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Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 1

FACTOR HUMANO, ELEMENTO INTEGRAL Y ESTRUCTURAL EN LA

ORGANIZACIÓN

CRISTHIAN GREGORIO TIRADO MORENO

UNIVERSIDAD CATÓLICA DE PEREIRA

FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS, SOCIALES Y DE LA EDUCACIÓN

PROGRAMA DE PSICOLOGÍA

PRÁCTICAS ACADÉMICAS

PEREIRA

2011


Informe Final de Practica académica

Factor humano, elemento integral y estructural en la organización

Cristhian Gregorio Tirado Moreno

Tutora

Marta Juliana Arcila Garcés

Psicóloga Organizacional

Universidad Católica de Pereira

Facultad de Ciencias Humanas, Sociales y de la Educación

Programa de Psicología

Prácticas Académicas

Pereira

2011


Dedicatoria

A mis padres, Jaime y Yadira de Tirado, por darme el suficiente amor para realizar y cumplir mis

sueños, a mi maestro José Gustavo Bustos, por brindarme la posibilidad de materializar mis

deseos y a mi novia Maritza Herrera, por ser fuente de inspiración.


Contenido

Introducción .............................................................................................................................. 11

1. Presentación de sitio de práctica ............................................................................................ 13

2. Diagnóstico del área de intervención o identificación de las necesidades ...................... 17

2.1. Técnicas de recolección de la información ......................................................................... 17

2.1.1. Revisión documental .................................................................................................... 17

2.1.2. Observación Directa ..................................................................................................... 17

2.1.3. Entrevistas verbales no estructuradas ........................................................................... 18

3. Ejes de intervención ............................................................................................................... 22

3.1. Gestión del suministro del talento humano ......................................................................... 22

3.1.1. Gestión del desarrollo del talento humano ................................................................... 23

3.1.2 Gestión del bienestar laboral ......................................................................................... 23

3.1.3. Diseño y elaboración de folleto instructivo para inducción general ............................ 24

4. Justificación de los ejes de intervención ............................................................................. 25

5. Marco teórico ........................................................................................................................ 28

6. Propuesta De Intervención .................................................................................................. 47

6.1. Gestión del suministro del talento humano ......................................................................... 47

6.1.2. Objetivos: ..................................................................................................................... 47

6.1.3. Específicos: .................................................................................................................. 47

6.1.4. Estrategias de acción para alcanzar los objetivos ........................................................ 48

6.1.5. Procedimiento desarrollado .......................................................................................... 49

6.1.6. Poblacion ...................................................................................................................... 49

6.2. Gestión del desarrollo del talento humano ...................................................................... 51

6.2.1. Objetivo ........................................................................................................................ 51


6.2.2. Específicos ................................................................................................................... 51

6.2.3. Estrategias para alcanzar los objetivos ......................................................................... 51

6.2.4. Procedimiento desarrollado .......................................................................................... 52

6.2.5. Población ...................................................................................................................... 53

6.3. Gestión del bienestar laboral y la salud ocupacional .......................................................... 53

6.3.1. Objetivos ...................................................................................................................... 54

6.3.2. Específicos ................................................................................................................... 54

6.3.3. Procedimiento .............................................................................................................. 55

6.3.4. Población ...................................................................................................................... 56

6.3.5 Continuación del proceso de gestión de evaluación por competencias elaborado por el anterior practicante. ................................................................................................................ 57

6.4. Presentación y análisis de resultados .................................................................................. 57

6.4.1. Eje de provisión del talento Humano ........................................................................... 57

6.4.2. Eje de gestion del desarrollo humano .......................................................................... 67

6.4.3. Eje de Gestión del Bienestar laboral y salud ocupacional ........................................... 68

7. Dificultades encontradas ..................................................................................................... 72

8. Conclusiones ......................................................................................................................... 73

9. Recomendaciones ................................................................................................................. 75

Referencias Bibliográficas ....................................................................................................... 79

Apéndices .................................................................................................................................. 81


Lista de Tablas

Tabla 1.cronograma de actividades practica I y practica II………………………………………76

Tabla 2.cronograma de actividades practica I y II……………………………………………….77


Lista de gráficos

Grafico 1.Proporcional de procesos de rotación de personal mensual general………………….60

Grafico 2.Proporcional de rotación de personal mensual por punto de venta………………….61

Grafico 3. Proporcional de rotación de personal mensual por puntos de venta………………..62

Grafico 4.Proporcional de rotación de personal mensual por puntos de venta………………...63




Grafico 8. Accidentalidad………………………………………………………………………..68

Grafico 9 Accidentes por origen de trabajo……………………………………………………...69

Grafico 10. Comparativa de accidentes 2010-2011……………………………………………...70


Lista de ilustraciones

Ilustración 1.Organigrama………………………………………………………………………14


Lista de Apéndices

Apéndice A. Formato de entrevista………………………………………………………………81

Apéndice B. Formato de retiro…………………………………………………………………...87

Apéndice C. Protocolo para confirmación de referencias………………………………………..88

Apéndice D. Formato para recepción de documentos……………………………………………90


RESUMEN

En las organizaciones, apostar por el bienestar y el talento de su personal, es transformar y

trascender para proyectarse hacia el éxito, es pues como de esta manera, el presente informe

evidencia, diversos frentes de trabajo, abordados desde el “que hacer Psicológico”, partiendo

desde lo concerniente a los disimiles procesos en torno al reclutamiento y selección de

personal, hasta, los mecanismos empleados para la implementación y adecuación de

programas de bienestar social, que permiten generar en el “Colaborador” ambientes de trabajo

propicios, sanos y óptimos, para su desarrollo integral y personal. Desde esta óptica, se

identificaron y aplicaron estrategias que permiten amortizar, organizar e implementar, desde el

Área de Gestión Humana, los modelos actuales configurados desde la Organización, “La

integridad S.A.” soportado de esta misma manera con datos cualitativos y cuantitativos, los

cuales permitieron comprender de un modo más claro, las dinámicas suscitadas al interior de

la misma.

Palabras clave: Selección de Personal, Reclutamiento, Bienestar laboral, Colaborador

ABSTRACT

In organizations, building on the welfare and talent of its staff, is to transform and transcend

to project to success, is because as in this way, this report shows, many work fronts

approached from the "to do Psychological" , Starting from dissimilar regarding the processes

around the recruitment and selection, to the mechanisms used for the implementation and

adequacy of social welfare programs, that can be generated in the "collaborator" conducive

work environment, safe and optimal For its comprehensive and personal development. From

this perspective, we identified and implemented strategies to amortize, organize and

implement, from human resource departments, current models configured from the

Organization, "The integrity S.A. "supported in this same way with qualitative and

quantitative data, which possible to understand more clearly the dynamics arising within it.

Keywords: Selection, Recruitment, Labour Welfare, Collaborator


Introducción

La Integridad S.A. es una organización comercial que tiene como actividad fundamental la

comercialización y distribución de productos de consumo masivo al por mayor y al de tal, es una

empresa que nace hace aproximadamente 47 años con el objetivo de un constante crecimiento

dentro del área comercial, brindando empleo directo a Risaraldenses y foráneos destacándose en

la actualidad como una de las organizaciones que aporta a sus colaboradores un alto nivel de

estabilidad laboral.

En esta medida la empresa propende por el crecimiento continuo asumiendo a la vez el

interés de generar procesos que posibiliten el desarrollo del talento humano de una manera

integral; un crecimiento en el que tanto la organización como sus colaboradores vayan de la mano

hacia un mismo objetivo construyendo un bienestar mutuo. De esta manera, se torna

trascendental la planeación, diseño y mantenimiento de una área que vele por ser el puente

comunicador entre la organización y sus colaboradores, el “área de Gestión Humana” la cual

promueva y facilite la creatividad, innovación, trabajo en equipo, efectividad y sobre todo apoyo

a la capacitación de su personal en forma permanente, área que va a intervenir e identificar las

problemáticas relacionadas con la gestión del desempeño y permanencia de los colaboradores.

Es por esto que se hace relevante para La Integridad S.A el aporte de un practicante de

psicología que posea las competencias necesarias para ayudar a optimizar los procesos en

crecimiento que dentro del área de gestión humana se vienen adelantando. Desde lo anterior es

vital reconocer los constantes cambios en torno a las sociedades y culturas, razones por las

cuales, los marcados desarrollos, las nuevas tecnologías, el alto costo de la vida, la mecanización

del trabajo, las aptitudes personales, entre muchas otras variables, influyen en una serie de

situaciones que pueden afectar al individuo, específicamente en el modo de desempeñarse en una

organización.

Sabiendo lo anterior dentro los aportes, en el ámbito organizacional, se puede decir que

los principales objetivos, están proyectados básicamente en dar apoyo a los procesos de gestión

del talento humano, entre ellos, lo correspondientes a los ejes de gestión del suministro del


talento humano, gestión del bienestar, y gestión del desarrollo del talento humano, es vital

destacar como se daría continuidad al trabajo realizado por el anterior practicante, en torno a la

gestión y evaluación del desempeño, enfocándose principalmente en el trabajo de desarrollo

desde el modelo de gestión por competencias. El periodo correspondiente para la realización de

este proceso tiene como fecha de iniciación, Junio 28 de 2010 y finalizó en abril 28 de 2011. Vale

la pena destacar que en la actualidad, el proceso en el área de gestión humana sigue en pie, pues

la labor del Psicólogo practicante, ahora como profesional, continua por disposición de la

gerencia general de la organización.


1. Presentación de sitio de práctica

La integridad S.A, se encuentra ubicada en Mercasa Galpón 4, Bodega 9 hacia la avenida de las

Américas en dirección a Cerritos, sus teléfonos son: 3205111-3205999, cuyo nit es: 816.006.449-

0 y finalmente con la dirección de correo electrónico [email protected].

La organización tuvo sus inicios en el año 1966 en un local que quedaba ubicado en la

Cra. 8ª # 28-75, se llamó inicialmente Miscelánea Imán y era propiedad del señor Carlos Magno

Bustos Guarín (padre); en 1981 el señor Carlos Magno Bustos Villegas inicia un granero en el

sector de la antigua galería llamado Granero San José; en el mismo año, la Miscelánea El Imán

cambia su connotación y comienza la compra de café y fríjol; hacia 1983 el Granero San José se

traslada a la Cra. 8ª #28-55; en 1986 se fusionan los dos negocios y se constituye uno nuevo con

el nombre de Depósito de Occidente donde se manejaban diversos productos (confitería, licores,

algunos populares y granos). Hacia 1990, con un portafolio más diversificado (con proveedores

como Noel, Lloreda, Disa y Colgate-Palmolive) se fortalecen las ventas con dos vendedores que

atienden la ciudad de Pereira y Dosquebradas.

En 1993, Planeación Municipal, por embellecimiento de la ciudad, toma la decisión de

trasladar los negocios mayoristas a la Central Mayorista de Pereira “Mercasa”, proceso que

genera la quiebra de muchos negocios, por lo tanto, como estrategia comercial la organización se

fortalece con más vendedores con el fin de evitar un mayor desplazamiento de los clientes

obtenidos, de igual manera, se empiezan a abrir nuevas zonas de distribución (Marsella, Santa

Rosa, Quindío, Manizales y Valle). En 1995 se comienzan a establecer alianzas estratégicas con

importantes empresas como (Nestlé, Procter & Gamble y Colpapel). En 1998, se crea el

supermercado Merca-ya en la Cra. 9ª #13-17. En Octubre del 2002, la organización sigue

adelante con su proceso de expansión convirtiéndose en una sociedad anónima bajo la razón

social de “La Integridad S.A.”. En Enero del 2003, se adquiere un negocio de mucha tradición en

la ciudad de Manizales con la visión de fortalecer la distribución en la ciudad llamado “La


Sorpresa”. En diciembre 20 del 2003, se inaugura el supermercado Merca-ya la 38 ubicado en la

Cra. 8ª #38-75.

Los antecedentes históricos de la organización permiten evidenciar que esta está enfocada

en la distribución y comercialización de productos de consumo masivo, por tal razón, cuenta con

diferentes formas de ejecución para tal propósito. En primera instancia, se encuentra la

Distribuidora Granos de Occidente, desde la cual se distribuyen los productos mencionados a

mayoristas, supermercados, autoservicios, tiendas y minimercados de Pereira y Norte del Valle.

En la distribuidora también se atienden clientes de manera directa o como en ella lo denominan,

“ventas por mostrador”, pero las ventas que en esta se realizan son siempre al por mayor. Por otra

parte, existen cinco establecimientos comerciales pertenecientes a La Integridad S.A., a saber:

dos supermercados con el nombre de Merca-ya ubicados en la ciudad de Pereira, uno en la Cra. 9ª

#13-17, otro en la Cra. 8ª #38-75; en el mismo canal de supermercados, se encuentra Superboom,

un nuevo supermercado ideado y organizado para cumplir con las tantas exigencias del medio, en

torno a la calidad y servicio, donde también se atienden clientes mayoristas ubicado en la Cra 9ª

#10-55; un cuarto establecimiento ubicado en la ciudad de Manizales, siendo esta una

distribuidora de formato más pequeño cuya principal característica está en ser un negocio

mayorista con fuerza de ventas, además en esta se realiza también la venta por mostrador, a

través de la cual se ofrecen productos relacionados con rancho y licores, dicha comercializadora

tiene por nombre “La Sorpresa”. Y finalmente “El Baratón”, formato pequeño para ventas al

menudeo y al detal, ubicado en Mercasa Galpón 4 bodega 6.

Ilustración 1.Organigrama


Fuente: La integridad S.A

El propósito superior es: “Somos un equipo en el servir para la trascendencia”, la

filosofía: “El servicio nos demuestra que la vida si tiene sentido”, también se pueden encontrar

los compromisos colectivos: Entregamos al otro lo mejor de cada uno, con amabilidad,

disponibilidad y compromiso. Mejoramos continuamente como organización y como personas,

buscando prosperidad colectiva de manera persistente. Preservamos las buenas relaciones con el

Ser Supremo, con nosotros mismos, con los demás y con el planeta, buscando equilibrio entre lo

que pensamos, decimos y sentimos. Somos consecuentes con nuestros actos generando un

impacto positivo para la organización.

También se pueden encontrar al interior de la organización los objetivos corporativos: La

Integridad S. A. trabajará aunadamente en el próximo período, en función de los siguientes

objetivos: Fortalecer las ventas y utilidades de la Compañía. Consolidar un equipo humano en la

cultura del servicio. Mantener información actualizada y confiable para análisis y toma de

decisiones. Incrementar la competitividad y productividad de la empresa a través de un proceso

de mejoramiento continuo. Continuar desarrollando acciones que contribuyan al cumplimiento de

la responsabilidad social.

Desde sus políticas directivas pretende: Ser la mejor comercializadora en el Sector,

mediante procesos de mejoramiento continuo. Garantizar la excelencia en el servicio al cliente.

Practicar los valores y principios organizacionales mediante el ejemplo y compromiso colectivo.

Lograr el máximo rendimiento de los recursos, obteniendo un retorno óptimo de inversión.

Realizar pagos y cobros oportunos a clientes internos y externos. Rotar inventarios con la

filosofía del “Justo a Tiempo”.

Tomando como base la nómina del presente mes y teniendo en cuenta los ingresos y

retiros de personal presentes hasta el momento de realizarse este informe se puede encontrar en la

organización un total de 200 personas, contratadas directamente por la empresa, en años

anteriores por la cooperativa Opercoop, personas distribuidas en los distintos establecimientos de

la siguiente manera: en la distribuidora Granos de Occidente hay 84 personas, en el


supermercado Merca-ya de la Cra. 8ª #38-75 hay 35 personas, en el supermercado Merca-ya de la

Cra. 9ª #13-17 hay 24 personas, en Superboom, 41, en el Baratón, 2, y en la distribuidora La

Sorpresa ubicada en Manizales hay 14 personas.

Es preciso hacer la salvedad que el funcionamiento interno de la organización no permite

hablar de departamentos o secciones aisladas una de la otra, contrario a ello, se ha de tener en

cuenta un funcionamiento basado en procesos, los cuales interconectan las áreas presentes dentro

de la misma. Tras una revisión de determinados documentos (reglamento interno de trabajo,

3programa de salud ocupacional e información institucional) que proveen información acerca de

la organización no se pudo encontrar en ellos una estructura organizacional precisa que

permitiese hablar de áreas de una manera específica, documentos que están en construcción por el

departamento de Talento Humano. Ejemplo de esto es el organigrama, figura atrás mostrada,

donde se plantea una organización de las áreas, no obstante esta documentación está sujeta a

modificación, información solo de granos de occidente, en los supermercados el organigrama está

en construcción.

Lo anterior, permite mencionar entonces la existencia de las siguientes áreas en la

organización: Gerencia, Ventas, Facturación y devoluciones, Logística, Contabilidad, Cartera,

Administración de supermercados, Sistemas, Tesorería y Almacén. Cabe aclarar aquí, que a

causa del funcionamiento interno de la organización se estaría hablando de un funcionamiento no

por departamentos sino por procesos, procesos tales que interrelacionan a las diversas áreas y sus

respectivos procesos.

Con base en lo anterior, se hace la aclaración de que el practicante realizó su práctica

profesional en el Área de Gestión Humana y Bienestar Social, implementando y desarrollando

determinados procesos dentro de la misma.


2. Diagnóstico del área de intervención o identificación de las necesidades

La llegada del practicante a la organización, se dio de manera inicial con una enriquecida

inducción que le permitió conocer principalmente la planta física del sitio (Granos de Occidente,

ubicado en Mercasa), así como también los supermercados Merca-ya la 38 y la 13, del mismo

modo las instalaciones y el personal ubicado en Manizales “La sorpresa”; a causa de la carencia

de un área de Gestión del Talento Humano o de una persona encargada de desempeñar las labores

que en tal área tendrían lugar se procedió a realizar la actividad de visita general y

reconocimiento, la cual tuvo como resultado un beneficio en dos vías, por un lado, permitió

acrecentar los pocos conocimientos que el practicante poseía acerca de la organización,

ampliando así el panorama acerca de la misma; por otra parte, facilitó la identificación de los

aspectos más importantes para trabajar y desarrollar durante el período de práctica. Para tal tarea,

se emplearon las siguientes técnicas para recolectar información:

2.1. Técnicas de recolección de la información

2.1.1. Revisión documental

Esta técnica fue empleada para identificar lo que otras personas han logrado desarrollar frente al

objeto de estudio, en este caso, la organización. Se realizó la revisión de los informes finales de

dos practicantes de Psicología Organizacional, así como la documentación que se encuentra como

soporte en el área de gestión humana y bienestar social. (Almansa, 2009. López, 2010).

2.1.2. Observación Directa

A través de esta técnica, se pudo lograr observar los hechos tal y como ocurren en la

organización, desde los diferentes estamentos de la misma, supermercados, distribuidoras entre


otras, puesto que hubo una observación participante dónde se evidenciaron los acontecimientos al

igual que se participó de ellos “(…) el observador hace parte del fenómeno observado. Nadie está

fuera del mundo y, por eso, la visión de quien investiga es parte de ese mundo al cual pertenece y

desde el cual es construida” (Montero, M. 2006). Esta técnica, fue de gran eficacia porque se

pudo identificar gran parte de las necesidades que hay en la organización, como por ejemplo, la

identificación de condiciones generales de trabajo, horas laborales, condiciones físicas, carga

laboral.

2.1.3. Entrevistas verbales no estructuradas

De esta manera se logra un amplio margen de expresión en las personas que son entrevistadas, lo

que da como resultado que expresen sus opiniones e inquietudes frente a los aspectos que ellos

consideran se requiere mayor intervención y acompañamiento en la organización, desde sus que

haceres, percepciones e imaginarios. Por medio de esta técnica se dieron a conocer las

inquietudes más relevantes por parte de algunas de las personas conformantes de las distintas

áreas.

Todo lo anterior desde los líderes de áreas clave y colaboradores de las mismas entre

ellos: Área de contabilidad, Área de logística, Área de supermercados, entre otras, se realiza la

identificación de algunos puntos neurálgicos que conllevan a generar algunas dificultades en la

actualidad entre ellas: limitaciones en aspectos correspondientes al clima laboral-Condiciones de

trabajo, necesidad de programación de actividades en el área de bienestar, esto incluye:

Capacitaciones dirigidas con un objetivo concreto, para generar un puente entre la organización y

los colaboradores, además de esto también visitas a los puntos de venta y/o distribuidoras, Se

planea en conjunto con el Psicólogo practicante de los Hogares a cargo de la Organización,

actividades con los hijos de tal modo que propendan por el bienestar laboral no solo desde el

compromiso social de la empresa, sino también, los que incluyen a todos y cada uno de los

colaboradores de “La integridad”, generando una sensibilización en torno a la visión integral de

la empresa.


Necesidades en capacitaciones constantes para los procesos del ser y el hacer, tornándose

como una herramienta indispensable en pro del mejoramiento continúo de los colaboradores.

Necesidad en la centralización y recepción de Curriculums de todos y cada uno de los estamentos

que conforman la integridad, de tal modo que, dichos procesos se realicen de manera más

objetiva y específica para los cargos. Necesidad para la reorganización de procesos de selección y

reclutamiento del personal, para establecer todos y cada uno de los pasos que van desde, la

colocación de un anuncio, reclutamiento, entrevistas, visitas domiciliarias, hasta la escogencia del

aspirante, procesos de selección del personal en la organización. Requerimiento de carnets de

manipulación de alimentos, para todo proceso de selección que conlleve manejo de productos

comestibles (supermercados), Necesidad en la conformación y reorganización del comité

paritario de salud ocupacional, sensibilización en la importancia del mismo, alcances y

propósitos. Capacitaciones pendientes en áreas de salud ocupacional y otras, Diseño y

elaboración de Carnet de identificación para los colaboradores que conforman la empresa.

Diseño y elaboración de formatos Estandarizados, para entrevista laboral, de tal modo que esta

pueda ser leída de manera sencilla y precisa por los lideres de área todo con el fin de manejar un

lenguaje más accesible al momento de interpretar un perfil. Visitas y asistencias para revisar

condiciones de vida, incluido por ejemplo, factores psicosociales, economía, hacinamiento entre

otros.

Lo interesante de dicha actividad en el proceso de recolección de información, fue el

aporte de este torno a las dificultades, además de la socialización con las personas de la

organización, permitió la identificación de necesidades a nivel de toda la empresa, por áreas y

también en lo que atañe al área de Gestión del Talento Humano que inicialmente sin existir, poco

a poco fue ganando respeto y posición en la compañía.

Además de la actividad anteriormente mencionada, se realizó una revisión de documentos

que pudiesen contener más información acerca de la organización; los documentos revisados

fueron: el Reglamento Interno de Trabajo, el Programa de Salud Ocupacional e información

institucional, documentos en los que se pudieron visualizar aspectos generales de la organización

(reseña histórica, misión, visión, valores, metas, filosofía, entre otros). Se preguntó si existía

algún otro documento que contuviese información sobre la organización como un manual de


funciones, manual de calidad o cualquier otro, pero no existen. Entre los documentos revisados

están:

Plan de práctica de Eduardo López Tabares durante el periodo laborado en La Integridad

S.A; Plan estratégico de desarrollo 2008-2011, La Integridad S.A.; Reglamento interno de

trabajo, La Integridad S.A. 2007; Manual de inducción La Integridad S.A. 2009, Proceso de

inducción general La Integridad S.A. 2009, Inducción general “presentación power point”, Perfil

de cargo, Área clave de resultados, En salud ocupacional se revisaron los siguientes documentos:

actas y documentos de conformación del comité paritario de salud ocupacional, Programa de

salud ocupacional La integridad S.A. 2009, Reglamento de higiene y seguridad industrial La

Integridad S.A, Informe de Inspección de señalización La Integridad S.A, Diagnostico de

condiciones de trabajo, “panorama general de factores de riesgo”, Inspección se seguridad

Malacate, Normas de seguridad Para el uso de compresor, Estándares de Seguridad especifico

Para la empacadora, Plan de emergencias La Integridad S.A.

Todo lo anterior permitió entonces vislumbrar los aspectos que en relación con la gestión

del talento humano se deberían implementar y desarrollar, siendo tales aspectos, los siguientes:

Provisión de personal: La importancia de este proceso está en que ha de garantizar a la

organización una disminución del índice de rotación de personal, ya que la selección del

personal adecuado así lo ha de posibilitar, además permitiría que no se presenten lapsos

de inactividad o disminución de actividad por carencia de candidatos a determinado

cargo.

Salud ocupacional: El proceso de salud ocupacional requiere realizar la identificación de

necesidades, la planeación y ejecución de estrategias que potencialicen las políticas de

salud en términos de prevención y solución de problemas relacionados con dicho tema,

asegurando así mejores condiciones de salud para los colaboradores que tendrán impacto

también sobre su permanencia en la organización.


Bienestar laboral: En las organizaciones es indispensable tener en cuenta la calidad del

entorno en el cual desempeñan las distintas actividades los colaboradores, impactando de

manera importante en los alcances que estos propendan para sí mismos y para la

organización.

Inducción y reinducción de personal: Este proceso garantizó la claridad de los

colaboradores con respecto a sus funciones permitiéndoles alcanzar altos niveles de

eficiencia y eficacia.

Capacitación del personal: La implementación de este proceso permitió generar en los

colaboradores el conocimiento de sus derechos y deberes posibilitando a su vez la

participación activa de los mismos dentro de la organización.

Gestión y evaluación del desempeño: La identificación y establecimiento de perfiles de

cargo posibilitará tener elementos claros que han de servir como base para la evaluación

del desempeño del talento humano de la organización así como para planificar y ejecutar

estrategias que tiendan hacia el mejoramiento de dicho desempeño, en un primer

momento se pensó en dar por culminado este apartado, pero más adelante se expondrán

las razones por las cuales no pudo terminarse en el tiempo establecido.

Planeación y formalización de sistemas de compensación: La relevancia de este proceso

está en que al planificar y establecer políticas de compensación y reconocimiento para los

colaboradores se generará en ellos motivación, asegurando así su permanencia en la

organización.


3. Ejes de intervención

Luego de realizada la labor de identificación de necesidades y posteriormente al organizar la

información obtenida se pudo encontrar determinados aspectos que requieren de la gestión y

desarrollo por parte del practicante, en vista de ello será la labor de este último desarrollar el

surgimiento y mantenimiento del área de gestión del talento humano desde procesos puntuales

que ya han sido previstos, por lo que se orientará a partir de las necesidades encontradas en la

organización.

Todo lo anterior, permite entonces plantear los ejes de intervención que han de ser los

objetivos hacia los cuales apuntó la práctica durante todo el transcurso de la misma, finalmente,

dichos ejes fueron desde la gestión del talento humano:

3.1. Gestión del suministro del talento humano

Reclutamiento y selección del personal

Centralización en procesos de selección

Estructuración de formato para entrevista

Creación de formato para identificar número de aspirantes y admitidos

Visitas domiciliarias para aspirantes a cargos específicos

Identificación de cifras por índices de rotación

Diseño y elaboración de cargos nuevos

Implementación de base de datos para currículos

Elaboración de formato para la recepción de documentos


Elaboración de formato de causales de retiro

Elaboración de formato para confirmación de referencias

3.1.1. Gestión del desarrollo del talento humano

Procesos de inducción y reinducción del personal

Diagnostico en temas para capacitación del personal, con apoyo de los lideres

Entrenamiento, capacitación e instrucción del personal

Elaboración de formato para evaluación de capacitación

Elaboración de formato para reporte de capacitación

Diseño, planeación y elaboración de video institucional

Gestionamiento de procesos para ascensos al interior de la organización

3.1.2 Gestión del bienestar laboral

Codirección de talleres terapéuticos en compañía del Gerente General

Planeación e implementación de actividades desde bienestar laboral apuntando al

mejoramiento del clima organizacional.

Visitas domiciliarias periódicas para identificación de necesidades individuales

Acompañamiento a colaboradores en procesos de riesgo

Planeación e implementación de actividades de esparcimiento

Reorganización del comité paritario de salud ocupacional

Capacitación y entrenamiento en temas de salud ocupacional


Elaboración en asesoría de ARP “Sura” actualización de panorama de factores de riego,

recomendaciones, definición de estándares de seguridad, inspecciones de seguridad

En colaboración con ARP “Sura” Documentación en temas de seguridad laboral de

nuevo punto de venta “Superboom”

Visitas de reconocimiento al personal damnificado por la ola invernal

Elaboración de censos poblacionales, colaboradores e hijos

Gestión para obtener recursos económicos para las diferentes actividades

Vinculación del personal al área de gestión humana y bienestar social (participación

activa)

3.1.3. Diseño y elaboración de folleto instructivo para inducción general

Para implementar un adecuado proceso de inducción general a la empresa, surge la necesidad de

elaborar un folleto instructivo que permita de manera clara y oportuna, conocer lo acontecido a la

reseña histórica, la filosofía, el propósito superior, y los objetivos a los cuales se dirige. Todo con

el fin de generar en los nuevos colaboradores un sentido genuino de pertenencia, reconociendo la

solidez y seriedad que identifica la institución. Siendo una herramienta oportuna en dichos

procesos.


4. Justificación de los ejes de intervención

Partiendo de los resultados obtenidos en la identificación de necesidades mencionada

previamente cabe señalar que la implementación de un área de Gestión del Talento Humano en la

organización habrá de potencializar significativamente el desarrollo de la misma, tanto a nivel

individual como organizacional, es decir, gracias a la implementación de determinados procesos

que impacten directamente a los colaboradores, será posible evidenciar de igual manera un

incremento en el desempeño general de la organización el cual irá siempre orientado por su

direccionamiento estratégico.

Como se expuso en el apartado anterior, son varias las necesidades relacionadas con la

gestión del talento humano que fueron determinadas como aspectos que el área a ser creada por el

practicante debería desarrollar, cabe aclarar en este punto, que en vista del tiempo destinado para

la práctica profesional no se lograría implementar la totalidad de los procesos identificados como

necesidades, por lo que se determinó que sería más pertinente desarrollar aquellos que se

mostraran con mayor relevancia en función del contexto y las necesidades propias de la

organización, es por ello que inicialmente el eje alusivo a la provisión de personal, se torna como

prioridad, dado el alto índice de rotación en la planta principal de la organización,

específicamente, el área de operaciones logísticas conformado por los auxiliares de bodega, este

requirió del mayor tiempo y dedicación. De este mismo modo siguiendo con la relevancia de los

ejes, vale la pena destacar también que estos se implementaron a plenitud dentro del tiempo

estipulado para la práctica. Partiendo de lo anterior, se proponen a continuación los ejes de

intervención puestos en consideración:

Gestión del suministro del talento humano: La implementación de este proceso permitirá

realizar la selección del personal adecuado para determinado(s) cargo(s), y para esto se debe tener


como fundamento el hecho de que no todas las personas son iguales ni tienen las mismas

habilidades, por ello se hace pertinente este proceso, ya que permite identificar las personas que

poseen las competencias necesarias para un cargo determinado; sumado a ello, se señala que

luego de un adecuado proceso de selección se esperaría mayor eficacia y eficiencia de la

organización que se vería reflejado de igual manera en los colaboradores en términos de su

adecuación al cargo y su adaptación en el mismo.

Gestión del desarrollo: La importancia del progreso de este eje está en que en la medida

en que se implemente, posibilitará de mayor manera el alcance de las propuestas del

direccionamiento estratégico de la organización, en la medida en que se resalta el hecho de

poseer un “excelente equipo humano”, por tanto, si se tiene un personal capacitado y plenamente

conciente de su tarea no se tendrá ambigüedad e incrementará el sentido de pertenencia de los

colaboradores hacia la organización. Por tales razones, se hace relevante la implementación de

este eje.

Gestión del bienestar laboral: hablar de un adecuado clima laboral, es referirse a una sana

organización que propende por el desarrollo integral de todos los que la conforman, esto se ve

matizado por el modo en el cual, el contexto provee bienestar a los mismos. Según múltiples

investigaciones realizadas en el ámbito organizacional, se puede encontrar por ejemplo como una

administración autocrática no puede mantener progresos significativos en los niveles de

productividad porque el deterioro en el entorno laboral lleva no solamente a mayores niveles de

ausentismo, es por ello que resulta vital reconocer en diferentes dimensiones del trabajo, tales

como la seguridad y la salud, el intercambio económico, el adecuado desarrollo de las

competencias, resultante en términos de mejores oportunidades para adquirir y mantener unos

estándares óptimos que a su vez, orienten la cultura organizacional hacia acertados niveles de

satisfacción, compromiso y estabilidad laboral; aumentando la calidad del bienestar y la

percepción general de la organización desde las personas que la configuran.


Gestión de la Salud Ocupacional: El aspecto de la Salud Ocupacional se presenta como un

proceso de gran importancia dentro de la organización ya que su implementación permitirá lograr

un mejoramiento de las condiciones de trabajo, salud y calidad de vida de los colaboradores. Este

proceso permitirá también establecer un manejo adecuado de la salud en la organización dentro

de los aspectos legales, de prevención y solución efectivas que apunten así al mejoramiento

continuo de la organización y sumado a ello, el proceso permitirá generar en los colaboradores la

apropiación de todo lo referente a Salud Ocupacional, logrando así, su participación activa en el

proceso. En términos generales al hablar de la Gestión de la Salud Ocupacional dentro de la

organización se está hablando de la identificación, planeación, puesta en marcha y evaluación de

estrategias efectivas que tiendan hacia el mejoramiento de las condiciones de salud y calidad de

vida de los colaboradores, lo cual a su vez tendrá impacto sobre su satisfacción e incremento de

la productividad individual y organizacional.


5. Marco teórico

Desde antaño, el trabajo ha sido considerado como un factor importante en la conformación de

las sociedades. En la actualidad las personas desempeñan funciones o dicho de otro modo

“laboran” en disimiles contextos y bajo distintos parámetros y condiciones de trabajo1, estos son

pagos, voluntarios, involuntarios entre otros. En un panorama más amplio estas definiciones

varían a través del tiempo y entre las culturas.

En primera medida se puede definir el trabajo según Warr (1993) como: “toda actividad

humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural

ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se

efectúe en ejecución de un contrato de trabajo” El trabajo es considerado como un medio

importante en el establecimiento de las relaciones al interior de las sociedades, “produciendo

bienestar en torno a la salud física y mental”(p.9)

En este orden de ideas, se evidencia como los empleos pueden llegar a considerarse

según Warr citando a Garraty (1978) “Un medio socialmente aceptable para ganarse la vida”

(p.10) visto desde esta óptica parecería no tener en cuenta, aquellos trabajos que se manifiestan

como ilegales y atentan contra la ética así como el bienestar del colaborador en las

organizaciones.

Sin perder de vista lo anterior, se puede apuntar al verdadero progreso y desarrollo de una

empresa, cuando se promueve el bienestar en los individuos que la conforman, es por ello que

Newell (2002) afirma la manera en que “las organizaciones determinan su ambiente desde el

impacto que estas generan para con sus colaboradores”(p.2), al mismo modo en la forma en que

ellos la perciben, es decir, dentro de un contexto laboral, la posibilidad de explicar e interpretar el

1 Este término hace referencia al conjunto de elementos que se encuentran relacionados y que pueden impactar de manera positiva o negativamente en la integridad, la salud física, mental y social de los colaboradores; comprendiendo del mismo modo

factores básicos de la situación laboral del sujeto.


comportamiento de estos y su relación directa con el nivel de desarrollo global como

organización. En la actualidad aun es común, que muchas de las organizaciones hagan caso

omiso en lo concerniente a la calidad de vida, pues su principal interés se funda en la creación de

Newell, (2002) “culturas más competitivas, orientadas al rendimiento” (p.2). Por lo anterior se

puede decir que una organización que cuente con adecuados niveles de satisfacción en torno a las

condiciones de trabajo, tendrán una gran ventaja en lo referido a la productividad de su personal.

El potencial humano es esencial en cualquier sistema organizacional, el éxito o fracaso estará

relacionado proporcionalmente a las condiciones que reúna para generar un adecuado ambiente y

clima laboral en los que conforman dicha organización.

Por tanto la calidad como un factor principal en los medios de productividad de una

empresa, se alcanzara en la medida que existan unas condiciones óptimas, producto de la

satisfacción del colaborador siendo este último, aquel protagonista en las actividades que se

desarrollan al interior de la organización. De este mismo modo atender las condiciones laborales

para transformarlas en confortables y acordes, brinda un escenario para que el sujeto desenvuelva

su potencial, generando desarrollo personal y laboral.

Desde lo anterior es imprescindible mencionar como el trabajo además de ser un apoyo

para el sujeto, cuando éste cumple con las condiciones adecuadas, permite desde lo mencionado

en la revista Ciencia y trabajo “el bienestar individual y social del mismo” (p.23). Esto a su vez

aprueba que exista un pleno desarrollo de sus competencias y la posibilidad de entablar

relaciones sociales de manera sana y objetiva. Cuando no existen estas posibilidades, puede verse

afectado considerablemente el individuo, impactando en su salud física y psicológica, de tal

modo que a su vez incida en el rendimiento y desempeño de éste en dicho contexto, incluso en el

peor de los casos no solo se ve afectada su esfera laboral, sino también su ámbito familiar, pues el

ser humano se mueve de modo integral desde distintos contextos, claro, teniendo en cuenta los

factores intrínsecos desde el individuo ya sea para exacerbar o para preservar, como los factores

protectores, Entendiéndose desde la definición de Villalobos (2006) como: “aquellas

características propias en un individuo que permiten un afrontamiento asertivo en situaciones que

generan frustración; exponiendo respuestas adaptativas al medio”.


Estas alteraciones en el campo laboral, afectan de modo importante no solo lo que

acontece al sujeto, desde luego, un accidente, una enfermedad, o un trastorno desencadenado en

un ambiente de trabajo, perturba también de manera trascendental la economía de la

organización, puesto que pueden dar lugar a las demandas, la sanciones penales, acciones legales

de alta envergadura, entre otras. Pero ante esta situación, es trascendental también identificar las

nociones o conceptos que manejan las organizaciones acerca del sujeto y su rol en las mismas,

esto determinará el trato de ellas hacia los colaboradores.

La noción de sujeto en el ámbito laboral, ha sufrido numerosos cambios en razón a las

diversas luchas por encontrar una adecuada manera de concebir a este no como una maquina o

pieza de engranaje conformante de un gran motor, sino como un elemento vivo integrante de un

organismo mucho mayor, sin buscar reducir a este a un simple objeto que puede llegar a

cambiarse en dado caso presente alguna dificultad. En otras palabras fenómenos tales como: la

globalización, uso de tecnologías, cambios en las políticas de empleo, desarrollo de las

sociedades entre otros elementos, conllevan a repensar el modo en que las organizaciones

implementan su relación con aquellos conformantes de este gran organismo vivo que procura un

fin común, vislumbrando una visión más equitativa e imparcial reflejada en el éxito de la misma.

En este orden de ideas, es relevante introducir la conceptualización de sujeto humano en

la organización, como se vislumbro en el párrafo anterior, se expresó lo relacionado con los

escenarios contemporáneos tales como la globalización, tecnologías, entre otras realidades

materiales que de alguna manera han cambiado la visión en torno a la libertad y dominio que el

ser humano poseía sobre el mismo y el mundo. La concepción de un sujeto inmerso en un

contexto racional e industrializado, según Aktouf (2006 citado en Marín) , “reconoce que la

primacía de la racionalidad técnico-económica deshumaniza a la empresa y conduce al

empobrecimiento de los sistemas humanos y sociales” (p.140), en otras palabras, desde esta

óptica cuando una organización solo tiene como fin la acumulación de capital sin tener en cuenta

los medios, la visión del sujeto dado sobre el interés particular, imprime un alejamiento de la

conceptualización desde lo humano, por tanto cambia de ser un sujeto con competencias

potenciales a un “recurso” que vende su esfuerzo. Del mismo modo “existe una minimización de


la dignidad humana”, como afirma Kant (1996) en su texto fundamentación de la metafísica de

las relaciones.

Así mismo March y Simón (1961, citado en Marín, 2006) exponen tres posturas que dan

pie a la comprensión de las conceptualizaciones del sujeto en la organización.

“En primer lugar concebir a los empleados como utensilios pasivos que aceptan y

reciben órdenes. Por otro lado, los sujetos traen a sus lugares de trabajo, objetivos y

valores individuales los cuales son disimiles a los lineamientos de la organización,

generando dificultades y situaciones basándose principalmente en un conflicto de poder

y dominio, ya por último, lo referente a la noción de individuos que toman decisiones,

facilitan y resuelven conflictos, gestando procesos en vías de converger sus intereses con

los de la organización. Desde lo anterior, ya sea como un eslabón o como una célula

conformante de un gran organismo”. (p.139)

la idea en torno a la conceptualización de sujeto en la organización, parte del principio

provisto que abogaría por el modo en que la misma sociedad se ha encargado de establecer en

medio del desarrollo tecnológico e industrial en los albores modernos de la actualidad, formas

para dominar y emancipar al mismo sujeto, ya sea por un capitalismo salvaje como lo concibe

Taylor (1961) “el objetivo principal de la administración será el de asegurar la máxima

prosperidad para el patrón conjuntamente con la máxima prosperidad para el empleado” desde lo

anterior el patrón busca maximizar su negocio, valiéndose de la explotación laboral, de la cual

pueda extraer del trabajador, sometiéndolo hasta sus límites, para así de este modo, aumentar la

ganancia desde su organización.

La conceptualización del sujeto en el trabajo desde aquí apuntaría a vislumbrar un objeto

que se compra y vende, debido a que el valor va a depender del potencial productivo del

individuo, desconociendo que este posee habilidades y cualidades, por menorizando su categoría

humana y representarlo como una cosa.


O desde otra óptica, que prevalezca un real interés del ser humano por el ser humano, es

decir, no como recurso para explotación, sino como parte activa de una sociedad que necesita

espacios de equidad, en un sentido más humano.

Es pues de este modo donde resulta vital mencionar como el futuro de toda

organización va a depender en gran medida de la valoración de sus colaboradores, así como

también de la preparación y el adecuado equipamiento de estos. La creación o generación de

ambientes saludables donde el factor común en torno a la salud física y mental de los sujetos se

vuelva en primera medida un fin compartido, impacta en el incremento de la productividad y

sanidad de las personas conformantes de dicha organización, surgiendo como resultado de lo

anterior un mejor clima laboral. Como se menciona en líneas anteriores el ambiente de trabajo

influye en la salud de distintas maneras, el trabajo puede ocasionar enfermedades si los

trabajadores han de desempeñar sus quehaceres en condiciones inadecuadas para la salud, si éste

dentro de su contexto no desarrolla sus potencialidades o si carece del apoyo de sus compañeros

también puede generar en él algunos escenarios que pueden afectarlo de manera importante.

Siguiendo lo anterior, resulta indispensable que toda organización reconozca como los

colaboradores son un elemento necesario para el desarrollo de la misma y no un mero coste,

diseñando estrategias que vayan acorde en primera medida con los aspectos éticos y sus

correspondientes principios, incluyendo una participación activa, forjando su motivación y

cultivando la responsabilidad. Dichos criterios proporcionan un equilibrio adecuado entre las

demandas del trabajo y la labor de los que son protagonistas en esta relación bidireccional;

cuando la empresa incorpora políticas que reúna activamente temas de promoción y prevención

en salud, es mucho más probable que se aproxime al éxito, es vital también considerar que por

sencilla que parezca la fórmula, lograrlo no resulta tan fácil. Pues hay muchos elementos que

interactúan constantemente en esta dinámica (organización-colaborador) el verdadero éxito

dependerá de resultado de procesos, personal y recursos organizados según las metas estratégicas,

por ello una empresa que se preocupa por su factor humano, está en la capacidad de reconocer no

solo las necesidades de sus empleados, sino también, divisa una prometedora perspectiva en

torno a la visión futura de la organización, fundamentada en el respeto y la equidad, condiciones

importantes para esa célula del gran organismo.


Desde lo anterior, cabe mencionar lo alusivo a las condiciones “Psicosociales” desde la

organización, pero ¿Qué son estas? Por ello se ampliara más el panorama acerca del modo de

incidencia de este en el sujeto, desde la revista ciencia y trabajo (2004) mencionando lo

propuesto por Gil y Peiró, Los cuales afirman que los disimiles factores que aluden a lo

psicosocial, hacen referencia a “todos aquellas situaciones, características y momentos que

impactan sobre aspectos psicológicos y físicos en el sujeto” (p.3). Dicho de otro modo, primero

es necesario reconocer en la naturaleza humana, el modo en que este es producto de una

elaboración social, histórica y al mismo modo, producto de lo cultural, por tales motivos, el

trabajo puede concebirse como un método para la integración de las sociedades, pues atribuye

formas de desarrollo personal, colectivo, satisfacción de necesidades entre otros; cuyo fin al

extrapolarlo a la actualidad en la cual se encuentra el mundo, globalización, tecnologías,

progreso, resulta no ser completamente saludable, generando cambios acelerados y en muchas

ocasiones atentando contra la integridad misma del sujeto, tan solo por obtener un beneficio sin

tener en cuenta los medios.

Es en este orden donde también se explicitan como estos disimiles factores psicosociales

inciden en la salud mental de los sujetos, como lo referencia la revista ciencia y trabajo (2004),

específicamente retomando a Gil y Peiró:

“Ya sea por un aumento en la carga laboral, la carga mental, características de

personalidad, condiciones de trabajo en general como: poco personal para cumplir las

labores, horarios extensos de trabajo, relaciones interpersonales, desde los cuales

conllevan a que existan dificultades en torno a los roles desempeñados y al correcto

cumplimiento de las labores y funciones asignadas”. (p.27)

Cabe destacar como desde las características de personalidad, puede realizarse una

aproximación al modo en que el sujeto se enfrentaría a dichos retos, ya sea para superarlos o para

frustrar sus acciones, de tal forma que estas características juegan un papel preponderante en lo

concerniente al modo de confrontar lo referido a los riesgos desde la categoría psicosocial.


Aunado también a lo que mencionan los autores, por ejemplo la ambigüedad de rol o incluso la

polifuncionalidad vista pero desde un modo inadecuado, en perjuicio para el sujeto.

Otras de las características que se pueden hallar e inferir a lo que conlleva los riesgos

psicosociales, se encuentran el abuso de autoridad en el trabajo, clima laboral, entre muchas otras

más. En el contexto laboral resultan un sin número de exigencias dirigidas hacia el trabajador

dependiendo del rol y/o del cargo que este desempeñe. El requerimiento es mental y físico,

mencionando desde Villalobos (2006) “cuando se refiere a las actividades con compromiso de

músculos, se habla de carga física, por otro lado cuando se apunta a un incremento intelectual, se

trata de carga mental (p.13). Actualmente todos los desarrollos tecnológicos ya vistos no desde la

negatividad (sino como elemento que permite una amortización de actividades) están

relacionadas directamente con la actividad física en las disimiles áreas de trabajo, de este mismo

modo, lo referente a procesos tales como: internet, informática y la automatización de procesos,

generan variaciones en torno a las actividades físicas y mentales.

Dando continuidad a la temática, cabe destacar como existen múltiples definiciones que

aluden a la caracterización de lo concerniente a la carga mental y la carga de trabajo, desde el

punto de vista de las condiciones psicosociales, en este apartado puede inicialmente definirse la

carga mental desde Arquer (2003) como: “un concepto que se utiliza para referirse al conjunto de

tensiones inducidas en una persona por las exigencias del trabajo mental que realiza

(procesamiento de información del entorno a partir de los conocimientos previos, actividad de

rememoración, de razonamiento y búsqueda de soluciones, entre otras” (p.2). Desde lo anterior,

se puede notar como existen diferentes tareas que implican un esfuerzo por parte del individuo,

relacionados con sus alcances y capacidades al momento de realizar una labor, aspectos tales

como: concentración, atención, memoria, dominio de ideas, toma de decisiones, autocontrol de

emociones, resultan vitales para el buen desempeño de dicho trabajo.

Desde estas dos variables, surge el interés por indagar acerca del modo en que impacta de

manera directa o indirecta sobre el sujeto y a su vez en su contexto laboral, es por ello que un

adecuado equilibrio físico y mental resulta vital por las consecuencias impresas en la calidad del

desempeño al momento de cursar un cargo determinado, las múltiples presiones a las cuales se


ven sometidos los colaboradores amenazarían no únicamente las posibilidades de autorrealizarse,

desde este ámbito, sino también las relaciones entre estos y sus semejantes, llevándolo no solo a

afectarse su contexto laboral, sino de este mismo modo, su esfera familiar , al tratar de brindar

resoluciones a las altas demandas que el medio le exige. En este orden de ideas también es

importante destacar la diferencia existente entre la carga mental y la carga de trabajo, está ultima

haciendo alusión al “grado de movilización que el individuo debe realizar para ejecutar la tarea,

mecanismos físicos que debe poner en juego determinarán la carga de trabajo, como lo afirma

Nogareda (2003) “La ejecución de un trabajo cubre un doble fin: por una parte conseguir los

objetivos de producción; por otra, desarrollar el potencial del colaborador, es decir, que, a partir

de la realización de la tarea, el individuo puede desarrollar sus capacidades”(p.10).

Hasta este punto la palabra “carga” suele confundirse por tener una connotación negativa,

refiriéndose más que todo a los aspectos negativos, dificultades o incapacidades, pero

correctamente hace alusión a las exigencias de la tarea que sobrepasan la capacidad con la que

cuenta el individuo. En este orden de ideas se menciona algunos de los elementos que inciden o

impactan en la carga mental entre ellos: la cantidad de información que se recibe, la complejidad

de la respuesta que se exige, el tiempo en que se ha de responder y finalmente las capacidades

individuales.

Es pues como desde estas exigencias, en muchas ocasiones, los miembros de las

organizaciones, se ven sometidos a numerosas situaciones que van en detrimento desde su rol

laboral. Es por esto que los constantes cambios en el mundo, la globalización, el uso y empleo de

tecnologías, demandan cada vez más por parte de estos un desempeño optimo y satisfactorio lo

cual se reflejara en sus colaboradores, los cambios sociales así como también de las

transformaciones que se realizan en lo referido a las organizaciones, hacen inevitablemente

volver la mirada sobre las nociones de sujeto que se manejan en las empresas y en las políticas

ejercidas para brindarles unas condiciones adecuadas y aptas para un beneficio objetivo y

colectivo. En tanto pueda mejorar de gran manera su desempeño y se reconozca la labor diaria

que desde las distintas organizaciones sirven como materia prima fundamental para un país.


El constante afianzamiento de los cambios que se mencionaron en párrafos anteriores, así

como las dinámicas de las relaciones psicosociales, generan una acumulación de emociones,

sentimientos y desgaste personal, pudiendo esto desencadenar en el individuo estados que atentan

contra su salud. Razones por las cuales el cansancio físico, emocional y los sentimientos de

seguridad y confianza pueden verse afectados de manera tal que exista la posibilidad de que

aparezcan enfermedades profesionales y muchas otras alteraciones. Es pues de esta manera como

se profundiza paulatinamente con relación a los conceptos propuestos en la elaboración de este

articulo, es importante el rastreo conceptual que guarda relación con las dinámicas que se gestan

en este ámbito, constituyéndose este un avance en razón a lo que serán las búsquedas para

alimentar y enriquecer el conocimiento de esta problemática que hoy por hoy se evidencia cada

vez más en las distintas organizaciones.

Siguiendo el orden planteado, es momento de dilucidar lo que corresponde a la categoría

de condiciones de trabajo; definiéndola desde Estramiana y Luque. (2006). Como: “el conjunto

de variables que definen la realización de una tarea concreta y el entorno en el que esta se realiza,

estas variables determinan la salud en la triple vertiente física, psíquica y social.” (p.116) y el

Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo España las define como: “las variables

que determinan la salud del operario en la triple dimensión apuntada por la Organización

Mundial de la Salud desde una dimensión física, psicológica y social (OMS)” desde 1950 esta

definición como se puede notar no ha cambiado en demasía a lo largo del tiempo, al contrario se

mantiene.

Sin desconocer lo anterior, se hace énfasis en el modo de cómo estos conjuntos de

elementos determinantes en la realización de tareas tienen según la OMS, estas tres variables

importantes mencionadas en el párrafo anterior. Para abarcarlas de un modo más especifico, lo

relativo al medio ambiente, especialmente hace referencia a las condiciones físicas, nivel de

ruido, temperatura, vibraciones, inhalación de vapores, manipulación de sustancias toxicas,

radiaciones entre otras. Desde lo concerniente a la tarea, haciendo especificidad en la carga de

trabajo, carga física, posturas inadecuadas, manipulación incorrecta de cargas, carga mental, la

cual se menciono en páginas anteriores. Finalmente lo que atañe a la organización, distribución

del trabajo, factores de riesgo psicosocial, características de la empresa, características del puesto

de trabajo, estructura de la organización, jornada de trabajo, remuneración económica.


Inicialmente aquí en este apartado se recalcan los factores del medio ambiente y su

impacto en el espacio de trabajo, de tal modo que esto puede repercutir negativamente en las

condiciones de salud de los colaboradores, es vital mencionar que no es la pretensión del artículo

definir cada una de las condiciones físicas que repercuten de manera directa o indirecta en la

salud del sujeto, no obstante se mencionaran de acuerdo a lo propuesto por Villalobos, (2006).

Primero lo relativo a la temperatura: “Fisiológicamente, el estrés producido por el alto o bajo

grado de temperatura, aumentando o disminuyendo el flujo sanguíneo y el pulso (…)

demandando oxigeno y perturbando el funcionamiento efectivo normal y aumentando

significativamente la irritabilidad” (p. 5).

Es así como desde Villalobos también (2006) la iluminación, es un factor preponderante,

pues si esta es inadecuada, puede generar fisiológicamente la sensación de ojos cansados y

jaquecas disminuyendo la motivación para trabajar (p. 5). Desde luego la Seguridad del ambiente,

debido a los riesgos por el diseño del puesto de trabajo (p. 5), se puede mencionar también lo que

refiere específicamente al saneamiento básico, visto desde la identificación con la tarea y por

ende el desempeño en la ejecución de la misma, viéndose afectada por condiciones de desaseo y

desorden (p.5). Existen muchos otros como: Agentes ergonómicos, ruido, vibración y

movimiento, ventilación: Agentes Químicos. En este orden de ideas, desde los principales

factores vinculados al ambiente laboral, es menester señalar también como los factores

ambientales pertenecientes a la categoría principal abordada, desde Mañas (2001) “las

condiciones de trabajo, pueden influir de manera positiva o negativamente”. Así mismo desde

Leitner y Resch (citados en Gómez 2006), afirman como: “las lesiones a la salud desembocan

específicamente en enfermedades y accidentes laborales debido a estas mismas condiciones”.

Es por esto que Parra (citado en Gómez, 2006), menciona también como “el trabajo puede

ser fuente de salud, causar daños, o agravar la misma”. Desde la primera, se puede establecer si,

existen las condiciones que permitan satisfacer no únicamente las necesidades económicas

básicas, si no de igual modo lo relativo a las condiciones individuales y colectivas, siendo esto un

motivo para generar bienestar. Desde la segunda, puede estar directamente relacionada con otro

tipo de situaciones de riesgo como el tabaquismo, problemas de triglicéridos, colesterol,


conductas sedentarias entre muchas otras que puedan causar alteraciones o malestar en el

individuo.

Acto seguido, desde lo que apunta a las condiciones de la tarea en el trabajo, es menester

indicar como en la actualidad existen diversos estudios relacionados a esta temática, Según

Estramiana, y Luque (2006). Afirman que:

“Existen dos formas fundamentales para acceder a los análisis de estudios de las

condiciones de trabajo, las cuales se diferencian por el grado de objetividad de la

información que se obtienen de cada una de ellas. Uno son los procedimientos objetivos

que están relacionadas con la obtención de la información que arroja los puestos de

trabajo independientemente a la valoración que los trabajadores hacen de ésta, en las

distintas organizaciones, y por otro lado los procedimientos subjetivos realizan su

análisis de acuerdo a las valoraciones que los trabajadores hacen relacionadas con sus

puestos de trabajo” (p. 49)

Este aporte, permite identificar un modo de acercamiento para el estudio de las

condiciones de trabajo, desde aquí, ambos procedimientos no son excluyentes uno del otro al

contrario pueden ser complementarios, sin embargo estos autores afirman como la mayoría de los

estudios realizados sobre condiciones de trabajo se centran principalmente en las relacionadas al

método cuantitativo, los cuales se basan generalmente en el diseño e implementación de

encuestas, asumiendo esta técnica como la opción metodológica más utilizada por las

organizaciones, ejemplo de ello la Fundación Europea para la mejora de las condiciones de vida

y de trabajo o la Organización para la cooperación y el desarrollo económico OCDE.

Así mismo manifiesta que los resultados obtenidos a lo largo de estos estudios son útiles

para el análisis de algunas características del empleo, pero estos son insuficientes para reflejar los

grandes cambios que viene asumiendo el mundo laboral actual. No significa que se deba

renunciar a la utilización de estadísticas disponibles, más bien pensar en complementar o buscar

nuevas alternativas que se ajusten a los cambios actuales para identificar y evaluar de una manera

mucho más adecuada.


Luego de la anterior ilustración respecto a algunos de los hallazgos investigativos

resultantes de los temas referidos desde las condiciones laborales, es momento de introducir

algunas subcategorias pertenecientes a la misma; en primer lugar se indican las condiciones

relacionadas con la tarea, entre ellas: Carga física del trabajo definida por el Ministerio de

protección social (citado por la Universidad nacional de Colombia, 2007) como: “todas aquellas

exigencias físicas y condiciones ambientales que la tarea impone a la persona que la realiza y

que puede disminuir la salud y eficiencia del trabajador en forma significativa”, esto último

haciendo alusión a las necesidades que se presentan desde el cargo versus el desempeño del

individuo, es decir, desde la carga física como ese individuo se esfuerza para suplir los

requerimientos que se presentan.

Por otro lado, otro de los factores desde las condiciones, son los turnos de trabajo, es por

ello que Warr (1993), plantea como: “los cambios en los turnos de trabajo, pueden ocasionar una

serie de dificultades para el colaborador (p.53). Incluso manifiesta que pueden ser desde

alteraciones en el sueño, hasta un empobrecimiento de la vida social. Uno de los ejemplos claros

es el desempeño que presentan los colaboradores expuestos a extensas jornadas laborales,

traducido esto a un déficit en la respuesta y disminución en la calidad laboral. Los seres humanos

han evolucionado como una especie diurna que habitualmente duerme de noche, reflejándose esto

en el sistema de tiempo biológico. Cuando un individuo sobrepasa los umbrales acarrea múltiples

consecuencias, no solo fisiológicas, sino psicológicas, emocionales, desde aquí lo referente al

tiempo que dedica el sujeto a la familia, horas de ocio, deporte entre otros, los cuales son

considerados como bienestar para el individuo.

Análogo a lo anterior, otra de las características aunadas a las condiciones de trabajo, es lo

referido al cargo y su relación con la autonomía, siendo esta relativa y fundamentando el avance

de objetivos y la elección de los medios adecuados, todo con el fin de lograr una satisfacción

laboral relacionada con la motivación para la realización de la tarea, es decir, existirán adecuados

resultados, dependiendo del direccionamiento de la organización. Desde Villalobos (2006) “Un

mal manejo de esto incurre en una insatisfacción laboral que conlleva en una forma negativa,

afectando la salud de los colaboradores” (p.6), asociado a ciertos síntomas psíquicos, actitudes

negativas hacia el trabajo, ansiedad, depresión, entre otros y con la empresa lo que compete a los


niveles de ausentismo y rotación por la insatisfacción en el puesto, ejemplo de ello lo

mencionado en el párrafo anterior respecto a la jornada laboral.

Es de este modo como surgen diversas implicaciones en las actuales estructuras de

trabajo, relacionados principalmente con lo propuesto por Peiró (citado en Gómez, 2006) citando

a. En primer lugar el trabajo no es solo una actividad física y mental, puesto que es indispensable

procesar de manera adecuada la información, así como la resolución de problemas. En segunda

medida, un aumento de la flexibilidad en torno a los nuevos desafíos que conllevan diferentes

aprendizajes, apuntan hacia una adecuada manera de adaptarse a las situaciones. En tercer lugar

el aumento del trabajo en equipo, actúa como un aliciente para enfrentar los nuevos desafíos de

manera global. En cuarto lugar el surgimiento de las nuevas tecnologías, aunadas a las fuentes de

información y comunicación, son un coadyuvante para superar lo alusivo a las limitaciones que

pueden encontrarse desde el contexto, basados en el tiempo y el lugar de trabajo, siendo de este

modo la manera en la que pueda existir una redefinición, según lo que manifiesta la autora desde

Peiró, “cambios en el contexto físico y social en relación con el grupo de trabajo, la supervisión,

la vida y el entorno familiar” (p.450). Por ello es que aparece la ética empresarial, aunada a todos

aquellos recursos empleados desde la psicología organizacional, para generar ambientes con un

sentido de equidad, responsabilidad y humanización en los procesos desde las empresas, sumado

a las metas y necesidades de los individuos conformantes de esta. Es en este punto donde el

psicólogo organizacional cumple un papel preponderante.

Es por lo mencionado en el párrafo anterior que según Petit (1984) “los actores de las

organizaciones llaman al psicólogo con una finalidad estratégica” (p.238). Desde esta óptica,

surge la necesidad de recurrir al profesional para intervenir, evaluar y diagnosticar el factor

humano y todo lo que ello implica en la organización, desde aquí, el trabajo y las condiciones

laborales. Desde una perspectiva psicosociológica, el profesional se halla inmerso en un contexto

donde participan diversos actores, donde los roles se aplican ya sea de manera conciente o

inconsciente, es por ello que desde Petit (1984) “el psicólogo es envestido de poder”(p.240), este

poder está basado también en aquellas competencias con las cuales el profesional desde lo

organizacional debe contar, según Petit (1984) con “un poder carismático” al interior de la

organización, el psicólogo puede gestar cambios desde un discurso cimentado principalmente en


el saber hacer y el saber ser(p.240), todos estos procesos se encuentran estrechamente vinculados

a la capacidad para generar apertura de canales de comunicación entre las distintas áreas de la

organización.

Es en este orden, donde es válido también enfatizar lo correspondiente desde la postura

psicosociológica de Petit (1984) nombrando el “poder de referencia” (p.240) cimentado desde la

competencia basada en la percepción, de buen “líder” contemplado desde una optima capacidad

de escucha y análisis crítico, no desde la imposición autoritaria, sino desde la asertividad y el

respeto por el bienestar de los demás.

Es importante también mencionar que desde el que hacer en la psicología organizacional,

se cuentan con estrategias que favorecen o proporcionan desarrollos y cambios, pese a que

algunos actores las rechacen, he aquí donde Petit (1984) menciona algunos modelos de los

cuales, se apoya para afrontar estas situaciones. “el modelo del buen educador” (p.243)

principalmente está enfocado hacia los roles de formación, es decir, el desarrollo de capacidades

que permitirán de algún modo desarrollar capacidades que permitan al individuo potenciar su

desempeño. Por otro lado está el modelo “medico” (p.243) basado en la prescripción de

estrategias que brindaran apoyo a las problemáticas presentadas desde algunas situaciones.

Cabe destacar también desde Petit (1984) el hecho de cómo estos dos modelos son los

más corrientes en las organizaciones (p.243). Por ello, desde una visión general, el psicólogo

precisa a partir de una postura metodológica y rigurosa, alimentada por un discurso que en teoría

debe ser objetivo, todo con el fin de promover una visión de empresa saludable, donde se

abastece un ambiente adecuado para que sus colaboradores se desarrollen intentando alcanzar sus

metas y propósitos; aun cuando se deba tratar con disimiles estilos de actuación frente a

situaciones de conflicto o tensión. Esta de igual manera favorece una visión de futuro común

para todos, otro de los elementos constitutivos en el desarrollo de empresas de tipo saludable, es

el mantenimiento de canales de comunicación abierto de manera horizontal y vertical, para lo

cual el psicólogo organizacional debe promover; todo con el fin de que pueda existir una

adecuada forma de tratar algunas situaciones que permitan manejarse de manera justa y ética.


Por tanto, se podría deducir que las organizaciones que tienen colaboradores saludables y

cuyos resultados son también saludables, consiguen por medio de esfuerzos persistentes y

planificados desde su talento humano, alcanzar la optimización de una serie de recursos

relacionados con la mejora de las tareas, un adecuado balance entre el trabajo y la vida privada

de quienes la conforman; siendo un apropiado contexto la materia prima esencial para lograr un

alto rendimiento individual y colectivo en un grupo humano perteneciente a una organización,

como por ejemplo el oxígeno, para que puedan funcionar los pulmones, lo cual se lograría más

que nada por una labor mancomunada entre todas y cada una de las personas vinculadas a la

unidad integral llamada organización.

Si bien aun en la actualidad, para los distintos escenarios laborales, la perseverancia en

pro del bienestar desde el contexto de trabajo, percibiéndolo como una inversión a largo plazo, y

con un adecuado manejo desde los procesos a los cuales se vincula el psicólogo organizacional,

permitirá según lo que muestra Petit (1984) “una adecuada participación en una función de

adaptación social de los individuos en el grupo, de los individuos y los grupos en la organización,

de los individuos, los grupos y las organizaciones en la sociedad”(p. 247).

Por esto, la importancia de promover la salud individual o colectiva de los conformantes

de la organización, en sus mismos ambientes donde desempeñan y ejercen labores, riesgos tales

como los “físicos, químicos, biológicos, ergonómicos, psicosociales, de saneamiento y de

seguridad” determinan la urgente necesidad para comenzar actividades de promoción y

prevención cuyo fin propende a mejorar las condiciones de trabajo y salud de la población

trabajadora, salvaguardándola contra los riesgos derivados de las distintas acciones ejercidas

desde el ámbito laboral.

Desde lo que afirma Newell(2002) en su texto “organizaciones saludables”, existen una

serie de características individuales que infieren en la respuesta de un individuo cuando se

presentan dilemas que guardan relación a las situaciones que atentan contra el bienestar (p.194):

la madurez moral, sensibilidad a la equidad y otros factores. Desde lo alusivo a la validez moral,

el Newell (2002) plantea que: “los individuos pasan por dos niveles de desarrollo moral, dividido

en dos fases, el primero preconvencional” (p.191). Desde esta perspectiva los sujetos se conectan


con las construcciones sociales de lo “bueno” y lo “malo” definido esto como lo que debe

gratificarse y castigarse, en otras palabras, los resultados de las acciones puestas en

consideración. En este orden de ideas la moral se define desde Newell (2002) utilizando un punto

de vista dependiente del interés propio del sujeto (p.191). el autor también afirma que desde lo

planteado en segundo nivel se pone en manifiesto lo relativo a lo “convencional”(p.191), siendo

este nivel donde se valoran las acciones en función del mantenimiento de la “imagen adecuada”

frente a otros, promoviendo el autorespeto(p.191). Y por último también Newell (2002) expone:

la moralidad “postconvencional”, específicamente, haciendo referencia a “los comportamientos

siguen principios éticos concebidos de manera social, elegidos por el sujeto, teniendo en cuenta

estatutos universales como: la Equidad, la justicia, la dignidad, etc.” (p.192). Estos niveles de

“madurez moral” pueden variar dependiendo de las situaciones, y según lo propuesto desde

Newell (2002) las mayores veces de los casos, las conductas que están asociadas a las faltas

éticas, provienen del nivel uno de maduración moral. Entonces visto de esta manera, las distintas

organizaciones asumirán una mayor responsabilidad social y moral según Newell (2002), si los

sujetos que toman decisiones actúan en un nivel postconvencional de madurez moral. Por ende

las organizaciones están en la obligación de incentivar un clima donde sobrevenga la moralidad

ética desde su cultura.

Sin perder de vista lo anterior, se ha podido exponer cómo el asunto referido a las

condiciones laborales, no dependerán únicamente de esfuerzos aislados por parte de la

organización, de los colaboradores, ni incluso del profesional en psicología organizacional, cabe

resaltar como es producto de un trabajo mancomunado, donde se respeten las condiciones de

vida, se tenga en cuenta una noción de sujeto humanizado y a su vez la puesta en práctica de

estrategias que accedan a una configuración organizacional desde la trascendencia, es decir,

donde la esfera laboral, realmente dignifique el factor humano.

Es por ello que las organizaciones deben apostar sus intereses para invertir en calidad de

vida, es esta la que finalmente interesa no solo desde el campo laboral, sino también en la esfera

familiar, pues, el ser humano es un individuo integral. Desde ambos contextos, se aprueba

gradualmente como la relación trabajo-familia, infiere en la salud y el bienestar del colaborador,

cuando las demandas del trabajo sobrepasan la capacidad del sujeto, o cuando desempeña sus


funciones en condiciones precarias, las soluciones dependerán de las características del mismo, y

de los medios que ofrece el ambiente en torno a lo acontecido; asistencias especiales, procesos de

seguimiento y acompañamiento, retribución económica, recursos sociales para encontrar

soluciones viables y definitivas. Si bien, una organización que cuente con pocos recursos para

realizar modificaciones que vayan a favor de las condiciones de trabajo de sus colaboradores,

puede comenzar desde la promoción de actitudes flexibles y destinadas de manera positiva,

mejorando sin partir inicialmente en la compra o advenimiento de equipos tecnológicos o

modificaciones infraestructurales. Para ello es importante la creación de procesos que posibiliten

tales cambios, así como, el fomento de acciones que permitan influir positivamente sobre ellos y

de este modo obtener cambios que puedan mantenerse en el tiempo.

Desde esta visión, la constante ejecución en el establecimiento de sistemas en pro de las

condiciones de los trabajadores, optimizaran a su vez la competitividad de las empresas, pues en

su calidad humana se verá reflejado el éxito de la misma. Puesto que las condiciones asumidas

no como un costo, sino como inversión, a la larga muestra que la meta colectiva apunta hacia el

mismo reto, el éxito. Es por ello que, la participación aquí cobra también un papel importante,

debido a que los que mejor conocen las condiciones de la organización son aquellos que

vivencian a diario lo cotidiano, es decir, los colaboradores; por ello resulta primordial fomentar

acercamientos para alcanzar la equidad, por tanto, el psicólogo por sí solo no realiza los cambios,

son todos y cada uno de los actores, los que pueden generar como lo manifiesta Petit (1984) un

“cambio social” (p.250).

Es Por lo anterior que Newell, (2002), plantea cómo:

“la mejor estrategia humana, por tanto es tratar a todos los empleados, con respeto y

confianza, ofreciéndoles entornos laborales que les permitan desarrollar habilidades y

competencias relevantes no solo para su empleo actual, sino para trabajos futuros,

incluso si se realizan en otra empresa”(P.193)

Esto final garantiza un pleno desarrollo de nuevas competencias y capacidades en el

individuo, para futuros empleos, otorgando ventajas en razón incluso potenciando habilidades y


competencias que favorezcan un mayor estatus y de este modo mejorar las oportunidades desde

la demanda laboral.

Ahora desde lo referente a los procesos desde la gestión del personal se encuentra: el

análisis de puestos, reclutamiento y selección, desarrollo y orientación de los nuevos

colaboradores, supervisión del desempeño, evaluación del desempeño, salud ocupacional entre

otros. Para el presente informe final, se hará énfasis en todos, excepto en la evaluación y

supervisión de desempeño, pues fue una de las temáticas que no pudo ser abordada por razones

de tiempo. Dentro de las labores preponderantes desde el quehacer de la gestión de personal, se

vislumbra desde el proceso, la selección del personal, específicamente de la escogencia de

personas idóneas aspirantes a un cargo, siendo también indispensable desde la gestión, el

desempeño, potenciación y desarrollo de capacidades del colaborador. Como menciona

Chiavenato (2000). “Diseñar un ambiente de trabajo que permita promover el desempeño

eficiente del personal”(P.58).

Luego de un extenso recorrido desde lo correspondiente a condiciones de trabajo, noción

de trabajador, de trabajo entre otros, es momento de especificar el papel o el rol que juega la

selección de personal, en este orden de ideas, es indispensable definir las políticas y

procedimientos para escoger el talento humano que procederá a cubrir aquellas vacantes

disponibles en la organización, con ello se alcanzara una mayor productividad y adecuados

desarrollos en las actividades correspondientes que configuran la organización. Uno de los

principales objetivos de la selección consiste en “Predecir las conductas de los solicitantes del

empleo” (Warr, 2003) desde el anterior apartado, se puede decir que, desde este proceso, la

formulación de hipótesis de los rasgos de personalidad y los indicadores comportamentales en el

ámbito laboral, convergen para atribuir un potencial determinado de manera predictiva,

relacionada con el aspirante.

En la actualidad se conocen múltiples mecanismos para abordar estos factores relevantes

durante el proceso de selección de personal, entre estas, las pruebas aptitudinales, cuestionarios

de personalidad, pruebas proyectivas, entre otros. Desde la psicología, las contribuciones a lo

concerniente a selección en el contexto laboral, cobra gran importancia, teniendo en cuenta que


según Roe, citado por Warr, existen cuatro principios o lineamientos que deben seguir las

organizaciones actuales para un proceso más objetivo y equitativo en torno a la selección. El

primero desde la organización, debe ser respetada la dignidad de las personas, el caso especifico

del solicitante lo alusivo a su privacidad, en segundo lugar debe reconocerse el rol “negociador”

del aspirante, en el suministro de la información de manera concreta y correcta, con el derecho a

saber porque fue o no fue seleccionado. En tercera instancia, es deber de la organización, brindar

una adecuada justificación del proceso y sus decisiones, con instrumentos de alta validez. En

cuarto lugar, la organización no debe promover situaciones que aprueben la discriminación. Es

pues de esta manera como la responsabilidad y objetividad en los procesos de selección

determinan en gran parte la cobertura adecuada de los cargos a los que se necesitan cubrir en una

organización.


6. Propuesta De Intervención

6.1. Gestión del suministro del talento humano

La planeación e implementación del proceso de Provisión de personal, es importante, pues,

dispone, asegura y mantiene el personal que demanda según las competencias y necesidades

particulares de la organización. Por tanto es necesario que el talento humano sea el más óptimo.

6.1.2. Objetivos:

- Identificar y reconocer en la gestión del suministro del talento humano, los potenciales

aspirantes para cubrir cargos que requieren competencias acordes con los roles esperados

- Elaborar y ejecutar un protocolo de selección de personal de la integridad S.A.

6.1.3. Específicos:

- Desarrollar procesos de selección de basado en competencias.

- Realizar visitas domiciliarias, confirmación de referencias, y revisión exhaustiva de exámenes

de salud ocupacional

- Visitar y entrevistar al personal que haya presentado alguna dificultad en torno a su desempeño

laboral

- Evaluar procesos de selección de personal


- Centralización y recepción de Curriculums de todos y cada uno de los estamentos que

conforman la integridad, de tal modo que, dichos procesos se realicen de manera más objetiva y

específica para los cargos.

- Diseño y realización de un protocolo de selección, para establecer todos y cada uno de los pasos

que van desde, la colocación de un anuncio, reclutamiento, entrevistas, visitas domiciliarias, hasta

la escogencia del aspirante, procesos de selección del personal en la organización.

-Requerimiento de carnets de manipulación para todo proceso de selección que conlleve manejo

de productos comestibles (supermercados).

6.1.4. Estrategias de acción para alcanzar los objetivos

Reclutamiento y selección del personal

Centralización en procesos de selección

Elaboración de formato para entrevista

Creación de formato para identificar número de aspirantes y admitidos

Visitas domiciliarias para aspirantes a cargos específicos

Identificación de cifras por índices de rotación

Diseño y elaboración de cargos nuevos

Implementación de base de datos para currículos

Elaboración de formato para la recepción de documentos

Elaboración de formato de causales de retiro

Elaboración de formato para confirmación de referencias


6.1.5. Procedimiento desarrollado

Inicialmente luego de la revisión por parte de lo alcanzado por el anterior practicante, se

establecieron una serie de pasos que permitieron generar un orden en los procesos de selección

del personal, comenzando desde el proceso de convocatoria, por medio de la adquisición

primaria, por parte del personal conocido en la empresa, el cual fue recomendado, por otro lado

se empleo la página web del servicio nacional de aprendizaje “Sena”, también se emplearon

paginas especializadas en procesos de reclutamiento de personal especificas para cargos, del

servicio nacional de aprendizaje: Sena; www.colombianostrabajando.sena.edu.co, con el fin de

hallar perfiles basados en competencias especificas para el cargo. También se emplearon paginas

especializadas en procesos de reclutamiento de personal, entre ellas: www.acciontrabajo.com.co,

www.zonajobs.com, www.trabajoplus.com, www.mundoanuncio.com, este medio se emplea por

algunas limitaciones que presenta la organización en torno al proceso de recolección de hojas de

vida.

Primero que todo se centran todos los procesos de recepción de hojas de vida, a la oficina

principal de la integridad s.a, se elabora un formato para entrevista, se crea de igual modo un

formato para identificar número de aspirantes y admitidos, se plantean también las visitas

domiciliarias para aspirantes a cargos específicos, se elabora de este mismo modo una plantilla en

Excel para identificar índices de rotación, al igual que el diseño de una plantilla para

conformación de referencias, siendo mas prácticos los mecanismos para la expedición de

documentos por parte de la auxiliar de nomina

6.1.6. Poblacion

Especificamente, donde se muestra un aumento en el indice de rotacion, auxiliares de bodega,

auxiliares de varios en las instalaciones de la planta. Se hace tambien enfasis en la diversidad de

cargos al interior de la organización especificamente en los supermercados(superboom) donde los


procesos se llevaron a cabo en su totalidad pues para la inauguracion del supermercado nuevo, la

selección se llevo a cabo en un 85 por ciento.


6.2. Gestión del desarrollo del talento humano

Desde este eje, la importancia de generar en los colaboradores, espacios de aprendizaje que en la

medida en que se implementen, posibilitaron de mayor manera el alcance de las propuestas del

direccionamiento estratégico de la organización, en la medida en que se resalta el hecho de

poseer un “excelente equipo humano”, por tanto, si se tiene un personal capacitado y plenamente

conciente de su tarea no se tendrá ambigüedad e incrementará el sentido de pertenencia de los

colaboradores hacia la organización.

6.2.1. Objetivo Generar estrategias para el desarrollo de procesos en que apunten hacia el potenciamiento de los

colaboradores en la organización, desde el ingreso del personal, hasta los procesos que permiten

una adherencia y avance de las competencias de estos.

6.2.2. Específicos - Realizar mensualmente un taller desde el ser pera los líderes de área en la organización.

- Identificar necesidades en temas de formación desde los distintos contextos en el ámbito

organizacional.

- Elaborar una cartilla de inducción general que permita conocer al nuevo colaborador, los

principios éticos y reseña histórica de la organización.

- Diseñar y elaborar un video institucional para procesos de inducción.

- Evaluar procesos que conlleven a brindar oportunidades desde los colaboradores para ascender

al interior de la organización.

6.2.3. Estrategias para alcanzar los objetivos

Procesos de inducción y reinducción del personal


Diagnostico en temas para capacitación del personal, con apoyo de los lideres

Entrenamiento, capacitación e instrucción del personal

Elaboración de formato para evaluación de capacitación

Elaboración de formato para reporte de capacitación

Diseño, planeación y elaboración de video institucional

Gestionamiento de procesos para ascensos al interior de la organización

6.2.4. Procedimiento desarrollado

Se programa conjuntamente con el gerente general de la empresa, capacitaciones conjuntas para

el equipo de trabajo de la integridad s.a. en total se hicieron 10 capacitaciones dirigidas a líderes

de supermercado, puntos de venta y áreas disimiles de la organización. Se realizaron también 13

talleres ideados principalmente para trabajar temas concernientes a: clima organizacional,

comunicación asertiva, trabajo en equipo, relajación autodirigida, temas relativos a seguridad,

autoestima, autoconcepto, resolución de conflictos y talleres sobre cultivando el niño interior y la

magia del perdón.

Estas capacitaciones y talleres fueron direccionados específicamente a personal de la

integridad, jefes de area, auxiliares de bodega, auxiliar de caja, auxiliar de seguridad, auxiliar de

surtido, auxiliar de carnicería, fruver, digitación y grabación, administrativo, auxiliar de empaque

entre otros. La aceptación fue bastante satisfactoria pues ellos mismos manifestaron que la

empresa necesitaba este tipo de ayudas para mejorar las relaciones Organización-colaborador, de

este modo se genero espacios óptimos para temas que en promedio tocan la realidad en el ámbito

organizacional.


Por otro lado se elabora de igual modo para los procesos de inducción el folleto ilustrativo

para los colaboradores nuevos, así como el video institucional de la organización, esto con vistas

a mejorar y brindar adecuados modos de entrenamiento, generando mistura para los nuevos

procesos. Se realizaron un total de 68 inducciones, Se generaron 7 ascensos, a lo largo del

periodo de la práctica académica, ellos son: mensajería, jefe de piso, jefe de bodega, jefe de

gestión humana, jefe de seguridad, jefe de cajas, asesor comercial zona Pereira. Desde esta óptica

se les da la oportunidad a los colaboradores de la institución apoyados por los líderes de área y

gestión humana, en los procesos de ascenso, brindando oportunidades y gestando momentos que

permitan al colaborador basado en su desempeño impulsar nuevas ocasiones de progreso.

6.2.5. Población

Este eje se enmarca en la población que va desde los líderes de área, hasta los colaboradores

nuevos que ingresaron al área de logística, en general para todos los integrantes de la

organización.

6.3. Gestión del bienestar laboral y la salud ocupacional

Hablar de un adecuado clima laboral, es referirse a una sana organización que propende por el

desarrollo integral de todos los que la conforman, esto se ve matizado por el modo en el cual, el

contexto provee bienestar a los mismos. Según múltiples investigaciones realizadas en el ámbito

organizacional, se puede encontrar por ejemplo como una administración autocrática no puede

mantener progresos significativos en los niveles de productividad porque el deterioro en el

entorno laboral lleva no solamente a mayores niveles de ausentismo, es por ello que resulta vital

reconocer en diferentes dimensiones del trabajo, tales como la seguridad y la salud, el

intercambio económico, el adecuado desarrollo de las competencias, resultante en términos de

mejores oportunidades para adquirir y mantener unos estándares óptimos que a su vez, orienten

la cultura organizacional hacia acertados niveles de satisfacción, compromiso y estabilidad


laboral; aumentando la calidad del bienestar y la percepción general de la organización desde las

personas que la configuran. Según lo anterior es menester hacer énfasis en la necesidad de volver

el tema alusivo a salud ocupacional como un eje compartido al de gestión de bienestar, pues fue

un aspecto critico al momento de realizar una evaluación inicial, por los claros indicadores y

ausencias de los colaboradores afectando los procesos normales en la empresa, por tanto se torna

vital trabajar específicamente en esta categoría por tales motivos aparece adicional al eje de

gestión, encontrándose implícito al interior del mismo.

6.3.1. Objetivos

Planeación e implementación de actividades desde bienestar laboral proyectadas al mejoramiento

de clima organizacional.

6.3.2. Específicos

- Conformar y reorganizar el comité paritario de salud ocupacional, sensibilización en la

importancia del mismo, alcances y propósitos

- Sensibilizar y mejorar los canales de comunicación en torno a dificultades, falencias y procesos

a mejorar al interior de la organización

- Crear un ambiente acorde a las necesidades institucionales y personales de los colaboradores de

la organización

- Celebración de actividades especiales para cada uno de los colaboradores de la organización

- Elaboración del carnet para identificación

- Aprobación de presupuesto para sostener las actividades propuestas desde este eje

- Brindar asistencia y apoyo en los talleres terapéuticos desde Gerencia los días lunes, para

personal de la organización y externo a esta


- Programar visitas domiciliarias, a colaboradores con situaciones puntuales que atentan contra el

bienestar de los mismos

- Elaborar tablero informativo para exponer circulares, informes y novedades de la organización,

así como avisos clasificados

- Capacitacitar en desarrollo humano, visitar los puntos de venta y/o distribuidoras

- Velar por mejorar las condiciones físicas de trabajo desde el contexto laboral

- Capacitar al personal en temas de salud ocupacional minimizando el impacto de accidentes y

riesgos que expongan la salud de los colaboradores

-Modificación de infraestructuras en varios, bodega y/o oficinas principales para minimizar el

impacto en jornadas laborales

6.3.3. Procedimiento

Desde esta misma óptica, se elabora el diseño del carnet oficial para la organización,

generando en los colaboradores, sentido de pertenencia e identificación con la empresa. Se

implementa el tablero informativo, herramienta para expresar e informar a los colaboradores las

últimas novedades e información de interés de carácter general. Por otro lado se realizaron 2

capacitaciones a miembros del grupo “UNIDOS” especialmente a los jefes de cartera, generando

un ambiente fraterno y de colaboración entre los supermercados independientes de Pereira,

siendo esta la cuota de la integridad para apoyar los procesos en trabajos que requieren unidad y

apoyo entre diversos negocios. Se procede a renovar todos los implementos del botiquín,

diseñando un formato de uso para el mismo, mantenimiento de extintores con su respectivo

formato de inspección. Se equipan con guantes, gafas de seguridad, tapabocas entre otros

implementos a los colaboradores de la organización, velando por su seguridad laboral.

Entre las visitas generadas, se realizo 1 visita domiciliaria para identificación de

necesidades a una de las colaboradoras de la fuerza de venta afectada por la ola invernal en el

Municipio de la Virginia, por lo que se realiza un informe de visita el cual se le redireccióno al


gerente general de la organización, para gestionar el apoyo o la ayuda que requirió la situación; se

realizan 7 visitas de valoración en riesgos psicosociales a colaboradores de la empresa.

Otro de los aspectos fue lo concerniente a las actividades realizadas, entre ellas

celebración del 31 de octubre de 2010, día de los niños, con aprobación de gerencia se compran

aproximadamente 90 regalos para los hijos de colaboradores, se les realiza una fiesta con

animadores y demás. Celebraciones diversas, día de la mujer, día de la secretaria, amor y

amistad, día de la madre, celebración de cumpleaños, celebración de novenas durante el mes de

diciembre, entrega de mercados a colaboradores de la organización, entrega de regalos navideños,

salida a termales para colaboradores en la planta principal, próximamente se tiene provista una

salida con la fuerza de ventas, entre otras muchas festividades para aumentar la confianza y la

percepción de los colaboradores con su área de gestión humana y a su vez de la empresa donde

estos se encuentran.

En un comienzo se trabajo con el hogar que tiene a cargo la organización con un total de

43 niños, por medio de 3 talleres dirigidos a padres y a los infantes, posterior al ingreso del

psicólogo social, estas actividades se asignaron específicamente para ella en esta área.

El jefe de operaciones logísticas en vista de la falencia generada por las extensas jornadas

laborales, decide también por sugerencia de gestión humana, realizar modificaciones en la

infraestructura en el área de varios para que sea mucho más fácil y cómodo el acceso a la

mercancía evitando el paso por largas áreas de la planta, reduciendo y minimizando el tiempo

para surtido.

6.3.4. Población

Desde este eje, la intervención global en todas las áreas de la organización, expresa cambios en la

percepción acerca de la labor del psicólogo practicante de la empresa. Por tanto fue primordial

realizar estas actividades con la población de la integridad en general.


6.3.5 Continuación del proceso de gestión de evaluación por competencias elaborado por el anterior practicante.

En este apartado se menciona como el eje presente, en un comienzo se trabajó de manera puntual,

dadas las necesidades laborales que se manifestaban se torno con dificultades para seguir el curso

del mismo, por tales motivos de tiempo, se procede a trabajar en los ejes mencionados

inicialmente, pues solo con el de gestión del suministro de personal, se llevaba la mayor parte del

tiempo del practicante, razones que llevaron a enfocar el trabajo, desde esta gestión(selección de

personal), así como también lo alusivo a la gestión del bienestar y salud ocupacional.

Inicialmente se procedió a:

-Revisar documentación interna

-Revisión de documentos de gestión Por competencias

-Socialización gerencial de procesos

6.4. Presentación y análisis de resultados

6.4.1. Eje de provisión del talento Humano

Inicialmente luego de la revisión por parte de lo alcanzado por el anterior practicante, se

establecieron una serie de pasos que permitieron generar un orden en los procesos de selección

del personal, comenzando desde el proceso de convocatoria, por medio de la adquision primaria,

por parte del personal conocido en la empresa, el cual fue recomendado, por otro lado se empleo

la página web del servicio nacional de aprendizaje: Sena;

www.colombianostrabajando.sena.edu.co, con el fin de hallar perfiles basados en competencias

especificas para el cargo. También se emplearon paginas especializadas en procesos de

reclutamiento de personal, entre ellas: www.acciontrabajo.com.co, www.zonajobs.com,

www.trabajoplus.com, www.mundoanuncio.com, este medio se emplea por algunas limitaciones

que presenta la organización en torno al proceso de recolección de hojas de vida.

http://www.colombianostrabajando.sena.edu.co/

http://www.acciontrabajo.com.co/

http://www.zonajobs.com/

http://www.trabajoplus.com/

http://www.mundoanuncio.com/


Si es un nuevo colaborador se establece un protocolo para el procedimiento de la selección del siguiente modo:

Publicación del anuncio

Recolección de hojas de vida, desde medios digitales o físicos

Preselección de hojas de vida

Citación a pruebas

Entrevista programada con psicólogos de gestión humana

Entrevista con líderes de área

Confirmación de referencias personales y laborales

Confirmación verbal sobre la aceptación de la contratación

Cita para exámenes ocupacionales

Entrega de documentos requeridos por la empresa, constancias, certificados y/o documentos adicionales

Incorporación, Inducción y capacitación

En procesos de ascenso:

Evaluación de desempeño con los líderes de área

Toma de decisiones conjuntas

Reinduccion y capacitación

Luego de esta descripción, se menciona también la elaboración de un formato que facilitó

tanto para la auxiliar de nomina como para la persona contratada referente a la documentación

puesta en consideración. Desde esta óptica en total se realizaron 253 procesos de selección hasta

lo que va del mes de mayo, se realizan también un total de 67 visitas domiciliarias para revisión

de calidad de vida. Entre los resultados se evidencia como desde el área de operaciones logísticas,


las condiciones de pobreza impactan sobre la calidad de vida, se encontró también que en su gran

mayoría provienen de hogares disfuncionales, donde la figura paterna se encontró ausente en el

desarrollo de la época infantil. Los colaboradores en general no presentan deudas exageradas, las

deudas que adquieren en su mayoría son por la compra electrodomésticos, o enseres para el

hogar.

Desde este eje también se procede a la corrección de algunas pruebas como el 16 Pf y la

prueba proyectiva Wartegg, la primera tenia algunos errores en algunas preguntas, y en la

segunda el material estaba demasiado deteriorado, razones por las cuales se adquiere una nueva

hoja de aplicación.


Grafico 1.Proporcional de procesos de rotación de personal mensual general

Fuente: Elaboración propia

Como se puede evidenciar, los meses correspondientes a febrero, marzo y abril,

demuestran los meses críticos en contratación, por un lado por un alto índice de rotación en el

área de operaciones logísticas, y por otro lado el proceso que dio inicio a la inauguración del

supermercado superboom.


Grafico 2.Proporcional de rotación de personal mensual por punto de venta

Bodega


Se observa una tendencia marcada entre los meses de febrero y abril, los cuales se consideraron

como meses críticos para la organización.


Grafico 3. Proporcional de rotación de personal mensual por puntos de venta

Planta

Fuente: Elaboracion propia

Según el anterior grafico, se puede observar una tendencia al aumento de la rotacion, debido al

seguimiento y auditoria de procesos en la fuerza de venta, se descubrieron varios procesos

inadecuados en el manejo de cobros, al igual que los cumplimientos de meta en los asesores

comerciales, entre los meses de enero y mayo.


Grafico 4.Proporcional de rotación de personal mensual por puntos de venta

La sorpresa


Según lo anterior puede evidenciarse una tendencia estable en los procesos de selección de la

Sorpresa Manizales.



Supermercado Superboom


Desde lo anterior se muestra un incremento durante los meses de marzo y abril, debido a que es la

fecha de inauguración del mismo, razones por las cuales se muestra el pico y luego desciende.



Supermercado la 39


Desde lo anterior se observan fluctuaciones entre marzo y mayo en lo concerniente a la rotación

del supermercado la 39 debido a que, desde este supermercado, se trasladan hacia el nuevo

formato Boom varios de los colaboradores.



Supermercado la 13


Desde esta optica se muestra el supermercado con menor indice de rotacion, el cual se ha

mantenido estable.

Desde los indicadores que se presentaron anteriormente, se muestra como ha sido el

comportamiento en torno a los indices de rotacion por punto de venta, al interior de La integridad

S.A, se vislumbra como critico, el area de logistica, especificamente el area de varios y bodega.

Por lo que se realizan varias reuniones con el jefe de operaciones logisticas y el gerente general

de la empresa para tomar desiciones acordes a la situacion, vale la pena destacar en lo que se

encontro, como uno de los principales motivos de rotacion, era producto de la resultante dada en

torno a las jornadas laborales extensas, asi como algunas dificultades al interior del contexto

laboral, como se ha dicho, en la fecha esta situacion a disminuido gradualmente, pues el indice de

rotacion se ha mantenido minimo y una de las consignas desde gerencia, gestion humana y

operaciones logisticas es, disminuir las largas y extenuantes jornadas, dividiendolas en turnos, y

por otro lado, trabajar mancomunadamente en los procesos de motivacion y asistencia a los


colaboradores. Se elabora desde gestion humana, diversos formatos, para identificar la rotacion

del personal, asi como la cantidad de procesos que se llevan hasta la fecha.

6.4.2. Eje de gestion del desarrollo humano

Se programa conjuntamente con el gerente general de la empresa, capacitaciones conjuntas para

el equipo de trabajo de la integridad s.a. en total se hicieron 10 capacitaciones dirigidas a líderes

de supermercado, puntos de venta y áreas disimiles de la organización. Se realizaron también 13

talleres ideados principalmente para trabajar temas concernientes a: clima organizacional,

comunicación asertiva, trabajo en equipo, relajación autodirigida, temas relativos a seguridad,

autoestima, autoconcepto, resolución de conflictos y talleres sobre cultivando el niño interior y la

magia del perdón.

Estas capacitaciones y talleres fueron direccionados específicamente a personal de la

integridad, jefes de área, auxiliares de bodega, auxiliar de caja, auxiliar de seguridad, auxiliar de

surtido, auxiliar de carnicería, fruver, digitación y grabación, administrativo, auxiliar de empaque

entre otros. La aceptación fue bastante satisfactoria pues ellos mismos manifestaron que la

empresa necesitaba este tipo de ayudas para mejorar las relaciones Organización-colaborador, de

este modo se genero espacios óptimos para temas que en promedio tocan la realidad en el ámbito

organizacional.

Por otro lado se elabora de igual modo para los procesos de inducción el folleto ilustrativo

para los colaboradores nuevos, así como el video institucional de la organización, esto con vistas

a mejorar y brindar adecuados modos de entrenamiento, generando mistura para los nuevos

procesos. Se realizaron un total de 68 inducciones, Se generaron 7 ascensos, a lo largo del

periodo de la práctica académica, ellos son: mensajería, jefe de piso, jefe de bodega, jefe de

gestión humana, jefe de seguridad, jefe de cajas, asesor comercial zona Pereira. Desde esta óptica

se les da la oportunidad a los colaboradores de la institución apoyados por los líderes de área y


gestión humana, en los procesos de ascenso, brindando oportunidades y gestando momentos que

permitan al colaborador basado en su desempeño impulsar nuevas ocasiones de progreso.

6.4.3. Eje de Gestión del Bienestar laboral y salud ocupacional

En primera medida se aprueba por parte del gerente general el presupuesto de un millón de pesos

mensuales para gastos relacionados desde las actividades propuestas. Se realizaron 4 reuniones de

copaso, vale la pena destacar que la continuidad en las reuniones del comité paritario de salud

ocupacional ha cesado por las dificultades para reunir el personal, debido a diversos cambios que

se están generando en la organización. Se cumplen con 8 capacitaciones en asociación de la ARP

SURA, en: primeros auxilios, manejo y prevención del fuego, trabajo en alturas, orden y aseo,

capacitación del comité paritario de salud ocupacional, asistencias para la documentación en:

plan de emergencias, tareas de alto riesgo, panorama en factores de riesgo entre otros.

Grafico 8. Accidentalidad

Fuente: ARP SURA


La anterior grafica muestra, el índice de accidentalidad disparado desde 2009 a mediados de

2010, lo que demuestra un alto índice en los factores asociados a reportes por accidentes e

incapacidades.

Grafico 9 Accidentes por origen de trabajo

Fuente: ARP SURA

Desde la anterior grafica, el factor común generado para incapacidades es lo relativo a situaciones

propias del trabajo, por ende este indicador se torna importante al momento de intervenir, pues

aumento el número de personas accidentadas en la organización.


Grafico 10. Comparativa de accidentes 2010-2011

Fuente: ARP SURA

Como se pudo determinar, en la anterior grafica, se observa un decremento en la accidentalidad,

hasta la fecha se muestran 5 accidentes, la tendencia es evitar que estas cifras aumenten. Ya casi a

mitad de año, en promedio muestra adecuados indicadores pues para la fecha al año anterior estas

cifras estaban por encima de 5, lo que evidencia el impacto de los procesos de sensibilización,

capacitación, adecuación de jornadas laborales entre otros, y la manera de afectar este clara

referencia.

Desde esta misma óptica, se elabora el diseño del carnet oficial para la organización,

generando en los colaboradores, sentido de pertenencia e identificación con la empresa. Se

implementa el tablero informativo, herramienta para expresar e informar a los colaboradores las

últimas novedades e información de interés de carácter general. Por otro lado se realizaron 2

capacitaciones a miembros del grupo “UNIDOS” especialmente a los jefes de cartera, generando

un ambiente fraterno y de colaboración entre los supermercados independientes de Pereira,

siendo esta la cuota de la integridad para apoyar los procesos en trabajos que requieren unidad y

apoyo entre diversos negocios. Se procede a renovar todos los implementos del botiquín,

diseñando un formato de uso para el mismo, mantenimiento de extintores con su respectivo


formato de inspección. Se equipan con guantes, gafas de seguridad, tapabocas entre otros

implementos a los colaboradores de la organización, velando por su seguridad laboral.

Entre las visitas generadas, se realizo 1 visita domiciliaria para identificación de

necesidades a una de las colaboradoras de la fuerza de venta afectada por la ola invernal en el

Municipio de la Virginia, por lo que se realiza un informe de visita el cual se le redireccióno al

gerente general de la organización, para gestionar el apoyo o la ayuda que requirió la situación; se

realizan 7 visitas de valoración en riesgos psicosociales a colaboradores de la empresa.

Otro de los aspectos fue lo concerniente a las actividades realizadas, entre ellas

celebración del 31 de octubre de 2010, día de los niños, con aprobación de gerencia se compran

aproximadamente 90 regalos para los hijos de colaboradores, se les realiza una fiesta con

animadores y demás. Celebraciones diversas, día de la mujer, día de la secretaria, amor y

amistad, día de la madre, celebración de cumpleaños, celebración de novenas durante el mes de

diciembre, entrega de mercados a colaboradores de la organización, entrega de regalos navideños,

salida a termales para colaboradores en la planta principal, próximamente se tiene provista una

salida con la fuerza de ventas, entre otras muchas festividades para aumentar la confianza y la

percepción de los colaboradores con su área de gestión humana y a su vez de la empresa donde

estos se encuentran.

En un comienzo se trabajo con el hogar que tiene a cargo la organización con un total de

43 niños, por medio de 3 talleres dirigidos a padres y a los infantes, posterior al ingreso del

psicólogo social, estas actividades se asignaron específicamente para ella en esta área.

Desde la infraestructura de la planta, El jefe de operaciones logísticas en vista de la

falencia generada por las jornadas laborales, decide también por sugerencia de gestión humana,

realizar modificaciones en la infraestructura en el área de varios para que sea mucho más fácil y

cómodo el acceso a la mercancía evitando el paso por largas áreas de la planta, reduciendo y

minimizando el tiempo para surtido.


7. Dificultades encontradas

La dificultad presentada en el proceso y desarrollo de la practica académica en la organización

LA INTEGRIDAD S.A, fue principalmente el tiempo dedicado a lo concerniente en el ámbito

de selección de personal, puesto que hubo meses en los cuales era necesario estar dedicado en la

gran mayoría de tiempo a este proceso organizacional retardando el proceso de otros ejes

establecidos, por otro lado también la asistencia de los colaboradores a los diferentes espacios de

capacitación en torno a los temas con los cuales la ARP SURA acompaña para gestión y

minimización de riesgos profesionales, debido a las actividades constantes en los puntos de

venta, la asistencia fue importante mas no la esperada.

Por otro lado el computador como herramienta de trabajo, era del practicante, razones

que retrasaron en algunos momentos los procesos operativos, puesto que el equipo personal fallo

en algunas instancias, resulto difícil el uso de otros equipos para estos propósitos, por lo que el

practicante decide montar a la red compartida algunos archivos para tener uso desde cualquier

equipo empresarial, pero esto es contraproducente pues la información queda al alcance de todos,

por otro lado los espacios para manejo de archivos, papelería, hojas de vida, no son los

adecuados, recurriendo a otros medios para manejar esta dificultad.


8. Conclusiones

A modo de conclusión desde lo evidenciado en el sitio de práctica, es importante concebir y

generar ambientes desde la organización de un modo saludable, es por ello que al momento de

proveer contextos adecuados en el lugar de trabajo, permitirá un acorde desarrollo para con los

conformantes de la organización, esto último en total congruencia con la filosofía cimentada

desde “La Integridad”. Elementos de las condiciones de trabajo, entre ellos: la tarea, las jornadas

laborales, condiciones físicas, entre otras determinaran un papel crítico no solo en el desempeño

desde los diferentes cargos de manera individual, sino también en el proceso de mejoramiento y

avance en la organización, no solo desde lo individual, sino también a nivel macro, de igual modo

es importante hacer énfasis en los mecanismos para la selección del personal calificado, gestiones

correspondientes a los riesgos profesionales y también en consecución, el mantenimiento de

canales de comunicación abiertos, todo con el fin de que exista una adecuada forma de tratar

algunas situaciones que puedan tratarse de manera justa y transparente. Por tanto, se puede

deducir que las organizaciones que tienen colaboradores saludables y cuyos resultados son

también saludables, consiguen por medio de esfuerzos persistentes y planificados, alcanzar la

optimización de una serie de recursos relacionados con la mejora de las tareas, un adecuado

balance entre el trabajo y la vida privada de quienes la conforman; un apropiado contexto es la

materia prima esencial para lograr un alto rendimiento individual y colectivo en un grupo

humano perteneciente a una organización, como por ejemplo el oxígeno, para que puedan

funcionar los pulmones, lo cual se lograría más que nada por una labor mancomunada entre todas

y cada una de las personas vinculadas a la unidad integral llamada organización.

Desde estos aspectos, creer y visualizar al sujeto humano no como recurso, sino como

talento, desde la empresa, permite la creación de una cultura basada en el respeto, la comprensión

y la adhesión por lo que se defiende a capa y espada desde una postura de amor propio por la

empresa, invertir en capacitar, en desarrollar, en potenciar, es invertir en mayores y mejores

oportunidades de progreso, apuntando hacia el sentido que la Integridad proyecta, hacia aquel


sentido que dice y recuerda una vez mas que “Somos un equipo en el servir para la

trascendencia”.


9. Recomendaciones

En primer lugar, se recomienda una mejor distribución de las oficinas principales, pues se

dificulta en algunos casos, laborar por la cantidad de polvo acumulado en las tablas del piso,

afectando la salud de las personas que se encuentran en esta zona, así mismo, se recomiendan

reposa pies para los colaboradores que pasan más de una hora sentados en el computador

personal, esto debería repetirse para los administrativos en supermercados, área de despachos,

recibo, compras y sistemas de la planta principal también.

Seguir con el mejoramiento en el manejo de las jornadas laborales, pues ello impacta en

las incapacidades, siendo esta una excusa para tomar cualquier día de la semana para descanso,

estos casos eran comunes en el área de varios y bodega de la planta principal.

Organizar los roles para que la participación de los colaboradores en los temas de salud

ocupacional sean mucho más activos, es decir, que aumente el número de personas que se pueda

capacitar en estos temas.

Evaluar los roles de cada área, para determinar las funciones especificas para así evitar

una sobrecarga laboral y prevenir riesgos psicosociales como el Burnout o la desmotivación

laboral.

Seguir en la constante búsqueda de bienestar personal y social, enfocados al mejoramiento

continuo, desde lo individual, espiritual e integral, pues cada realidad se concibe de modo

distinto, pero proyectando siempre la unicidad que caracteriza la filosofía.


Tabla 1.cronograma de actividades practica I y practica II

Actividades julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre

Selección 1º 2º 3º 4º 1º 2º 3º 4º 1º 2º 3º 4º 1º 2º 3º 4º 1º 2º 3º 4º

Revisión Bibliográfica- selección de personal

x X x X x x X x x x X

Aplicación de pruebas-entrevistas

x x X x X X x X x x X x x x x x x x x X

Visitas domiciliarias

x X x X X x x x x x x x X

Recolección de información-necesidad de capacitación

x x x x x x

Capacitación

Recolección de necesidades en punto de venta

x X X x x x x x

Capacitación dirigida área de Talento Humano

x X X x x x x

Revisión Bibliográfica

x x X x X x x X x x x x x

Bienestar

Laboral

Censo poblacional

x x x

Reorganización de Copaso

x x x X


Capacitaciones en desarrollo humano

x x x x x x

Visitas a puntos de venta

x X x x x

Actividades recreacionales

x x x

Evaluación

por

competencias

Revisión de documentos internos

x x X x X x x X x x x X

Recolección de información, lideres punto de venta

x x x x x

Fuente: Elaboración Propia

Tabla 2.cronograma de actividades practica I y II

Actividades diciembre enero febrero marzo abril

Selección

Elaboración de formato de entrevista

x X X x

Formato de procesos

x x

Visitas domiciliarias

x x x x x x x X x x x x x

Identificación de índices de

rotación

X x x x x x x x x x

Elaboración de formato de

x x x x x


documento

Gestión del

desarrollo

Inducción x x x x X x x x X x x x x

Capacitación con Arp

x x x X x

Capacitación en desarrollo humano

x x x x X x X

Elaboración de video institucional

x x x X

Bienestar

laboral

Actividades

recreativas

x x x

elaboración de carnet

x x x x

Talleres terapéuticos

x x x

visitas x x x x x x

tablero informativo

x x x



Referencias Bibliográficas

Arquer, M. Carga mental de trabajo: factores de Recuperado el 23 de septiembre de 2010. http://fete.ugt.org/PRL/p_preventivo/pdf_ntp/ntp_534.pdf Código sustantivo del trabajo en Colombia Recuperado el 20 de mayo de 2011. http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo/codigo_sustantivo_trabajo.ht ml. Ciencia y Trabajo año 6 numero 14 publicaciones octubre/diciembre 2004. Páginas 3-5, 24-30, 153-172. Estramiana. J. & Luque. A. (2006). Trabajo, ocupación y bienestar, Sociopsicologia del

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Negreada, C. La carga mental del trabajo: definición y evaluación. Recuperado el 30 de agosto de 2010. http://fete.ugt.org/PRL/p_preventivo/pdf_ntp/ntp_179.pdf Parra, M. (2003). Conceptos básicos en salud laboral. Santiago de Chile: Oficina Internacional del Trabajo, OIT. Peiró, J. M. (2004). El sistema de trabajo y sus implicaciones para la prevención de riesgos

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Apéndices

Apéndice A. Formato de entrevista

Formato de entrevista “LA INTEGRIDAD S.A”

Fecha: ________________________ Hora: _____________

1- Información General:

Nombres: _______________________________________ Apellidos:

__________________________________________

Dirección: ____________________________________________________________

Ciudad: _______________________

Teléfono: ______________________________ Celular:

_______________________________

Profesión u Ocupación: __________________________________________________

2- Datos Personales:

Edad: _________ Estado Civil: _________________

Actividades Preferidas:

______________________________________________________________________________________________

_______

______________________________________________________________________________________________

__________________________

¿Consume algún Tipo de sustancia o bebida? (SPA, ALCOHOL, CIGARRILLO) SI____ No_____

Cual(es):______________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________

3- Antecedentes Medicos-Psiquiatricos:

¿Sufre de alguna enfermedad física o psicológica? Si____ No_____

Cual(es):______________________________________________________________________________________

__________________________

Hace cuanto la padece:

______________________________________________________________________________________________

______


¿Existe algún familiar con enfermedad Crónica? Si____ No______

Cuales________________________________________________________________________________________

__________________________

Parentesco_____________________________________________________________________________________

_________________________

4- Dimensión Familiar:

FAMILIOGRAMA

____________________________________________

____________________________________________

____________________________________________

____________________________________________

____________________________________________

____________________________________________

____________________________________________

____________________________________________

______________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________

_______________________

5. Educación:

Básica Primaria:

______________________________________________________________________________________________

_____________

Secundaria:

______________________________________________________________________________________________

________________

Educación

Superior_______________________________________________________________________________________

_________________

6- Información Laboral:

Nombre de la empresa:


Funciones Realizadas:

Tiempo Laborado:

Motivo del Retiro:



Tiempo Laborado:

Motivo del Retiro:




Tiempo Laborado:

Motivo del Retiro:

7- Fortalezas y Aspectos a Potenciar:

______________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________

8- Análisis general:

Aspecto Personal:

______________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________

________

Comportamiento Durante la Entrevista:

______________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________

___________________

Análisis del Discurso:


______________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________

____________________________________________________

Puntualidad:

______________________________________________________________________________________________

_______________

Pruebas Aplicadas:

_______________________ _______________________ _________________________

___________________________

9-ObservacionesGenerales:

______________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________

10-Conclusiones:

______________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________

____________________________________________________

______________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________


______________________________________________________________________________________________

__________

Entrevistador Área de Gestión Humana y Bienestar Social:

______________________________________________________


Apéndice B. Formato de retiro

LA INTEGRIDAD S.A.

Formato de causal de Retiro “Somos un equipo en el servir para la trascendencia”

El presente formato, es una herramienta que permitirá mejorar los procesos al interior de la empresa, indagar sobre las razones para tomar la decisión de retiro, ya sea voluntario, o por

termino de contrato, estos datos ayudaran a mejorar y desarrollar procesos en vías de una mayor y mejor comunicación entre colaboradores y la organización.

Nombres y apellidos cargo ingreso egreso Explique sus motivos


Apéndice C. Protocolo para confirmación de referencias

Formato para Confirmación de Referencias Laborales

Lea atentamente el siguiente ejemplo y siga el protocolo sugerido en torno a la confirmación de referencias

laborales.

FORMATO DE CONFIRMACIÓN DE REFERENCIAS “La integridad S.A”

Puesto: Nombre del candidato:

Fecha: Instrucciones: Contacte a la persona que el candidato señaló como su referencias, lea el guión incluido enseguida y

con la información que le proporcionen conteste el formulario que se presenta. Muy buenas tardes mi nombre es , trabajo en el departamento de

Gestión humana de la Comercializadora, “La Integridad S.A”. El/La aspirante ha proporcionado el número de esta empresa como una referencia laboral, por esa razón deseo comunicarme con ¿sería usted tan amable de comunicarme con Ella/ El o en su caso con el Gerente de Gestión Humana? Gracias.

Buenas tardes ,mi nombre es soy del Área de Gestión Humana, el motivo de mi llamada es para solicitarle referencias de , quien esta

concursando en esta empresa para ocupar el puesto de proporcionando sus datos como referencia laboral ¿Podría usted contestarme algunas preguntas?... Gracias.

¿Qué puesto o cargo ocupó en esa compañía?

¿Cuál fue el periodo en el que laboró con ustedes?

¿Qué actividades desempeñaba?

Describa por favor de manera general ¿Cuál fue el desempeño de en el trabajo?

¿Presento alguna dificultad de tipo legal entre otras?

¿Lo recomendaría para trabajar nuevamente en la empresa?

Nombre de la empresa en la que laboró: Teléfono de contacto: Persona que proporcionó información: Puesto o Cargo: Periodo: Actividades que desempeña: Evaluación

2 :

2 Nota para la evaluación se tiene en cuenta la base del total de cumplimiento de Ítems del presente formato


Realizo: _____________________


Apéndice D. Formato para recepción de documentos

FORMATO PARA RECEPCIÓN DE DOCUMENTOS MARQUE CON UNA X LA DOCUMENTACIÓN SUMINISTRADA Hoja de vida, completa y documentada. Fotocopia del diploma, o títulos obtenidos en entidades educativas aprobadas por el

ministerio de educación Fotocopia de certificaciones de otros estudios Certificaciones laborales 3 Fotocopias de cedula de ciudadanía Fotocopia del carnet de manipulación de alimentos Resultados originales exámenes médicos de salud ocupacional: Audiometría, Frotix de

garganta, agudeza visual, salud ocupacional Paz y salvo de multas expedida por el ministerio de transporte(Transportadores-

conductores) Fotocopia de licencia de conducción(Transportadores-conductores) Pasado judicial debidamente actualizado Certificado de fondos de pensiones y cesantías Certificado de afiliación a la EPS

Si tiene Hijos: fotocopia de registro civil Fotocopia de tarjeta de identidad Certificado de supervivencia para menores de 12 años actualizado Certificado de estudios mayores de 12 años

Si va a afiliar a los padres al régimen de salud Fotocopia de la cedula de los padres Registro civil del cotizante

Padres mayores de 60 años para afiliar a caja de compensación familiar Registro civil cotizante Fotocopia de cedula de los padres Certificado de supervivencia de padres Certificación de seguro social donde no aparezca figurando como pensionado

factor humano, elemento integral y estructural en … · 2016. 11. 10. · factor humano, elemento...

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