ING. CIVIL 4TO CUATRIMESTREADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

LIC. JENNY CAROLINA

INTEGRANTES DEL EQUIPO:AMISADAI GONZALEZ SALDAÑA JOSUE DANIEL MENDEZ VENTURA

ELADIO DIAZ MARTINEZ MARCOS PEREZ DIAZ

TEMA A EXPONER:FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL

CONTENIDO DE EXPOSICION

FUNCIONES DE ADMISION /

EMPLEO

RECLUTAMIENTO

SELECCIÓN

CONTRATACIÓNINDUCCIÓN

ANALISIS Y EVALUACIÓN DE

PUESTOS

FUNCIONES DEL ENTRENAMIENTO

FUNCIONES DE ADMISION / EMPLEO

Es lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idóneo.

Que la vacante esté debidamente autorizada.

Analizar políticas de personal.

Contar con el análisis de puestos (descripción de las actividades, así como las especificaciones que requiere el puesto para ser cubierto por una persona).

FACTORES A CONSIDERAR ANTES DEL PROCESO DE ADMISIÓN Y EMPLEO

ACTIVIDADES DE

ADMISION / EMPLEO

RECLUTAMIENTO: Hacer de una

persona extraña un candidato.

SELECCIÓN: Elegir entre los candidatos

el mejor para el puesto.

CONTRATACIÓN: Hacer de un candidato un empleado.

INDUCCIÓN: Hacer de un empleado un

buen integrante dentro de la

empresa.

CARACTERISTICAS PARA SELECCIONAR UN MEDIO DE RECLUTAMIENTO

Extensión territorial

Costo

Permanencia

LIMITACIONES PARA LLEVAR A CABO EL RECLUTAMIENTO

Planes de Recursos Humanos.

Programas de acción.

Hábitos del reclutador:

No tener prejuicios.

Conocer todas las necesidades y las áreas de la empresa.

Conocer las características del puesto.

Tener facilidad de palabra.

Tener buena presentación.

Ser agradable a las demás personas

Condiciones ambientales.

Requisitos del puesto.

DOCUMENTOS NECESARIOS PARA REALIZAR EL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Solicitud de empleo. Es un documento que permite a la empresa tener una visión rápida y general de las cualidades y los antecedentes de una persona que busca trabajo. La nomina se compone de tres partes: encabezado, cuerpo y pies.

• nombre de la empresa• nombre del formato (solicitud de empleo)• fotografía del candidato• instrucciones de llenado• puesto y sueldo solicitados

ENCABEZADO:

CUERPO:

• Datos generales: nombre, edad, sexo, estatura, peso, RFC o CURP, estado civil, nacionalidad, domicilio, etc.

• Escolaridad: nombre de la escuela, periodo que cursó, tipo de documento que se le otorgó.

• Experiencia laboral: últimos puestos cubiertos (mínimo 5), nombre de la empresa, periodo que laboró, objetivos dentro de esa empresa.

• Recomendaciones: (no familiares).• Información general: ¿a que se dedica en el tiempo libre?, ¿vive

en casa propia o rentada?, ¿tiene automóvil particular?, etc.• Objetivos personales y profesionales.

PIES:

• Una nota que dice: "Toda información escrita debe ser verídica y comprobable".

• Firma del candidato.

SELECCIÓN DEL PERSONAL

BASES:• Análisis y valuación de puestos (estructura salarial)

• Verificar que la vacante existe realmente

• Revisar el inventario de Recursos Humanos

ETAPAS:• Recepción del candidato. Es el primer contacto que el individuo tiene con la empresa.

• Entrevista de selección. Esta entrevista se recopila información del individuo.

Las entrevistas constan de 5 etapas o elementos:

1.- Preparación: Objetivo de la entrevista Seleccionar el tipo de entrevista a utilizar Recabar información del candidato y del puesto2.- Ambientación (REPPORT): Aspecto físico: lugar agradable y sin distractores (se puede

proporcionar agua, té o café). Aspecto mental: hacer que el entrevistado se sienta relajado.3.- Conducción o desarrollo (CIMA): El entrevistador debe mostrar simpatía por la gente, hacerle

preguntas concretas y positivas. Es aquí donde se debe aplicar la guía de entrevista.

4.- Conclusión (CIERRE): Se le da al candidato la oportunidad de hablar y de preguntar,

exponer las dudas que tenga.5.- Evaluación: Ver si se logró el objetivo de la entrevista - Evaluar al candidato

(posturas, respuestas, etc.) Si fue la entrevista correcta Hacer una retroalimentación

ADEMÁS, UN ENTREVISTADOR DEBE CUBRIR LOS SIGUIENTES REQUISITOS:

• Saber hacer análisis y síntesis• Tener buen vocabulario• Conocer a toda la empresa• No tener prejuicios• Tener muy buena presentación

PRUEBAS DE SELECCIÓN (PRUEBAS DE EMPLEO Y PSICOMÉTRICAS). PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS O CAPACIDAD (es un requisito

indispensable para seleccionar a los candidatos al puesto). PRUEBAS DE APTITUDES Y TEMPERAMENTO (personalidad). PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS GENERALES (cultura general) y

ESPECIALES (dirigidos a la función que van a desempeñar) PRUEBAS DE APTITUDES Y TEMPERAMENTO (pruebas psicométricas y

de personalidad)

Estas pruebas son objetivas (características y rasgos de los trabajadores) y subjetivas (las pruebas objetivas se vuelven subjetivas cuando una persona se encuentra inestable emocionalmente al momento de presentar la prueba)

DISTINTAS PRUEBAS APLICADAS

Su finalidad es investigar los antecedentes que el candidato proporciona en su solicitud de empleo y algunas dudas que surgieran de la entrevistas. Para investigar los antecedentes laborales se puede hacer por vía telefónica, con una baja confiabilidad. También puede ser vía cuestionario, que se le entrega al jefe inmediato para ser contestado, firmado y sellado a la brevedad posible (se le llama investigación por mensajería). Otra forma puede ser la personalizada asistiendo directamente al lugar de los hechos. Para investigar a fondo se puede asistir al domicilio del candidato.

Entrevista de confrontación. La desarrollan los tres candidatos y el jefe o gerente que solicita al empleado.

Examen médico. Se pide por lo general al final. Examen médico general que se le hace al candidato para ver su estado de salud, para verificar que no tiene enfermedades contagiosas.

INVESTIGACION O ENCUESTA SOCIOECONOMICA

INDUCCION DEL PERSONAL

Concepto: Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse asimismo a las transferencias de personal), durante el período de desempeño inicial ("periodo de prueba").Importancia: Los programas de inducción en las empresas son de suma importancia porque ayudan al nuevo trabajador a su adaptación en la misma. Disminuye la gran tensión y nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador, ya que tiende a experimentar sentimientos de soledad e inseguridad.Objetivos: El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una efectiva orientación general sobre las funciones que desempeñará, los fines o razón social de la empresa y organización y la estructura de ésta. La orientación debe perseguir estimular al nuevo empleado para que pueda integrarse sin obstáculos al grupo de trabajo de la organización. Exige, pues, la recepción favorable de los compañeros de labores que pueda lograrse una coordinación armónica de la fuerza de trabajo.Es de hacer notar que la inducción por lo general es una actividad dirigida al nuevo personal que ingresa a la organización. No obstante los nuevos trabajadores no son los únicos destinatarios de éstos programas, también debe dársele a todo el personal que se encuentre en una situación total o parcialmente desconocida para ellos, como por ejemplo el personal que ha sido transferido a diferentes posiciones dentro de la organización y para quienes ascienden a otros puestos. La responsabilidad de llevar a cabo el proceso de inducción y orientación puede corresponder tanto al supervisor como al jefe de personal.

Todo programa de inducción debe comprender la siguiente información de manera general:

Información sobre la empresa/ organismo: Misión y Visión. Historia Actividad que desarrolla. Posición que ocupa en el mercado. Filosofía – Objetivos. Organigrama GeneralDisciplina Interior: Reglamentos de régimen interior (identificación para control de entrada

y salida de personal, de vehículos, de uso de las instalaciones) Derechos y Deberes. Premios y sanciones. Disciplina. Ascensos.Comunicaciones/ personal: Fuerza laboral (obreros – empleados). Cuadros directivos. Representantes del personal. Subordinados. Compañeros. Servicios y ventajas sociales (beneficios socio-económicos) que brinda.

Análisis y evaluación del personal.

El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlasIgualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado”

El entrenamiento funciona mejor si se basa en la apreciación de la forma en que la gente aprende. Las diez condiciones que se requieren para un aprendizaje exitoso son:1.- El individuo tiene que estar motivado para aprender, y lo estará si piensa que ello le va a reportar algún beneficio personal.2.- El alumno debe obtener satisfacciones por el aprendizaje.3.- Deben establecerse los patrones y las metas de desempeño para el alumno.4.- El alumno necesita guía en términos de un sentido de dirección y retroalimentación con respecto a su progreso.5.- El aprendizaje es un proceso activo, no pasivo. La gente aprende mejor haciendo y participando que limitándose a atender.6.- Las técnicas de entrenamiento deben utilizarse discriminadamente, para ajustarse a los objetivos del programa de entrenamiento y a las necesidades del individuo.7.- Los métodos de aprendizaje deben variarse para mantener el interés.8.- Se debe dar un margen de tiempo para asimilar el aprendizaje. En la planeación de cursos y en la revisión del progreso debe recordarse siempre la existencia de la curva de aprendizaje, la cual representa el tiempo necesario para adquirir capacidades.9.- El alumno necesita que se le refuerce la conducta correcta. En otras palabras, necesita saber cuando lo esta haciendo bien, para asegurar que obtenga buenos hábitos y capacidades y lo estimule a aprender más.10.- Como proceso, el aprendizaje puede operar a diferentes niveles de complejidad, dependiendo del cargo. Consecuentemente, los programas y las técnicas de entrenamiento tienen que ajustarse a cada caso.

Funciones del entrenamiento

Capacitación.

BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓNMejora del conocimiento del puesto a todos los niveles.Eleva la moral de la fuerza de trabajo.Mejora la relación jefes-subordinados.Es un poderoso auxiliar para la conversión y adopción de políticas.Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.Elimina los costos de recurrir a consultas externas.Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.Forja líderes.Sube el nivel de satisfacción con el puesto.Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.Ayuda a la orientación de nuevos empleados.Hace viable las políticas de la organización.Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella.

OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓNProductividad: Las actividades de capacitación de desarrollo no solo deberían aplicarse a los empleados nuevos sino también a los trabajadores con experiencia. La instrucción puede ayudarle a los empleados a incrementar su rendimiento y desempeño en sus asignaciones laborales actuales.Calidad: los programas de capacitación y desarrollo apropiadamente diseñados e implantados también contribuyen a elevar la calidad de la producción de la fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores están mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos y cuando tienen los conocimientos y habilidades laborales necesarios son menos propensas a cometer errores costosos en el trabajo.Planeación de los Recursos Humanos: la capacitación y desarrollo del empleado puede ayudar a la compañía y a sus necesidades futuras de personal.Prestaciones indirectas: Muchos trabajadores, especialmente los gerentes consideran que las oportunidades educativas son parte del paquete total de remuneraciones del empleado. Esperan que la compañía pague los programes que aumenten los conocimientos y habilidades necesarias.

Salud y Seguridad: La salud mental y la seguridad física de un empleado suelen estar directamente relacionados con los esfuerzos de capacitación y desarrollo de una organización. La capacitación adecuada puede ayudar a prevenir accidentes industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro puede conducir actividades más estables por parte del empleado.Prevención de la Obsolescencia: Los esfuerzos continuos de capacitación del empleado son necesarios para mantener actualizados a los trabajadores de los avances actuales en sus campos laborares respectivos.La Obsolescencia del empleado puede definirse como la discrepancia existente entre la destreza de un trabajador y la exigencia de su trabajo.La Obsolescencia puede controlarse mediante una atención constante al pronóstico de las necesidades recursos humanos, el control de cambios tecnológicos y la adaptación de los individuos a las oportunidades así como los peligros del cambio tecnológico.Desarrollo Personal: No todos de los beneficios de capacitación se reflejan en esta misma. En el ámbito personal los empleados también se benefician de los programas de desarrollo administrativos, les dan a los participantes una gama más amplia de conocimientos, una mayor sensación de competencia y un sentido de conciencia, un repertorio más grande de habilidades y otras consideraciones, son indicativas del mayor desarrollo personal.