examen final do[1]

UNI-FIIS DESARROLLO ORGANIZACIONAL

UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERIAFACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL Y DE SISTEMAS

APLICACIÓN DE CONSULTORIA EN EL ÁREA DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN DE PERSONAL Y MEJORAMIENTO DE DESEMPEÑO EN

RÍOS & HERMANOS

Desarrollo Organizacional (GP 133 U)

PROFESOR : José Villanueva Herrera

INTEGRANTES: ALTAMIRANO ONCOY, Ysabel CHAVEZ ESPINOZA, AndyGONZALES ALVARADO, RaphaelLOZANO CARI, RonaldPEREZ SOLORZANO, JoséQUISPE BENITES, John (JEFE DE GRUPO)RODRÍGUEZ MINAYA, Boris

2009 - II

RIOS & HERMANOS Página 1


INDICE

1. PRESENTACIÓN.....................................................................................................................................6

1.1 OBJETIVOS...................................................................................................................................... 6

1.1.1 OBJETIVO GENERAL........................................................................................................6

1.1.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS..............................................................................................6

1.2 ALCANCE..........................................................................................................................................7

2. MARCO TEÓRICO.................................................................................................................................. 7

2.1 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL.................................................................7

2.1.1 OBJETIVOS............................................................................................................................7

2.1.2 POLÍTICAS.............................................................................................................................8

2.1.3.1 REQUERIMIENTOS Y ACCIONES PREVIAS.....................................................8

2.1.3.2 EJECUCIÓN DEL PROCESO..................................................................................10

2.1.3.3 SEGUIMIENTO Y CONTROL................................................................................13

2.2 MEJORAMIENTO DE DESEMPEÑO....................................................................................14

2.2.1 RESPONSABILIDAD EN LA EVALUACIÓN DE COLABORADORES.........15

2.2.1.1EL GERENTE.......................................................................................................................15

2.2.1.2 EL COLABORADOR.........................................................................................................16

2.2.1.3 EL EQUIPO DE TRABAJO:............................................................................................16

2.2.1.4 EL AREA DE GESTION PERSONAL.........................................................................17

2.2.1.5 COMISION DE EVALUACIÓN......................................................................................17

2.2.2 VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DE RENDIMIENTO.....................................18

2.2.3 BENEFICIO DE LA EVALUACIÓN DE COLABORADORES............................18

2.2.3.1 BENEFICIOS PARA EL JEFE........................................................................................18

2.2.3.2 BENEFICIOS PARA EL SUBORDINADO..................................................................19



2.2.3.3 BENEFICIOS PARA LA ORGANIZACIÓN................................................................19

2.2.4 METODOS DE EVALUACION DE COLABORADORES....................................20

2.2.4.1 METODO DE LAS ESCALAS GRAFICAS..................................................................21

3. APLICACIÓN PRÁCTICA.......................................................................................................................24

3.1 ASPECTOS GENERALES................................................................................................................24

3.2 ANALISIS DE LA SITUACIÓN ACTUAL....................................................................................25

3.3 DESCRIPCION DE HECHOS..........................................................................................................26

4. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL EN RÍOS & HERMANOS....................28

4.1 GRUPOS OCUPACIONALES..........................................................................................................28

4.2 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL DE COSTUREROS EN RÍOS & HERMANOS........................................................................................................................................... 28

4.2.1 ANTECEDENTES....................................................................................................................29

4.3 PROPUESTA DE MEJORA EN EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE COSTUREROS EN RÍOS & HERMANOS..........................................................................................29

4.3 SURGIMIENTO DE VACANTES DE COSTUREROS.............................................................31

4.4 RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL COSTURA...................................................................31

4.5 SELECCIÓN DEL PERSONAL DE COSTUREROS.................................................................33

4.5 CONTRATACIÓN DEL PERSONAL DE COSTUREROS EN RIOS & HNOS.................34

4.6 INDUCCIÓN DEL PERSONAL DE COSTUREROS................................................................35

4.7 SEGUIMIENTO DEL PERSONAL DE COSTUREROS...........................................................35

5. MEJORAMIENTO DE DESEMPEÑO EN RÍOS & HERMANOS................................................36

5.1 IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA PRINCIPAL.................................................................36

5.2 PROPUESTA DE ALTERNATIVA................................................................................................45

5.2.1 NUEVO MODELO DE FICHA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO..................45

5.2.2 ESTÁNDARES DE DESEMPEÑO.....................................................................................47

5.2.3 RESULTADOS Y ANÁLISIS................................................................................................51



5.2.4 SOLUCIONES POSIBLES PARA UN MEJOR DESEMPEÑO..................................52

6. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.....................................................................................60

6.1 CONCLUSIONES................................................................................................................................60

6.2 RECOMENDACIONES.....................................................................................................................60

7. BIBLIOGRAFIA......................................................................................................................................... 62



INTRODUCCION

El trabajo a realizar tiene como principal finalidad complementar los aportes teóricos -

prácticos aprendidos, es decir, aplicaremos todos nuestros conocimientos aprendidos

en función al Reclutamiento y Selección de Personal y Mejoramiento de desempeño

brindados por el profesor del curso de Desarrollo Organizacional.

La empresa elegida pertenece al rubro textil peruano, prendas de vestir plana, ubicada

en el emporio de gamarra, su nombre es Ríos & Hermanos S.R.L, sus instalaciones se

encuentran en el parque industrial.

Ríos & Hermanos S.R.L es la empresa en donde podremos describir los hechos,

identificar problemas principales y secundarios para luego realizar un profundo análisis

y así lograr una formulación y evaluación enfocada al Reclutamiento, Selección y

Mejoramiento de personal en base a la administración de Recursos Humanos.

Teniendo a la mano los datos que nos pueda brindar la empresa esperamos realizar

mejoras internas que puedan reflejarse en el crecimiento y un mejor desempeño de la

empresa en el nivel operativo en las áreas mencionadas en el alcance.



1. PRESENTACIÓN

El presente trabajo es una aplicación de consultoría aplicada al área de Reclutamiento

y Selección de personal (RySP), así como también el mejoramiento de desempeño en

los distintos grupos ocupacionales encontrados en el entorno de RÍOS & HERMANOS.

1.1 OBJETIVOS

1.1.1 OBJETIVO GENERAL

Conocer, analizar y evaluar la situación actual de RÍOS & HERMANOS S.R.L. en

el entorno de Reclutamiento y Selección del personal desde el punto de

Consultores contratados por la FIIS para formular posibles mejoras de acuerdo

a nuestros conocimientos teórico - prácticos realizados en clase.

1.1.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

Desarrollar el marco teórico del presente trabajo relacionado con el

RySP en los grupos ocupacionales respectivos.

Mostrar la Situación actual en el entorno de RySP y mejoramiento de

desempeño en RÍOS & HERMANOS S.R.L.

Establecer mejoras en aquellos aspectos que muestren como

debilidades del proceso de RySP y el bajo rendimiento de los

trabajadores.

Desarrollar las conclusiones y recomendaciones respectivas



1.2 ALCANCE

Ríos & Hermanos S.R.L es una empresa que consta de diversas áreas, entre las

cuales se pueden mencionar: área de corte, área de armado, almacén, ventas,

compras, mantenimiento y calibración.

Las observaciones y el trabajo están aplicadas para el nivel operativo de

algunas áreas mencionadas líneas arriba.

2. MARCO TEÓRICO

2.1 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

El Reclutamiento y Selección de Personal es la acción de escoger o elegir entre

un conjunto de candidatos reclutados a las personas más adecuadas, para

ocupar los puestos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar

la eficiencia y el rendimiento del personal.

Como Proceso, el Reclutamiento y Selección de Personal implica, por un lado,

una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a la búsqueda,

selección e incorporación de personal idóneo para cubrir las necesidades de la

empresa de acuerdo a los requerimientos y especificaciones de los diferentes

puestos de trabajo de las EPS. Y, por el otro, un conjunto de métodos, técnicas

y recursos para la implementación y desarrollo de las acciones específicas.

2.1.1 OBJETIVOS

El Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal tiene como

objetivo general incorporar personal competente, en la cantidad y

calidad requeridas, para cubrir los puestos vacantes y asegurar su

adecuada integración, compatibilizando sus necesidades y habilidades

con las características de la organización.



Analizar los requerimientos de personal y planear su reclutamiento,

selección e inducción.

Evaluar y proponer candidatos para la cobertura de posiciones

vacantes.

Procesar, registrar y administrar el banco curricular de candidatos.

2.1.2 POLÍTICAS

Es política de Ríos & Hermanos S.R.L colocar personal competente en

todos sus niveles organizativos como condición indispensable para su

funcionamiento eficiente.

Todos los candidatos internos y externos serán sometidos

necesariamente a un proceso de selección técnica como paso previo e

indispensable para la ocupación de los respectivos puestos.

2.1.3 ETAPAS DEL PROCESO

El Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal se compone de un

conjunto de etapas técnico-metodológicas que se desarrollan en una secuencia

ordenada de precedencia que hace posible su eficiente operación, así como el

cumplimiento de sus objetivos. Las etapas son:

2.1.3.1 REQUERIMIENTOS Y ACCIONES PREVIAS

El carácter técnico-metodológico de la Reclutamiento y Selección de

Personal exige que esta sea desarrollada de manera planeada. En tal

sentido, la preparación para el proceso está constituida por el conjunto

de actividades que será necesario llevar a cabo al generarse una

Requisición, las mismas que se desarrollarán en forma previa a la

ejecución de las diferentes etapas comprendidas en la selección

propiamente dicha.



FASES

A) Requisición de Personal

Toda Requisición de Personal surge de la necesidad de las

unidades funcionales de cubrir puestos vacantes cuya ocupación

resulta indispensable para el normal desarrollo de las operaciones.

Las vacantes pueden tener su origen o ser consecuencia del cese de

personal, creación de nuevos puestos, o por haber sido previstas

inicialmente en el Cuadro de Asignación de Personal.

La requisición de personal posee normas específicas

determinada por cada entidad.

B) Determinación de Perfiles Ocupacionales

El Perfil Ocupacional define y determina técnicamente el

puesto materia de la selección en términos de su contenido

funcional básico y factores de exigencia ocupacional y

personal.

Los elementos del perfil ocupacional son:

Identificación de puestos

Función Básica y principal

Aspectos Curriculares

Cualidades personales y

Aspectos Complementarios

C) Inventario de Recursos Humanos

El Inventario de Recursos Humanos constituye una base

general manual a mecanizada que concentra todos los datos

e información sobre los trabajadores, a partir de la cual será



posible determinar el potencial humano con que cuenta la

empresa, ubicando y clasificando a los elementos más

idóneos con los que se podrá disponer para la cobertura de

vacantes.

El Inventario de Recursos Humanos se organizará

clasificando la información del personal de acuerdo a los

siguientes rubros:

Datos generales

Aspectos Culturales

Desempeño y Antecedentes Laborales

Carrera Administrativa y Evaluación Psicotécnica

2.1.3.2 EJECUCIÓN DEL PROCESO

Determinadas las exigencias de los puestos vacantes y verificada la

existencia o no de recursos humanos internos con posibilidades para

ocuparlas, la ejecución del proceso de selección contará con bases

apropiadas para orientar la cobertura de los puestos mediante

concursos internos o externos, según sea necesario.

FASES DE EJECUCIÓN

A) Reclutamiento

El reclutamiento comienza al momento de conocerse las

necesidades de personal mediante una Requisición. Esta es

una acción por la que se convoca al interior de la empresa o

del mercado de la fuerza de trabajo, postulantes para la



cobertura de puestos vacantes. El reclutamiento externo

puede ser directo o indirecto.

Esta acción tiene por objeto la búsqueda y ubicación efectiva

de los Recursos Humanos potencialmente idóneos para la

cobertura de puestos vacantes, abasteciendo a la entidad del

mayor numero de solicitantes para escoger inicialmente a los

mejores.

Aquí se recurre a las fuentes (lugares donde se podrá

encontrar candidatos posibles para la cobertura de

vacantes.) y medios (Son las diferentes formas o conductos

posibles de emplear para efectuar convocatorias) de

Reclutamiento.

B) Evaluación de Candidatos

El proceso de evaluación comprende el desarrollo de un

conjunto de acciones orientadas a la comprobación de los

conocimientos y experiencia de los postulantes, así como la

valoración de sus habilidades, potencialidades y

características de personalidad, mediante la aplicación de

pruebas psicotécnicas expresamente elegidas para tal fin.

Su objeto es comprobar la solidez y veracidad de los

antecedentes curriculares de los candidatos, mensurar

cuantitativa y/o cualitativamente su potencial de intelectual,

aptitudes y habilidades, así como sus características de



personalidad, a fin de contrastarlos con los requisitos y

exigencias del puesto vacante.

C) Selección Final

Esta fase corresponde a la selección propiamente dicha en la

medida que consolida los resultados de la evaluación

practicada a los candidatos y conlleva la decisión respecto a

aquel que cubrirá finalmente la vacante, dada su optima

adecuación a las exigencias del puesto y la aceptación

expresada por el gerente o jefe al cual reportara.

La selección final tiene por objeto elegir de una terna de

finalistas hábiles al candidato al que se le formulará una

propuesta formal para su incorporación a la empresa.

Con la información obtenida en las diversas fases del proceso

de selección se procede a evaluar comparativamente los

requerimientos del puesto con las características de los

candidatos conformantes de la terna y a elegir al que mejor

se adecue a sus exigencias.

D) Inducción

Formalizada la incorporación del trabajador de acuerdo a las

normas de contratación, la Inducción consiste en una serie de

acciones orientadas a facilitar la integración y adaptación del

nuevo trabajador a la organización y al puesto que ha

cubierto.



La Inducción tiene por objeto familiarizar al nuevo

trabajador con la empresa proporcionándole toda la

información que sea necesaria para satisfacer sus lógicas

interrogantes como miembro recién incorporado a la

organización.

Las fases de inducción son:

Inducción en la empresa

Esta a cargo del encargado de RRHH, y consiste en

informar a nuevo trabajador de la historia de la

empresa, sus productos, servicios, principales

funcionarios, políticas generales, normas, beneficios y

la descripción de funciones del puesto.

Inducción en el puesto

Está a cargo del jefe inmediato del nuevo trabajador y

consiste en presentarlo con sus nuevos compañeros,

explicarle en que consiste su labor, proporcionarle

material y equipos además de mostrarle los lugares en

los que puede encontrar la información que requiera

para el desempeño del puesto.

2.1.3.3 SEGUIMIENTO Y CONTROL

Seguimiento tiene por objeto verificar si las predicciones están siendo

correctas o no, a fin de introducir en caso necesario los ajustes y/o

cambios que aseguren la asertividad del proceso.



En tal sentido el Seguimiento tiene por objeto verificar si las

predicciones están siendo correctas o no, a fin de introducir en caso

necesario los ajustes y/o cambios que aseguren la asertividad del

proceso.

EVALUACIÓN EN PERIODO DE PRUEBA

En esta fase deben aplicarse evaluaciones de comprobación y/o ajuste

que se llevaran a cabo con posterioridad a la incorporación del nuevo

trabajador, en lo que se denomina Período de Prueba. Dicho periodo es

el plazo que la legislación laboral otorga al empleador para comprobar

el grado de adaptación del nuevo trabajador y decidir su permanencia

al servicio de la empresa o su desvinculación.

La evaluación del periodo de prueba tiene serie de normas específicas

para su evaluación.

2.2 MEJORAMIENTO DE DESEMPEÑO

La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso

técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y continua realizada

por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes,

rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de

su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad,

cantidad y calidad de los servicios producidos.

La evaluación de los recursos humanos, es un proceso destinado a

determinar y comunicar a los colaboradores, la forma en que están

desempeñando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora. Cuando

se realiza adecuadamente la evaluación de personal no solo hacen saber a los

colaboradores cual es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel



futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sus tareas. Si el refuerzo

del colaborador es suficiente, seguramente mejorara su rendimiento .La

percepción de las tareas por el colaborador debe aclararse mediante el

establecimiento de un plan de mejora.

Uno de los usos más comunes de las evaluaciones de los colaboradores es la

toma de decisiones administrativas sobre promociones, ascensos, despidos y

aumentos salariales. La información obtenida de la evaluación de los

colaboradores, sirve también para determinar las necesidades de formación

y desarrollo, tanto para el uso individual como de la organización. Otro uso

importante de la evaluación del personal, es el fomento de la mejora de

resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores

como están desempeñando sus puestos y proponer los cambios necesarios

del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos.

2.2.1 RESPONSABILIDAD EN LA EVALUACIÓN DE COLABORADORES.

De acuerdo con la política de recursos humanos adoptada por la

organización, la responsabilidad en la evaluación de los colaboradores puede

atribuirse al gerente, al mismo colaborador, jefe de área o departamento de

recursos humanos, o a una comisión de evaluación del desempeño. Cada uno

de estas alternativas implica una filosofía de acción.

2.2.1.1EL GERENTE

En la mayor parte de las organizaciones, el gerente es responsable del

desempeño de sus subordinados y de su evaluación. Así quien evalúa

el desempeño del personal es el propio gerente o supervisor, con la

asesoría de los órganos de gestión de recursos humanos, que establece

los medios y los criterios para tal evaluación. Dado que el gerente o el



supervisor no tienen conocimiento especializado para proyectar ,

mantener y desarrollar un plan sistemático de evaluación del

desempeño personal , se recurre al órgano de recursos humanos, con

función de staff para establecer , acompañar y controlar el sistema , en

tanto que cada jefe mantiene su autoridad de línea evaluando el trabajo

de los subordinados, mediante el esquema trazado por el sistema de

trabajo proporciona mayor libertad y flexibilidad , con miras que cada

gerente sea gestor de su personal.

2.2.1.2 EL COLABORADOR.

Algunas organizaciones mas democráticas permiten que al mismo

individuo responda por su desempeño y realice su auto evaluación.

En estas organizaciones cada colaborador autoevalúa su desempeño,

eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta parámetros establecidos por

el gerente o la organización.

2.2.1.3 EL EQUIPO DE TRABAJO:

El equipo de trabajo del área administrativa también puede evaluar el

desempeño de cada uno de sus miembros y programar con cada uno

de ellos las medidas necesarias para mejorarlo cada vez mas.

En este caso, el equipo responde por la evaluación del desempeño de

sus miembros y define sus objetivos y metas.

2.2.1.4 EL AREA DE GESTION PERSONAL

Es una alternativa más corriente en la organización, más

conservadoras, aunque están dejando de practicarla por su carácter



centralista y burocrático en extremo. En este caso, el área de recursos

humanos o de personal, responde por la evaluación del desempeño de

todos los miembros de la organización. Cada gerente proporciona la

información del desempeño de cada empleado, la cual se procesa e

interpreta para enviar informes o programas de pasos coordinados por

el órgano de gestión de recursos humanos. Como todo proceso

centralista, exige normas y reglas burocráticas que coactan la libertad

y la flexibilidad de las personas involucradas en el sistema.

Además, presenta desventaja de trabajar con medias y medianas, y no

con el desempeño individual y singular de cada persona. Se basa en lo

genérico y no en lo particular.

2.2.1.5 COMISION DE EVALUACIÓN.

En algunas organizaciones, la evaluación del desempeño corresponde a

un comité o comisión nombrado para este fin, y constituido por

colaboradores permanentes o contratados que ocupen de preferencia

jefaturas, pertenecientes a diversas dependencias o unidades

administrativas. En este caso la evaluación es colectiva y la realiza un

grupo de personas. Los miembros permanentes o estables (como el

presidente de la organización o su representante, el director del área

de gestión de personal y el especialista de evaluación del desempeño)

participan en todos la evaluaciones, y su papel es mantener el equilibrio

de los juicios, el acatamiento de los estándares y la permanencia del

sistema.

2.2.2 VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DE RENDIMIENTO.



La aplicación de un sistema de evaluación del Desempeño del personal, en

forma equitativa, ordenada y justa, permite:

1. Ayudar al colaborador en su avance y desarrollo de su trabajo.

2. Proporcionar información a la gerencia, para la toma de decisiones y la

aplicación de políticas y programas de la administración de recursos

humanos.

3. Realizar las promociones y/o ascensos

4. Permite realizar las diversas acciones en materia de personal, como los

traslados, colocaciones, reubicaciones, etc.

5. Establecer planes de capacitación y entrenamiento de acuerdo a necesidades.

6. Establecer mejores relaciones de coordinación y elevar la moral de los

colaboradores.

2.2.3 BENEFICIO DE LA EVALUACIÓN DE COLABORADORES

Cuando un programa de evaluación del desempeño esta bien planeado,

coordinado y desarrollado, proporciona beneficios a corto, mediano y largo

plazos. En General, los principales beneficiarios son el individuo, el gerente,

la organización y la comunidad.

2.2.3.1 BENEFICIOS PARA EL JEFE

Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los

colaboradores, con base en las variables y los factores de evaluación y,

sobre todo, contando con un sistema de medición capaz de neutralizar

la subjetividad.

Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de

desempeño de sus subordinados.



Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica

de evaluación del desempeño como un sistema objetivo, y que mediante

ese sistema pueda conocer cual es su desempeño.

2.2.3.2 BENEFICIOS PARA EL SUBORDINADO

Conocer las reglas de juego, es decir, los aspectos de comportamiento y

de desempeño que mas valora la empresa en sus colaboradores.

Conocer cuales son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño,

y sus fortalezas y debilidades, según la evaluación del jefe.

Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su

desempeño (programas de entrenamiento, capacitación, etc.), y las que

el propio subordinado deberá tomar por su cuenta (auto corrección,

mayor esmero, mayor atención al trabajo, cursos por su propia cuenta,

etc.)

Autoevaluar y autocriticar su desarrollo y auto control.

2.2.3.3 BENEFICIOS PARA LA ORGANIZACIÓN

Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos y

definir la distribución de cada empleado.

Puede identificar los empleados que necesitan actualización o

perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, y seleccionar a

los empleados que tienen condiciones para ascenderlos o

transferirlos.

Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos,

ofreciendo oportunidades a los empleados (no solo de ascensos, sino

de progreso y de desarrollo personal), estimulando la productividad y

mejorando las relaciones humanas en el trabajo.



2.2.4 METODOS DE EVALUACION DE COLABORADORES

Para el proceso de evaluación de personal, pueden utilizarse varios sistemas o

métodos de evaluación del desempeño o estructurar cada uno de éstos, en un

método de evaluación adecuado al tipo a y a las características de los

evaluados.

Esta adecuación es de importancia para la obtención de resultados. La

evaluación del personal es un método, una herramienta, y no un fin en si

misma. Es un medio para obtener datos e información que puedan registrarse,

procesarse y canalizarse para mejorar el desempeño humano en las

organizaciones.

En el fondo, la evaluación del desempeño solo es un buen sistema de

comunicaciones que actúa en sentido horizontal y vertical en la empresa.

Los principales métodos de evaluación de colaboradores son:

Métodos de las escalas graficas

Método de elección forzada

Método de investigación de campo

Método de incidentes gráficos

Método de comparación por pares.



2.2.4.1 METODO DE LAS ESCALAS GRAFICAS.

Es el método de evaluación de personal más utilizado y divulgado.

Aunque, en apariencia, es el método más sencillo, su aplicación exige

múltiples cuidados, con el fin de evitar la subjetividad y los prejuicios del

evaluador, que podrían causar indiferencia considerables. Es muy

criticado por que reduce los resultados a expresiones numéricas mediante

la aplicación de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir

las distorsiones personales introducidas por los evaluadores.

Este método evalúa el desempeño de las personas mediante factores de

evaluación previamente definidos y graduados. Utiliza un formulario de

doble entrada, en donde las filas (horizontales)representan los factores de

evaluación del desempeño , en tanto que las columnas

(verticales)representan los grados de variación de tales factores ,

seleccionados previamente para definir en cada empleado las cualidades

que se intenta evaluar . Cada factor se afine con un resumen, sencillo y

objetivo. Cuanto mejor sea este resumen, mayor será la precisión del

factor. Cada uno de estos se dimensiona para reflejar desde un desempeño

pobre o insuficiente hasta el óptimos o excelente.

Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su

desempeño (programas de entrenamiento, capacitación, etc.), y las que el

propio subordinado deberá tomar por su cuenta (auto corrección, mayor

esmero, mayor atención al trabajo, cursos por su propia cuenta, etc.).



FUENTE: Documentos extraídos del articulo “La Administración de Recursos Humanos – Métodos de evaluación de colaboradores” http://www.wikilearning.com

Beneficios para la organización:

Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos, y definir la

contribución de cada empleado.

Puede identificar los empleados que necesitan actualización o

perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, y seleccionar a los

empleados que tienen condiciones para ascenderlos o transferirlos.

Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo

oportunidades a los empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de

desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones

humanas en el trabajo. Veamos su aplicación:


http://www.wikilearning.com/


3. APLICACIÓN PRÁCTICA

La aplicación práctica se lleva a cavo en la empresa RIOS Y HNOS SRL.

3.1 ASPECTOS GENERALES

3.1.1 HISTORIA DE LA EMPRESA

Ríos & Hnos S.R.L se funda en 1986 al amparo de un ambicioso proyecto de

creación y fabricación de prendas de vestir en tela plana, para luego en el año

1998 incrementar nuestra gama de fabricación con prendas en tela de punto,

desde sus orígenes se ha caracterizado por ser una organización muy dinámica y

por ofrecer siempre a sus clientes productos elaborados con materiales de

primera, con elevado nivel de exigencia en cuanto a calidad de confección y

precios competitivos, uno de sus principales objetivos ha sido Ropa para Niños,

con diseños propios y con tendencias a moda juvenil para cada temporada .

Todo esto ha sido posible gracias a la flexibilidad y adaptación al mercado.

A lo largo de su historia nuestra empresa ha pasado por gran diversidad de

etapas, para llegar a ser una empresa centrada en el Mercado Nacional y es por

eso que nos permitimos tener una Cadena de Tiendas a Nivel Nacional.

A la fecha seguimos innovando conocimientos, mejorando nuestra Tecnología y

adaptándonos a las mejores formas de organización y sobretodo perfilándonos

para la Exportación a Mercados Internacionales. De los cuales próximamente

estaremos por comercializar con Venezuela así como lo hacemos

comercialmente desde 1998 con Ecuador. Como se subrayo anteriormente

nuestro propósito es llegar a mercados Internacionales con el fin de crear

puestos de trabajo y diversificar el riesgo de estar en un solo mercado, porque el

mercado es el mundo.

3.1.2 RUBRO DEL NEGOCIO

Ríos & Hnos S.R.L se dedica a la elaboración de prendas de vestir en tela plana,

confecciona polos, pantalones, camisas, entre otros.

Cuenta con RUC: 20108129841



Marcas que Manejan: MIGUELITO, COOPERPHILL, D’RIOS

Esta empresa tiene cuenta con el siguiente sistema cultural:

MISION

Nuestro compromiso es satisfacer a nuestros clientes del mercado interno e

internacional. Asimismo buscamos nuestro bienestar y tener una línea completa

de nuestros productos.

VALORES

Responsabilidad

Lealtad

Confianza

Disciplina

Honestidad

VISIONEstá en nuestros corazones y nuestra mente alcanzar a través del trabajo y

esfuerzo altamente competitivo una presencia más activa en el mercado

nacional e internacional.

3.2 ANALISIS DE LA SITUACIÓN ACTUAL

INFRAESTRUCTURA

La organización determina, proporciona y mantiene la infraestructura necesaria para

lograr la conformidad con los requisitos del producto. La infraestructura incluye, los

edificios, espacio de trabajo, servicios asociados y de apoyo, equipos para los

procesos, tanto hardware como software.

AMBIENTE DE TRABAJO

Para la mejora del ambiente de trabajo del personal y contribuir al logro de la

conformidad del producto, se ha implementado la difusión y aplicación de las 5’S; esta

metodología es conocida y aplicada por toda la organización.

POLITICA DE CALIDAD



FUENTE: Ríos & Hnos S.R.L

Esta política se ha definido considerando que es adecuada para el propósito de la

organización, incluyendo el compromiso de cumplir con los requisitos y mejorar

continuamente la eficacia del Sistema de Gestión de la Calidad. De la misma manera

nos proporciona un marco de referencia para establecer y revisar los objetivos

estratégicos de la organización. La alta dirección se asegura de que es comunicada y

entendida dentro de la organización. De ser necesario, es revisada para su continua

adecuación.

3.3 DESCRIPCION DE HECHOS

Ríos & Hermanos S.R.L. establece, documenta, implementa, mantiene y mejora

continuamente la eficacia de su Sistema de Gestión de la Calidad, de acuerdo con los

requisitos de la Norma ISO 9001:2000; para todo esto se soporta en:

a) La identificación de los procesos necesarios para el sistema de gestión de

calidad y su aplicación a través de la organización. Así mismo, se ha

determinado la secuencia e interacción de estos procesos y que se presenta

a continuación.

b) La determinación de los criterios y métodos necesarios para asegurarse de

que tanto la operación como el control de nuestros procesos son eficaces.

c) La disposición de recursos e información necesarios para apoyar la operación

y el seguimiento de nuestros procesos.

d) La realización del seguimiento, medición y el análisis de nuestros procesos.

e) La implementación de acciones necesarias para alcanzar los resultados

planificados y la mejora continúa de nuestros procesos.



FUENTE: Ríos & Hnos S.R.L

Para el caso del proceso de confecciones y de ser necesario, la organización contrata

externamente los servicios para esta actividad y es la gerencia de producción la que

se asegura de controlar tal proceso.

De la misma manera para el caso del proceso de lavandería y, para los productos que

así se requiera, se emplea este proceso como un servicio, aplicando los controles

necesarios en la entrega.



4. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL EN RÍOS & HERMANOS

En éste capítulo se procede a mostrar y mencionar la Situación actual en el entorno

de Reclutamiento y selección de personal de RÍOS & HERMANOS.

Para esto se presentan todos los datos obtenidos sobre la empresa.

4.1 GRUPOS OCUPACIONALES

CATEGORIAS Y/O GRUPOS OCUPACIONALES

CARGOS NO CALIFICADOS Limpieza, pespuntadores, planchadores SeguridadCARGOS CALIFICADOS Costureros, tizadores, teñidores, Auditoria internaCARGOS ESPECIALIZADOS INGENIEROS, ADMINISTRADORES Cargos de confianza, etc

OFICINA CENTRAL DE RECURSOS HUMANOS

Del cuadro superior se puede mencionar que RÍOS & HERMANOS tiene en su

mayoría trabajadores de costura, es por eso que creímos conveniente, además

de contar con información proporcionada, realizar el proceso de

reclutamiento y selección al nivel operativo.

4.2 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL DE COSTUREROS

EN RÍOS & HERMANOS

Se procedió a realizar el seguimiento al proceso de reclutamiento y selección

del personal en RÍOS & HERMANOS. Cabe mencionar que es el grupo

ocupacional del cual se pudo obtener información para su análisis ya que el

manejo del proceso de RySP de los demás grupos ocupacionales no se nos

pudo brindar por motivos de reserva de la empresa.



4.2.1 ANTECEDENTES

RÍOS & HERMANOS es una empresa textil que realiza exportación de ropa

especialmente para el mercado infantil. Por lo tanto necesita calidad en la

elaboración de prendas de vestir, es por eso que su proceso de RySP debe

realizarse con la finalidad de obtener al personal idóneo y con alta destreza

en el acabado de las prendas.

4.3 PROPUESTA DE MEJORA EN EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE

COSTUREROS EN RÍOS & HERMANOS

Para poder realizar las mejoras del reclutamiento y selección del personal

del grupo ocupacional mencionado nos hemos basado en el fundamento

teórico desarrollado así como también consultando con profesores

especialistas en la rama de Recursos Humanos.

La mayoría de empresas, instituciones y diversas entidades particulares y

públicas trabajan el reclutamiento y selección de su personal en función de

un manual que tiene por finalidad realizar el análisis ocupacional.

Este análisis ocupacional incluye:

Descripción del puesto

Especificación del puesto

Y la relación con los demás puestos (Estándar de puestos)

Antes de empezar a realizar las mejoras hay que tener en cuenta de que los

requerimientos del puesto y la calificación de las personas postulantes al

puesto vacante pueden presentarse en 3 situaciones:



Requerimientos del puesto no son cubiertos por la calificación del

postulante

Requerimientos del puesto son justamente la calificación del postulante y

Requerimientos del puesto son sobrepasados por la calificación del

postulante.

A continuación se procede a ilustrar el proceso de reclutamiento y selección

que nos ayudará a ver la mejora que proponemos y deseamos para la RIOS

& HNOS.



4.3 SURGIMIENTO DE VACANTES DE COSTUREROS

Por causas de aumento en la demanda o por falta de experiencia en la gente

contratada en anteriores procesos, otra de las posibilidades (aunque no muy

frecuente en el área textil) sería el de las vacaciones.

4.4 RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL COSTURA

El reclutamiento tiene como objetivo atraer candidatos potencialmente

calificados para ocupar el puesto dentro de la empresa.

Como primer punto debemos de contar con un cronograma, el cual debe ser

revisado por las autoridades a cargo, es decir, los encargados de Recursos

Humanos de RIOS Y HNOS SRL.

Acto seguido vamos a recurrir a las fuentes externas, es decir, personas ajenas

a la empresa, para poder obtener estas fuentes externas vamos a recurrir a un

PLAN DE MARKETING para reclutar personal que consiste en:

Fijarnos en el mercado laboral local

Apoyarnos en medios de comunicación para el reclutamiento, los

medios pueden ser escritos, radiales, y televisados (no muy usado para

este sector).

En el caso de buscar el reclutamiento de otro grupo ocupacional como por

ejemplo administrativo, primero debemos de recurrir a las fuentes internas.

Los costureros son en su totalidad buscados de manera externa porque los

internos ya están sobrecargados de tares y especificaciones dadas.

A continuación mostramos el manual de descripción y especificación del

puesto propuesto para el personal de vigilancia y seguridad.



MANUAL DE DESCRIPCION Y ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO DE

COSTUREROS EN RIOS Y HNOS SRL

NOMBRE DEL CARGOCOSTURERO (REMALLADOR, RECUBRIDOR)

POSICIÓN DEL CARGO EN EL ORGANIGRAMANivel de Cargo nivel en el organigrama (elaborado por encargados)Subordinación Jefe de SecciónSupervisión De los pespuntadoresComunicaciones Colaterales Compañeros del área de costura

CONTENIDO DEL CARGOTareas Realizar el armado de prendas de vestir

Prevenir los reprocesos mediante paradasPrevenir las enfermedades ocupacionales usando mascarillas

Controlar la entrada y salida de las prendas en buen estadoCuidar las maquinarias que estan a su cargo

Realizar la limpieza de los mismos previniendo pérdidas de tiempoOtros semejantes

Atribuciones Realizar acotaciones a cerca del proceso de armado

REQUISITOS INTELECTUALESInstrucción Basica Necesaria Secundaria CompletaExperiencia Anterior Necesaria Experiencia el alta costura en otra empresas afinesIniciativa Necesaria Ser proactivo en la busqueda de productividadAptitudes Necesarias Conocimiento de armado de prendas

Conocimiento del entorno textilREQUISTOS FISICOS

Esfuerzo Físico Necesario Acreditar buenas condicines de Salud FisicaConcentración Necesaria Acreditar buenas condiciones de Salud MentalComplexión Fisica Necesaria Conocimiento y manejo de las maquinas a cargo

RESPONSABILIDADES INCLUIDASPor Supervisión dePersonal Supervisar a sus compañeros (mutuo)Por Materiales y Equipos Alta responsabilidad por el cuidado de los equipos Por Información Confidencial reservar los modelos y procesos que se llevan a cabo en la empresaPor Seguridad de Terceros emplear equipos de proteccion personal (mascarillas)

CONDICIONES DE TRABAJOAmbiente de Trabajo Agradable, amplio espacio para realizar al máximo su misiónRiesgos Inherentes Sufrir accidentes en las extremidades superiores

DESCRIPCION DEL CARGO(ASPECTOS INTRÍNSECOS)

ESPECIFICACIÓN DEL CARGO(ASPECTOS EXTRÍNSECOS)

4.5 SELECCIÓN DEL PERSONAL DE COSTUREROS



La selección de personal es el proceso de elección, adecuación e integración

del candidato más calificado para cubrir el puesto de costurero en RIOS Y

HNOS SRL, es muy diferente a los demás procesos de selección, ya que las

pruebas que se requieren están más relacionadas con el desempeño del puesto

y con la parte teórica.

No hay recepción de documentos, existe la prueba de elaboración de prendas

pero tiendo en cuenta su productividad y eficiencia, lo principal es el tiempo,

calidad y destreza.

A) Recepción de Solicitudes

Las solicitudes son los curriculum vitae que nos muestra la trayectoria

laboral según lo establecido en el cronograma respectivo.

B) Pruebas de Idoneidad

Son pruebas que nos vana ayudar al desciframiento de la personalidad:

Pruebas de conocimiento o de capacidad

Pruebas de desempeño del puesto

Se hace uso del test de personalidad de Eynseck, el cuál Constituye un

instrumento de gran importancia en la psicología contemporánea ya que

representa una de las modalidades científicas más adecuadas para la

determinación de dos áreas fundamentales de la personalidad: la

Introversión-Extraversión y la Estabilidad-Inestabilidad (neuroticismo)

emocional.

C) Entrevista de Selección

La entrevista es para saber que tipos de prendas ha elaborado

anteriormente el postulante y las empresas en donde se ha desempeñado.



D) Verificación de Datos y Referencias

RIOS Y HNOS SRL muestra un gran afán de integración es por eso que toma

muy en cuenta las relaciones que han tenido los operarios en otras

empresas y busca por medio de la referencias saber quienes conformarán

los nuevos cargos.

E) Examen Medico

Un examen médico de rutina para determinar si son alérgicos al polvo o si

es que presentan alguna enfermedad que pueda ser perjudicial para la

empresa y los demás trabajadores.

F) Decisión de Contratar

La decisión de contratar se lleva acabo mediante un cuadro de mérito y los

que estén en la parte más alta serán considerados para su contratación.

4.5 CONTRATACIÓN DEL PERSONAL DE COSTUREROS EN RIOS & HNOS.

La Contratación de los costureros se da solo si se llega a firmar el contrato, es

decir, si los términos, normas y reglamentos especificados por RIOS & HNOS.

Son compartidos por el personal calificado según mérito.

4.6 INDUCCIÓN DEL PERSONAL DE COSTUREROS

Es la última etapa de este proceso, y tiene por objetivo recibir, introducir e

integrar al nuevo personal del área de costura en Ríos & Hnos.

El plan de inducción que proponemos consta de:

A) Proceso de Orientación:



Consiste en la presentación de la Empresa (cultura, datos, estructura,

políticas, etc.) a través de folletos, reuniones, etc.

B) Presentación del Puesto de trabajo:

Consiste en la presentación Física (lugar, materiales, recursos), funcional

(descripción del puesto) y del equipo de trabajo.

Las ventajas que buscamos con este plan de inducción es ayudar a este nuevo

colaborador se integre rápidamente a su grupo de trabajo para que se pueda

desenvolver cómoda y eficientemente.

4.7 SEGUIMIENTO DEL PERSONAL DE COSTUREROS

El seguimiento propuesto implica analizar la adecuación de la persona

contratada al puesto. Implica también realizar el seguimiento a su desempeño,

es decir, la búsqueda de minimizar el tiempo ocioso del los trabajadores.

Aplicaremos el seguimiento en función al mejoramiento de desempeño que se

muestra en el capítulo siguiente.



5. MEJORAMIENTO DE DESEMPEÑO EN RÍOS & HERMANOS

5.1 IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA PRINCIPAL

El seguimiento que Ríos & Hnos S.R.L prácticamente se establece de la siguiente

manera:

Todo personal nuevo que ingrese a la empresa será inicialmente adiestrado y se le

realizará el seguimiento sobre su desempeño en la labor específica; este

entrenamiento brindado en el puesto quedará registrado en la DG-F-06 Ficha de

Personal, de la misma manera cada 15 días se organiza una charla de “Inducción a

la Calidad en Miguelito” para el nuevo personal, esta inducción es organizada por

el área de producción y ventas e incluye temas en relación al conocimiento de la

empresa, al sistema de gestión de la calidad y las 5’S; esta actividad también se

registrará en la DG-F-06 Ficha de Personal.

a) Para el personal que realice trabajos que afecten a la calidad del producto,

se han definido e implementado los Perfiles de Competencias y la

Evaluación de Desempeño.

b) La evaluación de desempeño según los perfiles de competencias dan como

resultado las necesidades de capacitación. Estas actividades de

capacitación se encuentran plasmadas en el DG-F-07 Plan de Capacitación.

c) Para medir la eficacia de las actividades de capacitación que afectan

directamente al sistema de gestión de la calidad se aplica la DG-F-10

Encuesta de Satisfacción de la Capacitación. Cabe señalar que sólo se

aplicarán a aquellas capacitaciones de más de 4 horas de duración y que

estén directamente relacionadas con el Sistema de Gestión de la Calidad.

Como una medida para asegurar que los conocimientos y/o habilidades

adquiridos han sido transferidos al puesto, luego de por lo menos 4 meses de



desarrollada la capacitación, se aplicarán las Encuestas de Transferencia al Puesto

(DG-F-11Encuesta Transferencia de la Capacitación al Participante y DG-F-12

Encuesta Transferencia de la Capacitación al Jefe). Estas encuestas deberán ser

llenadas tanto por el participante como por su jefe inmediato, el nivel de alcance

de estas encuestas será a una muestra del 5 % de los participantes.

d) Es responsabilidad de cada gerente, jefe o supervisor asegurarse de que su

personal es consciente de la pertinencia e importancia de sus actividades y

de cómo contribuyen al logro de los objetivos estratégicos de la empresa.

La empresa mantiene la información sobre la educación, formación, habilidades y

experiencia en la DG-F-06 Ficha de Personal.

Con la necesidad de mejorar el desempeño de los trabajadores, creemos

conveniente estudiar las fichas de personal y los demás documentos mencionados

líneas arriba y que se detallarán en las paginas siguientes para mejorar algunos

puntos y así en la práctica poder realizar un mejoramiento de desempeño en el

nivel operativo de Ríos & Hnos S.R.L tal como se mencionó en el alcance del

presente trabajo.

A continuación mostramos los formatos brindados por la empresa:

Ficha de personal (DG – F – 06)

Plan de capacitación (DG – F – 07)

Encuesta de satisfacción de la capacitación (DG-F-10)

Encuesta transferencia de la capacitación al participante (DG-F-11)

Encuesta transferencia de la capacitación al jefe (DG-F-12)

Evaluación del desempeño (DG – F – 13)



5.2 PROPUESTA DE ALTERNATIVA

Teniendo en cuenta los formatos anteriores se realizaron algunas

modificaciones en la ficha de evaluación de desempeño en la zona de

requerimiento de capacitación, en la cual se agrega el grado de capacitación que

requiere el trabajador.

En este punto también se procede a mencionar los estándares de desempeño

propuestos para la empresa Ríos & Hnos S.R.L.

Con los formatos respectivos de evaluación de desempeño y los estándares de

desempeño se procede a realizar el análisis en el nivel operativo de la empresa.

Por último, con los datos obtenidos se procederá a realizar el análisis respectivo

en Ríos & Hnos S.R.L

5.2.1 NUEVO MODELO DE FICHA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

El nuevo modelo de la ficha solo varía en el sector de la ficha denominada

requerimiento de capacitación.

Nosotros procedimos a realizar el cambio porque consideramos de mucha

importancia la capacitación del personal que lo necesite, tomando en cuenta la

gravedad del caso, es decir, si su capacitación necesaria es urgente o no tanta.

La ficha consta también de 5 elementos de competencia, las cuales son:

I: Requisitos Intelectuales

II: Requisitos físicos

III: Responsabilidades incluidas

IV: Condiciones de Trabajo

V: Habilidad exigida

El puntaje obtenido será de mucha referencia para el personal encargado de la

evaluación ya que ellos tienen los criterios para mencionar la gravedad del

requerimiento de capacitación para un mejoramiento de desempeño en el

personal de Ríos & Hnos S.R.L.



5.2.2 ESTÁNDARES DE DESEMPEÑO

METODO DE LAS ESCALAS.

Este método evalúa el desempeño de las personas mediante factores de

evaluación previamente definidos y graduados. Utiliza un formulario de

doble entrada, en donde las filas (horizontales)representan los factores de

evaluación del desempeño , en tanto que las columnas

(verticales)representan los grados de variación de tales factores ,

seleccionados previamente para definir en cada empleado las cualidades

que se intenta evaluar . Cada factor se afine con un resumen, sencillo y

objetivo. Cuanto mejor sea este resumen, mayor será la precisión del

factor. Cada uno de estos se dimensiona para reflejar desde un desempeño

pobre o insuficiente hasta el óptimos o excelente.

Este método es muy criticado por que reduce los resultados a expresiones

numéricas mediante la aplicación de procedimientos matemáticos y

estadísticos para corregir las distorsiones personales introducidas por los

evaluadores.



FUENTE: Documentos extraídos del articulo “La Administración de Recursos Humanos - Métodos de calificación de desempeño” http://www.wikilearning.com

El método de calificación de desempeño es un aporte de Lic. Adm. Sabino

Ayala Villegas

Licenciado en Administración de Empresas y Licenciado en Educación, con

Maestría en Ciencias Económicas, con mención en Gestión Empresarial, y

actualmente labora como catedrático en la Universidad Nacional de San

Martín.




FACTORES DE VALORACIÓN E D C B A

CONOCIMIENTO 4 8 12 16 20DEL CARGO No posee conoci- Conoce sus Conoce sus Conoce bien sus Conoce perfecta-

Considera dominio y mientos ni habili- obligaciones sin obligaciones sin obligaciones y mente sus obliga-falimilarización del dades para el llegar a ser satisfactoriamente cada día se ciones y demustraevaluado con las desempeño del dominados supera en el mejor condicones excep-actividades del cargo cargo. Demuetra desempeño cionales para el que se desempeña deseo de aprender de sus labores cargo

CALIDAD DE 4 8 12 16 20TRABAJO Comete errores cumple en forma cumple en forma Hace su trabajo con Su trabajo es

Considera la capacidad. apreciables con aceptable con las aceptable con las exactitud, excepcional, to-minuciosidad, frecuencia y en obligaciones de su obligaciones de su pulcritud y talmente buenopulcritud y dedicación general su trabajo puesto, debe puesto, se esmera minuciocidad. y se supera cadaque pone en sus es insatisfactorio mejorar calidad en en mejorar aun vez más.labores su trabajo más

RESPONSABILIDAD 4 6 10 14 18Considera la Requiere supervi- necesita Requiere Requiere No requiere actualización del ción permanente frecuentemente eventual supervición en supervicióncolaborador para debido a sus supervición supervición casos especialessolucionar en forma contínuos erroresoportuna situacionesdifíciles

INICIATIVA 4 6 10 14 18Considera la habilidad Conoce de iniciativa Tiene acciones Ocacionalmente resuelve por si Constantementedel colaborador en la relación de su lentas, con frecue- hay que quiarle en solo problemas contribuye con para integrarse con trabajo. Requiere ncia hay que gui- su trabajo, algunas que se le presenta. ideas y sugerenciasotros y ejecuten un instrucciones arle en su trabajo veces tiene ideas Con frecuencia Resuelve por si trabajo. detalladas y guía y en resolver constructivas aporta ideas. mismo problemas

permanente problemas que se presentan.

TRABAJO EN EQUIPO 2 4 8 10 12Considera la habilidad No posee le custa integrarse Se integra fácilme- Se integra plena- Se integra del colaborador para condiciones para en cualquier nte en determi- mente con el fácilmente a integrarse con los trabajar en equipo grupo nados equipos equipo en áreas cualquier demás compañeros y de realizar el equipo de trabajo.ejecutar un trabajo. trabajo

ACTITUD 2 4 8 10 12Consdera la habilidad descontento, indiferente, no Aceptación, Entusiasta, se Identificación, se del colaborador hacia critica negativame- muestra ningun muestra interés preocupa por el esfuerza por elevarsu oficina o área y su nte a su centro de interés por su por su centro de prestigio de su el prestigio de política de trabajo trabajo centro de trabajo trabajo centro de trabajo. su centro de

trabajo.

GRADOS

TABLA DE CALIFICACIÓN DE DESEMPEÑO: METODO DE ESCALA

FUENTE: Documentos extraídos del articulo “La Administración de Recursos Humanos - Métodos de calificación de desempeño” http://www.wikilearning.com

La tabla de calificación de desempeño muestra los distintos grados en que

se puede evaluar el desempeño de los trabajadores en Ríos & Hnos S.R.L.




Entre los distintos factores de valoración se pueden mencionar:

conocimiento de cargo y calidad de trabajo que nos presenta los puntajes

más altos en la evaluación de desempeño (20), seguido de los factores:

responsabilidad e iniciativa con una calificación máxima de desempeño de

18; y por último: trabajo en equipo y actitud, los cuales tienen como puntaje

máximo 12.

Los puntajes obtenidos en cada criterio se suman y se completa la Hoja de

Evaluación de desempeño para obtener el grado de desempeño que calificó

el trabajador al nivel operativo de Ríos & Hnos S.R.L, su desempeño se

podrá calificar en:

FACTORES DE VALORACIÓN PUNTAJES

1 CONOCIMIENTO DEL CARGO

2 CALIDAD DE TRABAJO

3 RESPONSABILIDAD

4 INICIATIVA

5 TRABAJO EN EQUIPO

6 ACTITUD

GRADOS:



Excelente desempeño Buen desempeño Regular desempeño Bajo desempeño Estado crítico

5.2.3 RESULTADOS Y ANÁLISIS

La evaluación de desempeño por políticas de la empresa solo se llevó a cabo

en las áreas de corte, de armado y almacén.

Entre los datos obtenidos por el asesor de la empresa Ríos & Hnos S.R.L se

obtuvo:

ÁREA DE CORTE:

Presenta un “buen desempeño”, según los criterios mencionados, y

esto se debe a que en ésta área los operarios sólo se dedican a cortar y

no a tender los rollos de tela para la fabricación de prendas.

Son operarios que cuentan con amplia experiencia en el corte de tela

La tarea adicional que realizan es el de dibujar las plantillas sobre el

tendido, lo cuál no afecta su desempeño en el moneto de corte

La maquinaria que emplea son especiales y de alta precisión, es por eso

que su desempeño está en el grado de buen desempeño.

ÁREA DE ARMADO:

En esta área, el promedio de maquinistas se encuentra en el grado de

“excelente desempeño”, esto se debe a que las prendas pasan por un

proceso de auditoria interna en control de calidad.

Los maquinistas cuentan con años de experiencia en el mercado, son

cuidadosamente escogidos en los procesos de selección de personal que

brinda la empresa en sus entrevistas de trabajo.



Esta área siempre cuenta con una excelente iluminación, lo cual hace

posible que los maquinistas realicen buenas puntas de costura.

Todo el personal en esta área cuenta con mascarillas para evitar que el

polvo ingrese a su organismo, es reglamento de la empresa, es por esto

que el personal se siente protegido por las reglas de la empresa y es u

factor mas para que la actitud del trabajador sea positiva con respecto a

su desempeño.

ÁREA DE ALMACÉN:

Esta área obtuvo como promedio una calificación de “regular

desempeño”, y el punto principal de esta calificación es que existe poca

experiencia, es decir, la mayoría de trabajadores son de corta edad (18 -

20) y están a cargo de un supervisor, el cuál les da las

responsabilidades pero ellos no las cumplen al pie de la letra.

Otro punto es que cometen errores el la ubicación de la mercadería, es

decir, el supervisor debe de estar en todo momento para que recién se

cumplan todos los procesos.

Por último, algunos solo han acabado la secundaria completa y otros no

la han acabado, por tanto cometen errores frecuentes al momento de

tomar decisiones propias con respecto al uso de su criterio en el

trabajo.

5.2.4 SOLUCIONES POSIBLES PARA UN MEJOR DESEMPEÑO

ÁREA DE ARMADO:



A) CAUSAS MÁS FRECUENTES POR LOS QUE LOS MAQUINISTAS DE

CONFECCIONES EXPERIMENTAN MOLESTIAS QUE AFECTAN SU

DESEMPEÑO:

UNA POSICIÓN DE TRABAJO INCOMODA

El trabajo de costura hace que el operario tenga que mantener el cuerpo en

una misma posición durante mucho tiempo. Si es una posición incomoda

puede resultar en molestias y lesiones. Su posición esta determinada por la

manera como le acomodan la silla y los controles de pie, su necesidad de

ver el trabajo y de sostener o mantener telas en su lugar.

MOVIMIENTOS REPETITIVOS Y VIGOROSOS

Alcanzar, pespuntear, apretar con los dedos, jalar cientos de veces al día.

Cada movimiento puede causar pequeñas lesiones a los músculos y las

coyunturas.

LARGAS HORAS DE TRABAJO Y POCOS DESCANSOS.

Significan menos tiempo para que las lesiones en los músculos y las

articulaciones puedan sanar.

BORDES DUROS.

Si el borde de la silla, mesa de trabajo o las patas de la mesa ejercen presión

sobre el cuerpo del operario durante mucho tiempo, pueden dañar los

nervios y otras partes blandas del cuerpo.



USAR SILLAS AJUSTABLES.

La silla debe tener:

• Altura ajustable del asiento

• Asientos colchados

• Bases giratorios de cinco patas.

• Soporte para la espalda ajustable y acolchado.

Evaluar cuidadosamente las sillas con soporte para los pies y brazos

incorporados, para verificar que les queden bien a los operarios y que se

adapten a los movimientos que hacen. Si estas no los queda bien ajustarlas.

USAR SOPORTES PARA LOS PIES.

Los soportes para los pi es son importantes cuando se trabaja sentado. Es

posible que los empleadores necesiten de un mecánico para que ajuste,

instale o corrija los soportes para los pies de manera que estén en la

posición correcta para cada operaria.

MEJORAR LA ILUMINACION.

Se debe proveer de lámparas con soporte flexible para cada máquina de

coser, si es posible. No usar extensiones, por que los puede hacer tropezar o

ser un riesgo de incendio. Dirigir la luz de manera tal que no haya sombra

donde se cose o se prepara el trabajo.



SIMPLIFICAR MOVIMIENTOS.

Evitar torcer la espalda o alcanzar muy lejos.

Colocar los bultos y piezas cerca de cada operario.

Colocar las mesitas auxiliares y los carritos lo mas cerca posible.

Si es necesario, instalar estante o cajones para poner herramientas en lugar

de fácil acceso.

PROVEER CAPACITACION (ENTRENAMIENTO)

El instructor debe ayudar a cada operario a modificar su área de trabajo,

incluyendo su silla y soportes para los pies. Las operarias tienen que

aprender como funcionan las sillas y hacer los ajustes indicados.

TOMAR DESCANSOS MUY CORTOS.

Durante la capacitación tomar descansos frecuentes de cinco segundos.

Simplemente reclinarse, estirarse y respirar profundo al menos cada 15

minutos.

Además levantarse y caminar aproximadamente cada hora.

B) DISEÑO DE UNA ESTACIÓN DE COSTURA



Los operarios encuentran varios factores de riesgo en trabajar en las

estaciones costura, tales como posturas incómodas del brazo, cuello, tronco

y la pierna, influenciadas por el porte del trabajador y el diseño de la

estación de trabajo. Los trabajadores que deben sentarse o estar parados

por períodos largos en la misma posición, pueden resultar con dolor de

espalda, del cuello, y/o las nalgas, y la circulación reducida a las piernas.

En esta parte se explica los peligros potenciales encontrados en la estación

de trabajo y ofrece una descripción general de un diseño apropiado de la

estación de trabajo.

ORDEN Y COMODIDAS:

Las estaciones de trabajo deberán estar organizadas de tal forma que se

pueda trabajar en una posición naturalmente relajada. Tener en cuenta que

todo lo que necesite, siempre debe estar al alcance del operario sin que este

tenga necesidad de inclinarse o pararse. Todo lo demás es desorden y debe

ser removido de su alcance inmediato, especialmente si esta tomando

espacio para las cosas esenciales.



LA SILLA:

PELIGROS POTENCIALES

• Los trabajadores mantienen a menudo posturas incómodas del hombro,

el codo, y la muñeca mientras que cose debido a la altura o la posición

incorrecta de la silla.

• Los operarios deben sentarse o estar de pie en la misma posición por

períodos largos, dando por resultado el dolor de la espalda y del cuello, y/o

las asentaderas, y la circulación reducida a las piernas.

SOLUCIONES POSIBLES.

Utilizar sillas que se ajustan fácilmente para reducir al mínimo posturas

incómodas, y proveer a los operarios entrenamiento en cómo utilizarlas

correctamente.

Las sillas deben tener:

Altura, inclinación del asiento y posición

fácilmente ajustables.

Respaldo acolchado con bordes redondeados para

soportar la espalda inferior.

Ninguna rueda, o ruedas que se bloqueen.

Un borde delantero suavemente inclinado previniendo

que el borde de la silla ponga presión en la parte

posterior de las piernas.

Un asiento suave, que distribuye el peso del trabajador.



LA MESA.

PELIGROS POTENCIALES.

Los trabajadores mantienen posturas incómodas del hombro, el codo, y la

muñeca mientras que cosen debido a la altura incorrecta de la mesa.

Los empleados que reposan antebrazos o las muñecas sobre los bordes

afilados pueden cortar la circulación de la sangre, pellizcar los nervios, y

causar lesión a los brazos o a las manos.

SOLUCIONES POSIBLES:

Proveer mesas ajustables de la altura e inclinación que puede ayudar a los

operarios a tener acceso a su trabajo sin usar posturas incómodas.

Las mesas deben ser ajustadas, con el trabajo a la altura del codo y

muñecas rectas.



Al trabajar sentado, la mesa debe estar alta para dejar lugar a las piernas.

El espacio debe ser mayor al utilizar pedal para que el movimiento de las

piernas sea más fácil.

La mesa se puede inclinar levemente hacia el trabajador, para permitirle

ver el trabajo más fácil y reducir las malas posturas de la muñeca. Al coser

tela pesada, la mesa se debe inclinar lejos del trabajador, para tirar la

tela a través de la máquina y disminuir la fuerza manual aplicada por el

trabajador.

Los bordes de las superficies deben ser redondeados, para reclinar brazos.

ÁREA DE CORTE:

A) Emplear protección para las manos cuando se realiza el corte.

B) Realizar el corte entre dos personas con la finalidad de que los moldes de

las plantillas no se muevan.

C) Capacitar al personal en esta área en el aspecto de minimizar los

desperdicios en los cortes que se realiza, así se optimizará la materia prima.

ÁREA DE ALMACÉN:



A) Realizar el proceso de selección de personal más específico de acuerdo a

los requerimientos que el área los necesite.

B) Realizar capacitación a los jóvenes que se encuentran laborando

actualmente con la finalidad de optimizar sus tiempos en beneficio de la

empresa Ríos & Hnos S.R.L.

6. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

6.1 CONCLUSIONES

Ríos & Hnos S.R.L esta posicionada en el mercado de buena forma, pero

puede consolidarse aún más para que se refleja en un crecimiento constante

y sostenido, incrementando sus capitaciones al personal del nivel operativo.

Ríos & Hnos S.R.L cuenta con una estructura organizacional bien definida,

pero existe desatención la parte de almacén, y la parte de calidad esta muy

descuidada.

El sistema de control de calidad es deficiente en el área de almacén, ya que

este recae sobre una sola persona con varias funciones, lo cual es

perjudicial debido a la saturación en sus actividades y tareas.

Ríos & Hnos S.R.L cuenta con un reglamento interno, descripción y

especificación de los puestos, ya que cuenta con un área de recursos

humanos que brinda el apoyo respectivo.

Dentro de la empresa el proceso de inducción cumple un papel importante,

debido a que en los aspectos extrínsecos del personal de costura se



encuentra como requisito la supervisión mutua entre operarios; lo que

puede generar discrepancias que alteren el clima laboral.

El área de almacén en la evaluación tiene un desempeño regular debido a

que las especificaciones para el puesto (aspectos intrínsecos y extrínsecos)

no especifican aptitudes complementarias para un buen desempeño, lo que

genera ineficiencia en el almacenaje de las prendas para el control de

inventarios.

El seguimiento que Ríos & Hnos S.R.L practicamente se establece de la

siguiente manera: Todo personal nuevo que ingrese a la empresa será

inicialmente adiestrado y se le realizará el seguimiento sobre su desempeño

en la labor específica.

En la prueba de tendido podemos observar que el personal puede no

cumplir con algún requisito como el de instrucción básica pero si es

eficiente y productivo en el cumplimiento de las tareas tiene mayor

posibilidad de ser contratado.

Como en la mayoría de las industrias en RIOS Y HNOS SRL. se contrata al

personal por la trayectoria que presenta es decir tiene un mayor grado de

importancia la experiencia que presenta respecto al puesto que los estudios

relacionados que estén al mismo nivel.

En el caso de reclutamiento para labores obreras se tiene que explicar bien

las especificaciones del cargo ya que en empresas pequeñas para evitar



tiempos ociosos se les suele pedir al personal apoyo en labores

administrativas.

El Reclutamiento y Selección de Personal implica, una sucesión definida de

condiciones y etapas orientadas a la búsqueda, selección e incorporación de

personal idóneo para cubrir las necesidades de la empresa de acuerdo a los

requerimientos y especificaciones de los diferentes puestos de trabajo de

las EPS.

Respecto al grupo ocupacional costureros, se concluye que su principal

responsabilidad es entregar prendas con el menor margen de error posible

previniendo los reprocesos, para que de esta manera contribuya con la

calidad en las prendas, así como con la productividad en la empresa.

La selección para el personal de costura cumple con un proceso de

selección diferente ya que tiene que ver con el desempeño del puesto; esta

prueba es la Prueba de Elaboración de Prendas; donde lo que se toma en

cuenta es el tiempo de elaboración de la prenda, la calidad del trabajo y la

destreza del postulante.

Los costureros son en su totalidad buscados de manera externa porque los

internos ya están sobrecargados de tareas; el principal requisito que debe

cumplir para su selección es que tenga cierta experiencia en alta costura así

como conocimiento del entorno textil.

6.2 RECOMENDACIONES

Ríos & Hnos S.R.L cuenta con un cuadro de valores o un decálogo de

desarrollo, se recomienda que muestre su cultura organizacional además de

sus lineamientos estratégicos para que los trabajadores practique todo esto

y así puedan optimizar su desempeño.



Ríos & Hnos S.R.L no cuenta con sistemas de seguridad como extintores ni

señalizaciones, es por eso que se recomienda a la empresa realizar la

señalización respectiva.

Se recomienda que la empresa realiza un reglamento interno para que todo

el personal sepa cuales son las reglas que se deben de cumplir dentro de

Ríos & Hnos S.R.L y así evitar posibles choques de las actividades y tareas

del personal.

Consideramos de mucha urgencia realizar una evaluación de desempeño en

el área de almacén, ya que según los resultados de la evaluación, se debe de

capacitar a su personal.

Se recomienda realizar entrevistas psicológicas luego de haber realizado la

elección, y con ello evitar así la salida de personal constante que también

ocasiona mayores costos.

El proceso de reclutamiento y selección actual es lento y engorroso tanto

para el analista de personal como para los candidatos, esto debido a que el

proceso en referencia muestra desorganización en la ejecución de los

procesos, en tal sentido se recomienda la revisión del mismo y la aplicación

en orden lógico y organización de todos los pasos a seguir para la captación

de personal.

Si bien Ríos & Hnos S.R.L elabora charlas de inducción cada 15 días, en donde

se explica la filosofía de las 5s, se debe también poner esquemas de las 5s en

murales y paredes; esto permitirá que el operario lo recuerde paulatinamente

y mejore su desempeño en el área de trabajo.



Respecto al reclutamiento de personal para costureros se puede recurrir a

fuentes internas si este fuera el caso de un supervisor(ascenso) ya que un

factor importante que para su contratación seria la experiencia en la empresa y

la familiaridad con el proceso.

En las evaluaciones de la satisfacción de a capacitación, se debe de buscar que

estas evaluaciones sean en lo posible 100% imparciales por parte de los que

califican la evaluación, así de cómo quien evalúa los resultados, esto permitirá

que las futuras que las capacitaciones cumplan también con la filosofía de las 5s

de mejoramiento continuo.

Las fuentes externas en el reclutamiento de personal administrativo pueden

ayudar a implementar nuevos métodos de trabajo aplicados en anteriores

industrias lo que permitirá aumentar la productividad de la empresa.

El proceso de evaluación debe dar una mayor importancia a las pruebas

psicotécnicas expresamente elegidas para tal fin.

Se debería considerar hacer una evaluación de la inteligencia emocional de

cada postulante debido a que hoy en día muchos son contratados por sus

habilidades intelectuales pero son despedidos por la falta de habilidades

emocionales como la empatía, trabajo en equipo y otros.

Las personas que han sido contratadas y pasan a formar parte de la

empresa deben de recibir una adecuada fase de inducción donde se les debe

dar conocer sus funciones del cargo a desempeñar, familiarizarse con sus

actividades; recibiendo siempre una supervisión necesaria, como

instrucciones detalladas todo esto contribuye a una adecuada integración

del trabajo.



Inculcar al personal en general de la empresa el ser proactivo; es decir

prevenir errores en la actividades realizadas; en vez de buscar soluciones

cuando ya se cometieron.

Impulsar una política en que el personal que se contrata así como los que ya

vienen laborando se sientan parte de la empresa para que de esta manera

incremente el grado de interés y compromiso con la empresa;

contribuyendo de esta manera con el con el prestigio de la empresa en el

sector.

7. BIBLIOGRAFIA

Conceptos Básicos de Competencias Laborales.Disponible en:http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/competencialab.htm.

Competencias Laborales: Base para mejorar la empleabilidad de las personas

Disponible en:http://66.102.7.104/:www.mineducacion.gov.co/documentos/III_Base_mejorar_empreabilidad_personas

ALONSO, M. Z. y I. A. DELGADO. La formación en Gestión de Recursos Humanos: Factor clave en el perfeccionamiento empresarial, 2004.

Disponible en:http://www.gestiopolis.com/Canales4/rrhh/formages.htm

Mejoramiento del desempeñoDisponible en:http://www.infoforhealth.org/pr/prs/sj52edsum.shtml

Evaluación del Desempeño por Indicadores de GestiónDisponible en:www.grow2win.com/PMDC.htm


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La Administración de Recursos Humanos - Métodos de evaluación de colaboradores”

Disponible en:http://www.wikilearning.com


examen final do[1]

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