fasciculo 5

34
1 Semestre 2 Fascículo 5 Constitución de Empresa y Registro de Nómina

Upload: skepper63

Post on 21-Jun-2015

1.877 views

Category:

Education


0 download

TRANSCRIPT

Page 1: Fasciculo 5

1

Semestre 2

Fascículo

5

Constitución de

Empresa y Registro

de Nómina

Page 2: Fasciculo 5

Constitución

de empresa Semestre 2

Constitución de empresa

Page 3: Fasciculo 5

Constitución de empresa

Semestre 2

Tabla de contenido Página

Introducción 1

Elementos básicos de la actividad laboral 1

Conceptos previos 1

Mapa conceptual fascículo 5 2

Logros 2

Orígenes del derecho laboral en Colombia 3

OIT (Organización Internacional del Trabajo) 4

Selección de personal 6

Contrato de trabajo 9

Elementos de un contrato de trabajo 10

Clases de contrato de trabajo 11

Obligaciones y derechos del contrato 14

Elementos que componen la nómina 16

Salario 16

Diferentes modalidades de remuneración 17

Salario mínimo legal vigente 19

Pagos que no constituyen salario 20

Jornada laboral 20

Auxilio de transporte 25

Actividad de trabajo colaborativo 26

Resumen 26

Bibliografía recomendada 27

Nexo 28

Seguimiento al autoaprendizaje 29

Créditos: 2

Tipo de asignatura: Teórico - Práctica.

Page 4: Fasciculo 5

Constitución

de empresa Semestre 2

Constitución de empresa

Copyright©2008 FUNDACIÓN UNIVERSITARIA SAN MARTÍN

Facultad de Universidad Abierta y a Distancia,

“Educación a Través de Escenarios Múltiples”

Bogotá, D.C.

Prohibida la reproducción total o parcial sin autorización

por escrito del Presidente de la Fundación.

La actualización de este fascículo estuvo a cargo de

PEDRO ORLANDO GARZÓN CHAMORRO.

Tutor Programa Contaduría Pública.

Sede Bogotá, D.C.

Revisión estilo y forma:

ELIZABETH RUIZ HERRERA

Directora Nacional de Material Educativo.

Diseño gráfico y diagramación a cargo de

SANTIAGO BECERRA SÁENZ

ORLANDO DÍAZ CÁRDENAS

Impreso en: GRÁFICAS SAN MARTÍN

Calle 61A No. 14-18 - Tels.: 2350298 - 2359825

Bogotá, D.C., Marzo 5 de 2009

Codigo ISBN: 978-958-8327-19-8

Page 5: Fasciculo 5

1

Fascículo No. 5

Semestre 2

Constitución de empresa

Constituciön

de empresa

Introducción Elementos básicos de la actividad laboral

En este fascículo se darán a conocer algunos aspectos relacionados con

el papel de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) y se

estudiarán algunas temáticas referentes a las actividades laborales.

Se requiere tener claridad sobre los criterios que se aplican en la

contratación del personal adecuado para la empresa ya que después de

realizar el acto de contratación, se adquieren una serie de derechos y

obligaciones bastante estrictas de acuerdo con las leyes laborales.

¡Recuerde persistencia, disciplina y responsabilidad son tres valores

fundamentales que aseguran el éxito en su proceso de autoaprendizaje!

Conceptos previos

Para una mayor comprensión del tema que vamos a tratar, se recomien-

da leer los contenidos en la cartilla laboral (de Legis u otra) o en el Códi-

go Laboral Colombiano. Escriba sus dudas e inquietudes y socialícelas

con el tutor.

Page 6: Fasciculo 5

2

Constitución de empresa

Constitución

de empresa

Fascículo No. 5

Semestre 2

Mapa conceptual fascículo 5

Al terminar el estudio del presente fascículo, el estudiante estará en capacidad

de:

Reconocer las funciones de la Organización Internacional del Trabajo

(OIT) y explicar su relación con las actividades laborales.

Identificar aspectos importantes en la selección y contratación del

personal.

Explicar cómo se compone el salario de un empleado a partir de un

determinado contrato de trabajo

LogrosLogrosLogros

Page 7: Fasciculo 5

3

Constitución de empresa

Constitución

de empresa

Fascículo No. 5

Semestre 2

Figura 5.1 El trabajo es un medio para ganarse la vida y un vehículo para la realización personal.

Imagen tomada de: www.lacoctelera.com/mariawy/imagen/BZP017.jpg

Orígenes del derecho laboral en Colombia

Nuestros aborígenes cumplían las órdenes de sus jefes de grupo o

caciques de cada tribu en cuanto al desarrollo de sus actividades (caza y

pesca); con la llegada de los españoles fueron obligados a cultivar las

tierras y explotar las minas de oro con el fin de entregar a los

conquistadores todo su trabajo. Para lograr estos objetivos los españoles

impusieron órdenes y decretos que tenían origen en la voluntad propia

de cada español o en la del rey de España. Estas ordenanzas y decretos

fueron recopilados con el nombre de Legislación Indiana.

A pesar de la existencia de esta legislación, la situación empeoró con la

traída de los esclavos de Africa llegando a un punto tal que no tenían

derecho a la vida. A partir del 1º de enero de 1852, quedó abolida la

esclavitud en Colombia y por esta época empiezan a aparecer algunas

leyes sociales. En 1950 se recopilan todas las normas referentes a este

tema y las cuales constituyen el fundamento de lo que hoy se conoce

como Código Sustantivo del Trabajo (CST). La finalidad de este código

es lograr la justicia en las relaciones entre patronos y trabajadores.

Page 8: Fasciculo 5

4

Constitución de empresa

Constitución

de empresa

Fascículo No. 5

Semestre 2

La Constitución Política de Colombia en su artículo 53, inciso 1 establece:

“el Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente

tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos

fundamentales:

Igualdad de oportunidades para los trabajadores

Remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y

calidad de trabajo

Estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos

establecidos en normas laborales

Facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y

discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en

la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho;

primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los

sujetos de las relaciones laborales

Garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el

descanso necesario

Protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor

de edad”.

Organización Internacional del Trabajo (OIT)

Figura 5.2 Logo Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Imagen tomada de: www.juntadeandalucia.es/empleo/responsabilidad

Page 9: Fasciculo 5

5

Constitución de empresa

Constitución

de empresa

Fascículo No. 5

Semestre 2

Después de la Segunda Guerra Mundial los países aliados se

organizaron creando varias agencias mundiales con fines específicos;

entre ellas, en el año 1920, se creó la Organización Mundial del Trabajo

(OIT) con el fin de mejorar las condiciones de trabajo, promover empleos

productivos, desarrollo social y mejoramiento del nivel de vida de las

personas. Esta organización está asociada con las Naciones Unidas

(ONU) y en el año 1969 ganó el Premio Nobel de la Paz.

La OIT busca controlar el trabajo infantil y estimular a los trabajadores

minusválidos, a las personas discriminadas, el trato igualitario, la libertad

de asociación, los Derechos Humanos, la protección de la maternidad, los

pensionados y la supresión de los trabajos forzados. La organización

supervisa aquellas pautas ya ratificadas para que sean incorporadas en las

leyes y aplicadas en las prácticas nacionales. Si lo anterior no se cumplie-

ra, tanto los representantes gubernamentales como los representantes de

los empresarios y de los trabajadores, tendrían el derecho de elevar quejas

formales a la OIT.

Con el fin de facilitar la adopción y aplicación de los modelos de la orga-

nización, la OIT proporciona asistencia técnica a los países miembros.

Los programas de cooperación técnica incluyen promoción de empleos,

administración y prácticas; administración laboral y relaciones industria-

les; seguridad social y condiciones de trabajo, como salud y seguridad

laboral.

Teniendo claro que existen organismos tanto nacionales como interna-

cionales que regulan las condiciones laborales, tanto para los emplea-

dores como para los trabajadores, debemos estudiar cómo se debe

realizar ese vínculo laboral desde la consecución de la persona que el

empleador necesita hasta llegar a tenerla como su trabajador.

Page 10: Fasciculo 5

6

Constitución de empresa

Constitución

de empresa

Fascículo No. 5

Semestre 2

Índices de rotación: Relación porcentual entre las

admisiones y las desvincula-

ciones de personal frente al

número medio de miembros

de una empresa, en el trans-

curso de cierto tiempo. Si el

índice es muy bajo se da el

estancamiento y envejeci-

miento del personal de la or-

ganización. Si el índice es

muy elevado se presenta de-

masiada fluidez y se puede

perjudicar a la empresa (falta

de estabilidad).

Selección de personal

El proceso de “selección de personal” consiste en la elección del mejor

candidato dentro de varios aspirantes a un determinado cargo. La

selección de personal involucra dos fases a saber: (1) la convocatoria, es

decir, la solicitud a los posibles candidatos para que presenten sus hojas

de vida y (2) la selección del mejor postulante mediante el reconocimiento

de las potencialidades que se ajustan a la descripción del puesto. El

proceso culmina con la decisión de contratar.

Primero que todo se identifican las vacantes que la empresa tiene para así

acudir a la descripción del cargo, la cual nos permite definir el perfil del

requerido, las funciones, la remuneración. En este punto es importante

tener en cuenta los índices de rotación (renuncias, despidos, traslados)

ya que con esta base se pueden analizar los requerimientos de la

empresa. No se puede afirmar que debe existir un índice de rotación

ideal, sino que cada organización debe definir una situación específica

que deberá evaluar en función de sus problemas y la propia situación

externa del mercado.

Un índice de rotación de personal igual a cero, demostraría un estado total

de estancamiento de la organización, aunque por otro lado, un índice de

rotación demasiado elevado, reflejaría un estado de flujo de personas tan

alto que no podría asimilar y retener adecuadamente su personal (sobre

todo donde la cultura y la especialización del personal es tan importante).

Por eso, el ideal sería aquel que permita a la organización retener el capital

humano de óptima calidad, sustituyendo a aquel que presenta distorsiones

de desempeño difíciles de ser corregidas dentro de una programación

factible y económica.

Page 11: Fasciculo 5

7

Constitución de empresa

Constitución

de empresa

Fascículo No. 5

Semestre 2

x 100 Entradas de personal - salidas de personal

Media de empleados en el período El perfil del cargo consiste en la descripción de las competencias mínimas

que debe cumplir el aspirante al mismo; en él se identifican las funciones

principales, las condiciones y las calidades que deberá tener la persona

seleccionada para desempeñarlo. Se deben incluir los siguientes datos:

Descripción de las actividades

Descripción del equipo de trabajo a utilizar

Educación y experiencia necesaria para desempeñar el cargo

Condiciones de trabajo de tipo ambiental y del cargo en sí (supervisión,

contacto con el público)

Cómo desarrollará las actividades (sentado, de pie)

Características sociológicas (inteligencia, aptitudes, raciocinio, memoria

visual y auditiva, cálculo mental, etc.).

La convocatoria tiene como finalidad que la empresa tenga la mayor can-

tidad posible de aspirantes. Para ello se realiza una divulgación de la va-

cante que puede ser a nivel interno (promociones, traslados, reubicacio-

nes), o a nivel externo (universidades, avisos de prensa).

Después de la convocatoria se realiza la primera selección de los candi-

datos a través de sus hojas de vida y de acuerdo con el perfil del cargo re-

querido por la empresa. Posteriormente se llama a entrevista a los candi-

datos o candidatas seleccionados.

Figura 5.3 Lograr una persona responsable genera eficiencia en el trabajo.

Imagen tomada de: www.monografias.com/.../auditor/Image89

Page 12: Fasciculo 5

8

Constitución de empresa

Constitución

de empresa

Fascículo No. 5

Semestre 2

En la entrevista que se realiza con los primeros seleccionados, se aportan

mejores elementos acerca de factores como personalidad, motivación,

experiencia, estudios y situación familiar del candidato, así como el

potencial que podría desarrollar. Se deben manejar tres fases en la

entrevista: una de iniciación la cual busca romper el hielo y la tensión del

entrevistado, la fase central donde se profundiza información educativa,

experiencia laboral, intereses y motivaciones, personalidad, situación

familiar y personal. Por último, se lleva a cabo la fase de cierre en la cual se

aclaran dudas acerca de las condiciones del cargo, la remuneración y las

expectativas.

La ley prohíbe exigir en la hoja de vida, información que no tenga

relación con el trabajo en particular, así como datos tendientes a

discriminar a las personas en razón de su credo religioso o

tendencias políticas.

Efectuadas las evaluaciones y entrevistas necesarias, se toma la decisión

de contratar a la persona seleccionada. Se le debe informar la decisión

me-diante una entrevista personal. A los candidatos rechazados se les

deberá comunicar sobre el resultado de la selección mediante una llamada

tele-fónica o un breve mensaje escrito; con ésto se evita que el candidato

man-tenga expectativas indefinidamente y se da a la empresa una

excelente imagen.

5.1

1. Con los siguientes datos calcule e interprete el índice de rotación del

personal de la empresa.

Entradas de personal 20, salidas de personal 10, media de trabaja-

dores en el año 1000 empleados

2. Elabore su hoja de vida y anéxela a la carpeta en donde está archi-

vando la información relacionada con las actividades propuestas en

los fascículos.

Page 13: Fasciculo 5

9

Constitución de empresa

Constitución

de empresa

Fascículo No. 5

Semestre 2

3. ¿De qué manera la Organización Internacional del Trabajo contribuye

al bienestar de los trabajadores de los países miembros? Indague y

comente.

Contrato de trabajo

Una vez se toma la decisión de contratar a un candidato se procede a:

Remitirlo a un examen médico de ingreso

Elaborar el contrato

Inscribirlo en el sistema integral de seguridad social

Inscribirlo en la caja de compensación familiar

Elaborar información para efectos de retención en la fuente

Expedir el carné de trabajador de la empresa

Diligenciar formato de datos para la nómina

Elaborar la carpeta personal

Solicitar fotocopia de la cédula de ciudadanía.

Cumplidas las etapas preliminares que la empresa tenga establecidas, se

procede a la firma del contrato de trabajo, mediante el cual la persona

natural se obliga a prestar un servicio a otra persona (natural o jurídica)

bajo la continua dependencia o subordinación de la segunda y recibiendo

una remuneración a cambio. Quien presta el servicio se denomina traba-

jador, quien lo recibe y remunera, patrono y la remuneración, cualquiera

que sea su forma, se denomina: salario.

Salario mínimo: remuneración mínima vital; es la cantidad menor

fijada por ley a que tiene derecho todo trabajador que labora una

jornada ordinaria de trabajo completa. Se entiende por tal la que

se cumple usualmente en la empresa o centro de trabajo.

En caso de jornada inferior o de trabajo por horas, la remunera-

ción mínima se abona en forma directamente proporcional al tiem-

po efectivo trabajado.

Page 14: Fasciculo 5

10

Constitución de empresa

Constitución

de empresa

Fascículo No. 5

Semestre 2

Cuando la remuneración es variable debe garantizarse una

cuantía no inferior a la remuneración mínima vital en una jornada

ordinaria de trabajo.

Definición legal del trabajo: El Código Sustantivo del Trabajo en su

artícu-lo 5º establece: “El trabajo que regula este código es toda actividad

huma-na y libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria que

una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra,

cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un

contrato de trabajo.”

En un contrato de trabajo intervienen dos partes: el trabajador o traba-

jadora quien se compromete a prestar el servicio y el empleador quien

ordena el trabajo y paga el salario.

Elementos de un contrato de trabajo

(Art. 23 Código Laboral. Modificado Ley 50/90)

Para que haya contrato de trabajo se requieren tres elementos:

1. Actividad personal: es decir ̈ realización por sí mismo.¨ Como su nom-

bre lo indica este primer elemento implica la prestación personal del

oficio a que el trabajador se ha obligado, sin concurrencia de ninguna

otra persona y sin que el titular de la relación pueda ser sustituido por

otro sujeto.

2. La continuada subordinación o dependencia: es la facultad general

que las leyes sociales conceden al empleador para dar órdenes y esta-

blecer reglamentos internos a los cuales debe someterse el trabajador.

3. Salario: como retribución del servicio, en la ley colombiana no se

concibe un contrato de trabajo gratuito para el trabajador.

Para tener claro si en una relación de trabajo existe contrato de trabajo es

suficiente con identificar dichos elementos; si los encontramos, existe

contrato de trabajo, si falta uno de ellos, habrá otra clase de contrato pero

no de trabajo. Por ejemplo, cuando una empresa contrata a una empresa

Page 15: Fasciculo 5

11

Constitución de empresa

Constitución

de empresa

Fascículo No. 5

Semestre 2

Período de prueba: Etapa inicial de algunos con-

tratos en la que los contratan-

tes establecen un período de

ensayo para saber si las

condiciones de trabajo se

acomodan a las partes; dicho

período no puede exceder 60

días (2 meses).

de contadores para que organicen y lleven la contabilidad no existe el

elemento prestación personal del servicio ni el elemento subordinación o

dependencia, puesto que la empresa de contadores podrá enviar los

contadores que quiera, a la hora que más les convenga a estos. Por

consiguiente entre estas empresas y personas no existe un contrato de

trabajo; existe un contrato de otra índole.

Toda persona mayor de 18 años tiene la capacidad para

celebrar un contrato individual de trabajo; los menores necesitan

autorización escrita del Ministerio de Trabajo o del alcalde del

lugar, a solicitud de los padres o el defensor de familia.

Clases de contratos

El contrato de trabajo, de acuerdo con la forma puede ser:

Verbal: cuando por un acuerdo expresado oralmente las partes (el

trabajador o la trabajadora y el empleador) se ponen de acuerdo sobre la

clase de trabajo, el lugar, la cuantía, la forma de remuneración y los

períodos de pago; esta forma de contratar no es aconsejable ya que tanto

el trabajador como el patrono están en desventaja.

Escrito: consta de un documento firmado por las partes que deberá

contener: las cláusulas (cada una de las disposiciones de un contrato o

documento) que acuerden libremente: la identificación y el domicilio de

cada una de las partes, el lugar y fecha de celebración, lugar donde se

vaya a prestar el servicio, la naturaleza del trabajo, clase de contrato,

cuantía de remuneración, forma y periodos de pago, duración del periodo

de prueba; la estimación del valor en caso que se dé vivienda o

alimentación como parte del salario, duración y terminación, firmas de

cada una de las partes, ciudad y fecha donde se celebra. El contrato

Page 16: Fasciculo 5

12

Constitución de empresa

Constitución

de empresa

Fascículo No. 5

Semestre 2

escrito deberá realizarse en tantos ejemplares cuantos sean los

interesados, que por lo general son dos el empleador y el trabajador. Por

lo demás, está exento de impuestos de timbre nacional.

El período de prueba, el salario integral y los pagos que de acuerdo entre

las partes no constituyen salario, dentro de lo permitido por la ley, deberán

siempre pactarse por escrito; así mismo los contratos de aprendizaje, los

contratos a término fijo, los celebrados con extranjeros no residentes en el

país y el enganche de trabajadores para el exterior.

Los contratos de trabajo, de acuerdo con la duración, pueden ser:

Ocasionales o transitorios: estos contratos consisten en la elaboración

de labores ajenas a las actividades de una empresa, su duración es

inferior a un mes y no exige la forma escrita; los trabajadores no tienen

derecho a prestaciones sociales y están excluidos de la obligación de

afiliación al sistema de seguridad social. Un ejemplo de este contrato es

cuando se llama al electricista para que realice un arreglo en la planta de

instalaciones de nuevas máquinas por un período de 20 días. Este

contrato no está sujeto al régimen laboral, ya que no se reconocen a los

trabajadores accidentales, ocasionales o transitorios, otras prestaciones o

indemnizaciones diferentes a las del salario pactado.

De obra o labor determinada: es un contrato a plazo determinado por las

partes. Se entiende celebrado por todo el tiempo necesario para la

terminación de la obra o labor pactada o contratada. Una vez celebrado y

especificada la obra, labor u oficio en que el trabajador debe ocuparse, la

ley presume que la duración será tanta como la de la misma obra. Esta

modalidad es utilizada en empresas dedicadas a la construcción o a

actividades sujetas a contratos especiales con terceros que exigen

incremento de personal únicamente para una obra o labor concreta

(realizar encuestas, por ejemplo). Para que este contrato no se transforme

Page 17: Fasciculo 5

13

Constitución de empresa

Constitución

de empresa

Fascículo No. 5

Semestre 2

en un contrato a término indefinido, se deben pagar los salarios y pres-

taciones adeudados tan pronto termine el contrato. Si es necesario firmar

un nuevo contrato de obra con el mismo trabajador, debe tener causa y

objeto diferentes.

A término fijo: esta modalidad de contrato se utiliza en la vinculación de

personas altamente técnicas o calificadas, debe celebrarse por escrito y su

duración no puede ser superior a tres años. Existen dos modalidades: el

contrato a término fijo inferior a un año, que no tiene término mínimo de

duración y el contrato a término fijo de duración entre uno y tres años.

Los contratos a término fijo inferior a un año sólo podrán prorrogarse hasta

tres veces por períodos iguales al inicialmente estipulado o inferiores;

luego de estas tres prórrogas, la renovación del contrato no podrá ser

inferior a un año, en cuyo caso se podrá renovar anualmente de manera

sucesiva.

Para la terminación de este contrato por vencimiento del término pactado,

la ley exige que la parte que lo termina avise a la otra con una anticipación

no inferior de treinta días la determinación de no continuar con el contrato;

si este aviso no se da, el contrato se prorroga automáticamente por un

periodo igual al inicialmente pactado.

Page 18: Fasciculo 5

14

Constitución de empresa

Constitución

de empresa

Fascículo No. 5

Semestre 2

Figura 5.4 Los contratos contienen derechos y

obligaciones.

Imagen tomada de: ysxq.wordpress.com/2007/06/21/a/

A término indefinido: este contrato es el más común, no requiere forma

escrita pero sí es más aconsejable escribirlo para conveniencia de las

partes; su duración no se determina.

Especiales: el contrato de trabajo de los profesores de establecimientos

particulares de enseñanza se entiende celebrado por el año escolar; el

valor de la cesantía se liquida teniendo en cuenta que el año escolar

equivale a un año calendario, las vacaciones son las mismas del

establecimiento.

Obligaciones y derechos

Las partes que intervienen en el contrato de trabajo tienen recíprocas obli-

gaciones, restricciones, derechos y prohibiciones orientadas a amparar de-

rechos laborales. Al empleador le corresponden obligaciones de protec-

ción y seguridad y a los trabajadores el cumplimiento de las instrucciones

que les impartan y la disposición para la labor.

Page 19: Fasciculo 5

15

Constitución de empresa

Constitución

de empresa

Fascículo No. 5

Semestre 2

Figura 5.5 El contrato de trabajo

5.2

1. Imagine que va a contratar a una persona para el cargo de director de

ventas que tiene vacante en su empresa (usted lo deberá crear) y

desarrolle todo el proceso de contratación. Realice un informe con sus

conclusiones.

2. Elabore un contrato a término fijo y otro a término indefinido. Socialice

sus conclusiones con el tutor. Incluya este documento en la carpeta de

organización de los trabajos desarrollados en la asignatura.

El contrato de trabajo

Elementos

Esenciales

Prestación personal

del servicio

Subordinación o

dependencia

Remuneración

o salario

Modalidades

A término

fijo

A término

indefinido

A término fijo

Inferior a un año

A término fijo

de uno a tres años

Ocasional o

transitorio

Del empleador Del trabajador

Terminación del

Contrato de Trabajo

Causas legales de

terminación

Art. 61, modificado Art.

5 50/90

Justas causas de

terminación

Art. 62 y 63,

modificado Art. 7

decreto 2351/65

Obligaciones y

prohibiciones

Sin justa causa de

terminación unilateral

Art. 64 CL. y 63,

modificado Art. 28 Ley

789/02

Page 20: Fasciculo 5

16

Constitución de empresa

Constitución

de empresa

Fascículo No. 5

Semestre 2

Elementos que componen la nómina

La nómina está compuesta por los pagos recibidos por parte del

trabajador a cambio de la prestación de un servicio al patrono; a la

sumatoria de estos valores también se le dice total devengado.

Salario (Art. 127 CL. Modificado Art. 14 Ley 50/90)

De acuerdo con la legislación vigente, salario es: “no solamente la

remuneración ordinaria fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador

en dinero o en especie, como contraprestación directa del servicio, sea

cualquiera la forma o denominación que se adopte, como: primas,

sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o

de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio,

porcentajes sobre ventas y comisiones”.

Por lo tanto salario es el pago o remuneración que una persona recibe por

su trabajo o servicios prestados; existen pagos que constituyen salario y

pagos que no lo son, como lo veremos más adelante.

El salario se puede dar en dinero y en especie; el salario en dinero se

presenta en dos tipos de retribución: la ordinaria que se paga periódi-

camente y puede ser fija o variable (una suma fija como salario básico y un

porcentaje adicional sobre el trabajo realizado como suma variable), y la

extraordinaria que corresponde a la remuneración de: horas extras,

trabajos en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y

comisiones, sobresueldos, bonificaciones habituales, primas extralegales.

Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso; respecto a

los viáticos permanentes, sólo constituyen salario los pagos destinados a

proporcionar al trabajador manutención y alojamiento, pero no los que

tengan por finalidad proporcionar al trabajador: medios de transporte y

Page 21: Fasciculo 5

17

Constitución de empresa

Constitución

de empresa

Fascículo No. 5

Semestre 2

gastos de representación. Además, siempre que se pacten viáticos, deberá

especificarse el valor de cada uno de estos conceptos.

El auxilio de transporte no constituye salario pero para el solo

efecto de liquidación de prestaciones sociales deberá incluirse en

la base de liquidación.

Diferentes modalidades de remuneración

Salario en especie: cuando el empleador suministra al trabajador en parte

de pago del salario: vivienda, alimentación, vestuario, etc. sólo puede ser

parcial y su equivalente monetario no podrá exceder el 50% de la totalidad

del salario. Si el trabajador devenga el mínimo legal, el salario en especie

no puede ser superior al 30% del mismo. Siempre que se pacte salario en

especie, debe asignársele un valor en el contrato. Los suministros de

salario en especie dejarán de tener carácter salarial cuando las partes

expresamente así lo acuerden.

Por unidad de tiempo: las partes pueden acordar el salario teniendo en

cuenta sólo el tiempo. Tenemos los siguientes ejemplos: $1.000 por hora o

$4.600 diarios o $30.500 semanales o $69.000 quincenales o $180.000

mensuales, en los que la unidad de tiempo es la hora, el día, la semana, la

quincena o el mes.

Se denomina jornal cuando se pacta por días, por ejemplo el empleador

pagará al trabajador un salario de $5.000 diarios, y se llama sueldo si se

pacta por períodos mayores de un día. Por ejemplo, el empleador pagará

al trabajador un sueldo de $78.000 quincenales. Como se observa la

expresión salario es genérica y las voces jornal y sueldo son específicas.

Page 22: Fasciculo 5

18

Constitución de empresa

Constitución

de empresa

Fascículo No. 5

Semestre 2

Ingreso gravable: término usado en el área del

gobierno, ingresos tributarios

y administración presupues-

taria. Es la base computada

para causar un impuesto. Por

ejemplo: en el impuesto al in-

greso global de las empresas

(impuesto sobre la renta en

vigor a partir de 1965), el in-

greso gravable es la diferen-

cia que resulta de disminuir a

los ingresos netos percibi-

dos, el total de los gastos

permitidos por la ley.

A destajo o por unidad de obra: se paga cierta cantidad por cada pieza

que fabrique o procese el trabajador. No siempre es posible pactarlo pues

depende de la índole de la labor. Con una secretaria recepcionista, por

ejemplo, no se podría pactar así. A propósito del salario a destajo no son

aplicables las normas sobre el salario mínimo si el trabajador no está

obligado a cumplir la jornada ordinaria. Por el contrario, cuando sí lo está

deberá recibir el salario mínimo, aunque el valor de las unidades

producidas no alcance dicho límite.

Cuando al trabajador se le paga por tarea puede éste comprometerse a

realizar una determinada cantidad de obra –por ejemplo 5 vestidos diarios-

y el empleador obligarse a pagar una suma determinada en dinero –por

ejemplo $8.000 el día- entendiéndose que el trabajador cumple su jornada

cuando termina la obra.

Las modalidades descritas no son las únicas y dentro de las pautas legales

el empleador y el trabajador pueden acordar la que más les convenga ya

que hay libertad de estipulación.

Salario integral: es una nueva modalidad de remuneración del trabajo.

Cuando el trabajador devengue un salario ordinario de más de 10 salarios

mínimos legales mensuales, es válida la estipulación por escrito de un

salario integral que además del salario ordinario incluya el pago de todas,

o de parte, de las prestaciones sociales, recargos por trabajo nocturno,

horas extras, dominicales y festivos, pagos en especie, subsidios e

intereses, con excepción de las vacaciones cuyo derecho se conserva.

En ningún caso el valor del salario integral puede ser inferior a 10 salarios

mínimos legales mensuales más el factor prestacional correspondiente a la

empresa, el cual no podrá ser inferior al 30% de dicha cuantía. Para efectos

tributarios el monto del factor prestacional no constituye ingreso gravable

Page 23: Fasciculo 5

19

Constitución de empresa

Constitución

de empresa

Fascículo No. 5

Semestre 2

para el trabajador y por tanto no está sometido a retención en la fuente. El

monto del salario integral que acuerden libremente y por escrito el

empleador y el trabajador será la base para liquidar indemnizaciones por

despido injusto y remunerar las vacaciones.

Los aportes al SENA, al ICBF y a las cajas de compensación familiar de los

trabajadores con salario integral, se reducen en un treinta por ciento (30%).

Para cotizar al sistema de seguridad social integral en pensiones y salud

se toma como base el 70% del salario integral, siempre que este porcen-

taje no sea superior al valor de 20 salarios mínimos legales mensuales.

Siempre que el salario mínimo legal se incremente y por tal razón el salario

integral quedare por debajo de los 10 salarios mínimos legales más el

factor prestacional correspondiente a la empresa, el salario integral del

trabajador se debe aumentar si se desea continuar bajo esta modalidad

salarial.

Salario mínimo legal vigente

El Consejo Nacional Laboral está facultado para fijar por consenso el

salario mínimo legal general, o por regiones o ramas de actividad

económica. En caso que no haya acuerdo, el gobierno mediante decreto

podrá fijar dichos salarios. El salario mínimo puede fijarse en pacto o

convención colectiva o en fallo arbitral. El salario mínimo legal sustituye

automáticamente cualquier salario inferior que se haya estipulado o que se

estipule. En consecuencia nadie puede devengar un salario inferior al

mínimo legal mientras labore la jornada completa y una vez dictado el

nuevo salario debe procederse al respectivo ajuste.

Page 24: Fasciculo 5

20

Constitución de empresa

Constitución

de empresa

Fascículo No. 5

Semestre 2

5.3

1. Realice un cuadro resumen sobre el comportamiento histórico del

salario mínimo en los últimos 10 años y analice su variación.

2. Consulte cuál es el salario mínimo diario y mensual vigente. Con la

anterior información calcule el salario mínimo integral.

3. Elabore un contrato de trabajo a término fijo inferior a un año en el

cual se incorporen los requisitos que debe contemplar.

Pagos que no constituyen salario

(Art. 128 CL. Modificado Art. 15 Ley 50/90)

No constituyen salario: sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad

recibe el trabajador en dinero o en especie, como primas y bonificaciones;

lo que recibe, no para su beneficio ni para enriquecer su patrimonio, sino

para desempeñar a cabalidad sus funciones, como medios de transporte y

gastos de representación; los beneficios y auxilios habituales y ocasionales

cuando las partes hayan dispuesto en forma expresa que no tendrán

carácter salarial, tales como las primas extralegales de vacaciones y de

Navidad; las prestaciones sociales (auxilio por enfermedad, maternidad,

cesantía, etc.); los suministros en especie, cuando se pacte que no ten-

drán el carácter de salario, tales como alimentación, vestuario y aloja-

miento.

Tampoco son salario: pagos que expresamente no lo son como

vacaciones –y su compensación en dinero -, subsidio familiar, participación

de utilidades, viáticos permanentes - en la parte destinada a transporte y

gastos de representación -, y la prima legal de servicios. De la misma

forma los elementos de trabajo, las propinas y la indemnización por

terminación del contrato.

Jornada de trabajo

La jornada ordinaria de trabajo es el tiempo convenido entre el patrono y el

trabajador para que éste desempeñe la labor por la cual es contratado;

Page 25: Fasciculo 5

21

Constitución de empresa

Constitución

de empresa

Fascículo No. 5

Semestre 2

esta jornada comprende el tiempo a trabajar en un día y en una semana

completa.

La ley ha limitado la duración máxima legal de la jornada ordinaria de

trabajo a ocho (8) horas al día, cuarenta y ocho (48) a la semana y dos-

cientas cuarenta (240) al mes. El trabajo diurno es el comprendido entre

las seis horas (6 a.m.) y las veintidós (10 p.m.). El trabajo nocturno es el

comprendido entre las veintidós horas (10 p.m.) y las seis (6 a.m.) (Art. 160

CL. Modificado Art. 25 Ley 789/02). El empleador está obligado a dar

descanso dominical remunerado a todos sus trabajadores; este descanso

obligatorio tiene una duración mínima de veinticuatro (24) horas.

El trabajo extra es el que excede la jornada ordinaria y la máxima legal;

este trabajo debe ser autorizado y tiene una retribución especial. Si son

horas extras diurnas, las cuales se laboran dentro de la jornada diurna (6

a.m. y las 10 p.m.) y después de haber cumplido con la jornada

convencional o máxima legal tendrán una remuneración con un recargo

sobre el valor ordinario diurno del veinticinco por ciento (25%). Ejemplo: si

la hora ordinaria de un trabajador tiene un valor de $1.000,oo, la hora extra

diurna de este trabajador deberá liquidarse a razón de $1.250,oo

Figura 5.6 Un buen manejo en la jornada laboral genera éxito para todos.

Imagen tomada de: cuatrodecididos.blogia.com/upload/20061026172).

Nocturnas son las que se laboran dentro de la jornada nocturna, es decir,

entre las 10 p.m. y las 6 a.m., después de haber laborado la jornada

convencional o máxima legal tendrán una remuneración con un recargo

del setenta y cinco por ciento (75%). Ejemplo: si la hora ordinaria de un

Page 26: Fasciculo 5

22

Constitución de empresa

Constitución

de empresa

Fascículo No. 5

Semestre 2

trabajador vale $1.000,oo, la hora extra nocturna de éste deberá liquidarse

a razón de $1.750,oo

El recargo nocturno es el que se paga a un trabajador cuando parte de su

jornada o la totalidad de ella es laborada dentro de la jornada nocturna y

se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el

valor del trabajo ordinario diurno. Ejemplo: si un trabajador que devenga

$1.000,oo por hora ordinaria trabaja de las 10 p.m. a las 6 a.m., esta

jornada debe liquidarse con un recargo del 35% sobre el valor de esa hora

ordinaria, o sea, a razón de $1.350,oo la hora. En las ocho horas ganaría,

entonces, la suma de $10.800,oo. Si en lugar de trabajar toda la jornada

labora únicamente dos horas en horario nocturno, es decir que su jornada

comienza a partir de las 4 p.m., se le liquidan seis horas a razón de

$1.000,oo y dos horas a razón de $1.350,oo. El valor de esta jornada sería

entonces de $8.700,oo.

Para calcular el valor de la hora ordinaria diurna debe dividirse el

salario mensual, quincenal o semanal, según sea el caso, por el

número de horas de la jornada en dicho período.

En ningún caso las horas extras de trabajo diurnas o nocturnas podrán

exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.

Trabajo dominical o festivo: es importante tener claro que el domingo o el

día festivo empieza a las 12 p.m. del día sábado o del día anterior para el

festivo y se termina a las 12 de la noche. Las primeras ocho horas de la

jornada máxima, o las de la jornada ordinaria convencional trabajadas un

domingo o festivo entre las 6 a.m. y las 10 p.m., se remuneran con un

recargo del setenta y cinco por ciento (75%), más el salario ordinario a que

tiene derecho el trabajador como compensación de su trabajo. Ejemplo: si

Page 27: Fasciculo 5

23

Constitución de empresa

Constitución

de empresa

Fascículo No. 5

Semestre 2

un trabajador gana $300.000,oo al mes y trabaja un domingo o festivo

dentro de la jornada ordinaria diurna, el pago que recibe en total ese mes

es de $317.500,oo.

Cuando la jornada máxima o la ordinaria se trabaja parte en la noche y

parte en el día de ese domingo o festivo, las horas trabajadas durante el

día se liquidan con el recargo del setenta y cinco por ciento (75%), y las

trabajadas durante la noche con un recargo adicional del treinta y cinco

por ciento (35%). Ejemplo: a un trabajador con sueldo mensual de

$300.000 que trabaja un domingo del mes de cuatro de la tarde a doce de

la noche, le corresponderá la siguiente remuneración:

Salario por el mes 300.000.oo

Valor domingo trabajado 10.000.oo

Valor del recargo dominical 7.500.oo

Valor recargo nocturno dos horas

875.oo

Valor hora: 300.000/240 = 1250

Valor recargo dominical hora:

1250 x 0,75 = 937,50

Total recargo dominical:

937,50 x 8 = 7.500

Valor recargo nocturno hora:

1250 x 0,35 = 437,50

Total recargo nocturno

437,50 x 2 = 875

Total pago del mes:

318.375,oo

Horas extras dominicales: son las que se trabajan después de haber

laborado la jornada máxima legal o la ordinaria convencional un

Page 28: Fasciculo 5

24

Constitución de empresa

Constitución

de empresa

Fascículo No. 5

Semestre 2

domingo o festivo y se liquidan con un recargo del ciento por ciento

(100%) sobre el valor de la hora ordinaria si es diurna y si se trabajan en la

noche o en la madrugada se liquidan con un recargo del ciento cincuenta

por ciento (150%) sobre el valor de la hora ordinaria. Entonces en los

dominicales y festivos se paga la hora extra diurna con un recargo del 25%

y la hora extra nocturna con un recargo del 75%. El recargo nocturno es

del 35%. Ejemplo: un trabajador con sueldo mensual de $240.000, trabaja

dos domingos y en uno de ellos trabajó dos horas extras. La jornada

ordinaria de trabajo es desde las 8 a.m. hasta las 12 m. y de la 1 p.m. hasta

las 5 p.m.

Por el mes 240.000,oo

Por los domingos trabajados 28.000,oo

Por las horas extras diurnas en

domingo

4.000,oo

Total 272.000,oo

Valor hora diurna:

$240.000 / 240Hrs mes = $1.000

Hora extra diurna dominical:

Valor de la hora + recargo de hora extra dominical = 1000 +

1.000 x 100% (75% por dominical + 25% recargo hora extra) =

1.000 = $2.000

Hora extra nocturna dominical:

Valor de la hora + recargo de hora extra dominical = 1000 +

1.000 x 150% (75% por dominical + 75% recargo hora extra) =

1.500 = $2.500

Valor salario diario:

$1.000 x 8 hrs = $8.000

Valor salario día dominical:

$8.000 x 1.75 = $14.000

Page 29: Fasciculo 5

25

Constitución de empresa

Constitución

de empresa

Fascículo No. 5

Semestre 2

5.4

1. Indague acerca de cuál es la diferencia entre trabajo ocasional y

trabajo habitual en dominicales y festivos. Realice un informe de una

página al respecto.

Lea, analice y responda:

2. Un trabajador devenga un sueldo de $920.000 y su jornada laboral es

de ocho horas; es llamado un domingo para cumplir un turno de 5

a.m. a 2 p.m.; durante el mes trabajó 3 horas extras nocturnas y 5

horas extras diurnas. ¿Cuál es el valor del salario ese mes?

3. Un trabajador con jornada máxima legal y un sueldo de $620.000 es

llamado por el patrono a laborar en día ordinario, desde las 3 de la

tarde hasta las 11 de la noche. ¿Cuánto ganará en este turno?

Auxilio de transporte

Están obligados al pago de este auxilio todos los empleadores y

empresas, sin consideración al capital. Se establece a favor de los

trabajadores dependientes cuya remuneración mensual sea de hasta dos

veces el salario mínimo legal. Cuando el salario es variable se toma en

cuenta el promedio de lo devengado en el mes inmediatamente anterior o

todo el tiempo anterior, si éste fuere menor de un mes, para los efectos de

determinar si el trabajador devenga dos veces el salario mínimo o más. Su

pago se hace directamente al trabajador y por mensualidades.

Figura 5.7 El auxilio de transporte se estableció con la Ley 15 de 1959.

Imagen tomada de: http://www.veeduriadistrital.gov.co/es/noticia.

El auxilio de transporte no se tiene en cuenta para liquidar aportes a la

seguridad social (por disposición expresa de la Ley, el valor de auxilio de

transporte no se incluye en la base salarial para liquidar los aportes al

Page 30: Fasciculo 5

26

Constitución de empresa

Constitución

de empresa

Fascículo No. 5

Semestre 2

sistema de seguridad social), sólo constituye salario para liquidación de

prestaciones sociales (prima de servicios, calzado y vestido de labor,

auxilio de cesantía, intereses sobre la cesantía).

Según la jurisprudencia el auxilio de transporte no se incluye en la base

salarial para liquidar aportes parafiscales: a la Caja de Compensación

Familiar, al SENA y al ICBF.

De acuerdo con la jurisprudencia y la doctrina del Consejo de

Estado, el valor del auxilio de transporte debe incluirse en la base

salarial para liquidar con destino a las cajas de compensación los

aportes al subsidio familiar. La Ley 344/96, art. 17 eliminó el

subsidio de transporte como base de liquidación con destino a las

cajas de compensación familiar.

5.5

Consulte ¿cuál es el auxilio de transporte que se paga actualmente? y

¿cuál es el valor por día del subsidio de transporte? Comente.

Consulte sobre los esquemas de compensación flexible determinando sus carac-

terísticas y aplicabilidad. En grupos de trabajo realicen una puesta en común so-

bre el resultado de la indagación. Prepárense para compartir sus experiencias

con el tutor.

El trabajo es una parte fundamental en la organización de un país, por esta

razón las Naciones Unidas crearon la Organización Internacional del

Trabajo (OIT), para que regulara a nivel mundial todo lo referente a

Page 31: Fasciculo 5

27

Constitución de empresa

Constitución

de empresa

Fascículo No. 5

Semestre 2

condiciones del trabajo, desarrollo social y mejoramiento del nivel de vida

de las personas.

En Colombia se han creado una serie de obligaciones y derechos de los

trabajadores y de los empleadores, las cuales se han consignado en el

Código Sustantivo del Trabajo (CST); en él encontramos todas las leyes

laborales aplicables en nuestro país.

Una relación laboral comienza con la necesidad de cubrir un determinado

cargo para el cual se debe seleccionar un candidato o candidata con unas

características de acuerdo con la actividad vacante; después de una

convocatoria se hace una selección de hojas de vida recibidas, se llama a

una entrevista a los candidatos y candidatas y se selecciona la persona

que cumpla con el perfil del trabajo requerido.

Teniendo a la persona seleccionada se debe proceder a la firma del

contrato laboral por el cual se compromete, una de las partes a prestar un

servicio y la otra a pagar por éste. En estos contratos debe existir una

actividad, una subordinación y una remuneración. La remuneración se

presenta como: salarios en especie y en dinero, viáticos, horas extras,

auxilio de transporte, primas, bonificaciones, cesantías y vacaciones.

Código Sustantivo del Trabajo.

GÓMEZ ESCOBAR, Sehir. Legislación Laboral, Teoría y Práctica. Cuarta

edición. Editorial McGraw Hill.

Régimen Laboral Colombiano. Legis Editores S.A.

Page 32: Fasciculo 5

28

Constitución de empresa

Constitución

de empresa

Fascículo No. 5

Semestre 2

En Colombia los trabajadores por el hecho de recibir un salario, deben

realizar unos aportes para garantizar su salud y unas condiciones dignas

para su vejez. Adicionalmente, según sean sus ingresos deben pagar

impuestos al Estado. Este será el tema de nuestro próximo fascículo.

Page 33: Fasciculo 5

29

Constitución de empresa

Constitución

de empresa

Fascículo No. 5

Semestre 2

Seguimiento al autoaprendizajeSeguimiento al autoaprendizajeSeguimiento al autoaprendizaje

Constitución de empresa - Fascículo 5

Nombre_________________________________________________________

Apellidos ________________________________ Fecha: _________________

Ciudad __________________________________ Semestre: _______________

Preguntas de selección múltiple con una única respuesta.

1. Las órdenes y decretos que impusieron los conquistadores españoles a

nuestros aborígenes se recopilaron con el nombre de:

a. Código de indias

b. Legislación Laboral

c. Código laboral

d. Legislación indiana

2. Las Leyes sociales emitidas desde el abolimiento de la esclavitud (1852) hasta

1950 constituyen el fundamento de lo que hoy se conoce como:

a. Régimen de indias

b. Reglamento de trabajo

c. Código Sustantivo del Trabajo

d. Compilación legislativa laboral

3. Uno de los siguientes no corresponde a un principio mínimo fundamental

de los consagrados en el artículo 48 de la Constitución Nacional:

a. Remuneración mínima vital

b. Igualdad de salario para los trabajadores

c. El adiestramiento

d. Protección especial a la mujer

4. La Organización Internacional del Trabajo se creó con el fin de:

a. Promover empleos lucrativos

b. Mejorar las condiciones de trabajo

c. Desarrollo social y mejoramiento del nivel de vida de las personas

d. b) y c) son ciertas

e. Todas son verdaderas

Page 34: Fasciculo 5

30

Constitución de empresa

Constitución

de empresa

Fascículo No. 5

Semestre 2

5. Con el fin de facilitar la adopción y aplicación de los modelos de la

organización, la OIT:

a. Proporciona asistencia técnica a los países miembros

b. Ordena a los países miembros la adopción de las reglas emitidas por ellos

c. Decide sobre lo que los países deben incluir en sus leyes referente a las

condiciones laborales del trabajador

d. a) y b) son ciertas

Responda las siguientes preguntas:

1. Para que exista un contrato laboral se requiere que ocurran tres elementos.

Estos son:

2. Cite tres contratos de trabajo de acuerdo con su duración y explique en qué

consisten.

3. ¿Qué es salario?

4. ¿Cuáles son los pagos que no constituyen salario?

5. Cuál es la jornada máxima legal en horas:

- al mes

- a la semana

- al día

6. ¿En qué rango de horas está comprendido el trabajo diurno?

7. ¿Qué diferencia hay entre trabajo nocturno y horas extras?

8. ¿Qué es y a quiénes se les paga el auxilio de transporte?

9. Cuál es el porcentaje de incremento por:

- Hora extra diurna

- Hora extra nocturna

- Hora extra dominical diurna

- Hora extra dominical nocturna

- Recargo nocturno