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Informe anual sobre igualdad y no discriminación 2003

Hacia la diversidad

Empleo asuntos sociales

Comisión Europea

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Against Discrimination

Puede obtener información adicional sobre “Derechos fundamentales y antidiscriminación” enla siguiente dirección:

Comisión Europea Dirección General de empleo y asuntos sociales Departamento D 4B-1049 Bruselas

O consultar nuestro sitio Internet:

http://europa.eu.int/comm/employment_social/fundamental_rights/index_en.htm

www.stop-discrimination.info

Si desean recibir el boletín electrónico de información ”ESmail” de la Dirección General de Empleo yAsuntos Sociales, envíen un mensaje a [email protected] – dicho boletín se publica regularmenteen alemán, inglés y francés.

Fotos: portada (superior derecha, inferior izquierda e inferior derecha) + páginas 1, 7, 13, 17, 18 y 19: © Biblioteca audiovisual de la Comisión Europea.Página 4: Davies H.J. © ILOPortada (inferior centro) + página 9: Campaña contra la homofobia, Polonia. Foto: Karolina BregulaPágina 11: Maillard J. © ILO

Puede obtenerse información sobre la Unión Europea a través del servidor Europaen la siguiente dirección de Internet: http://europa.eu.int.

Al final de la obra figura una ficha bibliográfica.

Luxemburgo: Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas, 2003

ISBN 92-894-5450-4

© Comunidades Europeas, 2003Reproducción autorizada, con indicación de la fuente bibliográfica

Printed in Belgium

Comisión Europea

Informe anual sobre igualdad y no

Luxemburgo: Oficina de Publicaciones

2003 — 32 pp. — 29,7 x 21 cm

ISBN 92-894-5450-4

Índice

Introducción >

El marco antidiscriminación 2

Parte I >

Las directivas relativas a la igualdad racial y la igualdad en el empleo 4

Las características principales de las directivas 4

La aplicación de las directivas relativas a la igualdad en los Estados miembros de la UE 10

Parte II >

El programa de acción para combatirla discriminación 22

PRÓLOGO DE ANNA DIAMANTOPOULOUComisaria de Empleo y Asuntos Sociales

La Unión Europea ha recorrido un largo

camino desde 1997, año en el que los

Jefes de Estado o de Gobierno le otorga-

ron la facultad de adoptar medidas para

luchar contra la discriminación basada en

una nueva serie de motivos. Hemos

adoptado una legislación rigurosa e innovadora, que los Estados miem-

bros están en proceso de incorporar a sus ordenamientos jurídicos

nacionales. Hemos instaurado un marco sólido de medidas de apoyo,

estudiando los mecanismos necesarios para la consecución de los

objetivos en materia de igualdad, orientando nuestra reflexión hacia

ámbitos sensibles, como la recopilación de datos o los contratos públi-

cos, y colaborando con los nuevos Estados miembros para ayudarlos en

su proceso de adhesión a la Unión Europea. Hemos establecido estruc-

turas que permiten el intercambio de ideas y buenas prácticas entre

todos aquellos que luchan contra la discriminación en los distintos

Estados miembros. Además, hemos apoyado a la sociedad civil a nivel

europeo en su trabajo de promoción de los valores de igualdad y no

discriminación en la vida cotidiana.

La responsabilidad principal en la lucha contra la discriminación recae

en los Estados miembros: en sus autoridades nacionales, regionales y

locales, en las organizaciones de la sociedad civil y en todos nosotros

en tanto que ciudadanos. Sin embargo, Europa puede dar, como ya lo

ha hecho, un fuerte impulso en la dirección acertada. El presente infor-

me ofrece una visión general de la acción emprendida por la Unión

Europea para apoyar los esfuerzos desplegados en los Estados

miembros.

Podemos sentirnos orgullosos por muchas razones, aunque queda un

largo camino por recorrer. Casi treinta años después de la adopción de

la Directiva relativa a la igualdad de trato para hombres y mujeres en el

trabajo, aún no podemos afirmar que hemos logrado una verdadera

igualdad, pese a los notables progresos realizados. Es importante que

aprovechemos nuestra experiencia en el ámbito de la igualdad entre

mujeres y hombres para avanzar lo más rápidamente posible en la

lucha contra la discriminación por otros motivos.

Se trata de un gran reto. La igualdad es sencilla en principio, pero resul-

ta complicado llevarla a la práctica. Espero que el presente informe pro-

porcione a los lectores una idea clara de algunas de las acciones que

se emprenden en el conjunto de la Unión.

1 Prólogo

For Diversity


2Informe anual sobre igualdad y no discriminación 2003

En la Unión Europea se está realizando unesfuerzo concertado con el fin de erradicar la dis-criminación y hacer realidad el principio básicodel respeto de los derechos humanos funda-mentales. Próximamente, entrarán en vigor entodos los países de la UE nuevas leyes para pro-teger el derecho de todas las personas en la UEa recibir un trato igualitario y justo con indepen-dencia de su origen o de su lugar de residencia yde trabajo.

En el año 2000 se aprobaron normas europeas — denominadas directivas — por las que se prohí-be la discriminación por motivos de origen racialo étnico, religión o convicciones, discapacidad,edad u orientación sexual. Ahora, los gobiernosde todos los países deben modificar su legisla-ción nacional para que concuerde con estasdirectivas antes de que finalice el año 2003. Cadapaís puede decidir el mejor modo de realizardicha modificación, en función de sus tradicionesnacionales y de sus sistemas legales.

Una de las dos directivas en cuestión se refiere ala consecución de la igualdad racial. Prohíbe ladiscriminación contra cualquier persona debido asu origen racial o étnico y cubre la mayor partede los ámbitos de la vida cotidiana en los quepueda darse un trato injusto. Estos ámbitos inclu-yen el acceso a un puesto de trabajo, las condi-ciones laborales, la remuneración y los derechosy beneficios vinculados a un puesto de trabajo.También incluyen el acceso a la educación y a laformación, a la seguridad social y a la asistenciasanitaria, así como la igualdad de derechos paracomprar o alquilar bienes y servicios, incluida lavivienda.

Los gobiernos han acordado introducir las medi-das necesarias para garantizar el cumplimientode esta directiva antes del 19 de julio de 2003.En algunos países, esto supone aprobar nuevasleyes y, en otros, modificar leyes vigentes. Entodos ellos, los gobiernos también deben desig-nar un organismo que proporcione asistenciapráctica e independiente y orientación a las vícti-mas de discriminación racial, y que les ayude atramitar sus reclamaciones y a alcanzar una solu-ción justa. Esto supone crear un organismo quedesempeñe esta labor, en caso de que todavíano exista ninguno.

La segunda directiva se refiere al establecimientode la igualdad de derechos y la igualdad de opor-tunidades para todos en el ámbito del empleo yde la formación, elemento clave para las condi-ciones y el nivel de vida de las personas. La direc-tiva, por lo tanto, prohíbe la discriminación basa-da en la religión de una persona, su discapaci-dad, edad u orientación sexual. En este caso, losgobiernos han acordado llevar a cabo los cam-bios necesarios en las leyes de sus respectivospaíses, a más tardar el 2 de diciembre de 2003,aunque pueden solicitar un período adicional dehasta tres años para introducir los cambios nece-sarios con el fin de hacer frente a la discrimina-ción por motivos de discapacidad o de edad.Pero, si lo hacen, deben informar cada año sobrelas medidas que estén adoptando para hacerfrente a la discriminación por tales motivos ysobre los progresos que estén realizando paraque sus leyes concuerden plenamente con ladirectiva.

Establecer un conjunto efectivo de leyes contra ladiscriminación constituye un elemento esencialpara erradicar el trato injusto. No sólo brinda pro-tección a los que sufren discriminación, sino queademás crea un entorno que disuade a las per-sonas de tratar de forma injusta a los gruposminoritarios. Pero las leyes por sí solas no sonsuficientes. Para eliminar la discriminación tienenque cambiar las actitudes y los comportamientos.Así se reconoció cuando se aprobaron las directi-vas. Por lo tanto, de forma paralela se lanzó unprograma de acción con el objetivo de fomentareste tipo de cambios. Su propósito es apoyaractividades de lucha contra la discriminación ycontra sus causas subyacentes, así como activi-dades de sensibilización respecto al problema y alas medidas adoptadas en toda la Unión paraafrontarlo.

El programa de acción se extiende hasta el año2006. Financia los estudios destinados a mejorarnuestra comprensión de las cuestiones relacio-nadas con la discriminación y a evaluar la eficaciade las medidas de promoción de la igualdad detrato. Financia redes de personas y de organiza-ciones de toda la UE para que compartan infor-mación mutuamente, especialmente en relacióncon las buenas prácticas. Y apoya actividades desensibilización, actividades destinadas a informara las personas acerca de sus nuevos derechos yobligaciones según la ley y a combatir comporta-mientos y actitudes discriminatorios.

Introducción > El marco antidiscriminación

Esquema del informeLa publicación de este informe constituye una delas actividades de sensibilización previstas en elprograma de acción. La primera parte del infor-me explica las principales características de lasdirectivas y las medidas que éstas identificancomo necesarias para luchar de forma efectivacontra la discriminación. También revisa lo queestán haciendo los gobiernos en toda la UniónEuropea para aplicar las directivas. Describe loscambios legales que se están introduciendo paraprohibir la discriminación y las medidas de apoyoadoptadas para asegurar que las víctimas tenganun lugar donde acudir en busca de ayuda y losmedios apropiados de compensación. El propósi-to es tanto señalar lo que está ocurriendo comollamar la atención sobre las medidas específicasque se están introduciendo y que pueden servircomo ejemplos de buenas prácticas a los otrosgobiernos que pretenden alcanzar los mismosobjetivos.

La segunda parte se centra en el programa deacción. Describe algunos de los proyectos decooperación emprendidos por personas de dife-rentes países de la UE con el fin de luchar contrala discriminación y sus raíces. Una vez más, elpropósito es poner de relieve ejemplos prácticosdel tipo de medidas que pueden adoptarse parareducir la discriminación y para aumentar lasoportunidades de que las personas reciban untrato igualitario y justo con independencia de suscaracterísticas personales. También presenta lasactividades desarrolladas por las redes de organi-zaciones no gubernamentales, financiadas por elprograma, y que vinculan a organismos de todala UE que luchan activamente contra la discrimi-nación en sus diversas formas.

ANTECEDENTES DE LAS DIRECTIVAS SOBRE IGUALDAD RACIAL EIGUALDAD EN EL EMPLEO

Las directivas* de la UE para combatir la discriminación se derivan directa-mente del Tratado de Amsterdam y fueron aprobadas unánimemente porlos gobiernos de la UE en los 18 meses siguientes a la entrada en vigor delTratado en mayo de 1999. El Tratado, que establece los principios y losobjetivos de la Unión Europea, afirma que:

«La Unión se basa en los principios de libertad, democracia, respeto de losderechos humanos y de las libertades fundamentales … principios que soncomunes a los Estados miembros.»

Subraya la importancia fundamental de la no discriminación y extiende esteprincipio a otros ámbitos, además de la nacionalidad y de la igualdad deretribución entre hombres y mujeres, temas tratados anteriormente. En par-ticular, otorga a la Unión Europea competencias para adoptar medidas con-tra la discriminación basada en toda una serie de motivos. Estas competen-cias se establecen en el Artículo 13:

«Sin perjuicio de las demás disposiciones del presente Tratado y dentro delos límites de las competencias atribuidas a la Comunidad por el mismo, elConsejo, por unanimidad, a propuesta de la Comisión y previa consulta alParlamento Europeo, podrá adoptar acciones adecuadas para luchar con-tra la discriminación por motivos de sexo, de origen racial o étnico, religióno convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.»

FUNDAMENTO DE LAS DIRECTIVAS SOBRE IGUALDAD RACIAL EIGUALDAD EN EL EMPLEO

El principio básico subyacente en las directivas es que todos los ciudadanosdeberían tener derecho a recibir un trato igualitario y justo. Una responsabi-lidad fundamental de la UE es defender este derecho humano fundamental.Como ambas directivas lo ponen claramente de manifiesto, esto es esencialpara que la UE se desarrolle como «un área de libertad, seguridad y justicia».También es esencial para mantener el principio paralelo de garantizar laigualdad de oportunidades y para que todas las personas disfruten deigualdad de oportunidades con objeto de realizar su potencial y de lograraquello de lo que son capaces.

A su vez, esto es importante si se quieren alcanzar los objetivos más ampliosde la UE. Según las directivas, la discriminación puede «poner en peligro laconsecución de los objetivos del Tratado CE, en particular el logro de un altonivel de empleo y de protección social, la elevación del nivel y de la calidadde vida, la cohesión económica y social y la solidaridad». También puedeponer en peligro los objetivos de la estrategia europea de empleo que con-sisten en promover «un mercado de trabajo favorable a la integraciónsocial» y en apoyar «a los trabajadores de más edad, a fin de prolongar suparticipación en la población activa».

* Directiva 2000/78/CE del Consejo de 27 de noviembre de 2000 relativa al establecimientode un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación / Directiva2000/43/CE del Consejo de 29 de junio de 2000 relativa a la aplicación del principio deigualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico.

3 Introducción — El marco antidiscriminación


Esta parte del informe está dividida en dos sec-ciones. La primera explica las características prin-cipales de las dos directivas relativas a la igual-dad; una aborda la discriminación racial y la otrala discriminación laboral. La segunda seccióndescribe lo que hacen los gobiernos nacionalesen toda la Unión Europea para aplicar las directi-vas.

Las características principales delas directivasÁmbito de aplicación de las

directivas

Cualquier persona que resida o trabaje en unpaís de la UE, de forma oficial o no, está cubier-ta por las dos directivas que ilegalizan la discri-minación. Por ello, la protección no se ciñe sim-plemente a los ciudadanos de la UE, sino tam-bién a las personas que no sean de la UE y pue-dan estar de visita durante un tiempo, indepen-dientemente de su nacionalidad. (Sin embargo,las directivas no afectan a las normas sobre inmi-gración y no se refieren a las diferencias de tratopor simples motivos de nacionalidad.)

Las dos directivas prohíben la discriminación enel empleo y la formación, áreas en que la igual-dad de oportunidades es vital para que las per-sonas tengan las oportunidades adecuadas deaprovechar su potencial, disfruten del nivel devida que son capaces de alcanzar y sean plena-mente partícipes en la economía y en la vidasocial. Por ello, según las dos directivas, todos tie-nen derecho a las mismas «condiciones de acce-so» a los empleos que las demás personas, cual-quiera que sea su origen racial o étnico, su reli-gión o creencia, discapacidad, edad u orientaciónsexual.

Esto significa que independientemente de suscaracterísticas personales a este respecto, sedebe tratar a cualquier persona con igualdad y deforma justa cuando busca empleo, solicita unapromoción o se establece por su cuenta.También tiene derecho a las mismas condicionesde empleo que los demás cuando trabaja, inclu-yendo especialmente los mismos salarios y lamisma protección frente al despido. Tiene igualesderechos a recibir formación, a adquirir experien-cia laboral y a obtener orientación profesional. Ytiene el mismo derecho que cualquier otra per-sona a afiliarse a sindicatos u organismos profe-sionales (tales como los colegios de abogados,médicos o arquitectos) y a obtener beneficios yprivilegios.

La prohibición de la discriminación se aplica deforma universal al empleo y a la formación, a per-sonas en el sector privado al igual que en el sec-tor público, sea cual sea el tamaño de la empre-sa u organización en la que trabajan o solicitanempleo. Esto se refiere a todas las «ocupacio-nes», lo que quiere decir cualquier trabajo quealguien pueda estar realizando tanto comoempleado como por cuenta propia. Se refieretanto a personas que trabajan a tiempo parcialcomo a tiempo completo e independientementedel tipo de contrato laboral que tengan (incluidoslos contratos a tiempo fijo y los de prácticas).Afecta a las oficinas de empleo y a otras empre-sas y organismos responsables de otorgarcalificaciones, licencias o permisos necesariospara un trabajo determinado o para llevar a cabouna actividad determinada (tal como conducir un

Parte I > Las directivas relativas a la igualdad racial y la igualdad en el empleo

5 PARTE I — Las directivas relativas a la igualdad racial y la igualdad en el empleo

taxi o trabajar en el puesto de un mercado).También cubre todo tipo de formación profesio-nal, ya sea en el lugar de trabajo o en colegios,universidades o institutos especializados, inclu-yendo la formación necesaria para realizar dife-rentes trabajos o desarrollar determinadas profe-siones e incluyendo cursos de grado superior yde grado inferior.

Al mismo tiempo, las directivas destacan que noobligan a los empresarios a dar empleo a perso-nas que no sean competentes para realizar untrabajo determinado o sean incapaces de recibirla formación necesaria para realizar el trabajo encuestión.

La directiva relativa a la igualdad racial tambiénse refiere a otros ámbitos de posible discrimina-ción, ofreciendo a personas de todos los orígenesétnicos protección general ante un trato injustoen su vida cotidiana. Por ello, según la directiva,el origen racial o étnico de una persona nodebería afectar su derecho a la seguridad social ya la sanidad y a todo aquello que se denomina«ventajas sociales» o al acceso a la educación y alos bienes y servicios.

Esto significa que nadie debería ser discriminadopor su origen racial o étnico a la hora de recibirpensiones u otros beneficios sociales, así comotoda la gama de «ventajas sociales». Esto incluyeventajas tales como ayudas a la vivienda, tarifas oprecios reducidos, comidas subvencionadas,becas de educación o formación, recetas medi-cas gratuitas, tarifas reducidas por servicios, etc.También significa que tienen el mismo derecho aasistir al colegio y realizar cursos determinados ya comprar o alquilar todo tipo de bienes y servi-cios que estén a disposición de todo el público,incluyendo la vivienda y el acceso a bares yclubes.

Defensa de los derechos y el derecho

a compensación

Las directivas destacan que cualquier personaque sea víctima de discriminación o que consi-dere que ha sido tratada injustamente comoconsecuencia de sus características personalesdebería tener los medios adecuados para recibir

protección jurídica y un derecho real de compen-sación (es decir, que permita corregir la situa-ción). Los gobiernos de cada país pueden decidirlibremente si esto se realizará a través de proce-dimientos judiciales — por ejemplo, mediante lavía penal o civil — o mediante medidas adminis-trativas, a través de los tribunales. Los gobiernostambién pueden elegir fomentar el camino de laconciliación y establecer un sistema para solucio-nar casos de trato injusto de forma voluntaria através de la discusión en vez de utilizar la vía legal.

Las directivas imponen la obligación a los gobier-nos de asegurar que las personas que presentenuna demanda por trato injusto tengan el derechoa ser apoyadas y representadas por su sindicatoo por asociaciones u organizaciones especializa-das. Asimismo, deben asegurarse de que lassanciones adoptadas en los casos en que hayaexistido discriminación sean «efectivas, propor-cionadas y disuasorias». En otras palabras, lassanciones por discriminación deberían estar rela-cionadas con el daño que se ha producido ydeberían actuar como factor disuasorio ante uncomportamiento de este tipo.

Para reforzar aún más la protección, se requierede los gobiernos que introduzcan leyes con lasque la carga de la prueba en los procedimientosciviles (aquellos casos en los que no haya impu-taciones penales) sea compartida entre la perso-na que presenta la demanda por trato injusto y lapersona contra la cual se ha presentado lademanda. Esto significa que la responsabilidadde demostrar o refutar las alegaciones esté divi-dida entre ambas partes. La persona que presen-ta la demanda tiene que demostrar primero quelos hechos son reales y que se ha producido unadiscriminación (que existen pruebas prima faciede ello) y que por tanto hay que responder a lacausa. La persona acusada de discriminacióntiene que demostrar que no actuó injustamentey que su actuación se basó en motivos legítimos.Es por tanto obligación del acusado convencer aljuzgado o tribunal de que no se comportó deforma discriminatoria. Y no se espera de la per-sona que presenta la demanda por discrimina-ción que aporte pruebas concluyentes de ello, yaque es algo que difícilmente puede hacer desdesu posición.


Asimismo, los gobiernos están obligados a vigilarque las personas que presentan la demanda pordiscriminación estén protegidas debidamente derepresalias o venganzas, ja que si no ésto podríaimpedirles ejercer su derecho a la igualdad detrato. Esto también es válido para los testigos decasos de discriminación que deberán recibir lamisma protección ante represalias, para alentar-los a testificar. Por ello, los gobiernos debenadoptar medidas para disuadir a aquellas perso-nas acusadas de discriminación de actuar de estamanera. Estas medidas, especialmente, tienenque proteger a los empleados contra la posibili-dad de despido si presentan una demanda oemprenden una acción judicial contra los empre-sarios o si aportan pruebas en casos de tratoinjusto (véase cuadro).

Organismos para la promoción

de la igualdad de trato

Para aumentar el nivel de protección contra ladiscriminación en mayor medida, la directivarelativa a la igualdad racial exige a los gobiernosque designen uno o varios organismos indepen-dientes para ayudar a las personas que sufrendiscriminación racial a presentar sus demandas.Los gobiernos tienen que conceder a estos orga-nismos la facultad de llevar a cabo estudios inde-pendientes sobre la discriminación y publicarinformes independientes al respecto, de talmanera que puedan contribuir a la comprensióndel problema y a encontrar soluciones, ademásde ofrecer asistencia práctica a las víctimas.

Acción positiva

Las directivas reconocen explícitamente que ile-galizar la discriminación no será necesariamentesuficiente en sí mismo para garantizar la genuinaigualdad de oportunidades de cualquier personaen la sociedad. Se podrían requerir medidasespecíficas para compensar las desventajas deri-vadas del origen racial o étnico de la persona, laedad u otra característica que pueda conducir aque se le trate injustamente. Por ejemplo, lasminorías étnicas pueden necesitar una formaciónespecial y ayuda concreta para tener una oportu-nidad razonable a la hora de encontrar empleo.Una forma de aumentar sus posibilidades esofrecerles cursos de formación o establecer dife-rentes acuerdos específicos para ellos.

REPARTO DE LA CARGA DE LA PRUEBA

El siguiente ejemplo muestra por qué es importante compartir la carga de la prueba en casosde discriminación. Unas personas de origen no europeo que trabajan en una empresa de laUE solicitan la promoción cada vez que queda vacante un puesto de rango superior. Cadavez son ignoradas y el puesto es atribuido a otra persona de origen europeo. Si las personaspromocionadas no parecen ser más aptas que las rechazadas, entonces hay pruebasprima facie de discriminación racial. Pero sería difícil demostrar esto de forma concluyentesin poder realizar una comparación detallada de las cualificaciones de las personaspromocionadas y rechazadas y de su idoneidad para el puesto.

La persona que mejor puede saber si de hecho existían razones por las cuales determinadaspersonas fueron promocionadas y que no tenían nada que ver con su origen, es la personaque toma la decisión, esto es, el director de la empresa en cuestión; incluso, tal personapuede ser la única que conozca las razones reales, así que es lógico que deba demostrar queno se comportó de forma discriminatoria.

EJEMPLO DE REPRESALIAS

Un empleado que trabaja en una empresa aporta pruebas encontra el director de personal, acusado de discriminación por laforma en la que interroga sobre su orientación sexual a personasque buscan empleo. Si a continuación se despide al empleadosin motivo sustancial, tendrá derecho a emprender una acciónjudicial contra la empresa por causa de represalias.


Las directivas permiten que se lleven a caboacciones positivas de este tipo y no lo consideranun incumplimiento del principio de igualdad detrato.

Ajustes razonables

Mientras que las acciones positivas para com-pensar estas desventajas de grupos determina-dos son opcionales, ajustar las necesidades delas personas con discapacidades es una parteobligatoria de la directiva relativa a la igualdad enel empleo. La razón es la misma que para laacción positiva, sólo que más fuerte. Si no exis-tieran medidas para ajustar sus necesidades, laspersonas con discapacidades podrían estar en taldesventaja que les sería imposible trabajar. Porello, la directiva requiere de los empresarios entoda la UE que adopten cuantas disposicionessean «razonables» para que personas con disca-pacidades puedan trabajar, progresar en sus pro-fesiones y participar en la formación siempre ycuando esto no conlleve gastos financieros y deotro tipo excesivos.

Disposiciones específicas sobre la

discriminación por razones de edad

De la misma manera, la directiva reconoce tam-bién que a veces está justificado tratar de mane-ra diferente a personas de un grupo de edaddeterminado. Por ello autoriza a los gobiernos,por ejemplo, a limitar el acceso a empleos o pro-gramas de formación a personas mayores decierta edad, si estos están diseñados especial-mente para personas mayores que se encuen-tren en situación de desventaja en el mercadolaboral. Lo mismo ocurre con las medidas quetengan la finalidad de ayudar a los jóvenes aencontrar trabajo. También permite especificar alos empresarios que las personas deben tenercierto numero de años de experiencia para poderacceder a trabajos determinados, o bien tenermenos de cierta edad, si el trabajo exige un perí-odo largo de formación (véase cuadro). Pero, encualquier caso, no sólo es necesario tener bue-nas razones para tratar a las personas de formadiferente, sino también para lograr los objetivosfinales.

AJUSTES RAZONABLES PARA PERSONAS CON DISCAPACIDADES

La directiva relativa a la igualdad en el empleo contiene una disposiciónexplicita para personas con discapacidades para garantizar que disfruten delos mismos derechos de empleo y formación.

«A fin de garantizar la observancia del principio de igualdad de trato enrelación con las personas con discapacidades, se realizarán ajustes razo-nables. Esto significa que los empresarios tomarán las medidas adecuadas,en función de las necesidades de cada situación concreta, para permitir alas personas con discapacidades acceder al empleo, tomar parte en elmismo o progresar profesionalmente, o para que se les ofrezca formación,salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario.»

Cumplir con las obligaciones legales según la directiva y ajustarse a las nece-sidades de las personas con discapacidades no tiene que suponer necesa-riamente mayores gastos para el empresario. De hecho, muchas de lasmedidas que pueden introducir para facilitar el trabajo a las personas condiscapacidades conllevan poco o ningún coste.

Algunos ejemplos serían reubicar a las personas que tienen dificultades parasubir escaleras en una oficina en la planta baja o proporcionar programasinformáticos especiales a quienes tienen visión reducida para que puedanleer mejor en la pantalla del ordenador. También se puede reorganizar el tra-bajo o la formación para ajustarse a personas con discapacidades, muchasveces con pocos o ningún efecto negativo. Por ejemplo, se puede llegar aacuerdos de flexibilidad de horarios para aquellas personas que tengan queacudir con frecuencia a algún tratamiento o se pueden realizar exámenesorales en vez de escritos al final de la formación para aquellos que tengandificultades físicas a la hora de escribir.


Divulgación de la información y

fomento del diálogo

Los gobiernos están obligados a través de lasdirectivas a hacer pública la legislación introduci-da contra la discriminación «por todos los mediosapropiados» y a asegurarse de que todo elmundo tenga conocimiento de su contenido y dela protección que ofrece, así como de las sancio-nes por infringirla.

Al mismo tiempo, adoptarán medidas parafomentar el diálogo entre los «interlocutoressociales» — es decir, las organizaciones empresa-riales y sindicales — así como con organizacionesno gubernamentales (ONG), para divulgar el

principio y la práctica del trato justo. Por ello, losgobiernos deberían fomentar la adopción deprácticas laborales, códigos de conducta yconvenios colectivos que resalten la importanciade la no discriminación y que se basen firme-mente en el principio de tratar a todo el mundocon igualdad y de forma justa.

La definición de discriminación

La definición adoptada en las directivas del con-cepto de discriminación directa es de sentidocomún: ocurre siempre y cuando una persona estratada de manera menos favorable que otra«sea, haya sido o pudiera ser tratada en unasituación análoga» por motivos de origen racial oétnico, edad, religión o creencia, discapacidad uorientación sexual. Lo más probable es que hayatrato injusto debido a las características persona-les de cada uno, pero también se puede dar porsu asociación con otros, por ejemplo con un ori-gen étnico determinado. Esto también estáincluido en las directivas (véase los ejemplos delcuadro).

Las directivas también prohiben la discriminación«indirecta». Esto ocurre cuando se da «una dis-posición, criterio o práctica aparentemente neu-tral» en una persona con características particula-res, como pudiera ser el origen étnico, la edad,etc., recibiendo un trato desfavorable en compa-ración con otros. La discriminación indirecta esilegal a menos que se demuestre que se puede«justificar objetivamente con una finalidad legíti-ma» y que los medios para la consecución deesta finalidad legítima sean «adecuados ynecesarios» (véanse los ejemplos del cuadro).

JUSTIFICACIÓN DE LAS DIFERENCIAS DE TRATO POR MOTIVOS DE EDAD

La directiva relativa a la igualdad en el empleo permite a los gobiernosexceptuar de la ley antidiscriminatoria algunas diferencias en el trato pormotivos de edad, si «están justificadas objetiva y razonablemente por unafinalidad legítima, incluidos los objetivos legítimos de las políticas deempleo, del mercado de trabajo y de la formación profesional, y si losmedios para lograr este objetivo son adecuados y necesarios».

Estas diferencias incluyen:

a) el establecimiento de condiciones especiales de acceso al empleo y ala formación profesional, de empleo y de trabajo, incluidas las condi-ciones de despido y recomendación, para los jóvenes, los trabajadoresde mayor edad y los que tengan personas a su cargo, con vistas a favo-recer su inserción profesional o garantizar la protección de dichas per-sonas;

b) el establecimiento de condiciones mínimas en lo que se refiere a laedad, la experiencia profesional o la antigüedad en el trabajo paraacceder al empleo o a determinadas ventajas vinculadas al mismo;

c) el establecimiento de una edad máxima para la contratación, que estébasada en los requisitos de formación del puesto en cuestión o en lanecesidad de un período de actividad razonable previo a la jubilación.

Esto significa, por ejemplo, que es justificable que un empresario requiera auna persona determinados años de experiencia de gestión en un nivel infe-rior antes de tenerla en cuenta para un puesto de gestión superior. Tambiénsignifica que sería justificable para un hospital no contratar en prácticas auna persona con más de 50 años si la edad de jubilación de los médicos esde 65 y se necesitan varios años de formación para tener derecho a ocuparesa plaza. Pero la directiva también destaca que los empresarios tienen quedemostrar que las diferencias con las que tratan a las personas son razona-bles y se pueden justificar objetivamente con los hechos del caso.


La ampliación de la protección que cubre la dis-criminación indirecta es un elemento añadidoimportante a las leyes actualmente vigentes enmuchos países. Significa que las personas estánprotegidas contra el trato injusto, incluso cuandoes involuntario, cuando, por ejemplo, los respon-sables de la aplicación de una práctica determi-nada no se dan cuenta del efecto que puedetener en diferentes personas. Por consiguiente,lo que importa no es la intención sino lasconsecuencias.

Las directivas proscriben además, «la orden dediscriminar», cuando alguien ordena a otra per-sona que actúe de forma discriminatoria, y«acoso», cuando alguien tenga «como objetivo oconsecuencia atentar contra la dignidad de lapersona y crear un entorno intimidatorio, hostil,degradante, humillante u ofensivo» (véase losejemplos del cuadro).

CASOS DE DIFERENTES FORMAS DE DISCRIMINACIÓN

Discriminación directaEs culpable de discriminación directa un propietario de una tienda querechaza contratar a personas adecuadamente cualificadas como dependien-tes simplemente porque son de un origen racial o étnico determinado, y porlo que, desde su punto de vista, puede perder a su clientela.

También es culpable de discriminación un empresario que especifica en unanuncio de trabajo que sólo deben solicitar el puesto jóvenes, incluso cuan-do el trabajo en cuestión lo pueda realizar perfectamente una personamayor.

También es culpable de discriminación el gerente de un hotel que no per-mite el acceso al bar a alguien que cree asociado con la etnia gitana y nopor otra razón.

Discriminación indirectaUna empresa de traducciones insiste en que todos aquellos que solicitentrabajo como traductores tengan el carné de conducir, porque ocasional-mente tienen que entregar o recoger trabajos del cliente. Debido a que estoimpide a algunas personas con discapacidades solicitar el trabajo y debidoa que conducir no es un requisito fundamental para realizar el trabajo, laempresa está discriminando realmente a este grupo determinado de perso-nas, a no ser que pueda demostrar que existe una razón objetiva y justifica-ble para esta prohibición.

Unos grandes almacenes introducen la prohibición de que sus empleadoslleven gorros cuando atienden a los clientes. Esto tiene como consecuenciaque personas cuya creencia religiosa les exige cubrir sus cabezas, tales comolas mujeres musulmanas, no pueden trabajar en esa tienda. La tienda esculpable de discriminación indirecta a no ser que pueda demostrar queexiste una razón objetiva y justificable para esta prohibición.

Orden de discriminarUn dentista que ordena a su recepcionista que no registre a ningún pacien-te de una zona determinada de la ciudad, en la que gran parte de losresidentes pertenecen a una comunidad étnica minoritaria, es igual deculpable de discriminación que si el dentista los hubiera rechazadodirectamente.

AcosoUna persona con problemas mentales es constantemente insultada por suscompañeros porque ha estado durante un breve período de tiempo en unhospital psiquiátrico. Si informa a su superior de lo que está ocurriendo y nose hace nada al respecto, entonces tal persona tiene derecho a presentaruna demanda por discriminación contra su jefe por el acoso que ha sufrido.

Un administrativo homosexual se ve sometido a un acoso verbal continuodebido a su orientación sexual por parte de las personas de su oficina. Si susquejas ante el gerente de la oficina no obtienen ningún resultado, tienederecho a presentar una demanda por discriminación contra su jefe.


Exenciones especiales

Mientras que las directivas pretenden ilegalizar ladiscriminación en toda la Unión en relación contodos los aspectos del empleo y la formación,también ofrecen a los gobiernos la opción deexcluir casos específicos en los que se puede jus-tificar por circunstancias especiales la diferenciade trato. Estos casos son muy excepcionales.Están limitados a un número reducido de emple-os en los que uno de los motivos de discrimina-ción — origen racial o étnico, religión o creencia,discapacidad, edad u orientación sexual — esrealmente «un requisito profesional esencial ydeterminante», o, en otras palabras, una caracte-rística esencial para poder realizar el trabajo.Incluso en estos casos, las directivas enfatizanque la razón por la cual se trata a una persona dediferente forma tiene que ser «legítima» y losrequisitos «proporcionados», en el sentido deque no debe ir más allá de lo estrictamentenecesario para realizar el trabajo.

Hay ejemplos como los actores o los modelos,donde la necesidad de autenticidad y realismopuede exigir, por ejemplo, la elección de un ori-gen étnico o edad determinado. Pero es difícilencontrar más ejemplos en otros ámbitos. Sinembargo, la directiva relativa a la igualdad en elempleo permite que los gobiernos autoricen alas iglesias u organizaciones similares a empleara personas que comparten su religión o creen-cias en casos en los que es «un requisito profe-sional esencial, legítimo y justificado». Por ello,podrían limitar ciertos puestos que implican elcontacto con el público, a personas con las mis-mas creencias religiosas, pero no necesariamen-te otros puestos, como el catering o el trabajo deoficina. La directiva también permite a losgobiernos excluir a las fuerzas armadas delámbito legislativo relativo a la discriminación pordiscapacidad y edad.

La aplicación de las directivasrelativas a la igualdad en losEstados miembros de la UELos gobiernos de todos los países de la UE estánadoptando las disposiciones necesarias paracumplir con las directivas relativas a la igualdad.Esto es igual de válido para los países en los quela legislación que ilegaliza la discriminación yaestaba muy desarrollada antes de aprobar lasdirectivas, así como en aquellos donde era máslimitada. Incluso en países donde las medidaspara luchar contra la discriminación ya estabanbien establecidas, no correspondían con losrequisitos de las directivas en todos los aspectosy necesitaban ser modificadas. Esto era especial-mente así en lo relativo a las directivas sobreigualdad en el empleo que ilegaliza la discrimi-nación por motivos de religión, edad, discapaci-dad y orientación sexual. Mientras que enalgunos países se han introducido leyes paraproteger a las personas con discapacidades ycon creencias religiosas determinadas, no haocurido lo mismo en lo relativo a la edad y a laorientación sexual.

Las disposiciones adoptadas hasta el momentovarían mucho entre los países. Las diferenciasentre la legislación vigente y las medidas existen-tes para proteger y apoyar a las víctimas de dis-criminación significan que las respuestas a lasdirectivas también son diferentes. En algunospaíses, incluyendo Bélgica, Dinamarca, Irlanda,los Países Bajos, Suecia y el Reino Unido, haestado funcionando durante algunos años un sis-tema bastante amplio de protección contra ladiscriminación racial y étnica. En otros países lasmedidas eran más limitadas en el momento enel que se aprobaron las directivas. Aunque elderecho de las personas a ser tratadas de igualmodo en estos países está incluido en su consti-tución, no se ha garantizado siempre por com-pleto este derecho por medio de una legislaciónmás detallada y de medidas efectivas para prote-ger a las personas contra la discriminación.

En parte debido a las diferentes situaciones, tam-bién hay diferencias en el calendario aprobadopara introducir los cambios legales y de otro tipocon objeto de proporcionar la protección reque-rida por las directivas. En algunos países, antesde que se aprobaran las directivas, ya se estabaactuando para ampliar el sistema de protección.En algunos de ellos ya se han introducido nuevasleyes y se han modificado las existentes, paraofrecer el nivel y el alcance de protección exigi-dos. En Bélgica, especialmente, se aprobó unanueva ley el 6 de enero de 2003, prohibiendotodas las formas de discriminación y en ciertosaspectos rebasando los requisitos mínimos delas directivas. En otros países todavía se estánconsiderando las modificaciones de la legislacióny las demás medidas requeridas.

Aquí la intención no es examinar en detalle loque está ocurriendo en cada Estado miembro yenumerar los cambios realizados o consideradosde forma exhaustiva. En cambio, sí se trata dedescribir las medidas seleccionadas e introduci-das, o que se están introduciendo en determina-dos países para ilustrar el tipo de acciones que seestán realizando. Estas medidas y los acuerdosadoptados para ponerlas en práctica pueden ser-vir también como ejemplo para los gobiernosque todavía están en la fase de decisión de lamejor forma de cumplir con sus obligaciones deacuerdo con las directivas.

Esta revisión de las acciones que se están reali-zando empieza con el proceso de consulta quetiene lugar para asegurar, antes de aprobar unanueva ley, que se tengan en cuenta los puntos devista y los intereses de quienes con más probabi-lidad se verán afectados. Esto incluye a las orga-nizaciones que representan a los más vulnera-bles a ser discriminados, así como a empresariosy sindicatos. A continuación se consideran lascaracterísticas principales de las nuevas leyes quese han introducido o se planifican, así como lasmedidas adoptadas para apoyarlas.

El proceso de consulta para preparar

la legislación

El grado de consulta, antes de decidir los detallesde las nuevas leyes, ha variado enormementeentre los países. En muchos de ellos se ha reali-zado el esfuerzo concertado de hacer público elcontenido de las directivas y de recoger los pun-tos de vista de los grupos interesados, empresa-rios, sindicatos y otros, que puedan tener criteriosútiles al respecto. Además, en algunos paísesestas organizaciones han estado directamenteinvolucradas en el proceso de elaboraciónlegislativa o de informar sobre las medidasnecesarias para ofrecer la protección requerida(véase cuadro).

EL PROCESO DE CONSULTA EN DIFERENTES PAÍSES

En Dinamarca, tras la publicación de la directiva, varios ministerios, auto-ridades locales, el Centro de Derechos Humanos, el Consejo para lasMinorías Étnicas, así como representantes de empresarios y sindicatos,formaron un comité de expertos para considerar la nueva legislación enmateria de igualdad racial. Se hizo circular extensamente el informecreado por el comité para recibir comentarios. En base al informe sepresentaron dos proyectos de ley ante el parlamento en enero de 2003,los cuales ofrecían conjuntamente la protección requerida por las dosdirectivas.

En Finlandia, el gobierno creó dos grupos de trabajo para examinar loscambios requeridos en la legislación para cumplir con las dos directivas.El grupo que trataba la igualdad racial estaba formado por el Defensordel pueblo para las minorías y, el de la igualdad, por representantes deempresarios y empleados y dos ONG (Liga Finlandesa para los DerechosHumanos y el Centro de Asesoramiento a Refugiados) así como repre-sentantes de ministerios interesados. Asimismo, los representantes degrupos de minorías étnicas y emigrantes tuvieron la oportunidad de


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Alcance de la protección ofrecida

Los gobiernos de todos los Estados miembrosestán realizando acciones para adecuarse a lasdirectivas. Unos cuantos ya han finalizado el pro-ceso o les falta poco, tales como Bélgica,Dinamarca, Francia, Países Bajos, Finlandia ySuecia. En algunos países el alcance de la pro-tección contra la discriminación va más allá de loespecificado en las dos directivas o irá más lejosuna vez que se haya puesto en práctica la legis-lación prevista. En concreto, la prohibición de ladiscriminación se extiende explícitamente a lanacionalidad o al origen nacional, así como al ori-gen racial o étnico y en algunos casos a otrosmotivos (véase cuadro).

En algunos países la legislación que ilegaliza ladiscriminación por otros motivos aparte del ori-gen racial o étnico no sólo se aplica al empleo ya ámbitos relacionados, sino que se extiendeademás al acceso a bienes y servicios, o al menosa determinados bienes o servicios (véasecuadro).

comentar la propuesta. A continuación se presentó al Parlamento a finales de2002 un proyecto de ley único relativo a la igualdad que incluía todos los moti-vos de discriminación.

En Suecia entraron en vigor en 1999 leyes que prohibían la discriminación enel empleo por motivos de origen étnico, discapacidad y orientación sexual. Sinembargo, estas leyes requieren ser modificadas y ampliadas para ofrecer laprotección exigida por las directivas, y un comité de consulta realizó un infor-me sobre la mejor forma de realizarlo. Tuvieron la oportunidad de comentareste informe las organizaciones representativas de los grupos afectados, asícomo representantes de empresarios y empleados, el Defensor del pueblocontra la discriminación, universidades e iglesias.

También se llevo a cabo una amplia consulta en los Países Bajos respecto a lasnuevas propuestas legislativas para abordar las diferentes formas de discrimi-nación tratadas en las directivas. El borrador del proyecto de ley relativo a laigualdad de trato para personas con discapacidades se envió a 25 organiza-ciones, incluyendo asociaciones empresariales y sindicales, organismos edu-cativos, así como organizaciones que representan a personas con discapacida-des. El borrador del proyecto de ley ilegalizando la discriminación en elempleo por motivos de edad involucró en el proceso de consulta a laComisión de Igualdad de Trato, la Fundación del Trabajo y el Consejo paraFuncionarios y Empleados.

En el Reino Unido se realizó una consulta muy amplia. El gobierno ha realiza-do un esfuerzo considerable para hacer públicas las materias involucradas yrecibir los puntos de vista de las organizaciones, las empresas y las personasafectadas sobre cómo se debería modificar la legislación existente para ofre-cer la protección requerida por las directivas. Se inició la consulta en GranBretaña (Inglaterra, Gales y Escocia; en Irlanda del Norte la legislación y losprocedimientos son distintos) mediante la publicación de Towards Equalityand Diversity presentando el enfoque general del gobierno y explicando deforma sencilla las características principales de las directivas y las diferentesmaterias involucradas. Este proceso conllevó más de 850 respuestas de parti-culares, empresas, organizaciones voluntarias y órganos representativos. Fueseguido por la publicación Equality and Diversity – the Way Ahead que pre-sentó las propuestas del gobierno para las nuevas normas y volvió a brindaruna oportunidad a los particulares para dar su opinión. Le acompañó un ter-cer documento de consulta Equality and Diversity – Making it Happen, cuyafinalidad era recoger las opiniones acerca de las medidas y los organismosespecializados más adecuados para apoyar la legislación. Todos estos docu-mentos de consulta fueron publicados en varios idiomas aparte del inglés,incluidos el hindi, el chino y el árabe, para llegar a las minorías étnicas, asícomo en un impreso que puede ser leído por personas con discapacidades.También se combinaron con un conjunto de actos en todo el país, que incluí-an mesas redondas entre ministros y organizaciones representativas, paraimplicar a más personas y ampliar las opiniones expresadas respecto a las pro-puestas.

En Irlanda del Norte se realizó una consulta similar Promoting Equality ofOpportunity — A Single Equality Bill for Northern Ireland (mayo de 2001) conuna consulta sobre principios generales y Promoting Equality of Opportunity –Implementing EU Obligations in Northern Ireland, que recogió opinionessobre los proyectos legislativos propuestos.

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La defensa de los derechos y el

derecho a compensación

Los países varían en sus sistemas e institucioneslegales, así como en el punto de partida paracumplir los requisitos de las directivas. Estas dife-rencias afectan a la forma en la que se modificala legislación para proporcionar la protecciónnecesaria contra la discriminación, así como lasmedidas establecidas para solucionar los casosde trato injusto. Lo que importa no es tanto eldetalle concreto de estas medidas y de los cam-bios legislativos, sino que sean eficaces a la horade proteger a las personas contra un trato desi-gual e injusto y de facilitarles los medios adecua-dos de compensación. Esto significa que lasmedidas deben ser accesibles a las personas quenecesiten utilizarlas. También tienen que ofreceruna posibilidad real de poner fin a la discrimina-ción de forma satisfactoria, así como estableceruna compensación razonable por la angustiacausada y cualquier perdida económica sufrida.

LA AMPLIACIÓN DE LOS MOTIVOS DE DISCRIMINACIÓN

En Bélgica, de acuerdo con la nueva ley federal, aprobada a principios de2003, está ilegalizada la discriminación como consecuencia de las caracte-rísticas físicas, estado civil, lugar de nacimiento y salud, así como ladiscriminación por motivos de origen étnico, religión o creencia, edad uorientación sexual.

Esto también es el caso de Francia, donde la ley relativa a la discriminaciónen el empleo, aprobada en noviembre de 2001, incluye todos estos motivosjunto a la discriminación por motivos de opiniones políticas y actividad sin-dical. Estos dos últimos motivos también se incluyen en la propuesta deCódigo de Trabajo de Portugal.

Todos estos posibles motivos de discriminación arriba indicados estánigualmente cubiertos en Finlandia según la ley de contratos de empleo dejulio de 2001, que prohibe asimismo la discriminación por motivos deidioma. La ley de igualdad propuesta, a punto de entrar en vigor este año,con el fin de cumplir los requisitos de las dos directivas en un únicodocumento legislativo, también pretende incluir todos estos motivos.

AMPLIACIÓN DEL ÁMBITO DE PROTECCIÓN

En Bélgica, la ley federal aprobada en enero de 2003 prohibe la discrimina-ción en relación con el acceso a bienes y servicios por motivos de religión,discapacidad, edad y de origen étnico. Además, establece que todo elmundo debería tener el mismo derecho a participar en actividades sociales,culturales, políticas y económicas.

En Francia, la ley aprobada a comienzos de 2002 ilegaliza la discriminaciónen el acceso a la vivienda por una amplia gama de motivos, incluyendonacionalidad, apariencia física, opinión política, salud y actividad sindical, asícomo el origen étnico y los motivos especificados en la directiva relativa a laigualdad en el empleo.

En los Países Bajos, el proyecto de ley presentado al Parlamento, que esta-blece los derechos de las personas con discapacidades a ser tratadas conigualdad, incluye su derecho a disfrutar de igual acceso al transporte público,así como al empleo y la formación.

En Suecia, la ley publicada en marzo de 2003, que se refiere al origen étni-co, la religión o las creencias, la orientación sexual y la discapacidad, preveigual acceso a los bienes y servicios, incluido el alojamiento, lo cual se añadea los empleos y a los ámbitos conexos especificados en la directiva relativaa la igualdad en el empleo. Asimismo, las disposiciones relativas a la religióno creencias comprenden el derecho a la protección social, así como a lasventajas sociales.

En Gran Bretaña, la protección contra la discriminación racial se extiende altrato injusto llevado a cabo desde la función pública. También especifica quecualquiera, independientemente de su raza, tiene el mismo derecho a acce-der a las instalaciones al igual que a los bienes y servicios. Esto garantiza quela protección se refiere al uso de las instalaciones y servicios, tales como unparque, una piscina o cualquier tipo de espacio con acceso público, asícomo a los servicios en su acepción general. En Irlanda del Norte existe unaprotección similar.


Para alcanzar estos objetivos, los gobiernos demuchos países han establecido tribunales espe-ciales para tratar casos de discriminación, espe-cialmente en lo relacionado con el empleo.Tienden a ser menos formales y legalistas, asícomo menos costosos que los tribunales civilesnormales y por ello más accesibles para aquellosque sufren discriminación. No sólo pueden orde-nar que se ponga fin al comportamiento discri-minatorio y que se otorgue una compensación ala víctima, sino que en algunos casos ofrecen lamediación entre las dos partes (véase cuadro).Esto puede dar lugar a que el conflicto se solu-cione mediante un acuerdo en vez de por obli-gación, lo cual puede significar que las relacionesentre las dos partes involucradas no se rompanpor completo. Como consecuencia de ello, lapersona que presenta la demanda puede, porejemplo, sentirse menos resentida por las accio-nes realizadas y puede, por ello, sentirse capazde continuar trabajando en el mismo sitio.

MEDIDAS PARA TRATAR CASOS DE DISCRIMINACIÓN

En Austria, según el borrador de enmiendas a la legislación, las personas quese quejan de discriminación podrán presentar su caso ante el organismo parala igualdad y/o ante los tribunales civiles. El organismo para la igualdad ten-drá el poder de iniciar procedimientos de conciliación y de tomar decisionesno vinculantes.

En los Países Bajos, las víctimas de discriminación pueden presentar susdemandas ante la Comisión de Igualdad de Trato sin correr ningún gasto.Dicha comisión no puede adjudicar daños y sus decisiones no son legalmen-te vinculantes, pero por regla general se cumplen. Sin embargo, pueden darlugar a acciones legales si no se siguen sus recomendaciones.

En Italia, según la ley de inmigración actual, que podrá ser modificada paraofrecer la protección requerida por las directivas, se está realizando unesfuerzo especial para evitar «toda formalidad innecesaria» al tratar los casosde discriminación. En estos casos el juez tiene la facultad de dictar una ordenprovisional para poner fin a la discriminación.

En Irlanda, quienes son discriminados pueden presentar su caso ante eldirector de investigaciones de igualdad (ODEI, el tribunal de igualdad) y, enasuntos laborales, ante el ODEI o ante el tribunal laboral; ambos órganos pue-den remitir el caso a efectos de mediación a un agente mediador de igualdadde la ODEI, salvo que alguna de las partes se niegue. Tras la investigación, elagente de igualdad o el tribunal laboral pueden exigir que se pague unacompensación y/o la adopción de determinada acción.

En Suecia, las víctimas de discriminación pueden dirigir su caso al tribunallaboral o, cuando no se diriman cuestiones laborales, a un tribunal de distrito;ambos realizarán esfuerzos para mediar entre las partes y alcanzar un acuer-do voluntario.

En Gran Bretaña los casos de discriminación en el empleo se presentan antelos tribunales laborales, donde los procedimientos son relativamente infor-males, con pocas restricciones en cuanto a la representación, donde por logeneral no se pagan tasas para iniciar un proceso y donde generalmente nose fallan costos contra el demandante si no ha tenido éxito. Un objetivo fun-damental de la política sobre resolución de controversias es ayudar a las dospartes involucradas a llegar a un acuerdo y hay un servicio de conciliaciónindependiente denominado ACAS, para ayudar si es necesario. En Irlanda delNorte existe un sistema similar, según el cual las quejas por motivos dediscriminación sexual, racial o de discapacidades son oídas por los tribunaleslaborales y las relacionadas con las creencias religiosas y las opinionespolíticas por un tribunal de equidad laboral.

El apoyo a las víctimas de

discriminación

Como han reconocido las directivas, para que lasmedidas sean efectivas tienen que incluir tam-bién suficiente ayuda y apoyo a las personas quesufren la discriminación para que tengan la posi-bilidad y la confianza de emprender una acción.Por ello, las víctimas de la discriminación debenestar en condiciones de dirigirse a organizacionesespecializadas para recibir asistencia según la leyy que éstas les representen en las vistas de losjuzgados o los tribunales. Su derecho a hacerloestá incluido explícitamente en la legislación quese está introduciendo en toda la UE (véasecuadro).

En el caso de la discriminación por motivosraciales o étnicos, los gobiernos deben designarun organismo independiente, no solo para ayu-dar a las personas que reciben un trato desigual,sino para llevar a cabo otras funciones. Estoincluye la sensibilización sobre el problema, unmejor entendimiento del mismo y contribuir aencontrar formas de luchar contra la discrimina-ción. En algunos Estados miembros ya hancreado o están a punto de crearse organismosindependientes para cumplir esta función (véasecuadro).


PRESTACIÓN DE AYUDA Y APOYO A LAS VÍCTIMAS DEDISCRIMINACIÓN

Tanto en Bélgica como en Francia, los sindicatos y las organizaciones queexisten desde hace como mínimo cinco años, tras la reciente introducciónde la nueva legislación, están autorizados no sólo a representar a la perso-na que se queja de discriminación, sino también a iniciar acciones legalesen su nombre.

Además, en Francia se introdujo un servicio de teléfono gratuito (el número114) en mayo de 2001, con el cual las personas que sufren discriminaciónracial o que han sido testigos de ello pueden llamar y pedir informaciónsobre sus derechos y asesoramiento para saber qué hacer y cómo solicitarayuda. Si lo desean, pueden permanecer en el anonimato. En Bélgica elCECLR (Centro para la Igualdad de Oportunidades y la Oposición alRacismo) ha introducido un servicio similar.

En los Países Bajos se han establecido oficinas contra la discriminación enmás de 40 ciudades y, en Suecia, en 13 ciudades, de tal manera que las per-sonas víctimas de discriminación racial pueden recibir información sobrecómo prevenirla y sobre las acciones legales que pueden iniciar para pedircompensación.


CREAR ORGANISMOS INDEPENDIENTESPARA AYUDAR EN LA LUCHA CONTRA LADISCRIMINACIÓN

En 1976 se estableció en Gran Bretaña laComisión para la Igualdad Racial. Sus funcionesincluyen eliminar la discriminación, promover laigualdad de oportunidades y las buenas relacio-nes, ofrecer orientación y asesoramiento a losindividuos y a las empresas sobre sus derechos yobligaciones legales y controlar la eficacia de lalegislación. Recientemente, se creó en 2000 laComisión de Derechos de los Discapacitados, conresponsabilidades similares, tras aprobarse lalegislación para proteger a las personas con dis-capacidades. En Irlanda del Norte se estableció,en 1999, una única Comisión para la Igualdad. Elgobierno está estudiando la posibilidad de crear,a largo plazo, una única comisión en GranBretaña y está efectuando una consulta ampliasobre los méritos de tal medida.

En Bélgica, el CECLR (Centro para la Igualdad deOportunidades y la Oposición al Racismo) seestableció en 1993 para ayudar a luchar contra ladiscriminación racial. Sus actividades incluyenrealizar estudios, publicar informes, presentarrecomendaciones sobre asuntos de discrimina-ción al gobierno, organizar la formación y coordi-nar el diálogo con las ONG. Con las nuevas leyesrecibió además responsabilidades para tratar contodas las demás formas de discriminación encu-biertas, aparte de las basadas en el origen étnico.También se amplió su función al capacitarlo pararecibir las demandas de las víctimas de discrimi-nación, mediar entre las partes involucradas ycontrolar la aplicación de las dos nuevas leyesque prohiben la discriminación.

En los Países Bajos, la Comisión para la Igualdadde Trato se estableció en 1994, como órganoindependiente para tratar las quejas sobre discri-minación por motivos de religión, orientaciónsexual y política, nacionalidad y estado civil, asícomo de origen étnico. Se ampliarán sus respon-sabilidades para incluir la edad y la discapacidad,cuando se aprueben los dos proyectos de ley quese están teniendo en consideración actualmente.Puede llevar a cabo investigaciones por propiainiciativa para comprobar si existe discriminaciónsistemática por parte de los servicios públicos opor parte del sector privado y puede, si es nece-sario, iniciar acciones legales para poner fin a lamisma. Debe publicar informes anuales sobresus actividades e informar cada cinco años sobreel funcionamiento de la legislación.

En Irlanda, de acuerdo con la ley de igualdad enel empleo de 1999, se estableció la autoridad deigualdad como organismo independiente. Sumandato incluye trabajar para eliminar la discri-minación y promover la igualdad de oportunida-des. También está obligada a hacer públicas lascaracterísticas de la legislación antidiscriminato-ria existente. Otra organización, Comhairle fueestablecida en junio de 2000 a modo de red deCentros de Información de los Ciudadanos, conobjeto de asesorar a los grupos desfavorecidos,como las minorías étnicas, en lo relativo a cómoejercer sus derechos en los servicios sociales.Asimismo, proporciona información sobre elequipamiento y diseño de edificios para facilitarlos problemas de las personas discapacitadas.

En Suecia, el Defensor del Pueblo para las mino-rías étnicas fue establecido en 1986 para ofrecerasesoramiento y asistencia a las personas someti-das a discriminación, ayudarles a interponer susquerellas ante los tribunales y en lo relativo alseguimiento del cumplimiento legislativo. ElDefensor del Pueblo para las discapacidades fueestablecido en 1994 y el relacionado con la orien-tación sexual en 1999, con las mismas funciones.

En Finlandia se creó el Defensor del Pueblo paralas Minorías en enero de 2001, con funcionessimilares a las de Suecia. Se ha propuestoaumentar los poderes de la oficina y crear unorganismo adicional, la junta de discriminación,capaz de ejecutar las decisiones del Defensor delPueblo y prohibir las acciones discriminatorias.

En Luxemburgo, el comité interministerial res-ponsable de proponer los cambios legislativosnecesarios para cumplir con las dos directivas hasugerido crear un organismo especializado paratratar la discriminación por todos los motivosespecificados en ellas.

Igualmente en Austria, el borrador de enmiendasa la legislación propone ampliar las responsabili-dades de la Comisión de Igualdad de Trato(Gleichbehandlungskommission) y la Oficina deIgualdad de Trato (Gleichbehandlungsanwalt-schaft) para incluir todos los motivos de discrimi-nación. La Comisión se dedica principalmente aexaminar cuestiones generales relacionadas conla discriminación, pero puede adoptar decisionesno vinculantes en casos individuales de contro-versia entre patronos y empleados. Su objetivogeneral es la resolución de casos por vía demediación. La Oficina para la igualdad de Tratoaconseja y ayuda a las víctimas de discriminación.


El reparto de la carga de la prueba

Si las personas que sufren discriminación deci-den iniciar una acción contra la persona u orga-nización responsable, necesitan sentir que tienenuna posibilidad real de éxito, que no está todoperdido de antemano en cualquier demanda quevayan a presentar. Por esta razón, es de vitalimportancia el requisito de las directivas de quela carga de la prueba sea compartida por las dospartes involucradas. No es un aspecto común delsistema legal de los Estados miembros de la UEy por tanto requiere una desviación de la practi-ca habitual. Al mismo tiempo, se ha introducidoya en muchos países como una característica dela legislación relativa a la igualdad de género.

La prevención de represalias

Es igual de importante que quienes sufren la dis-criminación estén protegidos contra las represa-lias o las venganzas que puedan sufrir si tomanmedidas para defender sus derechos a recibir untrato igualitario y justo. Esto también es un con-cepto nuevo en muchos países. Sin embargo, seestá incluyendo en la legislación introducida entoda la Unión.

EL REPARTO DE LA CARGA DE LA PRUEBA

En Bélgica, la ley federal que prohibe todo tipo de discriminación, aprobadaen enero de 2003, declara explícitamente que se pueden utilizar datos esta-dísticos o "test de situación" para establecer el hecho de que existen prue-bas prima facie de trato desigual en casos de discriminación. (Un "test desituación" compara la forma en la que alguien se comporta en diferentes cir-cunstancias, cuando, por ejemplo, se enfrenta a ellas una persona de unaminoría étnica o alguien de origen no europeo.) Una vez que se ha estable-cido el hecho, la carga recae sobre la persona acusada de trato injusto ytiene que demostrar que existen razones válidas para su comportamiento.

En Dinamarca, España, Países Bajos y Suecia está previsto incluir las mismasdisposiciones en cuanto a compartir la carga de la prueba en el contexto dela legislación que prohibe la discriminación por varios motivos, como losprevistos en las leyes de igualdad de género.

ILEGALIZAR LAS REPRESALIAS

En Bélgica, la ley federal aprobada en enero de 2003 protege a los trabaja-dores contra las represalias de los empresarios. Los trabajadores tienenderecho a ser readmitidos en sus puestos si han sido despedidos, en lasmismas condiciones anteriores. Lo mismo ocurre en Francia, donde si el tra-bajador en cuestión no desea permanecer en el mismo puesto, tiene dere-cho a recibir una compensación (no inferior al salario de seis meses). Lasrepresalias están asimismo castigadas por la legislación vigente de Irlanda.

En los Países Bajos, el borrador del proyecto de ley de enmienda de la leyde igualdad de trato y el relativo a la no discriminación por motivos de dis-capacidad o de edad, amplían la definición de represalia para incluir a lostestigos (tal y como lo requieren las directivas), así como a quienes presen-ten una demanda por trato injusto. También se amplía para incluir las repre-salias contra quienes aleguen discriminación en otros ámbitos diferentes alempleo, también previsto en la legislación vigente en Suecia.

En Gran Bretaña, la legislación vigente sobre igualdad racial y discapacida-des deja claro que están prohibidas las represalias contra quienes planteancasos de discriminación y contra los testigos.


Acción positiva para mejorar la

situación de grupos desfavorecidos

Las directivas permiten a los gobiernos y a lasorganizaciones llevar a cabo acciones para mejo-rar la situación de grupos desfavorecidos sininfringir el principio de igualdad de trato. Enmuchos Estados miembros de la UE, los gobier-nos han venido realizando acciones positivas deeste tipo, durante algunos años, especialmentepara ayudar a los desfavorecidos en el mercadolaboral para encontrar un empleo o una plaza enun programa de formación. En algunos casos sehan intensificado las acciones tras la publicaciónde las directivas (véase cuadro).

ACCIÓN POSITIVA A TRAVÉS DE LAS POLÍTICAS DEL MERCADOLABORAL

En Francia, cuatro organismos gubernamentales responsables de la políticadel mercado laboral y de la inmigración (ANPE, la Agencia Nacional deEmpleo; FASILD, Fondos de Acción y Apoyo para la Integración y la Lucha con-tra el Racismo; DGEFP, Dirección General para el Empleo y la FormaciónProfesional, y DPM, Departamento de Población y Migración) establecieron en2002 un acuerdo de tres años para reforzar la lucha contra la discriminaciónmejorando el acceso de los inmigrantes a los servicios de empleo público, lacolocación y la formación.

En Suecia se han realizado esfuerzos desde hace algún tiempo para aumen-tar la participación de las minorías étnicas en los programas del mercado labo-ral, mientras que en Finlandia, el gobierno lanzó en marzo de 2001 un pro-grama de acción destinado, entre otras cosas, a aumentar el empleo de lasminorías étnicas en las administraciones públicas.

En Portugal, el Plan Nacional de Acción para el Empleo 2002 contenía medi-das destinadas a aumentar la participación de las personas discapacitadas enlos programas de formación laboral en un 25 %.

En algunas países están vigentes planes de cuotas que obligan a las empresasa dar empleo a personas con discapacidades o a pagar una multa. Por ejem-plo, en Francia existe un sistema desde 1987 que requiere que al menos el6 % de los empleados de empresas con 20 o más trabajadores sean personascon discapacidades. Si no se cumple esta norma, habrá que pagar una canti-dad que se recoge en un fondo. En Alemania está en funcionamiento unsistema similar, por el cual desde 2000 las empresas tiene que contar comomínimo con un 5 % de personas con discapacidades entre los empleados.Si no se logra alcanzar el objetivo de esta política de reducir el desempleoentre las personas con discapacidades, se aumentará el requisito al 6 %.


Realización de ajustes razonables

para las personas con discapacidad

Mientras que la acción positiva para ayudar a gru-pos desfavorecidos es voluntaria, realizar ajustesrazonables para personas con discapacidades esobligatorio. Por ello, las legislaciones de cadapaís tienen que incluir una cláusula que exija alos empresarios la adopción de medidas razona-bles para que los discapacitados puedan trabajaro formarse. (véase cuadro).

AJUSTES PARA LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD

En el Reino Unido, desde la ley de discriminación por discapacidad de 1995,los empresarios han estado obligados a realizar "ajustes razonables" parapersonas con discapacidades en los acuerdos y en las instalaciones labora-les. La ley incluye una larga lista de medidas que en su caso podrían nece-sitar adoptarse, tales como modificar las instalaciones y el equipamiento,asignar otro lugar de trabajo a la persona, atribuir algunas de sus funcionesa otra persona y alterar las horas de trabajo. También define el significadode "razonable" en forma de beneficios para la persona en cuestión, en rela-ción con los costes y las molestias implicadas. Las nuevas disposiciones queentrarán en vigor en octubre de 2004 reforzarán la protección, dejando claroque los empresarios tienen la obligación de adoptar todas las medidas razo-nables para garantizar que ninguna "disposición, criterio o práctica" ni nin-guna "característica física" de sus instalaciones coloque a las personas condiscapacidades en situación de desventaja sustancial. Las disposiciones seaplicarán a todos los empresarios, incluidos los que tengan menos de15 empleados, ahora exentos, y se extenderán a profesiones como aboga-dos, agentes de policía y bomberos, que en la actualidad no están incluidos.También se extenderán a los prestadores de servicios.

En Irlanda también se requiere que los empresarios se ajusten a las necesi-dades de los discapacitados según la ley de igualdad laboral de 1998, aun-que en este caso no están obligados a tomar medidas si el coste es más quenominal. Esto se cambiará en la nueva legislación que se va a introducir, queincluirá un texto similar al de la directiva. Un organismo especial, laAutoridad Nacional sobre Discapacidad, creado en 2000, realiza o encargaactividades de investigación o de otro tipo relacionadas con las discapaci-dades y ayuda a la recogida de información estadística para la planificación,transmisión y control de programas y servicios para personas discapacitadas.

En Bélgica, la ley federal de enero de 2003 declara explícitamente que elhecho de no realizar ajustes razonables para personas con discapacidadessupone en sí mismo una discriminación. Además, esto no sólo se refiere alempleo, sino también al acceso a bienes y servicios.

En Suecia, la ley de 1999 que prohibe la discriminación laboral de personascon discapacidades requiere que los empresarios introduzcan medidas deapoyo razonables en lo que se refiere a su empleo, promoción y formación.Se está estudiando la posibilidad de ampliar el ámbito de aplicación de estalegislación.

En España, Países Bajos y Finlandia, los borradores de los proyectos de leyde igualdad de trato contienen referencias a la obligación de los empresa-rios de realizar ajustes razonables para los trabajadores con discapacidades.


Introducción de códigos de conducta

para garantizar la igualdad de trato

Las directivas requieren que los gobiernos instena los representantes de los empresarios y losempleados a introducir hábitos de trabajo y códi-gos de conducta que incorporen el principio detrato igual y justo a todos los trabajadores.Existen varios ejemplos de ello (véase cuadro).

CÓDIGOS DE CONDUCTA PARA LA IGUALDAD DE TRATO

En Francia los empresarios y los sindicatos han establecido ciertos acuerdos aescala regional y local con el fin de elevar la sensibilización sobre la discrimi-nación racial. Además, la ley aprobada en noviembre de 2001 incluye un artí-culo dirigido a fomentar la inclusión de prácticas laborales antidiscriminato-rias en los convenios colectivos.

En los Países Bajos, las autoridades públicas y las ONG han realizado esfuer-zos desde la Declaración Nacional contra la Discriminación de 1992 parafomentar la adopción de códigos prácticos a favor de la igualdad de trato yhan colaborado en su desarrollo con empresas y otras organizaciones.

En Irlanda, en el contexto de los acuerdos entre el gobierno y los interlocuto-res sociales, se ha desarrollado un Marco para el desarrollo de las políticas deigualdad de oportunidades a nivel de empresas, con objeto de impulsar a lasempresas a adoptar tales políticas de forma voluntaria y de proporcionarinformación y ayuda al respecto. Existen subvenciones para que los empresa-rios adapten los lugares de trabajo para ajustarse a las personas con discapa-cidades e impartirles formación.


Definición

de la discriminación indirecta

Las directivas requieren que la legislación intro-ducida en toda la UE incluya tanto la discrimina-ción indirecta como la directa. Mientras que elconcepto de discriminación directa planteapocos problemas, el de discriminación indirectaes nuevo en muchos países de la UE, principal-mente porque se centra en el efecto de las accio-nes y no en la intención subyacente. Hasta elmomento, la tendencia es adherirse a la defini-ción incluida en las directivas a la hora de incor-porar el concepto en las leyes nacionales (véasecuadro).

Definición del acoso

El concepto de acoso como forma de discrimina-ción, tal y como está incluido en las directivastambién es nuevo en muchos Estados miembros,aunque en algunos países se ha incorporado enla legislación relativa a la igualdad de género. Denuevo, el concepto se ha incluido por todos losEstados miembros en la legislación o en losborradores de propuestas relativas a la legisla-ción introducida después de las directivas,muchas veces definido con las mismas palabrasutilizadas en las directivas (véase cuadro).

DEFINICIÓN DE LA DISCRIMINACIÓN INDIRECTA

La ley federal aprobada en Bélgica en enero de 2003 contiene una definiciónexplícita de la discriminación directa y de la indirecta, describiendo la últimaen términos de conducta o prácticas que aparentemente son neutrales peroque tienen un efecto negativo en determinadas personas. En España,Luxemburgo, Finlandia y Suecia el borrador legislativo que se ha preparadocontiene una definición de la discriminación indirecta igual o prácticamenteigual a la incluida en las directivas.

En el Reino Unido la discriminación indirecta ya está ilegalizada mediante laley de relaciones raciales, pero la definición que se ha adoptado es ligera-mente más limitada que la de la directiva. La propuesta consiste en modificarla ley tras la consulta, ampliando la definición y utilizando palabras similaresa las de la directiva. El efecto será el aumento del ámbito de protecciónincluyendo más casos potenciales. Se utilizará la misma definición en la nuevalegislación relativa a la discriminación por motivos de religión y orientaciónsexual. La razón de este enfoque uniforme es que será más fácil para losempresarios identificar y cambiar las prácticas injustas y para las personastratadas injustamente por más de un motivo será más sencillo emprenderacciones.

En Irlanda, la discriminación indirecta también está prohibida según lalegislación vigente, pero la definición será modificada para ser acorde con lasdirectivas.

LA LUCHA CONTRA EL ACOSO

En Bélgica, la ley de enero de 2003 contra la discriminación prohibe explícita-mente el acoso, definido de una forma muy parecida a la de las directivas. Estetambién es el caso en lo que respecta al borrador de legislación de España,Países Bajos, Finlandia y Suecia. En Suecia, la legislación vigente ya incluye laobligación de los empresarios de investigar los casos de acoso y tomar lasmedidas necesarias para acabar con los mismos.

En Francia según la ley de modernización social, aprobada en enero de 2002,que modificaba el código del trabajo, los trabajadores tienen el derecho a serprotegidos contra el "acoso moral", cuya intención o efecto sea empeorar lascondiciones de trabajo de tal manera que pueda afectar a su dignidad, dañarsu salud física o mental o perjudicar su carrera.

En el Reino Unido, el acoso ya está ilegalizado según la legislación existente yla jurisprudencia ha establecido una definición ligeramente más amplia que lade las directivas. Para no reducir el alcance de la protección ofrecida, la pro-puesta consiste en definir el acoso como lo que se produce cuando se ha vio-lado la dignidad de una persona o ha estado sometida "a un entorno intimi-datorio, hostil, humillante u ofensivo". Por ello, la conjunción disyuntiva "o"reemplaza a la conjunción copulativa "y" de las directivas.

En Irlanda, donde el acoso también está prohibido de acuerdo con la norma-tiva sobre igualdad, se publicó en 2002 un Código estatutario relativo a prác-ticas de acoso sexual y acoso laboral, el cual ofrece orientaciones prácticassobre lo que debe entenderse por acoso, cómo puede ser prevenido y lasmedidas que deben tomarse cuando éste se produzca.


La estrategia de la Unión Europea para combatirla discriminación va más allá de la introducciónde una legislación que ilegalice el comporta-miento discriminatorio. Incluye también un pro-grama de acción que pretende modificar las acti-tudes y comportamientos, apoyando así los nue-vos derechos legales. Si la ley debe hacerse efec-tiva en su totalidad, debe ir acompañada de unaacción práctica para mejorar la comprensión delos factores que dan lugar a la discriminación,desarrollar modos mejores de combatirlos y ayu-dar a crear las condiciones apropiadas para unasociedad más justa.

El programa de acción tiene tres objetivos funda-mentales:• mejorar la comprensión de la discriminación y

del comportamiento discriminatorio medianteestudios de investigación y evaluando las polí-ticas y las prácticas vigentes en diferentes par-tes de la UE;

• aumentar la capacidad para enfrentarse a ladiscriminación fomentando y apoyando losintercambios de información relativos a lasmedidas adoptadas en diferentes países y sueficacia;

• sensibilizar al público acerca de la importanciade combatir la discriminación y de los pasos aseguir para proteger a las personas contra untrato injusto y abusivo.

Para intentar lograr estos tres objetivos, el pro-grama apoya una serie de actividades. Éstasincluyen estudios concretos relativos a la discri-minación y proyectos internacionales para desa-rrollar medios prácticos para enfrentarse a la dis-criminación, implicando a personas y organiza-ciones de toda la UE. El programa proporcionafinanciación para redes europeas de organizacio-nes que representan a grupos vulnerables a ladiscriminación en diferentes países. Y ayuda aponer en marcha actos y campañas para dar aconocer los derechos de las personas, así comopara intercambiar ideas sobre cómo combatir ladiscriminación de manera más eficaz.

Un rasgo distintivo del programa es fomentarque distintas formas de discriminación se consi-deren de forma conjunta en lugar de por separa-do. De esta manera, centra la atención en lassemejanzas y en las diferencias que existen entrediscriminación por motivos de origen étnico, cre-encia religiosa, edad y orientación sexual. Estoabre la posibilidad de usar medios similares paraenfrentarse a estas diferentes formas de discrimi-nación. Igualmente, permite que las leccionesaprendidas en un área puedan aplicarse en otras.La experiencia adquirida en la lucha contra la dis-criminación racial, por ejemplo, puede utilizarsepor tanto para luchar contra la discriminación pormotivos de religión, edad u otras formas de dis-criminación.

Parte II > El programa de acción para combatir la discriminación

TEMAS PRIORITARIOS

El programa de acción para el período comprendido entre 2001 y 2006tiene una serie de prioridades. En la primera etapa se centra en:

1. Acabar con la discriminación de las autoridades públicas hacia laspersonas a las que sirven y a las que emplean.

2. Trabajar con los medios de comunicación sobre cómo evitar la publi-cación o la emisión de material discriminatorio o que fomenta la dis-criminación y evitar la discriminación en sus políticas de empleo.

3. Aumentar las posibilidades de cada cual, independientemente desus características personales, para participar en la toma de decisio-nes en condiciones de igualdad ya sea en la política, en los negocioso en la sociedad en general.

4. Asegurar que todo el mundo tenga el mismo nivel de acceso a bie-nes y servicios.

23 PARTE II — El programa de acción para combatir la discriminación

Para ilustrar las diferentes partes del programade acción y su complementariedad, se describe acontinuación una selección de las actividadesque reciben apoyo.

Sensibilizar al público sobre la

discriminación y los medios para

combatirla

Una parte central del programa de acción es ase-gurar que las personas entiendan el daño quepuede causar la discriminación, no sólo a losindividuos que la sufren, sino a la sociedad engeneral y hacerles partícipes de la serie de medi-das introducidas para combatirla. En toda la UEse están lanzando campañas de informaciónpara hacer públicas las nuevas leyes para prote-ger a las personas frente a un trato injusto, lasmedidas para ayudarlas a defender sus derechosy las actividades que se están llevando a cabocomo parte del programa de acción (véase cua-dro).

Mejorar las estadísticas sobre

discriminación

El programa de acción está destinado, entre otrascosas, a mejorar nuestra comprensión de lostemas relacionados con la discriminación,aumentando la información disponible en esteárea y evaluando la eficacia de las políticas y delas prácticas. Por lo tanto, el programa está apo-yando el desarrollo y la difusión de series esta-dísticas comparables sobre el grado de discrimi-nación en países de la UE.

CAMPAÑAS DE INFORMACIÓN

Un objetivo importante del programa de acción es sensibilizar al públicoacerca de la importancia de combatir la discriminación y los medios deque disponen las víctimas para protegerse a sí mismas de un trato injus-to y a efectos de buscar reparación. La Unión Europea proporciona apoyoa los gobiernos nacionales para organizar campañas y actos publicitariosdonde se pongan de relieve las características de los pasos seguidos paraacabar con la discriminación y las actividades llevadas a cabo de acuerdocon el programa.

Un objetivo básico de las campañas es informar a las autoridades públi-cas, organizaciones que representan a personas vulnerables a la discri-minación, empresarios y sindicatos, sobre la estrategia para luchar contrala discriminación y los distintos tipos de acción que se están llevando acabo. Este año las campañas se centran en la aplicación de principios deigualdad en el mercado laboral. En el futuro, una vez que los gobiernosde la EU hayan introducido legislación conforme con las dos directivasrelativas a la igualdad, las campañas facilitarán también la informaciónsobre otros aspectos de la igualdad.


Actualmente existen pocos indicadores cuantita-tivos de la extensión de la discriminación en dife-rentes partes de la UE, en diferentes aspectos dela vida social y económica o en diferentes gruposde población. Como resultado, es difícil saber sila discriminación está aumentando o disminu-yendo y cómo afecta a los grupos desfavorecidos.La recopilación de un conjunto amplio de datossobre la discriminación que abarquen el empleo,la educación, la vivienda, el transporte, etc., ayu-daría a sensibilizar al público acerca del modo enque la discriminación afecta a la vida diaria de laspersonas de una manera más fuerte que losestudios sobre aspectos individuales y ayudaría alos que diseñan las políticas a enfocar las medi-das con más eficacia.

Por lo tanto, la intención es, primero, llevar acabo un sondeo de la opinión pública en la UEen relación con la discriminación en el trabajo, laeducación, el acceso a bienes y servicios; ensegundo lugar, ver junto con la Oficina Estadísticade las Comunidades Europeas (Eurostat) cómohacer uso de las fuentes de datos existentes pararecoger estadísticas relativas a la discriminacióny, en tercer lugar, aprovechar los datos ya recogi-dos por el Observatorio Europeo del Racismo y laXenofobia.

Controlar las medidas adoptadas

contra la discriminación

Una parte importante del programa de acción escontrolar las medidas legales y de otro tipo segui-das por los gobiernos de la UE para proscribir ladiscriminación y proteger a las víctimas de untrato injusto. La Unión ha establecido redes deexpertos independientes para informar de laactuación de los gobiernos a este respecto. Elpropósito no es simplemente comprobar que lasmedidas que se están introduciendo proporcio-nan un nivel efectivo de protección contra la dis-criminación, sino crear también una fuente deinformación sobre las medidas en sí mismas paraayudar a los gobiernos de otros países a diseñarlas características de su propia legislación y losplanes para ponerla en vigor. Esto puede resultarespecialmente importante para gobiernos de paí-ses donde existe menos experiencia en materiade legislación contra la discriminación.

De forma similar, la Comisión ha puesto en mar-cha también un estudio para revisar las medidascontra la discriminación que existen en los diezpaíses que se incorporarán a la UE el 1 de mayode 2004 y en los tres países candidatos. La legis-lación de estos países tiene que cumplir las direc-tivas relativas a la igualdad racial y la igualdad enel empleo en el momento en que se conviertanen miembros de la UE. La finalización del estudioestá prevista en el verano de 2003 y ayudará a laUE y a los gobiernos de los nuevos Estadosmiembros a identificar los pasos que debenseguir para proporcionar el nivel necesario deprotección contra la discriminación.

APOYO DE PROYECTOS DESTINADOS A COMBATIR LADISCRIMINACIÓN

La Comisión Europea publicó una convocatoria para propuestas de pro-yectos que cubran los cuatro temas de acción prioritarios en 2001. Pararesultar elegidas, las propuestas tenían que implicar a personas y organi-zaciones de al menos tres Estados miembros de la UE con el objetivo deintercambiar ideas entre países y fomentar enfoques comunes a proble-mas similares. Se seleccionaron 27 proyectos para ser financiados en juliode 2002 y se les concedió una financiación durante el primer año de algomás de 4,4 millones de euros en total. Se les asignará una cantidad simi-lar en el segundo año.

La lista completa de los proyectos financiados por el programa de acciónestá disponible en inglés, francés y alemán en:http://www.europa.eu.int/comm/employment_social/fundamental_rights/prog/projects_en.htm


Acabar con la discriminación de las

autoridades públicas

Los gobiernos tienen un papel fundamental quedesempeñar a la hora de combatir la discrimina-ción, no sólo introduciendo una legislación efi-caz, sino también dando ejemplo con la maneraen que tratan tanto al público como a sus emple-ados. Esto es de aplicación tanto para las autori-dades locales y regionales como para el gobiernocentral. Estas autoridades son responsables entodos los países de la UE de prestar una serie deservicios que van desde el bienestar social, laatención sanitaria y la educación, hasta las tareaspoliciales y la recogida de basuras que afectandirectamente a la vida diaria de las personas. Porlo tanto, es de vital importancia que se compor-ten y actúen de forma no discriminatoria. Elhecho de que también tiendan a dar empleo aun gran número de personas hace igualmenteimportante que sus prácticas de trabajo y políti-cas de contratación no sean discriminatorias,especialmente porque pueden ejercer una graninfluencia en el comportamiento de los empre-sarios privados.

De los 27 proyectos elegidos para ser financiadospor el programa de acción 14 se dedican a hacerfrente a la discriminación real o potencial de lasautoridades locales y regionales, enfatizando laimportancia que esto tiene para los implicados.

Como ejemplo, uno de los proyectos enfocado alos funcionarios encargados de la educación, laformación y la atención sanitaria, trata de cómoevitar la discriminación en su manera de trabajary tratar a grupos minoritarios (véase cuadro).

INTRODUCCIÓN DE MÉTODOS DE FORMACIÓNANTIDISCRIMINATORIOS EN LAS AUTORIDADES PÚBLICAS

El proyecto se está llevando a cabo por dos organizaciones especializa-das, el Centro Europeo Judío de Información (CEJI) y el Northern IrelandCouncil for Ethnic Minorities (NICEM), que están trabajando con las auto-ridades locales en España, Irlanda del Norte y Alemania para desarrollarprogramas de formación para funcionarios locales de los servicios edu-cativos y sanitarios. El programa aborda diferentes formas de trato desi-gual y se centra en luchar contra la discriminación multiple. La formaciónpretende enfatizar la importancia de tener en cuenta la diversidadcultural y étnica en el diseño de las políticas, las prácticas laborales, lacontratación y la promoción, así como establecer mejores relacionescomunitarias.

Un objetivo paralelo es la creación de un manual de formación que pue-dan usar las autoridades locales europeas para desarrollar sus propiosprogramas adaptados a las necesidades y a la situación local.

«Estamos intentando crear un modelo de formación que pueda traspa-sar las fronteras nacionales», dice Patrick Yu, coordinador del proyectoeuropeo de NICEM.

Se anima a las comunidades locales que sufren discriminación a que seimpliquen en el proyecto. Éstas, junto con las ONG, se consideran de vitalimportancia a la hora de ayudar a identificar los problemas y participar engrupos concentrados y en tareas de formación. También se ha estableci-do una asociación para colaborar entre las autoridades locales y las ONG.«Esto es una piedra angular de este proyecto», dice Pascale Charhon,coordinadora del proyecto europeo de CEJI, «y contribuirá a asegurarque lo que hemos iniciado se mantenga con el paso del tiempo».

Para más información, visite: http://www.ceji.org (en inglés),http://www.nicem.org.uk (en inglés) o póngase en contacto con Pascale Charhon en: [email protected] o (32-2) 344 34 44.


Otro proyecto que se está financiando tiene unobjetivo conexo. Implica a la Asociación de lasAutoridades Locales y Regionales Finlandesas y aun cuerpo de policía local de Finlandia junto conONG de Alemania, Finlandia e Irlanda, que repre-sentan a diferentes grupos minoritarios.Agrupando a personas que prestan servicioslocales con aquellas que entienden las necesida-des y las preocupaciones de determinados gru-pos sociales, se persigue el objetivo de identificarformas comunes de discriminación y desarrollarel modo de eliminarlas.

Hacer más equitativos la actuación

policial y el cumplimiento de la ley

La policía se encuentra en una situación particu-larmente delicada. Dado que representa elaspecto más visible del sistema legal, es espe-cialmente importante que se considere que secomporta de una manera justa e imparcial.Muchos de los proyectos financiados cuentanentre los participantes con cuerpos de policía dediferentes países. Su intención es mejorar la for-mación de los agentes de policía, identificar losposibles efectos discriminatorios de sus accionesy ayudarles a desarrollar nuevos planteamientosde actuación policial teniendo en cuenta lasnecesidades distintas y cambiantes de diferentescomunidades.

Un posible resultado de este trabajo podría serfacilitar a las personas que pertenecen a gruposminoritarios el entrar a formar parte de los cuer-pos de policía y de esta manera hacerlos másrepresentativos de los diversos grupos de pobla-ción. Uno de los proyectos financiados con elprograma de acción está dirigido precisamente alograr este objetivo. La meta del proyectoMinority Representation in Police Forces (repre-sentación de las minorías en los cuerpos de poli-cía) es aumentar el número de personas deminorías étnicas y de comunidades de homose-xuales y lesbianas en la policía, reduciendo losobstáculos para su reclutamiento y promoción(véase cuadro).

JOIN! PROMOCIÓN CONJUNTA DE LA ANTIDISCRIMINACIÓN A NIVEL LOCAL

Para que la política nacional contra la discriminación tenga un impactoreal en la vida de las personas, necesita aplicarse localmente. El objetivodel proyecto JOIN es desarrollar políticas y prácticas laborales en ciuda-des y vecindarios locales para combatir la discriminación en la educación,la atención sanitaria y la policía. Esto se hace a través de subproyectoslocales en Finlandia, Alemania e Irlanda, lo que aúna a las diferentesautoridades implicadas para animarlas a coordinar la política y su formade trabajar. Al mismo tiempo, implica a organizaciones que representana personas vulnerables a la discriminación — en este caso las minoríasétnicas, incluidas las de origen gitano (conocidas como gypsies, travellerso cinti en diferentes partes de Europa), minorías religiosas y personas conminusvalías — de manera que puedan sensibilizar a las autoridades sobresus necesidades y preocupaciones. Asimismo, uno de los objetivos delproyecto es iniciar un proceso en el que diferentes partes de la adminis-tración puedan aprender unas de otras. Como dijo Katriina Teittinen, lacoordinadora del proyecto: «En lugar del enfoque “una causa y una auto-ridad” necesitamos el esfuerzo conjunto entre las diversas autoridadescon una consulta y participación completas de los diferentes grupos vul-nerables a la discriminación.»

Además, de acuerdo con los participantes, el hecho de que provengan depaíses diferentes y tengan experiencias distintas puede incrementar elvalor del ejercicio al llevar con ellos la naturaleza común de los proble-mas y permitirles que intercambien ideas sobre cómo atajarlos.

Para más información visite: http://www.join.fi (en inglés, finés y alemán)o póngase en contacto con Katriina Teittinen (coordinadora del proyecto)en: [email protected] o (358-40) 719 73 70.


Es igualmente importante que las leyes sobrediscriminación que se están introduciendo en laUE se apliquen de forma justa y eficaz y que laspersonas que las aplican reciban formación ade-cuada sobre las nuevas disposiciones. El progra-ma de acción está financiando seminarios sobrelegislación destinados a jueces y abogados. Estánsiendo organizados por la Academia de DerechoEuropeo (ERA) en Trier en 2003 con el objetivode informar a un grupo «esencial» de jueces yabogados que pueden transmitir a sus colegas loque han aprendido. El programa también estáfinanciando un seminario sobre el mismo temapara abogados que trabajan para los sindicatos,asociaciones de trabajadores, compañías y otrasorganizaciones afectadas por problemas dediscriminación.

Promover la no discriminación

mediante la adquisición pública

Las autoridades públicas tienden a ser importan-tes compradores de bienes y servicios. Las políti-cas que aplican cuando compran bienes y servi-cios les dan un medio para influir en los com-portamientos frente a grupos minoritarios entodo el país, además de dar un buen ejemplo porla forma en que actúan y tratan a su propia manode obra. Por lo tanto, pueden insistir en que lascompañías se comporten de una manera no dis-criminatoria con respecto al personal que contra-tan y a los que venden antes de hacerlos suscep-tibles de celebrar contratos. Las autoridadespúblicas también pueden asegurar que las com-pañías que obtienen contratos siguen unos códi-gos de conducta equitativos en la producción delos bienes o en los servicios que prestan. Lacomunicación de la Comisión de octubre de2001 establece los tipos de medidas que se pue-den aplicar a este respecto. [Comunicación inter-pretativa sobre el derecho comunitario aplicablea la adquisición pública y a las posibilidades deintegrar las consideraciones sociales en laadquisición pública (COM(2001) 566 final de15.10.2001).] Dentro del programa de acción, unestudio que finalizará en otoño de 2003 está exa-minando hasta qué punto las autoridades de laUE incluyen condiciones no discriminatorias ensus planes de adquisición y su grado de eficaciaen la promoción de la igualdad y la diversidad.

REPRESENTACIÓN DE LASMINORÍAS EN LOS CUERPOSDE POLICÍA

Este proyecto reúne a un orga-nismo público sueco (el InstitutoNacional para la Vida Laboral), una orga-nización griega no gubernamental, una consultoríaholandesa, un centro de policía especializado en Países Bajos y la policíadel condado de Estocolmo. Su objetivo a largo plazo es aumentar larepresentación de grupos minoritarios en la policía introduciendo políti-cas antidiscriminatorias en el reclutamiento y en la promoción, así comocambiando las prácticas de trabajo internas. Los grupos a los que se diri-ge específicamente son las minorías étnicas y la comunidad homosexual.«Estos grupos están infrarrepresentados en los cuerpos de policía entoda Europa, no tanto porque no sean adecuados para desempeñar eltrabajo policial, como se afirma a menudo, sino», según Maritta Soininen,coordinadora del proyecto, «al menos en parte, por las prácticas dediscriminación directa e indirecta que ejercen los propios cuerpos depolicía».

Para más información, visite: http://www.arbetslivsinstitutet.se/ (en inglés y sueco) o póngase en contacto con Maritta Soininen,coordinadora del proyecto, en: [email protected]

MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAREN EUROPA

En marzo de 2003, la Comisión reconoció formalmen-te 100 lugares de trabajo donde los empresarios hancreado un entorno laboral especialmente favorablecomo parte de una iniciativa para elevar los niveles delos puestos de trabajo en Europa. Intel Ireland fuegalardonada con un premio especial por demostrar unnivel excelente en la promoción de la diversidad.

Para más detalles, visite http://www.eu100best.org(en inglés, francés y alemán)


Evaluar los beneficios de las

prácticas no discriminatorias para

las empresas

Para las empresas existen beneficios derivadosde la diferencia que supone el actuar de formano discriminatoria. A pesar de que algunas com-pañías pueden necesitar ser incentivadas paratratar con justicia e igualdad a las personas queemplean o que solicitan empleo, las gananciasde contar con una mano de obra diversa sonpotencialmente significativas. Estas ganancias seobtienen con la contratación y promoción depersonas en virtud de sus méritos y no por suscaracterísticas personales. Esto puede dar lugar amejoras en cuanto a eficacia y creatividad. Unamano de obra más diversa puede facilitar tam-bién que las compañías expandan sus mercadosy consigan nuevos clientes.

Estos beneficios resultan difíciles de medir y amenudo se obvian. Sin embargo, es importanteque se reconozcan porque pueden propiciartanto una aceptación más amplia de las leyescontra la discriminación como mayores esfuerzospor parte de las empresas para adoptar un enfo-que más diverso. Como parte del programa deacción, la UE está financiando un estudio sobrelos métodos de medición de los beneficios paralas empresas que operan con mayor diversidad.El estudio estará terminado en septiembre de2003.

Fomentar la promoción de la

igualdad y la diversidad por los

medios de comunicación

Los medios de comunicación tienen un papelimportante que desempeñar para combatir ladiscriminación y una responsabilidad especial atal efecto. La televisión, la radio y los periódicosinfluyen enormemente en las actitudes frente alas minorías étnicas y otros grupos de la comuni-dad vulnerables a la discriminación. El programade acción proporciona financiación para que cua-tro proyectos aumenten la sensibilización en losmedios de comunicación respecto a la importan-cia de no «estereotipar» a las personas, es decir,representarlas de forma que se ajustan a los pre-

UN ESTUDIO COMPARATIVO SOBRE LOS OBSTÁCULOS PARAACCEDER A LAS TECNOLOGÍAS ASISTENCIALES EN LA EU

La directiva relativa a la igualdad en el empleo declara que los empresa-rios necesitan realizar unas adaptaciones razonables para empleados condiscapacidades. Una de las formas de hacerlo es utilizar las «tecnologíasasistenciales». Estas tecnologías pueden ayudar a compensar lo que pue-den hacer las personas con limitaciones, facilitar el que vivan de formaindependiente y permitirles desempeñar un trabajo y participar en la for-mación. Las tecnologías asistenciales, por lo tanto, tienen un papelpotencialmente importante en la igualdad de oportunidades para las per-sonas con discapacidades.

Uno de los estudios financiados por el programa de acción y que secompletará en 2003 se ocupa de comparar la disponibilidad y la eficaciade las tecnologías asistenciales en ocho Estados miembros (Francia,Dinamarca, Alemania, Italia, Países Bajos, España, Suecia y Reino Unido),para identificar los principales obstáculos en su adopción y hacer reco-mendaciones sobre la manera de aumentar su empleo.

LOS MEDIOS DE COMUNICACIÓN Y LA DIVERSIDAD EN UNASOCIEDAD QUE ENVEJECE

Este proyecto pretende «poner la edad en el punto de mira» y está utili-zando esta expresión («age into focus») como título de trabajo en supágina web y otras publicaciones. Los periodistas y los realizadores deprogramas refuerzan a menudo imágenes negativas o estereotipadas delas personas mayores más por costumbre que por prejuicio. Este proyec-to implica a las principales compañías emisoras de servicio público deItalia, Países Bajos y Austria, que colaboran para crear material de forma-ción que puedan usar los realizadores en toda Europa. El conjunto con-siste en dos videos y CD. «Debido a la amplia gama de diferencias cul-turales en Europa» dice Katrina Webster, coordinadora del proyecto,«queremos crear un conjunto de formación práctica que pueda usarsede la manera más flexible posible, ya que lo que funciona en un paíspuede no funcionar en otro.» Por lo tanto, el conjunto será un recurso delque los formadores pueden echar mano según sus necesidades, selec-cionando temas y módulos que son oportunos enese momento y eligiendo la mejor forma de usar-los para sus propias emisoras.

El material preliminar se presentará a personasmayores y ONG en una serie de reuniones de gru-pos concentrados organizadas de forma especial en el Reino Unido,Países Bajos y Austria, para obtener de ellos información y tratar de ase-gurar que se abordan los problemas que más preocupan a las personasmayores.

Para más información, visite: http://www.ageintofocus.net (en inglés), opóngase en contacto con: [email protected] o Katrina Webster en:[email protected] o Tatiana van Lier en: [email protected]


juicios populares sin tener en cuenta la realidad.En lugar de reforzar dichos prejuicios, la inten-ción es alentar a los medios de comunicaciónpara que reconozcan y tengan en cuenta laimportancia de la diversidad cultural.

Uno de los proyectos, por ejemplo, se ocupaespecíficamente de la discriminación que losmedios de comunicación ejercen con las perso-nas mayores tal y como se refleja en el modo deretratarlos en los programas de entretenimientoy la tendencia a estar infrarrepresentados entrelos realizadores.

Aumentar la participación de los

grupos minoritarios en la toma de

decisiones

Lograr una representación más equilibrada de losdiferentes sectores de la comunidad entre laspersonas responsables de las decisiones políticaso de la toma de decisiones es un medio impor-tante de combatir la discriminación. También esimportante como una prueba del progreso haciauna sociedad más igualitaria. Esto no sucede sóloen los medios de comunicación o en la policía,como ya se ha indicado, sino que se aplica deforma general. Tanto si esto mejora o no las deci-siones tomadas o las políticas adoptadas, esimportante que las personas de todos los secto-res de la comunidad, sin importar sus caracterís-ticas, tengan el mismo derecho a participar en latoma de decisiones en todas las áreas de lasociedad. Esto puede aplicarse al gobierno, a lapolítica y a otras muchas áreas.

Uno de los proyectos que se financian comoparte del programa de acción se enfrenta a lascreencias populares sobre las personas con difi-cultades de aprendizaje. Consiste en un progra-ma de formación para aumentar su capacidad ysu confianza para participar en la vida política yactuar como representantes de otras personascon dificultades similares.

Apoyar a las víctimas de la

discriminación con mayor eficacia

El programa de acción es un reconocimientoexplícito de que la legislación no es suficiente porsí sola para acabar con la discriminación. Ladirectiva relativa a la igualdad racial lo reconocetambién al pedir a los gobiernos nacionales quedesignen organismos especializados para pro-porcionar ayuda y apoyo independientes a lasvíctimas de la discriminación. A su vez, el progra-ma de acción está ayudando a hacer esta peti-ción más eficaz de dos maneras. Ya ha financia-do un estudio de los organismos que actúan enlos Estados miembros antes de la directiva. Elestudio, terminado en 2002, identificaba los ras-gos que hicieron los organismos más eficaces,ayudando así a los gobiernos de otros países acrear sus propios organismos. El programa deacción también financia actualmente un proyec-to para permitir que organismos especializadosde distintos países intercambien información yconocimientos, algo que probablemente seaespecialmente valioso dadas las diferentes expe-riencias de estos organismos en la UE.

DIVERSIDAD EN EL DIÁLOGO

El proyecto se está llevando a cabo por ONG de Dinamarca, Irlanda,Portugal y el Reino Unido y por Inclusion Europe, una organización querepresenta a personas con dificultades de aprendizaje de toda Europa. Elobjetivo es aumentar las oportunidades de las personas con dificultadesde aprendizaje para participar en la política. «Salvo escasas excepciones,la participación de personas con dificultades de aprendizaje en la vidapolítica o social, incluso con dificultades de movimiento, es muy limita-da», dice el director del proyecto, Dan Schimmell, «y con nuestro proyec-to queremos lograr metas tanto políticas como prácticas».

El proyecto está desarrollando un programa de formación general, queserá probado con 40 jóvenes que tienen dificultades de aprendizaje paraadquirir confianza y conocimientos, con objeto de representar a sus com-pañeros en la escena política a nivel europeo, nacional y local. Incluyetalleres y colocaciones para que las personas en cuestión puedan adqui-rir experiencia práctica de la vida política. También prevé la creación deuna serie informativa, tanto en Internet como en formato papel, para laspersonas con dificultades de aprendizaje en Europa. En las fases finalesdel proyecto tendrá lugar una audiencia en Bruselas donde todos los quehan recibido formación tendrán la oportunidad de conocer a políticos yconsejeros políticos, debatir lo que han aprendido y aprender leccionespara el futuro.

Para más información, visite: http://www.lev.dk (en danés, inglés, francésy alemán) o póngase en contacto con Dan Schimmell (director del pro-yecto) en: [email protected] o (45) 36 35 96 96.


ESTUDIO DE LOS ORGANISMOS ESPECIALI-ZADOS PARA PROMOVER LA IGUALDADY/O COMBATIR LA DISCRIMINACIÓN

El estudio publicado enseptiembre de 2002revisaba las actividadesde 21 organismosespecializados queactuaban en esemomento en diferentespartes de la UE (entodos los países salvoen Grecia, España yAustria). La mayoría se

ocupaban de la discriminación racial, aunque dos(en Suecia y en el Reino Unido) se establecieronpara ayudar a las personas con discapacidades,uno (en Países Bajos) para tratar la discrimina-ción por edad y uno (en Suecia) para ayudar a lasvíctimas de la discriminación por motivos deorientación sexual. Cuatro de los organismos (laEquality Authority y el Office of the Director ofEquality Investigation en Irlanda, la EqualityCommission en Irlanda del Norte y la ComisiónHolandesa de Igualdad de Trato en Países Bajos)cubren diferentes formas de discriminación.

El estudio identificaba una serie de factores clavepara que el organismo especializado sea eficaz:

• independencia del gobierno en términos de suestatus y de lo que puede hacer (su mandato),así como de sus miembros directivos y losrecursos financieros para asegurar su indepen-dencia y continuidad;

• fácil acceso al apoyo y asesoramiento para losafectados por la discriminación y para quienestratan de evitar un comportamiento discrimina-torio (especialmente empresarios) tanto en tér-minos físicos (el edificio, las líneas telefónicas,horas de apertura) como en términos «de rela-ción» (personal accesible y de confianza);

• prestación de asistencia gratuita;

• un papel claro e importante en el proceso polí-tico.

Se puede disponer del informe completo eninglés y un resumen en inglés, francés y alemánen: http://www.europa.eu.int/comm/employment_social/fundamental_rights/prog/studies_en.htm

REFORZAR LA COOPERACIÓN ENTRE LOSORGANISMOS ESPECIALIZADOS PARA LAAPLICACIÓN DE LA LEGISLACIÓN SOBREIGUALDAD DE TRATO

El proyecto implica aorganismos de igualdadde trato de seis Estadosmiembros (Austria,Bélgica, Irlanda, PaísesBajos, Suecia y el ReinoUnido), y el Grupo dePolítica Migratoria (Bru-selas). El objetivo acorto plazo es doble:intentar asegurar unainterpretación uniformede la legislación anti-

discriminatoria de la UE por organismos de igual-dad de trato y estudiar los beneficios de lasdisposiciones nacionales que van más allá en laprotección contra la discriminación de lo que exi-gen las directivas. «En una Europa cada vez másintegrada, el alcanzar estos objetivos va en inte-rés de toda la sociedad, no sólo de las víctimasde la discriminación. Es igualmente importanteque la protección ofrecida sea la misma conindependencia del motivo de la discriminación»,dice Jenny Goldschmidt, presidenta de laComisión Holandesa de Igualdad de Trato. A máslargo plazo, el proyecto pretende establecer unsistema de información relativo a la legislaciónsobre la igualdad de trato y un medio de inter-cambio de información en materia de conceptoslegales, aplicación, recursos legales, asesora-miento político, etc. Aunque inicialmente se limi-ta a los actuales participantes en el proyecto, laintención es ponerlo en el futuro a disposición delos nuevos organismos especializados que seestablecerán en los actuales y futuros Estadosmiembros.

Para más información, visite: http://www.migpolgroup.com/ (en inglés) en la sección del progra-ma o envíe un e-mail a: [email protected]

Jenny Goldschmidt


Redes

Las organizaciones de la sociedad civil, u organi-zaciones no gubernamentales (ONG), creadaspara representar los intereses de grupos específi-cos en la sociedad tienen un papel esencial en lalucha contra la discriminación. Y esto es impor-tante porque actúan como puente entre las per-sonas vulnerables a la discriminación y losgobiernos y empresarios que toman decisionesque les afectan. Dando voz a las personas pue-den contribuir a cambiar la actitud pública haciaellas e intercambiando información con organi-zaciones similares en otros países pueden ayudara mejorar las políticas y prácticas laborales. Dadoque el interés a este respecto es el mismo, unobjetivo principal de la Unión Europea es alentara las ONG a establecer vínculos con sus homólo-gas en otros lugares de Europa.

El programa de acción proporciona apoyo finan-ciero a cuatro asociaciones de redes europeas deONG: la European Older People’s Platform(Plataforma Europea para las Personas Mayores)(AGE), el European Disability Forum (ForoEuropeo de la Discapacidad) (EDF), la EuropeanNetwork against Racism (Red Europea contra elRacismo) (ENAR), y la International Lesbian andGay Association (Asociación Internacional deLesbianas y Gays) (ILGA). También apoya a cincoorganizaciones menores a nivel europeo: ActionEuropéenne des Handicapés (Acción Europea delos Discapacitados) (para personas con discapa-cidades), Autisme-Europe (Autismo Europa), laEuropean Blind Union (Unión Europea deCiegos), la European Union of the Deaf (UniónEuropea de Sordos) e Inclusion Europe (InclusiónEuropa), para personas con dificultades deaprendizaje.

AGE

La European Older People’s Platform (AGE) fue constituida en enero de2001 para servir de portavoz a las personas mayores en la UE, promoversus intereses y reforzar la cooperación entre organizaciones nacionalesrepresentativas. La AGE participa en una serie de actividades dirigidas aincluir en la agenda política los temas que afectan a las personas mayo-res, así como controlar iniciativas de la UE en esta área y tratar de influiren las políticas introducidas.

Entre las actividades de la AGE está la organización de una serie de semi-narios nacionales sobre la discriminación por motivos de edad, dirigidosa informar a las ONG de la UE de las iniciativas políticas en este área,alentarlas a interesarse de forma activa en la política y reforzar la coope-ración entre ellas. En los seminarios participan también los encargadosde diseñar las políticas, los sindicatos y representantes de ONG de otrasáreas.

(http://www.age-platform.org, en inglés y francés)

EDF

El European Disability Forum (EDF) es una asociación de organizacioneseuropeas con 106 miembros que representa los intereses de las perso-nas con discapacidades en Europa. Se creó en 1996 para promover cues-tiones de preocupación común y para servir de voz independiente y fuer-te de las personas con discapacidades a nivel de la EU. Un objetivo bási-co es asegurar que sus intereses se tienen en cuenta en todas las áreaspolíticas. Se ha logrado un éxito particular en los transportes, donde losesfuerzos del EDF a lo largo de los años ayudaron a adoptar la directivaUE «autobuses y autocares». Ésta requiere que todos los autobuses queoperen en las ciudades estén equipados con rampas o elevadores y esta-blece que deben tener asientos preferentes para las personas con movi-lidad reducida, que deben disponer de espacio para perros guía y con-trastes de color para personas con visión parcial. El EDF participa tambiénactivamente en el control de la aplicación de la directiva relativa a laigualdad en el empleo en los Estados miembros de la UE.

(http://www.edf-feph.org/, en inglés y francés)


ENAR

La European Network Against Racism (ENAR) es un producto del AñoEuropeo contra el Racismo que puso de manifiesto la necesidad de con-tar con una estructura común de ONG en la UE. Las organizaciones aso-ciadas a la ENAR son organizaciones mayoritariamente de origen popularque representan a las minorías étnicas y a los inmigrantes, organizacio-nes de voluntarios que apoyan a las víctimas de la discriminación, sindi-catos, iglesias y organizaciones de bienestar. El objetivo de la ENAR esinfluir en la política comunitaria, en parte mediante campañas en losEstados miembros para la igualdad de derechos de todas las personasque viven en la UE. En 2002, la aplicación de la directiva relativa a laigualdad racial fue una de las prioridades principales y el papel de laENAR fue asegurar que sus miembros estaban informados de la impor-tancia de la aplicación y comprometidos en el proceso. Por ejemplo, seorganizó un seminario en Leeds por la UK Race and Europe Network, quecoordina las actividades de ENAR en el Reino Unido, para dar a los gru-pos minoritarios negros y étnicos una oportunidad de escuchar a exper-tos legales en relación con las características principales de las directivasy participar activamente en el proceso de consulta del gobierno

(http://www.enar-eu.org, en inglés, francés y alemán)

ILGA-EUROPE

ILGA-Europe, la filial europea de la International Lesbian and GayAssociation, es una asociación con más de 130 organizaciones miembroslocales y nacionales en 38 países europeos. Su misión es trabajar por unaEuropa libre de discriminación y representar los intereses de las comuni-dades de homosexuales y lesbianas en la Unión Europea y en el Consejode Europa.

Una de las prioridades del último año ha sido trabajar con organizacio-nes miembros en países de la UE y candidatos para asegurar la aplicacióntotal y efectiva de la directiva a nivel nacional. Esto incluye controlar losprogresos en los países, explicar a las organizaciones miembros el signi-ficado de la directiva relativa al empleo y las oportunidades para que losgobiernos nacionales adopten medidas de protección que estén en lalínea o vayan más allá de la directiva. Éste fue el tema de un seminarioorganizado en julio de 2002 al que asistieron 30 ONG y representantesde los gobiernos de todos los países candidatos. ILGA-Europe trabajaactualmente para establecer un centro de información europeo de dis-criminación y mejores prácticas como un recurso general para todos losinteresados en temas de orientación sexual.

(http://www.ilga-europe.org, en inglés)

CINCO ORGANIZACIONES EUROPEAS

El programa de acción financia también cinco redes menoresque se ocupan de la discapacidad. Tratan aspectos específi-cos de discriminación que presentan dificultades particularespara las personas que representan. Están apoyadas debido ala importancia de tener debidamente en cuenta los interesesespecíficos y las necesidades de grupos particulares dentrode la comunidad de discapacitados. Las necesidades y laspreocupaciones de los ciegos, por ejemplo, difieren drástica-mente de las de las personas en sillas de ruedas o con difi-cultades de aprendizaje. Por lo tanto, las organizaciones querepresentan a los que sufren formas específicas de impedi-mentos desempeñan un papel importante en los debates anivel comunitario y en asegurar que se tengan presentes susnecesidades en las decisiones que se toman.

Inclusion Europe representaa organizaciones de perso-nas con dificultades deaprendizaje y a sus familiasde 29 países europeos. Susactividades en los últimosdos años incluyeron una exi-tosa serie de seminarios deformación celebrados entodos los Estados miembrospara enseñar a los padres,profesores y otros profesio-nales cómo informar a laspersonas con dificultades deaprendizaje de sus derechosy responsabilidades comoconsumidores. Inclusion Europe también publica materialcreado especialmente para personas que tienen dificultadesde lectura.(http://www.inclusion-europe.org, en inglés y francés)

Action européenne des handicapés (AEH) reúne a 22 organi-zaciones que representan a personas con discapacidades enlos Estados miembros, ocupándose principalmente de losproblemas que experimentan a la hora de obtener a un pues-to de trabajo.(www.vdk.de/, en alemán)

Autism-Europe coordina las actividades de 77 asociacionesnacionales y regionales de padres de niños con autismo en30 países europeos.(http://www.autismeurope.org, en inglés y francés)

La European Blind Union defiende y promueve los interesesde los ciegos y de las personas con vista parcial en Europa.(http://www.euroblind.org/, en inglés)

La European Union of the Deaf reúne a las asociacionesnacionales de personas con dificultades auditivas en cadauno de los Estados miembros.(http://www.eudnet.org, en inglés)

Si desean recibir el boletín electrónico de información "ESmail" de la Dirección General de Empleo yAsuntos Sociales, envíen un mensaje a [email protected] – dicho boletín se publica regularmenteen alemán, inglés y francés.

Fotos: portada (superior derecha, inferior izquierda e inferior derecha) + páginas 1, 7, 13, 17, 18 y 19: © Biblioteca audiovisual de la Comisión Europea.Página 4: Davies H.J. © ILOPortada (inferior centro) + página 9: Campaña contra la homofobia, Polonia. Foto: Karolina BregulaPágina 11: Maillard J. © ILO

Puede obtenerse información sobre la Unión Europea a través del servidor Europaen la siguiente dirección de Internet: http://europa.eu.int.

Al final de la obra figura una ficha bibliográfica.

Luxemburgo: Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas, 2003

ISBN 92-894-5450-4

© Comunidades Europeas, 2003Reproducción autorizada, con indicación de la fuente bibliográfica

Printed in Belgium

Comisión Europea

Informe anual sobre igualdad y no discriminación 2003 – Hacia la diversidad

Luxemburgo: Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas

2003 — 32 pp. — 29,7 x 21 cm

ISBN 92-894-5450-4

Informe anual sobre igualdad y no discriminación 2003

Hacia la diversidad

Empleo asuntos sociales

Comisión Europea

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For Diversity


Puede obtener información adicional sobre “Derechos fundamentales y antidiscriminación” enla siguiente dirección:

Comisión Europea Dirección General de empleo y asuntos sociales Departamento D 4B-1049 Bruselas

O consultar nuestro sitio Internet:

http://europa.eu.int/comm/employment_social/fundamental_rights/index_en.htm

www.stop-discrimination.info

for diversity against discrimination y no discriminación 2003 · y no discriminación 2003 hacia...

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