Perfeccionamiento, Experimentación

e Investigaciones Pedagógicas - CPEIPEnero / 2015

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