EVOLUCIÓN DEL DESARROLLO ECONÓMICO

1. EMPRENDIMIENTO2. INNOVACIÓN3. TALENTO HUMANO4. TECNOLOGÍA -

INFORMÁTICA

1. CAMPO2. RECURSOS NATURALES3. MANO DE OBRA

ECONOMÍA AGRÍCOLA

1. CAPITAL2. MANO DE OBRA3. MAQUINARIA4. ADMINISTRACIÓN

ECONOMÍA INDUSTRIAL

ECONOMÍA DEL CONOCIMIENTO

TALENTO HUMANO

TENDENCIAS DE LA CIVILIZACIÓN ACTUAL

1. EL CONSUMISMO COMPULSIVO E INSTANTÁNEO

2. LA DESVALORIZACIÓN DE LO ANTES VALIOSO

3. LA PRODUCCIÓN SOCIAL DE VALOR NEGATIVO QUE DEGRADA LOS PATRONES CULTURALES MEDIANTE LOS CUALES LAS PERSONAS, A LO LARGO DE LA HISTORIA, LE HA DADO SENTIDO A SUS VIDAS Y HA ENCONTRADO LA ALEGRÍA Y EL GOCE DE VIVIR

4. LA CREACIÓN DE BIENES QUE SE TRANSFORMAN EN MALES

5. LA PRODUCCIÓN SOCIAL DE OBSOLESCENCIA Y DESECHABILIDAD, INCLUSO DE SERES HUMANOS

6. LA COMPETENCIA QUE DESTRUYE LA COMPETENCIA.

DIAGNÓSTICO: PROBLEMA SISTÉMICO

LISTAS DE REINCORPORADOS, AUSENCIA DE POLÍTICAS SALARIALES, MALA REPUTACIÓN, IMPIDEN INCORPORAR A BUENOS TALENTOS HUMANOS.

ESTABILIDAD (NORMATIVA Y JUDICIAL), IMPIDE PRESCINDIR DE PERSONAL INEFICIENTE O INMORAL

EXCESO DE SANCIONES Y DEFICIENTES SISTEMAS DE CONTROL DE GESTIÓN “PARALIZAN LA TOMA DE

DECISIONES”.

BAJA CALIDAD Y/O

RENDIMIENTO DEL PERSONAL

DEL SECTOR PÚBLICO

PROHIBICIONES PRESUPUESTALES DE INGRESOS Y ASCENSOS (CONCURSOS), DESALIENTA PERMANENCIA DE BUENOS TRABAJADORES

ÍNDICE (SOBRE MÁXIMO POSIBLE DE 100 PUNTOS) (FUENTE: IACOVIELLO 2011)

2004 2010

EFICIENCIA (CALIDAD DE LA INVERSIÓN EN RRHH CON RELACIÓN A POLÍTICA FISCAL Y MERCADOS DE REFERENCIA)

10 25

MÉRITO (GARANTÍAS DE PROFESIONALIDAD Y CONTRA LA POLITIZACIÓN Y ABUSO)

20 40

CONSISTENCIA ESTRUCTURAL (SOLIDEZ E INTEGRACIÓN SISTÉMICA DEL SC)

15 33

CONSISTENCIA DIRECTIVA: DESARROLLO DE FUNCIÓN DIRECTIVA.

20 50

CAPACIDAD FUNCIONAL (CAPACIDAD PARA INFLUIR POSITIVAMENTE EN DESEMPEÑO DE FUNCIONARIOS)

16 29

CAPACIDAD INTEGRADORA (CAPACIDAD PARA ARMONIZAR INTERESES DE LOS ACTORES INVOLUCRADOS)

10 20

INDICE GLOBAL 14 29

(*) SOBRE LA METODOLOGÍA DE CONSTRUCCIÓN DE LOS ÍNDICES, DESARROLLADA PARA EL BID, Y SU APLICACIÓN VER: LONGO 2002, ECHEBARRÍA 2006, Y IACOVIELLO 2011

PRINCIPALES RETOS PENDIENTES

(1) DÉBIL PLANIFICACIÓN DE LOS TALENTOS HUMANOS, FALTA DE INFORMACIÓN OPORTUNA Y DE CALIDAD

(2) LA SELECCIÓN POR MÉRITO Y LA DEFINICIÓN ADECUADA DE PERFILES DE PUESTO ESTÁ POCO EXTENDIDA (LIMITADA A EXPERIENCIAS COMO CAS)

(3) COSTOS DE LA COORDINACIÓN ENTRE ENTIDADES RESPONSABLES (SERVIR, MEF, PCM)

(5) LIMITADO ALCANCE DEL ESFUERZO DE RENOVACIÓN DIRECTIVA. EJEMPLO CASO DE AUTORIDADES UNIVERSITARIAS, MAGISTRADOS, ETC.

(6) INEXISTENCIA DE PRÁCTICAS EFECTIVAS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

(4) LOS SUB PROCESOS DE CARRERA Y REMUNERACIONES NO ESTÁN DESARROLLADOS NI LEGISLADOS DE MODO CONSISTENTE

DIAGNÓSTICO DE CALIDAD INSTITUCIONAL DEL SERVICIO CIVIL EN EL PERÚ

EL SERVICIO CIVIL PERUANO, MUESTRA UNA MEJORA IMPORTANTE EN LOS ÍNDICES DE CALIDAD DEL SERVICIO CIVIL. SIN EMBARGO, EN PROMEDIO EL SERVICIO CIVIL PERUANO, SIGUE LEJOS DEL ÓPTIMO DESEABLE (SÓLO ALCANZA UN TERCIO DE LA ESCALA DE MEDICIÓN; EN COMPARACIÓN CHILE ALCANZÓ 68 PUNTOS EN 2009).

59

68

14

29

47 50

2732

11

2924 24

11 8

22

34

13

3225

34

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

2004 2009 2004 2010 2004 2009 2004 2009 2004 2009 2004 2009 2004 2009 2004 2009 2004 2009 2004 2010

CHILE PERU COSTA RIC DOMINICA SALVADOR GUATEMA HONDURASNICARAGUA PANAMA PROMEDIO

DIAGNÓSTICO DE CALIDAD INSTITUCIONAL DE LOS SERVICIOS CIVILES EN LA REGIÓN RESULTADOS 2004 VERSUS 2010 A NIVEL DE PAISES (ESCALA SOBRE 1OO PUNTOS

 ITEMS DL 276 DL 728 CAS

REMUNERACIÓN

FIJADAS DE MANERA GENERAL SEGÚN ESCALA. INCREMENTOS GENERALES O ESPECIALES SE APRUEBAN POR DECRETO

ESCALA DE CADA ENTIDAD ES APROBADA POR DECRETO SUPREMO

CADA ENTIDAD APRUEBA SU ESCALA

PAGOS NO REMUNERATIVOS

SÍ (CAFAE) NO NO

GRATIFICACIONES

ESCOLARIDAD Y AGUINALDOS POR FIESTAS PATRIAS Y NAVIDAD, DE MONTO FIJADO POR LEY DE PRESUPUESTO

GRATIFICACIÓN POR ESCOLARIDAD, FIESTAS PATRIAS Y NAVIDAD: UNA REMUNERACIÓN COMPLETA.

NO

VACACIONES 30 DÍAS AL AÑO 30 DÍAS AL AÑO 15 DÍAS AL AÑO

CTS

POR MENOS DE 20 AÑOS DE SERVICIOS: ½ REMUNERACIÓN POR AÑO.POR MÁS: 1 REMUNERACIÓN POR AÑOREMUNERACIÓN COMPUTABLE: “REMUNERACIÓN PRINCIPAL” (S/.30)

UNA REMUNERACIÓN COMPLETA POR CADA AÑO DE SERVICIOS

NO

SEGURO DE VIDA NO SI NO

DIVERSIDAD DE REGÍMENES CREA DISPARIDAD Y DIFICULTA LA COMPARACIÓN

Criterio Puntaje Puesto

Global 4.2 67

Innovación 2.7 113

Instituciones 3.5 95

Infraestructura 3.6 88

Adaptación de la tecnología 3.6 69

Sofisticación de los negocios 3.9 65

Educación superior 4.0 77

Tamaño de mercado 4.3 48

Eficiencia del mercado de bienes 4.4 50

Sofistificación del mercado financiero 4.5 38

Eficiencia del mercado laboral 4.6 43

Estabilidad macroeconómica 5.0 52

Salud y educación primaria 5.4 97

COMPARACIÓN CON CHILE Y MÉXICO(1 = PUNTAJE MÁS BAJO Y 7 = PUNTAJE MÁS ALTO)

PERÚ: PILARES DEL ÍNDICE GLOBAL DE COMPETITIVIDAD(1 = PUNTAJE MÁS BAJO Y 7 = PUNTAJE MÁS ALTO Y UBICACIÓN DENTRO DEL RANKING DE 142 PAÍSES )

FUENTE: PRESENTACIÓN “LA BRECHA DE INVERSIÓN EN INFRAESTRUCTURA”. MIGUEL PALOMINO, IPE. FORO “INFRAESTRUCTURA Y DESARROLLO “ DE COMEXPERU (SETIEMBRE 2011).

PERÚ: PILARES MÁS CRÍTICOS DEL ÍNDICE GLOBAL DE COMPETITIVIDAD 2011-2012

ENTORNO UNIVERSITARIO DEL SIGLO 211. CERCA DE CUATRO MIL MILLONES DE PERSONAS DE LAS REGIONES EN

DESARROLLO SE INTEGRARÁN A LA POBLACIÓN URBANA.

2. EL 20% DE LA POBLACIÓN MUNDIAL ESTARÁ OCUPADA EN ACTIVIDADES PRIMARIAS Y SECUNDARIAS.

3. EL 80% ESTARÁ EN EL SECTOR SERVICIOS.

4. LOS EMPLEOS TRADICIONALES SE TRANSFORMARÁN EN EMPLEOS DE TIEMPO PARCIAL.

5. FRECUENTES CAMBIOS DE EMPLEOS.

6. NUMEROSOS CONTINGENTES POBLACIONALES SE MANTENDRÁN FUERA DE LOS MERCADOS LABORALES.

7. LA PERMANENCIA EN EL SISTEMA EDUCATIVO TENDERÁ A EXTENDERSE.

8. LA TELEMÁTICA SERÁ UNA CONDICIÓN DESTACADA.

9. UNIVERSIDAD EN CASA.

10. SISTEMAS EXPERTOS.

INTERNACIONALIZACIÓN DE LA EDUCACIÓN SUPERIOR

LA INTERNACIONALIZACIÓN DE LA EDUCACIÓN SUPERIOR

PERMITE:

COMPARAR Y ENRIQUECER PROGRAMAS

CURRICULARES

FOMENTAR LA CALIDAD DE LOS PROFESORES

AUMENTAR LA INTERACCIÓN ENTRE

ESPECIALISTAS

CONVALIDAR Y HOMOLOGAR

TÍTULOS

INTERCAMBIAR PUBLICACIONES

FORMULAR CRITERIOS COMUNES PARA ANALIZAR Y REVISAR ESTRUCTURAS

CURRICULARES

EXAMINAR LA CALIDAD DE LA FORMACIÓN

MEJORAR LA GESTIÓN Y LA ADMINISTRACIÓN UNIVERSITARIA

FACILITAR LA MOVILIDAD DE ESTUDIANTES Y

PROFESORES

GENERAR REDES DE

INVESTIGACIÓN

TENER MAYOR VISIBILIDAD Y

COMPETITIVIDAD

TRANSFORMACION DE LA GESTIÓN DE LA EDUCACIÓN SUPERIOR

CARACTERISTICAS ANTIGUO PARADIGMA (ENCICLOPEDISTA

NUEVO PARADIGMA

(APRENDIZAJE SIGNIFICATIVO)

1. ESTRATEGIA PLANEADA CONSTRUCTIVISTA

2. ESTRUCTURA JERARQUÍA RED DE TRABAJO

3. SISTEMA RÍGIDO FLEXIBLE

4. PERSONAL TÍTULO Y RANGO DISPOSITIVO SOLIDARIO

5. ESTILO: DIDÁCTICA OBJETIVOS COMPETENCIAS

6. HABILIDADES PARA COMPETIR PARA CONSTRUIR

7. COMPARTIR-VALORES MEJOR-UNO MISMO SIGNIFICADO-DIFERENCIA

8. ENFOQUE SISTEMA/INSTITUCIÓN INSTITUCIÓN/INDIVIDUO

9. FUENTE DE LA FUERZA ESTABILIDAD CAMBIO

10.LIDERAZGO DOGMÁTICO MOTIVADOR

1. COMPRENDER TENDENCIAS DEL ENTORNO 1. COMPRENDER TENDENCIAS DEL ENTORNO

2. CAPACIDAD DE FORMULAR SOLUCIONES 2. CAPACIDAD DE FORMULAR SOLUCIONES

3. IDENTIFICAR FACTORES CLAVES3. IDENTIFICAR FACTORES CLAVES

4. FOMENTAR CULTURA SERVICIO AL CLIENTE 4. FOMENTAR CULTURA SERVICIO AL CLIENTE

5. REDISEÑAR PROCESOS 5. REDISEÑAR PROCESOS

6. HABILIDADES PARA NEGOCIAR 6. HABILIDADES PARA NEGOCIAR

7. AUTOEVALUARSE 7. AUTOEVALUARSE

8. ESTABLECER RELACIONES8. ESTABLECER RELACIONES

APTITUDES DEL TALENTO HUMANO

1. DESEO DE ACTIVIDAD2. DESEO DE PERTENENCIA3. DESEO DE PODER4. DESEO DE AFILIACIÓN5. DESEO DE COMPETENCIA6. DESEO DE ALCANZAR LOGROS7. DESEO DE RECONOCIMIENTO8. DESEO DE LO QUE SE HACE TENGA

SENTIDO

FACTORES QUE MOTIVAN AL TALENTO HUMANO

1. LA POLÍTICA2. EXPECTATIVAS POCO CLARAS O AUSENCIA DE

OBJETIVOS PRECISOS Y CLAROS3. EXCESIVAS REGLAS ALGUNAS DE LAS CUALES

INNECESARIAS4. PROCESOS DE TRABAJO DISEÑADOS

DEFICIENTEMENTE5. REUNIONES IMPRODUCTIVAS6. FALTA DE SEGUIMIENTO7. CAMBIOS CONSTANTES8. COMPETENCIA INTERNA9. OCULTAR INFORMACIÓN10.CRÍTICAS

FACTORES QUE DESMOTIVAN AL TALENTO HUMANO

LA PERSONALIDAD DEL GERENTE SE VE REFLEJADA EN LA CALIDAD DEL TALENTO

HUMANO A SU CARGO.