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Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades

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Factores Críticos de éxito en un proceso de selección docente. Caso:

Universidad Nacional de Colombia.

Luz Alexandra Montoya R.*, Iván Alonso Montoya R.*

*Universidad Nacional de Colombia.

Colombia. Email: [email protected]

Teléfono: (571) 3165000 ext. 19056

Resumen:

El proceso de convocatoria para la selección de nuevos docentes en una

universidad, es un proceso muy importante para las instituciones, de allí se deriva

el futuro y la calidad de la misma. La gestión del talento humano, señala las

diferentes fases por las cuales pasar para elegir los mejores candidatos para una

organización, sin embargo, es importante destacar cuales son los factores críticos

de éxito en una universidad, lo cual se diferencia de las organizaciones

tradicionales, en especial, si las universidades son públicas y el proceso que se

deriva tiene componentes diferentes. El presente documento señala, las

principales fases de un proceso de selección y cuáles son los principales puntos a

tener en cuenta para el éxito del mismo.

Palabras Clave: Selección docente, factores críticos de éxito, gestión del talento

humano.

Capitulo 12. Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional

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Introducción:

Los procesos de selección de personal, son sin duda, para cualquier tipo de

organización, una de las principales funciones que deben llevarse a cabo, con

integridad y mucha responsabilidad. En el recurso humano que se contrata, se

fijan todas las expectativas, para el progreso de la organización y no en vano, se

ha denominado este como el principal activo de las organizaciones (Koontz y

Weihrich 1998, Prieto et al, 2011).

En los casos, de las universidades, el reto es aún mayor, debido a que de la

vinculación de los mejores profesores, puede garantizarse la calidad de los

programas y de ellos, depende, directamente, la formación de las futuras

generaciones.

Este es un compromiso que ha asumido, con absoluta responsabilidad, la

Universidad Nacional de Colombia, es por ello que se presenta el proceso que se

sigue para alcanzar la excelencia en la vinculación de profesores que estarán con

ella, en promedio, 25 años.

La Universidad Nacional de Colombia, es la primera en el país, en calidad,

investigación y extensión, cuenta con 8 sedes y 21 facultades, en seis principales

áreas del conocimiento: Artes, Ciencias, Ciencias Agropecuarias, Ciencias de la

Salud, Ciencias humanas y sociales y Ingeniería, en noviembre de 2011 contaba

con 3939 Docentes, 3147 equivalentes en tiempo Completo. Cuenta con dos tipos

de vinculación: los profesores de Dedicación exclusiva, los cuales deben ingresar

con doctorado o alcanzarlo en un tiempo no mayor a 5 años, que prestan servicios

de docencia sólo a la universidad Nacional y se encargan de la investigación y que

cuentan con un 20% más de salario y los profesores de dedicación cátedra, que

se encuentran en la planta docente de la Universidad, pero pueden trabajar en

otras instituciones y de acuerdo a su categoría, dedican horas de su trabajo a la

misma, son profesionales expertos que traen su conocimiento a la universidad.

Ofrece además, 654 laboratorios, 29 Centros de extensión e institutos de


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investigación, el museo más grande del país (29 museos), 1 Conservatorio de

música, 32 Bibliotecas, 2 Estaciones Biológicas, 3 Observatorios, el club deportivo

más grande del país, el mayor avance en TIC’s para pedagogía, Un Jardín

Botánico Nacional, una unidad de servicios de salud (UNISALUD), cuenta además

con una calificación AAA en riesgo financiero (2010), la Calificación 100% en

Sistema de Control Interno (CGR- 2010), (Oficina Nacional de Planeación, 2011).

En el tema de los rankings, en el 2011 en el QS World University Rankings, la

ubicó en el puesto 475 entre las mejores universidades del mundo. (

http://www.agenciadenoticias.unal.edu.co/nc/detalle/article/un-gana-visibilidad-en-

irankingi-internacional.html) , en el Ranking Web de Universidades del Mundo se

mantuvo como la primera institución de educación superior del país, ocupando el

puesto 413. ( http://www.agenciadenoticias.unal.edu.co/detalle/article/un-avanza-

en-irankingi-mundial-web/index.html) , en Webometrics (julio de 2011), el

repositorio Institucional UN ocupó la posición 360 del ranking mundial

(http://repositories.webometrics.info/toprep.asp?offset=350), está catalogada como

―Los Mejores de la Educación 2011 Ministerio de Educación Nacional.

Acreditaciones de programas académicos, integración de grupos investigativos y

mejores puntajes en las pruebas Saber Pro, fueron algunos de los premios de la

UN en Los Mejores de la Educación 2011

(http://www.agenciadenoticias.unal.edu.co/detalle/article/un-premiada-en-los-

mejores-de-la-educacion-2011/index.html). Además de ello, el Laboratorio de

Cibermetría del Consejo Superior de Investigaciones Científicas, entidad adscrita

al Ministerio de Ciencia y Tecnología de España, la Universidad alcanzó mayor

visibilidad en la base de datos Scholar Google, en la que ocupó el puesto 88. En el

2011 Ranking mundial "UI Green Metric World University Ranking", participó por

primera vez en la convocatoria de la Universidad de Indonesia ocupando el puesto

73 entre 178 universidades del mundo. La Nacional es la tercera en Latinoamérica

(http://greenmetric.ui.ac.id/id/page/ranking2011).

http://www.agenciadenoticias.unal.edu.co/nc/detalle/article/un-gana-visibilidad-en-irankingi-internacional.html




http://www.agenciadenoticias.unal.edu.co/detalle/article/un-avanza-en-irankingi-mundial-web/index.html

http://www.agenciadenoticias.unal.edu.co/detalle/article/un-avanza-en-irankingi-mundial-web/index.html

http://repositories.webometrics.info/toprep.asp?offset=350



http://www.agenciadenoticias.unal.edu.co/detalle/article/un-premiada-en-los-mejores-de-la-educacion-2011/index.html

http://www.agenciadenoticias.unal.edu.co/detalle/article/un-premiada-en-los-mejores-de-la-educacion-2011/index.html

http://greenmetric.ui.ac.id/id/page/ranking2011


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En 2010, la Universidad ocupó el primer lugar en el país como empresa que oferta

las mejores condiciones laborales. Esta valoración se hizo como resultado de

cinco muestras de expertos (analistas, financieros, ONG, asociaciones de

consumidores y usuarios, sindicatos y líderes de opinión) ( Merco).

Tabla No. 1 Merco

MERCO Merco

Empresas

Merco

líderes

Merco personas Merco Sectores-

Educación

Año Puesto Puesto Puesto (Dr.

Wasserman, Rector)

Puesto

2008 - 76 - 4

2009 45 37* - 3

2010 40 57 61 2

2011 28 88 9 2

Fuente: Oficina Nacional de Planeación, 2011

La Universidad Nacional, cuenta además con un total de 435 programas

curriculares, en sus pregrados y posgrados, en su sede principal, Bogotá, tiene

265 programas, (Tabla No. 2) con un total de estudiantes matriculados de 48.646,

de los cuales 40.217 son de pregrado. De los programas de pregrado, 69 se

encuentran acreditados, 1 está en proceso y 22 en renovación (Oficina Nacional

de Planeación, 2011)

Tabla No. 2 Programas curriculares Universidad Nacional de Colombia


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En cuanto a su planta docente, la Universidad cuenta con un 34% de profesores

con doctorado, en contraposición del 4% de docentes en todo el país que ostentan

dicho título (de los 110.488 profesores, tan sólo 4.578 tienen el título) (Oficina de

Planeación, 2011).

Para la Universidad Nacional de Colombia, el Plan global de desarrollo, señala

como un Programa estratégico la formación de excelencia: de la cual uno de los

programas es el Fortalecimiento de la cualificación docente, el cual se realiza en

dos vías, por medio de la selección de calidad y por medio del mejoramiento y

apoyo a los estudios de los docentes, en especial, doctorales. La figura No. 1

muestra el total de distribución de docentes por sede.

Figura No. 1. Docentes por sede

Fuente: Dirección Nacional de Personal, 2012

Y la figura No. 2 la dedicación de estos profesores en cada una de las sedes:


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Fuente: Dirección Nacional de Personal, 2012

Gestión del Talento Humano

La gestión del talento humano es uno de los factores de la competitividad de las

empresas, la cual debe realizarse con un enfoque estratégico (Pedroza, A. 2001),

tratando de alinear las metas y objetivos de la compañía con las competencias de

los nuevos empleados (Calderón et al, 2007, Chiavenato, 2007). Se basa, en la

legitimización de que la potencialidad humana se puede relacionar con los

procesos productivos eficientes, eficaces y efectivos de las organizaciones

(Tejada, 2003). Busca encontrar las capacidades humanas requeridas por una

organización y desarrollar habilidades y aptitudes en sus empleados (Chiavenato,

2007) .

Chiavenato (2007) propone seis principales procesos:


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Tabla No. 3 Procesos de Talento Humano

Proceso Descripción

1. Admisión Son los procesos utilizados para incluir nuevas personas. Pueden denominarse procesos de provisión o suministro de personas que incluye reclutamiento y selección de personal. La tarea del reclutamiento es la de atraer y escoger, mediante varias técnicas de divulgación, candidatos que posean los requisitos mínimos para ocupar el cargo que debe ser llenado, mientras que la tarea de Selección es la de escoger entre los candidatos que se han reclutado, aquel que tenga mayores probabilidades de ajuste al cargo vacante.

2. Aplicación Procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas realizaran, y orientar y acompañar su desempeño

3. Compensación Procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades individuales. Incluyen recompensas, remuneración y beneficios, y servicios sociales.

4. Desarrollo Procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal. Incluyen entrenamiento y desarrollo de las personas, programas de cambio y desarrollo de las carreras y programas de comunicación e integración.

5. Mantenimiento Procesos utilizados para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas.

6. Evaluación Procesos empleados para acompañar y controlar las actividades de las personas y verificar resultados.

http://www.monografias.com/trabajos14/reclutamiento/reclutamiento.shtml


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Fuente: Adaptado de Chiavenato, 2007

Para Muñoz, (2010) el proceso de gestión de talento humano, se puede dividir en

reclutamiento e inducción, administración del talento, planeación y revisión,

análisis del mercado, posicionamiento externo, ofrecer la oportunidad correcta,

experiencias de liderazgo (Rebore, 2010,2011).

Tabla No. 4 Gestión del talento Humano

Proceso Descripción Subprocesos

1. Reclutamiento e inducción

Tener las correctas personas para la organización y cumplir las metas

Planeación del talento, Promoción del talento, Selección del talento y Inducción del talento

2. Administración del Talento

Las personas están distribuidas en los mejores roles para su desarrollo y para el desempeño de la organización.

Fijación de metas, orientación y distribución del talento.

3. Planeación y revisión

Soportar a las personas en el logro de sus metas personales y organizacionales

Planeación y presupuesto, Administración del desempeño, Premios y reconocimientos

4. Análisis de mercado

La posición del mercado se conoce y es posible identificar las mejores oportunidades para que capitalizarlas

Investigación externa ,Segmentación del mercado y análisis de la oferta y la demanda Recepción de marca

5. Posicionamiento externo para estudiantes y organizaciones

Capacidad de posicionarse efectivamente para asegurar un máximo beneficio de la audiencia

Relaciones públicas y Promoción y marketing

6. Ofrecer la oportunidad correcta

Ofrecer la oportunidad correcta a los miembros para asegurar su desarrollo.

Promoción interna para intercambios y subida de formas, Promoción interna para roles de liderazgo y roles de liderazgo ofrecidos


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7. Generar experiencias de liderazgo

Se generan las experiencias requeridas para lograr las necesidades de la organización y los números esperados

Revisión de estructura organizacional

Fuente: Adaptado de Muñoz, 2010

Dentro del proceso de reclutamiento, es muy importante el proceso de

construcción del perfil del cargo, el cual se precisa como bien definido, si este está

formado por pocas competencias, y todas ellas consideradas claves para un

desempeño de éxito. Disponer de un buen perfil del ocupante del puesto facilita y

permite dotar de mayor nivel de transparencia a los temas vinculados con el

empleo público (Salas et al, 2005). Entre los principales requisitos del perfil se

encuentran la formación, la experiencia, las exigencias futuras, en términos de los

nuevos conocimientos y destrezas que estarán relacionadas con el trabajo,

conocimientos y habilidades especificas, idiomas y uso de la tecnologías y

recientemente se ha incorporado el tema de las competencias requeridas, en un

promedio de 6 a 8 para su mejor manejo (Salas et al, 2005).

El proceso de reclutamiento (Selección) de los mejores candidatos para la

Universidad, comprenderá de los procesos 1 de las tablas antes descritas y

deberá entonces, llevarse con estricto cumplimiento de la normatividad y del

proceso definido.

Metodología

El análisis de factores críticos de éxito (Mejía, 2009) permite entender cuáles son

los requisitos mínimos para el cumplimiento para los objetivos de la organización.

Los factores críticos de éxito (FCE) representan los elementos que coadyuvan a

lograr la puesta en marcha y utilización del sistema (Hossain, y Shakir, 2002,

Trkman, 2010). Estas tareas, son aquellas que la organización debe realizar para


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poder cumplir con su estrategia (Mejía, 2009, Ariyachandra, & Frolick, 2008,

Mutschler, et al 2008).

Para la obtención de los FCE de los concursos de selección de docentes

universitarios, se señala la necesidad de obtener un número limitado de de áreas

en las cuales los resultados, si son satisfactorios, asegurarán un funcionamiento

exitoso del mismo. La técnica implica, para su aplicación, identificar áreas y

factores cuyo funcionamiento permitirán la implantación de una estrategia

determinada ( Mitecnológico, 2012).

Para encontrar los FCE de un concurso de méritos, para docentes universitarios,

se procedió a analizar el procedimiento del concurso y la Matriz de Riesgos,

producto SIMEGE ® (2012) del proceso del concurso docente ―Excelencia

académica‖ de la Universidad Nacional de Colombia.

Una vez se analizaron en cada etapa del proceso los riesgos asociados, un grupo

de expertos de la universidad, determinó cuáles son los factores críticos de éxito

para alcanzar un concurso con objetividad, transparencia, igualdad y que garantice

la excelencia en la selección. La metodología seguida fue un taller en donde se

presentaron los principales riesgos asociados y un proceso de depuración para

identificar los factores críticos y posteriormente, aquellos que fueran críticos.

Concurso docente “Excelencia Académica”

El proceso de vinculación docente de la Universidad Nacional de Colombia, es

denominado Concurso Docente y es el proceso principal de la Coordinación

Nacional del Concurso Docente, adscrita a la Vicerrectoría General de la

universidad. Ésta ubicación dentro del organigrama general, le da el carácter

estratégico que tiene el mismo dentro de la institución, trabaja de la mano con

otras dependencias de la Vicerrectoría general, y de la Rectoría, tales como la

Oficina Jurídica Nacional, la Dirección Nacional de Bibliotecas, Dirección Nacional

http://www.sinab.unal.edu.co/index.php

http://www.bienestar.unal.edu.co/


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de Bienestar, Dirección Nacional de Informática y Comunicaciones, Programa

Nacional de Egresados y obviamente con la Dirección Nacional de Personal, que

tiene como principal responsabilidad el diseño, coordinación y verificación de

políticas, procesos y procedimientos en lo relacionado con el Talento Humano de

la Universidad, asesora a las instancias directivas de la Institución y a otras

dependencias en cuanto a las políticas y procesos del área, integra la gestión de

talento humano con el plan de desarrollo de la universidad y con las actividades

estratégicas de otras dependencias ( DNP,2012).

Las dos áreas: Coordinación Nacional del Concurso y la Dirección Nacional de

personal, consolidan con otras el Macroproceso del Talento Humano (Simege ®)

de la Universidad Nacional de Colombia. La Coordinación se encarga del proceso

de selección hasta la publicación de la resolución de ganadores, acompañada

todo el tiempo de la Dirección y sus dependencias y una vez surtido este proceso,

la Dirección de Personal, se encarga de los demás procesos asociados a la

gestión del talento humano, tales como vinculación, seguimiento, formación,

procesos especiales de los profesores ( situaciones administrativas tales como

comisiones de estudio, años sabáticos), liquidación de la nómina (asignación de

puntos salariales por productividad), cambio de dedicaciones internas, cambios de

sedes, desvinculación y procesos de pensión, entre otras tantas funciones. Una

vez pensionados, los profesores pueden permanecer en la institución como

profesores especiales con una categoría particular.

El concurso, entonces, se encarga de seleccionar el talento humano con el cual

contará la universidad, en su parte académica, con base en principios de

objetividad, transparencia e igualdad, proporcionando lineamientos que permitan

adelantar un proceso unificado para consolidar un cuerpo docente con las más

altas calidades académicas y humanas. Su principal estrategia de servicio es

brindar a la Universidad y a los aspirantes a docentes de la misma, servicios de

planeación, supervisión y evaluación de las convocatorias de selección docente,

http://www.dnic.unal.edu.co/

http://www.portalegresados.unal.edu.co/

http://www.portalegresados.unal.edu.co/


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de manera oportuna, transparente, equitativa, objetiva y amable para garantizar la

excelencia.

El proceso de selección se desarrolla a nivel nacional, en cada una de las

Unidades Académicas Solicitantes de cada Facultad en las diferentes Sedes de la

Universidad Nacional de Colombia. Este proceso incluye una serie de pasos muy

importantes, para garantizar que sea un concurso abierto y transparente. Dentro

del procedimiento establecido, el alcance del mismo, inicia con el proceso de

planeación del nuevo concurso, aprobación de normatividad, perfiles y

cronograma y finaliza con la evaluación del mismo. Aplica a todas las Sedes de

la Universidad Nacional de Colombia. El concurso está reglamentado por el

Acuerdo 016 de 2005, Estatuto Docente de la Universidad, en donde se señala

como el ingreso a la planta de personal académico de carrera se hará mediante

concurso abierto y público, el cual podrá ser ordinario o especial; o por reingreso y

se ceñirán a las siguientes disposiciones: ―1. La Rectoría expedirá una

reglamentación general que contemple las etapas, procedimientos, términos e

instancias involucradas en el concurso. 2. Serán coordinados por la Vicerrectoría

General con el apoyo del Departamento que los haya solicitado. 3. Para garantizar

la transparencia, desde la convocatoria hasta su culminación, todas las etapas del

concurso deberán estar disponibles para el público en la página web de la

Universidad Nacional de Colombia. 4. En coordinación con las Sedes, la

Vicerrectoría General definirá dos fechas al año en las que se realizarán todas las

convocatorias a concursos ordinarios. 5. Cada concurso deberá definir un perfil del

cargo, que contemple: la dedicación y los requisitos académicos y profesionales

mínimos que deben reunir quienes aspiren al mismo, siempre en concordancia

con el presente Estatuto y la normatividad vigente. 6. Cada concurso deberá

contar con un reglamento interno, que será aprobado por la Vicerrectoría General,

y que especificará, entre otros aspectos: a. La manera como se asignarán los

puntajes tomando en consideración como mínimo: hoja de vida, prueba de

competencias, entrevista, conocimiento de un idioma diferente a la lengua


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materna, ponderando estos factores en función de su pertinencia para el cargo

solicitado. b. La conformación del jurado, que como mínimo estará integrado por

tres profesores nombrados por el respectivo Consejo de Facultad, uno de los

cuales debe ser externo al Departamento que solicita el concurso. En todos los

casos deben ser Profesores Asociados o Titulares de la Universidad Nacional de

Colombia‖ (Acuerdo 016 de 2005).

De acuerdo, con esta directriz, la apertura oficial del Concurso la realiza el Señor

Rector, quien le señala a cada una de las Facultades, Institutos de Investigación o

Sedes de Frontera (denominadas de Presencia Nacional) la posibilidad de realizar

los perfiles de los cargos a convocar. Los Consejos de Facultad, Instituto o el

Comité Académico Administrativo de la Sede de Presencia Nacional, revisan y

avalan los perfiles y requisitos de los cargos a convocar en las Unidades Básicas

respectivas. Posteriormente, el Decano de la Facultad o el Director de Instituto o

de Sede de Presencia Nacional, ingresa al Aplicativo Web dicha información y la

imprime con el fin de enviarla a la Coordinación Nacional del Concurso Docente,

para estudio y aprobación de los Vicerrectores de Sede y del Consejo Académico

(Resolución de Rectoria RG 010 de 25 de Noviembre de 2011).

Dentro del perfil del cargo se especifican: el área de desempeño, la dedicación (en

tiempo exclusivo, o cantidad de tiempo de horas parcial -Cátedra), los requisitos

académicos y profesionales mínimos, los títulos de postgrado requeridos, el nivel

de formación y experiencia investigativa al igual que su relación y pertinencia de

éstas con el área de desempeño del cargo a convocar. En dedicación Cátedra, es

necesario tener en cuenta, en el momento de la definición del perfil del cargo, la

experiencia relacionada con el área de desempeño. Se señalarán también los

medios masivos y especializados de divulgación de la convocatoria (como página

Web de la Facultad, Instituto o Sede de Presencia Nacional, páginas Web de

Universidades o Redes de investigadores de áreas particulares, periódicos de

circulación nacional o regional, revistas especializadas, etc), los jurados por perfil


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(profesores de la Universidad) y la exigencia de un segundo idioma, de acuerdo

con el perfil.

Las etapas a desarrollar en los concursos Excelencia Académica son:

1. Divulgación de la convocatoria

2. Inscripción de aspirantes

3. Documentación requerida y envío

4. Verificación de documentación

5. Valoración de Hoja de Vida y Conceptos Académicos

6. Valoración de Propuesta(s) de Trabajo, (Prueba de Competencias),

Presentación Pública y Entrevista

7. Revisión del Comité Interno de Asignación y Reconocimiento de Puntaje

8. Designación de ganadores, elegibles y cargos desiertos. Las cuales pueden

verse en la figura No 3.

Figura No 3. Diagrama General del Concurso

Fuente: Informe de gestión, 2012


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Una vez, se consolida la información de los perfiles, estos son presentados por la

Vicerrectoría Académica al Consejo Académico, máxima autoridad académica de

la Universidad Nacional de Colombia , al tener dicho aval, la coordinación Nacional

del concurso, prepara la reglamentación y propone con la Vicerrectoría general al

Señor Rector el cronograma de la convocatoria. El inicio de la misma, se hace con

la divulgación en un diario de circulación nacional y con las divulgaciones

específicas que cada facultad, instituto o Sede. A partir de esta difusión se inicia

con la inscripción de los aspirantes vía web y el envío de la documentación que se

ha pedido de acuerdo con el perfil, que consiste, en la impresión del formulario, los

títulos de pregrado y posgrados, traducidos en español o inglés, las certificaciones

docentes, laborales o investigativas, la productividad académica, si se tiene un

certificado de segundo idioma, dos conceptos de docentes o empleadores y las

propuestas de trabajo que se socializan en las presentaciones públicas, en el caso

de los profesores de Cátedra es el programa de trabajo y para el de dedicación

exclusiva es éste, con un programa de investigación.

Una vez se ha surtido este proceso, se verifica en cada unidad la documentación

allegada por vía física para los nacionales y por medios electrónicos, para los

internacionales, se organiza y se procede a convocar a la oficina de Personal en

cada sede, con los dos jurados de Hoja de vida y los coordinadores del Concurso

en cada dependencia para comprobar el cumplimiento de los requisitos mínimos.

Esta información se consolida y es firmada, por el Decano, Director de instituto o

de Sede, persona responsable del concurso en cada unidad y enviada para su

publicación a la Coordinación Nacional del concurso, quien hace su publicación en

la página oficial del mismo.

Cada una de estas etapas, están sujeta a verificación, por ello, cuenta con los

tiempos de ley requeridos para reclamaciones y solución de las mismas, es

importante anotar, que los candidatos no pueden hacer llegar documentación

adicional, una vez se haya cerrado el término de la convocatoria, por lo mismo, las

reclamaciones, deben hacerse sobre la información contenida en el concurso.


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Para la valoración de los concursantes, las pruebas tienen las siguientes

características y puntajes máximos, los cuales deben quedar expresados por los

jurados en números enteros:

Tabla No. 5 Puntajes asignados a las pruebas

Fuente: Resolución RG 010 del 25 de Noviembre de 2012

Una vez se tienen los puntajes de los aspirantes y se definen los posibles

ganadores, el comité de puntaje verifica que los requisitos se hayan cumplido en el

proceso y mediante resolución de rectoría se nombran los ganadores y elegibles

en cada Convocatoria. Este proceso, es uno de los más importantes dentro de la

institución y por ello demanda, de sus profesores (jurados), directivas tanto a nivel

de sede como nacional de todo el compromiso. Como datos principales del

concurso pueden señalarse las estadísticas que se presentan en la tabla No. 6.

Tabla No. 6 Comparación Concursos Universidad Nacional de Colombia

PRUEBA CARACTERÍSTICA PUNTAJE

1. Valoración de títulos adicionales a los requisitos mínimos; conocimiento de segundo idioma; experiencia y productividad académica.

Eliminatoria al obtener menos de 15 puntos.

45

2. Prueba de Competencias (Propuestas de Trabajo), Presentación Pública y Entrevista.

Clasificatoria. 55

T O T A L 100


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RELEVO

GENERACIONAL 2017

(Años 2005-2006)

PRESEN

CIA

NACION

AL

CONCURSO EXCELENCIA ACADEMICA

PRIMERA

VERSIÓN

SEGUNDA

VERSIÓN I-2007 II-2006 I-2007 II-2007 2008* 2009* 2010*

CARGOS

CONVOCADOS 320 123 11 226 294 227 174 220 200

HOJAS DE VIDA

EVALUADAS 1904 319 34 181 456 456 285 555 411

GANADORES 242 67 9 55 106 106 76 128 105

Por autorización del Consejo Superior Universitario, se realizó un único

concurso en estos años.

Fuente: Informe de gestión, 2012

Factores Críticos de éxito de un proceso de selección docente

Como puede observarse en la tabla anterior (No. 6) los procesos de selección

tienen porcentajes de selección de ganadores aproximadamente de un 55 a un

60%, esto quiere decir que en las convocatorias, aproximadamente un 40% de los

cargos quedan vacantes. Este sin duda, es un elemento de análisis, muy

importante, porque la función primordial es la vinculación de candidatos con

excelencia, aún cuando se tengan que sacrificar aquellos cargos en los cuales no

es posible contar con el candidato adecuado. Ello conlleva además, la dificultad de

tener un cargo vacante, mientras se desarrolla un nuevo concurso.

Otros temas son fundamentales, al momento de realizar la selección, tales como

la adecuación de los candidatos al cargo, los salarios a devengar y si los


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profesores son de ciudades diferentes al lugar de trabajo o incluso de otros

países, su adecuada inserción en la cultura organizacional propia de la

universidad.

Existen muchos factores de éxito, en los cuales la coordinación del proceso debe

poner su énfasis, entre los mismos, el panel de expertos determinó:

1. La calidad de la divulgación de la convocatoria.

2. El adecuado ajuste de los perfiles, que no sea demasiado específico, pero

tampoco demasiado general que no se ajuste a las necesidades de la

escuela o departamento que lo convoca.

3. El compromiso y la calidad de los jurados (en términos de su conocimiento

del cargo a convocar y las competencias que se requieren para el mismo).

Incluso la posibilidad de tener jurados internacionales o externos.

4. El compromiso de las directivas, en el caso de la Universidad Nacional de

Colombia, de los Decanos, Directores de Instituto o de Sedes de Presencia

nacional (Fronteras) para el seguimiento de cada una de las etapas del

concurso.

5. La claridad que tengan los aspirantes de los requisitos y su estricto

cumplimiento. El evitar errores en la normatividad del concurso.

6. La capacitación que reciba el equipo de coordinación en cada una de las

unidades en donde se lleva a cabo el concurso.

7. Garantizar las mismas condiciones a todos los aspirantes.

8. El estricto cumplimiento de cronogramas.

9. La visibilidad del concurso, en términos de la publicación de todos los

resultados de la convocatoria.

10. La internacionalización del mismo, en el sentido de tener varios idiomas

oficiales de la convocatoria.

11. Claridad en la contabilización de la experiencia. Conceptualización de la

experiencia profesional, la docente y la investigativa.


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12. La desconcentración y el flujo continúo del proceso. (Cronogramas con

estudios de tiempos ajustados y delegación de la responsabilidad en

Decanos, Directores de Institutos y de Sedes de Presencia Nacional)

13. Un ajuste del procedimiento a un modelo Multisedes, o que permita atribuir

adecuadamente las responsabilidades que competen a cada uno de los

agentes del Concurso.

14. Una adecuada supervisión desde el nivel nacional, a la realización del

proceso.

15. La Reducción de riesgos en el manejo de la información, la cual pasa

alternativamente de medio físico a digital. (Calificaciones en números

enteros y sistema de información adaptado).

16. El estudio con oportunidad de las Hojas de Vida de los aspirantes, con la

participación de la Oficina de Personal de cada Sede.

17. Estudiar y balancear los tiempos de desarrollo del Concurso.

18. La revisión de los riesgos y la oportuna implementación de los cambios que

permitan el mejoramiento integral del proceso.

Resultados

Dentro de todos estos factores, se determinó por los expertos, los siguientes

factores críticos de éxito, de acuerdo, a los principales riesgos determinados por la

matriz de riesgos del Concurso ( Tabla No. 7)


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Tabla No. 7. Factores críticos de éxito asociados al riesgo

Riesgo Asociado Factor Critico de éxito

Estrategia de la Universidad Nacional de Colombia

Deficiencias en la definición de perfiles para los cargos vacantes

Perfil bien definido, amplio en términos de títulos, definición de la experiencia mínima necesaria.

Los perfiles deben estar en la web del concurso de acuerdo con la normatividad (exigencias en dedicaciones exclusiva y cátedra)

Exigencias mínimas en cada perfil, en cuanto a experiencia.

Aprobación de los perfiles en cada facultad de acuerdo a las propuestas presentadas por las escuelas y departamentos de toda la universidad.

Claridad con respecto al área de desempeño.

Aprobación de los perfiles por parte del Consejo Académico de la Universidad (Máximo órgano colegiado de la misma)

Se señala como cada facultad, instituto o sede, decide si el idioma a definir es uno de los previstos en las resoluciones o si se decide que sea sólo ingles.

No garantizar un proceso de selección docente con uniformidad de criterios en la Universidad.

Normatividad estable

Formatos Estables

Guías de trabajo

Capacitaciones

El señor Rector firma la resolución general marco del concurso que aplica para toda la convocatoria y tiene la reglamentación de la misma, etapas del proceso y criterios de valoración de los aspirantes.

Cada Facultad, Instituto o Sede de presencia Nacional (Frontera) tiene una


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resolución específica que indica las características propias de cada convocatoria, firmada por el señor rector.

Definición de formatos bajo el sistema de Mejor Gestión, SIMEGE ®

Aprobación de una Guía operativa por parte de la Vicerrectoría General para cada etapa del proceso.

Capacitaciones y retroalimentación en cada una de las etapas.

Procedimiento establecido, aprobado y socializado.

Incumplimiento con las fechas del concurso

Cronograma interno y externo de estricto cumplimiento.

Sistema de alertas tempranas para el cumplimiento del cronograma.

Pérdida de Transparencia en la selección (1)

Elección de los jurados

Mecanismos de acompañamiento y apoyo

Determinación de responsabilidades

Capacitación para los jurados y reglas claras éticas, para que se declaren impedidos.

Acompañamiento de veedores profesores de carrera, profesores pensionados, o académicos externos de reconocido prestigio, nombrados por el Consejo de Facultad, Instituto o Comité Académico administrativo. Cada veedor tendrá uno o más perfiles

Los Comités de Apoyo conformados preferiblemente por dos delegados del Consejo de Facultad, Instituto o Comité Académico que asesoran al Jurado sobre los aspectos que le sean requeridos, en lo


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relacionado con la normatividad general y específica del proceso de selección.

Otros asesores tales como la Oficina Jurídica nacional, el Comité Interno de Asignación y reconocimiento de puntaje, la división de personal académico, los vicerrectores de las diferentes sedes y del nivel nacional.

Perdida Transparencia en la selección (2)

Publicación de cada una de las etapas

Es muy importante que el proceso se pueda seguir paso a paso, que las calificaciones sean estables y su publicación garantiza la transparencia.

Una no Selección acorde con los requisitos de la institución

Acompañamiento de DNP

Tanto el Comité interno de asignación de reconocimiento y puntaje como el apoyo de la División de personal académico acompañan el proceso de verificación de los requisitos de cada uno de los perfiles y su cumplimiento.

No encontrar una selección de excelencia

Divulgación de la convocatoria

El concurso publica en la primera página del diario Nacional el día domingo, además, por normatividad, cada unidad solicitante, debe hacer su propia divulgación en medios nacionales e internacionales.

La Unidad de Medios de Comunicación – Unimedios


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(www.unimedios. unal.edu.co) apoya en todos los medios de comunicación del concurso, difundiéndolo en prensa, radio y televisión.

De igual forma, la Oficina de relaciones Internacionales e Interinstitucionales – ORI, apoya la divulgación internacional.

Inadecuada ubicación de la coordinación del concurso

Darle un papel fundamental para la coordinación del mismo.

En la Universidad Nacional de Colombia, es una dependencia que depende directamente de la Vicerrectoría General.

No Garantizar los mecanismos legales de reclamo en todo el proceso

Debe darse las garantías de la legislación a todos los participantes.

En el cronograma están establecidos los tiempos de reclamación.

El acompañamiento de la Oficina Jurídica Nacional en todo momento para solución de controversias y reclamos legales.

Fuente: Adaptado de Matriz de riesgos, Oficina Concurso docente, 2011

Conclusiones


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Los procesos de gestión de talento humano, son muy importantes para cualquier

tipo de organización, en especial, para las universidades. Debe ponerse énfasis

en el proceso de selección, del cual dependerá la calidad de los docentes que son

los directamente encargados de la formación, investigación y extensión. En el

presente documento se señalaron los principales pasos para el proceso de

concurso docente en la Universidad Nacional de Colombia y a partir de la

metodología de elección de factores críticos de éxito, se pidió a un panel de

expertos que señalaran tanto los principales riesgos de un proceso de méritos

como los puntos sin los cuales podría adelantarse con éxito esta actividad.


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factores críticos de éxito en un proceso de selección ... · fuente: dirección nacional de...

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