REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN

UNIVERSITARIAINSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA VENEZUELA

ANÁLISIS DE LA APLICACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN LA DIVISIÓN DE BIENES NACIONALES DEL MINISTERIO DEL

PODER POPULAR PARA TRANSPORTE Y COMUNICACIONES CON LA FINALIDAD DE MEJORAR EL RENDIMIENTO DEL TRABAJADOR

Trabajo Especial de Grado para optar al Título de Técnico Superior Universitario en la carrera de Administración de Personal

Autora Méndez Sol Marina Autora Morillo OlimpiaC.I.: 11.920.428 C.I.: 13.204.999Código: 116820 Código: 26575Turno: Nocturno Turno: NocturnoTeléfono: 0424-315 31 78 Teléfono: 0412-812 12 19Correo: marinamendez26@hotmail.com Correo: olimpiamorillo@hotmail.com

Caracas, marzo 2011

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN

UNIVERSITARIAINSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA VENEZUELA

ANÁLISIS DE LA APLICACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN LA DIVISIÓN DE BIENES NACIONALES DEL MINISTERIO DEL

PODER POPULAR PARA TRANSPORTE Y COMUNICACIONES CON LA FINALIDAD DE MEJORAR EL RENDIMIENTO DEL TRABAJADOR

Trabajo Especial de Grado para optar al Título de Técnico Superior Universitario en la carrera de Administración de Personal

Autora Méndez Sol Marina Autora Morillo OlimpiaC.I.: 11.920.428 C.I.: 13.204.999Código: 116820 Código: 26575Turno: Nocturno Turno: NocturnoTeléfono: 0424-315 31 78 Teléfono: 0412-812 12 19Correo: marinamendez26@hotmail.com Correo: olimpiamorillo@hotmail.com

Caracas, marzo 2011

ii

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN

UNIVERSITARIAINSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA VENEZUELA

SEDE PRINCIPAL

ANÁLISIS DE LA APLICACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN LA DIVISIÓN DE BIENES NACIONALES DEL MINISTERIO DEL

PODER POPULAR PARA TRANSPORTE Y COMUNICACIONES CON LA FINALIDAD DE MEJORAR EL RENDIMIENTO DEL TRABAJADOR

Por: Méndez Sol Marina y Morillo Olimpia

Trabajo Especial de Grado para optar al título de Técnico Superior en

Administración de Personal Aprobado, en nombre del Instituto Universitario

de Tecnología Venezuela (IUTV), por el siguiente Jurado, en la ciudad de

Caracas a los _____ días del mes de Marzo de 2011.

_________________ _________________

Nombre: Nombre:

C.I.: C.I.:

_________________

Nombre:

C.I.:

iii

DEDICATORIA

Primeramente quiero dedicar a mi Señor Jesús, quien me dio la fe, la

fortaleza, la salud y la esperanza para lograr este gran sueño.

A mi Madre por darme la vida y que fue pilar fundamental en mi

formación y educación como persona.

En especial quiero dedicar a mi segundo Padre Luis Manuel Ruiz

(QEPD), quien me apoyó y me brindó su ayuda al inicio de mi carrera,

siempre me motivó a seguir adelante y a quien prometí que terminaría mis

estudios. Promesa cumplida.

A mi adorada Hija Desireé por ser fuente de inspiración y motivo para

superarme en la vida, TE AMO HIJA.

Méndez Sol Marina

iv

AGRADECIMIENTO

Agradezco primeramente a Dios por darme la fortaleza y la constancia

necesaria para lograr esta meta, por darme la sabiduría para poder superar

cada obstáculo encontrado a lo largo de mi carrera.

A mi Madre Marina que dentro de todas sus preocupaciones me dio la

posibilidad de brillar.

A mi Hija Desireé por esperarme cada noche con una sonrisa,

dándome ánimo y alegría en los momentos más difíciles.

A mi esposo Franklin por el apoyo y por haberme ayudado en la

educación de mi hija mientras realizaba mis estudios. ¡Gracias!

A mis hermanos Iván y Elvin especialmente a ti Elvin por ser ejemplo

de constancia y superación ante las adversidades. Los quiero mucho…

A mis compañeros de trabajo en especial a Marisela Andrade por su

apoyo y ayuda en todo momento.

A mi amiga y compañera de estudios Isbelia Rodríguez por su ayuda,

comprensión, y lo mas importante su amistad.

A mi compañera de Tesis Olimpia Morillo por su amistad, constancia y

dedicación en la realización de este trabajo.

A mi Tutor Académico Prof. Silverio Romero por su sabiduría, gracias

a su paciencia y enseñanza.

A mi Tutora Metodológica Vianney Rada por su orientación en la

realización de este proyecto.

A mi casa de estudios por haberme dado la oportunidad de ingresar al

sistema de Educación Superior y cumplir este gran sueño. A todos

Gracias…

Méndez Sol Marina

v

DEDICATORIA

A Dios por darme salud y ser mi guía para continuar mi carrera.

A mis padres Irma Rodríguez y Reinaldo Morillo por apoyarme

siempre y quienes me han dado todo en la vida, lo que soy como persona,

mis valores, mis principios, mi perseverancia y empeño y por todo su amor.

A mi esposo José Luque por su paciencia, por su comprensión, su

amor y su apoyo incondicional desde el inicio de mi carrera.

A mis hermanas y hermanos que siempre me han apoyado para que

continuara mis estudios.

A todos mis sobrinos por su cariño y amor.

A toda mi familia quienes creyeron siempre en mí desde el principio.

Morillo Olímpia

vi

AGRADECIMIENTO

Primero y antes que nada, dar gracias a Dios, por estar conmigo en

cada paso que doy, por fortalecer mi corazón e iluminar mi mente.

A mis padres quienes me enseñaron desde pequeña a luchar para

alcanzar mis metas, a quienes amo mucho.

A mi esposo, José Luque por darme su apoyo para seguir adelante

en los momentos más difíciles de la elaboración de la tesis de grado.

A mis hermanas, y hermanos gracias por creer siempre en mí y por su

apoyo.

A los trabajadores de la División de Bienes Nacionales quienes me

dieron su apoyo en la recolección de información para la realización de mi

tesis de grado.

A mi Tutor Académico Prof. Silverio Romero por su enseñanza y

apoyo en la elaboración del trabajo de grado.

A mi Tutora Metodológica la profesora Vianney Rada por su orientación y

apoyo en mi trabajo de grado.

A mi compañera de tesis Sol Méndez por estar siempre apoyándome.

A todos los profesores, gracias por sus enseñanzas desde el inicio

de mi carrera.

Morillo Olimpia

vii

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ANÁLISIS DE LA APLICACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN LA DIVISIÓN DE BIENES NACIONALES DEL MINISTERIO DEL

PODER POPULAR PARA TRANSPORTE Y COMUNICACIONES CON LA FINALIDAD DE MEJORAR EL RENDIMIENTO DEL TRABAJADOR

Autoras: Méndez Sol Marina - Morillo OlimpiaFecha: Marzo 2011

RESUMEN

La presente investigación tiene como tema central el análisis de la aplicación de la evaluación del desempeño en la División de Bienes Nacionales del Ministerio del Poder Popular para Transporte y Comunicaciones con la finalidad de mejorar el rendimiento del trabajador. La problemática tiene que ver con la aplicación de la evaluación del desempeño en la División de Bienes Nacionales del Ministerio del Poder Popular de Transporte y Comunicaciones, la cual en la actualidad la aplicación del instrumento por parte de la supervisión viene presenta una serie de fallas que limita un adecuado desarrollo de su personal, ocasionando desmotivación La presente investigación se apoya en un estudio, diseñado bajo los parámetros de un estudio de casos transversal, en vista de que en el mismo se analizarán los datos obtenidos de un grupo de personas en un momento determinado de campo de corte observacional-descriptivo debido a que los datos son obtenidos a partir de la realidad y descriptos de acuerdo con las observaciones realizadas sus datos fuero recolectados en el misterio del poder popular para el transporte específicamente en la división de bienes nacionales, para su procesamiento, tabulación y representación grafica y posteriormente su análisis, que origino la conclusión y recomendación En el presente caso la población está conformada por 30 empleados de la División de Bienes Nacionales del Ministerio .siendo su muestra por ser la población finita y el instrumento que se aplico fue un cuestionario de 13 preguntas cerradas. Las conclusiones a que se llego fue que el personal manifestó como deficientes los conocimientos supervisor en aplicar el instrumento actual de evaluación de desempeño al personal que labora en la División, además de indicar como recomendación la capacitación del supervisor para que mejore su percepción en cuanto al valor que tiene en saber aplicar dicho instrumento y su objetividad, para que así mejore el rendimiento de los empleados.

Descriptores: Evaluación de Desempeño, Instrumento de Evaluación. Supervisores.

viii

INDICE GENERAL

Pág.

DEDICATORIAS iv

AGRADECIMIENTOS vi

RESUMEN viii

ÍNDICE GENERAL ix

LISTA DE CUADROS xi

LISTA DE FIGURAS xii

INTRODUCCIÓN 1

CAPÍTULOS

I EL PROBLEMA 4

Contextualización del Problema de Investigación 4

Planteamiento del Problema 6

Formulación de la Pregunta de Investigación 7

Objetivos de la Investigación 7

Objetivo General 7

Objetivos Específicos 7

Justificación de la Investigación 8

II MARCO REFERENCIAL TEÓRICO 9

Antecedentes de la Investigación 10

Bases Teóricas 12

Nivel de Análisis de las Variables 31

III MARCO METODOLÓGICO 35

Tipo de Investigación 35

Diseño de Investigación 37

Población y Muestra 38

Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos 39

Técnicas de Análisis de Datos 41

ix

IV ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS 43

Análisis de los Datos 43

V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 56

Conclusiones 56

Recomendaciones 59

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Y DOCUMENTALES 60

ANEXOS 62

x

LISTA DE CUADROS

Cuadro Nº Pág.

1 Operacionalización de las Variables 34

2 Muestra Seleccionada 39

3 Conocimientos del Programa 44

4 Aplicación del Instrumento 45

5 Prioridad en la Evaluación 46

6 Forma de Aplicación de la Evaluación 47

7 Ausencia de Elementos Evaluados 48

8 Subjetividad del Evaluador 49

9 Desempeño 50

10 Capacitación 51

11 Aplicación Adecuada del Instrumento 52

12 Evaluación Objetiva 53

13 Instrumento Evaluativo 54

14 Desarrollo del Recurso Humano 55

xi

LISTA DE GRÁFICOS

Gráfico Nº Pág.

1 Conocimientos del Programa 44

2 Aplicación del Instrumento 45

3 Prioridad en la Evaluación 46

4 Forma de Aplicación de la Evaluación 47

5 Ausencia de Elementos Evaluados 48

6 Subjetividad del Evaluador 49

7 Desempeño 50

8 Capacitación 51

9 Aplicación Adecuada del Instrumento 52

10 Evaluación Objetiva 53

11 Instrumento Evaluativo 54

12 Desarrollo del Recurso Humano 55

xii

INTRODUCCIÓN

La Evaluación del Desempeño a nivel mundial es considerada como

una de las actividades fundamentales dentro de las funciones que deben

llevar los Departamentos y Oficinas de Recursos Humanos de cualquier

empresa independientemente del sector o área a la que se dedique, debido a

que los resultados inciden directamente sobre los trabajadores y contribuye a

su vez, a desarrollar y fundamentar las actividades de Recursos Humanos en

relación con la gestión organizacional.

Las evaluaciones tienen un rol importante ya que proporcionan una

información valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores y esto permite

llevar a cabo la vinculación de la persona al cargo; entrenamiento,

promociones, incentivos, mejoramiento de las relaciones humanas entre el

superior y los subordinados. Cabe considerar que el hecho de realizar una

evaluación de desempeño produce beneficios tanto para el empleado como

para el empleador.

En este sentido el empleado tiene la oportunidad de conocer los

aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza,

conoce cuáles son las expectativas de la organización en relación al

cumplimiento de sus actividades, así como también le permite conocer

cuáles son sus fortalezas y debilidades, estar al tanto de cuáles son las

medidas que el jefe va a tomar para mejorar su desempeño.

Para el empleador le informa sobre la necesidad de sus empleados en

cuanto a las áreas manejadas y su capacitación a la misma, pudiendo

entonces poner en practica programas de entrenamiento, capacitación,

desarrollo y por consiguiente tiene oportunidad para hacer evaluación y

crítica para el desarrollo de su personal, saber de que forma estimular para

trabajar en equipo al obtener una identificación con los objetivos de sus

empleados y brindar a estos beneficios por sus esfuerzos.

1

Es por esto que en los países de América latina, la Evaluación de

Desempeño, constituye una herramienta vital para las organizaciones, dado

que le aporta innumerables beneficios, tales como: ofrecer la oportunidad de

evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la

contribución de cada individuo, además invita a los individuos a participar en

la solución de los problemas y consulta su opinión antes de proceder a

realizar algún cambio.

De igual forma la empresa puede identificar a los trabajadores que

requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y

seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias,

puede dinamizar su política de Recursos Humanos, al ofrecer oportunidades

a los individuos (crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad

y mejorar las relaciones humanas en el trabajo, finalmente señala con

claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.

En Venezuela también se reconoce la importancia de esta herramienta

de manejo de recursos humanos y es por ello que la División de Bienes

Nacionales del Ministerio del Poder Popular para Transporte y

Comunicaciones se ha percatado de la importancia que tiene el hecho de

evaluar a sus empleados y está consciente de que el sistema aplicado

actualmente presenta una serie de fallas, que deben ser diagnosticadas

mediante un estudio y luego tomar medidas al respecto.

Esto busca principalmente lograr la empatía organización-trabajador, y

buscar establecer un sistema que beneficie a ambos actores de la relación

de trabajo, donde la empresa obtendrá los resultados deseados y el

empleado sentirá que ha sido otorgado el valor necesario a su trabajo. El

desarrollo de este trabajo especial de grado esta estructurado mediante un

estudio de campo de corte observacional descriptivo, en vista de que para la

realización del mismo se hace necesario buscar la información directamente

en la empresa que evidencia la problemática donde se describirán y

analizaran las situaciones acaecidas en materia de evaluación.

2

El diseño a utilizar para el logro de los objetivos que se plantean será un

estudio de casos transversal ya que se pretende estudiar a un grupo de

elementos en un período de tiempo determinado, por lo que la investigación

se plantea en V capítulos distribuidos de la siguiente manera:

Capítulo I El Problema: abarcará inicialmente la contextualización del

problema objeto de estudio, donde se hace la descripción detallada del tema

abarcando el tópico mundial, latinoamericano, local y finalmente se llega al

planteamiento del problema objeto de estudio, donde se explica en detalle

las debilidades de la empresa, a partir de este surge la formulación del

problema, que se responderá estableciendo los objetivos de la investigación

y la justificación del por que la realización de este proyecto.

Capítulo II Marco Teórico: se describirán los antecedentes

relacionados a la investigación y de la empresa objeto de estudio. Se

establecerán las bases teóricas, igualmente se trataran las bases legales que

sustentan la investigación. Por ultimo se establecerá el sistema de variables,

tanto en su definición conceptual como en la operacional

Capítulo III Marco Metodológico: se detallará el proceso metodológico

a seguir en la investigación, se establecerá el tipo y el diseño de la

investigación, así como también la población y muestra utilizada en el

estudio, todas las técnicas e instrumentos de datos utilizados para la

obtención de los resultados y la confiabilidad y validez que permitan corregir

el o los instrumentos a utilizarse.

Capítulo IV Análisis e Interpretación de los Resultados: abarcara la

presentación de los resultados del proceso de recolección de datos, así

como también se realizara un análisis detallado de los resultados obtenidos

por medio de los instrumentos de recolección de datos.

Capítulo V Conclusiones y Recomendaciones: se expresaran las

conclusiones y recomendaciones las cuales se han obtenido a través de todo

el proceso de investigación para finalmente presentar la Bibliografía

consultada y los anexos del estudio.

3

CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Contextualización del Problema Objeto de Estudio

La mayor parte de las organizaciones en el mundo actual se han

estructurado y organizado dentro de los estándares de relativa estabilidad y

permanencia que han existido a través de los tiempos, para ellos el modelo

organizacional tradicional en que se inspiraron, se moldeó a comienzos del

siglo XX. En este sentido, estas organizaciones fueron creadas en su

momento para perdurar como si fuesen inmutables, perfectas y acabadas no

necesitan mejoramientos y ajustes con el tiempo.

Ante esta realidad, para estas empresas las características principales

del modelo mecanicista y tradicional significaban un mando centralizado a

través de la jerarquía y control extremo y absoluto del desempeño de las

personas, cargos definitivos con atribuciones estrictamente limitadas con

tareas sencillas y repetitivas, normas y reglamentos para establecer orden,

departamentos funcionales con objetivos orientados a su especialidad.

Sin embargo en la actualidad, en un mundo globalizado y que se ve

continuamente influenciado por las fuerzas del mundo laboral y empresarial,

que además arrastra a las empresas de todo tipo, la Administración Pública,

ha visto necesario que las organizaciones del Estado deban estar

preparadas para enfrentar los retos de la modernidad y la alta complejidad de

los procesos administrativos; para enfrentar estos retos del siglo XXI, debe

contarse con recursos humanos preparados y motivados ya que son ellos los

que con su competitividad, productividad y eficiencia hace posible el logro de

altos estándares de gestión de la Administración Publica Nacional.

4

Es por ello, que las organizaciones públicas y privadas en la América

Latina, en la actualidad han cambiado sus sistemas de supervisión y han

centrado su objetivo principal en pretender una adecuada evaluación del

desempeño, que permita la optimización de los procesos administrativos, en

base a la eficiencia y eficacia de sus instituciones gubernamentales en el

cumplimiento de sus objetivos organizacionales y de servicio publico, meta

esta para la cual han sido creados estos organismos al servicio del Estado.

Dentro de este contexto, se debe señalar, que el uso y la importancia de

los programas de evaluación de desempeño en la Administración Pública, se

ajustan al hecho de determinar la relevancia del desempeño individual en

relación a los objetivos de la organización, incrementando con esto la

productividad, mejorando la calidad de servicio y permitiendo poseer un

instrumento objetivo para la toma de decisiones administrativas.

Por otra parte, en Venezuela la finalidad que persigue la aplicación de la

Evaluación del Desempeño es que permite reconocer las debilidades y

fortalezas de la organización al servicio del Estado, lo que ayuda a detectar

necesidades de adiestramiento de los empleados y permite justificar

incrementos saláriales, despidos, promociones y ascensos y puede servir

para medir la eficiencia de una unidad o departamento.

De acuerdo con lo planteado es necesario saber que en las

organizaciones públicas venezolanas como los ministerios, chancillerías e

institutos autónomos existe la necesidad de programas de evaluación de

desempeño que permitan desarrollar, capacitar y actualizar a su personal en

las funciones inherentes al cargo, por ello Molina (2006) señala que:

El sistema de evaluación del desempeño dentro de las empresas u organizaciones facilita la toma de decisiones, no sólo administrativas que afectan a los trabajadores, sino también centradas en el progreso e investigación organizacional. Se trata de una serie de técnicas que ayudan a evaluar cómo el personal pone en práctica los conocimientos, experiencias adquiridas, así como el manejo de las relaciones interpersonales formales y no formales en el puesto de trabajo. (p.198).

5

En el contexto de esta investigación, se presenta una organización

pública del Estado Venezolano conocida como Ministerio del Poder Popular

de Transporte y Comunicaciones, organismos encargado de la regulación,

formulación y seguimiento de políticas, la planificación y realización de las

actividades del Ejecutivo Nacional, en coordinación con los Estados y

Municipios cuando así corresponda, en materia de vialidad, de circulación,

tránsito y transporte terrestre, acuático y aéreo, y de las comunicaciones.

Este ente en la actualidad tiene como misión promover, impulsar y

consolidar la red de telecomunicaciones del Estado, mediante la

coordinación e integración de las distintas redes operadas por sus órganos,

con el apoyo o coordinación entes competentes; su visión es formular, dirigir,

orientar, planificar, coordinar y evaluar las políticas del Estado en materia de

promoción y desarrollo del sector de las comunicaciones, las tecnologías de

la información y los servicios de correo, en coordinación con los demás

órganos y entes de la Administración Pública Nacional.

Planteamiento del Problema

La aplicación del instrumento evaluación del desempeño en la División

de Bienes Nacionales del Ministerio del Poder Popular de Transporte y

Comunicaciones en la actualidad presenta una serie de fallas que limitan un

adecuado desarrollo de las actividades, procediendo un bajo grado de

motivación entre el personal de empleados y superiores, principalmente

porque los resultados de esta evaluaciones deberían determinar con realidad

las necesidades que existen de adiestramiento, incremento salarial,

promociones, sin embargo no se cumple.

Es por ello, que es preocupante observar como la subjetividad de la

supervisión está prevaleciendo el amiguismo y compañerismo por encima de

lo que puedan mostrar los resultados de los análisis elaborados, por lo cual

surgen las divergencias y problemáticas, las cuales son tomadas como

6

premisas para la realización de la presente investigación y donde surge la

siguiente formulación del problema.

Formulación de la Pregunta de Investigación

¿Cómo se aplica el instrumento del programa actual de Evaluación de

Desempeño y su influencia en el rendimiento laboral en la División de Bienes

Nacionales del Ministerio del Poder Popular para Transporte y

Comunicaciones?

¿Cuáles son las fallas cuando se aplica el instrumento de Evaluación de

Desempeño al personal?

¿Se podrán emplear estrategias para mejorar la aplicación de la

Evaluación de Desempeño y a su vez el rendimiento del trabajador?

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

Objetivo General

Analizar la aplicación del instrumento de evaluación del desempeño en

la División de Bienes Nacionales del Ministerio del Poder Popular para

Transporte y Comunicaciones con la finalidad de mejorar el rendimiento del

trabajador.

Objetivos Específicos

Conocer como se aplica el instrumento de evaluación del

desempeño en la División de Bienes Nacionales del Ministerio del Poder

Popular para el Transporte y las Comunicaciones.

Identificar fallas en la aplicación del Instrumento de

Evaluación de Desempeño en los empleados administrativos de la

División de Bienes Nacionales del Ministerio del Poder Popular para el

Transporte y las Comunicaciones en relación con su última evaluación.

7

Sugerir estrategias que mejoren el proceso de la aplicación

del instrumento de Evaluación del Desempeño a los empleados que

laboran en la División de Bienes Nacionales del Ministerio del Poder

Popular para Transporte y Comunicaciones.

JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

El presente trabajo de investigación es importante para el Ministerio del

Poder Popular para el Transporte y las Comunicaciones, en vista de que

podrán contar con información sobre como se están llevando acabo las

directrices sobre la aplicación del instrumento de Evaluación del Desempeño

a los empleados que laboran en la División de Bienes Nacionales, para que

tome las medidas pertinentes y corrija su mala aplicación del instrumento de

evaluación y se aplique de manera mas objetiva al personal, lo que traerá

como consecuencia que el mismo se sienta evaluado correctamente en el

desempeño de sus labores y pueda visualizar sus debilidades y fortalezas, el

cual podrá comprometerse aún más con las políticas, valores, misión y visión

de la institución , logrando contribuir al incremento productividad.

Para los empleados administrativos de la institución será un aporte ya

que la investigación estará fundamentada en verificar las posibles fallas que

pueda tener la aplicación del instrumento de Evaluación del Desempeño

donde el empleado no se identifica con los resultados de la misma. Así

mismo se puedan aportar posibles soluciones para los inconvenientes que

éste arroje y así el empleado se sienta motivado que pudiendo recibir a su

vez mejores beneficios socioeconómicos, capacitación, promociones o

mejoras de acuerdo con lo resultados obtenido através de evaluaciones.

Este estudio es relevante ya que dentro de toda organización es muy

importante contar con un personal altamente motivado en diversos aspectos,

pero específicamente el resultado de la valoración de su esfuerzo, es decir

que todo empleado merece una Evaluación del Desempeño que arroje

8

resultados confiables y acorde a su puesto de trabajo sin que exista desnivel

en la elaboración de la misma y así el empleado quede satisfecho según lo

consideren ambas partes.

Para las autoras, será importante el aporte ya que incrementará y

desarrollará los conocimientos teóricos adquiridos en el principio y a lo largo

de su carrera para con ello llevarlos a la práctica, a su vez conocer las

opiniones de cada empleado de la institución donde labora en cuanto a los

procesos de Evaluación del Desempeño y la forma más adecuada de su

aplicación que les permitirá seguir creciendo como profesionales.

9

CAPÍTULO II

MARCO REFERENCIAL TEÓRICO

Arias (2006), señala que: “El marco teórico o Marco Referencial, es el

producto de la revisión documental-Bibliográfica y consiste en una

recopilación de ideas, posturas de autores, conceptos y definiciones, que

sirven de base a la investigación por realizar.” (Pág. 106).

Al respecto, un marco referencial teórico es el grupo central de

conceptos y teorías que uno utiliza para formular y desarrollar un argumento

(o tesis). Esto se refiere a las ideas básicas que forman la base para los

argumentos, mientras que la revisión de literatura se refiere a los artículos,

estudios y libros específicos que uno usa dentro de la estructura predefinida.

Tanto el argumento global (el marco teórico) como la literatura que lo apoya

(la revisión de literatura) son necesarios para desarrollar una tesis cohesiva y

convincente.

Dentro del mismo contexto, se puede señalar que el Marco Referencial

Teórico es una investigación preliminar sobre documentos y libros (es decir,

documental y bibliográfica) para tomar decisiones en el diseño de la

investigación de campo (o de terreno) y para orientar el análisis de los datos

recogidos en terreno.

El marco teórico es la etapa del proceso de investigación en que

establecemos y dejamos en claro a la teoría que ordena nuestra

investigación, es decir, la teoría que estamos siguiendo como modelo de la

realidad que estamos investigando. Recuerde que la teoría no es otra cosa

que la realidad descrita con ideas y conceptos verbales (y que por lo tanto

son constructor-construcciones de la mente), pero no es la realidad misma.

10

ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION

Según Arias (2006). “Los antecedentes reflejan los avances y el estado

actual del conocimiento en un área determinada y sirven de modulo o

ejemplo para futuras investigaciones”. (P.106). De acuerdo con la cita se

presentan a continuación los antecedentes tomados para este estudio, los

cuales son la base para la investigación por el aporte que los mismos

entregan en relación con el tema para analizar.

Alarcón y Flores (2006) en su trabajo de grado entregado ante las

autoridades del Instituto Universitario Francisco de Miranda titulado:

“Influencia de los factores administrativos internos para llevar a cabo un

proceso de evaluación de desempeño a los empleados de la empresa

Telenario-Caracas”. El mismo tuvo como objetivo general Identificar y

analizar los factores administrativos internos para llevar a cabo un proceso

de evaluación de desempeño a los empleados.

El trabajo a nivel de metodología fue una investigación de tipo

descriptiva con un diseño de investigación de campo, en el mismo se llegó a

la conclusión de que la evaluación de desempeño, constituye un proceso por

el cual se estima el rendimiento global del empleado y permite determinar de

forma objetiva, como ha cumplido el evaluado los objetivos de la etapa, las

responsabilidades y funciones del puesto de trabajo, contribuyendo a

satisfacer las necesidades de la entidad; instalación e individualidades.

Constituye la mejor forma de aumento de la productividad, calidad y

rendimiento del empleado.

La relación que tiene con la investigación que se plantea tiene que ver

con mostrar lo que debe ser un adecuado proceso de evaluación llevado a

diario en cualquier empresa, los aportes tiene que ver con la información

seleccionada por las investigadoras para ser posteriormente analizada para

complementar la base teórica y metodológica del estudio así como lo relativo

a la forma mas adecuada de recolección de datos en estudios de campo.

11

Martín y Moffs (2005); en su trabajo de grado entregado ante las

autoridades del Instituto Universitario Francisco de Miranda titulado de la

siguiente manera “Establecer los lineamientos para realizar el proceso de

evaluación de desempeño, a fin de desarrollar y motivar al personal de la

empresa Electricidad de Caracas”.la investigación tuvo como objetivo general

establecer los lineamientos generales para realizar el proceso de evaluación

del desempeño, a fin de desarrollar y motivar al personal de la empresa

Electricidad de Caracas en el año 2001.

El trabajo fue presentado como una investigación de tipo descriptiva y

un diseño de campo, se concluyó que la evaluación de desempeño es un

proceso continuo que tiene por finalidad elevar la calidad de la actuación y

de los resultados de los empleados así como también la evaluación de

desempeño se aplica en la empresa Electricidad de Caracas C.A, una vez al

año, en la fecha aniversario del empleado en el puesto. Toda evaluación

deberá ser discutida con el empleado por parte del supervisor y deberá

indicar el periodo de tiempo evaluado, las evaluaciones del desempeño

tendrán resultados únicos y particulares.

El propósito fue el plantear pautas que marquen el rumbo para la

evaluación de desempeño, según lo que se considera adecuado para la

empresa; una de las pautas fue la de realizar la evaluación a todos los

empleados una vez al año, en la fecha de aniversario del empleado en el

puesto, toda evaluación será discutida con el empleado por parte del

supervisor.

La relación con el estudio tiene que ver con tratar un mismo tema

relacionado con la evaluación de desempeño, el aporte fue relevante ya que

el estudio explica que no se debe jamás medir el desempeño y los adelantos

que ha tenido el empleado individualmente, sino incentivar al mismo a

mejorar su calidad de trabajo, ya que el hecho de saber que se realizará una

evaluación periódica lo lleva a tomar la decisión propia de buscar nuevos

proyectos de aprendizaje por lo cual el estudio fue de gran apoyo.

12

Bastidas, (2003) en su trabajo titulado “efectos que producen

ampliación, desarrollo y perfeccionamiento del hombre para su crecimiento

profesional en determinado puesto para estimular su eficiencia y

productividad en la empresa Corretaje de Seguros (Caracas), cuyo objetivo

principal es ampliar, desarrollar y perfeccionar al hombre para su crecimiento

profesional en determinado puesto para estimular su eficiencia y

productividad en la empresa.

La metodología utilizada para esta investigación señala que el estudio

fue de tipo descriptivo con un diseño de investigación de campo. En las

conclusiones señala que los avances que un individuo pueda tener dentro de

una organización, es de vital importancia no solo para el ente empresarial,

sino para el empleado mismo ya que los efectos de estos avances

constituyen a su mejora profesional.

La relación con el estudio tiene que ver con ser temas similares y de

gran interés que permite visualizar la investigación desde un punto de vista

critico sin ser excluyente de la información que puede aportar para el

desarrollo del mismo, su aporte se visualiza en lo referente a la presentación

de los resultados mediante gráficos y tablas, los cuales llevan una etapa de

tabulación antes de la graficación así como las conclusiones donde

enriquece los conocimientos necesarios para llevarla adecuadamente.

BASES TEÓRICAS

Para Arias. (2006),” Las bases teóricas implican un desarrollo amplio

de los conceptos y proposiciones que conforman el punto de vista o enfoque

adoptado, para sustentar o explicar el problema planteado”. (Pág. 107).

De acuerdo con lo señalado anteriormente, la Base Teórica tiene su

importancia fundamentada básicamente por el problema planteado, en el

cual se desarrollará de acuerdo a los conceptos que conforma el enfoque de

la investigación.

13

Evaluación del Desempeño

Según Mondy (2007), la evaluación del desempeño “es un sistema

formal de revisión y evaluación periódica del desempeño de un individuo o de

un equipo de trabajo”. (p. 326). La evaluación del desempeño busca medir el

potencial humano, mejorar el desempeño y estimular la productividad de

crecimiento y participación de todos los miembros de la organización.

Dentro de este contexto, se puede señalar que la Evaluación del

desempeño constituye uno de los subsistemas de la Gestión de Recursos

Humanos, siendo un instrumento altamente productivo para la organización,

ya que a través de este se logran varios resultados claves para el éxito de

toda empresa, en el Área de RRHH.

Objetivos de la Evaluación de Desempeño

William, B, Werther, J, y Keith, D. (2000), el objetivo de la evaluación del

desempeño:

Es una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado realiza sus labores y cumple con sus responsabilidades. A fin de lograr este objetivo, los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables. (Pág. 298).

Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son los

siguientes:

Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de

determinar su plena aplicación.

Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso

básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada

indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de

administración.

14

Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones defectiva

participación a todos los miembros de la organización, teniendo

presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los

objetivos individuales.

Proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera  en 

que  el empleado lleva a cabo la labor correspondiente a su puesto.

Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado,

coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y

largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el

jefe, la empresa y la comunidad.

Beneficios de la Evaluación del Desempeño

Chiavenato (2006), refiere que “Cuando un programa de evaluación del

desempeño está bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae

beneficios a corto, mediano y largo plazo”. (p.65).

Se considera, se ha mencionado anteriormente, que la evaluación de

desempeño genera beneficios tanto para el trabajador, el jefe o superior

como para la empresa los cuales exponemos a continuación:

Para el colaborador:

Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la

empresa más valoriza en sus funcionarios

Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su

desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.

Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para

mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, capacitación,

desarrollo etc.)

Tiene oportunidad para hacer autoevaluación y autocrítica para su

auto desarrollo y auto-control.

Se siente estimulado para trabajar en equipo.

15

El jefe tiene oportunidad para:

Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los empleados,

teniendo como base variables y factores de evaluación y,

principalmente, contando con un sistema bien planificado, coordinado y

desarrollado para ello.

Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los

trabajadores.

Alcanzar una mejor comunicación con los colaboradores para hacerles

comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un

sistema objetivo.

Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su

unidad para que funcione como un engranaje.

La empresa se beneficia, ya que:

Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y

largo plazo y definir la contribución de cada individuo.

Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y

consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.

Puede identificar a los trabajadores que requieran perfeccionamiento

en determinadas áreas de actividad y seleccionar a los que tienen

condiciones de promoción o transferencias.

Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, al: Ofrecer

oportunidades a los individuos (crecimiento y desarrollo personal).

Estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el

trabajo.

Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera

de ellos, razón por la cual su forma de aplicación es democrática y

participan todos los empleados de la organización.

16

Ventajas de la Evaluación del Desempeño

Para Chiavenato (2006), El objetivo de la evaluación es proporcionar

una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a

cabo el puesto. Los sistemas de evaluación deben estar directamente

relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables (p. 349).

Por directamente relacionados con el puesto se entiende que el sistema

califica únicamente elementos de importancia vital para obtener éxito en el

puesto analizado. Se entiende que la evaluación es práctica cuando es

comprendida por evaluadores y evaluados. Un sistema complicado puede

conducir a confusión o general suspicacia y conflicto. Un sistema

estandarizado para toda la organización es muy útil, porque permite prácticas

iguales y comparables.

Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluación del

desempeño, entre los cuales destacan como ventajas:

Las ventajas de una adecuada evaluación del desempeño son:

Creación y mejoramiento de políticas de compensación.

Identificación de necesidades de capacitación y desarrollo.

Disminución de la imprecisión de la información

Errores en el diseño del puesto.

Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores

externos como la familia, salud, finanzas. etc., que pueden ser identificados

en las evaluaciones.

Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quienes

merecen recibir aumentos.

Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones

sobre posibilidades profesionales específicas.

Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede

indicar errores en la concepción del puesto.

17

Medición del desempeño

William, B, Werther, J y Keith, D. (2000) Dice que “la evaluación del

desempeño requiere también disponer de mediciones del desempeño, que

solo sistemas de calificación de cada labor”. (p. 298)

En este sentido, la medición del desempeño consiste en los sistemas de

calificación de cada labor los cuales pueden radicar en habilidad, rapidez,

eficiencia, entre otros. Las mediciones se dividen en objetivas y subjetivas.

Las mediciones objetivas del desempeño son las que resultan verificables

por otras personas y las subjetivas a criterio del supervisor.

Por norma general, las mediciones objetivas tienden a ser de índole

cuantitativa. Se basan en aspectos como el número de unidades producidas

o defectuosas, tasa de ahorro de materiales, cantidad vendida en términos

financieros o cualquier otro aspecto que pueda expresarse en forma

matemáticamente precisa. Las mediciones subjetivas son las calificaciones

no verificables.  Es decir, se basan exclusivamente de las opiniones

generadas por el evaluador.

Desafíos de la evaluación del desempeño

Para Chiavenato (2006), Existen barreras que perjudican el proceso de

evaluación de desempeño los cuales hemos dividido en barreras

metodológicas y barreras originadas de los prejuicios del evaluador (351).

En cuanto a las barreras metodológicas, éstas son inherentes a los

formularios y al funcionamiento de los métodos de evaluación.

Dificultad en la recolección de la información sobre el desempeño, ya

que la misma no se mantiene o lleva en forma actualizada.

Dificultad de analizar el desempeño del individuo.

Con relación a los prejuicios del evaluador durante el proceso de

evaluación, presentamos algunos de ellas a continuación:

18

Elementos subjetivos

Werther y Davis (2002) señalan, muy atinadamente, esta situación

indicando que: “Cuando el evaluador permite que sus percepciones y

opiniones personales sobre el evaluado interfieren en su juicio pueden

introducirse elementos que distorsionan todo el proceso posterior” (Pág.19)

En otras palabras, son ideas que desarrolla un evaluador que no tienen

una base real o medible y que pueden ser favorables o desfavorables al

empleado, en la medida de lo posible se debe evitar este tipo de evaluación

ya que nunca favorecen a las partes.

Error por tendencia al promedio

Werther y Davis (2002) refieren que existen evaluadores que evitan

proporcionar calificaciones muy altas o bajas y, en su lugar, optan por

colocar a todos sus evaluados en los promedios de desempeño. Esta

situación inválida el proceso de la evaluación, ya que, de esta forma, oculta

los problemas de aquéllos que no alcanzan los niveles exigidos y perjudica, a

la vez, a los trabajadores que han tenido un desempeño sobresaliente.

Permisividad e inflexibilidad

Werther y Davis (2002) indican que algunos evaluadores califican de

forma extremadamente benevolente o severa, ya que se sienten movidos por

un deseo inconsciente de agradar y conquistar popularidad o de imponer un

grado de respeto y distancia invalidando el proceso objetivo de la evaluación.

Elementos culturales y políticos

Werther y Davis (2002) explican que existen evaluadores que son

etnocentristas. Es decir, consideran su propia cultura como la mejor.

Igualmente, pueden considerar su inclinación política como la más indicada.

Un evaluador de raza judía, por ejemplo, que estima el desempeño de

personas provenientes de la cultura árabe es probable que tengan

19

diferencias y roces a menos que el evaluador esté consciente de la

posibilidad de estar emitiendo juicios influidos por sus pensamientos.

Acciones recientes

A este respecto, Werther y Davis (2002) señalan que:”Las acciones más

recientes de un empleado pueden afectar en gran medida sus calificaciones,

ya que es probable que estas acciones, buenas o malas, estén más

presentes en la mente del evaluador” (Pág. 26).

Por otro lado, Gibson indica que: “Los trabajadores suelen estar

conscientes de esta tendencia, ya que se muestran interesados, productivos

y cooperativos precisamente antes de llevar a cabo la evaluación formal.

El evaluador debe incluir la conducta importante del pasado del

trabajador, ya que, de lo contrario, el proceso de evaluación carece de

sentido.

Efecto del halo

El término halo sugiere que hay un aura positiva o negativa en torno a

un determinado empleado. Esta aura puede influir en la evaluación realizada

por el calificador. En otras palabras, este error se debe a la incapacidad del

evaluador para observar a un colaborador independientemente del aura que

esté tenga y dedicarse a estimar, de forma exclusiva, el desempeño que ha

demostrado en su puesto de trabajo. 

Principios de la Evaluación de Desempeño:

Para Werther y Davis (2002) Es necesario que las evaluaciones de

desempeño tengan niveles de medición o estándares, completamente

verificables.

Los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados

con el puesto, es decir con el diseño del puesto de trabajo, si esto no se

cumple entonces la evaluación carece de validez.

20

La evaluación del desempeño es un proceso continuo que tiene por

finalidad elevar la calidad de la actuación y de los resultados de los

empleados.

La evaluación del desempeño se realiza a partir de los resultados del

trabajo y acorde a los objetivos aprobados por cada etapa.

Toda evaluación deberá ser discutida con el empleado, por parte del

supervisor, y deberá indicar el periodo de tiempo evaluado.

Las evaluaciones del desempeño tendrán resultados únicos y

particulares para cada empleado.

Permite al individuo tener parte activa en la identificación de sus

propios puntos fuertes y débiles, quedando a su cargo toda decisión que

tome al respecto con el objetivo de mejorar su desempeño.

Métodos de evaluación del desempeño en el pasado:

Según Werther y Davis (2002) Se basan en hechos pasados tiene la

ventaja de poder evaluar sobre hechos “mediales” y tiene la desventaja que

ya no se puede evitar, aunque si corregir.

Los métodos son:

Escalas de puntuación

Lista de verificación

Método de selección obligatoria

Métodos de evaluación del desempeño basado en el futuro

Escalas de puntuación: para Werther y Davis (2002) la evaluación se basa

únicamente en opiniones de la persona que confiere la calificación. Se

acostumbra conceder valores numéricos a cada punto a fin de permitir la

obtención de varios cómputos.

Ventajas

21

Se cuentan la facilidad de su desarrollo y la sencillez de impartirlo.

El hecho de que los evaluadores requieren pocas capacitaciones para

administrarlo y que se puede aplicar a grupos grandes de empleados.

Desventajas

Es muy probable que surjan distorsiones; se eliminan aspectos

específicos de desempeño de puesto y la retroalimentación también se

ve menoscabada.

Métodos de selección forzada: Werther y Davis (2002) dice que es

cuando el evaluador debe calificar a sus amigos y a (quienes no lo son), el

subjetivismo, y el proteccionismo propio del método de escalas graficas, y

que permiten obtener resultados de evaluación mas objetivos y validos. Los

métodos utilizados hasta entonces no permitían resultados efectivos.

Consiste en evaluar el desempeño de los de los individuos mediante

frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño

individual.

Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de

significados negativos, al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador

elige la frase que mas se ajusta, y luego, la que menos se ajusta al

desempeño del evaluado.

Se forman bloques de solo cuatro fases de significado positivo, al

empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que mas se ajustan

al desempeño el evaluado.

Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al

azar, sino que deben seleccionarse de manera razonable mediante un

procedimiento estadístico tendiente a verificar su adecuación a los

criterios existentes en la empresa y su capacidad de discriminación, a

través de dos índices: el de aplicabilidad y el de discriminación.

22

Ventajas

Werther y Davis (2002) dice que proporciona resultados más confiables

y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto

de generalización (halo), además de:

Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o

sofisticada de los evaluadores.

Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador.

Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.

Desventajas

Según Werther y Davis (2002) dice Su elaboración e implementación

son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado.

Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta,

resultados globales, discrimina solo los empleados buenos, y débiles,

sin dar mayor información.

Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos,

necesita una complementación de informaciones acerca de las

necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo.

Deja de evaluar sin ninguna noción del resultado de la evaluación con

respecto a sus subordinados.

Método de investigación de campo: es un método mas amplio que

permite además de un diagnostico del desempeño del empleado, la

posibilidad de planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el

cargo y en la organización.

Mediante este método, la evaluación de desempeño le efectúa el

supervisor (jefe), pero con asesoría de un especialista (staff) en evaluación

de desempeño. El especialista va a cada una de las secciones para

entrevistar a los jefes sobre el desempeño de sus respectivos subordinados.

23

Se lleva a cabo siguiendo los 3 siguientes pasos:

Evaluación inicial: Werther y Davis (2002) dice que el desempeño de

cada funcionario se evalúa inicialmente en uno de los tres aspectos

siguientes: desempeño mas satisfactorio, desempeño satisfactorio,

desempeño menos satisfactorio.

Análisis suplementario: una vez definida la evaluación inicial del

desempeño de cada funcionario, ese desempeño pasa a ser evaluado con

mayor profundidad a través de preguntas del especialista al jefe.

Planeamiento: una vez analizando el desempeño se elabora un plan de

acción que puede implicar; conserjería al funcionario, readaptación del

funcionario, entrenamiento, desvinculación y sustitución, promoción a otro

cargo, mantenimiento en el cargo.

Seguimiento: se trata de una verificación o comprobación del

desempeño de cada funcionario.

Ventajas

Para Werther y Davis (2002) son parámetros que permiten una

medición más objetiva, Para ser efectivos deben guardar relación con los

resultados que se desean en cada puesto. Se desprenden del análisis de

puesto de trabajo.

Basándose en las responsabilidades y labores listadas en la descripción

del puesto, el analista puede decidir que elementos son esenciales y deben

ser evaluados en todos los casos.

Permite un planeamiento de acción capaz de retirar los obstáculos y

proporcionar mejoramiento del desempeño.

Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan carreras.

Acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la

evaluación de personal.

Es el método de evaluación mas completo.

24

Los especialistas pueden reducir las posibilidades de distorsión

mediante la capacitación de Evaluadores y Evaluados, la retroalimentación

evaluada a evaluador y una selección adecuada de las técnicas de

evaluación, por lo cual la capacitación de los evaluadores es relevante.

Desventajas

Para Werther y Davis (2002) Tiene elevado costo operacional, por la

actuación de un especialista en evaluación. Hay retardo en el procedimiento

por causa de la entrevista uno a uno con respecto a cada funcionario

subordinado y el supervisor.

Método comparación por pares: es un método que compara a los

empleados en turnos de dos, y se anota en la columna de la derecha aquel

que se considera mejor en cuanto al desempeño. El evaluador debe

comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados en el

mismo grupo. La base de la comparación es, por lo general el desempeño

global.

Ventajas

Supera las dificultades de la tendencia a la medición central y

excesiva benignidad.

Proceso simple de fácil aplicación.

Desventajas

Esta sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos

recientes.

Escala de calificación basada en el comportamiento: utilizan el sistema

de comparación del desempeño con determinados parámetros conductuales

específicos.

Ventajas

25

Se determinan parámetros objetivos que permiten medir el desempeño.

Reduce los elementos de distorsión y subjetividad.

Desventajas

Este método solo puede contemplar un número limitado de

elementos conductuales para ser efectivo y de administración practica.

La mayor parte de los supervisores no mantiene actualizados los

registros, debido a lo cual se reduce la actividad de este enfoque.

Los métodos de evaluación basados en el desempeño a futuro se

centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del

empleado, o el establecimiento de objetivos de desempeño. Pueden

considerarse cuatro técnicas básicas.

Auto-evaluación: llevar a los empleados a efectuar una auto-

evaluación puede constituir una técnica de evaluación muy útil, cuando el

objetivo de esta última es alentar el desarrollo individual.

Administración por objetivos: consiste en que tanto el supervisor

como el empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempeño

deseable. Los empleados se encuentran en posición de estar mas motivados

para lograr sus objetivos por haber participado en u formulación.

Evaluaciones psicológicas: se emplean psicólogos para evaluaciones,

su función esencial es la evaluación del potencial del individuo y no si

desempeño anterior. Se pueden tomar decisiones de ubicación y desarrollo

que conforman la carrera profesional del empleado.

Métodos de los centros de evaluación: son una forma estandarizada

para la evaluación de empleados, que se basa en tipos múltiples de

evaluación y múltiples evaluadores:

La obtención de mejores niveles de desempeño

Para Werther y Davis (2002) El análisis del puesto permite también fijar

los niveles de desempeño del puesto, con ello se consigue ofrecer a los

26

empleados pautas objetivas que deben intentar alcanzar y permitir a los

supervisores un instrumento imparcial de medición de resultados.

Los sistemas de control de puestos poseen cuatro características:

niveles, medidas, corrección y retroalimentación. Los niveles de desempeño

en un puesto se desarrollan a partir de la información que genera el análisis

del puesto. Cuando se advierten niveles bajos de desempeño, se toman

medidas correctivas.

Las toma el supervisor, aunque en algunos casos interviene el gerente.

La acción correctiva sirve al empleado como retroalimentación. En algunos

casos, no es la conducta del empleado la que debe corregirse, sino la

estructura misma del puesto.

Cuando los niveles específicos no son adecuados, constituyen un aviso

para que el personal adecuado pueda tomar medidas correctivas.

Oportunidades de ascenso

Promociones: una promoción se lleva a cabo cuando se cambia a un

empleado a una posición mejor pagada, con mayor responsabilidad y a nivel

más alto. Constituye una de las circunstancias más importantes en la historia

laboral del empleado.

Por lo general se concede un reconocimiento del desempeño anterior y

del potencial futuro. Las promociones se basan en el merito del empleado y/o

en su antigüedad.

Promociones basadas en el merito: las promociones basadas en el

merito del empleado se basan en el desempeño relevante que una persona

consigue en su puesto. En los casos en que la promoción constituye

primordialmente un “premio” suelen encontrarse dos dificultades.

Un problema estriba en que las personas que toman la decisión puedan

distinguir en forma objetiva entre las personas que han tenido un desempeño

sobresaliente y las que no lo han tenido. Cuando se utiliza el sistema de

27

promociones basadas en el merito es importante que la decisión se apoye en

un criterio objetivo de evaluación y no en las preferencias subjetivas del que

efectúa la decisión.

Un segundo problema relacionado con las promociones basadas en el

merito lo constituye el llamado principio de Peter. Este principio afirma que

las personas tienden a subir en la escala jerárquica hasta alcanzar su nivel

de incompetencia. Aunque no es universalmente valida, esta regla aporta un

elemento importante: el buen desempeño en un nivel no es garantía de éxito

en un nivel superior.

Promociones basadas en la antigüedad: en algunas situaciones el

empleado de mayor antigüedad recibe la promoción. Por “antigüedad” se

entiende el tiempo que la persona ha estado al servicio de la compañía.

La ventaja de este enfoque radica en su objetividad. Lo que se necesita

para decidir es comparar las fechas de ingreso de los candidatos a ser

promovidos para determinar quien es el indicado. En parte, este enfoque se

basa en la necesidad de eliminar los elementos subjetivos en las políticas de

promoción; por otra parte, los directivos se sientan más presionados para

capacitar a su personal, ya que este será promovido eventualmente.

Capacitación

Para Chiavenato (2006)

La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno (p. 288)

Se puede decir que la capacitación va dirigida al perfeccionamiento

técnico del trabajador para que éste se desempeñe eficientemente en las

28

funciones a él asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes

servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas

potenciales dentro de la organización. A través de la capacitación hacemos

que el perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y

actitudes requerido en un puesto de trabajo.

La capacitación no debe confundirse con el adiestramiento, este último

que implica una transmisión de conocimientos que hacen apto al individuoya

sea para un equipo o maquinaria. El adiestramiento se torna esencial cuando

el trabajador ha tenido poca experiencia o se le contrata para ejecutar un

trabajo que le es totalmente nuevo. Sin embargo una vez incorporados los

trabajadores a la empresa, ésta tiene la obligación de desarrollar en ellos

actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien su

cometido.

Desarrollo

Para Chiavenato (2006) El Desarrollo por otro lado, se refiere a la

educación que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de

estimular la efectividad en el cargo (p. 389).

De acuerdo con lo señalado, se tienen objetivos a largo plazo y

generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada

filosofía que la empresa quiere desarrollar. Está orientado fundamentalmente

a ejecutivos.

Detección de Necesidades de Capacitación

Para Chiavenato (2006) Una de las preguntas que aparecen de manera

constante por parte de los empleadores que tienen la preocupación de hacer

más productivo el trabajo de su organización es: ¿en qué debo capacitar a

mis empleados o colaboradores?

29

En algunos casos, no se cuenta con un plan claro que responda a las

necesidades de la empresa o institución. En otros, dicho plan parte

justamente de una identificación de necesidades, lo que le proporcionará un

valor agregado al plan de capacitación, este plan de capacitación es usado

para preparar al personal en el área de la Evaluación del Desempeño.

Desarrollo de capital humano

Para Chiavenato (2006) “El éxito depende cada vez más de la

capacidad de la organización para administrar el capital humano, las

organizaciones compiten a través de las personas” (p.345). de acuerdo con

lo señalado, el capital humano es una expresión genérica que se utiliza para

describir el valor del conocimiento, habilidades y capacidades que poseen un

impacto tremendo en el desempeño de la empresa.

Para integrar capital humano en las organizaciones, los gerentes deben

comenzar por desarrollar estrategias a fin de asegurar conocimiento,

habilidades y experiencia superiores en su fuerza de trabajo. Los programas

para definir puestos se centran en identificar, reclutar y contratar el mejor y

más brillante talento disponible.

Los programas de capacitación complementan estas prácticas de

definición de puestos para mejorar las habilidades. Los gerentes de

Recursos Humanos desempeñan un papel importante en la creación de una

organización que comprenda el valor del conocimiento, documente las

habilidades y capacidades disponibles para la organización e identifique

medios para utilizar dicho conocimiento en beneficio de la empresa.

Respuesta al mercado

Para Chiavenato (2006) “Satisfacer las expectativas de los clientes es

esencial para cualquier organización” (p, 298). Además de centrarse en

30

aspectos de administración interna, los gerentes también deben satisfacer

los requerimientos del cliente en cuanto a calidad, innovación, variedad y

sensibilidad.

Estos estándares requieren que las organizaciones ajusten sus

procesos con las necesidades de los clientes en forma constante. La

administración de calidad total y la reingeniería de procesos.

Diferentes modelos de evaluación

Los modelos más populares para evaluar la capacitación son:

El enfoque de Parker: Divide la información de los estudios de

evaluación en cuatro grupos: desempeño del individuo, desempeño del

grupo, satisfacción del participante, conocimiento obtenido por el

participante.

El enfoque de R. Stake: Se lo conoce como modelo de Evaluación

Respondiente, consiste en una evaluación que promueve que cada uno de

los individuos intervinientes se mantenga abierto y sensible a los puntos de

vista de los otros, y a la vez los cuestione desde su propio punto de vista.

El enfoque de Bell System: Utiliza los siguientes niveles: Resultados

de la reacción, resultados de la capacidad, resultados de la aplicación,

resultados del valor.

El enfoque de Donald Kirkpatrick: Es el más conocido y utilizado,

especialmente en su nivel de reacción. Maneja cuatro niveles de medición

para determinar qué datos deben recolectarse: reacción, aprendizaje,

comportamiento y resultados. En este enfoque me basare para realizar mi

trabajo.

El enfoque CIRO (Context, Inputs, Reaction, Outputs):

Creado por Peter Warr, Michael Bird y Neil Rackham. Tiene un enfoque

más amplio que el de Kirkpatrick y considera a la evaluación como un

31

proceso continuo, el cual inicia con la identificación de necesidades y termina

con el proceso de capacitación..

Para Warr, Bird y Rackham es mejor enfocarse en los niveles más bajos

de evaluación en términos de esfuerzo/recompensa, de manera que, si

posteriormente se lleva a cabo una medición adecuada del contexto, las

entradas, la reacción y la evaluación de resultados inmediatos, será muy

probable que los resultados intermedios y últimos sean exitosos.

La Supervisión.

Para Chiavenatto I. (2006) Consiste en dirigir, mandar, evaluar, influir y

motivar a los empleados para que realicen tareas esenciales en interés de la

empresa (p. 36).

El papel del supervisor en la evaluación del desempeño

Los supervisores por lo regular realizan la evaluación real y deben estar

familiarizados con las técnicas de evaluación que utilizaran, por lo que es

conveniente que se encuentren capacitados para realizar esta función.

Razones para evaluar el desempeño.

Ofrecen información con base en la cual pueden tomarse

decisiones de desarrollo, remuneración, promoción, y plan de

carreras.

Ofrece oportunidad para que el supervisor y subordinado se

reúnan y revisen el comportamiento relacionado con el trabajo.

Permite que ambos desarrollen un plan para corregir cualquier

deficiencia y mejorar el desempeño.

La evaluación ofrece la oportunidad de revisar el proceso de

desarrollo de los gerentes y los planes de carrera del trabajador a

la luz de las fuerzas y debilidades demostradas

32

Pasos aseguir en la evaluación del desempeño.

Definir el puesto, asegura que el supervisor y el subordinado,

están de acuerdo con las responsabilidades y los criterios de

desempeño del puesto.

Evaluación del Desempeño. Compara el rendimiento real de los

subordinados con los criterios de desempeño.

Retroalimentación Se analizan el desempeño y progreso de los

subordinados a fin de hacer planes de desarrollo.

NIVELES DE ANÁLISIS DE LAS VARIABLES

Según Sabino (2000), define las variables como: “Una condición

susceptible de sufrir cambios. Donde las características por estudiar deben

ser definidas de manera operacional, en el cual, se requiera precisar los

aspectos, propiedad o dimensión de un fenómeno que puede asumir distintos

valores.” (p. 72).

Otro aporte de relevancia fue de Hurtado (2004), define el sistema de

variables como “...una cualidad susceptible de sufrir cambios. Donde las

características por estudiar deben ser definidas de manera operacional, es

decir, en función de sus indicadores o unidades de medida.” (p. 46).

Tipos de Variables

Hurtado (2004), establece que las variables en una investigación se

pueden determinas fácilmente en dos (2) grupos, que son:

Variables Independientes y Variables Dependientes. (Las variables

independientes, son el resultado del planteamiento de un problema, puesto

33

que son consideradas como la causa principal de una relación entre

variables.

Variables Cualitativas y Variables Cuantitativas. (Se refieren a la

tabulación directa de la información). A donde las cualitativas son aquellas

que se refieren directamente a una cualidad, ya sea de un elemento

palpable, o no; esta tipo de variable, se hace muy difícil asignarle un valor,

numérico, por lo que a su vez ella crea constructos hipotéticos, que son

vistos a simple vista, pero no son tangibles. Mientras, que las cuantitativas

son aquellas a las que se le asigna un valor, numérico, mediante simple

tabulación de la información, también puede darse el caso de asignársele un

valor, relativo a una cantidad, el conocimiento de las mismas es necesaria

para el desarrollo del estudio.

Definición Conceptual

Para Sabino, (2000) Las variables conceptuales son factores que les

permite a los investigadores adjudicar valores, que al mismo tiempo, refleje

las manifestaciones del medio ambiente donde se pueda estar realizando la

exploración. (p. 42).

Hecha la consideración anterior, se expone que la definición conceptual

refleja las características de las manifestaciones que dependen del contexto.

Al mismo tiempo, consiste en escribir en forma resumida y equitativa la

representación de la variable. A donde, los factores que asumen valores que

son examinados reflejan distintas revelaciones que obedecen a ciertos

aspectos del medio físico o situacional con relación a lo histórico, cultural o

de cualquier otra índole, en el cual se considera un hecho

Definición Operacional

El estudio de los aspectos simples les facilita a los investigadores el

cotejo de las dimensiones o las áreas que componen las distintas variables

34

que pueda abarcar una investigación, tanto documental como de campo, que

posteriormente serán objeto de tesis.

Sabino, C. (2002), define la operacionalidad de las variables como:

El desglosamiento de la variable en aspectos cada vez más simples, que permite la medición de materialidad congregan dimensiones, las cuales son las áreas que integran la variable, de los cuales, se desglosan los indicadores. Siendo estos, los elementos que van a ser objeto de análisis en la investigación. (p. 75)

Arias (2007). Define la Operacionalización como “El desglosamiento de

las variables en aspectos cada vez más sencillos, en el cual, se puedan

sustraer las dimensiones que van a ser objeto de análisis en la investigación,

la cual se debe presentar bajo una matriz de operacionalización.” (p. 78)

El autor expone que el estudio de los aspectos simples les facilita a los

investigadores el cotejo de las dimensiones o las áreas que componen las

distintas variables que pueda abarcar una investigación, tanto documental

como de campo.

Además, la misma refleja las diferencias de exposiciones dependiendo

de la situación, en la cual, se sitúan el contexto del estudio. A donde, facilita

la medición y el análisis de cada una de las inconstantes para que se

desglosen en talantes más simples.

Análisis de Variables

Sandoval (2007), define la medición como:

Contar, comparar una unidad con otra, dar una valoración numérica, asignar un valor, asignar números a los objetos. Todo lo que existe está en una cierta cantidad y se puede medir. Estos no se asignan de forma arbitraria sino que se rigen por ciertas reglas, se establece un sistema empírico y éste da lugar a un sistema formal.” (p. 76).

35

Sobre la consideración, se manifiesta que la medición debe guardar

relación formal el sistema numérico representa adecuadamente al sistema

formal. Por lo tanto, permite crear la verdad a través de la formulación y

aplicación de los números, cuyas propiedades del sistema numérico y del

sistema empírico han de ser iguales.

Indicadores

Suárez (2006), define indicadores como:

Un variable crítica de un objetivo, lo cuales reflejan los resultados de la actuación pasada. Mientras, que otros describen lo que se hace (desempeño), y son conocidos como “inductores”. De igual manera, forman una cadena en la que los resultados del nivel inferior pueden ser los inductores del nivel superior. (p. 112)

36

Cuadro Nº 1Operacionalización de las Variables

Objetivo Especifico Variables Definición ConceptualTipo de Variable

Escala de Medición

Indicadores Ítems

Conocer como se aplica el actual instrumento de

evaluación del desempeño en la División de Bienes

Nacionales del Ministerio del Poder Popular para el

Transporte y las Comunicaciones

Aplicación del programa actual evaluación del

desempeño en la División

Como se lleva a cabo la aplicación del instrumento de evaluación del

desempeño en la División de Bienes

Nacionales

Cualitativa Ordinales

Conocimiento del Programa

Ámbito de Aplicación

Periodicidad de las evaluaciones

Aplicación Adecuada

- 1- 2- 3- 4

Identificar fallas en la aplicación del Instrumento de Evaluación de Desempeño en los empleados administrativos

de la División de Bienes Nacionales del Ministerio del

Poder Popular para el Transporte y las Comunicaciones.

Fallas en la aplicación del

Instrumento de Evaluación de Desempeño

Deficiencias en la aplicación del

Instrumento de Evaluación de

Desempeño en los empleados de la

División de Bienes Nacionales del

Ministerio

Cualitativa Ordinales

Factores Subjetividad del

Evaluador Desempeño Rendimiento Efectividad objetividad

- 5- 6- 7- 8- 9- 1

0

Sugerir estrategias que mejoren el proceso de la

aplicación del instrumento de Evaluación del Desempeño a los empleados que laboran en

la División de Bienes Nacionales del Ministerio del

Poder Popular para Transporte y Comunicaciones

Estrategias que mejoren el

proceso de la aplicación del

instrumento de Evaluación del

Desempeño

Son acciones que se pretende tomar para mejorar la aplicar del

instrumento de evaluación del

desempeño en la supervisión

Cualitativa Ordinales

Programa de Capacitación

Sistema de Control

- 11

- 12

Fuente: Elaborado por las autoras (2010)

37

CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

La finalidad de este capítulo consiste en establecer las características y

detalles metodológicos de la investigación explicando las técnicas y

procedimientos utilizados para obtener la información necesaria a fin realizar

el estudio concerniente al análisis de la aplicación de la evaluación del

desempeño en la División de Bienes Nacionales del Ministerio del Poder

Popular para el Transporte y las Comunicaciones con la finalidad de mejorar

el rendimiento del trabajador. En este sentido, el Marco Metodológico según

Ballestrini M. (2007), señala que:

La metodología representa la manera de organizar el proceso investigación, de controlar sus resultados y de presentar posibles soluciones a un problema que conlleva la toma de decisiones. Es parte del análisis y la crítica de los métodos de investigación. Es decir debe considerarse como el estudio del método que ofrece una mejor comprensión de ciertos caminos que ha probado su utilidad en la práctica de la investigación, con objeto de evitar los obstáculos que obstaculicen el trabajo científico (113).

TIPO DE INVESTIGACIÓN

Los tipos de investigación que existen son diversos, los expertos en la

materia suelen presentar diferentes propuestas al respecto, sin embargo,

existen algunas concepciones generalmente aceptadas por la mayoría de los

investigadores metodológicos. Dentro de esa categoría se ubican los

estudios de campo de corte observacionales-descriptivos, con los cuales se

identifica este trabajo de investigación y atendiendo a la guía de metodología

para trabajos de grado del Instituto Universitario de Tecnología Venezuela.

38

La presente investigación se apoya en un estudio de campo de corte

observacional-descriptivo debido a que los datos son obtenidos a partir de la

realidad y descriptos de acuerdo con las observaciones realizadas. Los

investigadores visualizaron, sobre el proceso de la aplicación del instrumento

de evaluación del desempeño que se lleva dentro de la División de Bienes

Nacionales del Ministerio del Poder Popular para Transporte y

Comunicaciones los cuales han sido debidamente relacionados con el

problema en estudio, luego se analizan y despejan las interrogantes

enfocadas en las problemática existente.

En cuanto a los trabajos de campo, explica el Manual de la Universidad

Pedagógica Experimental Libertador U.P.E.L. (2008) que:

Una investigación de campo es una observación descriptiva se orienta al análisis sistemático de problemas de la realidad, con el propósito de descubrirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y factores constituyentes, explicar sus causas y efectos o predecir su ocurrencia. Los datos de interés son reconocidos en forma directa de la realidad, en este sentido se trata de investigaciones a partir de datos originales o primarios. (p. 14).

Según la Guía Metodológica para la elaboración del Anteproyecto y

Trabajo Especial de Grado del Instituto Universitario de Tecnología

Venezuela (I.U.T.V.) (2010) los estudios observacionales: son aquellos en los

que sólo se observan los sujetos en un determinado tiempo, se identifican la

ausencia o presencia de un comportamiento y se realizan observaciones

para verificar dichos comportamientos. (p. 11).

Por otra parte, según los objetivos planteados, esta investigación se

desarrolla primordialmente hacia un tipo descriptivo, en el sentido expresado

por Hurtado, J. (2006), ya que se orienta a: obtener información acerca del

estado actual de los fenómenos, precisar la naturaleza de una situación tal

como existe en el momento del estudio. (p.146).

39

Es decir, que la investigación descriptiva consiste en la caracterización

de un hecho, fenómeno o grupo con el fin de establecer su estructura o

comportamiento, está relacionada especialmente con las etapas de

diagnóstico. Por lo que va como la supervisión aplica dicho instrumento de

evolución.

DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

El diseño de la investigación es la estrategia que adopta el investigador

para responder al problema planteado y sirve de soporte en el proceso de

planeación del trabajo que se quiere abordar en la perspectiva del

conocimiento científico. Según Ballestrini (2007) “conceptualiza el diseño de

la investigación como “el plan global de investigación que integra de un modo

coherente y adecuadamente correcto de datos a utilizar, análisis previo y

objetivo intentando dar de una manera clara y no ambigua respuestas a las

preguntas planteadas”. (p.131)

Este trabajo estará diseñado bajo los parámetros de un estudio de

casos transversal, en vista de que en el mismo se analizarán los datos

obtenidos de un grupo de personas en un momento determinado. Para los

estudios de trabajo especial de grado que exige el Instituto Universitario de

Tecnología Venezuela (2010) “se consideran idóneos los estudios

transversales tomando en cuenta que con ellos se analizan los datos

obtenidos de un grupo de personas en un momento determinado (p. 11).

Se ubica en los diseños de tipo transversal, en virtud de que la variable

es medida una sola vez, es un periodo corto de tiempo y sin realizar un

posterior seguimiento lo cual permite Analizar la aplicación del instrumento

de evaluación del desempeño en la División de Bienes Nacionales del

Ministerio del Poder Popular para Transporte y Comunicaciones.

De acuerdo con el criterio de Hernández y otros (2006), una

investigación de tipo transversal es cuando se recolectan datos en un solo

40

momento y en un tiempo único. Su propósito es describir variables y analizar

su incidencia e interrelación en un momento dado (p.24).

En otras palabras el análisis que se realiza es puntual, debido a la

especialidad temporal con la que se maneja y se realiza, ignorando cualquier

modificación que pueda producirse a razón de tiempo transcurrido y por

circunstancias externas que pueden influir sobre el fenómeno en cuestión.

POBLACIÓN Y MUESTRA

Población

Hurtado J. (2006) señala que “la población es un conjunto de elementos

con características comunes que son objetos de análisis y para los cuales

serán válidas las conclusiones de la investigación” (p. 147).

Es decir, se forma con el conjunto de todas las cosas, elementos y/o

sujetos que tienen una serie de especificaciones y características que los

identifican, la misma debe delimitarse claramente basándose en los objetivos

del estudio. Respecto a la población o universo de estudio, Tamayo y

Tamayo (2000), indica que la misma: es la totalidad del fenómeno a estudiar,

en donde las unidades de estudio poseen una característica común, la cual

se estudia y da origen a los datos de la investigación. (p. 7).

En el presente caso la población está conformada por 30 empleados de

la División de Bienes Nacionales del Ministerio.

Muestra

Respecto a la muestra, Sabino, C. (2000), explica que: Cuando se

seleccionan algunos de los elementos con la intención de averiguar algo

sobre la población la cual se está estudiando, se refiere a este grupo como la

muestra (p. 92). O sea, que ella constituye un número menor de individuos

tomados de la selección total de población, pero contienen características

41

semejantes a la misma, es decir, son representativos de ella.

Según se indica en las directrices de la guía metodológica para la

elaboración del Trabajo Especial de Grado del Instituto Universitario de

Tecnología Venezuela (2010) cuando la población en estudio sea igual o

menor a 30 no se aplicará el muestreo sino que pasa a ser un estudio censal

o completo que consiste en un proceso en el cual se toma toda la población

objeto de estudio (p. 11).

CUADRO 2 MUESTRA SELECCIONADA

CARGOCANTIDAD

POBLACIÓN

CANTIDAD

MUESTRA

Jefe de División 1 1

Asistentes 4 4

Analistas 5 5

Supervisores 4 4

Operadores 6 6

Contratados 10 10

TOTAL 30 30

Fuente: Elaboración propia (2010)

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Técnicas

Tamayo y Tamayo (2000), dicen que “la recolección de datos se refiere

al uso de una gran diversidad de técnicas y herramientas que pueden ser

utilizadas por el analista para desarrollar los sistemas de información, los

cuales pueden ser la entrevistas, la encuesta, el cuestionario, la observación,

el diagrama de flujo y el diccionario de datos” (p. 58).

42

De las técnicas de recolección de datos para obtener la información se

utilizará la observación directa y su instrumento el block de nota, además de

la encuesta y el instrumento seleccionado será el cuestionario, el cual

permitirá recoger y almacenar la información para logra el objetivo principal

que busca analizar la aplicación del instrumento de evaluación del

desempeño en la División de Bienes Nacionales del Ministerio del Poder

Popular para el Transporte y las Comunicaciones con la finalidad de mejorar

el rendimiento del trabajador.

La Observación Directa

Palella, S y Martins, P. (2004) indican que la observación es una técnica

que consiste en: "el uso sistemático de nuestros sentidos orientados a la

captación de la realidad que se estudia. " (p.103)

Se selecciona la observación directa para recabar información de primera

mano en la institución y así tener una base para las preguntas del

cuestionario sobre la aplicación de la evaluación del desempeño actual.

La Encuesta

Se utilizó esta técnica para conocer la opinión de la población y analizar

la aplicación del instrumento de evaluación del desempeño en la División de

Bienes Nacionales del Ministerio del Poder Popular para el Transporte y las

Comunicaciones con la finalidad de mejorar el rendimiento del trabajador.,

con la finalidad de optimizar el cumplimiento de las funciones.

Según Palella y Martins (2.006) la encuesta “es una técnica destinada a

obtener datos de varias personas mediante un cuestionario cuya opiniones

interesan al investigador. Es una técnica que se puede aplicar a sectores

amplios del universo” (p. 111).

43

A diferencia de la entrevista, se utiliza un listado de preguntas escritas

en una hoja de papel que se entregan a los sujetos quienes, en forma

anónima, las responden por escrito de manera mucho más económica.

Instrumentos

En este Trabajo Especial de Grado, el instrumento de recolección de

datos se refiere al conjunto de pautas o instrucciones que orientan la

intención de las investigadoras hacia un tipo de información específica para

impedir que se aleje del punto de interés, es decir el logro de los objetivos

que se plantearon en el estudio.

Al respecto Arias F. (2006), señala que un instrumento de recolección

de datos es cualquier recurso, dispositivo o formato (en papel o digital), que

se utiliza para obtener, registrar o almacenar información (p. 76).

De acuerdo con lo señalado anteriormente, la forma más eficaz de

recolectar los datos necesarios para realizar la investigación, es utilizando el

instrumento adecuado a fin de recoger con exactitud la información de forma

ordenada, por lo cual en este estudio se utiliza un cuaderno de anotaciones y

un cuestionario.

El Cuestionario

Como instrumento se utilizará un cuestionario que tendrá como objeto

recabar información clave sobre la aplicación del instrumento de la

evaluación del desempeño en la División de Bienes Nacionales del Ministerio

del Poder Popular para el Transporte y Comunicaciones.

El cuestionario elaborado para el desarrollo del estudio estuvo formado

por doce (12) preguntas, de tipo cerrado para que las personas encuestadas

escojan una de las opciones posibles en cada ítem, este permitió a las

investigadoras recopilar toda la información necesaria para conocer el

porque de la problemática presente en la institución.

44

TÉCNICA DE ANÁLISIS DE DATOS

Según Castro, (2001), las técnicas de procesamiento para los datos que

se extraerán “…no son más que las diferentes operaciones que se pueden

realizar con los datos obtenidos a través de los instrumentos...”, (p.70). De

las que se utilizarán en el presente estudio se mencionan las siguientes:

UPEL (2008), “el análisis cualitativo es una técnica que indaga para

conseguir información de sujetos, comunidades, contextos, variables o

ambientes en profundidad, asumiendo una actitud absorta y previniendo a

toda costa no involucrar sus afirmaciones o práctica” (p 56).

Para poder entender los datos que se procesarán de una forma

cuantitativa, se le tendrá que hacer un posterior análisis cualitativo para

poder lograr razonar el porque de los resultados arrojados por dicho estudio

cuantitativo de cada una de las preguntas hechas en las encuestas. Esto

permitirá tener una idea mas clara de lo que se tendrá que hacer para lograr

los objetivos propuestos.

Después de aplicado el instrumento y realizada la recolección de la

información, se procede a su análisis de acuerdo al siguiente orden, tomando

en cuenta que ya previamente se han realizado las primeras fases de la

investigación referente a la selección de problema.

- Tabulación de la información a partir de los cuestionarios revisados.

- Presentación de la información en matrices estadísticas con cálculo

frecuencia y porcentaje igualmente se representaron grafica

(elaboración de cuadros y gráficos estadísticos).

- Interpretación de los resultados (análisis de cada unos de los Ítems).

- Se Elaboración las conclusiones después de los análisis de cada

ítems

- Elaboración de recomendaciones de acuerdo a las conclusiones.

45

CAPÍTULO IV

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS

Análisis de los Datos

En el capitulo se plantea demostrar los resultados obtenidos a través

de la investigación y desarrollar un análisis de los mismos a los fines de dar

respuestas concretas a los objetivos trazados. Los resultados del

cuestionario diseñado se pueden analizar con cuadros estadísticos, para

cada pregunta. Estos datos se proyectaron en gráficos para mayor

visualización y comprensión de los resultados.

Este análisis e interpretación de los datos es la actividad más

importante de la investigación, ya que, se toman en cuenta el análisis de las

interpretaciones permitiendo alcanzar conclusiones y respuestas al problema

planteado.

Balestrini (2007) señala:

El proceso de investigación no culmina con la clasificación, codificación y tabulación de los datos mediante la aplicación de alguna técnica gráfica. Esa masa de datos, clasificada y ordenada requiere ser finalmente analizada, comparada y presentada de manera que lleve al problema de la investigación con el propósito de establecer las consecuencias que es posible deducir de estos. (P.171).

A fin de presentar la información recolectada en esta investigación se

utilizará la técnica grafica denominada Diagrama de Sectores, en los cuales

se divide un círculo en tantas porciones como clases existan. A continuación

se presentan, describen, analizan e interpretan en forma ordenada los datos

obtenidos en el estudio.

46

Ítem 1: ¿Considera usted que el evaluador conoce el programa de

evaluación de desempeño?

Cuadro 3 Conocimientos del Programa

Alternativas FI %

Si 5 17 %

No 25 83 %

Totales 30 100 %

Fuente: Elaboración propia (2010)

Gráfico 1 Conocimientos del Programa

Fuente: Elaboración propia (2010)

Análisis: De acuerdo a los resultados del cuestionario aplicado, el 83%

de la población encuestada manifestó que consideran que el evaluador no

conoce el programa de evaluación de desempeño y probablemente a eso se

deben las fallas actuales. El restante 17 % considera que si lo conoce

aunque se evidencia aplicar una serie de mejoras en el programa de

evaluación aplicado, por lo que se debe enfocar el mismo a las necesidades

actuales de la organización.

47

Ítem 2: ¿Considera usted que el ámbito de aplicación del instrumento

de medición de desempeño abarca a todo el personal de la Division?

Cuadro 4 Aplicación del Instrumento

Alternativas FI %

Si 30 100 %

No - -

Totales 30 100 %

Fuente: Elaboración propia (2010)

Gráfico 2 Aplicación del Instrumento

Fuente: Elaboración propia (2010)

Análisis:

De acuerdo a los resultados del cuestionario aplicado, la totalidad de la

población encuestada manifestó que el ámbito de aplicación del instrumento

de medición de desempeño no abarca a todo el personal de la División por lo

que aparentemente se observan grandes debilidades, sobre todo que es

preocupante observar como está prevaleciendo el amiguismo y

compañerismo por encima de lo que muestran los resultados de los análisis

elaborados y de allí la baja de la autoestima del persona.

48

Ítem 3: ¿Considera Usted que el evaluador aplica en el período

correspondiente el Instrumento de Evaluación de Desempeño?

Cuadro 5 Prioridad en la Evaluación

Alternativas FI %

Si - -

No 30 100 %

Totales 30 100 %

Fuente: Elaboración propia (2010)

Gráfico 3 Prioridad en la Evaluación

Fuente: Elaboración propia (2010)

Análisis: De acuerdo a los resultados del cuestionario aplicado, la

totalidad de la población señala que el evaluador no aplica en el período

correspondiente el Instrumento de Evaluación de Desempeño y posiblemente

por ello se observen las debilidades en este proceso, por lo cual surgen las

divergencias y problemáticas, las cuales son tomadas como premisas para

presumir que el personal no se siente motivado debido a estas limitantes en

las evaluaciones efectuadas.

49

Ítem 4: ¿Considera usted que la forma de aplicar el instrumento de

evaluación de desempeño por el evaluador es adecuado?

Cuadro 6 Forma de Aplicación de la Evaluación

Alternativas FI %

Si 4 13%

No 26 87 %

Totales 30 100 %

Fuente: Elaboración propia (2010)

Gráfico 4 Forma de Aplicación de la Evaluación

Fuente: Elaboración propia (2010)

Análisis: De acuerdo a los resultados del cuestionario aplicado, el 87%

de la población es de la opinión que la forma de aplicar el instrumento de

evaluación de desempeño por el evaluador no es adecuado. Al respecto

generalmente la evaluación es considerada como un instrumento salarial, el

empleado espera que su esfuerzo sea compensado de la manera correcta,

sin embargo se ha notado que existe poca identificación con este

instrumento, debido a que no hay un incentivo acorde, debido a ello

pareciera surgen los problemas actuales.

50

Ítem 5: ¿Considera usted que el supervisor manipula los factores

evaluados que acrediten los resultados del desempeño en la División?

Cuadro 7 Manipulacion de Factores Evaluados

Alternativas FI %

Si 29 97 %

No 1 3 %

Totales 30 100 %

Fuente: Elaboración propia (2010)

Gráfico 5 Manipulacion de Factores Evaluados

Fuente: Elaboración propia (2010)

Análisis: De acuerdo a los resultados del cuestionario aplicado, casi la

totalidad de la población encuestada manifestó que si existe manipulación de

factores evaluados que acrediten los resultados del desempeño en la

División, esto posiblemente debido a la ausencia de elementos evaluados

que acrediten los resultados de las evaluaciones del desempeño en la

División y a no tomar en forma seria y responsable esta actividad que

impacta directamente sobre la productividad de los trabajadores y limita el

logro de los objetivos.

51

Ítem 6: ¿Considera usted que la forma de aplicar los factores a evaluar

por parte del supervisor son manipulados y subjetivo?

Cuadro 8 Subjetividad del Evaluador

Alternativas FI %

Si 26 87%

No 4 13%

Totales 30 100 %

Fuente: Elaboración propia (2010)

Gráfico 6 Subjetividad del evaluador

Fuente: Elaboración propia (2010)

Análisis: De acuerdo a los resultados del cuestionario aplicado, la

totalidad de las personas coinciden en indicar que consideran que la forma

de aplicar los factores a evaluar por parte del supervisor si son manipulados

y subjetivos. Esto debido probablemente a que este sistema no corresponde

a los requerimientos del personal, por lo que no existe una débil

retroalimentación por parte de los supervisores (evaluadores), con los

trabajadores, lo que trae como consecuencia la disminución de la

52

importancia de los alcances y objetivos que puede ofrecer este tipo de

evaluación.

Ítem 7: ¿El metodo que aplica el evaluador para medir el desempeño a

sus subordinador desmejora el instrumento actual de evaluación en la

División?

Cuadro 9 Desempeño

Alternativas FI %

Si 27 90%

No 3 10%

Totales 30 100 %

Fuente: Elaboración propia (2010)

Gráfico 7 Desempeño

Fuente: Elaboración propia (2010)

Análisis: De acuerdo a los resultados, casi totalidad indica que el

método que aplica el evaluador para medir el desempeño de sus

subordinado si desmejora el instrumento actual de evaluación en la División.

Esto debido aparentemente a que generalmente la evaluación es

considerada como un instrumento salarial, y capacitación donde el empleado

espera que su esfuerzo sea compensado de la manera correcta y por ende

se trata en lo posible de que la misma sea aplicada correctamente. Sin

53

embargo al aplicarla en forma deficiente desmejora notablemente al

empleado y sus actividades decaen.

Ítem 8: ¿Considera usted que la forma como aplica el evaluador el

instrumento de evaluación de desempeño incide en el rendimiento del

trabajador?

Cuadro 10 Capacitación

Alternativas FI %

Si 30 100%

No - -

Totales 30 100 %

Fuente: Elaboración propia (2010)

Gráfico 8 Capacitación

Fuente: Elaboración propia (2010)

Análisis: De acuerdo a los resultados del cuestionario aplicado, la

totalidad de las personas consideran que la forma como aplica el evaluador

el instrumento de evaluación de desempeño si incide en el rendimiento del

trabajador, esto aparentemente en vista de que en la organización se ha

notado que existe poca identificación de la necesidad de adecuadas

54

evaluaciones y esto a disminuido la eficiente y apego de los empleados en la

realización de sus actividades cotidianas.

Ítem 9: ¿Considera usted que es efectiva la aplicación del instrumento

de evaluacion por parte del evaluador en funcion de mejorar el desempeño

de los empleados que laboran en la División?

Cuadro 11 Efectiva la aplicación del Instrumento

Alternativas FI %

Si 4 13%

No 27 87%

Totales 30 100 %

Fuente: Elaboración propia (2010)

Gráfico 9 Efectiva la aplicación del Instrumento

Fuente: Elaboración propia (2010)

Análisis: De acuerdo a los resultados del cuestionario aplicado, casi la

totalidad del personal considera que no es efectiva la aplicación del

instrumento de evaluación por parte del evaluador si mejorará el desempeño

de los empleados que laboran en la División, esto presumiblemente porque

dentro de toda organización es muy importante contar con un personal

55

altamente motivado en diversos aspectos y este se logra principalmente con

una aplicación adecuada de su evaluación laboral.

Ítem 10: ¿Considera Usted que hay objetividad en la aplicación del

instrumento evaluacion para medir el desempeño del personal que labora en

la División?

Cuadro 12 Instrumento Evaluativo

Alternativas FI %

Si - -

No 30 100%

Totales 30 100 %

Fuente: Elaboración propia (2010)

Gráfico 11 Instrumento Evaluativo

Fuente: Elaboración propia (2010)

Análisis: De acuerdo a los resultados del cuestionario aplicado, la

totalidad del personal en su opinión consideran que ni hay objetividade por

parte del evaludor aplicar un adecuado instrumento evaluacion para medir el

desempeño del personal que labora en la División. Esto debido a que el

instrumento es modificado y aplicado de acuerdo con la opinión del

supervisor. Sin embargo no es el instrumento el que presenta fallas sino la

aplicación del mismo para asignarle beneficios y mejoras a los empleados,

56

estos son evaluados correctamente pero no obtienen beneficios por estas

calificaciones en sus labores.

Ítem 11: ¿Considera Usted que si se le brinda un programa de

capacitación sería más objetivo al aplicar el instrumento de evaluación de

desempeño?

Cuadro 11 Evaluación Objetiva

Alternativas FI %

Si 30 100%

No - -

Totales 30 100 %

Fuente: Elaboración propia (2010)

Gráfico 10 Evaluación Objetiva

Fuente: Elaboración propia (2010)

Análisis:

De acuerdo a los resultados del cuestionario aplicado, la totalidad de las

personas consideran que si se le brinda un programa de capacitación a los

supervisores estos serán más objetivo al aplicar el instrumento de evaluación

de desempeño. Al respecto esto se debe aparentemente a que los mismos

no aplican el mismo igual por desconocimiento lo que influye en las labores

realizadas por el personal, quienes no se sienten motivados ni tomados en

cuenta por parte de los supervisores.

57

Ítem 12: ¿Considera Usted que si se establece un sistema de control

aplicado a la supervision mejoraria la aplicación del instrumento de evalucion

demostrando resultados mas objetivos para el personal de la División?

Cuadro 14 Establecimiento de un sistema de control

Alternativas FI %

Si 30 100%

No -

Totales 30 100 %

Fuente: Elaboración propia (2010)

Gráfico 12 Establecimiento de un sistema de control.

Fuente: Elaboración propia (2010)

Análisis: De acuerdo a los resultados del cuestionario aplicado, la

totalidad de la población encuestada considera que se establesca un sistema

de control para la supervison y asi mejorar a través de la capacitacion seria

bueno hacerle un seguimoento para que el instrumento arroje los resultados

de las evaluaciones de desempeño con mayor objetividad en la División y así

permita de forma equitativa proyectar al empleado según sus resultados.

58

Discusión de los Resultados

En esta etapa del estudio, las investigadoras comentan los resultados

obtenidos, tomando como referencias los valores más aptos en los ítems del

cuestionario aplicado que permitió analizar la aplicación de la evaluación del

desempeño en la División de Bienes Nacionales del Ministerio del Poder

Popular para Transporte y Comunicaciones con la finalidad de mejorar el

rendimiento del trabajador.

Al respecto se indica que de acuerdo a los resultados del cuestionario

aplicado, el 83% de la población encuestada manifestó que consideran que

el evaluador no conoce el programa de evaluación de desempeño y

probablemente a eso se deben las fallas por desconocimiento actuales, por

lo que se debe enfocar el mismo a las necesidades actuales de la institución.

Con lo relacionado al período de aplicación se conoció que el mismo no se

aplica en el período correspondiente por ello se observen las debilidades en

este proceso, por lo cual surgen las divergencias y problemáticas, las cuales

son tomadas como premisas para presumir que el personal no se siente

motivado debido a estas limitantes en las evaluaciones efectuadas.

Tambien, la mayoría de la población encuestada manifestó que si existe

ausencia de elementos evaluados que acrediten los resultados del

desempeño en la División, esto posiblemente debido a la ausencia de

elementos evaluados que acrediten los resultados de las evaluaciones del

desempeño en la División y a no tomar en forma seria y responsable esta

actividad que impacta directamente sobre la productividad de los

trabajadores y limita el logro de los objetivos.

De acuerdo con la anterior la totalidad del personal considera que una

aplicación adecuada del instrumento de evaluacion por parte del evaluador si

mejorarará el desempeño de los empleados que laboran en la División, esto

presumiblemente porque dentro de toda organización es muy importante

contar con un personal altamente motivado en el aspecto evaluativo.

59

CAPÍTULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

CONCLUSIONES

De la investigación realizada referida al Análisis de la aplicación de la

evaluación del desempeño en la División de Bienes Nacionales del Ministerio

del Poder Popular para Transporte y Comunicaciones con la finalidad de

mejorar el rendimiento del trabajador se llegó a las siguientes conclusiones

relacionadas de manera específica con los objetivos planteados en este

estudio, por lo cual a continuación se presentan cada una de las mismas

luego del estudio realizado comenzando por señalar que:

Se conoció la forma en que se aplica el programa actual de evaluación

del desempeño en la División de Bienes Nacionales del Ministerio del Poder

Popular para el Transporte y las Comunicaciones, este concluye que el

personal manifestó como deficientes los conocimientos del programa actual

de evaluación de desempeño aplicado al personal que labora en la División,

además de indicar como inadecuado el ámbito de aplicación del instrumento

de medición de desempeño para el personal.

En el mismo orden de ideas, el personal encuestado señala que el

orden de prioridades para la aplicación del instrumento de medición de

desempeño para el personal debería cubrir aspectos tales como la calidad

del trabajo realizado, la responsabilidad que caracteriza las labores del

personal entre otras, las cuales no son tomadas en consideración por parte

de los supervisores lo que limita la objetividad de este tipo de evaluaciones y

ocasionan malos entendidos entre los evaluados.

60

Se identificaron las fallas en la aplicación del Instrumento de Evaluación

de Desempeño en los empleados administrativos de la División de Bienes

Nacionales del Ministerio del Poder Popular para el Transporte y las

Comunicaciones en relación con su última evaluación, al respecto se señala

que la población encuestada manifestó que algunas veces existe ausencia

de elementos evaluados que acrediten los resultados de las evaluaciones del

desempeño en la División, además de un desconocimiento de los factores

que están siendo evaluados, lo que probablemente impacta directamente

sobre la productividad de los trabajadores y limita el logro de los objetivos.

De acuerdo a los resultados del análisis elaborado se puede indicar

además que la población encuestada dice que algunas veces la subjetividad

del evaluador es una falla presente en el proceso actual de evaluación de

desempeño debido a que este sistema no corresponde a los requerimientos

del personal, por lo que no existe una retroalimentación por parte de los

supervisores (evaluadores), con los trabajadores, lo que trae como

consecuencia la disminución de la importancia de los alcances y objetivos

que puede ofrecer este tipo de evaluación.

En relación a las mejoras de cargos, llevada a cabo mediante la

evaluación de desempeño esta indica que el instrumento generalmente es

utilizado para la evaluación como un instrumento salarial, donde el empleado

espera que su esfuerzo sea compensado de la manera correcta y por ende

se trata en lo posible de que la misma sea aplicada correctamente, sin

embargo la subjetividad presente impide que esto se pueda lograr.

Finalmente, se sugirieron estrategias que mejoren la aplicación del

instrumento de Evaluación del Desempeño a los empleados que laboran en

la División de Bienes Nacionales del Ministerio del Poder Popular para el

Transporte y Comunicaciones, estas tienen que ver con la capacitación y la

aplicación de un sistema de control para la supervisión.

61

Recomendaciones

Las recomendaciones que se sugieren buscan dar respuesta al

problema planteado, con la disposición de una serie de ideas que canalizar la

posibilidad de resolverlo y beneficiar principalmente el desarrollo de las

actividades llevas en la institución, de manera que exista la posibilidad de

que los supervisores tengan a su disposición una herramienta que permita

establecer un correcto manejo de la evaluación del personal a su cargo:

Se recomienda aplicar un programa de capacitación a

todos los supervisores para que apliquen de forma objetiva el

instrumento de evaluación del desempeño afín de que se mejores el

rendimiento y la motivación de todos los empleados administrativos que

laboran en la división de bienes nacionales e igualmente mejore las

relaciones interpersonales el clima laboral.

Se sugieres que después de aplicado el programa de

capacitacion a los supervisores es necesario que se desarrolle un

sistema de control para así evaluar su actuación en cuanto a la

aplicación del instrumento de evaluación y no se desvíen los datos

objetivos del resultado obtenido através del instrumento de evaluación

donde no impere la subjetividad y para que empleado tenga una

verdadera opinión de sus fortalezas y debilidades al igual que tenga una

verdadera opinan de su desempeño y que este claro en cuanto a sus

beneficios que le provee dicha evaluación.

62

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Y DOCUMENTALES

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Alarcón y Flores (2006) “Influencia de los factores administrativos internos para llevar a cabo un proceso de evaluación de desempeño a los empleados de la empresa Telenario-Caracas”. Trabajo Especial de Grado no publicado. Instituto Universitario Francisco de Miranda. Caracas Venezuela.

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64

ANEXOS

65

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN

UNIVERSITARIAINSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA VENEZUELA

SEDE MIGUELACHO

Cuestionario

Buenos (días/tardes) el presente cuestionario forma parte de una

investigación, los datos suministrados serán utilizados en la elaboración del

Trabajo Especial de Grado, titulado ANÁLISIS DE LA APLICACIÓN DE LA

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN LA DIVISIÓN DE BIENES

NACIONALES DEL MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA

TRANSPORTE Y COMUNICACIONES CON LA FINALIDAD DE MEJORAR

EL RENDIMIENTO DEL TRABAJADOR, requisito indispensable para optar

al Título de Técnico Superior Universitario en Administración, Mención

administración de Personal. Estos datos serán manejados confidencialmente

para fines académicos, por lo que se agradece que sea lo más objetivo y

preciso posible al responder.

INSTRUCCIONES:

1.- Lea cuidadosamente cada una de las preguntas antes de responder,

marque con una X.

2.- Seleccione una sola opción.

3.- Se le agradece responder todas las preguntas.

Gracias por su colaboración

66

Cuestionario

Ítem 1: ¿Considera usted que el evaluador conoce el programa de

evaluación de desempeño?

____Si____No

Ítem 2: ¿Considera usted que el ámbito de aplicación del instrumento

de medición de desempeño abarca a todo el personal de la Division?

____Si____No

Ítem 3: ¿Considera Usted que el evaluador aplica en el período

correspondiente el Instrumento de Evaluación de Desempeño?

____Si____No

Ítem 4: ¿Considera usted que la forma de aplicar el instrumento de

evaluación de desempeño por el evaluador es adecuado?

____Si____No

Ítem 5: ¿Considera usted que el supervisor manipula los factores

evaluados que acrediten los resultados del desempeño en la División?

____Si____No

Ítem 6: ¿Considera usted que la forma de aplicar los factores a evaluar

por parte del supervisor son manipulados y subjetivo?

____Si____No

Ítem 7: ¿El metodo que aplica el evaluador para medir el desempeño a

sus subordinador desmejora el instrumento actual de evaluación en la

División?

____Si____No

67

Ítem 8: ¿Considera usted que la forma como aplica el evaluador el

instrumento de evaluación de desempeño incide en el rendimiento del

trabajador?

____Si____No

Ítem 9: ¿Considera usted que es efectiva la aplicación del instrumento

de evaluacion por parte del evaluador en funcion de mejor el desempeño de

los empleados que laboran en la División?

____Si____No

Ítem 10: ¿Considera Usted que hay objetividad en la aplicación del

instrumento evaluacion para medir el desempeño del personal que labora en

la División?

____Si____No

Ítem 11: ¿Considera Usted que si se le brinda un programa de

capacitación sería más objetivo al aplicar el instrumento de evaluación de

desempeño?

____Si____No

Ítem 12: ¿Considera Usted que si se establece un sistema de control

aplicado a la supervison mejoraria la aplicación del instrumento de evalución

demostrando resultados mas objetivos para el personal de la División?

____Si____No

68