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FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
MACHALA2019
GRANDA TORRES JEAN EMERSSONINGENIERO COMERCIAL MENCIÓN EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
ESTRATEGIAS DE GESTION Y CONTROL ORGANIZACIONAL PARADESARROLLAR EL TALENTO HUMANO DE LA DISTRIBUIDORA
EMERSON DE LA CIUDAD DE MACHALA.
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
MACHALA2019
GRANDA TORRES JEAN EMERSSONINGENIERO COMERCIAL MENCIÓN EN ADMINISTRACIÓN DE
EMPRESAS
ESTRATEGIAS DE GESTION Y CONTROL ORGANIZACIONALPARA DESARROLLAR EL TALENTO HUMANO DE LA
DISTRIBUIDORA EMERSON DE LA CIUDAD DE MACHALA.
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
MACHALA28 de agosto de 2019
GRANDA TORRES JEAN EMERSSONINGENIERO COMERCIAL MENCIÓN EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
ESTRATEGIAS DE GESTION Y CONTROL ORGANIZACIONAL PARADESARROLLAR EL TALENTO HUMANO DE LA DISTRIBUIDORA EMERSON DE
LA CIUDAD DE MACHALA.
MACHALA, 28 DE AGOSTO DE 2019
TELLO MENDOZA MARIO DAVID
EXAMEN COMPLEXIVO
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U R K N DU
Resumen
La presente investigación analizó el desempeño laboral de una empresa que ha sufrido
deficiencia organizacional derivada del decremento de la productividad y la falta de
herramientas de control del talento humano. El estudio se planteó como objetivo
desarrollar estrategias de gestión y control organizacional para desarrollar el talento
humano de la Distribuidora EMERSSON del cantón Machala; la metodología utilizada
fue descriptiva y las técnicas para el levantamiento de la información fueron la
observación directa y la revisión bibliográfica de artículos de revistas científicas. La
investigación se desarrolló en cuatro etapas iniciando con el diagnóstico situacional de la
empresa, posteriormente desarrollando estrategias de gestión de talento humano, luego la
elaboración del programa de capacitaciones y al final la determinación del sistema de
evaluación y control. Se ha concluido que la carga de las actividades administrativas debe
distribuirse de manera adecuada, adaptando un departamento que gestione el talento
humano y creando las estrategias necesarias para poder desarrollar programas de
capacitación e incentivos que mejoren el sentido de pertenencia de los colaboradores, y
al final realizar la medición de los resultados para asegurarse de tener un retorno de la
inversión realizada.
Palabras clave: desempeño laboral, deficiencia organizacional, talento humano,
estrategias de gestión, capacitaciones.
Abstract
The present investigation analyzed the labor performance of a company that has suffered
organizational deficiency due to the decrease in productivity and the lack of tools to
control human talent. The study aimed to develop management and organizational control
strategies to develop the human talent of the EMERSSON Distributor of the Machala
canton; The methodology used was descriptive and the techniques for the collection of
information were direct observation and bibliographic review of articles in scientific
journals. The research was carried out in four stages starting with the situational diagnosis
of the company, later developing human talent management strategies, then the
preparation of the training program and in the end the determination of the evaluation and
control system. It has been concluded that the burden of administrative activities must be
properly distributed, adapting a department that manages human talent and creating the
necessary strategies to develop training programs and incentives that improve the sense
of belonging of employees, and in the end Perform the measurement of the results to
ensure you have a return on the investment made.
Keywords: job performance, organizational deficiency, human talent, management
strategies, training.
CONTENIDO
Pág.
INTRODUCCIÓN 7
1. DESARROLLO 9
1.1 Fundamentación teórica 9
1.1.1 Gestión del talento humano 9
1.1.2 La capacitación 9
1.1.3 La pertenencia 10
1.1.4 Desempeño laboral 11
1.2 Metodología de la investigación 12
1.2.1 Reactivo práctico 12
1.3 Resultados 13
2. CONCLUSIONES 16
BIBLIOGRAFÍA 17
ANEXOS 19
LISTA DE TABLAS
Pág.
TABLA 1. Estrategias de gestión de talento humano para Distribuidora EMERSSON 14
LISTA DE CUADROS
Pág.
Cuadro 1. Programa de capacitaciones para Distribuidora EMERSSON 15
LISTA DE ANEXOS
Pág.
A. Organigrama Distribuidora EMERSSON 19
B. Organigrama mejorado Distribuidora EMERSSON 19
C. Indicadores para el mejoramiento continuo Distribuidora EMERSSON 20
INTRODUCCIÓN
Las empresas en la actualidad además de mejorar los productos deben mejorar el
desempeño laboral de sus colaboradores, pues el talento humano interviene en todos los
procesos de la empresa desde la agregación de valor a los productos hasta la prestación
del servicio de atención al cliente. En cualquier tipo de institución a nivel mundial el
recurso humano es el motor que genera ventajas competitivas cuando su desempeño es
eficaz y eficiente (Montoya & Boyero, 2016).
Según García, Gatica, Cruz, Vargas, Hernández, Macías. (2016) Ecuador ha sido
partícipe de la revolución tecnológica cultural de las redes sociales, generando impacto
en la función de reclutamiento de personal a través del uso de plataformas como Zona
Jobs o LinkedIn, que en sí son bases de datos con perfiles profesionales y una gran
cantidad de datos de profesionales. Sin duda alguna la innovación es un fenómeno que se
desarrolla a escala mundial y ha afectado a las empresas nacionales, es por ello que la
adaptación ante estas circunstancias se ha vuelto una necesidad.
Las PYMES son pequeñas unidades que surgen de emprendimientos mayormente
familiares y no manejan una gran estructura departamental, es por ello que en la mayoría
de los casos los gerentes se encargan de realizar las actividades típicas del Departamento
de Recursos Humanos (RRHH). En el cantón Machala existe discrepancia entre la
práctica de liderazgo que los gerentes creen practicar respecto a la percepción de los
empleados que es más baja (Aguirre, Serrano, & Sotomayor, 2017).
La importancia del presente estudio se evidencia en la mejora de la gestión administrativa
respecto a la gestión del talento humano en una PYMES del cantón Machala, en vista de
la existencia de lentitud en la ejecución de las tareas y el bajo nivel de compromiso.
Siendo las PYMES un importante impulsor de la economía machaleña y ecuatoriana, la
supervivencia de estas empresas en el mercado es de vital importancia para la generación
de ingresos en sus colaboradores. Se ha identificado como problema de investigación
cómo la gestión organizacional incide en el desarrollo del talento humano de la
Distribuidora EMERSSON.
La ventaja competitiva que la empresa puede adquirir a través del presente estudio se
enfoca en el mejoramiento de la gestión del talento humano a través de herramientas que
fundamenten la mejora continua; la investigación busca mejorar la deficiencia
organizacional en la empresa objeto de estudio, mejorar la ejecución de las tareas y
agregar mayor valor a su actividad comercial. Esta investigación plantea como objetivo
desarrollar estrategias de gestión y control organizacional para desarrollar el talento
humano de la Distribuidora EMERSSON del cantón Machala.
1. DESARROLLO
1.1 Fundamentación teórica
1.1.1 Gestión del talento humano. Según Alles como se citó en (Camarena & Saavedra,
2018) este proceso realiza una administración integral del capital humano desde los
procesos de reclusión y selección, la mantención de la legalidad de contratos y pago de
salarios, programas de capacitación, desarrollo individual y colectivo, compensaciones,
entre otros. Este proceso es importante porque analiza a las personas antes de que
pertenezcan a la empresa y cuando ya son introducidas se encarga de brindar los aspectos
necesarios para que se desenvuelvan en sus puestos de trabajo.
Según la perspectiva de los recursos y las capacidades las personas tienen rasgos únicos
que aportan a la creación de ventajas competitivas en las empresas, pues contribuyen en
la producción de forma única e inigualable (Sánchez & Herrera, 2016). La heterogeneidad
de las capacidades y comportamientos de las personas es lo que las vuelve un recurso
difícil de administrar.
De acuerdo con Correa (2017) la gestión por competencias permite alcanzar la eficiencia
en la gestión del talento humano al relacionar los resultados que se alcanzan en cada
proceso realizado con los resultados que busca alcanzar la empresa, buscando alcanzar
una sinergia entre estos dos elementos. Este tipo de gestión se enfoca la identificación del
perfil profesional para la selección eficiente de personal, el cual es sometido a constantes
evaluaciones y programas de capacitación y desarrollo como un proceso continuo.
1.1.2 La capacitación. Este es conocido como un proceso de enseñanza-aprendizaje que
permite desarrollar nuevas destrezas y habilidades en los colaboradores con el fin de
mejorar su desempeño laboral (Matabajoy, Matabachoy, & Obando, 2018). Esta es una
de las prácticas más comunes de las empresas, sin embargo eso no significa que sean
fáciles de aplicar ya que deben ser medibles y desarrolladas a través de programas.
Según Parra y Rodríguez (2015) existen dos tipos de capacitaciones orientadas en mejorar
la productividad laboral:
La capacitación específica impartida con el fin de mejorar las capacidades del
trabajador que impactan de manera directa en los factores sociales, ambientales y
económicos de cada empresa.
La capacitación polivalente cuyos beneficios son integrales, crea conocimiento en
base a las relaciones de todas las operaciones de una empresa el cual es útil para el
mejoramiento de las capacidades para servir a dicha organización y a la sociedad.
Según Arango, Ruiz, Ortiz y Zapata (2017) la capacitación del recurso humano como
parte de la gestión del Departamento de RRHH puede medirse a través de un indicador
que mejora el nivel del servicio de atención al cliente; el porcentaje de personal
capacitado (PPC) relaciona la cantidad de personal capacitado (PC) contra el personal
total de la empresa (PT), sin especificar el período de tiempo de evaluación y dejándolo
a consideración de la empresa que los aplique, se presenta la fórmula (a) utilizada:
𝑃𝑃𝐶 = 𝑃𝐶/𝑃𝑇 (a)
1.1.3 La pertenencia. De acuerdo con Cuesta (2016) la esencia del ser humano es sentirse
incluido en relaciones sociales y las empresas buscan a través del desarrollo humano
generar este sentido de pertenencia, el mismo que genera reciprocidad mediante el
desempeño laboral de los individuos que se alinea con el cumplimiento del objetivo
organizacional. Es decir, cuando el colaborador tiene mayor sentido de pertenencia hacia
la empresa mejor va a ser su rendimiento en el trabajo.
Incrementar el sentido de pertenencia de los colaboradores le agrega valor a la empresa y
le permite desarrollarse y crecer junto con el individuo, sin embargo es necesario conocer
cómo se puede obtener de los trabajadores la máxima contribución para desarrollar los
objetivos de la organización (Paredes, 2015). Se puede deducir que las empresas cuyos
empelados se sienten parte de ella son las que mayor éxito tienen.
1.1.4 Desempeño laboral. Según Álvarez, Indacochea, Álvarez, Yoza y Figueroa (2018)
éste concepto es la relación entre el trabajo realizado y los resultados alcanzados con este
esfuerzo. Es decir, el desempeño laboral es el rendimiento en el trabajo que tiene cada
colaborador y beneficia a la empresa, se alinea con los objetivos para alcanzar logros
específicos en función a sus competencias; las empresas han tratado de buscar formas
para realizar el seguimiento y medición del rendimiento de sus colaboradores para poder
tomar decisiones en busca del mejoramiento continuo del mismo.
Las empresas invierten sus recursos día a día en el talento humano a través de salarios,
incentivos económicos, ofertas de oportunidad de crecimiento, etc., sin embargo debe
existir un retorno para justificar esta inversión (Flores, 2017). Analizando el criterio antes
citado, cuando de la empresa egresan recursos de cualquier forma hacia el talento humano
y no se obtienen beneficios de estos, es decir que no tienen un desempeño laboral o
productivo, se convierte en un gasto. Es por ello que es importante realizar la evaluación
del desempeño para determinar cómo está retornando la inversión en talento humano.
Según Arévalo, Bayona y Rico (2017) proponen la medición del desempeño laboral a
través de la aplicación de indicadores de eficiencia y productividad, de esta manera
además de conocer el nivel de responsabilidad y confianza de los colaboradores, puede
conocer su grado de pertenencia. A partir de la aplicación de indicadores la empresa puede
estandarizar los niveles de desempeño laboral para utilizarlos como puntos de referencia
históricos como un programa de mejora continua.
Distribuidora EMERSSON es una empresa machaleña dedicada a la comercialización de
productos de línea blanca, tiene cinco años desde su creación y tiene una participación
del mercado considerable para ser una PYMES conformada por cuadro departamentos
que son Ventas, Compras, Mantenimiento y Bodega; además de su Gerente General y una
asistente. Esta empresa también realiza el servicio de mantenimiento de equipos, ya sea
como parte de la garantía ofrecida como parte del paquete de la venta de sus productos o
como actividad independiente; entonces, en esta empresa existen dos tipos de trabajos de
campo, el primero es el relacionado a las ventas y el segundo es el relacionado al servicio
de mantenimiento, en los cuales están inmersos la mayor cantidad de colaboradores de la
organización.
1.2 Metodología de la investigación
De acuerdo con el estudio de Abreu (2015), la presente investigación se ha desarrollado
a través del uso de una metodología descriptiva para para identificar el conocimiento
inicial del problema, utilizando técnicas para levantar información como la observación
directa del entorno y la revisión bibliográfica de otras fuentes como artículos de revistas
científicas. En base a la bibliografía analizada se determinaron cuatro fases para el
desarrollo de la investigación:
A. Realizar el diagnóstico situacional de la empresa.
B. Desarrollar estrategias de gestión de talento humano.
C. Implementar un programa de capacitaciones para el talento humano.
D. Desarrollar un sistema de mejora y seguimiento del desempeño laboral.
1.2.1 Reactivo práctico 11161. La deficiencia organizacional ocasiona procesos que
reflejan lentitud y poco interés del personal por cumplir con su tarea, esto se debe a
inadecuadas herramientas de control de personal, que entorpecen el normal
desenvolvimiento de las actividades administrativas. Aplicar en una empresa comercial
de su comunidad. Se deben resolver las siguientes preguntas:
¿Cómo administrar de manera eficiente el talento humano?
¿Cómo motivar en los colaboradores el sentido de pertenencia, con herramientas de
control eficientes?
¿Cómo mejorar el desempeño laboral desarrollando programas de mejoramiento
continuo?
1.3 Resultados
El nivel jerárquico de la empresa se diferencia a través de los puestos estratégicos
conformados por los jefes departamentales y el gerente, y el nivel operativo que lo
integran los colaboradores que realizan el trabajo de campo (Ver Anexo 1). Esta empresa
a lo largo de los años no había experimentado problemas de relaciones laborales entre su
talento humano, pero en los últimos meses se ha detectado de manera empírica la
disminución de la productividad y otras situaciones fortuitas.
Las actividades de gestión del talento humano son realizadas por el Gerente General,
quien es el creador de la empresa y no ha considerado necesario la incorporación de una
persona especializada en esta temática, o incluso la creación de un departamento
destinado a ello. Las otras actividades que desempeña la gerencia son las relacionadas al
análisis financiero y el registro de la contabilidad, el seguimiento de la productividad
mensual y otras actividades relacionadas a la toma de decisiones.
Se ha diagnosticado que la empresa posee una estructura organizacional deficiente, pues
necesita de manera inmediata liberar la carga laboral en la gerencia y distribuir de mejor
manera las actividades administrativas. Además, se ha evidenciado la inexistencia de
herramientas técnicas para fundamentar la toma de decisiones, realizar una medición que
permita cuantificar los resultados, y la inexistencia de propuestas para el mejoramiento
continuo; es por ello que se vuelve necesario aplicar estrategias de gestión y adaptar
técnicas o herramientas para efectivizar las actividades administrativas.
La otra parte del diagnóstico situacional en la Distribuidora EMERSSON GRANDA se
centra en el desempeño laboral de sus colaboradores, identificando la tendencia de la
disminución de su productividad según lo han manifestado los jefes departamentales y el
Gerente General. Además, existe inconformidad en el talento humano debido a que no
sienten que la empresa les retribuye de manera equitativa sus esfuerzos del día a día,
considerándose esto como una pérdida del sentido de pertenencia.
Para la gestión del talento humano se debe adaptar un departamento de RRHH en la
estructura organizacional, conformado solamente por un Jefe de Talento Humano que se
encargará de coordinar con el resto de jefes departamentales la gestión de sus grupos de
trabajo; además, la gerencia deberá desprenderse de las responsabilidades de la gestión
de talento humano, las mismas que pasarán a ser parte de las funciones del nuevo puesto.
Así también será posible implementar las siguientes estrategias:
TABLA 1. Estrategias de gestión de talento humano para Distribuidora
EMERSSON GRANDA
Estrategia Objetivo Descripción
Definir las prácticas para la
gestión de talento humano
Mejorar la gestión del talento
humano mediante una
planificación secuencial
Se definen prácticas de
planeación y control,
entrada e integración,
permanencia y salida de
talento humano
Determinar un modelo de gestión
de talento humano de recursos y
capacidades
Optimizar la gestión de
talento humano mediante la
identificación de los recursos
y capacidades
Se crean prácticas luego
de haber identificado los
recursos, capacidades y el
potencial del talento
humano
Potenciar el talento humano a
través de programas de
capacitación y definición de
incentivos
Incrementar la productividad
y sentido de pertenencia en el
talento humano
Se determina un programa
de capacitación y un plan
de incentivos para el
talento humano
Determinar un sistema de
evaluación y control del
desempeño laboral
Garantizar el retorno de la
inversión para el
mejoramiento de las
capacidades del talento
humano
Se definen indicadores de
evaluación del desempeño
laboral y la temporalidad
de su aplicación
Fuente: Desarrollo de estrategias en base al diagnóstico inicial de Distribuidora EMERSSON
GRANDA
La empresa actualmente posee una fuerza laboral de trece trabajadores, y con la
incorporación del Departamento de RRHH se incrementan a catorce colaboradores; para
la aplicación del programa de capacitaciones se va a coordinar a través de la participación
activa entre el Gerente General y el Jefe de Talento Humano, por ende las capacitaciones
se van a impartir al resto del personal que serían doce colaboradores. Se van a realizar
capacitaciones polivalentes, sin embargo, se considera también necesario e importante
incrementar el desarrollo personal de las habilidades por lo que se va a impartir una
capacitación específica:
Cuadro 1. Programa de capacitaciones para Distribuidora EMERSSON GRANDA
Capacitación Tema Capacitador Recursos Dirigida a
Polivalente
Motivación
laboral SECAP
Proyector
Todo el personal Laptop
Parlantes
Desarrollo
personal
Jefe de Talento
Humano
Proyector
Todo el personal Laptop
Parlantes
Pertenencia,
productividad
y recompensas
SECAP
Proyector
Nivel operativo Laptop
Parlantes
Específica
Ventas Expositor externo Pizarra Departamento de
Ventas Parlantes
Servicio al
cliente Expositor externo
Pizarra Departamento de
Mantenimiento Parlantes
Fuente: Desarrollo del programa en base a Distribuidora EMERSSON GRANDA
El programa de incentivos constará de:
Reconocimientos no económicos como empleado del mes.
Recompensaciones económicas por cumplimiento de metas tanto de equipo como
individuales.
El mejoramiento del desempeño laboral a través del mejoramiento continuo se realizará
con el establecimiento de indicadores, determinando la fórmula o método para su
medición, describiendo su uso e importancia, fijando la temporalidad de su aplicación y
a qué cliente interno va dirigido (Ver Anexo 3). Se utilizarán cuatro indicadores de
porcentaje de personal capacitado, productividad, pertenencia y atención al cliente.
2. CONCLUSIONES
En la presente investigación se desarrollaron cuatro estrategias para la gestión del talento
humano enfocadas en la definición de las prácticas, la gestión en función de los recursos
y las capacidades, la potenciación del talento humano y la definición del seguimiento y
control para la mejora continua; se ha podido concluir que las actividades administrativas
deben tener estar orientadas a departamentos específicos para mejorar su práctica,
optimizar el control y la toma de decisiones.
Se ha desarrollado un programa de capacitaciones polivalentes y específicas para los
colaboradores en base a temáticas orientadas a la colectividad y personal en específico,
con el apoyo de un sistema de recompensas que mejoren el sentido de pertinencia con la
empresa. Es posible concluir que la motivación laboral es un factor que se desarrolla a
través de las charlas orientadas a incrementar el entusiasmo en los puestos de trabajo, sin
embargo para volverse efectivo se deben brindar recompensas y como complemento
mejorar las habilidades individuales.
El desempeño laboral se puede mejorar de forma continua con la cuantificación de los
resultados que se obtienen en tiempos específicos para así tener un punto de referencia el
cual en el siguiente lapso de tiempo debe incrementar o disminuir según lo establezcan
los indicadores, ya que son herramientas de medición que ayudan a la gestión del
mejoramiento continuo del desempeño laboral al generar datos históricos que sirven para
comparar los períodos.
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ANEXOS
A A. Organigrama Distribuidora EMERSSON GRANDA
A B. Organigrama mejorado Distribuidora EMERSSON GRANDA
Gerente General
Ventas
Jefe de Ventas
Asesores comerciales
Compras
Jefe de Compras
Mantenimiento
Jefe de Asistencia Técnica
Auxiliar Técnico
Bodega
Jefe de Bodega
Chóferes
Asistente Contable
Gerente General
Recursos humanos
Jefe de Recursos Humanos
Ventas
Jefe de Ventas
Asesores comerciales
Compras
Jefe de Compras
Mantenimiento
Jefe de Asistencia
Técnica
Auxiliar Técnico
Bodega
Jefe de Bodega
Chóferes
Asistente Contable
Indicador Fórmula Descripción Tiempo Clientes Internos
Porcentaje de
Personal
Capacitado
PPC=PC/PT
Determina la
proporción de
personal que ha
recibido
capacitaciones en
un tiempo
determinado
Semestral Toda la empresa
Productividad P=Ventas/Meta
Ventas
Determina el
cumplimiento de
las metas de ventas
establecidas
Mensual Asesores
comerciales
Pertenencia Nivel de
pertenencia
Determina cuan
conforme y
augusto se siente el
colaborador en la
empresa
Trimestral Toda la empresa
Atención al
cliente
Promedio
(Satisfacción del
cliente)
Determina cuan
satisfechos están
los clientes con el
servicio recibido
Mensual Departamento de
Mantenimiento
Fuente: Desarrollo de indicadores en base a Distribuidora EMERSSON GRANDA
A C. Indicadores para el mejoramiento continuo Distribuidora EMERSSON GRANDA